P. 1
MetodeSiTehniciInPsihodiagnozaOrganizationala

MetodeSiTehniciInPsihodiagnozaOrganizationala

|Views: 78|Likes:
Published by Petruta Craciun

More info:

Published by: Petruta Craciun on Jan 02, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/02/2012

pdf

text

original

PSIHODIAGNOSTIC ORGANIZATIONAL METODE CANTITATIVE

1

PLAN DE CURS / CUPRINS Partea I. Metode cantitativ-calitative în diagnoza organizaţională I.1. Metodologia Q Introducere în metodologia Q Aspecte introductive Subiectivitatea ca şi concept central în metodologia Q Discurs şi comunicare. „Concourse theory” Q-Sort ca tehnică de culegere a datelor 1. Introducere 2. Selecţia stimulilor 3. Hotărârea procedurilor de sortare 4. Strategie pentru completarea (ordonarea) unui Q-Sort, paşi procedurali 5. Interviurile post-sortare 6. Universul cercetării. Eşantionarea participanţilor la studiile Q 7. Avantaje şi limitări ale Q-Sort Analiza factorială de tip Q, ca tehnică de analiză a datelor 1. Introducere în analiza factorială 1.1. Modele de design în analiza factorială 1.2. Sensuri epistemologice ale analizei factoriale 1.3. Generalizabilitatea rezultatelor analizei factoriale 2. Introducere la analiza factorială de tip Q 2.1. Analiza factorială Q, comparată cu analiza de cluster 2.2. Motivul preferinţei pentru extracţia centroidă (de tip Thurstone) şi rotaţia manuală a factorilor 3. Aspecte tehnice ale analizei factoriale Q 3.1. Algoritmul extracţiei factoriale 3.2. Oprirea extracţiei factoriale 4. Rotaţia factorilor în analiza Q Interpretarea semnificaţiei factorilor 1. Principii ale interpretării factorilor 2. Aspecte tehnice ale interpretării factorilor. Scorurile factoriale 3. Aspecte narative ale interpretării factorilor Partea II. Metode cantitative pure în diagnoza organizaţională II.1. Stresul ocupaţional Modelul fiziologic Critica modelului fiziologic Modelul cauzal Modele tranzacţionale Evaluarea primară Evaluarea secundară
2

Două mari modele tranzacţionale Tranzacţia prin intermediul resurselor personale Tranzacţia prin intermediul mecanismelor puse la dispoziţie chiar de slujbă Copingul ca proces Stres şi personalitate. Patternul comportamental de tip A Impactul negativ al stresului II.2. Satisfacţia muncii Definiţia satisfacţiei muncii Satisfacţia muncii dpdv. fenomenologic Satisfacţia muncii & performanţa muncii Satisfacţia muncii & angajament Satisfacţia muncii & munca propriu-zisă Satisfacţia muncii & valori Satisfacţia muncii & nivelul ierarhic în organizaţie Satisfacţia muncii în timp Satisfacţia muncii & preferinţele personale Satisfacţia muncii & viaţa personală Măsurarea satisfacţiei muncii Satisfacţia muncii afectivă vs. Satisfacţia muncii cognitivă Indicatori specifici vs. indicator compozit Raportarea scorurilor II.3. Comportamentul civic în organizaţie & alte comportamente la locul de muncă OCB, Organizational Citizenship Behavior OCB ca un comportament extra-rol OCB ca civism Măsurarea OCB II.4. Caracteristicile slujbei (Job characteristics) Modelul Hackman & Oldham (1980) Măsurarea caracteristicilor muncii Date subiective vs. date obiective Exhaustivitate vs. specificitate Caracteristici ale posturilor identificate şi teoretizate ca având potenţial critic Controlul în cadrul postului Cerinţele postului Munca & implicarea angajaţilor Munca şi noutatea Munca şi stresul Munca şi dezvoltarea eului Munca şi aspectele sociale II.5. Valorile la locul de muncă (Workplace values) Definirea valorilor Modalităţi de generare a valorilor la locul de muncă Componente cognitive, afective şi comportamentale în atitudini Valori terminale şi instrumentale Valori individuale, organizaţionale şi naţionale Măsurarea valorilor la locul de muncă

3

Prin urmare. în viziunea noastră. Nici chiar traducerea lor în română nu este însă permisă fără acordul proprietarilor lor de drept. Ele sunt protejate de copyright şi sunt reprezentate la nivel internaţional de prestigioase institute şi case de editură. Consultarea acestor instrumente în scop educaţional este permisă. considerăm că această experienţă poate fi acumulată printre altele şi prin interacţiunea cu instrumente clasice care evaluează respectivul construct. Studentul va parcurge pe rând toţi paşii necesari pentru a putea stăpâni la nivel intermediar această metodologie şi a o putea aplica în activitatea sa. A doua sursă vine din experienţa lucrului cu respectivul concept. Instrumentele sunt tipărite în volumul „Taking the measure of work”. a principalelor modele explicative şi în ultimă instanţă a stadiului cercetărilor avansate în domeniu. nefundamentate teoretic. de avangardă. Instrumentele ce vor fi prezentate şi cerute la acest curs nu sunt proprietatea autorilor cursului. de investigare a acestor realităţi. 4 . Îndemnăm viitorii practicieni în HR ca în condiţiile în care vor dori să utilizeze aceste chestionare să le achiziţioneze legal. Copierea. în activitatea lor ulterioară. volum aflat în biblioteca facultăţii. pe lângă discuţia teoretică a conceptelor adresate de noi. (Fields. Diagnoza organizaţională nu se desfăşoară doar cu mijloace calitative. Atragem atenţia în mod explicit asupra aspectelor legate de dreptul intelectual asupra respectivelor instrumente. Specialistul real în resurse umană trebuie să stăpânească fără probleme principalele concepte cu care va lucra. nu pot răspunde decât cu tăcere penibilă. ci se bazează de cele mai multe ori şi pe aplicarea de metode de investigare cantitative. Scopul cursului este acela de familiarizare cu respectivele chestionare. şi un număr variabil de chestionare consacrate care măsoară respectivul concept. din două surse. este calificată drept furt intelectual şi se pedepseşte conform legii. Dezavuăm în mod explicit pe această cale modalităţile ad-hoc. întrebate fiind care este definiţia conceptului pe care îl măsoară. sau utilizarea lor pentru uzul comercial este strict interzisă. vom prezenta. experienţă care poate fi personală sau dobândită tot prin studiu. Acest curs nu are ca scop asigurarea viitorului practician în HR cu un instrumentar dobândit ilegal. 2002). De exemplu.INTRODUCERE Scopul acestui curs este acela de a imprima absolvenţilor rigoare în tratamentul empiric al principalelor concepte psihologice utilizate în diversele analize efectuate la nivel organizaţional. Prima este cea teoretică şi presupune cunoaşterea definiţiilor uzuale. Stăpânirea la nivel empiric a unui concept vine. De aceea ele sunt prezentate în engleză. stocarea în formă electronică. reproducerea. Cursul demonstrează de aceea în prima parte a sa avantajele unei metode cantitativ-calitative. sunt mult prea dese în practică acele chestionare de satisfacţie a muncii încropite de persoane care. anume metodologia Q. a cercetărilor din domeniu.

Interesul metodologiei Q se plasează chiar aici. Viziunea originală a lui Stephenson despre analiza factorială. dar deloc nou. Important este că toate enunţurile sunt nu expresii factuale. nu există nuanţe privind adevărul atunci când trebuiesc exprimate opinii personale.Introducere în metodologia Q Aspecte introductive Subiectivitatea ca şi concept central în metodologia Q Discurs şi comunicare. mai des întâlnit. care obţine această reprezentativitate cu mari eforturi şi doar cu ajutorul legilor numerelor mari. de obicei pe baza unui continuum „de acord” – „în dezacord”. Din aceste motive problema reprezentativităţii. iar apoi i se cere să le ordoneze. 5 . inventatorul analizei factoriale. Structurile de subiectivitate culese de la indivizi sunt supuse unei analize factoriale şi rezultă în factori ce nu reprezintă de fapt altceva decât segmente de subiectivitate. 1926) şi psiholog (doctoratul la Universitatea din Londra. Cercetătorul se concentrează în obiectivele sale principial asupra descoperirii nu a realităţii ci a opiniei subiecţilor referitor la realitate. Răspunsul care li se cere subiecţilor nu este la întrebarea „cum se desfăşoară un anumit fenomen”. „Concourse theory” ASPECTE INTRODUCTIVE Metodologia Q oferă un fundament pentru studiul sistematic al subiectivităţii şi aceasta este principala sa caracteristică ce o face recomandabilă tuturor cercetătorilor interesaţi în aspectele calitative ale comportamentului uman. a fost prezentată într-o scrisoare deschisă adresată revistei „Nature” în 1935. bineînţeles. Toate aceste ordonări sunt deci structuri de subiectivitate. fizician (doctoratul la Universitatea din Durham. este un concept de cercetare novator. ci în exclusivitate chestiuni de opinie. evident că nu există un mod „corect” sau „greşit” de a sorta respectivele enunţuri. şi tot ceea ce poate fi adunat prin „chestionarea” subiecţilor cu ajutorul unui Q-Sort nu este altceva decât exact atâtea structuri subiective. metodologia Q a fost pentru prima dată propusă deja în 1935. În principiu – şi asta se întâmplă destul de des în practică – cazurile singulare pot deveni ţinta unor cercetări seminale. deci în funcţie de semnificaţia pe care el le-o atribuie. atât de importantă pentru cercetarea socială în general. câţi subiecţi participă la cercetare. Ceea ce astăzi este numit „metodologie Q” sau. 1929). iar acest lucru este accentuat şi mai mult de faptul că subiectului i se cere să ordoneze aceste enunţuri din propriul punct de vedere. care a fost ultimul asistent al lui Charles Spearman. asupra acestor segmente de subiectivitate. Avantajul metodei Q constă însă şi în faptul că uzează de una din cele mai puternice tehnici statistice. Deşi în ceea ce priveşte folosirea sa pe scară largă de către cercetători face încă paşi timizi şi se confruntă cu o acută desconsiderare şi o curioasă neîncredere. cu imense valenţe explorative: analiza factorială. subiective. Părintele său este William Stephenson. viziuni subiective. Abordarea cea mai tipică este aceea în care unei persoane i se prezintă un set de enunţuri referitoare la un anumit subiect. în funcţie de felul în care el le interpretează şi de felul în care el se relaţionează la ele. Este. „Q-Sort”. ci la întrebarea „ce cred eu despre respectivul fenomen”. şi aceasta este considerată şi astăzi ca fiind „data de naştere” a noii metodologii. care constituie una din bazele metodologiei Q. opinii despre un anumit fenomen. Această operaţie se numeşte „sortare Q” („Q sorting”). devine relativ puţin importantă. asupra gradului în care ele sunt similare sau disimilare.

fiecare din ele aplicate unui număr de m indivizi” (Stephenson. acum testele obţin aceste scoruri. pentru că ele sunt critice pentru înţelegerea motivului pentru care contradicţiile persistă încă şi astăzi. „metodologia R se referă la o populaţie selectată de n indivizi. Litera q a fost folosită. pentru o analiză pe persoane). spune răspicat: „Este imperativ să descurajăm studenţii de psihologie să folosească designurile de cercetare ale lui Stephenson aşa cum le prezintă acesta”. de exemplu. a fost demonstrată într-un studiu foarte interesant de unul din discipolii săi (Brown. fiind controversată şi respinsă de mediile academice. ca fiind diferită de corelaţia convenţională r ce se face de obicei între variabile. ca şi cum li s-ar lua presiunea arterială sau li s-ar măsura înălţimea. al metodologiei clasice. În ceea ce priveşte motivul pentru care este folosită în denominarea acestei metodologii litera Q. În primul caz. de obicei. Litera R este o generalizare a coeficientului de corelaţie r al lui Pearson. 1980). cf. se presupune că indivizilor li se aplică o măsurare. sub titlul „Studiul comportamentului: Tehnica Q şi metodologia sa” („The Study of Behavior: Q-technique and Its Methodology”). Chiar unele din cele mai accentuate poziţii împotriva metodologiei Q au recunoscut faptul că aceasta „va sta fără dubii alături de scalele Guttman ca fiind cele două cele mai importante contribuţii recente la tehnica de măsurare folosită în psihologie” (Turner. După cum a remarcat Stephenson (1935b): „înainte. se pare. Această modalitate este subiectivă. într-unul din articolele sale (Cronbach & Glesner. McNemar. ci înseamnă mai mult decât atât. iar „metodologia Q se referă la o populaţie de n teste diferite (sau eseuri. iar atitudinea persoanei faţă de măsurare este pasivă. Problema fundamentală a întregii controverse. care. Stephenson (1935) a încercat să facă diferenţa între aceasta şi metodologia R. producând nimic altceva decât măsurări individuale. iar ei asistă cvasi-pasiv la aceasta. la fel cum se pretind a fi rezultatele unor teste măsuri obiective ale. adică măsoară „populaţia” de material ce trebuie evaluat. ideile lui Stephenson născând critici din partea unor nume mari din psihologie. pentru prima dată de Godfrey Thomson (1935. Lucrarea prin care Stephenson a încercat să ducă metodologia Q la consacrare a fost publicată în 1953. sugerată deja de Stephenson (1936a). deşi în psihologie este folosită. Brown. de bună seamă. 1955). Toate aceste critici nu au putut totuşi să nu recunoască valenţele novatoare ale metodei propuse de Stephenson. trăsături. inteligenţei ori acuităţii perceptive ale indivizilor. Stephenson (1935) a folosit subsecvent Q pentru a se referi în general la metodologia ce preferă corelarea persoanelor şi nu a variabilelor. în principal datorită paradigmei pe care o presupune ca necesară adopţie pentru orice demers de cercetare deplin bazat pe principiile sale. presupunând un design special şi mai ales o anumită atitudine şi asumarea anumitor principii din partea cercetătorului. grosimea antebraţului etc. a picioarelor. greutatea. fiecare din punctul subiectiv de vedere al persoanei implicate în măsurare. sau orice alt material măsurabil). 1935). precum Eysenck. suntem nevoiţi să facem o scurtă divagaţie explicativă cu privire la controversa Q-R. Această modalitate este considerată „obiectivă”. şi se foloseşte ca majusculă pentru a desemna în general acea metodologie care corelează trăsături şi abilităţi (variabile psihologice deci). Supuse unei analize factoriale de 6 . Stephenson (1936) a accentuat însă că metodologia Q.) pentru un număr de 20 de subiecţi. 1954). datorită operării indivizilor asupra lor”. R. Motivul pentru care a fost cu obstinaţie respinsă de cercetători şi exclusă din manualele de metodologie este chiar vocea extrem de autorizată în acea vreme a lui Lee Cronbach. fiecare din ei măsuraţi pe baza a m teste”. individul face în mod activ ceva. În ultimii ani a fost însă redescoperită în majoritatea ştiinţelor sociale.Metodologia Q a fost privită încă de la începuturile ei cu neîncredere. de exemplu. Controversele născute atunci au fost destul de accentuate. indivizii obţineau scoruri. Cronbach etc. În conformitate cu această diferenţiere. pentru a desemna corelaţia dintre persoane. doar în ceea ce priveşte tehnica de culegere a datelor care îi este tipică (Q-Sort). Trebuiesc remarcate în acest context nuanţările subtile făcute de Stephenson. 1972): au fost măsurate 25 de dimensiuni corporale (lungimea mâinilor. nu se poate confunda cu analiza de tip Q a unei matrici de date de tip R (transpusă. Încă de la primele încercări de a face publică viziunea sa despre metodologia Q. Desigur că toate cele 25 de măsuri corporale pot fi privite drept măsuri obiective. care este folosită în mod tradiţional în psihologie. În cazul metodologiei Q.

2004. În plus. datele au rezultat într-o segmentare a covarianţelor pe baza a opt factori. Natura este explicată doar prin reducerea ei în părţi componente. îşi propun a măsura respectiva realitate. luptându-se în continuare cu ceea ce Pavelcu (1972) avea să numească „drama psihologiei”: necesitatea demonstrării capacităţii acestei ştiinţe noi de a cunoaşte obiectiv datele realităţii. foarte fructuoasă de altfel. la urma urmei. Factorul acesta acoperă 99% din varianţă. că există şi fenomene care nu pot fi analizate în acest mod reducţionist. pe baza aceloraşi distincţii fiind generate şi explicate de către Cattell (1978) distincţiile între metodologiile P. Este imposibil să vizionăm o piesă de teatru ascultând separat ce recită fiecare actor. Este evident. Ca o extensie matematică a analizei logice în designul de cercetare. atomi şi particule subatomice. şi probabil că acesta este motivul pentru care psihologii acelor vremuri nu au putut accepta viziunea sa. adică pe aceste măsuri considerate obiective. aşadar. a fost adoptată de metodologie şi a condus la elaborarea. Este evident deci – şi nici aici nu găsim nimic nou cu adevărat. altul conţine lungimea braţelor şi a picioarelor etc.. este astfel evident – şi deocamdată nimic nou aici – că analiza factorială de tip R „rupe” întregul în părţi. că în acest context îndemnul de a studia subiectivitatea putea să pară desuet sau chiar periculos. Stephenson a fost fizician. R şi Q. nu este dată deci de matematica analizei factoriale. desigur). observă exegeţii săi în acest context (Brown. pe subiecţi. Marea eroare în care cad toate aceste distincţii este aceea a unicităţii matricii de corelaţii. fiind deci eminamente analitică. Astfel. 2004). Psihologia anilor 30-50 era obsedată în primul şi în primul rând de „obiectivitate”. în care analiza R a produs un număr mare de factori. 1972) ce privea factorizarea măsurilor corpului uman. La ora actuală viziunea „obiectivă” asupra problemei pare să fi avut câştig de cauză. Ca menţiune anecdotică. Diferenţa majoră între metodologia Q şi metodologia clasică. Prin transpunerea matricii de corelaţii s-a trecut însă şi la o analiză de tip Q. după cum vom vedea. Metodologia Q. Brown. deşi viziunea „obiectivă” spune că analiza Q şi analiza R sunt bazate pe transpoziţii ale aceleiaşi matrici de 7 . cu toate acestea. Stephenson nu a dorit niciodată ca prin propunerea metodologiei Q să pună sub semnul întrebării validitatea analizelor de tip R. s-a stabilit că un factor conţine lăţimea umerilor şi a pieptului. şi demonstrează un truism: toţi oamenii sunt aproximativ asemănători în ceea ce priveşte raportul dimensiunilor lor corporale. metodologia R explică un fenomen prin divizarea acestuia în părţi componente. analiza de varianţă şi alte strategii asemănătoare au exact acelaşi scop. putem să amintim cuvintele lui Hermann Hesse. iar distincţia a fost extraordinar de bine demonstrată de studiul citat anterior (Brown. A realizat. Şi. iar analiza Q a produs un singur factor. a distincţiilor sistematice între metodologiile Q şi R. Viziunea principalului combatant împotriva lui Stephenson. este imposibil să ascultăm o melodie ascultând separat şi pe rând partitura fiecărui muzician etc. au fost creionate şi alte tipuri de metodologii concurente. ci doar o excelentă ilustrare a unei afirmaţii principiale – că analiza de tip Q este eminamente sintetică: nu „rupe” întregul în părţi. Cyril Burt. pe de altă parte. este sintetică. ci ţine părţile la un loc şi evaluează structura din care acestea fac parte. regresia multiplă. Problema expusă aici se poate traduce de asemenea – şi a fost tradusă ca atare şi de Stephenson (1939) – din perspectiva factorilor fracţionali şi non-fracţionali. Regresia. funcţionând pe baza ipotezei conform căreia întregul este egal cu suma părţilor sale componente (plus eroare. 1963). nonfracţională. care a rezultat într-un singur factor în care se grupează toţi subiecţii. nu fără a le distorsiona nepermis de mult.tip R. „Subiectivitatea” a constituit încă de la început obiectul declarat de studiu al metodologiei propuse de Stephenson. într-un mod esenţialmente identic cu cel folosit de fizică ori de chimie pentru separarea materialelor în molecule. şi de felul în care aceste două paradigme concurente. R. Ele sunt desigur necesare şi utile. S. Incompatibilitatea majoră este susţinută de ceea ce trebuie măsurat. ca metodologii concurente ce apelează la analiza factorială. care în urma unor şedinţe de psihanaliză cu Jung a remarcat că „pentru analişti o relaţie veritabilă cu arta este imposibil de atins: le lipseşte simţul pentru aşa ceva” (cf. deşi aceasta constituie o diferenţă notabilă. O etc. Nelson.

inhibat etc. sănătate etc. în abordarea de fapt a oricărui aspect al cunoaşterii umane. de exemplu. Această subtilă nuanţare va fi discutată pe larg în capitolul dedicat analizei factoriale. Acest lucru a fost făcut de cele mai multe ori prin echivalarea problemei subiectivităţii cu conceptul de „eroare” şi apoi ignorarea ei. „The Play Theory of Mass Communication” (1988). din cadrul propriei dinamici intime a proceselor mentale. acest punct de vedere este în clară contradicţie cu ideile lui Stephenson. păreri. În multe cazuri subiectivitatea este privită ca fiind substantivă. acele observaţii. adoptat de sociologia modernă. ideile lui Stephenson au început să prindă contur şi să obţină adeziune în afara psihologiei. Este vorba. Ellis & Flaherty (1992) consideră subiectivitatea ca fiind „cel mai mare pericol pentru modelul actorului social raţional”. Ba chiar mai mult. deci pe aceleaşi date. pe baza principiilor pozitiviste. face referire la anumiţi cercetători ce „cultivă subiectivitatea”. de felul în care individul vede lucrurile. 8 . aşadar. Fiecare fenomen cu valenţe sociale este perceput de actorii implicaţi în modalităţi care deşi pot fi reduse la un numitor comun (numit mai degrabă prin convenţie “obiectivitate”). însă a fost considerat ca nonempiric de către diferitele forme de behaviorism. Societatea s-a reunit anual începând cu 1985 şi este dedicată consacrării metodologiei Q şi a ideilor lui William Stephenson în psihologie. Sabini & Silver (1982) oferă. Semantica termenului oferă astăzi psihologului conotaţii mai degrabă peiorative şi conţine tot ceea ce ar trebui evitat. o listă cu opt semnificaţii diferite ale termenului de „subiectivitate”. opinie personală. fizică. comunicare. în favoarea cercetării unor evenimente măsurabile prin compararea cu lumea exterioară. însă în ciuda acestei dese uzitări nu este nicidecum un concept central pentru psihologie. sau o aptitudine ce ar putea fi îmbunătăţită prin efort voluntar. Semnificaţia acordată de Stephenson (1953) termenului de „subiectivitate” a fost aceea de „observare a lucrurilor exclusiv din propriul punct de vedere”. oferind în acelaşi timp un fundament ştiinţific pentru studiul subiectivităţii ca fenomen psihologic. care vedea metodologia Q nu doar ca simplă analiză pe subiecţi. reflecţii. Psihologia modernă a încercat cu obstinaţie să se distanţeze de conceptele psihologice de tip subiectiv. Stephenson este unul din primii teoreticieni ai psihologiei care a încercat să salveze subiectivitatea de stigmatul „mentalismului” care i se pusese. ca şi cum această viziune aşa-zis raţională asupra realităţii sociale ar fi altceva decât o supra-simplificare analitică. În ultima perioadă (începând cu anii ‘80). iluzie. printre care şi cele de emoţie. punct de vedere. aceasta fiind tocmai viziunea datorită căreia cercetătorii realităţilor sociale sunt îndemnaţi să evite „bunul simţ” şi să adopte „atitudini raţionale”. o poziţie raţională şi controlabilă. ci în funcţie de modul în care percep această obiectivitate – deci în funcţie de propria subiectivitate. ştiinţe politice. şi ca atare doar o altă poziţie subiectivă. eroare. internaţionale. În acest sens Stephenson a încercat să păstreze ceea ce cu siguranţă este empiric.corelaţii. Aceasta se află acum la al 15-lea volum şi a fost adoptată ca publicaţie oficială a Societăţii Internaţionale pentru Studiul Ştiinţific al Subiectivităţii („International Society for the Scientific Study of Subjectivity”). ele reuşesc să demonstreze aplicabilitatea acestei originale metodologii în practică. Impulsionate iniţial chiar prin cartea lui Stephenson. în locul analizei pe variabile. intitulată „Operant Subjectivity: the Q Methodology Newsletter”. aceste preocupări recente au rezultat într-o serie de articole şi publicaţii care se pare că reuşesc să clarifice locul şi rolul metodologiei Q în cadrul ştiinţelor sociale. ca şi cum aceasta ar fi în vreun fel un act voluntar. În 1977 s-a început publicarea unei reviste de specialitate. SUBIECTIVITATEA CA ŞI CONCEPT CENTRAL ÎN METODOLOGIA Q „Subiectivitatea” este un concept des uzitat în ştiinţele sociale. Pletsch (1985). respins. pozitivism sau empirism: subiectivitatea individului ca eveniment psihologic de sine stătător. de exemplu. opinii personale asupra realităţii care formează de fapt viaţa noastră. Ideea principală care a stat la baza încercării lui Stephenson a fost aceea că indivizii umani nu acţionează în nici un moment al vieţii lor sociale sau psihologice în funcţie de “obiectivitate”. sunt de fapt sensibil diferite. sociologie.

Mai mult decât doar „subiectivitate”. fără ca relevarea lor să fie supusă erorilor atât de bine cunoscute. putem spune că metodologia Q este centrată pe studiul subiectivităţii. şi nu analiza de varianţă. în acest sens. Preferinţele. este posibil şi chiar probabil ca Stephenson să fi împrumutat termenul de “operant” de la Skinner (1938). Factorii generaţi de analiza factorială sunt generaţi direct din operaţiile efective de sortare pe care indivizii le efectuează. Din acest punct de vedere. În această perspectivă în care modalitatea de construire a “subiectivităţii” este centrul întregului demers. ale indivizilor. deci sunt expresia unui subiectivism operant. „CONCOURSE THEORY” După cum am specificat. consideraţii etc. “subiectivitatea operantă” este unul din conceptelecheie ale paradigmei pe care se bazează metodologia Q (Stephenson. Structura cognitivă. 1977). oferind în acelaşi timp nota de complementaritate dintre cele două (Sell & Brown. devin critice.) au răspunsuri corecte şi răspunsuri greşite. atitudinală ori de opinie pusă în evidenţă de un Q-Sort este ceea ce William Stephenson desemna drept „răspuns operant” („operant response”). decodificate numai şi numai de cercetător: cum variază una sau mai multe variabile dependente (indici). Weltanschauung. care îl foloseşte pentru a se referi la comportamente care nu se află sub controlul imediat al unui stimul declanşator. iar fenomenele studiate de această ştiinţă a subiectivităţii sunt bineînţeles opiniile personale. Metodologia Q. Chiar şi chestionarele care încearcă doar să culeagă date despre anumite fenomene sunt instrumente care tind spre a măsura obiectiv respectiva realitate: itemii sunt agregaţi în indici pe baza unei operaţionalizări sau dimensionări făcute de cercetător. a unor realităţi. structura pune în evidenţă atitudini. Numele acestui concept a fost dat de Stephenson datorită faptului că structurile de subiectivitate descoperite prin Q nu sunt în nici un fel dependente de structura instrumentului cu care sunt măsurate. analiza factorială pentru a face prelucrarea statistică a datelor strânse. ori chiar subiectivitatea însăşi. aşa cum sunt măsurate de Q sunt emergente. Acesta este printre altele şi motivul pentru care metodologia Q foloseşte. Măsurătorile “obiective” (testele de inteligenţă. subiective. decât să reţină semnificaţiile pe care chiar indivizii le dau anumitor enunţuri. încă de la Stephenson încoace. opiniile şi atitudinile sunt subiective şi acesta este motivul pentru care un Q-Sort evidenţiază structuri subiective. precum şi părerea personală. Trebuie însă remarcat extraordinarul avangardism al metodei. comentarii. care deja în urmă cu 70 de ani a propus folosirea analizei factoriale ca tehnică de analiză cantitativă a unor date subiective şi ca singură modalitate de obiectivare şi de validare – deci ca singură instanţă de deducere a unor date ştiinţifice. însă acesta nu poate fi cazul în domeniul subiectivităţii. În aceste condiţii. Spre deosebire de această viziune. 1984). prin paralela cu terminologia behavioristă. “combină punctele puternice atât ale tradiţiei cercetărilor cantitative cât şi calitative” (Dennis & Goldberg. valori şi stiluri de viaţă etc. opinii. acele entităţi semantice ce apar în conversaţia de zi cu zi. a unei cunoaşteri presupus a-priori a respectivului fenomen. metodologia Q pune la dispoziţia cercetătorului un set de proceduri şi un cadru conceptual care oferă bazele unei ştiinţe a subiectivităţii. ca expresii obiective a unor realităţi. 9 . Analiza de varianţă se bazează pe semnificaţii apriori. 1996).Stephenson a fost interesat în special de găsirea unei modalităţi de a releva subiectivismul inerent oricărei situaţii – judecăţi estetice. prin intermediul analizei factoriale. opinia fiecărui individ. ca expresii obiective şi ele. în funcţie de una sau mai multe alte variabile independente (indici). metodologia Q nu face. perspective personale. DISCURS ŞI COMUNICARE. atitudini politice. numai şi numai de părerile indivizilor. interpretări poetice. aşa cum este ea trăită de fiecare persoană în parte. ce sunt atribuite oricărui proces de măsurare. percepţii ale rolurilor organizaţionale. viaţa. pe baza deci a unui “adevăr mai înalt”. şi nici nu sunt deduse din teorie prin operaţionalizare ori alte metode “clasice”. în sensul că sunt descrise în mod pur. De fapt. Structurile subiective. de ex.

„curgere laolaltă”. Elementele conţinute în „concourse” pot fi obţinute în mai multe feluri. sau poate şi un filosof sau un jurist specializat în etică medicală etc. Grosswiler (1990) a folosit într-o cercetare un Q-Sort multimedia compus din versuri. de la discuţiile îndrăgostiţilor. însemnând „curgere împreună”. potenţialii receptori. cursul comunicabilităţii ce încadrează orice subiect adus în discuţie este numit „concourse”. dacă dorim să aflăm care este viziunea asupra unei acţiuni de transplant de ficat. la rândul lor. Este clar astfel că prin „concourse” înţelegem în principiu orice manifestare a vieţii umane. artistică ori de altă natură. Kinsey (1991) a folosit ca „enunţuri” o selecţie din caricaturile lui Gary Larson. culturală. într-o lucrare novatoare privind comunicabilitatea umorului. „concourse”-ul nu este restricţionat la cuvinte. deşi la fel de eficiente sunt şi comentariile din ziare.În Q. Similar. Din acest „concourse” se extrage eşantionul de enunţuri care este subsecvent administrat subiecţilor prin Q Sort. ci sunt acele entităţi ce au fost îmbogăţite cu semnificaţii din partea indivizilor. tăieturi din filme. sunt singurele fapte sociale pline de semnificaţii şi care. talk-show-uri. organizaţii. Acest lucru înseamnă desigur că. Important este ca cercetătorul să nu omită în nici un moment faptul că analiza factorială pe care o va realiza nu este o analiză normală. socială. eseuri etc. psihologică. nasc semnificaţii noi. Ele sunt izvorul creativităţii şi al formării identităţii pentru indivizi. iar opiniile lor – enunţurile Q-Sort-ului – vor fi tratate aşa cum sunt în mod normal trataţi subiecţii unei cercetări. ale realităţii. grupuri. „Concourse” este tot ceea ce întâlnim de jur împrejurul nostru. selecţii muzicale şi fotografii. ci indivizii vor fi trataţi aşa cum sunt în mod normal tratate variabilele. Este necesar ca elementele şi opiniile ce vor fi introduse în QSort să fie culese de la acel public care are o părere de spus în respectiva problemă. naţiuni. De exemplu (Brown. apelăm la un eşantion cât mai reprezentativ din populaţia generală. ar trebui să intervievăm personalul medical al respectivului spital. reci. picturi. muzică etc. Cea mai tipică şi mai des folosită modalitate este aceea de a intervieva indivizii şi a nota sau înregistra ceea ce spun chiar ei. aşa cum de regulă. este absolut necesar ca atunci când folosim metodologia Q să apelăm la un „eşantion” cât mai reprezentativ din totalul posibil al opiniilor ce ar putea fi exprimate despre subiectul care este cercetat. eventual şi donatorul. până la argumentaţiile aprinse ale filosofilor şi până la gândurile private cuprinse în jurnale sau memorii. sculpturi. ci poate include orice act uman ce cuprinde semnificaţii: tablouri. 10 . 1980). fotografii. Entităţile care compun acest „concourse” nu sunt aşadar simple constatări seci. din latinul „concursus”. Din aceste considerente.

sau stimuli. Deşi cele două pot fi folosite şi independent una de cealaltă. pe baza unui „chestionar” de un tip mai special.Q-SORT CA TEHNICĂ DE CULEGERE A DATELOR 1. culori. privită din punct de vedere exclusiv practic. Selecţia stimulilor Procesul sortării Q începe prin selectarea de către cercetător a unui set de itemi. pe care le vom discuta în continuare. nu trebuie să le acorde punctaje. Strategie pentru completarea (ordonarea) unui Q-Sort. care este o procedură de analiză statistică. ori în funcţie de gradul în care se potriveşte enunţul propriilor opinii etc. profund metodologice. ele pot fi şi combinate. Pentru pregătirea investigaţiei Q-Sort propriu-zise cercetătorul are de făcut însă nişte consideraţii care se reflectă asupra tipului stimulilor. Introducere Sub aspect procedural. fidelitate etc. Acest „chestionar” poate fi desemnat ca fiind „special” pe baza mai multor particularităţi.. dezgolită de orice implicaţii filosofice.: 1. propoziţii. însă acestea două sunt cele mai evidente şi mai generale caracteristici ale unui Q-Sort. 2. Sau. Conţinutul acestor itemi poate veni dintr-o multitudine de surse. Universul cercetării. fraze. trebuie specificat că itemii „chestionarului” sunt nu întrebări. metodologia Q este compusă de fapt din două entităţi separate. formatului datelor culese. Se pot folosi astfel extrase din ziare sau jurnale. de validitate. În primul rând. selecţia stimulilor (itemilor). cum este cazul de exemplu al FAQ (Faculty Approachability Q-Sort). Avantaje şi limitări ale Q-Sort 1. determinarea procedurilor de sortare şi a instrucţiunilor pentru participanţii la cercetare. Eşantionarea participanţilor la studiile Q 7. de la cel mai potrivit cu criteriul (de ex. nu trebuie să dea răspunsuri. Fiecare cartonaş conţine deci un singur stimul. 2. fapt ce permite cercetătorului să beneficieze atât de avantajele cantitative aduse de Q-Sort. sau „Q-deck”. care este o tehnică de colectare a datelor şi analiza factorială Q. epistemologice. iar întregul pachet de astfel de cartonaşe. Hotărârea procedurilor de sortare 4. paşi procedurali 5. cât şi de cele calitative aduse de analiza factorială. focus-group-uri etc. Cărţile pot conţine cuvinte. care sunt apoi tipăriţi pe cartoane individuale: fiecare item pe câte un cartonaş. sau orice alt material ne-semantic: figuri geometrice. care vor fi întâlnite în cvasi-totalitatea cazurilor în care se foloseşte în cercetare această tehnică de culegere a datelor. mărimii chestionarului. cel mai neplăcut). rezultate ale unor interviuri structurate sau nestructurate. să ordoneze itemii în funcţie de un anumit criteriu indicat de cercetător (de exemplu în funcţie de preferinţe.). fotografii. Desigur că procedura de selecţie a enunţurilor comportă şi alte particularităţi. timpului de completare etc. se pot folosi selecţii deja realizate de astfel de stimuli. sunete. realizat de Denzine & 11 . dar concurente: Q-Sort. Interviurile post-sortare 6. muzică etc. ci trebuie doar să clasifice. subiecţii nu trebuie să evalueze aceste enunţuri pe o scală anume. Selecţia stimulilor 3. În al doilea rând. după cum explicăm în partea dedicată teoriei „concourse”-ului elaborată de Stephenson. ci enunţuri. Q-Sort este o tehnică de culegere a datelor de la subiecţii participanţi la cercetare. hotărârea unui format anumit pentru sortarea itemilor. rezultat din această operaţie se numeşte de obicei „Q-sort deck”. datorită asemănării sale cu un pachet de cărţi de joc. Introducere 2. cel mai plăcut) la cel mai puţin potrivit cu criteriul (de ex. desigur.

Pulos (1994), sau al GDQ (Group Dynamics Q-Sort), realizat de Peterson, Owens & Martorana (1999). Un Q-Sort este în principiu un instrument de colectare a datelor. Ca în cazul oricărui alt test sau chestionar, şi ca în cazul oricărui alt instrument de cercetare, itemii cuprinşi în el trebuie să se supună rigorilor de validitate şi fidelitate. De exemplu (Brown, 1980), dacă subiecţilor li se va cere să sorteze cartoane care cuprind enunţuri referitoare la părerile lor politice, ar fi necesar ca înainte de orice să fim siguri că enunţurile respective reflectă întreaga plajă de opinii a respectivilor participanţi la cercetare. De asemenea, ca în cazul oricărui alt instrument de culegere de date, itemii Q-Sort trebuiesc să fie formulaţi în limbaj cât mai simplu, fără ambiguităţi, familiar pentru participanţii la studiu, astfel încât fiecare din ei să înţeleagă acelaşi lucru din acelaşi enunţ. În ceea ce priveşte numărul de enunţuri, nu există o formulă universală care să recomande un anumit număr. Deşi unii autori prestigioşi (de ex. Kerlinger, 1986) recomandă un minim de 60 de itemi pentru ca rezultatele să aibă validitate statistică, Stephenson (1935) a fixat ca singură rigoare în acest sens viziunea sa referitoare la metodologia Q, care printre altele impune şi faptul că itemii constituie un eşantion al opiniilor indivizilor (de vreme ce analiza factorială subsecventă se realizează pe indivizi, şi nu pe itemi). În consecinţă, rigoarea impusă chiar de Stephenson este aceea a epuizării pe cât posibil a tuturor opiniilor ce ar putea fi enunţate referitoare la subiectul în discuţie. S-au făcut astfel cercetări interesante şi reuşite cu colecţii de doar 20 sau 30 de itemi (de ex. Brown, 1980; Brunner, 1977). Desigur că există şi o limită superioară a numărului de itemi ce pot fi prezentaţi subiecţilor spre evaluare. Este de dorit ca aceştia să nu fie asaltaţi de câteva sute de enunţuri, pentru că într-o asemenea situaţie nu vor putea să le evalueze în dependenţă unul de celălalt. Şi, desigur, pot interveni la activităţi de sortare prea îndelungate variabile precum oboseala, plictiseala, sau pur şi simplu refuzul de a mai colabora. Cu toate acestea, în principiu, nu este greşit să existe mai multe enunţuri, iar Q-Sort-ul promovează viziunea conform căreia este mai bine să existe prea multe enunţuri, şi unele să fie redundante, decât să lipsească enunţuri care s-ar putea dovedi ca fiind critice. Acesta este, de altfel, unul din marile avantaje ale metodologiei Q, conferit acesteia de tehnica statistică a analizei factoriale: enunţurile care nu sunt „discriminatorii”, adică nu suscită în vreun fel interesul subiecţilor se remarcă cu uşurinţă în tabelul de corelaţii şi se auto-elimină în acest mod. Este însă relevant faptul că această eliminare nu are loc în vreun fel a-prioric, de către cercetător, în numele unei cunoaşteri superioare a problemei sau fenomenului respectiv, ci enunţurile sunt eliminate statistic, în baza răspunsurilor date de participanţii la cercetare. 3. Hotărârea procedurilor de sortare După selectarea itemilor ce vor compune Q-Sort-ul, cercetătorul trebuie să se hotărască asupra dimensiunii pe care vor fi evaluate enunţurile de către subiecţi. Astfel, cercetătorul poate alege „dezirabilitatea” ca fiind acea manifestare a subiectivităţii care îl interesează. Într-un asemenea caz, subiecţii vor fi rugaţi să sorteze itemii pe un continuum „cel mai puţin dezirabil” – „cel mai dezirabil”. Dimensiunea de subiectivitate poate lua şi alte forme: gradul de plăcere, gradul de congruenţă cu propriile valori, gradul de congruenţă cu propriile acţiuni într-o situaţie similară etc. Important este ca dimensiunea selectată să poată fi cu uşurinţă înţeleasă de către subiecţi, iar capetele scalei să fie în mod clar antinomice, astfel încât subiecţii să nu aibă probleme de sortare a unui enunţ (probleme care ar putea să apară în condiţiile în care capetele scalei nu ar fi antinomice, şi un enunţ ar apare ca nefiind posibil de încadrat în nici o categorie). Dimensiunea respectivă trebuie, aşadar, să se concretizeze într-un continuum uni-dimensional definit şi univoc. De cele mai multe ori se alege ca dimensiune ori gradul de acord cu enunţurile respective, atunci când ele sunt formulate la persoana întâi, ori gradul în care enunţurile respective plac, atunci când sunt formulate neutru, fără referiri la persoane. De exemplu (Brown, 1980), dacă dorim să evaluăm percepţiile studenţilor despre dezirabilitatea locaţiilor din campusul universitar, cercetătorul va realiza un Q-Sort cu toate posibilele locaţii din campus, şi îi va ruga pe studenţi să le ordoneze în funcţie de continuumul dezirabilităţii.
12

O decizie foarte importantă pe care cercetătorul trebuie să o ia este aceea a formatului în care să fie selectaţi itemii. Din acest punct de vedere, cercetătorul trebuie să răspundă la două feluri de întrebări: (a) care vor fi punctele de scalare de pe continuumul pe care se face evaluarea (implicit, şi câte astfel de puncte de scalare vor exista), şi (b) câţi itemi (câte cartoane cu enunţuri) vor trebui să fie repartizaţi pentru fiecare punct de scalare. Una din ipotezele fundamentale de la care pleacă orice test sau chestionar „clasic” este aceea a non-interdependenţei dimensiunilor, indicatorilor, indicilor şi, în cele din urmă, a itemilor. Acest fapt se concretizează la nivelul construirii scalelor în aceea că itemii nu trebuie să coreleze unul cu celălalt. De fapt, acest principiu se concretizează la nivel mai jos într-o presupunere fundamentală: ordinea în care sunt prezentate întrebările nu contează deloc – desigur cu excepţia situaţiilor în care această ordine dă naştere la probleme metodologice, cum ar fi, de exemplu, efectul de halo. Însă, în principiu, nu este nicidecum important dacă itemul 1 stă pe primul loc, ori acest loc este luat de itemul 14, iar itemul 1 se mută pe locul 27 şi aşa mai departe. Chiar se poate renunţa la unul sau altul dintre itemi, fără ca evaluarea făcută de subiecţii respondenţi celorlalţi să aibă ceva de suferit. Itemii nu sunt dependenţi unul de altul. Spre deosebire de această abordare, colectarea datelor prin Q-Sort este considerată a fi o abordare „ipsativă” („ipsitive”, Davis, 1987; McKeown & Thomas, 1988), ceea ce înseamnă că se referă strict la percepţia subiectului respectiv despre realitate; în plus, itemii sunt dependenţi unul de celălalt şi se inter-relaţionează. Astfel, felul în care un participant la cercetare răspunde la unul din itemi este dependent de felul la care a răspuns la toţi ceilalţi. Voi plasa un item pe un anumit loc, nu în funcţie de semnificaţia sa, ci în funcţie de semnificaţia sa relativă, faţă de felul în care am plasat ceilalţi itemi, mai „slabi” (de ex. „plăcuţi”) sau mai „puternici” (de ex. „neplăcuţi”) decât el. Totodată, nu se cere subiecţilor un efort atât de mare încât să discrimineze chiar între toţi itemii, chiar şi atunci când diferenţa de semnificaţie este foarte mică. De obicei cartoanele nu se ordonează pe dimensiunea hotărâtă astfel încât să existe exact atâtea puncte câte cartoane, ci se fixează un număr de puncte de scalare. De exemplu, pentru un continuum de dezirabilitate se fixează valoarea –n (de ex. -5) pentru cel mai puţin dezirabil item şi valoarea +n (de ex. +5) pentru cel mai dezirabil, iar participanţii sunt rugaţi să plaseze cartoanele în grămezi care să reprezinte cele 2*n+1 (în exemplul nostru 11) puncte de scalare astfel formate. Acesta este cazul în care se optează pentru ceea ce se numeşte un design „echilibrat” sau „simetric”: punctele de scalare „negative”, „indezirabile”, din stânga punctului neutru sunt la fel de multe precum cele „pozitive”, „dezirabile”, din dreapta acestui punct. Desigur, pot exista cazuri care să recomande un design asimetric, însă există în literatura de specialitate unele dubii asupra utilităţii unui asemenea design, chiar în lumina ipotezei interdependenţei itemilor, prezentată anterior (Brown, 1980). Am descris anterior cazul în care cercetătorul decide în câte puncte de scalare (grămezi) se va face ordonarea itemilor. Este însă perfect posibil ca această hotărâre să fie lăsată la latitudinea respondenţilor. Trebuie luată o decizie asupra felului în care se va face ordonarea: va exista o scalare impusă, sau aceasta va fi liberă. Cele două condiţii se regăsesc în literatura de specialitate ca fiind „ordonarea impusă” („forced-choice ranking”) sau „ordonarea liberă” („free-choice ranking”). În condiţiile în care se optează pentru o ordonare liberă, participanţii la studiu vor putea hotărî singuri de câte puncte de scalare (grămezi) au nevoie pentru a-şi reprezenta percepţiile asupra subiectului studiat. Astfel, unul din subiecţi ar putea sorta cartoanele în cinci grămezi egale ca număr, altul în şase grămezi egale ca număr, iar altul în opt grămezi cu numere diferite de enunţuri în fiecare. Avantajul unei abordări libere este acela că subiecţilor li se dă libertate totală în construcţia reprezentării realităţii. Însă chiar acesta este şi dezavantajul major: este posibil ca subiecţii să ordoneze cartoanele ori într-un mod foarte polarizat (extrem de negativ / extrem de pozitiv), ori fără a face suficiente distincţii (deci fără o suficientă valoare de discriminare). Şi, desigur, cel mai mare dezavantaj al unei ordonări libere este faptul că se pierde standardizarea inerentă demersului de ordonare forţată. După cum spuneam însă anterior, cea mai des folosită procedură este cea a controlului distribuţiei, caz în care cercetătorul prescrie nu doar numărul punctelor de scalare, ci trebuie să ia şi
13

o altă decizie de mare importanţă: câţi itemi să fie plasaţi în fiecare punct de scale, câte cartonaşe cu enunţuri să fie plasate în fiecare grămadă. Putem, bunăoară, să-i instruim pe participanţi să plaseze exact zece cartonaşe în fiecare grămadă, sau putem să-i instruim să plaseze câte cinci în fiecare grămadă cu excepţia celor două capete ale scalei, în care să plaseze câte zece etc. Prin specificarea numărului de puncte de scalare şi a numărului de itemi care să fie repartizaţi pe fiecare din aceste puncte de scalare, cercetătorul influenţează de fapt distribuţia statistică a itemilor sortaţi. În imaginea alăturată se poate observa un exemplu de distribuţie pentru un Q-Sort ce conţine 26 de itemi. Scala a fost fixată de la -3, valoare care ar putea semnifica „nepotrivire”, „fals”, la +3, valoare care ar putea semnifica „potrivire perfectă”, „adevărat”. Un lucru interesant şi care merită menţionat în mod explicit la acest moment este faptul că aceasta nu este nici pe departe singura distribuţie posibilă pentru un Q-Sort de 26 de itemi. Cercetătorul poate opta fără nici o problemă pentru o scalare de la -4 la +4 sau, de ce nu, de la -2 la +2. Şi, de asemenea, chiar în cazul unei distribuţii de la -3 la +3 structura poate fi schimbată astfel încât distribuţia să fie uşor platikurtică (mai aplatizată, cu o diferenţă mai mică între numărul itemilor din mijloc şi cei de pe margini) sau uşor leptokurtică (mai boltită, cu o diferenţă mai mare între numărul itemilor din mijloc şi cei de pe margine). Singura autoritate ce hotărăşte forma şi amploarea distribuţiei este cercetătorul, care ia această decizie exclusiv în funcţie de obiectivele sale şi nicidecum de proceduri standardizate şi de reguli imuabile. 6 5 3 2 -3 -2 -1 0 +1 +2 5 3 2 +3

În mod cert, o distribuţie de la -4 la +4 sau chiar de la -5 la +5 va pune mai puţini itemi în fiecare categorie şi va obliga evaluatorii la un discernământ superior în ceea ce priveşte în special itemii puternic polarizaţi, ce se plasează la capete sau înspre capete. O distribuţie de acest tip poate avea ca efect pozitiv o evaluare mai fină şi diferenţieri mai fine între exact acei itemi care interesează în mod deosebit (itemii puternic polarizaţi), iar ca efect negativ scăderea fidelităţii evaluării, de vreme ce este posibil ca evaluatorii să fie forţaţi la diferenţieri pe care în mod normal nu le-ar face. O distribuţie pe o scală mai restrânsă are ca efect pozitiv scăderea efortului depus de evaluatori şi deci o scădere subsecventă a timpului necesar pentru aplicare. Un efect negativ evident este faptul că diferenţierile între itemi nu mai sunt la fel de fine; în plus, este posibil ca evaluatorii să nu fie impulsionaţi spre diferenţieri pe care le-ar putea face relativ uşor. De asemenea, o distribuţie mai puţin largă atrage după sine o creştere a fidelităţii Q-Sort-ului. Aceasta este însă o falsă creştere a fidelităţii instrumentului, obţinută doar în schimbul renunţării la valoarea de discriminare a acestuia. Fenomene similare sunt semnalate şi în condiţiile în care amploarea distribuţiei este ţinută constantă şi este modificat doar kurtosisul, boltirea acesteia. În distribuţiile leptokurtice, boltite, se exacerbează elementele comune factorilor ce vor fi extraşi, după cum vom vedea la capitolul dedicat analizei factoriale de tip Q. De asemenea, prin acest artificiu se poate restrânge numărul de factori în acele situaţii în care numărul factorilor extraşi de analiză este prea mare. Distribuţiile platikurtice atrag după sine o accentuare a acelor elemente care sunt diferite între viziunile evaluatorilor individuali. Prin acest artificiu se poate mări, desigur, numărul factorilor extraşi de analiza factorială; de asemenea se pare că factorii extraşi din distribuţii platikurtice sunt mai deosebiţi în ceea ce priveşte valoarea lor descriptivă, fiind în acelaşi timp de cele mai multe ori mai greu de identificat şi de interpretat.
14

Apoi. Din acest motiv. în dreptul punctelor de scalare indicate pe grilă şi păstrând pe cât posibil relaţia stânga-centru-dreapta între itemi. 15 . pentru a se familiariza cu ei. 50-80 de enunţuri. astfel încât să-l aibă la îndemână şi să-l poată consulta oricând. de 3-4-4-7-7-10-7-7-4-4-3 itemi pe fiecare punct de scalare. de vreme ce participanţii sunt instruiţi să plaseze mai puţine enunţuri în punctele de scalare de la capetele scalelor. pentru un design cu o distribuţie fixă. 4. Procedura de sortare este creată de cercetător bineînţeles pe baza designului pentru care a optat: sortare liberă sau impusă. Acest lucru facilitează citirea contextuală a itemilor şi efectuarea comparaţiilor. unul în funcţie de celălalt. După aceasta. care se distribuie forţat pe 11 puncte de scalare. În aceste condiţii. Întradevăr.Uneori cercetătorul are totuşi nevoie cu adevărat de o acoperire a întregului continuum pe care s-a hotărât să desfăşoare scalarea. de la -5 la +5. 100 de itemi. urmând apoi ca în cadrul fiecărei grămezi să se realizeze o nouă sortare etc. cât şi erorilor de kurtosis (boltire) sau aplecare a curbei lui Gauss. subiectul desfăşoară cartoanele cu enunţuri de-a lungul continuumului fixat de cercetător (în cazul nostru [–5. 2. fără deci a-i considera pe unii similari sau cvasisimilari. drept „distribuţie normală”. McKeown & Thomas (1988) au descris felul în care ar suna procedura standard de sortare pentru cea mai des întâlnită situaţie: un Q-Sort de aprox. 1980). Desigur că acest lucru este dificil. este de aşteptat ca participanţii să aibă doar câteva opinii foarte accentuate. pe cât posibil. pe un anumit număr de puncte de scalare etc. să zicem. sortarea se face în trepte. participanţilor cerându-li-se într-o primă etapă să sorteze enunţurile într-un număr prestabilit de grămezi. Autorii au optat. în stânga sa pe cele cu care se află în dezacord. Avantajele unei distribuţii forţate sunt aşadar multiple. subiectul sortează enunţurile în trei seturi: în dreapta sa le plasează pe cele cu care este de acord. ori în care cu adevărat instructajul este complicat. plasându-le. Atunci când se optează pentru o ordonare impusă. conţinută în instrucţiunea care de obicei se face şi în scris. pentru exemplificare. subiecţilor li se impune o procedură de sortare pe paşi. în care grupul-ţintă de participanţi ar putea fi susceptibil la probleme de acest gen. este necesar ca subiectul. Strategie pentru completarea (ordonarea) unui Q-Sort. astfel încât participanţilor li se cere să sorteze toţi itemii unul în funcţie de altul. să încerce considerarea concomitentă a tuturor comparaţiilor posibile. 1. cu un număr prestabilit de itemi. ori la situaţia în care se concentrează mai mult asupra instrucţiunilor decât asupra sarcinii propriu-zise (Brown. fără a-i plasa pe grămezi. care este fundamentală pentru metodologia Q-Sort. ambivalent sau nesigur. Subiectul este rugat să citească pentru început toţi itemii. Beneficiul unei abordări etapizate a sortării este evident. şi ceva mai multe opinii neutre sau slab polarizate. ca în orice problemă de ordonare / clasificare. în condiţiile în care un Q-Sort tipic conţine 50-80 de itemi. şi forţându-i pe participanţi la diferenţieri de nuanţă uneori. Dorim să accentuăm încă o dată că decizia privind o eventuală condiţionare a sortării ca ordonare impusă sau ca ordonare liberă se bazează primordial pe dorinţa cercetătorului de a avea ca rezultat al procesului de sortare o distribuţie statistică normală sau cvasi-normală. distribuţia rezultată este una normală. şi dorim să accentuăm aici faptul că în acest fel sunt eliminate în Q-Sort toate erorile sistematice de evaluare circumscrise atât erorilor indulgenţei şi severităţii. iar la mijloc plasează toate acele enunţuri faţă de care este neutru. Problemele ridicate de abordarea etapizată a sortării sunt circumscrise faptului că anumiţi participanţi la cercetare ar putea considera instrucţiunile ca fiind prea complicate şi prea greu de reţinut. de obicei. atunci când efectuează ordonarea enunţurilor. În aceste condiţii. Paşi procedurali Datorită ipotezei interdependenţei totale a itemilor. Li se cere astfel o ordonare a itemilor în aşa fel încât distribuţia rezultată să reflecte această ipoteză – şi regularitate statistică – desemnată. +5]). Pot ajunge astfel ori la greşeli majore de sortare. este de preferat ca subiecţilor să li se dea instructajul în scris. ca fiind o sarcină imposibilă. Există probabil un mare număr de potenţiali subiecţi care ar considera ordonarea a.

Există desigur posibilitatea ca în timpul procedurii de sortare participanţii la studiu să sorteze (ori să dorească să sorteze) mult mai multe enunţuri în partea cu „acord” decât în partea care desemnează „dezacordul”. pe cele trei itemi cu care este în cel mai pronunţat acord şi le plasează vertical. ordinea enunţurilor în această categorie nu contează. De obicei procedura de sortare debutează cu citirea tuturor enunţurilor şi cu plasarea lor după o manieră de evaluare grosieră în trei categorii: principial pozitive. dacă dintr-un Q-Sort cu 50 de enunţuri subiectul plasează iniţial 40 în categoria „de acord” şi câte 5 în categoriile „neutru” şi „în dezacord”. desigur. după care subiectul alternează lucrul asupra părţii pozitive şi negative a scalei. ori în cazul unui număr mare de indivizi. în principiu. O discrepanţă sistematică de acest tip nu poate fi de cele mai multe ori rezolvată căci ea este observată doar în cadrul studiului. de vreme ce. plasând cei trei itemi cu care este cel mai puternic în dezacord. mai semnificativi. Itemii plasaţi în centru. În cele din urmă. Însă o astfel de discrepanţă sistematică ar trebui avută în vedere în interpretare. dacă apar. principial neutre şi principial negative. Acest lucru este. Din nou. Ordinea itemilor plasaţi în respectivul punct nu este importantă. Apoi. În condiţiile unei distribuţii forţate acest lucru ar duce de fapt la o situaţie în care enunţuri pozitive să trebuiască să fie asignate unor puncte din scală care desemnează neutralitatea sau chiar dezacordul. erorile de judecată. subiectul repetă procedura. sub punctul „0”. în relaţie cu ceilalţi. 16 . este indicat ca subiectul să încerce încă odată să judece dacă aceşti patru itemi sunt într-adevăr. O problemă de construcţie a Q-Sort-ului poate exista în condiţiile în care o asemenea problemă se manifestă în mod frecvent.3. Dacă cercetătorul observă că persoana participantă la studiu plasează prea multe enunţuri într-una singură din aceste trei categorii (în mod special fiind sensibile aici categoriile extreme). 4. comparativ cu cei distribuiţi la +4. poate să redistribuie itemii. Atenţia este din nou îndreptată spre partea negativă a scalei şi procedura este repetată. Mergând din nou spre partea dreaptă a scalei. astfel încît să fie clar pentru cercetător că participanţii la studiu nu sunt neutri faţă de enunţurile plasate la zero. nu este un impediment fundamental. Şi. iar subiectul este din nou liber să facă ajustări şi redistribuiri ale itemilor. subiectul alege dintre enunţurile rămase nedistribuite cei patru itemi care caracterizează cel mai puternic poziţia lui – care bineînţeles nu sunt atât de semnificativi precum itemii deja distribuiţi la +5. acest lucru uşurează şi sarcina subiectului într-o fază ulterioară. 5. ci ele sunt doar mai puţin pozitive decât cele scorate pozitiv. în conformitate cu distribuţia indicată. în ordine şi nu impedimentează asupra statisticilor ulterioare. Pe aceştia îi plasează sub punctul de scalare indicat ca fiind „+4”. Îndreptându-şi atenţia spre partea stângă a scalei. mergând din ambele extreme spre centru. oricum. toate enunţurile care se încadrează la „+5” vor primi acelaşi punctaj la prelucrarea datelor. nu este greşit să îi ceară subiectului să încerce totuşi să îşi reformuleze criteriile în aşa fel încât să aibă un număr egal sau aproximativ egal de enunţuri în fiecare categorie. atâta timp cât enunţurile sortate la polul pozitiv sunt „mai pozitiv” evaluate. sunt corectate pe parcurs şi subiectul poate face şi un reglaj mai fin al opiniilor sale. 7. În principiu. sunt de obicei cei rămaşi nedistribuiţi după ce poziţiile negative şi cele pozitive au fost acoperite. După completare. 6. subiectul le alege. Studiind apoi doar enunţurile plasate în partea dreaptă a scalei. este evident că la un moment ulterior va trebui să treacă din nou prin cele 40 pentru o re-evaluare. Şi. sub punctul de scalare indicat prin -5. scorurile Q-Sort-ului sunt înregistrate prin completarea unui chestionar ce reproduce matricea (piramida) ce a fost completată anterior. În acest fel. sub punctul de scalare indicat ca fiind „+5”. Q-Sort-ul ar trebui revăzut. în funcţie de această judecată comparativă. Motivul pentru care subiecţii sunt rugaţi să lucreze alternativ pentru capetele scalei este faptul că astfel sunt obligaţi să regândească de fiecare dată semnificaţia fiecărui item.

Uneori se întâmplă ca unul sau mai mulţi factori să fie „tociţi”.5. Problema care se pune nu este dacă metodologia obligă sau nu cercetătorul la aceste interviuri. 17 . însă se dovedesc în urma unei analize calitative mai atente prin interviu. de multe ori efectuarea lor necesitând prea mult timp sau prea multe resurse financiare din partea cercetătorului. este accentul pus pe observarea participanţilor în timpul operaţiunii de sortare şi mai ales pe interviurile post-sortare. Interviurile post-sortare nu sunt deci obligatorii în vreun sens metodologic. clarificările obţinute cu ocazia acestor interviuri sunt de cele mai multe ori indispensabile cercetătorului în faza de interpretare a factorilor şi de înţelegere coerentă a acestora. Mai importante pot fi interviurile pe care cercetătorul le face cu participantul la studiu la momentul imediat ulterior sortării. este necesar ca cercetătorul să aibă în vedere la fiecare moment că un Q-Sort. În principiu însă. să nu aibă semnificaţie ori cercetătorul care îi interpretează să nu poată înţelege logica internă a fiecăruia. aşa cum se va discuta într-unul din capitolele ulterioare. iar acestea suscită de asemenea probleme de interpretare în a căror rezolvare interviurile post-sortare pot avea un aport deosebit. a fi de fapt doar convenţionali. Accentele. Este desigur o chestiune care trebuie să ţină cont şi de resursele necesare interviurilor. în circumstanţele date de designul de cercetare. deşi mai primitive din puncte de vedere metodologic decât atât de elaborata tehnică a sortării şi a analizei factoriale. Aceste interviuri sunt nestructurate şi se centrează asupra întrebărilor. mai apropiate de spiritul lor real. Observarea subiecţilor în timpul sortării poate da cercetătorului informaţii importante despre felul în care este privită principial problema dezbătută. care este din păcate doar incompletă în a permite indivizilor să exprime complexitatea semnificativ superioară a propriilor puncte de vedere. Însă interviurile pot fi folositoare şi în alte modalităţi. oricât de complex ar fi el. standardizat. În aceste cazuri interviurile. există posibilitatea ca unele Q-sort-uri individuale să scoreze pe mai mulţi factori. precum şi la gradul sau volumul în care acesta consideră că este necesar să compare un anumit item cu alţi itemi. prescurtat. De bună seamă că interviurile post-sortare pot fi de ajutor pentru a face interpretările factorilor mai deosebite. Orice studiu – iar studiile Q nu sunt exceptate de la această regulă – forţează participanţii în a-şi exprima punctele de vedere în mod incomplet. pot aduce exact acea cheie necesară cercetătorului pentru penetrarea opacităţii factorului. pot fi astfel trase concluzii referitoare la punctele din scală sau itemii cu care subiectul are dificultăţi. Interviurile post-sortare Un aspect important în metodologia Q. aspect care contribuie de bună seamă la considerarea metodologiei Q drept metodologie calitativă ori calitativ-cantitativă. problema care se pune este aceea de a obţine gradul maxim de completitudine în culegerea datelor. De asemenea. nu este altceva decât o situaţie-stimul. a acelor indivizi care sunt cu adevărat liberali şi nu doar conformaţi unui mediu liberal. Ori interviul poate ajuta la distingerea. Astfel. Desigur că interviurile post-sortare nu sunt obligatorii. aşa cum se poate întâmpla bunăoară cu indivizi care au viziuni politice foarte liberale în sortare. din toţi indivizii ce scorează pe respectivul factor. opţiunilor şi clarificărilor pe care subiectul le are faţă de opiniile exprimate de el prin intermediul sortării. precum şi despre siguranţa cu care subiectul se plasează pe poziţiile pe care le afirmă. Însă este ideal ca fiecare procedură de sortare efectuată de către un participant la studiu să fie urmată imediat de un interviu care să îi dea respectivei persoane ocazia de a-şi justifica opiniile şi de a le elabora. Dimpotrivă. un subiect care îşi începe procedura de sortare din partea negativă a scalei are probabil un cu totul alt principiu de considerare a problemei decât un subiect care îşi începe procedura de sortare din partea pozitivă a scalei. Uneori interviurile post-sortare pot ajuta cercetătorul să clarifice semnificaţia unui factor. De dragul completitudinii este deci de dorit ca interviurile post-sortare să aibă loc ori de câte ori acest lucru este posibil pentru cercetător. De asemenea. mai vii.

Eşantionarea participanţilor la studiile Q Una din caracteristicile cele mai pregnante ale metodologiei Q este faptul că studiile Q se rezumă la eşantioane mici sau chiar foarte mici de subiecţi. aşa cum este ea înţeleasă de ştiinţele sociale clasice. de exemplu. simplul fapt că un factor există. putem spune că metodologia R eşantionează răspunsul şi este preocupat de reprezentativitatea acestuia. mere şi pene (Brown. reprezentând o rezultantă a răspunsurilor tuturor indivizilor ce compun un factor. În clasica diadă S-R. deşi de cele mai multe ori se apelează la eşantioane de câteva zeci de subiecţi. Eşantionarea. Universul cercetării. obiectiv subsumat principiului saturaţiei teoretice. deşi toţi (şi alţii ca ei. metodologia de tip R ignoră cu graţie problemele legate de reprezentativitatea stimulului. ar fi pură risipă de resurse. Această caracteristică a metodologiei Q este greu înţeleasă şi probabil chiar mai greu acceptată de ştiinţa „clasică”. pe „stimuli”. Şi nici Newton nu şi-a dedus teoria gravităţii prin considerarea unei serii aleatoare de observaţii privind frunze. în condiţiile în care diversitatea opiniilor este asigurată de cercetător. Pe de altă parte. Lipsa axiomatică a nevoii metodologiei Q de a apela la eşantionarea subiecţilor Este important. Doar rareori sunt folosite eşantioane care trec de 60-70 de participanţi din motive mai degrabă utilitariste: obiectivele pentru care metodologia Q este folosită sunt atinse perfect şi cu eşantioane mici. Există în literatura de specialitate mai multe exemple de Q-Sort-uri care 18 . în timp ce metodologia R. Pe de o parte. vorbea despre „creaţiile libere ale minţii umane” („free creations of the human mind”) şi îşi declara convingerea că este o eroare „să crezi că teoria vine pe cale inductivă din experienţă”. dimpotrivă. aceste legi ale fizicii au fost deduse penetrând prin aparenţele de suprafaţă şi nu însumându-le (Brown. Einstein nu a ajuns la teoria relativităţii pe cale inductivă. Nici unul din indivizii respectivi nu gândeşte exact în acel fel. pe când metodologia Q preferă să eşantioneze stimulul şi să fie preocupată de reprezentativitatea acestuia din urmă. nu are nici o semnificaţie pentru metodologia Q. În acest context trebuie accentuat că. 1991). reprezentativitatea respondenţilor. Scorurile factoriale. se face pe enunţuri. de fapt. metodologia clasică. eşantionarea se referă în Q la eşantionarea stimulilor („Q sample”) şi nu la eşantionarea respondenţilor. ori de puterea de generalizare (din acest punct de vedere) a designurilor de cercetare de tip R. aderarea la această opinie este axiomatică în metodologia Q şi rezultă direct din opţiunile sale epistemologice. stimul-răspuns. după cum vom vedea în continuare. ci dimpotrivă. aşa cum este ea înţeleasă de metodologia Q.6. Dimpotrivă. este fără doar şi poate replicabil. Un eşantion de 10 persoane nu este neobişnuit în Q-Sort. 1991). factorii ce rezultă dintr-un studiu realizat pe baza metodologiei Q sunt ei înşişi generalizări. deci generalizabil din acest punct de vedere. există suficient de multe posibilităţi de eludare a criticilor ce ţin de inexistenţa unei reprezentativităţi suficiente. Factorul este deci o abstracţiune de nivel mai înalt al modalităţilor de gândire ce îl compun. ce nu ar contribui cu absolut nimic la îmbunătăţirea rezultatelor ori la atingerea superioară a obiectivelor propuse. prin considerarea unei analize de varianţă pe baza unei serii aleatoare de observaţii. Aceste consideraţii se aplică desigur la metodologia Q. de asemenea) gândesc în general în acel fel. Einstein (xxx). să menţionăm că din punct de vedere epistemologic există o distincţie clară între generalizare în sensul său statistic (făcută pe baza unui eşantion şi concluzionând asupra unei populaţii din care respectivul eşantion a fost extras) şi generalizare în sensul unei abstracţiuni de nivel mai înalt. În plus. în general. În primul rând. indică ceea ce cred persoanele de acel tip. în acest context. depune eforturi deosebite pentru a asigura. după cum vom vedea. iar „populaţia” eşantionată este discursul relevant al comunităţii cercetate („concourse”). trebuie să aibă la bază o selecţie şi o vânătoare atentă a tuturor persoanelor care sunt susceptibile să aducă un plus de subiectivitate şi opinii noi în studiul respectiv. Acest lucru înseamnă că selecţia indivizilor ce participă la studiu trebuie făcută nu pe baza unui algoritm aleator. În al doilea rând. Eşantionarea. Orice utilizare a unor colecţii de date mai mari decât este neapărat necesar pentru atingerea acestui obiectiv al diversităţii maxime de opinie.

folosind algebră matriceală pentru a re-compila scorurile Q şi saturaţiile în factori. Modalităţi de control a eşantionării subiecţilor în metodologia Q Toate aceste consideraţii nu indică însă că metodologia Q nu ar putea fi folosită pentru a culege tipul de informaţii reprezentative din punct de vedere demografic. ori Coke & Brown (1976). Există în literatura de specialitate exemple ale unor astfel de cercetări. Este adevărat că sondajul de opinie bazat pe chestionar atrage după sine de cele mai multe ori o imagine distorsionată a opiniei publice referitoare la multe din punctele supuse discuţiei. Acestea vor fi discutate la momentul oportun. maximizează dezavantajele fiecăreia. deşi s-a demonstrat ulterior că cei trei factori rezultaţi puteau fi obţinuţi similar cu un efort mult mai mic şi cu administrarea a doar 10 sau 15 Q-Sort-uri. Doran Levy (cf. se pare că animă şi cercetările lui Johnson (1970). Ne vedem nevoiţi să facem o precizare foarte importantă: desigur că o problemă majoră a designurilor de tip Q care apelează la un număr restrâns de subiecţi este aceea că de fapt nu putem. reprezentative şi a realizat pe ele ulterior analize R. care au administrat 120 de Q-Sort-uri la insistenţa clientului. să tragem concluzii generalizabile despre volumele factorilor extraşi. Brown. singurele care ar putea deveni înlocuitoare tind prin chiar natura lor să fie mici. Numerele mari şi designurile de cercetare rezultate din acestea sunt de obicei justificate pe baza concepţiei conform căreia fenomenul de interes nu este detectabil cu uşurinţă în toate cazurile – ceea ce sugerează de fapt un control incomplet asupra observaţiilor şi o lipsă de dorinţă în a face eforturi suplimentare pentru atingerea unei parcimonii şi a unei rigori superioare tocmai în acest control. 1991) a administrat în studiile sale de marketing enunţuri de Q-Sort în format Likert. pe care le considerăm evidente. 19 . dimpotrivă. cât într-o modalitate axiomatic greşită de a gândi problemele cu care aceste ştiinţe se confruntă şi la care li se cere o rezolvare.au fost readministrate unor eşantioane diferite de indivizi şi au produs factori similari ori congruenţi. pe eşantioane mari. conform cărora enunţurile unui Q-Sort pot fi tratate pe scale Likert şi administrate la eşantioane voluminoase. O primă opţiune ar fi. O logică similară. efectuate pe eşantioane non-reprezentative şi de multe ori să rezulte în informaţii greu de interpretat de către beneficiari. Ca şi aspect conex acestor consideraţii credem că ar fi interesant să fie investigat gradul în care necesitatea demonstrată de psihologie şi de ştiinţele sociale în general pentru uzul statisticilor numerelor mari rezidă nu neapărat în nevoia de generalizare. Beneficiarii cercetărilor s-au obişnuit cu acest tip de design de cercetare şi pun semnul egalităţii între existenţa unui astfel de design de cercetare şi caracterul ştiinţific al unei investigaţii. ci. Din punctul de vedere al principiilor metodologiei Q tratarea aceasta ambivalentă a unui QSort pe baza unor scale Likert este fundamental greşită şi bineînţeles inacceptabilă. cu orice indivizi. Nu putem nega că ştiinţa clasică depinde de sondaj şi de acel tip de anchetă ce se bazează pe eşantionare şi pe culegerea a cât mai multe date de la cât mai mulţi subiecţi. fără o reprezentativitate corectă a eşantionului de subiecţi. aceea de a administra Q-Sort-ul unui eşantion voluminos şi generat după toate regulile unei anchete-sondaj pe bază de chestionar. dacă reuşeşte să surmonteze problemele reprezentativităţii volumelor factorilor (nu a existenţei factorilor. Formulele algebrice folosite sunt conţinute în Burt (1972). Nu vom insista aici asupra motivelor. deci despre proporţia lor în populaţia largă. reprezentativitatea acestora fiind oricum clară). în mod special trebuie însă menţionat faptul că în studiile de opinie publică factorii rezultaţi din metodologia Q reprezintă segmente de opinie ce pot fi detectate în mod virtual peste tot. Pe de altă parte studiile calitative. Shields & Cragan (1981) au administrat 400 de Q-Sort-uri şi au calculat praguri de eroare similar unui studiu R clasic. care se concentrează tot asupra unor aspecte ale cercetărilor de marketing şi de psihologie a consumatorului. pe care sociologii le caută de obicei. de ex. Însă existenţa acestor factori în populaţia largă şi posibilitatea evidenţierii lor viitoare (deci posibilitatea replicării concluziilor studiului) este indubitabilă. în acest context. Din acest punct de vedere metodologia Q ar putea fi un înlocuitor valid. şi care se circumscriu faptului că o astfel de abordare capitalizează nu punctele pozitive ale celor două abordări.

rezultatele calitative ce sunt uşor de obţinut prin analiza factorială subsecventă nu pot fi calculate decât după o administrare individuală a instrumentului. Richardson. Metodologii (de ex. Aceasta este cea mai completă şi mai puţin discutabilă opţiune ce face posibilă folosirea concomitentă a metodologiei Q şi a consideraţiilor clasice referitoare la reprezentativitate şi la controlul eşantionării în vederea generalizării rezultatelor la populaţii largi de indivizi. însă ca la orice altă metodă pot să apară probleme de dinamică grupală (efect al normei sociale. longitudinal etc. Acest aspect îngreunează foarte mult interpretarea factorilor. a procesualităţii în general şi a celei cognitive şi organizaţionale în special etc. care era pentru ei mai uşor de judecat. Parke & Pulos. Studiul lui Denzine & Pulos (1994. Un alt avantaj al colectării datelor prin tehnica Q-Sort este acela că datele pot fi colectate atât individual cât şi în situaţii sociale. Avantaje şi limitări ale Q-Sort Un avantaj major al Q-sort. Jones. negociere şi consens asupra unor probleme. Participanţii ştiau deci mult mai clar care anume sunt acele dimensiuni care fac o anumită universitate incompatibilă cu ei. ca tehnică de colectare a datelor. Au concluzionat apoi cu claritate că în cazul tuturor subiecţilor comportamentul de sortare se axa pe latura negativă a scalei. Chestionarul din această a doua etapă ar face posibilă în urma aplicării sale identificarea apartenenţei fiecărui individ chestionat (dintr-un eşantion reprezentativ. Q-Sort-ul poate fi folosit ca tehnică de culegere a datelor în mai toate designurile de cercetare imaginabile: studiu de caz. Şi-a arătat până în prezent utilitatea în probleme spinoase ale psihologiei contemporane. studiu experimental. De asemenea. se modifică volumele acestor factori. 7. Observarea modalităţilor de grupare şi a modului în care se confruntă subiecţii cu problematica. care sunt ei. hărţilor cognitive. în plus generează factori foarte asemănători între ei. căci la un număr de subiecţi ce trece de 90-100. Aplicarea individuală aduce cu sine şi un alt mare avantaj şi anume posibilitatea de observare a felului în care subiecţii atacă sarcina ce li se dă. abdicare de la susţinerea propriei opinii în contextul lipsei ei de dezirabiliate grupală etc. O abordare mult mai justificabilă din punctul de vedere al metodologiei Q este cea descrisă de Stephenson (1953) ce presupune derularea studiului în două etape: o primă etapă care este un studiu Q desfăşurat în mod clasic. cum ar fi investigarea atitudinilor. nici unul din pachetele statistice folosite în mod curent în analiza factorială de tip Q nu poate rula analize pe colecţii de date ce exced 300 de participanţi. Brown. supunerea faţă de autoritatea leaderilor. proceselor şi a schimbării. această abordare ar putea fi acceptată de principiile metodologiei Q. existând din ce în ce mai puţini indivizi care scorează univoc şi semnificativ pe un singur factor. în termenii designului de cercetare. pe un eşantion reprezentativ după toate regulile sociologiei şi ale statisticilor numerelor mari şi proiectarea scorurilor acestor Q-Sort-uri în spaţiul factorial stabilit în prima etapă a studiului. dar de data aceasta dedicată în exclusivitate metodologiei Q şi folosirii Q-Sort-ului propune aplicarea aceluiaşi Q-Sort şi în faza a doua (deci nu a unui chestionar clasic). 1995) au administrat FAQ (Faculty Approachability Q-Sort) în mod individual la 40 de studenţi şi au făcut observaţii detaliate referitor la modalitatea de sortare a fiecărui subiect în parte. având ca obiectiv principal stabilirea modalităţilor în care audienţa este segmentată (câţi factori există. De exemplu. poate duce la concluzii calitative de mare însemnătate. 1961. desigur) la unul din factorii identificaţi în prima etapă (Cohen. prin ce se caracterizează etc. modelelor mentale. Administrarea în grup este mai eficientă din punctul de vedere al timpului. ci de rezultat. fără să fie însă foarte convinşi de motivele pentru care respectiva universitate ar putea fi compatibilă cu ei. 1992) recomandă metodologia Q-Sort în special în investigarea structurilor. În plus. 1974. factorii devin din ce în ce mai confuzi şi mai greu de explicat. Hamilton & Cohen.). Problema care se ridică aici nu este una de contravenţie axiomatică. Kerlinger. 1995) s-a 20 . cvasi-experimental. se multiplică astfel subiecţii ce nu aparţin nici unui factor şi de asemenea creşte numărul cazurilor mixte. este marea flexibilitate pe care o oferă cercetătorului. În plus.În ceea ce priveşte administrarea unor Q-Sort-uri la eşantioane mari. Aceeaşi opţiune metodologică. Denzine & Pulos (1994. 1968).) iar a doua etapă constă din aplicarea unui chestionar clasic care să conţină enunţuri ce au fost desemnate de analiza factorială ca fiind distinctive pentru factorii izolaţi în prima fază. 1980. 1972.

precum şi ale situaţiei la care un Q-Sort obligă participanţii la studiu. De asemenea. instrumentele tipice pentru investigaţiile metodologiei Q au o fidelitate net superioară altor tipuri de instrumente. deşi nu aderă la principiile eşantionării şi ale statisticilor ce presupun un volum mare de participanţi. cum ar fi o anchetă-sondaj pe bază de chestionar. Fixarea modalităţilor de sortare. Q-Sort-ul este dezvoltat pe baza unor principii ce ţin de formularea itemilor şi care sunt subsumate generic analizei de item. într-o investigaţie clasică. în condiţiile în care sunt urmate toate fazele şi principiile prescrise de metodologie. printre care cea mai evidentă caracteristică este implicarea superioară a evaluatorilor în sarcina de evaluare. axiomatic. să fie mai deschişi faţă de Q-Sort şi faţă de principiile sale şi că acesta trebuie să fie descoperit ori redescoperit şi atras în modalităţi tot mai diversificate şi mai complexe în cercetarea ştiinţifică. 21 . care sunt tipice doar pentru aceasta şi care ţin de eşantionarea stimulilor. Avantajele aduse însă cu sine de folosirea QSort-ului ca instrument de culegere a datelor sunt extraordinare.axat în urma acestei concluzii calitative asupra unor interviuri de profunzime. de tip R. Considerăm că este cazul ca pe viitor psihologii în special şi comunităţile ştiinţifice arondate ştiinţelor sociale în general. La acestea se adaugă însă şi o seamă de principii proprii metodologiei Q. pe baza replicabilităţii rezultatelor cercetării (stabilitatea soluţiei factoriale). Ca urmare a unor caracteristici generale endemice ale instrumentului. hotărârea eşantionului de participanţi şi alte aspecte procedurale de acest tip nu sunt nici ele mai complicate decât cele presupuse de o cercetare „clasică”. Q-Sort-ul. înţeleasă ca eşantionare a discursului relevant al comunităţii cercetate. ca orice alt instrument. Ca instrument. cât şi principial. Fidelitatea superioară este probată atât din punct de vedere tehnic de metodele clasice de evaluare (indici de consistenţă internă) ori măsurare (test-retest) a acesteia. poate oferi soluţii coerente pentru folosirea sa în acelaşi sens ca şi orice alt instrument. În concluzie. asupra acestor cauze pentru care un capăt al scalei suscită opinii clare. dezvoltarea unui Q-Sort este relativ simplă. univoce şi celălalt pol nu.

S şi T). Printr-un concurs de împrejurări şi datorită notorietăţii sale. Analiza factorială Q.1. şi anume atunci când cercetarea priveşte tipuri sau grupuri de variabile. 1996).ANALIZA FACTORIALĂ DE TIP Q. Odată cu avântul luat de tehnica de calcul şi datorită apariţiei unei multitudini de programe care facilitează analiza statistică asistată de calculator.” Cubul covariaţiilor constă din trei “dimensiuni”. analiza factorială îi este totuşi atribuită de obicei lui Spearman (1904. cazuri în care analiza de tip R – sau analiza factorială convenţională – nu este indicată. Această uşurinţă în utilizare a introdus însă pentru utilizatorul neexperimentat şi o potenţială sursă de erori. Aspecte tehnice ale analizei factoriale Q 3. analiza factorială reduce numărul de variabile cu care cercetătorul trebuie să se confrunte”.3. Oprirea extracţiei factoriale 4. Conform cu propriile sale spuse. în concluzie. Motivul preferinţei pentru extracţia centroidă (de tip Thurstone) şi rotaţia manuală a factorilor 3. Introducere în analiza factorială Analiza factorială a fost dezvoltată la începutul secolului de mai mulţi metodologi în mod independent unul de celălalt.2. [. Generalizabilitatea rezultatelor analizei factoriale 2. După cum subliniază şi Kerlinger (1986): “Analiza factorială serveşte cauzei parcimoniei ştiinţifice. comparată cu analiza de cluster 2. analiza factorială a rămas inaccesibilă cercetătorilor în ştiinţe socioumane până la apariţia tehnicii de calcul performante. a avut în minte în timpul acestei sinteze două obiective importante: “(1) un «exemplu didactic».1. Modele de design în analiza factorială Pentru a încerca o generalizare a tuturor posibilităţilor de rulare a unei analize factoriale. Rotaţia factorilor în analiza Q 1. O.2. care să îndemne cercetătorii la o gândire multidimensională atunci când îşi planifică designurile şi (2) să ilustreze istoric modalităţile şi naşterea unor noi modele şi tehnici de analiză factorială (cum ar fi tehnicile P. Introducere la analiza factorială de tip Q 2. cf.. 1. Campbell.1. Conceptul de “analiză factorială” grupează de fapt o varietate de tehnici analitice care examinează relaţia între diferite variabile sau orice alte entităţi (Carr. ce teste sau măsuri sunt similare. Ne spune. numite şi “moduri”: (1) subiecţi.. CA TEHNICĂ DE ANALIZĂ A DATELOR 1. Sensuri epistemologice ale analizei factoriale 1.] Astfel. Introducere în analiza factorială 1. Modele de design în analiza factorială 1. Cattell (1966) a propus un model sintetic. Există însă şi pentru aceste situaţii modele de analiză factorială.1. Deşi o analiză statistică foarte puternică. De cele mai multe ori însă cercetarea psihologică este interesată de anumiţi indivizi sau de anumite evenimente. Algoritmul extracţiei factoriale 3. 22 . Vom discuta în continuare cele şase modele fundamentale de analiză factorială. analiza factorială a devenit mult mai accesibilă cercetătorilor. pentru că analiza factorială convenţională este utilă doar în anumite tipuri de design experimental. 1992). Reduce multitudinea de teste şi măsurători la o cât mai mare simplitate. pe care l-a numit “Cubul de covariaţii” (“The Covariation Chart”).2.

Cattell. 1997 – consideră această din urmă explicitare încercată de Cattell ca fiind redundantă) vom discuta aici doar cele 6 combinaţii care rezultă din cubul covariaţiilor. ocazii. Cattell a creat următorul tabel cu 6 linii (acestea fiind tipuri de analize factoriale).(2) (3) variabile. consideră date ce se referă la mai multe variabile (modul replicat) şi le analizează din punctul de vedere al subiecţilor de la care au fost culese (modul factorizat). să o numim “analiză factorială clasică”. Matricea de date folosită în tehnica Q va avea deci subiecţi pe coloane şi variabilele pe linii. care este perechea sa. concept care desigur nu se referă exclusiv la momentul exact de timp în care sunt culese datele de la subiecţi. tehnica Q. relaţionate la fiecare din cele cinci moduri expuse anterior. Cubul covariaţiilor. Minke. având ca reper mai multe teste (variabile). conform lui Cattell (1966) Tehnică O P Q R S T Modul factorizat Ocazii Variabile Subiecţi Variabile Subiecţi Ocazii Modul replicat Variabile Ocazii Variabile Subiecţi Ocazii Subiecţi Modul constant Subiecţi Subiecţi Ocazii Ocazii Variabile Variabile Două câte două. fără a greşi. ci mai degrabă la ceea ce generic este cunoscut de psihologia experimentală drept situaţie-stimul. Ne vedem nevoiţi să facem în acest moment o precizare la adresa a ceea ce Cattell a numit „ocazii”. Tabel IV-2. exact invers decât are matricea de date din R. În 1935 Sir Godfrey Thomson a publicat un articol în care a evidenţiat posibilităţile noi şi avantajele pe care le relevă acest tip de abordare faţă de tehnica clasică (cf. neurmărind-o în continuare (Brown. în 1917 (cf. 1978). această concepţie sintetică privind relaţiile dintre moduri sugerează “valoroase forme de cercetare care altfel ar putea fi ignorate”. observatori. de la mai mulţi subiecţi (modul replicat). Thomson s-a arătat pesimist faţă de viitorul şi aplicabilitatea tehnicii Q. Spre deosebire de R. 23 . Aceste trei moduri formează un cub. dar fără a denumi această abordare “Q” a fost Sir Cyril Burt. aceste tehnici sunt relaţionate. de vreme ce acestea sunt conceptele şi tehnicile cu gradul cel mai înalt de generalitate. răspunsuri. Din diferite motive însă. Despre tehnica Q vom discuta desigur în detaliu la un alt moment. desfăşurat. De dragul simplităţii însă (dar şi pentru că unii autori – ca de ex. ia în considerare date culese cu aceeaşi ocazie (modul constant). care ţin în principal de orientarea sa epistemologică. medii. Cattell. care este analiza factorială cea mai utilizată şi cea mai cunoscută – putem. Nu vom lua în discuţie mai detaliat tehnica R. şi cinci termeni privind evenimente sau “ocazii”. numită de el “Basic Data Relation Matrix” (BDRM). Conform lui Cattell (1966). De exemplu tehnica R. Tot Cattell (1966) a dezvoltat această formulă într-una chiar mai elaborată. În BDRM Cattell (1966) a inclus 10 moduri: indivizi. o “cutie”. ce are pe fiecare latură o serie de două din aceste trei moduri. Cu toate că analiza factorială operează conceptual cu toate ce trei moduri. nu poate factoriza decât unul singur (considerându-l întotdeauna pe unul din ele ca fiind constant iar pe al treilea ca fiind modul care asigură o suficientă replicare a datelor). care este cel mai des folosită. 1980). deşi are acelaşi mod constant (date culese cu aceeaşi ocazie). numită şi “cutia cu date” (“data box”). 1978). Deocamdată dorim să menţionăm că primul care a propus factorizarea indivizilor. stimuli. pe care le analizează din punctul de vedere al variabilelor implicate (modul factorizat).

Stephenson a introdus metodologia Q. pentru a explora. cf. în care fiecare individ corespunde unei singure categorii discrete. în diferite măsuri. Astfel. Tehnica analizei de tip Q a fost folosită într-o multitudine de cercetări. Oricum însă. precum sugerează şi numele. Analiza factorială se bazează pe un model liniar (Stapleton. a fost creată în aşa fel încât să ajungă la nişte rezultate. incluzând printre altele studiul judecăţilor artistice (Levitov. 1950). pe care le-am considerat a fi mai relevante. Stevens. (Stapleton. 1980). sub forma unei ipoteze despre numărul sau natura acestor factori (Stevens. şi nu una care confirmă teorii. Sensuri epistemologice ale analizei factoriale Dihotomiile majore existente în cazul analizei factoriale sunt cele care dau primat analizei factoriale exploratorii sau celei confirmatorii (“exploratory” vs. şi independent de Thomson. suficiente date pe care să se bazeze. în prealabil. ca mijloc de investigare a ceea ce el a numit “subiectivitate operantă”. Minke. ca metodă. 1978). atunci când cercetătorul nu are. la mai mulţi factori tipologici (Gorsuch. ceea ce înseamnă că nu poate determina decât relaţii liniare între variabile / factori. 1. 1996). Din punctul de vedere al designului factorial este însă important de reţinut că această tehnică poate fi folosită pentru a evalua – şi eventual pentru a crea – tipologii. 1997). ci sunt determinate de „mecanica” metodei şi depind cel mult de opţiuni ce ţin de această „mecanică”. pentru a determina numărul sau natura factorilor care sunt responsabili pentru covariaţiile dintre variabile. trebuie să se bazeze bineînţeles pe scopul analizei ori chiar a cercetării respective. 1996). analiza factorială exploratoare pune de fapt exact aceeaşi întrebare pe care o pune problema validităţii de construct: „Scorurile acestui test oare măsoară ceea ce se presupune că măsoară?” (Nunnally. Analizei factoriale exploratorii i s-au adus în timp mai multe critici. cât şi asupra diferitelor concepte cu care operează. ci şi ce anume variabile identifică şi diferenţiază fiecare factor / tipologie. Hotărârea privind care din aceste două tipuri de analiză să fie folosite în fiecare cercetare. 24 . în general. Din acest motiv analiza factorială exploratoare este privită mai degrabă ca o procedură ce generează teorii („theory-generating procedure”. 1997). Un alt obiectiv al folosirii analizei factoriale exploratorii este strâns legat de problemele de validitate (Nunnally. iar impunerea lui fără discernământ va da desigur unele rezultate – de vreme ce analiza factorială. Modelul liniar este aşadar un model prea puţin indicat pentru anumite situaţii. Ordinea în care le-am enumerat nu priveşte nici importanţa aspectului şi nici gravitatea criticilor aduse din acest punct de vedere. intuiţiile ce constituie fundamentul demersului său. ci surprinde mai degrabă o curgere logică a problemei. tipologizarea psihoterapeuţilor (Fiedler. 1980) etc. “confirmatory”). Analiza exploratoare este folosită. categorizarea evaluatorilor în funcţie de tehnicile predilecte de evaluare sau în funcţie de erorile de evaluare predilecte (Thomson. metoda relevă apartenenţa fiecărui individ. scorurile calculate pot releva nu doar în ce măsură indivizii aparţin uneia sau alteia din categorii. 1978). Tehnica analizei factoriale – atunci când este folosită în mod explorator – nu oferă nici o modalitate cercetătorului de a-şi verifica ipotezele sau presupunerile. Prezentăm în continuare câteva dintre aceste critici. prin identificarea acelor factori care corelează între ei. 1981. William Stephenson a scris şi el despre posibilităţile de a corela mai degrabă persoane decât variabile (Brown. limitarea numărului de factori etc. 1. 1983). Şi aceasta deoarece rezultatele analizei factoriale nu depind de teoria pe baza căreia au fost culese ori eventual chiar asamblate datele.În acelaşi timp. cum ar fi de exemplu folosirea unui tip de rotaţie ori a altuia. Multe relaţii cauzale în psihologie sunt însă non-liniare. 1997). indiferent de situaţie – însă aceste rezultate pot fi eronate. 2. În plus însă. Vom reveni atât asupra bazei epistemologice a metodologiei. cu excepţia designurilor de simplitate extremă.2.

Diferitele modele sunt apoi generate tot pe baza supunerii datelor obţinute empiric la analiză factorială. de vreme ce alt tip de metodă analitică poate genera alţi factori. 1978). Se emite ipoteza că aceste modele „se potrivesc” cu datele culese empiric. în majoritatea cazurilor. De cele mai multe ori cercetătorul propune chiar mai multe modele concurente. Exemplul cel mai clasic este teoria Big Five a personalităţii. gradul de corelaţie între anumite variabile sau între variabile şi factori etc. Mulaik (1972) este de părere că această dificultate este inerent legată de calitatea eminamente exploratorie a analizei factoriale. cum ar fi coeficienţii de corelaţie între factori. Eliberarea 25 . 5. în care factorii nu au putut fi numiţi. ci au fost în cele din urmă numerotaţi. tehnica va genera un rezultat. Analiza factorială nu poate. păstrând în acelaşi timp centrarea pe modalitatea pozitivistă contemporană de generare a adevărului ştiinţific (Stapleton. 1997). în analiza factorială confirmatoare. Interpretarea factorilor rezultaţi în urma măsurării mai multor variabile este de obicei extrem de complicată (Nunnally. Analiza factorială confirmatoare este un model metodologic opus analizei exploratorii. Însă problema este că despre tehnica analizei factoriale nu se poate afirma că oferă soluţii unice. şi în ce măsură. fundamentate teoretic. Aceşti parametri sunt fixaţi în funcţie de aşteptările cercetătorului. În schimb. nici chiar să infirme ipoteze (Mulaik. deci este subsecventă problemelor discutate la punctele anterioare: desigur că cercetătorul are dificultăţi în a înţelege şi a integreza teoretic date despre care nu are nici un fel de cunoştinţe teoretice anterioare. 1987). Gillaspy (1996) a explicat procedeul prin care parametrii sunt „fixaţi” sau „eliberaţi”. 1997). Analiza factorială sugerează desigur ipoteze. conform lui Gillaspy (1996). în funcţie de expectaţiile cercetătorului. Acest model teoretic ce stă la baza fiecărei analize factoriale confirmatoare în parte trebuie să aibă o solidă bază teoretică şi / sau empirică (Stevens. însă cercetătorul nu poate stabili nicidecum dacă rezultatele îi infirmă ipotezele – de vreme ce rezultatele nu sunt generate în conformitate cu ipotezele sale. Prin fixarea unui parametru cercetătorul nu permite analizei să estimeze acest parametru. deoarece tehnica a fost gândită special pentru a genera structuri din orice fel de date. care desigur sunt generate pe baza teoriei existente despre problema studiată. însă procedura este controlată prin „fixarea” („fixing”) sau „eliberarea” („freeing”) anumitor parametri specifici. bineînţeles (Stapleton. impune analizei să-i determine pe toţi ceilalţi astfel încât modelul să fie coerent cu valoarea impusă de el. iar alt tip de rotaţie poate genera altă pondere a respectivilor factori (Stapleton. 1997). Astfel. şi în consecinţă nici o bază pentru interpretare. şi nu pentru a le genera. 4. Astfel. indiferent de ipotezele ce au stat la baza culegerii lor. O altă problemă a metodelor exploratorii stă în interpretarea rezultatelor. 1997). 1996). indiferent de tipul datelor. şi întreaga procedură tinde să confirme ori să infirme această ipoteză. sau chiar cu totul alt număr de factori. A fost gândit special pentru a testa teorii.3. deşi nu se poate nega faptul că soluţiile extrase prin analiză factorială nu sunt viciate de subiectivismul inerent cercetătorului ori de subiectivismul mai înalt numit „mentalism” – adică de consideraţiile teoretice indirect empirice (Stapleton. ca tehnică. Acest lucru înseamnă că. gradul de varianţă explicat de fiecare factor în parte etc. cercetătorul porneşte întotdeauna de la o ipoteză anterioară analizei. Această ipoteză fixată anterior de cercetător este un model teoretic care specifică exact (1) care variabile vor fi corelate pentru a genera anumiţi factori şi (2) care factori sunt corelaţi între ei. Analiza factorială nu poate să afirme că oferă soluţii statistice optime. iar referirea la ei prin nume se face numai şi numai prin convenţie. este evident că soluţiile generate prin analiză factorială sunt direct empirice şi rezultă nemijlocit din datele oferite spre analiză. fixarea unui parametru se referă la faptul că respectivul parametru este obligat să ia o anumită valoare. Modelele specifică aspecte precum gradul de corelaţie – dacă există – între factori. Astfel. şi încearcă să cuprindă puterea statistică a analizei factoriale ca tehnică statistică.

în condiţiile în care aceste structuri factoriale nu sunt unice. în timp ce SPSS nu poate rula analize factoriale confirmatorii. 1. În al doilea rând. ajungând astăzi la concluzii care recomandă mai degrabă prudenţă în această problemă. recunoscute şi teoretizate de comunitatea ştiinţifică. Mai mulţi metodologi contemporani (Cattell. pe de o parte de metoda propriu-zisă de extracţie a factorilor. Chiar dacă cercetătorul ar reuşi să genereze prin metode proprii structurile factoriale cu parametrii pre-determinaţi pe care le presupune analiza factorială confirmatoare. Astfel.unui parametru permite ca acesta să fie estimat în timpul analizei în aşa fel încât să ducă la un model general coerent. toate generate de analiza factorială. concentrează atenţia comunităţii ştiinţifice de ani buni (de ex. este chiar calitatea eminamente exploratoare a analizei factoriale care o face atât de folositoare în metodologia Q. Vedem deci că prin aceasta Cattell adresează de fapt problema analizei factoriale exploratorii. 1992). 2001) sunt de părere că în situaţia în care analiza factorială se aplică “în orb”. şi depind atât de mult. Generalizabilitatea rezultatelor analizei factoriale Discuţiile privind posibilitatea de generalizare a factorilor extraşi de analiza factorială. compararea acestora cu rezultatele unor tehnici concurente. 1995. Concluzia directă ar fi că respectiva teorie este cea mai apropiată de realitatea empirică. tot nu i-ar sta la dispoziţie statisticile complexe folosite pentru compararea acestor modele. de asemenea. Cattell (1988). 1989). este destul de vizibil că analiza factorială exploratorie are unele inconveniente.3. toate reflectând datele empirice obţinute anterior. a criticat folosirea analizei factoriale în ceea ce el a numit “universuri particulare” ale variabilelor (“private universes of variables”). exploratorii. Aceste modele concurente sunt apoi comparate unele cu altele prin diferite metode statistice pentru a releva care structură este mai coerentă. mai ales atunci când este folosită cu titlul de panaceu universal. Problema care se pune este aceea că programele uzuale de statistică nu pot lucra decât cu analiză factorială exploratoare. se ridică unele probleme privind corectitudinea structurilor factoriale generate. cercetătorul fixează anumiţi parametri. Guilford. Block. Pe baza modelelor teoretice generate în prealabil. obţinând astfel diferite structuri statistice. Am prezentat în cele câteva pagini anterioare modalităţile în care se poate folosi analiza factorială într-un design de cercetare. înainte de a trage orice concluzii pe baza rezultatelor analizei factoriale. Am prezentat. iar din acest punct de vedere toate criticile enumerate anterior devin la o vedere mai atentă de fapt avantaje (Carr. prin aceasta înţelegând un context de variabile fără nici o relaţie cu cercetări anterioare. Este în acest sens evident în primul rând că cele două tipuri de analiză adresează nevoie diferite ale cercetătorului. însă fiecare confirmând un alt model teoretic. fără a aduce factorii în contextul unor variabile “clasice”. care este neimportantă pentru demersul nostru. Şi aceasta pentru că nu trebuie să uităm nici un moment faptul că analiza factorială Q nu factorizează variabile. se pune problema corectitudinii fiecărei structuri factoriale în parte. Problema în ceea ce priveşte analiza factorială confirmatoare este aceea că posibilitatea de fixare a anumitor parametri nu este dată decât de foarte puţine programe de statistică. există posibilitatea de a da naştere 26 . cu accentul pe o analiză critică a aspectelor pozitive şi negative aduse cu sine de fiecare tip de analiză în parte. şi acesta poate alege – dacă este în cunoştinţă de cauză – metoda cea mai indicată pentru demersul său specific. printre primii. diferenţele dintre acestea. Cel mai cunoscut dintre cele care permit acest tip de analiză este LISREL (Joreskog & Sorbom. care ipoteză teoretică se potriveşte mai bine cu datele. 1975). Beauducel. pe de altă parte de rotaţiile folosite ulterior. 1988. Pe de altă parte. ci subiecţi. în special în cazul unor cercetări de avangardă. Făcând abstracţie de imposibilitatea ei de a confirma sau infirma ipoteze. Este necesară deci.

Gradul maxim de generalizare ar putea fi atins. ca demers ştiinţific desigur că şi analiza factorială are ca un important obiectiv generalizarea concluziilor sale. vor ajunge la aceeaşi soluţie statistică şi vor ajunge să extragă prin analiză factorială asupra propriilor date aceiaşi factori. Analiza factorială. Problema ridicată aici a fost tratată de diferiţi autori din perspective diferite. Într-adevăr. ci şi în ceea ce priveşte diferite tipuri de analiză factorială: maximum likelihood factor analysis. în acest caz. „fondatorul” metodologiei Q a fost probabil primul cercetător care a avut ideea unei abordări speciale în studiului psihologiei. Stephenson (1935) şi-a intitulat un articol cu numele „Corelând persoane în loc de teste” („Correlating Persons Instead of Tests”). 1995). Teoretizarea subsecventă pe care cu siguranţă cercetătorul o va face vine pentru a integra factorii în corpusul cunoştinţelor ştiinţifice ale momentului. a unor factori nerelaţionaţi cu starea actuală a cunoştinţelor în respectiva problematică şi imposibil de folosit şi mai ales imposibil de generalizat. alpha factor analysis. chiar dacă referitoare la aceeaşi realitate studiată. 1995) afirmă că replicarea unui anumit factor într-o altă cercetare este dependentă de deciziile teoretice ce privesc selecţia variabilelor. Faptul că rezultatul oricărui demers de analiză factorială depinde de variabilele selectate este general acceptat (Block. în pofida valenţelor ei multiple şi impresionante. Block. Desigur însă că acesta este un deziderat teoretic şi că este imposibil să se ajungă la o independenţă completă a factorilor de contextul variabilelor. În practică situaţia se prezintă de obicei astfel încât un cercetător stabileşte de cele mai multe ori un număr de factori şi o anumită structură a acestora pe baza unei analize factoriale rezultate dintr-o structură foarte particulară de variabile. 2. de gradul în care alţi cercetători. Bunăoară. Introducere la analiza factorială de tip Q William Stephenson (1935). adică în cazul în care. de vreme ce factorii reprezintă chiar relaţii sublimate între respectivele variabile. Beauducel (2001) face o investigare a sensibilităţii analizei factoriale nu doar faţă de selecţia variabilelor. Pe de altă parte. Deşi factorii extraşi prin acest procedeu statistic oglindesc structura particulară a variabilelor. indiferent de cercetare. O seamă de autori (de ex. s-a încercat introducerea şi aplicarea specifică la contextul analizei factoriale a unor metode generale de evaluare a replicabilităţii cercetărilor ştiinţifice. atunci când factorii ar fi independenţi de contextul în care sunt măsurate variabilele. Pe de o parte sa încercat evaluarea gradului în care diferite contexte de măsurare ale variabilelor introduc erori în cadrul analizei factoriale. motiv pentru care diferenţe chiar minime în variabile se reflectă şi asupra factorilor extraşi. nu este un panaceu universal. analiza ar extrage din aceleaşi variabile exact aceiaşi factori. Acest lucru înseamnă că există o probabilitate foarte mare ca în momentul în care analiza factorială se face pe un alt set de date. Vom reveni asupra problemei generalizabilităţii în mod concret. care să permită designuri de cercetare prin care şi cazurile singulare ori eşantioanele mici să poată beneficia de analize de varianţă sau analize factoriale detaliate. principal axis factor analysis. adică pe baza a ceea ce Cattell (1988) numea „univers particular”.acestui tip de “factori particulari”. măsurând aceleaşi variabile în contexte diferite şi chiar cu instrumente diferite. problema generalizabilităţii factorilor extraşi prin analiza factorială nu este nouă. şi aceasta este 27 . Cu toate acestea. atât în studiile confirmatorii cât şi în studiile prospective. lucrând asupra aceleiaşi probleme cu mijloace diferite. În acest sens s-a uzat şi de studierea intensivă a corectitudinii cu care diferite tipuri de analiză factorială extrag aceleiaşi factori. la un moment ulterior. culese cu o altă metodă. nu există date suficiente care să confirme faptul că în studii cu o aranjare diferită a variabilelor. însă generalizabilitatea soluţiei nu este dată decât de gradul de replicabilitate a ei. factorii extraşi ar fi similari. principal component analysis. cu relevanţă pentru propriul nostru studiu. factorii extraşi să fie diferiţi.

Astfel. chestionar. cercetătorii îşi limitează de obicei procedurile statistice la analizarea a ceea ce de obicei se întâlneşte ca fiind analiza „normală”. cercetătorul trebuie să încerce să acorde semnificaţii factorilor extraşi. Rezultatul analizei factoriale Q a indicat faptul că existau trei tipologii diferite a atitudinii faţă de ştiinţă. patternuri comportamentale. 1990). În studiul său. subiecţii. atunci când se folosesc baterii de teste. indivizi etc. de vreme ce obiectivul ambelor proceduri este acela de a identifica profile. În studiul său. atât o analiză factorială centroidă. este necesar ca cercetătorul să denumească factorii şi să confere datelor o semnificaţie teoretică (Brown. indivizii sunt factorizaţi pe baza răspunsurilor la variabile. Conform lui Stephenson (1935). (b) variabilele măsurate. indivizii. există o oarecare asemănare între analiza factorială Q şi analiza de cluster. Analiza factorială Q este ideală pentru acele situaţii în care obiectivul cercetătorului este dezvoltarea unei tipologii. Odată ce aspectele computaţionale ale analizei factoriale Q sunt rezolvate. Diferenţa dintre factorizarea variabilelor sau a indivizilor a fost făcută deja destul de devreme în literatura de specialitate. ci care discriminează subiecţii între ei. În consecinţă. Însă. care diferenţiază foarte clar între trei tipuri de analize ce pot fi făcute nu doar în analiza factorială. în analiza factorială de tip Q. Un bun exemplu este studiul lui Patterson (1982) privind atitudinile tinerilor faţă de ştiinţă. Iar rezultatele analizei factoriale. prototipuri de indivizi care răspund similar la un anumit set de variabile (Daniel. reprezintă gradul în care fiecare individ se aseamănă cu un prototip ipotetic. 1993). scorurile la teste etc. tipuri ideale.). scopul analizei factoriale Q este acela de a identifica factori pe baza cărora pot fi asemănaţi mai mulţi indivizi. 1983. Din acest punct de vedere. Deşi analiza factorială poate fi folosită pentru investigarea tuturor acestor trei moduri. în dezvoltarea unui instrument. se pare.probabil cea mai concisă dar şi cea mai exactă definiţie dată vreodată analizei factoriale Q. Spre deosebire de această procedură. cercetătorul trebuie de asemenea să decidă asupra metodei de rotaţie ce va fi folosită a dezirabilităţii rulării unei analize factoriale de ordin mai înalt (de ex. Patterson şi-a numit 28 . cercetătorul distribuie unui număr mic de persoane un număr mare de itemi ce trebuiesc evaluaţi (tehnica Q). pentru a găsi similarităţi. test. factori ierarhici). ci în principiu în orice tip de design de cercetare. indicii. precum şi la toate rotaţiile teoretizate. considerat ca tip ideal. care se traduce desigur în varianţă comună în ceea ce priveşte itemii testului (ori testele cuprinse în baterie). atunci când aceasta din urmă se efectuează pe subiecţi. În acest scop se factorizează itemii testului şi cercetătorul caută itemi care „merg împreună” în spaţiul factorial. în care se grupează nu variabile. cât şi una în componentele principale şi regăsind în ambele structuri factoriale similare. în loc de a distribui unui mare număr de persoane un număr mic de itemi de evaluat (tehnica R). Felul în care este astăzi privită această problemă este puternic tributară viziunii lui Cattell (1978). o controversă majoră pe această temă s-a lansat deja în anii ’30 chiar între Stephenson şi adversarii săi. se foloseşte analiza factorială de tip R. Prin urmare. 1992). participanţii la cercetare. unanimă în a afirma că întreaga teorie a analizei factoriale dezvoltate pe seama analizei tradiţionale. de tip R. clasică: analiza R. ceea ce în principiu înseamnă însă că şi aici reapare vechea discuţie privind primatul analizei factoriale „normale” ori a celei în componentele principale. fiecare individ este tratat ca un caz experimental diferit şi reprezintă o entitate factorizată. şi nu variabilele pe baza răspunsurilor date de indivizi (Carr. se aplică perfect şi analizei Q (de ex. În afara tipului de analiză folosită. itemii. cercetările care uzează de analiza Q pot apela la toate formele de analiză factorială. de ex. acesta a administrat un Q-Sort cu 57 de itemi la 67 de participanţi. Daniel. şi (c) ocaziile sau momentele în timp la care s-a făcut măsurarea. 1980). Aceste trei moduri de analiză sunt (a) persoanele. ca în orice tip de tehnică de agregare sau de reducere a datelor (la fel ca şi în analiza de cluster. Daniel (1990) a tratat această problemă în mod experimental. Gorsuch. calculând pe aceeaşi colecţie de date obţinute prin Q-Sort. adică ponderea factorilor şi scorurile individuale pentru fiecare factor în parte. Aceste tipologii pot să se refere la organizaţii. sau uneori la calibrarea întregului design de cercetare. În mai toate investigaţiile psihometrice. în sensul weberian al conceptului. Literatura de specialitate este.

acesta fiind considerat a fi o populaţie relativ omogenă. va selecta doar o parte din membrii unui anumit grup. Deşi este. un cercetător ce va apela la analiza de cluster pentru designul cercetării sale. de fapt. pe baza răspunsurilor pe care aceştia le dau. înainte de orice altceva. cu rarele excepţii când aceste criterii sunt puternic consonante. Analiza de cluster este o tehnică statistică multivariată. Acelaşi tip de presupunere se face şi la rezultatul analizei de cluster. p. Ea poate fi folosită. trage concluzii atât pe baza proximităţii cât şi a valenţei relativ la celelalte grupuri (sau factori). în analiza factorială devine evident pentru cercetător nu doar care este proximitatea fiecărui subiect (apartenenţa la un anumit grup). vicii. 1999. ce constă în generarea unor grupe omogene de subiecţi. Această diferenţă are implicaţii asupra tuturor inferenţelor ce rezultă din calcul. Unul din chiar principiile sale de bază este dat de caracteristica de unicitate a oricărei opinii – ori a oricărei constelaţii de opinii – ce rezultă din sortarea enunţurilor. Factorizarea tipică pentru Q se face din totalitatea opiniilor exprimate. 293). Tehnica statistică ce este cel mai des comparată cu analiza factorială de tip Q este analiza de cluster. La un nivel mai practic. dedicarea ei către corelarea şi analiza asemănărilor dintre indivizi. Analiza factorială Q. „opozantul îngrijorat” („the anxious dissenter”) şi „suporterul ocazional” („the seasoned supporter”). Cercetătorul se bazează. şi nu toate dintre acestea provin din principiile lui William Stephenson şi ale subiectivităţii operante. O analiză de cluster făcută pe totalitatea criteriilor (variabilelor sau opiniilor exprimate) nu are de cele mai multe ori un rezultat cu sens. ci şi care este valenţa sa (gradul în care subiectul este „tipic” pentru respectivul grup). Este adevărat însă că analiza factorială Q poate fi folosită în multe modalităţi diferite. O altă bază teoretică foarte influentă a tehnicii Q-Sort şi a analizei factoriale de tip Q i se datorează lui 29 . să fie confundată cu alte tehnici (Brown. bineînţeles. Această caracteristică („self-reference”) nu permite generalizarea unor caracteristici asupra unor grupări mai mari de subiecţi. pe presupunerea general acceptată în designurile de tip R. din acest punct de vedere de fapt o tehnică distinctă. pe când analiza de cluster este mai degrabă un aparat ad-hoc” (Manualul SPSS. sau relativ similare. se face doar în scopuri sintetice şi cu păstrarea însă a individualităţii tipice fiecărei structuri subiective rezultate. Analiza factorială nu distruge datele. metodologia Q nu permite manipularea selectivă a criteriilor de grupare / factorizare. Unul din efectele acestei baze teoretice clasice este acela că analiza de cluster tinde la asigurarea reprezentativităţii cercetării prin eşantionare aleatoare şi prin apelul la statistica numerelor mari. Astfel. de vreme ce analiza factorială ce constituie fundamentul metodologiei Q permite cercetătorului să privească mai adânc în structura datelor şi în felul în care acestea se relaţionează. desigur. care este folosită primordial pentru a grupa statistic răspunsuri similare. cu propriile sale virtuţi şi. Despre aceste grupe omogene se fac apoi supoziţii sau generalizări şi se generează caracterizări pe baza unor indicii extrem de generale.1. la aproape 70 de ani de la primii ei paşi. Despre fiecare subiect se pot. şi pentru a grupa statistic indivizi. conform căreia ceilalţi membri ai grupului vor avea răspunsuri similare. însă mult mai puternic calitativ ca şi semnificaţie. În plus. însă aceasta se diferenţiază de metodologia Q prin faptul că se bazează din punct de vedere teoretic pe principiile clasice ale statisticii inferenţiale (Brown.factorii „credinciosul adevărat” („the true believer”). în consecinţă. 1980). 1980). Caracterizarea completă a fiecărui subiect participant la cercetare este astfel pierdută. cum ar fi de exemplu ideea de populaţie a unui factor şi de existenţă a unor caracteristici comune pentru toţi indivizii ce aparţin aceluiaşi factor. pe când în cazul analizei de cluster definirea de către cercetător a variabilelor după care se va face clusterizarea este un pas critic şi de neevitat. orice astfel de tip de generalizare. 2. continuă şi astăzi. comparată cu analiza de cluster Caracteristica primordială a metodologiei Q este. În plus. el este asimilat forţat caracteristicilor generale ale clasei din care face parte. „analiza factorială se bazează pe un model teoretic. Acest tip de presupuneri este absent din metodologia Q.

Problema mult mai importantă care trebuie urmărită este de fapt cea a obiectivelor urmărite de cercetare. ca şi metodele matematice de rotaţie a factorilor. toate acestea se supun unei logici interne imuabile. aspectele care anterior ar fi fost avantaje (cum ar fi. Motivul preferinţei pentru extracţia centroidă (de tip Thurstone) şi rotaţia manuală a factorilor Extragerea factorilor prin analiza în componentele principale. ci care să fie adaptabilă şi să răspundă perfect şi de fiecare dată necesităţilor continuu fluctuante ale realităţii cercetate – adică ale subiectivităţii. precum şi pentru rotaţia manuală a factorilor (deosebită de rotaţiile matematice. extragerea în componentele principale. Aspecte tehnice ale analizei factoriale Q 30 . posibilitatea calculării şi folosirii unor astfel de date calitative în analiză fiind unul din avantajele analizei factoriale de tip Q asupra analizei de cluster. aşa cum se spune deseori. faptul că extragerea în componentele principale totalizează o varianţă cumulată a factorilor mai mare) sunt dezavantaje.). ca metodă de extragere a factorilor. analiza factorială. pentru că analiza factorială Q este. deşi diferă din două sau chiar trei puncte de vedere de acele tehnici statistice ce sunt în mod obişnuit desemnate ca fiind „analize de cluster”. 3. devine cu rapiditate evident. tind la a avea „răspunsuri corecte”. în cazul unei rotaţii matematice se tinde spre o maximizare a varianţei acoperite de factori (Varimax). În primul rând. a extragerii centroide. adică principiul constructivist şi faptul că obiectul măsurării nu este „realitatea” ci „subiectivitatea” indivizilor. Există. mai mult decât orice. ca şi analiza de cluster. 2. Aceste grade diferite sunt reprezentate de scorurile lor factoriale. o soluţie optimă pentru analiza de cluster. pe când Stephenson căuta pentru metodologia sa chiar o metodă care să nu se supună unor reguli „bătute în cuie”. rotaţia varimax. Pentru că. de ex. Analiza de cluster. din acest punct de vedere. odată acceptată axioma fundamentală a metodologiei Q. „o analiză factorială inversată”. Preferinţa pentru extragerile de tip centroid. chiar şi în cazul unei extrageri factoriale de tipul analizei în componentele principale. Indivizii pot să se asemene cu mai multe dintre prototipurile identificate. de bună seamă. de altfel. nu este. ori spre o minimizare a oblicităţii factorilor (Oblimin) etc. în grade diferite. după metoda Thurstone. cum ar fi de exemplu în cazul extragerii în componentele principale. de tipul Varimax. nu presupune categorii mutual exclusive. problema care se pune nu este aceea a superiorităţii sau inferiorităţii uneia sau alteia dintre metodele de extragere sau de rotaţie a factorilor. unde bineînţeles termenul „corect” este determinat pe baze statistice. ori a unor „prototipuri”. analiza factorială de tip Q este de fapt o procedură de clusterizare. Iar dezavantajele anterioare (cum ar fi gradul înalt de nedeterminare ante hoc a factorizării centroide) se transformă şi ele în avantaje.Jack Block şi scopurile sale sunt similare cu cele ale analizei de cluster – adică are ca obiective exclusiv descoperirea unor tipuri ideale. Sau. Stephenson a fost convins chiar de „puritatea”. ea are proprietăţi matematice foarte bine elaborate. În concluzie. sunt metode elaborate din punct de vedere matematic. Există presupuneri fundamentale.2. Motivul principal este acela că atât extragerea în componentele principale. se datorează în principal consideraţiilor lui William Stephenson pe această temă. de exemplu. faptul că se extrage acelaşi număr de factori câte variabile (sau entităţi factorizate) au fost introduse în analiză. În al doilea rând. Aşa cum este recomandată folosirea tehnicilor Q de către Block (1961) în analiza personalităţii şi în psihopatologie. obiective imuabile rezultate din axiomele fundamentale ale respectivei metode. preferată în comunitatea metodologiei Q. care. metoda de analiză factorială cea mai elaborată din punct de vedere matematic. după cum precizam. spre deosebire de majoritatea procedurilor de clusterizare.

acestea nefiind entităţile factorizate. în ciuda perfecţiunii sale matematice. pentru faptul că trece dincolo de observaţiile totuşi de suprafaţă constituite de astfel de coeficienţi statistici cum ar fi bunăoară corelaţia. 1993) – ceea ce din nou poate fi privit ca fiind o analiză de tip R. Algoritmul extracţiei factoriale Vom prezenta în continuare parcursul algoritmului de extracţie factorială centroidă.Analiza factorială este cunoscută ca metodă de comprimare a datelor. căutând structura mai profundă. 1993). în consecinţă. analiza centroidă este în cel mai pur sens o metodă de comprimare a datelor. În schimb. 1993). aceşti cercetători preferă şi folosesc o altă metodă de calcul. numită metoda analizei centroide (a lui Thurstone). obligatoriu ca datele obţinute să fie supuse şi unei analize psihologice. în principal. Q-Sort-ul a fost construit cu scopuri diagnostice. având în vedere că analiza nu se mai concentrează asupra variabilelor cuprinse în cercetare. Din punctul de vedere al metodologiei Q. Metoda analizei în componentele principale se bazează pe principiul potrivit căruia extracţia trebuie să rezulte în tot atâţia factori pe câte variabile (sau subiecţi. care de obicei sunt variabilele cuprinse în studiu. În practică. rezultă în matricea de corelaţii (R). metodă ce pune accent pe perfecţiunea matematică a soluţiei factoriale extrase. ceea ce se traduce prin aceea că matricea factorilor (F). Analiza factorială este însă interesantă. permiţând degajarea factorilor comuni anumitor probe” (Radu et. care încearcă desprinderea factorilor comuni. este metoda care „determină acţiunea comună. Este. în sensul varianţei comune pe o anumită temă. nu poate oferi şi soluţii psihologice” (Radu et. deoarece „analiza factorială. al. iar investigaţia se înscrie conceptual în zona psihologiei organizaţionale. asupra unui eşantion de subiecţi. Astfel. această definiţie trebuie amendată. ea căutând o soluţie factorială economică. ceea ce reduce modelul expus anterior la doar o componentă teoretică. de asemenea. cea mai des folosită metodă de calcul în analiza factorială este metoda analizei în componentele principale (a lui Hotteling). ca toate celelalte prelucrări matematice folosite în statistica psihologică. mai veche şi mai puţin elaborată. putem spune că analiza factorială de tip Q este metoda care determină interrelaţiile şi asemănările existente între un număr de subiecţi. 1993). 3. aşa cum este ea cunoscută şi folosită în metodologia ce am numit-o până în acest punct al prezentei lucrări „metodologie R”. al. În prezent. limitând pe cât posibil pierderea de informaţie” (Radu et. Astfel. relaţiile mai puţin direct observabile (şi uneori mai speculative. ne poate indica interrelaţiile existente între testele unei baterii. în cazul metodologiei Q) există. Ecuaţia fundamentală ce stă la baza analizei factoriale este F X F’ = R (Radu et. structura de personalitate ori patternul psiho-aptitudinal. al. al. bineînţeles. înmulţită cu propria ei matrice transpusă (F’). care însă nu este infailibil: pentru fiecare matrice de corelaţii există un număr relativ mare de posibile configuraţii factoriale care pot duce prin înmulţirea matricii de factori cu propria ei transpusă.1. Analiza factorială parcurge deci drumul invers celui expus aici. nu este preferată de comunitatea ştiinţifică ce aderă la principiile lui William Stephenson. fie ea opinia lor despre un anumit subiect. ea propunându-şi „să condenseze un ansamblu de observaţii. Am explicat în capitolul anterior de ce această metodă. prin care cercetătorul poate obţine un număr de factori mai mic decât numărul entităţilor factorizate. Extracţia matricii de factori se bazează pe un model matematic complex. la aceeaşi matrice de corelaţii. Este metoda acceptată şi folosită de majoritatea statisticienilor şi de majoritatea programelor clasice de analiză statistică. plecând de la matricea de corelaţie şi încercând să determine matricea factorilor. Analiza factorială. aşa cum rezultă el în urma aplicării unui Q-Sort de 150 de itemi (enunţuri) la o organizaţie. ci asupra subiecţilor incluşi în eşantion. componenta cunoscută din această întreagă relaţie este matricea de corelaţie (R). exercitată de mai multe variabile. este adevărat) între entităţile factorizate. Desigur că principiile ce vor fi enunţate în continuare din perspectivă tehnică sunt 31 .

03 -0.00 0.05 0. Alpha este una din companiile medii-mari din industria de comunicare din România.05 -0.17 0.00 0.13 -0.06 -0.03 -0.06 0.17 -0.14 -0.00 0.34 1.12 0.03 -0.10 -0.03 -0.09 -0.17 -0.12 0.09 -0.01 -0.04 -0.00 0.05 -0.09 0.03 -0.05 0.05 -0.91 1.05 0.00 -0.02 0.04 -0.01 1.00 -0.03 -0.03 -0.01 -0.02 -0.08 -0.31 0.12 -0.03 0.05 0. iar exemplul prezentat aici se referă la doar unul din departamentele sale.07 6 -0.03 0.03 -0.00 0.05 -0.03 0.06 -0.05 -0.03 -0.95 -0.15 -0.01 0.08 -0.03 -0.58 14 -0.01 -0.02 0.00 0.01 0.13 -0.01 -0.06 13 0.00 0.10 0.09 0.04 1.00 -0.02 0.72 5 -0.25 0.20 1.02 0.08 -0.03 -0.03 -0.04 -0. Activitatea Alpha este caracterizată de o uşoară dar continuă creştere pe parcursul ultimilor cinci ani.05 1.14 0.03 -0.06 -0.08 -0. Alpha are în prezent 64 de angajaţi.03 -0.36.14 -0.04 -0.07 0. iar algoritmul prezentat în continuare este unul consacrat.34 0.03 -0.01 -0.03 1.00 0.03 -0.09 0.09 -0.11 1.05 1.05 -0.01 -0.12 0.98 4 -0.05 0.00 0.05 0.03 0.05 0.04 -0.06 -0.72 0.05 0.08 0.02 1.03 1.12 0.17 0.05 3 0.13 0.88 9 0.02 0.07 0.03 0.08 -0. menţionăm că nu dorim să insistăm asupra aspectelor analizei factoriale mai mult decât este absolut necesar.02 0.01 -0.02 -0.65 12 -0.06 -0.00 -0.07 -0.03 0.01 1.11 -0.08 -0.10 0.02 -0.95 1.03 1.07 -0.03 -0.01 0.07 2 0.03 2 0.00 0.98 0.65 1.01 1.17 8 -0.07 -0.00 -0.01 0.06 0.09 -0.12 -0.02 -0. cu o cifră de afaceri de mai multe milioane de dolari pe anul 2001.17 0.06 1.09 -0.05 11 -0.02 1.03 0.00 0.01 0.00 0.02 -0.07 0.15 -0.04 -0.03 -0.11 -0.09 -0.03 0.07 -0.02 -0.10 0.05 -0.10 0.03 -0.03 -0.08 -0.17 -0.02 -0.04 0.04 1. Sumele pe linii şi coloane ale matricii de corelaţii 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 E 1.06 -0.08 -0.15 -0.01 -0.06 1.02 -0.06 -0.05 -0.03 -0.03 -0.17 -0.01 0.17 0.04 0.13 0.31 6 -0.09 -0.05 -0.03 -0.03 0.08 1.25 7 -0.08 -0.02 -0.07 0.05 0.04 0.01 1.07 0.25 0.03 0.07 -0.05 -0.00 Ca orice analiză factorială.04 -0. precum şi pentru orice alt tip de cercetare de tip Q. 32 .07 -0.02 0.00 0.05 -0.03 -0.03 -0.06 0.15 -0. care în cazul nostru este T = 13.01 -0.02 -0.11 0.17 -0. Tabel V-12.00 0.00 -0.06 1.05 8 -0.07 0.01 14 -0.10 0.02 -0.13 9 0.05 0.00 0.06 -0.02 0. creştere care a devenit ceva mai pronunţată în anul 2002.17 0. a structurilor individuale).01 0.03 -0.12 0.91 10 0.05 -0.41 7 -0.02 -0.06 -0.03 -0.84 13.01 1.03 -0.03 -0.08 1. Prezentăm în tabelul anterior matricea de corelaţii între cele 14 Q-Sort-uri administrate.17 0.00 0.08 -0.01 -0.08 -0.05 1.03 1.02 0.02 1.00 -0.06 -0.00 0.03 -0.02 -0.00 -0.09 -0.95 1.01 -0.00 0.04 -0.00 0.00 0.06 0.00 0.09 -0.01 0.03 -0. Matricea de corelaţii a 14 Q-Sort-uri 1 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 1.76 13 0.03 -0.00 4 -0.08 -0.03 -0.05 -0.02 -0.03 -0.02 0.01 -0.03 -0.04 0.10 -0.09 0.04 0.02 1.06 -0.00 0.01 0.05 0.04 0.03 -0.08 0.88 0. Exemplul urmat aici este rezultatul parţial al unui studiu pilot.02 -0.02 0. ea este oricum realizată întotdeauna de calculator.02 -0.95 -0.03 0.09 0.08 0.25 0.07 -0.00 5 -0.00 0.02 0.08 0.02 0.02 -0.00 0.02 0.76 0.02 0.88 0. De asemenea.05 -0.05 0.02 0.34 1.05 -0.01 -0.09 -0.34 0.36 În matricea de corelaţii rezultată se însumează pe linii şi pe coloane elementele matricei şi se obţine suma acestor sume.14 0.11 -0.04 -0.02 0.01 -0.04 -0.58 0.05 0.valabile pentru orice alt Q-Sort. care cuprinde la rândul său doar 14 indivizi.09 -0.09 -0.07 -0.06 -0.17 0.05 1.05 -0.10 0.13 0.09 -0.00 -0. efectuat pe o companie pe care o vom numi în continuare Alpha.03 -0.03 -0.01 1.09 10 0.06 -0.05 -0.02 0.03 -0.03 -0.02 0.06 0.08 -0.03 -0.02 0.06 0.08 -0.03 -0. indiferent de numărul de enunţuri conţinute.01 -0.04 0.07 -0.06 0.03 -0.84 Σ 1.03 1.20 11 -0.03 -0.00 -0.02 0.06 -0.03 0.06 0.00 -0.13 0.88 3 0.41 1.09 -0.12 0.03 -0.03 -0.05 -0.05 0.05 0. şi analiza cu extracţie centroidă pleacă de la tabelul de corelaţie a entităţilor factorizate (a Q-Sort-urilor.13 0.11 0.06 -0.00 0.05 -0.06 -0.01 -0.02 0.02 -0.05 0.00 -0.04 0.05 0.17 -0. Tabel V-11.11 12 -0.07 -0.11 -0.05 -0.

11 0.97 -0. pentru fiecare entitate factorizată (subiect) în parte.27 Multiplicatorul este folosit ca şi constantă în calculul saturaţiilor în primul factor.15 -0.06 0.12 11 -0.12 0.25 0.07 0.06 0.06 0.11 -0.03 -0.07 0.08 0.10 -0.07 -0.12 0.15 -0.08 0.00 -0.04 0.04 0.14 0.02 0.94 -0.05 -0.06 0.12 0.07 0.09 -0.05 0.03 -0.04 0.09 0.25 0.18 0.48 0.01 -0.09 0.04 0.04 0.07 0.04 -0.10 0.06 0.15 -0.06 0.08 0.03 0.04 0.94 -0.04 0.08 0.19 0.07 0.17 -0.10 -0.04 -0.06 0.03 0.06 0.06 -0.04 0.21 -0.03 0.06 0.07 0.77 -0.01 -0.11 0.15 0.19 0.01 -0.03 0.01 0.16 -0.26 0.01 -0.06 0.15 -0.01 0.02 0.03 0.05 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 7 -0.99 -0.01 0.92 0.01 -0.08 0. unde Si este saturaţia în acest factor pentru subiectul i.32 0.03 0.03 0.06 0.05 0.07 0.19 0.90 -0.05 0.29 0.05 -0.13 0.29 0.26 0. Restul tabelului este generat prin înmulţirea pe linii şi coloane a capetelor tabelului.15 -0.22 0.05 0. extrase anterior.08 0.03 0.03 0.03 Tabel V-14.03 0.20 0.02 0.24 0.04 -0.11 0.03 10 -0.05 0.06 0.12 -0.15 0.17 -0.01 -0.05 0.12 -0.16 0.06 0.73 0.06 0.09 -0.08 -0.03 -0.03 -0.03 -0.05 0.12 -0.10 0.10 0.Cu ajutorul sumei T se calculează multiplicatorul m.02 0.03 0.20 -0.02 0.12 -0.08 0.06 0.09 0.03 0.12 0.03 14 -0.05 -0.02 0.15 -0.03 -0.06 0.01 -0.21 -0.07 -0.02 0.02 0.14 0.27 -0.23 0.08 0.14 0.11 0.06 0.90 -0. Acest lucru se face prin generarea unui tabel care are ca şi cap de tabel.13 -0.28 -0.08 0.02 0.17 -0.06 0.04 0.05 0.04 0.02 0.09 0.07 0. pe baza formulei 1 m= T În cazul nostru m= 1 13.11 -0.09 -0.04 0.02 8 -0.05 -0.09 -0.15 -0.06 0.07 0.10 0.27 0.03 -0.12 0.02 -0.11 0. Tabel V-13.01 -0.03 -0.06 -0.17 -0.05 0.07 -0.02 0.13 -0.09 -0.05 0.04 -0.93 0.00 -0.02 0.32 0.12 0.06 -0.10 0.17 -0.13 -0.05 -0.09 0.24 0.12 -0.01 12 -0.24 0.06 0.20 -0.06 0.12 0.03 0.13 0.16 0.04 0.03 -0.15 -0.16 -0.06 -0.03 -0.08 0. Calculul matricii saturaţiilor 0.06 0.06 -0.06 0.07 0.02 0.04 0.07 0.05 0.04 0.32 0.09 -0.14 -0.36 = 0.73 -0. Calculul matricii reziduale 1 2 3 4 5 6 0.10 -0.14 0.23 0.09 0. saturaţiile în primul factor.14 0.13 0.03 0.07 -0.45 0.13 0.10 -0.05 0.08 0.01 0.08 0.06 -0.18 -0.05 -0.14 -0.17 -0.94 -0.07 -0.05 13 -0.15 -0.09 -0.10 0.04 0.04 0.80 0.06 0.08 0. În continuare se calculează matricea saturaţiilor în primul factor.19 9 -0.04 0.04 0.19 0. iar Σi este suma pe coloană pentru respectivul subiect.06 0.99 0.03 -0.03 0.06 0.10 -0.08 0.05 -0.12 0.03 0.15 -0.09 0.03 0.04 0.17 -0.09 0.05 -0.03 0.01 0.05 0.06 -0.15 -0.07 -0.06 -0.14 0.12 0.48 0.15 0.17 -0.05 0.12 0.06 0.07 0.02 0.02 0.02 0.04 -0.17 -0.19 -0.15 0.06 -0.02 0.02 -0.13 0.09 0.21 -0.10 -0.03 0.02 0.14 0.10 0.05 0.11 0.04 0.04 0.14 -0.04 -0.07 0. atât pe linii cât şi pe coloane.17 -0.45 0.03 0.03 0.05 -0.10 -0.13 -0.02 0.08 -0.32 0.10 -0.01 -0.05 0.08 0.11 0.12 0.07 0.11 0.19 -0.13 -0.14 -0.01 0.02 0.14 0.23 0.04 0.08 0.08 0.05 0.95 33 .03 -0.21 -0.06 -0.04 -0.12 -0.14 -0.05 -0.03 0.02 -0.08 0.22 0.03 0.14 -0.07 0.08 0.09 -0.24 0.06 0.05 0.07 0.08 0.04 0.05 0.06 -0.06 0.04 -0.05 0.14 -0.02 0.05 0.04 0.19 0.02 0.15 0.28 0.08 0.09 -0.03 -0.07 0.08 -0.11 0.08 0. Formula de calcul este Si = mΣi.06 -0.96 -0.04 0.08 0.14 -0.11 0.10 0.08 0.

38 -0. ori ca procente din variaţia extrasă.29 0.25 0. Procentele calculate din total pot fi calculate ca procente din variaţia totală.26 -0.38 -0.48 -0.27 0.32 -0.25 -0.26 -0. folosită în analiza Q. Cel puţin din punct de vedere teoretic este posibil ca iteraţiile să se repete de 40-50 sau chiar de câteva sute de ori.46 -0. şi tot aşa.31 -0.30 -0. al.29 -0.23 Tabelul prezentat mai sus.Ca ultim pas.31 -0.23 -0.30 -0. variaţia factorilor este atât de scăzută încât se poate face fără probleme abstracţie de aceştia.30 -0.29 -0.33 -0.29 -0. aşa cum a fost el bunăoară descris şi în Radu et. Câteva elemente interesante sunt totuşi de remarcat. bineînţeles.15 S13 0.24 0.33 -0.22 0. să calculăm variaţia factorilor. Au fost extraşi 42 de factori.32 0.23 S1 0. ce conţine saturaţiile în factori ale fiecărui subiect.25 -0.26 0.35 -0. Variaţia fiecărui factor se calculează ca procent din variaţia totală a sumelor pătratelor saturaţiilor.35 -0.23 S14 -0.28 -0.56 -0. În acest punct. dincolo de primii 7-8 factori. este algoritmul clasic.32 -0.28 -0.14 S12 -0. a multiplicatorului m etc. (1993).34 -0.34 -0.34 -0.35 -0.42 0.24 -0.33 -0.29 -0.24 S11 -0.31 -0. Tabel V-15.24 -0.38 -0.24 S5 -0.35 -0. matricea reziduală.27 -0.16 0.22 S3 S4 -0.34 -0.38 0. algoritmul analizei factoriale cu extracţie centroidă. 34 . Algoritmul este reluat. adică gradul din variaţia totală pe care îl acoperă fiecare factor în parte.23 S7 -0. generarea sumei T.32 -0.31 -0.28 -0.29 0.38 -0.27 -0. Însă. Tabelul saturaţiilor în factori pentru fiecare subiect (Q-Sort) F1 F2 F3 F4 F5 F6 F7 F8 0. prin aceea că această ultimă matrice.31 -0.25 -0. fiind extraşi tot atâţia factori.25 -0.26 -0. Este necesar. al doilea factor va avea o variaţie mai mică.28 -0.31 -0. este considerată matrice de corelaţii pentru următoarea iteraţie a algoritmului şi se reîncepe cu calculul sumelor pe linii şi coloane.38 0. fapt datorat şi particularităţii analizei factoriale de a extrage întâi factorii cei mai bine reprezentaţi.01.27 -0. nu reprezintă rezultatul final al analizei. În primul rând. prin scăderea matricii saturaţiilor din matricea de corelaţii calculată la începutul întregii analize.16 -0.32 -0. însă doar primii 8 factori au avut variaţii semnificative. şi gradul de reprezentativitate al fiecărui subiect pentru fiecare factor.33% din întreaga variaţie.28 -0. În calculele noastre am fixat limita aceasta la 0. Prezentăm în tabelul de mai jos saturaţia factorilor (notată în continuare cu S): situaţia celor 8 factori.33 -0.27 -0. După cum am văzut.28 -0.23 0.34 -0. o primă iteraţie a algoritmului a fost încheiată. după cum este prezentat în tabelul următor. de obicei.23 S8 -0.22 S2 0.32 0. În cazul nostru au fost necesare 42 de iteraţii pentru ca matricea reziduală să conţină doar valori mai mici decât 0.32 -0.31 -0.26 -0.27 -0.27 -0.20 -0.23 S6 -0. iar comunităţile spun despre fiecare subiect cât la sută din variaţia sa a fost extrasă şi este reprezentată în cei 8 factori prezenţi aici.31 -0.24 S9 0.28 -0.35 -0.38 0.33 -0. se generează matricea reziduală.35 -0.25 -0. Acest lucru înseamnă că primul factor extras va avea cea mai mare variaţie.56 -0. motiv pentru care nu am reţinut decât aceşti 8 factori.29 -0. Variaţia unui factor spune deci cât la sută din total este acoperit de fiecare factor. Algoritmul este întrerupt în momentul în care matricea reziduală nu mai are decât valori atât de mici încât pot fi considerate nule.29 -0.34 -0.34 -0.29 -0.19 -0.25 -0. care reprezintă 74.37 -0.24 S10 0.37 -0.33 -0.33 -0.01.34 -0. este de remarcat că întotdeauna o matrice reziduală va conţine valori mai mici decât matricea reziduală anterioară.

07 0.11 0. în loc să informeze publicul referitor la felul în care.06 F82 0.09 S10 0. Este ca şi cum factorii.10 0. puternic diferit de răspunsul celorlalţi subiecţi.08 0. Tabelul variaţiei factorilor Variaţia factorilor F12 F22 F 32 F4 2 F52 S1 0.07 0.08 S6 0.12 0.06 0.07 0.31 0. însă nici una din aceste poziţii nu consideră că datele au forţa sau menirea de a vorbi prin ele însele. însă în analizele de tip Q nu a avut niciodată ecou.12 0.08 0.07 S3 0. sau “au reieşit trei factori”.06 0.40 100 % 74.03 0.11 0. Comunalitatea este importantă.14 0.15 0.06 0.06 0. pentru primul subiect.10 0.02 0. exact acei factori care sunt prezentaţi. trebuie să avem în vedere că pătratul unei saturaţii exprimă un procent.08 0.07 S7 0.12 0.06 0.11 0.08 0.09 0.72 0. Alternativ.10 0.46 10.15 0.33 % Σ 1.68 %total 18.12 0.89 0.15 înseamnă că el este asociat cu factorul 1 în proporţie de 15%.11 0.57 %extras 13.94 0. Probabil că există un mare număr de concepţii referitoare la statutul ontologic al factorilor ce reies dintr-un studiu de metodologie Q. deşi saturaţiile factorilor se modifică în timpul rotaţiei.10 0. după cum vom vedea în continuare.10 0.05 0.60 20.14 0. Un subiect cu o comunalitate mică – cum nu avem reprezentat în acest exemplu – poate fi considerat a fi răspuns într-un mod relativ unic.15 0.11 0.26 7.2.93 2. oricum.07 0.73 0.04 0.382 = 0.03 0.11 0. uneori semnificativ chiar.15 0.05 0.88 Ca prim pas în analiza psihologică a analizei factoriale în metodologia Q.12 0.32 11.08 S9 0.12 0.06 0.07 0.10 0.34 8.08 F62 0.30 1.05 0.08 0.10 0.05 S12 0.10 0. O asemenea poziţie a fost se pare împărtăşită în analizele de tip R de Cattell (Brown.06 0.11 0.71 0.94 12.10 9. împărtăşită în comun de primul subiect cu toţi ceilalţi subiecţi – de vreme ce factorii au rezultat din răspunsurile tuturor subiecţilor.89 0.72 0.13 0.09 S14 0.47 6.55 4.05 0.71 0. este menirea şi mandatul cercetătorului de 35 .10 0. Suma pe orizontală a variaţiilor unui factor pentru acelaşi subiect reprezintă procentul răspunsurilor comune ale respectivului subiect cu toţi cei opt factori.73 10.13 0. comunalitatea.08 0.61 14.99 7.18 0.06 0.71 0.Tabel V-16.73 0.08 0.02 0.08 S8 0.07 0.68 5. 3.72 0.05 0. acest lucru poate fi însă exprimat ca procent al variaţiei răspunsurilor.06 0.11 0.12 0.11 0.22 0.06 0.06 0.09 0.07 F 72 0.72 0.14 1.05 0. 1980).05 0.12 0. Oprirea extracţiei factoriale Un lucru interesant în toate acele cercetări ce folosesc analiza factorială este faptul că de obicei cercetătorul.11 0. în literatura de specialitate astfel de percepţii despre felul în care acţionează analiza factorială sunt de mult căzute în desuetudine. în condiţiile în care cercetătorul ar fi folosit calea de investigaţie corectă.09 0.06 0.06 0.07 0.11 0. spune ceva de genul “au fost izolaţi trei factori”.10 0. stăteau şi aşteptau cercetătorul şi analiza sa statistică.08 0. Dimpotrivă. Bunăoară.23 0.03 0.08 0.05 Comunalităţi ΣFi2 0.15 0. variaţia de 0.78 0.55 1.72 0.71 0. şi exact acel număr de factori.09 S11 0. ar trebui să rămână aceeaşi pe parcursul întregii analize – astfel încât suma pătratelor saturaţiilor în factori va rămâne constantă chiar dacă saturaţiile însele se vor modifica.09 S5 0. şi motivul pentru care.10 0.08 S4 0.31 0.09 0. care reprezintă relaţia unui subiect cu toţi ceilalţi subiecţi cuprinşi în cercetare.69 6.09 0.07 S2 0. fiind un lucru necesar ca ei să apară.14 0.11 0.07 0. a ajuns la factorii prezentaţi în studiu.05 0.05 S13 0.10 0.83 15. pentru că.

90. câţi reprezintă cazuri mixte. a patru factori.0. Divizarea saturaţiei unui factor la numărul de entităţi factorizate ne indică proporţia (sau procentul) varianţei totale pe care respectivul factor o poate explica. de obicei de la valoarea nulă până aproape de . Dacă ne hotărâm să păstrăm doar informaţia ce rezultă dintr-un singur factor – ceea ce ar însemna nivelul maxim de reducere a complexităţii – am avea totuşi o proporţie de 25% din informaţia totală. 0. chiar dacă. pentru care este responsabil respectivul factor.1. să menţină în analiza sa. dar cercetătorul doreşte să păstreze un număr cât mai mic de variabile (subiecţi în cazul analizei Q) care să descrie cât mai apropiat respectiva informaţie. cu suma tuturor acelor părţi de varianţă din toate variabilele (sau entităţile) factorizate. sau câţi anume nu sunt caracteristici pentru nici unul dintre acei trei factori.5. Problema analizei factoriale este una de maximizare a informaţiei descrise de un număr minimal de variabile (factori) ortogonale.a decide câţi factori. pe scurt. Pentru a simplifica exemplul nostru. Desigur că aceste comunalităţi pot să varieze.7. cu un anumit grad de precizie.9. astfel că cercetătorul nu va trebui să ia în considerare şi să explice în cele din urmă. 5. în ultimă instanţă. Însă măsura de 50% aduce cu sine o evaluare extrem de grosieră a ceea ce poate fi explicat de cei trei factori ai noştri.7. de exemplu. O problemă de reducere a complexităţii se pune în ultimă instanţă în următoarea modalitate: întreaga colecţie de date descrie cu acurateţe maximă o anumită informaţie. iar a celui de-al treilea încă 10% dacă ne vom opri aici şi vom extrage (şi mai târziu vom roti) aceşti trei factori. 1.9. trei segmente de indivizi. decât trei “tipuri de opinii”.4.50 poate fi tradusă prin aceea că din structurile pure ale celor trei factori poate fi estimată o retro-versiune a Q-Sort-ului original. Extragerea celui de-al doilea factor ar însemna un plus de 15%. Vom încerca să expunem aici o modalitate de decizie ştiinţifică asupra factorilor pe care cercetătorul trebuie sau poate să îi reţină în studiul său. A spune că trei factori explică 50% din varianţa totală nu descrie în nici un fel câţi anume din cei 100 de subiecţi participanţi la studiu sunt saturaţi puternic într-un singur factor. cât mai mare.8. adică. 1. 1. am avea explicată în final un total de 25%+15%+10% = 50% al varianţei. o altă problemă de interes conex celei discutate aici: problema limitativă a simplităţii extreme.50 = . trei feluri de oameni. Saturaţia unui factor (“eigenvalue”) este egală. 1. 2. Desigur că sperăm ca toate cele 100 de Q-Sort-uri să fie subsumate acestui 50% într-un grad oarecare. 10. în acest caz sunt totodată procente de varianţă: 25. Ar fi totuşi important să oferim aici o explicaţie suplimentară referitoare la semnificaţia acestui procent. însă problema se simplifică în mare măsură atunci când ne referim la formularea generală a scopului analizei factoriale. Alt concept folosit pentru explicarea gradului de varianţă este cel de comunalitate (h2).0. 2. În mod evident. deci necorelate – în mod teoretic – ori cât mai puţin corelate – în mod practic. O să adresăm în continuare. Am avea redundanţă maximă între cele 100 de Q-Sorturi dacă ar exista un singur punct de vedere. că în medie. 2. respectiv a complexităţii (şi redundanţei) extreme ce pot fi incluse în matricea originală de corelaţii. de fapt. am pierde celelalte 75%. pentru rotaţie şi ce anume strategie generală să urmeze atunci când face respectiva rotaţie a factorilor. şi care anume factori. însă păstrarea acestei varianţe maxime ar însemna păstrarea tuturor celor 100 de Q-Sort-uri.3. Aceste 50% au fost obţinute din doar trei factori. Putem spune pe baza lui.1.80 or .0. Aceasta este o explicaţie extrem de abstractă.0.71 . dimpotrivă. 50% din varianţa fiecărui Q-Sort original este explicat de cei trei factori. este vizibil pentru cazul nostru – şi de altfel acesta este cazul la toate extracţiile factoriale – că extragerea unor factori adiţionali nu duce decât la saturaţii tot mai scăzute. din punct de vedere matematic. vom presupune că am administrat 100 de Q-Sort-uri şi că primii 14 factori extraşi au următoarele saturaţii – care. care în Q se calculează pentru fiecare subiect în parte. astfel încât Q-Sort-ul estimat. 3. ceea ce s-ar putea face doar cu costul unei complexităţi extrem de mari. ceea ce nu ar putea elimina toate posibilele redundanţe între QSort-uri. comparat cu extragerea a doar doi sau extragerea. o comunalitate de . să coreleze cu Q-Sort-ul factorial în proporţie de r = . şi anume la faptul că analiza factorială serveşte la reducerea complexităţii. 4. 15. dacă toate cele 100 de cazuri 36 . evident. Pentru început aveam 100% din informaţie (100% din varianţă).

ar fi corelate între ele în mod perfect (r = 1.0). În acest caz toată informaţia conţinută de cele 100 de sorturi diferite ar putea fi descrisă la fel de bine şi de un singur factor, care va avea o saturaţie de 100.0, şi va explica 100% din varianţa totală. Cazul limitativ al complexităţii maxime ar apare dacă am avea exact atâtea opinii absolut diferite una de alta pe cât de mulţi subiecţi participă la cercetare. Toate intercorelaţiile între Q-Sorturi ar fi atunci egale cu r = 0.0, şi în acest caz nu ar exista nici o şansă de a reduce complexitatea cu ajutorul analizei factoriale. Primul factor, la fel şi al doilea şi al treilea şi toţi ceilalţi, vor avea o saturaţie de 1.0, ceea ce înseamnă că factorul nu va explica decât o proporţie de o sutime, 1% din varianţa totală. De dragul exactităţii (matematice) trebuie însă să accentuăm că pentru un asemenea caz ar fi necesar să existe cel puţin 101 de enunţuri în fiecare Q-Sort, de vreme ce pentru n enunţuri nu pot exista decât n-1 posibile combinaţii mutual ne-corelate. Creşterea incrementală a varianţei explicate, la care se ajunge prin fiecare factor adiţional extras, este de cele mai multe ori reprezentată grafic prin intermediul unui aşa-numit “Scree Plot”, în care saturaţia (sau procentul de varianţă) este reprezentată pe ordonată, în funcţie de reprezentarea secvenţială a numărului factorului pe abcisă. Pentru primul caz limitativ (simplitate extremă), această curbă ar fi maxim de abruptă, căzând de la 100 imediat direct la 0; în al doilea caz limitativ (complexitate extremă), curba ar fi extrem de plată, plasându-se constant la 1.

Figura V-17. Scree-plot. Graficul saturaţiilor în factori
30 25 20 15 10 5 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Pentru hotărârea momentului de încetare a extragerii, două sunt regulile folosite; ambele se bazează într-un fel sau altul pe Scree Plot şi se plasează la un nivel mai mult sau mai puţin empiric şi inductiv. Prima regulă este aceea a saturaţiei mai mici decât 1.0, şi care, de vreme ce fiecare factor consecutiv va avea o saturaţie mai mică decât cel anterior lui, în momentul în care ajungem să extragem un factor cu o saturaţie mai mică decât 1, este cazul să oprim analiza, căci toţi ceilalţi factori vor avea, similar, saturaţii subunitare. Acest model este strâns legat de scopul analizei factoriale de reducere a complexităţii, pentru că este clar că un factor cu o saturaţie subunitară nu va fi răspunzător decât pentru o varianţă atât de scăzută din total încât nu va acoperi în întregime nici măcar o singură variabilă (ori entitate factorizată, în Q). În consecinţă, un astfel de factor nu va contribui la reducerea, ci la amplificarea complexităţii. La o privire mai atentă, argumentul fundamental al acestui model este falacios, însă, în mod ciudat, acest lucru nu invalidează modelul – cel puţin nu în Q. Logica saturaţiei subunitare argumentată mai sus nu ţine cont de faptul că, practic, nici un studiu bazat pe analiza factorială nu se va opri la factorii originali, ci va folosi un fel sau altul de rotaţie asupra acestor factori. Iar rotaţia factorială distribuie întotdeauna totalul variaţiei într-un anumit mod între factori, diferit de cel al
37

soluţiei factoriale originale. Astfel, bunăoară, într-o rotaţie de tip oblimax factorii slabi, de la sfârşitul listei, vor primi varianţă suplimentară, existând posibilitatea ca unii factori subunitari să devină astfel supra-unitari şi deci importanţi – dacă îi păstrăm în soluţia factorială supusă rotaţiei. Ori, într-o rotaţie de tip varimax, există posibilitatea ca factorii puternici să le “fure” varianţă celor mai slabi, astfel încât, pe de o parte varianţa foarte mică a factorilor de la urmă să fie totuşi folosită în mod util pentru studiu, iar pe de altă parte există în acest fel oricând posibilitatea ca factori aparent supra-unitari, introduşi în soluţia factorială datorită acestei proprietăţi, să înceteze a mai avea caracteristicile iniţiale şi să devină factori cu saturaţie subunitară – deci nefolositori. Însă există un motiv matematic pentru care regula saturaţiei subunitare este aplicată înainte de aplicarea rotaţiei factoriale: modelul folosit în analiza factorială necesită o decizie a cercetătorului (ori o decizie automată a algoritmului) referitoare la numărul de factori presupuşi a mai exista, înainte de a se face estimările iniţiale privind intrările diagonale ale matricii de corelaţii ce va fi folosită în iteraţia următoare a algoritmului (acestea fiind comunalităţile). Acest lucru înseamnă, de fapt, că structura factorilor 1, 2 şi 3, va depinde de existenţa sau inexistenţa presupusă a altor factori adiţionali. În mod interesant, această rigoare nu se aplică asupra algoritmului extracţiei factoriale centroide, folosit în metodologia Q, unde ai posibilitatea de a experimenta diferite cantităţi de factori în rotaţie. Adaptând însă ideea generală a saturaţiei subunitare la soluţia factorială rotită, putem spune că decizia de respingere sau de acceptare a unui factor se poate face pe baza saturaţiei sale subunitare, ori pe baza procentului din varianţa totală acoperit de acest factor – dacă acest procent cade sub limita de 1/k, unde k este numărul de Q-Sort-uri. Ori, într-o imagine mai plastică şi mai apropiată de empirismul metodologiei Q, factorul este respins dacă nu există cel puţin doi subiecţi (două Q-Sort-uri) puternic saturaţi în respectivul factor. A doua regulă posibil a fi urmată de cercetător atunci când doreşte să ia o decizie privitoare la numărul factorilor ce vor fi păstraţi în analiză, este aşa-numitul “scree test”, care este bazat pe inspecţia reprezentării grafice amintite mai sus ca “scree plot”, curba saturaţiilor. Recomandările din acest punct de vedere sunt departe de a fi lipsite de ambiguitate. Se pare însă că este indicat ca graficul să fie inspectat în căutarea unei descreşteri abrupte a saturaţiilor, semnificată grafic printrun salt ce se abate de la traiectoria normală, asimptotică pe care curba saturaţiilor o urmează de obicei. Argumentul pe care acest model se bazează este acela că întotdeauna vom avea în afara variabilelor măsurate, de asemenea, şi un număr oarecare de efecte pur aleatorii, erori de măsurare ori variabile secundare imposibil de ecranat, care vor produce şi ele o serie de saturaţii descrescătoare, ne-nule, ce se vor face remarcate prin faptul că descresc într-o modalitate foarte lină. Trecerea de la o descreştere abruptă sau relativ abruptă, chiar dacă asimptotică, la o descreştere mult mai lină, este exact momentul de departajare dintre factorii “reali” şi factorii “imaginari”: între acei factori ce reflectă variaţii reale ale conceptelor măsurate şi acei factori care sunt doar o agregare supra-dimensională a erorilor de măsurare. De asemenea, mai există un tip de argument arondat acestui model, care se bazează mai degrabă pe un sentiment normal chiar pentru un psiholog: avem nevoie în deciziile pe care le luăm măcar de aparenţa unui fundament logic, raţional. În exemplul expus de noi anterior (25.0, 15.0, 10.0, 5.1, 4.3, 3.7, 2.9 ...), dacă decidem bunăoară să ne oprim după factorul 3, decizia poate fi fundamentată relativ uşor, pe faptul că primii trei factori sunt relativ apropiaţi ca saturaţii, au saturaţii mari etc. Dacă decidem să continuăm analiza după cel de-al patrulea factor, nu am şti unde să ne oprim, de vreme ce al cincilea (4.3) nu este semnificativ mai scăzut ca saturaţie decât al patrulea (5.1), şi nici al şaselea (3.7) decât aceştia doi etc.

38

Figura V-18. Scree-plot. Graficul saturaţiilor în factori

În cazul real prezentat de noi anterior, saturaţiile se prezintă în modalităţi ceva mai ciudate, pentru că nu apare nicăieri „ruperea” („knick”), separarea în grafic, dincolo de care se poate observa vizual descreşterea relevanţei factorului. Dacă am aplica regula conform căreia reţinem toţi factorii care acoperă o varianţă mai mare de 1%, ar trebui să reţinem factorii de la 1 la 18, ceea ce înseamnă foarte mult. Dacă am reţine factorii care sunt prezenţi de partea superioară a inflexiunii (detectabile nu atât vizual cât matematic) ar trebui reţinuţi factorii de la 1 la 8, ceea ce ar asigura o varianţă de 74% pentru totalul datelor reţinute în analiză. Însă: nu toţi factorii conţin subiecţi. Şi, în mod special, acest fapt complică analiza factorială a unui Q-Sort, pentru că factorii care nu conţin subiecţi pot fi consideraţi factori „morţi”. Faptul că un factor „conţine” un anumit subiect înseamnă că respectivul subiect este dătător de seamă, este tipic, este relevant pentru respectivul factor. Un factor conţine de obicei mai mulţi subiecţi, mai multe Q-Sort-uri, ceea ce semnifică la nivel calitativ o apropiere marcantă între opiniile subiective (reprezentate prin Q-Sorturi) ale acelor indivizi care încarcă acelaşi factor. Este posibil cel puţin la nivel teoretic, ca un individ sa fie considerat relevant pentru mai mulţi factori, însă în realitate acest lucru nu se întâmplă decât foarte rar – de fapt aproape niciodată. Asta înseamnă că fiecare factor are o „colecţie” de indivizi care sunt tipici pentru el, sau, descriind o relaţie inversă, dar la fel de validă, putem spune că factorul respectiv cuprinde sintetic şi descrie opiniile tuturor acelor indivizi conţinuţi de el. Un factor care nu „conţine” nici un individ semnifică desigur un segment de subiectivitate, desprins din opiniile exprimate de subiecţi prin Q-Sort-uri, însă un segment care nu este tipic pentru nici un individ. Cu alte cuvinte: există anumite opinii exprimate de indivizi, opinii care ar putea să caracterizeze un segment, opinii care se agregă la nivel sintetic cu coerenţă şi dau naştere unei imagini despre un posibil curent de subiectivitate la nivel organizaţional. Însă: acest factor este o simplă potenţialitate. Cât timp nu există indivizi „tipici” pentru el, acest factor nu descrie decât „resturi” ale analizei factoriale. Un astfel de factor poate fi, fără probleme, exclus din analiză (Brown, 1980), ceea ce se şi face de cele mai multe ori.

3.3. Cazurile pure, mixte şi nule şi impactul lor asupra factorilor
Însă mai există un fenomen ce poate să apară, şi care complică suplimentar problema reţinerii / excluderii factorilor. Este vorba despre faptul că este posibil, dincolo de subiecţii care încarcă un factor sau altul, să existe subiecţi care nu încarcă nici un factor în mod relevant. Sunt subiecţi care au scoruri mici sau medii pentru mai mulţi factori, fără a fi însă marcaţi de algoritmul prezentat de noi aici ca fiind „relevanţi”. Există, cu privire la aceşti subiecţi două posibilităţi de analiză, de vreme ce opiniile lor sunt opinii valide, relevante pentru analiză şi nu pot fi pur şi simplu excluse din analiză pe baza doar a unui cut-off matematic, deci ne-calitativ şi ne-discriminator.
39

deopotrivă de importante. şi factorul A reprezintă viziunea liberală. doar B este semnificativ. şi nici nu trebuie să apară toate aceste tipuri de relaţii. Însă. cu care este asociat. un caz mixt poate fi interpretat ca un compus a doi sau mai mulţi factori. primind subiecţi deşi nu aveau subiecţi tipici anterior. structura analizată este simplificată. care din anumite puncte de vedere sunt deranjanţi pentru designul. În viziunea lui Stephenson (1953). colecţia de opinii ce este reţinută în final pentru analiză poate fi întregită şi dincolo de metoda pur matematică de extracţie a factorilor. Pe de altă parte. care să fie luate în considerare în analiza calitativă şi să servească la dezvoltarea descrierilor detaliate ale segmentelor de subiectivitate studiate. nici B. Pe de o parte. numite „pure”. 6 şi 7 sunt „mixte”. de la alţi factori. 6. Uneori subiecţii respectivi pot avea scoruri mixte. şi subiecţi care nu scorează pe nici un factor. 3. doar C este semnificativ. semnificative. Tipurile 1. de obicei. ori anumiţi factori care erau rarefiaţi pot să fie îmbogăţiţi cu subiecţi „furaţi”. B şi C sunt semnificativi. doar A este semnificativ. avem. La analiza Q-Sort-ului completat de respectivul individ. un caz mixt al acestor doi factori ar putea fi caracteristic pentru o persoană care este atrasă de ambele aceste curente / viziuni. precum şi pentru cele care nu includ deloc aceste cazuri (tipul 8). importantă doar din motive analitice şi recunoscută ca fiind stricto senso imperfectă. un caz des întâlnit în studiile Q este acela în care. 8. Nici una din aceste situaţii: nici A. Din acest motiv. B şi C. B şi C. trebuie accentuat faptul că varianţa factorilor lipsiţi de subiecţi marcaţi ca fiind tipici poate fi redistribuită prin metode de rotaţie. A şi C sunt semnificativi. de fapt. probabil că 40 . şi anume prin păstrarea ori excluderea cu discernământ a anumitor factori. De cele mai multe ori majoritatea cazurilor care nu sunt identificate din primul moment ca fiind semnificative sunt cazuri mixte. De altfel. din punct de vedere logic. sau este posibil să nu aibă scoruri semnificative pentru nici un factor. 2 şi 3 sunt. şi anumiţi factori pot prinde astfel viaţă. 7. este important ca explicaţia oferită pentru factorii A. după cum vom vedea în continuare. prin concentrarea doar asupra acestor subiecţi. să fie perfect valabilă şi mulţumitoare şi pentru variabilele care sunt mixaje ale acestor cazuri. pentru mai mult de un factor. Din acest punct de vedere. Desigur că întrun studiu nu apar. Dacă am avea trei factori A. relevanţi sau nu. de vreme ce acestea sunt de fapt scopul întregii cercetări. care sunt tipuri pure. iar 4. dacă analiza noastră este o analiză a viziunilor politice. semnificaţia acelor subiecţi care nu scorează pe nici un factor este cu adevărat importantă. 5. în afara subiecţilor care au un scor factorial mare pe un anumit factor. În acest mod. deoarece marcarea sort-urilor serveşte în primul şi în primul rând nevoii de a identifica tipuri pure. spune Stephenson (1953). nici C nu sunt semnificativi. De obicei literatura ignoră cu supleţe aceşti subiecţi. ca cercetătorul să se concentreze asupra cazurilor „pure”. orice Q-Sort realizat de vreun subiect al studiului ar putea să se relaţioneze statistic la aceşti factori prin una din următoarele opt posibilităţi: 1. De asemenea. iar factorul B reprezintă viziunea conservatoare. împreună cu varianţa lor. 2. A devenit aproape axiomatic în studiile Q. altfel fără de fisură. Rutinele folosite de programele folosite în analiza Q nu marchează aceste cazuri ca fiind semnificative. 4. A şi B sunt semnificativi. B şi C sunt toţi semnificativi. A. 5. adică au scoruri semnificative pentru doi sau mai mulţi factori. este posibil ca unii subiecţi să aibă scoruri nule. adică scoruri foarte mari. Cât de diferite sunt aceste cazuri şi în ce măsură pot fi tratate diferit? Stephenson (1953) a adresat problema expusă în mod analitic. De bună seamă că nu este nicidecum corect să ignorăm o parte uneori semnificativă din eşantion – indivizi a căror părere o consideram la momentul implicării lor în studiu ca fiind importantă – doar datorită faptului că răspunsurile colectate de ei nu se încadrează într-o logică post-facto care în mod declarat nu este „realitatea” ci doar o oglindire oarecare a realităţii. şi alţii mixte.Problema poate fi privită din două perspective. de asemenea. care rezultă dintr-o analiză calitativă a factorilor izolaţi.

X. Cazurile nule sunt foarte importante în verificarea factorilor primari. cât şi enunţuri tipice pentru conservatorism. ne ajută să înţelegem viziunile subiecţilor ce fac parte din respectivii factori. B şi C. Dacă analiza Q extrage trei factori A. de altfel. De cele mai multe ori se va observa că şi cazurile mixte diferă unul de altul prin informaţii de ordin calitativ. sau poate doar pe factorul B. în mod absolut necesar. nici nu este absolut necesar în mod normal pentru cercetător să adreseze toate problemele şi să clarifice total toate relaţiile şi patternurile de subiectivitate şi legăturile între factori şi sort-uri (subiecţi). Este vorba despre interviurile cu participanţii la cercetare. Un argument interesant este adus de Steven Brown. în acest caz. Stephenson aduce încă un argument pentru una din poziţiile sale principiale. ar putea să însemne că fiecare dintre acei subiecţi are puncte de vedere într-atât de unice încât să nu coreleze nici între ele. este suficient ca întreaga explicaţie să se concentreze pe un singur caz. însă să fi putut să îi extragă într-un al patrulea. gradul în care corelează este suficient de mic încât analiza să nu îi fi extras în vreunul din primii trei factori. deşi ar fi trebuit extras. O potenţială problemă apare în condiţiile în care foarte multe cazuri sunt cazuri nule. Întreaga analiză ar trebui supusă obiectivelor. dacă plasăm un Q-Sort identificat drept „nul” lângă scorurile enunţurilor calculate pentru factorii puri. chiar dacă din alt punct de vedere. Aceste concluzii. Unii autori se rezumă la a observa procedura de sortare. fiind cazuri mixte. care în ultimă instanţă îl ajută pe cercetător să le interpreteze pe unele drept confuzie. mai degrabă tehnic. să fie interpretare calitativă. şi acest important precept al metodologiei Q nu ar trebui ignorat doar din cauza explicabilei tendinţe general-umane de a oferi explicaţii coerente în toate situaţiile întâlnite. Ori. Poate fi suficient pentru obiectivele studiului său să se concentreze doar pe factorii A şi C. În mod extrem. ori au opinii puternic convergente cu mai mult decât un singur factor. Adică: o astfel de analiză calitativă ne ajută să înţelegem nu doar cum anume un subiect ajunge să fie atribuit unui anumit factor. atât de insipide şi de greu de interpretat empiric altfel. pe altele drept ambivalenţă etc. Sau. care nu a fost izolat iniţial prin analiza factorială. interviuri ce trebuiesc realizate după sortare. la fel de extrem. nu doar ce înseamnă să fii „A”. în plus. De importanţă centrală pentru această viziune este faptul că anumite enunţuri pot avea semnificaţie diferită pentru diferiţi subiecţi. nu este nicidecum obligatoriu pentru cercetător să ofere explicaţii complete ale tuturor acestor trei factori şi ale tuturor cazurilor mixte ori nule care mai pot să apară.cercetătorul va găsi atât enunţuri tipice pentru liberalism. bazată pe gradul în care respectivele enunţuri sunt reciproc exclusive. De exemplu. adică nu au scoruri semnificative la nici unul din factori. ambivalenţă. ipocrizie etc. pe un singur subiect. Ori. care este în întregime dedicat unui singur subiect. ci şi cum anume este posibil ca un individ să nu fie atribuit respectivului factor. sau C. sau B. prin care el încerca să evidenţieze valenţele calitative ale metodologiei Q. Interviurile post-sortare cu participanţii la studiu mai au un sens. scorate cu note foarte mari. acest lucru ar putea să însemne că toţi acei subiecţi definesc un alt factor. Părerea acestuia este că. pot fi 41 . ci şi ce înseamnă să nu fii „A”. şi o seamă de informaţii foarte importante despre cum anume preferă subiecţii să îşi organizeze opiniile. Este important însă ca cercetătorul să discute problema şi viziunile expuse prin sortarea enunţurilor chiar cu persoana care a completat sort-ul. fiind cazuri nule. care stau de cele mai multe ori la baza „decodificării” scorurilor factoriale. Interviurile post-sortare cu subiecţii participanţi la studiu reuşesc să comunice cercetătorului o pleiadă de date calitative. sau. Un exemplu celebru al acestei proceduri calitative este studiul lui Barron (1955). Situaţia ar putea fi interpretată drept confuzie. ar trebui să rezulte cu uşurinţă de ce un individ nu este parte din „comunitatea” factorului A. legat de viziunea constructivistă pe care metodologia Q se bazează. aceste date calitative pot desluşi cazurile în care subiecţii au opinii puternic divergente de ale factorilor extraşi. Interpretarea pentru această situaţie trebuie însă. unui singur caz care nu a scorat puternic pe nici unul din factorii izolaţi prin analiză factorială Q dintr-un număr de 80 de subiecţi. rezultă din această observaţie. În acest context. şi nici cu factorii deja izolaţi prin analiză. În plus. după cum a demonstrat Barron (1955).

Trebuie să spunem că rotaţiile factorilor. „democraţie”. exact în aşa fel încât să minimizeze suma pătratelor deviaţiilor. chiar reificate. încercându-se identificarea şi rezolvarea diferitelor interpretări ale conceptelor regăsite în enunţuri. Aceasta. metodologia Q preferă. Desigur că „pilotarea” unor enunţuri Q diferă într-o oarecare măsură de pilotarea unui instrument clasic. consacrate. ori de rotaţiile subiective („judgmental”). astfel încât cercetătorul trebuie să facă în mare măsură uz de propriul său fler. astfel încât acestea să exprime cât mai univoc cu putinţă intenţiile cercetătorului.) returnează o soluţie perfectă din punct de vedere matematic – la fel cum. le vor însoţi de conotaţii. pentru a ridica cercetarea deasupra relativei inconstanţe cu care sunt înţelese enunţurile în mod spontan de evaluatori. Corelarea Q-Sort-urilor şi analiza factorială sunt. rezultate în mod direct din analiza factorială. deoarece cercetătorul foloseşte una sau alta din rotaţiile matematice – care sunt extrem de deosebite una de alta – pe baza anumitor ipoteze pe care le preferă asupra altor ipoteze. la fel ori poate chiar mai mult decât la generarea designului unei cercetări ori a unui chestionar „clasic”. deoarece prin toate rotaţiile consacrate (varimax. sunt ceva mai sensibile din punct de vedere al semnificaţiei. dacă mai este nevoie. acesta fiind şi motivul pentru care ele sunt de obicei efectuate de către computer. după cum vom arăta în continuare. după cum am văzut. puternic legate de propria istorie personală. „se simte învins şi victimizat de viaţă”. Însă. matematice. 4. Desigur. de vreme ce concentrarea interesului investigatorului este exclusiv asupra calibrării lexicale a enunţurilor. Un obicei des folosit în comunitatea Q.) ca fiind ferme. deşi trebuie luat în considerare chiar şi atunci când folosim aceste rotaţii matematice faptul că. preferate de metodologia Q. există o oarecare stabilitate în interpretarea acestor concepte. nemaivorbind de felul puternic emoţional în care se formulează de multe ori enunţurile. ori pe baza unor inspiraţii. Viziunea adoptată de cei mai mulţi autori faţă de problema subiectivismului în interpretarea terminologiei folosite în formularea enunţurilor – şi nu doar a subiectivismului prezent în procedura de sortare – este cea care consideră o parte din conceptele folosite (de ex. Câteva exemple din California-Q: „este cald. „valorizează propria independenţă şi autonomie” etc. Rotaţia factorilor în analiza Q Generarea şi administrarea Q-Sort-urilor este deopotrivă ştiinţă şi artă. bănuieli etc. imputându-li-se faptul că realizează de fapt o alterare. şi care sunt. „introvert” etc. indiferent dacă este vorba de rotaţiile matematice. există fără putinţă de tăgadă un nucleu de semnificaţie a acestor concepte. are capacitatea să încheie relaţii apropiate. sunt oricum privite cu suspiciune de o parte din comunitatea ştiinţifică. este cel prin care cercetătorii sunt de părere că este folositor ca înainte de aplicarea propriu-zisă. mai importante şi mai des folosite de către cercetător. de cele mai multe ori. Însă. preferinţe. să „piloteze” instrumentul. pur „obiective” şi tehnice. Rotaţia factorilor este şi ea încorporată de cele mai multe ori în faza „tehnică” a analizei. poate fi vorba de asemenea şi de cuvinte extrem de contextualizate. oricum. este milos”. oblimin etc. Dorim să subliniem. ceea ce este important. mai ales enunţuri de genul celor exemplificate anterior din California-Q. indivizi diferiţi vor atribui semnificaţii diferite acestor concepte. o viciere a datelor originale. aportul creativ al cercetătorului nu este necesar în prelucrarea ci doar în interpretarea lor. Nu există formule ori reţete care să asigure succesul. deşi acesta este principalul argument care vorbeşte în favoarea rotaţiilor matematice. quartimax. un tip mai special de rotaţie a factorilor. cercetătorul nu poate asigura obiectivitatea totală prin uzul lor. Procedurile obiective pentru rotaţia factorilor au desigur rolul lor. că prin sintagma ”aport subiectiv” ne referim la fenomenele prospective ori de serendipitate care scapă regulilor obiective. dreapta de regresie este poziţionată în mod non-arbitrar. pentru ca 42 .puternic influenţate de contextul în care se desfăşoară sortarea ori de starea mentală în care se află subiecţii. Altele în schimb. Pentru a accentua acest fenomen al aportului subiectiv al cercetătorului în analiza obiectivă a datelor. lipsa regulii este chiar regula în ceea ce priveşte anumite părţi din tehnica arondată metodologiei Q. bunăoară. a unui chestionar ori a unui test.

fiind impus din afară asupra realităţii obiective reprezentate de sferă. sau. pur arbitrar. Y şi Z. de bună seamă. cât timp păstrează constantă distanţa impusă. Important este faptul că şi în interiorul unui astfel de sistem arbitrar. aţi începe probabil să o învârtiţi în aşa fel încât să observaţi felul în care punctele se plasează unul faţă de celelalte când sfera este ţinută într-un anumit fel. sistemul nostru de măsură. putem spune de dragul simplităţii. însă pe baza anumitor reguli şi cu obiectivul clar nu de a le face mai „prietenoase” pentru cercetător. realitatea poate fi totuşi descrisă în mod obiectiv – chiar dacă din puncte de vedere diferite. Un anumit punct. Am numi. 43 . vor fi vizibile doar axele X şi Y şi sistemul de coordonate se va transforma brusc într-un sistem cu două dimensiuni. Sistemul de măsurare descris anterior este. Dacă de exemplu am decide că dorim să introducem alte axe decât cele trei pe care le avem deja. şi să se plaseze la 90 de grade una de cealaltă este într-adevăr o decizie pur arbitrară. din punct de vedere matematic. să divulge concluziile cu mai mare uşurinţă. X’. ar trebui să decalăm şi celelalte axe pentru a păstra perpendicularitatea lor. 1980). Axele. Unele puncte se aglomerează în jurul axei X. Un nou unghi. de bună seamă. Vom putea observa puncte care sunt foarte depărtate de ele pe axa Z. şi nici distanţa respectivă. ar fi plasat în planul X printr-o anumită valoare a lui x. de dragul uşurinţei. Faptul că am decis ca ele să treacă toate prin centru. De exemplu.şi în nici un caz o nouă realitate. de a genera o nouă formă de observare a realităţii . bunăoară. în planul Y printr-o altă valoare a lui Y etc. Însă a fost o decizie necesară pentru începerea măsurării. Rotaţia factorilor aduce cu sine exact această schimbare de perspectivă. pe care nu o vom vedea deci. să zicem. aceste beţişoare ca fiind axele X. Punctele vor fi în continuare la aceeaşi distanţă unul de altul.aceste date să se potrivească mai bine ipotezelor cercetătorului. decalată cu 30 de grade faţă de poziţia ei iniţială. Să presupunem că avem o sferă transparentă cu un număr oarecare de mici puncte negre inserate pe alocuri în structura materialului din interiorul sferei. într-un oarecare sens. Este. Y’ şi Z’ sunt în alte poziţii decât iniţial. de la o anumită distanţă. un nou punct de vedere – teoreticienii fac acest lucru în continuu şi este una din modalităţile prin care ştiinţa avansează. şi cu ajutorul lor ar fi posibil să specificăm locaţiile spaţiale ale punctelor. spre exemplu. şi dacă am scoate axa X şi am pune-o la loc în aşa fel încât ar fi. punctul nu are voie să fie modificat. Dacă aţi avea o astfel de sferă. iar altele în jurul axei Y în aşa fel încât aproape că nu pot fi descrise în funcţie de poziţia lor pe respectiva axă. Viziunea este. am putea construi un sistem de coordonate cu ajutorul a trei beţişoare plasate perpendicular unul pe celălalt şi trecând toate prin centrul sferei. şi care în acest sistem redus sunt de fapt foarte apropiate. altele sunt izolate. Însă chiar şi acele puncte pot fi descrise prin celelalte coordonate ale lor. Vectorii X. desigur. bunăoară. o problemă de loc geometric în spaţiu multi-dimensional. Ceea ce s-a modificat este sistemul nostru de coordonate. diferitele opinii subiective. Y şi Z reprezintă factorii unei extracţii care a generat trei factori. ca şi cum cercetătorul ar trebui să observe un punct din mijlocul camerei. ar fi putut fi inserate în sferă prin orice punct şi în orice poziţie una faţă de cealaltă. deoarece rotaţia factorilor rezultaţi din analiza factorială este de fapt. dacă ţinem sfera în aşa fel încât să privim de sus axa Z. iar punctele sferei reprezintă diferitele QSort-uri. În condiţiile în care sfera ar fi construită dintr-o substanţă care să permită inserarea unor beţişoare prin centrul ei. iar altele de centrul ei. prin trasarea coordonatelor acestor puncte. Unele puncte sunt grupate în spaţiu. Funcţia unei rotaţii teoretice este aceea de a schimba plasarea axelor. Interesant însă ar fi şi un alt fel de experiment. însă cercetătorul are voie să se deplaseze pe un cerc în jurul respectivului punct. Problema fundamentală din spatele rotaţiei factorilor rezultaţi din analiza factorială poate fi cel mai bine ilustrată printr-un exemplu (după Brown. unele sunt mai apropiate de marginea sferei. diferiţii subiecţi ai cercetării. şi se vor plasa în aceleaşi clustere. Datele sunt alterate. fără ca punctele să-şi schimbe deloc poziţia. ci de a le forţa să se lase mai uşor observate. rezultată dintr-o necunoaştere suficientă a problematicii analizei factoriale în general şi a rotaţiei factorilor în mod special.

„furând” varianţă de la factorii din urmă. generat de factorii F1 şi F2 44 . şi în strânsă interdependenţă cu obiectivele respectivei cercetări – ar fi mai important decât orice altceva ca factorul Z nu doar să rămână la fel de puternic. Urmărind aceste obiective ce sunt descrise numai şi numai prin indicatori matematici. opiniile. Pentru un cercetător ce cunoaşte însă semnificaţia factorului Z – semnificaţie subiectivă. Rotaţia preferată în metodologia Q este exact acest tip de rotaţie teoretică. făcându-i mai semnificativi. Varimax bunăoară încearcă să maximizeze varianţa primilor factori. sacrifică uneori fără să ştie configuraţii factoriale de mare însemnătate teoretică. numite şi ateoretice. rotaţiile matematice. care permite investigatorului să urmeze ipotezele sale teoretice şi impresiile. e adevărat. Oblimin şi Oblimax încearcă să minimizeze. de vreme ce sunt efectuate la fel de fiecare dată. caută o soluţie de rotaţie acceptabilă pe baza unui anumit criteriu statistic. Ne vom reîntoarce la studiul care a servit ca exemplu şi în problema extracţiei centroide folosite în analiza factorială. care cuprinde la rândul ei doar 14 indivizi. numită rotaţie subiectivă („judgmental rotation”). independent de vreo ipoteză sau opţiune teoretică a cercetătorului. ortogonalitatea. Datele ce ne servesc la exemplificare reflectă realitatea doar a unuia din departamentele organizaţiei Alpha (descrisă anterior). maximizând în schimb factorii X şi Y. deci non-interdependenţa factorilor. respectiv să maximizeze oblicitatea.Spre deosebire de rotaţiile teoretice. ateoretice. O rotaţie Varimax va încerca probabil să minimizeze varianţa factorului Z. convingerile. ci dacă ar fi posibil chiar să capitalizeze şi varianţa celorlalţi doi factori. Localizarea subiecţilor într-un spaţiu bi-dimensional. Figura V-19. mai importanţi. bănuielile de moment. rotaţiile matematice. nu şi prin indicatori cu semnificaţie psihologică.

56 S13 0. Localizarea subiecţilor într-un spaţiu bi-dimensional. accentuat pentru primul Q-Sort 45 . observa o a doua clusterizare a subiecţilor 3. 10 şi 13.32 0.56 S12 0. generat de factorii F1 şi F2 F1 F2 S1 0.34 0. Similaritatea acestui prim subiect cu cel de-al doilea este evidentă. 9.34 S11 0.35 S9 0.38 pe primul factor şi tot de 0. Primul subiect are o saturaţie de 0. 6.38 S7 0.34 S8 0.38 0. şi o a treia grupare formată din subiecţii 4.34 S5 0. 8.35 S4 0.31 0. 12 şi 14.37 0.35 0.35 0. Figura V-20. 5. 7.42 0.38 0. Efectul rotaţiei cu -26º asupra saturaţiilor. de asemenea.33 0.38 şi pe al doilea. aşa cum au rezultat ei direct din analiza factorială – este vorba deci de centroizii „originali”.37 Figura prezentată mai sus descrie relaţiile între Q-Sort-uri în ceea ce priveşte saturaţiile lor în primii doi factori centroizi.35 S10 0. Putem.33 0.38 S3 0.35 S6 0.34 0.34 S14 0.Tabel V-17. fiind plasaţi în acelaşi cluster.46 0.38 S2 0.48 0. 11.

vom aglomera factorul 1.16 S14 -0. Dacă vom roti ambii factori în sens invers sensului acelor ceasului. Toate cele 14 cazuri ale noastre sunt cazuri complexe („mixed cases”).16 S4 -0.17 S10 0. vom putea aglomera factorul 2. De vreme ce dorim să menţinem ortogonalitatea (perpendicularitatea) celor doi factori.45 0.71 S12 -0.46 S8 -0. minusul reprezentând o rotaţie contrară acelor ceasornicului. saturaţia lor pe celălalt factor fiind nulă sau aproape nulă. în imaginea următoare.47 0. să rotim factorii cu -26 grade.71 S13 0.17 0.16 S11 -0.17 -0.Observăm că toţi subiecţii sunt bine reprezentaţi atât pe factorul 1 cât şi pe factorul 2. Am luat decizia. trebuie să rotim ambii factori în aceeaşi direcţia şi într-o măsură similară.47 S6 -0.17 0.44 S5 -0.18 0.13 0.45 S9 0. acele Q-Sort-uri care sunt descrise de saturaţia pe un singur factor.21 -0. Situaţia poate fi întrucâtva modificată prin rotirea celor doi factori.14 0.51 S7 -0. Saturaţiile subiecţilor în factorii centroizi F1 şi F2. Tabel V-18.17 0.15 0. care la nivel explicativ psihologic desemnează non-interdependenţa lor.49 46 . nici unul dintre ei nu este un caz pur.18 0. iar dacă vom roti în sensul ceasornicului.53 S3 0.51 S2 0.45 0.44 0. după rotaţia cu -26º F1 F2 S1 0. „Cazuri pure” sunt acei subiecţi.

01 S14 0.02 0.01 0. iar ceilalţi de apartenenţa la factorul 2.49 -0.01 0.47 0.01 0.07 0. Subiecţii 3.08 0. în sensul că subiecţii sunt mult mai puternic polarizaţi pe un singur factor.52 47 . 10 şi 13 sunt aproape complet caracterizaţi de varianţa în factorul 1.03 0.45 S5 0. 9.48 S8 0.02 -0.01 S10 0. Această rotaţie este prezentată în figura următoare. pentru cele 14 Q-Sort-uri Tabel V-19. decizia cea mai corectă ar fi fost o rotaţie cu -46º.01 0.57 S3 0.54 S7 0.50 S6 0. Saturaţiile subiecţilor în factorii centroizi F1 şi F2. direct din configuraţia originală.48 -0.00 S11 0. Figura V-21.54 S1 S2 0. Oricum însă.01 -0. Efectul rotaţiei cu -46º asupra saturaţiilor. după rotaţia cu -46º F1 F2 -0.72 S13 0.01 S4 0.Observăm cu claritate că structura s-a modificat. decât era cazul înainte.48 0.73 S12 0.48 S9 0.

Subiecţii 3. 6. Ceea ce se modifică este. sau nu au viziuni comune asupra muncii ori asupra viitorului firmei. în forma lor originală. (Ca fapt interesant. ceea ce Stephenson (1961) denomina ca fiind „posibilităţi prospective” („abductory possibilities”): tendinţa rotaţiilor rulate cu anumite obiective de a genera concluzii valoroase dar neanticipate şi nesperate şi cu siguranţă nelegate de aceste obiective – cu un cuvânt: serendipitate. 6 etc. Saturaţiile în factorii centroizi F1 şi F2 după rotaţia cu -46º Dorim să accentuăm din nou faptul că rotaţiile nu influenţează şi nu afectează în nici un fel relaţiile dintre realităţile măsurate: nu punctele ce reprezintă aceste realităţi sunt mişcate în schemă. dacă fac parte din clustere diferite. 9. de Charles Peirce. 8. pe de altă parte. 6. Am putea concluziona. 12 şi 14) sunt pur şi simplu diferite.) Acest tip de concluzii nesperate este dovedit şi de exemplul nostru: în mod normal. ci doar coordonatele ce descriu sistemul de observare. nu se înţeleg prea bine. acest sistem de observare: cercetătorul are posibilitatea de a observa datele din mai multe poziţii. clusterele A (subiecţii 1 şi 2) şi C (subiecţii 4. în consecinţă. 5. 11. că opiniile subiecţilor 1 şi 2 sunt apropiate una de alta. Figura V-22. 5. 7.Se poate observa cu uşurinţă că mai toate cazurile sunt acum cazuri pure. dacă se revede structura grafică a subiecţilor în spaţiul bi-dimensional creat de primii doi factori centroizi. 10 şi 13 sunt caracterizaţi exclusiv de variaţia lor în primul factor.. 7. care la rândul lor sunt foarte apropiate una de cealaltă. 48 . şi puternic diferite de opiniile subiecţilor 4. Iar subiecţii 4. 5. Aceşti indivizi sunt în firmă probabil prieteni unul cu celălalt – dacă fac parte din acelaşi cluster – şi. 8. pe baza acestei structuri. 12 şi 14 au doar caracteristici descrise de factorul 2. 11. Subiecţii 1 şi 2 au variaţie semnificativă doar pe factorul 2. ne vedem obligaţi să menţionăm că Stephenson a fost puternic influenţat în concepţia sa despre mandatul prospectiv al ştiinţei şi despre scopurile sale necesar exploratorii. însă sunt caracteristici negative – subiecţii au exact caracteristicile inverse decât cele descrise de factor.

că subiectul 1 este şeful de colectiv. ci total diferite: cele două grupuri se plasează exact la polii opuşi ai aceluiaşi factor. în problema care le face pe acestea să fie antagonice. Stephenson nu a încercat nicidecum să contrazică aceste principii prin pură încăpăţânare. Prin faptul că a insistat pentru folosirea extracţiei factoriale centroide şi a rotaţiei grafice a factorilor. la o vizionare a situaţiei rezultate din extragerea centroidă originală. pe de o parte. pe de altă parte. subiecţii clusterului B nu sunt înclinaţi să ia partea nici uneia dintre celelalte două grupări. cel puţin din punct de vedere statistic (Brown. subiecţii ce stau în clusterul B nu au nici o opinie. În acest context. într-o altă problemă. cercetătorul poate formula ipotezele sale ante hoc şi căuta apoi 49 . Principiul subliniat de majoritatea metodologilor din acea perioadă de început de secol. Însă. Din punct de vedere inductiv. considerăm că este important să reluăm discuţia cu privire la principiile ce stau la baza analizei factoriale de tip Q. ci a avut argumente solide. Din punct de vedere deductiv. în aşa fel încât să formeze o opinie similară. care la rândul lor stau acum pe poziţii egale. iar subiectul 2 este adjunctul său. Înainte de avansa în prezentarea pe care o facem. În mod similar. sau mai apropiată. O altă concluzie valoroasă. bunăoară. acum fiind mult mai uşor să subliniem argumentele majore ale acestui tip de analiză. Stephenson şi-a bazat argumentaţia pe faptul că noua sa metodologie. În schimb. şi care probabil este descrisă de factorul 2. am fi tentaţi să spunem că acest al doilea cluster are pur şi simplu o opinie separată decât clusterul A sau clusterul C. subiecţii din clusterul B vor fi neutri. se diferenţiază la fel de mult de ambele acele grupări. în afara diferenţei în opinie. extrem-confirmatorii. Analiza factorială poate fi folosită pentru a servi ambele aceste tipuri de inferenţă. pentru situaţii şi obiecte de studiu la care vechile metode „obiective” nu puteau fi aplicate. novatoare şi ne-conformă cu vechile modalităţi de investigare ştiinţifică. O posibilă apropiere a lor de una din cele două grupări ar putea fi făcută posibilă în condiţiile în care una din aceste grupări îşi va modifica poziţia faţă de problemele descrise de factorul 1. fără rotaţia exemplificată aici. În urma rotaţiei rezultă însă că. este cea referitoare la relaţia pe care cei patru subiecţi din clusterul B o au cu ceilalţi. dintre care primul şi cel mai important a fost acela că el căuta să pună bazele unei metode de cercetare ştiinţifică. când analiza factorială abia se năştea. are în vedere necesitatea ca extragerea factorilor. cu cea a subiecţilor din clusterul B. rotaţia grafică a factorilor a fost tolerată la începuturile metodei factoriale din aceleaşi motive: computerele nu ajunseseră încă să fie suficient de puternice pentru a putea calcula de sine stătător aceste rotaţii. Metoda centroidă de extracţie a factorilor a fost iniţial o metodă doar tolerată. şi preferată numai datorită simplităţii sale de calcul. În problema critică ce desparte clusterele A şi C. 1980). care este evidentă din distanţa care îi desparte de ceilalţi colegi din departament. În mod normal. nu ar fi niciodată posibil să stabilim cu exactitate faptul că viziunile împărtăşite de clusterul A („şefii”) şi clusterul C („oponenţii”) sunt nu diferite. chiar mai greu de atins fără rotaţia prezentată anterior. datorită exemplificărilor anterioare. Oricum. deşi de obicei este privită ca o modalitate de exprimare a inferenţei inductive. Opiniile celor două grupuri sunt în consecinţă antagonice. Trebuie să spunem însă că s-a recunoscut întotdeauna avantajul pe care extracţia în componentele principale îl are asupra extracţiei centroide. analiza factorială este folosită ca instrument explorator care poate dezgropa conceptele empirice fundamentale din sfera unei anumite investigaţii.Nu ne-ar mira nicidecum să aflăm. se supune unui alt model al inferenţei logice. să fie independente din punct de vedere operaţional de ipotezele de lucru ale cercetătorului. este clar: într-o posibilă confruntare între „şefi” şi „oponenţi”. precum şi relaţiile dintre aceste concepte. sunt neutri. şi eventualele rotaţii. descrisă de factorul 1. Se considera că acesta este singurul mod prin care cercetătorul să poată să-şi controleze tentaţia de a genera soluţii procustiene. Structura oglindită în varianta originală în care se prezintă primii doi centroizi ar sugera un conflict sau un potenţial conflict între aceşti doi şefi şi o majoritate consistentă a grupului. Inferenţa logică este privită de obicei ca fiind de două tipuri: inferenţă inductivă şi inferenţă deductivă. cel puţin în ce priveşte problema descrisă de factorul 2.

O teorie derivată în acest fel nu poate fi decât ad hoc. Dar nu pasivitatea în sine este problema. deliberată. datorat faptului că din greşeală. nici inductivă (de vreme ce nu pleacă de la fapte empirice încercând să testeze consecinţele generale ale acestora) şi nici deductivă (de vreme ce nu încearcă să plece de la generalitate şi să explice consecinţele acestora în termeni empirici). Cercetătorul aşteaptă ca toate configuraţiile ce caracterizează realitatea să se manifeste singure. în condiţiile în care structurile prognozate vor fi evidenţiate. Descoperiri ar fi un termen poate mai potrivit cu situaţia de facto. considerând ipotezele sale confirmate. principiile de bază ale fenomenologiei investigaţiei ştiinţifice. Din punct de vedere inductiv. la fel cum multe concluzii valoroase sunt găsite fără existenţa unui efort exploratoriu – şi numim aceste întâmplări ca fiind fenomene de serendipitate. a-teoretice. pasivă: cercetătorul postulează a priori existenţa unor factori – sau. relaţia dintre observator şi subiectul observat este în mod evident pasivă. Oricum ar fi însă. Asta înseamnă să faci descoperiri”. 1961): „Preocuparea mea majoră este aceea de a descoperi. reies cu de la sine putere din structura factorială – şi este evident cât de mică este această şansă în condiţiile unui spaţiu multi-factorial. generate pe linie inductivă sau respectiv deductivă. cu condiţia ca cercetătorul să aibă suficientă răbdare pentru a cerceta – adică pentru a observa. Abordarea propusă de Stephenson şi folosită în metodologia Q favorizează cea de-a doua componentă. rolul investigatorului. favorizează prima din aceste două componente. Realitatea este postulată ca fiind manifestă şi uşor descifrabilă. existenţa unor anumite relaţii între fenomene – şi aşteaptă apoi să vadă dacă această deducţie este confirmată de structura factorială care rezultă. Din acest motiv putem să privim gradul mare de ne-determinare a metodei centroide ca virtute. nici una din aceste două strategii – deşi consacrate – nu respectă. Chiar şi aşa. într-o oarecare măsură un accident fericit: cercetătorul nu poate să facă altceva decât să aştepte până când ipotezele sale. nu este. astfel încât matricea factorială este dependentă doar de topografia spaţiului multi-factorial ce rezultă. proceduri aşa-zis „obiective”. în care rotaţia grafică a factorilor are un rol de maximă importanţă (Stephenson. Pasivitatea reclamă. de asemenea. şi nu va putea explica decât acele fenomene care au condus la creionarea ei. de asemenea. metodologi care aderă necondiţionat la ipoteza rigurozităţii totale a extracţiei în componentele principale şi mai ales a rotaţiilor matematice. care pleacă de la efecte şi încearcă să exploreze în mod activ cauzele potenţiale şi plauzibile ale acestor efecte. Strategia propusă de Stephenson. Stephenson şi-a numit strategia ca fiind o „strategie explorativă” („abductive”). chiar şi criticii acestei viziuni a lui Stephenson. factorii au reieşit din calculul statistic în exact acel mod care să poată genera semnificaţii psihologice. Diferenţele între aceşti termeni sunt multiple: multe eforturi de explorare nu găsesc nimic. concluziile cercetătorului sunt supuse tuturor constrângerilor ce rezultă din natura datelor 50 . Din punct de vedere deductiv. în terminologie psihologic-explicativă. În mod evident. la o privire atentă şi nepărtinitoare. sau relaţiile postulate de el. însă chiar şi aşa cele două feluri de descoperiri. recunosc faptul că tehnica de rotire a factorilor la care cercetătorul apelează în cursul investigaţiei sale trebuie să depindă de două pre-condiţii: natura datelor ce îi stau la dispoziţie şi scopurile investigaţiei ce se derulează. Rotaţiile matematice. Descoperirea făcută pe filieră deductivă este. nimic mai mult decât un accident fericit. dacă putem să rotim în mod deliberat factorii astfel încât să aducem la lumină rezultatele neaşteptate şi nebănuite care se ascund în spatele datelor. Este acel sens explorativ. teoretică a factorilor. un comportament ar cercetătorului apropiat de termenul de „observare”. ci faptul că pasivitatea atrage după sine o confuzie gravă între termenii de explorare ştiinţifică şi observare ştiinţifică. Descoperirea făcută pe filieră inductivă este. sau datorită providenţei. în adevăratul înţeles al acestor termeni. Marea problemă se dovedeşte a fi rolul implicit pasiv al cercetătorului.confirmarea lor prin analiză. care combină extracţia centroidă a factorilor cu rotaţia vizuală. diferă puternic din punct de vedere al caracteristicilor lor. în mod necesar. de fapt. relaţia dintre observator şi subiectul observat este.

şi mai ales descrierea similarităţilor şi a diferenţelor între aceste viziuni. Ceea ce contează de acum încolo este descrierea viziunilor exprimate de fiecare factor în parte. Care sunt bunăoară. Din cele două matrici factoriale ce rezultă din analiza „obiectivă” ori din cea „subiectivă” nici una nu este adevărată sau corectă în vreun sens supra-natural. odată extraşi şi rotiţi în modul preferat. de cele mai multe ori. Dincolo de sublinierea similarităţilor în viziuni şi opinii. nici chiar după efectuarea rotaţiilor: structura factorilor nu poate în acest moment explica din ce punct de vedere se manifestă similaritatea. 51 .supuse analizei. matricea factorială în sine este oricum de foarte puţin interes. Însă un alt aspect al acestei ecuaţii este cel puţin la fel de important şi el nu poate fi oglindit de matricea de factori. de vreme ce este clar că opiniile acestor subiecţi se referă la aceeaşi realitate? Pentru a da aceste răspunsuri este necesar să calculăm scorurile factoriale. diferenţele de viziune între clusterul A şi clusterul B. în exemplul nostru. pun la dispoziţia cercetătorului informaţii cu privire la similaritatea subiecţilor: (a) care subiecţi sunt similari şi (b) cât de puternică este similaritatea. Pentru a reveni la chestiuni de ordin tehnic: factorii.

Scorurile factoriale 52 . propriile opinii. Aspecte tehnice ale interpretării factorilor. Cercetătorul care interpretează date subiective ar trebui să se considere pe sine ca fiind apărătorul cel mai înfocat al persoanei analizate şi nu ar trebui să încerce să judece sau să aprecieze poziţia subiectivă a persoanei analizate. observatorul trebuie să considere poziţia persoanei analizate ca fiind legitimă şi pe deplin justificată. Aspecte tehnice ale interpretării factorilor. cercetătorul trebuie să evite interpretările negative. descrierea lor şi interpretarea lor. epistemologia recunoaşte importanţa covârşitoare a acestui fapt în cercetarea atitudinilor: subiecţilor trebuie să li se pună la dispoziţie modalităţi de a descrie propriile atitudini astfel încât descrierile efective să fie capturate ca atare. Deseori în explicarea factorilor ce reies din analiza percepţiilor subiective ale participanţilor la o investigaţie. interpretarea ar trebui să prezerve subiectivitatea şi opinia nealterată într-o stare cât mai apropiată de cea reală. morală la adresa atitudinilor subiecţilor analizaţi. ci include. în special în faza culegerii de date. De asemenea. căci este evident că indivizii nu se consideră de obicei astfel. Persoanele care sunt considerate de alţii (incluzând aici şi cercetătorul) ca fiind „snobi” probabil că se consideră pe sine ca fiind „orientaţi spre tradiţie” ori „cunoscători ai lucrurilor cu adevărat fine”. Principii ale interpretării factorilor Credem că acesta este momentul în care ne vedem din nou nevoiţi să accentuăm că utilitatea oricărui demers de investigaţie asupra atitudinilor unui anume segment de populaţie este garantată doar în condiţiile în care procesul construirii instrumentelor. ori cercetătorului respectiv în mod special. ci chiar din punctul de vedere al respectivei persoane. 1990). este faptul că majoritatea subiecţilor consideră că interacţiunea cu instrumentul este plăcută şi realistă. prin trecerea acestei realităţi prin prisma cadrelor de analiză tipice ştiinţei în general. din punctul de vedere al investigatorului. 2. Acest lucru este dăunător şi trebuie evitat în mod conştient de cercetător. Kerlinger (1973). este foarte probabil că de fapt poziţia subiectului analizat nu a fost înţeleasă complet. interpretării şi analizei informaţiilor. Această autoritate se referă nu doar la raportarea opiniilor. sau măcar posibil a fi apărată chiar de el. remarcă de altfel că unul din avantajele metodologiei Q. În general. Probabil că cea mai bună măsură a validităţii unui studiu care tratează atitudinile este gradul în care subiecţii pot recunoaşte propriile poziţii în rezultatele expuse de cercetător. Pentru întreaga durată a interpretării.INTERPRETAREA SEMNIFICAŢIEI FACTORILOR 1. „snob” sau „imoral”. Aspecte narative ale interpretării factorilor 1. de asemenea. păstrează „starea naturală” a subiectivităţii. colectării datelor. Scorurile factoriale 3. Dacă cercetătorul nu este în stare să dezvolte o interpretare care să apară a fi pozitivă. Principii ale interpretării factorilor 2. fără modificări introduse de cercetător ori de metodă. a sortării. ceea ce înseamnă că aceste categorizări contravin subiectivităţii indivizilor. propriile atitudini etc. fără a încerca să distorsioneze realitatea şi percepţiile indivizilor cercetaţi. interpretări care consideră subiectul ca fiind de exemplu „prost”. una din vocile cele mai autoritare din metodologia cercetării psihologice. etică. Axioma amintită anterior se aplică la interpretarea datelor în modul următor: în primul rând. ceea ce înseamnă în plus că cercetătorul nu-şi poate exercita obligaţia ştiinţifică de naturalist prin descrierea fenomenului studiat (Mauldin. cercetătorul este tentat să facă judecăţi de valoare. În cazul studiilor realizate pe baza metodologiei Q este axiomatic că fiecare subiect este singura autoritate valorică în ceea ce priveşte propria subiectivitate.

unul din obiectivele importante ale oricărui studiu efectuat cu ajutorul metodologiei Q a fost deja atins. După combinarea viziunilor celor patru subiecţi din acest factor. pentru cazul deja discutat al companiei Alpha. Aria haşurată reprezintă factorul. 12 şi 14 definesc polul pozitiv al celui de-al doilea factor. 10. la datele oferite în părţile anterioare ale argumentaţiei. ce semnifică ele şi prin ce anume se caracterizează opiniile indivizilor din fiecare factor. „comunalităţile”). 7. astfel încât să fie scoase la suprafaţă acele caracteristici comune tuturor. este cunoscut sub numele de interpretare a semnificaţiei factorilor. 13 Q-Sort-urile 3. în segmente. Aria lipsită de haşură reprezintă ceea ce fiecare subiect are specific şi original în viziunea sa. Fiecare din aceşti factori reprezintă o concepţie ce oglindeşte răspunsul la întrebarea „care este părerea mea despre aspectele discutate. 9. secundar. ca o reflectare a faptului că unele viziuni reprezintă o aproximare mai corectă a factorului pur decât altele. 10 şi 13 o au în comun (h2. 9. La acest moment al analizei însă nu putem spune absolut nimic despre ce înseamnă tipologiile identificate. 9. De dragul simplităţii vom merge în 53 . 10 şi 13 definesc primul factor. aşa cum se exemplifică din punct de vedere conceptual în figura următoare. pe baza asemănării opiniilor lor. parţial similare şi parţial diferite. acea parte a varianţei pe care fiecare Q-Sort o are de sine stătător. subiecţii 4. iar pasul următor la care studiile făcute pe baza metodologii Q procedează. rezultă cu evidenţă faptul că subiecţii 3. 10 şi 13 sunt puternic relaţionate şi contribuie la conturarea aceluiaşi factor. Estimarea felului pur în care arată un factor („factor estimation”) este obţinută prin compunerea tuturor acelor Q-Sort-uri care sunt asociate cu el. Din saturaţiile factorilor rotiţi. Scopul obţinerii scorurilor factoriale este acela de a examina mai îndeaproape felul în care arată aceste concepţii. aşa cum au fost ele prezentate anterior. Figura V-1. se aşteaptă ca acele aspecte care sunt specifice fiecărei viziuni în parte să fie excluse. „specificităţile”. personale. au fost corelate persoanele şi opiniile subiective. 11.În urma analizei factoriale. Vom rămâne în continuare de dragul standardizării în exemplificare. 8. Factorul 1 aşa cum este oglindit prin varianţe parţial suprapuse de subiecţii 3. pentru spaţiul factorial format din primii doi factori. aşa cum este această concepţie împărtăşită de persoanele ce aparţin de acelaşi factor. 5. 6. Înainte de a combina însă Q-Sort-urile este necesar să atribuim fiecăruia o anumită pondere („factor weight”). şi s-a ajuns în acest fel la o agregare a subiecţilor în clustere. 9. tipologii. Ne lipsesc deci descrieri ale tipologiilor identificate. ale acestora. Ca urmare putem spune care subiecţi sunt asemănători cu care. Astfel. cu o structură a enunţurilor care reprezintă perfect acest factor. adică acea varianţă pe care Q-Sort-urile 3. precum şi câţi factori (segmente. grupe de subiecţi) există. pe când subiecţii 1 şi 2 definesc polul negativ al acestuia. despre tema cercetată” (în cazul nostru „cum este firma în care lucrez”). În tabelul ce urmează am prezentat un exemplu a modalităţii de atribuire a ponderilor. rezultatul acestei combinări este un alt Q-Sort. Asemănarea subiecţilor oglindeşte exclusiv similarităţi în opinie şi nicidecum regularităţi de ordin demografic.

bineînţeles. Generarea ponderilor fiecărui Q-Sort pe baza saturaţiilor în factori Q-Sort-uri definitorii Factor 1 3 9 10 13 Factor 2 1 2 4 5 6 7 8 11 12 14 S 0. În tabelul următor prezentăm calculul efectuat pentru doar primii 20 de itemi (enunţuri) ale Q-Sort-ului nostru.3794 2. deoarece prezentarea tuturor celor 150 de itemi ar ocupa prea mult loc.69 1.99 0.3825 -0.54 -0.99 1.48 0. „weight”) se calculează după cum am văzut.00 0.99 2. apărută în acel factor.60 În principiu.89 0. în mai mulţi paşi. Imediat ulterior calculării ponderilor se generează scorurile factoriale.3589 0. ponderea maximă fiind atribuită subiectului a cărui pondere provizorie era cea mai mare.47 0.3694 0.continuare pe drumul deja început. Paşii urmaţi sunt: (a) Calcularea unei prime ponderi provizorii după formula s w= 1− s 2 (b) Stabilirea unui multiplicator comun pentru respectivul factor.93 0. În acest fel se obţine pentru fiecare Q-Sort – deci pentru fiecare subiect ce a participat la studiu – o pondere ce se poate plasa între 0 şi 10. în 54 .3662 0.3848 0.3694 0.96 0. Am reprezentat aceste numere pe coloane.99 0. Formulele sunt consacrate de Brown (1980).72 0. la exemplele privind rotirea factorilor şi nu vom prezenta decât situaţia primilor doi factori.45 0.3468 0. ponderile diferiţilor subiecţi în factorii pe care fiecare îi reprezintă sunt relativ egale.3410 0. (d) Rotunjirea ponderilor prin înmulţirea lor cu 10. însă şi acesta îl citează la rândul său pe însuşi Spearman ca proponent al acestei modalităţi de stabilire a ponderii în factor. După cum se poate observa în tabelul următor şi calculul scorurilor factoriale pentru fiecare enunţ se desfăşoară tot în mai mulţi paşi: (a) Pentru început. Acest fapt este uşor vizibil.90 0.99 0.48 -0. pentru fiecare factor în parte.98 0.3825 0. din ponderea provizorie cu cea mai mare valoare absolută.52 w= s 1− s 2 1 wmax w 1 wmax Rotunjit (X 10) 10 10 10 10 -10 -10 9 10 10 10 10 9 9 10 0. (c) Multiplicarea ponderilor provizorii cu acest multiplicator.50 0.3694 0.99 0. subiectului ce caracterizează cel mai bine factorul respectiv.3694 -0. ponderea (notată cu w.3724 0.54 0.3750 0.73 0. şi în imaginea grafică a plasării subiecţilor în spaţiul bi-dimensional al celor doi factori.57 0. După cum se vede în tabelul de mai sus.48 0. Tabel V-20.00 0.96 0. ceea ce este un indicator al clusterizării foarte strânse a fiecărei grupări de opinie.48 0. se înşiră pe coloane Q-Sort-urile fiecăruia din subiecţii ce sunt caracteristici pentru factorul respectiv.49 0.

(b) Într-un al doilea pas.57 7 Sum 6250.0 m 312.50 -1 10 (13) 130 (6) 60 (7) 70 (12) 120 380 0. după formula cunoscută Z = (x-m) / σ. Generarea scorurilor factoriale din scoruri brute şi ponderi (pentru factorul 1) Q-Sort Q 3 Q9 Q 10 Q 13 Scoruri factoriale Pondere 10 10 10 10 Total Z Rotunjite Itemi scor brut original × pondere 1 (13) 130 (5) 50 (13) 130 (13) 130 440 1.23 5 19 (3) 30 (8) 80 (6) 60 (11) 110 280 -0. adică de la toate Q-Sort-urile. Observăm că nu se uzează de notarea iniţială.90 -1 11 (5) 50 (8) 80 (1) 10 (8) 80 220 -1. chiar dacă tabelul conţine pentru simplificare doar primele 20 de enunţuri cu scorurile lor.5 σ 75.63 -6 3 (11) 110 (7) 70 (8) 80 (12) 120 380 0. toţi subiecţii având ponderi maxime. reprezentând cele 150 de enunţuri.03 3 16 (8) 80 (5) 50 (10) 100 (9) 90 320 0.paranteze.70 -7 2 (12) 120 (12) 120 (9) 90 (3) 30 360 0. pe când scorurile negative îl vor micşora. gradul acordului sau dezacordului. bineînţeles. pe când un scor negativ semnifică dezacordul acestora cu enunţul. toate aceste scoruri individuale ale enunţurilor sunt multiplicate.2 (c) Se face o sumă pe linii. în general.43 6 20 (5) 50 (7) 70 (10) 100 (5) 50 270 -0. fiecare enunţ este caracterizat de un scor total obţinut de el de la toţi subiecţii ce sunt caracteristici pentru factorul care este tratat. unde media (m) şi dispersia (σ) caracterizează şirul scorurilor totale pe factor. Atragem atenţia asupra faptului că este posibilă apariţia unor ponderi şi cu semnificaţie negativă. egale cu 10. cu ponderea pe care respectivul subiect o are în factorul tratat. Amploarea scorului semnifică. avem un şir de 150 de valori. pentru fiecare subiect în parte. astfel încât vom avea la acest pas al calculului rezultate negative pentru scorul provizoriu al fiecărui enunţ.10 4 17 (13) 130 (6) 60 (12) 120 (9) 90 400 1.90 -6 4 (3) 30 (5) 50 (2) 20 (9) 90 190 -1. ele putând fi interpretate cu mare uşurinţă.23 0 12 (5) 50 (6) 60 (1) 10 (14) 140 260 -0.63 -6 5 (4) 40 (9) 90 (7) 70 (8) 80 280 -0. În cazul nostru acest pas a fost cum nu se poate mai simplu. de la 1 la 15 în cazul nostru.96 -1 9 (11) 110 (10) 100 (7) 70 (7) 70 350 0.76 2 15 (13) 130 (13) 130 (7) 70 (6) 60 390 1.16 4 18 (4) 40 (5) 50 (6) 60 (7) 70 220 -1. (d) În acest moment al calculului.16 -4 7 (9) 90 (7) 70 (7) 70 (5) 50 280 -0.43 -3 8 (5) 50 (7) 70 (4) 40 (8) 80 240 -0. o sumă a totalului de puncte cules de fiecare enunţ de la toţi subiecţii.70 1 13 (4) 40 (7) 70 (4) 40 (7) 70 220 -1.23 1 14 (5) 50 (15) 150 (5) 50 (12) 120 370 0. de la -7 la +7. ci se trece la o scală simplă. Am cuprins aceste scoruri în coloana Z. Tabel V-21. deci la scala pe care sort-urile au fost iniţial cotate. În exemplul nostru. în sensul în care un scor pozitiv pentru un enunţ semnifică faptul că subiecţii caracteristici pentru acel factor sunt de acord cu acel enunţ. Scorurile pozitive vor rezultate din pasul anterior vor face bineînţeles ca acest scor total să fie mai mare. (e) Se trece apoi la calculul scorurilor Z. 55 .43 -5 6 (8) 80 (11) 110 (12) 120 (9) 90 400 1. de la 1 la n2+1.

Spearman (1921.43 -1 16 0. Creaser (1955.76 2 56 . ci cote standardizate Z (Brown. Brown.1 0 9 0. alteori mai mare. nu scoruri brute. Câteva consideraţii sunt obligatorii în acest moment al analizei noastre. fiind bazată pe multiple rotunjiri. sau chiar. Tabel V-22. Scorurile Z rezultate fac posibilă comparaţia directă între scorurile aceluiaşi enunţ la doi factori diferiţi. în cazul nostru primele trei enunţuri.63 -7 11 -1. este important să convertim scorurile totale brute în cote standardizate Z. scorul total brut pentru fiecare enunţ va diferi în acest fel foarte mult de la un factor la altul. în cazul nostru 150. care au obţinut cele mai mici trei scoruri Z vor trece la -7. pentru fiecare factor. 1980). cf. uneori mai mic. atâta timp cât şirurile rezultate au.43 -1 7 -0. cf. 1980) propune formula w = s / (1-s2). Brown. 1980). însă o mare parte din cercetători operează cu mai multă uşurinţă cu structuri similare piramidei iniţiale a răspunsurilor.-d). unde w semnifică ponderea iar s semnifică saturaţia. de subiecţi caracteristici. Trecerea de la scorurile Z la structura piramidală se face relativ simplu (tabelul V-5.23 -6 13 -1. În primul rând. Apoi se trece la umplerea structurii.23 -6 8 -0. Dacă vom dori însă date complet neviciate. următoarele patru la -6 etc. Din acest motiv subsumat preponderent comparabilităţii şi standardizării calculelor. 1980) recomandă rotunjirea ponderilor. Deoarece numărul de calcule necesare este de fapt extrem de mare.57 -3 5 -0.(f) Ultimul pas este acela al filtrării scorurilor Z într-o structură piramidală de tip Q-Sort. Diferiţii factori conţin de obicei un număr diferit. 1980). de enunţuri. aceeaşi medie (m = 0) şi aceeaşi dispersie (σ = 0). demonstrând că acest lucru atrage după sine doar o foarte mică scădere a preciziei cu care sunt calculate scorurile Z şi chiar nici o modificare în poziţiile structurale ale enunţurilor rezultate în urma translatării scorurilor Z la forma structurii iniţiale. printr-o ordonare crescătoare (de la cel mai mic scor la cel mai mare) a tuturor enunţurilor. În plus. se ridică problema corectitudinii rotunjirii operate la momentul calculării ponderii fiecărui Q-Sort. Atragem atenţia asupra faptului că această nouă structură este doar o aproximare a realităţii. de vreme ce calculul scorurilor factoriale incumbă unele probleme de metodologie. ca şi efectul diferitelor ponderi pe care aceşti subiecţi le au (Brown. dacă ne gândim că un studiu are de obicei câteva zeci sau sute de subiecţi şi câteva zeci. Aceasta compensează efectul destabilizator al numărului de subiecţi asociat cu fiecare factor în parte (Brown.43 -1 19 -0.5 1 2 0.96 -5 12 -0. pe baza scorurilor Z obţinute de ele.7 -4 20 -0.23 -6 18 -1. de vreme ce nu poate exista nici o comparaţie între un scor total brut extras din doi subiecţi caracteristici şi unul extras din 15 subiecţi caracteristici. pe exact aceeaşi structură ca şi cea iniţială pe care subiecţii au cotat enunţurile.63 1 14 0. Important este şi faptul că se folosesc întotdeauna pentru calculul scorului final al fiecărui enunţ. metodologii domeniului recomandă operarea cu scorurile Z. Trecerea de la scorurile Z la scoruri brute pentru enunţuri Numărul Scor Loc în structura Qenunţului Z Sort 4 -1.

Pentru exemplificarea problematicii pe care dorim să o supunem atenţiei. vom folosi primul enunţ din ODQ. Dacă opiniile celor patru subiecţi care compun primul factor sunt stabile. Întrebarea care se pune în mod legitim este următoarea: scorarea acestui item serveşte deosebirii acestui factor de unul din ceilalţi factori (sau poate chiar a deosebirii sale de toţi ceilalţi factori)? Cu alte cuvinte. În metodologia Q problema pusă este rezolvată prin intermediul stabilităţii fiecărui factor.51 pe al doilea factor (ceea ce se întâmplă pentru o rotaţie F1/F2 de -32°. cu scorurile sale. saturaţiile factorilor rotiţi şi scorurile factoriale Z.16 1. poate fi acum specificată cu mult mai multă claritate . Tabel V-23. ce dau naştere unor interpretări diferite.23 modalităţilor de lucru (înţelegerilor şi +5 -1 -2 compromisurilor) tradiţionale. va rezulta în aceleaşi saturaţii pentru primul factor. Organizaţia acordă multă importanţă păstrării 1.9 1. factorul va fi considerat a fi fidel şi erorile asociate cu scorurile a fi minime. atunci acelaşi Q-Sort. prin faptul că subiecţii ce sunt specifici pentru factorul 1 scorează de obicei acest item în Q-Sort cu +5. care la rândul său depinde de stabilitatea opiniei fiecărui subiect care participă la conturarea respectivului factor. respectiv rotunjite. Dacă subiectul 1. care scorează acest prim enunţ de obicei cu -1 în QSort-ul lor? Problema semnificaţiei rezultatelor ori a semnificaţiei relaţiilor ipotetice prognozate între anumite variabile ori fenomene este o problemă de maximă centralitate în metodologie. fiecare nouă soluţie venind cu un nou set de scoruri factoriale independente. 57 . îi plasează pe aceşti subiecţi într-o poziţie semnificativ diferită de poziţia subiecţilor specifici pentru factorul 2. În consecinţă. relaţia între Q-Sort-urile individuale şi şirul scorurilor factoriale. şi.3 10 15 6 17 1 0. interpretarea dată acestor date ar fi fost în cele din urmă cu totul alta. normalizate (Z).76 -0. înainte să ne orientăm atenţia spre interpretarea propriu-zisă a scorurilor factoriale şi spre descrierea factorilor şi a relaţiilor dintre ei. pentru primul enunţ Enunţ Factor 1 Factor 2 Factor 3 1. aplică o seamă de tehnici inovative şi interesante pentru a rezolva problema semnificaţiei. QSort-ul. are o saturaţie de 0. Este necesar să mai facem câteva precizări de ordin mai degrabă tehnic. saturaţiile ar fi fost diferite. Este evident că dacă am fi rotit factorii în alt fel.03 1.80 -0. în saturaţii similare pentru enunţul în cauză. în primii trei factori. şi în consecinţă ar fi diferit şi scorurile factoriale. rotaţia factorilor poate fi asemuită cu efectuarea de fiecare dată a încă unui nou experiment asupra aceluiaşi set de date. Din acest punct de vedere. în limitele erorii. Scorurile normalizate şi rotunjite în primii trei factori. Datorită imposibilităţii de a aplica modelele clasice ce rezolvă această spinoasă dilemă pentru cercetător.saturaţiile factorilor reprezintă coeficienţi de corelaţie ce indică. atunci QSort-ul său individual va fi corelat în principiu cam tot în aceeaşi măsură cu Q-Sort-urile finale (rezultatele) ce caracterizează fiecare factor în parte. mai mult.16 1. bunăoară.7 3 4 4 5 6 7 În acest moment al analizei putem face câteva specificaţii explicative post-hoc: relaţia între datele brute reprezentate de Q-Sort-urile individuale. administrat încă o dată după o perioadă oarecare de timp.19 pe primul factor şi o saturaţie de -0.9 0.

cu atât mai mare va fi fidelitatea respectivului factor. 1980) că. Pentru a determina dacă scorurile a doi factori sunt semnificativ diferite.89 rcc = 0.80 p 1 + ( p − 1)0. estimat. coeficienţii de fidelitate calculaţi între răspunsuri consecutive ale aceleiaşi persoane se plasează în segmentul de la 0. de minimizare a erorii. Brown. σx este deviaţia standard a distribuţiei forţate impuse în structura Q-Sort-ului (în cazul nostru σx = 3. pentru cazul nostru: SEa = 0.97 rbb = 0. cu cât sunt mai multe persoane care împărtăşesc respectivul punct de vedere. cu atât mai mică va fi eroarea asociată cu scorurile factoriale ale respectivului factor. prezentăm mai jos cele trei erori standard ale diferenţelor.77 Concluzia care se impune este cea potrivit căreia. Acest fenomen de reducere. mai mare decât fidelitatea calculată pentru fiecare din subiecţii ce compun respectivul factor. iar rxx este fidelitatea factorului. Cu alte cuvinte.80 în care p reprezintă numărul de subiecţi ce definesc factorul respectiv.94 Fidelitatea compozită a factorului este. pentru cei trei factori ai noştri: 58 .1644). dacă sunt tratate pentru fiecare factor în parte. Brown. enunţurile pot fi tratate cu mult mai multă precizie. pentru că erorile care însoţesc scorurile lor sunt cu mult mai mici decât dacă aceste erori ar fi calculate (şi întreaga analiză ar fi rulată) pe întregul setului de date. vine de fapt cu încă un argument (dacă mai era nevoie). de obicei. 1980). după cum se vede.Experienţa a indicat (Brown.80 în sus. cu cât este mai mare fidelitatea unui factor. În cazul exemplului nostru. prin formula: 2 2 SED x − y = SE x + SE y Comparaţiile posibil a fi făcute de exemplu cu n=3 factori sunt ½ n (n-1) = 3. de vreme ce eroarea standard a scorurilor factoriale („standard error of factor scores”. iar rxx este coeficientul de fidelitate al factorului („factor reliability coefficient”. 1980).05 SEc = 0. Erorile standard ale primilor trei factori ar fi. 0. fidelitatea (rxx) unui factor poate fi estimată folosind expresia rxx = 0. şi este o funcţie a numărului de persoane ce definesc factorul respectiv: cu cât numărul de subiecţi definitorii pentru factor este mai mare.80 este coeficientul de fidelitate mediu. este necesar ca erorile lor să fie combinate în ceea ce se numeşte eroarea standard a diferenţelor („standard error of differences”. fidelităţile pentru primii trei factori ar fi egale cu raa = 0. 1980) este dată de expresia SE x = σ x 1 − rxx unde SEx este eroarea standard a scorurilor factoriale a factorului X. Date fiind corelaţii de o asemenea amploare.55 SEb = 1. în favoarea justificării folosirii analizei factoriale. Fidelitatea factorilor este de mare importanţă. cu atât mai multă încredere vom avea în scorurile itemilor ce compun respectivul factor. Brown.

însă niciodată pentru a-l creşte. precum şi de factorul 1 de factorul 3.58 SEDa-b = 3.58 SEDa-c = 2. cel mai probabil.05 este de 1. (c) Enunţuri care definesc diferenţe majore între toate segmentele de opinie. astfel că. însă nu poate servi şi la a diferenţia factorul 2 de factorul 3. prin a accepta ca fiind semnificativ diferite. Aceste enunţuri sunt cele ce descriu exact ce anume reprezintă pentru indivizii participanţi la studiu „semnificaţie împărtăşită” („shared meaning”). Însă pot servi – acesta fiind de multe ori scopul consultantului – şi definirii posibilelor motive de apropiere între acele segmente ce împărtăşesc în comun anumite opinii. În acele condiţii în care metodologia Q serveşte nu doar unui scop descriptiv ci deopotrivă luării deciziilor de natură politică (aşa cum este cazul. este evident că acest enunţ serveşte la diferenţierea factorului 1 de factorul 2. în negocierea sindicală sau cea politică) aceste enunţuri sunt de importanţă extraordinară. însă nu între toate segmentele. Toate aceste proceduri statistice servesc unui scop foarte bine delimitat.30 În aceste condiţii.65. 59 1 .58 SEDb-c = 3. pentru că ele servesc în mod clar diferenţierii între opiniile unor indivizi. în sfârşit. diferenţele între scoruri sunt aşteptate a urma o curbă normală. Aceste enunţuri sunt. eventual pentru a-l micşora. într-un studiu de percepţie politică ele desemnează de obicei nucleul dur al evaluărilor făcute de indivizi. acela de a stabili care anume enunţuri necesită o atenţie mai amănunţită din partea cercetătorului. pentru a păstra pragul de semnificaţie cel puţin egal.SEDa-b = 1. colaborare.19 SEDa-c = 0. „normale”. Acest lucru ar însemna pentru cele trei perechi de comparaţii ale exemplului nostru: 2.01. Aceste enunţuri sunt Multiplicatorul pentru nivelul de probabilitate 0. În exemplul dat de noi cu primul enunţ.58 * SED1. Aceste enunţuri pot fi tratate în cazul Q-Sort-ului ca parte importantă din corpusul de cunoştinte al indivizilor. pentru nivelul de 0. cultura organizaţională. la un prag de semnificaţie de p < 0. Într-un studiu organizaţional aceste enunţuri desemnează de obicei cultura corporatistă.10 este de 1. Astfel. Aceste enunţuri trebuiesc tratate cu multă grijă şi sunt deseori cele mai interesante.95 SEDb-c = 1. comune. încât se constituie în diferenţiator major între ele.36 ≈ 3 Aceste valori sunt utile în condiţiile în care cercetătorul s-a obişnuit să opereze cu comparaţii între scorurile Z ale factorilor. Pentru cei ce preferă să opereze cu structura Q secundară. acele scoruri care diferă cu mai mult de 2. iar pentru nivelul de 0.06 ≈ 3 2. în obstacole în calea colaborării constructive ori chiar şi numai a consensului sau compromisului între aceste grupuri.29. pe care să fie construite în timp relaţii de încredere. de exemplu. enunţurile pot fi împărţite în câteva tipuri foarte clar delimitate: (a) Enunţuri care nu suscită diferenţe majore între segmentele de indivizi şi fac parte dintr-un corpus comun de percepţii. motiv pentru care este necesară o rotunjire a pragurilor de semnificaţie la numere întregi. (b) Enunţuri care definesc diferenţe între două segmente de indivizi.01 este de 3. iar într-un studiu de percepţie şi comportament de marketing desemnează comportamentele şi judecăţile generalizate. enunţurile cu pricina se pot astfel constitui în punţi de legătură între diferite grupuri de interes din organizaţie. generată pentru fiecare factor în parte. Rotunjirea se face de obicei în sus.44 ≈ 3 2. sunt acele realităţi ce sunt percepute atât de diferit de diferitele sub-grupuri ori segmente ori tipologii. parteneriat. problemele majore ale grupului evaluat. putem aplica o mică parte din analiza statistică clasică.96. este evident că valorile nu pot diferi decât cu numere întregi.

punctele fierbinţi ale vieţii grupale/sociale/organizaţionale (ori ale vreunui potenţial sau chiar manifest conflict la nivel grupal, social ori organizaţional), şi sunt acele realităţi de care cercetătorul trebuie să se apropie cu infinită grijă şi circumspecţie, pentru că adresarea lor în anumite modalităţi poate genera reacţii neaşteptate din partea unora dintre grupurile de interese. După cum spuneam anterior, scorurile factoriale servesc printre altele şi stabilirii acestor relaţii între diferitele enunţuri şi diferiţii factori (segmente de opinie, grupuri de interes). Desemnarea enunţurilor consensuale ori diferenţiale constituie ceea ce Brown (1980) denumea „ipotezele moleculare ale metodologiei Q” („molecular hypotheses”), şi reprezintă modalitatea cea mai simplă de testare a ipotezelor pe care o avem în Q. Bunăoară, faptul că itemul i distinge factorul C de ceilalţi factori (A şi B), înseamnă să asumăm respingerea ipotezelor nule Ai = Ci şi Bi = Ci. Totuşi, trebuie specificat că acele enunţuri ce disting un factor de ceilalţi, nu constituie decât o mică parte din ipotezele deschise pentru testare. Cu un număr de N = 150 de enunţuri şi, să zicem, m = 3 factori, există mN = 450 de elemente totale, adică ½×(mN)×(mN-1) = 101025 de comparaţii perechi. În general atenţia cercetătorului se îndreaptă asupra aspectelor mai degrabă globale ale factorilor, aşa cum ar fi cele trei tipuri de enunţuri explicate mai sus. Concluzionând cele discutate până la acest moment cu privire la aspectele de ordin tehnic presupuse de folosirea Q-Sort-ului, putem spune că, odată culese răspunsurile la enunţuri, corelarea datelor şi analiza lor factorială implică proceduri statistice foarte bine definite, care nu incumbă nici un fel de probleme tehnice, cu atât mai mult cu cât marea majoritate a programelor statistice de mare circulaţie le pot rula. Cu toate acestea, rotaţia factorilor presupune o implicare a cercetătorului în considerente de ordin calitativ şi mult mai mult fler, judecată şi chiar artă din partea acestuia decât este cazul în alte tipuri de investigaţii psihologice sau sociale; chiar dacă avem o teorie generală a rotaţiei factorilor acest lucru nu este de cele mai multe ori suficient, considerăm noi, pentru a înlocui flerul cercetătorului. Chiar dacă folosim rotaţiile matematice, a-teoretice, structura factorială ce rezultă este acceptabilă, chiar dacă face rabat de la unul din cele mai semnificative avantaje pe care metodologia Q îl are asupra oricărui alt mod de analiză a datelor. Când însă ajungem la faza de calculare a scorurilor factoriale, problema instrumentelor computerizate devine serioasă, în sensul că nici unul din programele statistice de mare circulaţie nu include rutine de calcul a acestor scoruri. Nici SPSS, nici LISREL, nu oferă utilizatorului o astfel de facilitate. Există câteva programe mai vechi şi de circulaţie mai degrabă restrânsă, care pun la dispoziţia doritorului astfel de posibilităţi de analiză statistică. Amintim dintre acestea două programe mai cunoscute, scrise în FORTRAN, şi anume JINNI şi rutinele de analiză ale PQMethod, programul consacrat pentru analize de tip Q şi pentru prelucrarea datelor culese cu ajutorul Q-Sort. Chiar şi aceste două programe limitează însă, ori numărul subiecţilor, ori numărul enunţurilor ce pot fi folosite de cercetător, astfel încât de cele mai multe ori cercetătorul trebuie să-şi scrie propriile rutine informatice, după modelul algoritmului explicat de noi anterior.

3. Aspecte narative ale interpretării factorilor

Atunci când analiza factorială este aplicată ca metodă de analiză statistică a datelor în metodologia R, interpretarea şi explicarea factorilor este făcută în termenii saturaţiilor în factori: interesul cercetătorului este dominat de asociaţiile („varianţele comune”) între teste, trăsături, variabile. Scorurile factorilor sunt de cele mai multe ori de interes marginal, sau chiar nu sunt de interes, de vreme ce ele sunt asociate cu entităţile ce compun elementele eşantionării, în metodologia R acestea fiind egale cu subiecţii studiului. Eşantionarea fiind făcută aleator în metodologia R, investigatorul nu are nici un interes să stabilească felul în care, de exemplu, respondentul numărul 514 s-a comportat, ce opinii are el, ce atitudine, ce aşteptări etc. Interesul
60

cercetătorului se îndreaptă asupra configuraţiei globale a răspunsurilor pentru eşantion în ansamblul său. În metodologia Q relaţia dintre persoane (subiecţi, respondenţi) şi teste este modificată întro oarecare măsură: subiecţii sunt variabilele ce trebuiesc cercetate, iar enunţurile nu sunt altceva decât elemente ale eşantionării – în condiţiile în care în mod ostentativ Stephenson a accentuat în repetate rânduri că un Q-Sort reprezintă, de fapt, o eşantionare a discursului comunităţii cercetate, eşantionare făcută nu aleator, ci pe considerente de semnificaţie. În metodologia Q cel mai mare interes este reprezentat de elementele eşantionului, de enunţuri, scorurile factoriale ale fiecărui enunţ reflectând ceea ce Stephenson numea „subiectivitate operantă”, adică o atitudine reală, manifestă şi activă. Subiecţii cercetării sunt de interes pentru investigator abia într-o a doua fază – mai ales în tipul de cercetare organizaţională în care încercăm să promovăm uzul metodologiei Q. Ceea ce este important însă, într-un prim pas, sunt atitudinile ca atitudini (Brown, 1980), independent de cine lea formulat, cu atât mai mult cu cât principiul limitării varietăţii independente („limited independent variety”, Keynes, 1921, cf. Brown, 1980) postulează faptul că într-un subiect de discuţie dat vor apare manifest doar un număr redus de factori. Aceiaşi factori vor fi deci manifeşti şi dacă investigaţia va face uz de alţi subiecţi. Important pentru început nu este, în consecinţă, felul în care subiecţii se grupează pe factori, ci felul în care se definesc respectivii factori. Descrierea factorilor se face pe baza scorurilor factoriale pe care enunţurile le au în respectivii factori. Pentru fiecare factor se ordonează descrescător scorurile factoriale în enunţuri, urmând a se face o analiză primară cu privire la acele enunţuri care au scoruri foarte mari, ori scoruri foarte mici. Se poate zice astfel că un factor este caracterizat de o poziţie de acceptare a unui anumit enunţ, dacă acel enunţ are un scor factorial mare, ori de respingere a sa, dacă are un scor factorial mic. O să reluăm exemplul companiei ALPHA, pentru a exemplifica modalitatea de interpretare a scorurilor factoriale. ALPHA are, la o primă impresie, un mediu de lucru motivant: este o companie cu arondare internaţională, caracterizată în toate aspectele sale de acel climat cosmopolit care este tipic companiilor internaţionale sau multi-naţionale ce activează în România. Salariile se plasează cu o marjă destul de consistentă deasupra salariilor medii pentru România, chiar şi comparabilitatea cu propria industrie va da câştig de cauză salarizării din ALPHA. Analiza Q efectuată în compania ALPHA a rezultat într-un număr de opt factori, dintre care doar primii trei ar putea fi reţinuţi în analiză, pe baza considerentelor expuse anterior privind procentul din varianţa totală, totalizat de un anumit factor, precum şi numărul de opinii individuale tipice pentru configuraţia respectivului factor. Vom prezenta aici, pe scurt, situaţia ideatică a primilor doi factori, cu un accent mai puternic pe descrierea primului factor, ca eventual exemplu al densităţii de informaţii cantitative şi calitative ce pot fi obţinute pe baza metodologiei Q. În exemplul nostru pentru compania ALPHA avem, bunăoară, scorurile factoriale cele mai pregnant pozitive, respectiv negative, pentru factorul 1, după cum urmează:
Tabel V-24. Scorurile factoriale pentru primul factor

Scor factorial 99. Întâlnirile şi şedinţele managementului nu sunt formale şi 2.26 protocolare, ci puternic informale, pline de întreruperi frecvente, glume, umor, dezbateri, etc. 40. Organizaţia reuşeşte cu succes să reconcilieze imperativele 2.13 conflictuale ce i se cer din partea mediului. 1. Organizaţia acordă multă importanţă păstrării modalităţilor de lucru, 2.00 (înţelegerilor şi compromisurilor) tradiţionale. 61. Şeful de grup menţine relaţii bune cu managementul superior, are 1.94 influenţă asupra acestuia. Enunţ
61

29. Organizaţia funcţionează ca o armată prusacă: fiecărui membru îi este 1.89 atribuit un proiect, cu obiective clare şi cu linii clare de buget, timp de lucru, responsabilităţi etc., şi cu un scop supraordonat bine delimitat. ... 18. Organizaţia nu se preocupă cu maximizarea eficienţei. 133. Poziţia (statutul) în firmă al fiecărui angajat este asigurat. Este puţin probabil ca cineva să cadă în dizgraţie peste noapte sau ca lumea să-l privească brusc cu alţi ochi. 145. Organizaţia şi membrii săi şi-au pierdut credinţa în capacitatea lor de a controla evenimentele. 140. Uneori încerc să evit situaţiile care aduc probleme, chiar dacă astfel nu mă mai implic serios în muncă. 150. Organizaţia acordă importanţă foarte mare consultanţei şi sfaturilor experţilor. 90. Voinţa organizaţiei este distrusă: peste tot este vizibilă apatia, disperarea şi defetismul. ... -1.71 -1.84 -1.87 -2.00 -2.32 -2.35

„Esenţa” factorului 1 poate fi surprinsă pe baza acestor scoruri extreme. Observăm cu uşurinţă că toate enunţurile puternic polarizate se înscriu într-o anumită arie conceptuală: cea a managementului, a leadershipului, a conducerii şi în general a axării asupra organizaţiei ca întreg. Putem concluziona, pe baza acestor scoruri, că factorul 1 este un factor format în mare majoritate din manageri, poate de nivel mediu, însă, cu siguranţă, cu un orizont de preocupare axat pe organizaţie. Se pare că interacţiunile cu ceilalţi membri nu sunt de foarte mare importanţă pentru ei. Pentru acest prim factor este evident că organizaţia funcţionează bine, chiar dacă puţin conservator. Oricum, acest factor nu are nici o problemă cu conservatorismul, a înţeles fenomenul şi şi-l asumă, fiind evident că menţin relaţii excelente cu managementul superior; aceste relaţii au chiar şi aparenţa unei prietenii, întâlnirile managementului fiind pline de glume, de umor, de dezbateri libere etc. Este posibil să existe chiar prietenie reală la nivelul echipei manageriale. În mod cert acest factor consideră că organizaţia se preocupă de maximizarea eficienţei, iar modalitatea prin care acest lucru se face este aceea de a pune presiune asupra angajaţilor: nimeni nu are o poziţie asigurată în firmă, oricând este posibil ca după o greşeală un angajat cu un statut deosebit să cadă în dizgraţie. Un aspect important vizibil la acest factor este faptul că el nu consideră că sfaturile experţilor ori consultanţa ar fi importante pentru companie. Subiecţii ce aparţin de acest factor sunt susceptibili a avea reactanţă la sfaturile echipei de consultanţi, îi vor privi cu neîncredere pe ei şi iniţiativele lor, sau chiar posibilitatea de a fi pe faţă ostili.
Tabel V-25. Factorul 1. Itemii din categoria „orientarea către inovaţie / tradiţionalism” Scor Enunţ factorial 1. Organizaţia acordă multă importanţă păstrării modalităţilor de 2.00 lucru, (înţelegerilor şi compromisurilor) tradiţionale. 2. Există în organizaţie o atmosferă radicală axată spre schimbare: -0.34 se modifică vechile abordări, se adoptă noi strategii, scopuri şi modalităţi de lucru. Conservatorismul nu este bine văzut. 3. În organizaţie schimbările se implementează rapid şi fără prea 0.91 multe discuţii şi ezitări. 4. Există disensiuni serioase în organizaţie între acei oameni care 0.72 vor să implementeze schimbări şi acei oameni care aderă la vechile tradiţii şi privilegii. 5. Membrii organizaţiei sunt preponderent „pionieri”: sunt oameni 0.58 foarte inventivi, oameni care creează noi tehnologii, deschid noi
62

se impune o concluzie interesantă şi destul de neobişnuită: starea de conservatorism şi tradiţionalism s-ar putea să nu fie rezultatul. ori din conservatori. deschişi către trecut. recunoaşte existenţa unor oarecare tensiuni la nivelul organizaţiei între acei oameni care vor să implementeze schimbări şi acei oameni care aderă în continuare la modalităţile tradiţionale de rezolvare a problemelor. dat fiind că se acordă multă importanţă modalităţilor de lucru tradiţionale.72). de climat. fiind manifeste cu putere. este interesant faptul că acest prim factor. feedback negativ etc. şi sunt recunoscute ca atare în 63 . atunci când se implementează. oameni care creează noi tehnologii. se pare că nu există o atmosferă radicală din acest punct de vedere. Este clar. în viziunea acestui factor. organizaţia este preponderent tradiţionalistă. chiar dacă doar mediu ca intensitate (0. schimbările. În cazul nostru însă. itemi care de obicei sunt foarte puternic polarizaţi. pe de o parte. Este posibil – şi avansăm această ipoteză pe baza discuţiilor calitative avute în organizaţie cu diverşi membri – ca această aparentă contradicţie să fie expresia unui conflict de rol existent în problema inovaţiei la nivel de management – de factor 1. 6. pentru „gestionari” – ci pentru „pionieri”: sunt mai degrabă oameni inventivi. Membrii organizaţiei sunt preponderent „gestionari” şi birocraţi: oameni care au experienţă în menţinerea organizaţiei pe o traiectorie sigură. Conservatorismul este deci o soluţie de succes.pieţe. generând efecte perverse. mici ca intensitate. Interesant este. vechile abordări. au noi viziuni. împreună cu scorurile lor pentru primul factor. Un scor negativ. se realizează cu hotărâre şi rapiditate. poate însemna că echipa managerială este cu adevărat preocupată de starea organizaţiei. desigur. monitorizează indicatorii interni de performanţă şi. cu un uşor. că valorile tradiţionalismului nu sunt valori care să aibă o încărcătură emoţională pozitivă puternică. caută tot timpul noi modalităţi de a rezolva problemele de muncă etc. Enunţurile care ţin de orientarea organizaţiei ALPHA către inovaţie sau tradiţionalism sunt prezentate aici. scorul ambele scoruri sunt pozitive. Acest lucru poate însemna. În al doilea rând consultantul poate observa aici un posibil semnal de alarmă. care am văzut anterior. schimbări promovate „de sus în jos” şi care se pot ciocni de rezistenţă considerabilă la nivelul angajaţilor. găsită de organizaţie sau de management până în acest moment. când sunt hotărâte. căci schimbările implementate prea brusc într-o organizaţie de acest tip sunt. deschid noi pieţe. pe de o parte. deci. ascendent pentru – nu cum am putea crede. de nivel managerial. că tensiunile sunt deja suficient de vizibile încât să nu mai poată fi negate ori ignorate. al dorinţei de păstrare a puterii. Cu toate acestea. sunt implementate rapid şi fără prea multe discuţii sau ezitări. la diferite nivele ale organizaţiei. obiective şi modalităţi de lucru sunt cele care au câştig de cauză. tandemul între itemii 5 şi 6. Căci închistarea organizaţiei în vechile practici nu este totală: schimbările. Oricum. Observăm că. de asemenea. prezenţa tensiunilor nu este recunoscută de indivizii ce fac parte din management. ci s-ar putea să fie cu adevărat singura modalitate eficientă de atingere a obiectivelor. foarte uşor. În mod normal în organizaţiile conservatoare. Dacă acesta este cazul. Pe de o parte. vechile strategii. este un factor preponderent conservator. pe de altă parte. în industria în care ALPHA activează. şi este deschisă cel puţin la cunoaşterea lor.51 Este întotdeauna foarte util să fie surprinse şi comparate scorurile acelor enunţuri care se înscriu ideatic în aceeaşi categorie conceptuală. fiind evident dacă membrii organizaţiei sunt preponderent vizionari deschişi către viitor şi către inovaţie. de obicei. caută tot timpul noi modalităţi de a rezolva problemele de muncă etc. Ori. se poate observa în ceea ce priveşte atmosfera generală existentă în organizaţie la adresa schimbărilor. în orice caz foarte bine organizate în care organizaţie funcţionează. înţelegerilor şi compromisurilor care sunt deja demonstrate de timp ca fiind lucrative. cu un sistem birocratic atât de bine pus la punct. au noi viziuni. către construcţie şi prezervare. Tradiţionalismul şi lipsa de inovaţie sunt ne-dezirabile. ori preponderent gestionari. 0. sau să nu fie rezultatul exclusiv. existenţa acestor tensiuni este recunoscută: scorul ce caracterizează al patrulea enunţ este un scor pozitiv. deşi nu foarte pronunţat. În cazul nostru. putem prescrie acest fapt modalităţii uşor militariste. ori a lipsei de viziune.

Explicaţi diferenţa dintre analiza factorială şi alte metode de reducţie a dimensionalităţii. până acum. Argumentaţi superioritatea Q-Sort-ului ca metodă de culegere a datelor asupra altor metode structurate de culegere a datelor. În plus. caracterizarea de „preponderent vizionari” este una corectă. inclusiv cei de nivel managerial. într-adevăr. oamenii ar dori să facă. care a rezultat. într-o situaţie contrară la ceea ce. care sunt dimensiuni puternice ale culturii sale organizaţionale. cu viziune şi cu dorinţa de inovaţie. în special a echipei manageriale. iar detaliile cantitative extrase prin metoda expusă sunt nepreţuite. şi în mod implicit de managementul ALPHA. rezultatul la nivelul modalităţilor de lucru din ALPHA este unul care dă câştig de cauză tradiţionalismului. sunt oameni cu o creativitate foarte pronunţată. În ce măsură poate fi el aplicat la studiile organizaţionale? Credeţi că subiectivitatea chiar poate fi obiect al investigaţiei ştiinţifice? Argumentaţi! 3. sunt rezultante ale valorii şi orientării generale a oamenilor ce compun acea organizaţie.mod explicit de folclorul industriei de comunicare. Ipoteza pe baza căreia se judecă de obicei orientarea spre tradiţionalism ori inovaţie este cea conform căreia aceste orientări strategice ale unei organizaţii. În cazul nostru se pare însă că acesta nu este cazul. Explicaţi principiul constructivist care stă la baza metodologiei Q. iar orientarea preponderentă spre tradiţionalism este rezultatul unei profunde cugetări şi preocupări mature privind viitorul companiei. pe de o parte. Întrebări de verificare 1. În ce măsură procesul de evaluare este prelungit de aplicarea Sortului? În ce măsură fidelitatea evaluării este influenţată faţă de alte metode de culegere structurată a datelor? În ce măsură opţiunea pentru Q-Sort în culegerea datelor exclude anumite abordări statistice ulterioare? 2. Desigur. Motiv pentru care. exerciţiul poate continua în acelaşi spirit. angajaţii ALPHA. pe de altă parte. Cu toate acestea. în sufletul lor. Este analiza de cluster aplicabilă în metodologia Q? Argumentaţi! 64 .

cu cele trei faze: reacţia de alarmă. stadiul de epuizare. un fel de optimum de solicitare. Ambii termeni sunt subsumaţi celui de stres. În ceea ce priveşte definiţia conceptului. stadiul de rezistenţă. a pornit de la sindromul de „a fi bolnav” (Seyle. de aceea face distincţie introducând termenii de eustres şi distres. a conceptului de stres. afirmaţia este susţinută şi de cercetări ulterioare le şcolii suedeze de psihofiziologie care introduc termenul de stres de subsolicitare (Lundberg. Sub această formă. În consecinţă. 1980. 2006). „părintele” conceptului modern de stres.STRESUL OCUPAŢIONAL În general.. dar nici exclusiv în mediu şi situaţie. considerat prin deja clasica formulă. care desemnează forţa care cauzează deformarea corpurilor. Seyle însuşi va face unele clarificări. continuându-şi cercetările. 1936). vorbim de eustres atunci când cantitatea de stres se situează între „prea mult” şi „prea puţin”. care au început să hotărască ei înşişi ce cantitate de stres este benefică pentru subordonaţi. fie că efectul este mental sau somatic”. defineşte stresul ca fiind „rezultatul ne-specific al oricărui tip de solicitare impusă unui corp. în ştiinţă. Această concepţie are la bază Legea Yerkes-Dodson (1908). În psihologie. manifestarea stresului asupra unui corp. Pentru a descrie acest fenomen. cuvântul „strain” desemnează. ci fenomenologia stresului se manifestă ca o interacţiune dintre aceste două faţete. se uzează. Seyle (1982). iar distres poate să apară atunci când solicitarea este prea scăzută. Conectat de acest termen. Într-una dintre ultimele sale scrieri. Însă. el descoperă că stresul implică. 1997). în 1987. cei termenii de „stress” şi „strain” au fost folosiţi destul de confuz şi cu multe dezacorduri între cercetători (Le Fevre et al. legate de modul în care trebuie înţeleşi termenii de eustres şi distres în lumina legii Yerkes-Dodson. în special datorită faptului că definiţiile date fenomenului nu reuşesc să surprindă caracteristica tranzacţională a acestui proces. stresul capătă o accepţiune biologică şi este descris sub numele de sindrom general de adaptare (SGA). 2003). Ursin. prin folosinţă. biologici sau fizici (Glinţă. dar sunt diferiţi între ei: vorbim de distres atunci când solicitarea asupra unui corp (fiziologică sau psihologică) îi depăşeşte capacitatea de a produce energie pentru a-şi menţine homeostazia. adică mai sus sau mai jos de un optimum de solicitare. somnul şi odihna nefiindu-i suficiente pentru o recuperare completă după expunerea la stres. conduce la afecţiuni fizice şi/sau psihice. 65 . 1984. Această lege a produs tentaţia aplicării ei fără prea mult discernământ în practicile managerilor. Băban. Hans Seyle. Seyle vede omul ca pe o maşină care. tot în inginerie. cercetând răspunsul stereotip al organismului la o plajă largă de stimuli chimici. fiind general acceptat la ora actuală că „strain” desemnează mai degrabă presiunea decât reacţia propriu-zisă. Deci amploarea stimulului este fundamentală în concepţia iniţială a lui Seyle. Seyle a folosit termenul de „stress”. şi adaptare sau stimulare. interacţiunea şi compararea celor două faţete este cea care este evaluată ca fiind atât de solicitantă încât să ameninţe sănătatea fizică sau psihologică (Dewe. apar dificultăţi majore. concluzionând că numai individul aflat sub influenţa stresorului va decide dacă presiunea resimţită este eustres sau distres. 1992). care descrie relaţia dintre stres /solicitare şi performanţă ca o curbă cu forma unui U întors. pe lângă uzură. sau deformarea materialului supus unei presiuni. performanţa individului va tinde să scadă. MODELUL FIZIOLOGIC Modelul fiziologic înseamnă introducerea. preluat din inginerie. Principiul acestei caracteristici individuale este acela că stresul nu rezidă exclusiv în individ. constructul de stres ocupaţional s-a concentrat pe convingerea că expunerea prelungită a individului la condiţii neplăcute. în cadrul slujbei.

Numeroase tipologii au fost puse la punct. prin analogie cu domeniul tehnic. copingul. este evident că modelul cauzal suferă de numeroase limite. S-a mers chiar până la alcătuirea un clasament cu evenimente critice de viaţă. lucru deloc de neglijat. stresul ar fi o condiţie a mediului (Holmes & David. în funcţie de potenţialul lor de agresivitate faţă de individ. modelul cauzal are meritul de a fi organizat una dintre laturile mecanismului de producere a stresului. 3. survenită în viaţa unei persoane. ingineresc. În aceste situaţii. acest model a reuşit să demonstreze (chiar dacă mai degrabă prin criticii săi) că. adică nediferenţiat. unilaterală.Critica modelului fiziologic Modelul fiziologic iniţial propus de prestigiosul cercetător a primit. chestionarul celebru rezultat din această cercetare este SRE. 2. există o serie de factori de stres care au fiecare potenţialul lor agresiv şi nociv asupra stării de bine a persoanei supusă acţiunii lor. prin utilizarea doar a stresorilor fizici şi chimici. Stresul este conceptualizat ca o 66 . Psychological stress and the coping process (1966). printre care enumerăm: faptul că este unilateral. MODELE TRANZACŢIONALE Cea mai modernă teorie explicativă asupra stresului rămâne cea tranzacţională. Teoria este înglobată într-un model cauzal. şi anume sursele generatoare. S. şi numeroase critici. Lazarus şi Folkman. indiferent de valenţa ei pozitivă sau negativă. mutuală. până la situaţii aparent puţin semnificative (de exemplu concediul). precum moartea partenerului de viaţă. cu controversele de rigoare. iar rolul personalităţii ca factor moderator a fost aproape ignorat (Băban. evaluarea şi 4. toate având un potenţial stresant datorită schimbării pe care o determină în viaţa individului. Modelul este uşor simplist având în vedere solicitările la care trebuie să facă faţă omul modern. el plecă de la premisa că schimbarea în sine. 1970. Noile date ale neuroendocrinologiei au demonstrat că răspunsul la stres nu poate fi nespecific. MODELUL CAUZAL Conform unei viziuni behavioriste. Cocs. Ulterior. caracterizate de luptă fizică pentru existenţă. moartea unei fiinţe dragi etc. sistemul cognitiv. care tratează. în mediul individului (fizic. interacţiunea om-mediu drept o relaţie stimul-răspuns. pe lângă laudele meritate. la definirea şi finisarea acestei teorii au contribuit numeroase alte studii (McGrath. iar astăzi este considerat depăşit. 1978. prin frecvenţa şi cronicitatea lor. Kaplan. ceea ce este fals în numeroase situaţii. bidirecţională. modelul lui Seyle este aplicabil mai ales condiţiilor de viaţă primitivă. care este o teorie cognitivă şi a cărei apariţie în literatura de specialitate a fost marcată de publicarea cărţii lui R. interacţiunea. este stresantă prin ea însăşi. În plus. care au impus patru concepte esenţiale în înţelegerea stresului : 1. În plus. ci că este modulat atât de factorii personali cât şi de cei situaţionali. şi aceasta este o critică a însăşi fundamentului acestui model. modelul a fost extrapolat oarecum exagerat de la nişte cercetări făcute pe animale. deşi ca intensitate sunt considerate stresori minori. Teoria cognitivă a stresului psihologic a fost numită tranzacţională pentru că persoana şi mediul sunt văzute ca fiind într-o relaţie dinamică. Scala Evenimentelor Recente. a lui Holmes & Rahe (1967). 1984). Totuşi. faptul că ignoră sau minimizează nepermis diferenţele interindividuale în reacţia la stres. 1997). 1989). sau tranzacţia. În lumina ultimelor teorii şi modele explicative ale stresului. social şi psihic). pe când relaţia dintre sursa de stres şi simptomatologie s-a dovedit a fi bidirecţională. pe când la oameni predomină cei psihici. în care sunt incluse de la evenimente grave. mai ales când este vorba de alte surse de stres decât cele cu semnificaţii extreme şi comune pentru toată lumea: catastrofe. 1983. Lazarus. În plus. 1997). presiunile zilnice corelează mai semnificativ cu simptomatologia somatică şi psihică decât evenimentele de viaţă radicale (Băban.

aptitudinile şi preferinţele angajatului) (Ganster & Schaubroek. În cadrul teoriei. de importanţă pentru sine. impulsivă. Există două feluri de evaluare cognitivă: primară şi secundară. Toate aceste variante de răspuns poartă denumirea de coping. Tranzacţia prin intermediul mecanismelor puse la dispoziţie chiar de slujbă. a procedurilor sau a efectelor muncii sale) este scăzut. Sunt evaluate diferite variante de a reacţiona. de exemplu. cunoştinţele. de exemplu. predictibilitatea. Aşadar. credinţe despre sine şi despre lume. precum determinarea unei schimbări printr-o acţiune directă. două procese sunt văzute ca mediatori critici ai relaţiei de stres persoană-mediu şi ai efectelor care rezultă de aici: este vorba de evaluarea cognitivă şi de coping. Evaluarea primară În evaluarea primară. O ipoteză majoră a acestui model este aceea că cerinţele înalte ale slubei generează în angajat o stare de excitaţie fizică şi nervoasă. structuri sau trăsături de personalitate). care este perceput de acea persoană ca solicitându-i sau chiar depăşindu-i resursele şi punându-i în pericol starea sa de bine. De exemplu. a timingului. motive. Tranzacţia prin intermediul resurselor personale. cerinţele şi rigorile slujbei) şi. Evaluarea secundară În evaluarea secundară. atât cerinţele cât şi controlul sunt bine conturate. 1979). pe de altă parte. „Situaţia va aduce un beneficiu pentru stima de sine sau o va afecta într-un sens negativ?”. va avea performanţe superioare. Evaluarea pozitivă sau negativă a stresorilor de către angajaţi. 1991). care vor conduce la o stare generală de bine scăzută ca intensitate şi de asemenea la o stare de sănătate precară. cum ar fi de exemplu încercarea de modificare a programului sau încercarea de modificare a procedurilor de lucru. acceptarea situaţiei. modul în care indivizii interpretează semnificaţia unui anumit context depinde de o serie de factori. în 67 . Bineînţeles. persoana apreciază dacă poate face ceva. afectează. individul respectiv va resimţi presiune şi sentimente mai degrabă negative. persoana apreciază dacă situaţia cu care se confruntă prezintă vreun fel de miză. ambiguitatea etc. sau „Starea de sănătate şi confortul afectiv al unei fiinţe dragi sunt puse în pericol?”. şi dacă da. deprinderile. Un prim model se concentrează asupra potrivirii dintre. Două mari modele tranzacţionale Două tipuri de modele au fost în genere utilizate pentru a descrie procesele prin care anumite aspecte ale slujbei ar putea conduce la presiuni psihologice şi la stres perceput de angajaţi. scopuri. în consecinţă. pentru a învinge sau a preveni ameninţarea sau pentru a-şi ameliora şansele de a obţine un beneficiu din acea situaţie. atunci când cerinţele (presiunile) psihologice ale slujbei sunt mari şi controlul exercitat de angajat asupra slujbei sale (ca de exemplu controlul asupra resurselor. în ce fel. Evaluarea cognitivă este procesul prin care persoana apreciază dacă o situaţie dată din mediu este relevantă pentru binele său. individul resectiv va resimţi o motivaţie mărită şi. Dacă respectivului angajat nu i se permite suficient control pentru a putea implementa aceste modificări care i-ar reduce stresul. sau abţinerea de la lua o decizie pripită. Acest model stipulează faptul că. Dacă. dimpotrivă. şi care ar fi posibilele strategii de răspuns. precum cei individuali (valori. impactul fizic şi mental al stării sale de excitaţie este maximizat. Un al doilea model se concentrează pe relaţia dintre cerinţele slujbei şi controlul avut de angajat asupra diferitelor aspecte ale slujbei (Karasek.). sau cei situaţionali (noutatea. pe de o parte. caracterul controlabil. stresori (cum ar fi. factori temporali. Stresorii sunt definiţi ca fiind acele aspecte ale slujbei care produc presiuni excesive şi nedorite asupra individului. căutarea unor informaţii suplimentare.relaţie între persoană şi mediu. resursele de coping ale angajatului (cum ar fi. care ar fi în mod normal concentrată spre reacţii de coping. desigur. felul în care aceştia din urmă funcţionează.

141) ca fiind „eforturi cognitive sau comportamentale aflate într-o permanentă dinamică. Mai întâi. pe baza unor studii făcute pe rozătoare şi maimuţe. 1999). Băban (1998) realizează un tabel metaanalitic cu diferenţele care există între cele două forme de confruntare cu situaţiile dificile: pute. care sunt percepute ca ameninţând sau depăşind resursele persoanei”. Ambele modele discutate aici indică faptul că anumite variabile. a tolera şi a accepta condiţiile de stres. precum şi felul în care această fenomenologie se manifestă. pot să apere („buffer”) individul împotriva efectelor negative ale unor cerinţe şi rigori înalte (Daniels & Guppy. Rezultatele studiilor lui Henry & Stephans (1977) au primit confirmări şi nuanţări şi pe subiecţi umani. în acest sens este relevantă cercetarea lui Snyder şi Pulvers (2001). descrie totuşi strategiile. sunt orientate spre trecut. chiar dacă este evident un moderator al efectelor negative ale stresului. poate fi la un nivel ceva mai mare de generalizare. permit confruntarea cu realitatea. care resurse se grupează în cea mai mare parte asupra gradului în care slujba îi permite angajatului respectiv controlul diferitelor sale aspecte. cum ar fi în primul rând controlul angajatului asupra diferitelor aspecte ale acesteia. spune că mecanismele de coping sunt procese conştiente şi subconştiente. e evita. apărând astfel termenul de neajutorare învăţată. termenul folosit pentru a desemna scopul copingului este „manage” (a adminstra. p. permit exprimarea afectivă şi preced sau succed reacţia la stres. Sprijinul social este definit ca fiind acel tip de flux de comunicare dintre indivizi. este o temă dezbătută încă. au descoperit răspunsuri endocrine diferite în funcţie de statutul animaleleor în grupul de apartenenţă (dominant sau subordonat). Sanchez & Fisher. Mediind între cele două poziţii. Lazarus & Folkman (1984) afirmă că mecanismele de coping sunt procese conştiente doar în măsura în care au fost de puţine ori până în acel moment folosite. 1994). Astfel. Acest al doilea model tranzacţional are calitatea de a putea integra modelului fiziologic propus de Hans Seyle şi factorii sociobiologici. În ultimă instanţă. Dacă sprijinul social este o trăsătură individuală ori una care ţine de mediul muncii şi este intrinsecă organizaţiei. sau putem accepta că mecanismele defensive sunt procese inconştiente. În al doilea rând. 1997). ca încercare de a lua în stăpânire mediul. pe când exersarea lor îndelungată poate duce la instalarea unui oarecare automatism sau chiar la formarea unui stil preferenţial de coping. ci şi implicare emoţională. În al treilea rând. copingul este văzut mai degrabă ca proces decât ca trăsătură. ar putea reduce impactul negativ al stresorilor asupra stării psihologice a individului. ceea ce face ca variabila „sprijin social”. deşi are marea lipsă că autorii iau în calcul doar cele două mari căi de coping (abordarea directă şi evitarea). care presupune nu doar informare şi ajutor instrumental. se face o distincţie între coping şi mecanismele defensive ale eului (pentru a folosi denumirea psihanalitică). făcând unele precizări şi încercând să medieze între unele controverse. de aceea copingul include a minimiza. raţionamentele şi emoţiile pe care o persoană le pune în practică sau le resimte în confruntarea cu stresul. ori de atitudine de supunere datorată percepţiei lipsei controlului (Băban. integrată modelului tranzacţional al lui Karasek (1979). a gestiona) şi nu „mastery” (stăpânire. pricepere). 68 . Autorul teoriei tranzacţionale a dorit să se delimiteze de abordările tradiţionale asupra copingului. grijă şi căldură afectivă (Viswesvaran. Copingul ca proces Copingul este definit de Lazarus (1984. distorsionează realitatea. făcute cu scopul de a gestiona solicitările specifice. interne sau externe. sunt orientate spre prezent şi viitor.acest model presiunile sunt moderate în efectele lor de resursele de coping ale indivizilor. care. să nu poată fi atribuită univoc în primul sau în al doilea model. concluzia este că anumite aspecte ale slujbei. blochează exprimarea afectivă şi sunt procese post-afective. artă. precum sprijinul social din partea şefului direct şi a colegilor. teoria lui Henry & Stephans (1977) care.

Gruen & DeLongis (1986) pleacă de la prezumţia că procesele de coping prezintă măcar o stabilitate moderată de-a lungul diverselor situaţii şi astfel. nerăbdare. ostilitate agresivă în timpul îndeplinirii unei sarcini.] caracterul bun. mai bună decât altele [. conştiinţa şi presiunea timpului. aceştia au remarcat câteva similarităţi în comportamentul pacienţilor lor. în conjuncturi stresante diferite. în ciuda obstacolelor pe care le opun lucrurile sau alte persoane” (Rosenman. cf. negare a oboselii. ordine. dificultatea de a se comuta de la realizarea unei sarcini. pe termen lung. şi. 1984. Lazarus et al. un set de valori care converg spre un nucleu motivaţional (a munci din greu. Denumirea acceptată la ora actuală pentru acest concept este aşadar aceea de „Type A Behavior Pattern” (TABP) sau „Comportament de tip A” (CTA).). de raportare la mediu (competitivitate. ci mai degrabă de un pattern comportamental. influenţează efectele adaptative. adică „o străduinţă cronică şi necontenită de a realiza din ce în ce mai multe în din ce în ce mai puţin timp. sociale şi la locul de muncă al individului. CTA este un construct multidimensional. şi un stil de viaţă.). Istoric vorbind. cu efect direct asupra stării de sănătate dar şi a funcţionării morale. nivel înalt de activism. copingul înseamnă efort de a gestiona. p. Glass (1977). asertivitate. eficacitatea şi potrivirea unei strategii sunt determinate numai de către efectele ei în situaţia dată şi de consecinţele ei pe termen lung” (Lazarus & Folkman. Stres şi personalitate. dominanţă. simptome şi boală. încredere în sine.. sau factorii complecşi care interacţionează situaţional fac imposibilă predicţia asupra cărei strategii de coping o va utiliza un individ. 1984). Folkman. sugerează că această constelaţie psihologică declanşează un mecanism psihofiziologic cu o puternică susţinere emoţională. tendinţa de a experimenta mai multe conflicte de viaţă. Aceasta înseamnă că „nici o strategie nu este considerată. 1974. nerăbdare şi o conduită agresivă. Cercetările ulterioare au arătat că nu este vorba de un tip de personalitate. în sine. impulsivitate. o mixtură a unui număr de comportamente distincte care tind să apară împreună: agresivitate. Unul dintre teoreticienii de marcă ai CTA.. p. Lazarus. resimţirea mai acută a stresului dar şi a satisfacţiilor.. Cercetările ulterioare au furnizat suportul empiric necesar pentru definirea a ceea ce Friedman & Rosenman (1959) au numit iniţial „personalitate de tip A”. Patternul comportamental de tip A Încă nu există o opinie fermă şi un acord stabil între cercetătorii din domeniu asupra controversei dacă putem considera copingul drept un stil stabil de reacţie personală. 69 . alertă permanentă. Interesul crescut pentru acest tip de comportament este justificat evident de miza sa: studiile au arătat că este legat de producerea bolii coronariene. autorii teoriei tranzacţionale accentuează faptul că nu trebuie confundat copingul cu efectele sale. indiferent de cât de bine sau rău merg lucrurile. 1984. Nu trebuie pierdut din vedere că aceste trei dimensiuni sunt trei faţete psihologice diferite ale aceluiaşi fenomen care „funcţionează” în contexte de viaţă diverse (Lazarus et al. şi sunt legate de numele lui Friedman & Rosenman (1959). iritabilitate la frustrări. Toate acestea se regăsesc într-o vocaţie motivaţională puternică. orientare spre realizări. toţi diagnosticaţi cu afecţiuni coronariene grave. tensiune şi abilităţi scăzute de relaxare în afara mediului ocupaţional.122). simţul presiunii timpului etc.În al patrulea rând. dacă este necesar pentru aceasta. Toţi aceşti pacienţi prezentau un simţ al urgenţei. 134). ritm rapid. incluzând aici tot ceea ce persoana face sau gândeşte. urmărirea insistentă a performanţei. factor de morbiditate şi de mortalitate important în rândul populaţiei active.. care cuprinde trei concepte interrelaţionate: un set de credinţe despre sine şi despre lume. încercările de a lega stresul de personalitate datează de la jumătatea secolului trecut. dorinţa de realizare etc.

dar şi probleme de sănătate serioase. de dificultatea de a te lăsa de fumat (Caplan et al. 1988. 1988) găsesc că. pe cât este de grav. Explicaţi ameninţările de sănătate aferente acestui pattern comportamental. de a diferenţia semnificativ şi grupe clinice dinafara spectrului cardiovascular: este vorba de comportamente nocive precum fumatul (Heynes şi Feinleib. Nu vom insista asupra faptului că acest gen de comportament determină o predispoziţie accentuată a individului spre boli coronariene. 1996). mai mult de 50% din personalul de la locul de muncă va fi clasificat ca aparţinând tipului A. Rezultatele au evidenţiat. Enunţaţi fundamentul modelului tranzacţional al stresului. 2. Impactul negativ al stresului Postulatul generalizat al literaturii privind stresul ocuapţional este acela că stresul ocupaţional şi presiunile de la slujbă („strain”) conduc pe termen mediu şi lung la probleme fiziologice şi psihologice pentru individ. Întrebări de verificare 1. cu efecte anxioase ori depresive. Fletcher. Operaţi diferenţierile conceptuale necesare faţă de concepte asemănătoare. 1974). dintre managerii a 12 companii diferite. CTA. Definiţi stresul ocupaţional. capacitatea acestui concept. situaţia este şi mai radicală la nivelele manageriale: Howard. (1995). 61% erau de tipul A. Enunţaţi şi discutaţi fazele tranzacţiei. dintre care 44% prezentau tipul extrem A1. Definiţi patternul comportamental de tip A. Există sprijin empiric extensiv care să susţină această argumentaţie şi este general acceptat că stresul prelungit la locul de muncă generează o stare psihologică negativă. Cunningham şi Rechnitzer (1976. aspectul. în principal fiind documentate din acest punct de vedere afecţiuni cardio-vasculare (Spielberger. Explicaţi superioritatea lui asupra altor modele ale stresului. 70 . 1975) şi chiar de cancer (Fletcher. pe atât de mult este studiat. cf. 1989). 1982)..Elementele atitudinal-comportamentale care constituie tipul de comportament A sunt considerate a fi generate de factori din mediu (Friedman şi Rosenman. Explicaţi manifestările comportamentale aferente tipului A. Argumentaţi care sunt influenţele rezultante ale acestor comportamente asupra performanţei în muncă. în plus. Credeţi că într-adevăr stresul poate fi descris ca tranzacţie? 3. consumul de cocaină Ball et al. şi din această perspectivă cadrul organizaţional – ocupaţional este important de studiat. Statisticile vin să confirme acest lucru: de obicei.

Satisfacţia muncii este recunoscută ca fiind un construct multi-faţetat. mediile aritmetice simple în compunerea indicelui global de satisfacţie din indicii specifici sunt dezavuate. ca de exemplu salariu. la momente diferite şi de cercetători diferiţi. Smith & Stone. nevoi. respectiv satisfacţia muncii şi fluctuaţia de personal. fenomenologic Un studiu calitativ al lui Bussing. într-o măsură ceva mai mică. individul îşi poate menţine nivelul aşteptărilor sau şi-l poate scade. poate rezulta într-una din cele trei forme de insatisfacţie. promovare. în această viziune angajaţii se aşteaptă. iar pentru ceilalţi relaţiile interpersonale de la locul de muncă. Insatisfacţia constructivă şi. Bissels. SM dpdv. au fost astfel studiate. angajatul respectiv având şi o listă de valori preferenţiale. insatisfacţie fixistă şi insatisfacţie constructivă. să primească din partea slujbei o mixtură de caracteristici diferite. cât şi de natură extrinsecă (Howard & Frink. pot mobiliza comportamentul rezolutiv al individului (Bussing et al. în cazul existenţei sentimentului de insatisfacţie. ar putea fi format din angajaţi care s-au resemnat pasiv cu situaţia necorespunzătoare de la slujbă.SATISFACŢIA MUNCII Satisfacţia muncii a devenit subiect important de cercetare pentru specialiştii organizaţionali doar în urmă cu trei decenii. Bineînţeles că importanţa acestor valori variază de la un angajat la altul. Gentile & McFarlin (1991). care dacă trece de un anumit nivel. dimensiuni specifice ale satisfacţiei muncii şi rezultate ale satisfacţiei muncii. Fuchs & Perrar (1999) sugerează faptul că satisfacţia muncii este dezvoltată la nivel individual prin evaluarea potrivirii dintre expectaţii. o persoană poate resimţi satisfacţie (sentimentul stabil al relaxării. atât de natură intrinsecă. subiecte precum antecedentele satisfacţiei muncii. Pe baza acestei evaluări. Pe de altă parte. Însă suma (ponderată pe baza valorilor personale) decalajelor de la aşteptări. Definiţia SM Satisfacţia muncii este de obicei definită ca o sumă a reacţiilor afective ale unui angajat faţă de slujba sa. aşteptată (Cranny. cu situaţia dorită. Este evident că pseudo-satisfacţia nu are această capacitate şi este asociată deseori cu blazarea şi resemnarea cinică. anume pseudo-satisfacţie. insatisfacţia fixistă. 1999) şi îl pot impulsiona spre găsirea unor soluţii la situaţie. în special fiind interesante legăturile dintre satisfacţia muncii şi performanţa în muncă. generează lipsa satisfacţiei în muncă şi comportamente de retragere. Studiile care pot fi subsumate acestui capitol al cunoaşterii s-au concentrat însă de multe ori asupra unor teme divergente. 1992). De la studiul lui Rice.. motive şi situaţia obiectivă de la locul de muncă. În cazul insatisfacţiei. pe toate aceste componente este cea. care reflectă gradul cumulativ de realizare a expectaţiilor angajaţilor. pentru fiecare din acestea. ca urmare a unor aşteptări şi nevoi împlinite) sau insatisfacţie (sentimentul tensiunii ca rezultat al neîndeplinirii unor nevoi şi aşteptări). Menţinerea constantă a aspiraţiilor. reacţii bazate pe compararea situaţiei actuale. considerându-se în genere ca fiind demonstrat faptul că importanţa percepută la nivel personal faţă de fiecare faţetă specifică a muncii moderează extrem de puternic relaţia dintre nivelul respectivei faţete şi satisfacţia generală. Amploarea în care mecanismele rezolutive ale individului sunt mobilizate în acest fel depinde în cea mai mare parte de variabile şi caracteristici ale slujbei precum controlul asupra propriei munci şi a resurselor şi sprijinul social la slujbă. 1996). care include reacţiile afective ale angajaţilor faţă de o multitudine de elemente ale slujbei.. pentru unii fiind importantă de exemplu salarizarea. mai mult sau mai puţin conştient şi mai mult sau mai puţin verbalizat. autori precum Porter & Steers (1973) au pledat pentru a trata satisfacţia muncii ca un construct generic. autonomie etc. unidimensional. 71 . Un corolar interesant ar fi acela că un procent oarecare din angajaţii identificaţi ca satisfăcuţi de studiile organizaţionale. reale.

Mueller & Price. realizate asupra literaturii de până acum. SM & angajament O parte semnificativă din cercetările legate de satisfacţia muncii se bazează. dar nu neapărat şi al intenţiei de a părăsi organizaţia. Însă la nivel ecologic studiile au demonstrat că angajaţii care ocupă o poziţie ierarhică superioară tind să aibă o satisfacţie a muncii mai mare în medie decât cei de nivel scăzut. 1997). satisfacţia muncii. SM & munca propriu-zisă Taber & Alliger (1995) au efectuat un studiu în care au fost demonstrate relaţii pozitive semnificative între. preţuite. pe de altă parte. climatul şi performanţa interacţionează unul cu celălalt (George & Jones. schimbând în întregime şi ocupaţia erau în medie mult mai satisfăcuţi decât cei care şi-au schimbat doar slujba. O concluzie ar fi aşadar aceea că satisfacţia muncii este un concept format cu siguranţă ca antecedent al angajamentului afectiv sau normativ faţă de organizaţie. cât şi din punct de vedere general. În mod special a fost corelat puternic cu satisfacţia generală a muncii timpul petrecut de angajat în activităţi plăcute. 1997). precum valorile angajaţilor şi ale mediului muncii. absenteismului şi a intenţiilor de plecare din organizaţie (Agho. Această concluzie poate fi una neaşteptată. SM & valori Există unele indicii şi pentru faptul că satisfacţia muncii este într-un fel sau altul legată nu doar de slujba propriu-zisă. ci şi de valorile individuale. care poate fi explicată de satisfacţia muncii este semnificativ mai mică decât s-ar crede (Hom & Griffeth. într-adevăr. decât cele extrinseci. valorizate. la nivel ecologic s-a demonstrat că organizaţiile cu un nivel general mare de satisfacţie a muncii au o performanţă mai ridicată decât organizaţiile cu o satisfacţie mai mică a muncii (Ostroff. Interesant de subliniat este însă un fapt demonstrat de metaanalize: varianţa comportamentelor de părăsire a organizaţiei. arată că relaţia dintre satisfacţia muncii şi performanţă este una pozitivă. rămânând la vechea ocupaţie şi decât cei care nu şi-au schimbat slujba deloc. existând posibilitatea ca un angajat de nivel ierarhic mic să aibă o satisfacţie mai mare decât unul de nivel mare. În acest sens. experienţele avute de angajaţi la muncă. SM & nivelul ierarhic în organizaţie Satisfacţia muncii nu diferă principial la diferite nivele ierarhice în organizaţie. În mod special satisfacţia cu semnificaţia personală. Divergenţa totuşi mare a studiilor. satisfacţia muncii. Cu toate acestea. în sarcini foarte specifice şi. dar neaşteptat de redusă ca intensitate (George & Jones. pe de o parte. demonstrând că trăsăturile intrinseci ale slujbei sunt mai importantă chiar şi pe termen scurt. ale persoanei implicate. pe impactul acestui concept asupra angajamentului. 1992). Cercetările lui Mathieu (1991) privind ordonarea cauzală a angajamentului faţă de organizaţie şi a satisfacţiei muncii au arătat în acest sens că atât efectele cât şi antecedentele angajamentului personal faţă de organizaţie sunt mediate de satisfacţia muncii. valorică.SM & performanţa muncii Meta-analize mai recente. abordărilor şi chiar a concluziilor de până acum pare a sugera faptul că la acest moment ştiinţa organizaţională nu a reuşit să producă un model cu adevărat lucrativ al felului în care diferiţi factori. evaluată atât din punct de vedere specific. vocaţionale. 1993). a muncii depuse şi satisfacţia faţă de oportunităţile de promovare au fost demonstrate a fi predictorii cei mai eficienţi ai intenţiei de plecare din organizaţie. probabil şi pentru faptul că o mare parte a 72 . Nivelul ierarhic în organizaţie nu dictează aşadar nivelul satisfacţiei. 1991). un studiu longitudinal realizat de Wright & Bonnet (1992) a demonstrat că angajaţii care au schimbat slujba. Este aşadar posibil ca un antecedent important al satisfacţiei muncii să fie reprezentat de experienţele plăcute de la locul de muncă.

colegii. care are capacitatea de a influenţa. Cu toate acestea. cele două variabile studiate fiind distincte din punct de vedere empiric. claritatea unor procese desfăşurate în cadrul organizate (de ex. sunt mai bune la nivelele mai înalte din cadrul organizaţiei. este legată de propensiunea individului de a resimţi preponderent afecte negative sau preponderent afecte pozitive. satisfacţia muncii se poate modifica nu doar ca urmare a modificării situaţiei reale. luarea deciziilor. curba satisfacţiei cu munca vs. printre care putem enumera salarizarea. ci genereau mai degrabă o stare generalizată de bine („well-being”). sugerând în acest fel că satisfacţia muncii este o componentă importantă a satisfacţiei generale cu viaţa a unei persoane. SM în timp Satisfacţia muncii este o variabilă volatilă. pe profesii diferite. există studii care sugerează că aşteptările indivizilor faţă de o situaţie care în mod obiectiv rămâne constantă tind să crească asimptotic până la exact nivelul real al respectivei situaţii. Satisfacţia se modifică însă şi în timp. pentru angajaţii de nivel mediu de formă descendentă şi pentru profesioniştii de top de formă ascendentă în timp. comparativ cu alte componente (Judge & Watanabe. contactele interpersonale cu clienţii. SM & preferinţele personale Un obiect interesant de studiu este gradul în care satisfacţia muncii.. oportunităţile de învăţare şi perfecţionare. ca reacţie afectivă. făcând astfel ca diferenţa dintre cele două concepte (adică gradul de satisfacţie) să descrească asimptotic spre zero (Pearson. Concluziile lor sunt interesante şi demonstrează că efectele satisfacţiei cu viaţa asupra satisfacţiei muncii sunt considerabil mai mari decât cele inverse. autonomia etc. studiul arată o radicală modificare a celor expuse aici. pe perioade lungi. poziţiei în organizaţie sau chiar organizaţiei. alteori asupra mai multor aspecte cheie ale slujbei. vârstă pentru angajaţii cu educaţie elementară este de forma unei curbe U. efortul fizic implicat de muncă. cei doi cercetători au avansat explicaţia care spune că persoanele cu o mai mare satisfacţie a vieţii tind să acorde mai multă atenţie aspectelor pozitive ale vieţii lor (deci şi ale slujbei) decât aspectelor negative. ale muncii asupra satisfacţiei cu viaţa. care se modifică relativ uşor. Studiul lui Agho. De exemplu. De asemenea. în condiţiile unor procese de schimbare organizaţională. ca funcţie a carierei şi a vârstei indivizilor. Cu titlu de ipoteză. fiind o funcţie a diferenţei dintre expectaţii şi împlinirea reală a aşteptărilor. oportunităţile de promovare. ci de asemenea ca urmare a modificării aşteptărilor personale. timpul petrecut pentru a ajunge la serviciu.caracteristicilor slujbei. promovarea. SM & viaţa personală Judge & Watanabe (1993) au studiat într-un studiu longitudinal relaţia dintre satisfacţia muncii şi satisfacţia vieţii. precum condiţiile de muncă. Din acest punct de vedere. această componentă tinde să scadă în importanţă. Studiul lui Zeitz (1990) a demonstrat că există patternuri diferite ale satisfacţiei cu munca la nivele de vârstă diferite. Măsurarea SM Chestionarele care măsoară satisfacţia muncii se concentrează uneori asupra unui singur indicator global. 1993). De principiu. însă că în condiţii de stabilitate profesională. comunicarea internă) etc. Price & Mueller (1992) a demonstrat însă că satisfacţia muncii nu este legată în nici un fel de tendinţele personale ale indivizilor privind afectivitatea pozitivă sau negativă. prestigiul social asociat slujbei respective. salarizarea. 73 . programul de luncru. studiul lui Judge & Hulin (1993) a demonstrat că dispoziţiile afective de moment ale angajaţilor nu erau legate direct de satisfacţia muncii. pe termen lung (dar nu pe moment!) satisfacţia muncii. supervizarea. 1991).

raţionale. 1967) evaluează satisfacţia muncii predominant din punct de vedere cognitiv. Existenţa unor contacte interpersonale cu clienţii ar putea fi o sursă de satisfacţie pentru un individ şi o sursă de insatisfacţie pentru altă persoană. chestionare celebre. Organ & Near (1985) au arătat în studiul lor că cea mai mare parte a chestionarelor celebre de satisfacţie a muncii le cer respondenţilor să evalueze referenţial anumite faţete sau dimensiuni ale slujbei. Care este impactul satisfacţiei muncii asupra performanţei muncii? Ce alte variabile organizaţionale mai influenţează şi în ce fel? 3. a slujbei şi evaluarea acestei faţete se concentrează asupra gradului în care munca evocă pentru persoana evaluată sentimente pozitive ori o stare de bine. England & Lofquist. 2. 1992). Kendall & Hulin. satisfacţia muncii este dificil de raportat. preferinţele personale. indicator compozit Uneori toate aceste măsurători specifice sunt compuse într-un singur indicator. Datorită acestei referinţe foarte personale. 1969) sau MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire. Spector. de slujba sa. 1993). Explicaţi felul în care satisfacţia muncii variază. 1997). Raportarea scorurilor Este important de menţionat la acest moment că nu există idealuri de punctul de vedere al satisfacţiei muncii. care. Weiss. la nivel emoţional. Dar în funcţie de alte variabile? Exemplificaţi luând în considerare consecutiv sau simultan următoarele: momentul la care se află individul în carieră. Satisfacţia afectivă se bazează pe o evaluare globală. oportunităţi. dezamăgit etc. pe când chestionare precum Brayfield-Rothe (Brayfield & Rothe. fără să ceară evaluarea unor faţete specifice. 74 . afectele sale legate de slujbă. în special în ceea ce priveşte satisfacţia specifică. ale slujbei. Aşadar. precum condiţiile de muncă. entuziast. Smith. Dawis. rugând respondentul să evalueze gradul în care este plictisit. poziţia lui ierarhică în organizaţie. acesta fiind un proces cognitiv. 1951) se concentrează exclusiv asupra laturii emoţionale. compozit. Un chestionar considerat a acoperi ambele aceste laturi este JSS (Job Satisfaction Survey. SM cognitivă O critică deseori făcută chestionarelor de satisfacţie a muncii este aceea că aceste chestionare diferă privind felul în care măsoară faţete principial afective sau principial cognitive ale satisfacţiei muncii (Moorman. Scorurile se raportează de cele mai multe ori la un standard naţional sau la unul pe industrie. însă niciodată scorurile unui chestionar de satisfacţie nu trebuie tratate prin raportarea la media teoretică a scalei.SM afectivă vs. Explicaţi fenomenologia satisfacţiei muncii. satisfacţia specifică poate de cele mai multe ori să reflecte modificări situaţionale relevante. atunci când acestea există. în funcţie de valorile personale ale individului. Definiţi satisfacţia muncii. fericit. formulează întrebarea astfel încât evaluarea itemilor să fie făcută de respondent preponderent afectiv. Unele studii utilizează atât satisfacţia generală cu munca cât şi satisfacţia specifică. faţă de dimensiuni punctuale. Întrebări de verificare 1. relaţii interpersonale etc. printr-o medie aritmetică simplă sau ponderată (Wright & Bonett. ori la un standard pe organizaţie. interesat. deşi operaţionalizează satisfacţia muncii prin faţetele sale specifice. Argumentaţi de ce pseudo-satisfacţia este mai apropiată de insatisfacţie decât de satisfacţie. pe când satisfacţia generală înregistrează mai fin diferenţele individuale. aproape nici un chestionar nu cere respondentului să raporteze sentimentele. Satisfacţia cognitivă se bazează pe evaluări logice. pe anumite dimensiuni. precum JDI (Job Descriptive Index. emoţiile. viaţa personală. Indicatori specifici vs.

Un interes ceva mai restrâns s-a acordat şi comportamentelor negative extreme. Suprasimplificând. teoria lui Hodson (1991) spune că de principiu vom avea angajaţi aliniaţi scopurilor organizaţiei şi angajaţi aliniaţi propriilor scopuri. dihotomică. O parte din diferenţele de comportament pot fi explicate pe baza personalităţii. Hodson (1991) consideră că. de comportamente deviante. Fields. Sabotorii sunt angajaţi care nu adoptă nici scopurile organizaţiei şi nu sunt orientaţi nici spre atingerea propriilor scopuri. privind dacă un angajat se comportă „corect”. sau distrugerea intenţionată a bunurilor firmei sau sabotarea activităţilor ei. însă impulsul ultim al comportamentelor lor este egoist. nu pun sub semnul întrebării propriile activităţi. pe lângă partea negativă şi partea pozitivă a comportamentului angajatului. iar activităţile acestor angajaţi pot fi privite atunci ca fiind aliniate. alţii nu. violarea regulilor la locul de muncă. iar o altă parte din diferenţele de comportament pot fi explicate pe baza unor concepte precum satisfacţia muncii. Angajaţii aliniaţi scopurilor organizaţiei acceptă scopurile organizaţiei ca find ale lor personale. comportamentul unui angajat la locul de muncă ar putea fi caracterizat ca fiind consonant cu scopurile organizaţiei şi contribuind la atingerea acestora. conform acestei scheme simple. Distincţiile dintre aceste categorii nu sunt simple. 2002). a stilului de lucru sau a motivaţiei acestor angajaţi. conform celor discutate anterior. trebuie să acceptăm şi existenţa unui comportament pozitiv extrem (Fields. Angajaţii centraţi pe scopuri proprii acordă prioritate propriilor scopuri şi propriilor interese. în consonanţă cu scopurile organizaţiei şi cu cele aşteptate de la el sau dimpotrivă. de atitudini agresive ori de impulsuri de sabotaj. în unele situaţii aceste scopuri pot fi identice cu scopurile organizaţiei. însă. în condiţiile în care acceptăm existenţa unui comportament negativ extrem (sabotorii). devin sabotori. În consecinţă. variabile care de bună seamă sunt individuale. Oricum. Desigur. concepte de bună seamă aflate mai degrabă sub controlul organizaţiei La nivel practic de multe ori este lipsit de importanţă din ce motive angajaţi diferiţi se comportă în modalităţi diferite. angajaţii sunt caracterizaţi drept angajaţi centraţi pe scopurile organizaţiei („good soldiers”). existând un număr de scale de comportament antisocial. iar o supra-simplificare a situaţiei în care sunt puşi mulţi manageri ar putea să ducă la întrebarea simplă. angajaţi centraţi pe scopurile proprii („smooth operators”) şi sabotori („saboteurs”) (cf.COMPORTAMENTUL CIVIC ÎN ORGANIZAŢIE & ALTE COMPORTAMENTE LA LOCUL DE MUNCĂ Comportamentul diferiţi indivizi la locul de muncă variază deseori neaşteptat de mult. de exemplu sunt uneori întâlnite la angajaţii aliniaţi comportamente prin care încearcă din răspunteri să ascundă şefului direct cât de simplu le e să facă o anumită activitate sau cât de puţin timp le ia cu adevărat. motiv pentru care au dese comportamente precum rezistenţa pasivă în faţa autorităţii. Această perspectivă concentrată pe partea negativă a comportamentelor la 75 . Unii sunt harnici. în mare. 2002). ori ca fiind consonant cu propriile scopuri şi contribuind la propria carieră şi la propriile interese ocupaţionale. sunt dedicaţi în cel mai înalt grad. Partea extrem pozitivă a comportamentului la locul de muncă este formată din acele comportamente care trec dincolo de indicatorii tradiţionali ai performanţei muncii şi care sunt cuprinse în genere sub numele de „comportament civic în organizaţie” („organizational citizenship behavior”). obiective sau deciziile luate de cei aflaţi deasupra lor în ierarhie şi se luptă să pună în practică aceste decizii cât mai bine cu putinţă. unii sunt mai săritori şi mai aplecai spre a-i ajuta pe cei din jur şi alţii mai concentraţi pe propriile scopuri. stresul ocupaţional sau caracteristicile postului. atunci când au accente nevrotice şi necontrolate. Aceştia din urmă.

cum ar fi contractul psihologic. precum fişa postului. în care un subaltern şi un şef îşi negociază implicit teritoriile comportamentale. 1998). OCB ca civism A doua abordare a OCB se bazează. char şi în relaţiile diadice. percepţiile despre propriile roluri şi despre ale celor din jur evoluează în continuu. Organizational Citizenship Behavior Este evident că ceea ce interesează în mod special în studiile organizaţionale este partea pozitivă extremă a comportamentului. OCB ca un comportament extra-rol Prima explicaţie a acestui atât de dorit fenomen spune că abordările tradiţionale ale performanţei indivizilor în muncă şi OCB sunt constructe complet separate. conform lui Fields (2001) pe moştenirea teoretică a civismului politic. care priveşte comportamentul civic ca fiind o sumă a tuturor acelor comportamente pozitive ale indivizilor. de semnificaţiile reale atribuite anumtor comportamente. există o diferenţă majoră în ceea ce priveşte spiritului conceptului de „comportament civic” între comportamentul de ajutorare al colegilor pe care un individ îl întreprinde pentru că doreşte să ajute echipa. organizaţia şi comportamentul de ajutorare întreprins pentru că este perceput ca fiind o datorie formală. spre deosebire de conceptualizările performanţei în muncă. Şi totuşi. departamentul. OCB este astfel privit ca fiind un comportament extra-rol. definiţia este dificlă. privite poate parţial de sistemul de evaluare a performanţelor profesionale ca fiind nivelele superioare de realizare a anumitor obiective. ci de asemenea comportamente intra-rol. indiferent de felul în care angajatul vede acest comportament ori de motivele lui reale. relevante pentru obiectivele şi valorile organizaţiei. În această abordare. OCB. graniţele conceptului sunt clar delimitate şi conceptul pare astfel a deveni operaţional. în această paradigmă OCB include comportamentele politice la nivel organizaţional. Ori. Lucrurile sunt complicate chiar mai mult de realităţile psihologice neîmpărtăşite. cum ar fi participarea deplină şi responsabilă la luarea deciziilor în organizaţie (Sagie. incluzând aici desigur nu doar comportamentele extra-rol aliniate obiectivelor organizaţiei. Această abordare ar cere de la cercetător ca pentru a putea măsura OCB să determine înainte ce anume poate fi considerat a fi intra-rol şi ce anume extra-rol. clasice. care este o realitate existentă la nivel perceptiv ce poate să nu fie identică între angajat şi angajator. La nivel practic însă. desigur. La o primă vedere această definire este foarte utilă. pe care întreprind diferiţii angajaţi. aparent simple. tratată în mod clar ca comportament intra-rol. concepte care la nivel empiric pot varia semnificativ de la un job la altul. căci graniţele comportamentelor intra-rol şi extra-rol nu sunt fixate univoc pentru toţi angajaţii şi de fapt nici nu pot fi tratate ca fiind fixate de documentele formale care prescriu obiective sau responsabilităţi. rolurile într-o organizaţie sunt doar arareori fixate cu claritate. un angajat care vine la servici mai repede decât este nevoie. de la o organizaţie la alta sau de la o situaţie la alta. 76 . în această paradigmă.locul de muncă este de multe ori în literatura modernă asociată prevenţiei accidentelor şi mai rar are ca scop îmbunătăţirea climatului de la locul de muncă. de vreme ce chiar evaluarea performanţelor profesionale se face prin operaţionalizarea fişei de post. căci aceasta este un predictor al unei performanţe deosebite. ca să măsurăm OCB nu trebuie decât să vedem care este teritoruiul comportamental prescris angajatului la nivel formal şi să contorizăm toate comportamentele care exced acest teritoriu sub umbrela OCB. este automat inclus în categoria OCB. De exemplu. Din acest punct de vedere OCB poate fi tratat ca un concept global care include toate comportamentele pozitive. De asemenea. OCB) în organizaţie a fost astfel teoretizat din două mari perspective. care sunt relevante pentru comunitatea de apartenenţă. În fapt. Comportamentul civic (organizational citizenship behavior.

grijă în folosirea resurselor organizaţiei etc. loialitate organizaţională şi participare organizaţională (Sagie. Întrebări de verificare 1. încercaţi să enunţaţi un model compozit. urmarea regulilor. Lucrând în a doua paradigmă. Explicaţi care sunt dimensiunile sale cele mai importante şi exemplificaţi fiecare dimensiune cu un număr minim de trei itemi. relevante pentru organizaţie.În această paradigmă. puse deasupra intereselor individuale. Al treilea nivel. concediile etc. Anduranţa este disponibilitatea angajatului de a tolera şi circumstanţe mai puţin decât ideale fără a se plânge şi abţinerea de la cerinţe şi plângeri meschine. Sunt cele două paradigme imposibil de conciliat? Se poate imagina un model compozit? Argumentaţi punctul de vedere. 3. Argumentaţi de ce OCB nu poate fi cuprins de sistemele clasice. OCB are cel puţin trei nivele de dezvoltare. de fişele de post şi de politicile organizaţiei. formale. Dacă acesta este „Da”. 77 . punctualitatea sosirii la program. identificare care transcende interesele restrânse ale indivizilor. interes intrinsec. Definiţi operaţional OCB. cel al obedienţei. Morrison (1994) a regăsit un acord mare între evaluatori privind calitatea de OCB pentru un număr restrâns de comportamente. conceptualizate ca obedienţă organizaţională. Măsurarea OCB După cum am menţionat în prima paradigmă măsurarea OCB nu ar presupune decât o enumerare a comportamentelor intra-rol. cooperarea cu cei din jur pentru a servi intereselor organizaţiei. 1998). printre care (a) conştiinciozitatea. pauzele. împărtăşirea de opinii informate şi de noi idei celorlalţi etc. aceea a identificării comportamentelor pozitive excedentare formalului. în mare toate dificultăţile putând fi prescrise faptului că graniţele dintre comportamentele intra-rol şi cele extrarol nu sunt bine delimitate. grija pentru bunăstarea şi succesul ei şi participarea activă în viaţa ei. Conştiinciozitatea este definită de autorul menţionat ca fiind compusă din comportamente care trec de simplele cerinţe minime în arii precum punctualitatea. Explicaţi diferenţa dintre tratamentul OCB drept comportament extra-rol şi tratamentul OCB ca sub-clasă a civismului politic. pentru a surprinde apoi posibilele comportamente care exced acest tipar prescris. Primul nivel. Altruismul este compus din comportamente de ajutorare a celor din jur. ale echipelor de lucru sau ale departamentelor şi conduce direct la comportamente precum apărarea organizaţiei în faţa ameninţărilor. Desigur. contribuţia activă la buna ei reputaţie. Obedienţa se poate măsura prin chestionare prin itemi care investighează respectul pentru reguli. În ce măsură OCB se justifică drept obiect de studiu şi drept indicator pentru specialistul de RU. Loialitatea apare în momentul identificării angajatului cu viziunea leaderilor şi ale organizaţiei. participarea organizaţională. susţinut de valorile individului şi vizibil în comportamente precum implicarea deplină şi activă în „guvernarea” organizaţiei: participarea la întâlniri care nu sunt necesare formal. de evaluare a performanţelor profesionale. cum ar fi preluarea unei părţi din munca unui coleg. (c) virtuţile civice („civic virtue”) şi (d) anduranţa („sportsmanship”). Definiţi comportamentul civic în organizaţie. Virtutea civică se referă la implicarea în viaţa organizaţiei. 2. dezideratul este îngreunat semnificativ de cele discutate anterior. demonstrează un interes real în starea de fapt din organizaţie şi în relaţiile ei cu mediul. punctualitatea respectării termenelor limită. (b) altruismul. se referă la acceptarea necesităţii şi dezirabilităţii regulilor presucrise de structura organizaţională.

de caracteristică a slujbei. Ariile critice discutate de autorii menţionaţi sunt: sentimentul semnificaţiei personale a muncii („experienced meaningfulness”). De asemenea există studii care arată că diferite caracteristici individuale ale angajaţilor. care nu pot fi controlate de angajator decât minimal. 5. Semnificaţia sarcinii (task significance). care este gradul în care slujba are impact asupra vieţii oamenilor din organizaţie sau asupra societăţii. prin procesele de selecţie profesională şi de formare profesională. acest fapt conduce la nivele mai înalte în trei arii critice. care descrie gradul în care slujba oferă ocupantului postului posibilitatea de a alege singur cum şi când să realizeze diferitele activităţi. Varietate a deprinderilor (skill variety). care descrie gradul în care slujba presupune realizarea unei activităţi complete. Posturile care au aceste caracteristici generează pentru ocupanţii lor în cele din urmă stări psihologice optime. care indică gradul în care chiar realizarea muncii oferă angajatului informaţii clare despre performanţa sa.CARACTERISTICILE SLUJBEI (JOB CHARACTERISTICS) Conceptul de „job characteristics”. precum sexul. care este gradul în care slujba cere ocupantului folosirea unor talente şi deprinderi diferite (as pune aici . funcţionale. care apare atunci când slujba în sine. care este chiar modelul care stă la baza conceptului de „job design”. anume acela de a gândi în aşa fel mediul de lucru şi situaţiile cu care angajaţii se confruntă în acest mediu. dar şi pe cele simbolice. 1995). Autonomie (autonomy). activităţile şi rezultatele ei sunt consonante cu sistemul de valori a angajatului. cum ar fi opiniile celor din jur privind cantitatea şi calitatea muncii depuse. încât performanţa angajaţilor să fie maximă. în general. de exemplu în funcţie de anumite caracteristici personale. ori implicarea şi angajamentul bazat pe convingerea că angajatul este responsabil din punct de vedere personal pentru rezultatele muncii sale şi cunoaşterea rezultatelor („knowledge of the results”) activităţilor de muncă. incluzând rezultatele directe. Feedback (job feedback). sentimentul responsabilităţii asumate in timp /de-a lungul experientei profesionale („experienced responsibility”) accentuate pentru rezultatele muncii. Identitate cu sarcina (task identity). dincolo de caracteristicile personale ale angajaţilor. el postulează că dacă un post de muncă este bine gândit din punct de vedere arhitectural („design”). identificabile. Modelul Hackman & Oldham (1980) Cel mai cunoscut model care discută caracteristicile joburilor din perspectiva impactului lor psihologic asupra performanţei în muncă a celor care le ocupă. Jex & Chen. iar acestea se află în totalitate sub controlul managementului organizaţiei. 1995). 4. Modelul Hackman & Oldham (1980) prezice că joburile bine concepute din aceste puncte de vedere vor avea cinci caracteristici cheie: 1. este direct legat de scopul însuşi al ştiinţelor comportamentale aplicate la mediul organizaţional. 3. vârsta sau anumite dimensiuni de personalitate pot afecta în mod diferenţiat influenţa caracteristicilor slujbei asupra performanţei (Spector. 2. una sau alta din cele cinci caracteristici pot fi mai importante. Evident. este modelul lui Hackman & Oldham (1980). un impact major asupra performanţei lor îl au caracteristicile mediului de lucru şi ale slujbei. care stau la baza unei motivaţii interne puternice şi a unei performanţe superioare în muncă (Renn & Vandenberg. În principiu.unei palete vaste de competente /seturi de abilitati). 78 .

20. Cercetătorul are în faţa sa o decizie dificilă atunci când trebuie să hotărască dacă se va concentra asupra doar a anumitor dimensiuni sau va încerca să măsoare exhaustiv plaja posibilă a acestora. obţinută din partea unor evaluatori independenţi. rutina. ci de gradul în care ocupantul respectivului post are impresia că este autonom. toate percepţiile colectate direct de la ocupanţii postului corelau semnificativ cu satisfacţia muncii. (Fields. însă pe baza lui au mai fost teoretizate nenumărate alte caracteristici. pentru a lega conceptul de caracteristică obiectivă a slujbei de diferite reacţii psihologice. comportamentul civic etc. Exhaustivitate vs. date obiective Este important însă să subliniem la acest moment că aşa-zisele „caracteristici obiective” discutate de model sunt în ultimă instanţă tot realităţi perceptive. nesiguranţa. precum şi cu alţi indicatori psihologici.Măsurarea caracteristicilor muncii Modelul lui Hackman & Oldham (1980) este important în special pentru că oferă un cadru teoretic structurat. echivalentul american al COR (Codul ocupaţiilor din România). căci nu este vorba la nici un moment de autonomia reală a postului. cum ar fi frustrarea. cerinţele cognitive. monotonia. care măsoară percepţii şi nu inventare care constată practici obiective. cu solidă bază empirică şi bine documentat. Nici una din măsurile colectate pe baza analizei obiective a descrierilor postului nu corelau însă cu aceşti indicatori psihologici. formalizarea. precum satisfacţia muncii. ce provin din evaluarea ocupanţilor postului ori de a folosi. de către ocupanţii posturilor respective. 79 . nu este de mirare că toate instrumentele care adresează caracteristici ale slujbei sunt instrumente psihologice. complexitatea. (b) evaluarea agregată. subiective. presiunile spre productivitate. 2002). care au analizat descrierile posturilor respective pe aceleaşi dimensiuni ca şi JDS şi (c) evaluări ale controlului şi complexităţii făcute de evaluatori pe baza descrierilor obiective din DOT (Dictionary of Occupational Titles). nu este vorba de semnificaţia reală pentru societate a muncii respective. care au examinat un număr relativ mare de posturi. specificitate O problemă destul de serioasă ce se pune tot în legătură cu măsurarea caracteristicilor posturilor este aceea a multitudinii extreme a acestor dimensiuni. angajamentul faţă de organizaţie. date ce provin din alte surse. Modelul lui Hackman & Oldham (1980) prezintă doar cinci. printre care supraîncărcarea. etc. controlul. interdependenţa etc. ci de gradul în care ocupantul postului are capacitatea de a-i conferi semnificaţie personală etc. realizată cu JDS (Job Diagnostic Survey). Din acest punct de vedere. Studiul a arătat că cele trei tipuri de măsurători corelează între ele doar cu un coeficient mediu de . Date subiective vs. Caracteristici ale posturilor identificate şi teoretizate ca având potenţial critic CONTROLUL ÎN CADRUL POSTULUI CONTROLUL (JOB CONTROL): capacitatea angajatului de a influenţa condiţiile de muncă şi strategiile aplicate în activitate: • CONTROL ASUPRA PERIOADEI DE EXECUTIE (TIMING CONTROL) – măsura în care o slujbă oferă unui angajat libertatea de a-şi stabili programul de lucru. intenţia de părăsire a slujbei. a fost tranşată deosebit de convingător de Spector & Jex (1991). dimpotrivă. etc. Această problemă a opţiunii de a folosi date subiective. • CONTROLUL ASUPRA METODELOR APLICATE (METHOD CONTROL) – gradul de libertate pe care un angajat îl are în a-şi alege metodele pe care le aplică în vederea îndeplinirii sarcinilor sale de serviciu. folosind trei criterii diferite: (a) evaluarea subiectivă. eventual din partea unor alţi evaluatori. anxietatea şi intenţia de a părăsi slujba.

• REZOLVARE DE PROBLEME – măsura în care un post presupune procesare cognitivă în manieră activă în vederea detecţiei şi prevenirii erorilor.• • • • • • CONDIŢIILE DE MUNCĂ / CONTROLUL SPAŢIULUI FIZIC (…) – măsura în care angajatul este capabil să controleze condiţiile sale de muncă / atributele fizice ale spaţiului de lucru (luminozitatea. sarcinilor sau activităţilor care trebuie executate în cadrul respectivului post. • ÎNCĂRCAREA PE POST – măsura în care un post comportă un nivel ridicat de sarcini pe unitate de timp (o încărcare mare). • CERINŢE LEGATE DE STRESS ŞI FRUSTRARE – măsura în care un post impune ocupantului acestuia gestionarea unor situaţii puternic încărcate afectiv. CERINŢELE POSTULUI CERINŢELE POSTULUI: condiţiile pe care postul le impune ocupantului acestuia: • MONITORIZARE – măsura în care un post impune ocupantului acestuia angajarea în activităţi de monitorizare pasivă. • REPONSABILIZAREA ÎN PROCESUL DE PRODUCŢIE – măsura în care un post impune ocupantului acestuia să detecteze greşelile şi erorile echipamentelor. COMPLEXITATEA MUNCII (JOB COMPLEXITY): percepţia subiectivă a angajatului cu privire la gradul de complexitate a muncii sale şi gradul în care postul impune complexitate din punct de vedere al: 80 . SECURITATEA PREDICŢIILOR (PREDICTION SECURITY) – măsura în care ocupantul unei anumite poziţii reuşeşte să facă predicţii corecte despre postul său. SARCINILE DE MUNCĂ / CONTROLUL OBIECTIVELOR (…) – măsura în care un angajat are libertatea de a alege sarcinile de lucru pe care le execută precum şi obiectivele pe care le stabileşte în muncă.). care pot facilita apariţia stresului psihologic. • SPECIALIZAREA POSTULUI – măsura în care un post impune abilităţi foarte bine dezvoltate din punct de vedere al scopului. CONTROLUL RELAŢIONAL (INTERACTION CONTROL) – măsura în care angajatul gestionează interacţiunea cu alte persoane (colegi. amplasarea mobilierului etc. generatoare de frustrări. • CERINŢE LEGATE DE COMPETENŢE – măsura în care un post impune ocupantului acestuia competenţe foarte strict dezvoltate (fie că este vorba despre seturi de abilităţi diverse sau foarte bine dezvoltate din punct de vedere tehnic). supervisor. maşinăriilor şi procedurilor (prevenind în acest fel pagubele şi pierderile costisitoare). MUNCA & IMPLICAREA ANGAJAŢILOR IDENTIFICAREA ANGAJATULUI CU SARCINA (TASK-IDENTITY): măsura în care postul permite angajatului să se identifice cu sarcinile pe care le are de îndeplinit. CONTROLUL DATELOR (INFORMATION CONTROL) – măsura în care angajatul are acces şi administrează sursele de date care vizează postul său. • CERINŢE FIZICE – măsura în care un post impune efort fizic ridicat din partea ocupantului acestuia. Această caracteristică a postului poate fi interpretată prin aceea că postul permite angajatului să gestioneze o sarcină de la generarea acesteia până la finalizarea ei. clienţi). CONTROLUL RESURSELOR FIZICE (PHYSICAL RESOURCES CONTROL) – măsura în care angajatul este capabil să controleze alocarea resurselor fizice pentru postul său.

• VARIETATEA APTITUDINILOR – măsura în care slujba necesită un număr de aptitudini diferite. nu neapărat formale. • FORMALIZAREA – măsura în care munca este descrisă de documente formale (manuale. MUNCA ŞI DEZVOLTAREA EULUI 81 .• • DECIZIILOR – cât de dificile sunt deciziile pe care postul le impune. SUPRAÎNCĂRCAREA: Percepţia angajatului privind supraîncărcarea cantitativă (mai degrabă decât stresul mintal şi presiunea psihologică). RUTINIZAREA/FORMALIZAREA MUNCII: măsura în care munca este descrisă de reguli şi regulamente formale şi informale. • ŢINEREA EVIDENŢELOR LA MUNCĂ – măsura în care munca necesită interacţiune cu evidenţe formale (păstrare. • CLARITATEA PROCESELOR – claritatea şi siguranţa privind procesele muncii şi cum trebuie acestea desfăşurate. citire). MUNCA ŞI STRESUL AMBIGUITATEA DE ROL: măsura în care angajatului îi este neclar care sunt rezultatele muncii sale sau procedurile care îi sunt permise sau care sunt aşteptate de la el: • CLARITATEA SCOPURILOR – claritatea privind scopurile şi obiectivele muncii. devenind astfel repetitivă. MUNCA ŞI NOUTATEA VARIETATEA MUNCII: măsura în care o slujbă necesită efectuarea unui număr diferit de sarcini şi presupune întâmpinarea unor circumstanţe excepţionale care necesită flexibilitate: • VARIETATREA EVENIMENTELOR/ SARCINILOR – măsura în care slujba necesită efectuarea unui număr de sarcini diferite. • EXISTENŢA REGULILOR LA LUCRU – măsura în care activităţile de serviciu sunt descrise de reguli. • FEEDBACK-ul INTRINSEC – din partea postului în sine. etc. organigrame.). FEEDBACK-ul OBŢINUT: măsura în care un angajat primeşte un feedback (o reacţie de răspuns) angajat într-un anumit post fiind. INOVAREA ROLURILOR: cereţi angajaţilor să indice felurile în care îşi fac munca în mod diferit faţă de cei care făceau anterior aceeaşi muncă sau faţă de alţii care fac aceeaşi muncă în cadrul organizaţiei. SARCINILOR – cât de dificile sunt sarcinile de lucru şi procedurile ce trebuie aplicate în respectivul loc de muncă. căutare. • MONOTONIA SUBIECTIVĂ – percepţia subiectivă a angajaţilor privind monotonia şi repetitivitatea muncii. plictisitoare şi rutinieră: • RUTINIZAREA MUNCII – măsura în care munca este rutină şi este mereu aceeaşi. supervizori). • AUTOMATIZAREA MUNCII – măsura în care activităţile acestei slujbe sunt automatizate sau asistate de instalaţii automate. sub forma: • FEEDBACK-ul EXTRINSEC – din partea agenţilor externi (colegi. descrieri.

în ceea ce priveşte resursele. implică o potrivire între cerinţele rolului la serviciu şi credinţele. • ŞANSE DE CREŞTERE LIMITATE – măsura în care angajatul percepe slujba sa ca având şanse de creştere limitate. ritmul şi efortul de lucru. INTERDEPENDENŢA ACTIVITĂŢILOR: măsura în care oamenii care prestează o muncă trebuie să se bazeze pe alţii sau să colaboreze pentru a-şi finaliza munca: • INTERDEPENDENŢA RECIPROCĂ DINTRE ACTIVITĂŢI: măsura în care oamenii care fac o muncă trebuie să se bazeze pe sau să colaboreze cu alte departamente pentru a-şi finaliza munca.ÎMPUTERNICIREA LA MUNCĂ: este definită ca fiind motivaţia intrinsecă rezultată din 4 funcţii cognitive ce reflectă orientarea individuală către rolul său la serviciu: • ÎNŢELES – sentimentul subiectiv privind faptul că munca unei persoane este plină de înţeles. procedurile şi aptitudinile: o UTILIZAREA APTITUDINILOR – gradul în care un angajat poate lua propriile decizii privind aptitudinile ce urmează a fi utilizate în anumite circumstanţe. EXPERIENŢELE DE DEZVOLTARE / ŞANSE DE CREŞTERE: . o AUTORITATEA DECIZIILOR – gradul în care angajatul are destulă putere de decizie. • ŞANSE INFORMALE – măsura în care o muncă are şanse informale de creştere şi dezvoltare. • COMPETENŢA – credinţa în capacitatea unei persoane de a presta activitatea cu aptitudine în mod analog cu excelenţă profesională şi eficacitate personală. • REALIZAREA – măsura în care o slujbă permite un sentiment de realizare personală şi de îndeplinire a sarcinilor. • PROMOVAREA – măsura în care promovarea este posibilă sau garantată de slujbă. • INDEPENDENŢA ANGAJAŢILOR FAŢĂ DE COLEGI: măsura în care oamenii care efectuează o activitate trebuie să se bazeze pe alţii sau să colaboreze pentru a-şi finaliza munca. • AUTODETERMINAREA – reflectă autonomia asupra iniţiativei şi continuarea proceselor de muncă şi luarea deciziilor privind metodele. astfel încât aceste decizii sunt recunoscute şi acceptate de către cei cărora li se aplică. valorile şi comportamentele unei persoane. comparativ cu propriile valori. descrieri clare privind instruirea şi atelierele etc.Experienţele formale şi informale de dezvoltare pe care munca le permite angajaţilor – măsura în care organizaţia face investiţii discreţionare în instruirea şi dezvoltarea formală şi informală a unui angajat: • CADRUL DE DEZVOLTARE FORMAL – măsura în care o muncă are un cadru de dezvoltare formal. administrative sau operaţionale la serviciu.. INTERACŢIUNEA SOCIALĂ LA SERVICIU: măsura în care munca îi permite angajatului să interacţioneze social: • INTERACŢIUNEA CU CLIENŢII – măsura în care angajatul interacţionează cu clienţii. • LATITUDINEA DECIZIILOR DE MUNCĂ – gradul în care angajatul poate lua proprile decizii la serviciu. • IMPACTUL – gradul în care o persoană poate influenţa rezultatele strategice. 82 . MUNCA ŞI ASPECTELE SOCIALE AUTONOMIA MUNCII: măsura în care angajatul este autonom şi independent în prestarea muncii sale.

În ce fel consideraţi că unele caracteristici funcţionale ale slujbei pot influenţa performanţa angajaţilor prin prisma unor variabile psihologice? Daţi exemple şi discutaţi-le! 2. Consideraţi că modelul este corect? Dar aplicabil? Argumentaţi! 3. supervizori. • SPRIJINUL FIZIC – uşurează lucrurile. subordonaţi). ca şi caracteristică a slujbei. angajatul se poate baza pe ei. 83 . supervizorului. sunt gata să-i asculte problemele personale ţi să-i ofere sprijin: • SPRIJINUL EMOŢIONAL – gata să stea de vorbă cu angajatul şi să-i asculte probleme personale. Expuneţi principiile modelului Hackman & Oldham. sunt gata să stea de vorbă cu el. Întrebări de verificare 1. poate influenţa trăirile psihologice ale ocupantului respectivului post şi.• INTERACŢIUNEA CU COLEGII – măsura în care angajatul interacţionează cu colegii (colegi. descrie măsura în care toţi aceştia fac eforturi semnificative pentru a ajuta un angajat. Explicaţi care este impactul pe care diferitele subdimensiuni ale controlului. performanţa profesională a acestuia. SPRIJINUL SOCIAL – include sub-scale care descriu sprijinul pe care angajatul îl percepe din parte colegilor. soţie/soţului şi familiei/prietenilor săi. prin intermediul lor.

decât transpuneri la locul de mucă. a unor preferinţe general valabile. diferenţele de performanţă dintre companiile japoneze şi cele occidentale. criterii pentru alegerea scopurilor. putem spune că valorile ocupă un rol de o centralitate ceva mai accentuată în sistemul cognitiv al indivizilor. împărtăţite de un individ. Un exemplu de componentă cognitivă sunt cunoştinţele unui individ despre cum este corect să se 84 . aşadar. Comparate cu conceptul de atitudine. au fost atribuite unor diferenţe în valorile împărtăşite de angajaţi. Modelul structural-social postulează că valorile diferenţiate dintre femei şi bărbaţi reflectă de fapt poziţiile diferenţiate pe care femeile şi bărbaţii le ocupă în ierarhia organizaţională şi accesul lor diferenţiat la resursele şi beneficiile de la locul de muncă. Definirea valorilor Deşi studiate de mult timp şi într-o varietate de contexte. afective şi comportamentale (Rokeach. precum şi normele comportamentale ale culturii în care trăieşte. societăţii şi personalităţii. şi el central pentru generarea comportamentului. se postulează că valorile unui individ îi vor dicta comportamentul. În general. Modelul socializării de gen postulează că diferenţele evidente dintre comportamentele femeilor şi bărbaţilor la locul de muncă reflectă patternurile tradiţionale ale socializării de gen şi nu sunt. atât de vizibile şi de iritante pentru companiile americane şi în prezent. criterii pentru alegerea unor comportamente sau preferinţe (Froelich & Kottke. afective şi comportamentale în atitudini Valorile au la bază componente cognitive. întâlnite în întreaga societate. În plus. trebuinţe. tind să reflecte experienţele de socializare ale acestuia. cum ar fi presiunile din partea colegilor. modelele sunt relativ simple în postulate (Fields.. nu există un consens în comunitatea ştiinţifică privind definirea operaţională a conceptului de valoare. Este vorba de exemplu despre conceptrarea mai marcantă a bărbaţilor pe plăţi. În mod special sexul individului este un moderator important pentru achiziţia anumitor tipuri de valori. 2002). ordinele unui şef direct. astfel încât efectele comportamentale directe ale valorilor sunt dificil de detectat. se consideră că valorile se dezvoltă în urma influenţelor culturii. 1991).VALORILE LA LOCUL DE MUNCĂ (WORKPLACE VALUES) Motivul pentru care conceptul de valoare a devenit important pentru studiile organiaţionale este încercarea de căutare a principiilor care stau la baza performanţei organizaţionale. carieră şi promovare şi concentrarea mai marcantă a femeilor pe aspectele sociale ale slujbei. procedurile prescrise de fişa de post etc. cele două modele pot fi numite „modelul socializării de gen” („gender socialization model”) şi „modelul structural-social” („social structural model”). Componente cognitive. comportamentul la muncă al unei persoane la un moment dat este influenţat de o multitudine de variabile situaţionale. De bună seamă. De exemplu. Cu toate acestea. este unanim acceptat că valorile împărtăşite de membrii cu nivel înalt ai unei organizaţii afectează în mod direct deciziile ce vor fi luate în acea organizaţie (Fields. 1995). beneficii. scopuri. O viziune care putem spune că întruneşte un oarecare consens este aceea că valorile sunt standarde sau criterii pe baza cărora un individ alege anumite scopuri sau manifestă anumite comportamente în timp. În mod tradiţional. 2002). La nivel organizaţional valorile au fost privite în studii diferite ca fiind convingeri. achiziţia diferenţiată a valorilor (în special a celor legate de muncă) de către persoane de sex opus a fost privită din două persopective (Rowe & Snizek. Deşi numele pot să pară criptice. Modalităţi de generare a valorilor la locul de muncă Valorile legate de muncă. 1973).

cele organizaţionale şi cele naţionale este studiul lui Hofstede (xxx). însă. pare de fapt garantată. o parte semnificativă din instrumentele de măsurare a valorilor are la bază astfel de procedee 85 . precum onestitatea. aspectul care probabil este cel mai important este acela al validităţii răspunsurilor. Teoria lui Rokeach (1973) a fost discutată în legătură cu mediul organizaţional de Dose (1997). fără implicarea moralităţii. Rusia. în plus există o clară diferenţă între valorile morale şi cele pur şi simplu instrumentale. care spune că ideologia de business şi valorile naţionale interacţionează. În mod special a fost studiată din perspectivă organizaţională legătura dintre valorile tipice unei naţiuni. căci valorile sunt probabil cele mai puternice forţe care stau la baza managementului impresiei. 1995) în studiile lor asupra unor companii din SUA. Teoria divergenţei spune că. pentru management. atât valorile terminale cât şi cele instrumentale se pot discerne în zona organizaţională. valorile instrumentale concentrate pe competenţă („competence-focused instrumental values”) sunt cele care se referă la auto-actualizare. discutarea valorilor terminale din viaţa organizaţională ar putea fi mai puţin importantă decât discutarea valorilor instrumentale. centrate pe propria persoană ori centrate pe societate. cele organizaţionale şi cele naţionale nu este lipsită de ambiguităţi. 2002). în special (Ravlin & Meglino. libere de implicaţiile posibile ale rezultatelor lor. naţiunile vor evalua de asemenea spre un sistem valoric similar cu cel al Occidentului. a teoretizat şi diferenţa dintre valori terminale şi valori instrumentale. sinceri. O modalitate simplă de a preveni distorsiunile datorate dezirabilităţii sociale este aceea de a nu ruga respondenţii să evalueze itemii chestionarului prin procedee non-interdependente (scale Likert. în procesul evolutiv normal. au găsit date empirice coerente în sprijinul unei teorii mixte („cross-vergence theory”). valorile naţionale vor rămâne neschimbate. în timp. de trecere la capitalism. unei culturi şi valorile corporaţiei. Holt. Însă felul în care ele se influenţează reciproc nu este unanim acceptat. Valorile terminale sunt stări dezirabile ale existenţei. precum şi la locul de muncă. Măsurarea valorilor la locul de muncă Din punctul de vedere al măsurării valorilor de la locul de muncă. prin metoda comparaţiilor în perechi sau prin intermediul metodologiei Q. Terpstra & Kai-cheng. din acest punct de vedere este evident că ideologia de business şi cultura tipică pentru naţiunea respectivă sunt cle două mari forţe care determină valorile de la locul de muncă ale indivizilor (Fields. de exemplu). Valorile instrumentale sunt cele care privesc modalităţi dezirabile de conduită. aşadar această teorie postulează că ideologia de business influenţează cultura naţională. care este unul dintre cei mai renumiţi cercetători ai domeniului. Mai recent (Ralston. Valori terminale şi instrumentale Tot Rokeach (1973). Valori individuale. ci de a le cere să trateze itemii interdependent. organizaţionale şi naţionale Legătura dintre valorile individuale. marcând prin accente specific naţionale conceptele capitaliste şi etica de lucru specifică a acestui sistem. influenţându-se reciproc şi generând la confluenţa lor un sistem valoric nou şi unic. Japonia şi China. care consideră că într-adevăr. Exemple de componente afective sunt acele comportamente în care individul este implicat emoţional. Mai este important de menţionat aici că. Teoria convergenţei spune că. oneşti. orientaţi spre client etc. dimpotrivă. astfel încât falsificarea răspunsurilor la un chestionar care ar întreba angajaţii dacă sunt proactivi. Din punct de vedere practic. indiferent de adoptarea capitalismului ca ideologie de business. fără doar şi poate cel mai celebru studiu care discută interacţiunea dintre valorile individuale. cărora o persoană le poate ataşa nivele diferite de importanţă. 1987). Exemple de componente comportamentale sunt acele comportamente către care individul s-ar putea simţi obligat să se îndrepte.comporte. de exemplu prin ierarhizare. valorile instrumentale concentrate pe moralitate („moral-focused instrumental values”) se referă la comportamente per se. concentrate pe moralitate sau pe competenţă. Din acest motiv. în special fiind importante acele convingeri care prescriu felul în care indivizii ar trebui să se comporte faţă de muncă în general.

1973). 86 . mai toate au fost experimentate în ambele aceste modalităţi (Schwartz. Cum apar valorile la locul de muncă? Explicaţi şi discutaţi comparativ teoriile care tratează acest fenomen generativ. De aceea majoritatea listelor de valori care stau la baza instrumentelor celebre pot fi utilizate atât cu evaluare prin scale Likert cât şi cu diferite metode de evaluare ipsativă. Definiţi conceptul de valoare. În ce măsură valorile personale sunt similare cu valorile profesionale? Explicaţi în ce măsură putem discuta de „valori organizaţionale”. 1994. aplicat la situaţia organizaţională. dificultatea care rezultă este legată de faptul că datele culese prin astfel de procedee sunt dificil de tratat prin procedee statistice parametrice. Întrebări de verificare 1. Rokeach. Daţi exemple de valori terminale şi valori instrumentale. 3. Cum sunt acestea conciliabile cu valorile angajaţilor din respectiva organizaţie? 2.ipsative de investigare care cer subiecţilor să diferenţieze importanţa unei valori de cea a alteia.

.). Rolul mediatorilor psihologici în evaluarea şi adaptarea la stres. N. Bougon. A. H. 34. Barron. Albu. An index of job satisfaction. Clinical studies of personality. (1996). 26. L. Vol. 42.). (2002). Vol. Bougon. No. G. (1986). Vol.BIBLIOGRAFIE Adler. Managing Transitions. No. A. F. CA: Sage. D. & Binkhorst. A. M. 294 – 303. J. (1990). 59. (1977). (1988). K. 87 . (1951). (2001). Cluj-Napoca: Editura Presa Universitară Clujeană. (1996). (1995). A case study of a residual. M. N. (1998) Stres şi personalitate. Cluj: Clusium. Beauducel. N. În G. J. European Journal of Work and Organizational Psychology. & Rothe. Incorporating a Multilevel Perspective Into Occupational Stress Research. G. Journal of Occupational and Organizational Psychology. (1992). C. Coping as a Personality Process. Teză de doctorat. (1955). (1995). Shapiro. M. G.3. Cluj-Napoca Băban. & Herdstveit. Discriminant validity of measures of job satisfaction. D. D. A. London: Nicholas Brealley Publishing. E. 19. G. No. S. R. 5. Psychological Bulletin. Beverly Hills. 117 (2). H. M. Cognition in organizations: An analysis of the Utrecht Jazz Orchestra. A contrarian view of the five-factor approach to personality description. Vol. Journal of Personality and Social Psychology. P.. 307-311. 185-196. (1995). & Jex. În A Burton & R. Anderson. 25. Axelrod. NJ: Princeton University Press. Armstrong. Theory and Decision. M. Personnel Management Practice. Is “Organization Culture” Culture Bound? Human Resource Management. O.D. A. (1976). Brayfield. nr.de]. Bowman.. 265 – 276. Price. (1998)... Harris (eds. (1997). Administrative Science Quarterly. În Methods of Psychological Research Online 2001. Beyond method: Strategies for social science research. M. 65. Cognitive mapping as a technique for supporting international negotiation.7. Weick. M. Group cognition: Using an oil policy game to validate a computer simulation. (1983). 525 – 537. & West. A. Bonham. The structure of decision. London: Kogan Page. & Mueller. Construirea şi utilizarea testelor psihologice. W. [Online http://www. M. 35. 3. Băban. & Jelenik..mpr-online. Journal of Applied Psychology. Agho. (1993). J... Uncovering cognitive maps: The self-q technique. M. positive affectivity and negative affectivity. F. & Stern. Universitatea Babeş Bolyai. Simulation and Games. 6. Bolger. New York: Harper. Block.Adjustment to Occupational Stress. On the generalizability of factors: The influence of changing contexts of variables on different methods of factor extraction.M. Journal of Counseling Psychology. The Team Climate Inventory: Development of the TCI and its Applications in Teambuilding for Innovativeness. Morgan (Ed.3. M. W. Bonham. Princeton. No. 1. G. 102-106. Bliese. Bridges. Journal of Occupational Health Psychology.

J. (1977). J. A. G. Campbell. Harvard Business Review Jan-Feb. D.). New York: Teachers College Press. M. 23(7). 31. J. Vol. În J. 49. D. B. and personality characteristics of Air Force Military Training Instructors. Shared mental models in expert team decision making. Journal of Management Studies. S. American Psychologist. Campbell. Modele de diagnoză şi intervenţie. NJ: Lawrence Erlbaum. C.J. E. ProQuest Psychology Journals. S. Psychometric theory. (1988).. Brown. Hillsdale. S. (1996). Carr. Human Relations.. San Diego. Cattell (ed. P. R. Chicago: Rand McNally. & Converse. S. 800 – 803. Cohen. (1980). The meaning and strategic use of factor analysis. 39. A primer on the use of Q technique factor analysis. 21. Science. (1972). psychology and communication. Psihologie organizaţională. Experiencing Human Resource Management. American Journal of Political Science. S.). Carbone. Nesselroade & R. & Arabie. Fuchs. Handbook of multivariate experimental psychology.). The earth is round (p < ... Chicago: Rand McNally. Campbell. Carroll. Assessing structural knowledge.. Connel. & Clark. Cognitive mapping and repertory grids for qualitative survey research: Some comparative observations. (1999). New York: Villard Books. 999-1028. (1998). (1994). Castellan (Ed. (1993). R. (1972). Military Medicine. Simpozionul pentru a 11-a întâlnire anuală a Society for Industrial and Organizational Psychology. E. În M. London: Prentice-Hall. T. The Essence of Change. Bussing. Cattell. Where is the mind? Constructivist and Sociocultural Perspectives on Mathematical Development. (1996). 29(3). V. Handbook of multivariate experimental psychology (ediţia a 2-a). D. În N. B. & Ryan. Research that reinvents the corporation. B. Educational Researcher. Culture Change within a Regional Business Network. Beyond the individual-social antimony in discussion of Piaget and Vygotsky. Individual and group decision making.Brown. (1994). C. P. R. T. (eds. & Converse. No. Multidimensional scaling. R. New Haven: Yale University Press. V. Clarke. Brown. Skinner. J. M.05). (1966). Annual Review of Psychology. R. P. (1994).166. Knowledge structures and training: Measurement and validity issues. S. & Brenner. G. (1991). R. Dunnette (Ed. Cannon-Bowers. Brown. Klimoski (Chair). Conner. New York: Russell Sage Foundation. Human Development. A. 88 . J. The Human Meaning of Social Change. (1992).). Cattell. În R. A.. D.. Cole. occupational stress. Chirică. R. P. D. (1976). An "intentional" alternative to public opinion research.. A dynamic model of work satisfaction: Qualitative approaches. Bissels. S. Job satisfaction. (2001). London: Sage. Cattell (eds. Measurement and Evaluation in Counseling and Development.9. K. A. În R. & Wertsch. S. Brunner. M. (1992). 52(8).). Political Subjectivity. J. (1980). E. J. Cluj: Casa de editură şi consultanţă Studiul Organizării. În Mabey. Cobb. & Perrar. D. (1993). Managing at the Speed of Change. Handbook of industrial and organizational psychology. J. 25. (1996). E. New York: Plenum Press. B. L. Salas. The data box: Its ordering of total resources in terms of possible relational systems. (1998).

F.5. & Smithin. M. (2002). L. Lucrare prezentată la întâlnirea anuală a American Educational Research Association. Journal of Management Studies. Sims. & Carrere. & DeLongis. Hove East Sussex: Psychology Press. LA. Journal of Personality and Social Psychology. A. 40. Palsane. Dimensions of Work Appraisal: Stress.2. No. T.. Journal of Personality and Social Psychology. P. Daniels K. New York: Lexington Books. Furnham. Appraisal. S. Lucrare prezentată la întlnirea anuală a American Educational Research Association.. E.52. (1986). 18. C.. Vol. 1002 – 1007. Locus of Control. R..2. Diez. Organizational Climate for Creativity and Innovation. L. S. Journal of Personality and Social Psychology. C. D. (1996). M. 470 – 478. Health Status.P. Validation of discriminant analysis in marketing research. Schechtman. Decker. 89 .. San Francisco. Cross-validation analysis for the canonical case. Ekvall. Eden.com/writing/constructivism.. A. Ford. Stressors. Causes.html. (1989) Type A Behavior. (1997).(1997). & Asensio.. Crask. A. NO. G. Journal of Counseling Psychology. F. Fields. Chichester: John Wiley & Sons Cranny. D. C. Lund University Papers. ProQuest Psychology Journals. 14. Guppy A. S.. (1998). Online: http://dougiamas.N. & Payne. 29(3). Coping and Consequences of Stress at Work. Behavioral Medicine. L. Journal of Occupational Health Psychology. A Guide to Validated Scales for Organizational Research and Diagnosis. and Psychological Symptoms. 27. Fiedler. Organizational Behavior and Human Decision Processes. C. On the nature of cognitive maps. Fan. Journal of Marketing Research. R. 50. Taking the Measure of Work. K. L.B. New Orleans.H (1993). Journal of Management Studies. and Social Support as Consequences of Affective Psychological well-being. (1977). Smith.J. M. 3. S. Coping. A Journey Into Constructivism. (1950).W. Taking the measure of work. & Stone. P. Type A behavior pattern today: Relevance of the JAS-S factor to predict heart rate reactivity. and Cardiovascular Responses to Stress. No. Eden. Vol. and neglected research questions. 14. & Borgen. London: Sage. D. A comparison of the therapeutic relationships in psychoanalytic..L. Coping.Contrada. nondirective. No.S. Hults.. N..5. X. The intersubjectivity of issues and issues of intersubjectivity.. Vol. Personality Hardiness. Strain.. Cooper. and Adlerian therapy. Type A Behavior and Occupational Stress: A Cross-Cultural Study of Blue-Collar Workers. Folkman.J. (1990). Fields. 895 – 903. 571579 . (1981).J. & Parreault. (1995). L. C. & Wang. Tousand Oaks: Sage. F. (1992). Crossman.1 28 – 36. Evans. 43.57.. B.. The psychology of behavior at work. 4. Job satisfaction: How people feel about their jobs and how it affects their performance. L. M. R. problems. J. Gruen R.J.(1987). Dougiamas.D. Vol. Vol. & Doherty. Jones. R. (1994). (2001). D. (2002). G. J. (1989). (1992). Job Sarisfaction and Negative Affectivity. F. How comparable are the jackknife and bootstrap results: An investigation for a case of canonical correlation analysis. W. Vol. M. LA. No. No. Journal of Consulting Psychology. Process tracing methods: Contributions. E. Schmitt. 156 – 174. Lazarus.

C. Applications of structural knowledge assessment to training evaluation. Goldsmith. (1994).Diagnosis and Change: Auditing and Changing the Culture of Organizations. R. A. Gergen. Selection: The Two Subcultures. London: Pinter.J. Edwards J.). 82 (5). R. (1997). & Kraiger. K. Guilford.. New Orleans. Social Behaviour. P. T. New York: Springer. von (1990). J..George.. R. (1980). logical positivism and the continuity of error: Part 2: Meaning-as-use.. (2004). attitudes. J. E. Improving training effectiveness in work organizations. NJ: Erlbaum. Brough P. MA: Harvard University Press. Work redesign. Theory & Psychology. No. Harrison. K. K. G. MA: Addison-Wesley. Hillsdale. 90 . (1983). Reading. Oxford: Blackwell. Journal of Occupational and Organizational Psychology. M. New Haven. (1999). G. & Oldham. Rep. E. Psychology and postmodernism. J. F. (1997). Assessing structural knowledge. K. (2006). Factors and Factors of Personality. G. Virginia: National Council of Teachers of Mathematics. Leicester 39 – 62. K. Johnson. (1988).. Human Relations. Gillaspy. Social constructionism. CT: Yale University. A primer on confirmatory factor analysis. Noddings (eds).J. Gergen.J. F.. Lucrare de dizertaţie masterală nepublicată. D. & Jones. Gergen. Tolman (eds. London: Sage.J. Cambridge. Department of Administrative Sciences. & Acton. Psychological Bulletin. Davis. K. Gergen. H. (1991). Guppy A. R. & Oldham. 11(3). (1996). Maher & N. Harré. A. G. L. Experiencing work: Values. Herriot. The Job Diagnostic Survey: An instrument for the diagnosis of jobs and the evaluation of job redesign projects (Tech. W. (1975). Hibberd. (1997). În J.). Hackman. Lubek.A. Gorsuch. (1974). Goldsmith. T. European Work and Organizational Psychologist. Glasersfeld. B.77 Partie 1.. I. Reston. Ford (Ed. The rhetoric of basic research and the future of transactional analysis. Theory & Psychology. The psychometric properties of the short version of the Cybernetic Coping Scale: A multigroup confirmatory factor analysis across four samples. 50(4). F. Organizational Diagnosis and Assessment. Hibberd. K. Stress şi personalitate. R. Pheterson. van Hezewijk.A. Vol. NJ: Lawrence Erlbaum.. M. (1992). 393-416.M. J. and moods. 2. Social being (ediţia a 2-a). Kvale (Ed. Mahwah. 7. Realities and relationships: Soundings in social construction. P. Toward a postmodern psychology. În S. J. (2001). (1992). R. Lucrare prezentată la întâlnirea anuală a Southwest Educational Research Association. R. SNSPA.J. Constructivist views on the teaching and learning of mathematics.). E. & C. Journal of Educational Psychology. Trends and issues in theoretical psychology. 83(1). Graves. & Shirom. (1986) Corporate Culture . An exposition of constructivism: Why some like it radical. London: Sage. 4). & Perters-Bean. Factor Analysis (ediţia a 2-a). (1995). Bucureşti. (1993). The place of the psyche in a constructed world. Glinţă..J. Hackman. În R. R. 3. P. J. Can a psychological statement be neither true nor false? În I.

T. Johnson. B. Jex. Vol. A. M.. S. (1990). S. S. & S.. Shadbolt. Group & Organization Management.. Thibault. I. Beverly Hills: SAGE Publications. Human Relations. R. 47(8). F. R. Chipman. Jr. D. P. Validity of the dimensions of the pay satisfaction questionnaire: Evidence of differential prediction.. and knowledge: A representational approach to assessment. (1994). The Impact of Self-Efficacy on StressorStrain Relations: Coping Style as an Explanatory Mechanism.. R. A. No. J. Journal of Applied Psychology. & Bretz. & Cooper. A. How teachers perceive similarities and differences among various teaching models. 79(5). S. Loyalty to whom? Workplace participation and the development of consent. The Meaning of Occupational Stress Items to Survey Respondents. Vol. No. (1993). C. ProQuest Psychology Journals. structure. (1994). Howard. Organizational Behavior and Human Decision Processes. Judge. Jamison. 271-290.. Another look at the job satisfaction-life satisfaction relationship. Bliese. &Teague. Hillsdale. Organizational Behavior and Human Decision Processes. Buzzell.M... L. L. & R. R.11. 78(6). 767-782. 278. & Roberts. 939-948. Similarity. Rieble. R. W. (1995).3. Mapping strategic thought. 17. Creighton. & Klein. & Watanabe. R. 86. T. Uppsala. Eliciting knowledge from experts: A methodological analysis. 7. Journal of Applied Psychology. L. C. London: Guilford Press. L. & Frink. Diagnosis for Organizational Change.. Workplace behaviors. 331. S. A.).D.. C. International Journal of Stress Management. S. A. În P. A. Personnel Psychology. Vol.. (1995). & Hulin. Ho. 401 – 409. (1991). (1996). Journal of Applied Psychology. E. P. T. Thompson. D. S. 56. Primeau. T.). T. No. Judge.77.5. Human Relations. Job satisfaction as a reflection of disposition: A multiple source causal analysis. (1992). 47 – 55. D. (1996). Nichols. (1993). NJ: Lawrence Erlbaum. M. 91 . Introduction: Occupational Stress and Its Management. S. Mapping strategic thought. Judge.. Huff. & Kikulis.S. Work and Occupations.. D. A. (1993a).T. 275 – 279. (1991). Howard. G. Huff (Ed. New York: John Wiley. Job and life attitudes of male executives. D. No. Sweden: University of Uppsala Department of Statistics. instrumental variables.. Structural equations modeling test of a turnover theory: cross-sectional and longitudinal analyses. Journal of Research in Science Teaching.Vol. 623 – 628. & Miller. Slack. Beehr. Goldsmith. Kenny. Brennan (eds. 18(3)..G.. 395-401. (1994). (1995). The Journal of Management Development. LISREL VI: Analysis of linear structural relationships by maximum likelihood. 78(3).. L. Hodson. T.L.4. 10. Burton.. Horn. C. C.4. (1980). R. Joreskog. personality and well-being. K.M. A.. W. The Singapore executive: Stress.T.K. Judge. R. Journal of Applied Psychology. W. J. H. and least squares methods (ediţia a 4-a). R. T. & Sorbom. K. J. Boudreau. 388-421. H. Jaeger. S. 62(2).M. 76(3).. Cognitively diagnostic assessment. (2001). T. P. A. N. Jex. (1986). 895-909. Hoffman. Statistics: a spectator sport. Hodson.Hinings. A. & Griffeth. & Welsh. J. J.. The effects of organizational restructure on employee satisfaction. 21(3). Journal of Applied Psychology. Jones. (1983). 46(2). Does affective disposition moderate the relationship between job satisfaction and voluntary turnover? Journal of Applied Psychology. S. (2003). Values and Organizational Structure. 350-366. (1993b). În A. Judge. D.

Kerlinger.L. Matheny J. S. 85. 92 . New York: SpringerPublishing Company Le Fevre M. Appraisal. R. Texas. Lewin. P. New York: Harper & Row. P. J. Kraiger. (1997). Texas. N. (1994. (1967). August). & Jex. Austin. E. 393 – 400. PsycINFO. J. & Mohammed. În R. L. & Christensen. L. Journal of Occupational and Organizational Psychology. and interpretation in occupational stress. J. 76(3). TX. 325 – 336.. Lucrare prezentată la întâlnirea anuală a Academy of Management.P. & Serfaty. Langan-Fox. Conceptual development and empirical evaluation of measures of shared mental models as indicators of team effectiveness.. Goldiez (eds.S. and Coping. & Serpa. & C. J. (1992).. R. C. A cross-level non-recursive model of the antecedents of organizational commitment and satisfaction.18. distress. În P. (1992). Markóczy. R. F. Mathieu. ProQuest Psychology Journals. Vol. H. Kier. Spector. Corporate Culture and Performance. Saxton. E. Brannick. M. D. The encyclopedia of philosophy. Team performance assessment decision making. Psychological Bulletin. J.S. Team performance assessment and measurement. Lucrările simpozionului Interactive Networked Simulation for Training. J. Images of a Culture in Transition: Personal Constructs of Organizational Stability and Change.E. Rhinehart and Winston. & Folkman. (1997). & Wenzel.. Vol. NJ: Lawrence Erlbaum. New York: Collier Macmillan. (1991). Larson. Journal of Occupational and Organizational Psychology. Journal of Managerial Psychology. Mackie.). 70. Journal of Occupational and Organizational Psychology. 32. C. Journal of Management Studies.M. (1985). Lazarus. & Tan. K. No. Kilman. Langfield-Smith. R. 20(2). F. 78. Foundations of behavioral research (ediţia a 3-a).). 3. Ways to explore the replicability of multivariate results. Liu. King. (1989). P.(2003). Prince (eds. Kincaid. British Journal of Social Psychology. Lowe R. Eustress. Fallacies. (1986). (1993). 726 – 744. Journal of Applied Psychology.The relation of job control with job strains: A comparison of multiple data sources. Exploring the need for a shared cognitive map. (1994). Team mental model: Construct or metaphor? Journal of Management. Knapp. Lucrare prezentată la întâlnirea anuală a Southwest Educational Research Association. R. T. Canonical correlation analysis : A general parametric significance testing system. Orlando: Institute for Simulation and Training. J. În M. Klimoski.. (1978). (1951). Edwards (ed. 607-618.. E. S. (2005). managerial characteristics and environment. Kotter. Field Theory in Social Science. New York: Holt. J. R. (1997). Stress. H. J. Methods of assessing replicability in canonical correlation analysis. K. Dallas.. Gibson. Gaining Control of the Corporate Culture. 29. Lucrare prezentată la întâlnirea anuală a Southwest Educational Research Association. & Bennett P.. (1997). Barriers to shared belief: The role of strategic interest.. & Kolt G. L. K.Exploring coping reactions to work-stress: Application of an appraisal theory. S. (1984). San Francisco: Jossey-Brass. Austin. Kleinman.7/8. New York: Free Press. & B. D. ProQuest Psychology Journals. 76. T. Salas. Mahwah. Groups as problem-solving units: Toward a new meaning of social cognition. (2003).).

16. Miclea. 395 – 410. Journal of Counseling Psychology. ProQuest Psychology Journals. D. 16. (1997). Psihologie cognitivă. The influence of cognitive and affective based job satisfaction measures on the relationship between satisfaction and organizational citizenship behavior. L. Female Clerical Workers' Occupational Stress: The Role of Person and Social Resources. Journal of Managerial Psychology. Type B.. Moorman. J. Minionis. A brief history of the philosophical foundations of exploratory factor analysis. L. Minke. New York: McGraw Hill. 759-778. and team performance. The Six Two-Mode Factor Analytic Models. Moorman. (1991). L. Journal of Occupational and Organizational Psychology. van & Koopman. The Metaphysical Club. Psychotherapy. (1952). European Work and Organizational Psychologist. Nunnally.C. Mental models and team effectiveness: Three empirical tests. D.49. No. (2002). London: Prentice-Hall. Stories Managers Tell: A New Tool for Organizational Problem Solving. team coordination. Austin. S. Vol.. 22. do they relate to similar processes? Psychoanalytic Psychology. Creating Order out of Chaos: Self-Renewal in Japanese Firms. E.A. Individualism-collectivism as an individual difference predictor of organizational citizenship behavior. R. O'Connor. (1970). The effect of one partner's job characteristics on the other partner's distress: A serendipitous. (1978). (1988). (1979). No. S. (1994). Journal of Organizational Behavior. (1987).A. Orlando. Mitroff. No. & Perez. G. 95 – 117. 307-325. & Blakely.4. Images of Organization. 7.McCormick. 76(6). P-technique factor analysis in psychotherapy research: an illustration of a method. Multivariate Behavioral Research. (2001). Menand. Morgan. 70(4). L. 635 – 648. Psychometric theory (ediţia a 2-a). Morrison. New York: Farrar. R. 7/8. P.. & Bachus. Shared mental models. and the Kleinian Positions. Noblet. J. În J. (1995). 845-855. J. Straus and Giroux. R. I. 4. Modele teoretico-explicative. J. Journal of Applied Psychology. 93 . (1997). Type A. Vol. 127-142. Mathieu (Chair). H. & McWilliams. The foundations of factor analysis. Lucrare prezentată la întâlnirea anuală a Southwest Educational Research Association. The Influence of National Culture on Organizational Culture: A Comparative Study Between 10 Countries. Mintz. & Long B. Moorman. Relationship between organizational justice and organizational citizenship behaviors: Do fairness perceptions influence employee citizenship? Journal of Applied Psychology. Texas. (1999).E. R. (2001). Zaccaro. S. New York: McGraw Hill. (1972). H. H. Mintzberg. Negative Affectivity and Stress Appraisals. Mulaik. Harvard Business Review. J. 7. Mulaik. and Kilmann. FL. (1986). A.. Beverly Hills: Sage. A. J. J. but naturalistic. (2002). H. & Luborsky. J. Rodwell. (1995). Morris J. E. experiment. L. R. A. 36.. Management Review. Nonaka. (1975). Paired comparison ratings I: The effect of ratings of reductions in the number of pairs.19. Human Relations 46(6). J. Iaşi: Polirom. I. (1993). Lucrare prezentată la întâlnirea anuală a Society for Industrial and Organizational Psychology. Vol.. The job strain model is enough for managers: no augmentation needed.. G.1. M. The Structure of Organizations.. J. Muijen. P. H.

(1990). Podsakoff. 279-303. V. (1985). Princeton. Science and hypothesis (W. (1902 / 1952). Palmer S. 45(9). Psihologia personalului. (2000). 151-176. D. (1996). and job satisfaction in a self-managed system for monitoring group achievement. Journal of Management.). Pitariu. W. 93-123. H. Cluj: Presa Universitară Clujeană. J. Măsurarea şi interpretarea diferenţelor individuale. motivation. Psychological Bulletin. 77(6).. & Dryden W. 531-544. & Vandenberg. Pascale. The Alberta Journal of Educational Research. P. London: Harper and Row. J. Pitariu. Iaşi: EDP. Introducere in statistica psihologica si educationala. attitudes. & Near. Noi tendinţe în psihologia personalităţii. 7(2). In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. (1992). & Landy. H. (1982). & Athos. 517-537. C. Revue Roumaine de Psychologie. & Organ. affect measures of job satisfaction.. W. Evaluarea performanţelor profesionale (ediţia a 2-a). Managementul Resurselor Umane. W. The critical psychological states: An under-represented component in job characteristics model research. (1983). 241-254. The Art of Japanese Management. H. Pitariu. London: Penguin. Research & Evaluation. In: Opre A. H. (1991).. J. M.. (1995). work and personal factors in employee turnover and absenteeism. Pitariu. T. Some personality correlates of time urgency. ASCR. Journal of Applied Psychology. L. Cognitive vs. M. (1981).Orasunu. Peters. Organ. Autonomous workgroups: An evaluation at an industrial site. Poincaré. role perceptions. L. R. (1976). (1992). P. F. & Waterman.J. & Albu. D. (1973). The relationship between satisfaction. M. 1986. Psihologia selectiei si formarii profesionale. & Steers. W. (1991). P. Pitariu. An assessment of extrinsic feedback on participation. (1993).J. H. Pitariu. C. Cluj: Universitatea "BabesBolyai".. NJ: Princeton University Cognitive Sciences Laboratory. 94 . Paris: Presses Universitaires de France.. Cluj-Napoca. (1998). Măsurarea şi interpretarea diferenţelor individuale. 963-974. P. Trans. Cluj: Presa Universitară Clujeană. Pearson. Ostroff. 905-937. Self-reports in organizational research: Problems and prospects. Stress et Coping: les strategies d’ajustement a l’adversite. W. Shared mental models and crew decision making. Counselling for stress problems. T. 80. (2004). Organizational. New York: Dover. 12(4). Science concepts in semantic space: A multidimensional scaling study. Renn. Pavelcu. R. (1997). Osborne. Pearson. Human Relations. 44(5). (2000). D. H. A. Preece. F. 21(2). Paulhan I. 22. J. Human Relations. London: SAGE Publications. Stresul profesional la manageri: corelate ale personalităţii în contextul situaţiei de tranziţie social-economică din România. Drama psihologiei. Bucureşti: ALL Beck. Practical Assessment. Porter.. Journal of Management. A. Greenstreet.W. International Journal of Psychology. (1972). and performance: An organizational level analysis. R. Cluj-Napoca: Dacia. J. (1995). D. Prediction in multiple regression.1. & Bourgeois M. R. Psihologia personalului I. No.). 20. (ed. H. 15 – 25. Pitariu. L. C. R. H.37. H. T.

(2001). P. Bowling Green. Schein. Rotariu. NJ: Ablex. networks. B. Department of Psychology. Organizational and Managerial Culture as a Facilitator or Inhibitor of Organizational Transformation. 31-39. R. (1990).. A. (1998). Iaşi: Polirom. T. A. Administrative Science Quarterly. (1993).Rentsch. H. Durso. 45. J. Organizational Culture and Leadership.W. Denton. Gentile. H. Schein. T. 41. Rouse. În: Pearson. Cambridge. Breen. W. (1992). The role of mental models in team performance in complex systems. and schemata. H. and Cybernetics. TX.) (2000). 7. San Francisco: Jossey Brass. & Angelmar. M. (1999). 2. Schvaneveldt (Ed. The Job Descriptive Index. Rotariu. Man.. Rentsch. C. R. (1995). E. Metode statistice aplicate în ştiinţele sociale. & Papari. C. The Psychology of Learning and Motivation. L. Culture: The Missing Concept in Organization Studies. Washington DC. (1991). (1985). Social constructionism and realism: Adequacy or accuracy? Theory & Psychology. & Cooke. Working Paper 3831. R. B. E.W. The Corporate Culture Survival Guide. (1992). New York: Jossey-Bass. H. (1992). Lucrare prezentată la International Conference on Self-Managed Work Teams. IEEE Transactions on Systems. 52(2). Durso. R. F. (1996). G. W. P. 23. & Salas. Kendall. T. E. F. MA: MIT Sloan School of Management. L. Shotter. M. Journal of Applied Psychology. (1990). A. Schvaneveldt. R.. (1993). D. Measuring the structure of expertise. Buckingham: Open University Press. Schneider. and Perkins. W. & Hulin. Shoben.. Proximities. Sîntion. 22(6). H. F. Applications of multidimensional scaling in cognitive psychology. Journal of Vocational Behavior. A. 76(1). rhetoric and knowing of the third kind. N. 75. OH: Bowling Green State University. Schein. & Iran-Nejad. Schvaneveldt. P. J. (eds) Review of Research in Education 23.W. 14(3). American Educational Research Association. E. E. D. Salomon. Goldsmith. (1990). Psihologie organizaţională. & Iluţ. (coord. 95 . Journal of Applied Psychology. Organizational Culture. (1983). A. American Psychologist. J. T. Sagie. Rice. Norwood. (1999). D. R. J. E.. (1990). Network structures in proximity data. International Journal of Man-Machine Studies. Constanţa: Editura Fundaţiei Andrei Şaguna. Cultural politics of everyday life: Social constructionism. J. & Duffy. (1989). Schein. D. L.. J. În R. & Dearholt. 156-171. Climate and culture: Interaction and qualitative differences in organizational meanings. Cognition in organizational analysis: Who’s minding the store? Organization Studies. Cannon-Bowers. (1985). Shotter. (1998). organizational commitment and job satisfaction: Another look. Employee absenteeism. Ancheta sociologică şi sondajul de opinie. Schein. J. 24. R... (1925 / 1974). T. An organizational climate and culture perspective on shared mental models of team members. M. E. Individual and Social Aspects of Learning. Iaşi: Polirom. T. & McFarlin. Facet importance and job satisfaction. Smith. C. Schlick. Applied Psychological Measurement.). W. E. Pathfinder associative networks: Studies in knowledge organization. S. Vienna: Springer. Schvaneveldt. General theory of knowledge (ediţia a 2-a).

Q methodology.5. P. & Chen. (1995).J.6.Correlating persons instead of tests.52. Stephenson. Srivastava R. interbehavioral psychology. Communication Yearbook 4. 972 – 987. The Journal of Personal Selling & Sales Management. 956 – 974. W. Stephenson. 47 – 57. Austin. Texas. W. Stephenson. (1977). Spector. W. S. 38. Stephenson. W. W. and complementarity: IV -. (1980). S. (2001). 32. CA: Sage. Relations of job characteristics from multiple data sources with employee affect. W. (1991). C. C. The quantumization of psychological events. Relations of incumbent affect-related personality traits with incumbent and objective measures of characteristics of jobs. Consciousness out . E. (1953). J.2. Factors as operant subjectivity. & Jex.A.56. Operant Subjectivity. (1982). Stephenson. W. Evidence for the Type in Type A Behavior: A taxometric analysis.. S. Chicago: University of Chicago Press. Nimmo (Ed. NJ: Lawrence Erlbaum Associates.. Stephenson. No. W. absence. Job satisfaction. Protoconcursus: The concourse theory of communication.the significance of time. W. Psychometrika. M. Journalof Personality and Social Psychology. Influence of personal characteristics on salespeople's coping style. Effective people and processes. Operant Subjectivity. Stephenson. (1997). Psychological Record. (1989). Against interpretation. Thousand Oaks. ProQuest Psychology Journals. (1999). (1972). (1989). (1936). Journal of Organizational Behavior. The study of behavior. NJ: Transaction Books. Journal of Applied Psychology. Spector. Methodology of single case studies. (1983).10. Manfredo. Jex. D. Journal of Operational Psychiatry. New York: Oxford University Press Spector. W. 16. 76. Niels Bohr. The substructure of science. turnover intentions. 18. Vol. Strube. Coping with Stress. M. Stapleton.. Stephenson.subjectivity in. William James.59-65. (1987). Operant Subjectivity. New Brunswick. Stephenson.. W. W. Stephenson. W. Vol.Snyder. Consciring: A general theory for subjective communicability. Psychological Record.. P. Applied multivariate statistics for the social sciences (ediţia a 3-a). (1996). and health. 9. (1997). and quantum theory. (1986). P. The play theory of mass communication. 6. (1974). Stephenson. 4. (1935).M. Journal of Personality and Social Psychology. 96 . Type A Behavior Pattern and the Self-Evaluation of Abilities: empirical test of the self-appraisal model.K.. Applications of communication theory: I. No.R. (1988). Stephenson. 22. Lucrare prezentată la întâlnirea anuală a Southwest Educational Research Association. Operant Subjectivity. Strube M. Boland.). Mahwah. Psychological Record. & Sager J. The foundations of psychometry: Four factor systems. 5(2). (1967). P. Psychological Record. 12. 4653. W. Stephenson. Stephenson. Chicago: University of Chicago Press. & Al-Falaij A. 1. Character and Personality. Stevens. P. În D. (1968). Vol..J. Basic Concepts and Procedures of Confirmatory Factor Analysis. No.

Human Relations. C. Vol. S. S. M. (1990). T. (1998). Journal of Occupational Health Psychology. & Lofquist.. C. B.. A. (1988). Sociocognitive analysis of group decision making among consumers. Human Relations. Williams. MA: Harvard University Press.. The structure of scientific theories. (1978). (1997). & Spielberger. Lawrence-Erlbaum. G. Trochim. D. P. & Tippins. (1996). Manual for the Minnesota Satisfaction Questionnaire (Minnesota Studies on Vocational Rehabilitation. 43(5). NJ. & Reingen. Taber. Von Glasersfeld's Radical Constructivism: A Critical Review. Industrial Relations Center. K. Weiss. Perrin.). 9. F. (1967). Vîgotsky. Tobin. (1995). & Alliger. W. C. 22). S. 16. Educational and Psychological Measurement. În F. 17.. Occupational Stress: Measuring Job Pressure and Organizational Support in the Workplace. Vosniadou. P. 97 . D.L. (1990). (1994). Vol. C. Comments on the empirical articles and recommendations for future research.. Measuring Occupational Stress: Development of the Pressure Management Indicator. J.R.3. Constructivism as a Referent for Teaching and Learning.Stubbart. 4.. & Bonett. B. No. Thompson. Wright. Mind in society. D (1993).. B. (1974). and Linton. Moving Toward Participation and Involvment: Managing and Measuring Organizational Culture. (1996). Cambridge. 419-438. (1995). 13. 294 – 305. R. (1990). C.3. (1992). J. Zamanou. Age and work satisfaction in a government agency: A situational perspective. Taylor. Thompson. Henderson. (1995).D. L. & Deighton. Journal of Organizational Behavior. Urbana: University of Illinois Press. Dawis. Assessing the stability of structural learning measures. Minneapolis: University of Minnesota. P. 42. Suppe. S. I. Journal of Occupational Health Psychology. Vol.). În: K. & Glaser. G. P. 48(11)... (1986). L. P. Hillsdale. Negotiated belief structures and decision performance: An empirical investigation. Walsh. Training Research Journal. Journal of Consumer Research. Exploring knowledge and cognitions in decisions about technological innovation: Mapping managerial cognitions. Exploring the replicability of a study's results: Bootstrap statistics for the multivariate case. Zeitz. Organizational Behavior and Human Decision Processes. A task-level assessment of job satisfaction. W. Tobin (Ed) The Practice of Constructivism in Science Education. Huff (Ed. 101-121. Mapping strategic thought. Educational Researcher.. D. J. New York: John Wiley. În A.4. J. 4. Vagg. R. Walsh. Science and Education. Towards a revised cognitive psychology for new advances in learning and instruction. Alternatives to the received view and their critics. Tessmer. 603-615.4. M. (1995). T. A. Evaluation and Program Planning. & Hardy. S. 6. (1998). M. 306 – 321.. 6(3). 25. The effect of turnover on work satisfaction and mental health: Support for a situational perspective. Managerial and organizational cognition: Notes from a trip down memory lane. H. (1998). Suppe (Ed. Group and Organization Management. Journal of Organizational Behavior. 55. Organization Science. A. G. Learning and Instruction. AERA editorial policies regarding statistical significance testing: Three suggested reforms. No. S. Ward. S.. 6. Swan. & Cooper.. & Ramaprasad. England. G. & Bennett. J. Conceptualization for evaluation and planning.

Modelul biologic referitor la stres a fost propus de „părintele stresului”. aşa cum se prezintă ea în mediul social (b) subiectivităţii inerente realităţii sociale. Metodologia Q este o metodă de investigare care: (a) se bazează pe chestionare clasice şi pe un aparat statistic complicat (b) se bazează pe un chestionar non-clasic. care are un caracter discursiv (c) unor imagini pe care indivizii şi le generează în mod realist despre mediul social 3. pe scale Likert (c) un chestionar clasic. Tipul de personalitate de tip A (a) este un tip de personalitate care funcţionează extrem eficient in copingul cu stresul (b) este personalitatea care face un coping greşit al stresului (c) este personalitatea care este mai suscpetibilă la stres 10. Stresul se poate categoriza în două tipuri: (a) eustres şi distres (b) egostres si distres (c) egostres şi bistres 9. Metodologia Q vizează descoperirea: (a) realităţii obiective. Stresul ocupaţional este (a) un fenomen psihologic. ale cărui limite pot fi fixate prin politici de personal de către management (b) un fenomen obiectivă. Rezultatul unei analize Q se interpretează (a) pe baza scorurilor factoriale celor mai mari si mai mici de la fiecare factor (b) pe baza răspunsurilor subiecţilor. anume de (a) Cary Cooper (b) Susan Folkman (c) Hans Seyle 8. dar cu întrebări evaluate standard.TEST DE VERIFICARE A CUNOŞTINŢELOR 1. Cel mai modern model explicativ al stresului este cel (a) fiziologic (b) tranzacţional (c) biologic 7. Q-Sort este: (a) o metodă statistică (b) un chestionar de un format mai deosebit. dar pe statistici simple (c) se bazează atât pe un chestionar cât şi pe o statistică non-clasică 2. printr-o analiză calitativă (c) pe baza unor corespondenţe statistice între răspunsurile anumitor indivizi-cheie şi răspunsurile altor persoane 5. care nu poate fi destructurat (c) un fenomen psihologic. ale cărui manifestări depind de fiecare persoană în parte 6. Paradigma tranzacţională explică stresul ca pe o tranzacţie între: (a) individ şi situaţie 98 . cu întrebări evaluate pe scale Likert 4.

satisfacţia muncii se modifică în timp: (a) în mod ascendent (b) în mod descendent (c) sub forma unei curbe U 13. în urma procesului de socializare (b) stări dezirabile ale existenţei. a angajatului faţă de slujba lui (b) sumă a reacţiilor emoţionale ale angajatului faţă de slujba lui (c) reacţie obiectivă. Ambiguitatea de rol („role ambiguity”) este: (a) măsura în care angajaţilor le este clar propriul rol (b) măsura în care angajatului îi este neclar care sunt rezultatele muncii sale sau procedurile care îi sunt permise sau care sunt aşteptate de la el (c) măsura în care angajatului îi este neclar care este lanţul ierarhic pe care trebuie să îl urmeze la slujbă 17. care excede aşteptările formale de la un angajat 14. în urma procesului de socializare organizaţională 19. de moment. Valorile terminale sunt: (a) ultimele valorile pe care şi le însuşeşte un individ în viaţă. activi la nivel managerial.(b) individ şi alţi indivizi (c) stilul individual de coping şi caracteristicile obiective ale situaţiei 11. centrate pe propria persoană ori centrate pe societate. Comportamentul civic în organizaţie este un comportament (a) negativ. Valorile instrumentale sunt cele care (a) privesc modalităţi dezirabile de conduită (b) privesc felul în care sunt alese instrumentele a locul de muncă (c) privesc felul în care sunt utilizate instrumentele optime la locul de muncă 18. Comportamentul civic în organizaţie se referă la: (a) comportamentele de ajutorare ale celor din jur (b) realizarea cu competenţă şi întocmai a comportamentelor prescrise de fişa de post şi de documentele formale din companie 99 . cărora o persoană le poate ataşa nivele diferite de importanţă (c) valorile cele mai stabile şi mai puţin fluctuante pe care un individ şi le însuşeşte. Pentru profesioniştii de top. realistă. deviant (c) pozitiv. Identificarea angajatului cu sarcina (task-identity) este: (a) măsura în care postul permite angajatului să se identifice cu sarcinile pe care le are de îndeplinit (b) măsura în care postul face ca identitatea angajatului cu organizaţia să crească (c) măsura în care sarcinile ocupantului unui post sunt identificabile 16. Satisfacţia muncii este definită ca (a) reacţie emoţională singulară. Modelul Hackman & Oldham discută (a) felul în care posturile sunt incluse în organigramă (b) felul în care posturile sunt structurate din punct de vedere funcţional (c) felul în care posturile sunt percepute psihologic de ocupanţii lor 15. deviant (b) pozitiv. a angajatului faţă de slujba lui 12.

care se traduce prin insatisfacţie însoţită de blazare Răspunsuri corecte: 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 c b a c b c c a b a c c a b a b c c 100 . o satisfacţie aparentă. dar căreia îi lipseşte componenta acţională (c) un tip special de satisfacţie.(c) manifestarea unor comportamente care exced în mod pozitiv cele prescrise în mod formal şi aşteptate în mod legitim de la angajat 20. foarte apropiată de satisfacţia deplină. mimată în mod conştient de angajat. Pseudo-satisfacţia muncii este: (a) un tip special de satisfacţie. pentru a nu fi concediat (b) un tip special de satisfacţie.

Valori vocaţionale şi satisfacţia muncii 11. Construcţii psihologice privind emoţiile în organizaţie 15. Umorul ca strategie de coping cu stresul 101 . Satisfacţia muncii şi viaţa personală 20. Construcţii psihologice ale managerilor români privind conceptul de leadership 19. 2. Autonomia muncii şi sprijinul social ca predictori ai stilului de coping 12. Ambiguitatea şi conflictul de rol ca predictori ai satisfacţiei muncii. Valori profesionale ale consultanţilor de HR din România 13. Construcţii psihologice ale managerilor români privind conceptul de training 18. Comportamentul civic ca moderator al manifestărilor stresului 9. Stil de coping şi personalitate 4. Construcţii psihologice privind satisfacţia muncii 17. Manifestări ale stresului oucpaţional la manageri 8. Componente predictive ale patternul comportamental de tip A. Valorile vocaţionale ale tinerilor specialişti de HR din România 14. Comportament civic în organizaţie şi personalitate 7. Legătura dintre stilul de coping cu stresul şi performanţa profesională. Valorile individuale ca elemente predictive ale valorilor organizaţiei 10. 3. din punctul de vedere al performanţei profesionale 6. Construcţii psihologice organizaţionale privind comportamentele civice 16. Controlul ca şi caracteristică a slujbei ca moderator al stilului individual de coping 5.TEME DE DIZERTAŢIE 1.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

.

such as prayer. because the factor analysis was based on a broader sampling of subjects and stressful encounters. on the revised version the subject responds on a 4-point Likert scale (0 = does not apply and/or not used. 1985) differs from the original Ways of Coping Checklist (Folkman & Lazarus. In general we suggest that investigators use the scales from the study of middle-aged married couples.Revised 1/85 WAYS OF COPING (Revised)* Background The Ways of Coping (Revised) is a 66-item questionnaire containing a wide range of thoughts and acts that people use to deal with the internal and/or external demands of specific stressful encounters. it is designed as a process measure. 2 . and several items. were added. * SEE PAGE 9 FOR COMPLETE WAYS OF COPING QUESTIONNAIRE. Below we represent (a) two sets of scales derived from factor analysis of separate data sets and (b) a copy of the Ways of Coping Questionnaire (see p. The response format in the original version was Yes/No. It is possible though to look for consistency (style) across occasions by administering the measure repeatedly and then doing intraindividual analyses. The first set of scales is from a study of a wide range of stressful encounters reported by a community sample of middle-aged married couples (Folkman et al. 9). is focused on coping processes in a particular stressful encounter and not on coping styles or traits. where it took place and what happened. However. the scales from the study of examination stress may be more appropriate. such as a medical treatment or an academic examination. for investigations that involve college examinations or college students. Usually the encounter is described by the subject in an interview or in a brief written description saying who was involved. and the second is from a study of the ways students coped with a college examination (Folkman & Lazarus.. Each administration. Many investigators have asked if the Ways of Coping can be used to assess coping styles or traits. The revised Ways of Coping (Folkman & Lazarus. is selected by the investigator as the focus of the questionnaire. Sometimes a particular encounter. 1986). 3 = used a great deal). Redundant and unclear items were deleted or reworded. 1985). however. 1980) in several ways. The measure is not designed for this purpose.

The coping scales derived from the factor analytic procedures described above. 50. Subjects were asked to describe the most stressful encounter they had experienced in the previous week and then fill out the revised Ways of Coping. we had several estimates of each item’s factor loading. An additional sample of 150 stressful encounters was also randomly selected from the 750 total encounters without replacement of the prior 150 encounters. R. The eight scales accounted for 46. by circling the appropriate category. 5 from each 150 subjects. Oblique rotation was chosen because. S. 992-1003.2% of the variance. Thirty-seven items consistently loaded high on the same factor across all 3 analyses. The Ways of Coping items were analyzed using alpha and principal factoring with oblique rotation. 3 . calling for eight factors. 1980). analyses were conducted on the entire 750 observations.. (1986). Seventy-five married couples were interviewed in their homes once a month for five months. A final principle factor analysis. again. Second. Lazarus.. First. where each of the five concerned a different stressful encounter. R. equally representing each of the five occasions. from a theoretical perspective.WAYS OF COPING SCALES SET #1 (Community Sample) From: Folkman. and factor loadings for the items are shown in Table 1.. Journal of Personality and Social Psychology. Seven items did not consistently load on any factor and were therefore eliminated. was therefore performed on the 750 observations with the final 50 items in order to get an estimate of each item’s factor loading. A. Twenty-two items loaded on the same factor fairly consistently. we expect people to chose from a vast array of coping strategies rather than to use one set of strategies to the exclusion of others. C. 150 stressful encounters (one per subject) were randomly selected from the 750. their alphas. DeLongis. The dynamics of a stressful encounter: Cognitive appraisal.. The instructions were: “Please read each item below and indicate. & Gruen. Past research on coping supports this model (Folkman & Lazarus. Three separate factor analyses were completed using different strategies for combining person-occasions. or observations. The three factor analyses yielded very similar factor patterns. coping and encounter outcomes. equally representing each of the 5 occasions. Dunkel-Schetter. Observations from the five interviews were pooled. Because multiple factorings had been conducted. 9 of these were eliminated on the basis of marginal factor loadings or lack of conceptual coherence with their scale. to what extent you used it in the situation you have just described. S. Husbands and wives were interviewed separately by different interviewers.

70) 46.37 .58 . I got professional help. 12. Kept others from knowing how bad things were.55 .34 .28 . 64.Table 1 Empirically constructed Scales from the WAYS OF COPING (Revised) (Community Sample) To score the scales. Talked to someone who could do something concrete about the problem. tried to look on the bright side of things.40 . 41. so to speak. 17. Didn’t let it get to me. 63. Took a big chance or did something very risky. Factor Loading . but at least I was doing something Scale 2: Distancing (alpha = . Accepted sympathy and understanding from someone. Scale 4: Seeking social support (alpha = . but leave things open somewhat. sum ratings for each scale. Looked for the silver lining. I tried to keep my feelings to myself. I tried to keep my feelings from interfering with other things too much. Went along with fate. Talked to someone to find out more about the situation.37 .57 . Scale 3: Self-controlling (alpha = . 7.49 . 13. 21. 31. sometimes I just have bad luck. 34. refused to get too serious about it. I asked a relative or friend I respected for advice. 54. I thought about how a person I admire would handle this situation and used that as a model. I expressed anger to the person(s) who caused the problem 28. Tried to forget the whole thing.40 . Tried not to burn my bridges.62 .76) 8.50 . 35.56 .58 .70) 14. Scale 1: Confrontive coping (alpha = .30 . I tried not to act too hastily or follow my first hunch. Talked to someone about how I was feeling. Stood my ground and fought for what I wanted.73 . Went on as if nothing had happened. I did something which I didn’t think would work.32 .25 . 15.61 . I let my feelings out somehow.54 .45 4 . refused to think too much about it. 22. Made light of the situation. 42. 43.70 .68 . 6. Tried to get the person responsible to change his or her mind.61) 44. I tried to see things from the other person’s point of view.55 . 10. 45.46 . 18.

Had fantasies or wishes about how things might turn out. 39. 16. I knew what had to be done. Changed or grew as a person in a good way.56 . 1. 47. using drugs or medication. . 11. 5 .40 . Slept more than usual. Criticized or lectured myself.46 .79 . I prayed.54 . smoking. I changed something about myself. 59. Took it out on other people.61 . 33.79) 23.45 . 51. Came up wit a couple of different solutions to the problem. Realized I brought the problem on myself.64 . Scale 8: Positive reappraisal (alpha = . Avoided being with people in general.36 Scale 7: Planful problem-solving (alpha = . I came out of the experience better than when I went in.55 . 52. Refused to believe that it had happened. I was inspired to do something creative. Tried to make myself feel better by eating. 30. 60. 48.71 . so I doubled my efforts to make things work. 36. drinking. .44 .40 . 20.66 . I made a plan of action and followed it.42 .43 . Rediscovered what is important in life.49 .49 . I made a promise to myself that things would be different next time. etc.55 .68 . 50. 25.Scale 5: Accepting responsibility (alpha = .68) 49. I apologized or did something to make up.71 .38 The intercorrelations among the coping scales averaged over 5 occasions are shown in Table 2. .67 . Found new faith.39 Scale 6: Escape-Avoidance (alpha = . Changed something so things would turn out all right. Just concentrated on what I had to do next – the next step. Wished that the situation would go away or somehow be over with. 29.66) 9. I was in a similar situation before. Hoped a miracle would happen.72) 58. Drew on my past experiences. 26. 56. 38. 40.64 .

01 .09 .39 . Confrontive coping 2.28 .37 .36 .04 .27 -.36 .23 . Self-controlling 4.32 .26 . Planful problem-solving 8. Seeking social support 5. Distancing 3.36 .23 .32 .09 .30 . Accepting responsibility 6.13 .10 . Escape-Avoidance 7.13 .39 .39 --- 6 .27 .24 .18 .Table 2 Eight Coping Scales: Intercorrelations Averaged Over Five Occasions Scale 1 2 3 4 5 6 7 8 1.26 .30 .27 . Positive reappraisal .

Journal of Personality and Social Psychology.72 . 48. R. sum ratings for each scale. The intercorrelations among the scales averaged over three occasions are shown in Table 4. Come up with a couple of different solutions to the problem. are shown in Table 3. I was in a similar situation before. 35. S. Data were gathered from 108 undergraduates who completed the Ways of Coping (Folkman & Lazarus. including one problem-focused and six emotion focused scales. 7 . 150-170. & Lazarus. 64. . A six factor solution yielded the most conceptually interpretable set of factors. and alphas for all eight scales. I try to analyze the problem in order to understand it better. 39.62 . If it changes it must be a process: Study of emotion and coping during three stages of a college examination. Stand my ground and fight for what I want.88) 62. S.59 . The three groups were rationally assigned to three factors to provide greater theoretical clarity. 48. 2.64 . Observations from the three occasions were pooled. 1985) three times as part of a study of examination stress.67 .61 . Draw on my past experiences. Nine items were eliminated from analysis because they showed high skewness and restricted variance. 26. Table 3 Empirically and Rationally Constructed Scales from the WAYS OF COPING (Revised)* (Student Sample) Empirically Constructed Scales To score the scales. Scale 1: Problem-focused coping (alpha = . 49. 54.60 . Change something so things will turn out all right. I try not to act too hastily or follow my first hunch. I go over in my mind what I will say or do. I’m making a plan of action and following it.WAYS OF COPING SCALES SET #2 (Student Sample) From: Folkman. 46. I try to keep my feelings from interfering with other things too much. 52. I know what has to be done. The procedure produced eight scales. (1985). The remaining 57 items were submitted to common factor analysis with oblique rotation. and an eighth scale containing both problem and emotion focused items. I try to see things from the other person’s point of view.52 Factor Loading * NOTE: IN THIS STUDY ITEMS WERE DELIBERATELY PUT IN THE PRESENT TENSE. The scales and the factor loadings for the five empirically constructed scales.67 .54 .66 . One of the six factors contained three distinguishable groups of items. Fifteen items that did not load clearly on any one factor were deleted. so I am doubling my efforts to make things work.

Accept it. 57.54 .61 . 12. 18. 58.61 Scale 3: Detachment (alpha = .52 . I’m waiting to see what will happen before doing anything.49 Scale 5: Focusing on the positive (alpha = . Rediscover what is important in life. . I pray. try to look on the bright side of things. I daydream or imagine a better time or place than the one I am in.78 .51 Scale 4: Seeking social support (alpha = . Accept sympathy and understanding from someone. 38. so to speak. Go on as if nothing is happening. 31.54 . 15. 20.74) 21. I let my feelings out somehow. I am inspired to do something creative. since nothing can be done.62 . . Look for the silver lining. Wish that I can change what is happening or how I feel.48 .72 . . Have fantasies or wishes about how things might turn out. 13. I feel that time will make a difference – the only thing to do is to wait.86) 55.70) 23.67 . Talk to someone to find out more about the situation. 42. Try to forget the whole thing. Hope a miracle will happen. I’m changing or growing as a person in a good way. Talk to someone about how I’m feeling. 4.65 . 24.58 .51 . .70 .82) 45.59 .47 8 .Scale 2: Wishful thinking (alpha = . 53. Wish that the situation would go away or somehow be over with. Go along with fate.71 . Talk to someone who can do something concrete about the problem. 28. 60.58 . 8. sometimes I just have bad luck. 11. Ask a relative or friend I respect for advice.67 .53 . 59.

Realize I brought the problem on myself. drinking. 43. Emphasizing the positive 6. Keep others from knowing how bad things are.64 . 51.36 . Tension reduction 8.13 .24 . Criticize or lecture myself. 40.31 .31 .42 .53 .54 .41 . Seeking social support 5.42 . Distancing 4. Got away from it for a while. 33. 66.18 .76) 9.63 .54 . I jog or exercise.Rationally Created Scales Scale 6: Self blame (alpha = . Self blame 7. Wishful thinking 3.46 . smoking.51 .65) 14.37 --- 9 .23 .29 .41 . etc. Scale 8: Keep to self (alpha = . I try to keep my feelings to myself. Make a promise to myself that things will be different next time. 29.58 .59) 32.20 . Scale 7: Tension reduction (alpha = . Self isolation . Table 4 Eight Coping Scales: Intercorrelations Averaged Over Three Occasions Scale 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Problem focused coping 2. using drugs or medication.34 .50 . Avoid being with people in general. Try to make myself feel better by eating. tried to rest or take a vacation.38 .34 .39 .42 .

Slept more than usual. Hoped a miracle would happen. Talked to someone to find out more about the situation. but at least I was doing something. Tried not to burn my bridges. _____ 11. I tried to analyze the problem in order to understand it better. Just concentrated on what I had to do next – the next step. _____ 12. Went on as if nothing had happened. _____ 2. Went along with fate. so to speak. _____ 14. Not Used 0 Used Somewhat 1 Used Quite A Bit 2 Used A great deal 3 _____ 1. _____ 5. _____ 17. Tried to get the person responsible to change his or her mind. Criticized or lectured myself. _____ 8. 10 . _____ 13. I did something which I didn’t think would work. but leave things open somewhat. _____ 10. by using the following rating scale. _____ 6. Accepted sympathy and understanding from someone. _____ 3. I expressed anger to the person(s) who caused the problem.WAYS OF COPING (Revised) Please read each item below and indicate. _____ 15. Bargained or compromised to get something positive from the situation. _____ 9. _____ 4. Turned to work or substitute activity to take my mind off things. I felt that time would make a difference – the only thing to do was to wait. sometimes I just have bad luck. tried to look on the bright side of things. Looked for the silver lining. _____ 7. I tried to keep my feelings to myself. to what extent you used it in the situation you have just described. _____ 16. _____ 18.

_____ 38. I tried not to act too hastily or follow my first hunch. I made a plan of action and followed it. _____ 31. _____ 30. Took a big chance or did something very risky.Not Used 0 Used Somewhat 1 Used Quite A Bit 2 Used A great deal 3 _____ 19. _____ 25. Tried to make myself feel better by eating. Maintained my pride and kept a stiff upper lip. I was inspired to do something creative. _____ 35. I got professional help. _____ 23. Changed or grew as a person in a good way. smoking. I waited to see what would happen before doing anything. I accepted the next best thing to what I wanted. _____ 22. I came out of the experience better than when I went in. _____ 28. Realized I brought the problem on myself. _____ 21. Tried to forget the whole thing. _____ 34. Rediscovered what is important in life. _____ 27. drinking. Found new faith. Got away from it for a while. _____ 26. _____ 32. using drugs or medication. _____ 36. _____ 33. _____ 37. I let my feelings out somehow. _____ 24. I told myself things that helped me to feel better. Talked to someone who could do something concrete about the problem. I apologized or did something to make up. _____ 29. tried to rest or take a vacation. _____ 20. 11 . etc.

Didn’t let it get to me. Kept others from knowing how bad things were. Took it out on other people. Avoided being with people in general. _____ 57. _____ 55. I changed something about myself. since nothing could be done. Drew on my past experiences. I asked a relative or friend I respected for advice. _____ 48. _____ 46. _____ 43. I tried to keep my feelings from interfering with other things too much. refused to think too much about it. _____ 47. refused to get too serious about it. Talked to someone about how I was feeling. Changed something so things would turn out all right. _____ 54. _____ 56. Wished that I could change what had happened or how I felt. _____ 51.Not Used 0 Used Somewhat 1 Used Quite A Bit 2 Used A great deal 3 _____ 39. _____ 53. _____ 52. 12 . I made a promise to myself that things would be different next time. Came up with a couple of different solutions to the problem. _____ 44. Made light of the situation. so I doubled my efforts to make things work. I was in a similar situation before. I daydreamed or imagined a better time or place than the one I was in. Wished that the situation would go away or somehow be over with. _____ 59. _____ 50. _____ 45. Stood my ground and fought for what I wanted. _____ 41. I knew what had to be done. Had fantasies or wishes about how things might turn out. _____ 58. Accepted it. _____ 40. _____ 49. Refused to believe that it had happened. _____ 42.

_____ 62. _____ 65. I tried to see things from the other person’s point of view.Not Used 0 Used Somewhat 1 Used Quite A Bit 2 Used A great deal 3 _____ 60. _____ 64. 13 . I jogged or exercised. _____ 63. I prayed. _____ 66. _____ 61. I went over in my mind what I would say or do. I prepared myself for the worst. I reminded myself how much worse things could be. I thought about how a person I admire would handle this situation and used that as a model.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->