VISOKA ŠKOLA STRUKOVNIH STUDIJA ZA MENADŽMENT I POSLOVNE KOMUNIKACIJE SREMSKI KARLOVCI

SEMINARSKI RAD MENADŽMENT LJUDSKIH RESURSA
Tema

PROCES ZAPOŠLJAVANJA

Mentor Prof. dr Budislav Suša

Student Gordana Petrović 49/07-1 Sremski Karlovci jul, 2010.

.................................. KRITERIJUMI ZA OCENU PERFORMANSI ZAPOSLENOG RADNIKA ZA MESTO „ MENADŽER”................................................................................Sadržaj Uvod.......................14 Zaključak...........................................................................12 Plan orijentacije (uvođenja u posao) bi izgledao ovako:.3 1........10 6.................................................................................................................................................................................................................................................... TIPIZIRANI UPITNIK ............................ NAGRADE I BENEFICIJE ZA ZAPOSLENE....... KONKURS ZA RADNO MESTO ( OGLAS )..................14 9..................................................................7 MENADŽER – 1 IZVRŠILAC...... CV.................................................................................................7 4.......................... UVOĐENJE U POSAO NOVOPRIMLJENOG RADNIKA.............................13 8.............................................................................................................. INTERVJU SA KANDIDATOM .........................17 2 .............................................4 3..........................................16 Literatura ..................................................... ANALIZA LJUDSKIH RESURSA U ORGANIZACIJI.......................................10 7..........................8 5............................

Nastavak procesa regrutovanja je proces selekcije koji treba da bude sinhronizovan sa drugim aktivnostima menadžmenta ljudskih resursa. Bez ljudi i njihovih potencijala nema ni organizacije i njenih uspeha. Obzirom da je značaj ljudskih resursa sve veći. 3 . Ljudski kapital je direktno vezan sa performansama organizacije i njenom konkurenskom prednošću.Uvod Zaposleni nisu samo jedan od najznačajnijih resursa firme. preduzete rizike i mudrosti pojedinaca sa jednom organizacijom. Ljudski resursi obuhvataju svo iskustvo. ja sam izabrao fabriku „Jaffa“ kao organizaciju u kojoj ću opisati proces zapošljavanja za poziciju menadžer. Kako je tema ovog seminarskog rada „Proces zapošljavanja“. Ljudski kapital predstavlja ukupnu vrednost ljudskih resursa organizacije. Upravljanje ljudskim resursima moše biti efektivno i neefektivno. Organizacija zadovoljava svoje potrebe za ljudskim potencijalima na dva načina: zapošljavanjem novih radnika i razvojem potencijala postojećih. veštine i procene sposobnosti kontakte. Eksperti za ljudski kapital su predvideli u budućnosti deficit veština kod ljudskih resursa koji bi doneo štetu konkurentskoj poziciji organizacija ukoliko se ne bude investiralo više u ljudski kapital. Popunjavanje radnih mesta je složen proces i počinje procesom. Zadatak dobrog menadžera svake organizacije jeste da na pravi način doprinese maksimalnom iskorišćenju resursa u cilju ostvarivanja interesa i ciljeva organizacije. ljudski resursi su najvažniji. Oni su takođe najskuplji i najproblematičniji resursi. Iako su svi resursi organizacije važni. Najvažniji resurs je čovek. koji se obično naziva regrutovanje ( privlačenje ) ljudskih resursa. upravljanje ovim resursima se posmatra kao strateški interes organizacije kojim se bave viši nivoi menadžmenta.

Red. U „Jaffa“ fabrici biskvita A. ANALIZA LJUDSKIH RESURSA U ORGANIZACIJI U mnogim preduzećima ljudski resursi predstavljaju pokretačku snagu i faktor za sticanje konkurentske prednosti. Što se tiče kvalifikacione strukture. Tabela 1. sastoji se od analize stručne spreme odnosno kvalifikacione strukture.kvalifikovani nekvalifikovani bez škole 2 15 8 6 77 66 17 8 94 1 Broj zaposlenih na dan 31. kako vidimo više je zatupljen zenski pol. takođe treba obuhvatiti i kulturu preduzeća. Pre svakog planiranja treba da se izvrši temeljna analiza zaposlenih i to ne samo po kvalifikacionoj i starosnoj strukturi već i njihov doprinos daljem razvoju preduzeća. Kvalifikaciona struktura U kompaniji .god. možemo da uočimo da najviše ima zaposlenih radnika koji nisu kvalifikovani za obavljanje svojih poslova. i ubrzano zapošljavanje mladih i obrazovanih kadrova.D Crvenka .kvalifikovani srednja stručna sprema kvalifikovani niža stručna sprema polu . a Jaffin tim čine ljudi koji svom poslu prilaze sa entuzijazmom. Analizom. Prema stepenu stručne spreme. Ovo možemo opravdati samom prirodom posla koji se obavlja u fabrici jer su pretežno zastupljeni tzv. starosne strukture i pola ljudskih resursa u organizaciji. ima 294 radnika u stalnom radnom odnosu i 2 radnika na određeno vreme.br 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 STEPEN STRUČNE SPREME magistri visoka stručna sprema viša sprema visoka . 4 . To je resurs kojem treba posvetiti posebnu pažnju prilikom planiranja. analiza izgleda ovako: Firmu čine ljudi koji u njoj rade. Čitav proces proizvodnje nadzire stručan. promene u okruženju ali i moguće uticaje iz raznih centara moći. Analiza ljudskih resursa. ženski poslovi.1.12. Raditi u Jaffi znači raditi u jednoj od vodećih konditorskih fabrika u Jugoistočnj Evropi. pouzdan i iskusan kadar.D Crvenka.2005. „Jaffa“ fabrika biskvita A. Problem se rešava tako što se vrši edukacija i razvoj već zaposlenih radnika. Planiranje ljudskih resursa mora da bude u skladu sa strategijskim ciljevima preduzeća i u harmoniji sa ostalim planovima. Po polnoj strukturi 185 žena i 111 muškaraca. može se zaključiti da je broj zaposlenih sa visokom i višom stručnom spremom u odnosu na ukupan broj zaposlenih povoljan.

KVALIFI KACION A STRUKT URA MR VSS VS VKV SSS KV NSS PKV NKV BEZ ŠKOLE 2 15 8 6 77 66 17 8 94 1 Slika 2. takođe predstavlja značajan kadrovski potencijal u preduzeću.imajući u vidu osnovnu delatnost kojom se preduzeće bavi. Grafički prikaz kvalifikacione strukture 5 . Šematski prikaz kvalifikacione strukture 100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 MR Series1 2 VSS 15 VS 8 VKV 6 SSS 77 KV 66 NSS 17 PKV 8 NKV 94 MR VSS VS VKV NSS PKV bez skole bez skole 1 Series1 SSS KV NKV Slika 3. VKV i KV. kao i da broj zaposlenih sa SSS.

pa je poželjno zapošljavanje mlađih radnika kji su sposobni brzo da uče i da se prilagođavaju raznim situacijama. Cilj svih menadžera je isti: stvoriti višak. ljudi izvršavaju menadžerske funkcije planiranja. 6 . organizovanja. Možemo i da uočimo da broj radnika preko 40 godina starosti je u dosta manjem broju u odnosu na broj zaposlenih između 19 i 35 godina. zapošljava i vodi ljude i kontroliše resurse. Koordinacija celokupnog radnog procesa u prodavnici. Starosna struktura zaposlenih 2. Osnovne odgovornosti za poziciju menadžera u kompaniji Jaffa su: • • • • • • • Prodaja i upravljanje razlikom u ceni. Slika 4. SISTEMATIZACIJA ZA RADNO MESTO „ MENADŽER” Kao menadžeri. Organizacija rada prodavaca.Prosečna starost zaposlenih iznosi približno 30-35 godina. kadrovskog popunjavanja. On je takođe osoba koja ostvaruje ciljeve angažovanjem drugih da izvršavaju zadatke. Unapređenje prodaje. Saradnja sa postojećim i novim institucionalnim kupcima. organizuje rad i poslovanje. dok mladih do 18 godina ima najmanje. planira i donosi odluke. Menadžer je osoba čiji primarni zadaci proizlaze iz procesa menadžmenta. Upravljanje zalihama i održavanje optimalnog nivoa zaliha. vođenja i kontrolisanja. Planiranje o donošenje odluka za unapređenje prodaje.

