Drept muncii I - invatat I. Dreptul muncii – ramura de drept 1.

Notiune si obiect

Notiunea de munca – in literatura de specialitate, munca a fost definita ca fiind activitatea umana constienta si specifica, manuala si/sau intelectuala, prin care oamenii isi utilizeaza forta de munca, de regula, in scopul producerii bunurilor cerute pentru satisfacerea trebuintelor lor. Dreptul muncii – cuprinde ansamblul normelor juridice prin care sunt reglementate relatiile individuale si colective dintre angajatori si salariati; potrivit art. 14 alin. (1) din Codul muncii, angajatorul este acea persoana fizica sau juridica care poate sa angajeze forta de munca pe baza de contract individual de munca, iar salariatul este acea persoana fizica obligata sa desfasoare anumite activitati pentru angajator; o salariatii au in realitate o dubla subordonare fata de angajator, si anume:  una juridica, intrucat acestia se subordoneaza angajatorilor trebuind sa indeplineasca atributiile de serviciu si sa respecte ordinea si disciplina muncii;  una economica, deoarece depind de obtinerea unui salariu care sa le garanteze un trai decent. astfel, dreptul roman al muncii, in cadrul obiectivului sau, vizeaza: o dreptul individual al muncii (respectiv reglementarea contractului individual de munca sub toate aspectele sale); o dreptul colectiv al muncii (care vizeaza dialogul social, contractul colectiv de munca, negocierea colectiva si conflictele colective de munca). dreptul muncii – este un drept privat deoarece, in principal, este dreptul contractelor individuale si colective de munca si poate fi considerat public intrucat vizeaza functia publica, formarea profesionala, sanatatea si securitatea in munca, asigura inspectia muncii si jurisdictia muncii. 2. Trasaturile caracteristice ale raportului juridic de munca

Raportul juridic de munca – prezinta o serie de trasaturi definitorii ce-l delimiteaza de alte tipuri de raporturi juridice, astfel: ia naştere prin încheierea contractului individual de muncă; are caracter bilateral, iar persoana care prestează munca nu poate fi decât o persoană fizică, în timp ce angajatorul poate fi fie o persoană fizică, fie o persoană juridică; are caracter intuitu personae, respectiv munca nu poate fi prestată de către o altă persoană decât cea care a încheiat contractul individual de muncă; are caracter oneros; salariul reprezintă contraprestaţia muncii (deci nimeni nu poate munci gratuit în baza unui contract individual de muncă); munca presupune un raport juridic de subordonare a salariatului faţă de angajator;

1

-

asigurarea unei protecţii multilaterale pentru salariaţi. Raportul juridic de muncă în forma clasică (tipică) presupune încheierea unui contract individual de muncă. Forme atipice au fost considerate raporturile de muncă bazate pe contractul de ucenicie sau raporturile de muncă ale avocaţilor salarizaţi în interiorul profesiei. 3. Izvoarele dreptului muncii

Izvoarele dreptului muncii se impart in doua mari categorii: izvoare comune si izvoare specifice. Izvoarele comune ale dreptului muncii: actele normative reprezintă izvor de drept şi pentru dreptul muncii, astfel: Constituţia, legile, hotărârile, ordonanţele Guvernului, ordinele miniştrilor constituie izvoare de drept comun; jurisprudenţa nu constituie izvor de drept în legislaţia română şi deci nu poate fi reţinută nici în dreptul muncii; deciziile Curţii Constituţionale au caracter general obligatoriu, putere numai pentru viitor şi sunt opozabile terţilor; deciziile Inaltei Curţi de Casaţie şi Justiţie date în cazul recursului în interesul legii, dacă vizează probleme de dreptul muncii, pot fi considerate izvoare indirecte de drept, deoarece dau caracter unitar interpretării şi aplicării normelor din legislaţia muncii’ hotărârile pronunţate de Curtea de Justiţie a Uniunii Europene sunt obligatorii pentru instanţele în cauză, dar şi pentru toate instanţele din statele membre; cutuma nu reprezintă izvor de drept pentru legislaţia română, chiar dacă ocazional se ţine seama de aceasta. Izvoarele specifice ale dreptului muncii: regulamentul de organizare şi funcţionare este instrumentul angajatorilor, prin care este stabilită organizarea şi funcţionarea unităţii; regulamentul intern este actul întocmit de către angajator, după consultarea organizaţiei sindicale, şi stabileşte, potrivit Codului muncii: o reguli privind protecţia, igiena şi securitatea în muncă; o reguli privind respectarea principiului nediscriminării şi al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnităţii; o drepturile şi obligaţiile salariaţilor şi ale angajatorului; o procedura de soluţionare a cererilor sau a reclamaţiilor individuale ale salariaţilor; o reguli concrete privind disciplina muncii; o abaterile disciplinare şi sancţiunile disciplinare; o modalităţile de aplicare a altor dispoziţii legale; o criteriile şi procedurile de evaluare profesională a salariaţilor. contractele colective de muncă reprezintă instrumentul de reglementare al organizaţiilor sindicale, tot la fel cum regulamentul intern reprezintă instrumentul angajatorului; o sunt reglementate prin art. 229-230 Codul muncii, precum şi prin Legea nr. 62/2011 a dialogului social în art. 127-153.

2

instrucţiunile referitoare la securitatea şi sănătatea în muncă se adoptă în mod obligatoriu de către angajatori în baza Codului muncii şi a Legii nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă; convenţiile OIM ratificate de către România; Carta socială europeană revizuită, care a fost ratificată de către România, parţial, prin Legea nr. 74/1999, reprezintă principalul document în materie socială al secolului al XXlea; Codul european de securitate socială care a fost ratificat, parţial, de către România prin Legea nr. 116/2009; Directivele şi Regulamentele UE în materie socială. 4. Principiile specifice dreptului muncii

Principiile specifice dreptului muncii - în dreptul muncii se întâlnesc două mari categorii de principii: pe de o parte, cele generale, respectiv, principiul legalităţii, separaţiei puterilor în stat, egalităţii etc.; pe de altă parte, principiile specifice, respectiv, neîngrădirea dreptului ia muncă, egalitatea de tratament, garantarea negocierii colective şi individuale, protecţia salariaţilor, bunacredinţă in muncă, asocierea liberă şi dreptul la grevă; de precizat: potrivit reglementarii din 2003 a Codului muncii s-a renuntat la principiul disciplinei muncii, dar acesta este inca reglementat, implicit, prin art. 38 alin (2) lit. b) din Codul muncii ca obligatie a salariatului de a respecta disciplina muncii. Neingradirea dreptului la munca – conform Codului muncii: libertatea muncii este garantată de Constituţie; dreptul la muncă nu poate fi îngrădit; orice persoană este liberă să-şi aleagă locul de muncă şi profesia, meseria sau activitatea pe care urmează să o presteze; nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea. Principiul neingradirii dreptului la munca are la baza doua teze: pe de o parte, stabileste libertatea muncii, iar pe de alta parte, vizeaza stabilitatea in munca; libertatea muncii: o inainte de 1990, libertatea muncii presupunea doar posibilitatea legală de a munci, adică de a-ţi alege liber profesia, meseria, ocupaţia sau locul de muncă, fară a avea posibilitatea legală de a nu munci (spre exemplu, de a trăi dintr-o rentă);  astfel, deşi existau şomeri, nu era recunoscut, la nivel oficial, şomajul, toată lumea trebuia să muncească, indiferent ce formă de învăţământ ar fi absolvit. o in prezent, libertatea muncii trebuie înţeleasă lato sensu, respectiv atât ca posibilitate de a munci, cât şi ca posibilitate de a nu munci (de a refuza o muncă sau de a înceta munca).

3

opţiunea politică. totuşi. dar ea totuşi există şi vizează acele drepturi a căror existenţă şi cuantum nu sunt reglementate prin lege. handicapul. vârsta. originea socială. fără privilegii şi fără discriminări”. etnia. pe de altă parte. orientarea sexuală. religia. caracteristicile genetice. salariatul beneficia de stabilitate pe postul ocupat. statul nu mai garantează. respectiv în anul 2003. salariaţii. respectiv. aceasta trebuia interpretată lato sensu. un ideal care nu poate fi atins în practică. în mod normal. de regulă. odată cu noua reglementare. interdicţia pentru angajator de a săvârşi acte sau fapte de discriminare faţă de salariaţii săi. pe toată durata raportului de muncă. apartenenţa sau activitatea sindicală. aceasta este una relativă. în condiţiile legii. - stabilitatea in munca: o înainte de 1990. negocierea este limitată. (1) din Constituţie. egalitatea de tratament ca principiu specific al raporturilor de muncă nu trebuie confundată cu egalitatea de şanse. 4 alin. potrivit art. (3) Codul muncii. statui îi garanta ocuparea unui loc de muncă. Codul muncii reglementează şi criteriile discriminatorii care trebuie avute în vedere la sancţionarea oricărei fapte de discriminare faţă de un salariat. în condiţiile promovării regulilor economiei de piaţă. în sectorul public. iar în ceea ce priveşte stabilitatea postului ocupat. munca desfăşurată în una dintre următoarele situaţii:  pentru îndeplinirea obligaţilor civice. culoarea. o după 1990. respectiv organizaţiile sindicale trebuie împiedicate să utilizeze metode discriminatorii faţă de angajatori.  în caz de forţă majoră. Constituţia face referire doar 1a faptul că dreptul la muncă nu poate fi îngrădit (deci este vorba de o interpretare restrictivă).acest principiu îşi are originea în art. rolul negocierii este unul esenţial în mecanismul încheierii contractelor de muncă. pe de o parte. acesta a fost introdus relativ recent în legislaţia muncii. rămasă definitivă. o pe de altă parte. concretizând principiul constituţional raportat la relaţiile de muncă. Garantarea negocierii colective si individuale . de asemenea. apartenenţa naţională. rasa.într-un sistem democratic. astfel: sexul. 16 alin.  această teză se completează cu prevederea că orice formă de muncă forţată este interzisă. care prevede că „toţi cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice. locul de muncă (decât în structurile militarizate). iar. care reprezintă în realitate un deziderat. cu o economie de piaţă. egalitatea de tratament presupune o serie de aspecte practice: o pe de o parte. nu constituie muncă forţată.  în baza unei hotărâri judecătoreşti de condamnare. situaţia familială. 4 . Egalitate de tratament fata de toti salariatii si angajatorii .

instituirea unui salariu minim brut pe ţară. 6 alin. manifestându-se astfel protecţia legii faţă de cei care prestează munca. greva este considerată a fi o încetare colectivă şi voluntară a lucrului de către salariaţi sau funcţionari publici. 38 Codul muncii. loialitatea se manifestă prin obligaţia reciprocă a părţilor de a se informa cu privire la elementele necesare încheierii contractului. economice şi sociale”. concediul de odihnă plătit. Codul muncii vine şi întăreşte cele prevăzute de legea fundamentală prin art. (1) faptul că „cetăţenii se pot asocia liber în partide politice. Codul muncii reglementează. formarea profesională. dar numai între limitele legale”. care stabileşte faptul că indiferent de situaţie salariatul nu poate renunţa la drepturile sale recunoscute de lege. expresia acestei libertăţi se concretizează în dialogul social care se desfăşoară între cele două părţi. în art. 7. organizaţia sindicală. 40 alin. fără nicio discriminare”. acelaşi text a fost preluat şi de Codul muncii la art. 5 . pe de o parte. (1) Codul muncii. iar fidelitatea presupune. de securitate şi sănătate în muncă. libertatea negocierii individuale a salariatului este limitată doar de prevederea din art. Asocierea libera a salariatilor si a angajatorilor .Constituţia României reglementează în art. în sindicate.art. Legea nr. la încheierea contractului individual de muncă şi a celui colectiv. 43 alin. 62/2011 a dialogului social stabileşte că în sectorul bugetar „în cazul în care drepturile salariale sunt stabilite prin legi speciale între limite minime şi maxime. de asemenea. cât şi sub forma fidelităţii şi cooperării pe parcursul executării contractului individual/colectiv de muncă. 41 alin (2) din Constitutie. iar dreptul la grevă este recunoscut şi pentru funcţionarii publici. regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor. buna-credinţă trebuie să se manifeste atât sub forma loialităţii. repausul săptămânal. respectiv cea patronală. 233. Buna-credinta in munca . drepturile salariate concrete se determină prin negocieri colective. (1). (1) din Constituţie afirmă că „salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale. neconcurenţă. economice şi sociale”. astfel: „orice salariat care prestează o muncă beneficiază de condiţii de muncă adecvate activităţii desfăşurate. prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale. stabilite prin lege”.potrivit art. Garantarea dreptului la greva . faptul că „salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apărarea drepturilor şi promovarea intereselor profesionale. în patronate şi în alte forme de asociere”. de protecţie socială. „raporturile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei-credinţe”. confidenţialitate. 8 alin.în mod excepţional. „acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor. precum şi alte situaţii specifice. pe de altă parte. Protectia salariatilor – potrivit art. precum şi de respectarea demnităţii şi a conştiinţei sale. „salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială”.

