SDM KUNCI MENUJU PASAR GLOBAL

I. PENGANTAR
MANAJEMEN Sumber Daya Manusia (MSDM) dalam organisasi adalah dua hal yang saling berkaitan dan tak bisa dipisahkan terutama di era bisnis modern / globalisasi. Pengelolaan SDM dan organisasi menjadi kunci sukses eksistensi suatu organisasi bisnis (Key Success Factor) yang sangat dominan, mengingat kondisi saat ini perubahan bisnis sangat bergejolak dan ³diskontinyu´ serta unpredictable, maka organisasi bisnis (stake holder) harus mempunyai ³value´ dan ³Competitiveness´ yang tinggi. Perubahan lingkungan bisnis dan manajemen modern tersebut memaksa organisasi bisnis untuk lebih ³Smart´ dalam mengelola SDM dan organisasinya. Oleh karena itu muncul konsep penting yang diakui secara international yaitu : ³The right man / people in the right place at the right tima´. (Greenberg, 2003)

‡

Manajemen SDM dalam konteks global, lebih membahas adanya Repositioning dan perubahan peran SDM (SDM tidak hanya sebagai asset Intelectual, Human Capital namun perlu juga terlibat langsung dalam proses perencanaan strategis) dalam menghadapi kondisi lingkungan bisnis yang semakin kompetitif. Masalah utama yang dianggap isu bisnis yang berkaitan dengan SDM antara lain (Schuler, 1990) a. Mengelola SDM untuk menciptakan kemampuan (Kompetensi). b. Mengelola diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan kompetitif. c. Mengelola SDM untuk memperoleh keunggulan kompetitif d. Mengelola SDM untuk menghadapi globalisasi

‡

1

Ruang lingkup antar generasi yang semakin luas baik secara kuantitas maupun kualitasnya. Kegiatan dalam pengelolaan SDM lebih melibatkan stackholder (baik internal maupun eksternal) bahkan ke arah bagaimana mengoptimalkan fungsi otak dari SDM secara seimbang untuk mendukung perannya sebagai asset intelectual perusahaan dalam menghadapi persaingan global.II. Paradigma Baru SDM Dalam Perusahaan Global Pembagian generasi manajemen manusia sebagai berikut : Generasi ke 1 Pre Personnel Management s/d tahun 1900 an Generasi ke 2 Personnel Management tahun 1940 s/d 1950 an Generasi ke 3 Human Resources Management tahun 1960 an s/d 1970 an Generasi ke 4 Strategic Human Resources Management tahun 1980 an s/d 1990 an Generasi ke 5 Brainware Management tahun 2000 ± sekarang Pembagian generasi manajemen SDM di atas. Repositioning dan perubahan fungsi SDM Lancourt & Savage (1995) menyatakan pergeseran peran SDM berkaitan dengan pergeseran tanggung jawab fungsional ke Line Manager. pengembangan karier dan kompetensi SDM serta Sistem Balas Jasa berupa moneter maupun non moneter yang diberikan berdasarkan skill dan ³egalitarian organization´ 2 . tentu ke arah yang lebih baik dan perbedaannya terletak pada : 1. 2. SDM sebagai mitra bisnis. 3.

pemberi kontribusi melalui komitmen terhadap perusahaan dan sebagai agen perubahan Identifikasi Nilai SDM Perusahaan VRIO (Value. 2. pelaksanaan kerja yang kompeten dalam menciptakan efisiensi administratif untuk menjamin tercapainya peningkatan kualitas hasil. sementara biaya menurun. 4. Rareness. Menciptakan Value (nilai) melalui fungsi SDM dengan menurunkan biaya atau diferensial produk dan jasa dan meningkatkan Revenue. Memanfaatkan SDM yang dimiliki organisasi untuk dijadikan sumber keunggulan kompetitif 3 . Imitability and Organization) Frame Work Artinya cara yang ditempuh adalah : 1.Sedangkan Dave Ulrich (1998) menyatakan bahwa fungsi SDM sebagai ³Line Manager¶s Partner´ dalam perencanaan strategik. Menguji karakteristik yang jarang dimiliki pesaing. 3. Tidak dapat ditiru pesaing.

Standar .Bottom up .Desentralisasi Komunikasi .Persaingan . lebih jelasnya di bawah ini : Pergeseran Paradigma Departemen SDM Faktor Sasaran Paradigma lama .Top Down .Produktivitas .Satu arah .Fokus ke SDM Dasar Kompensasi Kinerja individu Team atau group 4 .Dengan kata lain terdapat paradigma baru dalam Departemen SDM sebagai wadah pendayagunaan SDM.Sentralisasi .Individual Paradigma baru .Kualitas (TQ) -Team Desain Pekerjaan .Fokus ke struktur organisasi .Produktivitas .Keuntungan .Dua arah .Efisiensi .Inovasi Struktur .Customization .Sedikit keterlibatan manajer lini .Kualitas .Kepuasan kim .

Menjaga Keunggulan Mengelola Diversitas tenaga kerja untuk meraih keunggulan bersaing 4 Tantangan dalam pengelolaan SDM 2 1. Inovasi secara kontinyu 5. Menyediakan karyawan yang kualified di bidang Teknologi. Restrukturisasi operasi. Memelihara tingkat upah dan sistem balas jasa yang memadai 4. Evaluasi Job Description 5. Meningkatkan keamanan dan kenyamanan kondisi kerja 3. Desentralisasi Kepemimpinan Partisipatif (Kerjasama dengan Pemasok. Supervisi yang kompeten 6. Lingkungan sosial yang positif dan keadilan 3 . Peningkatan kualitas barang dan jasa 4. Informasi & Komunikasi dan Pasar Finansial. Diversifikasi Produk baru 4. Pemegang saham & Masyarakat) 3. Performance Appraisal 2. Menciptakan kepastian kerja MSDM untuk meningkatkan daya saing 1. 2. TANTANGAN STAKE HOLDER DALAM PENGELOLAAN SDM MSDM untuk menciptakan kemampuan /kompetitif 1. Adanya umpan balik 8. Penurunan biaya operasi 3. Kepuasan pelanggan 5. Peluang yang lebih besar untuk maju 7. Training & Development 3. Carier Development 1 MSDM untuk menghadapi Globalisasi 1. 2. Konsumen. Evaluasi Sistem Seleksi 4.III. Meningkatkan bobot dan nilai pekerjaan 2. Pengembangan produk baru 5.

Teknis operasional yaitu pengetahuan di bidang MSDM. perasaan. Mengkaji dan menerapkan berbagai perkembangan ilmu pengetahuan di bidang MSDM seperti perilaku organisasi. Menyusun program perbaikan kualitas yang merancang disain kerja. 5. tidak terkecuali dalam Fungsi SDM dari yang sifatnya konvensional (generasi manajeman Personalia) ke arah yang lebih proaktif mengantisipasi berbagai perkembangan yang sedang atau yang akan terjadi sekaligus untuk menghadapu tantangan-tantangan. perilaku individu dan psikologi. 6. 1995) antara lain : 1. Memahami bisnis inti (core bussiness).IV. peluang dan ancaman) 3. Perubahan penting dalam MSDM Stratetik (Maarif. Pengetahuan managerial komprehenshif. menumbuhkan dan memelihara nilai-nilai perilaku yang mempengaruhi pemikiran. Perubahan kualifikasi pengelola SDM. 2. dan 4. Kompensasi Program Kesejahteraan dll. 5. Kepemimpinan fungsional dan organisasional 6 . 3. Memahami sasaran organisasi. Bersama-sama dengan tim manajemen mencari. Fungsi SDM dalam Tantangan Sistem Kinerja Yang Tinggi Tuntutan Shareholder dan globalisasi Perubahan tidak dapat dihindari untuk menghadapi tantangan-tantangan dan globalisasi. usaha untuk memelihara mengembangkan nilai-nilai dan potensi SDM dalam organisasi. Memperhitungkan biaya-biaya yang menyangkut SDM seperti Biaya Rekrutasi. 4. mengenai bidang operasi perusahaan. komunikasi dan tindakan individu dalam organisasi agar memperoleh norma dan budaya yang konstruktif. Menyusun program-program. dibutuhkan orang-orang yang kompeten di bidang 1. 2. Memberikan saran-saran pertimbangan dan pelatihan pada majer lini tentang keahlian dasar di bidang SDM.