Saradnja sa postojećim i novim institucionalnim kupcima. Vašu molbu sa biografijom (CV) i fotokopijom diplome. menadžerska i organizaciona usmerenja) Ostali uslovi: • • • • Inicijativnost.3. Kako bi i dalje bili tako uspešni. započeta je proizvodnja Jaffa keksa u punom kapacitetu fabrike. da bi se 1981. radne knjižice i lične karte pošaljite na E . želja nam je da pojačamo naš tim. U cilju pojačanja našeg tima traži se : MENADŽER – 1 IZVRŠILAC Osnovne odgovornosti i zadaci za poziciju menadžera su : • • • • • • Prodaja i upravljanje razlikom u ceni. Organizacija rada prodavaca. Potrebna stručna sprema za menadžera: • Visoka ili Viša stručna sprema (poželjna ekonomska. Upravljanje zalihama i održavanje optimalnog nivoa zaliha. godine. Godine 1976.rs 7 . komunikativnost i inovativnost Radno iskustvo u trgovini minimum dve godine Odslužen vojni rok (za kandidate muškog pola) Kandidati koji uđu u uži izbor u obavezi su da dostave potvrdu izdatu od strane nadležnog organa da nisu kažnjavani i da se protiv njih ne vodi krivični postupak. Vrsnim kandidatima/kandidatkinjama nudimo dinamičnu poziciju u internacionalnom okruženju sa odgovarajućim kompezacionim paketom i mogućnošću profesionalnog usavršavanja i napredovanja. Koordinacija celokupnog radnog procesa u prodavnici. godine u redovan proizvodni asortiman uvrstio i Munchmallow. na inicijativu nekolicine privrednika tog kraja. Po svom rejtingu među industrijskim kolačima i Jaffa biskvit i Munchmallow su godinama u samom vrhu. KONKURS ZA RADNO MESTO ( OGLAS ) Jaffa fabrika biskvita iz Crvenke osnovana je 1975. Unapređenje prodaje.mail adresu: jaffa@jaffa.

u Ime i prezime: Gordana Petrović Datum rođenja: 19. napredovanja i timskog rada. Excel.com slovima za rad. MS Visual Studio Corel Draw. položen ispit engleskog kao stranog jezika. smer ekonomski tehničar Radno iskustvo • • • 2010 Trgovac i poslovođa u prodavnici mešovite robe od 1999-2005 Rad u knjigovodstvenoj agenciji ODISEJ 2005-2007 Trgovac i ekonomski saradnik u knjižari YAHOO u Mladenovcu 2007Poznavanje jezika • • • • • Engleski (pisanje-odlično. CV Cilj Stalan i siguran posao sa stimulativnom zaradom. Access. Front Page. Macromedia (Dreamweaver. Mladenovac Telefon: +381118225105 Mobilni telefon: +381641929219 E-mail: gordana. Mozila Firefox. Adresa: Petra Bajtajića 9.4.petrovic78@gmail. Adobe Photoshop. Power Point. službenih putovanja. Obrazovanje • • Apsolvent na Visokoj školi strukovnih studija za menadžment i poslovne komunikacije u Sremskim Karlovcima Srednja ekonomsko-trgovinska škola u Sopotu. Flash.1978.4. Fireworks) Internet Expolorer. Opera 8 . Visio). čitanje-odlično. Francuski (osnove) Rad na računaru MS Office (Word. govor-dobro). uz mogućnost stručnog usavršavanja.