 Casa Naţională de Asigurări de Sănătate. poate exista şi o încetare temporară a activităţii unei alte categorii sociale (spre exemplu. ai angajatorilor si salariatilor privind subiecte de interes comun de ordine economica si sociala.  Consiliul Naţional Tripartit pentru Dialog Social (reglementat prin Legea nr. 2. organismele tripartite de dialog social se impart in urmatoarle categorii: o organisme consultative:  Consiliul Economic şi Social (organizat conform art. avocaţii sau studenţii). 62/2011 a dialogului social). iar în acelaşi timp. II. Notiuni generale Dialogul social – cuprinde toate formele de negociere si consultare.  Consiliul Naţional de Formare Profesională a Adulţilor. unul sau mai multe obiective: o realizarea unui mecanism de consultări reciproce asupra subiectelor de interes comun. exercitarea dreptului la grevă este posibilă numai atunci când celelalte mijloace de soluţionare a unui conflict au eşuat şi numai după desfăşurarea grevei de avertisment.  Casa Naţională de Pensii şi alte Drepturi de Asigurări Sociale etc. 369/2009). 6 . o crearea unui cadru de negociere între partenerii sociali. fără însă a reprezenta din punct de vedere juridic o grevă. o dezvoltarea unui mecanism de decizie. nr. 62/2011).62/2011 a dialogului social). dialogul social urmareste. precum si de schimburi de informatii intre reprezentantii statului. şi dacă momentul declanşării acesteia a fost adus la cunoştinţă angajatorului de către organizatori cu cel puţin două zile lucrătoare înainte.  comisiile de dialog social (conform art.G. de a contribui la depăşirea momentelor de criză economică şi de a înlocui relaţiile conflictuale cu un climat de încredere între partenerii sociali. o organisme de cogestiune:  Agenţia Naţională pentru Ocuparea Forţei de Muncă. dupa caz. Consiliul Economic si Social (CES) Consiliul Economic si Social – constituie in dreptul intern cea mai inalta consacrare legala a tripartitismului (fiind constituit prin Legea nr. 212 Codul muncii şi Legii nr. Dialogul social 1. 216 Codul muncii şi H.o în realitate. scopul dialogului social – acela de a favoriza pacea şi stabilitatea socială în societate.

iar domeniul său de competenţă vizează strategiile şi politicile economice. numiţi prin decizie a primului. financiare şi fiscale. autonomă. trebuie să îndeplinească cumulativ următoarele cerinţe: o să fie desemnate în scris de către organizaţiile reprezentate în cadrul CES.ministru la propunerea Ministerului Muncii. el are un rol important. o în caz de deces. realizarea dialogului social intre sindicate. o să nu aibă antecedente penale. 62/2011. o 15 membri reprezentând societatea civilă. 62/2011). relaţiile de muncă. si in stabilirea politicii sociale. desi consultativ. persoanele respective. o în caz de demisie. Atributiile CES – conform art. durata mandatului este de 4 ani. 83 alin. cu posibilitatea de a fi reînnoit. o să aibă capacitate deplină de exerciţiu. 86 din Legea nr. Consiliul Economic si Social este instituţia publică de interes naţional. 82 din Legea nr. o în cazul în care nu mai îndeplineşte una dintre condiţiile prevăzute de lege. pentru a dobândi calitatea de membru al CES. o în situaţia în care plenul CES cere revocarea sa. Structura CES: Consiliul Economic si Social este alcatuit din 45 de membri care constituie plenul si care sunt numiti astfel: o 15 membri numiţi de confederaţiile patronale reprezentative la nivel naţional. Consiliul Economic si Social are urmatoarele atributii: avizează actele normative din domeniul de competenţă. o în alte situaţii prevăzute de regulamentul CES. tripartită. o acest organism are un rol consultativ. in principal. o 15 membri numiţi de confederaţiile sindicale reprezentative la nivel naţional. o în situaţia în care confederaţia patronală sau sindicală care 1-a numit îşi pierde calitatea de confederaţie reprezentativă 1a nivel naţional. protecţie socială şi politicile salariale (art. constituită în scopul realizării dialogului tripartit la nivel naţional dintre organizaţiile patronale.potrivit art. de asemenea. calitatea de membru încetează în următoarele situaţii: o la expirarea mandatului. 7 . (1) din Legea nr. patronat si Guvern. Familiei şi Protecţiei Sociale. Competenta CES – scopul general al Consiliului Economic si Social este. 62/2011. iniţiate de Guvern sau de Parlament. organizaţiile sindicale şi reprezentanţi ai societăţii civile organizate.

potrivit art. în cazul în care CES nu avizează în termen (7 zile lucrătoare de la primirea solicitării). 62/2011. „sindicatele. precum şi al apărării drepturilor individuale şi colective ale acestora prevăzute în contractele colective şi individuale de muncă sau în acordurile colective de muncă şi raporturile de serviciu. o au caracter strict profesional. Avizul CES – are caracter consultativ. 96/1992. în scopul promovării intereselor lor profesionale.  modul de stabilire şi de încasare a cotizaţiilor. ratificată de România prin Legea nr. a Parlamentului sau din proprie iniţiativă. tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte”. potrivit art. organizatiile sindicale sunt independente fata de autoritatile publice. dar iniţiatorul actului normativ trebuie să-l solicite. analize şi studii privind realităţile economice şi sociale. Sindicatele Sindicatele (definitii si trasaturi) – potrivit art. membrii cooperatori şi agricultorii încadraţi în muncă au dreptul. iniţiatorul are dreptul să transmită proiectul de lege spre adoptare fără avizul CES.  denumirea şi sediul organizaţiei.  drepturile şi obligaţiile membrilor. semnalează Guvernului apariţia unor fenomene economice şi sociale care impun elaborarea unor noi acte normative. 3. nu este facultativ). sunt constituite de către salariaţi pe baza dreptului de liberă asociere. denumite în continuare organizaţii sindicale. dar se va menţiona în scris această situaţie. adoptată la 2 iunie 1976 la Geneva. „persoanele încadrate cu contract individual de muncă. la solicitarea Guvernului. 62/2011 a dialogului social. 214 alin (1) Codul muncii. federaţiile şi confederaţiile sindicale. trasaturile caracteristice ale sindicatelor sunt urmatoarele: o sunt rezultatul unei libere asocieri de persoane alese după criteriul locului de muncă. 8 . urmăreşte îndeplinirea obligaţiilor care decurg din Convenţia nr. precum şi în legislaţia naţională. în cazul în care iniţiatorul actului normativ nu solicită avizul de la CES (deşi este consultativ. actul normativ în cauză este nul.elaborează. fata de partidele politice si fata de organizatiile patronale.  organele executive de conducere. în pactele. 2 din Legea nr. economice şi sociale. de asemenea. 144/1976 a OIM (Organizatia Internationala a Muncii) privitoare la consultările tripartite destinate să promoveze aplicarea normelor internaţionale ale muncii. funcţionarii publici şi funcţionarii publici cu statut special.  modul în care se dobândeşte şi încetează calitatea de membru al organizaţiei. o îşi desfăşoară activitatea în temeiul statutelor proprii care trebuie să cuprindă cel puţin următoarele elemente:  scopul constituirii. fără nicio îngrădire sau autorizare prealabilă. in condiţiile legii. 3 alin (1) din Legea nr. să constituie şi/sau să adere la un sindicat”.

Serviciul Român de Informaţii. 62/2011 prevăzând în art. precum şi lichidarea patrimoniului.modul de alegere şi de revocare a acestora. faţă de partidele politice. de la împlinirea vârstei de 16 ani.  mărimea şi compunerea patrimoniului iniţial. 62/2011 prevede expres că sindicatele nu pot desfăşura activităţi cu caracter politic. precum şi unităţile sau subunităţile din subordinea sau coordonarea acestora. Serviciul de Telecomunicaţii Speciale. Serviciul de Protecţie şi Pază. Categorii de persoane care nu se pot constitui si/sau adera in sindicate – potrivit art. si anume: libertatea sindicală care se poate manifesta atât în plan individual. Ministerului Administraţiei şi Internelor. 4 din Legea nr. (3) faptul că nicio persoană nu poate fi constrânsă să facă sau să nu facă parte. 2 din Legea nr.   Principii – in ceea ce priveste sindicatele avem de-a face cu trei principii fundamentale care guverneaza dreptul sindical. fără a avea nevoie de încuviinţarea prealabilă a reprezentanţilor legali. o sunt persoane juridice de drept privat. comasarea sau dizolvarea organizaţiei sindicale. toţi cei care fac parte din organizaţia sindicală trebuie să aibă calitatea de angajat. 3 alin. pluralismul sindical reprezintă un principiu care se desprinde din libertatea sindicală. salariaţii minori. o urmăreşte interesele profesionale. economice şi sociale ale salariaţilor. în mod obligatoriu. magistraţii. pe de o parte. insa. personalul militar din aparatul Ministerului Apărării Naţionale. 9 . prevăzând posibilitatea de a constitui mai multe sindicate în aceeaşi ramură sau chiar în aceeaşi unitate. 62/2011 a dialogului social nu se pot constitui si/sau adera in sindicate urmatorii: persoanele care deţin funcţii de demnitate publică. Legea nr. Personalitatea juridica a sindicatelor – pentru a putea constitui un sindicat este nevoie de cel putin 15 persoane angajate in aceeasi unitate (art. 3 alin. iar pe de altă parte. condiţiile de deliberare pentru modificarea statutului. toţi angajaţii care formează organizaţia sindicală să fie salariaţii aceleiaşi unităţi. cât şi faţă de organizaţiile patronale. o dreptul la libertate sindicală este un drept social.  Legea nr. o de precizat. să se retragă sau nu dintr-un sindicat. Serviciul de Informaţii Externe.  divizarea. cât şi în plan colectiv. independenţa sindicală se manifestă faţă de organele statului. 62/2011). independenţa patrimonială a sindicatelor este un element-cheie în definirea acestora. pot fi membri ai unei organizaţii sindicale. conform legii.

potrivit art. (1) din Legea nr. în cazul reorganizării unei organizaţii sindicale. în camera de consiliu. judecătoria va trebui să examineze legalitatea actelor depuse. bancare sau comerciale în vederea realizării scopului pentru care a fost înfiinţat. în cazul dizolvării unei organizaţii sindicale. în scris. o două federaţii sindicale din sectoare de activitate diferite se pot asocia în vederea constituirii unei confederaţii sindicale. 38 alin. o totusi. ca orice persoană juridică. codului numeric personal. 62/2011. o in cazul în care se constată că cerinţele legale nu sunt îndeplinite. cu menţionarea numelui. conform art. instanţa va cita. conform legii. pe împuternicit căruia îi va solicita. să ţină un registru special în care înscrie sindicatul. in toate cazurile instanţa va pronunţa o hotărâre motivată. o in cazul în care sunt întrunite cerinţele legale. împuternicitul va depune la judecătoria din raza teritorială a sediului sindicatului o cerere de înscriere la care se anexează procesul-verbal de constituire semnat de toţi membrii fondatori. fie de respingere. hotărârile asupra patrimoniului se iau conform cu prevederile din statut. fie de admitere. o hotărârea instanţei este atacabilă numai cu recurs care poate fi declarat în termen de 15 zile de la comunicarea ei. (1) din Legea nr. în termen de 7 zile. 41. 21. patrimoniul se împarte conform dispoziţiilor din statut sau. indiferent de nivelul lor. instanţa va fi obligată să soluţioneze cererea în termen de 10 zile. potrivit hotărârii adunării de dizolvare. 22 alin. organizaţia sindicală dobândeşte personalitate juridică la data înscrierii în registrul special al judecătoriei. statutul. o confederaţiile sindicale pot constitui din sindicatele componente uniuni sindicale teritoriale. care. precum şi lista membrilor organului executiv de conducere al sindicatului. conform art.organizaţia sindicală. 62/2011. are un patrimoniu propriu. sindicatul poate dobândi cu titlu gratuit sau oneros orice fel de bunuri mobile sau imobile şi poate desfăşura activităţi economice. 62/2011. profesiunii şi domiciliului. în termen de 5 zile de la înregistrare. 10 . 36 din Legea nr. Patrimoniul sindicatelor .organizaţiile sindicale. remedierea neregulilor constatate. în lipsa unor astfel de prevederi. potrivit art. judecătoria este obligată. ce pot fi folosite doar potrivit intereselor membrilor de sindicat.pentru a putea să dobândească personalitate juridică. astfel: o două sau mai multe sindicate din acelaşi sector de activitate se pot asocia în vederea constituirii unei federaţii sindicale. fără a putea fi împărţite de aceştia. Reorganizarea si dizolvarea sindicatelor . pe care o va comunica împuternicitului în termen de 5 zile de la pronunţare. se constituie din bunuri mobile şi imobile. potrivit art. sindicatele legal constituite se pot asocia după criteriul sectoarelor de activitate. nu pot fi dizolvate în baza unor acte de dispoziţie ale autorităţii publice sau ale patronatelor.

o iar art. 1). 62/2011 în art. 223 alin (1) Codul muncii. Atributiile organizatiilor sindicale in domeniul raporturilor juridice de munca. 2 din Legea nr. 71). 62/2011). condiţionarea sau constrângerea. reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale sindicatelor li se va asigura protecţia legală contra oricăror forme de condiţionare. 132 alin. 60 alin (1) lit.dacă însă statutul nu prevede nimic în acest sens şi nici adunarea de dizolvare nu ajunge la o decizie. 9). 3). o de asemenea. soluţia va fi dată de tribunalul judeţean sau al municipiului Bucureşti. g) din Codul muncii stabileste faptul ca este interzisa „concedierea pe durata exercitării unei funcţii eligibile într-un organism sindical. 10 alin (1) din Legea nr. 62/2011 stabileşte că se interzice modificarea şi/sau desfacerea contractelor individuale de muncă ale membrilor organizaţiei sindicale pentru motive care privesc apartenenţa la sindicat şi la organizaţia sindicală. 70). 216 alin. Atributiile prevazute de Codul muncii – organizatiile sindicale trebuie: să fie consultate în cazul concedierilor colective (art. de asemenea. se stabileşte interdicţia că pe toată durata mandatului reprezentanţii aleşi în organele de conducere ale sindicatelor nu pot fi concediaţi pentru motive ce ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţii din unitate. să îşi dea acordul pentru cumularea zilelor de repaus săptămânal (art. o mai mult. 4). să fie consultate la elaborarea măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (art. 137 alin. 8 din Legea nr. art. 241). 11 . cu excepţia situaţiei în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate săvârşite de acel salariat”. sindicatul se poate dizolva forţat atunci când numărul membrilor săi scade sub limita minimă impusă de lege sau când scopul pentru care a fost constituit a devenit ilegal sau nu se mai poate realiza. potrivit art. în orice mod. constrângere sau limitare a exercitării profesiei (aspect reglementat şi de Legea nr. să fie consultate la elaborarea regulamentului intern (art.potrivit art. să primească notificarea angajatorului privind intenţia de concediere colectivă (art. 69). 62/2011. să îşi dea acordul asupra normelor de muncă elaborate de angajator (art. Conducerea organizatiilor sindicale . potrivit art. 220 alin (2) Codul muncii. având ca scop limitarea exercitării atribuţiilor funcţiei membrilor aleşi în organele de conducere ale organizaţiei sindicale constituie infracţiune (potrivit art. 178 alin. să poată propune măsuri pentru a evita concedierile colective sau pentru a diminua numărul salariaţilor concediaţi (art. în organele de conducere ale organizaţiilor sindicale pot fi alese doar persoane care au capacitate deplina de exerciţiu si nu execută pedeapsa complementară a interzicerii dreptului de a ocupa o funcţie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru săvârşirea infracţiunii.

de cultură. 62/2011. în condiţiile art. organizaţiile sindicale pot adresa autorităţilor publice competente. o să înfiinţeze şi să administreze. o să organizeze cursuri de pregătire şi calificare profesională. statutele funcţionarilor publici. în interesul membrilor săi. 4). mitingul. organizaţiile sindicale trebuie să apere drepturile tuturor membrilor lor care decurg din legislaţia muncii. societăţi comerciale. 12 . contracte colective sau individuale de muncă în faţa oricărei instanţe judecătoreşti sau în faţa autorităţilor statului român. propuneri de legiferare în domeniile de interes sindical. acţiunea nu va putea fi introdusă sau continuată de sindicat dacă cel în cauză se opune sau renunţă la proces. Legea nr. economic sau social. astfel. 29 din Legea nr. 62/2011 mai prevede şi alte atribuţii pentru organizaţia sindicală. o să constituie case de ajutor proprii. este evident faptul că sindicatul va putea formula şi o cerere de intervenţie în numele membrilor săi parte într-un conflict de muncă. o să editeze şi să tipărească publicaţii proprii. Atributiile prevazute de Legea nr. o totuşi. o să organizeze şi să sprijine material şi financiar activităţi cultural-artistice. în condiţiile legi. demonstraţia. concilierea. o Curtea Constituţională a afirmat că „nu există nicio interdicţie constituţională pentru ca legea şi statutele organizaţiilor sindicale să prevadă dreptul acestora de a introduce acţiuni în justiţie în numele membrilor lor şi de a-i reprezenta în cauzele al căror interes este compatibil cu rolul sindicatelor”. arbitrajul. angajatorii au posibilitatea de a invita membrii organizaţiei sindicale reprezentative să participe la consiliile de administraţie la discutarea problemelor de interes profesional. de asemenea. marşul. petiţia. 251 alin. o in acest sens. o să desfăşoare alte activităţi prevăzute prin statut. în condiţiile prevăzute de statut: o să sprijine material membrii săi în exercitarea profesiunii. în condiţiile legii. cum ar fi: o de a negocia şi încheia contractele colective de muncă. de asigurări. 25 din Legea nr. învăţământ şi cercetare în domeniul activităţii sindicale. medierea. o de asemenea. 62/2011 prevede că sindicatul poate. toate în condiţiile legii. art. 27 se dispune că organizaţiile sindicale în vederea realizării scopului pentru care sunt constituite pot utiliza mijloace specifice cum ar fi: negocierea. pichetul de protest. unităţi sociale.- să asiste. precum şi bancă proprie. greva. prin reprezentanţi la efectuarea cercetării disciplinare (art. 74 din Constituţie. 62/2011 a dialogului sociale: potrivit art. o de a reprezenta pe angajaţi în cadrul conflictelor de muncă şi grevă. potrivit art.

o pot fi aleşi ca reprezentanţi ai salariaţilor cei care au capacitate deplină de exerciţiu. înfiinţată în baza principiului liberei asocieri. prin negociere directă cu conducerea unităţii. Patronatele Patronatele – potrivit art. 5. precum şi orice alte interese profesionale. să promoveze interesele salariaţilor referitoare la salariu. economice. 227 Codul muncii. să negocieze contractul colectiv de muncă aplicabil. precum şi de statutele proprii”. 223 Codul muncii. astfel. „organizatii ale angajatorilor. fara caracter politic. condiţii de muncă. pactele. fara scop patrimonial” organizatia patronala. în conformitate cu legislaţia în vigoare. interesele salariaţilor pot fi reprezentate de un grup de salariaţi mandataţi special în acest sens (separat de activitatea sindicatului din unitate). stabilitate în muncă.reprezentanţii salariaţilor îşi desfăşoară activitatea în baza unui contract de mandat civil. infiintate ca persoane juridice de drept privat. aleşi şi mandataţi special în acest scop”. De precizat . numărul de salariaţi care vor fi aleşi ca reprezentanţi se stabileşte în funcţie de numărul total al salariaţilor din unitate. cu contractul colectiv de muncă aplicabil. timp de muncă şi timp de odihnă. tratatele şi convenţiile internaţionale la care România este parte. astfel. Atributiile reprezentantilor salariatilor – potrivit art. prevăzute de dispoziţiile legale în vigoare. dar acesta nu îndeplineşte condiţiile de reprezentativitate. ca persoană juridică de drept privat. 221 alin (1) Codul muncii. fără caracter politic. reprezinta „organizaţia patronilor. în lipsa acestuia. sociale. Reprezentantii salariatilor Reprezentantii salariatilor (notiuni generale) – potrivit art. pe de altă parte. legate de relaţiile de muncă. interesele salariaţilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor. 62/2011. potrivit art. iar durata mandatului nu poate depăşi 2 ani.4. într-o unitate în care există un sindicat. constituită în scopul apărării şi promovării drepturilor şi intereselor comune ale membrilor săi. reprezentanţii salariaţilor vor beneficia de o serie de facilităţi acordate de lege: pe de o parte. autonome. cu contractele individuale de muncă şi cu regulamentul intern. de comun acord cu angajatorul. numărul de ore în cadrul programului normal de lucru pentru reprezentanţii salariaţilor destinat în vederea îndeplinirii mandatului pe care l-au primit se va stabili prin contract colectiv de muncă aplicabil sau. pe toată durata exercitării mandatului reprezentanţii nu pot fi concediaţi pentru motive care. 13 . reprezentantii salariatiilor trebuie: să urmărească respectarea drepturilor salariaţilor.ţin de îndeplinirea mandatului pe care l-au primit de la salariaţi. să sesizeze inspectoratul teritorial de muncă cu privire la nerespectarea dispoziţiilor legale şi ale contractului colectiv de muncă aplicabil. „la angajatorii la care sunt încadraţi mai mult de 20 de salariaţi la care nu sunt constituite organizaţii sindicale reprezentative conform legii. 1 lit v) din Legea nr. autonomă. să participe la elaborarea regulamentului intern. fără scop patrimonial.

patronii se pot asocia pentru a forma o organizaţie patronală. în condiţiile legii. în conformitate cu prevederile din dreptul comun. 66 din Legea nr. o insa. două sau mai multe organizaţii formează o federaţie patronală.în cazul dizolvării organizaţiei patronale. susţin şi apără interesele membrilor lor în relaţiile cu autorităţile publice.potrivit art. cotizaţii. o în cazul în care sunt întrunite toate cerinţele legale. o lista membrilor organului executiv de conducere al organizaţiei patronale. organizaţia patronală va dobândi personalitate juridică de la data înscrierii în registrul special de evidenta. în plan naţional şi internaţional. pentru a-şi realiza scopul pentru care au fost înfiinţate.Constituirea patronatelor .pentru a dobândi personalitate juridică.potrivit art. 62/2011. o dacă nu sunt îndeplinite. odată cu cererea vor trebui anexate şi următoarele acte doveditoare: o procesul-verbal de constituire a organizaţiei patronale. sponsorizări şi alte venituri. iar dacă statutul nu prevede. cu sindicatele şi cu alte persoane juridice şi fizice. patrimoniul acesteia se va împărţi în conformitate cu prevederile din statut. in toate cazurile instanţa va pronunţa o hotărâre motivată de acceptare sau de respingere care se comunică semnatarului în termen de 5 zile de la pronunţare. împuternicitul membrilor fondatori ai organizaţiei patronale va trebui să depună o cerere de înscriere la judecătoria în a cărei rază teritorială îşi are sediul. instanţa va soluţiona cererea în termen de 10 zile. instanţa îl va chema în camera de consiliu pe împuternicitul legal căruia îi va solicita. Patrimoniul patronatelor . Drepturile si obligatiile organizatiei patronale . în termen de 15 zile care va curge de la comunicare. organizaţiile patronale pot dobândi orice fel de bunuri mobile sau imobile. donaţii. o statutul. organizaţia patronală poate obţine venituri din: taxe de înscriere. odată depuse toate aceste acte doveditoare. în raport cu obiectul şi scopul lor de activitate. în plus. Dizolvarea patronatelor . iar două sau mai multe federaţii pot forma o confederaţie patronală. organizaţiile patronale reprezintă. 54 din Legea nr. 61 din Legea nr. în scris.potrivit art. o această hotărâre poate fi supusă doar căii de atac ordinare a recursului. Dobandirea personalitatii juridice a patronatelor . faţă de partidele politice şi faţă de organizaţiile sindicale. organizaţia patronală poate: 14 . de asemenea. cu titlu gratuit sau oneros. 62/2011. o dovada existenţei sediului. 62/2011. organizaţiile patronale sunt independente faţă de autorităţile publice. instanţa de judecată va trebui să se pronunţe în termen de 5 zile dacă sunt îndeplinite condiţiile legale pentru constituirea organizaţiei. să rezolve toate neregularităţile constatate în termen de 7 zile. judecătoria va ţine un registru special de evidenţă a organizaţiilor patronale. pentru a putea să îşi realizeze scopul.

63 alin (2) din Legea nr. precum şi bancă proprie. unităţi de cultură. 63 din Legea nr. 62/2011. constrângere sau limitare a exercitării atribuţiilor şi/sau a mandatului lor. in organele de conducere ale organizatiilor patronale pot fi alese doar persoane care au capacitate deplina de exercitiu si care nu executa pedeapsa complementara a interzicerii dreptului de a ocupa o functie sau de a exercita o profesie de natura aceleia de care s-a folosit condamnatul pentru savarsirea infractiunii. inclusiv în domeniul ocupării şi formării profesionale. au dreptul de a-i asista în faţa instanţelor de judecată de toate gradele. în interesul membrilor lor. Contractul colectiv de munca . juridice şi sociale ale membrilor săi. Conducerea organizatiilor patronale – potrivit art. cand desemnează reprezentanţi la conferinţele anuale ale OIM (Organizatia Internationala a Muncii). condiţionare. servicii de consultanţă şi asistenţă de specialitate. 229 alin (1) Codul muncii. facilitarea de relaţii între aceştia. Contractul colectiv de munca 1. la întocmirea planului de formare profesională. învăţământ şi cercetare în domeniul propriu de interes. 62/2011 stabileste faptul ca reprezentanţilor aleşi în organele de conducere ale patronatelor li se va asigura protecţia legală contra oricăror forme de discriminare. precum şi cu alte organizaţii. de asigurări.notiune si trasaturi caracteristice Contractul colectiv de munca (notiune) – potrivit art.o să reprezinte. o să elaboreze coduri de conduită în afaceri. Atributiile organizatiilor patronale in domeniul raporturilor de munca – patronatele apar ca partener al dialogului social in urmatoarele situatii: la elaborarea proiectelor de acte normative cu relevanţă asupra mediului de afaceri. la întocmirea regulamentelor interne. o să asigure pentru membrii săi informarea. societăţi comerciale. precum şi al sănătăţii şi securităţii în muncă. o să promoveze principiile responsabilităţii sociale. la întocmirea şi aprobarea regulamentelor de organizare şi funcţionare. în condiţiile legii. o să elaboreze politici de ocupare şi plasare a forţei de muncă. la negocierea contractelor colective de muncă. III. art. contractul colectiv de munca constituie o „convenţie încheiată în formă scrisă între patron 15 . o să înfiinţeze şi să administreze. promovarea progresului managerial. o să desemneze reprezentanţi la negocierea şi încheierea contractelor colective de muncă. să promoveze. să susţină şi să apere interesele economice. o la cererea membrilor.

salariatii: o la nivel de unitate de către sindicatul legal constituit şi reprezentativ potrivit prezentei legi sau de către reprezentanţii salariaţilor. salarizarea. de cealaltă parte. patronul si salariatii. urmatoarele conditii: la nivel national: o au statut legal de confederaţie patronală. pe de o parte. prin care se stabilesc clauze privind condiţiile de muncă.sau organizaţia patronală. o la nivelul grupurilor de unităţi de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative la nivelul unităţilor membre ale grupului. conform codului CAEN. 62/2011 astfel: patronul: o la nivel de unitate de către organul de conducere al acesteia. o la nivel de grup de unităţi de către angajatorii care au acelaşi obiect principal de activitate. de către organizaţiile patronale legal constituite şi reprezentative potrivit prezentei legi. 2. La negocierea contractului colectiv de munca sunt reprezentative organizatiile patronale care indeplinesc. o la nivel de sector de activitate. cumulativ. permanent şi fiind obligatoriu erga omnes (deci este un contract regulamentar). constituiţi voluntar sau conform legii. din care izvorăsc drepturi şi obligaţii reciproce ale părţilor. 134 din Legea nr. aceste prestaţii fiind cunoscute de la început. o este solemn¸ forma scrisa fiind obligatorie. o este sinalagmatic. Reprezentarea partilor Partile contractului colectiv de munca. sunt reprezentate potrivit art. acolo unde nu există sindicat. precum şi alte drepturi şi obligaţii ce decurg din raporturile de muncă”. contractul colectiv de munca prezinta urmatoarele caracteristici: o este izvor de drept. şi salariaţi reprezentaţi prin sindicate ori în alt mod prevăzut de lege. o la nivel de sector de activitate de către organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative potrivit legii. o este numit. o presupune prestatii succesive. statut sau regulament de funcţionare. având un caracter general. o este oneros. cât şi salariaţii au drepturi şi obligaţii proprii. deoarece atât angajatorul. stabilit prin lege. o este un act juridic bilateral. 16 . intrucat părţile realizează reciproc prestaţii în schimbul celor pe care s-au obligat să le efectueze în favoarea celeilalte. o este comutativ.

inclusiv municipiul Bucureşti. respectiv pentru cele patronale. urmatoarele conditii pentru a putea participa la negocierea contractelor colective de munca: la nivel national: o au statut legal de confederaţie sindicală. la nivel de sector de activitate: o au statut legal de federaţie patronală. o au independenţă organizatorică şi patrimonială. Indeplinirea conditiilor de reprezentativitate pentru confederatiile si federatiile sindicale. la cererea acestora. se constata de catre Tribunalul Municipiului Bucureşti.o au independenţă organizatorică şi patrimonială. o organizaţiile sindicale componente cumulează un număr de membri de cel puţin 5% din efectivul angajaţilor din economia naţională. De precizat: sindicatul va reprezenta interesele tuturor salariaţilor. la nivel de unitate . în cadrul negocierii contractului colectiv de muncă. la nivel de unitate: o au statut legal de sindicat. o au independenţă organizatorică şi patrimonială. acestea trebuie sa indeplineasca. inclusiv municipiul Bucureşti. indiferent dacă sunt sau nu membri ai sindicatului. o au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu din judeţele României. cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar. cu excepţia angajaţilor din sectorul bugetar. o numărul de membri ai sindicatului reprezintă cel puţin jumătate plus unu din numărul angajaţilor din unitate. o au independenţă organizatorică şi patrimonială. cumulativ. la nivel de sector de activitate sau grup de unitati: o au statut legal de federaţie sindicală. patronul fiind de drept cel cu care se va negocia. reprezentativitatea sindicatelor din unităţi se stabileşte prin hotărârea judecătoriei. cum este şi normal. o au independenţă organizatorică şi patrimonială. o au structuri teritoriale în cel puţin jumătate plus unu dintre judeţele României. In ceea ce priveste organizatiile sindicale. 17 . o au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 7% din angajaţii din economia naţională.legea nu introduce niciun criteriu de reprezentativitate. o au ca membri patroni ale căror unităţi cuprind cel puţin 10% din efectivul angajaţilor sectorului de activitate. o organizaţiile componente cumulează un număr de membri de cel puţin 7% din efectivul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupului de unităţi respectiv. la cerere.

cu cel mult 12 luni. prin acordul părţilor. Durata contractului colectiv de munca . iar durata maxima de 24 luni. o organizaţia sindicală de la nivel de unitate va depune o copie a acestui dosar la inspectoratul teritorial de muncă. verificarea menţinerii condiţiilor de reprezentativitate se va face din 4 în 4 ani. o singură dată. 3. o dacă nu se solicită de nimeni această renegociere. aceasta datorita scopului sau de a proteja salariaţii la un nivel egal sau superior celui prevăzut de lege. durata minima a contractului colectiv de munca (indiferent de nivel) este de 12 luni. o astfel. 229 alin (2) Codul muncii este obligatorie negocierea colectivă la nivel de unitate.anterior depunerii dosarului pentru obţinerea reprezentaţivităţii se va depune o copie a acestuia (în format scris şi electronic) la Ministerul Muncii. o în cazul în care părţile decid asupra prelungirii aplicării contractului colectiv de muncă o pot face. 129 alin (1) din Legea nr. indiferent de mod). fie pe durata celor 4 ani îşi pierde această calitate. în condiţiile unei negocieri colective prealabile. o singură dată. ulterior. orice parte interesată care are calitatea de a negocia respectivul contract colectiv are dreptul de a solicita celeilalte părţi renegocierea contractului anterior termenului de expirare a acestuia. datorită dinamicii sociale. contractul colectiv de muncă va rămâne în vigoare până la expirarea termenului pentru care a fost încheiat. cu încă. 18 . pentru o altă perioadă determinată de timp. se va putea negocia şi încheia un nou contract colectiv corespunzător noii realităţi sociale. Familiei şi Protecţiei Sociale. maximum 12 luni. o ulterior. în cazul în care contractul colectiv a fost încheiat pe o durată de 12 luni el poate fi prelungit. în cazul în care o organizaţie patronală sau sindicală care a semnat un contract colectiv de muncă îşi pierde reprezentativitatea (fie la împlinirea termenului de 4 ani nu mai îndeplineşte cerinţele de reprezentativitate cerute de lege. 62/2011 si art. care ţine evidenţa acestora. în condiţiile stabilite de lege. Negocierea colectiva Obligativitatea negocierii colective – potrivit art. care îşi produce efectele pe o anumită perioadă de timp. negocierea colectivă reprezintă un principiu de drept al muncii care reflectă preocuparea legiuitorului pentru protejarea salariaţilor de la nivel de unitate. obligativitatea negocierii contractului colectiv nu conduce în mod automat şi la obligativitatea încheierii acelui contract. cât subzistă elementele care au dus la încheierea contractului colectiv respectiv. cu excepţia cazului în care angajatorul are încadraţi mai puţin de 21 de salariaţi.contractul colectiv de muncă se încheie în toate cazurile pe o perioadă determinată.

13 din Legea nr. durata timpului de lucru. prin care se afirmă că „la încheierea contractelor colective de muncă. de asemenea. vor trebui introduse în contractele colective şi clauze de interzicere a faptelor de discriminare. iar contractele individuale de muncă nu pot conţine clauze care să prevadă drepturi la niveluri inferioare celor stabilite prin contractele colective de muncă aplicabile. angajatorului. prevederile legale referitoare la drepturile angajaţilor au un caracter minimal”. angajatorul are obligaţia de a convoca părţile în vederea negocierii colective. el nu mai poate face obiectul niciunei prelungiri. o în termenul imperativ de 5 zile de la data comunicării cererii de către organizaţia sindicală. aceasta pentru a diminua rolul contractului colectiv de muncă. Procedura negocierii colective – conform art. 202/2002 privind egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi. programul de lucru si conditiile de munca. o dacă angajatorul nu iniţiază negocierea colectivă cu cel puţin 45 de zile calendaristice înainte de a expira contractul colectiv de muncă aplicabil. 229 alin (1) Codul muncii. cu modificările ulterioare. în toate cazurile trebuie ţinut seama de prevederea art. o la prima întâlnire părţile vor trebui să se pună de acord cu privire la:  informaţiile pe care angajatorul le poate pune la dispoziţia delegaţilor sindicali sau ai salariaţilor şi data la care urmează a îndeplini această obligaţie (aceste informaţii vor conţine cel puţin date cu 19 . 129 din Legea nr. 319/2006 a securităţii şi sănătăţii în muncă). potrivit art. a organizaţiei sindicale sau a reprezentanţilor salariaţilor. aceasta va avea loc la cererea. iniţiativa negocierii aparţine. 62/2011. cât şi prin crearea obligaţiei de a negocia doar la nivel de unitate. formulată în scris. prin desfiinţarea acestei instituţii la nivel naţional. potrivit legii. Obiectul negocierii colective – potrivit art. contractele colective de muncă nu pot conţine clauze care să stabilească drepturi la un nivel inferior celor stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil încheiat la nivel superior. cu excepţia cazului când unitatea are mai puţin de 21 de salariaţi. 62/2011.o în cazul în care contractul colectiv de muncă a fost încheiat iniţial pe 24 de luni. în termen de cel mult 10 zile calendaristice de la data comunicării solicitării. în acelaşi timp trebuie avute în vedere şi cuprinse în conţinutul contractului colectiv de muncă modalităţile de asigurare a măsurilor de securitate şi sănătate în muncă (în conformitate cu Legea nr. 132 din Legea nr. fapta reprezintă contravenţie şi se sancţionează cu amendă. negocierea colectiva are drept obiect salariile. o dacă angajatorul nu iniţiază negocierea. negocierea colectivă la nivel de unitate este obligatorie.

62/2011). se semnează de către părţi. o serie de întâlniri între cele două părţi în care se vor analiza toate clauzele care vor fi inserate în noul contract. cât şi situaţia ocupării forţei de muncă). se depune şi se înregistrează. 62/2011. 146 din Legea nr. unde vor exista propuneri şi contrapropuneri. ceea ce confirmă ipoteza formulată în literatura de specialitate. executarea. potrivit art. modificarea şi încetarea contractelor colective de muncă este interzisă (art. ca măsură de publicitate şi pentru a asigura o opozabilitate cât mai largă. o durata negocierii colective nu poate depăşi 60 de zile calendaristice decât dacă există acordul părţilor (conform art. 5 din Legea nr. potrivit legii. că acest termen este unul de recomandare. o contractele colective de muncă încheiate la nivelul grupurilor de unităţi şi al sectoarelor de activitate la Ministerul Muncii.  locul şi calendarul reuniunilor. de către părţile care l-au semnat. contractul colectiv la nivel de sector de activitate şi de grup de unităţi va fi publicat în Monitorul Oficial al României. Familiei şi Protecţiei Sociale. organul administraţiei publice poate refuza înregistrarea contractului colectiv de muncă doar în situaţiile expres prevăzute de lege. o la finalul fiecărei runde de negocieri toate aspectele discutate vor fi notate într-un proces-verbal care trebuie să fie semnat de toţi reprezentanţii mandataţi ai părţilor. Incheierea. astfel încât în tăcerea legii acest număr se stabileşte de comun acord. incheiat cu respectarea dispozitiilor legale. 131 alin. orice imixtiune a autorităţilor în negocierea. unde perioadele de negociere pot fi întrerupte pentru anumite intervale de timp în care părţile se retrag de la discuţii (fără ca acest lucru să fie considerat a fi încetarea negocierii). iar în caz contrar partea care este nemulţumită se va putea adresa instanţelor judecătoreşti în condiţiile Legii contenciosului administrativ. o negocierea presupune. după cum urmează: o contractele colective de muncă la nivel de unitate la inspectoratul teritorial de muncă. 2 din Legea nr. forma si inregistrarea contractului colectiv de munca – contractul colectiv de munca. contractul colectiv de muncă se încheie în formă scrisă cerută ad validitatem. 129 alin. încheierea. 20 . la fiecare dintre nivelurile prevazute de lege se poate incheia un singur contract colectiv de munca. contractele colective de muncă nu vor fi înregistrate dacă: o părţile nu au depus dosarul în conformitate cu prevederile legii. în practică.privire la situaţia economică şi financiară aduse la zi. Partea a V-a. 62/2011). o legea nu reglementează numărul de persoane care vor participa la negociere. contractele colective de muncă îşi vor produce efectele de la data înregistrării lor sau de la o dată ulterioară convenită de către părţi. constituie legea partilor si dupa incheiere acesta va produce efecte precum un act normativ.

nulitatea clauzelor contractuale se constată de către instanţele judecătoreşti. în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel (indiferent dacă angajaţii respectivi fac parte sau nu din organizaţia sindicală reprezentativă care a negociat. 62/2011). drepturile salariaţilor cuprinse în contractele colective de muncă trebuie să fie superioare sau cel puţin egale cu cele din legislaţia muncii. 4. iar obligaţiile salariaţilor pot fi la nivelul maxim admis de legislaţia muncii sau la un nivel mai scăzut. o nu toate părţile îndreptăţite să participe la negocieri au fost invitate (conform art. fie pe cale de excepţie. Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munca 21 . nulitatea absolută intervine în cazul în care au fost stipulate clauze contrare ordinii publice sau prin care s-au stabilit drepturi inferioare faţă de normele legale şi contractele colective de la nivel superior sau dacă s-au inserat clauze prin care se depăşeşte maximul legal admis al obligaţiilor pentru salariaţi. sau dacă au fost încadraţi în muncă în unitate după înregistrarea contractului colectiv de muncă aplicabil). astfel încât aceasta să nu afecteze întreg conţinutul contractului colectiv de muncă. Efectele contractului colectiv de munca Efectele contractului colectiv de munca – potrivit art. 133 din Legea nr. pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile din sectorul de activitate pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă şi care fac parte din organizaţiile patronale semnatare ale contractului. 62/2011. 62/2011 a dialogului social. la nivel de unitate contractul colectiv de muncă va fi înregistrat fără semnătura tuturor părţilor prezente la negociere numai dacă partea semnatară care reprezintă interesele salariaţilor acoperă mai mult de jumătate din totalul salariaţilor.clauzele cuprinse în contractele colective de muncă negociate cu încălcarea prevederilor legale sunt lovite de nulitate absolută. (2) din Legea nr. 5. fie pe cale de acţiune. cazurile de nulitate absolută pot fi parţiale. 2 din Legea nr. Nulitatea contractului colectiv de munca Nulitatea contractului colectiv de munca . pentru toţi angajaţii încadraţi în unităţile care fac parte din grupul de unităţi pentru care s-a încheiat contractul colectiv de muncă. 142 alin. 6. 140 alin. în mod excepţional.o nu sunt semnate de către organizaţiile sindicale care reprezintă mai mult de jumătate din totalul angajaţilor din sectorul de activitate sau grupul de unităţi pentru care s-a negociat contractul. contractele colective de munca produc efecte dupa cum urmeaza: pentru toţi angajaţii din unitate. potrivit art. la cererea părţii interesate. o reprezentantul oricărei părţi care a participat la negocieri nu a fost de acord cu oricare dintre clauzele contractului şi acest fapt a fost consemnat în procesul-verbal de negociere.

aceasta se va putea face fie prin acordul partilor.conform art. neîndeplinirea obligaţilor asumate prin contractul colectiv de muncă dă naştere unui conflict colectiv de muncă şi poate atrage răspunderea părţilor care se fac vinovate. de împrejurările în care a fost încheiat. acesta se va interpreta în favoarea celui care se obligă (art. 1266-1269 următoarele reguli după care se poate face interpretarea unui contract: o contractul se interpretează după voinţa concordantă a părţilor. 62/2011. 62/2011 nu prevad modalitati concrete cu privire la interpretarea contractului colectiv de munca. după aplicarea regulilor de interpretare. iar nu după sensul literal al termenilor (art. modificarea. 1267). 1268 alin. 3). o contravenţională. o clauzele îndoielnice se interpretează ţinând seama de natura contractului. executarea contractului colectiv de muncă presupune punerea în aplicare a clauzelor contractuale negociate. Executarea. de sensul general atribuit clauzelor şi expresiilor în domeniu (art. o dar. 1269 alin. interpretarea dată să fie consemnată într-un proces-verbal. 1). interpretarea prin acordul părţilor presupune faptul că părţile se vor întâlni şi se vor înţelege asupra pasajelor din contract unde există neclarităţi sau puncte de vedere diferite. 1). executarea contractului colectiv de muncă este obligatorie pentru ambele părţi care sunt egale între ele. de interpretarea dată anterior de părţi.Interpretarea clauzelor contractului colectiv de munca – intrucat nici Codul muncii si nici Legea nr. se poate apela la interpretarea pe cale judecătorească. dacă au fost încălcate prevederile contractului colectiv de muncă care le revin. 1266). dacă a fost săvârşită o contravenţie. o clauzele susceptibile de mai multe înţelesuri se interpretează în sensul care se potriveşte cel mai bine naturii şi obiectului contractului (art. 7. fie potrivit regulilor din dreptul comun (dreptul civil). o clauzele se interpretează unele prin altele. 2). mai poate fi penală. la final. care va deveni act adiţional la contractul colectiv de muncă respectiv. 1268 alin. 148 din Legea nr. cât şi respectarea drepturilor şi a obligaţiilor asumate de părţi. dacă a fost săvârşită o infracţiune. o sau chiar disciplinară sau patrimonială. Noul Cod civil cuprinde în art. răspunderea juridică a părţilor pentru neexecutarea contractului colectiv de muncă este: o civil contractuală. urmând ca. o clauzele se interpretează în sensul în care pot produce efecte (art. contractul rămâne neclar. suspendarea si incetarea contractului colectiv de munca Executarea contractului colectiv de munca . dând fiecăreia înţelesul care rezultă din ansamblul contractului (art. 22 . o dacă. 1268 alin. dacă totuşi nu se va ajunge la niciun rezultat.

contractul colectiv de munca inceteaza in urmatoarele situatii: la împlinirea termenului sau la terminarea lucrării pentru care a fost încheiat. la data dizolvării unităţii. prin acordul părţilor. o introducerea unor noi clauze. Familiei şi Protecţiei Sociale. Suspendarea contractului colectiv de munca . pe lângă suspendarea contractului individual de muncă. modificările aduse contractului colectiv de muncă vor trebui consemnate într-un act adiţional care va fi semnat de toate părţile care au încheiat contractul respectiv. de precizat: contractul colectiv de muncă va înceta dacă angajatorul îşi modifică obiectul principal de activitate.Modificarea contractului colectiv de munca . 149 din Legea nr. poate să vizeze următoarele aspecte: o înlăturarea unei clauze care nu mai corespunde realităţii. credem că este necesară şi normală suspendarea contractului colectiv de muncă aplicabil la nivel de unitate.reprezintă o încetare temporară a executării obligaţiilor asumate prin contract. o în cazul în care toţi salariaţii din unitate participă la grevă. o în sistemul de drept intern nu există posibilitatea de a încheia contracte colective de muncă pe durată nedeterminată. 151 din Legea nr. iar munca nu se mai poate desfăşura. o modalitatea în care au fost interpretate anumite dispoziţii contractuale. ori de câte ori părţile convin acest lucru. respectiv la inspectoratul teritorial de muncă sau la Ministerul Muncii. modificarea contractului colectiv de muncă. 62/2011. cu reluarea acestora după trecerea unui anumit interval de timp. Incetarea contractului colectiv de munca – conform art. ca atare ele nu vor putea niciodată să fie denunţate unilateral. la data lichidării unităţii. precum şi la toate părţile semnatare şi va produce efecte de la înregistrare sau de la o dată ulterioară. potrivit înţelegerii părţilor. o completarea unei clauze. 62/2011. prin acordul părţilor. iar actul adiţional va fi transmis organului care a înregistrat contractul colectiv. rezultă aşadar faptul că „modificarea este posibilă prin acordul părţilor şi imposibilă prin actul unilateral al uneia dintre părţi”. clauzele contractului colectiv de muncă pot fi modificate pe tot parcursul executării lui. de precizat: modificarea contractului colectiv de muncă poate să intervină şi de drept.potrivit art. cu respectarea condiţiilor legale. contractul colectiv de muncă poate fi suspendat în următoarele situaţii: o prin acordul părţilor. iar în acest caz i se vor aplica prevederile contractului colectiv de 23 . o reformularea unor dispoziţii. atunci când legiuitorul stabileşte prin acte normative prevederi mai favorabile decât cele prevăzute în contractul colectiv de muncă aplicabil. o în caz de forţă majoră.

se precizează: 24 . 9. dar numai între acele limite legale. orice alte aspecte pot fi negociate. din partea angajatilor . de catre organizaţiile sindicale legal constituite şi reprezentative conform prevederilor legale. Acordurile colective Acordurile colective . o la nivel de sector de activitate. o drepturile salariale din sectorul bugetar sunt stabilite prin lege în limite precise. în cazul în care drepturile salariale sunt stabilite prin legi speciale între anumite limite minime şi maxime. putem avea un contract colectiv de muncă şi în cazul salariaţilor din instituţiile bugetare. de grup de unităţi sau sector de activitate. o răspunderea pentru nerespectarea prevederilor legale la încheierea contractelor colective de muncă din sectorul bugetar revine angajatorului. partile contractului colectiv de munca sunt angajatorii si angajatii. de către conducătorul instituţiei bugetare sau de către o persoană mandatată în acest scop. 62/2011. cu excepţia drepturilor a căror acordare şi cuantum sunt stabilite prin lege. 72 din Legea nr. o in mod excepţional. o astfel. in concluzie. de către reprezentantul legal al ordonatorilor principali de credite. drepturile salariale concrete se pot determina prin negocieri colective.la nivel de unitate. o cu toate acestea. 8.muncă încheiat la nivelul sectorului de activitate în care se încadrează noul obiect principal de activitate. în limitele stabilite de acesta. 137 din Legea nr. negocierea contractului colectiv de muncă are loc în sectorul bugetar numai după aprobarea bugetului de venituri şi cheltuieli. altele decât cele prevăzute de legislaţia în vigoare.potrivit art. prin contractul colectiv de muncă/acordul colectiv încheiat în sectorul bugetar nu se pot negocia sau include clauze referitoare la drepturi în bani şi în natură. care nu pot forma obiectul negocierilor şi nu pot fi modificate prin contracte colective de muncă. de către reprezentantul legal al autorităţii publice centrale competente. care sunt reprezentati astfel: din partea angajatorilor: o la nivel de unitate. Particularitatile contractelor colective de munca incheiate in cadrul autoritatilor publice Particularitatile contractului colectiv de munca – potrivit art. 188/1999 privind Statutul funcţionarilor publici. cu modificările şi completările ulterioare. o la nivel de grup de unităţi.

ele fiind stabilite prin lege. o alte măsuri decât cele prevăzute de lege. o domeniul de aplicare. 188/1999 se reglementează modul de constituire şi atribuţiile comisiilor paritare. o negocierea este obligatorie doar atunci când este solicitată. o orice negociere care îi vizează pe funcţionarii publici trebuie să se încadreze în bugetul stabilit pe anul respectiv. acorduri cu sindicatele reprezentative ale funcţionarilor publici sau cu reprezentanţii funcţionarilor publici. în condiţiile legii. o perioada pentru care se încheie acordul colectiv. ca natură juridică. potrivit art. deoarece. o data încheierii şi semnăturile reprezentanţilor. acordul colectiv trebuie înţeles. funcţia publică este guvernată de un regim juridic mixt aplicabil legal şi contractual. autoritatea sau instituţia publică va furniza sindicatelor reprezentative sau reprezentanţilor funcţionarilor publici informaţiile necesare pentru încheierea acordurilor privind raportul de serviciu. (1) din Legea nr. 188/1999. conform obligaţiilor instituite prin lege. o sănătatea şi securitatea în muncă. 25 . o pregătirea profesională. o existenţa lor este statuată ex lege şi sunt formate dintr-un număr egal de reprezentanţi desemnaţi de conducătorul autorităţii şi de sindicatul reprezentativ. o alte informaţii. o obligaţiile asumate de către cele două părţi. o programul zilnic de lucru. în prezent. o comisiile paritare sunt stabilite prin lege. acordurile colective trebuie sa cuprinda cel putin urmatoarele elemente: o informaţiile referitoare la cele două părţi. particularitatile acordurilor colective: o sfera problemelor care pot fi negociate este stabilită în mod expres. tot ca un contract colectiv de muncă. în condiţiile legii. în mod expres. 73 şi 74 din Legea nr.  în cazul în care nicio parte nu solicită să negocieze. de una dintre părţi. de art. limitativ. se observă că salariile nu pot forma obiectul negocierilor colective. o aceste comisii paritare urmăresc realizarea acordurilor stabilite între sindicate şi autorităţile publice şi trimestrial întocmesc un raport în acest sens.  astfel. se va considera că s-a renunţat de comun acord la încheierea acordului colectiv pe anul viitor. referitoare la protecţia celor aleşi în organele de conducere ale organizaţiei sindicale. care să cuprindă numai măsuri referitoare la: o constituirea şi folosirea fondurilor destinate îmbunătăţirii condiţiilor la locul de muncă.autorităţile şi instituţiile publice pot încheia anual. 72 alin.

respectiv federaţiile sau confederaţiile patronale reprezentative conform art. Conflictele de munca 1. grup de unităţi. 51 alin.  conflictele în legătură cu constatarea nulităţii contractelor individuale de muncă ori a unor clauze ale acestora. o de asemenea. Conflictele de munca – notiune si clasificare Conflictele de munca – potrivit art. 2. sau reprezentanţii salariaţilor. facandu-se astfel referire si la functionarii publici. (1) din Legea nr. desfasurarea sau incheierea negocierilor privind contractele ori acordurile colective de munca. 1 lit n) din Legea nr. Clasificarea conflictelor de munca este facuta de Legea nr. sector de activitate şi naţional. federaţii.  conflictele în legătură cu constatarea încetării raporturilor de serviciu ori a unor clauze ale acestora. (1) din Legea nr. art. sunt considerate conflicte individuale de munca urmatoarele:  conflictele în legătură cu plata unor despăgubiri pentru acoperirea prejudiciilor cauzate de părţi prin neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare a obligaţiilor stabilite prin contractul individual de muncă sau raportul de serviciu. profesional sau social ori drepturile rezultate din desfasurarea raporturilor de munca”. precum si din legi sau din alte acte normative. Conflictele colective de munca Elemente specifice ale conflictelor colective de munca . 26 . cu respectarea criteriilor de reprezentativitate la nivel de unitate. 62/2011 a dialogului social face referire si la drepturile rezultate din desfasurarea „raporturilor de serviciu”. salariaţii reprezentaţi de sindicate.IX. angajatorii. o acest tip de conflict nu izvoraste din incalcarea unui drept deja existent. 62/2011.părţile conflictului colectiv de muncă sunt: pe de o parte. 62/2011 in: conflictele colective de munca – acele conflicte care intervin intre angajati si angajatori si care au ca obiect inceperea. confederaţii. prevăzute în art. 231 Codul muncii. iar pe de altă parte. de precizat: in nici un caz conflictele de munca nu pot urmari interese cu caracter politic. 62/2011. 72 alin. prin conflict de munca se intelege „conflictul dintre salariati si angajatori privind interesele cu caracter economic. conflictele individuale de munca – acele conflicte care au ca obiect exercitarea unor drepturi sau indeplinirea unor obligatii care decurg din contractele individuale si colective de munca ori din acordurile colective de munca si raporturile de serviciu ale functionarilor publici.

sindicatele reprezentative sau reprezentanţii salariaţilor vor trebui să informeze. în care va trebui să răspundă punctual la fiecare dintre revendicările formulate. in toate cazurile în care există posibilitatea declanşării unui conflict colectiv de muncă. în caz contrar. 164 din Legea nr. potrivit art. o angajatorul va trebui să ofere un răspuns. conflictele colective de munca se pot declansa in urmatoarele situatii reglementate de art. organizaţiei sindicale sau reprezentanţilor salariaţilor. 161 lit. o părţile nu ajung la o înţelegere privind încheierea unui contract sau acord colectiv de muncă până la data stabilită de comun acord pentru finalizarea negocierilor. „pe durata valabilităţii unui contract sau acord colectiv de muncă angajaţii nu pot declanşa conflictul colectiv de muncă". o bineînţeles că toate aceste elemente nu mai trebuie aduse la cunoştinţa angajatorului. conflictele colective de munca pot interveni la nivel de unitate. în baza unui mandat civil. nu se poate declanşa un conflict colectiv de muncă decât dacă angajatorul a fost de acord cu negocierea unui contract colectiv de muncă şi doar în ipotezele prevăzute de art. o in ambele situaţii. motivarea acestora şi propunerile pentru a se evita declanşarea conflictului. 62/2011. (1) lit. o angajatorul sau organizaţia patronală nu acceptă revendicările formulate de angajaţi. 2 Legea nr. tot în scris. 159 alin. tot aceleaşi persoane. în calitatea lor de reprezentanţi. în scris. îi vor reprezenta şi în cazul declanşării conflictului colectiv de muncă (art. potrivit art. o dacă angajatorul (sau organizaţia patronală) nu răspunde. 27 . nu răspunde la toate revendicările sau chiar dacă răspunde la toate. b) şi c). în termen de 2 zile lucrătoare.  trebuie reţinut faptul că. de reprezentanţii salariaţilor. d) din Legea nr. după caz.în cazul în care în unitate nu există un sindicat reprezentativ. în condiţiile în care nu are încheiat un astfel de contract sau acord ori cel anterior a expirat. 62/2011 a dialogului social: o angajatorul sau organizaţia patronală refuză să înceapă negocierea unui contract ori acord colectiv de muncă. grup de unitati si sector de activitate. dacă el le-a cunoscut prin proceseleverbale încheiate cu ocazia întâlnirilor cu organizaţia sindicală sau cu reprezentanţii salariaţilor. pe durata negocierilor colective. pe angajator în legătură cu această situaţie şi să-şi precizeze revendicările. orice alt conflict născut între angajator şi salariaţi în absenţa contractului colectiv de muncă va face obiectul conflictului individual de muncă. angajatorul este obligat să primească şi să înregistreze sesizarea formulată de organizaţia sindicală sau. 62/2011). fapta constituind contravenţie. 161 din Legea nr. 217 alin. 62/2011. de la data primirii sesizării (de la înregistrarea ei). in situaţia în care în unitate sunt mai puţin de 21 de salariaţi. iar salariaţii şi-au ales persoanele care să îi reprezinte la negocierile colective.

respectiv inspectoratul teritorial de muncă. respectiv inspectoratul teritorial de muncă. fie la Ministerul Muncii. conflictul colectiv de muncă se poate declanşa numai după ce a fost înregistrat în prealabil. ulterior. reprezentanţii angajaţilor. al salariaţilor poate fi aleasă orice persoană care îndeplineşte următoarele condiţii cumulativ:  are capacitate deplină de exerciţiu. după caz. Ministerul Muncii. sesizarea în vederea concilierii se formulează în scris şi trebuie să conţină. în scris. o obiectul conflictului colectiv de muncă şi motivarea acestuia. formată din 2-5 persoane care să participe la conciliere. în termen de 3 zile lucrătoare. o Ministerul Muncii. în cazul conflictelor colective de muncă la nivel de sector de activitate sau grup de unităţi. Familiei şi Protecţiei Sociale.organizaţia sindicală sau reprezentanţii salariaţilor. să participe la conciliere. angajatorul poate desemna o delegaţie împuternicită. cu indicarea sediului şi datelor de contact ale acestuia. o dovada îndeplinirii cerinţelor de declanşare a conflictului. 28 . o in calitate de delegat al sindicatului sau. nu sunt mulţumiţi de răspunsurile primite se poate declanşa conflictul colectiv de muncă. Familiei şi Protecţiei Sociale.  este angajat al unităţii sau reprezintă federaţia ori confederaţia sindicală reprezentativă la care organizaţia sindicală care a declanşat conflictul de muncă este afiliată.reprezintă o etapă obligatorie în soluţionarea conflictului colectiv de muncă. el are doar rolul de a asista la o negociere directă între părţi şi de a oferi acestora o îndrumare cu privire la modalitatea de a interpreta şi aplica dispoziţiile legale care sunt puse în discuţie. în mod similar. Familiei şi Protecţiei Sociale (în cazul conflictelor colective la nivel de grup de unităţi şi sector de activitate). împuternicită. în scris. fie la inspectoratul teritorial de muncă (în cazul conflictelor colective la nivel de unitate). o desemnarea nominală a persoanelor delegate să reprezinte la conciliere organizaţia sindicală reprezentativă sau. de precizat: delegatul Ministerului Muncii sau al inspectoratului nu are competenţa legală de a decide încetarea conflictului colectiv de muncă. cel puţin următoarele aspecte: o angajatorul sau organizaţia patronală. o astfel. după caz. dupa caz. reprezentanţii salariaţilor aleg o delegaţie compusă din 2-5 persoane. după caz. au obligaţia de a convoca părţile la conciliere într-un termen de 7 zile lucrătoare de la data desemnării propriului reprezentant. respectiv de unitate vor desemna un reprezentant care să participe la conciliere. Concilierea . în mod obligatoriu. sindicatul reprezentativ sau.

Medierea . au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia (potrivit art. . la final. o să încheie după fiecare întâlnire a părţilor câte un proces-verbal care să fie semnat atât de părţi. . în vederea „promovării soluţionării amiabile şi cu celeritate a conflictelor colective de muncă se înfiinţează Oficiul de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii. caz în care salariaţii sunt cei care decid dacă vor continua conflictul colectiv de muncă sau nu. conflictul de muncă va continua cu una dintre etapele prevăzute de lege. 175 din Legea nr. conflictul colectiv de muncă încetează. o in cadrul acestui organism se constituie corpul de mediatori şi corpul de arbitri ai conflictelor de muncă.astfel. Familiei şi Protecţiei Sociale sau al inspectoratului teritorial de muncă (procesul-verbal se întocmeşte în 3 exemplare. . . prin consens. iniţierea procedurii de mediere. o să întocmească. caz în care vor definitiva contractul colectiv de muncă şi conflictul colectiv de muncă va fi încheiat. in toate cazurile. o să propună soluţii pentru încheierea conflictului colectiv de muncă. în cazul în care medierea a reuşit. 62/2011).in situaţia în care conflictul colectiv de muncă nu a fost încheiat prin conciliere. 62/2011). câte unul pentru fiecare parte). . părţile pot hotărî. 174 din Legea nr. 62/2011. iar în acest caz conflictul colectiv de muncă va continua. un raport cu privire la situaţia conflictului. de comun acord. care trebuie să fie aleşi. rezultatele concilierii trebuie să fie aduse la cunoştinţa salariaţilor de către cei care au făcut sesizarea pentru efectuarea concilierii (art. 29 . medierea constituie o cale facultativă de soluţionare a conflictului colectiv de muncă.potrivit art.mediatorul este obligat: o să convoace părţile implicate (care vor avea un număr egal de reprezentanţi).medierea este obligatorie dacă părţile. cu precizarea punctelor sale de vedere referitoare la eventualele revendicări rămase nesoluţionate. în cazul în care părţile nu sunt mulţumite de rezultat. de comun acord. 180 din Legea nr. de ambele părţi aflate în conflict. cât şi de mediator.susţinerile părţilor şi rezultatul se consemnează într-un proces-verbal care va fi semnat de părţi şi de delegatul Ministerului Muncii. o fie părţile consideră că au ajuns la un acord parţial. Familiei şi Protecţiei Sociale”. la sfârşitul negocierilor pot exista următoarele posibilităţi: o fie părţile au ajuns la un acord cu privire la soluţionarea revendicărilor formulate.rolul esenţial în procesul de mediere îl au mediatorii. o fie nu s-a ajuns la niciun acord.

6 prevede dreptul la negocieri colective. dar care se exercită în mod colectiv. o un arbitru. Familiei şi Protecţiei Sociale. în acest caz. pe întreaga durată a conflictului colectiv de muncă. în cazul în care organizaţia sindicală înţelege să apeleze la această procedură. de reprezentanţii salariaţilor. sunt: o Pactul internaţional referitor la drepturile economice. 234 din Codul muncii. 43 alin.reprezintă o etapă facultativă în soluţionarea conflictului colectiv de muncă. o un arbitru. au decis acest lucru înainte de declanşarea grevei sau pe parcursul acesteia (potrivit art. 30 . comisia de arbitraj are obligaţia de a încerca să soluţioneze conflictul colectiv de muncă pe baza înţelegerii părţilor. de comun acord. după încheierea dezbaterilor. prin consens. arbitrajul este obligatoriu dacă părţile. în mod expres. 3. Greva Notiunea de greva . dezbaterile sunt consemnate în încheierile de şedinţă.Arbitrajul . Familiei şi Protecţiei Sociale. ca revendicările formulate să fie supuse arbitrajului Oficiului de Mediere şi Arbitraj al Conflictelor Colective de Muncă de pe lângă Ministerul Muncii.Constituţia României consacră în art. comisia de arbitraj se compune din 3 arbitri. (1) dreptul la grevă. 181 din Legea nr. de sindicatele reprezentative sau. „greva reprezintă încetarea voluntară şi colectivă a lucrului de către salariaţi”. părţile pot hotărî. 62/2011: „prin grevă se înţelege orice formă de încetare colectivă şi voluntară a lucrului într-o unitate”. greva este un drept individual care aparţine fiecărui salariat în parte. în sensul garantării lui. lăsată la latitudinea părţilor. o Carta socială europeană revizuită care în art. 8 proclamă dreptul la grevă. Comisia va delibera în secret. conciliere şi mediere. 180 din Legea nr. singurele documente internaţionale care consacră dreptul la grevă. după caz. sociale şi culturale. arbitrii sunt independenţi şi imparţiali în îndeplinirea atribuţiilor. respectiv dreptul la grevă ca mijloc de asigurare a negocierilor colective. în scopul soluţionării conflictului de muncă. deci. la fel ca şi orice măsură dispusă de Comisie. conducând la încetarea conflictului colectiv de muncă (ea va face parte din contractul colectiv de muncă). de conducerea unităţii. 62/2011). care în art. decizia luată de Comisia de arbitraj este irevocabilă şi obligatorie pentru părţi. înseamnă că renunţă la declanşarea grevei sau la continuarea ei. spre deosebire de deciziile luate în celelalte etape. acestia nefiind reprezentanţii părţilor. text care este reluat în art. de Ministerul Muncii. Comisia poate cere părţilor anumite explicaţii în scris cu privire la obiectul conflictului şi poate dispune administrarea de probe. desemnaţi astfel: o un arbitru. potrivit art.

au fost epuizate posibilităţile de soluţionare a conflictului colectiv de muncă prin procedurile obligatorii prevăzute de lege.  astfel. ea poate avea şi o durată mai lungă (fără ca legea să stabilească maximul acestei durate). potrivit art. şi la declanşarea grevei propriu-zise. dar nu trebuie să conducă. greva de solidaritate se poate declanşa „în vederea susţinerii revendicărilor formulate de angajaţii din alte unităţi aparţinând aceluiaşi grup de unităţi sau sector de activitate”.reprezintă o condiţie obligatorie pentru declanşarea grevei propriu-zise. o a fost desfăşurată greva de avertisment. în toate cazurile. 62/2011 se poate declanşa greva numai dacă au fost îndeplinite. după caz.potrivit art. o de precizat: reprezentanţii salariaţilor nu pot declara grevă de solidaritate. 62/2011. Greva de avertisment . Greva de solidaritate . şi trebuie. cu cel puţin 2 zile lucrătoare. hotărârea de a declara greva de solidaritate se ia numai de către organizaţiile sindicale reprezentative afiliate la aceeaşi federaţie sau confederaţie sindicală la care este afiliat sindicatul organizator al grevei propriu-zise. o se poate declara grevă numai pentru apărarea intereselor cu caracter profesional. Tipuri de greva .  rezultă imposibilitatea de a declanşa o grevă pentru realizarea unor scopuri politice. o pentru a declanşa greva propriu-zisă este necesară adeziunea unui anumit număr de salariaţi. 186 din Legea nr. 31 .în cazul în care concilierea şi eventual medierea nu au dus la stingerea conflictului colectiv de muncă. o declanşarea grevei propriu-zise a fost adusă la cunoştinţa angajatorului cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte (înştiinţarea angajatorului trebuie făcută în scris). ai subunităţii ori compartimentului. hotărârea se ia de către reprezentanţii salariaţilor cu acordul scris a cel puţin o pătrime din numărul angajaţilor din unitate sau. greva de solidaritate si greva propriu-zisă. 233 Codul muncii). 62/2011 privind dialogul social sunt reglementate trei tipuri de grevă: greva de avertisment. respectiv la declanşarea grevei. deci. trebuie să existe acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatului respectiv (ori sindicatelor respective). 182 din Legea nr. economic şi social (art.Exercitiul dreptului la greva . dacă prin greva de avertisment nu se întrerupe lucrul în unitate. în mod obligatoriu. următoarele condiţii: o în prealabil. să preceadă greva propriu-zisă.  iar pentru angajaţii unităţilor unde nu există sindicat reprezentativ. se poate intra în ultima fază a conflictului. cu acordul scris a cel puţin jumătate din numărul membrilor sindicatelor respective. greva de avertisment nu poate avea o durată mai mare de 2 ore. cumulativ. dacă se face cu încetarea lucrului.potrivit Legii nr.

la care participă toţi salariaţii din unitate. precum şi cei din unităţile sistemului energetic naţional. 32 . transporturi pe căi ferate. în scris. o personalul militar şi personalul cu statut special din cadrul Ministerului Apărării Naţionale. o perlate.poate fi declanşată doar de salariaţi şi de funcţionarii publici. din unităţile cu foc continuu. de asemenea. al Ministerului Justiţiei şi din instituţiile şi structurile din subordinea sau coordonarea acestora. 62/2011). al Serviciului de Informaţii Externe. radio. din unităţile operative de la sectoarele nucleare. angajatorului cu cel puţin 2 zile lucrătoare înainte de data încetării lucrului. salubritate. între misiuni aceste categorii de persoane pot face grevă. inclusiv al Administraţiei Naţionale a Penitenciarelor. telecomunicaţii. energie electrică. navale. o aşadar. precum şi alte categorii de personal cărora ii se interzice acest drept prin lege. aprovizionarea populaţiei cu gaze. al personalului angajat de forţele armate străine staţionate pe teritoriul României. Greva propriu-zisa . grevele propriu-zise pot fi: o totale. greva de solidaritate prezintă o serie de trăsături specifice. studenţii. personalul îmbarcat pe navele marinei comerciale sub pavilion românesc poate declara grevă numai cu respectarea normelor stabilite prin convenţiile internaţionale ratificate de statul român şi numai după terminarea misiunii. atunci când munca se caracterizează printr-un ritm accelerat. alte categorii profesionale precum elevii. căldură şi apă. ceea ce duce la scăderea productivităţii muncii. al Serviciului Român de Informaţii. respectându-se până la limita absurdului normativele de lucru. transporturi în comun. astfel: o in acest caz. de asistenţă socială. sănătatea oamenilor şi funcţionarea în deplină siguranţă a instalaţiilor. munca se execută într-un ritm mult mai lent. 203 din Legea nr. în sensul legii. atunci când.greva de solidaritate nu poate avea o durată mai mare de 1 zi lucrătoare şi trebuie să fie anunţată. terestre de orice fel nu poate declara grevă din momentul plecării în misiune şi până la terminarea acesteia (art. o nu pun în pericol viaţa. salariaţii din unităţile sanitare. o se poate organiza pe parcursul existenţei contractului colectiv de muncă. o nelimitate în timp sau limitate în timp. intenţionat. fără a se opri activitatea. al Serviciului de Telecomunicaţii Speciale. o de zel. cei care exercită profesii liberale nu pot declanşa greva. o satisfac necesităţile minime de viaţă ale colectivităţii. nu pot declara greva: o procurorii si judecătorii. nu există necesitatea existenţei unei concilieri. televiziune publică. pot declara greva. personalul din transporturile aeriene. numai în anumite condiţii: o dacă asigură minimum o treime din activitatea normală a unităţii. al Ministerului Administraţiei şi Internelor.

potrivit art. tromboză. 234 alin. este afectată munca în diverse sectoare de activitate din unitate. (1) din Legea nr. o profesionale. instalaţie. 33 . salariaţii grevişti se bucură de o serie de drepturi. 191 alin. clienţilor şi furnizorilor. o insa.. o japoneze. aşa cum sunt stabilite prin contractul individual de muncă. o greva politică este şi ea ilegală. de asemenea. o greva spontană este ilicită. prin care. în mod alternativ şi succesiv. 62/2011. în toate aceste cazuri. prin blocarea siturilor şi adreselor de e-mail ale conducerii unităţii. un fapt juridic licit. in cazul în care greva este declarată ilegală. pe cale judecătorească. o tromboză. grevele pot fi licite (în principiu) sau ilicite. în aceste condiţii. utilaj care are un rol cheie în desfăşurarea întregului proces ai muncii. 62/2011. cu respectarea prevederilor legalet nu reprezintă o încălcare a obligaţiilor de serviciu ale angajaţilor şi nu atrage posibilitatea sancţionării în niciun fel a acestora”. „participarea salariaţilor la grevă este liberă. deoarece nu se respectă obligaţiile legale prevăzute la art. niciun salariat nu poate fi constrâns să participe sau să nu participe la o grevă”. dar. deci greva este. salariaţii îşi execută obligaţiile de serviciu cu încălcarea atribuţiilor lor. şi anume: dreptul la asigurări de sănătate (insa toate celelalte drepturi care decurg din executarea contractului individual de muncă se suspendă ca urmare a suspendării de drept a contractului de muncă). Libertatea grevei . caracterizată prin încetarea lucrului la un anumit loc de muncă. fară a întrerupe procesul muncii.. deoarece. revendicările noilor grevişti nu pot fi altele decât cele formulate iniţial. Drepturile grevistilor . o cibernetice.pe parcursul desfăşurării grevei. (1) din Legea nr.. potrivit art. turnante. o se considera ca trebuie să fie considerate ilicite grevele perlate. 62/2011. care se caracterizează prin purtarea unor banderole distinctive. pe durata unei greve declanşate într-o unitate pot înceta activitatea şi salariaţii unor subunităţi sau compartimente care nu au participat iniţial la declanşarea conflictului colectiv de muncă. participarea la grevă în continuare constituie o încălcare a obligaţiilor de serviciu şi poate atrage răspunderea juridică a salariaţilor grevişti. „participarea la grevă sau organizarea acesteia.- o turnante. cele de zel. deoarece nu urmăreşte revendicări de natura celor reglementate prin contract colectiv de muncă. o mixte (profesional-politice). o politice. 196 alin. 182 din Legea nr. în acest caz. (2) Codul muncii şi art.

De precizat: pe parcursul grevei apare si obligatia angajatorului de a nu incadra alte persoane in munca care sa-i inlocuiasca pe salariatii grevisti. decât dacă. iar greva este deja declanşată. pe durata în care revendicările formulate de angajaţi sunt supuse medierii sau arbitrajului.greva poate înceta în mai multe situaţii: prin renunţare. 197 alin. organizatorii au obligaţia de a continua negocierile cu conducerea unităţii. Suspendarea grevei .pe parcursul grevei legea prevede şi o serie de obligaţii pentru salariaţii grevişti sau numai pentru organizatorii grevei. o potrivit art. 62/2011. de precizat: organizatorii grevei nu pot amâna declanşarea grevei sau nu pot să o suspende pe o anumită perioadă. in cazul în care organizatorii grevei şi conducerea unităţii ajung la un acord. de asemenea. prin acordul părţilor. inclusiv în faţa instanţelor judecătoreşti. conflictul colectiv de muncă încetează. Obligatiile grevistilor . după caz.potrivit art. în situaţia în care negocierile eşuează. 5 din Legea nr. pe durata negocierilor organizatorii grevei. organizatorii grevei au obligaţia să protejeze bunurile unităţii pe durata grevei şi.de a fi reprezentaţi de către sindicatele reprezentative sau de reprezentanţii salariaţilor. 198 din Legea nr. greviştii au obligaţia de a nu împiedica conducerea unităţii să îşi desfăşoare activitatea. în cazurile în care se solicită suspendarea sau încetarea grevei. în relaţiile cu unitatea. pot conveni cu angajatorul suspendarea temporară a grevei. 62/2011 dacă angajatorul apreciază că greva a fost declarată sau se desfăşoară cu nerespectarea legii. să asigure funcţionarea continuă a utilajelor şi a instalaţiilor a căror oprire ar putea constitui un pericol pentru viaţa şi sănătatea oamenilor. 197 alin. reiau toata procedura de declanşare a conflictelor colective de muncă (exceptie situatia prevazuta de art. împreună cu conducerea unităţii. Incetarea grevei . 62/2011). o tribunalul va fixa un termen de maximum 2 zile lucrătoare de la înregistrarea cererii şi va dispune citarea părţilor. 197 alin. 3 Legea nr. (3) din Legea nr. în timpul grevei. o neîndeplinirea acestei obligaţii atrage răspunderea patrimonială a organizatorilor grevei pentru pagubele cauzate unităţii (art. acesta se va adresa tribunalului în a cărui circumscripţie se află unitatea în care s-a declanşat greva cu o cerere prin care se solicită instanţei încetarea grevei. 62/2011). ulterior. 34 . prin hotărâre judecătorească. aceasta se va suspenda. greva se va relua fară a mai necesar să fie parcurse etapele preliminare prevăzute de lege. astfel: greviştii trebuie să se abţină de la orice acţiune de natură să împiedice continuarea activităţii de către salariaţii care nu participă la grevă.

un argument în favoarea admiterii lockout-ului ca formă a grevei ar putea fi că prin acesta se contracarează grevele ilegale. în România lockout-ul este interzis. greva legala sau ilegala nu poate fi avuta in vedere ca fiind o situatie de forta majora deoarece: nu este externă . prin închiderea temporară a unităţii. fie va respinge cererea unităţii şi greva va continua. inclusiv la o eventuală grevă declanşată.constă în oprirea activităţii. sub aspectul efectelor sale juridice.ea se declanşează pe fondul nemulţumirilor interne ale salariaţilor din cadrul unităţii. ea poate fi declanşată oricând dacă sunt întrunite condiţiile legale (deci posibilitatea declanşării ei. o in caz de greva politica. o in caz de greva de solidaritate. in urmatoarele situatii: o in caz de greva spontana. nu este imprevizibilă . Greva si forta majora – conform doctrinei de specialitate. in mod exceptional. prin hotărârea comisiei de arbitraj. Greva patronala (lookout-ul) . poate obliga organizatorii grevei şi angajaţii participanţi la plata de despăgubiri. cât şi momentul exact al declanşării sunt cunoscute de către angajator). de precizat: greva poate constitui un caz de forta majora. nu este insurmontabilă – intrucat încetarea grevei ţine până la urmă de compromisul pe care înţeleg să-l facă cele două părţi. greva patronală determină suspendarea unilaterală a contractelor individuale de muncă de către angajator. 35 . o în cazul în care se dispune încetarea grevei ca fiind ilegală. instanţa. dispusă de angajator ca răspuns la acţiunile protestatare ale salariaţilor săi. România nu reglementează lockout-ul ca posibilitate de acţiune sau de reacţie patronală. o hotărârile tribunalului sunt definitive şi executorii. o aşadar.- o tribunalul va examina cererea unităţii şi va dispune fie încetarea grevei ca fiind ilegală. la cererea celor interesaţi.fiind vorba de un drept de sorginte constituţională.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful