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Informe Psicolaboral: Pautas para elaborarlo

Cmo se redacta un Informe Psicolaboral O Informe de pronstico de desempeo Antes que nada se debe recabar informacin sobre la descripcin del puesto a cubrir, y en base a la misma, se establecen cules fortalezas necesita una persona para desempear el puesto en forma adecuada. Se seleccionan las tcnicas de exploracin psicolgica para medir tales fortalezas, se administran y en base a los resultados se elabora el informe en relacin a dichas fortalezas. En el informe se describen las fortalezas -ver listado- y el grado en el que estn presentes. Luego se detalla qu estilo de liderazgo ese candidato requiere para poder poner en prctica dichas fortalezas detectadas. (Burgess, 2010) 34 Fortalezas El trmino fortaleza o talento se equipara con el de competencia. Para el Consejo Federal de Cultura y Educacin de Argentina la competencia laboral es un conjunto identificable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacionados entre s que permiten desempeos satisfactorios en situaciones reales de trabajo, segn estndares utilizados en el rea ocupacional. Por otra parte, la Organizacin Internacional del Trabajo en 1997 defini a la competencia laboral como una capacidad efectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente identificada. Para Buckingham y Clifton (2001), el xito en la vida laboral de un individuo consiste en que ste conozca sus competencias fortalezas adaptativas y organice su vida para aplicar la combinacin de las mismas. Segn estos autores el xito tambin depende del conocimiento de las debilidades y su manejo, definiendo como debilidad a aquello que aleja al individuo de la excelencia en la ejecucin de sus tareas. Para estos autores es un error el focalizarse en las debilidades para superarlas, tanto la empresa como el individuo tienen que focalizar en sus talentos para sacar provecho de ellos. I. Clasificacin de fortalezas o talentos 1. Fortalezas relacionadas con rasgos generales de personalidad 1.1. Adaptabilidad Los individuos con adaptabilidad son flexibles y responden en forma adecuada cuando aparecen simultneamente en el contexto laboral demandas que los alejan de los planes trazados. Las personas con este talento no tienen su futuro planeado al detalle aunque poseen objetivos generales. Observan sus circunstancias actuales en forma atenta, descubriendo y aprovechando las ventajas que se presentan. Cuando aparecen dificultades en lugar de disgustarse las perciben como desafos inevitables. A este tipo de persona la hacen sentir viva las presiones que surgen y que necesitan de una respuesta inmediata. De all que frente a variables que aparecen en forma inesperada permanece calma, sin estresarse o paralizarse. Se ajusta fcilmente a nuevas circunstancias continuando con el avance en su carrera. Atiende a diferentes actividades al mismo tiempo y comienza con un proyecto aunque no tenga todo listo. Es importante para aprovechar su talento que esta persona calcule y mantenga actualizado su record de produccin. Como por ejemplo: Cuntos clientes visita mensualmente? Cuntos pacientes atiende por semana? Esta clase de record le permitir solicitar pedidos de sueldo y acceder a nuevos trabajos. Frases que describen a una persona con adaptabilidad

o Excede las expectativas de sus superiores en trabajos que requieren resolver inesperados obstculos, y por el contrario, le aburren tareas que requieren una planificacin al detalle. o Le aburren las reuniones prolongadas sobre planificacin del futuro. o Sintoniza emocionalmente con los estmulos ambientales del momento. o Maneja asertivamente las presiones del entorno. o Cuando tiene adems el talento de la empata es eficiente en el trato con clientes. o Cuando posee tambin la fortaleza de estimulador social obtiene importantes logros al desempear el rol de mentor. o Si tiene adems el talento de empata se desenvuelve bien en puestos relacionados con el rea de atencin al consumidor y resolucin de quejas. 1.2. Cautela La persona cautelosa es cuidadosa, vigilante y reservada. Concibe al mundo como un lugar con riesgos y as aunque todo est aparentemente en orden, intuye peligros por debajo de la superficie. Mientras otros niegan los riesgos, la persona con este talento, los identifica, evala los posibles efectos y reduce su impacto. El individuo precavido tiene pocos amigos, es serio y se aproxima con reserva a situaciones nuevas. De all que prefiere anticipar aquello que puede salir mal, y planificar su curso de accin en base a ello. No es proclive a elogiar y reconocer los logros de otros, ya que teme ser malinterpretada. Entiende que a los dems puede no gustarles su falta de efusividad, pero para ella la vida no es un concurso de popularidad. Prefiere mantenerse como una persona con su vida privada separada de su mundo del trabajo y no le agrada que la estimulen a que sea ms familiar en su trato. Frases que describen a la persona con cautela o Funciona bien en grupos con miembros impulsivos porque stos modulan las tendencias a la accin sin deliberacin previa. o Piensa con rigurosidad, por esto antes de que los otros tomen una decisin encuentra los obstculos escondidos que pueden detener los planes. o Lidera con eficiencia grupos que resuelven temas legales, seguridad fsica en el trabajo, y financieros. o Se desempea muy bien en la negociacin de contratos, especialmente en detectar lo que est por debajo de la mesa de negociaciones. o Prefiere trabajar con un equipo de trabajo al que le ha tomado confianza y la irrita que la trasladen de un equipo de trabajo a otro. 1.3. Competitiva Cuando la persona competitiva observa a sus pares se detiene en su rendimiento y lo compara con el suyo, y en basa a esta medida se esfuerza para superar al otro. Por eso la persona competitiva necesita a otros a fin de compararse y ganar. Le gustan los concursos porque estos producen ganadores y acepta estoicamente cuando es derrotada, necesitando de un tiempo para recomponerse y comenzar a competir de nuevo. No compite por el placer de competir, sino para ganar. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es George Edwards presidente en 1946 de la ASQC (American Society for Quality Control) quien declar: La calidad va a desempear un papel cada vez ms importante junto a la competencia en el costo y precio de venta, y toda compaa que falle en obtener algn tipo de arreglo para asegurar el control efectivo de la calidad se ver forzada, a fin de cuentas, a verse frente a frente a una clase de competencia de la que no podr salir triunfante. Frases que describen a la persona competitiva o Evita competencias en las que sabe no puede ganar.

o Para ella es muy importante ser la nmero 1. o Mejora su rendimiento en el grupo cuando se incorpora un nuevo miembro que la supera. o Le gusta que los otros reconozcan sus talentos. o Disfruta cuando su rendimiento es medido y quienes lo rodean conocen tal resultado. 1.4. Elevado sentido de responsabilidad La persona con elevado sentido de responsabilidad se siente comprometida con la palabra dada ya que su reputacin se encuentra en juego. Si por alguna razn no puede completar su trabajo, encuentra a alguien responsable que lo complete. Racionalizaciones, excusas o pedir disculpas, resultan inaceptables para el individuo con este talento. No requiere de supervisin para trabajar en forma eficiente. Frases que describen a la persona con elevado sentido de responsabilidad o El poseer una tica impecable la conduce a hacer lo que est bien, y este accionar deriva en el adquirir una buena reputacin como una persona altamente confiable. o Cuando en el lugar de trabajo surgen nuevas responsabilidades a ser asumidas es la elegida porque la superioridad confa en que el trabajo que har ser completado con eficiencia. o Le resulta muy frustrante trabajar en un grupo en el que hay miembros que tienen falencias en su sentido de responsabilidad. o Le desagrada sacrificar calidad a fin de conseguir rapidez. o El hecho de que muchas personas acuden en su ayuda origina que debe comenzar a ser selectiva, de lo contrario termina asumiendo ms responsabilidades de las que puede cumplir, especialmente si carece del talento de la disciplina. 1.5. Energtica La constante pregunta de la persona energtica es Cundo empezamos? Los individuos con este talento saben que el hacer, y no el deliberar, es lo que hace que las cosas sucedan. Una vez que toman una decisin proceden y nada los detiene. La persona con este talento no lentifica su paso, aun cuando escuche opiniones referidas a que todava no se conocen todas las variables que influyen en la situacin. Para ella el hacer y el deliberar no son opuestos, y una vez que toma una decisin la implementa, observando los resultados y tomando nota de las lecciones aprendidas para iniciar el paso siguiente. No recurre a la fantasa, ni se evade en intelectualizaciones cuando surgen problemas. Es ms efectiva cuando solicita el consejo de quienes tienen la fortaleza de ser analticos y estratgicos para prever obstculos en el camino, disminuyendo o neutralizando su efecto. Frases que describen a una persona energtica o Cuando mejoras deben ser introducidas establece los objetivos a alcanzar, y en base a los mismos planifica, organiza y dirige el proyecto para alcanzarlos. o Personas que la rodean acuden a su ayuda porque hace que las cosas sucedan. o Conoce que ser juzgada no por lo que piensa, no por lo que dice, sino por lo que hace. o El tener que iniciar acciones lejos de paralizarla, la entusiasma. o Cuando percibe un problema se siente impaciente si no lo enfrenta y acta en consecuencia. 1.6. Sentido elevado de disciplina La persona con sentido de la disciplina necesita vivir en un mundo planificado, predecible y ordenado. De all que la persona con este talento estructura el mundo que la rodea, establece rutinas que la ayudan a trabajar en forma eficiente y cumple con las fechas de entrega de los trabajos, percibiendo que controla el mundo y no que el mundo la controla a

ella. Cuando es responsable de un proyecto a largo plazo lo divide en una serie de pequeos subproyectos y les asigna tiempos que completa de acuerdo a lo que planific. Quienes rodean a la persona dotada del sentido de la disciplina pueden experimentar irritacin, especialmente quienes no experimentan una elevada necesidad de orden. No se debe confundir la disciplina con la responsabilidad. Un individuo puede tener una elevada disciplina para hacer su tarea, pero carecer de tica profesional. Mientras la disciplina se relaciona ms bien con el hbito y necesidad de seguir un orden, la responsabilidad se relaciona con el hacer las cosas bien para evitar sentirse culpable. Frases que describen a una persona con sentido de la disciplina o Le disgustan las sorpresas. o Mantiene el progreso en su productividad a pesar de las distracciones de la vida diaria. o Cuando alguien no le responde en el tiempo estimado lo cita por telfono o le escribe un mensaje electrnicamente. o Le disgusta sobremanera perder el tiempo y se lo hace saber a quien le ocasiona demoras en la planificacin de su da. o No descansa hasta que una catica situacin es ordenada. o Necesita que su superior le asigne sus tareas con prioridades y que la mantenga informada de los planes futuros que la involucran. o Es eficiente al organizar las agendas de trabajo de otras personas. o Para ella es ms importante cumplir con las fechas lmites de los trabajos, que la calidad y precisin de los mismos. 1.7. Sentimiento de seguridad y confianza en si mismo El individuo dotado de seguridad y confianza en s mismo sabe de lo que es capaz. Se siente capaz de asumir riesgos, de afrontar desafos, de sostener argumentos y de desarrollar cosas. Ms que estar seguro de sus habilidades, confa en su capacidad de juzgar adecuadamente las situaciones. Cuando percibe el mundo, sabe que su perspectiva es nica y diferente. Y precisamente porque piensa que nadie ve el mundo de la misma manera que l, considera que nadie puede tomar las decisiones por l. Estima que ninguno puede decirle cmo debe pensar, aunque acepta orientaciones y sugestiones. Se forma sus propias conclusiones en base a las cuales toma sus decisiones y procede a actuar. No importando de cul situacin se trate, la persona segura de s misma siente que sabe cul es la correcta decisin a tomar. Es difcil subyugar a este tipo de personas con argumentos persuasivos. De all que se comporta como un barco que soporta diferentes presiones y contina con su curso. Frases que describen a una persona con sentimiento de seguridad y confianza en s misma o La imagen que proyecta en los dems es la de una persona estable, fuerte, segura y slida. o Tiene xito en empleos en los que debe tomar decisiones por s misma. o Se desempea exitosamente en tareas en las que la persistencia es un elemento clave para triunfar. o Posee un estilo intuitivo para resolver problemas. o Si adems posee los talentos de capacidad para concentrase, inters por arreglar cosas y resolver situaciones, inters por el futuro y necesidad elevada de reconocimiento, puede liderar una organizacin en forma eficiente. 2. Fortalezas relacionadas con componentes cognitivos 2.1. Capacidad de analizar La persona analtica se percibe a s misma como desapasionada y objetiva. Para ella los

datos por s solos no tienen valor alguno, sino son relacionados para buscar patrones de conexin. La persona con este talento se apasiona al entender cmo unos patrones afectan a otros, y el resultado que tal interaccin produce. Los dems la perciben como lgica y rigurosa. Procesa sus conocimientos por medio de la lgica. Toma sus decisiones basadas en juicios objetivos. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es John Pople quien obtuvo el Premio Nobel en qumica por su desarrollo de mtodos computacionales en qumica cuntica. Frases que definen a la persona analtica o La irritan personas que hacen juicios incompletos sin haber analizado todo el especto y razonado sus interconexiones. o Cuando se produce un cambio sustantivo en las resultados esperados, como por ejemplo, las ventas disminuyen, o bien los alumnos de un cierto ao exhiben un promedio de bajas notas, inmediatamente quiere comprender la situacin y analiza las variables que se han modificado, y cmo han interactuado entre s para producir tal resultado. o Sus superiores la consultan cuando se tienen que tomar decisiones que involucran variables mltiples y complejas. o Como necesita ser exacta emplea investigaciones y frmulas expresadas en nmeros. o Es para ella ms importante hacer un trabajo exacto que cumplir con el plazo establecido para terminar y entregar su trabajo. 2.2. Capacidad de focalizar La persona con capacidad de concentrase o focalizar necesita una clara destino para cada da de su vida, de lo contrario se siente frustrada. Establece prioridades en forma rpida y las cumple, distinguiendo fcilmente lo accesorio de lo principal. No emprende acciones innecesarias para cumplir con los objetivos que se establece. El individuo con capacidad de focalizar tiende a cumplir sus tareas en forma eficiente y a irritarse con obstculos y retrasos, lo que lo convierte en un valioso miembro de un equipo de trabajo. Evala la importancia de las eventualidades que aparecen y si carecen de significacin para el objetivo propuesto no se detiene a analizarlas. Frases que describen a una persona con capacidad de focalizar o No gasta su tiempo en mirar vidrieras. Cuando va de compras ya sabe qu va a comprar, dnde lo va a comprar y cunto est dispuesta a gastar. o No emplea su tiempo en hablar sobre el tiempo. En sus conversaciones va directamente al grano. o Cuando concede entrevistas y planifica que se extendern por veinte minutos logra cumplir con el tiempo estipulado. o Puede no darse cuenta de los sentimientos de los otros y herir susceptibilidades porque para ella cumplir con el cronograma de tareas es prioritario. o No le gusta verse envuelta en situaciones de constate cambio, o bien con cambios en las direcciones trazadas. o Le disgustan las reuniones sin estructura tipo lluvia de ideas. 2.3. Imaginativa La persona imaginativa se siente fascinada por las ideas. Descubre un simple concepto por detrs de una compleja superficie, lo cual le permite explicar el porqu las cosas son del modo en el que aparecen. Una idea es una conexin y la mente de la persona imaginativa busca relaciones, sintindose intrigada por como fenmenos dismiles se encuentran

enlazados. Utiliza sus pensamientos y sentimientos como recurso, su fuente de inspiracin es ella misma. Percibe el mundo desde un ngulo luminoso que le permite desarrollar ideas profundas y clarificantes. La persona con este talento se siente satisfecha cuando su mente descubre una idea original. Es creativa y asume riesgos. Disconforme con lo predecible, busca consecuencias imprevistas. Esta persona utiliza como recursos sus propios pensamientos y sentimientos, su fuente de inspiracin son ellos mismos. El escritor Mario Vargas Llosa es un ejemplo de una persona dotada con este talento. Frases que definen a la persona imaginativa o Se desempea en forma efectiva en tareas de diseo de nuevos productos y servicios, campaas de marketing, estrategias de venta y soluciones en el servicio al cliente. o La estimula el conocer nuevas ideas de otros para usarlas para crear sus propios descubrimientos. o Desarrolla la lealtad en los clientes porque les ensea creativos usos de servicios y productos que adquieren. o En su ambiente laboral necesita comprender como los diferentes aspectos de su trabajo se combinan entre s. En consecuencia, necesita conocer la base conceptual y lgica de la toma de decisiones que afectan a su trabajo. Si esto no sucede percibe que trabaja en una organizacin incoherente y se atemoriza. o Disfruta con el poder de las palabras. Le gustan las combinaciones de palabras que simbolizan una idea, un concepto o un patrn. o Tiende a se una persona independiente que quiere resolver los problemas por s mismo. 2.4. Intelectual A la persona intelectual le gusta pensar y ejercitar el msculo del cerebro. Su actividad intelectual puede estar focalizada, por ejemplo en resolver un problema, desarrollar una idea o entender los sentimientos de otra persona, o bien puede no estar dirigida hacia algo en especial. Disfruta el estar a solas porque es el tiempo que usa para reflexionar y meditar. Para la persona intelectual su mejor compaa son sus propios pensamientos. Le gusta plantearse preguntas y resolverlas por ella misma. En cuanto a los temas son diversos, desde pensar en temas abstractos como la religin, o bien en aspectos pragmticos de la vida cotidiana como los acontecimientos del da, o bien una conversacin que planea tener al otro da con alguien. Busca lo abstracto y especulativo y prefiere lo simblico y desconocido. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es Karl Landsteiner, Premio Nobel de Medicina en 1930, por su descubrimiento de los grupos sanguneos. Frases que definen a la persona intelectual o Cuando tiene tiempo para pensar se calma y clarifica sus ideas, de tal manera que posteriormente su desenvolvimiento con el publico es ms asertivo. o Le gusta que desafen su pensamiento porque la energiza y estimula. o Le gusta leer libros, artculos y propuestas, para luego evaluarlas. o Es hbil para explicar los pasos que se deben seguir para hacer algo. o Le gustan las tareas relacionadas con el descubrirse a s misma. 2.5. Pensamiento estratgico La persona con pensamiento estratgico posee una manera diferente de visualizar al mundo como un todo. Donde otros perciben complejidad, esta persona ve patrones o esquemas. Es una habilidad que no puede ser enseada. Se imagina diferentes escenarios como por ejemplo:

Y si esto pasara como afectara a esto otro? Y si esto otro sucediera qu pasara con aquel otro? El plantearse estas preguntas la conducen a evaluar los obstculos en el camino. Orientada por los posibles escenarios, descarta aquellas opciones que no conducen a nada, o que conducen a situaciones confusas, eligiendo aquellas que plantean menos resistencia. Y precisamente al optar por este ltimo camino, plantea su estrategia. Frases que definen a la persona estratgica o Le parece que las cosas no suceden por el producto del azar, sino que existen variables que interactan entre s para producir determinados resultados. o En lugar de focalizar su atencin solamente en el presente, percibe fcilmente las consecuencias futuras de las situaciones presentes. o Le resulta sencillo predecir lo que suceder como consecuencia de situaciones polticas, econmicas y sociales. o Tiene talento para participar en las reas de planeamiento estratgico y planeamiento organizacional de la compaa. o Le resulta fcil predecir como otros reaccionaran en el futuro. 2.6. Pragmatismo Una persona dotada de pragmatismo organiza y soluciona situaciones difciles y complicadas con habilidad, eficiencia y rpidamente. Hay quienes cuando deben enfrentar nuevos problemas que se presentan en situaciones que involucran diferentes factores se paralizan, no sabiendo por donde empezar, en cambio la persona pragmtica maneja las distintas variables construyendo la mejor configuracin productiva posible. Transforma nueva informacin adecundola a lo conocido. Mientras que para esta persona lo que hace no tiene nada de especial, otros le preguntan: Cmo haces para atender a la vez a todas esas variables en tu mente? Cmo haces para ser tan flexible y confiar que las cosas saldrn bien con la nueva configuracin que acabas de disear? Desde lo mundano hasta lo complejo, la persona pragmtica siempre est buscando la perfecta combinacin de los recursos para completar un proyecto. Se luce al resolver situaciones dinmicas y confusas en las que lo inesperado es una constante. Frente a tal panorama la persona pragmtica imagina nuevas opciones, busca nuevos caminos con menos obstculos, e introduce nuevos participantes para re-definir la mejor manera de hacer las cosas y lograr el objetivo. Frases que definen a la persona pragmtica o Disfruta de desafos complicados y complejos porque le resulta sencillo elegir entre todas las opciones posibles que prometen mayor xito. o El sentido comn la gua en la toma de decisiones. o Tiene capacidad para ser supervisor y si adems tiene sentido de la disciplina es un excelente organizador, estableciendo procesos para que las cosas se hagan de la mejor manera y en el menor tiempo posible. o Posee facilidad para identificar los talentos de los miembros del grupo y adjudicarles, en base a los mismos, las tareas a realizar. o Construye equipos de trabajo desarrollando relaciones basadas en la confianza. Por ende, rechaza a quien considera deshonesto o a quien trabaja en forma chapucera.

3. Fortalezas relacionadas con rasgos de personalidad referidos a relaciones interpersonales 3.1. Capacidad de estimular y aconsejar El consejero percibe en los dems potencial que puede ser desarrollado. Es decir, no visualiza a la gente como totalmente formada, sino con posibilidades de crecer. Al interactuar con otros, la persona con este talento tiene como objetivo el de ayudarlos a conseguir el xito. Y entonces piensa maneras de desafiarlos e imagina experiencias que los pueden ayudar a alcanzar su potencial. Lo que energiza y satisface al consejero es el observar pequeos pasos de crecimiento, como por ejemplo, el cambio de una conducta, el aprendizaje de una nueva habilidad, o el incremento de una habilidad, cambios que muchas veces son imperceptibles para otros. En numerosas oportunidades este individuo desarrolla en otros talentos que l mismo no posee. Con el paso del tiempo otras personas acuden a este individuo en busca de su ayuda pues saben que sta ser genuina y valiosa. Frases que describen a la persona con elevada capacidad de estimular y aconsejar o Disfruta al observar como los dems se descubren a ellos mismos en una manera que no se haban imaginado. o Se siente realizada cuando informa a otros lo que pueden hacer, en lugar de decirles lo que no pueden hacer. o Se siente satisfecha cuando tiene la oportunidad de capacitar. o Elogia los logros de quienes lo/a rodean. o Estimula el sentimiento de auto-confianza en los dems de tal manera que alcanzan el mximo de su potencial. 3.2. Capacidad o don de mando El tener don de mando conduce a quien lo posee a hacerse cargo de las situaciones. A diferencia de otras, la persona con don de mando no se siente molesta cuando impone sus puntos a los dems, sino que necesita hacerlo una vez que se ha formado sus opiniones. Esta persona se establece una meta y no descansa hasta que el grupo que dirige comprenda a dnde van y cmo harn para llegar. No se paraliza ante la confrontacin de otros, sino que la percibe como el primer paso hacia la resolucin del problema. Tampoco teme decir las cosas como son, aunque esto hiera susceptibilidades. Se expresa en forma clara y honesta, desafiando a los dems a enfrentar riesgos. Aunque los otros suelen temerle, tienden a seguir sus direcciones. San Martn es un ejemplo en la historia de una persona dotada con este talento. Frases que describen a la persona con don de mando o Establece lmites diciendo lo qu debe ser dicho, a quin debe ser dicho, cmo debe ser dicho y en el preciso momento que debe ser dicho. o Usando tacto, pero siendo clara, sabe como transmitir las malas noticias en momentos de confusin. o Tiene capacidad para evaluar situaciones y tomar asertivas decisiones. o Es efectiva y hace que las cosas sucedan. o A veces sus colegan se ofenden con ella porque dice las cosas de frente. 3.3. Empata Las personas empticas sienten lo que los otros estn experimentando como si se tratara de sus propias vivencias. Son capaces de ver el mundo desde la perspectiva de los dems, lo cual no significa que compartan dicho punto de vista, o que sientan pena ante el predicamento del otro. Implica que comprenden y no condenan las decisiones que otros

toman. Anticipando las necesidades de los otros, eligen las palabras exactas empleando el tono de voz apropiado. Cuando alguien parece no entender el porqu se debe hacer algo, descubre qu es lo que hace falta decir para convencerlo. Frases que definen a la persona emptica o Ayuda a los otros a expresar con claridad sus sentimientos en relacin con ellos mismos, u otras personas que lo rodean. o El poder ponerse en la situacin ajena le facilita emplear argumentos persuasivos eficaces. o Toma en cuenta sus propias emociones y la de los otros al tomar decisiones. o Tiene ms efectividad al tomar decisiones cuando emplea el estilo intuitivo, en lugar del lgico y racional. o Las personas cnicas y pesimistas la deprimen, en cambio las personas optimistas y positivas la motivan. 3.4. Habilidad para comunicar A la persona dotada con habilidad para comunicarse le gusta explicar, hablar en pblico, y escribir. Le gusta transformar los eventos estticos en experiencias vvidas y excitantes. Para explicar una idea emplea ejemplos y metforas. Los individuos son bombardeados con informacin a cada instante, pero poco de ella subsiste en sus mentes. La persona con esta habilidad obtiene que lo que ella predica permanezca en la memoria del otro, porque primero logra captar su atencin, para luego expresar la frase acertada usando palabras dramticas y poderosas combinaciones de ellas, lo cual inspira a iniciar acciones en quienes la escuchan. Frases que describen a una persona con habilidad para comunicarse o Para convencer a otros no solamente emplea argumentos racionales, sino que tan bien cuenta historias basadas en experiencias personales. o Tiene talento para entretener a la gente y para organizar y exponer cautivantes presentaciones, ya sea a empleados, clientes y proveedores. o Tiene capacidad para acompaar sus palabras con gestos y movimientos de manos, de tal modo que su lenguaje no-verbal reafirma el contenido de su mensaje. o Tiene aptitud para elaborar informes escritos claros y fciles de entender. o Invitada a hablar en pblico, organiza rpidamente lo que va a decir diagramando un esquema, y luego pronuncia el discurso sin tener necesidad de recurrir al diagrama. 4. Fortalezas relacionadas con necesidades 4.1. Necesidad elevada de establecer relaciones con los dems Para la persona con elevada necesidad de establecer relaciones con los dems, no existen extraos, sino personas a las que an no ha tenido el placer de conocer. Dotada de una apariencia y temperamento atractivo, disfruta del desafo de conocer a nuevas personas quienes lejos de intimidarla, la energizan. Luego de conocer sus nombres y formular algunas preguntas generales, encuentra rpidamente un rea de inters comn que se convierte en el tema para iniciar una conversacin y establecer rapport. Lejos de ser tmido con extraos y no sabe qu decir, este tipo de persona experimenta satisfaccin al romper el hielo y hacer una conexin. Una vez hecho el contacto, rpidamente establece una relacin de amistad. Frases que describen a una persona con necesidad elevada de establecer relaciones con los dems

o No se siente atrada en profundizar los vnculos que establece. o Le gusta la gente. o Rpidamente hace sentir confortable a la gente que recin conoce. o No se interesa en hacer amigos para toda la vida, se interesa en hacer conexiones. o Tiene talento para las relaciones pblicas. 4.2. Necesidad elevada de establecer relaciones estrechas La persona con esta necesidad tiene una especial aptitud para establecer relaciones muy ntimas, estrechas y profundas con otras personas. No percibe al semejante como instrumento de sus necesidades, sino como un fin en s mismo. Vivencia la profunda necesidad de dar y recibir amor. Necesita el intercambio de confortar a otros y ser confortado por ellos. El disfrutar de esta clase de relaciones la hace sentir fuerte y segura. Se siente confortable hablando de sus pensamientos y sentimientos ms profundos e ntimos. Una vez que la conexin con otra persona se ha establecido, busca deliberadamente profundizar dicha relacin, y de no ser posible, la abandona. Establece lealtades muy fuertes. Frases que definen a la persona con elevada necesidad de establecer relaciones estrechas o Quiere entender los sueos de los otros, sus objetivos de vida, sus miedos y otros sentimientos, y de la misma manera aspira a que los dems entiendan los suyos. o Organiza su vida en torno a sus relaciones estrechas. o Comprende que el compartir su intimidad implica el riesgo de ser vulnerable, ya que los otros se puede aprovechar cuando deposita sus pensamientos y sentimientos ms profundos, sin embargo acepta tal riesgo, porque para ella una relacin social tiene valor solamente si es genuina. o Entiende como los otros se sienten al escuchar su tono de voz y saben cmo decir las cosas sin herir susceptibilidades ajenas. Por eso tiene dotes para la negociacin. o Es leal con las personas que trabaja y no las traiciona bajo ninguna circunstancia. Sabe entender qu informacin es confidencial, sin que se lo especifiquen, manteniendo la discrecin esperada. 4.3. Necesidad elevada de logro Existen personas que tienen una elevada necesidad de logro. Para estos individuos cada da comienza en cero y cuando lo finalizan solamente se sienten a gusto con ellos mismos si han alcanzado algo tangible. Al decir cada da significamos no exclusivamente cada da de la semana laboral, sino adems fines de semana y vacaciones. Cuando el objetivo que ha sido trazado es alcanzado, el estado de satisfaccin que da origen dura por un corto perodo corto de tiempo, y as, tras la celebracin, surge el prximo logro a perseguir. Los individuos con elevada necesidad de logro tienen que aprender a vivir con el murmullo de la insatisfaccin como aspecto negativo, pero tal murmullo los energiza para esforzarse por perodos largos de tiempo sin cansarse, enfrentando nuevos desafos y empezando nuevas tareas con entusiasmo. Como piensan que el futuro depende de ella, trata de cambiar su entorno para conseguir lo que se ha propuesto. Frases que describen a una persona que tiene una elevada necesidad de logro o Prefiere estar todo el tiempo ocupada y sus superiores piensan en ella cuando trabajo extra necesita ser llevado a cabo. o Se siente aburrida en prolongadas y dilatadas reuniones de trabajo. o Se siente disgustada cuando tiene que trabajar con alguien que produce poco.

o Cuando finaliza un difcil proyecto, la realizacin de una tarea fcil no es la recompensa que la gratifica. o Le han dicho en ms de una oportunidad: Pero usted hace todo bien. 4. 4. Necesidad elevada de reconocimiento La persona con elevada necesidad de reconocimiento quiere ser conocida como alguien importante y nica por el resto de la comunidad a la que pertenece. Necesita ser apreciada por los talentos que posee. Quiere que los otros la reconozcan como profesional confiable y exitosa. Dotada de un espritu independiente, la persona con este tipo de necesidad visualiza en su trabajo un camino de vida. El experimentar esta necesidad la conduce a obtener logros y reconocimientos que la alejan del camino del individuo mediocre. Esta competencia no se debe confundir con la elevada necesidad de aprobacin que se observa en individuos con dbil autoestima y que se orientan a recibir la aprobacin de quienes lo rodean, para que los conforten. La persona con elevada necesidad de reconocimiento se orienta hacia el prestigio, en tanto la persona con elevada necesidad de ser aprobada aspira a ser la ms popular y a no ser criticada. Grandes pensadores de la historia como Platn, Hobbes y Rousseau han destacada la importancia de esta necesidad en el ser humano. Frank Fukuyama (1992) en su libro El fin de la historia y el ltimo hombre va an ms lejos e identifica la necesidad de ser reconocido como un individuo valioso que merece respeto como la esencia del ser humano. Equivocadamente las organizaciones han tendido a satisfacer dicha necesidad en sus valiosos miembros asignndoles posiciones de poder, como si solamente la autoridad otorga prestigio. Los lderes de las organizaciones no han podido visualizar que existen otras vas de hacerlo. Adems la satisfaccin de esta necesidad contribuye a promover la salud en la organizacin, la disminucin de accidentes de trabajo y del ausentismo. As por ejemplo la Gallup ha comprobado que la probabilidad de un empleado que limpia los baos de una empresa de sufrir un ataque al corazn es cuatro veces a la que tiene una secretaria que pertenece al plantel permanente de la empresa. Frases que describen a una persona que tiene una elevada necesidad de reconocimiento o Se siente orgullosa de quien ha llegado a ser. o Parte de su autoestima est en la mano de los otros. o Le gusta ser el centro de atencin. o Tiene necesidad de independencia, de hacer las cosas a su manera. o Prefiere asociarse con los mejores. 5. Fortalezas relacionadas con actitudes 5. 1. Actitud positiva ante la vida La persona con esta actitud percibe los aspectos de cada situacin. De fcil sonrisa, es generosa con sus cumplidos. Su energa, entusiasmo y optimismo son contagiosos, y por ello los dems buscan su compaa. Celebra los pequeos progresos de los otros y aunque individuos cnicos pueden burlarse de su positivismo, no por ello deja de pensar que es bueno estar con vida, que trabajar es divertido y que an cuando suceda lo peor es posible no perder el sentido del humor. Acepta los altibajos de la vida y le resulta fcil pasarla bien. No se concentran en los problemas de la vida agravndolos y no consideran que su pasado fue desafortunado, tendiendo a pensar que les ir mejor. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es Vctor Frankl, sobreviviente de los campos de concentracin y creador de la Logoterapia. En su biografa escribi que cuando viv en los campos de

concentracin alegraban su vida los almendros en flor que observaba desde su ventana con barrotes. Frases que definen a la persona con actitud positiva ante la vida o Es cordial con las personas que la rodean, celebra sus chistes y las hace sentir especiales. o Se preocupa en no resultar aburrida y no le gusta la gente que piensa que el mundo es un lugar miserable. o Se destaca trabajando con clientes. o El que sea positiva no implica que est siempre de buen humor, pero entusiasma a las personas que trabajan a su alrededor a travs de su actitud y sentido del humor. o Le gusta celebrar acontecimientos. 6. Fortalezas relacionadas con intereses 6.1. Inters por aprender nuevos temas rpidamente La persona con este talento se siente atrada por el proceso de aprender, ms que por los contenidos o resultados. Experimenta ansiedad cuando no aprende nuevas cosas y no pretende convertirse en una experta en el tema, o lograr credenciales acadmicas. Se diferencia del intelectual porque lo urge el tiempo y focaliza su actividad cognitiva hacia un tema en particular. Frases que definen a la persona con inters por aprender nuevas cosas o Cuando es adulta toma clases de yoga, aprende a tocar un instrumento musical, o bien comienza un curso para aprender un idioma extranjero. o Elije ocupaciones en las que mantenerse actualizada es un requisito. o Prefiere trabajar en ambientes dinmicos en donde se espera que aprenda nuevas cosas en un corto periodo de tiempo. o Si en su trabajo no tiene oportunidades de aprender, toma clases en organizaciones educativas. o No espera ser promovida por sus nuevos aprendizajes, pero si reconocido como una experta en el tema. 6.2. Inters elevado por arreglar cosas o resolver situaciones. La persona con este talento disfruta al resolver problemas. La energiza el desafo de analizar sntomas, identificar lo que no funciona y encontrar la solucin. El individuo con este inters puede preferir problemas prcticos, o bien en su lugar problemas conceptuales; hay otros finalmente que se inclinan por los problemas humanos. Existen personas que se sienten seguras cuando arreglar cosas o resuelven situaciones que han resuelto en el pasado con eficiencia, en tanto hay otras que prefieren problemas complejos y no conocidos. El individuo con este talento percibe intuitivamente que sin su intervencin, la mquina, la tcnica, la persona, o bien la compaa hubiera dejado de funcionar. Siente entonces que la arregla, la resucita y la salva y se siente rejuvenecida. Este talento es imprescindible en los niveles de supervisin y gerenciamiento. Frases que definen a la persona con inters elevado por arreglar cosas o resolver situaciones. o Es el miembro indicado de una organizacin para identificar lo que en ella no funciona bien y cmo se puede resolver. Tambin es la persona ideal para brindar sugerencias de cmo las cosas se podran mejorar. o Como disfruta del desafo de encontrar y remover obstculos es la persona indicada para solucionar los problemas de los mejores clientes.

o Cuando no logra reparar una cosa o solucionar algo se siente vencida y necesita soporte para superar los obstculos. o Cuando arregla una cosa o resuelve una situacin lo vive como un xito y necesita que los dems as se lo reconozcan. o Con el tiempo los otros dependen de su habilidad para arreglar cosas o resolver situaciones 6.3. Inters elevado en desarrollar el sentido de individuacin La persona dotada de este talento se siente intrigada por las cualidades nicas de un individuo. Tiende a actuar en forma independiente y no conformista, teniendo una actitud crtica hacia normas convencionales. Le desagradan las tipologas porque escuren lo que cada persona tiene de especial y distinto de otras. Focalizada en las diferencias entre los seres humanos, observa instintivamente sus formas de pensar, estilos de resolver los problemas, maneras de relacionarse, motivaciones, etc. En trminos tericos Jung define el proceso de individuacin como la tendencia innata de la psiquis a encontrar su centro, su s mismo e implica un camino progresivo de autoconocimiento. El sentido de individuacin se refiere entonces al desarrollo de la esencia dejando de lado la persona, concepto que hace referencia a los rasgos de personalidad que se han internalizado como resultado de las expectativas sociales. Por eso Jung (1999) sostuvo Lo peor que le puede pasar a cualquiera es que se lo comprenda por completo. Las posiciones laborales que requieren de creatividad deberan ser desempeadas por personas con este talento. Sin embargo en trminos organizacionales se requieren ms candidatos que se acerquen a la persona y se alejen del individuo en trminos de Jung. Coco Chanel es un ejemplo de una persona dotada de este talento. Frases que definen a la persona con inters elevado para desarrollar el sentido de individuacin o Conoce instintivamente y expresa el cumplido que ms halaga a alguien. o Elige el perfecto regalo de cumpleaos. o Aprecia rpidamente las fortalezas y debilidades de las personas pues conoce muy bien las propias. o Al captar la esencia de las fortalezas de una persona, la estimula para que de lo mejor de s y exprese su esencia, de all que este inters es comn en psiclogos. o Asigna tareas en base a los talentos y puntos dbiles de los individuos, desarrollando grupos que trabajan efectivamente en equipo. o Capta y entiende las diferentes perspectivas de las personas. 6.4. Inters elevado de incluir a otros La persona con este inters invita a otras a participar de los grupos a los que pertenece. La motiva el deseo de expandir el grupo hasta donde sea posible para que ms se beneficien con su soporte y el calor. Evita aquellos grupos que se caracterizan por excluir a otros en base a su etnia, nacionalidad, raza, religin, posicin econmica y social, sexo y otras discriminaciones. El individuo con este inters respeta las diferencias y evita enjuiciar a otros, porque sabe que al hacerlo hiere sus sentimientos. Tiene la conviccin de que todos los seres humanos son fundamentalmente iguales, y es por eso que cada individuo tiene el derecho de ser aceptado en el grupo. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es Muhammad Yunus, economista y fundador del Banco Grameen, institucin que provee de

microcrditos talento es a personas pobres en Bangladesh. Recibi el premio Nobel de la Paz. Frases que definen a la persona con inters elevado de incluir a otros o Se siente interesada en hacer sentir a cada miembro como parte del equipo. o Se siente entusiasta de darle la bienvenida a los nuevos reclutas. o Es efectiva en romper las barreras entre la empresa y sus clientes. o Se interesa en promocionar y comercializar productos dirigidos a una gran parte de la poblacin. o No se interesa en promocionar y comercializar productos dirigidos a una elite de la poblacin. 6.5. Inters por coleccionar A la persona dotada con este talento le gusta coleccionar cosas tangibles, o bien informacin, por la que siente inters. Encuentra el mundo apasionante porque ste le ofrece una infinita variedad de cosas complejas que despiertan su curiosidad. Se diferencia del inters por aprender en que el tiempo no es importante para el individuo que le gusta coleccionar. Colecciona por coleccionar, luego le da un sentido prctico. Le gusta leer nuevos libros, o bien viajar y adquirir nuevos objetos, no por un inmediato sentido prctico, sino porque de esta manera mantiene fresca su mente. Las personas con este talento rechazan el deshacerse de cosas y se destacan en tareas de investigacin y capacitacin. Frases que definen a la persona con inters por coleccionar o Cuando encuentra algo nuevo para coleccionar, por ejemplo un nuevo libro, no piensa que va a redefinir su teora, sino que agregar algo nuevo a sus archivos. o Tiene capacidad para ensear a otros, pues acompaa sus explicaciones con intrigantes datos e historias. o Su sentimiento de autoestima se mantiene positivo en la medida en que se mantiene actualizada en todo lo nuevo que aparece en el tema que la interesa. o En su trabajo le suelen decir: Eres asombroso/a. Siempre tienes a mano la informacin que precisamos. o Se destaca en tareas de investigacin y capacitacin. 6.7. Inters por el contexto pasado A la persona dotada con este inters le gusta mirar hacia atrs, pues para ella es all donde radican las respuestas. Mirando hacia atrs el presente se entiende. Para esta persona la situacin actual es un panorama confuso e inestable en el que diferentes voces compiten por dominar la atencin. A fin de clarificar su mente sobre el presente, necesita detectar las huellas y las tempranas intenciones de los planes que en el pasado se esbozaron. Al entender, no se siente ms desorientada e incluso se siente segura y confiada y puede tomar mejores decisiones. Flix Luna, historiador argentino, es un ejemplo de una persona dotada de este talento. Frases que describen a la persona con inters por el contexto pasado o Antes de iniciar un curso de accin necesita conocer los antecedentes y su interaccin que explican el porqu de la decisin adoptada. o Durante reuniones de trabajo se destaca al revisar lo que se ha hecho y las lecciones aprendidas, pudiendo elaborar sabios consejos en relacin al futuro. o Es la persona ideal para fortificar la cultura de la empresa. Disfrutar al coleccionar

ancdotas que ejemplifican la cultura de la empresa, como as tambin al revisar los sitios en la Web, videos y cartas. o El entender el pasado de las personas que con ella trabajan le facilita desempearse eficientemente como miembro del equipo. o Enfrentada con nuevas personas y nuevas situaciones, le toma poco tiempo orientarse en la medida que se le permita hacer preguntas. 4.7. Inters por el futuro A la persona dotada con este inters, el futuro la fascina y puede fcilmente proyectar en una pared lo en el futuro podra devenir con vvida calidad de detalles. Imaginar un nuevo producto, una vida mejor, un mundo mejor, inspiran a esta persona a desarrollar visiones de cmo podra ser. Por eso algunos de quienes la rodean la tildan de soadora, especialmente aquellos que son pragmticos, en tanto es fuente de inspiracin para otros. Desde la perspectiva de la persona con inters en el futuro quien no se mueva hacia el maana, est retrocediendo. Bill Gates es un ejemplo de una persona dotada con este talento. Frases que describen a la persona futurista o La visin que tiene sobre el mundo laboral en el que se mueve y la organizacin a la que pertenece es la correcta. o Anticipa las necesidades futuras de los clientes. o Se destaca trabajando en tareas de la planificacin y trabaja eficientemente en comits de planificacin. o Cuando la organizacin debe introducir cambios drsticos, y de manera inmediata, es la persona ideal para hacerlo porque tiene la aptitud para que los miembros focalicen su atencin en los aspectos positivos de las posibilidades futuras. o Sus juicios sobre futuras inversiones son confiables. 7. Fortalezas relacionadas con valores 7.1. Armona La persona con armona es aquella para quien la paz en su interior, el equilibrio en su relacin con los dems y una relacin de balance con naturaleza constituyen los amarres de su vida. Para esta persona lo que se gana a travs de discusiones y fricciones es muy poco, y le parece increble e intil el tiempo y energa empleado en confrontaciones para imponer los propios puntos de vista. Es por eso que esta persona busca reas de acuerdo cuando los otros perciben una misma situacin desde diferentes ngulos. Cuando se encuentra en el medio de una discusin busca la paz, hablando de asuntos prcticos sobre los cuales los miembros de la discusin estn de acuerdo. Respeta la autoridad y an cuando la idea de su superior sea errnea, evita el decrselo. Son cooperativas y evitan expresar sus sentimientos negativos hacia los dems. Son simpticos socialmente y tienen vnculos emocionales estables. Frases que definen a la persona con armona o No se irrita fcilmente cuando interacta con otros. o Cuando percibe que algunos de quienes forman parte de su equipo comienzan a discutir, en lugar de frenarla invita a otros miembros del grupo a expresar su punto de vista en relacin al tema de la confrontacin. o Trabaja de una manera ms focalizada, creativa y productiva cuando se encuentra rodeada de individuos armnicos. o Como no le gustan las confrontaciones, no es la persona ideal cuando el otro necesita

clarificar sus ideas. o Le gusta sentirse segura de lo que est haciendo y erigirse como experta en el tema, posicin que la aleja de posibles discusiones. 7.2. Fe Las personas con Fe son generalmente personas orientadas hacia la familia, responsables, con elevados estndares de tica, dotadas de altruismo y espiritualidad. Poseen por ende una filosofa orientadora de vida basada en un sistema de valores slidos y coherentes. Este conjunto de amarres o timones proveen direccin en sus vidas, evitando el seguir tentaciones riesgosas, o bien concentrarse en distracciones que implican un desvo de los objetivos establecidos a mediano y corto plazo. De all que la persona con fe es al mismo tiempo una persona confiable con quien se puede contar en cualquier circunstancia. La Madre Teresa es un ejemplo de una persona dotada con este talento. Frases que describen a una persona con fe o Las frustraciones del trabajo no la desmoralizan porque su trabajo tiene un propsito que le da sentido a su vida. o La realizacin de sus valores a travs del trabajo le brinda satisfaccin. o Se suceden conflictos tras conflictos cuando trabaja para una organizacin cuyos valores contradicen a los suyos. o Tiene slidas y relaciones comprometidas con la comunidad en la que reside. o Ms que el dinero, la motiva el poder ayudar a otros. 7.3. Sentido de conexin La persona con sentido de conexin tiene un espritu que conoce que todo est interconectado. Se siente parte de un todo mayor que la contiene, y no se vivencia aislada de la tierra y de la vida que existe en ella. El sentirse conectada a la tierra le impone responsabilidades, ya que si forma parte de un todo mayor no puede herir a otros, pues si lo hiciera se herira a ella misma, ni tampoco los puede explotar pues de hacerlo se explotara a ella misma. El tomar conciencia de sus responsabilidades le genera un slido sistema de valores al que se adhiere y que la sostiene al enfrentar los misterios de la vida. Es considerada, protectora y comprensiva. Se convierte en un puente entre personas de diferentes culturas. Tiene una orientacin espiritual, es sensitiva y contiene emocionalmente a otros ante las dificultades de sus vidas, transmitindoles que existe un propsito por detrs de sus complicadas historias. El Dalai Lama es un ejemplo de una persona dotada con este talento. Frases que describen a una persona con sentido de conexin o La persona con este sentido no es arrogante, y no se vivencia como que lo tiene o sabe todo. De esencia humilde, se siente segura de los talentos que posee y los percibe como regalos de la naturaleza. Sin embargo, entiende que no tiene todas las respuestas y se siente conectada con otras personas porque sabe que tienen la sabidura frente a determinadas situaciones que ella no posee. o Se interesa por conocer y entender las diferentes religiones. o Tiene capacidad para mostrar a otros como dependen entre ellos y tiene talento para construir equipos de trabajo. o Como le gusta sentirse parte de algo ms grande, tiene aptitud para elaborar la misin de la organizacin.

o Es sensible frente a temas sociales y contribuye a desarrollar puentes entre los diferentes grupos de la organizacin. 7.4. Sentido de la excelencia La excelencia y no el promedio es el parmetro para la persona con este talento. El alcanzar solamente el promedio no es para ella suficiente. Necesita encontrarse en una carrera que implique la mejora continua de su rendimiento. Le fascina el observar trabajos que son el resultado del esfuerzo y del talento. Prefiere rodearse de personas que aprecian la excelencia. Es organizada y eficiente. Un ejemplo de una persona dotada con esta fortaleza es Kaori Ishikawa quien desarroll y dirigi el control de los sistemas de calidad en Japn e introdujo los crculos de control de calidad. Frases que definen a la persona con sentido de la excelencia o Evita la compaa de aquellos que solucionan las cosas por mientras. o La atrae el perfeccionar, pulir y refinar un trabajo hasta alcanzar el nivel de la excelencia. o No se siente atrada por tareas que requieren el resolver problemas en forma constante, ni tampoco por trabajos que exigen arreglar cosas. o Cuando realiza una tarea la trata de hacerla perfecta en el primer intento. o Le gusta idear y aplicar sistemas de medicin de rendimiento. 7.5. Sentido de la justicia La persona que tiene incorporado el valor de la justicia tiene la necesidad de tratar a las dems sin juzgar sus circunstancias o estadios de la vida. No le gustan quienes son individualistas y egocntricos. La ofenden las situaciones en las que alguien obtiene beneficios por sus conexiones y circunstancias econmicas. Se percibe como una guardiana de un mundo consistente y previsible, con reglas claras que se aplican en forma pareja y sin hacer excepciones, de tal modo que cada individuo tiene control sobre sus circunstancias. Aspira a una sociedad en la que todos tengan la oportunidad de desarrollar y mostrar sus talentos. Un ejemplo de una persona dotada con este talento es Martin Luther King. Frases que definen a la persona con sentido de la justicia o Se preocupa para que cada miembro del grupo reciba la recompensa que merece de acuerdo con su contribucin. o Descubre objetivas generalizaciones que se pueden aplicar a un grupo determinado. o Elabora reglas justas para regular la conducta de grupos con miembros muy diferentes. o Maneja en forma efectiva situaciones en las que se deben aplicar reglas con igualdad y sin mostrar favoritismos de ninguna clase. o Prefiere trabajos en los que se tienen que tomar decisiones y se tienen que cumplir objetivos. Bibliografa -Burgess, Ana. 2010. Las Tareas del Psiclogo Organizacional y del Trabajo. Psicomeditores. Colombia. - Buckingham, Marcus & Clifton, Donald. 2001. Now, Discover Your Strengths. Editorial Free Press. New York, USA.

- Fukuyama, Frank. 1992. The End of History and the Last Man. Editorial Free Press. New York, USA. - Jung, C. G. 1989. Memories, Dreams and Reflections. Vintage Books. New York, USA.

Psicologa del Trabajo y Organizacional, Psicohigiene y Prevencin del Suicidio


Posteado por: psicologialaboral en: octubre 30, 2011

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Psicologa del Trabajo y Organizacional, Psicohigiene y Prevencin del Suicidio Este artculo tiene como objetivo explicitar como desde la Psicologa Organizacional y del Trabajo, es factible realizar tareas de Psicohigiene en la prevencin del suicidio en Argentina. Para ello me remitir a describir dos experiencias como profesional en recursos humanos. Me desempeaba como consultora externa de una empresa metalrgica, y fui convocada para esclarecer la naturaleza de un conflicto suscitado entre un jefe de proyectos y uno de los ingenieros a su cargo, a quien llamaremos XC. Para realizar el psicodiagnstico inclu tcnicas para medir sus funciones cognitivas, relacionadas con la inteligencia numrica, inteligencia espacial y comprensin y discernimiento, y el mtodo de Rorschach para investigar el funcionamiento de su personalidad. Detect que si bien su rendimiento en las funciones cognitivas era muy elevado, presentaba elevados factores de riesgo del comportamiento suicida que haban sido definidos por la Doctora Alicia Passalacqua (1997). Esta investigadora argentina aport elementos cuantificables en el protocolo del Rorschach, los cuales permiten detectar a tiempo el potencial suicida que resulta peligroso, tanto sea por su magnitud, como por la posibilidad de ser actuado. Dada la gravedad del caso evaluado de XC, adems de darle una devolucin, me comuniqu no solamente con la gerente de RR.HH., sino con su jefe inmediato y con el director del rea, teniendo en cuenta que XC reconoci su dolor psicolgico, pero rehus iniciar un proceso psicoteraputico ( su Rorschach inclua elevadas tendencias de terquedad). Al cabo de dos aos los conflictos entre XC y su superior escalaron siendo XC desvinculado de la organizacin. A la semana siguiente los padres de XC, quienes dependan del apoyo econmico de su hijo, se colgaron de un puente de la zona rural donde residan. La gerente de RR.HH. me convoc nuevamente y como resultado XC fue reincorporado a la organizacin, accediendo a iniciar un proceso psicoteraputico. Es importante aclarar que en la decisin de XC fue muy valiosa la ayuda de su esposa, como la contencin de la empresa. En la segunda experiencia fui convocada por una empresa del ramo de la energa para realizar psicodiagnsticos laborales de los operadores de su central trmica de ciclo combinado (vapor y combustible). Cabe aclarar que en Argentina la Comisin Nacional de Energa Atmica (CONEA) regula la actividad de centrales trmicas, exigiendo que dichos

psicodiagnsticos sean llevados a cabo. Como en el caso anterior, administr tcnicas para evaluar las funciones cognitivas de los operadores, relacionadas con la percepcin visual, atencin espontnea, concentracin, sentido comn y coordinacin visomotora, y el mtodo de Rorschach para investigar el funcionamiento de la personalidad. Entre estos casos, apareci uno, a quien llamaremos CD, el cual me llam la atencin. Aunque sus funciones cognitivas presentaban un adecuado rendimiento, salvo la relacionada con la atencin espontnea, nuevamente el potencial suicida era elevado en el Rorschach Ya con la experiencia del caso anterior, solicit de inmediato, y sin tener an el informe definitivo elaborado, una entrevista con CD y su jefe directo. A ambos les expliqu la situacin en entrevistas individuales, y en lugar de emplear el trmino peligro de desintegracin psicolgica como en el caso anterior, us el vocablo de tendencias de autodestruccin. Fui terminante adems comunicando a las autoridades de la organizacin que si a raz del informe psicolgico tal individuo era despedido, y luego se suicidaba, yo no me haca cargo de la responsabilidad de su decisin. Tanto su jefe directo, como la organizacin, actuaron de una manera contenedora. El evaluado inici un tratamiento psiquitrico y fue derivado a tareas administrativas. En este caso, le propuse diferentes terapeutas cubiertos por su obra social y control durante dos meses su evolucin, la cual fue positiva. Para concluir y remitindonos a Alicia Passalacqua (1997): El suicida, como el criminal, frecuentemente se regodea en ocultar sus intenciones, guardando celosamente sus secretos, aunque transmite mensaje sobre ellos, en una actitud ambivalente de desafo y de indirecta recurrencia al auxilio de los otros, pero que alguien muy advertido podra descubrir. Es por ello que el rol del psiclogo que acta en el campo de las organizaciones posibilita detectar diversas patologas o acontecimientos futuros, como lo es el comportamiento suicida. Sin embargo, resulta imprescindible a fin de disminuir la tasa de suicidio en Argentina, la ms alta en Sudamrica, la formacin de profesionales que acten en el campo de la Psicologa Organizacional y del Trabajo, en el mtodo del Rorschach, por ser el nico que aporta datos no solo cualitativos, sino tambin cuantitativos para medir el potencial suicida, especialmente por disponer de parmetros normativos actualizados y adaptados a nuestro medio y a nuestra poca. Bibliografa Alicia Passalacqua. 1997. Investigacin sobre suicidio y Rorschach. Revista del Instituto de investigaciones de la Facultad de Psicologa. Ao 2. Nmero 1. Alicia Passalacqua. 1997. www.suicidologia.org.ar

Hostigamiento Laboral o Mobbing


Posteado por: psicologialaboral en: octubre 12, 2011

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Hostigamiento Laboral o Mobbing y su Prevencin 1. Qu es el Hostigamiento laboral o Mobbing?

Marie-France Hirigoyen (2001) se refiere al fenmeno como: cualquier manifestacin de una conducta abusiva y, especialmente, los comportamientos, palabras, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad, dignidad o integridad fsica de la persona, o que puedan poner en peligro su empleo o degradar el clima laboral. Landy y Conte (2007) sealan que un fenmeno para ser llamado mobbing tiene que ocurrir con una frecuencia semanal por al menos un periodo de seis meses. Los mismos autores marcan una diferencia entre mobbing y bullying, sealando que el mobbing tiene como objetivo que la vctima renuncie a su lugar de trabajo, en tanto que en el bullying tal propsito no se da. Sealan adems que en tanto el mobbing es una accin de intimidacin grupal, el bullying puede serlo o no. 2. En cules contextos se da el mobbing? El mobbing se observa en organizaciones que tienen una cultura manipulativa cuyas caractersticas son las siguientes: . Los objetivos de la organizacin se centran exclusivamente en la obtencin de rditos econmicos, sin contemplar ideas o principios valorados intrnsecamente. . Las fuerzas de negacin de la realidad externa e interna de la organizacin son superiores a las fuerzas de aceptacin. . Existe una marcada distancia entre lo que se predica que se hace y lo que efectivamente sucede, por ejemplo, entre lo que se le promete al cliente y el servicio que realmente ste recibe. . Los lderes predican en forma vehemente la necesidad de implementar acciones que conduzcan a incrementar la eficiencia de la organizacin, pero permanecen en su enunciado solamente. . Los mtodos de trabajo se apoyan principalmente en el ensayo y error, ms que basarse en sistemas reflexivos. . No ocurren procesos reflexivos que permitan apreciar con objetividad cmo las cosas marchan en la organizacin y cmo han llegado al punto en el que se encuentran. . Existe una presencia marcada de sentimientos de suspicacia entre los miembros, los cuales actan como un obstculo para cooperar y trabajar en equipo. . Cada miembro es muy cuidadoso de lo que dice y de citarse con otros miembros, predominando entre ellos el sentimiento de sentirse amenazado. . La competencia entre los miembros tiende a no respetar ningn tipo de lmites. . Las relaciones entre los miembros de la organizacin tienden a ser superficiales y se mantienen mientras sean mutualmente provechosas. . La motivacin para trabajar es exclusivamente material. . Predomina el individualismo, cada miembro trabaja para satisfacer sus propias necesidades. . Para que los miembros acaten rdenes se emplean tcticas de presin. . El costo de trabajar en un ambiente tan individualista se aprecia en estrs y sentimientos de soledad. . No existe un genuino inters por las ideas del otro, el cual proviene de la actitud de respeto, por lo cual no se desarrollan procesos creativos de cooperacin. . Predominan los sentimientos de miedo, ansiedad y otras emociones negativas que impiden el aprendizaje en la organizacin para resolver problemas y conflictos. El miedo disminuye la posibilidad de percibir las diferentes alternativas que existen para solucionar un problema. Adems, el miedo reduce la habilidad de procesar compleja informacin. El

miedo conduce, por otro lado, a adoptar decisiones prematuras y precipitadas. Finalmente, el miedo conduce a que quienes lo experimentan a perseverar en estrategias y tcticas que no estn funcionando. 3. Por qu es importante la prevencin del Hostigamiento Laboral? Las personas que son vctimas de hostigamiento laboral sufren los sntomas del Sndrome de Estrs Post-Traumtico que incluye reacciones fsicas, intelectuales y psicolgicas, pudiendo llegar hasta el suicidio. En la mayor parte de los casos se requiere de terapia para poder recuperar la salud fsica y mental. Adems el fenmeno afecta a la familia de la vctima. 4. Cul es la propuesta del Ministerio de Salud de la Nacin en Argentina? En el reciente XV Congreso de Psicodiagnstico realizado en la ciudad de San Miguel de Tucumn el Licenciado Marcelo Caputo y colaboradores, representantes de dicho ministerio, presentaron una tcnica para evaluar el Hostigamiento Psicolgico/Moral Laboral en el contexto sociocultural argentino. En dicho estudio estimaron que el Hostigamiento Laboral posee un alto grado de incidencia dentro del colectivo de trabajadores, generando consecuencias negativas en la salud y diversas problemticas psicosociales. Agregaron que la ausencia de conocimiento del tema provoca una situacin de indefensin para el trabajador afectado, y el individuo no hace pblicas las situaciones a las que se ve sometido. De esta manera las vctimas al no ser identificadas son tratadas desde abordajes inespecficos. 5. Cmo se previene el fenmeno de Acosamiento Laboral? Teniendo en cuenta que el Mobbing es un fenmeno que se desarrolla en terrenos propicios y rescatando las caractersticas de esos ambientes, se han formulado intervenciones desde la consultara externa, los cuales se pueden resumir de la siguiente manera. Propuesta de intervencin de mejora para prevenir el Hostigamiento Laboral o Mobbing Objetivos de la propuesta: I. En relacin a la visin II. En relacin a la estructura organizacional III. En relacin a la comunicacin IV. En relacin al clima laboral I. En relacin a la visin Ayudar a la direccin de la organizacin a definir como quiere que la empresa sea en el futuro. Ayudar a la direccin a apreciar la realidad actual de la empresa, siendo escrupulosamente honestos. Ayudar a la direccin a entender los nudos de la complejidad organizacional que les impide alcanzar dicha visin. Transmitir dicha visin compartida entre los miembros de la empresa, ayudando a los miembros del grupo a visualizar los intereses comunes entre la organizacin y los individuales. Impulsar la planificacin y cooperacin entre la direccin y los empleados para alcanzar la visin establecida.

Facilitar la toma de conciencia de las posibilidades para una accin en conjunto entre la direccin y los empleados a fin de alcanzar la visin establecida. Ayudar a los miembros de la organizacin a tomar conciencia de sus conocimientos, experiencias, puntos de vista y creatividad para alcanzar la visin establecida. II. En relacin a la estructura organizacional Ayudar a los miembros de la organizacin a clarificar y alcanzar acuerdos en torno a roles, responsabilidades y sistemas, condicin previa para trabajar en equipo, introducir cambios en la cultura organizacional y mejorar los procesos comunicacionales. Ayudar a la direccin a disear puestos de trabajo que impliquen desafos y tareas con sentido a travs de las cuales quienes la desempean puedan crecer, recibiendo autonoma y responsabilidad a fin de decidir la mejor manera de realizar su trabajo. Optimizar los procesos de trabajo diseando sistemas y procedimientos que posibiliten el evitar errores en el desempeo. III. En relacin a la comunicacin Eliminar los obstculos en la comunicacin que impiden la libertad de expresin, es decir eliminar los miedos que impiden crear un clima de confianza. Facilitar la toma de conciencia sobre la satisfaccin de los objetivos del grupo trabajando como un equipo sobre los intereses individuales. IV. En relacin a la calidad de vida laboral Ayudar a los individuos a expresarse libremente sobre la realidad laboral e investigar en forma conjunta las causas del estrs. Ayudar a los miembros del grupo a tomar conciencia y expresar sus valores y necesidades. Ayudar a los miembros del grupo a visualizar las necesidades no satisfechas por la presente realidad de la organizacin. Facilitar que los miembros de la empresa puedan apreciar entre lo que predican que hacen y lo que hacen. Desarrollar las actitudes de respeto en las relaciones humanas que conducen a escuchar los puntos de vista diferentes que otros miembros del grupo tienen. Estrategia de la propuesta: . Requisitos para cambiar la cultura de una organizacin: - Para cambiar la cultura de la organizacin se requiere de tiempo y un dedicado nmero de personas de la organizacin que apoyen el cambio con acciones concretas. - Es necesario que los lderes de la organizacin perciban cierto sentido de urgencia conjugado con un sentimiento de malestar por el estado que el que la organizacin se encuentra. . Principios: - Es muy difcil cambiar por partes a la organizacin, el consultor tienen que lograr la representacin de toda la organizacin como un sistema global. A partir de este todo integrado, es posible trabajar por medio de procesos reflexivos. - Cambiar la cultura de la organizacin es un proceso que origina dolor, es costoso y es difcil.

- Para cambiar la cultura de la organizacin se requiere de una lentificacin de los procesos, evitando la adiccin a la urgencia y la visin de tnel que aflige a la mayora de las organizaciones. Bibliografa . Burgess, Ana. 2011. Tareas del Psiclogo Organizacional y del Trabajo. Psicomeditores. Bogot. . Harrison, Roger.1995. Consultants Journey. Dance of Work and Spirit. Jossey-Bass Publishers. San Francisco . Hirigoyen, Marie France. 2001. El acoso moral en el trabajo: Distinguir lo verdadero de lo falso. Editorial Paidos. Madrid, Espaa. . Landy, F. J., & Conte, J. M. 2010. Work in the 21st Century: An Introduction to Industrial and and Organizational Psychology (Third Edition). Hoboken. New Jersey.

EL LIDERAZGO PERVERSO
Posteado por: psicologialaboral en: agosto 30, 2011

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EL LIDERAZGO PERVERSO En este artculo me referir a los lderes perversos o psicopticos y las culturas organizacionales que los toleran y/o promueven Sebastin T. Plut (2000) hace hincapi en el dao ocasionado por lderes psicopticos por su pensamiento apocalptico. Segn este autor, el lder con pensamiento apocalptico condena toda iniciativa comunitaria, y, por ende, su produccin introduce la disolucin de los lazos sociales. En la organizacin dirigida por un lder apocalptico, el liderazgo se va envileciendo y tal puede llegar a ser la situacin que estos conductores arrastran la empresa consigo hasta la tumba. Plut va ms lejos y considera que el fenmeno de la corrupcin constituye una patologa organizacional y su razn remite a fallas en el liderazgo. El enemigo en estas organizaciones es el enemigo interno y consiste en la ausencia de valores. Ciertos modelos de gestin incorporan en el interior de la empresa la inmoralidad y la injusticia. Se presenta una situacin paradojal en la que se supone que pueden mentir para capturar clientes, pero deben ser crebles en su trabajo con los dems. La corrupcin, entonces, aparece como un trastorno de la tica, afectando ciertos valores como la confianza y el esfuerzo participativo. Desde el punto de vista de las manifestaciones psicopticas ms frecuentes en la vida laboral Mnica Cortese (2007) seala el bullying y el mobbing. Segn esta autora, los psicpatas emplean tcnicas de desestabilizacin como insinuaciones, alusiones malintencionadas, mentiras y humillaciones, generando tal hostigamiento que estresan y desarman a sus vctimas. Las personas que padecen por estas conductas viven un trauma profundo con un nivel de estrs crnico sufriendo una agresin psquica casi duradera. El bullying es definido por Landy y Conte (2010) como:| Las conductas de asignar tareas humillantes al subordinado, excluirlo socialmente y ofenderlo en forma repetida, al menos una vez por semana, y por un largo perodo de tiempo, al menos por seis meses. El

bullying incluye iniciar y diseminar rumores sobre la vctima y comprometerla en sutiles actos de sabotaje a fin que su desempeo parezca menos efectivo. Por mobbing los mismos autores entienden: La situacin en la que un miembro de la organizacin es elegido como blanco de ataques por un grupo de la misma. Landy y Conte (2010) sealan que las conductas del bullying y mobbing tienen como objetivo daar a la vctima de alguna manera para traumatizarla y separarla de la organizacin. Ofreceremos un ejemplo de bullying y moobing descritos por Cortese (2007) Caso de bullying Una paciente arquitecta comenta a su terapista que uno de los jefes de su empresa le hace hacer unos planos, maquetas, etc., que acumula y acumula durante mucho tiempo no dicindole o negndole cuando van a ser presentados, y para qu van a ser utilizados. La paciente muestra angustia, desengao, porque aprecia a su jefe pero est comenzando a tener bronca, miedo, y en una oportunidad le dice: No se lo va a llevar para otro lado este trabajo sin mi firma, l la arremete verbalmente, y le dice que es una arribista. La paciente responde: Arribista yo? Con mi propio trabajo? O vivo l que se lo quiere llevar?. El terapista le pregunta por qu no trata de buscar otro socio, otra firma y la paciente responde: No lo aguanto ms, pero no se por qu me da tanta pena y miedo apartarme de este lugar. Vivo atormentada con esta situacin. Siempre enojada porque me exprime hasta donde ms puede, y yo ah quedo dndole todo. Caso de mobbing Una paciente muy angustiada manifiesta: Estoy azorada. No lo puedo creer. Todo este tiempo me lo han estado haciendo y no me di cuenta. Recin ahora se destapa la olla. Me sacaron de la ctedra. Lo convencieron al decano de que yo me tena que ir para que entrara el otro al que ya haban echado. Miles de veces les pregunt a mis compaeros si pasaba algo y nunca me contestaban. Miles de veces llam al titular para preguntar si todo andaba bien y no me contestaba. Miles de veces llam al Decano, quin dijo no recibir mis mensajes y no poder atenderme. Tiempo ms tarde ped licencia a pedido del Decano, luego renunci el titular y dos de los principales integrantes de la ctedra. Finalmente despidieron al Decano por motivos particulares de l y yo qued con todo ese secreto de esa turbia relacin de psicpatas sin que nadie pueda dirimir cual haba sido la causa de esta situacin. Solo esbozaron un comentario en la Vicerrectora -Profesora, usted sabe que en las instituciones siempre hay envidias y recelos-. Sugerencias Por lo expuesto en el proceso seleccin de personal si se detecta a un psicpata lo ptimo es no recomendar su incorporacin, pero la situacin es diferente si se trata de una evaluacin de potencial. En este caso como el sujeto ya est trabajando en la organizacin se debe describir con precisin el estilo de liderazgo que requiere, por ejemplo aconsejar la necesidad de supervisarlo en forma constante y delegarle tareas estructuradas con automticos sistemas de control. De acuerdo a la gravedad del caso se debe recomendar su alejamiento. Desde el punto de vista organizacional, las victimas de bullying y mobbing segn Landy y Conte (2010) se hallan en una posicin sobre la que no tienen control y es muy poco lo que pueden hacer a fin de mejorar su situacin, salvo solicitar un cambio de rea, y si esto no es posible alejarse de la empresa.

En cuanto a los gerentes y supervisores es aconsejable que se tornen sensibles a la presencia de este tipo de conductas que son una amenaza para el sentimiento de autoestima de la vctima, y finalmente en cuanto a los gerentes de recursos humanos es imprescindible que implementen estrategias e intervenciones para reducir la incidencia de bullying y mobbing. Entre estas podemos mencionar que en el reglamento de la empresa tiene que estar explcito que la empresa tendr cero tolerancias ante este tipo de conductas, que las victimas deben tener el derecho de presentar su caso, y que en caso de comprobarse dicha conducta el trasgresor ser expulsado de la organizacin. Tambin se aconseja capacitacin gerencial para que los miembros de este nivel aprendan a identificar casos de mobbing, bullying y acoso sexual. Sin embargo, como lo sealan, Landy y Conte (2010), de acuerdo a investigaciones en Gran Bretaa y USA el mayor problema radica que quien exhibe ese tipo de conducta se encuentra en la primera lnea del nivel gerencial. El gerente psicoptico o perverso y la empresa con cultura psicoptica o perversa Una psicopata es, segn la Real Academia de la Lengua: Una anomala psquica por obra de la cual, a pesar de la integridad de las funciones perceptivas y mentales, se halla patolgicamente alterada la conducta social del individuo que la padece. Los psicpatas son, a menudo, personas desprovistas de tica y de conciencia del dolor ajeno que diferencian claramente los conceptos de bien y de mal pero que son indiferentes a las consecuencias derivadas de sus actos, buenas o malas. Desde hace ya unos aos se alerta de la proliferacin de individuos con claros sntomas de psicopata en los puestos de mando intermedios de las empresas. A qu se debe esto? Por un lado sus particulares caractersticas les facilitan el ascenso en un mundo laboral tan competitivo como el presente. Por otro, se trata de personas muy tiles en determinadas funciones para las empresas que slo piensan en el corto y el medio plazo. El perfil de estos individuos suele ser reconocible. Se trata de personas narcisistas, inseguras, mediocres en su trabajo (aunque buenos estrategas que saben jugar sus bazas), sumisos con sus superiores, intrigantes, volubles, envidiosos, poco escrupulosos con los medios a usar para conseguir lo que quieren y con grandes ansias de poder. A menudo acaban confundiendo sus intereses con los de su empresa y no dudan en usar los recursos de la misma (materiales y humanos) para resolver sus propias necesidades. El psiclogo Iaki Piuel los bautiz hace ya aos como jefes txicos porque generan lo contrario a un ambiente agradable (2004). Este autor es drstico al decir: Sencillamente no han aprendido a obrar de otro modo. An peor resulta cuando adems en la organizacin se asume de manera global y errnea que ste es el mejor modo de hacer frente a la creciente competitividad, la presin de los costes, las demandas de los clientes, o la reduccin de los tiempos de respuesta al mercado. De all que Piuel (2004) destaca que acoso laboral no es slo un problema del individuo que lo padece o del acosador que lo desencadena, sino que se trata de todo un signo o sntoma de que las cosas no marchan bien en la manera de organizar el trabajo, de asignar las cargas del mismo, de definir adecuadamente los roles de los empleados, de seleccionar y/o promocionar a los directivos clave, o bien en lo que respecta a los valores, la cultura y el estilo de la organizacin en la que se producen tales situaciones. La principal funcin que la empresa con ausencia de tica laboral busca de estos individuos es espolear al personal para que sobre-trabaje y rinda por encima de sus posibilidades (a sabiendas de que acabarn quemados y habr que reemplazarlos) y generar competitividad entre los diferentes grupos de trabajo que estn

bajo su mando. Las personas que ms sufren al jefe psicpata son sus inmediatos subordinados que es la gente que tiene que tratar directamente con l en inferioridad de condiciones. La mayora de las veces estos participan en el juego de intrigas y desgaste que su superior les exige transmitiendo la presin haca abajo en la cadena de mando (que es lo que se busca) y mirando haca otro lado cuando uno de sus compaeros se encuentra en el punto de mira de sus arbitrariedades. Algunas veces lo hacen por miedo a perder su puesto de trabajo y otras tratando de satisfacer sus propias ambiciones. Cuando uno de estos colaboradores no accede a los caprichos del psicpata y acta a modo de dique de contencin comienza el acoso hasta que se marcha o acaba apartado y remplazado por alguien ms receptivo. Los principales mecanismos de ataque que suelen usar en estas ocasiones los jefes txicos son los siguientes: Asignar a la vctima objetivos o proyectos con plazos que se sabe inalcanzables imposibles de realizar y con tareas que son manifiestamente inacabables en ese tiempo. Quitarle a la vctima reas de responsabilidad clave ofrecindole a cambio tareas rutinarias, sin inters, o incluso ningn trabajo que realizar (hasta que se aburra y se vaya). Ignorar o excluir a la vctima, hablando slo a una tercera persona presente, simulando su no existencia o no presencia fsica en la oficina o en reuniones a las que asiste (cmo si fuera invisible). Retener informacin crucial para el trabajo de la vctima o manipularla para inducirla a error en su desempeo laboral y acusarla despus de negligencia o faltas profesionales. Extender por la empresa rumores maliciosos o calumniosos que reducen la reputacin, imagen o profesionalidad de la vctima Infravalorar o no valorar en absoluto el esfuerzo realizado mediante la negacin a reconocer el trabajo bien hecho o la renuencia a evaluar peridicamente su trabajo. Ignorar los xitos profesionales de la vctima o atribuirlos maliciosamente a otras personas o elementos ajenos a l como son: la casualidad, la suerte y la situacin del mercado Criticar continuamente el trabajo de la vctima, sus ideas, sus propuestas y soluciones, caricaturizndolas o parodindolas. Castigar duramente cualquier toma de decisin o iniciativa personal de la vctima en el desempeo del trabajo como una grave falta al deber de obediencia debida a la jerarqua. Gritar, chillar, avasallar o insultar a vctima otro cuando est solo o en presencia de otros. Ridiculizar el trabajo, las ideas y los resultados obtenidos por la vctima ante los dems empleados. Animar a otros compaeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores por persuasin o coaccin o abusando de superioridad. Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, telfono, revisando sus documentos, armarios, cajones y sustrayendo maliciosamente elementos clave para su trabajo. Desgraciadamente hay muy pocas soluciones para estas situaciones porque, como ya hemos dicho, suelen ser consentidas por la direccin de la empresa. Adems, probar un caso de mobbing suele ser extremadamente difcil porque, entre otras cosas, encontrar testigos resueltos a apoyar una causa justa es una ardua tarea. Al final los trabajadores optan por sobrevivir como pueden o marcharse a otro lado y muy pocos afrontan la situacin y demandan al acosador.

Aportes de Marie Marie-France Irigoyen y Martha Stout La forma en que se relaciona la psicopata con la angustia es muy interesante, ya que los sujetos con este trastorno padecen de la imposibilidad de percibir la angustia que arraiga filo y ontogenticamente en el hombre. Es como si estuvieran fuera de todos grados de angustia conocida, de all que Martha Stout los compara a un auto sin frenos (2005). Esta reconocida autora afirma que en la poblacin de USA el porcentaje es del 4%, o sea una de cada 25 personas es psicoptica. De acuerdo a Stout existe una predisposicin gentica, pero ella agrega que en otro tipo de sociedades, como la nipona y la hind, por ejemplo, el porcentaje es mucho menor porque el sistema filosfico de las mismas contiene de un modo ms eficiente a las personas que nacen con dicha predisposicin. Los psicpatas son esencialmente manipuladores que no siempre transgreden la ley establecida en el cdigo civil o penal, pero irrumpen en todo aquello que concierne al respeto, al aspecto tico o moral de una modalidad de comportamiento gestual, verbal o de gestin. Marie-France Hirigoyen (2001) se refiere a las situaciones de acoso moral en la que el dominante (psicpata) teje una red para su vctima y en esta lnea trabaja en el encarcelamiento dentro de un vnculo patolgico. Agrega Hirigoyen (2001) que el mundo de los negocios y la poltica est configurado por estos personajes nacidos para triunfar, a costa de la abolicin del respeto del otro y de la consideracin de su existencia con la manifestacin de un plus de placer que le es dado por la capacidad de controlar el aparato psquico del otro. Si retomamos los conceptos que fundan nuestra sociedad empresarial y poltica, el triunfo y el xito como ideales de la humanidad aparecen en ocasiones tergiversando el concepto de lo justo. Los manipuladores cotidianos padecen de envidia, motor que utilizan para arrasar con todo lo que se interponga en su camino. Quienes se sumergen en este cdigo perverso suelen caer en una trampa destructiva y autodestructiva sintindose tristes, estresados, desvastados y con un profundo vaco y soledad. Aquellos que pueden salir de esta red patolgica lo harn a un alto costo y sern objetos de la envidia de aquellos psicpatas que lo circundaron. Seala Marie-France Hirigoyen (2001) que estas personas solamente pueden existir si desmontan a alguien, necesitan relajar a alguien para mejorar su autoestima y mediante el enaltecimiento de sta adquirir el poder pues estn vidos de admiracin. Sin embargo estos sujetos no se compadecen del otro ni lo respetan puesto que su relacin no les afecta. Respetar al otro implicara considerarlo como un ser humano y reconocer el sufrimiento que le infringe. La perversin fascina, seduce y da miedo. Por momentos parece que estos sujetos poseen una fuerza superior que les permite ser siempre ganadores. Esta situacin queda reflejada en el mobbing donde saber manipular naturalmente es una fuente de recursos que facilita ascender como por una liana a la cspide en el mundo de los negocios o la poltica. Esta misma visin conduce a que se les tema considerando que es mejor tenerlos de amigos que estar en su contra, siendo ste el eje perverso. En nuestra cultura se tolera la perversin porque a la vez que se le teme, tambin fascina. De all que el callar, no tratar a estos sujetos como perversos, es grave pues implica un grado de tolerancia que no merece la vctima indefensa. Las personas que padecen del acoso moral viven un trauma profundo con un nivel de estrs crnico sufriendo una agresin psquica casi duradera. La falta de registro por parte de la presa de la manipulacin de su victimario nos recuerda que no sera tal el uno sin el otro. En todas estas situaciones las vctimas parecen como discapacitadas de generar nuevas

cogniciones que le permitan una salida. Pueden aparentar ciertos escapes pero nunca sern lo suficientes como para salirse de las redes fascinantes del crculo perverso en el que se encuentran, alejndose cada vez ms del desarrollo de la individuacin y la autonoma. Esto se debe a que el psicpata se encarga da tras da sutilmente de generar un escenario de gran dependencia como indispensable para la existencia del otro, lo cual genera culpa y trata de justificarlo de mil maneras para sostener su vala a costa del otro. Quienes son afectados por el mobbing o acoso moral agudizan sus rasgos, en consecuencia, un depresivo se deprime ms, un fbico se pone ms evitativo, y as sucesivamente de acuerdo al perfil de cada uno. La situacin de violencia perversa tiende a anestesiar o esterilizar, para que el otro no produzca, no genere, no sea un competidor. Lo paradjico es que siempre los psicpatas estn solos y se creen acompaados. Cuando se dan cuenta de su condicin, buscan la salida teraputica o de accin como en la pelcula durmiendo con el enemigo. En esta pelcula se describe la situacin en las que el psicpata vive la circunstancia como una traicin que no tiene retorno, simplemente porque el otro no existe. Lo nico que tratar de hacer es vengarse padeciendo de una rabia infantil incontrolable perteneciente a la interseccin con su estructura narcisista.