BAB I PENDAHULUAN

Sedikit bidang manejemen sumber daya manusia yang lebih penting bagi karyawan dan perusahaan dari pada kompensasi. Paket kompensasi, terdiri atas gaji dan tunjangan-tunjangan, merupakan pengeluaran pokok yang secara kritis mempengaruhi posisi kompetitif perusahaan. Tingkat-tingkat kompensasi menentukan gaya hidup, status, harga diri dan perasaan-perasaan karyawan terhadap organisasi. Selain itu, kompensasi dapat mempunyai imbas besar atas rekrutmen, motivasi, produktivitas dan tingkat perputaran karyawan. Pengelolaan kompensasi adalah fungsi penting didalam organisasi dan biasanya merupakan bagian dari tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Salah satu fase paling penting dari pekerjaan dimata sebagian besar karyawan adalah tingkat pembayarannya. Karyawan umumnya dibayar setara dengan kualifkasi-kualifikasi ini. Bayaran (pay) juga ditentukan oleh keahlian dan upaya yang dibutuhkan untuk menunaikan sebuah pekerjaan dan tingkat terhadapnya pekerjaan dinilai oleh organisasi dan masyarakat. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja bekerja keras dan juga seharusnya cerdas untuk mencapai produktivitas yang tinggi. Kompensasi merupakan sebuah komponen yang penting dalam hubungan dengan karyawan.dengan kata lain kompensasi mengandung arti tidak sekedar hanya dalam bentuk financial saja,seperti yang langsung berupa upah,gaji, komisi dan bonus serta tidak langsung berupa asuransi, bantuan social ,uang cuti,uang pension,pendidikan dan sebagainya. Tetapi berupa financial,bentuk ini berupa pekerjaan dan lingkungan pekerjaaan. Makalah ini pertama-tama akan mengulas mengenai terminologi kompensasi dan kaitannya dengan aspek-aspek lainnya. Selanjutnya akan dilanjutkan dengan contoh kasus dan pembahasannya.

memelihara dan mempertahankan tenaga kerja yang produktif. Kompensasi merupakan apa yang diterima oleh karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi. Pada saat dikelola secara benar. Didalam organisasi modern. tugas kompensasi bahkan lebih sulit dan menantang bagi spesialais sumber daya manusia. Kompensasi finansial langsung (direct financial compensation) terdiri dari bayaran yang diperoleh seseorang dalam bentuk gaji. Kompensasi non financial (non financial compensation) terdiri dari kepuasan yang diperoleh seseorang dari pekerjaan itu sendri. yang disebut juga dengan tunjangan. bonus. Komponen-komponem kompensasi dapat dibagi dalam bentuk kompensasi langsumg (direct compensation) dan kompensasi tidak langsung (indirect compensation).BAB II LANDASAN TEORI Salah satu fungsi tradisional sumber daya manusia adalah penentuan kompensasi para karyawannya. Kompensasi tidak langsung (indirent financial compensation). atau dan lingkungan psikologis dan atau fisik dimana orang tersebut bekerja.dan komisi. Tipe kompensasi non finansial ini meliputi kepuasan yang didapat dari pelaksanaan tugas-tugas yang bermakna yang berhubungan dengan pekerjaan. kompensasi membantu organisasi mencapai tujuan-tujuannya dan memperoleh. bagaimanapun. . upah. kompensasi sangatlah penting. program intensif gaji. Kompensasi (compensation) meliputi kembalian-kembalian financial dan jasa-jasa terwujud dan tunjangan-tunjangan yang diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kepegawaian. dengan beraneka rupa program tunjangan karyawan yang mahal. dan skala gaji yang terstruktur. Kompensasi karyawan mempengaruhi produktifitas dan yendensi mereka untuk tetap bersama organisasi atau mencari pekerjaan lainnya. Istilah kompensasi sering digunakan secara bergantian dengan administrasi gaji dan upah. Meskipun para manejer dan periset tidak sepakat mengenai sejauh mana kompensasi mempengaruhi produuktivitas. meliputi semua tunjangan financial yang tidak tercakup dalam kompensasi langsung. istilah kompensasi sesungguhnya merupakan konsep yang lebih luas.