ili makroekonomske kategorije. 9 .Ostala iskustva o Distributivna prodaja preparata od Aloe o Grafički dizajn propagandnog materijala Posebna interesovanja • Posebno se interesujem za modele finansiranja. Konferencije • Seminar za knjigovodstvo 1999 Vozačka dozvola • • B kategorija Sopstveno vozilo: DA Hobiji • Čitanje stručnih časopisa i literature.. učešće u internet forumima.. usavršavanje stranih jezika Ostalo • • Bračno stanje: udata Majka dva maloletna deteta: Dimitrije 8 godina i Mihailo 6 godina.

zdravstveno stanje. adresu. koje kandidat popunjava prilikom prvog kontakta ili pred intervju. Intervju mnogi autori ističu kao najvažniji instrument ukoliko ga obavlja profesionalno i dobro obučeno lice. ranija zaposlenja. već je i vrlo bitan dokument u dosijeu radnika.5. interesi i hobiji. procene njegove sposobnosti. Intervju je interaktivni proces procenjivanja u kojem intervjuista ima sledeće zadatke: − − − − da pruži ključne informacije o poslu i organizaciji. Obično kandidata intervjuiše najmanje dvoje ljudi pre nego što se ponudi posao. Upitnik obično se služi samo za odabiranje kandidata. profesionalna i druga udruženja i članstva. TIPIZIRANI UPITNIK U cilju pribavljanja dodatnih podataka i informacija relevantnih za ocenu kvalifikacije kandidata. da utvrdi predispozicije kandidata za posao koje se ne mogu utvrditi na drugi način. očekivanja od preduzeća. Kandidat za menadžerske i druge složene poslove imaju i treći intervju sa menadžerom višeg nivoa. bračni status. Sadržaj upitnika u Jaffa fabrici biskvita sadrži sledeće elemente: − − − − − − − − − − posao za koji se kandidat prijavljuje. dodatna znanja. obrazovanje. ime. da podstakne motivaciju za posao i interes za organizaciju. ponašanje i motivacija da bi se utvrdilo u kojoj meri odgovaraju zahtevima posla za koji su se prijavili. u kojem jedna osoba postavlja pitanja. mnoga preduzeća imaju interne upitnike. To je najčešće stručnjak za poslove profesionalne selekcije i osoba koja će biti neposredni rukovodilac kandidata. a druga daje odgovore. da prikupi što više relevantnih informacija o kandidatu i vrednuje s aspekta zahteva posla. Svrha intervjua za zaposlenje je da se upozna kandidat. radovi i nagrade. broj telefona. 10 . Skoro sve organizacije koriste intervju kao obavezno sredstvo selekcije. datum i mesto rođenja. 6. INTERVJU SA KANDIDATOM Intervju se obično definiše kao razgovor sa svrhom.

optimalni razlozi koji bi trebali da motivišu kandidata da radi su oni nematerijalne prirode (usavršavanje.kako je rešio neki problem i šta je naučio iz toga. Pitanja koja bih postavio.) 3) Kako se suočavate sa problemima i kako ih rešavate? Cilj ovog pitanja je da ocenim snalažljivost kandidata u nepredvidivim i konfliktnim situacijama. interpersonalne veštine. Ukoliko se kandidat informisao o kompaniji. Ma koliko se posao obavlja zbog novca to ne treba da bude jedini motiv za rad. fleksibilnost i prilagodljivost. jaka radna etika. može se postaviti ovo pitanje. odnosno da navodi kao razlog prijave na posao isključivo to što mu je novac zaista neophodan. to što voli da radi taj posao i slično. što je jedna od ključnih osobina neophodnih za razvoj osobe. 4) A zašto baš vi? Ovde se pruža mogućnost kandidatu da istakne sve one kvalitete koje je izostavio u CVju ili propratnom pismu. samopouzdanje. Osim materijalnih. znači da mu je stalo i da zaista želi u njoj da radi. koliko je motivisan da radi. iskrenost i integritet. 6) Koji su vaši profesionalni i lični ciljevi? Gde vidite sebe za nekoliko godina? Ovim pitanjem želim da vidim da li osoba vidi sebe u našem preduzeću u budućnosti. analitičke veštine. niti bi trebalo da ga kandidat navodi kao takav. napredovanje... da imam ulogu budućeg šefa bila bi: 1) Šta znate o ovoj organizaciji? Pitanje koje možda deluje naivno. želim da vidi koliko je kandidat motivisan i kako procenjuje sebe. 2) Zašto želite ovaj posao? Povezano sa prethodnim pitanjem. 5) Које su vaše mane? Želim da saznam koliko je kandidat sposoban realno da sagleda svoja ograničenja. 11 . ali to ni u kom slučaju nije.Ono što poslodavci najviše traže kod kandidata su: komunikacione veštine. Nije poželjno da na posao gleda samo kroz materijalne razloge (iako je plata svakome naravno bitna i osnov za materijalnu sigurnost). Da li je prepotentan. motivaciona inicijativa. I takođe ću želeti da kandidat navede konkretan primer za to . rad na računaru. Ja kao poslodavac. timske veštine. da li je realan ili možda nema samopouzdanja uopšte.

da treba stvoriti uslove da novi radnici na početku steknu dobar utisak o kompaniji i radnoj sredini. na njihove stavove. napredovanja.) 10) Šta biste uradili ako biste saznali da neko od kolega je uradio namerno nešto što bi moglo da šteti našoj organizaciji? Ovim pitanjem utvrđujem koliko je jaka radna etika kandidata. odnos prema radu i njihovo napredovanje u kompaniji.5 godine staža. da li je osoba samostalna u radu. Učenje o ponašanju u kompaniji u periodu od 1. S toga. radu i kvalitetu. Ako navede platu veću od one koja je realna za datu poziciju. stičem utisak da osoba precenjuje sebe. Samim odgovorom na pitanje. 9) Šta Vam mi možemo ponuditi što do sada niste dobijali? Ovim pitanjem želim da utvrdim kolika je motivacija i sposobnost da doprinese radu organizacije. Ono što se u tom periodu nauči ostavlja trajni pečat na ponašanje prispelih radnika. 8) Koliku platu očekujete? Na ovo pitanje. stičem utisak da osoba podcenjuje sebe i nema samopouzdanja. 7. i obrnuto. da se osete poželjnim i važnim. načina života i rada i ubrzava se adaptacija radnika na nove uslove. radna i psihološka adaptacija novoprimljenih radnika u organizacionu sredinu. To znači. ukoliko navede platu manju od one koja je realna za datu poziciju. 12 . Organizovanim uvođenjem u posao smanjuju se negativni efekti drastične promene sredine. kao i uspeh u poslu. vrednosti vezane za rad. kandidat treba da se pripremi. UVOĐENJE U POSAO NOVOPRIMLJENOG RADNIKA Nakon izvršene selekcije i raspoređivanja novih radnika na radna mesta sledi njihovo uvođenje u posao. ili mu ipak više odgovara timski rad. mogu da utvrdim koliko klijent ceni sebe i svoje mogućnosti. koje je uglavnom neugodno. već da su bitni mogućnosti usavršavanja. Prva iskustva novog radnika (pogotovo početnika) u susretu sa organizacionom i radnom sredinom bitno određuju njegov kasniji odnos prema preduzeću. da započnu sa formiranjem dobrih radnih navika i osposobe se za rad na poslovima za koje su primljeni.7) Da li ste individualac ili ste dobar timski igrač? Ovim pitanjem stičem utisak o tome. kada se zaposleni po prvi put sreće sa okruženjem jedne firme. je presudno. tako što će se raspitati koji je raspon plate u našoj firmi za određeno mesto za koje konkuriše. cilj uvođenja u posao jeste brža i lakša socijalna. a da zauzvrat dobije određenu satisfakciju (poželjno je da nije jedina satisfakcija i motivacija samo novac.

Informisanje o kompaniji i njenoj poslovnoj politici (misija. te da se radnik usmeri na pravi način. Organizovanje susreta za zaposlenim. Objašnjavanje beneficija koje postoje u kompaniji. pravila ponašanja. Vođenje brige o svim rutinskim poslovima vezanim za prijem. zahtevima koje kompanija očekuje od ljudskih resursa. Obilazak pogona pri čemu se novi radnik upoznaje sa procesom i tehnologijom proizvodnje u fabrici. RB 1 2 3 4 SADRŽAJ Uvod u posao Upoznavanje sa prostorijama firme Upoznavanje sa zaposlenima Objašnjenje o postojećim beneficijama NOSILAC AKTIVNO STI Menadžer sektora Nadređeni menadžer Šef sektora Finansijski direktor VREME 08h-09h 09h-12h 12h-14h 14h-16h NAČIN RADA Samostalno Samostalno Grupno Samostalno MESTO Kancelarija Prostorije firme Sala za sastanke Kancelarija računovodstva 13 . Program obučavanja novoprimljenih radnika definiše neposredni rukovodilac i mentor koga on odredi. upoznavanje radnog okruženja. planovi). ali i da se u što većoj meri otkrije radni i ljudski potencijal radnika. Po završetku programa uvođenja u posao mentori procenjuju novog zaposlenog i novozaposleni daje povratnu informaciju o zadovoljstvu programom uvođenja u posao. U sticanju praktičnih radnih sposobnosti presudna je uloga mentora. Dužina perioda uvođenja u posao zavisi od složenosti posla i propisanih pravila preduzeća. Uvodno obrazovanje za novog zaposlenog obuhvata edukacije koje se planiraju individualno za svakog zaposlenog. a u zavisnosti od stručnosti i prethodnog iskustva. Plan se sastoji od sledećih koraka:         Stvaranje osećanja kod novozaposlenog da je deo kompanije. u stalnom i neposrednom kontaktu:    pruži informacije kako se radi dozvoli da pojedinac sam uradi posao pruži povratnu informaciju o tome kako je pojedinac uradio posao Cilj obuke je da radnika što pre dovede u fazu efektivnosti i kvaliteta rada. Obuka novih radnika.Plan orijentacije (uvođenja u posao) bi izgledao ovako: Kompanija uvodi u posao novoprimljene radnike na organizovan način. strategija. Njegov zadatak je da novoprimljenom radniku. vizija. Organizovanje razgovora za novozaposlenog na kojima on postavlja pitanja i dobija odgovore od menadžmenta.

stipendije i školarine. zbog čega se sa individualnog i organizacionog aspekta tretiraju kao direktne nagrade za rad. 14 . godišnji odmori. ocena 4) 9. ocena 5) pouzdanost ( odgovoran. NAGRADE I BENEFICIJE ZA ZAPOSLENE U fabrici Jaffa. Tu spadaju: penzijsko i invalidsko osiguranje. vrednovanja. Drugoj kategoriji nagrada pripada čitav niz materijalnih beneficija. ocena 4) odnos prema radu. uz male nedostatke. Prednosti dobrog sistema ocenjivanja radne uspešnosti su : − − − objektivno vrednovanje uspešnosti. zdravstveno osiguranje. a koje su s individualne tačke gledišta nenovčane prirode. rukovodiocima. rekreacije i slično. ocena 5) odgovornost (izuzetna posvećenost poslu. donošenje kvalitetnih odluka u vezi sa nagrađivanjem i profesionalnim usmeravanjem zaposlenih. odnosno stimulacija povezanih s individualnim ili grupnim radom. otvoren za saradnju sa zaposlenima. odnosno zarada i drugih materijalnih davanja. postoji mogućnost proširenja znanja. zbog čega se ne ostvaruju po kriterijumima koji se vezuju za radni učinak i radnu uspešnost. prehrana. ocena 5) poznavanje posla ( dobro poznavanje materije posla. To je formalizovan proces. 50 odrađenif faktura. različiti oblici životnog osiguranja. slobodni dani. postoje sledeće nagrade i beneficije: Prvoj kategoriji nagrada pripada sistem plata. ocena 5) zainteresovanost za posao. kolegama i klijentima (komunikativan. podsticanje razvoja karijere. utvrđivanje adekvatnih programa za obrazovanje i usavršavanje kadrova i slično. Ciljevi ocenjivanja radne uspešnosti su: podizanje individualnih i organizacionih ciljeva. ocena 5) sposobnost (zadovoljavajuće predispozicije. Kriterijumi na osnovu kojih se ocenjuju performanse zaposlenog radnika za radno mesto „ menadžer“ su : − − − − − − − kvalitet i kvantitet posla (izuzetno efikasan. koje se stiču samim zapošljavanjem u našoj organizaciji. sposoban za izvršenje svih zadataka. usmeravanja i prilagođavanja rezultata zaposlenih i njihovog radnog ponašanja.8. koji je preduslov za organizacione uspešnosti. povezivanje sistema nagrađivanja i radne uspešnosti. KRITERIJUMI ZA OCENU PERFORMANSI ZAPOSLENOG RADNIKA ZA MESTO „ MENADŽER” Ocenjivanje performansi zaposlenih je proces organizovanog i kontinuiranog praćenja.( želja za sticanjem novih znanja.

a naročito stručnjaci za određene oblasti. koja će zavisiti od brojnih faktora: sektora u kome posluje. Da bi program beneficija bio uspešan potrebno je da elastično i kreativno zadovoljava potrebe zaposlenih. pristupe ekskluzivnim klubovima zatvorenog tipa i slično. Beneficije kojima se podiže kvalitet rada i života u našoj organizaciji su: profesionalna odeća. neophodno je ponuditi odgovarajući nivo zarada.Da bi beneficije bile uspešne potrebno ih je kontinuelno preispitivati i po potrebi modifikovati. 15 . predstavljaju davanja iznad osnovne zarade i stimulativne zarade. da istovremeno povećava veličinu direktnih novčanih davanja. Obično se odnose na: posebno zdravstveno osiguranje. Iako se najčešće vezuju za menadžere. Beneficije koje se odnose na posredne privilegije i olakšice u poslednje vreme postaju sve aktuelnije. strukture zaposlenih. prevoz do posla. prirode posla. makar i na posredan način. dodatne uplate penzijskih doprinosa u cilju ostvarivanja prava na veću penziju). da bude konkurentan na tržištu rada i da vodi računa o troškovima preduzeća. zadovoljavanje njihovih potreba i povećanje lojalnosti zaposlenih.Beneficije. koriste ih i drugi kadrovi. ali je to samo potreban uslov – ne i dovoljan. korišćenje službenog automobila. delimično zadovoljavaju i organizacioni interesi. Očigledno je da se navedenim beneficijama. odnosno poslove. Suština nagrada i beneficija sastoji se u sledećem: Kako bi uspešno poslovalo. konkurencije na tržištu radne snage.Važno je i to da beneficije budu u skladu sa strategijom preduzeća. Cilj upotrebe beneficije je zadržavanje zaposlenih u preduzeću. rekreacija i slično. pogodnosti u vezi sa ostvarivanjem prava na penzijsko osiguranje (npr. svako preduzeće mora da pronađe optimalnu kombinaciju materijalnih i nematerijalnih podsticaja za svoje zaposlene. odmore na ekskluzivnim turističkim destinacijama. kao indirektni delovi sistema zarada. Da bi se obezbedio odgovarajući kvalitet zaposlenih u preduzeću.

Neki podaci pokazuju da upotreba ovakvih metoda procene prilikom zapošljavanja povećava uspešenost izbora prave osobe od tri do pet puta. Ono što podrazumeva jedan konzistentan i efektivan skup tehnika za procenu. koja se. kao i testovi specifinih ciljanih osobina ličnosti. slobode izbora i vizije beskonačnih ljudskih mogućnosti za rast. zdravom samopouzdanju i visokoj toleranciji na stres i osujećenja. i insistira na zapošljavanju osoba koje imaju potencijalne sposobnosti za dalje obučavanje i usavršavanje. Ovakav pristup u selekciji. kao deo procesa zapošljavanja. koji ima jednog ili više stručnjaka zaduženog upravo za selekciju kandidata (recruitment specialist). Zapadni karakteriše strogo uklapanje kadrova u unapred definisane zahteve i planove preduzeća. koje čitav proces primanja novog zaposlenog preuzimaju na sebe. Takođe. polazi prvenstveno od zahteva radnog mesta. Druga koriste usluge specijalizovanih HR agencija. na osnovu koje se utvrđuju poželjne osobine i kompetencije potrebnog kadnidata.idealnog kandidata. i ovde uočavamo razliku između istočnog i zapadnog sistema menadžmenta. preko detaljne procene (assesment-a) svih kandidata koji su se javili. karakterističan za zapadnu kulturu. naravno. očituje u realnoj proceni sopstvenih kapaciteta. interesovanja i okupacija. promenu i razvoj. dužim zadržavanjem na radnom mestu i uopšte većim zadovoljstvom zaposlenih. Ova analiza se ne svodi samo na utvđivanje potrebnih stručnih kvalifikacija. sposobnosti mišljenja. već se traži odgovarajući profil osobe . Neka preduzeća se opredeljuju za organizovanje sopstvenog odeljenja za ljudske resurse. između ostalog. i neće li on konačno u perspektivi ugroziti osnovna načela humanosti. Najnoviji podaci ukazuju da postoji izuzetno visoka povezanost između globalne intelektualne sposobnosti i uspešnosti u svakoj vrsti posla. Svakoj selekciji prethodi detaljna analiza radnog mesta. ličnih osobina. koji podrazumeva skup ponašajnih obrazaca osobe. od osmišljavanja odgovarajućeg oglasa za konkurs. podrazumeva uključivanje stručnjaka sa odgovarajućim psihološkim instrumentarijumom za procenu kandidata. a manje specifično selektivan. 16 . Postavlja se pitanje da li je ovakav pristup dobar na duge staze. i dalje leži na rukovodstvu preduzeća. su psihološki instumenti za procenu sposobnosti i inteligencije. dok je istočni mnogo više globalno.Zaključak U većini preduzeća se. pa se na osnovu tih zahteva biraju kandidati koji im najbolje odgovaraju. među izuzetno stabilne i valjane prediktore uspeha na poslu spada emotivna stabilnost. Konačna odluka. i da rezultira većom produktivnošću.

Literatura 1) Bogićević. 1999. Ekonomski fakultet Beograd. Menadžment ljudskih resursa. Ž. Cvetkovski T. Beograd 2008.. Cvetkovski T. Beograd.. 2004... 2002. 2004.. izdanje. Živković M. Upravljanje ljudskim resursima sa organizacionim ponašanjem.. Živković M. B. Megatrend univerzitet. Menadžment ljudskih resursa. Osnovi upravljanja ljudskim resursima. M. 5) Kulić.. Menadžment ljudskih potencijala. 3) Jovanović-Božinov. 2) Bahtijarević-Šiber Fikreta. Beograd. 17 . Zagreb. 2. Megatrend univerzitet primenjenih nauka. M. 4) Jovanović-Božinov..

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful