ROYAUME DU MAROC

Office de la Formation Professionnelle et de la Promotion du Travail

DIRECTION RECHERCHE ET INGENIERIE DE FORMATION DIVISION FORMATION DES FORMATEURS

OFPPT
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DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES GENERIQUES DES FORMATEURS

MODULE :

PRINCIPES PEDAGOGIQUES DE BASE

REMERCIEMENTS
Le DRIF/OFPPT remercie toutes les personnes qui ont contribués ou permis l’élaboration du présent document.

Pour la supervision :  Mr EL FADIL Abdelghani : Chef de la Division Formation des Formateurs  Mr BAHAR Redouane : Chef du Service Formation des Formateurs Elaboration :

 Mme MADANI Yamina en Communication

: Responsable de la Formation Pédagogie et en

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Le contenu du document est organisé en trois parties. la première expose les théories pédagogiques et les deux autres décrivent les fonctions essentielles liées au métier de formateur. Il s'adresse à toute personne initiée ou non initiée aux théories pédagogiques désireuse d'accroître ses connaissances dans le domaine. ce module pourrait être étendu à des sessions de formation de plus longue durée. 3 .INTRODUCTION Le document proposé ci-après a pour objectif d'apporter des éléments de connaissances sur les principes de base de la pédagogique et sur les techniques d'animation. D'une durée de 5 heures.

SOMMAIRE A.Animer une séquence de formation : 123- choisir des techniques d'animation créer des centres d'intérêts animer et réguler les échanges à l'intérieur d'un groupe 4 .Connaître et comprendre la pédagogie : 1.Préparer une séquence de formation : 12- définition du rôle du formateur prévoir une stratégie de formation C.les représentations du formateur et du formé 2.les principaux courants pédagogiques 3.les conditions d'apprentissage chez l'adulte B.

dans un lieu donné. pédagogique qui permette • choisir et maîtriser les outils et les techniques qui se succéderont dans cette progression. De même que les courants marins sont causés par le relief des 5 . Les courants pédagogiques sont les courants marins. On peut comparer un apprentissage à une croisière en bateau. L'objectif pédagogique est la destination finale à laquelle il faut parvenir en un temps limité et déterminé. elle permet au groupe et aux individus d'atteindre des objectifs de progrès.A- Connaître et comprendre la pédagogie : La pédagogie est la dimension noble du formateur. Pour développer une dimension pédagogique. • élaborer une progression d'atteindre des objectifs. Il y a pédagogie à partir du moment où se trouvent ensemble. un ou plusieurs formateurs et un ou plusieurs objectifs à atteindre par les apprenants à l'issue de la durée déterminée de l'apprentissage. Elle fait la différence entre les formateurs. un ou plusieurs apprenants. un formateur doit être capable de: • connaître et comprendre quelques principes simples de la pédagogie des adultes.

Connaître les règles qui permettent d'apprendre à coup sûr. elles doivent tenir compte de la destination des courants. accompagne les stagiaires dans leurs parcours de formation et gère un relationnel qui peut être parfois difficile. • identifier les différentes typologies d'apprenants et leurs manifestations. Pierre PHILOSPHALE des sciences humaines : la pédagogie n'a pas encore délivré tous ses secrets. mais on peut les utiliser pour atteindre plus vite. du vent et de la durée choisie pour la croisière. de philosophes. La progression pédagogique. Les techniques sont les allures. Toute cette mécanique n'intègre pourtant pas une dimensions fondamentale de la formation : l'animation crée un climat convivial dans le groupe. les courants pédagogiques sont les styles de pédagogie qui existent et évoluent depuis toujours. Ce ne sont pas les ouvrages sur la pédagogie qui font défaut et les bibliographies citées dans ces ouvrages sont toujours immenses et désemparantes. de psychologues se sont penchés dans leurs écrits sur l'insondable mystère de l'apprentissage. • appliquer les techniques de gestion du relationnel et en comprendre la philosophie. de 6 . c'est la route que l'on prend : choisir un courant utiliser le vent. c'est détenir un pouvoir réel. c'est aussi l'art de l'enseignant . ou plus sûrement. Bon nombre d'historiens. Les outils pédagogiques sont tous les composants du gréement avec une place toute particulière pour le gouvernait que nous comparons au fil rouge. Cet art passe par trois étapes : • connaître les principes et les théories de l'animation des groupes.fonds et sont le résultat de plusieurs milliers d'années d'histoire. les objectifs. Pourtant. l'outil de base du formateur pédagogue. la vitesse de croisière.formateur. On ne peut les changer. on peut tenter. changer d'allure.

7 .manière succincte et schématique. de résumer les grandes problématiques de la pédagogie et les conditions d'apprentissage chez un adulte.

Ceci implique. sans doute pour l'apprenant. constituerait une condition nécessaire à la réussite de la formation. de juxtaposer. de renforcer ou de créer certains éléments ou liaisons. 2. les pédagogues disent qu'il a sur ce sujet "des représentations". Les formateurs ont eux aussi des représentations de la situation éducative des stagiaires. Apprendre n'est pas combler un vide. réalisée au départ des représentations déjà stockées en mémoire. Le formateur dans sa pratique quotidienne devrait être à même : • d'accepter la diversité de représentations du public en formation. • créer des situations de recueil des représentations des formés et les développer en situation de formation. mais articuler de nouvelles connaissances à celles qui sont déjà contenues dans la mémoire.Les représentations du formateur et du formé : L'une des caractéristiques essentielles de l'adulte en formation c'est qu'il a presque toujours une expérience. • identifier les différences ente les représentations des stagiaires et les siennes. de leur rôle et de leur fonction. • "diagnostiquer" certaines de ses propres représentations.1. Une prise de connaissance par les formateurs des représentations qu'ils véhiculent et des divergences entre celles-ci et l'objet de la formation. Il en a une "image" plus ou moins précise. en rapport avec le sujet sur lequel il va travailler.Les principaux courants pédagogiques : 8 . de supprimer. plus ou moins exacte. des connaissances exactes ou non. Apprendre est une construction individuelle et durable de réseaux sémantiques.

Dans les années soixante. a ainsi mené de nombreuses expériences sur les animaux. En extrapolant ces méthodes à des êtres humains. B. SKINNER a mis au point "l'enseignement programmé". l'animal reçoit une récompense ou "renforcement". ordinateur) 2.Le courant humaniste : il représente le formateur comme un conseiller dont l'objectif est de développer l'autonomie des apprenants. abandonner ses dépendances antérieures à l'égard d'un maître ou d'un moniteur. La technique pédagogique la plus utilisée est l'exposé. Rousseau.3. 2. c'est renoncer à un savoir pré-dirigé. SKINNER. B. l'apprenant est spontanément motivé pour apprendre. F.2. professeur à l'université de Harvard. F. L'apprentissage est donc organisé pour que le formateur transmette son savoir au formé.Le courant traditionnel : il part du principe que le formateur possède le savoir. "c'est changer. J. c'est s'exposer directement à la vie". On peut retrouver cette conception de la pédagogie chez J. Le courant humaniste est une pédagogie centrée sur l'apprenant. Le courant traditionnel est une pédagogie centrée sur le formateur et le message à transmettre. Ce courant se renforcera encore à l'apparition de l'enseignement assisté par ordinateur.1.2. Largement développé dans les années soixante dix.Le courant comportementaliste : il considère qu'on peut faire évoluer le comportement d'un formé en le soumettant à des stimul externes. 9 . le courant humaniste prône la non directivité et l'abandon des notions de contrôle et de programme. Pour le courant humaniste. "Apprendre" pour Carl ROGERS. prouvant qu'on pouvait leur faire apprendre des comportements complexes : chaque comportement est divisé en étapes et à chaque fois qu'une étape est franchie avec succès. Le courant comportementaliste est une pédagogie centrée sur la profession pédagogique et l'outil (test.

". au 18ème siècle qui met en avant l'idée d'objectif et de programme : "il ne suffit pas de donner des connaissances à un apprenant. il faut qu'il s'instruise en cherchant lui-même. • d'élargir son champ de connaissance et d'imaginer une autre façon d'enseigner.. chez le formé). Connaître ces courants pédagogiques permet au formateur : • d'analyser ses habitudes d'animation.Le courant fonctionnaliste : il considère le formateur comme un guide qui a pour tâche la réalisation des objectifs de la formation.  la dimension affective ou rationnelle développée pendant la formation.4. il contrôle son processus d'apprentissage. et le grand point est de bien le guider .. entre autre. 10 . Le courant fonctionnaliste est une pédagogie centrée sur l'objectif et les techniques pédagogiques. par l'oeuvre de Condillac.2. On peut classer ces courants selon deux axes :  la position du savoir (chez le formateur. Le formé doit connaître les objectifs. Développé par MEGER. il connaît le programme de la formation. le courant fonctionnaliste s'illustre.