pembagian laba atau bonus melambangkan pembayaran tertangguh (deferred payment). Program-program insentif terdiri atas dua jenis : 1. ataupun tidak langsung. dimana uang langsung diberikan Kepada karyawan. sedangkan pensiun. divisi. Program Insentif individu yang memberikan kompensasi berdasarkan penjualanpenjualan. 2. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan mengimbali produktifitas karyawan dan efektifitas biaya. Karyawankaryawan manajemen. Pengeluaran-pengeluaran meneter seperti itu bisa segera (kewajiban dalam periode waktu yang singkat) atau tertangguh (kewajiban perusahaan di kemudian hari).Kompensasi dan Terminologinya Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial rewards) yang diterima oleh orang-orang yang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. klerikal (pekerja-pekerja kerah putih) biasanya digaji. bulanan. atau upaya-upaya pemangkasan biaya. Kompensasi bisa langsung. atau tahunan (terlepas dari lamanya jam kerja). Pada umumnya. staf professional. Program-program insentif kelompok yang mengalokasikan kompensasi kepada sebuah kelompok karyawan (berdasarkan departemen-departemen. Gaji (salary) umumnya berlaku untuk tarif bayaran mingguan. Upah (wages) biasanya berhubungan dengan tarif gaji per jam (semakin lama jam kerjanya. Terminology-terminologi dalam kompensasi adalah sebagai berikut :  Upah dan gaji. semakin besar bayarannya). program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas. bentuk kompensasi adalah finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi.  Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. Gaji mingguan atau bulanan karyawan adalah contoh dan pembayaran segera (immediate payment). atau penghematan-penghematan biaya yang dapat dihubungkan dengan karyawan tertentu. penjualan-penjualan. atau . keuntungan-keuntungan. Upah merupakan basis bayaran yang kerap digunakan bagi pekerja-pekerja produksi dan pemeliharaan (pekerja-pekerja kerah biru). produktifitas. dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk nonmoneter.

Meskipun sebagian besar pelamar kerja tidak mengetahui gaji sebenarnya yang ditawarkan oleh organisasi yang berbeda untuk pekerjaan-pekerjaan yang serupa di pasar tenaga kerja lokal. Contoh-contoh fasilitas (perquites) adalah kenikmatan/fasilitas seperti mobil perusahaan. atau penghematan biaya yang sudah ditentukan sebelumnya. Manfaat Kompensasi. keanggotaan klub. sistem ini juga harus dijelaskan kepada para karyawannya. mereka secara tidak langsung membandingkan tawaran-tawaran pekerjaan dan skalaskala gaji yang kelak akan diterimanya. menengah maupun besar. sehingga persepsi mereka bahwa sistem kompensasi yang ada sudah sangat wajar dan adil. Organisasi harus memiliki sistem penggajian yang sangat wajar dan adil. dan tunjangantunjangan lainnya yang berhubungan dengan hubungan kepegawaian adalah contoh-contoh program tunjangan  Fasilitas. jika manajemen mampu meminimalkan perputaran karyawan dan kehilangan produksi akibat persepsi yang kurang adil itu maka tujuan menahan karyawankaryawan yang baik telah tercapai.kelompok kerja) karena melampaui standar-standar profitabilitas. liburanliburan yang ditanggung perusahaan. Pelamar kerja lebih sering meletakan bobot pada gaji yang sedang ditawarkan dibanding faktor-faktor kompensasi lainnya seperti tunjangan-tunjangan dan imbalan-imbalan intrinsik. menahan. Setiap organisasi baik itu organisasi kecil. contoh-contoh tunjangan (benefit) asuransi kesehatan dan jiwa. Tujuan Pengembangan Kompensasi. Para karyawan akan lebih bersedia untuk meninggalkan organisasi-organisasi yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi lain yang membayar kompensasi lebih tinggi. untuk memikat. akan merancang sistem kompensasi bagi para karyawannya dengan tujuan. Meskipun tidak ada program kompensasi yang akan tetap memuaskan semua karyawan sepanjang waktu. terutama bagi eksekutif-eksekutit`yang dibayar mahal. Fasilitas dapat mewakili jumlah substansial dan kompensasi.  Tunjangan. program pensiun. tempat parkir luas. atau akses ke pesawat perusahaan yang diperoleh karyawan. produktifitas. dan memotivasi .

tujuan-tujuan tersebut antara lain adalah mengusahakan untuk memberikan penghargaan terhadap pekerjaan yang diinginkan dan mensentralisir biaya. Pengaturan kompensasi haruslah memenuhi beberapa tujuan. Pemberian kompensasi oleh suatu organisasi yang dilandasi mind set yang baik. tingkat upah/gaji/imbalan yang ditawarkan harus menarik dan kompetitif dibandingkan dengan perusahaan lain yang sejenis. Ahmad S. Untuk menjamin bahwa hal itu dapat tercapai.  Atraktif dan Komperatif. Membantu mengendalikan biaya imbalan tenaga kerja (labor cost). Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh para karyawannya.mereka. perusahaan harus secara rutin melakukan benchmarking (perbandingan) melalui survei pada sektor industri yang sama atau lebih luas lagi . Mind Set Sistem Kompensasi. Ada beberapa tujuan atau sasaran yang ingin dicapai oleh organisasi dalam menetapkan kebijakan dan sistem imbalan yang dirancang sedemikian rupa dan tepat guna (efektif). yaitu :  Adil (fair/equitable). akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/gaji kepada para karyawannya. Sistem kompensasi juga dirancang untuk pencapaian tujuan tertentu yang lebih umum sifatnya. Kadang-kadang tujuan-tujuan ini akan bertentangan satu sama lainnya. Ruky (1999 : 23) menyatakan bahwa tujuan perusahaan dalam penetapan sistem kompensasi adalah :  Mampu “menarik” tenaga kerja yang berkualitas baik dan “mempertahankan” mereka (agar tidak pindah ke perusahaan lain). penetapan tingkat/besarnya upah memang harus dianggap “adil” yang dalam istilah buku disebut “internal equity” atau “equitable”. Mendorong peningkatan kualitas sumber daya manusia. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan. biasanya kompensasi tersebut diberikan atas prinsip dasar yang memenuhi lima komponen.    Memotivasi tenaga kerja yang baik itu untuk berprestasi tinggi.

  Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah. Senioritas karyawan.  Dari faktor organisasi (the organization). penetapan kompensasi juga harus melihat kompensasi yang berlaku secara umum di pasar tenaga keja. hal ini diperlukan sebagai daya dukung para karyawan dalam pencapaian tujuan organisasi. tingkat social dan perundang-undangan ekonomi yang berlaku. yaitu : faktor organisasi (The Organization). Hal yang dapat dijadikan kebijakan dalam penetapan sistem kompensasi menurut Mondy. Noe dan Premeaux (8th ed: 315} ada empat faktor.  Dari faktor karyawan (the employee) . kelayakan. variable gaji. pembayaran berdasarkan pada kompetensi. Sementara tidak ada pendekatan secara ilmiah ada tersedia. Teori kompensasi belum pernah mampu menyediakan suatu jawaban yang memuaskan atas jasa yang dilakukan bagi individu bagi pekerjaan yang berharga. penetapan kompensasi harus di lihat dari sisi kebijakan manajemen. organisasi buruh. sejumlah faktor secara relevan dan yang khas digunakan untuk menentukan upah individu. . faktor karyawan (The Employee). penetapan kompensasi ini harus menyentuh hal-hal yang berkaitan dengan kinerja karyawan itu. keadaan politik yang mempengaruhi organisasi dan kemampuan organisasi dalam melakukan pembayaran. pengaruh politik dan yang terakhir adalah keberuntungan. kebijakan dan sistem imbalan yang digunakan harus tepat/cocok untuk perusahaan tersebut ditinjau dari berbagai aspek. Faktor-faktor Yang Menjadi Pertimbangan Kompensasi. tingkat imbalan/upah/gaji relatif harus cukup dan layak bagi penerimanya sesuai dengan kemampuan perusahaan.  Dari faktor pasaran tenaga kerja (the labor market). biaya hidup. mudah dan mutakhir. potensinya. untuk itu organisasi dalam menetapkan system kompensasi ini haruslah melakukan survey pada perusahaan lain. faktor pasaran tenaga kerja (The Labor Market) dan jenis pekerjaan itu sendiri (The Job). Namun pada dasarnya sistem kompensasi suatu organisasi harus direncanakan dan di buat. Cukup/layak. pembayaran berdasarkan merit. hubungan keanggotaan dalam organisasi. pembayaran yang didasarkan pada keterampilan karyawan. semua kebijakan. Tepat. pengalaman kerja.

Banyaknya karyawan yang berprestasi tinggi akan mengurangi pengeluaran bi aya untuk kerja-kerja yang tidak perlu (yang diakibatkan oleh kurang efisien dan efektifitasnya kerja). Pada gilirannya gejolak ketidakpuasan ini akan menimbulkan kerawanan ekonomi. pemberian kompensasi bertujuan untuk: . TUJUAN KOMPENSASI Sebagai bagian dari manajemen SDM. Sebaliknya pemb erian kompensasi yang kurang baik dapat menyebabkan gejolak di kalangan karyawan akibat ketidakpuasan. fungsi kompensasi adalah : a. FUNGSI KOMPENSASI Dengan demikian kompensasi mempunyai fungsi yang cukup penting di dalam memperlancar jalannya roda organisasi/ perusahaan. uraian tugas pekerjaan (job description). b. evaluasi jabatan (job evaluation) dan terakhir penawaran secara kolektip (collective bargaining). Dengan demikian pemberian kompensasi dapat menjadikan penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi Sistem pemberian kompensasi yang baik secara langsung dapat memb antu stabilitas organisasi dan secara tidak langsung ikut andil dalam mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi. Semakin banyak pegawai yang diberi kompensasi yang tinggi berarti semakin banyak karyawannya yang berprestasi tinggi. maka penetapan system kompensasi harus di dasari dengan. Sedangkan dari faktor pekerjaan (the job). analisa jabatan (job analysis). Menurut Martoyo (1994). Penggunaan SDM secara lebih efisien dan lebih efektif Kompensasi yang tinggi pada seorang karyawan mempunyai implikasi bahwa organisasi memp eroleh keuntungan dan manfaat maksimal dari karyawan yang bersangkutan karena besarnya kompensasi sangat ditentukan oleh tinggi/rendahnya produktivitas kerja karyawan yang bersangkutan.

perusahaan memberikan imbalan yang sepadan untuk hasil karya atau prestasi kerja yang diberikan pada organisasi. maka penilaian kinerja yang diberikan akan lebih baik daripada karyawan yang berperilaku kurang sesuai dengan harapan organisasi. Pemb erian nilai kinerja yang baik diiringi dengan pemb erian kompensasi yang baik dapat meningkatkan kesadaran karyawan bahwa perilakunya dinilai dan dihargai sehingga karywan akan selalu berusaha memp erbaiki perilakunya. Memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan. e. Menjamin keadilan Pemb erian kompensasi yang baik juga bertujuan untuk menjamin keadilan. Sistem kompensasi yang baik merupakan faktor penarik masuknya karyawan qualified. Sistem kompensasi yang kurang baik dengan iklim usaha yang kompetitif dapat menyulitkan organisasi/perusahaan dalam mempertahankan karyawannya yang qualified.a. Dalam arti. sistem kompensasi yang buruk dapat mengakibatkan keluarnya karyawan yang qualified dari suatu organisasi. Salah satu cara organisasi untuk memperoleh karyawan yang memenuhi persyaratan (qualified) dapat dilakukan dengan pemberian sistem kompensasi. eksodus secara besar-besaran karyawan dari perusahaan A ke perusahaan B merupakan indikasi lebih baiknya sistem kompensasi yang ada pada perusahaan B daripada perusahaan b. Mempertahankan karyawan yang ada Eksodus besar-besaran karyawan ke perusahaan lain juga menunjukkan betapa besarnya peranan kompensasi dalam mempertahankan karyawan yang qualified. Menghargai perilaku yang diinginkan Besar kecilnya pemb eran kompensasi juga menunjukkan penghargaan organisasi terhadap perilaku karyawan yang diinginkan. d. Sebagai contoh. Mengendalikan biaya-biaya . Sebaliknya. Bila karyawan berperilaku sesuai dengan harapan organisasi. c.

Seringkali biaya yang tidak perlu ini besarnya melebihi biaya tetap. Ketentuan Lembur. 4. Menunjukkan penghargaan dan perlakuan adil organisasi terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan). f. Sejalan dengan hal tersebut. Memenuhi peraturan-peraturan legal Selain lima tujuan di atas. pemberian kompensas i pada karyawan yang berprestasi akan memperbesar biaya. Pemenuhan kebutuhan ekonomi karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan.Dalam jangka pendek. kompensasi juga bertujuan untuk memenuhi peraturan-peraturan legal seperti Upah Minimum Rata-rata (UMR). Namun secara jangka panjang. Organisasi sering kali mengeluarkan biaya-biaya yang tidak perlu akibat rendahnya produktifitas atau kurang efekif dan efisiennya kerja kary awan. Asuransi Tenaga Kerja (Astek) dan fasilitas lainnya. Jaminan Sosial Tenaga Kerja (Jamsostek). Martoyo (1994) berpendapat bahwa tujuan kompensasi adalah : 1. Pemberian komensasi yang baik diharapkan dapat mendorong karyawan untuk lebih produktif dan lebih efisien serta efektif dalam bekerja sehingga organisasi dapat memperkecil atau mengendalikan biaya-biaya yang harus dikeluarkan dan memperbesar pemasukannya. kerja karyawan yang lebih efektif dan efisien akibat pemberian kompensasi yang baik dapat mengendalikan biaya-biaya yang tidak perlu. 2. 3. Menunjukkan bahwa perusahaan mengalami kema juan. . Mendorong agar karyawan lebih baik dan lebih giat.

"Insentif finansial bisa saja sebesar 100 persen gaji atau 150 persen gaji." katanya. pemerintah akan segera melakukan klasifikasi mengenai pulau terluar. minim sarana kesehatan dan pendidikan dan lain sebagainya. daerah terpencil dan wilayah perbatasan di Kantor Menkokesra. 11 May 2010 07:29 Jakarta." katanya. Untuk pemberian insentif tersebut. Senin (10/5). Agung Laksono menjelaskan. desa tertinggal. daerah terpencil dan wilayah perbatasan. "Insentif tersebut berupa finansial dan non finansial. pendidikan kejenjangan dan lain sebagainya. "Tujuan pemberian insentif adalah agar PNS yang bertugas di daerah terpencil bisa kerasan . Studi Kasus Pemerintah Beri Insentif PNS di Daerah Terpencil Written by chun Tuesday. namun hingga saat ini belum bisa ditentukan karena masih mempertimbangkan kemampuan keuangan negara.Pemerintah akan memberikan insentif kepada pegawai negeri sipil yang bertugas di pulau terluar.com ." kata Menkokesra Agung Laksono usai melakukan rapat koordinasi tingkat menteri tentang Program Pembangunan Karakter Bangsa dan Pemberian Insentif bagi PNS di pulau terluar. Menkokesra juga menambahkan. desa tertinggal. insentif berupa finansial diantaranya pemberian tunjangan berupa uang dan non finansial berupa pendidikan profesi. sulit akses komunikasi. pemberian insentif ini merupakan tindak lanjut dari arahan Presiden Susilo Bambang Yudhoyono beberapa waktu yang lalu sebagai program pemerintah mengenai Keadilan Bagi Semua atau "Justice For All". daerah terpencil dan wilayah perbatasan. FloresNews. desa tertinggal. beasiswa.BAB III STUDI KASUS DAN PEMBAHASAN a. "Yang akan kami berikan insentif adalah PNS yang bertugas di lokasi yang sangat sulit dijangkau.

dimana uang langsung diberikan kepada karyawan. Insentif (incentive) merupakan tambahan-tambahan kompensasi di atas atau di luar gaji atau upah yang diberikan oleh organisasi. (ANT) Last Updated ( Thursday. penjualan-penjualan. Tujuan pengembangan kompensasi bukanlah aturan yang harus dengan kaku diikuti dan dijalankan. "Kalau perpres nya keluar Mei. jika sudah keluar peraturan presiden maka bisa dilaksanakan dengan segera. Kompensasi bisa langsung. Manfaat kompensasi adalah para karyawan akan lebih bersedia untuk meninggalkan organisasiorganisasi yang memberikan pembayaran lebih rendah dan mencari organisasi lain yang membayar kompensasi lebih tinggi.bertugas disana meskipun dengan berbagai keterbatasan sarana dan prasarana di lokasi kerja. ataupun tidak langsung. kompensasi yang direncanakan adalah dalam bentuk insentif. keuntungan-keuntungan." katanya." katanya." katanya. Ia mengatakan. "Kami sudah siap untuk pemberian insentif bagi anggota TNI yang bertugas di daerah terpencil dan sudah hampir siap untuk anggota Polri namun kami akan upayakan pemberian insentifnya bisa berbarengan dengan PNS. Dalam kasus ini. dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. Semakin baik pengaturan gaji dan upah suatu organisasi maka akan semakin baik pula gaji/upah tersebut diterima oleh para karyawannya. akan tetapi lebih kepada pedoman dalam pemberian upah/gaji kepada para karyawannya. karena konsepnya adalah justice for all. 27 May 2010 15:18 ) b. Ramli Effendi Idris Naibahu menambahkan jika pelaksanaan pemberian insentif masih dalam proses. jika akhir Mei 2010 konsepnya maka akan dibawa ke Presiden. program-program insentif disesuaikan dengan memberikan bayaran tambahan berdasarkan produktivitas. atau . Sementara itu. Pembahasan Kompensasi merupakan istilah luas yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial yang diterima oleh orang-orang yang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. maka bisa saja direalisasikan pada bulan Juni. Deputi SDM Aparatur Kementerian Negara Pemberdayaan Aparatur Negara (Menpan) dan Reformasi Birokrasi.

. Contoh PNS dan aparat pemerintahan yang akan mendapatkan insentif misalnya adalah petugas medis. desa tertinggal. ada wilayah yang termasuk kategori itu namun masih ada akses transportasi dan komunikasi. termasuk di wilayah perbatasan negara dan pulau terluar. pulau-pulau terluar dan daerah lain yang terpencil dengan fasilitas infrastuktur yang sangat minim. Karena. penjaga mercusuar. Kriteria juga sedang dimatangkan terkait siapa saja yang berhak mendapatkan insentif.upaya-upaya pemangkasan biaya. pendidik. Presiden Susilo Bambang Yudhoyono akan mengeluarkan Instruksi Presiden yang mengatur pemberian insentif bagi Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di daerah terpencil. Pemerintah masih melakukan klasifikasi mengenai pulau terluar. Pemberian insentif kepada PNS dan aparat pemerintah yang bertugas di daerah terpencil dengan infrastruktur terbatas merupakan bagian peningkatan kesejahteraan terhadap PNS serta optimalisasi pelayanan kepada masyarakat. Tujuan utama program insentif adalah mendorong dan mengimbali produktifitas karyawan dan efektifitas biaya. Terutama yang bertugas di wilayah perbatasan. daerah terpencil dan wilayah perbatasan mana saja yang PNS-nya berhak menerima insentif.

BAB III KESIMPULAN Dari beberapa uraian tersebut dapat kita simpulkan bahwa kompensasi dapat mempunyai imbas terhadap rekrutmen karyawan. dan produktivitas karyawan. . motivasi. Kompensasi dapat berbentuk gaji atau upah. dan fasilitas. insentif-insentif. Kompensasi juga dapat memberikan kepuasan kepada karyawan-karyawan yang bekerja pada sebuah perusahaan atau organisasi. Jadi dapat kita simpulkan bahwa kompensi merupakan sesuatu yang mutlak diberikan perusahaan kepada karyawan-karyawannya. Dan kompensasinya pun haruslah memberikan kepuasan terhadap karyawan. tunjangan.

com/2011/04/07/kompensasi .DAFTAR PUSTAKA http://jurnal-sdm.com/2009/07/teori-kompensasi.wordpress.html http://saepulrohmat.

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA KOMPENSASI MM UNPAD ANGKATAN 37 KELAS EKSEKUTIF Disusun oleh: AGNES WIEKEU W KIKI SRI REJEKI RATIH SAPUTRI SOFI MEIDYASARI RATNA ANTEN WIRA SATRIA D 120820100526 120820100072 120820100035 120820100520 120820100537 120820100562 F A K UL T AS E KO N O M I M A GI S T ER M AN AJ EM E N U N I VE R S I T AS P A DJ A DJ AR AN B A N DU N G 2011 .

Related Interests