ห น้ า | 5

บทที่ 2
การจัดการความรู้
ประเภทของความรู้
ความรู้สามารถแบ่งประเภทได้สองประเภท คือ ความรู้ในตัวบุคคล หรือความรู้แบบไม่ชัดแจ้ง
(Tacit Knowledge) และความรู้แบบชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) (ทิพวรรณ หล่อสุวรรณรัตน์ 2548:
35 อ้างจาก Nonaka 1994)
1. ความรู้ในตัวบุคคล หรือความรู้แบบไม่ชัดแจ้ง (Tacit Knowledge) เป็นความรู้ที่ยากจะอธิบาย
โดยใช้คาพูด มีรากฐานมาจากการกระทาและประสบการณ์ เป็นความเชื่อ ทักษะ และมีลักษณะเป็น
อัตวิสัย (subjective) ต้องการการฝึกฝนเพื่อให้เกิดความชานาญ เป็นเรื่องส่วนบุคคล มีบริบทเฉพาะ
(context-specific) ทาให้เป็นทางการและสื่อสารได้ยาก เช่น วิจารณญาณ ความลับทางการค้า
วัฒนธรรมองค์กร ทักษะความเชี่ยวชาญในเรื่องต่างๆ การเรียนรู้ขององค์กร เช่น ทักษะในการสังเกต
เปลวควันจากปล่องโรงงานอุตสาหกรรม ทักษะในการจาแนกแยกแยะชนิดพรรณไม้ เป็น ความรู้แบบไม่
ชัดแจ้งนั้นจะต้องใช้เวลาและต้นทุนสูงในการถ่ายโอนความรู้
2. ความรู้แบบชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) เป็นความรู้ที่รวบรวมได้ง่าย จัดระบบและถ่ายโอน
โดยวิธีการดิจิทัล มีลักษณะวัตถุวิสัย (objective) สามารถแปลงเป็นรหัสในการถ่ายทอดโดยวิธีการที่เป็น
ทางการ ไม่จาเป็นต้องอาศัยการปฏิสัมพันธ์กับผู้อื่นเพื่อถ่ายทอดความรู้ เช่น นโยบายองค์กร
กระบวนการทางาน ซอฟท์แวร์ เอกสาร กลยุทธ์ เป้าหมายและความสามารถหลักขององค์กร
ความรู้ยิ่งมีลักษณะไม่ชัดแจ้งมากเท่าไหร่ การโอนความรู้ยิ่งกระทาได้ยากเท่านั้น ดังนั้นบางคน
จึงเรียกความรู้ประเภทนี้ว่า “ความรู้แบบเหนียว” (Sticky Knowledge) หรือ “ความรู้ที่อยู่ภายในสมอง
ของคน” (Embedded Knowledge) ส่วนความรู้แบบชัดแจ้งสามารถถ่ายโอนได้ง่าย บางครั้งจึงเรียกว่า
“ความรู้ที่รั่วไหลได้ง่าย” (Leaky Knowledge)
ความสัมพันธ์ของความรู้ทั้งสองประเภทเป็นสิ่งที่แยกจากกันไม่ได้ ต้องอาศัยซึ่งกันและกัน
(ทิพวรรณ หล่อสุวรรณรัตน์ 2548: 36 อ้างจาก Tsoukas 1996) เนื่องจากความรู้แบบไม่ชัดแจ้งเป็น
ส่วนประกอบของความรู้ทั้งหมด (ทิพวรรณ หล่อสุวรรณรัตน์ 2548: 36 อ้างจาก Grant 1996) และ
สามารถแปลงให้เป็นความรู้แบบชัดแจ้งโดยการสื่อสารด้วยคาพูด