D'autre part.Les conditions d'apprentissage chez l'adulte : Un adulte n'apprend pas comme un enfant. les adultes ont une forte résistance face à un système pédagogique classique et cela pour les raisons suivantes : • ils ne considèrent pas comme acquise l'autorité du formateur. le développement de leur carrière ou leur épanouissement personnel.1. 11 . Les cas et les problèmes traités pendant la formation doivent-être des cas et des problèmes réels. l'âge. • ils estiment que la formation doit avoir un résultat concret pour eux dans l'exercice de leur fonction. issues le plus souvent du courant traditionnel. • ils veulent qu'on prenne en compte leurs acquis et leurs expériences. Le vécu. ni la même capacité d'adaptation qu'un enfant ou un adolescent. les contraintes et les responsabilités qui caractérisent un adulte ne lui laissent ni la même souplesse intellectuelle. On ne peut pas transposer les méthodes pédagogiques scolaires classiques.2. ni le même idéalisme. Celui-ci est un adulte exerçant une fonction professionnelle. 3. 3. à la pédagogie pour adultes.Un adulte apprend si la formation est en relation directe avec son quotidien. • ils refusent le système de sanction qui est pratiqué dans le milieu scolaire.Un adulte apprend s'il comprend : la matière à apprendre doit se structurer dans une logique facile à retenir. de multiples expériences le prouvent.3.

3. • 80 % de ce que nous disons. Plus la pédagogie utilisera la synergie du groupe et plus l'apprentissage sera efficace. • 20 % de ce que nous entendons.Les techniques ou savoir qui sont présentés pendant la formation doivent se relier facilement avec ce que savent ou font déjà les participants.Un adulte apprend s'il perçoit. • 50 % de ce que nous voyons et entendons en même temps. Cela signifie que ces attentes seront exprimées ouvertement par chacun devant le groupe. 3.Un adulte apprend s'il se sent intégré dans un groupe. Le rôle du formateur est ici essentiel.6. 3. • 30 % de ce que nous voyons. comprend et accepte les objectifs du stage : Les objectifs de la formation doivent être clairement énoncés en début de formation et conformes aux attentes des formés. Il explique au formé les objectifs de la progression pédagogique. 12 . 3.5. • 90 % de ce que nous disons en faisant quelque chose à propos de quoi nous réfléchissons et qui nous implique".Un adulte apprend s'il agit et s'engage : comme le précise Roger MUCCHIELLI dans son ouvrage Les méthodes actives dans la pédagogie des adultes "nous retenons approximativement lorsque nous faisons attention : • 10 % de ce que nous lisons.Un adulte apprend si le formateur sait utiliser les effets de la réussite et de l'échec. Il précise les résultats attendus des exercices.4. favorise le succès et explique les échecs. Un adulte est plus facilement convaincu par ses pairs que par un formateur extérieur ou un hiérarchique.3. les étapes de l'apprentissage.

3. Il peut travailler de façon efficace et autonome s'il sent son utilité au sein du groupe. 13 . considéré et non jugé. capable et non complexé.7.Un adulte apprend s'il est dans un climat de participation : il se sent utile et non utilisé.

et dépendent donc largement de la stratégie déployée par le formateur. Processus psychologiques essentiellement actifs qui supposent motivation et participation.Préparer une séquence de formation 1. il y a toujours un changement qui est visé par le formateur et/ou attendu par les participants : 14 . par la prise de conscience de l'écart possible. mettre en oeuvre les moyens nécessaires à sa bonne réception par le groupe en formation. On pourrait dire qu'elle commence. C'est avoir un message à transmettre et enfin.B. La compétence pédagogique est certainement ce qu'il y a de plus difficile à cerner. Sous son apparente simplicité. Former. • la volonté de transmettre renvoie à sa motivation. L'efficacité pédagogique ne se mesure pas à ce que l'on a enseigné mais à ce que nos interlocuteurs auront compris. c'est en avant tout communiquer. retenu et utiliseront. stratégie méthodologique autant que relationnelle. Dans toute démarche de formation. la routine font particulièrement mauvais ménage avec l'efficacité : celui de la communication. cette définition cache une triple réalité : • le message à transmettre renvoie à la compétence "technique" du formateur à sa connaissance du sujet.Définition du rôle du formateur : La formation relève d'un domaine où rien n'est jamais acquis ou l'habitude. entre ce qui est émis et ce qui est transmis. • la mise en oeuvre des moyens renvoie à ce que l'on peut appeler sa compétence pédagogique.

• leurs attentes. il a deux atouts essentiels en sa faveur. document méthodologique 1) 2-1. facilitation des échanges et de la dynamique du groupe. D'abord. le système de valeurs des apprenants. Cibler les caractéristiques du public auquel est destinée la formation: • l'âge. le dynamisme de son animation : pilotage du déroulement. 15 .changement dans la manière dont ils agissent et réagissent. des méthodes. Le rôle du formateur est donc loin de se limiter à être le véhicule d'un certain savoir : il lui faut faire découvrir tout autant qu'écouter. Si la "médiation" ne peut se faire entre les attentes des participants et les objectifs du formateur.Prévoir une stratégie de formation : (cf. savoir écouter et comprendre tout autant que savoir s'exprimer. on peut parier que la transmission du message ne se fera pas ou ne se fera que très partiellement quels que soient les moyens mis en oeuvre. définissent. la qualité de sa préparation : définition des objectifs. des moyens. communication positive appuyée sur les attentes des formés. donner envie d'apprendre tout autant qu'enseigner. • leur mode de pensée et d'apprentissage. choix de la stratégie. Pour cela. le milieu socioculturel. Ensuite. analysent et résolvent les problèmes. 2. leurs besoins et leurs motivationS ou au contraire leurs craintes et les a priori négatifs qu'ils peuvent avoir. • leur niveau de connaissance. Le formateur et les participants peuvent d'ailleurs avoir une vision toute différente du changement que la formation doit opérer.

Les objectifs de la formation concernent l'acquis. à moyen terme (objectif intermédiaire) et à long terme. 2-3. outils qu'ils seront à même d'utiliser. • Le savoir-faire : les nouvelles méthodes. techniques. des Cependant. du programme ou plan du 16 . stratégie où le formateur doit situer son intervention de façon cohérente. savoir-faire. Définir les objectifs : L'objectif de la formation correspond au changement que la formation doit permettre d'opérer. Savoir. • Le savoir-être : les modifications de leurs attitudes. La compétence peut être définie en trois niveaux : • Le savoir : les connaissances qu'à la fin du stage les apprenants devront avoir acquis. C'est la stratégie d'ensemble dans laquelle s'inscrit la formation. à un savoir-être plutôt qu'être enseigné pour luimême. Structurer le programme : • Etablir la microstructure programme. en formation professionnelle. ou doit conquérir à opérer à court terme (objectif spécifique). savoir-être peuvent entrer dans proportions diverses dans les objectifs d'une formation. comportements. la compétence nouvelle qui devra être potentiellement à la disposition des participants.2-2. mentalités. il faut éviter de faire la part trop belle au savoir : le savoir doit être relié à un savoirfaire. qui auront été apportées par la formation.

Définir les méthodes : Les méthodes pédagogiques sont extrêmement variées et doivent être adaptées à l'objectif. Il ne saurait être question d'en faire une liste exhaustive. Définir le contenu : C'est d'abord faire des choix en fonction d'un certain nombre de priorités ou de contraintes. Ce qui est essentiel à l'atteinte de l'objectif ou ce qui est accessoire. 2-5. De façon générale. fondées sur le vécu des participants (cf. 2-4. Aller à l'essentiel. fondées sur de nombreux exercices et mises en application. ces activités peuvent se dérouler selon des techniques différentes : a. 2-6. Se demander quels sont nos messages clés ou les points clés du savoir-faire que nous voulons transmettre. et donc constituer une étape vers l'atteinte de l'objectif final. les techniques pédagogiques heuristiques qui comprennent : de découvertes 17 . et qu'à un objectif d'acquisition de savoir-être doivent correspondre des méthodes essentiellement participatives. savoir rendre simple ce qui au départ est complexe. ce que nous pourrons réellement permettre aux participants d'acquérir en fonction du temps dont nous disposons. on peut dire qu'à un objectif d'acquisition de savoir-faire doivent correspondre des méthodes essentiellement pratiques. document méthodologique 2). rendre intéressant ce qui peut être "rébarbatif" est la définition même de la pédagogie. Construire des scénarios pédagogiques : Le formateur construit des activités dont la juxtaposition crée la progression pédagogique.• La structure ou le plan devra être dynamique : chaque partie devra représenter l'atteinte d'un sous-objectif. au contenu et au public concerné.

soit par des questions orales ou par le biais d'un test écrit. • le tour de table. les techniques applicatives : • les jeux de rôle.• l'exercice des représentations scolaires). On teste en général le savoir ou le savoir-faire qui s'y rapporte. Prévoir des situations d'évaluations : C'est organiser le contrôle des connaissances. Organiser un guide pédagogique et préparer un fil rouge (ou tableau de bord) : 18 . on peut prévoir des questionnaires dans lesquelles on demande à l'apprenant de réagir par rapport à un ou plusieurs cas qu'il pourrait rencontrer dans le milieu professionnel. c'est ce qui est le plus facile à tester. L'évaluation du savoir cognitif qui a été acquis. 2-7. L'évaluation du savoir-être est le plus difficile à réaliser. évaluer les acquis chez les formés. • les simulations. • la réactivation de la mémoire (rappel). l'idéal est de pouvoir l'évaluer "sur le terrain" ou en simulation dans des conditions proches des conditions réelles. Pour l'évaluation du savoir-faire. les techniques mixtes heuristiques et applicatives : • les sous-groupes. c. • le brainstorming (réminiscences b. 2-8. A défaut. Il faut d'abord déterminer ce que l'on veut évaluer et ensuite se demander comment on peut l'évaluer.

objectif. techniques et méthodes pédagogiques. Tableau de bord ou fil rouge : est aussi un document propre au formateur. qui sous forme de tableau. Il permet au formateur d'un seul coup d'œil la mémorisation de toute la logique de la préparation (cf. Ce tableau de bord permet au formateur de contrôler la bonne marche de son action de formation. document méthodologique 3). 19 . C'est un aide-mémoire à la fois outil de préparation et outil de suivi. C'est une sorte de plan qui a pour fonction de le guider pendant ses exposés et démonstrations. il regroupe chronologiquement toutes les activités d'une séquence de formation.. phases d'apprentissage. Le fil rouge comprend plusieurs colonnes : • • • • • horaires.Le guide pédagogique ou conducteur est un document support propre au formateur. thème du module.

d'évaluer leur compréhension. L'animation est inséparable de la pédagogie : une session de formation sans structure ni progression pédagogique ne permet nullement d'atteindre les objectifs pédagogiques. Les questions du formateur ont comme objectif de faire participer les stagiaires. Les réponses aux questions : les questions émises par les stagiaires sont le signe que le sujet les intéresse.Animer une séquence de formation : Animer est souvent la plus perceptible des tâches du formateur. dirigées et relais. de les faire parler. Il s'agit de questions émises à la fois par le formateur et les stagiaires.Choisir des techniques d'animation : 1-1. le formateur a su les rendre demandeurs de plus d'information. 1-2. 20 . Lorsque la dynamique des questions est déclenchée auprès des stagiaires. être capable d'utiliser à bon escient les techniques d'animation et de gestion du relationnel.Animer. c'est d'abord connaître les principes de la gestion de l'auditoire ensuite savoir diagnostiquer les différents rôles et fonctions dans un groupe. enfin. Le questionnement : les questions prennent une place importante dans une séance de formation lorsque la pédagogie est centrée sur les stagiaires.C. • la réponse à une question ne doit pas être apportée de façon systématique par le formateur. L'animation n'est pas un don inné . les questions fermées. le formateur doit savoir les traiter : • Reformuler la question d'un stagiaire pour s'assurer que tout le groupe a entendu et compris. il doit laisser la possibilité au groupe de s'exprimer. On peut distinguer : les questions ouvertes. 1. précises.

L'encouragement et la valorisation : l'expérience nous montre qu'une personne adulte en situation d'apprentissage a autant besoin d'être encouragée par le formateur et son environnement que l'enfant. se "mettre à la place des stagiaires". 1-6. 1-7. 1-4. le formateur doit intervenir en tant que régulateur (cf. document méthodologique 4) 1-3. La transparence lui permet de motiver le groupe et d'établir une relation confiante avec les stagiaires. La neutralité : le formateur ne prend pas partie directement dans un conflit pour l'une ou l'autre des parties. Cependant. 1-9. • Reformuler ses propres paroles en tant que formateurs. 1-5. 21 . Dans les deux cas la reformulation intervient à la suite d'une écoute et observation attentives. 1-8. comment il va le faire et pourquoi il va le faire. chacune des deux qualités permet à l'autre d'en être une. La transparence : la transparence pour le formateur veut dire exprimer et monter clairement ce qu'il va faire. L'écoute et l'observation : dans une démarche pédagogique interactive. il doit adopter une attitude d'empathie. L'empathie : l'empathie se définit par la faculté de s'identifier à quelqu'un. La directivité sans souplesse se transforme vite en acte d'autorité et la souplesse sans directivité conduit aisément à la dérive. Au moment ou le formateur commence à préparer l'action de formation. La reformulation : Nous distinguons deux situations de reformulation : • Reformuler les paroles des stagiaires. La souplesse directive : être à la fois directif et souple peut paraître contradictoire. la capacité d'écoute et d'observation du formateur est fortement sollicitée.• Lorsqu'une question risque d'éloigner trop l'auditoire du sujet.

rôle) 22 . La satisfaction suffisante de chacun de ces besoins donne accès aux besoins de niveau supérieur. Il faudra donc donner envie d'apprendre. Chaque groupe à des particularités qui lui sont spécifiques. reconnu.Développer une pédagogie basée sur l'intérêt : Former c'est avant tout aider à apprendre. Un groupe de travail à ceci de particulier qu'il est centré sur une même tâche à accomplir. créer des conditions favorables à la motivation de chacun des individus qui composent le groupe.Animer et réguler les échanges à l'intérieur du groupe : Animer c'est gérer des groupes en formation c'est aussi maîtriser toutes les techniques d'encadrement des groupes. • la reconnaissance : se sentir estimé. 3. apprendre. les besoins à prendre en compte sont les suivants : • le confort : l'organisation matérielle. • la sécurité : un bon climat psychologique.2. Les groupes se différencie les un des autres selon leur : • fonction (contexte. Le "petit Robert" définit le groupe comme un ensemble de personnes ayant "quelque chose en commun"". • la progression : évoluer. élargir ses compétences. • l'appartenance sociale : une bonne ambiance à l'intérieur du groupe. une tâche à effectuer en commun. Pour créer la motivation. "Ce quelque chose" est un travail.

Les actions : C'est tout ce que le groupe doit faire. Il faut sans cesse éclairer. Il ne s'agit pas forcement de faire régner l'harmonie. C'est à cette condition qu'il demeurera attaché à ce qu'il est et à ce qu'il fait. si l'on veut éviter les frustrations. 23 . groupe comme ce qui leur parvient de l'extérieur. élucider ces relations. mais de faire sentir au groupe qu'il est vivant. la communication. Ils se transmettent ce qui se passe à l'intérieur.Les relations dans le groupe : Le travail du groupe est fonction du type de relations qui s'établit de participant à participant d'une part et du groupe à l'animateur d'autre part. de passions. c'est la circulation de deux flux : • ce qui se dit : les informations • ce que s'y fait : les actions 1. Le rôle du formateur est de faire émerger ce qui est essentiel dans ces informations. 2. imposée. de les mettre à la disposition de tous afin que tous les membres du groupe puissent être au même niveau d'information. de peines. le repli sur soi. 3.• constitution ou formation (spontanée. raisonnements. jugements que les membres du groupe se transmettent. l'agressivité inutile. volontaire) • condition d'existence (éphémère ou durable) Dans une groupe. de colères.Les informations : Se sont les faits. parcouru de sentiments. de joies. les conflits non formulés.

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