BAB 2 TINJAUAN PUSTAKA

1. Manajemen Keperawatan 1.1 Pengertian Manajemen Keperawatan Manajemen keperawatan adalah penggunaan waktu yang efektif, karena manajemen adalah pengguna waktu yang efektif, keberhasilan rencana perawat manajer klinis, yang mempunyai teori atau sistematik dari prinsip dan metode yang berkaitan pada instusi yang besar dan organisasi keperawatan di dalamnya, termasuk setiap unit. Teori ini meliputi pengetahuan tentang misi dan tujuan dari institusi tetapi dapat memerlukan pengembangan atau

perbaikan termasuk misi atau tujuan devisi keperawatan. Dari pernyataan pengertian yang jelas perawat manajer mengembangkan tujuan yang jelas dan realistis untuk pelayanan keperawatan (Swanburg, 2000). Menurut Swanburg (2000), ketrampilan manajemen dapat

diklasifikasikan dalam tiga tingkatan yaitu: 1) Keterampilan intelektual, yang meliputi kemampuan atau penguasaan teori, keterampilan berfikir. 2)

Keterampilan teknikal meliputi: metode, prosedur atau teknik. 3) Keterampilan interpersonal, meliputi kemampuan kepemimpinan dalam berinteraksi dengan individu atau kelompok.

Universitas Sumatera Utara

1.2

Peran Manajer Peran Manajer dapat mempengaruhi faktor motivasi dan lingkungan.

Tetapi

faktor

lain yang mungkin mempengaruhi

tergantungnya

tugas,

khususnya bagaimana manajer bekerja dalam suatu organisasi. Secara umum peran manajer dapat dinilai dari kemampuannya dalam memotivasi dan meningkatkan kepuasan staf. Kepuasan kerja staf dapat dilihat dari

terpenuhinya kebutuhan fisik, psikis, dimana kebutuhan psikis tersebut dapat terpenuhi melalui peran manajer dalam memperlakukan stafnya. Hal ini dapat ditanamkan kepada manajer agar diciptakan suasana keterbukaan dan

memberikan kesempatan kepada staf untuk melaksanakan tugas dengan sebaik – baiknya. Manajer mempunyai lima dampak terhadap faktor lingkungan

dalam tuga professional sebagaimana dibahas sebelumnya: (1) Komunikasi, (2) Potensial perkembangan, (3) Kebijaksanaan, (4) Gaji dan Upah, dan (5) Kondisi kerja (Nursalam, 2002). Menurut Rewland & Rewland (1997), ada dua belas kunci utama dalam kepuasan kerja yaitu: input, hubungan lingkungan tempat manajer dengan staf, disiplin kerja,

kerja, istirahat dan makanan yang cukup, diskriminasi,

kepuasan kerja, penghargaan penampilan, klarifikasi kebijaksanaan, prosedur, dan keuntungan, mendapatkan kesempatan, pengambilan keputusan, dan gaya manajer.

Universitas Sumatera Utara

1.3 Peran Kepala Ruangan Adapun tanggung jawab kepala ruangan menurut Gillies (1994) adalah peran kepala ruangan harus lebih peka terhadap anggaran rumah sakit dan kualitas pelayanan keperawatan, bertanggung jawab terhadap hasil dari

pelayanan keperawatan yang berkwalitas, dan menghindari terjadinya kebosanan perawat serta kesalahan. Kepala ruangan disebuah ruangan keperawatan, perlu melakukan menghindari kemungkinan terjadinya saling melempar

kegiatan koordinasi kegiatan unit yang menjadi tanggung jawabnya dan melakukan kegiatan evaluasi kegiatan penampilan kerja staf dalam upaya mempertahankan kualitas pelayanan pemberian asuhan keperawatan. Berbagai metode pemberian asuhan keperawatan dapat dipilih disesuaikan dengan kondisi dan jumlah pasien, dan kategori pendidikan serta pengalaman staf di unit yang bersangkutan (Arwani, 2005).

1.4 Fungsi Kepala Ruangan Adapun fungsi kepala ruangan menurut Marquis dan Houston (2000) sebagai berikut: 1) Perencanaan : dimulai dengan penerapan filosofi, tujuan, sasaran, kebijaksanaan, dan peraturan – peraturan : membuat perencanaan

jangka pendek dan jangka panjang untuk mencapai visi, misi, dan tujuan, organisasi, menetapkan biaya – biaya untuk setiap kegiatan serta

merencanakan dan pengelola rencana perubahan. 2) Pengorganisasian: meliputi pembentukan struktur untuk melaksanakan perencanaan, menetapkan metode

Universitas Sumatera Utara

1. meliputi: 1) Merencanakan jumlah dan kategori tenaga perawatan serta tenaga lain sesuai kebutuhan. Universitas Sumatera Utara . penjadwalan. Seorang manajer dalam mengerjakan kelima fungsinya tersebut sehari – sehari akan bergerak dalam berbagai bidang penjualan. uraian tugas kepala ruangan menurut depkes (1994). mencari. pendelegasian. 5) Pengawasan meliputi penampilan kerja. adalah sebagai berikut: a. 2) Merencanakan jumlah jenis peralatan perawatan yang diperlukan. 3) Ketenagaan: pengaturan ketegagaan dimulai dari rekruetmen. dan pengawasan professional. komunikasi. pengawasan etika aspek legal.pemberian asuhan keperawatan kepada pasien yang paling tepat. pengembangan staf. dan sosialisasi staf. personalia dan lain – lain. 3) Merencanakan dan menentukan jenis kegiatan/ asuhan keperawatan yang akan diselenggarakan sesuai kebutuhan pasien. produksi. interview. pengawasan umum. pembelian. dan orientasi dari staf baru. keuangan. mengelompokkan kegiatan untuk mencapai tujuan unit serta melakukan peran dan fungsi dalam organisasi dan menggunakan power serta wewengan dengan tepat. dan memfasilitasi kolaborasi. Melaksanakan fungsi perencanaan. manajemen konflik. 4) Pengarahan : mencangkup tanggung jawab dalam mengelola sumber daya manusia seperti motivasi untuk semangat.5 Kepala Ruangan Sebagai Manager Keperawatan Sebagai manajer keperawatan.

