You are on page 1of 10

ARBEIDSMILJNYTT

Nr 7 Ferdig: uke 31 2011 Stoffklipper: Hovedverneombud Brit Lindebrekke Innhold. o Depresjoner og sykefravr o Hjelp til innbilte syke o Klipp fra Ukeavisen ledelse o Likestilling krever endringsvilje o Sprkforstaelse har konsekvenser o Arbeid gir helse, men overdose.. o Legen skal vre medspiller Klipp fra Arbeidsmilj nr 2/11 s s s s s s s 1 2 3- 4 6 7 8 9

Alvorlige sykefravr.

depresjoner

og

Jobbmobbing
Mobbing p jobben ker faren for psykiske plager. Samtidig blir arbeidstakere med slike plager oftere utsatt for trakassering, iflge en ny underskelse. - For arbeidstakere som rammes av mobbing, kan konsekvensene vre s alvorlige at det ker faren for f psykiske plager, som varer over lengre tid. Samtidig tyder vre underskelser p at mennesker med psykiske plager er mer srbare, og utsatte for mobbing p jobben enn andre. Det sier Live Bakke Finne, stipendiat ved STAMI. Resultatet indikerer at det kan eksistere en ond sirkel her: bli mobbet gir kt risiko for psykiske plager. Samtidig er arbeidstakere med slike plager, for eksempel i form av nedtrykthet, depresjon eller motlshet, mer utsatt for mobbing enn sine kolleger. Aftenposten 21.03.11

Burde brukt reklokker p jobb


Ansatte i barnehager og SFO kan vanskelig jobbe med reklokker. Men det burde de egentlig ha gjort. S mye sty er det faktisk p arbeidsplassen deres, sier Berit Brrby i Hrselshemmedes Landsforbund (HLF). Lydnivet i skolefritidsordningen sliter ut bde barna og de ansatte. Derfor starter HLF sammen med Utdanningsforbundet og Tryg i disse dager en kampanje som skal forebygge hrselsskader bde hos de ansatte og barna i SFO. HLF hper f med alle landets SFO p kampanjen, slik at man kan f ned bde volumet og sykefravret. Barnehager har vrt en versting nr det gjelder fravr hos de ansatte, og det er nok mye likt i SFO. Derfor er det viktig ke bevisstheten rundt hrselsskader. Finnmark Dagblad 23.03.11
Konfucius sier:

Arbeidstakere som er sykmeldte p grunn av depresjon, har strre risiko for langvarig sykefravr. De bruker lengre tid p vende tilbake til arbeidet sammenlignet med arbeidstakere som er sykmeldte p grunn av stress. Det viser en ny underskelse fra Det Nationale Forskningscenter for Arbejdsmilj, NFA. Trenger hjelp for komme tilbake Maj Britt Dahl Nielsen, forsker ved NFA, har fulgt en gruppe p 721 arbeidstakere som mottok sykepenger i 2007 p grunn av psykiske lidelser. I lpet av ett r var 84% av de sykmeldte tilbake i arbeid. De som var sykmeldte p grunn av selvrapportert depresjon, brukte imidlertid lenger tid p komme tilbake i jobb sammenlignet med de som var sykmeldt p grunn av stress og utbrenthet. Hver femte kommer aldri tilbake i jobb - Hver femte arbeidstaker, som har vrt sykmeldt i mer enn ett r, kommer aldri tilbake i jobb. Men med en kombinert arbeids- og helbredsmessig innsats s tidlig som mulig i sykeforlpet, er det strre sannsynlighet for at den sykmeldte vil komme i jobb igjen, sier seniorforsker p NFA, Vilhelm Borge. Derfor er de nye forskningsresultatene viktige opplysninger for kommunale saksbehandlere som mter arbeidstakere med psykiske helseproblemer. - Det handler om vite mest mulig om hvem som har behov for hjelp for unng permanent utsttelse fra arbeidsmarkedet, sier Dahl Nielsen. Flest kvinner Forvrig er det langt flere kvinner enn menn som sykmeldes p grunn av depresjon. Nrmere 70% av de 721 deltakerne i prosjektet er kvinner. - Det er selvflgelig vanskelig si hva det skyldes. Men n av forklaringene kan vre at kvinner i strre grad enn menn begrunner sykmeldingen med psykiske lidelser. Menn benytter oftere for eksempel vondt i ryggen som rsak, kommenterer Dahl Nielsen.

Oppdaterte ergonomi

faktasider

om

lre uten tenke har ingen verdi. tenke uten lre er farlig. 1 Klipp fra Arbeidsmilj nr 2/11

Arbeidstilsynet har oppdatert sine faktasider om ergonomi. Bde arbeidsgiver og arbeidstaker har ansvar for ta hensyn til hva som er god ergonomi, for unng sykdom og belastningsskader. Mlet er redusere feilbelastning og overbelastning. Eksempler p tiltak som kan virke forebyggende p muskel- og skjelettplager er blant annet finne eventuelle erstatninger i arbeider slik som hjelpemidler og variasjon i arbeidet, omorganisering av arbeidet med varierende arbeidsoppgaver, hensiktsmessig opplring i arbeidsteknikk og tilrettelegging av arbeidsplassen for den enkelte. Tungt og ensformig arbeid, svrt belastende arbeidsstillinger og tidspress er spesielt uheldig. Det er laget vurderingsmodeller som viser eksempler p nr arbeidet kan medfre helserisiko.

Disse finner du blant annet i kommentarene til forskriften om tungt og ensformig arbeid. Klipp fra Arbeidsmilj nr 2/11

Hjelp for de innbilte syke


Ingvard Wilhelmsen driver Norges eneste hypokonderklinikk. Han er lege og professor med hypokondri som spesialfelt. En gruppe som har et diagnoseproblem, iflge Wilhelmsen. - De fr gjerne vite hva de ikke lider av, men ikke hva de faktisk lider av: hypokondri. Det tro at du er syk, selv om du ikke er det, kan vre en forferdelig tilstand, forklarer han. En sykdom som ikke finnes Noen vil nok assosiere ordet hypokonder med syting og latskap. Wilhelmsen selv hevder at han blir respektert blant kolleger for arbeidet han gjr. - Jeg fr stort sett bare positive tilbakemeldinger. De ser vel at det er et behov der. De som synes at det jeg driver med er tull, holder muligens kjeft, undrer han. Og selv om noen sikkert vil hevde at han har lagt seg lagelig til for hogg, s har Wilhelmsens uortodokse dedikasjon ogs gitt ham stttespillere. Fanklubben For oss som digger Ingvard Wilhelmsen har snart 900 medlemmer p Facebook. Sjelden kost for en lege. - Hvordan ender en lege opp med bestemme seg for dedikere tiden til folk som er innbilt syke? - Jeg er jo utdannet bde indremedisiner og psykiater, og har alltid vrt fascinert av sammenhengen mellom kropp og sjel, svarer han. Etter ha jobbet noen r i psykiatrien, endte Wilhelmsen til slutt med g tilbake til indremedisinen. Ideen om en egen hypokonderklinikk dukket opp da han, for 15 r siden, skulle starte en psykosomatisk poliklinikk i Bergen. - Jeg fant fort ut at jeg mtte avgrense tilbudet, og finne en nisje. Hypokondere er lidende fordi de har en sykdom legene ikke finner, og jeg s at det var ekte behov der. Dessuten har jeg alltid like pasienter som har masse symptomer, med f funn, ler han og legger til. - Ogs var det jo litt artig starte en hypokonderklinikk som p det tidspunktet var unik i verden. Du dr ikke i dag S hvordan behandle folk som bruker store deler av tiden p bekymre seg for sykdom? Det sprsmlet har, iflge Wilhelmsen, like mange svar som det er pasienter. - Du tror du er syk, men det du egentlig har er en angstlidelse. Helseangst. Du prver f kontroll p noe som er ukontrollerbart. Hypokondere nsker ha kontroll p dden ved flge med p kroppen. Et fint prosjekt som dessverre er dmt til mislykkes. Er det en ting alle skal, s er det som kjent d. - S hvordan behandler du en hypokonder? - Frst m jeg f frem at du mest sannsynlig ikke dr i dag. S spr jeg om du er villig til vre ddelig, og

spr videre hvordan du skal unng d nr du ikke vet hva du kommer til d av. Hypokondere m hjelpes til forst at prosjektet deres er meningslst. Jeg pleier anerkjenne folks kontrollbehov, men anbefaler dem holde seg til ting som faktisk er kontrollerbare. Dden er ikke blant dem. Wilhelmsen anslr at rundt 70% av de som behandles blir kvitt helseangsten. Behandlingen gr ofte over flere mneder, og er fokusert p at det ikke gr an helgardere seg mot dden. - Du m ve p tle usikkerhet, og det skille tanker og sannhet, sier han. - Hvordan vet du om du er hypokonder? - Begynner du mistolke alle symptomer, har angst og gr mye til lege uten at han finner noe er det gjerne greie indikatorer. Du kan ikke velge om du er hjertesyk, men du kan velge om du skal tro du er hjertesyk eller ikke. - Hvorfor blir noen hypokondere? Er noen mer utsatt enn andre? - Nei, til det siste. rsakene kan vre mange, og sammensatte. Kanskje noe uventet skjer rundt deg, for eksempel hvis en nr deg brtt dr av en sykdom. Tilfeldigheter som skremmer deg. Ogs kan du erverve deg det hjemmefra. Hypokondernasjonen Norge? Vi har det godt i Norge. For godt vil noen hevde. Betyr dette ogs at vi klager mer, og synes oftere synd p oss selv enn andre? Nei, sier Wilhelmsen. - Vi har jo en nullvisjon her i landet, og et godt helsevesen, s det er klart at muligheten for f avle hypokondere er forholdsvis god. Likevel kan du dra til langt fattigere land enn Norge, og du vil finne hypokondere der ogs. I renes lp har Wilhelmsen blitt en populr foredragsholder. - Kjernen er jo dette med kontroll. Alle vil ha kontroll, og nr du prver oppn det, har du tapt. Du m lre tle negative tanker. I stedet for bli kvitt tanker, s m du la dem passere. La dem komme og g som skyer p himmelen, svarer han poetisk. - Alle mener noe om sykefravret i Norge om dagen. Hva mener du? - Statistikken viser vel at det er ganske hyt, men stabilt. Den strste utfordringen er de ufretrygdede. Jeg tror at hvis vi fikk bukt med helseangsten s ville sykefravret ogs g ned, for mye av fravret er knyttet til at vil flger for godt med. - Hvordan br en sjef takle en ansatte som passe hypokonderbeskrivelsen? - Medarbeidersamtaler er jo en viktig arena. Samtidig er ledere ofte litt handikappet ut ifra sin posisjon. De har jo en agenda, og vil helst ha personen i produksjon. Samtidig er de frreste ledere terapeuter. Spr hva som kan gjres for f personen i gang igjen. Hvordan ser de selv p situasjonen? Finn en lsning begge parter kan leve med, kort fortalt.
H Walters sier:

De fleste sannheter er s nakne at folk synes synd p dem og prver

dekke dem til, i alle fall litt. 2 Klipp fra Arbeidervern nr 3/11

Forsvarlig barnearbeid i NRK


Barneprogrammer p TV uten barn er triste greier. For ta vare p unge TV-aktrer kreves srskilte tiltak og omtanke. NRK tar ansvar. NRK Super, som lager TV, radio og nettinnhold for barn mellom 2 og 12 r, representerer trolig den arbeidsplassen som sysselsetter flest barn. De har klare retningslinjer for hvordan de skal jobbe med unger. - Som arbeidsgiver tar vi i praksis over foreldreansvaret mens barna er p jobb. Mlet er at ungene skal oppfatte arbeidet som attraktivt og morsomt innenfor kjente og trygge rammer, sier Karoline Evensen, rdgiver i NRK Super. Hun arbeider blant annet med legge til rette interne rutiner for ivareta sikkerheten for barn som er med p produksjoner. Les resten av artikkelen i Arbeidervern Arbeidstilsynet: - Uten samtykke er det ulovlig barnearbeid Arbeidsgiver skal innhente forhndssamtykke fra Arbeidstilsynet fr barn under 15 r eller som er skolepliktig settes til arbeid, Liste over hva som skal med i sknaden om samtykke er lagt ut p www.arbeidstilsynet.no Det er rdgiver Dorthe Henden Clark ved Arbeidstilsynet Oslo som behandler de fleste sknadene. Hun poengterte at lovens spesielle vern for barn og ungdom er begrunnet i at denne gruppen ikke har samme evne som voksne til se konsekvenser av hva de gjr. Det betyr at arbeidsgiveren m ta flere og andre hensyn nr de vurderer risiko for barn. Forbausende mange arbeidsgivere ser ut til glemme dette. - Et vanlig problem er at arbeidsgiver ikke sender Arbeidstilsynet sknad om samtykke til benytte barn/ungdom i arbeid eller de sender oss sknad s sent at vi ikke rekker behandle den fr barna er satt i arbeid. Det er ulovlig barnearbeid dersom arbeidsgiver ikke har innhentet samtykke, sier Clark, som erfarer at mange teater-, film og fjernsynsprodusenter har mye g p fr de oppfyller vilkrene for sysselsette barn. --------------ooooo0000000000ooooo--------------Klipp fra Ukeavisen Ledelse 31.05.11

Nr du leder p avstand er det ekstra viktig at forventningene, oppdragene og mlene er ekstremt tydelige. Det er viktig at bde bestiller og utfrer gjr rede for sine forventninger. 2. Kommunikasjon Det er viktig at det finnes en felles, uttalt form for kommunikasjon, herunder kommunikasjonskanaler og konsept. Folk skal vite nr og hvor ofte telefonmter og teammter foregr. I mellomtiden kommuniserer vi via e-post p denne mten etc. 3. Tilbakemeldinger og oppflging Klarer man gi tilbakemeldinger om hva som har gtt bra og hva som kan gjres bedre p en god mte, pvirker det bde trivsel og prestasjonsniv. 4. Se og bekrefte Du risikerer at ansatte som er lokalisert et annet sted, fler at de ikke blir sett og det kan vre energitappende. Lykkes man med de tre frste punktene. Er imidlertid mye gjort. 31.05.11

Effektiv historiefortelling
Historiefortelling kan vr mte argumentere p. John Baldoni, konsulent, coach og foredragsholder, skriver et blogginnlegg hos Harvard Business Review om momenter som bidrar til gjre historien effektiv. Kjenn budskapet ditt Nr du skal forske overtale andre, husk at folk gjerne nekter bli fortalt hva de skal tenke, men er pne for argumenter for hvorfor vi skal tenke p en bestemt mte. Gode historier har med andre ord et budskap. Plukk de riktige eksemplene Hvilke handlinger er relatert til det poenget du nsker komme frem til? Hvilke handlinger er mest relevante for ditt publikum? Fortell om konsekvenser for enkeltpersoner. Det mest effektive er bruke eksempler fra virkeligheten. Underbygg med fakta En fortellende tilnrming utelukker ikke at du kan bruke fakta. Vev dem inn i historien, eller start eller slutt historien med tall. Baldoni minner imidlertid om at historiefortellingen ikke er passende i enhver situasjon. Noen ganger er det viktigste vre presis og komme raskt til poenget. 15.06.11

Jobb tredelt
Tenk oppgaver i tre trinn istedenfor ett. Raser du igjennom gjremlene dine, alltid p vei til det neste? Harvard-professor Linda A Hills og lederen Kent Lineback mener det er hensiktsmessig jobbe mer gjennomtenkt. I blogginnlegget Better Time Management The Answer anbefaler de dele alle oppgavene du har som leder i tre deler: Forberedelse, gjennomfring og evaluering.

lede p avstand
Mimmi Enstrand, en av Sveriges fremste eksperter p distanseledelse, har trukket fram fire faktorer som viktige nr hun leder p avstand, forteller www.Insightlab.se p sine hjemmesider: 1. Tydelighet

Rdet er bruke litt tid p tenke over hva du skal gjre fr du gjr det. Spr deg selv hva du nsker oppn, hvordan du vil gjre dette og hvem som br involveres. Gjennomfr s oppgaven. S snart oppgaven er fullfrt, tenk igjennom hva du gjorde og hva som skjedde. Hva lrte du? Hva vil du gjre annerledes neste gang? Det er ikke sikkert du fr gjort ting raskere, men jobber du p denne mten, fr du en ledelsestilnrming p alt du gjr, mener Hills og Lineback. 22.06.11

Samarbeidsproblemer kan oppst, og risikoen for dette ker hvis folk kjenner hverandre drlig og skal samarbeide om kompliserte ting, skriver Hansen. Lsningen p dette problemet, er iflge professoren bygge sterkere bnd via aktiv teambygging. 23.06.11

- Sladder satt i system


Arbeidspsykolog Jan Atle Andersen er kritisk til anonyme medarbeiderunderskelser. Stadig flere kommuner bruker anonyme medarbeiderunderskelser. Arbeidspsykolog Jan Atle Andersen, som har jobbet med konfliktbehandling i 25 r, er svrt skeptisk til de anonyme underskelsene. - Nr opplysningene om hvem som har svart ikke kommer frem, fr ledelsen ikke mulighet til lse problemet, sier Andersen til Kommunal rapport. Arbeidspsykologen mener at anonyme svar forsterker den nevrotiske holdningen om at det er farlig si sin mening. Selv mener han at det ikke er farlig si hva man mener s lenge budskapet har en god form. Andersen, som har forfattet boken Folkeskikk og uskikk p jobben, sier til kommunal Rapport at anonyme medarbeiderunderskelser ikke er god folkeskikk, men sladder satt i system. Et argument for anonymitet, er at folk ikke sier sin mening om en sjef de har et drlig forhold til hvis de ikke fr vre anonyme. Andersen mener p sin side at bde ansatte og ledere m lre seg ta ansvar for sine egne flelser og gi konstruktiv kritikk. Hans pstand er at anonyme underskelser skapere vondt blod og gir resultater som ofte blir drligere enn virkeligheten. Lisbeth Frydenlund, rdgiver i KS, sier til Kommunal Rapport at underskelsene gir medarbeiderne en viktig mulighet til si hva de mener uten frykt for hevnaksjoner. Professor Brd Kuvaas ved Handelshyskolen BI sier til samme avis at medarbeiderunderskelser ikke har noen verdi hvis de ikke er anonyme. Klipp fra seniorpolitikk.no nr 3/11

Bygg interne nettverk


6 regler for nettverking p jobben. Nr vi tenker p nettverkbygging, tenker vi ofte p kontakter utenfor egen organisasjon. ha nettverk internt i egen bedrift kan imidlertid vre like viktig. I boken Collaboration lister Morten t Hansen, norsk professor ved Insead og University og California, Berkeley, opp seks segler for bygge interne nettverk: 1. Bygg utover Bli kjent med flere enn dem du jobber med til daglig. Ha kontakt ogs med mennesker som jobber i andre team og andreavdelinger. 2. Tenk mangfold Det er ikke strrelsen p nettverket som er det viktigste. Et effektivt nettverk bestr av mennesker med ulik kompetanse som ser ting fra ulike synsvinkler. 3. Etabler svake bnd Dette kan hres rart ut, all den tid dine nre venner antakelig er de som mest er villig til hjelpe deg. Hansen skriver imidlertid at forskning viser at svake bnd kan vise seg vre mer nyttig enn de sterke nr du nettverker. Dette fordi de bygger bro over til miljer men ikke vanker til daglig. De sterke bndene befinner seg gjerne i miljer vi allerede kjenner godt, og her treffer vi gjerne mennesker som har de samme kontaktene og har mye av den samme kunnskapen som vi selv har. Dette er imidlertid ikke de beste kontaktene nr man skal ske etter ny jobb, nye ideer, eksperter og kunnskap, mener Hansen. 4. Bruk broer, ikke kjente ansikter Folk du jobber tett sammen ed, sitter ofte p samme type kunnskap som deg selv. Nr du har et problem de trenger hjelp til lse, Kan det imidlertid vre nyttig g via en kontakt som i sin tur kan vise vei til en person som vet mer om problemstillingen enn du selv gjr. Kontakten din og hans nettverk fungerer med andre ord som en brubygger over til andre miljer. 5. Omring mlet Det er ikke alltid nok identifisere den personen du nsker snakke med. For ke sjansen for at vedkommende vil ta imot deg, kan det imidlertid vre nyttig jobbe via kontakter i hovedpersonens omgivelser. ha felles kjente er en drpner. 6. G over til sterke bnd

Jobbe lenger! Gr det?


- Hver person m jobbe to r lenger, sa statssekretr Ralf Brauksiepe i det tyske arbeidsdepartementet ved pningen av World Caf i Berlin for medlemmer av Das Demographie Netzwerk (DDN). Tyskerne m jobbe lenger. Gr det? Allerede i dag mangler mange tyske virksomheter fagfolk p en rekke omrder, og mangelen vil ke kraftig i rene som kommer, iflge Das Demographie Netzwerk DDN (Det demografiske nettverket) i Tyskland. En rsak er at antall eldre p vei ut av arbeidslivet er strre enn noen gang tidligere i Tysklands historie, samtidig er fdselstallene lave. En annen rsak. Iflge nettverket, er at tilgjengelig arbeidskraft mangler ndvendig kompetanse. Dette er mennesker med minoritetsbakgrunn, mange kvinner og

kvinner og menn over 50 r. Sammenlignet med Norge fdes det i Tyskland frre barn per kvinne, samtidig som langt frre kvinner er i arbeid. 4 Livslang lring - utsette pensjoneringstidspunktet handler ikke om kostnader, men om kvalitet p livet. Fr var 80-ringer temmelig gamle, n er de temmelig unge, sa Rita Sssmuth (74), tidligere CDU-statsrd og tidligere president i Den tyske forbundsdagen, da hun ga forsamlingen noen impulser i forkant av debatten. - Vi m sprre oss om hva barn kan som ikke voksne kan. Videreutdanning hrer med til en del av livet, hele livet og for alle. Hvordan kommer vi dit at vi lpende lrer og omorganiserer? Vi m ikke bli stende stille, vi m hele tiden komme oss videre, sa Sssmuth. Hylytt debatt 120 forskere, gerontologer, politikere, ledere av sm og store virksomheter og andre deltok p arrangement i Berlin en dag i slutten av mars. Ved rullere mellom 21 bord diskuterte deltakerne 63 sprsml, alle knyttet til demografi i Tyskland. Sprsml som: Hvordan kan stereotype bilder av eldre arbeidstakere blant medarbeidere og ledere overvinnes? Er lring med mye medier kun for unge? Er det i denne sammenhengen noe staten br overta ansvaret for? Under oppsummeringen var mange opptatt av hvordan Tyskland skal f flere kvinner ut i arbeid, og f flere til jobbe lenger. Videreutdanning uten aldersgrenser ble ogs nevnt. En sa: Vi m g fra tenke p Et liv etter at arbeidet er over til tenke p Et liv med arbeid. - Arbeidsmotivasjon er uavhengig av alder, sa Josef Schmitt i REWE-Group som har 310.000 ansatte. Der er gjennomsnittsalderen blant de ansatte i dag 42 r, i 2018 vil den vre 48 r. - Gjr som de blir bedt om I 2007 bestemte tyske myndigheter at pensjonsalderen skulle heves skrittvis fra 65 til 67 r over en periode fra 2012 til 2029. De store protestene uteble. - De sa vi mtte gjre det, og tyskere gjr som de blir bedt om. Muligheten for tidligpensjonering blir stanset i bedriftene fra det ene ret til det andre, og det har frt til at den gjennomsnittlige pensjoneringsalderen allerede er steget fra 59 r til 61 r, sier Veronica Bsch, professor ved SRH University of Applied Sciences i Berlin, og medlem av DDN. Bsch mener det er viktig bygge arbeidspolitikken p hva flertallet av befolkningen kan klare, ikke mindretallet. - Vi vil underske potensialet til eldre i Tyskland. Det vil variere fra person til person, blant annet ut fra hva den enkelte oppfatter som positivt med arbeidsplassen, sier hun. Samme pensjonsalder Tidligere kunne kvinner pensjonere seg ved fylte 60 r, menn ved 65 r. Med en pensjonsreform vedtatt i 1992, ble det bestemt at pensjonsalderen skulle vre 65 r for alle, gjeldende fra r 2000 og med en overgangsperiode fram til 2004.

- N er det bare kvinner fdt fr 1952 som kan g av ved 60 r, og de vil fr pensjonen sin varig redusert med 18 prosent per r, sier Christian Westhoff, pressekontakt i det tyske Arbeidsdepartement. Fram til kvinnene fyller 65 r kan de arbeide og tjene litt ved siden av pensjonen. Etter fylte 65 r kan de tjene s mye de vil. DDN: http://demographie-netzwerk.de

Klipp fra Arbeidervern nr 3/11

Fakta om ungdom og arbeid


- Reglene i arbeidslivet gjelder for alle, men p noen omrder finnes det spesielle regler for personer under 18 r. - Ungdom under 18 r, kan ikke ta alle slags jobber. Grunnen til det er at noen jobber kan vre skadelige. Ungdom skal ikke utsettes for kreftfremkallende kjemikalier, strling eller farlige maskiner. - De som har fylt 18 kan ta de aller fleste jobber. I noen jobber er det likevel aldersgrenser. - Arbeidsgiver skal srge for lre opp nyansatte. Det gjelder bde hvordan selve arbeidet skal gjres, og hvilke spesielle regler som m flges av hensyn til sikkerhet og helse. Arbeidstid for personer mellom 15 og 18 r - Arbeidstiden for personer under 18 r skal legges slik at den ikke hindrer skolegang, eller hindrer at man drar nytte av undervisning. Regelverket skiller p alder om du er skolepliktig eller ikke. - For personer mellom 15 og 18 r som ikke er skolepliktige, m arbeidstiden ikke overstige 8 timer i dgnet og 40 timer i uken. Du skal ogs ha fri mellom 2100 og 0600. Arbeid mellom 2100 og 2300 er nattarbeid, og er kun tillatt p visse vilkr. - Hvis du er mellom 15 og 18 r og ikke er skolepliktig, er det ogs unntak fra forbudet mot nattarbeid i forbindelse med rengjring, ombring av aviser m.m. - Personer under 18 r kan ikke jobbe overtid. - Du kan normalt ikke ta pause nr du vil, men er du under 18 r og arbeider mer enn 4 time daglig, har du rett p pause i minst 30 minutter dersom det er mulig. - Dersom arbeidet er lagt opp slik at du ikke kan g fra arbeidsstedet i spisepausen, eller det ikke finnes tilfredsstillende pauserom, skal du ogs ha betalt for pausen som da regnes med i arbeidstiden. - Hvis du er under 18 r og gr p skole, m du ha minst fire uker fri i ret. Av disse skal du ha minst to uker om sommeren. Les mer p www.arbeidstilsynet.no
En vismann sier:

Gi mennesker mer enn de forventer seg,

og gjr det fordi du liker det.

5 Klipp fra Arbeidervern nr 3/11

Likestilling krev endringsvilje


Kunnskap om diskriminering og likestilling m inn i den ordinre HMS-opplringa. Berre slik kan ein skape eit arbeidsmilj der alle har hve til vere seg sjlv. Claus Jervell, seniorrdgjevar ved Likestillings- og diskrimineringsombodet (LDO), gr rett inn i rynda p norske arbeidsplassar nr han skal snakke om likestilling som ein del av HMS-arbeidet. - Kvar arbeidsplass har sin kultur, og haldninga er ofte slik: Passar du ikke inn her, er det deg det er noko i vegen med, konstaterer han. Jervell opplevde sjlv nettopp dette d han som ung kokk fekk jobb p eit fem-stjerners hotell i Kina. Dei sa han blei hanka inn for tilfre noko nytt fra vestleg matkultur. Han forsto ikkje dei utsagde og innforsttte kodane p arbeidsplassen, men sg at dei i praksis ikkje ville endre noko, berre ha han inn fordi han var kvit, og dermed styrkje inntrykket av at dei var eit internasjonalt hotell. - Skal du endre noko, m du utfordre dei som sit med makt og prestisje. Dersom arbeidsplassen din har usagde og innforsttte system i kulturen, s gjerd ei tydelege, oppmodar Jervell. Handling viktigare enn haldning Likestillings- og diskrimineringsombodet meiner omfanget av medviten diskriminering er lite, men folk kan bli diskriminerte sjlv om det ikkje er gjort av vond vilje. Problemet ligg i kulturen og systema. Handlingar er viktige, men p dette omrdet er det handling som gjeld, understrekar Jervell. Skal ein f til likestilling gjennom HMS-arbeidet, m ein sprje seg sjlv om ein er viljug til endre noko. Mange bedrifter utarbeider HMS-planar, men s skjer ingenting, har han erfart. Svarte Ali - Ei bedrift hadde ftt HMS-prisen fra fylket. Diskriminering hadde dei ikkje definert inn som HMStema. Det gjorde dei heller ikkje d ein av dei tilsette blei kalla Svarte Ali og slutta p grunn av trakassering. Det at han slutta blei brukt som argument for ikkje ta opp problemet i HMS-samanheng. Ein handlingsplan for slike situasjonar m vere p plass fr det kjem inn ein med minoritetsbakgrunn, seier han. Korleis har dei det? - Godt HMS-arbeid er halde eit srskild skarpt auge med korleis arbeidstakarane har det, til dmes unge kvinner i eit innbite mannsmilj. Arbeidsgjevaren m ha eit medvite forhold til kven som legg premissane for arbeidet, bde formelt og uformelt og sprje seg om arbeidsmiljet til minoritetane er godt. Sj p arbeidsmiljlova og legg merke til det som str om at

nokre grupper er spesielt utsette, oppmodar Claus Jervell. Likestillings- og mangfaldsperspektivet m inn i den vanlege personalpolitikken. Ofte ser vi at dei som er ulike, ikkje blir behandla som individ, men som representantar for ei gruppe, seier han. Ulempe vere annleis Jervell meiner ein m g inn i og sj p korleis det vere annleis blir til ei ulempe p arbeidsplassen. Det kan ramme kvinner, etniske minoritetar, funksjonshemma, seksuelle minoritetar og eldre. Han viser til ei undersking om kvinner fra etniske minoritetar. Trass i hg utdanning fra Noreg har dei langt vanskelegare for f jobb enn etnisk norske. Tala for begge kjnn viser at nesten ti prosent av invandrarar med hg utdanning har jobbar utan krav til formell utdanning. Jervell minnar om at det er ulovleg leggje inn til dmes krav om kjnn eller etnisitet i tilsettingsvilkra utan ei god grunngjeving. Men han trur det er lite direkte diskriminering i Noreg, bortsett fr mot gravide: - Mange gravide henvender seg til oss p grunn av diskriminering. Klagegrunn nummer to er aldersgrenser. Det vanlegaste er nok indirekte diskriminering som forbod mot alle hovudplagg.

Fakta:
Diskrimineringsvernet er sett saman av: Likestillingslova Diskrimineringslova Diskriminerings- og tilgjengelova Arbeidsmiljlova 13 Arbeidsgjevar har forbod mot diskriminering p grunnlag av: Alder Etnisitet Funksjonsevne Kjnn Religion Seksuell orientering Likestillings- og diskrimineringsombodet kan vurdere om du er blitt diskriminert etter lova.

Gunnel & Kjell Swrd:

En sommerfugl flagrer gjennom luften som for minne oss om vre begrensninger. Vi mennesker m bygge store kompliserte maskiner for ta oss opp og gjennom luften. Iblant kan vi vel nske at vi kunne forvandle

oss til sommerfugler -- en varm sommerdag i midten av juli. 6 Klipp fra Arbeidervern nr 3/11

de selv om oversette beskjeder, bde i den daglige arbeidsutfrelsen og nr bedriften gir informasjon. P bedriftsniv gir disse faktorene samlet sett konsekvenser for den totale arbeidsmiljsituasjonen, for kvaliteten p HMS-arbeidet og i sin ytterste konsekvens ogs for bedriftens evne til omstilling og utvikling av arbeidsstokken. Bedriftene som har vrt med i forskningsprosjektet har de senere rene jobbet aktivt for bte p disse utfordringene gjennom tilby sine ansatte bedriftstilpasset og bedriftsintern sprkopplring. Selv om dette er en mysommelig og langvarig prosess, gitt antallet flerkulturelle med behov for sprkopplring, har bedriftene allerede konkludert med at denne satsningen gir gode effekter. Flere av kursdeltakerne har tatt fatt p faglige kvalifiserende kurs eller fagutdannelse, bedriftene fr jobbet systematisk med utfordringer i arbeidsmiljet som skyldes sprklige misforstelser og ikke minst blir bedriftens HMSmateriell forenklet og presentert for kursdeltakerne p en mte som sikrer at budskapet blir mottatt.

Sprkforstelse har konsekvenser for arbeidsmiljet


Det blir stadig flere minoritetssprklige arbeidstakere i Norge, men sprkbeherskelsen er ikke alltid like god. AFI forsker p konsekvensene av drlig sprkforstelse. Stadig flere minoritetssprklige blir en del av arbeidsstokken i norske produksjonsbedrifter. srge for at ansatte har en god forstelse og beherskelse av det norske sprket vil blir en viktig utfordring for mange mangfoldspregede bedrifter framover. Beherskelse av norsk er nkkelen til inkludering bde i samfunnet og p arbeidsplassen, til et godt arbeidsmilj, til avansement i jobben og til unng utstting fra arbeidslivet under omstillings- og nedbemanningsprosesser. Innen de fleste bransjer krever bedriftene i dag at ansatte har skriftlige og muntlige norskferdigheter slik at de kan forholde seg til HMS-krav, delta p bedriftens ulike arbeidsmiljarenaer og at de kan rullere mellom ulike arbeidsoppgaver og funksjoner. kte krav til kompetanse, produktivitet, effektivitet, beherskelse av stadig mer avansert teknologi og rask omstillingsevne, gjr at arbeidstakere som ikke behersker sprket ekstra srbare for utstting og marginalisering ved nedbemanning eller innfring av ny teknologi. Arbeidstakere som tidligere kunne gjre en god jobb uten for gode sprkferdigheter, mter n p strre utfordringer. Bedrifter som har mange ansatte med tilstrekkelige sprkferdigheter opplever mange utfordringer i kommunikasjonen med egne ansatte. Resultater fra forskningen viser at selv store bedrifter med et aktivt forhold til utvikle mangfoldstenkningen internt mter store utfordringer ved organisering av kompetansearbeidet og utvikling av et fullt forsvarlig arbeidsmilj. Flere av bedriftene i prosjektet har pekt p hvor vanskelig det kan vre for eksempel gjennomfre vernerunder nr en stor andel av arbeidsstokken har begrenset forstelse av det norske sprket. Prosjektet illustrerer utfordringer p flere niver i bedriften: verneombudene ser seg ndt til forenkle sprsml og problemstillinger og ved kutte ned p antallet vernerunder. Arbeidsmilj- eller trivselskartlegginger er vanskelige gjennomfre. Avdelingsledelsen reduserer antall personalmter og er sjelden helt trygge p at den informasjonen som gis nr frem og oppfattes p riktig mte. Arbeidsledelsen bruker fingersprk og/eller legger om til et slags bedriftstilpasset kebab-norsk. Den enkelte ansatte m ofte be kolleger med en bedre sprkforstelse enn

Fakta:
NHO Mat og Drikke og Norsk Nrings- og Nytelesemiddelarbeiderforbund (NNN) tok i 2008 initiativ til starte et prosjekt blant sine medlemsbedrifter som skulle bidra til utvikle og identifisere gode verkty eller god praksis for arbeidsplassbasert sprkopplring. Prosjektet fikk navnet KOM-prosjektet (Kompetanse, Opplring og Mangfold) Disse seks bedriftene deltar: Coca-Cola Drikker Is AS Ringnes as Bakers AS (kern) Hennig Olsen Is AS Idun Industrier AS (Rakkestad) Nidar AS Bedriftene kjrer ulike typer sprkkurs overfor sine ansatte Styringsgrupper i alle bedriftene: Ledelse, tillitsvalgte og verneombud NHOs Arbeidsmiljfond finansierer prosjektet Prosjektet skal avsluttes i lpet av september 2011.

Gunnel & Kjell Swrd:

Tenk om vi kunne akseptere at et rikt mangfold av systemer og ideologier beriker menneskene. ptvinge andre unskede politiske, sosiale og kulturelle systemer truer verdensfreden.

7 Klipp fra Arbeidervern nr 1/11

Arbeid gir helse, men overdose er skadelig


Arbeid er en kilde til god helse. Men lek og hvile er like viktig. Sammen med Benedicte Ingstad har Per Fuggeli spurt 80 nordmenn om hva god helse er for dem. Svarene viser at arbeid er en viktig kilde til god helse dersom det ikke fr monopol p tid og krefter. - For hundre r siden gikk ikke folk p jobb for f helse, men for f brd, og de betalte med helsa si, sier den kjente professoren i sosialmedisin. Han vil ha oss til flytte fokuset fra helseproblem knyttet til jobben, over til arbeidet som kilde til helse. I 2009 ga han ut boka Helse p norsk sammen med Benedicte Ingstad, professor i medisinsk antropologi. Boka bygger p en underskelse som strakte seg over ti r, der 80 nordmenn snakker om hva de legger i begrepet god helse. Informantene er fra fem ulike lokalsamfunn i Norge, fra bygd til by, fjord og fjell, og fra alle samfunnslag og aldersgrupper. - Jeg har ogs spurt urfolk i Kalaharirkenen om det samme. I Kalahari Svarte alle med unntak av en: regn. Den siste svarte sko, noe som i Kalahari er et symbol p at en vil ha mer: Skolegang, arbeid, bli sett p med verdighet. Kunne vi reist 100 r tilbake i tid, ville ogs mange svart sko her. Men s kom Martin Tranml og arbeiderbevegelsen og bygget samfunnet etter prinsippene i velferdsstaten skape og dele. Det er sjelden p kloden vr, sier Fuggeli. Tre grunnstoff for helse Da de 80 nordmennene ble spurt hva str verst p livets nskeliste?, svarte de ikke penger, fred eller kjrlighet, men god helse, forteller Fuggeli, og skisserer det han kaller tre grunnstoff for helse for det moderne mennesket i velstende land: 1. Verdighet og respekt 2. Handlingsrom i eget liv 3. hre til, kjenne seg trygg og godtatt i flokken - Hva er det med arbeid som bygger helse? Jo, det gir trygghet og god flelse av vre selvberget. Men husk at det er ikke alltid slik: Hardkjret i arbeidslivet kan f folk til kjenne seg utslitte og presset Arbeidet kan vre en kilde til lyst og glede, ppeker Fuggeli: - I underskelsen intervjuer vi en yrkesgruppe som er forelsket i jobben sin: Fiskerne. De snakker om bare sndagsplager. De kjenner ikke de sm plagene fr de

er ndt til vre i land, alts p sndagene. Praktfull diagnose! Det m vre mlet for enhver arbeidsplass At de som jobber der bare har sndagsplager! En av dem sier om hva som er helse: at jeg gleder meg til noe, at jeg nesten ikke fr sove for jeg gleder meg snn fordi jeg skal ut p havet neste morgen. 8 Flere av de intervjuete uttrykte seg nesten poetisk om arbeidet som kilde til mening: Nr folk blir overfldig, trur jeg det er skummelt. Liksom ikke ha noe fast g til, vite at du er til nytte, at ikke folk har bruk for meg mer, det vil jeg tro er skummelt for helsa til folk, sa en gammel mann i en fjellbygd i underskelsen. Verdighet som kilde til helse Verdighet, verdighet, verdighet!, sier Fuggeli i en omskriving av Martin Kollberg sitt vidkjente utsagn om fagbevegelsen. Verdighet er en kilde til helse i arbeidet, og i livet: - Da tre konfirmanter p Rst ble spurt av menighetsbladet: Hva er viktig for at du skal ha det godt i livet?, svarte de: bli sett og godtatt som meg. Denne historien forteller noe om grunnstoffet verdighet. Arbeid har alltid vrt en kilde til verdighet, og dermed helse. P en buss fra Skien til Porsgrunn kom jeg i prat med en 40-ring mann som sa Jeg skal hjem fra jobb. Han hadde vrt i schizofrenilignende psykose i flere r, men jobbet n i en vernet bedrift. Han pekte ut av bussen p reflekspinnene i snfonna, og sa stolt: Det er jeg som har laget dem. Da de to forskerne ba informantene tenke seg at de bare kunne gi ett helserd for livet til en tenring, svarte noen ikke ryk, f deg gode venner, eller bruk kroppen. Men de fleste sa vr deg selv! - De beste helserdene er av eksistensiell art: Let etter ditt eget grunnstoff, og prv s godt du kan. Men det krever at vi har et raust og mangfoldig arbeidsliv. Da kan vi ikke si at bare de som ligner p en kloning av supermannen eller superkvinnen er gode nok. Det m vre rom for folk til lete etter evnene sine og ta dem i bruk. Ellers fr vi et sorteringssamfunn. Fellesskapsflelsen har mye si for helsen at arbeidsplassen som et mtested mellom mennesker blir et sosialt sted vre. Det skaper flelse av tilhrighet, sier Fuggeli, som synes vi kan ta med oss noen kloke ord fra elefantforsker Douglas Hamilton fra han observasjoner av det sosiale livet til elefanter: Lengselen etter vre trygg i flokken kan trenge seg mellom de to viktigste biologiske behovene vann og mat. Og den franske forfatteren Marcel Proust endret Shakespeares kjente ord To be or note to be that is the question til To belong, or not to belong, that is the question. Ikke overdose - Prv gjre god helse tilgjengelig for flest mulig! Vi m vokte oss for arbeidsraseri og arbeidsmas. G ikke inn i fundamentalisme, det vil si at vi gjr arbeid til

menneskeverd. Vi m ikke si at de som er arbeidslse eller syke lever i utenforskapet de er g med i flokken vr, sier Fuggeli, og summerer opp funnene fra underskelsen slik: - Arbeid gir oss helse, men overdose er skadelig. Srlig kvinner er opptatte av at vi har flere liv. Arbeidslivet m ikke f monopol, da gr det ut over de andre livene vre. Og helsen. En vestlandskvinne sier det slik: Du skal ha jobb. Helst full jobb. Helst hele dager. S skal du vre p topp hjemme. Huset skal st p geledd, du skal lage mat, vaske klr, oppdra barn, vre elsker. S skal du dusje, kle deg og g p mte. - Det er ingen som klarer dette. Vi m ut og leke, gjre ingenting! Lre av blomstene og dyra, som sover i fire mneder fr de kommer opp igjen og er vakre og sterke. Vi m ikke glemme at mennesket er et dyr. Skal kroppen vare lenge, m han pendle klokt mellom arbeid og hvile, mellom plikt og lek.
(Nynorskteksten er omskrevet til bokml av Brit) >>>>>>>>>><<<<<<<<<<<>>>>>>>>>>><<<<<<<<<<

Klipp fra Arbeidsmilj nr 1/11

Legen skal vre en medspiller


Involver fastlegene i IA-arbeidet utover det rent medisinskfaglige, foreslr Legeforeningens president. Torunn Jannbu er overbevist om at legenes rolle i IAarbeidet kunne vrt benyttet bedre. - Fastlegen har ofte kjent pasienten over lang tid og kjenner sykdomshistorie, livshistorie og samfunnet rundt pasienten, sier hun. Se hele mennesket I dag er fastlegens rolle ofte begrenset til gi det medisinfaglige grunnlaget i for eksempel sykmeldingsarbeidet. - Fastlegen har en spesialkompetanse i forhold til arbeidslivet rundt pasientene sine, som er nyttig i IAsammenheng. Mennesket er mer enn diagnose, sier hun og trekker frem grunnlaget for retten til f utbetalt sykepenger som et eksempel. - Vi vet at det finnes en rekke hendelser i livet som kan gjre oss vel s syke som et brukket bein, men som ikke blir definert som sykdommer. Dette er en utfordring for leger i forhold til loven: at du m vre borte p grunn av sykdom eller skade. I Sverige har de lst dette ved innfre en egen krisediagnose. Janbu mener dette ogs kan vurderes her til lands. - Slik det er n kan legene i slike situasjoner komme i et dilemma overfor pasienten ved mtte oppfordre til arbeid og kontakt med arbeidsplassen, samtidig som de ser at pasienten kunne kommet seg raskere ved kortvarig fravr. M tidligere inn

En sentral oppgave for legene er nettopp stimulere til arbeid nr det er forsvarlig. - Legen skal vre en medspiller om det som skjer p arbeidsplassen, samt en viktig samarbeidsaktr med NAV i forhold til dialogmter. Her kan fastlegen vre en viktig tredjeperson, og mange fastleger har opplevd at de kan vre en problemlsende aktr. 9 Janbu understreker viktigheten av opprettholde kontakten med arbeidsplassen i en sykdomsperiode. - Der har gradert sykmelding en viktig rolle, men for f et godt grunnlag vurdere muligheten for gradert sykmelding ut i fra, trenger legen informasjon fra arbeidsgiver om mulige tilretteleggingstiltak, sier hun. I den forbindelse har Legeforeningen etterlyst at oppflgingsplanen, laget i samarbeid mellom arbeidsgiver og arbeidstaker, m komme til legen tidligere. - Vi er veldig glad for at legen n kan f oppflgingsplanen allerede etter fire uker. Det er et viktig dokument for at legen skal kunne vite hva som kan tilrettelegges, hva som er mulig p arbeidsplassen og dermed skrive mer mlrettede graderte sykmeldinger. - En kjede vi m bryte Janbu hper dette ogs vil bidra til forhindre at pasienter med gradert sykmelding fr beskjed fra arbeidsgiver at det ikke er mulig tilrettelegge arbeidet. - Da m pasienten tilbake til legen, og de er ofte eneste lsning skrive full sykmelding selv om pasienten kunne vrt gradert sykmeldt. Det er et problem som m lses. Vi m f et system som gjr at arbeidsgiver har en mulighet til henvende seg direkte til NAV, og si at her er det ikke mulig tilrettelegge. Det er en melding som m g til NAV, for legen har ikke noe annet virkemiddel enn sykmelding. Dette er en kjede vi m bryte.
>>>>>>>>>><<<<<<<<<<<>>>>>>>>>>><<<<<<<<<<

Klipp fra Arbeidsmilj nr 3/11

Se til Danmark
Danskene har forvist de userise tilbyderne i arbeidsmiljopplring fra kursmarkedet. Virksomheter som nsker kjre arbeidsmiljkurs, m godkjennes av Arbejdstilsynet. I Norge finnes et mangfold av tilbud nr det gjelder arbeidsmiljopplring. Men fordi vi ikke har instanser som kontrollerer innhold og kvalitet, er kursene som tilbys av svrt varierende kvalitet. Ikke nok med at markedet flommer over av userise kurstilbydere, n kan enhver virksomhet nrmest plukke verneombud p gata, skalte eksterne verneombud (EVO). I forskrift om verneombud og arbeidsmljutvalg 2, heter det imidlertid: Verneombudene skal velges blant anerkjente dyktige arbeidstakere ved virksomheten, med erfaring og innsikt i dens arbeidsforhold. Arbeidstilsynet har erklrt bruken av eksterne verneombud for unsket.

Tilsynet har for vrig ingen myndighet til bestemme hvilke tjenester en konsulent kan selge. Den myndigheten m Arbeidstilsynet f. Firmaer som beriker seg p salg av EVO, eksterne verneombud som verken kjenner arbeidsplassen eller arbeidstakerne, br stoppes. For virksomhetene og deres ledere er det forskriften om verneombud som m gjelde.