SintAct® Wolters Kluwer - Doctrina, Revista Romana de Dreptul Muncii 1 din 2011

Legislaţia aplicabilă detaşării lucrătorilor în străinătate
Mircea ONEA consilier, ITM Maramureş

Resume Les dispositions du Code du travail s'appliquent aussi aux «citoyens roumains embauches avec contrat individuel de travail et qui exercent leuractivite a l'etranger, en vertu des contrats conclus avec un employeurroumain (...)» (article 2 lettre b). Cependant, entre la loi nationale (Code du travail) et la reglementation europeenne (Reglement 1408/71/CEE) il y a contradiction quant aux elements de definition de l'institution du detachement. De cette façon, si d'apres le Code du travail le detachement comprend le passage du salarie sous l'autorite d'un autre employeur, le beneficiaire du travail de ce salarie (article 45), selon la reglementation europeenne, le salarie detache reste sous l'autorite de son employeur, dans le benefice duquel il continue d'exercer son activite (article 2 lettre c de la Partie II, Instructions d'application du Reglement n° 1408/71). Il est evident qu'en cas de contradiction entre les deux dispositions, seulement la reglementation europeenne reste applicable. Mots-cles: Code du travail; article 2 lettre b Code du travail; la reglementation europeenne; Reglement 1408/71/CEE; Instructions d'application du Reglement n° 1408/7 1.

I. Aspecte preliminare Potrivit art. 1 alin. (2) Codul muncii "Prezentul cod se aplică şi raporturilor de muncă reglementate prin legi speciale,... ". Din dispoziţiile art. 2 Codul muncii, reiese că legiuitorul a avut în vedere cetăţenii români încadraţi cu contract individual de muncă, care prestează muncă în România, dar şi cetăţenii români încadraţi cu contract individual de muncă şi care prestează activitate în străinătate, în baza unor contracte de muncă încheiate cu un angajator român,.... Din interpretarea textelor Codului muncii, rezultă că prevederilor prezentului cod, se aplică şi cetăţenilor români care sunt salariaţi ai unui angajator care îşi desfăşoară activitatea în România, dar temporar salariaţii sunt delegaţi sau detaşaţi în străinătate. O condiţie premergătoare încheierii contractului individual de muncă, este obligaţia de informare a angajatorului, reglementată prin art. 17 din Codul muncii, iar ca o condiţie specială art. 18 din Cod îl obligă pe angajator de a aduce informaţii suplimentare şi obligaţii suplimentare în acelaşi timp, în situaţia în care activitatea urmează să se desfăşoare în străinătate. Se poate observa din această prevedere că legiuitorul a preluat în întregime, reglementarea în materie, din Regulamentul nr. 1408/71 şi a Regulamentului nr. 574/72 a CCE prevăzută în partea a II-a Instrucţiuni de aplicare.....art. 2 lit. d), acte normative care reprezintă cadrul legal al determinării legislaţiei aplicabile persoanelor care intră sub incidenţa instituţiei detaşării. Din această prevedere, reiese foarte clar că legiuitorul a avut în vedere şi posibilitatea ca un angajator care îşi are sediul social în România, poate să desfăşoare activitate aducătoare de venituri şi în afara ţării dar cu respectarea unor reglementări speciale în materie. Pe cale de consecinţă, în domeniul securităţii sociale, România aplică, de la data aderării la Uniunea Europeană prevederile regulamentelor în materie. Astfel Regulamentul Consiliului (CE) nr. 1791/2006 privind adaptarea anumitor regulamente şi decizii în domeniul liberei circulaţii a bunurilor, liberei circulaţii a persoanelor, a legislaţiei companiilor, politicii de concurenţă,...politica comună şi de securitate şi instituţii, ca urmare a aderării Bulgariei şi României, publicat în Jurnalul Oficial al Uniunii Europene nr. L 363 din 20 decembrie 2006, denumit în continuare Regulament nr. 1791. Înscrierea României în Anexele Regulamentului nr. 1408/71 şi ale Regulamentului nr. 574/72 individualizează modul de aplicare al celor două regulamente de către autoritatea competentă, organismele de legătură şi instituţiile competente de pe teritoriul statului român. Odată cu aderarea României la Uniunea Europeană, îi sunt aplicabile toate prevederile regulamentelor europene iar în art. 13 din Partea I din Instrucţiunile de aplicare, se stabileşte că "Regulamentul nr. 1408/71 şi Regulamentul nr. 574/72 se aplică teritoriilor statelor membre ale Uniunii Europene şi ale Spaţiului Economic European". Din documentul semnat de România în momentul aderării la art. 14 din instrucţiuni se arată că cele două regulamente "se aplică în relaţiile cu statele membre ale Uniunii Europene de la 1 ianuarie 2007, iar în relaţiile cu statele membre ale Spaţiului Economic European de la 1 august 2007. Pentru a elimina orice contradicţie în materia legislaţiei aplicabile la art. 2 din Instrucţiuni..., este stabilită prioritatea regulamentelor comunitare asupra legislaţiei române în vigoare, astfel: "având în vedere că regulamentele comunitare sunt direct aplicabile şi obligatorii în toate elementele lor, în caz de conflict cu legislaţia română în vigoare, prevederile actelor comunitare vor prevala asupra legislaţiei naţionale". II. Aspecte de ordin procedural în materia detaşării. Neconcordanţe între legislaţia română şi regulamentele europene în materia detaşării Din interpretarea şi aplicarea prevederilor art. 18 Codul muncii, se desprinde clar concluzia că un angajator care are sediul în România, poate să desfăşoare o activitate lucrativă şi pe teritoriul altui stat, legiuitorul ne instituind o

Pag. 1 din 3

prin instituirea unor reguli foarte rigide în materia delegării respectiv detaşării personalului. caz în care sunt aplicabile reglementările europene în materie. Revista Romana de Dreptul Muncii 1 din 2011 perioadă minimă sau maximă de timp pentru care acest angajator poate să-şi desfăşoare activitatea în străinătate. libertatea şi siguranţa personală. deplasare care se face în aceiaşi localitate sau în afara localităţii unde îşi desfăşoară în mod obişnuit activitatea. Condiţiile legale de detaşare internaţională a unui lucrător salariat pe teritoriul altui stat membru. după expirarea celor 120 de zile. 1408/71. etc. Pornind de la aceste considerente constatăm că legiuitorul dă posibilitate unui angajator de a desfăşura o activitate în străinătate.Doctrina. .. 1408/71/CEE salariatul detaşat. referitoare la activitatea desfăşurată de un angajator în străinătate. acest lucru fiind certificat prin formularul de atestare a legislaţiei aplicabile emis pe numele lucrătorului în cauză". La alin. de maxim 120 de zile instituită de legiuitor. Pe cale de consecinţă analizând cele două acte normative care reglementează instituţia detaşării. 18 legiuitorul totuşi instituie o excepţie. Dacă în Codul muncii detaşarea presupune trecerea salariatului sub autoritatea unui alt angajator. cu posibilitate ca această perioadă să poată fi prelungită cu acordul salariatului. conform art." Din interpretarea acestui text reiese limpede că. Presupunând că această perioadă. legislaţia muncii din acea ţară. în legislaţia europeană respectiv Regulamentul nr. cazare.pentru o perioadă determinată. prima din care rezultă că cele două acte normativ sunt în conflict. 1408/71. în scopul executării unor lucrări în interesul acestuia. definind Detaşarea internaţională ca fiind "situaţia în care lucrătorul salariat sau independent. care desfăşoară temporar activitate pe teritoriul statului de ocupare.. . Se desprind deci două situaţii. prin restricţionarea acestui drept. Aceste prevederi sunt în contradicţie cu prevederile art. salariatul nu mai rămâne sub autoritatea angajatorului cu care are încheiat contractul individual de muncă.un lucrător salariat. contractul între angajatorul român şi beneficiarul extern se întinde pe o perioadă de 24 de luni.fără a lua în calcul factorul uman. În literatura juridică de specialitate delegarea este definită ca o deplasare a unui salariat în vederea prestării unui serviciu sau activitate în favoare angajatorului la care este încadrat. respectiv 60 de zile. 2 din Instrucţiuni partea I ale Regulamentului nr. cu cel mult 60 de zile. angajatorul suportă costuri speciale. în care este stabilită prioritatea regulamentelor comunitare asupra legislaţiei române în vigoare. din dispoziţia angajatorului. are obligaţia de a înlocui această persoană. iar în a doua situaţie se poate considera că legislaţia română nu are reglementată precizări în materia detaşărilor internaţionale. în condiţiile în care pentru o persoană care îşi desfăşoară activitatea în străinătate.în vederea prestării unei activităţi determinate în această ţară. rămâne supus legislaţiei de securitate socială din statul de trimitere. 2 din 3 . e). referitoare la obiceiurile locului. acest lucru presupunând încheierea unor contracte ferme cu beneficiarul sau colaboratorul extern.la un alt angajator. 2 lit. În privinţa instituţiei detaşării Codul muncii prin art. maxim cât este prevăzut pentru o persoană care poate fi delegată în cadrul unei misiuni. condiţiile de climă. Din interpretarea art.cu condiţia ca lucrătorul salariat în cauză să nu fie trimis pentru înlocuirea altei persoane. altul decât cel obişnuit. echipament. respectiv Codul muncii şi Regulamentul nr. căreia i-a expirat perioada de detaşare. c) din Partea a II-a din Instrucţiuni. 2 lit. rămânând sub autoritatea acestuia. 45 defineşte detaşarea ca fiind "actul prin care se dispune schimbarea temporară a locului de muncă.în timp ce rămâne sub autoritatea angajatorului său. 44 Codul muncii deducem deci că un angajator. Este deosebit de importat a se stabili legislaţia aplicabilă în domeniul detaşării şi în special în domeniul detaşării Pag.este trimis de angajatorul său obişnuit în alt stat membru. 44 Codul muncii este stabilită perioada pentru care o persoană poate fi delegată. . . se constată o totală contradicţie între elementele definitorii ale instituţiei detaşării între legislaţia română şi cea comunitară. . în condiţiile în care să presupunem. care presupune adaptarea salariatului la condiţiile din acea ţară. indemnizaţie de delegare. menţionate sub forma unui tabel după cum urmează: . inclusiv marinarii care desfăşoară activitate salariată.în contul angajatorului său.SintAct® Wolters Kluwer . constatăm o îngrădire a dreptului la muncă. dar în continuare îngrădeşte posibilitatea de a trimite personalul salariat să muncească în străinătate. În art. iar munca prestată v-a fi contul şi în interesul angajatorului la care este detaşat. condiţiile în care poate avea loc prelungirea perioadei de detaşare etc.. . privitoare la condiţii speciale ce trebuie îndeplinite de munca în străinătate. În continuare art. stabileşte elementele definitorii ale detaşării internaţionale. în baza formularului E 101 privitor la durata detaşării. de cel mult 12 luni calendaristice. făcând trimitere la eventuale acte normative care au un caracter special. face referire la delegarea unui salariat în cadrul unei misiuni de lucru. care pot avea o derulare mai îndelungată în timp în funcţie de complexitatea contractului şi a lucrărilor contractate. desfăşoară o activitate determinată în contul angajatorului său. materializate în transport. contracte care pot fi obţinute chiar în urma unor licitaţii internaţionale. caz în care situaţia ar fi şi mai gravă. 3 din Instrucţiuni partea a II-a a Regulamentului nr. desfăşurând o activitate aducătoare de venituri în contul angajatorului la care a fost detaşat. (2) al art. sunt stabilite prin art. caz în care se aplică tot legislaţia europeană în materie. nicidecum în intervalul unui an calendaristic. 1408/71/CEE.

contractul individual de muncă sau actul adiţional la acest contract. 883/2004. sunt stabilite cheltuielile cu deductibilitate limitată astfel: sunt cheltuieli cu indemnizaţia de deplasare acordată salariaţilor pentru deplasări în România şi în străinătate. Obligaţia acordării indemnizaţiei de delegare/detaşare este stabilită şi prin Contractul Colectiv de Muncă Unic la nivel naţional pentru anii 2007-2010. numai cheltuieli efectuate în scopul realizării de venituri impozabile. De altfel alin. (3) lit. În art. în condiţiile în care art.Impozitul pe profit. Revista Romana de Dreptul Muncii 1 din 2011 internaţionale. 3 din Regulamentul nr. 1408/71 nu se abrogă. Dacă în legislaţia română. 1408/71 în materia detaşării internaţionale rămân neabrogate. stabileşte domeniul material de aplicare al noului regulament. b) C. (44) din partea de început al Regulamentului nr. În opinia noastră reglementările stabilite prin Regulamentul nr. inclusiv cele reglementate prin acte normative în vigoare. 21 stabileşte că: pentru determinarea profitului impozabil sunt considerate cheltuieli deductibile. grupuri de unităţi sau unitate. 21 alin. de asigurare şi a costului cazării potrivit condiţiilor stabilite prin CCM la nivel de ramură. Astfel în Legea nr. 45 stabileşte că: salariaţii unităţilor trimişi în delegaţie în ţară sau străinătate vor beneficia de următoarele drepturi: a) decontarea cheltuielilor de transport.5 ori nivelul legal stabilit pentru instituţiile publice. 883/2004 a fost stabilită prin Regulamentul (CE) nr. deoarece acest fapt duce la stabilirea măsurilor fiscale care se aplică asupra angajatorului care suportă costurile detaşării.SintAct® Wolters Kluwer . deoarece în consecinţă. 883/2004. care la art. Din punct de vedere al dreptului muncii este foarte important a se cunoaşte care legislaţie este aplicabilă.Doctrina. instituţia detaşării neregăsindu-se în cuprinsul acestuia. 987/2009 al Parlamentului şi al Consiliului din 16 septembrie 2009. 571/2003 . în limita a de 2. NOTĂ: Se pune problema aplicării Regulamentului nr. 1408/71 odată cu adoptarea Regulamentului nr. conform legislaţiei europene toate costurile delegării sau detaşării internaţionale sunt suportate de angajatorul obişnuit al salariatului. Procedura de punere în aplicare a Regulamentului nr.Codul Fiscal. al cărei cuantum se stabileşte prin negociere la nivel de ramură. 518/1995 actualizată). b) diurna de deplasare. 883/2004/CEE. Publicat în "REVISTA ROMÂNA DE DREPTUL MUNCII" cu numărul 1 din data de 31 ianuarie 2011 Pag. poartă o serie de drepturi şi obligaţii corelative şi în speţă obligaţia de plată a indemnizaţiei de delegare/detaşare aşa cum este ea stabilită în Codul fiscal. la categoria cheltuieli la art. fisc. nivelul minim al diurnei este cel stabilit în actele normative ce se aplică la instituţiile publice (Hotărârea Guvernului nr. în Titlul II . costurile detaşării sunt suportate de angajatorul pentru care s-a dispus detaşarea. 3 din 3 . stabileşte că Regulamentul nr.