Melaksanakan fungsi pergerakan dan pelaksanaan.b. fasilitas yang ada dan cara penggunaannya. 4) Memberi pengarahan dan motivasi kepada tenaga perawatan untuk melaksanakan asuhan perawatan sesuai standart. obat. 6) Mengenal jenis dan kegunaan barang peralatan serta mengusahakan pengadaannya sesuai kebutuhan optimal. harian). 9) Mempertanggungjawabkan pelaksanaan inventaris peralatan. mingguan. 8) Mengatur dan mengkoordinasikan pemeliharaan peralatan agar selalu dalam keadaan siap pakai. 3) Melaksanakan program orientasi kepada tenaga keperawatan satu atau tenaga lain yamg bekerja di ruang rawat. 2) Menyusun dan mengatur daftar dinas tenaga perawatan dan tenaga lain sesuai dengan kebutuhan dan ketentuan / peraturan yang berlaku (bulanan. 5) Mengkoordinasikan seluruh kegiatan yang ada dengan cara bekerja sama dengan sebagai pihak yang terlibat dalam pelayanan ruang rawat. meliputi: 1) Mengatur dan mengkoordinasi seluruh kegiatan pelayanan di ruang rawat. Universitas Sumatera Utara . 7) Menyusun permintaan rutin meliputi kebutuhan alat. dan bahan lain yang diperlukan di ruang rawat. 10) Melaksanakan program orientasi kepada pasien dan keluarganya pasien agar tercapainya pelayanan meliputi tentang peraturan rumah sakit. tata tertib ruangan.

untuk memudah pemberian asuhan keperawatan. 13) Mengadakan pendekatan kepada setiap pasien yang mengetahui keadaan dan menampung keluhan dirawat serta untuk membantu memecahkan masalah berlangsung. 12) Mengelompokkan pasien dan mengatur penempatannya di ruang rawat untuk tingkat kegawatan. 18) Mengadakan kerja sama yang baik dengan kepala ruang rawat inap lain. 14) Menjaga perasaan pasien agar merasa aman dan terlindungi selama pelaksanaan pelayanan berlangsung. 17) Memelihara dan mengembangkan sistem pencatatan data pelayanan asuhan keperawatan dan kegiatan lain yang dilakuakan secara tepat dan benar. dan kepala UPF di Rumah Sakit. seluruh kepala seksi. 19) Menciptakan dan memelihara suasana kerja yang baik antara petugas. kepala instansi. kepala bidang. 15) Memberikan penyuluhan kesehatan terhadap pasien / keluarga dalam batas wewenangnya. injeksi dan non injeksi. Universitas Sumatera Utara . sehingga memberi ketenangan. pasien dan keluarganya.11) Mendampingi dokter selama kunjungan keliling untuk memeriksa pasien dan mencatat program. 16) Menjaga perasaan petugas agar merasa aman dan terlindungi serlama pelaksanaan pelayanan berlangsung.

c. 3) Mengawasi pelaksanaan system pencatatan dan pelaporan kegiatan asuhan keperawatan serta mencatat kegiatan lain di ruang rawat.20) Memberi motivasi tenaga nonkeperawatan dalam memelihara kebersihan ruangan dan lingkungan. 24) Membuat laporan harian mengenai pelaksanaan kegiatan asuhan keperawatan serta kegiatan lain di ruangan rawat. melanjutkan peralatan sekolah) mengawasi dan mengendalikan pendayagunaan perawatan serta obat – obatan secara efektif dan efisien. 22) Memeriksa dan meneliti pengisi daftar pemintaan makanan berdasarkan macam dan jenis makanan pasien kemudian memeriksa / meneliti ulang saat pengkajiannya.3) bagi pelaksana keperawatan dan tenaga lain di ruang yang berada di bawah tanggung jawabnya untuk berbagai kepentingan (naik pangkat / golongan. 23) Memelihara buku register dan bekas catatan medis. Universitas Sumatera Utara . melaksanakan penilaian terhadap uapaya peningkatan pengetahuan dan keterampilan di bidang perawatan. pengendalian dan penelitian.P. 21) Meneliti pengisian formulir sensus harian pasien ruangan. 2) Melaksanakan penilaian dan mencantumkan kedalam Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai (D. meliputi: 1) Mengawasi dan menilai pelaksanaan asuhan keperawatan yang telah ditentukan. Melaksanakan fungsi pengawasan.

Menurut Potter & Perry (2005). Comferter Perawat mengupayakan kenyamanan dan rasa aman pasien (Praptianingsi. Dalam melaksanakan peran sebagai perawat pelaksana bertindak sebagai: a. peran sebagai pemberi kenyamanan yaitu memberikan pelayanan keperawatan secara utuh bukan sekedar fisik saja. dan masyarakat. keluarga. Dalam memberikan kenyamanan kepada klien. sebagai pelindung perawat membantu mempertahankan lingkungan yang aman bagi klien dan mengambil tindakan Universitas Sumatera Utara . Protector dan Advocat Perawat berupaya melindungi pasien. maka memberikan kenyamanan dan dukungan emosi sering kali memberikan kekuatan kepada klien untuk mencapai kesembuhan. Perawat Pelaksana Dalam asuhan keperawatan sebagai perawat yang profesional salah satu peran sebagai perawat pelaksana. 2006). Peran perawat dalam memberikan asuhan keperawatan xsecara langsung atau tidak langsung (Praptianingsi. perawat dapat mendemonstrasikan dengan klien. Menurut Potter & Perry (2005). Perawat sebagai pelaksana secara langsung maupun tidak langsung memberikan asuhan keperawatan kepada pasien individu. 2006). 2006). Peran perawat sebagai perawat pelaksana perawat sebagai perawat pelaksana disebut Care Giver yaitu perawat menggunakan metode pemecahan masalah dalam membantu pasien mengatasi masalah kesehatan.2. mengupayakan terlaksananya hak dan kewajiban pasien dalam pelayanan kesehatan (Praptianingsi. b.

sumber informasi dan komunitas. mengokordinasi dan mengatur asuhan keperawatan dan lain–lain tidak mungkin dilakukan tanpa komunikasi yang jelas. c. Communication Perawat sebagai mediator antara pasien dan anggota tim kesehatan. peran sebagai komunikator merupakan pusat dari seluruh peran perawat pelaksana yang lain. Memberikan perawatan yang efektif. hal ini terkait dengan keberadaan perawatyang mendampingi pasien selama 24 jam untuk memberikan asuhan keperawatan dalam rangka upaya pelayanan kesehatan di rumah sakit (Praptianingsi. Menurut Potter & Perry (2005). 2006). Perawat juga melindungi hak – hak klien melalui cara–cara yang umum dengan penolakan aturan atau tindakan yang mungkin membahayakan kesehatan klien atau menetang hak – hak klien. serta membantu klien dalam menyatakan hak–haknya bila dibutuhkan. Keperawatan mencakup komunikasi dengan klien.untuk mencegah terjadinya kecelakaan dan melindungi klien dari kemungkinan efek yang tidak diinginkan dari suatu tindakan diagnostik atau pengobatan. pembuatan keputusan dengan klien dan keluarga. keluarga. Utnuk menjalankan tugas sebagai advokat. memberikan perlindungan pada klien dari ancaman terhadap kesehatannya. Universitas Sumatera Utara . perawat melindungi hak dan kewajiban klien sebagai manusia secara hukum. antara sesama perawat san profesi kesehatan lainnya.

2005) 3. Rentang aktivitas rehabilitas dan restoratif mulai dari mangajar klien berjalan dengan menggunakan alat pembantu berjalan sampai membantu klien mengatasi perubahan gaya hidup yang berkaitan dengan penyakit kronis (Potter & Perry. 1999). memiliki kepekaan yang tinggi terhadap permasalahan organisasi. Seorang manajer ingin kepemimpinan lebih efektif. berjalan Universitas Sumatera Utara . atau kejadian yang menimbulkan ketidakberdayaan lainnya. Rehabilitator Perawat memberikan asuhan keparawatan adalah mengembalikan fungsi organ atau bagian tubuh agar sembuh dan berfungsi normal. menggerakkan stafnya agar mereka mampu melaksanakan tuga–tugas pokok organisasi sesuai dengan kewenangan yang diberikan kepadanya dan tanggung jawab yang melekat pada setiap tugas (Muninjaya. seperti untuk memandu (to guide). Kepemimpinan 3. mendefinisikan kepemimpinan berdasarkan kata kerjanya. kecelakaan. untuk mengarahkan (to direct). Rehabilitas merupakan proses dimana individu kembali ketingkat fungsi maksimal setelah sakit.1 Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk memberikan pengaruh kepada perubahan perilaku orang lain secara langsung maupun tidak. untuk menjalankan dalam arah tertentu (to run in a specific direction). Menurut Gillies (1994). yang mempunyai arti beragam. dalam Arwani (2006). ia harus mampu memotivasi diri sendiri untuk bekerja dan banyak membaca. yaitu to lead.d.

mencampur dan menipang usaha berbagai tenaga ahli (Gillies. Sementara itu. kebutuhan dan karakteristik lainnya dari Universitas Sumatera Utara . Pemimpin yang efektif adalah seorang katalisator dalam memudahkan interaksi yang efektif di antara tenaga kerja. Weirich dan Koontz (1993) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah seni atau proses untuk mempengaruhi orang lain sehingga mereka bersedia dengan kemampuan sendiri dan secara antusias bekerja untuk mencapai tujuan organisasi. Hellriegel dan Slocum (1992) menyatakan bahwa kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengruhi. menjadi yang pertama (to be first). fungsi pemimpin berdasarkan pada perbedaan kekuasaan antara pihak– pihak yang terlibat. jadi. Menurut McGregor. Kepemimpinan adalah sebuah hubungan dimana satu pihak memiliki kemampuan lebih besar untuk menunjukkan dan mempengaruhi perilaku yang lain dibandingkan dengan dia. bahan. dan waktu. 2) sikap. menyatakan ada empat variabel besar yang diketahui sekarang untuk memahami kepemimpinan: 1) karakteristik pimpinan. dikutip dari swanburg (2001). membuka permainan (to open play). 1989). pemimpin dibutuhkan untuk meluruskan pegawai dalam rangka mendukung tujuan organisasional. dan cenderung kehasil yang pasti (to tend toward a de). Dalam setiap perusahaan kerja sama memerlukan usaha banyak orang atau pekerja. memotivasi dan mengarahkan orang lain uantuk mencapai tujuan. Untuk memulai usaha kelompok kepada akhir yang diinginkan. Seorang pemimpin yang efektif adalah seorang pembangkit tenaga (sinergis) yang menyatukan usaha banyak pekerja dengan bermacam – macam ketrampilan.didepan (to go at the head of).

3) karakteristik dari organisasi.bawahan. 2) Orang ini mempunyai pedoman apa yang harus dilakukan yang diminta oleh komunikasi tadi. seorang dengan posisi sedang berkuasa akan lebih efektif sebab dapat dikombinasikan antara kekuasaan dan kepemimpinan untuk membantu suatu orgamisasi untuk membantu mencapai tujuan. dikutip dari swanburg (2001) mendefinisikan kepemimpinan sebagai “suatu proses persuasi dn memberikan contoh sehingga individu (atau pimpinan kelompok) membujuk kelompoknya untuk mengambil tindakan yang sesuai dengan usuan pimpinan atau usulan bersama”. dan politik lingkungan. seperti tujuan. dan 4) keadaan sosial. Lebih baik lagi. 3) Orang ini percaya bahwa perilaku yang diminta adalah sesuai dengan kehendak perorangan dengan nilai yang baik. McGregor menyatakan bahwa kepemimpinan merupakan hubungan yang sangat kompleks yang selalu berubah dengan waktu seperti perubahan yang terjadi pada manajemen. Gardner (1986). Ia menyatakan bahwa seseorang yang berkuasa. Morton menguraikan kepemimpinan sebagai suatu transakasi masyarakat dimana seorang anggota mempengaruhi yang lainnya. atau kekuatan dari luar. sruktur organisasi. keadaan organisasi yang akan dibentuk. Morton menguraikan ada 4 pemimpin yang efektif yaitu: 1) Seseorang akan mengerti apabila menerima suatu komunikasi. serikat kerja. ekonomi. tidak perlu menggunakan kepemimpinan. 4) Orang ini percaya bahwa hal itu sesuai dengan tujuan dan nilai organisasi. Semua definisi kepemimpinan dipandang bagai suatu proses interaksi yang dinamis yang mencakup tiga Universitas Sumatera Utara . keadaan asli.

c) Kemampuan : Seorang pemimpin mempunyai cukup kepopuleran. dimana teori trait mengabaikan dampak atau pengaruh dari siapa pengasuh. ketegasan. dan situasi. Masing – masing dari dimensi tersebut saling mempengaruhi. kemasyuran. kepercayaan diri. kepemimpinan seseorang dapat dikembangkan bukan hanya pembawa sejak lahir. dan kelancaran berbicara. Swanburg (2001) menyatakan ciri – ciri pemimpin menurut teori bakat adalah: a) inteligensi : Sifat yang berhubungan dengan inteligensi termasuk pengetahuan. 3. dan keterampilan interpersonal Universitas Sumatera Utara .1998 dalam Arwani 2006). b) Kepribadian : sifat kepribadian seperti kemampuan beradaptasi. kreativitas dan integritas personal dihubungkan dengan kepemimpinan yang efektif. bwahan. Menyadari bahwa pengetahuan dan kompetensi dalam pekerjaan tertentu adalah salah satu faktor terpenting dalam keefektifan pemimpin.2 Teori – teori Kepemimpinan 1) Teori “ Trait “ (Bakat) Teori ini menekankan bahwa setiap orang adalah pemimpin (pimpinan dibawa sejak lahir bukan didapatkan) dan mereka mempunyai karakteristik tertentu yang membuatmereka lebih baik dari orang lain. Banyak peneliti tentang riwayat kehidupan Great Man Theory. Tetapi menurut teori kontemporer. teori ini disebut dengan “Great Man Theory”. Seorang pemimpin adalah orang yang efektif mengetahui bagaimana memotivasi semangat kerja para pekerja untuk mencapai tujuan organisasi.dimensi yaitu pimpnan. Situasi. dan lingkungan lainnya (Marqus dan Huston.

3 Kegiatan Kepemimpinan Kegiatan kepemimpinan dalam keperawatan mencakup banyak hal. Kegiatan tersebut mencakup cara mengarahkan. memperluas. Dari semua aktivitas. harus terbiasa dengan kemampuan dan memotivasi bawahan. dan mempersatukan usaha dari berbagai individu yang memiliki karakteristik yang berbeda. mensupervisi. 2) Teori Perilaku Nursalam (2002) menyatakan bahwa teori perilaku lebih menekankan kepada apa yang dilakukan pemimpin dan bagaimana seorang manajer menjalankan fungsinya. seorang pemimpin harus memiliki pandangan gambaran akhir yang jelas. menunjukkan jalan. Untuk memimpin bawahan sepanjang jalan tindakan yang telah ditetapkan. Tentang teori prilaku terdapat teori X dan teori Y dari McGregor yang dihubungkan dengan motivasi dari Moslow yang menyatakan bahwa setiap manusia merupakan kehidupan individu secara keseluruhan yang mengadakan interaksi dengan dunia individu lain (Swanburg. mengawasi tindakan anak buah. mengkoordinasikan kegiatan yang sedang atau akan dilakukan. Mengarahkan orang lain adalah transaksi yang rumit karena hal ini Universitas Sumatera Utara . mengarahkan adalah yang paling sulit. 3.untuk memberikan symbol. memperdalam kesatuan kolektif diantara anggotanya dalam system tersebut. dan harus menghargai pengeluaran waktu dan usaha mengikuti jalan yang telah ditetapkan. 2000). Perilaku sering dilihat sebagai suatu rentang dari sebuah perilaku otoriter ke demokrat atau dari fokus suatu produksi ke fokus pegawai.

Faktor kekuatan yang pertama bersumber pada dirinya sendiri sebagai pemimpin. tenaga ahli yang bermacam–macam bias bekerja pada maksud yang sama satu sama lain (Gillies. Ketiganya akan menentukan sejauh mana ia akan melakukan pengawasan terhadap kelompok yang dipimpin. Mengawasi merupakan kegiatan yang termudah karena tanggung jawab supervisor sendiri mendatangkan keingintahuan dan perhatian mengenai kontribusi bawahan. Perilaku seseorang dipengaruhi oleh adanya pengalaman bertahun – tahun dalam kehidupannya.menempatkan si pemimpin di dalam peran otoriter. Gaya yang dikembangkan oleh seorang pemimpin dipengaruhi oleh tiga faktor utama.4 Gaya Kepemimpinan Gaya adalah sebagai cara penampilan karakteristik atau tersendiri / khusus. dengan hasil akhirnya tanpa menimbulkan isu sampingan. 1989). kepribadian seseorang akan mempengaruhi gaya kepemimpinan yang digunakan. Gillies (1970) dalam Nursalam (2000) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan dapat diidentifikasikan berdasarkan perilaku pimpinan itu sendiri. Akhirnya koordinasi merupakan kegiatan kepemimpinan yang sangat penting karena kecuali usaha semua pegawai disatukan dan difokuskan jelas pada tujuan kelembagaan. 3. Gaya kepemimpinan cenderung sangat bervariasi dan berbeda – beda. Oleh karena itu. Follet (1940) mendefinisikan gaya sebagai hak istimewa tersendiri dari si ahli . faktor kedua bersumber pada Universitas Sumatera Utara .

a. kesalahan. Keempat tipe atau gaya kepemimpinan tersebut satu sama lain memiliki karakteristik yang berbeda (Gillies. b. informasi diberikan seluas – luasnya dan terbuka (Nursalam. Pemimpin menetukan semua tujuan yang akan dicapai dalam pengambilan keputusan (Gillies. Membuat perencanaan.kelompok yang dipempin. dan penghargaan. dan laisez – faire atau free rain. yaitu otokratik. Gaya kepemimpinan autokratis : merupakan kepemimpinan yang berorientasi pada tugas atau pekaryaan. participation. mempertanggung jawab untuk semua perencanaan tujuan dan pembuatan keputusan serta memotivasi bawahannya dengan menggunakan sanjungan. demokratik. Seorang pemimpin yang menggunakan gaya ini biasanya akan menentukan semua keputusan yang berkaitan dengan seluruh kegiatannya dan memerintah seluruh anggotanya untuk mematuhi dan melaksanakannya (DepKes. memotivasi kelompok untuk menentukan tujuan sendiri. 1990). dan faktor (Muninjaya. 2002). Menggunakan kekuasaan posisi dan pribadinya untuk mendorong ide–ide dari staf. Menggunakan kekuasaan posisi dan kekuatan dalam memimpin dengan cara otoriter. Gaya kepemimpinan demokratis : merupakan kepemimpinan yang menghargai sifat dan kemampuan setiap staf. 1986). 1986). mengontrol dalam penerapannya. Prinsipnya pemimpin melibatkan kelompok Universitas Sumatera Utara . 1999). yang ketiga tergantung pada situasi Secara mendasar gaya kepemimpinan dibedakan atas empat macam berdasarkan kekuasaan dan wewenang.

1986). dan koordinasi. Merupakan pimpinan ofisial. Apabila pekerjaan tanpa merasa senang optimis mengenai kegiatan tugas serta ramah satu sama lain maka karyawan itu dinyatakan mempunyai semangat kerja tinggi. Gaya kepemimpinan Laisserz Faire : disebut juga bebas tindak atau membiarkan.1 Pengertian Semangat Kerja Moekijat ( 1997 ) menyatakan bahwa semangat kerja menggambarkan perasaan berhubungan dengan jiwa semangat kelompok kegembiraan dan kegiatan. Gaya kepemimpinan Partisipatif : merupakan gabungan bersama antara gaya kepemimpinan otoriter dan demokratis. Dengan menimbang jawaban bawahan atas usulannya. Sebaliknya. mengundang kritikan dan komentar mereka. apabila karyawan tanpak tidak puas . karyawan menentukan sendiri kegiatan tanpa pangarah. 4. Pimpinan hanya sebagai sumber informasi dan pengendali secara minimal atau sebagai fasilitator (Nursalam. 2002). Semangat Kerja 4. manajer selanjutnya membuat keputusan final bagi tindakan oleh kelompok tersebut (Gillies. supervisi. lekas Universitas Sumatera Utara . d.dalam pengambilan keputusan dan memberikan tanggung jawab pada karyawannya (La Monica. Staf / bawahan mengevaluasi pekaryaan sesuai dengan cara sendiri. 1986). c. Dalam pemimpin partisipatif manajer menyajikan analisa masalah dan mengusulkan tindakan kepada para anggota kelompok.

Semangat kerja sangat penting bagi organisasi karena (1) semangat kerja yang tinggi tentu dapat mengurangi angka absensi atau tidak bekerja karena malas. 2002 : 130). Semangat kerja adalah melakukan pekerjaan secara lebih giat dengan jalan memperkecil kekeliruhan dalam pekerjaan. semakin tidak bersemangatdalam bekerja. 2000 ) Semangat (moril) kerja adalah kemampuan sekelompok orang-orang untuk bekerja sama dengan giat dan konsekuen dalam mengejar tujuan bersama (Moekijat. maka semakin besar angka kerusakan. (3) dengan semangat kerja yang tinggi pihak organisasi memperoleh keuntungan dari sudut kecilnya angka kerusakan karena semakin tidak puas dalam bekerja. mempertebal rasa tanggung jawab. (4) semangat kerja yang tinggi otomatis membuat karyawan akan merasa senang bekerja sehingga kecil kemungkinan karyawan akan pindah bekerja ketempat lain. (5) semangat kerja yang tinggi dapat Universitas Sumatera Utara . sering sakit. semangat kerja adalah refleksi dari sikap pribadi atau sikap kelompok terhadap seluruh lingkungan kerja dan terhadap kerja sama dengan orang lain untuk mencapai hasil maksimal sesuai dengan kepentingan bersama. maka reaksi itu dikatakan sebagai bukti semangat kerja rendah. suka membantah. gelisah dan pesimis. (2) dengan semangat kerja yang tinggi dari buruh dan karyawan maka pekerja yang diberikan atau ditugaskan kepadanya akan dapat diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat. Menurut Gondokusumo (1995). serta dapat menyelesaikan tugas tapi waktunya sesuai dengan rencana yang ditetapkan ( Nitisemito.marah.

interaksinya sangat dinamis. Ciri–cirinya adalah bekerja dengan senang hati. keterlambatan. dapat bekerja sama dengan teman sejawat dan inovatif. menunda pekerjaan. pekerja dengan semangat rendah akan membawa dunia tempat kerjanya kepada kehancuran. menghambat. Semangat kerja karyawan yang tinggi akan membawa sumbangan positif bagi temapt dia kerja. Selain itu. yaitu semangat kerja tinggi dan semangat kerja rendah. 4. karakteristiknya tidak jauh berbeda dengan sifat kekanak – kanakan dengan ciri–ciri bekerja tidak tenang. Pekerja yang mempunyai semangat kerja yang tinggi karakteristiknya seperti manusia dewasa. dan bekerja dengan pola kaca mata kudaang hanya dapat memandang diri sendiri tanpa mau bekerja sama dengan orang lain. ketidakhadiran. tetapi sangat esensial dalam dunia kerja. ketidakdisiplinan. Semangat kerja dapat berubah dari semangat kerja Universitas Sumatera Utara . menyelesaikan tugas dengan tepat waktu. bersifat menunggu perintah.2 Dimensi Semangat Kerja Semangat kerja merupakan kesepakatan batiniah yang muncul dari dalam diri pekerja yang sifatnya abstrak. Sebaliknya. partisipasi maksimal. Semangat kerja berada pada satu rentang yang positif kesuasana batin negatif. Semangat kerja dapat dibedakan menjadi dua dimensi. Semangat kerja yang rendah ditandai dengan kegelisaan yaitu perpindahan bekerja. 2002). dan menurunnya hasil kerja. tidak kreatif.mengurangi angka kecelakaan karena karyawan yang mempunyai semangat kerja yang tinggi ncenderung bekerja dengan hati – hati dan teliti sehingga bekerja sesuai dengan prosedur yang ada (Tohardi.

1996).3 Indikator Semangat Semangat kerja membutuhkan perhatian yang teratur. Indikator turunnya semangat oleh setiap pekerjaan sangat penting untuk diketahui. Semangat kerja merupakan gabungan dari kondisi fisik. 4. Dengan demikian. Dengan demikian perusahaan akan dapat mengambil tindakan-tindakan pencegahan atau pemecahan masalah seawal mungkin dengan mengadakan penelitian terlebih dahulu (Jaya. perusahaan dapat mengetahui faktor penyebab dan berusaha untuk mengambil suatu keputusan yang lebih dini (Nitisemito. diagnostik dan pengobatan yang layak seperti halnya dengan kesehatan. 2008). dan sentiment. dengan adanya pengetahuan tentang indikator tersebut akan dapat diketahui sebab turunnya semangat dan kegairahan kerja. perasaan. Indikator-indikator turunnya semangat antara lain: a) Turun/rendahnya produktivitas kerja Salah satu indikasi turunnya semangat kerja ditunjukkan dari turunnya produktivitas kerja. 2008). ini dapat terjadi karena karyawan cenderung malas dalam melaksanakan tugas dan sengaja menunda- Universitas Sumatera Utara . Semangat agak sukar diukur karena abstrak. sikap.rendah menjadi semangat kerja tinggi atau sebaliknya sesuai dengan faktor – faktor yang mempengaruhi dan upaya untuk membangun semangat kerja (Adnyani. Untuk mengetahui semangat kerja yang rendah dapat dilihat dari beberapa indikasi.

meninggal. dan dapat diukur atau dibandingkan dengan waktu sebelumnya. apabila waktu yang luang tersebut dapat digunakan mendapatkan hasil yang lebih tinggi meskipun untuk sementara ada hal-hal lain yang menyebabkan kegairahan kerja menurun. barang jadi maupun mesin dan peralatan. karena ada yang keluar akibat pindah. dipecat. pengurangan terpaksa. d) Tingkat kerusakan yang tinggi Indikator lain yang menunjukkan turunnya kegairahan kerja adalah naiknya tingkat kerusakan baik terhadap bahan baku. c) Labour turn-over (tingkat perpindahan) yang tinggi Dalam suatu perusahaan tidak jarang terjadi perubahan dari sumber daya manusia yang ada. Tingkat keluar masuknya yang tinggi selain dapat menurunkan produktivitas kerja juga dapat menghambat kelangsungan hidup perusahaan. maka mereka akan malas untuk setiap hari datang bekerja dan setiap ada kesempatan untuk tidak bekerja akan mereka pergunakan. maka perlu dilakukan penelitian bila ada gejala-gejala absensi naik. ketidakpuasan mereka bekerja di perusahaan tersebut. Universitas Sumatera Utara . pensiun. b) Tingkat absensi yang naik/tinggi Sebenarnya tingkat absensi yang naik juga merupakan salah satu indikator turunnya kegairahan kerja.nunda pekerjaan. Pada umumnya bila kegairahan kerja turun.

perasaan tidak aman menghadapi masa depan serta hal-hal lainnya. Kegelisahan pada tingkat terbatas dengan dibiarkan begitu saja pada tingkat tertentu bukanlah tindakan yang bijaksana karena akan merugikan perusahaan dengan segala akibatnya. 2002 ).e) Kegelisahan di mana-mana Sebagai seorang pemimpin harus mengetahui kegelisahan yang timbul pada bawahannya. g) Pemogokan Pemogokan merupakan perwujudan ketidakpuasan atau kegelisahan yang juga merupakan tingkat indikasi yang paling kuat tentang turunnya kegairahan kerja ( Nitisemito. di mana semakin seringnya terjadi tuntutan merupakan indikasi yang kuat adanya kegairahan kerja yang menurun dari karyawannya. Kegelisahan yang timbul dapat berwujud ketidaktenangan dalam bekerja. Dalam hal ini setiap perusahaan selalu berusaha agar timbulnya pemogokan dapat dicegah karena hal ini bukannya sekedar indikasi turunnya semangat dan kegairahan kerja tetapi juga akan dapat menimbulkan kelumpuhan bagi perusahaan dengan segala akibatnya sehingga menyebabkan jalannya proses produksi menjadi kurang lancar. Universitas Sumatera Utara . f) Tuntutan yang sering kali terjadi Tuntutan yang sering terjadi pada perusahaan merupakan perwujudan dari ketidakpuasan para karyawannya.

kepatuhan pekerja kepada jam kerja. Usaha – usaha untuk menciptakan disiplin selain melalui tata tertib atau peraturan yang jelas juga harus ada pencabaran tugas dan wewenang yang jelas. Disiplin merupakan suatu keadaan tertip karena orang – orang yang bergabung dalam suatu organisasi tunduk dan taat kepada aturan yang ada serta melaksanakan dengan senang hati. kontribusu setiap individu. interaksi. Kerja sama diartikan sebagai tindakan kolektif seseorang dengan orang lain yang dapat dilihat dari kesediaan para karyawan untuk bekerja sama dengan teman – teman sekerja dan atasan mereka sehubung dengan tugas masing – masing. Universitas Sumatera Utara . Dalam disiplin ada 2 faktor yang mendukung yaitu faktor waktu dan faktor perbuatan. dan kepuasan kerja. berpakaian yang baik dan sopan di tempat kerja. menggunakan di dentitas atau tanda pengenal. tata kerjayang sederhana dapat dengan mudah diketahui oleh pekerja. dan masing – masing mereka menyumbangkan ide pikirnya. Disiplin dapat diukur dengan kepatuhan karyawan dengan kehadiran dalam bekerja. partisipasi. kepatuhan pada perintah atasan. kerja sama. tata cara. Kerja sama adalah refleksi dari semangat dan akan baik jika semangat tinggi. berdasarkan semangat indikasi kerja. taat kepada peraturan dan tata tertip yang berlaku.Menurut menunjukkan karakteristik Nitisemito kecenderungan (1996). Proses kerja sama mengandung segi relasi. yang maka rendahnya semagat kerja dapat diketahui dari tiga indikator yaitu disiplin.

Pekerja yang tidak memperoleh kepuasan sering melamun. 4. Oleh karena itu. mempunyai semangat kerja rendah.Kepuasan mempunyai kontribusi yang sangat besar terhadap produktivitas kerja. Setiap pekerja mempunyai dorongan untuk bekerja adalah kerja adalah pusat dari kehidupan dan kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu pekerjaan. cepat lelah dan bosan. situasi kerja.4 Faktor – faktor Mempengaruhi Semangat Kerja Ada beberapa faktor yang dapat mempengaruhi tinggi rendahnya semangat kerja karyawan (Jaya. 2008). sering singgah. dan melakukan kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan. yaitu antara lain: a. pekerja akan merasa puas atas kerja yang telah dilaksanakan jika yang dikerjakan dianggap memenuhi harapan sesuai dengan tujuan. Kepuasan kerja berhubungan dengan sikap pekerja terhadap pekerjaanya. serta kerja sama dengan pimpinan dan sesama pekerja. Pengertian “cukup” ini adalah sebenarnya sangat relatif sifatnya. Gaji yang cukup Setiap perusahaan seharusnya memberikan gaji yang cukup kepada karyawan/pegawainya. Dan dengan sejumlah gaji yang diberikan tersebut akan mampu memberikan kegairahan kerja atau semangat kerja para Universitas Sumatera Utara . emosi tidak stabil. Oleh karena itu cukup di sini adalah jumlah yang mampu dibayar tanpa menimbulkan kerugian bagi perusahaan tersebut.

Untuk menghindari hal-hal seperti itu maka perusahaan perlu sekali kadang-kadang (dalam kurun waktu tertentu) menciptakan suasana santai. banyak pekerjaan yang harus dilakukan tidak dilaksanakan. tetapi jauh lebih luas lagi yaitu kebutuhan untuk dihargai. tetapi dalam bentuk yang lain. Kebutuhan rohani ini antara lain adalah menyediakan tempat untuk menjalankan ibadah. para pekerja akan malas bekerja dan kurang bergairah untuk melakukan tanggung jawabnya dalam tugas. fasilitas perumahan. kebutuhan ketentraman jiwa. c. b. Dengan gaji yang rendah. mereka juga membutuhkan kebutuhan rohani. Misalnya: jatah beras. partisipasi dan sebagainya. Memperhatikan kebutuhan rohani Selain kebutuhan materi yang berbentuk gaji yang cukup.pegawainya. Perlu dicatat disini bahwa yang dimaksud gaji bukanlah imbalan jasa dalam bentuk uang semata. Akibatnya pekerjaan terjadi terlambat. Sekali – sekali perlu menciptakan suasana santai Suasana kerja yang rutin sering kali menimbulkan kebosanan dan ketegangan kerja bagi karyawan. perawatan kesehatan. kebutuhan berpartisipasi. Meskipun dengan kebutuhan rohani yang dimaksudkan terutama adalah menyediakan tempat ibadah. adanya penilaian terhadap kerja dan sebagainya. Universitas Sumatera Utara . rekreasi.

Pengaruh yang diakibatkan karena itu cukup besar. kegairahan kerja para karyawan akan timbul karenanya. misalnya dengan jalan mengadakan rekreasi/ piknik bersama-sama. Artinya tempatkan mereka pada posisi yang sesuai dengan keterampilan masing-masing. Dengan keadaan seperti itu institusi akan cepat maju karena cara kerja karyawan cukup baik. Harga diri perlu mendapat perhatian Institusi yang baik biasanya mempunyai karyawan yang hasil kerjanya dapat diandalkan.Banyak sekali cara-cara yang dapat dijalankan oleh perusahaan. Jika prestasi karyawan itu cukup menonjol apa salahnya bila pemimpin memberikan penghargaan baik berupa surat penghargaan maupun dalam bentuk hadiah materi. Mereka akan saling merasa dalam satu kesatuan dan masa satu naungan di bawah nama perusahaan. Setiap orang pasti menghendaki dirinya dihormati orang lain. mengadakan pertandingan olah raga antar karyawan dan sebagainya. Dengan diajaknya berunding dalam memecahkan masalah akan tanggung jawabnya akan semakin besar. Seorang pekerja akan merasa harga dirinya diperhatikan jika ia sekali – sekali diajak berunding dalam memecahkan masalah atau persoalan. Tempatkan para karyawan/pegawai pada posisi yang tepat Setiap perusahaan harus mampu menempatkan para karyawannya pada posisi yang tepat. e. Jadi sesungguhnya masalah Universitas Sumatera Utara . d.

f. Jika hendaknya setiap perusahaan memberikan kesempatan kepada karyawannya. Universitas Sumatera Utara . ada sementara perusahaan yang melaksanakan program pensiun bagi karyawannya. Berikanlah penghargaan kepada karyawan yang berprestasi. Tentu saja para karyawan akan menyambutnya dengan hati gembira dan kegembiraan inilah salah satu pendorong kegairahan kerja. Untuk menciptakan rasa aman menghadapi masa depan. maka sebenarnya ada jalan lain yang cukup baik. Kalau sekiranya pemberian tunjangan pensiun dirasakan sebagai suatu tindakan yang erat bagi perusahaan. Bagi perusahaan yang baik bukan saja hanya memberikan penghargaan akan tetapi bahkan pihak perusahaan mengadakan program pendidikan tambahan bagi karyawannya. Perasaan aman menghadapi masa depan perlu diperhatikan Kegairahan kerja para karyawan akan terpupuk jika mereka mempunyai perasaan aman terhadap masa depan profesi mereka. Berikan kesempatan untuk maju Kegairahan kerja karyawan akan timbul jika mereka mempunyai harapan untuk maju. g. Misalnya dengan cara mewajibkan para karyawannya untuk menyisihkan sebagian penghasilannya untuk ditabung dalam bentuk polis asuransi.ketepatan menempatkan para karyawan pada posisi yang telah merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam usaha membangkitkan kegairahan kerja karyawan.

Maka setiap karyawan yang bertugas dibidang penjualan. produksi. Dengan mengikut sertakan mereka berunding maka perasaan bertanggungjawab akan timbul sehingga mereka dalam melaksanakan kebijaksanaan baru tersebut akan lebih baik. Usahakan agar para karyawan mempunyai loyalitas Kesetiaan/loyalitas para karyawan terhadap perusahaan akan dapat menimbulkan rasa tanggungjawab. pembelian dan keuangan sebaiknya diajak berunding. Sebenarnya loyalitas dapat juga ditimbulkan dengan cara pemberian gaji yang cukup. Misalnya kita akan merencanakan menaikkan penjualan sebanyak 25% untuk tahun depan.h. Sekali-kali para karyawan/pegawai perlu juga diajak berunding Di dalam perusahaan merencanakan sesuatu yang agak penting sebaiknya para karyawan diajak berunding. perhatian terhadap kebutuhan rohani dan hal-hal positif lain seperti yang dijelaskan dimuka. Universitas Sumatera Utara . i. Untuk dapat menimbulkan loyalitas para karyawan terhadap perusahaan maka pihak pimpinan harus mengusahakan agar para karyawan merasa senasib dengan perusahaan. Tanggung jawab dapat menciptakan kegairahan kerja. Dengan merasa senasib seperti ini kemajuan dan kemunduran perusahaan akan dapat dirasakan juga oleh mereka.

pendidikan untuk anak dan sebagainya. sebab dengan penyediaan maka berarti kegairahan kerjanya dapat pula Universitas Sumatera Utara . Tentu saja cara itu harus juga disertai dengan kebijaksanaan yang tepat. Tempat ibadah akan menimbulkan ras kesenangan batiniah. kamar kecil yang bersih. Fasilitas yang menyenangkan janganlah diartikan secara sempit.j. dapat pula ditempuh sistem pemberian insentif kepada para karyawan. cafetaria sampai olah raga dan sebagainya. Perusahaan akan memberikan tambahan penghasilan secara langsung kepada para karyawan yang menunjukkan kelebihan prestasi kerjanya. tempat ibadah. Fasilitas yang menyenangkan Setiap perusahaan bila mana memungkinkan hendaknya menyediakan fasilitas yang menyenangkan bagi para karyawan. k. Cara seperti ini sangat efektif untuk mendorong gairah kerja para karyawan. Apabila dengan fasilitas tersebut ternyata mampu menambah kesenangan pada karyawannya ditingkatkan. Sebenarnya fasilitas yang menyenangkan sangat luas. Pemberian insentif yang terarah Agar perusahaan memperoleh hal secara langsung maka selain caracara yang telah disebutkan di atas. sebab banyak menafsirkan bahwa fasilitas menyenangkan antara lain rekreasi. sehingga termasuk juga pengobatan.

2002 : 108). c) Tingkat kebiasaan absen (abseniesme) yang tinggi. b) Sering terjadi pertikaian perburuhan (labaur disputes) yang dapat lainnya.tempat ibadah akan memudahkan mereka yang akan menjalankan ibadah (Nitisemito. artinya terlalu banyak jumlah pegawai yang tidak masuk atau sering datang terlambat d) Moral yang rendah dalam bentuk kenakalan. e) Tidak adanya loyalitas kepada organisasi. perbuatan yang merugikan nama baik organisasi. akan berdampak negatif terhadap perkembangan suatu perusahaan. f) Pessimisme g) Appatisme mengakibatkan showdown atau bentuk-bentuk Universitas Sumatera Utara . dan lain sebagainya. Hal ini disebabkan oleh menurunnya moral kerja dari karyawan karena adanya perasaan tidak puas terhadap cara-cara yang dipergunakan oleh pemimpin untuk menggerakkan bawahannya. Ketidakpuasan ini dapat dilihat dalam bentuk: a) Labour turn over (pergantian pegawai) yang tinggi. Apabila kegairahan kerja karyawan menurun.

Menurut Saydam (2000). kondisi kerja yang yang menyenangkan. dan motivasi silang. delegasi. yaitu meningkatkan semangat orientasi. Pembinaan semangat kerja akan dapat berhasil jika pimpinan benar – benar menempatkan dirinya bersama – sama dengan pekerja dan berusaha memperbaiki kondisi kerja agar kondusif sehingga suasana kerja turut mendukung terbinanya semangat kerja (Adnyani. dan adanya aturan mainan yang jelas. beberapa menyelenggarakan motivasi untuk usaha positif dalam rangka kerja. partisipasi. supervisi. 2008). tetapi tidak memaksakan kemampuan . menunjukkan bahwa cara yang ditempuh untuk meningkatkan semangat kerja adalah memberi kompensasi kepada tenaga kerja dalam porsi yang wajar.5 Upaya Membina Semangat Kerja Membina semangat kerja perlu dilakukan secara terus–menerus agar mereka menjadi terbiasa mempunyai semangat kerja yang tinggi. Dengan kondisi yang demikian. Selain itu teknik pengawasan dan kebijakan menajemen meliputi pengawasan berusaha agar pekerja mempunyai minat kerja yang besar. integrasi. keberhasilan pembinaan semangat kerja sangat tergantung pada supervisi yang bermutu. kompesi. Sastrohadiwiryo (2002). memberi pujian. pekerja diharapkan dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik dan kreatif. menciptakan kondisi kerja yang menggirahkan Universitas Sumatera Utara . Pembinaan semangat kerja dalam suatu pekerjaan tentulah pimpinan sebagai atasan. hubungan harmonis. Menurut Zainun (2004). komunikasi. rekognasi. adanya kesempatan untuk berparisipasi.4.

Universitas Sumatera Utara . memperhatikan kebutuhan yang berhubungan dengan spiritual tenaga kerja.semua pihak. menciptakan suasana kerja yang santai. Untuk meningkatkan semangat kerja dilakukan pemberian gaji yang cukup. menempatkan posisi pekerja pada tempatnya. dan memberikan fasilitas yang menyenangkan. memperhatikan kebutuhan rohani. memperhatikan harga diri.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful