P. 1
123456

123456

|Views: 3,273|Likes:

More info:

Published by: Fernando Hose Altamerano Delcastilo on Jan 05, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOCX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

01/17/2013

pdf

text

original

Sections

  • 1.1. Latar Belakang
  • 1.2. Rumusan Masalah
  • 1.3. Tujuan Penelitian
  • 1.4. Manfaat Penelitian
  • 1.5. Batasan dan Ruang Lingkup
  • 2.1. Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja
  • 2.2. Metode Penilaian Karyawan
  • 2.3. Kendala Dalam Praktek
  • 2.4. Promosi Jabatan
  • 2.5.1. Azas-azas Promosi Jabatan
  • 2.5.2. Pedoman Promosi Jabatan
  • 2.5.3. Syarat Promosi Jabatan
  • 2.5.4. Tujuan Promosi Jabatan
  • 2.6. Rencana Promosi
  • 2.7. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan
  • 3.1. Kerangka Konseptual
  • 3.2. Metode Penelitian
  • 3.3. Lokasi dan Waktu Penelitian
  • 3.4. Data Yang Digunakan
  • 3.5. Metode Pengumpulan Data
  • 3.6. Analisis Data
  • 4.1. Sejarah Singkat Berdiri
  • 4.2. Struktur Organisasi Perusahaan dan Pembagian Tugas
  • 4.3. Produk yang Dipasarkan Oleh PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan
  • 4.4. Target dan Realisasi Volume Penjualan
  • 4.5. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
  • 5.1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
  • 5.2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai
  • 5.3. Rencana Promosi dan Tahap-tahap Promosi Jabatan PT Damai Sejahtera
  • 5.4. Hubungan Predikat Penilaiaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi
  • 6.1. Simpulan
  • 6.2. Saran

BAB I PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Pertumbuhan perusahaan dalam era globalisasi dan informasi ini memerlukan adanya pola pengaturan dan pengolahan sumber-sumber ekonomi atau faktor-faktor produksi yang tersedia secara terarah dan terpadu serta dimanfaatkan secara penuh bagi kesejahteraan seluruh masyrakat. Tersedianya sumber daya alam, modal serta teknologi belum merupakan jaminan bahwa kemajuan diraih secara gemilang, karena peranan sumber daya manusia yang berfungsi sebagai pimpinan mempunyai tanggung jawab untuk menggerakkan manusia lain agar bekerja mencapai tujuan. Tenaga kerja sebagai salah satu faktor produksi terpenting yang merupakan faktor sentral dalam perusahaan mempunyai masalah yang berlainan dengan faktor produksi lainnya. Hal ini disebabkan karena faktor produksi lainnya. Hal ini disebabkan karena faktor produksi tenaga kerja adalah makhluk yang mempunyai perasaan dan kemauan, jadi sifatnya berbeda dengan faktor produksi lainnya, karena produktivitas manusia terikat pada diri pribadi tenaga kerja tersebut. Oleh karena itu faktor fisik dan psikis mempengaruhi produktivitas tenaga kerja atau dengan kata lain kapasitas kerja pada manusia ditentukan oleh semua faktor dan keadaan yang ada pada lingkungan kehidupan sehari-hari seperti faktor psikis dan fisik. Peranan tenaga kerja yang berkualitas sangat penting untuk menjamin kontinuitas perusahaan. Sebaliknya bila terdapat inefesiensi penggunaan tenaga kerja yang merupakan pemborosan bagi perusahaan dapat mengganggu kontinuitas perusahaan. Untuk mencapai tujuan perusahaan, yaitu memperoleh keuntungan

semaksimal mungkin, pertumbuhan dan survival peranan tenaga kerja dalam menunjang kegiatan perusahaan tersebut cukup besar. Jadi dalam hal ini peranan 1

manajemen atau pimpinan memegang peranan penting untuk terus menerus memperhatikan kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja itu serta kecakapan-kecakapan apa yang dimilikinya. Dengan terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang berkualitas dan berprestasi diharapkan perusahaan, sehingga tenaga kerja akan memberikan produktivitas yang tinggi terhadap perusahaan agar mencapai hasil yang baik sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan. Sedangkan untuk menciptakan tenaga kerja yang berprestasi dan berkualitas tidak terlepas dari motivasi, dimana salah satunya dengan melakukan promosi jabatan yang didasarkan atas penilaian prestasi kerja yang bersih dan adil. Penilaian terhadap suatu pekerjaan dalam sebuah perusahaan merupakan suatu tahap evaluasi kerja yang dapat meningkatkan kualitas pekerjaan bagi kelangsungan aktivitas perusahaan di dalamnya. Pekerjaan yang diinginkan oleh perusahaan terhadap para pekerja memiliki standar mutu untuk mengukur keberhasilan kerja. Namun kualitas kerja dari beberapa pekerja tidak selamanya sesuai dengan standar mutu yang diberlakukan. Suatu saat situasi dan kondisi tidak memungkinkan untuk mencapai tujuan dan harapan perusahaan tersebut, sehingga menyebabkan penilaian terhadap prestasi kerja yang dihasilkan (performance). Penilaian prestasi kerja merupakan media yang tepat dan bermanfaat untuk mengevaluasi pekerjaan, mengembangkan dan memotivasi karyawan. Namun, penilaian prestasi kerja dapat juga menjadi sumber kerisauan, keributan, atau frustasi bagi karyawan. Hal tersebut dikarenakan masih adanya ketidakpastian dan ambiguitas dalam sistem penilaiannya. Contoh yang terjadi pada diri individu penilai yang ditujukan oleh keadaan dan kondisi yang dialami karena stres sehingga dapat menyebabkan adanya suatu perbedaan dimensi yang ada. Artinya, pada karakter individu penilai terdapat subjektivitas seperti perbedaan antara laki-laki dan

2

perempuan, usia yang dinilai, agama, dan juga faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi penilaian. Mengingat pentingnya tenaga kerja dalam menunjang sukses suatu perusahaan, maka penulis tertarik untuk menelaah lebih lanjut tentang

ketenagakerjaan, khusunya yang berhubungan dengan penilaian prestasi kerja dan promosi jabatan. Dengan alasan ini, penulis memberi judul skripsi ini ³Analisis Sistem Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Sebagai Dasar Melakukan Promosi Jabatan pada PT. Damai Sejahtera Medan´.

1.2. Rumusan Masalah Berdasarkan pengamatan pendahuluan yang penulis lakukan terhadap objek penelitian pada PT. Damai Sejahtera Medan, dan sehubungan dengan judul skripsi di atas dapat dirumuskan permasalahan sebagai berikut : ³Bagaimana sistem penilaian prestasi kerja pegawai dan hubungannya terhadap promosi jabatan yang dilakukan PT. Damai Sejahtera Medan´.

1.3. Tujuan Penelitian Tujuan penelitian ini adalah : 1. Untuk melihat sistem penilaian prestasi kerja yang diterapkan PT. Damai Sejahtera. 2. Untuk mengetahui analisis sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan pada PT. Damai Sejahtera Medan.

1.4. Manfaat Penelitian Kegunaan penelitian ini adalah :

3

3. 1. Kepada peneliti lain.5. dan tanggung jawab yang lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Damai Sejahtera Sumatra Medan. proses. 4 . Bagi penulis sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar Sarjana Ekonomi pada Jurusan Manajemen STIE IBBI Medan. sebagai bahan masukan yang berkaitan dengan sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan. sebagai referensi untuk penelitian di masa yang akan datang pada masalah yang sama. 2. Batasan dan Ruang Lingkup Didalam penulisan skripsi ini dijelaskan bahwa batasannya mencakup bagaimana cara. Ruang lingkup dalam penulisan skripsi ini adalah sistem penilaian kerja dimana suatu penilaian secara sistematis kepada pegawai yang dinilai oleh beberapa orang ahli di bidangnya atau atasannya untuk beberapa tujuan tertentu dalam perusahaan. Pihak perusahaan. Promosi jabatan merupakan kenaikan jabatan. menerima kekuasaan.1. dan hasil dalam sistem penilaian prestasi kerja pegawai atau karyawan untuk mencapai promosi jabatan dalam PT.

Pengertian dan Penilaian Prestasi Kerja Karyawan yang sudah diterima. Cara penilai yang tidak tersusun secara sistematis dan dilakukan secara kebetulan sering berbahaya di dalam penerapannya. Susilo Martoyo dalam Manullang (2008:136) menyatakan bahwa : ´Penilaian prestasi kerja (Performance Appraisal) adalah sebuah mekanisme untuk memastikan orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diingikan oleh para majikan mereka. Pada umumnya penilaian prestasi kerja 5 . Joseph Tiffin Manullang (2008:136) menyatakan bahwa : ´Penilaian prestasi pegawai adalah sebuah penilaian sistematis dari seorang pegawai oleh atasannya atau oleh beberapa orang ahli lainnya yang paham akan pelaksanaan pekerjaan pegawai atau jabatan itu. tugas seorang manajer selanjutnya adalah melakukan penilaian prestasi karyawan itu. Penilaian prestasi kerja itu penting bagi perusahaan untuk menetapkan tindakan kebijaksanaan selanjutnya. Penilaian prestasi kerja itu mutlak harus dilakukan untuk mengetahui prestasi yang dapat dicapai oleh setiap karyawan ´baik. sedang. dibawah ini dikemukakan pendapat dari beberapa ahli manajemen mengenai pengertian penilaian prestasi.1. Karena jika pada suatu saat ada jabatan lowong. maka akan dapat diisi dengan cepat tanpa mempertimbangkan risiko yang mungkin terjadi. atau kurang´. Untuk lebih jelasnya. dan diperkerjakan.BAB II KERANGKA TEORITIS 2. ditempatkan.

misalnya untuk promosi jabatan. 6 . Sebagai alat dalam latihan 4. Menurut Neuner dalam Manullang (2008:139) memberi tiga kemungkinan yang mengadakan penilaian yaitu sebagai berikut : 1. dan mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Sebagai alat dalam pemberian nasihat kepada pegawai 5. Sebagai alat pemberian perangsang.karyawan telah ditujukan untuk dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan. Sebagai alat dalam pengawasan penugasan pekerjaan 3. seperti mengidentifikasi karyawan yang membutuhkan pendidikan atau latihan. masalah siapa penilai. dan bonus 2. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya 3. menetapkan gaji atau upah. Sejak dulu dalam proses penilaian. gaji. menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian 2. Manfaat penilaian prestasi pegawai menurut Bellows dalam Manullang (2008 : 137) adalah : 1. Sebagai dasar untuk pembayaran upah. karenanya penetapan mengenai hal ini erat hubungannya dengan persoalan apakah penilaian itu objektif atau tidak. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian pegawai sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan. merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian.

Metode mana yang harus dianut. Setelah itu. Rangking Method Ranking method disebut juga Man-to-man Comparison atau Man-to-Man Scale ialah metode penilaian dengan menyusun orang yang dinilai berdasar tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai. maka setiap penilaian membuat sebuah ´master scale´ yaitu suatu skala pengukur yang pada umumnya menunjukkan lima tingkatan sesuatu sifat tertentu. Ada 5 macam metode penilaian yaitu : 1. Perusahaan kecil tentu tidak mungkin menganut suatu menganut suatu metode yang telah dianut oleh perusahaan besar. Ketiga orang itu 7 . Menurut Bellows dalam Manullang (2008:143) mengatakan bahwa metode ini dikembangkan dalam tahun 1917. Jadi. Dalam metode penilaian ini. Berbagai perusahaan besar belum tentu menganut metode penilaian yang sama. penilai memilih dari orang-orang yang dinilai seseorang yang dianggapnya sebagai yang paling sanggup dalam kepemimpinan. tergantung kepada kondisi dan situasi suatu perusahaan. dan pada pecahnya Perang Dunia I dipergunakan untuk kebutuhan tentara Amerika Serikat. Metode penilaian yang mana yang akan dianut tergantung pula terhadap tersedianya tenaga penilai yang telah berpengalaman untuk itu demikian juga pada terrsedianya anggaran biaya untuk pelaksanaannya.2. kemudian seseorang lainnya dianggapnya sebagai seorang yang paling jelek dalam kepemimpinan. Metode Penilaian Karyawan Ada berbagai metode penilaian terhadap pegawai dalam menentukan prestasi karyawan dalam pekerjaan yang mereka laksanakan. dipilih seseorang yang dianggapnya sebagai orang yang mempunyai nilai sedang dalam sifat kepemimpinan.2. misalnya untuk membuat sebuah master scale bagi sifat kepemimpinan.

....dalam ´master scale´ masing-masing sebagai orang-orang yang mencapai nilai berturut-turut : terbaik. maka orangorang tersebut digunakan sebagai alat pengukur bagi sifat bagi yang bersangkutan. yang masing-masing mewakili tingkatan nilai sesuatu sifat. kualitas. ´Master scale´ ini disesuaikan dengan kuantitas.............. kerjasama dan ketelitian sesuai dengan nilainya masing-masing.......... Kemudian dilanjutkan lagi kepada karyawan lainnya................. Bila digambarkan suatu ´master chart´ dari sifat leadership......... maka misalnya jawaban akan diperoleh sebagai berikut : Leadership : Terbaik......... Setelah diperoleh orang-orang tersebut.... dan orang yang terendah.......... Tahir Jelek. ..... inisiatif................ Alfred Baik................. maka harus dibuat tujuh master scale...... nilai : 100 nilai : 80 nilai : 60 nilai : 40 nilai : 20 Dengan contoh diatas itu.... Badu Rata-rata/sedang........ kepemimpinan.. ........... yakni satu untuk masing-masing sifat yang 8 ............. ........ maka harus pula dibuat pula tujuh ´master scale´.................... loyalitas... Bila tujuh sifat yang dinilai........... ..... Ahmad Kurang...... menengah............... Demikian pula selanjutnya dibuat ´master scale´ bagi berbagai sifat lainnya dengann cara yang sama................. Halim ............. master scale daripada sifat leadership dapat digambarkan sebagai berikut : Leadership 20 Jelek Halim 40 Kurang Tahir 60 Sedang Ahmad 80 Baik Badu 100 Terbaik Alfred Bila dalam sebuah metode penilaian pegawai tujuh sifat yang harus dinilai..

Salah satu kelemahan utama dari Ranking method ini ialah terlalu banyak memakan waktu. loyalitas 5.. diperoleh seorang pegawai yang dianggap paling baik untuk tersebut. Untuk suatu faktor misalnya faktor kepemimpinan. dan lain sebagainya. Bila berbagai master scale sudah diperbuat. kuantitas kerja.. inisiatif. Demikian selanjutnya untuk faktor inisiatif. maka selanjutnya penilai menerapkannya bagi masing-masing orang yang dinilai. leadership 6.. Perbandingan karyawan dengan karyawan Metode ini adalah suatu cara untuk membandingkan seorang pegawai lain dalam berbagai faktor penilaian misalnya untuk faktor-faktor kepemimpinan.... 2.... kerjasama.. pada akhirnya akan diperoleh Tabel Penilaian Pegawai seperti dibawah ini : Tabel 2.... lalu pegawai-pegawai lain dibuat nilainya dengan membandingkan dengan pegawai yang paling baik tadi.harus dinilai. kuantitas 2.1 Penilaian Pegawai Nama : Jabatan : Halim --------------Jelek (20) Kurang (40) Sedang (60) Baik (80) Terbaik (100) Jumlah Faktor yang dinilai 1.. dipilih seorang pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif. disamping metode ini berat mengerjakannya. kualitas 3. ketelitian Nilai akhir = .. Untuk masing-masing orang dinilai. kerjasama 7... / 7 = . inisiatif 4. lalu pegawai-pegawai lain ditetapkan nilainya dengan 9 .

Hanya penyusun daftar yang mengetahui nilai untuk suatu pertanyaan (bagian 10 .membandingkannya dengan pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif tadi. Dengan demikian untuk menilai seorang pegawai terhadap sejumlah faktor dia harus diperbandingkan dengan sejumlah pegawai yang baik dalam faktor-faktor tertentu. terhadap faktor kuantitas. apa yang dimaksud dengan sangat memuaskan dan lain sebagainya. baik. 4. misalnya : sangat memuaskan. terhadap faktor kerjasama. Demikian seharusnya terhadap faktor kerjasama. apalagi bila faktor-faktor yang dinilai atau diperbandingkan semakin banyak. 3. Check Lists Method Penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. cukup. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan dilakukan oleh bagian personalia. Nilai untuk suatu pertanyaan mana yang penting dan mana yang tidak penting. Tingkatan nilai masing-masing faktor disesuaikan tingkatannya. dan terhadap faktor-faktor lain. Disini penilai bukan menilai pegawai. maka penilaian ditetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai dari masing-masing pegawai. Dapat terlihat bahwa metode ini akan sukar dilaksanakan karena pertama-tama harus dicari dulu pegawai yang baik dalam faktor tertentu lalu dibandingkan dengan masing-masing pegawai lain. Grading Method Dengan metode ini. tetapi sekedar melaporkan. dan kurang dan antara masing-masing tingkatan nilai tersebut diberi juga penjelasannya sehingga mudah dipahami arti tingkat nilai. Contoh formulir dapat berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai tingkah laku karyawan yang dinilai. terlebih bila pegawai-pegawai yang akan diperbandingkan berasal atau bekerja pada Departemen (unit) yang berbeda-beda.

Graphic Rating Method Metode ini paling sering muncul dan populer dalam praktek dalam perusahaan.personalia). 3. berarti pegawai tidak mau ambil bagian dalam setiap macam kerja sama. Kurang. berarti pegawai selalu siap menjadi pelopor dan secara antusias mengambil peranan dalam setiap kerja sama. Dengan adanya pedoman penjelasan seperti contoh diatas maka bagi setiap tingkatan nilai dari masing-masing objek yang dinilai dari masing-masing pegawai. 11 . 2. 4. Istimewa. penilai tidak akan ragu-ragu lagi dalam menetapkan tingkatan nilai masing-masing pegawai untuk berbagai unsur atau faktor penilaian. berarti pegawai biasanya merupakan seorang anggota team yang baik. Sedang. Kelemahan check lists ini adalah sulit menyusun daftar pertanyaan dan setiap departemen mungkin memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda pula. kita jumpai beberapa objek penilaian yang digambarkan dalam suatu garis atau skala. penilai menandai tingkat terhadap mana pegawai dimasukkan dalam tingkatan-tingkatan masing-masing sifat. Baik. berarti pegawai selalu siap sedia mengambil bagian dan antusias dan baik. 5. Contoh : 20 Cooperation Buruk kurang sedang baik terbaik 40 60 80 100 Jadi misalnya untuk tingkatan nilai cooperation ( kerja sama ) dapat diberikan misalnya penjelasan-penjelasan sebagai berikut : 1. berarti pegawai tidak merupakan seorang anggota team yang baik. Buruk. 5. Dalam penilaian ini kartu atau tabel penilaian. Dalam proses penilaian dengan memakai metode ini.

Ada juga beberapa kelemahan dari metode ini yaitu : a. Demikian pula bahaya halo effect selalu muncul. diubah atau disetujui dan kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan. 2. tetapi pula sukar menetapkan sifat-sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai petunjuk baik tidaknya seorang pegawai pada suatu jabatan tertentu. Pada kesempatan itulah dijelaskan kepada pegawai yang dinilai tentang langkahlangkah apa yang perlu diambilnya dalam rangka pengembangan karir bahkan dalam mengambil kesempatan dalam promosi jabatan. b. baik yang menyangkut segi-segi penilaian yang bersifat positif dan negatif.3. meskipun seorang ahli. bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas. Umumnya penilai 12 . Hasil penilaian yang dilakukan kemudian disampaikan kepada kedua pihak. tetap tidak bebas dari ´bias´ tertentu. Artinya ahli penilai itu turut ke lapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai. Kendala Dalam Praktek Kesukaran untuk menetapkan ukuran penilaian bukan saja disebabkan beraneka warnanya jenis pekerjaan atau jabatan yang akan dinilai. Metode evaluasi lapangan Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian kepegawaian.6. Kebaikan dari metode ini ialah bahwa objektifitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh ´halo effect´. penilai. yaitu kepada atasan langsung pegawai yang dinilai untuk diteliti.

Dengan kata lain. sebab hal itu banyak tergantung kepada beberapa hal yang sulit untuk diketahui sebelumnya. ialah penilaian supaya diadakan pada waktu yang berbeda-beda untuk masing-masing objek yang dinilai. Ada beberapa sebab mengapa didalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi. Demikian pula sebaliknya ia cenderung menilai pegawai jelek karena mengetahui dengan pasti sesuatu sifat jelek pegawai yang dinilai. Bilamana promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja 13 . Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja pegawai.cenderung menilai pegawai baik. Kepada mereka harus dijelaskan. Oleh karena sukarnya mengadakan penilaian secara obyektif.4. tidaklah cukup dengan satu orang saja. menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. karena mengetahui sungguh-sungguh pegawai yang bersangkutan mempunyai sifat yang baik dalam sesuatu hal. 2. Usaha lain dalam menjamin objektifitas penilaian. agar tidak mempengaruhi penilaian objek yang lain. maka dalam praktek orang yang mengadakan penilaian. sering terjadi penilai cenderung menilai sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat yang menonjol yang sudah diketahuinya. pada umumnya tidak dapat dinyatakan dengan jelas. Promosi Jabatan Promosi berarti kenaikan jabatan. Tindakan promosi oleh pimpinan terhadap bawahan. bagaimana cara mengadakan penilaian dan bagaimana menginterpretasikan hasil-hasil yang dicapai dalam penilaian. Selanjutnya untuk menjamin adanya objektifitas didalam penilaian maka kepada penilai harus diberi pengertian akan kegunaan penilaian.

Azas. pedoman. Tujuan Promosi Jabatan Untuk melaksanakan promosi. dan 14 . syarat. Tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja 2. hak. Terobosan yang berguna bagi perusahaan 4. Peningkatan beban pekerjaan ini tentu menuntut karyawan untuk bekerja lebih giat dan lebih keras lagi. ada beberapa azas. mendefenisikan promosi sebagai berikut : ´Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban. Jadi. usaha untuk menjamin stabilitas pegawai adalah salah satu alasan merealisasikan promosi dalam setiap badan usaha. Mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan dalam bekerja di suatu perusahaan mengandung konsekuensi peningkatan beban pekerjaan bagi karyawan tersebut. Menurut Hasibuan (2003:108). Pedoman.5. Syarat. 2. Selanjutnya promosi adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian. Prestasi kerja bagi perusahaan. maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. dan penghasilannya semakin besar. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif.´ Ada beberapa indikator yang umumnya digunakan oleh perusahaan dalam menilai pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sebagai persyaratan untuk mendapatkan promosi sebagai berikut : 1. status. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 3.yang tinggi. Keuntungan daripada stabilitas kepegawaian telah dirasakan dan dinyatakan oleh banyak perusahaan.

5. Pedoman Promosi Jabatan Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut : 1. kemampuan. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Keadilan Promosi berazaskan keadilan. 3. Formasi Promosi berazaskan kepada formasi yang ada. Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai kejujuran. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi atau jabatan yang lowong. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. dan kecakapan semua karyawan. 2.1.tujuan dari promosi jabatan yang harus ditetapkan. 2. Azas-azas promosi tersebut antara lain : 1. Pengalaman (senioritas) 15 . dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut.2. kemampuan.5. 2. Azas-azas Promosi Jabatan Azas-azas dalam promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. terhadap penilaian kejujuran.

seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kecakapan (ability) Kecakapan seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. teknik-teknik khusus. 2. orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan.Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja pegawai. Dengan pengalaman. serta kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung. Dengan demikian. 3. Kecakapan tersebut dilihat dari kecakapan pegawai dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis. ijazah pendidikan formal yang dimilki. perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi antara pengalaman dan kecakapan merupakan promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru yang berharga. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang. Pertimbangan promosi adalah kecakapan. dan 16 . sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan. dan disiplin ilmu pengetahuan. Keburukannya adalah seseorang seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas.

3. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. Syarat Promosi Jabatan Dalam mempromosikan karyawan. 2. serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. agar mereka mengetahuinya secara jelas. tugas-tugasnya.hasil ujian kenaikan golongan. sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. Prestasi Kerja 17 . Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan.5. harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan.3. Syaratsyarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut : 1. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri. perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. 2. bawahannya. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya. Tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya kedisplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. harus sesuai kata dengan perbuatannya.

Dia harus menjadi penutan dan memperoleh bawahannya. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. 4. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. Kecakapan Karyawan itu cakap. 7. 8. dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. kreatif. Dengan demikian. akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. Kerjasama Karyawan dapat bekerja secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau personality authority yang tinggi dari para 18 . 5. tanpa mendapat bimbingan terusmenerus dari atasannya. 6.

Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. 3. sehingga tidak terjadi miskomunikasi. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja. 2. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. semangat. jabatan.5. 6. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. dan memperbesar produktivitas kerjanya. 19 . Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 8. 7. status sosial yang semakin tinggi. Tujuan Promosi Jabatan Adapun tujuan-tujuan dari promosi jabatan adalah : 1. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi.4. berdisiplin tinggi. dan penghasilan yang semakin besar. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat. 4. 5. dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. 9. Untuk memberikan pengakuan. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 2. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur. kesenangan. 9.mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik.

dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. dalam rangka tindakan perusahaan mengembangkan atau mempromosikan pegawainya. Hubungan-hubungan horizontal dan hubungan-hubungan vertikal dari sesuatu jabatan hanya dapat ditentukan dengan bantuan daripada informasi-informasi 20 . Perusahaan seperti ini tidak mempunyai pegangan tentang dasar-dasar pemindahan dan promosi. Seorang pegawai yang akan dipromosikan atau akan dipindahkan. Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi bagi organisasinya. perusahaan harus menetapkan dan membuat : 1. haruslah terlebih dahulu ditentukan hubungan-hubungan jabatan baik horizontal maupun vertikal. Oleh karena itu. Hubungan horizontal dan hubungan vertikal dari masing-masing jabatan. Untuk keperluan seperti itu. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam percobaannya. 2. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 10.6. dan banyak terikat pada unsur-unsur subyektif. Ia harus dipindahkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Rencana Promosi Banyak perusahaan tidak mempunyai sesuatu rencana resmi untuk rencana promosi. tidak boleh dipindahkan ke sembarang jabatan. karena tidak sama untuk satu dengan waktu yang lain. 11.

maka untuk dapat menentukan siapa diantara pegawai yang akan dipromosikan atau yang akan dipindahkan ke jabatan yang lowong. akhirnya dijelaskan syarat-syarat apa yang diperlukan oleh seorang pejabat yang memangku jabatan itu. Apabila informasi yang didapat daripada analisis jabatan itu. antara lain apa yang menjadi kewajiban-kewajiban dan wewenang-wewenangnya. dan syarat jenis kelamin dan umur daripada pejabat yang bersangkutan. Penilaian kecakapan pegawai Bilamana sesuatu perusahaan. 2.yang didapat dari analisis jabatan. dan sudah menetapkan hubungan-hubungan horizontal dan hubungan vertikal daripada suatu jabatan. Selanjutnya disitu dicantumkan juga beberapa sifat dari pekerjaan tersebut. Ramalan lowongan dan data pegawai Ada dua cara penetapan ramalan lowongan pada sesuatu perusahaan. Pada analisis jabatan tercantum beberapa pokok penting. Berdasarkan kedua hal tersebut dapat ditentukan betapa besarnya lowongan yang mungkin terbuka pada waktu yang akan datang. Apabila misalnya dalam suatu perusahaan diperkerjakan sejumlah 100 orang 21 . maka dapatlah ditentukan hubungan vertikal dan hubungan horizontal dari suatu jabatan. Syarat-syarat mental. menetapkan adanya suatu rencana pemindahan dan promosi didalam perusahaan yang bersangkutan. tersedia dalam suatu organisasi. syarat fisik. Cara pertama dengan terlebih dahulu mendapat data turn over karyawan dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. haruslah diadakan penilaian kecakapan bagi masing-masing pegawai tersebut. 3. Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja didalam perusahaan didapatkan keterangan pegawai mana yang dapat dipromosikan dan pegawai mana yang tepat dipindahkan.

sedang bagi mereka yang berumur 30-39 tahun. Cara kedua. maka berdasarkan data-data tersebut dapatlah ditetapkan ramalan lowongan sejumlah tiga puluh orang. sedang yang dibawah 20 tahun dipergunakan warna kuning. sedangkan proyek yang diharapkan dibuka memerlukan pertambahan karyawan sejumlah 10%. dan untuk mereka yang berumur 20-29 tahun dipergunakan warna coklat. Misalnya untuk mereka yang berumur 40-50 tahun keatas dipergunakan warna merah. 2. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur pejabat. yaitu dengan melihat skema organisasi dan pejabat-pejabat yang ditandai dengan warna coklat. maka data pegawai dari suatu perusahaan yang mengatur rencana promosi dan perpindahan haruslah lengkap. 22 . dipergunakan warna hijau.7. ramalan lowongan pada suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat umur pegawai didalam skema organisasi. Data pegawai yang memuat segala sesuatu yang berhubungan dengan pegawai dapat digunakan sebagai bahan dalam penentuan keputusan. Selain daripada ramalan lowongan. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan Setiap bawahan yang menunjukkan prestasi pada tabel penilaian prestasi haruslah dimajukan terus oleh atasannya dengan jalan mempromosikannya.buruh dan data turn over karyawan adalah 20%. pegawai mana yang akan dipromosikan atau dipindahkan untuk menjabat jabatan yang lowong. Dengan bantuan warna tersebut dalam skema organisasi dapatlah ditentukan ramalan lowongan untuk waktu yang akan datang. sebab tanpa itu maka ada kecendrungan di pihak bawahan untuk tidak menunjukkan prestasi kerja yang besar.

Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para pegawai untuk menunjukkan prestasi-prestasinya yang besar. Tanpa kemungkinan tindakan promosi kepada pegawai yang cakap akan menurunkan tugas-tugas dan tidak mewujudkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan kegairahan bekerja pegawai, menaikkan moral dan efisiensi kerja pegawai. Dasar senioritas dapat juga dijadikan faktor penentuan tindakan promosi terutama pada para pegawai yang sudah lulus sarjana muda atau sarjana. Juga pada keadaan terdapat dua pegawai yang dipromosikan mempunyai kecakapan yang sama, sebaiknya tindakan promosi didasarkan pada senioritas. Oleh sebab itu, penilaian prestasi kerja memegang peranan penting dalam promosi jabatan seorang karyawan didalam suatu organisasi. Promosi bagi pegawai adalah sangat penting umumnya setiap promosi berarti suatu kenaikan pangkat atau jabatan yang lebih tinggi disertai tanggung jawab dan wewenang dengan imbalan yang sesuai pula. Jika seseorang pegawai mengetahui akan adanya kemungkinan atau kesempatan untuk mendapatkan promosi, maka ada dorongan bagi para pegawai untuk bekerja lebih baik.

ditujukan untuk dipakai sebagai dasar pengambilan keputusan, misalnya untuk promosi jabatan. Manfaat penilaian prestasi pegawai menurut Bellows dalam Manullang (2008 : 137) adalah : 1. Sebagai dasar untuk pembayaran upah, gaji, dan bonus 2. Sebagai alat dalam pengawasan penugasan pekerjaan 3. Sebagai alat dalam latihan

23

4. Sebagai alat dalam pemberian nasihat kepada pegawai 5. Sebagai alat pemberian perangsang, seperti mengidentifikasi karyawan yang membutuhkan pendidikan atau latihan, menetapkan gaji atau upah, menetapkan kebijaksanaan baru dalam rangka reorganisasi, dan mengidentifikasikan karyawan yang akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi. Sejak dulu dalam proses penilaian, masalah siapa penilai, merupakan suatu masalah pokok dalam proses penilaian, karenanya penetapan mengenai hal ini erat hubungannya dengan persoalan apakah penilaian itu objektif atau tidak. Menurut Neuner dalam Manullang (2008:139) memberi tiga kemungkinan yang mengadakan penilaian yaitu sebagai berikut : 1. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan kemudian direvisi oleh kepala bagian 2. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dengan dibantu oleh satu atau dua orang pembantunya 3. Penilaian pegawai oleh atasan langsung dan jika tidak memuaskan dibuat suatu verifikasi dengan melakukan penilaian pegawai sekali lagi oleh satu atau dua orang teman pegawai yang bersangkutan.

2.2. Metode Penilaian Karyawan Ada berbagai metode penilaian terhadap pegawai dalam menentukan prestasi karyawan dalam pekerjaan yang mereka laksanakan. Metode mana yang harus dianut, tergantung kepada kondisi dan situasi suatu perusahaan. Perusahaan kecil tentu tidak mungkin menganut suatu menganut suatu metode yang telah dianut oleh perusahaan besar. Berbagai perusahaan besar belum tentu menganut metode penilaian yang sama. Metode penilaian yang mana yang akan dianut tergantung pula

24

terhadap tersedianya tenaga penilai yang telah berpengalaman untuk itu demikian juga pada terrsedianya anggaran biaya untuk pelaksanaannya. Ada 5 macam metode penilaian yaitu : 1. Rangking Method Ranking method disebut juga Man-to-man Comparison atau Man-to-Man Scale ialah metode penilaian dengan menyusun orang yang dinilai berdasar tingkatannya pada berbagai sifat yang dinilai. Menurut Bellows dalam Manullang (2008:143) mengatakan bahwa metode ini dikembangkan dalam tahun 1917, dan pada pecahnya Perang Dunia I dipergunakan untuk kebutuhan tentara Amerika Serikat. Dalam metode penilaian ini, maka setiap penilaian membuat sebuah ´master scale´ yaitu suatu skala pengukur yang pada umumnya menunjukkan lima tingkatan sesuatu sifat tertentu. Jadi, misalnya untuk membuat sebuah master scale bagi sifat kepemimpinan, penilai memilih dari orang-orang yang dinilai seseorang yang dianggapnya sebagai yang paling sanggup dalam kepemimpinan, kemudian seseorang lainnya dianggapnya sebagai seorang yang paling jelek dalam kepemimpinan. Setelah itu, dipilih seseorang yang dianggapnya sebagai orang yang mempunyai nilai sedang dalam sifat kepemimpinan. Ketiga orang itu dalam ´master scale´ masing-masing sebagai orang-orang yang mencapai nilai berturut-turut : terbaik, menengah, dan orang yang terendah. ´Master scale´ ini disesuaikan dengan kuantitas, kualitas, inisiatif, loyalitas, kepemimpinan, kerjasama dan ketelitian sesuai dengan nilainya masing-masing. Kemudian dilanjutkan lagi kepada karyawan lainnya. Setelah diperoleh orang-orang tersebut, yang masing-masing mewakili tingkatan nilai sesuatu sifat, maka orangorang tersebut digunakan sebagai alat pengukur bagi sifat bagi yang

25

...... maka harus dibuat tujuh master scale. maka selanjutnya penilai menerapkannya bagi masing-masing orang yang dinilai....... Demikian pula selanjutnya dibuat ´master scale´ bagi berbagai sifat lainnya dengann cara yang sama................... Alfred Baik...................... yakni satu untuk masing-masing sifat yang harus dinilai... Bila berbagai master scale sudah diperbuat............................ maka harus pula dibuat pula tujuh ´master scale´................. pada akhirnya akan diperoleh Tabel Penilaian Pegawai seperti dibawah ini : Tabel 2..... Bila tujuh sifat yang dinilai..1 Penilaian Pegawai Nama : Jabatan : Halim --------------Jelek Kurang Sedang Baik Terbaik Jumlah Faktor yang dinilai 26 ........ master scale daripada sifat leadership dapat digambarkan sebagai berikut : Leadership 20 Jelek Halim 40 Kurang Tahir 60 Sedang Ahmad 80 Baik Badu 100 Terbaik Alfred Bila dalam sebuah metode penilaian pegawai tujuh sifat yang harus dinilai..... nilai : 100 nilai : 80 nilai : 60 nilai : 40 nilai : 20 Dengan contoh diatas itu........... .... Badu Rata-rata/sedang.......... Bila digambarkan suatu ´master chart´ dari sifat leadership............. ................ Ahmad Kurang...... maka misalnya jawaban akan diperoleh sebagai berikut : Leadership : Terbaik.... ................... Tahir Jelek..... ..bersangkutan......................... Halim ................. Untuk masing-masing orang dinilai..

kuantitas kerja.. Dapat terlihat bahwa metode ini akan sukar dilaksanakan karena pertama-tama 27 ... terhadap faktor kerjasama. 2. kerjasama. dipilih seorang pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif.(20) 1. Perbandingan karyawan dengan karyawan Metode ini adalah suatu cara untuk membandingkan seorang pegawai lain dalam berbagai faktor penilaian misalnya untuk faktor-faktor kepemimpinan.. Salah satu kelemahan utama dari Ranking method ini ialah terlalu banyak memakan waktu. terhadap faktor kuantitas. Demikian seharusnya terhadap faktor kerjasama. Untuk suatu faktor misalnya faktor kepemimpinan. Dengan demikian untuk menilai seorang pegawai terhadap sejumlah faktor dia harus diperbandingkan dengan sejumlah pegawai yang baik dalam faktor-faktor tertentu.. leadership 6. kerjasama 7. inisiatif. disamping metode ini berat mengerjakannya. Demikian selanjutnya untuk faktor inisiatif.. ketelitian (40) (60) (80) (100) Nilai akhir = . / 7 = .... dan terhadap faktor-faktor lain.. diperoleh seorang pegawai yang dianggap paling baik untuk tersebut. kuantitas 2... lalu pegawai-pegawai lain dibuat nilainya dengan membandingkan dengan pegawai yang paling baik tadi.. lalu pegawai-pegawai lain ditetapkan nilainya dengan membandingkannya dengan pegawai yang paling baik dalam faktor inisiatif tadi.. dan lain sebagainya. loyalitas 5... inisiatif 4.. kualitas 3.

4. Grading Method Dengan metode ini.harus dicari dulu pegawai yang baik dalam faktor tertentu lalu dibandingkan dengan masing-masing pegawai lain. 5. Check Lists Method Penilaian ini dimaksudkan untuk mengurangi beban penilai. maka penilaian ditetapkan sejumlah faktor yang harus dinilai dari masing-masing pegawai. Kelemahan check lists ini adalah sulit menyusun daftar pertanyaan dan setiap departemen mungkin memerlukan daftar pertanyaan yang berbeda pula. baik. terlebih bila pegawai-pegawai yang akan diperbandingkan berasal atau bekerja pada Departemen (unit) yang berbeda-beda. Dalam proses penilaian 28 . cukup. apalagi bila faktor-faktor yang dinilai atau diperbandingkan semakin banyak. tetapi sekedar melaporkan. 3. Nilai untuk suatu pertanyaan mana yang penting dan mana yang tidak penting. Hanya penyusun daftar yang mengetahui nilai untuk suatu pertanyaan (bagian personalia). dan kurang dan antara masing-masing tingkatan nilai tersebut diberi juga penjelasannya sehingga mudah dipahami arti tingkat nilai. misalnya : sangat memuaskan. Tingkatan nilai masing-masing faktor disesuaikan tingkatannya. Disini penilai bukan menilai pegawai. kita jumpai beberapa objek penilaian yang digambarkan dalam suatu garis atau skala. Penilaian atas tingkah laku yang dilaporkan dilakukan oleh bagian personalia. Contoh formulir dapat berupa pertanyaan-pertanyaan mengenai tingkah laku karyawan yang dinilai. Graphic Rating Method Metode ini paling sering muncul dan populer dalam praktek dalam perusahaan. apa yang dimaksud dengan sangat memuaskan dan lain sebagainya. Dalam penilaian ini kartu atau tabel penilaian.

Baik. berarti pegawai tidak merupakan seorang anggota team yang baik. 5. Sedang. Metode evaluasi lapangan Penggunaan metode ini meletakkan tanggung jawab utama dalam melakukan penilaian pada para ahli penilaian yang bertugas di bagian kepegawaian.dengan memakai metode ini. berarti pegawai selalu siap sedia mengambil bagian dan antusias dan baik. penilai menandai tingkat terhadap mana pegawai dimasukkan dalam tingkatan-tingkatan masing-masing sifat. berarti pegawai biasanya merupakan seorang anggota team yang baik. berarti pegawai tidak mau ambil bagian dalam setiap macam kerja sama. diubah 29 . 3. 4. berarti pegawai selalu siap menjadi pelopor dan secara antusias mengambil peranan dalam setiap kerja sama. yaitu kepada atasan langsung pegawai yang dinilai untuk diteliti. Dengan adanya pedoman penjelasan seperti contoh diatas maka bagi setiap tingkatan nilai dari masing-masing objek yang dinilai dari masing-masing pegawai. penilai tidak akan ragu-ragu lagi dalam menetapkan tingkatan nilai masing-masing pegawai untuk berbagai unsur atau faktor penilaian. 6. Istimewa. Contoh : 20 Cooperation Buruk kurang sedang baik terbaik 40 60 80 100 Jadi misalnya untuk tingkatan nilai cooperation ( kerja sama ) dapat diberikan misalnya penjelasan-penjelasan sebagai berikut : 1. Kurang. 2. Hasil penilaian yang dilakukan kemudian disampaikan kepada kedua pihak. Artinya ahli penilai itu turut ke lapangan melakukan penilaian atas prestasi kerja para pegawai. Buruk.

karena mengetahui sungguh-sungguh pegawai yang bersangkutan mempunyai sifat yang baik dalam sesuatu hal. meskipun seorang ahli. baik yang menyangkut segi-segi penilaian yang bersifat positif dan negatif. Kendala Dalam Praktek Kesukaran untuk menetapkan ukuran penilaian bukan saja disebabkan beraneka warnanya jenis pekerjaan atau jabatan yang akan dinilai.atau disetujui dan kepada pegawai yang bersangkutan sendiri untuk dibicarakan. maka dalam 30 . Ada juga beberapa kelemahan dari metode ini yaitu : a. penilai. Demikian pula bahaya halo effect selalu muncul.3. Pada kesempatan itulah dijelaskan kepada pegawai yang dinilai tentang langkahlangkah apa yang perlu diambilnya dalam rangka pengembangan karir bahkan dalam mengambil kesempatan dalam promosi jabatan. Kebaikan dari metode ini ialah bahwa objektifitas lebih terjamin karena penilaian dilakukan oleh para ahli penilaian dan juga karena tidak terpengaruh oleh ´halo effect´. Demikian pula sebaliknya ia cenderung menilai pegawai jelek karena mengetahui dengan pasti sesuatu sifat jelek pegawai yang dinilai. tetapi pula sukar menetapkan sifat-sifat apa yang dapat dipergunakan sebagai petunjuk baik tidaknya seorang pegawai pada suatu jabatan tertentu. Dengan kata lain. tetap tidak bebas dari ´bias´ tertentu. Oleh karena sukarnya mengadakan penilaian secara obyektif. bagi organisasi besar menjadi mahal karena harus mendatangkan ahli penilai ke tempat pelaksanaan tugas. 2. sering terjadi penilai cenderung menilai sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat-sifat sama dengan tingkatan sifat yang menonjol yang sudah diketahuinya. Umumnya penilai cenderung menilai pegawai baik. b.

sebab hal itu banyak tergantung kepada beberapa hal yang sulit untuk diketahui sebelumnya. maka ada daya perangsang bagi para pegawai untuk mempertinggi semangat kerja. Semangat kerja yang tinggi adalah perlu bagi setiap badan usaha dan hal ini untuk sebagian dapat diakibatkan oleh pemberian promosi yang obyektif.4. Kepada mereka harus dijelaskan. Menurut Hasibuan (2003:108). Pertama-tama ialah untuk mempertinggi semangat kerja pegawai. Selanjutnya untuk menjamin adanya objektifitas didalam penilaian maka kepada penilai harus diberi pengertian akan kegunaan penilaian. agar tidak mempengaruhi penilaian objek yang lain. ialah penilaian supaya diadakan pada waktu yang berbeda-beda untuk masing-masing objek yang dinilai. Ada beberapa sebab mengapa didalam setiap badan usaha perlu diambil tindakan promosi.praktek orang yang mengadakan penilaian. dan penghasilannya semakin besar. pada umumnya tidak dapat dinyatakan dengan jelas. bagaimana cara mengadakan penilaian dan bagaimana menginterpretasikan hasil-hasil yang dicapai dalam penilaian. menerima kekuasaan dan tanggung jawab lebih besar dari kekuasaan dan tanggung jawab sebelumnya. Tindakan promosi oleh pimpinan terhadap bawahan. hak. status. mendefenisikan promosi sebagai berikut : ´Promosi adalah perpindahan yang memperbesar authority dan responsibility karyawan ke jabatan yang lebih tinggi di dalam satu organisasi sehingga kewajiban. Promosi Jabatan Promosi berarti kenaikan jabatan. Bilamana promosi direalisasikan kepada mereka yang menghasilkan prestasi kerja yang tinggi. Usaha lain dalam menjamin objektifitas penilaian. 2.´ 31 . tidaklah cukup dengan satu orang saja.

pedoman. Tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja 2.5. usaha untuk menjamin stabilitas pegawai adalah salah satu alasan merealisasikan promosi dalam setiap badan usaha. Syarat. Azas-azas Promosi Jabatan Azas-azas dalam promosi jabatan harus dituangkan dalam program promosi secara jelas sehingga karyawan mengetahui dan perusahaan mempunyai pegangan untuk mempromosikan karyawan. Selanjutnya promosi adalah untuk menjamin stabilitas kepegawaian. Prestasi kerja bagi perusahaan. dan tujuan dari promosi jabatan yang harus ditetapkan. Azas-azas promosi tersebut antara lain : 1. Peningkatan beban pekerjaan ini tentu menuntut karyawan untuk bekerja lebih giat dan lebih keras lagi. Jadi. Azas. Kepercayaan Promosi hendaknya berazaskan pada kepercayaan atau keyakinan mengenai 32 . 2. Terobosan yang berguna bagi perusahaan 4. Ketepatan waktu dalam menyelesaikan pekerjaan 3.1. ada beberapa azas. Pedoman. Mendapatkan promosi atau kenaikan jabatan dalam bekerja di suatu perusahaan mengandung konsekuensi peningkatan beban pekerjaan bagi karyawan tersebut. Tujuan Promosi Jabatan Untuk melaksanakan promosi. syarat.Ada beberapa indikator yang umumnya digunakan oleh perusahaan dalam menilai pekerjaan yang dilakukan oleh karyawan sebagai persyaratan untuk mendapatkan promosi sebagai berikut : 1. 2.5. Keuntungan daripada stabilitas kepegawaian telah dirasakan dan dinyatakan oleh banyak perusahaan.

kemampuan. kemampuan. seseorang akan dapat mengembangkan kemampuannya sehingga karyawan tetap betah bekerja pada 33 . karena promosi karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi atau jabatan yang lowong. 2. Kebaikannya adalah adanya penghargaan dan pengakuan bahwa pengalaman merupakan guru yang berharga. dan kecakapan karyawan bersangkutan dalam melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik pada jabatan tersebut. Untuk itu harus ada uraian pekerjaan/jabatan (job description) yang akan dilaksanakan karyawan. 3.kejujuran. terhadap penilaian kejujuran.2. Penilaian harus jujur dan objektif tidak pilih kasih atau like and dislike. apa yang dijadikan sebagai dasar pertimbangan untuk mempromosikan seorang karyawan dalam perusahaan tersebut. Pertimbangan promosi adalah pengalaman kerja seseorang. Pengalaman (senioritas) Pengalaman yaitu promosi yang didasarkan pada lamanya pengalaman kerja pegawai.5. Dengan pengalaman. Formasi Promosi berazaskan kepada formasi yang ada. Pedoman yang dijadikan dasar untuk mempromosikan karyawan adalah sebagai berikut : 1. Hal ini penting supaya karyawan dapat mengetahui dan memperjuangkan nasibnya. Pedoman Promosi Jabatan Program promosi hendaknya memberikan informasi yang jelas. dan kecakapan semua karyawan. Keadilan Promosi berazaskan keadilan. orang yang terlama bekerja dalam perusahaan mendapat prioritas pertama dalam tindakan promosi. 2.

sehingga kelemahan promosi yang hanya berdasarkan pengalaman atau kecakapan saja dapat diatasi. dan disiplin ilmu pengetahuan. tetapi karena sudah lama bekerja tetap dipromosikan. Dengan demikian.5. Kecakapan (ability) Kecakapan seseorang akan dipromosikan berdasarkan penilaian kecakapan. 3. 2. orang yang cakap atau ahli mendapat prioritas pertama untuk dipromosikan. sehingga perkembangan dan kelangsungan perusahaan disangsikan. ijazah pendidikan formal yang dimilki. teknik-teknik khusus. Pertimbangan promosi adalah berdasarkan lamanya dinas. 2. Kecakapan tersebut dilihat dari kecakapan pegawai dalam pelaksanaan prosedur kerja yang praktis.3.perusahaan dengan harapan suatu waktu ia akan dipromosikan. Kombinasi pengalaman dan kecakapan Kombinasi antara pengalaman dan kecakapan merupakan promosi yang berdasarkan pada lamanya pengalaman dan kecakapan. Cara ini adalah dasar promosi yang terbaik dan paling tepat karena mempromosikan orang yang paling berpengalaman dan terpintar. Pertimbangan promosi adalah kecakapan. dan hasil ujian kenaikan golongan. Keburukannya adalah seseorang seseorang karyawan yang kemampuannya sangat terbatas. Jika seseorang lulus dalam ujian maka hasil ujian kenaikan dipromosikan. perusahaan akan dipimpin oleh seorang yang berkemampuan rendah. kecakapan dalam menyatukan dan menyelaraskan bermacam-macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijaksanaan dan di dalam situasi manajemen. Syarat Promosi Jabatan 34 . serta kecakapan dalam memberikan motivasi secara langsung.

Syaratsyarat promosi pada umumnya meliputi hal-hal berikut : 1. harus sesuai kata dengan perbuatannya. Kejujuran Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri. tugas-tugasnya. Disiplin karyawan sangat penting karena hanya kedisplinan memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal. serta mentaati peraturanperaturan yang berlaku baik tertulis maupun kebiasaan. Syarat-syarat promosi harus diinformasikan kepada semua karyawan. Hal ini penting untuk memotivasi karyawan berusaha mencapai syarat-syarat promosi tersebut. 4. Prestasi Kerja Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara efektif dan efisien. Tidak menyelewengkan jabatannya untuk kepentingan pribadinya.Dalam mempromosikan karyawan. 3. perjanjianperjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut. harus sudah dipunyai syarat-syarat tertentu yang telah direncanakan dan dituangkan dalam program promosi perusahaan. 2. Disiplin Karyawan harus disiplin pada dirinya. agar mereka mengetahuinya secara jelas. Persyaratan promosi untuk setiap perusahaan tidak selalu sama tergantung kepada perusahaan masing-masing. Dengan 35 . Kerjasama Karyawan dapat bekerja secara harmonis dengan sesama karyawan baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik. bawahannya.

5. dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas pada jabatan tersebut dengan baik.demikian. 8. Komunikatif Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima atau mempersepsi informasi dari atasan maupun dari bawahannya dengan baik. Dia harus menjadi penutan dan memperoleh bawahannya. 6. akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik diantara semua karyawan. 7. personality authority yang tinggi dari para 2. Kecakapan Karyawan itu cakap. Kepemimpinan Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.5. Pendidikan Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai dengan spesifikasi jabatan. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi aktif terhadap perusahaan atau korpsnya. Tujuan Promosi Jabatan 36 . Loyalitas Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan atau korps dari tindakan yang merugikan perusahaan atau korpsnya. tanpa mendapat bimbingan terusmenerus dari atasannya. sehingga tidak terjadi miskomunikasi. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.4. 9. kreatif.

8. 2. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi pelamar-pelamar untuk memasukkan lamarannya. 10. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat. 3. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan kreatifitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal perusahaan. Untuk memberikan pengakuan. berdisiplin tinggi. 9. status sosial yang semakin tinggi. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi. 7. dan imbalan jasa yang semakin besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara menjadi karyawan tetap setelah lulus dalam percobaannya. 6. 11. kesenangan. dan memperbesar produktivitas kerjanya. 37 . Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai (multiplier effect) dalam perusahaan karena timbulnya lowongan berantai. 5. dan penghasilan yang semakin besar. Agar jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya. 4. dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat. Untuk menambah pengetahuan serta pengalaman kerja para karyawan dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya. semangat.Adapun tujuan-tujuan dari promosi jabatan adalah : 1. jabatan. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan realisasinya promosi kepada karyawan dengan dasar dan pada waktu yang tepat serta penilaian yang jujur.

Pada analisis jabatan tercantum beberapa pokok penting. dan syarat jenis kelamin dan umur daripada pejabat yang bersangkutan. karena tidak sama untuk satu dengan waktu yang lain. dalam rangka tindakan perusahaan mengembangkan atau mempromosikan pegawainya. dan banyak terikat pada unsur-unsur subyektif. antara lain apa yang menjadi kewajiban-kewajiban dan wewenang-wewenangnya. tidak boleh dipindahkan ke sembarang jabatan. Syarat-syarat mental. syarat fisik. haruslah terlebih dahulu ditentukan hubungan-hubungan jabatan baik horizontal maupun vertikal. Seorang pegawai yang akan dipromosikan atau akan dipindahkan. Perusahaan seperti ini tidak mempunyai pegangan tentang dasar-dasar pemindahan dan promosi. Hubungan horizontal dan hubungan vertikal dari masing-masing jabatan. tersedia dalam suatu 38 . Apabila informasi yang didapat daripada analisis jabatan itu. Rencana Promosi Banyak perusahaan tidak mempunyai sesuatu rencana resmi untuk rencana promosi. Hubungan-hubungan horizontal dan hubungan-hubungan vertikal dari sesuatu jabatan hanya dapat ditentukan dengan bantuan daripada informasi-informasi yang didapat dari analisis jabatan. Ia harus dipindahkan ke jabatan yang ada hubungannya dengan jabatan sebelumnya. Selanjutnya disitu dicantumkan juga beberapa sifat dari pekerjaan tersebut. Oleh karena itu.2. perusahaan harus menetapkan dan membuat : 1. Sebaiknya suatu perusahaan membuat rencana yang jelas untuk promosi bagi organisasinya. akhirnya dijelaskan syarat-syarat apa yang diperlukan oleh seorang pejabat yang memangku jabatan itu.6. Untuk keperluan seperti itu.

Dengan mengadakan penilaian prestasi kerja didalam perusahaan didapatkan keterangan pegawai mana yang dapat dipromosikan dan pegawai mana yang tepat dipindahkan. Berdasarkan kedua hal tersebut dapat ditentukan betapa besarnya lowongan yang mungkin terbuka pada waktu yang akan datang. maka berdasarkan data-data tersebut dapatlah ditetapkan ramalan lowongan sejumlah tiga puluh orang. Apabila misalnya dalam suatu perusahaan diperkerjakan sejumlah 100 orang buruh dan data turn over karyawan adalah 20%. dan sudah menetapkan hubungan-hubungan horizontal dan hubungan vertikal daripada suatu jabatan. 3. Misalnya untuk 39 . maka dapatlah ditentukan hubungan vertikal dan hubungan horizontal dari suatu jabatan. Pada skema organisasi dipakai jenis warna tertentu untuk menunjukkan umur pejabat. sedangkan proyek yang diharapkan dibuka memerlukan pertambahan karyawan sejumlah 10%. menetapkan adanya suatu rencana pemindahan dan promosi didalam perusahaan yang bersangkutan. Ramalan lowongan dan data pegawai Ada dua cara penetapan ramalan lowongan pada sesuatu perusahaan. Penilaian kecakapan pegawai Bilamana sesuatu perusahaan. haruslah diadakan penilaian kecakapan bagi masing-masing pegawai tersebut. Cara kedua.organisasi. Cara pertama dengan terlebih dahulu mendapat data turn over karyawan dan kemudian menentukan proyek-proyek yang diharapkan dibuka. maka untuk dapat menentukan siapa diantara pegawai yang akan dipromosikan atau yang akan dipindahkan ke jabatan yang lowong. ramalan lowongan pada suatu perusahaan ditetapkan dengan membuat umur pegawai didalam skema organisasi. 2.

Pemberian promosi kepada pegawai akan menaikkan kegairahan bekerja pegawai. maka data pegawai dari suatu perusahaan yang mengatur rencana promosi dan perpindahan haruslah lengkap. pegawai mana yang akan dipromosikan atau dipindahkan untuk menjabat jabatan yang lowong. yaitu dengan melihat skema organisasi dan pejabat-pejabat yang ditandai dengan warna coklat. Dengan bantuan warna tersebut dalam skema organisasi dapatlah ditentukan ramalan lowongan untuk waktu yang akan datang. dan untuk mereka yang berumur 20-29 tahun dipergunakan warna coklat. sedang bagi mereka yang berumur 30-39 tahun. Hubungan Penilaian Prestasi Kerja dengan Promosi Jabatan Setiap bawahan yang menunjukkan prestasi pada tabel penilaian prestasi haruslah dimajukan terus oleh atasannya dengan jalan mempromosikannya. sedang yang dibawah 20 tahun dipergunakan warna kuning. Promosi merupakan salah satu motivasi bagi para pegawai untuk menunjukkan prestasi-prestasinya yang besar. Tanpa kemungkinan tindakan promosi kepada pegawai yang cakap akan menurunkan tugas-tugas dan tidak mewujudkan orang yang tepat pada jabatan yang tepat. Dasar senioritas dapat juga dijadikan faktor penentuan tindakan promosi 40 . dipergunakan warna hijau.mereka yang berumur 40-50 tahun keatas dipergunakan warna merah. 2. Selain daripada ramalan lowongan. sebab tanpa itu maka ada kecendrungan di pihak bawahan untuk tidak menunjukkan prestasi kerja yang besar. menaikkan moral dan efisiensi kerja pegawai. Data pegawai yang memuat segala sesuatu yang berhubungan dengan pegawai dapat digunakan sebagai bahan dalam penentuan keputusan.7.

Promosi bagi pegawai adalah sangat penting umumnya setiap promosi berarti suatu kenaikan pangkat atau jabatan yang lebih tinggi disertai tanggung jawab dan wewenang dengan imbalan yang sesuai pula. penilaian prestasi kerja memegang peranan penting dalam promosi jabatan seorang karyawan didalam suatu organisasi. Jika seseorang pegawai mengetahui akan adanya kemungkinan atau kesempatan untuk mendapatkan promosi. Juga pada keadaan terdapat dua pegawai yang dipromosikan mempunyai kecakapan yang sama. 41 .terutama pada para pegawai yang sudah lulus sarjana muda atau sarjana. maka ada dorongan bagi para pegawai untuk bekerja lebih baik. Oleh sebab itu. sebaiknya tindakan promosi didasarkan pada senioritas.

BAB III METODE PENELITIAN 3. 42 . Pada umumnya.1. Sistem penilaian prestasi kerja (x) Promosi jabatan (y) Gambar 3. tetapi semakin banyak yang berprestasi untuk dapat dipromosikan ke jenjang jabatan yang lebih tinggi berikutnya.2. Kerangka Konseptual Suatu sistem penilaian prestasi kerja merupakan suatu batu loncatan bagi karyawan untuk mendapatkan jabatan yang lebih baik melalui promosi jabatan. Metode Penelitian Metode penelitian yang dilakukan oleh penulis adalah sebagai berikut: 1.1 Kerangka konseptual 3. suatu perusahaan harus meningkatkan mutu dan kualitas sumber daya manusianya. sehingga tidak hanya jumlah kuantitas saja yang banyak. Riset kepustakaan Riset yang dilakukan penulis dengan jalan membaca buku-buku dan sumber data tertulis lainnya yang kaitannya dengan sistem penilaian kinerja dalam meningkatkan produktivitas kerja karyawan baik dari kepustakaan maupun dari tempat lainnya yang menyediakan informasi tersebut.

Data Yang Digunakan Untuk memperoleh data yang diperlukan dalam penulisan skripsi ini penulis menggunakan metodologi penelitian yakni : 1. 2. Damai Sejahtera Sumatera Medan. Lokasi dan Waktu Penelitian Dalam menyelesaikan karya ilmiah ini peneliti memilih lokasi penelitian adalah pada PT. Abdullah Lubis No. Riset lapangan Riset dilakukan penulis dengan cara mendatangi objek penelitian yaitu perusahaan untuk melihat secara langsung keadaan objek yang diteliti. Jln. 3. 6 a/18 Kota Medan Indonesia. 3.2.3. Penelitian Kepustakaan (Library Research) Peneliti ini bertujuan mengumpulkan bahan-bahan yang diperoleh dari buku- 43 . Data Primer Diperoleh dengan cara mengumpulkan data langsung dari perusahaan. Dalam melakukan riset ini. Data Sekunder Diperoleh dengan cara membaca buku-buku ilmiah di perusahaan yang relevan dengan topic permasalahan. penulis menggunakan metode pendekatan yaitu wawancara untuk melihat dan menganalisis kondisi dari objek penelitian. 3.4.5. Waktu penelitian terhitung dari bulan Februari 2010 sampai dengan selesai. Metode Pengumpulan Data 1.

Observasi Merupakan kegiatan dengan datang langsung ke lokasi perusahaan guna meneliti sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan yang digunakan perusahaan. Wawancara Merupakan kegiatan wawancara langsung dengan staf dan pimpinan perusahaan untuk mendapatkan keterangan tentang sistem penilaian pegawai sebagai dasar melakukan promosi jabatan yang digunakan perusahaan. Teknik Pengumpulan Data Dalam menyelesaikan skripsi ini penulis menggunakan dua cara dalam mengumpulkan data perusahaan yaitu : a. 2. Penelitian Lapangan (Field Research) Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh data secara langsung dari perusahaan melalui riset untuk memperoleh keterangan sebagai masukan dalam penulisan skripsi ini.6. 3. dan menafsirkan serta menganalisa sehingga memberikan gambaran dari masalah yang dihadapi. b. menyusun.buku yang berkaitan dengan topic penulisan skripsi ini. Metode Deskriptif Metode ini merupakan suatu metode analisa yang dilakukan dengan mengumpulkan data. 3. Analisis Data Analisis data dalam penulisan skripsi ini adalah : a. 44 .

b. 45 . Metode Deduktif Metode ini merupakan suatu metode yang mengambil keputusan khusus mengenai teori yang telah diterima sebagai suatu kebenaran umum mengenai fakta yang diamati.

1. Sumber : PT. Dengan terus menerus menjalankan riset dan pengembangan atas produk dan teknologi yang kami miliki. Visi perusahaan : ´Menjadi perusahaan kosmetik rambut terbaik. Damai Sejahtera Sumatera Medan Dengan terbentuknya PT. berkualitas dan harga yang cukup terjangkau serta pelayanan yang mudah didapat karena produk kecantikan ini mudah ditemukan dipasaran. 6a/18 kota Medan. Perusahaan ini berdiri pada tanggal 15 Mei 2002 sebagai kantor pendistribusian produk kecantikan khusus rambut dengan merek Makarizo untuk wilayah pemasaran Medan yang mencakup salon dan toko-toko kosmetik.Tembung Marelan ± Belawan Padang Bulan ± Simalingkar Timur. Dengan perincian sebagai berikut : Tabel 4. Sejarah Singkat Berdiri PT.1 Wilayah Cakupan Pendistribusian PT. Damai Sejahtera Sumatera RDS-1 Salon RDS-2 RDS-3 RSM Toko-toko Kosmetik Medan . para pengusaha. Abdulah Lubis No. kami berharap dapat bermanfaat bagi para pelanggan kami.BAB IV GAMBARAN UMUM PT DAMAI SEJAHTERA MEDAN 4. Barat. 46 . Damai Sejahtera Sumatera Medan diharapkan mampu meningkatkan penjualan dengan image produk kecantikan rambut yang baik. Kota Medan Rayon toko professional di semua toko kosmetik di kota Medan. Damai Sejahtera Sumatera berkedudukan di Jln.

agar para sukses dalam menjalankan bisnisnya. Attitude. Innovation. yaitu dengan cara menyediakan produk-produk kosmetik rambut yang bermutu tinggi dari hasil riset dan pengembangan yang kami lakukan juga melalui pendidikan. serta dengan struktur keuangan yang sehat. Struktur organisasi menggambarkan secara jelas unsur-unsur yang membantu pimpinan dalam usaha untuk mencapai tujuan perusahaan. Teamwork. Struktur Organisasi Perusahaan dan Pembagian Tugas Peranan struktur organisasi dalam suatu perusahaan sangat menentukan sekali. Self Motion.profesional salon.´ Culture : Fun. Dari struktur organisasi akan dapat terlihat secara jelas rentang kekuasaan dan wewenang serta tugas dari setiap bagian ataupun setiap unit kegiatan. Bersama karyawan yang handal.´ Misi perusahaan : ´Turut serta memberikan kontribusi atas peningkatan kualitas kehidupan manusia di seluruh dunia. Struktur organisasi adalah suatu cara atau sistem untuk mengadakan pembagian tugas-tugas dan tanggung jawab serta penetapan hubungan-hubungan antara unsur-unsur organisasi sehingga memungkinkan seseorang dapat bekerja sama 47 . Dalam menjalankan kegiatan perusahaan serta untuk memperlancar aktivitas-aktivitas arus kerja. wewenang dan tanggung jawab tiap-tiap divisi tersebut dalam pencapaian tujuan perusahaan yang ditetapkan. Struktur organisasi yang jelas dapat memberikan sampai sejauh mana posisi. (FUNTASTIC) 4.2. kami mengendalikan pertumbuhan perusahaan secara efektif dan efisien. maka diperlukan struktur organisasi.

yang dapat dilihat pada gambar berikut : 48 . Damai Sejahtera Sumatera dalam pencapaian tujuan. Tiap-tiap atasan mempunyai sejumlah bawahan tertentu yang masing-masing memberikan pertanggung jawaban akan pelaksanaan tugasnya pada atasan tersebut. Damai Sejahtera Sumatera adalah organisasi garis. Struktur yang digunakan oleh PT. Struktur organisasi dalam setiap perusahaan adalah untuk mencapai keserasian seluruh kegiatan dalam berbagai fungsi yang ada dalam perusahaan. yakni pada pembagian kekuasaan dan tanggung jawab bercabang pada setiap pimpinan dari atas sampai ke bawah. pengelompokan dan pengaturan para anggota organisasi. Damai Sejahtera Sumatera juga memiliki struktur organisasi yang dapat membuat terciptanya keharmonisan kerja yang serasi dan terkoordinir serta adanya rasa tanggung jawab dalam menunjang rencana perusahaan agar terealisasi dengan baik. PT. dimana organisasi pada tingkat manajer secara vertikal dan horizontal membawahi sampai tingkat paling rendah.seefektif mungkin untuk mencapai suatu tujuan. komunikasi dan koordinasi serta pengawasan untuk mendorong peningkatan produktivitas pegawai dalam usaha pencapaian tujuan perusahaan. Dengan demikian struktur organisasi tersebut masih dianggap efektif sebagai wadah penyaluran perintah. Bentuk organisasi PT. maka perusahaan ini dilengkapi dengan personil-personil yang jelas wewenang dan tanggung jawabnya. Perusahaan di dalam menjalankan kegiatan operasionalnya agar dapat mencapai tujuan sesuai dengan rencana memerlukan bentuk organisasi yang dapat mendukung pencapaian tujuan tersebut. Seperti perusahaan lainnya. Sampai saat ini dianggap bahwa bentuk organisasi masih sesuai dengan kegiatan PT. Damai Sejahtera Sumatera berbentuk lini dan staff. Agar tujuan organisasi dapat dicapai dengan efisien maka perlu ada pembagian tugas atau pekerjaan.

( Gambar Struktur Mahasiswa ) 49 .

Seksi (setingkat Salesman. Bidang (setingkat Area Sales Manager. Adm/Finance Manager) d. Staf-staf) Dari struktur organisasi tersebut juga diuraikan tugas-tugas pada setiap jenjang tanggung jawab bagian masing-masing yang dapat diuraikan sebagai berikut: a. hal ini dapat dilihat dari susunan garis jenjang tanggung jawab dan wewenang serta pembagian tugas yang diatur pada struktur tingkat : a. bahwa struktur organisasi cenderung mengikuti sistem organisasi garis dan staf. Dengan tugas dan wewenang mengkoordinir seluruh aktivitas perusahaan dan bertanggung jawab kepada pimpinan pusat di Jakarta.Uraian tugas menurut struktur organisasi masing-masing bagian terlihat secara jelas di dalam struktur organisasi PT. Damai Sejahtera Sumatera. Internal Audit) c. Biro (setingkat Personalia Manager.Gudang & Distributor) e.Accounting & Finance. Tingkat Direktorat Branch Operation Manager (Kepala Cabang) Garis wewenang dan tanggung jawab pada tingkat kepala cabang jelas terlihat adalah mengkoordinir seluruh kegiatan baik secara administratif maupun secara operasional dengan garis koordinasi wewenang dan tanggung jawab secara vertikal dan horizontal kepada tingkat biro dan bidang. 1. Ka. b. 1. 50 . Ka. Bagian (setingkat Supervisor. Tingkat Biro Personalia Manager Personalia Manager mempunyai tugas untuk mengawasi pelaksanaan tata tertib dan masalah kekaryawanan. Direktorat (Branch Operation Manager/ BOM) b.

2. melaksanakan. Administrasi/ Finance Manager Administrasi/ Finance Manager bertugas melaksanakan administrasi yang meliputi : analisa biaya baik opersional dan umum serta penyediaan dana operasional perusahaan pada setiap waktu yang diperlukan serta merencanakan. Ka Accounting & Finance (Pembukuan dan Keuangan) Kepala Accounting dan Finance bertugas melaksanakan administrasi pada masalah-masalah keuangan yang meliputi : analisa biaya-biaya. 1.2. Tingkat Bagian Supervisor Supervisor melaksanakan tugas yang pada umumnya berkisar mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan pembagian target penjualan dan pendistribusian produk ke pasar kepada salesman-salesman yang terkait. 1. Internal Audit Mempunyai tugas untuk mengawasi pelaksanaan laporan budgeting dan pelaksanaan administrasi serta operasional dari setiap bidang atau bagian yang terkait. c. mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatankegiatan perusahaan pada bagian-bagian yang terkait. 2. baik operasional dan umum serta penyediaan dana operasional perusahaan pada 51 . d. Tingkat Bidang Area Sales Manager Area sales manager melaksanakan tugas yang pada umumnya berkisar mengenai masalah-masalah yang berhubungan dengan pembagian target sales dan pendistribusian produk ke pasar kepada supervisor.

Accounting Accounting atau bagian pembukuan bertanggung jawab atas laporan arus kas dan pembukuan. 3. mengkoordinasikan dan mengawasi kegiatan perusahaan. dan pendistribusian yang telah ditetapkan oleh perusahaan. e. dan stock fisik barang. Merchandiser Merchandiser mempunyai tugas dalam penyusunan dan penataan produk yang didistribusikan oleh PT. Damai Sejahtera Sumatera Medan agar cepat terjadi perputaran produk. Tingkat Seksi Salesman Salesman merupakan perpanjangan tangan perusahaan untuk memasarkan produk ke salon dan toko-toko kosmetik produk kecantikan rambut.Gudang & Distributor Kepala Gudang & Distributor bertanggung jawab atas keberadaan produk. 52 . pembukuan. print out semua laporan yang diperlukan oleh perusahaan baik pendataan keuangan. melaksanakan. penjualan. administrasi.setiap waktu yang diperlukan serta merencanakan. Ka. 4. 1. melalui penjualan kredit maupun tunai. 2. 5. 3. Entry Data Processing Proses penginputan data bertugas untuk menginput data. Canvasser Canvasser merupakan perpanjangan tangan perusahaan untuk memasarkan produk ke salon dan toko-toko kosmetik produk kecantikan rambut melalui penjualan tunai.

Gudang. Admin sales Admin sales mempunyai tugas tentang administrasi perusahaan. 10. 7.3. maka PT. 4. Produk yang Dipasarkan Oleh PT. Staf Gudang Bertugas mencatat dan menjaga keberadaan produk dan posisi stock. Cashier Kasir berfungsi mencatat keperluan cash flow atau uang tunai dan giro yang berhubungan dengan transaksi. Damai Sejahtera Sumatera adalah perusahaan yang bergerak di bidang pendistribusian produk kecantikan khususnya produk kecantikan untuk rambut yang memiliki nama yang cukup terkenal dengan merek Makarizo. Damai Sejahtera Sumatera bermula dari fasilitas yang belum sempurna namun berkat kemajuan serta keyakinan dari pimpinan dan karyawan. Delivery Delivery bertugas mengantar barang-barang yang telah ditentukan oleh Ka. pencurian dan lain-lain sesuai dengan keinginan perusahaan. Damai Sejahtera Sumatera bergerak meningkatkan aktivitas perusahaan dan pelayanan pada semua pelanggan lama maupun yang baru hingga perusahaan semakin mendapat kepercayaan oleh pelanggan untuk membantu perpanjangan 53 . 8.6. Damai Sejahtera Sumatera Medan PT. Dalam perkembangannya PT. Security Bertugas melaksanakan dan mengawasi tugas-tugas dibidang keamanan dan pencegahan sarta penanggulangan dari bahaya bakar. 9.

memaksa para pengusaha untuk meningkatkan volume penjualan produknya di pasar. Hal tersebut membuat PT. Texturizing mousse 6. Scalpt treatment 9. Damai Sejahtera Sumatera ke konsumen. Colouring Bertambah banyaknya minat masyarakat terhadap suatu produk semakin mendorong pengusaha mengembangkan produk tersebut sehingga jumlah produk yang dihasilkan akan lebih banyak. 54 . Conditioner 3. Hair spa 8. baik pelayanan maupun mutu produk. Rebonding 10. Repair masker hair 4. Shampoo 2. Produk yang dipasarkan oleh PT.tangan dari produk-produk yang didistribusikan oleh PT. Nutriserum hair 5.Damai Sejahtera Sumatera adalah sebagai berikut : 1. Texturizing spray 7. Persaingan akhir-akhir ini semakin tajam dalam bidang pemasaran. Damai Sejahtera Sumatera selalu melakukan perbaikan diberbagai bidang.

500 11.000 254.938.776.150.794.000 10.970. Hal ini disebabkan karena perencanaan strategi pengembangan produk yang mampu dan diterima oleh pasar.520.600.498.591 21. Dapat disimpulkan bahwa dari target penjualan dan realisasi yang dihasilkan akan memiliki dampak positif bagi penilaian prestasi kerja karyawan dalam meningkatkan promosi jabatan bagi karyawan. Damai Sejahtera Sumatera Medan Berdasakan data yang diperoleh maka dapat diketahui bahwa penjualan PT.4.000 47.168 16.600.000 58.119.168 51.436. Damai Sejahtera Sumatera Medan Periode 2002 s/d 2010 Tahun 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 § Target (Omset) Penjualan 8.970.500 57.436.000 218.814. Oleh sebab itu.228.000 12.228.150.279 Sumber : PT.696. Target dan Realisasi Volume Penjualan Tabel 4.305.040.591 14.4 Target dan Realisasi Volume Penjualan Produk Kecantikan Khusus Rambut PT.800 Realisasi 12. Damai Sejahtera Sumatera Medan mempunyai dampak yang sangat baik bagi peningkatan volume penjualan.600.468.119.500 24.000 15.776.4.663.498.696.783.179.814. Damai Sejahtera Sumatera Medan mengalami peningkatan penjualan dari tahun ke tahun atau stabil.720 15.720 26.300 65.305. 55 .468.663.620.794.436. dapat dikatakan bahwa PT.971.814.

Mengetahui seberapa besar kemampuan mereka dalam menetapkan target pekerjaan yang mereka selesaikan terlebih kepada seorang salesman c. Penilaian pegawai yang dilakukan oleh PT Damai Sejahtera Sumatra Medan mempunyai tujuan bagi kedua belah pihak : 1. Pihak perusahaan sebagai penilai pegawai yang dilakukan adalah untuk mengukur dan mengetahui pegawainya. Penilaian pegawai adalah suatu pengukuran yang dilakukan oleh PT Damai Sejahtera Sumatra terhadap pegawainya sampai sejauh mana tugas maupun faktor-faktor yang langsung maupun tidak langsung yang berkaitan dengan tugas dan pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik. Mengetahui bidang pekerjaan yang dipilih b. Memperoleh bahan-bahan pertimbangan yang objektif dalam pembinaan karyawan untuk pengembangan karir e. Mengukur keterampilan atau kemampuan pelaksanaan pekerjaan d. Bagi pihak pegawai Bagi pihak pegawai penilaian yang dilaksanakan bertujuan untuk mengetahui dipromosikan kejenjang yang lebih tinggi dalam 56 .5. Penilaian ini dilakukan seobjektif mungkin. sehingga pegawai bersangkutan merasa puas menerimanya. Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Untuk meningkatkan kegairahan kerja demi tercapainya tingkat produktifitas yang tinggi. Hak dan kewajiban yang diberikan 2. perusahaan akan terus-menerus mengadakan penilaian terhadap pegawainya.4. mengenai : a. Dari hasil penilaian inilah sebagai pedoman dari jabatan satu ke jabatan lainnya disesuaikan dengan kebutuhan masingmasing departemen.

Sehingga pegawai nantinya akan selalu bekerja dengan giat karena adanya perhatian dari atasan. memiliki inisiatif dalam mengambil dan melakukan pekerjaan yang diambilnya. Dalam melaksanakan dan menentukan dasar penilaian bagi pegawai. tidak menyalah gunakan wewenang yang diberikan atau menguntungkan diri sendiri atau kelompok dengan cara merugikan perusahaan. Absensi Yaitu tingkat kehadiran. sehingga beban yang diemban nantinya oleh seorang pegawai dapat dipertanggungjawabkan. Perilaku (Attitude) Sikap atau perbuatan yang benar yang membuat perusahaan dan pegawai samasama menguntungkan. Dengan diketahui apa-apa yang menjadi perkembangan yang positif bagi dirinya pada masa mendatang. 57 . Adapun faktor-faktor atau unsur-unsur yang dinilai dalam daftar penilaian pegawai lainnya adalah sebagai berikut : 1. penilaian harus benar-benar objektif dalam menilai pegawai yang mempunyai sasaran dalam mencapai hasil yang diharapkan oleh perusahaan.bagaimana kekuatan dan kelemahan dalam melaksanakan pekerjaan yang dibebankan pada jabatan yang didudukinya. maupun ketentuan-ketentuan yang berlaku di perusahaan dan juga kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan oleh perusahaan dan juga kesanggupan untuk tidak melanggar larangan yang ditentukan oleh perusahaan. disini dituntut agar disiplin kerja yang tinggi dan taat terhadap tata tertib. Prestasi kerja yang dilihat dari attitude ini merupakan kejujuran pegawai dalam bekerja. 2. memiliki tanggung jawab dalam menyelesaikan target pekerjaan.

oleh pejabat penilai sesuai dengan bobot yang diperolehnya yaitu : Terbaik Baik 58 . dan jenis pekerjaan. dari bahaya kebakaran. Selain penilaian utama dan tambahan yang ada diatas. Adapun faktor-faktor yang dinilai itu meliputi : 1.3. Kepemimpinan adalah kemampuan seorang pegawai untuk meyakinkan orang lain sehingga dapat dikerahkan secara maksimal untuk melaksanakan tugas pokok. Dalam pelaksanaan penilaian pegawai pada perusahaan ini. Karena dari target penjualan yang mereka hasilkan dan dapat melebihi target mereka dalam menjual dan mendistribusikan produk akan mendapat bonus hingga ke tahap promosi jabatan yang jenjang jabatannya lebih tinggi dari sebelumnya. kelas. 2. 4. perusahaan lebih banyak menitik beratkan penilaiannya kepada faktor-faktor penilaian yang telah disebut pada pembahasan diatas. 3. Kemungkinan pengembangan pegawai yang bersangkutan. Target penjualan PT Damai Sejahtera Sumatra medan lebih memfokuskan diri kepada target penjualan yang dilakukan seorang salesman. jabatan. Hasil penilaian dari masing-masing kriteria tersebut. Perbuatan negatif seperti membuat onar dalam perusahaan. juga dilakukan penilaian faktor-faktor lain untuk semua golongan. kerja yang sembrono dan menyalahgunakan wewenang. Perbuatan yang positif seperti tindakan menyelamatkan harta kekayaan perusahaan dari perampokan. dan dari oknum-oknum yang tidak bertanggung jawab.

untuk meningkatkan karir atau promosi.- Rata-rata/Sedang Kurang Jelek Dengan demikian akan nampak perolehan hasil target dalam penilaian pegawai yang bekerja diperusahaan tersebut. 59 .

Penilaian prestasi kerja merupakan proses melalui dimana organisasi mengevaluasi atau menilai prestasi kerja karyawan. maka manajemen perusahaan tidak dapat menentukan kenaikan gaji atau pemberian bonus dan promosi berdasarkan data yang akurat. Damai Sejahtera Sumatra Medan. bahwa penilaian prestasi kerja memegang peranan yang sangat penting dalam meningkatkan mutu atau kualitas dari sumber daya manusia yang dimiliki oleh sebuah perusahaan. Semakin baik kontribusi karyawan. Pada umumnya. penilaian prestasi kerja akan menjadi dasar dalam menentukan berapa % kenaikan gaji seorang karyawan.BAB V ANALISIS DAN PEMBAHASAN 5. maka gaji atau bonus yang diperoleh karyawan tersebut akan semakin besar pula. penulis mencoba untuk memberikan analisis tentang bagaimana metode yang dilakukan terhadap penilaian prestasi kerja karyawan pada PT. Hal ini yang memungkinkan manajemen untuk menaikkan gaji karyawan secara keseluruhan tanpa melihat prestasi kerja setiap karyawan. Seperti yang telah dijelaskan sebelumnya. atau berapa bonus yang akan diberikan kepada karyawan atas prestasi yang telah ia raih. hal ini 60 . Apabila dalam suatu organisasi tidak ada sistem penilaian prestasi maka hal ini akan sangat berpengaruh terhadap semangat kerja maupun produktifitas organisasi perusahaan. Akibatnya. Jika tidak ada penilaian prestasi kerja.1. Metode Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Berdasarkan hasil teori yang telah diuraikan pada bab sebelumnya.

loyalitas. ketelitian. Metode penilaian prestasi kerja merupakan suatu prosedur untuk melaksanakan kegiatan penilaian terhadap para karyawan sebagai sumber daya manusia yang berperan utama dalam kemajuan perusahaan. rata-rata/sedang. baik. Untuk lebih jelasnya penulis mengutip uraian kriteria penilaian terhadap faktor pencapaian sasaran kerja yang meliputi : 1. Formulir penilaian prestasi kerja dan pengembangan pegawai yang digunakan adalah berdasarkan metode ranking method yaitu prestasi kerja pegawai pada perusahaan ini terdiri dari beberapa bidang yaitu : kualitas. Pemilihan serta penggunaan metode yang tepat akan memberikan manfaat maksimal bagi perusahaan. Pencapaian sasaran kerja secara kualitas Pencapaian sasaran secara kualitas berkaitan erat dengan mutu hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai untuk mencapai target penjualan dalam satu unit kerja dengan unit kerja lainnya. dan inisiatif.dapat menurunkan semangat kerja karyawan yang telah berkontribusi banyak. karena mereka akan memiliki pemikiran bahwa kinerja mereka tidak berpengaruh terhadap pengambilan keputusan untuk kenaikan gaji atau bonus bahkan jabatan yang semakin tinggi oleh pihak manajemen perusahaan. Kemudahan faktor-faktor tersebut dibagi ke dalam kategori-kategori. dan jelek. Setiap unit kerja akan mempunyai standar minimal 61 . PT Damai Sejahtera Sumatra Medan menggunakan metode penilaian prestasi kerja dengan mengkombinasikan antara ranking method dengan metode evaluasi lapangan. kerjasama. dan tentu saja hal ini mengakibatkan produktifitas karyawan juga ikut menurun. kurang. seperti terbaik.

Pencapaian sasaran secara kuantitatif Pencapaian sasaran kerja kuantitatif berkaitan dengan jumlah maupun jenis atau ragam kegiatan yang dilakukan oleh seorang karyawan dalam suatu unit kerja. Jelek. Jelek. 2. kondisinya dibawah 20 < 40 dari target unit kerja. 2. dan hal lainnya. jika kondisinya diantara 40 < 60 dari target unit kerja. Kurang. jika kondisi yang dicapai diantara 90 s/d 100 dari target kerja tersebut. kerjasama. jika berada antara 90 s/d 100 dari kondisi standar normal unit kerja tersebut. Dari uraian diatas ternyata metode penilaian prestasi kerja karyawan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan juga berdasarkan sasaran. Rata-rata/sedang. d. Penilaian dengan prestasi kerja yang dicapai : a. berada antara 60 < 80 dari normal standar unit kerja tersebut. 3. Terbaik. jika nilai berada antara 40 < 60 dari kondisi standar unit kerja. Terbaik. Rata-rata/sedang. 5. Seperti loyalitas. ketelitian. yang mana terlihat 62 . 4. Baik.yang wajar dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan pengamatan. c. Penilaian membandingkan antara pencapaian sasaran kerja secara kuantitatif yang dicapai dengan target yang ditentukan : 1. berada antara 20 < 40 dari kondisi standar normal unit kerja. jika kondisinya diantara 80 < 90 dari target kerja tersebut. Baik. e. Kurang. jika nilai berada antara 80 < 90 dari kondisi standar normal unit kerja. jika kondisinya diantara 60 < 80 dari target kerja tersebut. b. Setiap unit kerja akan mempunyai standar jumlah minimal yang wajar dicapai karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya berdasarkan pengamatan operasional sehari-hari. Kriteria pencapaian sasaran kerja kuantitatif antara satu unit dengan unit kerja lainnya adalah berbeda.

.. kerjasama 5.bahwa atasan dan bawahan bersama-sama menentukan sasaran kerja yang hendak dicapai.. inisiatif 3.1... Sedangkan penilaian terhadap karyawan adalah untuk menilai sejauh mana karakter diri karyawan tersebut berpengaruh dalam mencapai keberhasilan sehubungan dengan pelaksanaan tugas yang dipercayakan kepadanya yang meliputi : Absensi Perilaku (attitude) Kepatuhan Penilaian terhadap cara kerja adalah untuk menilai tata cara kerja karyawan merupakan faktor penunjang yang turut menentukan keberhasilan pencapaian sasaran kerja yang mencakup : Inisiatif Komunikasi Disiplin Adapun cara pengisian formulir penilaian adalah seperti yang diketahui adalah sebagai berikut : Tabel 5.. ketelitian Jelek (20) Kurang (40) Sedang (60) Baik (80) Terbaik (100) Jumlah Nilai akhir = .. 63 .1 Penilaian Prestasi Kerja Pegawai dan Faktor-Kriteria Penilaian PT..... kualitas 2.. / 5 = . Damai Sejahtera Sumatra Medan Faktor yang dinilai 1. loyalitas 4......

Damai Sejahtera Sumatra Medan Sedangkan ranking penilaian umum merupakan kesimpulan akhir dari penilaian yang diberikan terhadap prestasi kerja karyawan untuk periode tersebut. latihan pengembangan 5. Damai Sejahtera Sumatra Medan Predikat Terbaik Baik Rata-rata/Sedang Kurang Jelek 5. untuk mengetahui penyimpangan-penyimpangan proses konflik 6.Sumber : PT. perbaikan prestasi kerja 2.2. menyediakan infrastuktur secara pengetahuan maupun keterampilan 2. Manfaat Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Setelah dilakukan penilaian prestasi kerja.2 Predikat Penilaian PT. untuk keputusan-keputusan penempatan dan promosi 4. melakukan sistem mutasi dan promosi yang tepat 4. pengembangan karir 64 . untuk penyesuaian kompensasi 3. maka perusahaan akan memberikan fasilitas pengembangan yang dilakukan oleh PT Damai Sejahtera Sumatra Medan adalah : 1. melaksanakan program training yang baik Adapun yang menjadi manfaat dari penilaian prestasi kerja ini adalah : 1.1. Damai Sejahtera Sumatra Medan Nilai 9 s/d 10 8 s/d < 9 6 s/d < 8 4 s/d < 6 0 s/d < 4 Sumber : PT. dapat dikelompokkan menjadi : Tabel 5.

panitia 3. Damai Sejahtera Sumatra Medan sebagai bahan pertimbangan untuk kenaikan pangkat. mengidentifikasikan karyawan ke jabatan yang lebih tinggi Kemudian hasil-hasil pengukuran ini digunakan oleh PT. pihak-pihak yang melakukan penilaian prestasi kerja karyawan adalah : 1. 5. jabatan. Rencana Promosi dan Tahap-tahap Promosi Jabatan PT Damai Sejahtera Medan Sebagaimana telah diuraikan dari pembahasan tentang promosi jabatan. Oleh karena dengan promosi itulah ia akan mendapatkan hak-hak yang lebih baik dari apa yang dialami sebelumnya. mengidentifikasikan karyawan yang membutuhkan koordinasi 2. Pengadaan promosi oleh pihak perusahaan dilakukan bila 65 .7. melalui promosi jabatan. informasi mengenai prestasi kerja karyawan 8.3. untuk mendapatkan kesempatan kerja adil 10. kenaikan gaji. kelas. untuk mengetahui kesalahan-kesalahan desain pekerjaan 9. bahwa promosi sangat diharapkan oleh setiap pegawai dimana dia berada. menetapkan kebijakan baru dalam rangka reorganisasi 5. untuk menetapkan kenaikan gaji/upah karyawan 3. atasan langsung 2. gabungan dari staf dan kepegawaian bawahan Tujuan penilaian-penilaian prestasi kerja ini adalah : 1. untuk memungkinkan pemindahan karyawan dan penugasan baru 4. untuk menghindari tantangan-tantangan eksternal Pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan.

serta cara berpikir yang lebih luas. Jadi. sehingga tidak akan terjadi kesenjangan dalam penilaian dipromosikan. tidak lupa pihak manajemen juga mengingatkan setiap pegawainya yang memiliki potensi dalam perusahaan untuk mengambil tingkat pendidikan yang sepadan dengan promosi jabatan yang akan diberikan nantinya. Kemudian seseorang yang akan dipromosikan tersebut harus dilihat juga dari tingkat pendidikan apakah sudah sewajarnya untuk menduduki jabatan yang dipromosikan dalam pekerjaan tersebut. Walaupun dia memiliki kemampuan dan menyelesaikan target pekerjaan dalam penjualan produk tetapi tetap harus diperhitungkan juga tingkat pendidikan yang setara dan standar dalam jabatan yang akan dipromosikan nantinya.ada jabatan yang lowong sesuai dengan anggaran dan formasi lowong itu disebabkan karena pengembangan perusahaan itu sendiri : pengembangan organisasi terjadinya proses peremajaan dan lain-lain Untuk mengisi jabatan yang lowong itu. Bukan hanya kepada pegawai yang memiliki potensi tersebut tetapi juga kepada seluruh pegawai agar berlomba dan bersaing secara sehat dalam meningkatkan prestasi kerja mereka dalam mewujudkan promosi jabatan tersebut. memberikan kesempatan kepada pegawai yang jabatan sebelumnya setingkat lebih rendah dari jabatan yang akan dipromosikan tersebut. mempunyai potensi. Di dalam pelaksanaan promosi jabatan nantinya harus benar-benar objektif. tanggung jawab terhadap tugas. pada umumnya perusahaan ini dalam mengadakan promosi. Maka dari itu. tetap bahwa selain faktor kemampuan dalam pegawai yang 66 . Jabatan yang akan diisi pada dasarnya juga membutuhkan pegawai yang lebih terampil.

Kemudian PT. Data-data tersebut merupakan pemenuhan kriteria bagi pegawai yang akan dipromosikan. maka pihak perusahaan mengumpulkan data-data yang dicatat terus menerus oleh masing-masing atasan dari pegawai. 4. Ini disebabkan : 1. Untuk mengadakan penilaian kembali pekerjaan yang lama. Program promosi jabatan di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan bergantung kepada jabatan-jabatan yang lowong dimana didasarkan kepada penilaian pegawai yang memenuhi bahkan melebihi target penjualan produk. harus diperhatikan dan diperhitungkan pula faktor pendidikan formal maupun faktor pendidikan non formal yang pernah diikuti karyawan tersebut. Dan disamping itu juga tingkat pendidikan yang mendominasi. Karena adanya posisi jabatan/posisi/pekerjaan yang lowong. Upaya mewujudkan kestabilan pegawai. yang artinya pegawai bersangkutan dapat menyenangi pekerjaannya. Untuk mempertinggi semangat/kesanggupan kerja karyawan. hasil kerja pegawai di perusahaan ini belum tentu sama dengan perusahaan distributor perlengkapan salon lainnya.mencapai target. Damai 67 . 5. karena bergantung pada sistem dan metode penilaian prestasi kerja yang diterapkan oleh perusahaan. Untuk mengadakan pertimbangan didalam pelaksanaan promosi. Dalam upaya memajukan karir pegawai. prestasi yang digunakan sebagai indikator untuk mengatur hasil kerja yang dapat dijadikan pegangan bagi perusahaan untuk melakukan promosi jabatan. Ada beberapa tanggapan penulis mengapa perlu mengambil tindakan promosi di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan. 3. Promosi jabatan yang dilakukan harus sesuai dengan Dengan melihat pelaksanaan penilaian prestasi kerja pegawai di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan. 2.

Kemampuan Syarat-syarat tersebut meliputi : 1. menetapkan penilaian kerja. Hubungan Predikat Penilaiaian Prestasi Kerja Pegawai terhadap Promosi Jabatan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan Sehubungan dengan faktor-faktor penilaian prestasi kerja yang sudah dijelaskan diatas serta pembagian predikat penilaian yang memiliki nilai masing- 68 . Kerjasama 5. Kecakapan 6. Azas-azas tersebut meliputi : 1. Formasi jabatan Pedoman tersebut meliputi : 1. Keadilan 3. PT. pedoman. dan syarat-syarat tertentu dalam menetapkan promosi jabatan. Prestasi kerja 4.Sejahtera juga menetapkan bagaimana hubungan satu sama lain dari suatu jabatan. Loyalitas 5. Damai Sejahtera Sumatra Medan juga tetap membuat azas. Jujur 2. Disiplin 3.4. Pengalaman 2. Selain dari pada itu. Kepercayaan 2. dan meramal lowongan pekerjaan yang dapat dipromosikan.

Mendapatkan tunjangan predikat untuk transportasi. Nilai Predikat Hubungan Promosi Jabatan 1.masing yang diterapkan oleh orang-orang yang melakukan penilaian prestasi kerja terhadap promosi jabatan bagi karyawan akan dijelaskan pada tabel berikut ini : Tabel 5. lauk- pauk. dan hari-hari besar keagamaan 2. 8 s/d < 9 Baik Jika selama 2 (dua) .Hanya mendapatkan gaji bulan berturut-turut seperti biasa sesuai dengan 69 .4 Hubungan Predikat Penilaian Prestasi Kerja Karyawan terhadap Promosi Jabatan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan No. lauk- pauk.Mendapatkan bonus 10 % tahun berturut-turut dari target penjualan yang karyawan mendapatkan didapatkan setiap bulannya.Mendapatkan tunjangan untuk transportasi.Mendapatkan bonus 10 % tahun berturut-turut dari target penjualan yang karyawan mendapatkan didapatkan setiap bulannya. kriteria sesuai dengan . kriteria sesuai dengan . 4 s/d < 6 Kurang Jika selama enam (6) . 6 s/d < 8 Rata-rata/ sedang Jika selama 1 (satu) . .Mendapatkan bonus 10 % predikat dari target penjualan yang didapatkan setiap bulannya. kriteria sesuai dengan predikat 4. dan hari-hari besar keagamaan 3. 9 s/d 10 Terbaik Jika selama 2 (dua) Mendapatkan promosi dengan Keterangan tahun berturut-berturut jabatan satu (1) tingkat karyawan mendapatkan jabatan diatasnya.

0 s/d < 4 Jelek Jika selama enam (6) bulan Tidak mendapatkan serta karena berturut-turut bonus. predikat 5. 70 . dan predikat sesuai dengan perjanjian kerja tidak bisa dilanjutkan kembali tidak kembali atau bisa kerjasama dilanjutkan dalam melaksanakan pekerjaan. karyawan mendapatkan promosi kriteria sesuai dengan tidak mencapai target. jabatan. tunjangan.karyawan mendapatkan target penjualan yang dijual kriteria sesuai dengan oleh karyawan tersebut.

penilaian prestasi kerja merupakan proses mekanisme penting bagi manajemen untuk digunakan dan menjelaskan tujuan-tujuan dan standard-standard kerja serta untuk memotivasi karyawan agar bekerja lebih baik dimasa mendatang agar meraih promosi jabatan yang lebih tinggi sebelumnya. dengan dilaksanakannya program penilaian secara bertingkat di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan ini. dengan direncanakan dapat berjalan lancar. Damai Sejahtera Sumatra Medan. Motivasi karyawan untuk bekerja di masa mendatang dipengaruhi oleh umpan balik mengenai prestasi kerja mereka pada masa lalu. promosi 71 .1. atasan langsung kemungkinan merupakan orang yang paling mampu mengaitkan kinerja individu terhadap tujuan departemen dan tujuan organisasional. Pada organisasi modern. Hal ini hanya dapat dicapai oleh organisasi yang memiliki karyawan-karyawan yang bermotivasi tinggi untuk bekerja dengan baik. Penilaian prestasi kerja berkenaan dengan seberapa baik seorang karyawan melakukan pekerjaan yang ditugaskan kepadanya dan merupakan komponen kunci dalam proses pelaksanaan kegiatan kepersonaliaan perusahaan dalam menentukan dasar untuk menetapkan keputusan-keputusan yang mempengaruhi gaji. Karena atasan langsung bekerja secara erat dengan karyawan yang sedang dievaluasi dan memiliki kesempatan yang paling baik untuk mengamati kinerja harian seorang karyawan secara aktual. Namun di sisi lain. Lebih jauh lagi. Menurut analisis penulis. Simpulan Ditinjau dari prosedur pelaksanaan penilaian prestasi kerja bagi pegawai pada PT.BAB VI SIMPULAN DAN SARAN 6. kemungkinan untuk melaksanakan penilaian secara objektif akan lebih terjamin.

dengan diterapkan metode ini ada kecendrungan bahwa perusahaan hanya memperhatikan karyawan yang memiliki kemampuan kerja yang baik saja. Dengan kata lain. dan kondisi-kondisi kepegawaian lainnya. dalam arti kata. Dengan diterapkannya metode ini. menurut analisis penulis adalah sangat baik. Pelaksanaan penilaian prestasi kerja karyawan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan. penyusunan sasaran serta tujuan secara bersama-sama dengan bawahan ada kalanya menetapkan batasan atau standar yang lebih tinggi dan karyawan berusaha untuk memperendahnya. selain posisi dari penerapan metode rating scale ini juga terdapat sisi negatifnya dimana dalam metode ini karyawan dianggap memiliki kemampuan kerja yang sama. Metode penilaian merupakan metode yang paling tepat untuk diterapkan di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan. atasan dan bawahan sama-sama mengembangkan tujuan-tujuan yang berfungsi sebagai kriteria penilaian yang menjadi fokus aktifitas dan basis untuk penilaian kebutuhan-kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan. Padahal dalam kenyataannya. pemberhentian. Metode penilaian lain yang diterapkan di PT Damai Sejahtera Sumatra Medan adalah metode penilaian di lapangan. Melalui metode ini memungkinkan karyawan mengetahui apa yang diharapkan perusahaan dari mereka dan karyawan juga dapat lebih mengetahui sasaran perusahaan yang sebenarnya ingin dicapai. Jadi. menerapkan metode rating scale.jabatan. transfer. Namun. jika dibandingkan dengan metode 72 . Mengingat metode ini lebih sistematis dan objektif dalam membandingkan karyawan-karyawan yang ada di perusahaan. pelatihan. karyawan-karyawan yang ada dalam satu bagian pada perusahaan memiliki kemampuan kerja yang beragam. karena metode ini mengkombinasikan tujuan pengembangan dan tujuan penilaian.

dan jelek dengan kategori nilai yang dinyatakan secara tertulis. Metode dalam menganalisis sistem penilaian prestasi kerja karyawan sebagai dasar melakukan promosi jabatan pada PT. baik. Damai Sejahtera Sumatra Medan dilakukan berbagai langkah yang sesuai dengan azas. tunjangan. mendapatkan bonus. syarat dalam promosi jabatan. dan jelas. maka atasan juga akan memberikan bonus. Hubungan predikat atau kriteria penilaian prestasi kerja karyawan terhadap promosi jabatan pada PT Damai Sejahtera Sumatra Medan disebutkan satu persatusatu. kurang. dan tunjangan sesuai dengan kesepakatan dalam perusahaan.lainnya karena faktor-faktor yang dinilai ditentukan terlebih dahulu dengan kriteriakriteria : baik sekali. rinci. Jenjang pendidikan juga dibutuhkan untuk menentukan program ini. Melalui target penjualan atas pekerjaan mereka. serta predikat buruk dengan nilai 0 s/d < 4 73 . metode penilaian berdasarkan lapangan ini memerlukan biaya yang lebih sedikit. cukup. Sedangkan untuk predikat rata-rata dengan nilai 6 s/d < 8 selama 1 (satu) tahun mendapatkan bonus dari penjualan dari target penjulan. Hasil dari predikat terbaik dengan nilai 9 s/d 10 selama 2 (dua) tahun berturutturut akan mendapatkan promosi jabatan. Jika jabatan yang lowong atau yang dibutuhkan di perusahaan. tidak memerlukan banyak tenaga dan lebih efisien bila dibandingkan dengan metode-metode penilaian lain. Disamping itu. maka para atasan membuat penilaian atas kerja karyawan sesuai bidang mereka masing-masing. pedoman. Predikat baik dengan nilai 8 s/d < 9 dengan jangka waktu yang sudah ditetapkan mendapatkan bonus serta mendapatkan tunjangan. Predikat kurang dengan nilai 4 s/d < 6 jika selama 6 (enam) bulan berturut-turut hanya mendapatkan gaji sesuai dengan kebijkakan perusahaan. kepada karyawan yang berprestasi yang sudah sesuai dengan kemampuan karyawan walaupun sedang tidak ada promosi jabatan yang lowong.

Bukan hanya memberikan nilai dari sistem yang sudah ada melainkan mencocokkan kembali dengan metode evaluasi lapangan dari penilaian beberapa pihak bahkan harus terjun langsung di lapangan. tunjangan. 2. Dengan diterapkannya hal tersebut. sehingga pelaksanaan penilaian dapat berjalan lancar tanpa timbul masalah atau ketidaksesuaian antara hasil penilai dengan kenyataan. Metode yang digunakan harus tepat dan subjektif sesuai dengan syarat. azas. 4. dan pedoman untuk karyawan yang benar-benar akan dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi selanjutnya. bawahan dan bawahan. disamping metode ini berat mengerjakannya.2. dan objektif. Menciptakan komunikasi yang baik antara bawahan dan atasan. serta karyawan yang mendapatkan predikat yang dibawah rata-rata 74 . 3. Penerapan ini sudah disepakati dari perjanjian awal karyawan bekerja pada perusahaan. bahkan tidak ada promosi jabatan.selama 6 (enam) bulan berturut-turut tidak mendapatkan bonus. Evaluasi tentang hasil nilai metode ranking harus benar-benar sesuai dengan hasil yang ada. menambah semangat. Pelaksanaan sistem penilaian kerja terhadap promosi jabatan hendaknya dilaksanakan dengan sikap kesesuaian. Sikap kesesuaian (fair) tersebut yang saya harapkan bukan hanya dari atasan atau team penilai saja tetapi dari karyawan lainnya. 6. 5. kemungkinan besar para karyawan akan lebih berusaha untuk menerapkan target penjualan yang semakin tinggi. Saran 1. dan tidak bisa melanjutkan kerjasama lagi antara pihak perusahaan dengan individu tersebut. sikap fair. Walaupun kelemahan dari dari metode ini terlalu banyak memakan waktu. serta menambah gairah karyawan.

harus diberikan motivasi serta pelatihan-pelatihan bagaimana mereka harus mencapai target penjualan. 75 .

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->