ห น้ า | 6

ระดับของความรู้
หากจาแนกระดับของความรู้ สามารถแบ่งออกได้เป็น 4 ระดับ คือ
1.ความรู้เชิงทฤษฏี (Know-What) เป็นความรู้เชิงข้อเท็จจริง รู้อะไร เป็นอะไร จะพบในผู้ที่
สาเร็จการศึกษามาใหม่ๆ ที่มีความรู้โดยเฉพาะความรู้ที่จามาได้จากความรู้ชัดแจ้งซึ่งได้จาก
การได้ เรียนมาก แต่เวลาทางาน ก็จะไม่มั่นใจ มักจะปรึกษารุ่นพี่ก่อน
2.ความรู้เชิงทฤษฏีและเชิงบริบท (Know-How) เป็นความรู้เชื่อมโยงกับโลกของความเป็น
จริง ภายใต้สภาพความเป็นจริงที่ซับซ้อนสามารถนาเอาความรู้ชัดแจ้งที่ได้มา ประยุกต์ใช้
ตามบริบทของตนเองได้ มักพบในคนที่ทางานไปหลายๆปี จนเกิดความรู้ฝังลึกที่เป็นทักษะ
หรือประสบการณ์มากขึ้น
3.ความรู้ในระดับที่อธิบายเหตุผล (Know-Why) เป็นความรู้เชิงเหตุผลระหว่างเรื่องราวหรือ
เหตุการณ์ต่างๆ ผลของประสบการณ์แก้ปัญหาที่ซับซ้อน และนาประสบการณ์มาแลกเปลี่ยน
เรียนรู้กับผู้อื่น เป็นผู้ทางานมาระยะหนึ่งแล้วเกิดความรู้ฝังลึก สามารถอดความรู้ฝังลึกของ
ตนเองมาแลกเปลี่ยนกับผู้อื่นหรือถ่ายทอดให้ผู้อื่น ได้พร้อมทั้งรับเอาความรู้จากผู้อื่นไปปรับ
ใช้ในบริบทของตนเองได้
4.ความรู้ในระดับคุณค่า ความเชื่อ (Care-Why) เป็นความรู้ในลักษณะของความคิดริเริ่ม
สร้างสรรค์ที่ขับดันมาจากภายในตนเองจะเป็นผู้ที่สามารถสกัด ประมวล วิเคราะห์ความรู้ที่ตน
เองมีอยู่ กับความรู้ที่ตนเองได้รับมาสร้างเป็นองค์ความรู้ใหม่ขึ้นมาได้ เช่น สร้างตัวแบบหรือ
ทฤษฏีใหม่หรือนวัตกรรม ขึ้นมาใช้ในการทางานได้

ห น้ า | 7

แบบจาลองในการจัดการความรู้
1. แบบจาลอง DIKW
คือ แบบจาลองที่อธิบายโครงสร้างของกระบวนการพัฒนาการเรียนรู้ของมนุษย์ ที่เริ่มต้นจาก
การสืบค้นข้อมูลดิบ (Data) แปลงเป็นข้อมูลสารสนเทศ (Information) สังเคราะห์เป็นความรู้
(Knowledge) และพัฒนาจนเกิดเป็นภูมิปัญญา (Wisdom) ดังแผนภาพดังนี้
ภูมิปัญญา
Wisdom
ความรู้
Knowledge
สารสนเทศ
Information
ข้อมูลดิบ
Data

การพัฒนา และการใช้ประโยชน์จากความรู้ที่สั่งสมมาจนเกิดภูมิปัญญา ที่สามารถสร้างสรรค์ ประดิษฐ์
คิดค้นสิ่งใหม่ ต่อยอดและประยุกต์ใช้ให้เหมาะสมกับสถานการณ์ต่างๆ เพื่อการยกระดับศักยภาพของตนเอง องค์กร
ชุมชน และสังคม
การสังเคราะห์ และการศึกษาข้อมูลสารสนเทศ จนเกิดเป็นความรู้และความเข้าใจที่ยอมรับได้ ของ
มนุษย์ และสามารถนาความรู้ที่ได้รับมาทาการอธิบาย แลกเปลี่ยนวิเคราะห์ต่อยอด และประเมินผล เพื่อการแก้ไข
ปัญหาและการตัดสินใจ
การแปลงข้อมูลดิบให้เป็นข้อมูลสารสนเทศ ด้วยการกลั่นกรอง คัดแยก จัดประเภท หมวดหมู่ และ
วิเคราะห์เบื้องต้น เพื่อให้ง่ายต่อการศึกษาและเหลือเพียงข้อมูลทีเ่ กิดประโยชน์ต่อการสร้างความเข้าใจ
การสรรหา สืบค้น และรวบรวมข้อมูลดิบ จากแหล่งข้อมูลปฐมภูมิ และแหล่งข้อมูลทุติยภูมิ โดยข้อมูล
ที่ได้นั้นจาเป็นที่จะต้องได้รับการกลั่นกรองและวิเคราะห์ เพื่อประโยชน์ต่อการนาไปใช้

อย่างไรก็ดี การได้มาซึ่งภูมิปัญญาของมนุษย์นั้น มีเหตุผลและที่มา ซึ่งเกิดขึ้นจากผลงานการศึกษาและ
วิเคราะห์ความสัมพันธ์ระหว่างรูปแบบ วิธีการ หรือบริบทการจัดการกับคุณลักษณะการเรียนรู้ของ
มนุษย์ในแต่ละขึ้นตอนของกระบวนการ ซึ่งสามารถสรุปความสัมพันธ์ได้ตามแผนภาพที่ 2

แผนภาพที่ 2 การจัดการองค์ความรู้ตามแนวคิด DIKW
จากแผนภาพ ได้แสดงถึงความสัมพันธ์ที่เชื่อมโยงบริบทของการจัดการการความรู้ แต่ละ
ประเภทกับเครื่องมือที่ใช้สาหรับการพัฒนากระบวนการเรียนรู้ของมนุษย์ โดยจุดเริ่มต้นของการพัฒนา
และการจัดการองค์ความรู้ของมนุษย์ คือการใช้เครื่องมือการวิจัยด้วยการรวบรวมส่วนประกอบต่างๆ
ของข้อมูลดิบจากแหล่งข้อมูลที่มีอยู่มากมาย โดยกระบวนการการเรียนรู้เพื่อเปลี่ยนแปลงข้อมูลดิบสู่การ
เป็นข้อมูลสารสนเทศ หรือข้อมูลที่ใช้ประโยชน์ได้จริงนั้นเป็นกระบวนการที่เกิดขึ้นโดยสัญชาตญาณของ

ห น้ า | 8

มนุษย์ที่จะซึมซับและเชื่อมโยงส่วนประกอบของข้อมูลที่สาคัญต่างๆ เข้าไว้ด้วยกัน เพื่อเริ่มต้น
ทาการศึกษา ลงมือปฏิบัติ ดาเนินการทดลอง และ/หรือ ทดสอบ เพื่อทาการตกผลึกทางความคิด ในอัน
ที่จะสร้างและประกอบเป็นภาพรวมของความรู้ที่เกิดจากความเข้าใจในผลการศึกษาและประสบการณ์ใน
อดีต ซึ่ง ณ จุดนี้มนุษย์จะมีองค์ความรู้ที่สามารถนาไปใช้ เพื่อการแลกเปลี่ยนและสร้างปฏิสัมพันธ์กลุ่ม
คน ชุมชนองค์กรและสังคม อันเป็นผลการต่อยอดภาพรวมความรู้เพื่อให้เกิดภูมิปัญญาที่สะท้อนผลและ
เผยแพร่องค์ความรู้ของตน ให้สามารถสร้างสรรค์ และคิดค้นนวัตกรรมในอนาคตได้
2. แบบจาลอง Nonaka
เป็นแบบจาลองที่ได้รับการยอมรับอย่างแพร่หลายทั้งในประเทศและต่างประเทศโดยองค์กร
ต่างๆ ได้ประยุกต์ใช้แนวคิดการจัดการองค์ความรู้ตามแบบจาลองชนิดนี้ ซึ่ง Nonaka ได้จัดแบ่งประเภท
ของความรู้ไว้เป็น 2 ประเภท คือ ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Explicit Knowledge) และความรู้ในตัวบุคคล (Tacit
Knowledge) โดยความรู้ทั้ง 2 ประเภท สามารถแปรรูประหว่างกันได้ โดยสามารถศึกษาความรู้ที่ชัดแจ้ง
เพื่อนาไปสู่การสร้างความรู้ในตัวบุคคล ขณะเดียวกันก็สามารถก็สามารถนาความรู้ในตัวบุคคลมา
ถ่ายทอดและเผยแพร่เป็นความรู้ที่ชัดแจ้งได้ ซึ่งแนวคิดนี้ได้อธิบายรูปแบบของการจับคู่การแปรรูปองค์
ความรู้ โดยผ่านกระบวนการจัดการความรู้ได้ 4 รูปแบบ ดังสรุปได้ในแผนภาพmuj 3
ความรู้ฝังอยู่ในตัวบุคคล

ความรู้ที่ชัดแจ้ง

ความรู้ฝังอยู่ในตัวบุคคล

Socialization

Externalization

ความรู้ที่ชัดแจ้ง

Internationalization

Combination

แผนภาพที่ 3 แผนการจัดการองค์ความรู้ตามแบบจาลอง Nonaka
รูปแบบที่ 1 Socialization
ความรู้ในตัวบุคคลสู่ความรู้ในตัวบุคคล (Tacit to Tacit) เป็นวิธีการถ่ายทอดความรู้ ด้วยการ
พบปะ และการสื่อสารแลกเปลี่ยนประสบการณ์ ระหว่างบุคคลหนึ่งสู่อีกบุคคลหนึ่ง หรือระหว่างบุคคล
ภายในกลุ่มชุมชนที่มีความสนใจศึกษาในเรื่องเดียวกัน เช่น การบอกเล่าเรื่องราวชีวิต ความสาเร็จ
วิธีการแก้ปัญหาให้แก่ผู้ร่วมกลุ่ม เป็นต้น

ห น้ า | 9

รูปแบบที่ 2 Externalization
ความรู้ในตัวบุคคลสู่ความรู้ที่ชัดแจ้ง (Tacit to Explicit) เป็นวิธีการถ่ายทอด แนวคิด หลักการ
ทฤษฎี แบบจาลองและสมมติฐานของบุคคลหรือกลุ่มบุคคลที่มีความเชี่ยวชาญ โดยเผยแพร่ในรูปแบบที่
เป็นธรรมต่างๆ เช่น เอกสาร บันทึก หนังสือวิชาการ เป็นต้น
รูปแบบที่ 3 Combination
ความรู้ชัดแจ้งสู่ความรู้ชัดแจ้ง (Explicit to Explicit) เป็นวิธีการประมวลผลความรู้ที่กระทาอย่าง
เป็นระบบ เพื่อถ่ายทอดและเผยแพร่สู่สาธารณะชน เช่น การเรียบเรียงรวบรวม จัดหมวดหมู่หลักการ
แนวคิดและทฤษฎี เป็นต้น
รูปแบบที่ 4 Internationalization
ความรู้ชัดแจ้งสู่ความรู้ในตัวบุคคล (Explicit to Tacit) เป็นวิธีการนาผลงานความรู้ที่ได้จาก
การศึกษาสู่การลงมือปฏิบัติจริง เพื่อให้เกิดความเข้าใจอย่างถ่องแท้และเกิดประสบการณ์ตรง
3. แบบจาลองการสร้างศูนย์เครือข่ายองค์ความรู้
เป็นแบบจาลองที่เน้นการมีส่วนร่วมขององค์กรในภาคส่วนต่างๆ ซึ่งมีความสนใจในเรื่อง
เดียวกัน และเต็มใจที่จะร่วมสร้างพัฒนาและแลกเปลี่ยนองค์ความรู้เพื่อนาไปสู่การพัฒนานวัตกรรมการ
บริหาร ซึ่งสอดคล้องกับแนวคิดในยุคหลังสังคมฐานความรู้ (Post-knowledge Base Society) ทีท่ ุกภาค
ส่วนจะได้ใช้ประโยชน์จากความรู้และประสบการณ์ของผู้คนในสังคมและนามาเป็นปัจจัยนาเข้ามาเพื่อ
พัฒนาต่อยอดให้เป็นความรู้เชิงประจักษ์ที่สามารถใช้งานได้จริง ซึ่งในทางสังคมศาสตร์เรียกกันว่าเป็น
“ผลิตภาพทางสังคม” (Social Productivity) ดังนั้น ขอบเขตความสัมพันธ์ในเครือข่าย จึงมุ้งเน้นแนวทาง
ในการเป็นศูนย์เครือข่าย (Hub) เพื่อที่ทาให้องค์ความรู้ทั้งที่มีอยู่ทั้งภายในและภายนอกหน่วยงานได้รับ
การแลกเปลี่ยน เผยแพร่ต่อยอดอย่างสร้างสรรค์และยั่งยืนอันเป็นผลให้เกิดการพัฒนาทุนมนุษย์แก่
สังคมในภาพรวม ในขณะที่หน่วยงานภาครัฐได้รบั องค์ความรู้เชิงปฏิบัติที่สอดคล้องกับบริบทขององค์กร
เพราะทาหน้าที่เป็นพันธมิตรป้อนข้อมูลความต้องการ ส่วนสถานบันการศึกษาได้มีโอกาสนาความรู้ใน
ตาราประยุกต์ใช้และสร้างกรณีศึกษาร่วมกัน ดังแผนภาพที่ 4

ห น้ า | 10

แผนภาพที่ 4 รูปแบบปฏิสัมพันธ์ของการเป็นแหล่งรวบรวมองค์ความรู้
กับการเป็นศูนย์เครือข่ายองค์ความรู้โดยเปรียบเทียบ
ศูนย์กลางองค์ความรู้ (Knowledge Center) และศูนย์เครือข่ายความรู้ (Knowledge Hub) มี
ความแตกต่างกันในประเด็นที่เกี่ยวข้องกับปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เล่นและบทบาทหน้าที่ จากแผนภาพ
ลักษณะความเป็นศูนย์กลางองค์ความรู้ ประกอบด้วย
1)
การเป็นเจ้าขององค์ความรู้ที่ได้เรียนรู้มาจากแหล่งความรู้อื่น ๆ หรือที่มีอยู่ในองค์กร
โดยเปิดโอกาสให้บุคคลภายนอกได้มีโอกาสเข้าร่วมใช้องค์ความรู้นั้นๆ ในขณะที่หน่วยงานที่เล่นบทบาท
ศูนย์เครือข่าย ไม่จาเป็นต้องเป็นเจ้าของทรัพยากรความรู้ทั้งหมด แต่เป็นเจ้าของพื้นที่หรือเวที
(Platform) ที่ทาหน้าที่ประสาน และเชื่อมโยงผู้ที่มีทรัพยากรความรู้ และมีความต้องการองค์ความรู้ใหม่
ได้เข้ามาร่วมปฏิสัมพันธ์ในพื้นที่หรือเวทีเดียวกันเพื่อผลประโยชน์ต่างตอบแทน
2)
ปฏิสัมพันธ์ของผู้เป็นศูนย์กลางองค์ความรู้ (Centre) จะเป็นไปในลักษณะการรับความรู้
มาพัฒนาและส่งต่อให้แก่องค์กรเป้าหมายได้นาไปปฏิบัติ กล่าวอีกนัยหนึ่งคือ มีองค์กรที่ทาหน้าที่รับ
และองค์กรที่ทาหน้าที่ป้อนความรู้แยกกันอย่างเด็ดขาด โดยมีรูปแบบการสื่อสารในลักษณะทางเดียว
(One-way communication) การมีปฏิสัมพันธ์ในลักษณะนี้ไม่ก่อให้เกิดเครือข่ายที่สามารถเป็นช่องทาง
ในการแลกเปลี่ยน เพื่อต่อยอดองค์ความรู้หรือสร้างความรู้ ทาให้ผู้เป็นศูนย์กลางองค์ความรู้ ต้อง
แสวงหาความรู้ใหม่อย่างไม่สิ้นสุดเพื่อที่จะสามารถนามาถ่ายทอดให้แก่สมาชิกได้ โดยช่องทาง
ความสัมพันธ์ในการได้รับความรู้ใหม่จะเป็นไปในวงแคบ คือ เป็นการถ่ายทอด แลกเปลี่ยนความรู้จาก
แหล่งความรู้ หรือประสบการณ์ของสมาชิกที่ได้รับการถ่ายทอดความรู้ที่ได้รับการถ่ายทอดความรู้จาก
ศูนย์กลาง เนื่องจากขาดช่องทางในการสื่อสาร หรือเวทีจะสร้างให้เกิดการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้ที่รวม
เอาผู้เล่นทั้งจากวงนอกและวงในเข้ามาร่วมแลกเปลี่ยน

ห น้ า | 11

อนึ่ง หากมองในมุมมองของผู้รับองค์ความรู้ จะพบว่าการขาดช่องทางในการสื่อสารและ
แลกเปลี่ยนความรู้ ทาให้การนาองค์ความรู้ไปสู่การปฏิบัติทาได้ล่าช้า เนื่องจากองค์ความรู้ที่มาจาก
ศูนย์กลาง เป็นความรู้ในเชิงทฤษฎี หรือเป็นเชิงปฏิบัติก็จะเป็นลักษณะครอบจักรวาล (Universal) ที่มิได้
มีการปรับให้เข้ากับบริบทขององค์กรที่รับรองมาปฏิบัติ จึงต้องใช้เวลาในการทาความเข้าใจองค์ความรู้
หรือระเบียบปฏิบัติที่ได้รับถ่ายทอดจากศูนย์กลางองค์ความรู้นั้นมาปรับใช้กับองค์กร ในบางกรณีองค์กร
ยังต้องเสียค่าใช้จ่ายในการจ้างที่ปรึกษาเพื่อเป็นผู้แปลองค์ความรู่หรือแนวทางใหม่ๆ ที่ได้รับการ
ถ่ายทอดมาจากศูนย์กลางอีกต่อหนึ่งเพื่อให้สามารถนาความรู้นั้นๆ มาใช้ปฏิบัติในองค์กรได้
สาหรับศูนย์เครือข่าย (Hub) ปฏิสัมพันธ์ระหว่างองค์กรจะเป็นแบบสองทาง คือ เป็นได้ทั้งผู้รับ
องค์ความรู้ และผู้ถ่ายทอดองค์ความรู้ โดยมีศูนย์เครือข่ายเล่นบทบาทในการประสานให้แต่ละองค์กรได้
มีช่องทางในการปฏิสัมพันธ์ต่อกัน เกิดเป็นความสัมพันธ์ระหว่างหลายๆ องค์กร จนพัฒนาเป็นเครือข่าย
องค์ความรู้ (Network) ซึ่งเครือข่ายความรู้ถือเป็นเครื่องมือสาคัญที่ช่วยเสริมสร้างการพัฒนาองค์ความรู้
และการสร้างนวัตกรรมเพราะเครือข่ายความรู้สามารถก่อให้เกิดการแลกเปลี่ยนถ่ายเทความรู้
โดยเฉพาะความรู้ที่มีอยู่เฉพาะภายในบุคคล หรือเฉพาะองค์กร หรือที่เรียกว่า Tacit Knowledge
ระหว่างกันได้
จากการศึกษาเครือข่ายขององค์กรเอกชนต่างๆ ของ Dyer และ Nobeoka พบว่าเครือข่าย
ความรู้ที่มีสมาชิกจากหลากหลายองค์กรจะมีรูปแบบเครือข่ายที่เหนือกว่าเครือข่ายความรู้ที่มีเพียง
สมาชิกภายในองค์กร เพราะทาให้เกิดความรู้ที่มีความแตกต่างหลากหลาย (Diversity of Knowledge)
ลักษณะการมีปฏิสัมพันธ์แบบเครือข่ายเช่นนี้ เป็นทางเลือกที่ดีสาหรับการบริหารองค์ความรู้ท่ามกลาง
บริบทของสังคมยุคหลังสังคมฐานความรู้ที่ชี้ว่า ทรัพยากรโดยเฉพาะ “ความรู”้ ในยุคนี้มีวงจรชีวิตที่สั้น
ลงเนื่องจากมีกลไกที่เรียกว่า “นวัตกรรมเปิด” (Open Innovation) คือการที่สังคมมีกลไก การรวมกลุ่ม
เครื่องมือสื่อสารให้ผู้คนมีเวทีในการแสดงความรู้ ซึ่งทาลายแนวปฏิบัติของนวัตกรรมแบบปิดที่ผู้สร้าง
ความรู้จะจากัดขอบเขตของการใช้ และมีความเป็นเจ้าของกรรมสิทธิ์ ส่งผลให้ความรู้ต่างๆ มีความเป็น
สารธารณะมากขึ้น สามารถหาได้จากแหล่งข้อมูลทั่วไปหรือผ่านการแลกเปลี่ยนความคิดเห็นผ่านห้อง
สนทนาต่างๆ อันเป็นผลให้ปัจเจกหรือองค์กรอื่นสามารถหยิบยกไปประยุกต์ดัดแปลงใช้ได้อย่างรวดเร็ว
ดังแผนภาพที่ 5

ห น้ า | 12

แผนภาพที่ 5 คุณลักษณะของการเป็นศูนย์เครือข่าย (Hub)
อย่างไรก็ตาม การสร้างเครือข่ายและปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้เล่นในเครือข่ายจะไม่สามารถเกิดขึ้น
ได้ หากขาดปัจจัยในเรื่องแรงจูงใจ (Motive) และความเชื่อถือระหว่างกัน (Trust) ในการก่อให้เกิดความ
สมัครใจและความกระตือรือร้นในการร่วมเป็นสมาชิกเครือข่าย และเกิดการแลกเปลี่ยนความรู้ระหว่างผู้
เล่น Child&Faulkner กล่าวว่า เครือข่ายจะเกิดขึ้นและดารงอยู่ได้ เป็นผลมาจากทฤษฎีทางเศรษศาสตร์
ที่ว่าด้วยการพึ่งพาทรัพยากรระหว่างกัน (Resource Dependency Theory) นั้นคือ สมาชิกในเครือข่าย
สามารถให้ประโยชน์หรือเติมเต็มในส่วนใดส่วนหนึ่งที่ขาดของกันและกัน เพื่อให้ก่อเกิดพลังประสาน
(Synergy) ในการดาเนินการใดๆ ของสมาชิกในเครือข่าย ซึ่งก็ตรงกับการศึกษาเรื่อง “The Dynamics
of Public Networks” ของ Carranza & Vernis ที่สรุปได้ว่า การได้ประโยชน์ต่างตอบแทนระหว่าง
สมาชิกในเครือข่าย คือสาเหตุที่เครือข่ายสามารถดารงอยู่ได้ สาหรับเครือข่ายองค์ความรู้ก็เช่นกัน หาก
ผู้เข้าร่วมในเครือข่ายสามารถได้รับองค์ความรู้ที่เป็ฯที่ต้องการหรือเป็นประโยชน์ต่อองค์กรของตน ก็จะ
เป็นแรงจูงใจที่ดีในการดึงดูดให้มีผู้เข้าร่วมในเครือข่ายเพิ่มขึ้นและหากสมาชิกได้รับองค์ความรู้ใหม่และ
เป็นประโยชน์จากการร่วมเครือข่ายอย่างต่อเนื่อง ก็จะส่งผลให้เครือข่ายสามารถดารงอยู่ได้อย่างถาวร
และมีพลวัตร ส่วนปัจจัยด้านความเชื่อถือระหว่างกัน (Trust) ก็เป็นปัจจัยที่ช่วยส่งเสริมความมั่นใจ
ระหว่างสมาชิกของเครือข่ายในการร่วมมือกันนาเสนอองค์ความรู้ที่มีคุณค่าต่อสมาชิกในเครือข่าย โดย
มิได้มุ่งหวังผลประโยชน์แต่เพียงฝ่ายเดียว และสามารถนาสมาชิกมุ่งไปสู่จุดมุ่งหมายของเครือข่าย และ
ประสบความสาเร็จร่วมกันในระยะยาวได้ การได้รับความเชื่อถือจากสมาชิกในเครือข่ายถือเป็นสิ่งสาคัญ
อย่างยิ่งสาหรับการเป็นศูนย์กลางเครือข่ายองค์ความรู้ เนื่องจากศูนย์เครือข่าย เป็นจุดรวมที่สมาชิกที่มี
ส่วนในเครือข่ายจะวิ่งเข้าหาเมื่อต้องการแลกเปลี่ยนองค์ความรู้กับสมาชิกในเครือข่าย และผู้เล่นที่ได้รับ
ความเชื่อถือจากสมาชิกเท่านั้น จึงจะสามารถก้าวสู่บทบาทศูนย์กลางเครือข่ายได้

ห น้ า | 13

แนวความคิดการจัดการความรู้
การทาความเข้าใจในเรื่องการจัดการความรู้ นักจัดการความรู้ จะสร้างความเข้าใจโดย
เปรียบเทียบว่าการจัดการความรู้นั้นเหมือนกับปลา โดยใช้ตัวแบบปลาทูมาอธิบาย ซึ่งประกอบด้วย 3
ส่วน คือ ส่วนหัว ลาตัว และหาง ดังนี้
1. ส่วนหัวปลา เปรียบได้กับ Knowledge Vision (KV) หมายถึง ส่วนที่เป็นวิสัยทัศน์ หรือ ทิศ
ทางการจัดการความรู้ คือ ก่อนลงมือปฏิบัติ จะต้องมีการกาหนดวิสัยทัศน์ว่าจะทาการจัดการความรู้ไป
เพื่ออะไร ทิศทางไหน ซึ่งในความเป็นจริงของการปฏิบัติพบว่า หลายหน่วยงานทาการจัดการความรู้
โดยไม่มีการกาหนดวิสัยทัศน์ก่อน ดังนั้นการกาหนดวิสัยทัศน์การจัดการความรู้ จะต้องสอดคล้องกับ
วิสัยทัศน์ขององค์กร การทาการจัดการความรู้ไม่ใช่ตัวเป้าหมาย หากเป็นกระบวนการหรือกลยุทธ์ที่จะ
ทาให้งานบรรลุผลตามที่ต้องการ โดยใช้ความเป็นฐานหรือปัจจัยทาให้งานสาเร็จ
2. ส่วนกลางลาตัว เปรียบได้กับ Knowledge Showing (KS) หมายถึง ส่วนของการ
แลกเปลี่ยนเรียรู้กัน (share and learn) ถือเป็นส่วนสาคัญที่สุดและยากที่สุดในกระบวนการจัดการ
ความรู้ เนื่องจากจะต้องสร้างวัฒนธรรมองค์กร ให้บุคลากรภายในองค์กรมีความพร้อมที่จะแบ่งปัน
ความรู้ซึ่งกันและกัน
3. ส่วนห่าง เปรียบได้กับ Knowledge Assets (KA) หมายถึง ความที่องค์กรได้สะสมไว้เป็น
คลังความรู้ ซึ่งมาจาก 2 ส่วน คือ ความรู้ในตัวบุคคล และ ความรู้แบบชัดแจ้ง การจัดการความรู้ในส่วน
นี้จะต้องอาศัยเทคโนโลยีสารสนเทศ ช่วยในการจัดเก็บให้เป็นหมวดหมู่ เพื่อความสะดวกในการเรียกใช้
และปรับปรุงข้อมูลความรู้ให้ทันสมัยอยู่เสมอ รวมทั้งมีการกาจัดความรู้ที่ไม่ใช้แล้ว เพื่อให้ความคลัง
ความรู้ไม่ใหญ่เกินไป และมีเฉพาะข้อมูลที่จาเป็น

ห น้ า | 14

เครื่องมือสนับสนุนการจัดการความรู้
ทฤษฎีการจัดากรองค์ความรู้แนวใหม่มุ่งให้มนุษย์สร้งปฏิสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน เพื่อให้เกิดการ
แลกเปลี่ยน เผยแพร่และถ่ายทอดความรู้ อันจะนาไปสู่การสร้างสรรค์พัฒนาการและต่อยอดทางความรู้
อย่างไม่มีที่สิ้นสุด ดังนั้น กลุ่มบุคคล ชุมชนและองค์กรจึงจาเป็นที่จะต้องพิจารณาความเหมาะสมในการ
ใช้เครื่องมือสนับสนุนการจัดการความรู้ เพื่อช่วยส่งเสริมและพัฒนากระบวนการเรียนรู้ของมนุษย์ให้เกิด
ประสิทธิภาพและประสิทธิผลสูงสุดตามวัตถุประสงค์และเป้าหมายที่ตั้งไว้ ตามตารางต่อไปนี้
เครื่องมือ/กิจกรรม
เพื่อนช่วยเพื่อน
(Peer-assisted learning)

พี่เลี้ยง
(Mentoring)

การฝึกสอน
(Coaching)

การเล่าเรื่อง/การบอกเล่าบทเรียน
(Story telling/ Lesson learned)

ชุมชนนักปฎิบัติ
(Community of practice)

ลักษณะกระบวนการเรียนรู้
 เป็นเครื่องมือช่วยให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ที่มีวตั ถุประสงค์เฉพาะเรื่อง
 กลุ่มผู้เรียนเป็นให้คาแนะนาและถ่ายทอดวิธีการดาเนินงานที่ต่างฝ่ายต่าง
ต้องพึ่งพาอาศัยกัน
 กลุ่มผู้เรียนรู้จะได้รับความรู้เชิงเทคนิคการทางานผ่านประสบการณ์ใน
การศึกษาและปฏิบตั ิงานจริงร่วมกัน
 เป็นเครื่องมือช่วยให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ที่มีวตั ถุประสงค์เฉพาะเรื่องที่
ต้องการเรียนรู้
 บุคคลหรือกลุ่มผู้เรียนรูจ้ ะได้รับความรูจ้ ากการดาเนินงานจริงตามบทบาท
และหน้าที่ทตี่ นเองได้รับ
 บุคคลหรือกลุ่มผู้เรียนรูจ้ ะมีบุคคลที่มีความรู้และประสบการณ์ เป็นผู้ให้
คาแนะนา และชีแ้ นะแนวทางแต่มิใช่เป็นการสั่งสอน หรือควบคุมการทางาน
 เป็นเครื่องมือช่วยให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ที่มีวตั ถุประสงค์เฉพาะเรื่องที่
ต้องการเรียนรู้
 บุคคลหรือกลุ่มผู้เรียนรูจ้ ะได้รับความรูจ้ ากการดาเนินงานจริงตามบทบาท
และหน้าที่ทตี่ นเองได้รับ
 บุคคลหรือกลุ่มผูเ้ รียนจะมีผฝู้ ึกสอนเป็นผูค้ วบคุมดูแลการดาเนินงานชี้แนะ
การดาเนินงาน ถ่ายทอดเทคนิคหรืแม้กระทั้งสั่งการให้ดาเนินการไปใน
ทิศทางที่ถูกต้อง
 เป็นเครื่องมือช่วยให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ที่มีวตั ถุประสงค์ให้เกิดการ
ถ่ายทอดและแลกเปลี่ยนประสบการณ์ต่อหัวข้อหรือปัญหาทีม่ ีลกั ษณะเหมือนกัน
หรือคล้ายคลึงกัน
 กลุ่มผู้เรียนรู้จะได้รับความรู้ โดยให้แต่ละคนผลัดกันเล่าเรื่องราวหรือ
บทเรียนที่ได้จากากรศึกษาและประสบการณ์การดาเนินงานที่ผ่านมาเพื่อเป็น
แนวทางในการประยุกต์ใช้ หรือเป็นข้อพึงระวังในการดาเนินงาน
 เป็นเครื่องมือช่วยให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ที่มีวตั ถุประสงค์ให้เกิดการ
รวมกลุ่มกันศึกษา เรียนรู้ และปฏิบัติงานร่วมกัน เพื่อให้เกิดผลในทางปฏิบัตไิ ด้จริง
 กลุ่มผู้เรียนรู้จะมีการปรึกษาหารือ วางแผนงาน และตกลงบทบาทของ

ห น้ า | 15

การทบทวนหลัการปฏิบัติ
(After action review)

การจัดเสวนา
(Dialogue)

การจัดสัมมนา
(Suminar)

สมาชิกในการดาเนินงานร่วมกัน
 กลุ่มผู้เรียนรู้จะปฏิบัติงานตามแผนงาน วิเคราะห์ แก้ไขปัญหา และ
ประเมินผลงานความสาเร็จและความล้มเหลวร่วมกัน
 เป็นเครื่องมือช่วยให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ที่มีวตั ถุประสงค์ในการ
วิเคราะห์ผลลัพธ์ภายหลังท่ได้ดาเนินงานงานไปแล้ว เพื่อหาข้อสรุปถึงความสาเร็จ
ปัญหา อุปสรรค และบทเรียนต่างๆ เพื่อให้เป็นแนวทางในการดาเนินงานอื่นๆ
ต่อไป
 กลุ่มผู้เรียนจะได้รับความรู้จากการระดมสมอง การทบทวน และวิเคราะห์
กระบวนการดาเนินงานในแต่ละขั้นตอนโดยสรุปให้เห็นเป็นประเด็นสาคัญได้อย่าง
ชัดเจน
 เป็นเครื่องมือช่วยให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ที่มีวตั ถุประสงค์ในการ
ถ่ายทอดหรือนาเสนอความคิดเห็นจากกลุ่มผู้เชี่ยวชาญ
 กลุ่มผู้เรียนรู้จะได้รับความรูจ้ าการนาเสนอความคิดเห็นและมุมมองจากลุม่
ผู้เชี่ยวชาญ เพื่อการนาไปปรับใช้
 เป็นเครื่องมือช่วยให้เกิดกระบวนการเรียนรู้ที่มีวตั ถุประสงค์ในการ
ถ่ายทอด นาเสนอความคิดเห็นและผลงานจากผู้เชี่ยวชาญ
 กลุ่มผู้เรียนรู้จะได้รับความรู้ จากการนาเสนอความคิดเห็นและมุมมองจาก
ลุ่มผู้เชี่ยวชาญ เพื่อการนาไปปรับใช้

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful