You are on page 1of 238

1

T.C KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

A TİPİ VE B TİPİ KİŞİLİKLER BAKIMINDAN MOBBİNG KİŞİLİK İLİŞKİSİNİN İNCELENMESİ VE BİR UYGULAMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

YELİZ CAN

ANABİLİM DALI : İŞLETME PROGRAMI : YÖNETİM VE ORGANİZASYON

KOCAELİ - 2007

2

T.C KOCAELİ ÜNİVERSİTESİ SOSYAL BİLİMLER ENSTİTÜSÜ

A TİPİ VE B TİPİ KİŞİLİKLER BAKIMINDAN MOBBİNG KİŞİLİK İLİŞKİSİNİN İNCELENMESİ VE BİR UYGULAMA

YÜKSEK LİSANS TEZİ

YELİZ CAN

ANABİLİM DALI : İŞLETME PROGRAMI : YÖNETİM VE ORGANİZASYON

DANIŞMAN : PROF. DR. NURULLAH GENÇ

KOCAELİ – 2007

3

I

SUNUŞ İşyerleri değişik kişilik özelliklerine sahip pek çok çalışanın bir araya gelmesiyle oluşur. Bu farklı özellikteki insanların, görüşleri, duygu ve düşünceleri, tutum ve davranışları da kişilik özelliklerine bağlı olarak farklılıklar gösterebilir. Önemli olan farklı kişilik özelliklerine sahip insanların ahenkli bir şekilde çalışmasıdır. Çünkü başarı ile başarısızlık arasındaki farkı yaratan insanlardır. Ancak işinden hoşnut olan, huzurla çalışan insanlar, işyerlerinde iyi sonuçlar yaratabilirler. Onların hoşnut olabilmeleri ise, birlikte çalıştıkları üstleri, astları ve eşit düzeyde oldukları iş arkadaşları ile olan ilişkilerine bağlıdır. Kişilik tipleri bakımından mobbingle karşılaşma farklılık gösterebilir. Kimi kişiler, bazı tutum ve davranışları mobbing olarak görüp onunla mücadele ederken, kimileri bunu mobbing olarak görmeyip bu tutum ve davranışları olağan bir durum gibi değerlendirir. Yani bir işyerinde hangi davranışların mobbing olarak kabul edildiği, çalışanların kişilik özelliklerine göre değişiklik gösterebilir. İnsanlar kişilik özellikleri bakımından A Tipi veya B Tipi kişilik yapısında olabilirler. Sahip oldukları bu kişilik özelliklerine bağlı olarak mobbingle daha çok veya daha az karşılaşabilirler. Bu nedenle, bu araştırmanın amacı, çalışanların A Tipi veya B Tipi kişilik özellikleri taşımalarının mobbingle karşılaşmalarında bir etkisinin olup olmadığını ortaya koymak olmuştur. Bir diğer amacı ise, son yıllarda önemli örgütsel problemlerden biri olarak görülmeye başlanan “mobbingin” daha çok kimler tarafından yapıldığına dikkat çekmek ve örgütlerin bunun için gereken önlemleri almasına katkıda bulunmayı sağlamak olmuştur. Çalışmanın her aşamasında engin bilgisi ve deneyimi ile değerli katkılarda bulunan danışman hocam Sayın Prof. Dr. Nurullah Genç’e teşekkürü bir borç bilirim. Başından sonuna bana ve bu çalışmaya büyük emeği geçen, değerli hocam Araş. Gör. Esra Alnıaçık ile değişik fikir ve düşünceleri ile beni yönlendiren Araş. Gör. Asiye Ahu Güzel’e değerli katkıları için çok teşekkür ederim.

bu çalışmayı hazırlamamda bana her türlü imkanı sağlayan sevgili ablam Nergiz Can’a ve motivasyon kaynağım canım yeğenim. Mayıs 2007 Yeliz Can . Nazlı Nehir Can’a çok teşekkür ediyorum ve saygılarımı sunuyorum. Kocaeli. Tuğba Özer’e ve Dr.II Bu uzun yolculuk süresince ve ihtiyacım duyduğum her zaman yanımda olan. başaracağıma inanan. beni sürekli motive eden kıymetli dostlarım İpek ve Şafak Tankurt’a. Varlıkları ve yardımlarıyla her zaman benimle olan değerli dostlarım. Betül Duyar’a ve Esra Kılıçal’a. Ve son olarak. Filiz Erdemli’ye Çalışmamın uygulama kısmında bana her türlü yardımı sağlayan dostlarım Ayça ve Başak Kılıç ile yazma aşamasında bana kolaylıklar sağlayan arkadaşlarım Miraç Göksenin Akpınar’a. bugünlere gelmemde büyük katkıları olan en kıymetli varlıklarım aileme.

........................4...1...........3.............1 BİRİNCİ BÖLÜM 1................................................1............... Hiyerarşik Açıdan Mobbing....... Yönetimin Katılımı..................3..3.....3........6.................2.............................................................................15 1......1...................................7 1..... MOBBİNGE NEDEN OLAN ETMENLER ................................................................ Mobbing Yerine Kullanılan Benzer Kavramlar ..26 1. Duygusal Taciz.........................3.........................23 1....22 1.........................................................11 1........... Dolaylı (İndirekt) ve Doğrudan (Direkt) Mobbing ..... Astın Üste (dikey mobbing)........16 1................... Örgütsel Nedenler..............2..........3.................................................................... İŞ YAŞAMINDA MOBBİNG : KONUNUN GEÇMİŞİ................................1....................2...3........ Mobbing yapılanların (kurbanlar) kişiliği ve psikolojileri .................21 1.......4.2...3.............................17 1......2...............3..............................................................3...............................2.........1...........................................X TABLO LİSTESİ....................27 1...............................21 1....................2...... Örgütün Kötü Yönetilmesi.............................................18 1.......1..................................................................................1.............1............... MOBBİNG SÜRECİ VE MOBBİNG TÜRLERİ 1..........1.3.................2...........1...9 1.................................................28 1...................30 1..........................................4..XII ŞEKİL LİSTESİ........30 1....1.....2..................... MOBBİNG KAVRAMININ TANIMLANMASI VE BENZER KAVRAMLAR ..........1.......35 1..3.3......................... Mobbing Yapan Kişi ve Kurban İle İlgili Nedenler .........................24 1.....................XIII GİRİŞ.....................3.......................3........................................................2........................3.......................................25 1..........2............................1........2..3.....3............... Üstün Asta (dikey mobbing).............. Zor veya Akıl Hastası Olarak Damgalanma .................. KONUNUN GEÇMİŞİ.......7 1...................1..18 1.....34 1............2............... Mobbing Tanımları..........................1..... İş arkadaşlarına (yatay mobbing) ..23 1..................................... Bullying ...............5.........................1...................2................................2..11 1....................................................................12 1... Psikolojik İşyeri Terörü ..4.................................................................... Mobbing yapanların kişiliği ve psikolojileri. Çatışma veya Anlaşmazlık................................1...................... Mobbingin Ortaya Çıkış Biçimleri ...... Mobbing Sürecinin Aşamaları ....................2........ Zorbalık.............4.2...............................VIII ABSTRACT............................................................3.............1...3..2..............3...........I İÇİNDEKİLER...........................2..4.........................5...................................... Mesleki Şiddet............................................. Çalışanın İşine Son Verilme ......14 1.......................2.................4................................ Saldırganlık .....3...........................................30 1.............. MOBBİNG SÜRECİNİN AŞAMALARI VE ORTAYA ÇIKIŞ BİÇİMLERİ............. TANIMLANMASI...2..................2.............3 1...4..........................1..........36 .........3................................1........... Saldırgan Davranışlar ....III İÇİNDEKİLER SAYFA NO SUNUŞ..2.....III ÖZET.... Kavram Olarak Mobbing .........2.....18 1.......................................

.4............................... Yeniden Yapılanma ve Şirket Evlilikleri gibi Değişimlerin Yapılması.....6.................5................2..IV 1.56 1.......60 1.1...6........1....... Performansa Etkisi ................................... Mobbing Yapan (Mobbingci) Açısından Sonuçları ......................1.....6.....................61 1......77 1.....87 2........3..........4........................ Kademe Azaltma ve Sıfır Hiyerarşi .....4... KİŞİLİK LİTERATÜRÜ .... KİŞİLİĞİ BELİRLEYEN FAKTÖRLER.........5.......................................61 1...6........... KİŞİLİK KAVRAMI VE TANIMLANMASI... KİŞİLİK: ÖRGÜTSEL YAŞAMDA ÇALIŞANIN KİŞİLİĞİ.......................2..................66 1.........2..... İşe Bağlılığa Etkisi .............. ÇEŞİTLİ KİŞİLİK KURAMLARI VE TİPLERİ 2.......37 1..............1...........58 1................81 1........5............................................................3.......... MOBBİNGİN SONUÇLARI ................. Üçüncü Grup: İtibara Zarar Veren Davranışlar...............................4.......... Psikolojik Açıdan Örgütsel Maliyete Etkisi ....... Örgüt Kültürü Açısından Etkisi.......65 1..4....... Kalıtım ve Bedensel Yapı Faktörleri ............... ÖRGÜTSEL YAŞAMDA ÇALIŞANIN KİŞİLİĞİ.....71 1...............67 1..........................7...4.........................2..................................6.5......4...2......60 1.6.............................1........90 2...................... İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırma Şeklindeki Davranışlar ........2..6....2...........................1....2..........40 1........2................. TANIMLANMASI...........2. Bireysel Açıdan Sonuçları ..2.... Birinci Grup: İletişim ve İfade Biçimlerini Kısıtlayıcı Davranışlar ..........................45 1....8........44 1.....49 1.... Küçülme...96 2........1.............................. Monoton işyeri .6..... Yaratıcı Düşünceler ve Yenilikler Yapılması ......Çalışanların İşe Karşı Duydukları Güven Duygusunu Sarsma Ve Paranoyaklık Hissi Verme..........3.......2.......5.......2..................2...........................1..62 1.....5..................... Mobbinge Uğrayan (Kurban) Açısından Sonuçları............. Kıskançlık ...............1........................................4..... Stresli işyeri......62 1...... KONUNUN GEÇMİŞİ............. Grup Baskısı...... Çalışanların Sağlığını Etkileme .....................1....76 1.........................................3.................................2......4.........2..........2.......................85 2........96 ...1.....80 1. Beşinci Grup: Sağlığı Doğrudan Etkileyen Davranışlar..........................63 1... Yöneticilerin Mobbinge İnanmaması ve Mobbingi İnkar Etmesi...6..1...........5............................. Çalışanların Kendilerine Olan Güvenlerini (Özgüvenlerini) Sarsma..........6.................3.......1..................3.. Örgüte Bağlılık ve Örgüte Yabancılaşma Açısından Etkisi ..............5...................4...............................................74 1...........4.................... Yetki Devretmeme Düşüncesi......................4.... Düşmanlık ......4................................72 1....... Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesine ve Mesleki Durumuna Yönelik Davranışlar..........4............52 1..........54 1.6...............1.. Ekonomik Açıdan Örgütsel Maliyete Etkisi ..1....................6............3.....3...... Sosyal Nedenler..............53 1.....6....5............ ÖZELLİKLERİ......82 İKİNCİ BÖLÜM 2....................6...............1...........................................................1.................6.......3.......... MOBBİNG SAYILABİLECEK DAVRANIŞLAR ....................1.........59 1.....................41 1.........43 1.....................2.......3..1...........3.......................................................................................1...........................................1... Örgütsel Açıdan Sonuçları ...2...................4...........

....................115 2.........................120 2..............6.... MOBBİNGİN KİŞİLİKLE İLİŞKİLİ NEDENLERİ..........................................................4......... Aile Faktörü.............. Bireyi Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak..................... Coğrafi ve Fiziki Faktörler........................................... Kişiliğin Özellikleri ..3.................................1........4.....................5.....................3....4........ Sorumluluk...........................................................................3......................................3.6...2.................2..........................133 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3.....4.. MOBBİNGCİ-KURBAN-İZLEYİCİ TİPLERİ VE MOBBİNGLE BAŞA ÇIKMADA KİŞİLİK 3..............4.......................................1............................................3.................................................3.............4...3.................118 2...126 2.. Eysenck’in Kişilik Tipi..................... KİŞİLİK KURAMLARI VE TİPLERİ.2.........119 2..........................2........................1.3........ Hırslı Olma..............................4............1........................................... KİŞİLİĞİN KATMANLARI VE TEMEL ÖZELLİKLERİ.......................1....5.......... Eysenck’in Kişilik Kuramı ....3...................5.... Girişim Ruhu....................109 2........................4........................................ Toplumculuk ..........3....... Nesnellik-Objektivite(Olayların Gerçekliğine Dayanma) ......6.................... Eric Berne’nin Kişilik Kuramı .............109 2..... A ve B Tipi Kişilik .............4.......113 2...104 2.......................................... Duygusal İstikrar .......................................108 2................ Genel Düşünceler ................ Kişilik Tipleri ............123 2.........4.................3................3....................................... Dışa Dönüklük ....................107 2...............100 2.......5.................1....1...................................................... Jung’ın Kişilik Tipi..............6.........4. MOBBİNGİN KİŞİLİKLE İLİŞKİLİ NEDENLERİ ....5.......... Alfred Adler’in Kişilik Kuramı..4...........106 2...1..............2...............132 2............. Carl Gustav Jung’ın Kişilik Kuramı.........5.........6.............4...........1.......106 2.....1................................1................... Kretschmer’in Kişilik Tipi....97 2.......................2......... Kişilik Kuramları.. Kişiliğin Beş Temel Özelliği(Big Five Factor) .............. Kişiliğin Katmanları .................5...... Sigmund Freud’un Kişilik Kuramı............. KİŞİSEL FARKLILIKLAR VE NEDENLERİ .6.128 2.........5......110 2..2.........................3...... Karen Horney’in Kişilik Kuramı...........................4.....5...............................................130 2................ MOBBİNG KİŞİLİK İLİŞKİSİ..............3................134 3.......... Sosyal Sınıf Faktörü ....1...............6......5....................2....... Uyumluluk ....6...............127 2.3.........................5.......128 2.................................3.........110 2..5................................... Açıklık ... Kişisel Farklılıkları Doğuran Nedenler.....5...3........111 2...............141 3. MOBBİNG VE KİŞİLİK: MOBBİNG KİŞİLİK İLİŞKİSİ......144 ............. Sosyo-Kültürel Faktörler....................6........ MOBBİNG VE KİŞİLİK............... Mobbing Yapanların Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler......................................................................3..6....... Toplumsal Gelenekler ve Kişisel Farklılıklar ..................110 2...........3.............................3................................103 2.......................142 3...131 2.2....109 2.....114 2....1.............................1......................132 2.........................1..........105 2......2..................136 3............. Diğer faktörler ......1.....5..1..........3.........................V 2..........3.2........117 2.5........5...........................................................109 2.............2............2.......131 2...............3......................3..............................

......1..... Düşmanlıktan Hoşlanmak............. İşin İnsancıllaştırılması .1.........3...........................3...153 3..3..............................................................5..............183 4..4....2...............5.............7.............159 3.8. Örgütsel Rolün Yeniden Tasarımı ................................6....................4....................3....149 3... Özsaygıyı ve Özgüveni Arttırma................................159 3...... Zevk Arayışı..... ARAŞTIRMANIN SINIRLARI...........................................3.......181 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 4.1..1..166 3..........2.2.4........ Narsist Kişilikli Olmak .....2. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ....5.2....2....................................5.........................................1..................... Mobbinge Uğrayanların Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler.................2.....188 4................................3.8.......5......................... Ön Yargıları Pekiştirmek....................... Örgüt Kültürünün ve İkliminin Yeniden Tasarımı ......162 3...3....2.............5.............................. Yönetim Etiği Oluşturma .2..............................146 3.......1.......2.ARAŞTIRMANIN AMACI..................149 3..... Liderin Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler ..............180 3..2...........3.158 3.2....... ARAŞTIRMANIN KAPSAMI ...................150 3....160 3............ Mobbing Genel Ortalaması ve Cevaplayıcıların Mobbing Davranışları İle İlgili Verilen İfadelerle Karşılaşma Düzeylerinin Frekans Dağılımları..................... A TİPİ VE B TİPİ KİŞİLİKLER BAKIMINDAN MOBBİNG KİŞİLİK İLİŞKİSİNİN İNCELENMESİ VE BİR UYGULAMA 4..189 4..148 3...2......... Sahip Olamadıklarının Acısını Çıkarmak......3.....1.............................................................. Can Sıkıntısı.........................2..........................................5.................................................. Bencillik..176 3.............................10.............. Farklı ( acayip ) Kişiler ................ Yeni Gelen Kişiler ...1...2....................1................2.....9...........4....5..4..............5.................178 3...........5..........146 3..................................1...........5...........2......................2..................7.........................1......147 3.........................2............... Ayrıcalıklı Olduğuna İnanmak..167 3..1......... Mobbingle Başa Çıkma Yolları...........................................145 3...171 3.......1.....................................................4.5...................188 4..............3........2...174 3........159 3...............1.170 3....................... Rekabet İçgüdüsü ........1......2.....2..........4.....192 ..183 4.....175 3..........5....................160 3.. Öğrenilmiş Acizlik İçinde Olmamak.....146 3.2...... Başarılı Kişiler.......................... Cevaplayıcıların Demografik Özelliklerine İlişkin Frekans ve Yüzde Dağılımları...............................5..3.169 3...............................................VI 3.................5...5...... Bireysel Başa Çıkma Yolları....... MOBBİNGLE BAŞA ÇIKMADA KİŞİLİK.....................1..........2......... Örgütsel Başa Çıkma Yolları ........................................ Liderliğin Kurumsallaştırılması..............5.... ARAŞTIRMANIN BULGULARI .......... Örgütsel Sağlığa Önem Verilmesi.............3.....183 4..........5.2....150 3............................................5....2.4.......... Yalnız Kişiler ...............................1...............165 3..1... MOBBİNG KURBANI OLABİLECEK KİŞİLER.............................2...........................5.......6..3............. Mobbinge Karşı Örgütsel Empati Geliştirme ....3................4............................3........................................9........2.................................................. Mobbinge Karşı Açık Yönetim .................3..... Örgütsel Bütünleşmeyi Sağlama .....2..............164 3.............................2..

..........197 4..... Sektöre ve Kişilik Türüne Göre Mobbing Genel Ortalaması .211 ÖZGEÇMİŞ................8............... Mobbing Genel Ortalaması ve Cevaplayıcıların Demografik Özelliklerinin Frekans Dağılımları........................5........................5...........................5...5...5...6.........196 4..202 SONUÇ VE ÖNERİLER.....................5.........................................................................................222 ............ Cevaplayıcıların Kişilik Toplam Puanları ve Kişilik Türlerine İlişkin Frekans Dağılımları................3...............VII 4...7....4.........................199 4...............................................................................................208 YARARLANILAN KAYNAKLAR...............5.................... Cevaplayıcıların Kim/Kimler Tarafından Mobbinge Maruz Kaldıklarını Gösteren Seçeneklerin Frekans Dağılımları ..............................................................................204 EK-1......................................... ARAŞTIRMA BULGULARININ GENEL DEĞERLENDİRMESİ....................................................................9....200 4..................197 4....................................... Cevaplayıcıların Kişilik Toplam Puanı ve A Tipi ve B Tipi Kişilik İle İlgili Verilen İfadelere Katılma Derecelerinin Frekans Dağılımları 4.5........................ Kişilik Türü ve Cevaplayıcıların Demografik Özelliklerinin Frekans Dağılımları.. Kişilik Türü ve Mobbing Genel Ortalaması ............................195 4............................................6..............

göz ardı etme. iş yaşamında mobbingi. 1980’li yılların sonunda Heinz Leymann tarafından tanımlanan “mobbing” olgusu iş yerleri için giderek büyük bir problem olmaktadır. acelecilik. ait olduğu kültür. kişinin fikirlerini önemsememe gibi pek çok davranışı içerebilir. Yapılan araştırmalar. 1996. düşmanca ve etik olmayan tarzda uygulanan davranışlar olarak tanımlar. ihtiras. “The Content and Development of Mobbing at Work”. önemsememe. işe devamsızlık ve işten ayrılma gibi sorunlara neden olduğunu ortaya koymuştur. çalışanın sağlığını etkileme. Mobbing. Leymann. 1 Heinz Leymann. . rekabet. ağırdan alma gibi özelliklere sahip olan “B Tipi” kişilerden ayırır. sosyal çevre ve aileden edindiği gelenekler. tolerans. Bir örgütte çalışanların kişisel farklılıkları. 5 (2). ss. onları. kişiyi tersleme. Buna göre mobbingin hedefi olma ve ona direnç gösterme potansiyelini belirleyen temel faktör. dinginlik. “Mobbing” duygusal bir saldırıdır. yarattığı bireysel ve örgütsel sonuçlarla hiç kimsenin görmezlikten gelemeceği sonuçlara neden olabilir. kişiyi arkadaşlarının önünde küçük düşürme. Her bireyin yetiştiriliş tarzı.VIII ÖZET İş yerlerindeki şiddet türlerinin hepsi fiziksel değildir. 165-184. kişiyi sosyal olaylardan dışlama. olası bir mobbing davranışının önemli nedenlerinden birisi olabilir. Bu. “A Tipi” kişilerin çoğunda görülen saldırganlık. İnsanlar mobbingle karşılaşmaları kişilik özelliklerine göre farklılık gösterebilir. Mobbingin kişiye psikolojik olarak zarar veren davranışları kapsadığı söylenebilir. kişinin A veya B tipi kişilik özelliklerine sahip olmasıdır. iş tutkunluğu. diğer kişi veya kişilere. sabır.Farklı kişilikteki bireyler veya farklı kişilikteki bireylerin oluşturduğu gruplar arasındaki çatışma. örgüte karşı duyulan bağlılığın zarar görmesi. hoşgörü.1 Ülkemizde mobbing konusunda yapılan teorik çalışmalar oldukça sınırlıdır. mobbingin üretkenlik ve verimliliğin azalması. bir veya birkaç kişinin. değerleri ve normları farklıdır. mobbingin başlamasına neden olabilir. European Journal of Work and Organizational Psychology. sistematik biçimde. sabırsızlık gibi özellikler.

mobbingin görülme sıklığı ve kaynağı.IX Bu çalışma ile A Tipi ve B Tipi kişilikler bakımından mobbing kişilik ilişkisinin ayrıntılı olarak araştırılması hedeflenmiştir. . A Tipi ve B Tipi kişilik yapıları bakımından insanların mobbingle karşılaşmaları arasındaki ilişki araştırılmıştır. demografik değişkenler ile sektör açısından mobbing ve kişilik ilişkisi araştırılmıştır. Ayrıca. Bu amaçla.

And also “B Type” persons have the characteristics such as. European Journal of Work and Organizational Psychology. work addiction. ss. Mobbing can be caused important individual and organizational results that pretend not to see from anybody. Conflict between different individual or groups that become from different individual can start mobbing. it is starting increasingly a big problem for workplaces.A and B type persons differ from each others such these characteristics. However. impatience. answering harshly.X ABSTRACT All kind of violences are not physical at workplaces. Mobbing was defined by Heinz Leymann at the end of the 1980s. values and norms are different. And also. in which insulting or offensive remarks. problems in efficiency. 5 (2). Personality differences can be cause of important mobbing behaviors.. rashness. aggresiveness. Because. personal abuse.2 A hostile work environment. ignoring his/her opinions or views. disregarding. which is directed in a systematic way by one or more persons. shows the characteristics such as. 165-184. tolerance. mainly towards one targeted individual. patience.etc. effecting employee’s health. persistent criticism. decrease in organizational commitment. We can say it includes behaviors that are given as psychological harm to person. such as declines in productivity. “The Content and Development of Mobbing at Work”. theoretical researchs are not enough about mobbing in our country.. or even physsical abuse and threats prevail. social environment and tradition getting of family. absenteeism and turnover. . is a reality for many employees in both public and private organizations. culture of belonging. Generally “A Type” persons. every individual’s style of growing. It can involve behaviors like humiliating person in front of his/her friends. silence. 2 Heinz Leymann. 1996. exclusing from social events. Mobbing is an emotional assault. Mobbing in the wokplace is defined hostile and unethical comunication. Previous research findings indicate that mobbing yields to severe organizational problems. competition. passion. Mobbing can differ due to the people’s personel characteristics.

. mobbing relation with regard to A tybe and B type personal caharacteristics has been aimed. mobbing’s frequency and sources and the relations between A and B type persons and mobbing has been analyzed. the relations between personality and mobbing has been analayzed in terms of demographic variables and sector. And also. the person’s A or B type characteristics. With this study.XI So. the basic factor which defines the target of mobbing is. With this purpose.

.......................................... 199 Tablo 23: Kişilik Türüne Göre Mobbing Genel Ortalaması................................................................................................................ 121 Tablo 3: A Ve B Tipi Kişilik Yapıları..................................................................................................................... 192 Tablo 11: Mobbing Genel Ortalaması...................................................... 191 Tablo 10: Cevaplayıcıların Sektör Tecrübesine Göre Dağılımları............................. 196 Tablo 17: Eğitim Düzeyi Ve Mobbing Genel Ortalaması Anova Tablosu....................................................................................................198 Tablo 21: Kişilik Türüne Göre Cinsiyet Ortalaması.................................... 192 Tablo 12: Mobbing Davranışları İle İlgili İfadelerle Karşılaşma Düzeylerinin Frekans Ve Yüzde Dağılımları.......................................................197 Tablo 19: Kişilik Türüne Göre Yaş Ortalaması.................. 200 Tablo 26: Sektöre Ve Kişilik Türüne Göre Mobbing Genel Ortalaması Anova Tablosu............................................ 191 Tablo 9: Cevaplayıcıların İşyeri Tecrübesine Göre Dağılımları...................................................................XII TABLO LİSTESİ SAYFA NO Tablo 1: Farklı Araştırmacıların Mobbing Anlamında Kullandığı Kavramlar Ve Bunların Tanımları.............. 127 Tablo 4: Cevaplayıcıların Yaş Gruplarına Göre Dağılımları................................................................................................................................................189 Tablo 6: Cevaplayıcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımları....196 Tablo 18: Cevaplayıcıların Kişilik Türlerine İlişkin Frekans Ve Yüzde Dağılımları.....................................190 Tablo 7: Cevaplayıcıların Eğitim Düzeylerine Göre Dağılımları. 200 Tablo 25: Sektöre Ve Kişilik Türüne Göre Mobbing Genel Ortalaması...................................................................................................... 189 Tablo 5: Cevaplayıcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımları....................... 195 Tablo 15: Mobbing Yapan Kişi/Kişilerin Frekans Dağılımları................................................................................................................................. 193 Tablo 13: A Tipi Ve B Tipi Kişilik İle İlgili İfadelere Katılma Derecelerinin Frekans VeYüzdeDağılımları...................190 Tablo 8: Cevaplayıcıların Görevlerine Göre Dağılımları.................................198 Tablo 22: Kişilik Türüne Göre Cinsiyet Ortalaması Bağımsız Örneklem t Testi.................................................................. 199 Tablo 24: Kişilik Türüne Göre Mobbing Genel Ortalaması Bağımsız Örneklem t Testi.................... 10 Tablo 2: Jung’un Kişilik Tipleri........................194 Tablo 14: Kişilik Toplam Puanı............................... 195 Tablo 16: Eğitim Düzeyine Göre Mobbing Genel Ortalaması.................. 201 ...............197 Tablo 20: Kişilik Türüne Göre Yaş Ortalaması Bağımsız Örneklem t Testi.............................

................................XIII ŞEKİL LİSTESİ SAYFA NO Şekil 1: Eysenck’in Kişilik Yaklaşımı..............119 Şekil 2................................................124 .... Eysenck’in Kişilik Tipleri ...........................................

Başlangıçta işyerinde rekabetin neden olduğu psikolojik baskılarla ortaya çıktığı düşünülen. Mobbing yönetim alanında çok yeni bir kavram olduğu için kavramın tam olarak karşılığı konusunda görüş birliği sağlanamamıştır. Bugün çalışanların işyerlerinde yaşamış oldukları. hem de olayların gerçekleştiği örgütlere. küresel bir konudur. Bu hastalık. Çünkü artık ayakta kalmak ve pazarda tutunabilmek sağlıklı. Sadece bizim ülkemizde değil. birçok dünya ülkesinde de adım adım ilerleyen mobbing. Dünyanın pek yerinde iş yaşamının çalışanlar açısından daha sağlıklı hale getirilmesi konusunda bir çok bilim adamı çeşitli araştırmalar yaparak. Bu nedenle henüz dilimizde . almaları gereken önlemler konusunda bilgiler ve alternatifler sunmaktadır. Bununla birlikte mobbingin olumsuz etkilerinin görülmeye başlanması mobbingle mücadele konusunu da gündeme getirmektedir. işletmeleri yeni teknikler arayışına itmekte. ancak varlığının ve boyutunun etkileri daha önce bilinmeyen mobbing kavramı giderek önem kazanmaktadır. amirlerinin ve rakiplerinin ezici güçleri. hem mobbinge uğrayanlara. insan kaynakları yaklaşımlarını ve örgütsel süreçlerini yeniden gözden geçirmeye zorlamaktadır. bireyin iş arkadaşlarının çekememezlikleri ve belki de arkasından türlü oyunlar çevirmeleri. Çalışma yaşamında herkes.GİRİŞ Günümüzde yaşanan değişimler. kariyerini engelleyen dedikodular. verimliliği yüksek çalışanları gerekli kılmaktadır. “Mobbing”. mobbing olgusu içinde rol almaya adaydır. çağdaş bilim dünyasının en son keşfettiği. yaratıcı. kalifiye. ama çok eski zamanlardan beri var olan bir işyeri hastalığıdır. teknolojik buluşlar ve rekabet yarışı. sinsice ilerleyen bir hastalık olarak görülen “mobbing” konusunda önemli araştırmalar yapılmaktadır. kültür farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya çıkabilen bir olgudur. her gün iş yerinde olan küçük ama rahatsız edici sürtüşmeler veya iş arkadaşının ikili oynaması sonucunda ortaya çıkabilir. Mobbing.

A Tipi ve B Tipi kişilikler bakımından mobbing ve kişilik arasındaki ilişkinin daha iyi anlaşılması için örnek bir çalışma ve bu çalışmanın sonuçları sunulmak tadır. kişiliğin tarihsel süreci. mobbing ve kişilik ilişkisi. Ayrıca A tipi ve B Tipi kişilikler bakımından mobbing ve kişilik arasındaki ilişki kamu ve özel hastanelerde yapılan bir uygulama ile ortaya konulacaktır. kişilik kavramı. nedenleri ve sonuçları dikkat çekilmektedir. ile konunun önemine . Üçüncü bölümde. İkinci bölümde. ortaya çıkış biçimi. Çalışmanın birinci bölümünde.2 kelime olarak tam karşılığı olmadığı için çalışmamızda da mobbing olarak kullanılacaktır. mobbinge uğrayabilecek kişilerin özellikleri ve mobbingle başa çıkmada kişiliğin önemi anlatılmaktadır. çeşitli kişilik kuramları ve tipleri ele alınmaktadır. tanımlanması. özellikleri. mobbing kavramı. hem de örgütlerin yaşamında çok önemli etkileri bulunan mobbing konusuna dikkat çekilmiştir. Bu çalışma ile birlikte hem bireylerin yaşamında. Dördüncü bölümde ise. mobbingin geçmişi.

önemli sorunlara yol açar. Türkiye’de fazla kullanılan ve üzerinde düşünülen bir olgu değildir. s. Buna karşılık. son yıllarda işyerlerinin karşı karşıya bulunduğu en önemli sorunlardan birisi olarak görülebilir. Bu davranışlar. son yıllarda özellikle batı ülkelerinin gündeminde sıkça 3 Üstün Dökmen. 3 Küçük sorunlar birikerek iş yaşamında büyük çıkmazlar yaşanmasına neden olabilir. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü. (Basılmamış Yüksek Lisans Tezi. “Yönetsel Yıldırmanın Çalışanın Motivasyonuna Etkilerinin Yönetsel Etik Bağlamında İncelenmesi ve Bir Araştırma”. 4 Çağdaş örgütlerin hastalıklarından biri olarak kabul edilen mobbing.b. Mobbing kişiye zarar vermeyle ve saygısızca davranışlarda bulunmayla başlar. dışlama. Türkiye’de örgütsel yaşam için yabancı bir kavram olarak görünmekle beraber. 43-44. dedikodu çıkarma.3 BİRİNCİ BÖLÜM 1. 2004). MOBBİNG SÜRECİ VE MOBBİNG TÜRLERİ 1. İşte bu şekilde ortaya çıkan ve “mobbing” diye adlandırılan yeni bir kavram bulunmaktadır.1. çalışanların işletmeye olan güven duyguları azalır ve sağladıkları hizmetin kalitesi olumsuz bir şekilde etkilenir. 4 . cinsel taciz ve fiziksel taciz gibi diğer taciz türlerinden daha şiddetli etkilere neden olduğu belirtilmektedir. Bu olgu. 1. Ancak örtülü doğası nedeniyle çoğunlukla kolay farkına varılamamaktadır. Aralık 2004. Sürekli olarak aşağılama. damlalar sellere sebep olur. hakaret etme gibi negatif eylemlerle kişinin taciz edilmesi olarak tanımlanan “mobbing”in. alay etme. 170. Küçük Şeyler. TANIMLANMASI. esasında sıklıkla karşılaşılan sorunlardan birisidir. Küçük birikimler büyük patlamalara. Tüm bunların sonucunda da. İŞ YAŞAMINDA MOBBİNG : KONUNUN GEÇMİŞİ. işyerlerinde çok farklı biçimlerde sürekli olarak sergilenir.5 Dünyada örgütsel psikoloji alanında çalışanların artan bir ilgiyle araştırdıkları “mobbing” kavramı. Ezgi Fatma Erbaş. İstanbul: Sistem Yayıncılık.. ekip olmayı zorlaştırır veya imkansız kılar. KONUNUN GEÇMİŞİ Bazı iş yerlerinde genellikle küçük sorunlar bir araya gelir. ss. Bunlar da sinerjik etkileşimi.

ona eziyet etmek. 2006.06. http://www.tr/detay. Çalışma Bakanlığı’nın ya da çalışma ortamlarının sosyal durumunu ortaya koyacak olan. 1972’de yazdığı kitapta önlem alınamazsa arkadaşlarınca şiddet gören çocukların sonunun intihara kadar uzanabileceğini vurgular.HTM.02. İsveçli Peter Paul Heinemann tarafından çocuklardan oluşan küçük grupların. 7 Heinz Leymann. 20.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. 14.com. 6 Latince ‘mobile vulgus’ kelimesinden türetilen mobbing kavramı 1960’larda Avusturyalı bilim adamı Konrad Lorenz tarafından hayvanlar arasındaki taciz durumunu ifade etmek amacıyla kullanılır. 10. tacizin çalışanlarda yarattığı fiziksel ve psikolojik rahatsızlıklar ile işçi verimliliği üzerindeki etkilerinin önemini vurgular. onu engellemek veya ondan tepki almak amacıyla tekrar tekrar ve sürekli olarak yapılan girişimler. The Mobbing Encylopaedia. “taciz” kelimesi üzerinde durur. ona Nurullah Genç ve Esra Pamukoğlu.se/English/11120E. Konrad Lorenz’den sonra.47k. “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”.2006 5 .aksiyon.8 1976 yılında. Bu çalışmayı. Mobbing.02. “Research and The Term Mobbing”. sürekli diğer kişiyi kışkırtan. tek ve güçsüz bir çocuğa karşı giriştiği zarar verici saldırgan davranışları tanımlamak amacıyla kullanılır. www. Bunun kabul edilemeyecek bir davranış olduğunun hukuki olarak yanlışlığının yasalara yansıtılabilmesinin koşulları yaratılmalıdır. http://www. 7 Heinemann.insankaynaklari. 6 Gülcan Arpacıoğlu.2005. Sayı: 585. tavuk sürüsünün içine dalan yabancı bir horoza kümesin horozlarınca ölesiye saldırılması örneğindeki gibi. 1970’lerde mobbing kavramı. onların ilkelerini saptayacak ve kontrolünü yapacak olan bölümlerin veya kuruluşların yapması gerekir. Oysa bunun normal çalışma etiğinden ayrılması ve çalışma ilkelerinin dışında tanımlanabilmesi için Türkiye’de gerekli çalışmalar yapılmalıdır. Erzurum. “İllallah Dedirten Mobbing”. Mesela.2006 8 Emin Akdağ.com.php?id=23418 .4 duyulan bir kavram olmuştur. 03. ABD’de psikiyatrist ve antropolog olan Carroll Brodsky “Taciz Edilmiş Çalışan” adında ki kitabında.leymann. “Taciz” terimini. Tacizin tanımını yaparak. bir “hastalık” olarak görülmesine rağmen Türkiye’de kimileri mobbingi çalışma biçimi olarak görmektedir. başkasını yıpratmak. Siyami Ersek Göğüs ve Kalp Damar Cerrahisi Eğitim ve Araştırma Hastanesi’nde Bir Uygulama”. “Psikolojik İşyeri Terörü: Dr. Aksiyon Haftalık Haber Dergisi.

b. Schwartz ve Elliott. ortaya çıkış şeklini.e. çev. a.5 milyon kişinin bu hastalık nedeniyle psikologlar tarafından tedavi edildiği belirtiliyor..g.2006. 11. Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz.e. İtalya ve Almanya gibi ülkelerde.4. bütün dünyadaki mobbing çalışmalarında temel oluşturur. yıldıran ya da rahatını kaçıran davranışlarda bulunmak olarak tanımlar. 1988’de Andrea Adams adındaki bir gazeteci. 13 Davenport. 80’li yılların başında İsveçli çalışma psikoloğu Heinz Leymann kullanır.g. Fransa.5 baskı yapan.9 Brodsky bu tanımla mobbingin sürekliliğine dikkat çeker. Avusturya.. Bu nedenle Leymann’ın bu konu hakkındaki görüş ve düşünceleri. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A. İstanbul: Sistem Yayıncılık. genelde yönetimin rızasıyla sürekli kusur bulmak ve insanları küçümsemek anlamında kullanır. 13.12 İngiltere’de ise bir araştırmacı çalışanların %50’sinin kariyerlerinin herhangi bir anında zorbalığa maruz kalabileceğinin altını çizmektedir. Schwartz ve Elliott. Osman Cem Önartay.b. korkutan. İsviçre. s.06. İrlanda. 2003. yaklaşık 1.com. Leymann. İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing). s. İtalya. Macaristan.. Fransa ve Japonya gibi birçok ülke bu konuda araştırma yapmaktadır. 2006. 11 Pınar Yeşiltay. s. iş yerindeki mobbing davranışlarının varlığından başka ayrıca.Ş.11 ABD’de yılda 4 milyon kişi mobbing kurbanı olmakta veya olma ihtimali bulunmaktadır. “Türkiye’den Mobbing Örneği: Mobbing Davası ”. 1992’de yayınladığı kitabında. s. Ruth Distler Schwartz ve Gail Pursell Elliott. Leymann’dan önce hiç kimse tarafından fark edilip tanımlanmamıştır. İsveç’te intiharların yüzde 20’sinin mobbingden kaynaklandığı ileri sürülmüştür. çalışanlar arasında uzun dönemli düşmanca ve saldırgan davranışların varlığına dair yaptığı saptamalar sonucunda bu kavramı kullanır. http://www. Finlandiya.4. uygulanan şiddetten en fazla etkilenebilecek kişiler ve doğabilecek psikolojik sonuçları da vurgular. İş yaşamında ise mobbing kavramını ilk kez.8. a. Çalışma yaşamında bu tarz davranışlar. 1.blogcu. “zorbalık (bullying)’i”. 9 .10 Leymann’ın mobbing konusundaki uyarılarını dikkate alan Norveç.. 1. 13 Noa Davenport. bu davranışın özelliklerini. 10 Pınar Tınaz. Leymann. bir BBC dizisinde İngiltere’de zorbalık olayına dikkatleri çeker. 12 Davenport..

14 Tim Field. Overcoming the Silence and Denial by which Abuse Thrives. uygunsuz veya belirgin şekilde olumsuz eylemler” olarak tanımlar. danışılabilecek. zorbalığı yapanın davranışını inkar etmesini de bu tanıma ilave eder. 1993’te İsveç Ulusal Mesleki Güvenlik ve Sağlık Kurulu İşyerinde Zulmedilme ile İlgili Yönetmeliği benimser.e.16 Hamburg Üniversitesi Hastanesi Yönetim Kurulu ile hastane personeli arasında yapılan bir anlaşma ile.10. diğer kimsenin kendine güveni ve özsaygısına sürekli ve acımasız bir saldırı olarak tanımlar. Zorbalığı. a. Bully in Sight. insanlara yardım eli uzatabilmek. Ayrıca buna ek olarak Field. Bu konuda pek çok çalışma içindedirler. duygusal refahı da kapsayan önleyici ve koruyucu mesleki güvenlik yasalarını yürürlüğe koymuştur..’den Davenport ve diğerleri.e. s. yinelenen. İsveç. a.) 15 Davenport. 16 Davenport. Yönetmelik zulmü (ya da kurban durumuna getirilmeyi). s. .g. s.10.. saldırgan bir nitelik taşıyan. (Sözkonusu bilgiyi Davenport ve diğerleri. How to Predict.. 1996.e.15 Yönetmelik.5. üstünlük kurmak. Challenge and Combat Workplace Bullying.33. Finlandiya ve Almanya.17 Mobbing konusunda Avustralya ve Birleşik Krallık’ta da yasalara bu konuyla ilgili çeşitli düzenlemeler getirildiği söylenir. kişiye yardım edilebilecek bir merkez oluşturulmuştur. buyruğu altına almak ve yok etmek arzusudur.g.. Ona göre bu davranışın altında yatan nedenler. en kısa zamanda problemi çözmek amacıyla bazı ülkelerde 24 saat hizmet veren telefon hatları kurulmuştur. s. Ayrıca mobbingin ilerlemesini engellemek. a. Schwartz ve Elliott. a.e. işyerindeki zorbalığı ele almıştır.6 1996 yılında ise bir İngiliz yazar olan Tim Field. Örneğin. 17 Davenport.g. Field’ın kitabından aktarmaktadır.14 Avrupa’da mobbing konusunda pek çok araştırma yapıldığı söylenebilir. işyerinde zulüm görmenin kriterleri ile ilgili koşulları kapsar ve genel tavsiyelerde bulunur. mobbing söz konusu olduğunda bu konuyla ilgili bilgi verecek.10. s. Özellikle İskandinavya ülkeleri ve Almanya’da bu konu güncelliğini korumaktadır. Resist. Schwartz ve Elliott.g. Norveç. Oxfordshire: Success Unlimited. “çalışanlara yönelik. çalışanın işyeri dışına atılmasıyla sonuçlanabilecek olan. mobbingin yasal olarak adını koymak amacıyla. Schwartz ve Elliott.

terbiye etmek ve derin bir itaat duygusuyla.g. cinsiyeti. Kavram Olarak Mobbing “Mobbing”. http://www. Temel amacı. kişiye fiziksel saldırıdan çok duygusal saldırılarda bulunulması anlamına gelir. “ortalıkta toplanmak. mobingcinin iradesine tabi kılmaktır. s. aşırı şiddetle ilişkili ve yasaya uygun olmayan kalabalık anlamındadır. saldırmak veya rahatsız etmek” anlamlarına gelir. Kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olması ile başlar. hedef olarak seçilen kişinin çevresinin kuşatılarak.php?nt=226.3. II. “Mob”.com.20 “Mob” kelimesi.7 1. hedef seçileni hizaya çekmek.2.tr/yeni_beykent/index.2004. s. Yeşiltay.m..03.2006 19 18 .2. buradan üretilmiş bir kelimedir. diğer insanları. kalabalık davranışı anlamına gelir. duygusal bir saldırıdır. kontrol etmek.g. a. İngilizce’de serseri.e.19 “Mob behavior”. 15. uyruğu.org/cm/pages/mkl_gos. “Mob fiili” ise. Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. 26.2006 20 H. Mobbing. http://www. Belgin Ayvaşık ve diğerleri. “Mobbing” kısaca. 1976. Bir kişinin. “İş Yerinde Duygusal Taciz ( mobbing)”. ırkı. inancı.18 İngilizce de “mobbing” kavramı. yaşı.05.edu.06.php?modul=guncel&sayfa=2-37k. çete ya da linç güruhu gibi kelimelerin karşılığı olarak da kullanılır. “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi?”.bilgiyonetimi. “Mob” sözcüğü. 13.22 Mobbing. Schwartz ve Pursell Elliott. Afyon: 22-24 Mayıs 2003. MOBBİNG KAVRAMININ TANIMLANMASI VE BENZER KAVRAMLAR 1. Latince’de “kararsız kalabalık” anlamına gelen “mobile vulgus” sözcüklerinden oluşur. http://www. Psikoloji Terimleri Sözlüğü. a. kanun dışı şiddet uygulayan kalabalık anlamına gelir. 110.beykent. Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları No:22.21 “Mob” sözcüğünün eylem biçimi olan “mobbing”.. kendi rızaları ile veya rızaları dışında Davenport. mob kökünden gelmektedir. 22 Sevda Ergenekon. 21 Elif Yücetürk. veya herhangi bir nedenle kurbanı rahatsız etme ve her tür kötü muameleyle başlayan ve derinleşen sistematik bir psiko-terör olarak tanımlanabilir.1.blogcu.

2006. küçük düşürülür ve insan hakları çiğnenir. iş yerinde bir takım insanların ya da bir kişinin bir tek kişiyi günah keçisi olarak seçip. http://www. 26 “Mobbing”. alay ve karşısındakinin toplumsal itibarını düşürme gibi yollarla. Normal sosyal stres faktörlerinden farklı olarak.2005. kendine olan güveni sarsılır. http://www.06.25 “Mobbing”. http://www. bilgisi ve olumlu tavırları nedeniyle bazı kişilere tehdit oluşturan bir çalışana. 26 Selin Özalp. sistematik.blogcu. http://www.insankaynaklari. yeteneklerinden şüphe etmeye başlar ve büyük stres altında kalır. diğer birileri üzerinde psikolojik baskı kurması.m. küçük düşürmesi ve amaç olarak onun işten çıkarılmasını sağlaması ya da onu istifa etmeye zorlamasıdır. sistematik ve uzun süreli duygusal eziyet olarak da tanımlanır. tehdit altında.03. Aldığı yara türlü psikolojik rahatsızlıklara. hedef seçilen kişi kendini altüst olmuş. 02. hakir görücü. Bu olayın birkaç yıl devam etmesi durumunda.2005 24 23 . bir kişinin ya da bir grubun hedef seçilmiş kişiye karşı uyguladıkları ısrarlı.03.8 başka bir kişiye karşı etrafında toplaması ve sürekli kötü niyetli hareketlerde bulunma. 19.24 “Mobbing”. 13. Bu şekilde gücün kötüye kullanılması sonucu.kadinvizyon. aşağılayıcı.04. bedensel hastalıklara yol açar. “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”. Bu tür durumlarda kurban olarak adlandırılan kişi. ofiste birilerinin. sistematik bir şekilde rezil edilir.php?aID=588. kurban kişi. a. kendine güvenini kaybederek ruhsal nedenlerle iş hayatından bile çekilebilir. “Gündemde Mobbing (Ofislerde Psikolojik Şiddet) Var”. bazıları çalışamaz hale gelir.2006 Arpacıoğlu. haklarını gasp etmesi. onun üzerine sürekli duygusal baskı uygulaması. 25 Gülcan Arpacıoğlu. dışlanmış. ima..org. haksız söz ve davranışlardır. bir ya birkaç kişinin çeteleşerek uyguladığı. hakaret etmesi. 27 Mobbing. yıldırıcı. bir iş yerinde başarısı.com.com. “İşyerinde Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz”. saldırgan bir ortam yaratarak onu işten çıkmaya zorlamasıdır. aşağılanmış ve yaralanmış hisseder.23 “Mobbing”. 06. işyerindeki sosyal stresin şiddetli biçimi olarak da tanımlanır.g.energyturkey. kötü davranması ya da kandırması olarak tanımlanır.com/article. mobbing uzun süren. yüksek sesle bağırarak konuşması. yaygın bezdirici Yeşiltay.

165-184. (Sözkonusu bilgiyi Ergenekon. ss. “işyerinde zorbalık”. Bu anlamıyla mobbing.) 31 Heinz Leymann. 06. “yıldırma” ve “işyerinde yıldırmaya yönelik psikolojik saldırı” sözcükleri de kullanılır. 32 Tim Field. mobbing mağdurlarının kendilerine olan güvenine ve özsaygısına yapılan sürekli ve acımasız bir saldırı olarak tanımlar.insankaynaklari. Mobbing üzerine araştırma yapanlar. s. buyruğu altına almak ve yok etmek arzusudur. Vol: 20.g.28 1. Mobbing Tanımları Mobbing literatüre yeni giren bir kavram olduğu için. 29 Tınaz. sistematik biçimde. 30 Heinz Leymann. International Journal of Manpower.9 hareketlerle çatışmayı çoğaltan.3. kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her tür faktör olabilir. düşünce ve inanç ayrılığından. “The Content and Development of Mobbing at Work”. 1990.2004.worktrauma. Ancak kavram.bullyonline. 2.31 Tim Field mobbing kavramını.. diğer kişi ve ya kişilere.2. Dieter Zapf.g. “işyerinde psikolojik terör”. 21. bir veya birkaç kişinin. a. Bu davranışın altında yatan temel neden. 1996. “Bullying in a Public Sector Organisation Being Privatised”.com. 30 Leymann.29 Bunun için bir çok araştırmacı tarafından mobbing ile ilgili çeşitli tanımlamalar yapılmıştır.2. s. 28 27 . “işyerinde manevi taciz”. yabancı dilden Türkçeye geçmiş bir sözcük gibi zaman zaman İngilizce söyleniş şekliyle “mobbing” olarak da kullanılır.htm.org/foundation/research/mobcauses. bu olguyu bir tek sözcükle ifade etmek yerine kavrama Türkçe karşılık olarak “işyerinde psikolojik taciz”. Vol:5.org/personal. “Organizational. düşmanca ve etik olmayan tarzda uygulanan davranışlar olarak tanımlar. http://www. “işyerinde psikolojik şiddet”.2005.e. “işyerinde moral taciz”.2006.32 İş Yerinde Duygusal Yıldırma ve Zorbalık.119-126’dan Sevda Ergenekon. 17. 1999. Violence and Victims 5. “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces”.01.htm. Leymann’dan aktarmaktadır. No: 2. hedef kişiye sistematik olarak yapılan davranışları kapsar. iş yaşamında mobbingi.. Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying At Work”.m. “işyerinde duygusal taciz”. Leyman’ın tanımlamasıyla mobbing bir psiko-terördür ve nedeni. http://www.. üstünlük kurmak.03. 02. a. http://www. mağdurun benliğini öldürme çabası olarak görülebilir. European Journal of Work and Organizational Psychology. s. Türkçe karşılığı konusunda henüz bir nitelik bulunmamakta ve bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır.

Bir ya da daha fazla kişi tarafında sistematik bir biçimde genelde hedeflenen bir kişiye yöneltilen düşmanca ve etik olmayan iletişim. Bir kimsenin bir başkasına tekrarlayan ve zamana yayılan negatif davranışlarda bulunması durumu. engellemek.1’de gösterilmektedir:33 Tablo 1: Farklı Araştırmacıların Mobbing Anlamında Kullandığı Kavramlar ve Bunların Tanımları Yazar Brodsky (1976) Kavram Taciz Thylefors (1987) İftira/Başkasının Suçunu Yükleme Tanım Bir kişinin diğer bir kişiyi yıpratmak. Raknes & Mobbing Rrökkum (1989) Bir/daha fazla kişinin. insanları kışkırtan. Wilson (1991) Vartia(1993) Taciz Björkqvist. tekrarlanan ve ısrarlı girişimlerdir. rahatsız eden. tekrarlayan negatif davranışlar ya da temaslar. karakterinin bozulması. Aggression and Violent Behavior. 2000. Leymann (1990) Mobbing/Psikolojik Terör Kile (1990) Sağlığı Tehlikeye Sokan Liderlik İşyeri Travması Bir üst tarafından açık veya üstü kapalı olarak. bir ya da daha fazla kişiye yöneltilen ve bu kişilere zihinsel bazen de fiziksel acı veren. kişiyi küçük düşüren ya da alçaltan. Kamu ya da özel sektörde. çalışma gruplarındaki kişi/kişileri hedef alan. Bu girişimler. Yöneticinin. Bir/daha fazla kişinin belirli bir süre boyunca bir/fazla kimseye tekrarlayan negatif davranışlarda bulunması/bulunmaları Matthiesen. . Kendilerini koruyamayacak durumda olan. devamlı tekrarlanan davranışlardır. uzun süre boyunca sergilenen sürekli küçük düşürücü ya da taciz edici eylemler. “Harassment & Bullyıng At Work: A Review Of The Scandinavian Approach”. ona eziyet etmek ya da ondan bir tepki almak amacıyla yaptığı. Österman İşyerinde Taciz & Helt-Back (1994) Adams (1992) Bullying/Zorbalık 33 Ståle Einarsen.10 Bazı yazarların bu konuda kullandığı çeşitli kavram ve tanımlamalar Tablo 1. insanlar üzerinde baskı kuran davranışlardır. 379-401. No: 4. sürekli ve kasıtlı olarak yaptığı rahatsız edici davranışları sonucunda. korkutan. ss. sürekli eleştiri ve kişisel taciz/saldırı içeren davranışlardır. sürekli. Vol: 5. bir çalışanın kişiliğinin.

2005. “psikolojik terör”. Türkçe’de mobbing olgusunu ifade ederken “bullying”.. 35 Tutar.e.35 Kimi araştırmacılar mobbing kavramını “bullying” olarak da adlandırmaktadırlar. bullying söz konusu tutum ve davranışların biraz daha kaba şeklini uygulamak anlamına gelir. sık sık ve hatta örgütlenerek.com. Leymann. Research and The Term Mobbing. Mobbing üzerine araştırma yapanlar. işyerlerinde ise mobbing kavramı kullanılmıştır. işyerlerinde yetişkinler 34 Arpacıoğlu. mobbing. a. uzun süreli –en az altı ay-. Tek kişinin yapmasına genelde “bullying” denir. Türkçe karşılığı konusunda tam bir anlaşma sağlanmamakla beraber Türkçe literatürde bir terminoloji sorunu yaşanmaktadır.se/English/1112OE. 9-10.HTM. 16.“zorbalık” gibi kavramları da kullanmaktadır. ss. “duygusal taciz”. Okullarda görülen bullying.03.leymann. caydırma. Avrupa ve ABD de.2.11 1. http://www. benzer davranışları tanımlarken. mağdurun benliğini öldürme gibi anlamlara gelirken. “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”. okullarda bullying.insankaynaklari. http://www. İngiltere ve Avustralya’da bu olgu için “bullying” terimi kullanılır. okulda çocuklar ve gençler arasındaki zarar veren eylemler için “bullying” kavramının. terminolojideki karışıklığın giderilmesi için mobbing ve bullying terimlerinin kullanım alanlarını ayırmıştır. Bu kavramları ayrıntılı olarak şu şekilde açıklayabiliriz: 1. “mesleki şiddet”.36 Leymann. 36 The Mobbing Encyclopaedia: Some Historical Notes. Mobbing Yerine Kullanılan Benzer Kavramlar Mobbing kavramının iş yaşamına yeni giren bir kavram olması nedeniyle. Bir iki kere yapılan şey mobbing değildir. “saldırganlık”. sindirme. uzun süreli ve sistemli bir şekilde yapılırsa mobbingdir. .1.3. Davranışların mobbing sayılması için sistemli.3.34 “Bullying” mobbing kavramına yakın bir kavram olarak görülür. Bullying Negatif davranışlar. Genelde. fiziksel saldırı ve tehdit anlamına gelen eylemler olarak nitelendirilirken.g. 03.02. çeteleşerek yapılması gerekir. işyerlerinde görülen mobbing. eylemlerinde fiziksel şiddet çok nadir görülmektedir.2.2004.

39 Hasan Tutar. sonuçları hem psikolojik. 16-17. Şiddet.B. mobbingten farklı olarak. Askeri örgütlerde. Bir toplumda hangi davranışların şiddet olarak kabul edildiği. “mobbing” daha karmaşık davranışları tanımlamakta ve psikolojik boyuta işaret etmektedir. ss. 40 Faruk Kocacık.37 İngiltere’de ve İngilizce konuşulan bazı ülkelerde. zamana ve topluma göre değişen bir kavramdır. Ankara: Patin Yayıncık. ss. 1-7. 12.g. Ancak bu küçük farklılıklara rağmen iki kavramın da eş anlamda kullanıldıkları ve birbirlerinin yerine geçtikleri görülmektedir. gibi bullyingin ortaya çıktığı yer belirtilir. 38 Tınaz.38 “Bullying”in aksine. diğer bir ifadeyle kültürel yapısı ve geçerli olan değer yargıları ile yakından ilgilidir. 37 . Amerika Birleşik Devletleri’nde yapılan araştırma sonuçlarında ise. http://www.12 arasında görülen düşmanca davranışlar için ise “mobbing” kavramının kullanılmasını önerir.3.2. “Şiddet Olgusu Üzerine”.İ.se/English/11110E. okullarda ya da çeşitli işyerlerinde. Sayı 1. mobbing sadece duygusal veya psikolojik şiddet iken. Saldırganlık Şiddet biçiminde kendini gösteren saldırganlık hemen hemen her ülkenin günlük yaşamının bir parçası olmuştur. İşyerinde Psikolojik Şiddet.2005).leymann. “bullying” kavramının kullanıldığı görülür. 2001..06. o toplumun toplumsal yapısına göre.e. daha çok fiziksel saldırı ve tehdit içeren davranışlar olarak nitelendirilirken.HTM. mobbing davranışları olarak adlandırılan pek çok davranışı ifade etmek amacıyla. Cumhuriyet Üniversitesi İ. Some Historical Notes: Reserach and the Term Mobbing”. 2004.40 Heinz Leymann. s. işyerlerinde “mobbing” sözcüğünün kullanıldığı görülür. (01. a. kişiliğini taciz edici davranış ve eylemlerin incelenmesine yönelik yapılan çalışmalarda. 1.F. farklı araştırma grupları tarafından farklı terminoloji kullanılır. bireye öncelikle ruhsal yönden zarar verici.39 Yani bullying. Ancak ayırt edici özelliği belirtmek için “bullying at school” (okulda bullying). okullarda “bullying”.2. The Mobbing Encylopedia. “Bullying: Whistleblowing. “bullying at workplace” (işyerinde bullying) vb. Cilt 2. hem de fiziksel olabilir. Dergisi.

s.43 Yani saldırganlık gözlem yada taklit yoluyla öğrenilebilir. Gazi Üniversitesi Kırşehir Eğitim Fakültesi Dergisi.41 Çoğu bilim adamı saldırganlığın doğuştan getirilmiş bir davranış olduğunu ileri sürmüştür.115. 29-37. veya incitme ve zarar verme ihtimali olan davranışlar.. Cilt 3. niyet veya maksat. kavga etmeyi. saldırganlık tanımı içine sokulmaz. 1999. Aralık 2002. Örneğin. insanlarda saldırganlığın yalnız doğuştan gelen faktörlere indirgenemeyeceğini. O halde saldırganlık. Hedefine ulaşması engellenen kişi başkalarından yardım isteyebilir. a. saldırganlık gösterebilir. Oysa. “Saldırganlık Türlerinin Cinsiyet. bizde insanlar kaza yaptıktan sonra polisi beklemek yerine ağız dalaşına girmeyi.e. 43 Cüceloğlu. ss. 2003. geri çekilebilir.44 Saldırganlık davranışları toplumdan topluma.g. 41 Suna Tevrüz.314. İstanbul: Beta Yayınları.314. engel aşmak için çaba gösterebilir. saldırgan davranışın ifade edilmediği takdirde belirli türden bir enerji olarak içimizde kalacağını savunmuş ve birçok davranış bozukluklarının. s. istemeden verilen zararlar. birbirlerine bağırıp çağırmayı tercih eder.13 Genellikle başkalarını inciten. zarar veren. kültürden kültüre farklılıklar gösterebilir. Kazayla.b. . 44 Latif Aydos ve Figen Oral. İnci Artan ve Tülay Bozkurt.. Ne kadar pekiştirilirse meydana gelme ihtimalide o kadar yüksek olur. başkalarına zarar verme maksadıyla yapılan davranışlar olarak tanımlanabilir. Amerika’da hiçbir şey söylemeden kişinin tabancasını çekerek hemen karşısındakine ateş etmeye başlaması daha yüksek olasılıkta bir davranıştır. Öte yandan. Ancak bir davranışın saldırganca olduğunu söyleyebilmek için kişinin bu davranışını karşısındakine zarar verme niyetiyle yapması gerekir. Davranışlarımızdan Seçmeler. 42 Doğan Cüceloğlu. İnsan ve Davranışı: Psikolojinin Temel Kavramları. İstanbul: Remzi Kitabevi. Takım ve Mücadele Sporlarıyla Olan İlişkisinin Araştırılması”. doğal ifadesini bulamamış saldırganlık eğiliminden kaynaklandığını ifade etmiştir. Freud. 12. saldırganlığın tanımında önemli bir husus olmaktadır. öğrenmenin de saldırganlık davranışının türü ve miktarı üzerinde önemli bir etkisi olduğunu savunur. ABD’de trafik kazasının sonucunda insanlar birbirine bağırıp çağırmaktan çok olay yerine polisin gelmesini bekler. Bu yüzden. 42 Psikologların hemen hemen tümü. s. saldırgan davranışlar olarak tanımlanır. Sayı: 2.

Gelenekleri.. a. Leymann bu davranışları bir işyeri terörü olarak ifade etmiş ve davranışların psikolojik boyutuna vurgu yaparak “psikolojik işyeri terörü” kavramını kullanmıştır. psikolojik bir terördür. 379-401. bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak. bir kimse ya da grup tarafından sistemli bir şekilde yöneltilen negatif.48 “Psikolojik işyeri terörü”.3. Leymann. bu durumlarda öldürücü silah kullanma olasılığı düşüktür. 46 Dr. “Harrasment & Bullying At Work: A Review Of The Scandanivian Approach”.3. sistematik bir biçimde düşmanca ve ahlakdışı bir iletişim yöneltilmesi şeklinde. Schwartz ve Elliott.g.e. tutkuları.4. Heinz Leymann. s. Değer yargılarındaki farklılaşma konulara bakış açısını değiştirebilir. 1. kişiyi üzen ve onun kendisini baskı ve tehdit altında hissetmesine neden olan her türlü tutum ve davranışı içinde barındırır. ss. bireyin psikolojik sağlığını olumsuz yönde etkileyen.316. 1984’te İsveç’te işyerinde mobbingi ilk olarak tanımladığında şöyle bir tanım yapmıştır: “Mobbing. Her toplumun kendine özgü bir çok özellikleri vardır.45 Görüldüğü gibi saldırganlık davranışı kültürler arasında değişiklik gösterebilir.14 Türkiye’de bağırıp. 1960’larda Konrad Lorenz’in büyük bir hayvan tehdidine karşı daha küçük hayvan gruplarından gelen karşı saldırıları tanımlamada ilk kez kullandığı “mobbing” kavramını. Kültür yapılarına göre değişik özelliklere sahip toplumların bazı konulara olan duyarlılıkları da faklılaşır. 47 Davenport. 165-184.. 48 Stale Einarsen. çağırma ve itiş kakışa rağmen. düşmanca davranışlar ve etik dışı bir iletişim biçimini ifade eder. genellikle hedef alınan bir bireye/bireylere karşı. 45 46 Cüceloğlu. a. . alışkanlıkları toplumun genel yapısını oluşturur.g. “The Content and Development of Mobbing At Work”. Bunlardan en yaygını “mobbing”dir. Psikolojik İşyeri Terörü “Psikolojik işyeri terörü” pek çok farklı kavramla ifade edilmektedir. s.e. işyerinde çalışanlara karşı negatif davranışları tanımlamada ilk kullanan Heinz Leymann olmuştur. ss.2.”47 “Psikolojik işyeri terörü”.

hakarete uğraması ve en sonunda çalışamaz duruma getirilmesidir. duygusal bir saldırıdır.g. kişiye sistemli olarak duygusal bir saldırı uygulanır. hassas kişiler mobbingcinin işini kolaylaştırabilir. a. a. 26. İşyerinde duygusal taciz daha öncelerden beri meydana gelmekte olan bir durum olmasına karşın. 8.beykent. a.tr/yeni_beykent/index.php?modul=guncel&sayfa=237k.53 Tınaz.g.. http://www.05.g.05.tr/yeni_beykent/index.edu.g. http://www.4. a.edu.m. s. İşyerindeki bir çalışanın ya da bir grubun diğer çalışanlar tarafından duygusal anlamda taciz edilmesi. s.beykent.e.3.2006..2. 26. 51 Ergenekon. Hedef seçilen kurban duygusal olarak kendini yalnız ve çaresiz hissederek içine kapanabilir. Duygusal Taciz Mobbing iş yerinde belirli kişi ya da kişilerin hedef olarak seçilmesiyle ve onlara aktif ve pasif saldırılarla başlayan bir süreç şeklinde devam eder. a. 52 Tınaz. 10. Mobbing.50 İşyerinde duygusal taciz anlamına gelen “mobbing” kavramı. 1.51 Mobbing.e.. 53 Ergenekon.php?modul=guncel&sayfa=237k. işyerinde duygusal taciz ya da bireyi iş yerinden ihraç etmek amacıyla uygulanan psikolojik baskılar olarak tanımlanabilir..52 Özellikle çok duygusal kişilik yapısına sahip.15 Mobbing.”49 Bu tanımdan da anlaşılacağı gibi mobbing yerine “psikolojik işyeri terörü” kavramını kullanmak da doğru olur.m. Mobbingin hedefi. duygusal taciz anlamında ilk olarak 1984’de İsveç’de “İş Hayatında Güvenlik ve Sağlık” konulu bir raporun içinde Heinz Leymann tarafından ortaya atıldı. s. Tutar.. 29. 50 49 . Sürecin her aşamasında. 1984’de yazılan bu rapor için araştırmaların başladığı 1982 yılına kadar gündeme bilimsel olarak getirilmemiştir.2006.e.g. duygusal taciz yoluyla işyerindeki bazı kişilerin performansını ve dayanma gücünü yok etmek ve onları işten ayrılmaya zorlamaktır. iş ortamında diğer çalışanlar ve işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit “psikolojik terördür.

Mesleki şiddet kriminal bir konudur ve yasal caydırıcı yaptırımları söz konusudur. işkence. .m. psikolojik ve yönetsel biçimi olarak kavramsallaştırılır.56 Mobbing. Mobbingcinin algılamasına göre. istediği bir şeyi yapmak ya da yaptırmak olarak tanımlanır. hedef seçtiği kişinin yaptığı iş değersizdir ve bu nedenle işi yapanın kendisi de değersiz hale getirilmelidir. “Şiddetin Kültürel Kökenleri”.57 Yani çalışana mesleki bir şiddet uygulanarak kişinin içinden çıkılması mümkün olmayan. Kocacık. Mobbing de zaman zaman şiddet içerebilir. Sayı 399. Kişinin mesleki becerisine yapılan bu tür hareketler kurbanın mesleki kişiliğini tartışmalı hale getirerek çevresinde bir güvensizlik halkası oluşmasına neden olur. mesleki şiddetten farklıdır. Oysa ki mobbing için bu tür yaptırımların çok seyrek oluştuğu belirtilir. yaralama olarak yer alır.16 1. eziyet. sindirme. zorlama. ss. Şubat. bedensel ya da psikolojik acı çektirme. birçok bireysel ve toplumsal öğe ile birlikte karmaşık bir yapı ortaya koyar. kaba kuvvet.g. Mobbingde insanların imajını ve yeterliğini küçültücü davranışlar vardır. Baskı.54 Fransızca’da şiddet (violence) bir kişiye güç veya baskı uygulayarak. 1-7. 1-7. saldırı. Mobbing ise. karanlık bir kuyuya doğru ilerlemesine neden olunur.5.m. başkaldırı her toplumda derece derece fakat sürekli bir biçimde günlük yaşamda rastlanan şiddet türleridir. Mesleki şiddet vakalarında çoğunlukla tek bir olay söz konusudur ve bu olayın fiziksel şiddet boyutu öne çıkmaktadır. a.3. Ancak şiddetin boyutu mesleki şiddet konusunda ele alınandan farklıdır. vurma.. Şiddet uygulama eylemleri. cezalandırma. Mesleki Şiddet İnsanlık tarihiyle birlikte ortaya çıkmış olan şiddet olgusu. a.. ss. Kendini çok farklı biçimlerde gösterebilen şiddet olgusu. 54 55 Kocacık.55 Şiddet bir yaşam biçimi olarak benimseniyorsa sorun olarak görülmez ve sorun çözmenin bir aracı olarak kabul edilir. 56 Doğu Ergil. ss.g. mesleki şiddetin tekrarlı. günümüzde gerek bireysel gerekse toplumsal boyutta sık sık karşılaşabileceğimiz bir olgudur. 2001. korkutma.2. Bu nedenle şiddet olgusunu tanımlamak ve ortaya çıkarmak kolay değildir. öldürme. 40-41. Bilim ve Teknik Dergisi.

59 Kişi işe yaramaz olarak gösterilerek ona adeta mesleki şiddet uygulanır.g. Uzun süreye yayılmış düşük gerilimli çatışmalar yürütmek. 24.01.insankaynaklari. küçük düşürmeler.2. Mağdurun performansı. 06. hedef kişiyi otoriteye isyan etmekle veya uyumsuzlukla suçlamak. 26.2006.. hedef kişinin itibarını zedelemek. yeteneği ve becerisi yüksek olmasına rağmen.edu.3.58 Yani kişiye.tr/yeni_beykent/index. Ancak. yaptığı hiçbir iş takdir edilmez. yetersizmiş gibi gösterilir veya daha önce şikayet konusu olmayan bazı hataları.beykent. "zorbalık" yapılır. . mobbing davranışlarından bazıları kişinin mesleki becerilerine yapılan birtakım olumsuz davranış ve tutumları da içerir.17 Mesleki şiddet sürecinde sıkça yapılanlardan birisi de. Kurban.com.php?modul=guncel&sayfa=237k. Mağdurun performansı. Zorbalık Zorbalık gündelik hayatta kendi aramızda çok sık gerçekleşebilir.html.com/2006/01/psikolojikyildirmanin-sagliga. 89. mağduru karalamaktır.. Zamanla yetkileri elinden alınır ve sürekli işini kaybetme korkusuyla yaşaması sağlanır. a. 1.6. “Mobbing-Duygusal Yıldırma”. Mobbing yerine “mesleki şiddet” kavramı kullanmak doğru olmayabilir.2006 58 Tutar. hedef kişinin yaptığı işe yönelik haksız suçlamalarda bulunmak. arkadan konuşmak. sorun olarak görülebilir.e.01. http://www.2005 60 Mert Nuhoğlu. s. işinde huzursuz ve mutsuz olması sağlanır. üçüncü kişilerden bilgi saklamak ve insanlara yanlış bilgi vermek gibi çok sayıda davranışla. yeteneği ve becerisine yapılan saldırılar “mesleki şiddet” olarak görülebilir. Adeta kafasına bir saksı düşmüş ama fark edememiş gibi dolanır. olması gereken toplantılara çağrılmayıp unutulur ya da unutulmuş gibi gösterilir. http://mert-tr. www.60 57 Ergenekon. Mesleki yetersizlik ve asosyal olmakla suçlanır. 59 İş Yerinde Duygusal Yıldırma ve Zorbalık.g.05. mesleki bir şiddet uygulanarak. işinin hakkını fazlasıyla vermesine rağmen.m.blogspot. a. Mobbinge uğrayan kişi aylarca veya yıllarca ne olduğunu bilmediği anlayamadığı bir halde şaşkına dönmüş dolaşır.

Mobbing kavramı ise. değerleri ve ihtiyaçları farklıdır. Mobbing sürecinde kurbanı en fazla etkileyen mobbingin sıklığı.e. iş hayatında da çatışmalar kaçınılmazdır. Isparta: Süleymen Demirel Üniversitesi Yayınları. Ancak burada önemli olan. etkisi de artar. diğerine çok büyük zarar verebilir. Mobbing oluştukça çeşitli psikolojik faktörler etkileşime girer ve hedef seçilen kişinin yani kurbanın sağlığı olumsuz biçimde etkilenir.63 61 62 Davenport. s. Çatışma veya Anlaşmazlık Özel yaşamda olduğu gibi. Yönetimin Esasları.18 Birleşik Krallık ve İngilizce konuşulan bazı ülkelerde. 2002.1. a. No: 28. En iyi hatta en yüksek düzeydeki insanları bir araya getiren organizasyonlarda bile çatışmalar yaşanabilir. çeşitli aşamaları içeren bir süreç şeklinde devam eder. Mobbingci kurban olarak seçtiği kişiye zarar vermek için onun dayanma sınırlarını zorlayabilir.61 Ancak genelde zorbalık okulda çocukların birbirlerine yaptıkları kabalıklar. tekrarı ve süresidir. Mobbing Sürecinin Aşamaları İşyerinde mobbing.20. daha çok işyerlerindeki kabalık için kullanılır. Çünkü. Mobbingin süresi uzadıkça. MOBBİNG SÜRECİNİN AŞAMALARI VE ORTAYA ÇIKIŞ BİÇİMLERİ 1. psikolojik olarak yaralayabilir.. dayanılabilir olan bir durum. Leymann’ın mobbing davranışları olarak adlandırdığı çoğu eylem için “zorbalık” terimi kullanılır.141.3. Birisi için. insanların gayeleri.1. s.5.3. Schwartz ve Elliott. kabadayılıklar için kullanılır. Davenport.. Schwartz ve Elliott.g.e. 63 Geybulla Geybullayev (Ramazanoğlu). 1.3.1. herkesin mobbinge dayanma sınırının aynı olmamasıdır. Leymann mobbing sürecini beş aşamada tanımlamıştır:62 • • • • • Birinci aşama: İkinci aşama: Üçüncü aşama: Dördüncü aşama: Beşinci aşama: Çatışma veya Anlaşmazlık Saldırgan Davranışlar Yönetimin Katılımı Zor veya Akıl Hastası Olarak Damgalanma Çalışanın İşine Son Verilme 1. a. . s.g.

b.1.İ. Dergisi. 65 Erika Regnet. D. s. 66 Ayşe Can Baysal. İstanbul: Beta Yayıncılık. İnsanlar genellikle çatışmalardan kaçarak ya da karşı tarafın duygu ve davranışlarına hücum ederek çatışmalara tepki gösterirler. Geniş anlamda.Ü. “fizyolojik. Yıl: 1999. Yıl: 1998. Çatışma sırasında ve neticesinde ortaya yıkıcı sonuçlar çıkabilir.19 Günlük yaşantımızda sık sık kullandığımız ve karşılaştığımız çatışma terimi genel anlamda anlaşmazlık. 1996. 67 Buradan yola çıkarak çatışmayı bireysel ve örgütsel açıdan ise şu şekilde tanımlayabiliriz: Bireyler açısından çatışma.261.11. 4. Sayı: 2.F. 66 Bireysel açıdan ele aldığımızda çatışma. s. “Etkin Çatışma Yönetimi ve Müdahale Stratejileri”. bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal etkinliklerin durmasına ve bozulmasına neden olan olaylar çatışma olarak gösterilebilir. 64 . Personel Yönetimi. düşmanlık ve kaygı gibi olumsuz duygu ve davranışları ifade etmektedir. Erdal Tekarslan. stres.B. 1993. sosyolojik ve psikolojik ihtiyaçların tatminine engel teşkil eden olaylardan ve sıkıntılardan doğan gerginliklerdir. s. Sayı: II. Dergisi. Dar anlamda ise. İstanbul: Avcıol Basım Yayın. 1996. Örgütsel açıdan ele alındığında ise. 68 Dursun Bingöl.”68 Ya Ali Deniz Akkirman. İşletmeciler İçin Davranış Bilimleri. Cilt 13.. s. bireylerce tek tek ya da gruplar halinde ortaya konmasının bir sonucudur”. Bu nedenle çatışma genel anlamda olumsuzluklara ve olumsuz sonuçlara sebep olan bir kavram olarak görülür.291.İ.İ. 67 Erol Eren. 449. “bir sosyal ya da biçimsel grupta yer alan bireyler (ya da gruplar) arasındaki anlaşmazlık ya da düşmanlık olarak. sıkıntı.F. İstanbul: Beta Yayınları.65 Çatışmayı geniş ve dar anlamda tanımlamak mümkündür. veya bireyin anlaşmazlık algılaması ya da bu anlamda ortaya çıkan sorunları çözümlemedeki yeteneksizliğidir”. uyumsuzluk. Baskı.E.Ü. D.B. Çevirenler: Tuncer Asunakutlu ve Sezai Zeybekoğlu.E. 2. Yönetim Psikolojisi. fizyolojik veya sosyal-psikolojik gereksinmelerin doyurulmasına engel olan sıkıntıların oluşturduğu gerginlik sonucunda ortaya çıkan bir olgudur. iki veya daha fazla kişi arasında ortaya çıkan çıkar uyuşmazlığıdır. s. Cilt 14.64 Çatışma. “insanın yapısında var olan ve kalıtsal olduğu öne sürülen saldırgan içgüdülerin. “Yöneticiler Çatışmalarda Nasıl Davranır?”.İ.

70 Erol Eren. örgüte zarar verme vb. karar almayı geciktirme. Zirveye Götüren Yol: Yönetim. 69 Nurullah Genç. yeni fikirlerin ortaya çıkmasını sağlayan. bir çok zararı vardır. İstanbul: Beta Basım. çatışmaları önlemek ya da yok saymak değil faydalarından yararlanmak ve olumsuz sonuçlarını azaltmak için onlarla aktif olarak ilgilenmektir.71 İnsanların bir arada bulundukları ve birlikte çalıştıkları her yerde önce ya da sonra çatışmalar ve fikir ayrılıkları ortaya çıkabilir. şiddetli çatışmanın. değişimlere uymayı. Çatışma bir anlaşmazlık hali olarak düşünülebilir. örgütsel yardımlaşmanın arttırılmasına katkıda bulunan. “bireyler ve grupların birlikte çalışma sorunlarından kaynaklanan ve normal faaliyetlerin durmasına veya karışmasına neden olan olaylardır. 71 Nurullah Genç. Yönetim ve Organizasyon-Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar-. yeniliklere. 6. örgüte esneklik kazandırarak örgüt performansı üzerinde olumlu etkilerinin varlığından söz edilebilir. örgütün ilerleme kapasitesini düşürür.b. çatışmaların ortaya çıkmasındaki temel faktör olarak insanlar arasındaki farklılıklar gösterilebilir.20 da “aynı ya da karşıt olan iki durumdan birisini seçmek zorunda kalan insanın yaşadığı kararsızlık veya uyuşmazlık halidir”. İstanbul: Timaş Yayınları. Burada söz konusu olan. Yönetim ve Organizasyon (Çağdaş ve Küresel Yaklaşımlar).b.. rekabeti ve başarıyı azaltıcı bir etki yaratır ve bu durum. değişim ve yaratıcılık gibi akımları motive eden.” Çatışma. Çatışmanın olmaması ise. s.70 Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere. . s.. 69 Örgütsel açıdan çatışma. s. insanların kendilerini tamamen ortaya koymalarını engeller. Bu davranış ve düşünce farklılıkları insanlar arasında çatışmayı kaçınılmaz kılabilir. Çatışmalar ne sürekli ve örgüt atmosferini bozacak seviyede olmalıdır. 2004. Pek çok farklılıkları olan insanların her zaman aynı düşünmedikleri ve davranmadıkları görülür.609. üyeler arasındaki ilişkilerin ve iletişimi geliştiren. 8. 77. Ankara: Seçkin Yayıncılık. koordinasyonu bozma. bireysel ve grupsal farklılıkların kaçınılmaz ürünlerindendir”. 2003. Çünkü. 2003.253. ne de tamamen ortadan kalkmalıdır. Diğer taraftan çatışmaların belirli limitler çerçevesinde ve iyi yönetildikleri takdirde yıkıcı olmaktan çok örgütlerde yenilik.

b... İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.Ş. s.77 İçinde kin besleyen insanlar. a.e. 54. 18. Sonuç insanlara manevi ve fiziki zarar vermeye kadar gidebilir. Saldırgan Davranışlar Bu aşamada saldırgan eylemler ve psikolojik saldırılar. mobbingin harekete geçtiğini gösterir. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. İş Dünyasında Geleceğin Yönetimi. 77 Feyzullah Eroğlu.g. 73 Davenport. “Saldırı duygusu”. Yönetimin Katılımı Bu aşamada yöneticiler.75 Başka bir tanıma göre “saldırganlık”. 2003. s.g.. 1998.. s. Yönetici. 306. Saldırgan davranışların olması mobbingin başladığını gösterir.3. kişisel acı veya maddi zarar doğuran davranışlardır.3. 139. a. Davranış Bilimleri.1. 2003. Şerif Şimşek. çalışanların ruhsal açıdan elini kolunu bağlayan ve tepki göstermesini engelleyen yöntemler kullanırlar. . bireylerin kendilerini hüsrana uğramış hissettikleri ve bu durumdan kurtulmanın hiçbir yolunu bulamadıkları zaman ortaya çıkan şiddetli bir tepkidir. 1.2.20.e. Ofset Matbaacılık. Sporda Şiddet ve Saldırganlık. 6.b. s.. güçlerini ortaya koymak amacıyla bilinçli ya da bilinçsiz. Schwartz ve Elliott. İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd. Murat Şahin. Şti. s. bastırılmış ve itilmiş olarak insan hayatının görünmez bir parçasını oluşturur.1. elindeki gücünü kaybetmemek ve karşısındaki insanı istediği gibi kontrol altında tutabilmek için ilk önce zararsız gibi 72 Coşkun Çoroğlu.b. 76 Çatışmaların doğurduğu düş kırıklıkları ve gerilimler. küçük birikimler şeklinde bilinçaltı “saldırı duyguları”nı besler.. 1. s. doğrudan ve dolaylı nedenlere bağlı olarak sosyal ve kültürel ortam tarafından saldırganca kabul edilen. 73 1.21 Çünkü çözümlenemeyen sorunlar. 75 H. 74 Tutar. Yönetim ve Organizasyon. 2001.3.72 Sonuç olarak bu aşama henüz mobbing değildir ama mobbing davranışına dönüşebilir. zamanla büyüyüp başka sorunlara yol açabilir ve iş ortamına yönelik çeşitli olumsuz etkiler doğurur.. 49. 76 M. 4. karşı tarafın en küçük hareketinden olumsuz anlamlar çıkararak saldırganlaşabileceği söylenebilir.74 “Saldırganlık”.

sağlığı.g. çünkü kurbanlar “zor insan” veya “akıl hastası” olarak damgalanır.g.g. s.e. Bunun sonucunda ise genellikle işten kovulma veya zorunlu istifa vardır. 64.. 79 mobbing süreci Böylece.1. Schwartz ve Elliott. 80 Tutar. Şti. a. Zor veya Akıl Hastası Olarak Damgalanma Sürekli mobbinge maruz kalan kişinin. 81 Davenport. 82 Davenport.Yönetim doğrudan mobbing içersinde yer almasa da bu aşamada uzaktan desteklemesi bile. ss.e.e. Kişi direndikçe bu durum. Kurbanlar anlamsız şeylere anlam vermeye çalışır. 83 Davenport. s..4. a.e.80 1. kurban sadece mobbingciyle değil aynı zamanda mobbinge dahil olan örgütle de baş etmek zorunda kalır. etkisiz hale getirilerek sürekli azarlanabilir ve denetlemeler sıklaşabilir. yönetimin içersinde yer aldığını gösterir. Tekrarlanan saldırılar. Böylece. Mobbingciler sadece kendi güçleriyle değil. Schwartz ve Elliott.82 Sonunda mobinge maruz kalan kişinin. s. çev.e.. fiziksel sağlığı ve/veya ruhsal sağlığı bozulur.3.. s. s.22 görünen davranışlarda bulunur. 20. yönetimin desteğini arkalarına alarak kendilerini daha güçlü hissederler. Kendisine yardım etmek ve destek olmak isteyen kişiler için zor bir vaka olarak görülür. a. 1990. Heval Bucak.. 20. kurbana saldırır.. 78 . örgütün olanaklarını da kendi çıkarları için kullanarak. a.81 Bu aşama çok önemlidir. Korkuları ve ihanete uğramışlık duyguları hem davranışlarını hem de öz denetimlerini olumsuz etkiler.78 Bu aşamada çalışanlar tedirgin edilebilir. görüntüsü ve düşünce biçimi bozulur. İstanbul: Güncel Yayıncılık Ltd. Schwartz ve Elliott. O kişi artık kurban olur ve mobbingin sorumluluğu ona yüklenir. Yönetimin yanlış yargısı ve sağlık uzmanları bu negatif döngüyü hızlandırır.g. daha şiddetli bir boyuta varabilir. a.83 Marie France Hirigoyen. Manevi Taciz: Günümüzde Sapkın Şiddet. normal akıl yürütme ve iletişim yollarını değişime uğratır. 79 Davenport. 87. Kurban kimseye güven duymamaya başlar. Schwartz ve Elliott. 64.g. mobbingciler. 70-71.

taciz. s.. 174-175.g. Bu olayın sarsıntısı. Jant. ss. 85 84 .2.3. 8.2006.1. hastalık ve sosyal sorunlar yaşamaya başlar. a. şiddet.. Yönetim Sorunlarına Etkili Çözümler. Birini işten çıkartabilmek için.5. Kişi üzerindeki baskı ile depresyona girebilir. çev. Mobbingin Ortaya Çıkış Biçimleri Mobbing. s. sendikal faaliyetleri. 21. biraz hukuk ve biraz da psikoloji bilgisi gerekebilir. kişinin ırkı.e. a. Çalışanın İşine Son Verilme Çalışanlardan birinin işine son vermek. a. “İşyerinde Duygusal Taciz ( Mobbing ). astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her türlü kötü muamele. Bu bağlamda. Bunların sonunda kişi isteyerek istifa edebilir ya da yönetim tarafından zorunlu olarak istifa etmeye zorlanabilir. wwww. örgütle çatışma olarak gösterilir ve kurban haklı iken haksız. 1998. inancı.. rahatsız etme ve kötü davranışlar yoluyla herhangi bir kişiye yönelik saldırganlık olduğu söylenebilir.e. Schwartz ve Elliott. çalışanlara üstleri. Yirminci yüzyılın başlarından itibaren.com.01. Sonuçta kişi. işverenin keyfi olarak insanları işten çıkartmasını kısıtlayan kanunlar uygulanmaya başlanmıştır.unigazete.87 1. 87 Davenport. kişiye yönelik.g.85 Ancak mobbingin. hak ararken isyankar olarak gösterilmeye çalışılır. cinsiyeti. 20. İstanbul: Hayat Yayınları. güvensizlik olabilir. travma sonrası stres bozukluğunu (post-traumatic stres disorder-PTSD) tetikler. 88 Tutar.g. kişi zor veya akıl hastası olarak damgalanarak mobbing davranışlarının uygulanmasına devam edilir. Levent Akın ve Vedat G. yeni birini işe almak kadar olmasa bile. oldukça önemli bir karardır.3.e. tehdit. bu şekilde bir ayrımcılıktan çok. Kişinin verimliliği giderek düşer. s.84 Böylece. giderek artan sıkıntı. hamileliği.86 Yukarıdaki tüm aşamalardan sonra kişide ruhsal bir çöküntü. Diker. 88 Tınaz. 86 Fatih Ekiz. 1. özürlü olması gibi durumlar kişinin işine son verilmesinde bir mazeret olarak öne sürülemez. aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamları içerir.23 Kurbanın kendini savunması. 89. Fred E.

24

Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere, mobbingci hiyerarşik sıralamada bir üst, bir eşit ya da bir ast olabilir. Dolayısıyla mobbing şirket şemasında dikey de olabilir yatay da olabilir. Genellikle bir üstün yaptığı mobbingin potansiyel bir başkaldırıyı yok etmek için olduğu kabul edilir. Rekabet ortamında kendi işlerinin devamlılığını garantilemek için mobbinge başvururlar. Astların üstlerine mobbing yapma nedenleri ise alınan değişiklik kararlarına içerleme ya da bu kişinin bulunduğu pozisyona gıpta etme olabilir. Mobbingin yatay ve dikey olarak hüküm sürmesi firmanın kültürü ve seçtiği hiyerarşik yapıyla ilişkilidir. Hiyerarşi fazla ise mobbing çoğunlukla dikey, daha az ise çoğunlukla yatay olur. Mobbing süreci içerisinde öncelikle mobbingci ve mobbing kurbanı olmak üzere iki kişinin bulunduğunu varsayarsak, bu iki kişi arasındaki ilişki, üç farklı şekilde meydana gelir:89 • yukarıdan aşağıya doğru mobbing (dikey mobbing); mobbing yapan kişi, kurbana göre daha üst konumdadır. Bir yönetici, bir bölüm yetkilisi, daha üst görevde bir çalışan veya daha yaşlı bir iş arkadaşı olabilir. • Eşdeğerler arasında mobbing (yatay mobbing); mobbingci ve kurban, benzer görevlerde ve benzer olanaklara sahip aynı konumda iki iş arkadaşı olabilir. • Aşağıdan yukarıya doğru mobbing (dikey mobbing); mobbingci kurbana göre daha alt konumdadır. 1.3.2.1. Hiyerarşik Açıdan Mobbing Mobbing yapan, kurbanın üstü, astı ya da eşiti olabilir. Yani mobbing yatay da dikey de uygulanabilir. Dikey olarak, astlar üstlere ya da üstler astlara; yatay olarak da eşit konumda olanlar birbirlerine mobbing uygulayabilir. Mobbingin dikey ya da yatay olarak hüküm sürmesi örgüt kültürü ve hiyerarşik yapıyla ilgilidir. Hiyerarşi fazla ise mobbing çoğunlukla dikey, daha az ise çoğunlukla yatay olur.90

89 90

Tınaz, a.g.e., s. 116. Davenport, Schwartz ve Elliott, a.g.e., s. 30.

25

Örgütlerde üst kademelerden alt kademelere veya alt kademelerden üst kademelere yapılan mobbinge, “dikey mobbing” denilir.91 “Dikey mobbing”de, üstler astlarına veya astlar üstlerine mobbing uygular. “Yatay mobbing”de ise, birbirleriyle kurmay-fonksiyonel ilişki içinde olan eşitler birbirlerine mobbing uygular.92 Dikey mobbing, kariyer, mevki ve makam endişesinin olduğu örgütlerde görülür. Kamu kurumları genellikle dikey mobbingin yaygın olduğu kurumlardır. 93 Hiyerarşik mobbingde, çalışana üstleri, astları ya da eşitleri çeşitli şekillerde mobbingde bulunabilir: 1.3.2.1.1. Üstün Asta (dikey mobbing) Mobbingin genellikle en çok görülen şekli üstlerin astlarına uyguladıkları mobbing davranışlarıdır. Yöneticiler, toplantıda tersleme, söz hakkı vermeme, yetkileri kısıtlama, saf dışı bırakma gibi taktikleri çalışanlarına kullanarak hakimiyet kurmaya çalışırlar. Bu yönetimi uygulayan yöneticiler, kendilerine güvenemedikleri için çıkarlarını koruyacak başka yol bulamayıp mobbingi bilinçsizce uygularlar.94 “Üstün asta uyguladığı mobbing”, çeşitli nedenlerden ötürü bir amir tarafından doğrudan doğruya kurbana yönelik, son derece saldırgan ve cezalandırıcı davranışların uygulanmasıdır. Bir amirin veya bir yöneticinin, mesleki rolünün getirdiği konumdan yararlanarak gücünü aşırı kullanmasıyla ilişkilendirilebilecek davranışlarla, astlarına doğru uyguladığı bir mobbing olgusu söz konusudur.95 Eğer bir kişi, örgüt içindeki konumunun sağladığı gücün farkındaysa ve gerektiğinde bunu acımasız bir şekilde kullanmaya eğilimliyse, bu kişinin daima etkin bir mobbingci olma olasılığı mevcuttur.96 Mobbing yapan kişiler sadece astlar veya çalışma arkadaşları olmayıp

yöneticiler de olabilir. Yönetici, istediği kişi istediği pozisyona atanmadığı zaman

Tutar, a.g.e., s. 93. Tutar, a.g.e., s. 91. 93 Tutar, a.g.e., s. 93. 94 “İşyerinde Terör Hayatı Zehir Ediyor”, Milliyet Yaşam, 03.04.2003. 95 Tınaz, a.g.e., ss. 116-117. 96 Tınaz, a.g.e., s. 117.
92

91

26

yeni gelen kişiye mobbing yapabilir, özellikle sevmediği ya da çıkarlarını tehdit eden başka bir yöneticinin istediği kişi o pozisyona getirilirse yine aynı şekilde mobbinge başvurabilir. Nedeni kıskançlıktan psikolojik sorunlara kadar her şey olabilecek davranışlarla yöneticiler, çalışanların hayatını zorlaştırmaya, verimini düşürmeye, kendilerine olan güvenlerini sarsmaya çalışırlar.97 1.3.2.1.2. Astın Üste (dikey mobbing) Bu durum çok nadir olarak görülen bir mobbing şeklidir. Kişi amirine, orta kademedeki yöneticisine bu baskıyı zaman zaman uygulayabilir.98 Yapılacak değişikliklere ilişkin kararlara dahil edilmemiş olmaktan dolayı içerleyen ya da kişinin işine gıpta etmiş olan astlar üstlerine mobbing yapabilir. 99 Bu şekildeki mobbing genellikle, yapılan olumlu işleri üste bildirmeme, bilgi saklama, imkansız görevler ve bitirme süreleri verme gibi işe bağlı davranışlardır.100 İşyerinde aşağıdan yukarıya doğru mobbing, bir amirin yetkesi, astlar tarafından tartışılır duruma geldiği taktirde ortaya çıkar. Aşağıdan yukarıya doğru mobbing olgusunda mobbingciler genellikle birden fazladır. Hatta bazen bir bölümdeki tüm çalışanlar, istemedikleri amirlerine karşı, adeta bir ayaklanma gibi mobbing uygulayabilirler. Mobbingciler, kurbanı, örgütün üst yönetimi karşısında zor durumuna düşürmek maksadıyla, amirlerinin talimatlarına uymazlar, daha sonra amirlerini üst yönetime ihbar etmek amacıyla bile bile yanlış yaparlar, arkasından kötü konuşup asılsız söylentiler çıkartırlar, işin yapılması için gerekli olan ve kendilerinin sahip olduğu herhangi bir bilgiyi amirlerine bildirmezler. Çeşitli, talimatların alınmasının ve istek ve bilgilerin verilmesinin gerekli olduğu durumlarda, hiyerarşik kademeye uymayarak, amirlerinin yetersizliğini ve örgüt içindeki gereksizliğini hissettirmek maksadıyla onu atlayarak bir üstüne ulaşırlar.

98

“İşyerinde Mobbing Var”, Hürriyet İnsan Kaynakları, 06.01.2002 Deniz Yücel, “İşyerinde Psikolojik Terör”, http//www.yenibir.com/articledisplay_yenibiryasam/0,,Imt, 10.07.2006. 99 Davenport, Schwartz ve Elliott, a.g.e., s. 30. 100 Denise Salin, “Prevalence and forms of bullying among business professionals: A comparison of two different strategies for measuring bullying” ”, European Journal Of Work And Organizational Psychology, 10(4), 2001, ss. 425-441.

97

27

Mağdur amir, günden güne daha fazla dışlanır ve tükenir. Kendini haklı çıkarmak için çeşitli girişimlerde bulunsa da hiçbir sonuç alamaz. 101 Özellikle ülkemiz gibi işsizlik oranının yüksek olduğu toplumlarda çalışanların en büyük korkularından biri, işin yitirilmesidir. Bu nedenle bireyin, doğrudan üstüne yönelik bir aşağıdan yukarıya doğru mobbing olgusuna dahil olması, kolay kolay mümkün olmaz.102 1.3.2.1.3. İş arkadaşlarına (yatay mobbing) Eşit statüde bulunanlar arasında gerçekleşen mobbinge, “yatay mobbing” denilir. Yatay mobbing, aralarında fonksiyonel ilişki bulunan kişiler arasında gerçekleşir.103 Bu mobbing türünde, genellikle birkaç kişi bir araya gelerek, bir kişiye mobbing uygular.104 Yatay mobbingde kurban, kendisiyle aynı konumda bulunan iş arkadaşları, emsalleri arasından seçilir. Bir işyerine yeni alınan, atanan veya terfi ederek gelen yeni birey, kişiliği ve uzmanlığının özellikleriyle bir şekilde gruptaki bilinen ve kabul edilmiş iç dengeleri bozar. Bu, genellikle başarılı, yetenekli, üstün özellikleri olan, duygularını ve heyecanını saklamasını bilmeyen bir bireydir. Bu nedenle iş ortamında kendisine yapılanlardan ve kişiliğine karşı sergilenen haksız

davranışlardan çok acı çeker. Bu tarz bir olgu, genellikle yetke ve işlerin belli bir düzende dağıtılmış olduğu geleneksel yapıdaki bir işyerinde gerçekleşir. Bu çeşit bir örgüt içine katılan birey, sadece daha önceden belirlenmiş köklü hiyerarşik düzeni tehdit edici bir unsur olarak değerlendirilmekle kalmaz; aynı zamanda kendisiyle aynı düzeyde olan iş arkadaşlarının da kıskançlık ve nefret gibi olumsuz duygularına maruz kalır.105 Çalışanların eşitleri olan bir iş arkadaşına saldırmalarının nedeni kıskançlık ya da korku olabilir. Rekabetin yoğun olduğu ortamlarda kendi işlerinin devamını garantilemek için mobbinge başvururlar.106 Bazen de iş arkadaşları kendisinde
Tınaz, a.g.e., s. 139-140. Tınaz, a.g.e., s. 140. 103 Tutar, a.g.e., s. 93. 104 Tutar, a.g.e., s. 91. 105 Tınaz, a.g.e., s. 127. 106 Davenport, Schwartz ve Elliott, a.g.e., s. 29.
102 101

06. çevresine olan uyumu olabilir. Davenport. Yatay mobbingin çeşitli nedenleri arasında çekememezlik.108 Böyle bir durumda kişi kendisine sosyal destek sağlayan.kobifinans. karakter özellikleri.. kişi görmezden gelinir. taciz. kişiye iş tanımında olmayan işler yaptırılır. 103. http://www. kişinin özel yaşamına kadar girilir ve çeşitli saldırılar yapılır. 109 Mobbing. Kurban olarak seçilen kişiyle ilişkiler azaltılır ya da tümüyle kesilir. ima.tr/icerik. Kimi zaman mobbing yapan dikkatleri üzerine çekmemek için öyle bir maske içine bürünür ki mobbing yaptığı anlaşılamaz.com. 02. 110 Tınaz. a. kendisini de bir parçası olarak gördüğü bir iş ortamında değil. kişisel hoşlanmama.e. 107 1.2006. haksız yere suçlama.e. 28.g.2. işyerinin dışına çıkmaya zorlayan kötü niyetli bir girişimdir. 108 107 . küçük düşürücü hareketler yapılır.. ss.3. “Adı yeni konmuş bir olgu: İşyerinde Yıldırma (Mobbing)”.. açıkça veya örtülü olabilir. kişi kendisinden daha az vasıflara sahip biri tarafından kontrol ettirilir. Bunlar kişinin fiziki özellikleri. duygusal istismar ve şiddet uygulayarak. Schwartz ve Elliott. kişinin arkasından konuşulur. Kimi zaman ise bunu açık bir şekilde yapar. a. s. kıskançlık. 110 Acar Baltaş.g. küçük düşürme. farklı bir ülkeden veya aynı ülke içinde farklı bir bölgeden gelmiş olma. bir kişiyi.php?Article=10820&Where=danisma_merkezi&Category=02070 8&Topic=3. 109 Tutar. dedikodu yoluyla itibarı sarsma. Dolaylı (İndirekt) ve Doğrudan (Direkt) Mobbing Mobbing doğrudan veya dolaylı olarak da yapılabilir. s. ırk ve politik nedenler sayılabilir.g. a.e. Bu girişimler. 128-138.2. açık veya gizli olarak mücadele vermesi gereken bir işyerinde çalışmak zorunda olduğunu düşünür. kinaye.28 olmayıp karşısındaki arkadaşında var olan bir özelliğinden dolayı da mobbing uygulayabilir. doğrudan veya dolaylı. rekabet.

gerçekleştirmeye çalıştığı her girişim. pek belirgin değildir. 26. ss. fiziksel saldırıya kadar gidebilir. 111 . daha ağır bir şekilde kurbana geri döner. Böyle bir durum karşısında ise kurbanın vereceği etkin tepki.111 Dolaylı mobbing de “pasif bir saldırı” söz konusudur. pp. a. Kurbanın yapmaya çalıştığı her davranış. Aktif saldırganlar.e. a. Direkt mobbing yapanlar hareketlerini örtbas edemedikleri için çabuk belli olurlar.e.. çok hissettirilmeden yapıldığı için. Bir başka deyişle zarar. ss. Mobbing mağduru. yüz yüze saldırıları ifade eder. a. 2000. 169-178. aktif saldırganların ömrü çok uzun değildir. grubun uyum ve dengesini bozmaktan başka hiçbir işe yaramaz ve gelişmenin tüm bedeli kurbana ödetilir. kuralları başkalarının belirlediği bir oyun içindeki rolünü kabullenmek zorundadır. 112 “Direkt mobbing”. 104-105. Kurban.e. kurbanı üzerindeki kötü emellerini çoğu kez sinsice.g. karşı karşıya. kurban tarafından değil. a. Vol. Bu gibi hallerde mobbing mağduru. 114 Mobbing yapan kişi. “Pasif saldırı”. kendini korumaya çalışırken çok daha kötü bir durum içinde bulur.115 Helen Mynard and Stephen Joseph. tek başına hiçbir kuralı değiştiremez. mobbingi yapan tarafından belirlenir.g. kimseye belli etmeden gerçekleştirir. onlarla başa çıkmayı zorlaştırır. mobbingi uygulayan kişinin yanında yer alırlar ve gösterilen tepkiden kaynaklanarak sergilediği bu davranışından dolayı onu kırarlar. üstü kapalı manipülatif saldırılar şeklinde oluşur. 112 Tutar. Kurbanın kendi tarafını tutacaklarını zannettiği iş arkadaşları..g. Bu kişilerin mobbingleri. ss. “Development of the Multidimensional Peer-Victimization Scale”. İndirekt ya da dolaylı mobbingi ifade etmede sosyal ya da ilişkisel ifadeleri de kullanılır. 29. fırsat buldukça kötü davranışlarını örtmek için nazik ve düşünceli davranışlar sergileyerek dikkat çekmemeye çalışır. Onların bu sinsice hareketleri. 115 Tınaz. 170. Dolaylı mobbing uygulayanlar yani pasif mobbingciler. Bu nedenler. 114 Tutar.. açık.g. pasif saldırganların aksine daha kaba ve amatördürler. Agressive Behavior.113 Direkt mobbing de “aktif bir saldırı” söz konusudur. içinde bulunduğu durumu çok daha ağırlaştırabilir..29 “Dolaylı yani İndirekt mobbing” biçimleri.m. 28-29. Mobbing oyununun kuralları. 113 Mynard and Joseph. s.

118 Zapf. 70-85.4. ss.4. 70-85. Schwartz ve Elliott.117 Mobbing. 37. Mobbing Yapan Kişi ve Kurban İle İlgili Nedenler Mobbingin nedenleri.30 1. “Organisational. MOBBİNGE NEDEN OLAN ETMENLER Mobbing eylemlerinin nedenleri konusunda farklı görüşler ileri sürülür. 119 Davenport. s. 1999.116 Kimi araştırmacılar da örgütün liderlik uygulamaları ve çalışma ortamından kaynaklanan sorunları mobbing nedenleri arasında görür.1. diğerlerini etkileyen. yöneticilerin mobbinge maruz kalan kurbana inanmadığı. 165-184. Kimi araştırmacılar bu sürecin ortaya çıkmasında mobbing mağdurlarının davranışlarını sorumlu tutar. ss. . Mobbingin neden olan faktörler şu şekilde sıralanabilir:118 • Mobbing yapan ( mobbingci) kişi ve kurban ile ilgili nedenler • Örgütsel nedenler • Sosyal nedenler 1. Bununla birlikte hiyerarşik yapının. iletişimin aksadığı kurumlarda ortaya çıkabilir. “The Content and Development of Mobbing at Work”. Mobbing yapanların kişisel özelliklerini şu şekilde sıralayabiliriz: 116 Dieter Zapf.g. sosyal özellikleri bu gruba giren nedenler arasında gösterilebilir. “Organisational..e. International Journal of Manpower. Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying at Work”.1. sadece mobbing uygulayan bir yönetici ile sınırlı değildir. 117 Leymann. Mobbing yapanların kişiliği ve psikolojileri Mobbingin nedenlerini anlayabilmek için öncelikle mobbing davranışı gösterenlerin kişilik özellikleri üzerinde durmak gerekir. nitelikleri. Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying at Work”. başarısız yönetimin olduğu.119 Mobbing yapanın ve kurbanın kişilikleri. Her biri kendi rolünü oynayan. 20. ss. 70-85. sorun çözmelerdeki yetersizliklerin de mobbinge neden olabileceği söylenebilir. birbirinin etkisini çoğaltan ve birbiri ile etkileşim içinde olan unsurdan oluşur.4. ciddi örgütsel sorunların yaşandığı.1. çıkan çatışmaların iyi yönetilememesinin. takım çalışmasının amacına uygun olarak yapılamamasının. 120 1. a. "Organizational Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying at Work”. 120 Zapf.

s. 40-41. yasal güçleri ile çevrelerindeki insanları etkileyebilmeleri zordur. Cilt 1. bir astının iyi şöhretinden veya daha deneyimli birinin kendisinin itibarını elinden alabileceği düşüncesiyle kendilerini tehdit altında hissedebilir. a. kişileri etkilemekle mümkün olur. Etkileme olayında ise.121 Güç. önemli olan otorite ile donatılmış olmak kadar bunu iyi kullanabilmektir. 124 Davenport. Gücün en belirgin kaynağı. kendiliğinden ve kayıtsız olarak meydana gelir. 407. insanları şiddete ve ezici davranışlara iten dürtünün özellikle tehdit altındaki ben merkezcilik duygusu olduğu söylenebilir. Sahip oldukları otorite ile baskıcı bir yönetim anlayışına sahip oldukları düşünülür. Bunu kullanabilmek ise. bu tarz yöneticilerin liderlik vasfına sahip olmaları zor olarak görülebilir. 123 Bu tarz kişiler. Çünkü onlar çalışanlarını değersiz olarak görürler. statüden doğan gücün aynı zamanda kazanılmış olması gerekir. Klasik-Modern-Çağdaş Yaklaşımlar. 122 Geybulla Geybullayev (Ramazanoğlu). . astlarını. 7.g.122 Sonuç olarak. bilinçli bir çabadır. a. İstanbul: Beta Yayım Dağıtım A. Bencillik.b.Ş.e..e. Organizasyonlarda Davranış.g. Yöneticilerin. Ancak. İstanbul: Remzi Kitabevi. İşletme Yöneticiliği: Yönetim ve Organizasyon. meslektaşlarını. örgütteki görev ve statüdür. yöneticinin sahip olduğu güç önemli bir rol oynar. güç ve otorite kavramlarıdır. s. rakiplerini vb. • Tehdit altındaki ben merkezcilik duygusuna sahip olma Ben merkezcilik. kişinin kendisini evrenin merkezi yapma eğilimini dile getirir. 124 121 Tamer Koçel. ss. Ancak. 1992.31 • Yöneticiliği ilahi bir hak olarak görme Yönetimin en önemli konularından birisi. 1999. Sonuç olarak. Yöneticinin bulunduğu pozisyon otorite ile donatılmış olabilir.. 123 Orhan Hançerlioğlu. 106. Oysa ben merkezcilik. üstünlüğünüzün başkaları tarafından kabul edilmesi olarak tanımlanabilir.. Bir bencillik durumu değildir. Schwartz ve Elliott. Felsefe Ansiklopedisi: Kavramlar ve Akımlar.

çevresindeki insanlardan üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan kimselerde görülen zihinsel bir bozukluk olarak tanımlanabilir. s. • Kişinin. Narsisistlik olarak adlandırılan olgular yapısı en çok farklılık gösteren olgular olarak gösterilir.g. kendisini sürekli olarak. Ayrıca. a. Ankara: Öteki Matbaası. 126 125 . zihinsel becerilere yönelik kaygılı bir ilgi gibi özellikler gösterilebilir. kendilerinde olmayan bir şeye sahip gibi görünen ya da yaşamaktan zevk alan kişilere karşı kıskançlık duyarlar. kendini beğenmiş bir kişinin sahip olduğu özelliklere çok yakın özellikler taşır. Selçuk Budak.32 • Narsisist kişiliğe sahip olma Narsisist kişilik. kendini özel ve eşsiz görmesi.e. sağlığa. Schwartz ve Elliott.s. a. • Kişinin diğer çalışanları kıskanması. idealler. Psikanalizde Yeni Yollar. aynı zamanda diğerlerinin kendilerine karşı besledikleri duyguları da anlayamazlar. bu kişiler. insan ilişkilerinde diğerlerini kullanması. 42. ss. prestij ve hayranlık özlemi. a.g.127 Bu tarz kişilerin. görünüşe. 74.126 Narsisist kişilik. çev. • Kişinin. kanaatkar olmaması. sadece sevgi derinliğinden yoksun olmakla kalmayıp.. korktuğu kişilere kontrol altında tutmak için elindeki gücü kullanmaya yetkili gören. hayal dünyasında yaşayan. 138.. Bunlar arasında kibir. 128 Hirigoyen. çok gelişmiş ben merkezcilik duygularının olduğu söylenir.128 Hirigoyen. bencillik. yaratıcı arzular. Bunlar.e. Karen Horney. • Kişinin.. Kendini beğenmişlik ile ilgili aşağıdaki tanımlar yapılabilir:125 • Kişinin.g. 127 Davenport. Bu bağlamda. sosyal özürlü olan ve kendini. her şeyin kendine borç bilinmesini istemesi. 1999.e. insanlardan uzaklaşma. kendini beğenmişlik ile ilgili tanımlamalara bakıldığında narsisist kişilik hakkında da bilgi edinmek mümkün olabilir. 138-139. ss. • Kişinin. sevilme arzusu bununla birlikte başkalarını sevme yetisinden yoksunluk. klinik olarak. çevresindeki insanları küçümser davranışlarda bulunması.

daha iyi bir dış görünüşe sahip olmasına veya daha çok sevilmesine içerleyebilirler. Daha geniş bir ifadeyle liyakat.g. büyük hedefler meydan okumalar mobbingin temel nedenleridir. 13.htm. 42. Başka kişilerin yeteneklerinden. birbirine benzer iki farklı olguyu ifade etmek için kullanılır. Yönetici Engeli: Organizasyonlarda Yöneticilerin Üretkenliği. aynı zamanda narsisist kişiliğin de özelliklerindendir. Bu bağlamda.Ş. işe en uygun kişinin seçilmesi bakımından bilgi. işe en uygun kişinin seçilmesidir. Birinci anlamı. ss. ss. kavramsal. “Liyakat Sistemini Korumanın Farklı Bir Yolu: Liyakat İlkesi Koruma Kurulu”.org/din-ahlak/ahlak/meritokrasi/liyakat_sistemini_koruma.e. İkinci anlamı ise.. Schwartz ve Elliott. İşgörmeyi ve Başarıyı Engellemesi. “işe uygunluk” ve “performans” ölçütüne bağlandığı.g. daha iyi çalışmasına.33 Haset. 111-112.. basamakları kendi performansları ile çıkmak yerine yollarına çıkanları yok ederek yükselmeye çalışırlar. kuruluşların ekonomik ve sosyal yönlerden gelişimi için gerekli verimlilik.04. a. Kocaeli: Nuh Çimento Sanayi A. kültür ve fiziksel beceri önem arz eden.129 Sonuç olarak. . kıskançlık. narsisst kişiliğe sahip bireyler. astlarına mobbingi başlatmasına neden olabilir. a. belli özellikleri olan bir personel sistemidir. 130 • Yönetsel liyakate sahip olmama Yönetimde liyakat kavramı. kalite. http://www. 132 129 130 Davenport. ss. Çünkü. beşeri beceri ve yönetsel bilgilerden yoksun kişiler. 131 Namık Kemal Öztürk.e. Tüm bu özellikler.. 42. 132 Ali Akdemir. etkinlik geliştirme gibi stratejilerden yoksundurlar.2004. yüksek performansından korkup bu kişilere meydan okuyabilirler. çalıştıkları kuruluşun gelişimine katkıda bulunamazlar. bu tarz yöneticiler. Davenport.b. görgü. Bu durum da kişinin eşitlerine. çalışanların geliştirdiği fikirleri değerlendirme becerisinden yoksundurlar. 2. Bu tarz kişiler işyerinde diğerlerinin. Bunun sonucu olarak da. Yöneticisi olduğu kuruluş ve ilgili kuruluşun faaliyet alanlarına ilişkin teknik. rasyonel bir personel sisteminin kurulması amaçlanmalıdır. ücret ve diğer çalışma koşullarının hizmetin etkinliğine ve sürekliliğine katkıda bulunduğu bir personel sistemidir. Schwartz ve Elliott. 131 Yöneticilerin de yönetsel liyakate sahip olması gerekir. bir göreve girişin ve hizmet içinde yükselişin.canaktan..

s. Schwartz ve Elliott.135 Araştırmacılar. tavırlarının ya da içinde bulunduğu koşulların. Hasan Tutar. 136 Davenport.g. 64. Politik davranmayan bu kişilerin. güvenilir ve işine bağlı bu kişiler mesleki kariyerlerinde ilerleme potansiyeline sahiptir. tıpkı mobbing tanımında olduğu gibi farklı görüş içindedirler.138 Zeki. yaratıcı. üstlerinin her istediğini yapmayan ve kendini kullandırmayan insanlardır. mobbinge hedef olan kişilerin. s. yetenekli. Mobbing yapılanların (kurbanlar) kişiliği ve psikolojileri Kurbanların kişisel özellikleri mobbinge hedef olmalarına neden olabilir. a. Yapılan araştırmalar. mobbinge hedef olanlar.g. Schwartz ve Elliott. a. 135 Tutar. .e. Schwartz ve Elliott. güvensizlik ve korkudan doğan kıskançlık. örgütlerine bağlılıkları son derece gelişmiştir. şişirilmiş benlik algısı yani kendilerini büyük gösterme gereksinmelerinden kaynaklandığı ileri sürülür.. sahtekarlık ve numaracılıklarından.e. 138 Davenport.. 98. 137 Hirigiyon. 50-51. kendi eksikliklerinin telafisi için. insanlar. korkak. Çünkü. Ayrıca mobbingcilerin kişiliği aşırı kontrolcü. Aksine.2.136 Mobbinge maruz kalanlar.. a. mobbingcilerin inandırmak istedikleri gibi hastalıklı veya zayıf insanlar değildir...1. a.134 Leymann'a göre. a. Bu kişiler. s.g.e. 52. ss.g. mobbingcinin gözünde üst pozisyonlar için önemli bir tehdit oluşturur. 38. yeni fikirler ürettiği için mobbinge daha fazla hedef olarak görülür. nefret ve saldırganlık şeklindedir. 137 Özellikle yaratıcı kişiler. nevrotik ve iktidar açlığı gibi niteliklerle tanımlanır. ss.e.g. 1.e.34 Mobbingcilerin eylemlerinin. mobbinge başlarlar.4. kişiye mobbing yapılmasında önemli olup olmadığı konusunda. dürüst. a. s.133 Hareketlerinin çoğu. bu tür kişiler. yani kurbanların genelde üstün özelliklere sahip oldukları için mobbinge maruz kaldıklarını göstermiştir. işleriyle 133 134 Davenport.g. 40. Kendi adları ve konumları adına duydukları korku ve güvensizlik onları başka birini küçültücü davranmaya iter. bir kimsenin karakterinin.e.. davranışının. başarılı. hayata ve farklılıklara değer vermemelerinden.

Schwartz ve Elliott. .g. stresli bir çalışma ortamının olması. İşlerine olan bu bağlılıkları. 102.140 Örgütün kültürel yapısının örgüt üyelerince kabul edilmiş değerlerden oluşması oldukça önemlidir. a. s.142 “Örgütsel iklim” de mobbingin ortaya çıkmasında önemli bir faktördür. “örgütsel kültür”den kaynaklanır. Yöneticilerin liderlik davranışı. a. 102. Örgütsel Nedenler Mobbing. “örgütsel kültür”ün mobbinge elverişli olduğunu gösterir. 102.2. örgütsel nedenler. s.4. Tutar. Ancak. çalışanlar arasındaki çatışma. s.141 Bir örgütün kötü yönetilmesi.35 özdeşleşmişlerdir ve çevrelerinde işkolik olarak görülürler. mobbingin yaşanmaması için çaba sarf ederken.g.e. işlerin monoton bir şekilde yürütülmesi. ss..g.. faktörler örgütsel iklimde yer alan olumsuzluklar arasındadır. yöneticilerin tutarsız. 47-50. 143 Tutar. 144 Davenport.g. yalancı ve etik dışı davranışlarda bulunması. bazıları ise. hem örgütün kurallarının sağlıklı bir biçimde işleyişini sağlarken.e.. Çünkü bu. işlerine kendilerini adamaları.139 1. örgütte rol çatışma düzeyinin yüksekliği. Bazı örgütler. bu kişilerin mobbingin hedefi olmalarında önemli nedenlerdir. kamu veya özel her iş yerinde yaşanabilir. Ayrıca. a. s. sosyal iklimin çalışanları tatmin etmemesi vb. astlar ve eş konumdaki iş arkadaşları arasındaki zayıf ilişkiler. a.e. Bu farklılığın nedeni. 141 Tutar.g. sürekli mobbing üretirler. a.e...e. zayıf iletişim. üst veya alt kademeden gelen tehdit edici sözler veya davranışlar. üstler.143 Mobinge yol açan örgütsel nedenlerin aşağıdaki etmenler olduğu söylenebilir:144 • Örgütün kötü yönetilmesi 139 140 Hirigoyen. 105. hem de örgütün düzenini bozacak mobbing gibi bireysel ve örgütsel açıdan önemli zararları olan bir davranışın ortaya çıkmasını engeller.e. 142 Tutar.. 64. a.g. mobbingin ortaya çıkmasında ve devam etmesinde önemli bir faktördür. sosyal destekteki yetersizlikler de “zayıf örgütsel iklim”in belirtileri arasında yer alır. s.

g. Örgütün Kötü Yönetilmesi Mobbingin en önemli örgütsel nedeni.03. a. karşıt görüşler arasındaki rekabet şiddetlenir ve her şeyden sorumlu tutulacak bir “günah keçisi” yani “kurban” aranır.php?id=98. http://www.m.g. ss.org/cm/pages/mkl_gos. kurbanın sözüne inanılmaz ve ciddiye alınmaz.. kötü bir yönetimi anlatabilir. s. personel sorunlarının çözülmesi yerine diğerlerine tolerans gösterilmesi. 146 145 . 148 Davenport. yeniden yapılanma ve şirket evlilikleri gibi değişimlerin yapılması • Yaratıcı düşünceler ve yenilikler yapılması 1. 47. kötü yönetimden dolayı çatışmalar abartılı bir hal alır. “Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)” http://www. Tutar.4.net/tukce/makale. 98. dönemsel işçi istihdamı. işyerindeki sayılı pozisyonları elde edebilmek için bireyler arasında yaşanan acımasız rekabet.g. Vedat Laçiner.bilgiyonetimi. a.turkishweekly. Geçmişte yapılan yanlışlıkların hemen unutulması.. a.. • Kapalı kapı politikası. 145 Araştırmalar göstermiştir ki.04.e. Schwartz ve Elliott.1. 146 Mobbingin örgütte disiplini sağladığı ve verimliliği arttırdığı düşüncesi ancak. 15. • Örgüt içi iletişim kanallarının etkili çalışmaması. hatalı personel seçimi ve işe alım süreci.2006.e.2. Ayrıca. mobbingin işyerlerinde ortaya çıkmasının var olan yönetime bağlı ana nedenleridir. Bu tür örgütlerde. • İnsan kaynaklarına yapılan harcamaların azaltılması.php?nt=226.147 Mobinge ortam hazırlayan kötü yönetimin özellikleri şu şekilde sıralanabilir:148 • Aşırı hiyerarşik yapı. 147 Yücetürk.2004. örgütteki değerlemelerin yanlış kanaat ve hükümlere dayandırılmasına duyulan korku gibi olumsuzluklar. o iş yerinde mobbing ortamını doğurabilir. 24.36 • Yetki devretmeme düşüncesi • Stresli işyeri • Monoton işyeri • Yöneticilerin mobbinge inanmaması ve mobbingi inkar etmesi • Kademe azaltma ve sıfır hiyerarşi • Küçülme. yönetimin yetersizliğidir.

e. aktarılması veya eriştirilmesi “yetki devri” olarak tanımlanabilir. İyi çalışanlar bu tür örgütlerden tasfiye edilirken.g. ayrı bölümlere bağlı olarak çalışmak zorunda kalmalarından ya da bölümler arası yetki ve sorumluluklardan kaynaklanan karmaşıklıklardan dolayı yaşanan çatışmalar da bu grupta yer alır. Örgütlerde mobbing süreci. 152 Erol Eren. diğerleriyle aralarında çıkabilecek bir çatışmaya temel hazırlayabilir. 26. genellikle yukarıdaki benzer nedenlerden dolayı oluşabilir. • Eğitim faklılığının dikkate alınmaması. 1. Yetki Devretmeme Düşüncesi Örgütsel yapının ve bu yapının içinde yer alan görevlerin gerektirdiği yetki ve sorumlulukların iyi belirlenmemiş olması. • Şikayetlerin yönetim tarafından ciddiye alınmaması ya da örtbas edilmesi.2. s.37 • Örgütte çatışma çözme yeteneğinin zayıflığı ya da etkisiz çatışma yönetimi.149 Örgüt yapısı içinde birden fazla sayıda yöneticiye karşı sorumlu olarak çalışmak veya iş akışı içinde birbirleriyle sıkı ilişkide olan aynı pozisyondaki iki çalışanın. s. Bu bağlamda yaşadıkları karmaşa.. 279. s. 1998.4. s.. Tınaz.2. Isparta. Yetki devrinin üç yönü vardır:152 • Bir yönetici olarak astlara vermek.e. anlaşmazlığa yol açar. a.150 “Yetki”. Yönetim ve Organizasyon (Çağdaş ve Küresel Yaklaşımlar). 151 Gültekin Rodoplu ve Ali Akdemir. Yönetim kademesinde çalışanlar. a. görev sınırlarının nerede başlayıp nerede bittiği konusunda bilgi sahibi olmayabilirler.151 Belli görevlerin yerine getirilmesi için.g. 150 149 . İşletme Bilimine Giriş. • Zayıf liderlik. yapacaklarını yönlendirmeyi ve koordine etmeyi içerir. bütün yöneticilerin kritik öğelerindendir ve başkalarının yaptıklarını. Tınaz. yetkinin bir yönetici veya örgütsel birimden diğerine verilmesi. • Takım çalışmasının azlığı ya da hiç olmaması. mobbingciler örgütte kalabilir hatta terfi bile ettirilebilir. Bu duruma özellikle kötü yönetilen örgütlerde rastlamak mümkün olabilir. 27. 234-235.

s. devredilen bütün işleri yeniden gözden geçirir. 156 Genç. çalışanlara sorumluluk duygusu kazandırır. a. Yönetici Engeli: Organizasyonlarda Yöneticilerin Üretkenliği. zaman tasarrufu yerine daha fazla zaman harcanmasına neden olabilir. Geybullayev. bir işi bir kere daha denetler. Vedat Üner.38 • Bir yönetici olarak serbestçe anlaşmalara girişmek. 320-321. a. değişiklikler yapılmasını ister.. kaynakları kullanmak ve görevleri yapmak için astlara gereken serbestliği tanımak. 155 Ronalg G. yetki devretmeden. 53..e. karar verme sürecini hızlandırır.g. 1993. s. Çünkü. anlaşmalara girişmek. İşgörmeyi ve Başarıyı Engellemesi. gerekli gördüğünde ise bu yetkiyi geri alması olarak tanımlanır. işler bir yöneticinin bütün yetkilerini elinde tutarak başaramayacağı kadar çoktur. 153 Yetki devri çalışanların gelişimlerine katkıda bulunarak önemli kararlar almalarını sağlayabilir. yöneticilerin işleri başarıyla yürütmelerine imkan kalmamıştır. Yetki Devri. 129. çev. Wells. Bunun nedenleri ise şunlardır:155 • Yöneticinin Yönetsel Kontrol Alanlarını Kaybetme Korkusu Günümüzde gittikçe daha karmaşık bir hal alan ve büyüyen örgüt ikliminde ve ilişkiler ağında. kendi isteği ile bir astına belirli şartlar altında devretmesi. Örneğin. 154 153 .157 Koçel. Sonuç olarak. “Yetki devri”. 154 Ancak yetki devretme konusunda tereddütler yaşayan yöneticiler de olabilir. 157 Akdemir. bu.156 Yöneticilerin kontrolü kaybetme korkusu. • Bir ast olarak. s. bir yöneticinin herhangi bir konuda kendisine verilmiş olan karar verme yetkisini. bu tür bir yönetici yetki devrettiğinde.g. İstanbul: Rota Yayınları. iş tatminini arttırır. ss. eleştirir. Bunun dışında yetki devri. kaynakları kullanmak ve görevlerin yapılmasında yöneticilere sorumluluk duymak. çalışanların yaratıcılıklarını geliştirmede serbestlik sağlar. hem zaman açısından bir kayıptır hem de yetkiyi devralan çalışana sıkıntı verici bir haldir. Yönetim ve Organizasyon-Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar.e. 177. ss. 151-152.

g. İşin yetenekli elemanlar tarafından yapılmasını güvence altına almak yöneticilerin önemli bir işlevi olmalıdır.g. işlerin yönetildiği kumanda merkezidir. 160 Wells. rutin işleri devretme taraftarıdırlar. 55-56. 56-57..162 158 Brad Thompson. Öğrenen Organizasyonlar. astlarının geliştirmeye ve kadrolarında yetkinlik oluşturmaya çaba harcayan yöneticiler. ss. bulunduğu mevkiden aldığı gücü ve yetkiyi devretmekten çekinir. 59-60.e. Diker. İstanbul: Hayat Yayınları. ss. a. Şirketin geleceği ona bağlıdır. 158 Her şeyi herkesten daha iyi yapabileceğine inanan yöneticiler sınırlı sonuçlar doğmasına neden olabilir.e. Yeni Yöneticinin El Kitabı 2: Üstün Performans Geliştirme. 161 Kal-der (Kalite Derneği) Yayınları. yetki devrinden kaçınanlara oranla genellikle daha etkilidir. 161 • Yöneticinin Kendine Güvensizliği Rahat bir şekilde yetki devredecek güvene sahip olmayan yöneticiler.160 • Yöneticinin Astlarının Yetkinliğinden Korkması Yöneticinin. Özgüveni düşük olan bu tarz yöneticiler. bilgiyi tekellerinde bulundurarak örgüt için vazgeçilmez hale geleceklerini sanırlar. Hiç kimse ona bildirmeden bir şey yapamaz. 1998. İstanbul. 56. beceri ve bulundukları konuma güvenemezler. a. Yetki devrettiklerinde ise. .39 • Yöneticinin Tek Başına Her Şeyi Herkesten Daha İyi Yapabileceğine İnanması (Her Şeye Kadir Yönetici Efsanesi) Bu tarz bir düşünceye sahip bir kişiye göre. bu durumu kendi konumları için bir tehdit olarak görür. kendi bilgi. ss. 159 Yöneticiler. Çünkü. yetki devri konusunda ürkek davranırlar.. yalnızca basit. yetkin çalışanlardan oluşan bir ekip genellikle daha etkili ve verimli çalışır.g. s. astlarının yetkiyi ele geçirmeleri halinde daha iyi performans sergileyerek.e. Masası. 57. Vedat G. Ciddi bir uzmanlığı veya bilgi birikimi olmayan yönetici. herkesin yöneticiye ihtiyacı vardır. Oysa. kendisinden daha başarılı olabilecekleri korkusu da yetki devretmeme nedenlerinden birisidir. Bazı yöneticiler. çev. 159 Wells. 162 Wells. 1998. a. s..

43. geç ya da erken yapılması gibi faktörler önemli değildir.b.2. 164 “Stres”. işin verimli ve kaliteli olması. iş hayatında ve günlük yaşamda çok sık karşılaşılan kavramlardan birisi olduğu düşünülür.167 Stres. 142. 2. “Stres ve Tükenmişlik”. bu şekilde her işe karışan yönetici.3. hem kendi işini etkili bir şekilde yapamaz. Ancak. Bu tarz yöneticiler için . 17. keder. 163 . 15.. 165 Zeyyat Sabuncuoğlu ve Melek Tüz.40 Yetki devretme konusunda yukarıda değindiğimiz özelliklere sahip yöneticiler. Üst kademedeki yöneticiler tarafından baskı altında tutulan diğer yöneticiler mobbing uygulayabilir... kişi ile çevresindeki etkileşimden kaynaklanan ve genellikle kişinin sağlık şartlarını etkileyen gerginlik hissi olarak tanımlanabilir. 18. Stresli işyeri Latince’de “Estrictia” kelimesinden türetilmiş olan “stres”. elem gibi anlamlarda kullanılırken.’larda anlam değiştirerek objelere.165 Stresin.2004. yy. s. Başka bir ifadeyle “stres”. “Stres”.php?nt=226. 164 Alev Torun. kendilerine sorulmadan yapılan en küçük işlere bile çok sert tepki verebilirler. insan vücudunun herhangi bir fiziksel veya psikolojik etkiye karşı verdiği belirgin olmayan bir tepki olarak da tanımlanabilir. 1996. 1996.b.b. işlerin kendilerine sorularak yapılmasıdır. Şti. 1..org/cm/pages/mkl_gos. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım Ltd. duruma ya da bir kişinin üzerinde fiziksel ve/veya psikolojik zorlamaya karşı verilen bir tepkinin sonucudur. hem de çalışanların çabalarını engeller. s. örgütün her düzeyindeki çalışanını mobbinge itebilir. bela. yy. s.bilgiyonetimi. Endüstri ve Örgüt Psikolojisi. kişilere. genellikle çalışanların fazla Akdemir. Hemen hemen herkes stresle karşı karşıya kalabilir. organlara ve ruhsal yapılara uygulanan baskı. onlar için asıl önemli olan. bir eyleme.166 İş ortamının sürekli stres içinde olması.’da felaket. 2. Örgütsel Psikoloji. İşgörmeyi ve Başarıyı Engellemesi. 1996. Yönetici Engeli: Organizasyonlarda Yöneticilerin Üretkenliği. 322. 167 Yücetürk.03. Aynı şekilde astlar da yöneticiler gibi stresleri nedeniyle sorumlu tuttukları kişiye karşı adeta baş kaldırarak yukarıya doğru gerçekleşen mobbing eylemlerine katılabilirler.163 1. İşletme Yönetimi. 93. s. 166 Ömer Dinçer ve Yahya Fidan. “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi? http://www. ve 19. güç ve zorlama olgularının ifade edilmesinde kullanılmaya başlanmıştır. Bursa: Ezgi Kitabevi. Ankara: Kal-der (Kalite Derneği ) ve Türk Psikologlar Derneği.4.

Günümüzde.e.. Felsefe Ansiklopedisi: Kavramlar ve Akımlar.e. 172 Orhan Hançerlioğlu.g.170 1. genelde bazı şeylerden memnuniyetsizliği ifade eder.168 Bunun dışında işyerindeki stresi oluşturan.e. stres kaynağı olarak gördükleri üst düzeydeki bir yöneticiye uygulanan mobbingi destekleyebilir. s.174 Eroğlu.172 Monotonluğun nedenlerine bakıldığında dört önemli faktör dikkati çeker:173 • İşin Özellikleri İş yerine monotonluk hakimse yani işler tekrarlanan bir şekilde yapılıyorsa bu durum mobbinge neden olabilir.4. s. Kişi..g. a. 253. her gün karşılaşılan pek çok problem insanları strese sokabilir.4. 297. aynı düzende sürüp giden tekdüze bir durumu ifade eder.41 iş yükünün altından kalkamamasından değil. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. Monoton işyeri Bir işin aynı tempoda ve sürekli aynı şekilde tekrarlanarak yapılmasının verdiği yorgunluk ve bıkkınlık durumları “monotonluk” olarak tanımlanır. Dinçer ve Fidan. a. gerginliğe ve iş memnuniyetsizliğine katkıda bulunan pek çok durum ve koşul bulunur. 171 Eren. Yöneticiler kendilerinden bekleneni yapmayan çalışanlarına baskı uygulayabilir. bir işçinin beklediği ücret artışını alamaması. çalışanlar kendilerinden beklenenleri yerine getiremezse mobbing yaşanabilir. a. “monotonluk”. 322. kitle üretimi ve iş hayatındaki problemlerle beraber genel olarak yaşam şartlarının güçleşmesi. bir öğrencinin istediği notla sınıfını geçememesi gibi çevresel faktörler olabilir. Schwartz ve Elliott. 1992. 48.g. s. gelecek sabaha yetiştirilmesi gereken bir rapor. Cilt 6. s. mobbing uygulayan yöneticilerin anlamsız taleplerinden kaynaklanabilir. Stres kavramı. 169 168 . can sıkıntısından kurtulmak ve işe biraz daha heyecan katmak amacıyla mobbing eylemlerine yönelebilir.169 Yoğun stresin yaşandığı işyerlerinde. İstanbul: Remzi Kitabevi. 171 Başka bir tanıma göre. 170 Davenport.2. Bu memnuniyetsizlik trafik sıkışıklığı. Ya da alt düzeyde çalışanlar.

. 15. çok zeki olarak ayrıldığında. Bu durum can sıkıntısına yol açarak. 175 Eren.org/cm/pages/mkl_gos. s. monotonluk bakımından önemli sayılır. yarı otomatik ve otomatik olmayan işler diye ayırmak mümkündür. zeka düzeylerine göre az zeki. monoton işlerden zevk alanların az zeki insanlar olduğu söylenebilir. Bazı işler özellikleri gereği çok fazla dikkat gerektirirken. Çünkü. birbirinin Eren. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. 256. Birbirleriyle uyum içinde çalışan. otomatik. a.177 • İşyerinin Manevi Ortamı Monotonluğun ortaya çıkmasında etkili olan nedenlerden birisi de işyerinin manevi ortamıdır. 177 Eren. sürekli dikkat isteyen işlerdir.42 İşleri özelliklerine göre.175 Yarı otomatik ve tek tip hareketlerle yapılan işler genellikle. Otomatik olmayan işler. çok tip hareketlerle. Ayrıca. dikkat istediğinden monotonluğu büyük ölçüde azaltır. bu tip insanlar kolay tatmin olur.m. 174 173 . insanların monotonluğa duyarlılığı da artar.bilgiyonetimi. neşe ile işlerini yapan. bazılarına zevk verebilir.176 • İşçinin Monotonluğa Karşı Duyarlılığı İşin monoton oluşu kişiden kişiye farklılık gösterebilir. sıkıcı ve monoton olarak görülür. 255. Çalışanlar. zeka seviyesi arttıkça. 254. s. s. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. ne de işlerini düşünmeden yapabilir. karışık işleri sever. güç işlerden daha çok zevk. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. çeşitli hareketleri kapsadığından genellikle karmaşık ve güç olur. bu tip işlerde çalışanlardan çoğu işlerinden gurur duyar ve işlerinden tatmin olur. İşlerin sahip olduğu bu özellikler. Zeka seviyesi arttıkça. Yücetürk. bazı işler. Çok zeki insanlar ise kendilerini zorlayacak. Bu farklılığın nedeni çalışanların zeka düzeyleridir. Bu gibi işlerde çalışanlar. kolay işlerden ise bıkkınlık duyulduğu görülür. Bazı kişilere monoton gelen bir iş. Dolayısıyla bu işler. http://www. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. bazıları ise daha az dikkat gerektirir. 254 176 Eren. Ayrıca.php?nt=226. Bazı kişilere bıkkınlık veren karmaşık bir iş. ne tam olarak işlerine kendilerini verir. Bu gibi işlerin karmaşıklığı veya güçlüğü. bazı kişilere monoton gelmeyebilir.2004.03. bazıları ise tek tip hareketlerle yapılır. bir bıkkınlık meydana getirir. Onları ancak zor işler tatmin eder.g. s. Sonuç olarak.

kişiye. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi.179 İnsan psikolojisinin değişiklik göstermesi. s. sorun olduğunu kabul etmemek olduğu düşünülür. bazı çalışanlar örgütün bu durumunu kendilerine çıkar sağlayacağını düşünür.2. Monotonluk duygusu. İşçilere bir gün çok sıkıcı ve monoton gelen bir iş. 1.43 üzüntülerini ve sevinçlerini paylaşan çalışanların olduğu bir iş ortamında. hiç kimse sorunu ortaya çıkaracak cesareti kendisinde bulamaz.e. zamana ve duyguların yoğunluğuna göre değişim gösterir. a. Aslında örgüt içinde bulunan herkes bir sorun olduğunu bilir ama. mobbing davranışlarına göz yuman bir yöneticiye sorunlardan bahsetmek zordur. s. bu anlayışlı ortam içinde çalışanlar kendilerini bir aile ortamında hisseder. başka bir gün zevkli gelebilir. Bu durum ise kişinin işe olan bakış açısını da önemli ölçüde etkileyebilir. işine yansıyabilir. dayanışmanın. Çünkü.4. 257. Yukarıda değindiğimiz monotonluğun sebeplerden biri ya da hepsinin sonucunda.180 Eren. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. Çünkü.. dedikodunun olduğu. Yöneticilerin Mobbinge İnanmaması ve Mobbingi İnkar Etmesi Örgüt içindeki en ciddi sorunlardan birisinin. Çünkü.g. ss. insan psikolojisiyle yakın ilişkili bir kavram olarak gösterilebilir. yere. bu şekildeki bir yönetici. monotonluk duygusunun bir şekilde azalacağı düşünülür. Yetkileri üzerinde toplamış.5. Böyle bir ortamın aksine. örgütü görmek istediği gibi algılar ve mobbingi inkar eder. 179 178 . 256-257. İşin çalışana zevkli gelmesi. aynı şeyleri yapmaktan sıkılan çalışanlar. 13. çalışanların birbirlerinden nefret ettiği. 180 Kal-der (Kalite Derneği) Yayınları. ekip çalışmasının olmadığı bir ortamın ise. Eren. çalışanların kendilerine yalnız hissetmesine neden olacağı ve monotonluğu kamçılayacağı düşünülür. ya da monoton veya sıkıcı gelmesi.178 • İşçinin Psikolojisi Bir işin monotonluğu kişiden kişiye değiştiği gibi. yaşadıkları can sıkıntısını ortadan kaldırabilir düşüncesiyle mobbing uygulayabilir. kişi üzerindeki psikolojik etkileri de zamana bağlı olarak farlılık gösterebilir.

hatta bu olayı desteklediği sürece.4. Kademe Azaltma ve Sıfır Hiyerarşi Teknolojik gelişmeler. Bu.44 Aile ve sosyal hayatında olduğu gibi iş hayatında da.. manevi baskılara duyarsız davranışlar gösterilebilir. hatta teşvik etmesi mobbingin büyümesine neden olur. organizasyonun yapısı daha basık hale gelir ve yönetim alanı genişler. hiyerarşik örgüt yapıları değişmeye ve yönetim kademeleri azalmaya başlamıştır.181 Mobbing eğer yöneticiden kaynaklanıyorsa.e. belki de çoğu kez özdeşleştiği firmanın da kendisidir. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım Litd.b.184 “Kademe azaltma”. 184 Nihat Erdoğmuş.g. insanlık ve ahlak açısından anlaşılması ve açıklanması.. Yöneticilerin. Örgütteki yöneticiler. çalışanların sorunlarını kendilerinin çözmelerini beklemeleri mobbingin yaşanmasına neden olabilir.6. Tutar.e. 2003. 185 Ali Akdemir. s. 141-142.g. uzun süreli davranışlarda bulunur. 141. 183 Tınaz. s. Böylece. bu kez.185 Tutar. kendisini çaresiz görür. bir saldırgan olan mobbingci. 85. Ara kademelerin azaltılması. göz yumduğu. Yönetim ve organizasyondaki bu gelişmeler sonucu.. a. a. saldırgan davranışlara.g.183 1. mobbingi görmezden gelip. s. bu durumda yöneticinin yanında bulunan yardımcıları çemberi daha da genişleterek.182 Bir örgüt stratejisi olarak uygulanan mobbingde.. mobbinge de ortak olur.e. 18. s. Bu tarzdaki yöneticiler. yoğun rekabet ve küreselleşme yeni yönetim anlayışlarının ortaya çıkmasına neden olmuştur. insanlar kimi zaman şiddete. a. 182 181 . ss. Vizyon Yönetimi. akla dahi gelmesi mümkün olmayan pek çok şey serbesttir. kurban. organizasyonu eskisine göre daha yatay konuma getirir ve karar veren ile işi yapan arsındaki mesafe azalır. Üst yönetimin. Kariyer Geliştirme: Kuram ve Uygulama. kurbana karşı sistemli. bağlandığı. 90. organizasyonların en alt basamağı ile en üst basamağı arasındaki mesafeyi azaltma olarak tanımlanır. mobbingi görmezden gelip inkar etmesi.. bireyin yıllardan beri hizmet ettiği.2. 1. Gerçek anlamda bir zorba. aynı zamanda mobbing davranışlarının artmasına neden olabilir. Şti.

örgütlerin çevrelerinde yaşanan gelişmeleri ve değişimleri takip etmesi gerekliliğini doğurur.. Dikey ilerleme yerine yatay ilerleme artar. hiyerarşik açıdan farklı kademeler yerine. yükselmek isteyip bunu gerçekleştiremeyen çalışanların ortamın huzurunu bozmak için mobbinge başvurmasına neden olabilir. organizasyon yapısını. bilgi ve yetenek ön plandadır.e. a. örgütte yükselme olanaklarını sınırlı hale getirir. 189 Güngör Onal.g. İstanbul: Türkmen Kitabevi. nitelikli iş görenlere pozisyon ve statü vermeden iş yaptırmak önemli bir sorun olarak görülür.b. Sıfır hiyerarşide. Yeniden Yapılanma ve Şirket Evlilikleri gibi Değişimlerin Yapılması Örgütler de tıpkı insanlar gibi toplumsal çevre içinde doğar ve büyürler. 190 Sabuncuoğlu ve Tüz. s. mevkiler otoritesi yerine.. Bireyler ve örgütler.45 “Sıfır hiyerarşi” ise. değişim çağı olarak tanımlamak mümkündür.4. Koçel. örgütün varlığını tehlikeye sokar.188 Ayrıca bu durum. Temel İşletmecilik Bilgileri. finans müdürü gibi iki ayrı unvan yerine ikisini de birleştiren kaynak kullanım sorumlusu gibi bir unvan kullanılır. 187 186 . örgüt içi iş ve pozisyon sayısını da azaltır.. 334.g. 151.e. 187 Kademe azaltma. İşletme Yönetimi ve Organizasyon.189 “Değişmeyen tek şey değişimdir” sözü günümüzün önemli bir gerçeğini yansıtır. 188 Erdoğmuş. 2003. s. küçük ve kendi içinde yeterli ve aynı seviyedeki gruplardan oluşan bir yapı olarak görmek olarak tanımlanır. Bu durum. İçinde yaşadığımız çağı. Değişimden kaçmak. a.g. 163.e. Küçülme. a. çevreleriyle sürekli ilişki içinde olan açık sistemler olduğundan değişen koşullara uyum sağlamaları gerekir. Bu.190 Ali Akdemir. 1.. insan kaynakları müdürü.. s. 2000. 3. Kocaeli: Yayıncı Yayınları. s. Bu tür örgütlerde. 167. Örneğin.7. çevreleri ile yakın ilişkiler kurmak ve bunu devam ettirmek zorundadır. Örgütler.186 Kademe azaltma ile fonksiyonel faklılaşmaya dayanan unvanlar geçersiz hale gelir.2. 65. s.

azarlamalar ve gözdağı vermeler sık Ali Akdemir. yeniden yapılanma ve şirket evlilikleri de örgütlerin karşı karşıya bulunduğu değişimlerdir.. “Küçülme”.g. 194 Küçülme. Değişim ve Kobiler. organizasyon faaliyetleri ile ilgili hususlarda mevcut konumdan farklı bir duruma gelme olarak tanımlanır. firma yönetiminin uyguladığı kasıtlı bir mobbing olgusu söz konusu olabilir. Bunun yanında değişimi planlayan.g..g. planlı ve plansız bir sistemin. maliyetleri. Bir organizasyonun küçülmesi. s. iş ve süreçleri azaltmasıdır. a. işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması ve örgüt içinde istenmeyen bir kişiden kurtulmanın hedeflenmesi nedeniyle. değişen koşullara uyum politikası üretemeyen yönetici kişiliklerinin orta ve uzun vadeli olması durumunda. gergin bir havanın yaratılmasına çalışılır. 510.195 İşletmenin küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması. 21/09/2001. Yönetici Engeli: Organizasyonlarda Yöneticilerin Üretkenliği. a. s.insankaynaklari. örgütten uzaklaştırılması istenen bireyin etrafında genelde dayanılması güç.e. firma yöneticileri tarafından bilinçli ve katı şekilde uygulanan bir mobbing olgusu yaşanmaya başlar. yönünü ve hızını belirleyen sistemlere sahip olanlar varlıklarını senelerce koruyabilir hatta değişimi de yönetebilirler. işletme yönetiminin bilinçli olarak aldığı kararlar ve uyguladığı stratejiler ile personel sayısını. http://www. Sert davranışlar. 163. 192 Ebru Karpuzoğlu. 193 Sabuncuoğlu ve Tüz. 331.176.e.. Örgütün hedeflerine uygun olmayan çalışandan kurtulmak amacıyla. a.e. 195 Koçel. İşgörmeyi ve Başarmayı Engellemesi.193 “Organizasyondaki değişim”.46 Çağdaş yöneticilik özelliklerinden yoksun. değişim meydana gelmeden önce belirtilerini tespit edip.191 Değişimin zamanını ve yönünü önceden göremeyen yada günün değişen koşullarına göre bünyesinde gerekli değişiklikleri yapamayanlar hızlı bir şekilde yok olur. s. bir süreç veya ortamın belli bir durumdan. s. 191 . ilgili kuruluşların yok olması söz konusu olabilir. başka bir duruma geçirilmesini ifade eder. Bu tarz mobbing farklı şekillerde uygulansa da. işletmelerin rekabet gücünü arttırmak için başvurduğu bir değişim şeklidir. 194 Koçel.192 “Değişim”.com.

bazen personelin yeniden yapılanmasına yönelik örgütsel bir gereksinmeden kaynaklanabilir. benimsenen bir örgüt stratejisi olarak başlatılır. Koçel. Vizyon Yönetimi. örgüt hedefi olarak belirlenmiş olabilir. s. Bu durumda elli yaş üzerindeki tüm orta düzey yöneticiler mobbing kurbanı olmaya aday olabilir.g. 90. ilk anda anlaşılması ve kanıtlanması çok zor sabotajlar da.47 sık tekrarlanırken. mobbingciler yüzünden işlerinden ayrılmak zorunda kalan nitelikli elemanların yokluğu örgütte sinerjinin oluşmasını engeller. a. Çünkü. zaman zaman tepe yönetim tarafından gerçekleştirilir. örgütte mobbing yapan kişi veya kişiler kaldığı sürece yeniden yapılanma sonuçsuz kalır. s. 198 Ancak.e. ss. s.. daha dinamik ve daha esnek bir yönetim tarzının harekete geçirilmesi. neden sadece ekonomik olmayıp işyerinde istenmeyen bir çalışandan kurtulmak için de mobbing uygulanır. orta düzey yönetici kadrosunun gençleştirilmesi. işverenler küçülme stratejisini seçerek personel çıkartmaya gidebilir. Yine bu durumda da. 200 Tınaz.199 Firma içinde bir yönetim stratejisi olarak kullanılan mobbingin gerekçesi.. bu bireylerin kendi istekleriyle işten ayrılmalarını sağlamak için mobbing. üniversiteden yeni mezun daha az deneyimli. Bu nedenlerden biri..e.g.e. daha genç bir çalışana ödenecek ücretin. 145-146. 198 Akdemir. rekabet ortamında hayatta kalmak. önerilen yeniden yapılanma projesi kapsamında orta düzey yönetici kadrosunu değiştirme kararının altında iki neden aranmalıdır. 110. Yeniden yapılanma veya reorganizasyon çalışmaları sonucunda çatışmalar ortaya çıkabilir. a. tasarruf amaçlıdır. Özellikle. İşletmenin. daha fazla kar elde etmek ve sürekli gelişme gösterebilmek için kendilerini fiziki ve psikolojik alanlarda baştan aşağıya düzenlemesi olarak tanımlanır. s. 197 “Yeniden yapılanma”. 197 196 .e. 141. Ancak. ekonomik kriz dönemlerinde.g.196 Bazen tamamen ekonomik şartların kötü gidişatı küçülmeye neden olabilir. yıllardır o işletmede çalışana ödenen ücretten çok daha düşük olacağı düşüncesinden hareketle. 199 Tutar.. Örneğin. a. a. işletmelerin hızla değişen hayat şartlarına uyum sağlamak. 200 Tınaz.g. diğeri ise. 496.

bu değişimler doğru bir şekilde yapılamazsa mobbing için ortam hazırlanabilir. bu değişimler belli pozisyonlar arasından seçim yapmayı gerektirebilir. Örgüt üyelerinin değişimle ilgili çeşitli korkuları bulunur. http://www. merger (birleşme). Bu korkular.bilgiyonetimi. Yücetürk. Örgütte bulunanlara işini.. güvenliğini yitirmekten korkar. değişimin önüne büyük bir engel getirir. s. Kişi. başarısızlığa uğramaktan korkar. 205. İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd. A ve B işletmesinin yeni bir C işletmesini kurmaları ortak girişime örnektir. Kişi. A işletmesinin B ve C işletmesini satın alarak yine A kimliğine bürünmesi devralmaya örnektir.g. yeni işi becerememekten korkar. A ve B işletmelerinin olanaklarını birleştirerek C işletmesini oluşturmaları birleşmeye örnektir.03.2004 203 Rikki Hunt. mevcut durumun değişmesiyle güvensizlik ortamı yaratan böyle bir çalışma yerinde. çev. Temel İşletmecilik Bilgileri. Merger (birleşme). acquisition (devralma) ve joint venture (ortak girişim) olmak üzere üç türlüdür. çalışanların işleri için endişelenmelerine ve pozisyonları için mücadele etmelerine yol açar. s. 118. konumunu yitirmekten korkar. 15. İş ortamındaki rekabet. Acquisition (devralma). Joint venture (ortak girişim) ise. Kişi.48 “Şirket evlilikleri” ise.org/cm/pages/mkl_gos. Düşünen Organizasyon: İş Hayatında Başarının Temel Kuralları. oluşacak yeni duruma uygun olmamaktan korkar. Kişi.202 Değişim beraberinde bir takım korkuları da getirir. iki ya da daha fazla işletmenin kaynaklarını birleştirerek yeni bir işletme oluşturduklarında ortaya çıkar.m. büyümesi ve yeniden yapılanması gibi değişiklikler. Ancak. mevkisini kaybetme korkusu yaşatan. iki işletmenin çeşitli ortak amaçlara hizmet etmesini sağlamak amacıyla yeni bir işletmeyi ortak olarak kurmalarıyla oluşur. İş ortamından dışlanmaları.. Dinç Tayanç. kişileri diğer çalışanlara karşı mobbing uygulamaya yöneltebilir. bir işletmenin diğer bir işletmeyi ya da işletmeleri devralması şeklinde olur.php?nt=226. örgüt yaşamı ve başarısı için gerekli kararlar arasında yer alır.201 Örgütün küçülmesi. Bu korkular şunlardır:203 • • • • • • Kişi. değişimin bilinmeyen yönlerinden korkar. Tony Buzan. örgüt üyeleri aktif veya pasif bir şekilde bu değişim çabalarına direnç gösterir ya da Akdemir. Kişi. 2003. 202 201 . Şti. Çünkü. a.

. s. İrfan Erdoğan. ss. 207 Tutar.g. Teknolojideki rasyonellik. mevkileri için savaş verirler. Yaratıcı Düşünceler ve Yenilikler Yapılması Çağımız.208 1. Ankara: Pegem Yayıncılık. küçülme. Rekabetçi ortamda.2.. işi ve tempoyu yavaşlatmaları da pasif tepkiler arasında yer alır. a. Bunun yanında.207 Rasyonel teknolojiyle donanmış bir örgüt. yeniden yapılanma ve şirket evlikleri örgütlerin yaşamlarında önemli kararları gerektirir. bireylerin değişime tepki göstermeden değişime kayıtsız kalmaları. a. işten ayrılma. Bu nedenle. 49-50. Bu iş düşüncesizce yapılırsa mobbinge neden olabilir. Değişim ve belirsizlik. 204 Değişimi engelleme. değişimin yarattığı anlaşılmazlık ve karmaşıklık ve bu değişimin varacağı noktada örgütleri. Bu durumun aşırıya kaçması ise. 71-72.206 Aksi takdirde. Örgütsel ve yönetsel faaliyetlerde yoğun teknoloji kullanımıyla birlikte değişim gösteren süreçlere uyum sağlamda zorluk çeken birey. teknolojideki yapaylık. Bunlar kaçınılmaz oldukları için. Schwartz ve Elliott.e. 2002.205 Sonuç olarak. 206 Davenport.e. çağın gereği olarak uygulanması gereken değişim. 117. kişinin doğal dünyasıyla örtüşmeyen bir örgüt yapısı.g. örgüt içerisinde değişimden dolayı mobbing yaşanabilir. grupları ve Tevruz ve diğerleri.. bireyin işine olan aidiyet duygusunun ortadan kalkmasına neden olur. Bu şekilde. bilinçli hatalar yapma aktif olarak gösterilen tepkiler arasında yer alır. s. a. 106.e. Eğitimde Değişim Yönetimi. kendi işini kaybetmekten korkanlar. bireyin doğal dünyasının devamına izin vermezken. çalışanların kişisel bütünlüğünü bozarak yaratıcılıklarını engellerken. örgütlerde. birbirinin ayrılmaz iki unsurudur. psikolojik olarak bir gerilim yaşayabilir. 205 204 . sadece söyleneni yapmaları. kişinin doğallığa yabancılaşmasına neden olur. teknolojik ve kültürel anlamada hızlı ve büyük değişimlerin yaşandığı bir çağdır.4. örgütte bulunanları yapılacak değişimlere hazırlamak. bazı mevkilerin kaldırılmasını gerektirebilir.g. kişinin gerilim ve stres içinde çalışmasını sağlar.8.49 değişimi engellemeye çalışır. Bu nedenle. ss. mobbinge dönüşebilir. Bu iki unsurun bir arada olduğu yerde ise karmaşıklığın yaşanması doğal bir sonuçtur. onlara yardımcı olmak gerekir.

yenilik getiren zihinsel bir faaliyettir. Çünkü.. a.210 Yapılacak değişimler. 212 Akdemir.214 Tutar. örgütsel bir işlevin adı. 106. “Yenilik”. a.g. Ankara: Siyasal Kitabevi. 1999. fonksiyonları etkilerken. bu anlamıyla çoğu zaman icatla karıştırılabilir. Değişim ve yaşanan karmaşıklık düzeyi ile sonuçtaki belirsizlik ne kadar fazlaysa.. 213 Alan Barker.g. 23. 2001. 25-26. tüm süreçleri. Yaratıcılık. Personel Yönetimi.213 Yani yenilik ve yaratıcılık farklı anlamlara gelen iki kavram olarak görülebilir.e. s.b. 214 Barker. Çünkü değişimi gizli tutmak istenmeyen sonuçlara neden olabilir. az çok ileri teknoloji gerektiren yeni ürünler yaratma sürecine atıf olarak algılanabilir. 210 Halil Can. o oranda büyük olacaktır.. Tınaz. bir süreçtir. yeni fikirler üretme. 6. örgüt içinde ayrı birer çatışma kaynağı olarak da yerlerini alacaklardır. 233. Basit bir ifadeyle “yenilik”. “Yenilik” ayrıca. her şeyi faklı bakış açıları ile görebilme. müşteri tatminine yönelik yeni kaynaklar yaratmak olarak tanımlanabilir. yaşanacak çatışma da. 74.211 “Yaratıcılık”. s. yeni ürünlerin yaratılmasında kullanılan yöntemi açıklamak için de kullanılabilir.Ş. 212 “Yenilikçilik” ise. yenilik ise.e. Vizyon Yönetimi. zamanlaması ve örgütte çalışanlar üzerindeki olası etkilerini önceden açık bir biçimde anlatmalıdır. s.219. 211 Selçuk Yalçın.b. piyasaya sürülmesi halinde bir yenilik haline geleceği söylenerek. Ancak. Yenilikçiliğin Simyası. ss. “Yenilik”. bu iki kavram arasındaki ayırımı yapmak mümkün olabilir. s... Ahmet Kardam. İstanbul: MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası Yayınları. stratejik hedefleri. ss.50 bireyleri bekleyen bilinmezlik diğer anlamıyla belirsizlik. s.g. karşı koyma ve benimsememe. nedenleri. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A.e. a. 209 208 . yaratıcılığın cisimsel veya dışsal sonucudur. 2002. bu süreci mümkün kılan beceri veya doğal yatkınlıklar kümesidir. 21-22. Yaratıcılık. sorunları özgün yöntemlerle çözme işi olarak tanımlanabilir. bireylerin ya da grupların içinde bulundukları durum ya da çevreyi bozabilir. 6. Organizasyon ve Yönetim. belirli bir bölümün kendine özgü sorumluluğunun adı olarak da kurumsallaştırılabilir.209 Bu nedenle yöneticiler gereken zamanlarda değişimin doğası. çev. insan yapısının doğasında gizlidir. aralarında daha önce ilişki kurulmamış nesneler ve düşünceler arasında ilişki kurma. İcadın.

yaratıcılık da. a. çalışanlar bir girişimde bulunmaktan çekinirler. Bu durum. statüsünü. Yenilik nedeniyle. bazı servisler veya bölümler ya ortadan kalkar ya da önemli ölçüde önemlerini kaybederler.216 Oysa. yaratıcı kişilerin cesaretini kırarak. Bu durumda. 219 Eren. 216 215 . İşletmelerde Yenilik Politikası. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yönetim ve Organizasyon Enstitüsü Yayınları No: 4. yaptığın iş için para alıyorsun” şeklindeki davranışlarla mobbing yaparlar. Ayrıca yaratıcı bireyler. 218 Erol Eren.217 İşletmeye aktarılan veya uygulanmaya çalışılan yeni düşünceler. s.215 Eğer.e. prestijini. Barker. dışarıdakilere veya yıkıcılara özgü bir şey olarak görülürken.. Yenilikçilik. çev. 94. örgüt hedeflerinin gerçekleştirilmesi için yaratıcı düşünme yeteneğine sahip olmak ve bunu sonucunda yenilik yapmak gerekir.g. 217 Judi James ve Mike Eden. s. yetkilerini ve diğer sosyal olanaklarını kaybeden kişilerin yeniliklere karşı koymasına neden olur. o zaman o örgütte çalışan insanlar da yaratıcı olmak için herhangi bir neden bulamayacaktır. üst kademeler tarafında dikkatle incelenmeden ve değerlendirilmeden reddedilir. yenilikçilik örgüt stratejisinin bir parçası değilse ve örgüt kendi yapısı içinde yeniliğe bir yer bulamıyorsa. s.220 Bu.51 Çalışanların yeni fikirler üretebilme becerileri.. 133. Jandt. yeni fikirler geliştirdikleri için. 150. Bu sorunları çözmek için de yaratıcı düşüncelere ihtiyaç vardır. s. örgüt çevresinde meydana gelen değişimler. 92.218 Genellikle. örgütün güvenliğini tehdit edici bir unsur olarak görülebilir. 2001. a. İşletmelerde Yenilik Politikası. Ayşe Bilge Dicleli.g. “Bunu daha önce de denedik ve işe yaramadı” ya da “Düşünmek için değil. aykırılara. s. işletmenin içinden ve alt kademelerden gelen yenilik fikirleri. 1979. 133. işlerine olan bağlılığına da olumsuz bir etki yapabilir. İstanbul: MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası) Yayınları. 220 James ve Edden.e.g. Ayrıca. mobbinge daha fazla hedef olabilir. Uzun Saplı Gelincik. gelen yeni fikirleri bastırmaya çalışır. s. örgüt içinde sorun oluşturabilir.. a.219 Yöneticiler. 151. örgütün biçimsel yapısı üzerinde birtakım değişiklikler meydana getirir. şirketlerin ve diğer örgütlerin değişikliklere açık olabilmelerinin tek yolu olarak görülür.e.

Mobingcinin taktiklerinden biri. başka bireylerle kurduğu etkileşim sonucunda tatmin edilmesini sağlar ve onu yalnızlıktan kurtarır. s.. 135. kıskançlık duymalarına. Sosyal destek. s. toplumun kendi içerisindeki sınıflar ve gruplar arasında sosyal mesafelerin giderek açılması. 223 Adaletsiz uygulamalar. taktir ve kendini gerçekleştirme gibi temel ihtiyaçlarının. a.g. 222 221 . farklılaşmaları idare eden geleneksel bağların çözülmesi ve hatta toplumdaki hukuk kurallarında.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. baskı yapmalarına neden olarak mobbing için ortam hazırlayabilir. bireyler arasında.224 Doğu Ergil.3. Yeterli sosyal desteğe sahip olmak. kişi veya kişilere yapılan ayrıcalıklı davranışlar mobbinge neden olabilir. a. meslektaşlar arsında zaman ve mekan farkı olmadan gerçekleşebilir. bu gibi durumlarda sosyal desteğin önemi artar. 14. 40-41.221 Ülkeler arasındaki güç farklılıklarının artması dolaylı olarak mobbing davranışlarını etkilerken. çatışan çıkarları olan tarafların arasındaki sosyal ilişkilerden kaynaklanır. mobbing kurbanına “güven hissi” verir.g. Sosyal Nedenler Şiddet. 222 Sosyal iklimin çalışanları tatmin etmemesi sonucu oluşan adaletsizlik. 224 Tutar.a. bireyin ait olma.g.e. Erzurum. yönetici-yönetilen arasında.e.e. bu durum çalışanların birbirlerine düşman olmalarına. 223 Tutar. Mobbing olgusu ülkeler arasında. ss. Ayrıca. değerlerde ve geleneksel kurumlardaki gevşeme mobbing davranışını artırmıştır. 108. “Yıldırma Davranışının Algılama Boyutu: Üniversite Öğrencileri Üzerine Bir Araştırma”. 2006. ayrıcalıklılık yöneticilerin objektif olmamasından kaynaklanır.4. Ancak.52 1. rekabetin ve dolayısıyla güç mücadelelerinin hızla arttığı günümüz dünyasında mobbing davranışı kimi zaman fark edilerek ve farkettirilerek kimi zaman da sanki doğal bir süreçmiş gibi algılanmadan gerçekleşir. kurbanı yalnızlığa ve sosyal izolasyona itmek olduğu için. Bilge Akça ve Ayşe İrmiş. varolma mücadelesinin.. sevgi.

226 Mobbing.e. a. 227 Tutar. International Journal of Manpower. Düşmanlık bireye yada gruplara fiziksel bir zarar vermemekle beraber doğrudan doğruya kişinin duygularını etkiler.53 Düşmanlık. Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying at Work”. insanlar bir arada yaşadıkları sürece. fiziksel gücün uygulanmasıyla bireye zarar vermek. a. ne kadar iyi ve anlayışlı olurlarsa olsunlar. Mobbingciler.e. Tehdit edici ve saldırgan davranışta bulunmak. Düşmanlarının olamaması durumunda başka bir düşman bulmada zorlanmazlar. çünkü insanın olduğu her yerde. kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olarak seçilmesiyle başlayan bir süreçtir. Şiddet tanımın kapsamında ise.e. 226 Tutar.g.. a. Önceleri bir kişinin veya bazı kişilerin. önce kendisine daha sonra ise çevresine yabancılaşmaya başlar. sosyal sistem içerisindeki kıskançlık. s. s. 29-37. birbirlerine karşı kin ve nefret duymaları normal değildir. Zira. 39-40. düşmanlarının güçlü olmasını istemezler.e. sorun vardır.g. . 127. kişiyi özel yaşamında rahatsız etmek.1. grup baskıları. ss. ss. Öfke krizleri ve şiddet saldırılarıyla içlerindeki düşmanlığı dışa vururlar.g.4.228 Şiddetli anlaşmazlıklar ve fikir uyuşmazlıkları yerini düşmanlık olgusuna bırakır. Düşmanlık Sosyal bir sistem olan örgütlerde zaman zaman anlaşmazlıkların olması doğaldır. 39. Ancak anlaşmazlık nedeniyle insanların. ss.225 1. düşmanlık duyguları yüksek insanlardır. O nedenle güçlü düşmanlarını da zayıflatmak ve yok etmek için ellerinden geleni yaparlar. farklı çıkarları temsil etmeleri sebebiyle aralarında bazı anlaşmazlıkların olması kaçınılmazdır. bir kişiye veya birkaç kişiye düşmanlığı biçiminde başlayan mobbing sonucunda kurban. tehdit ederek korkutmak düşmanlık davranışlarıdır. Ancak. düşman seçerken onlardan daha zayıf olmasına dikkat ederler. başkalarının suçunu yüklenme sosyal nedenler arasında gösterilebilir. ayrımcılık yapmak.227 Mobbing yapan kişiler kızgınlık ve öfke doludurlar. kalıcı hasarlara yol açmak gibi davranışlar yer alır.. 228 Aydos ve Oral.g.. 70-85. a.3.229 225 Zapf. 229 Tınaz. “Organizational.

4. kendi normlarını örgüte kabul ettirmek istedikleri. Çünkü kurbanın çalışkan. Mobbingciler. Bu nedenle güçlü düşmanlarını zayıflatmak ve yok etmek için ellerinden geleni yaparlar. Bu durumda. çalışanların sinirlendiği.04. a.. bu mobbingciyi oldukça rahatsız eder. sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır. örgütlerde düşmanlıktan hoşlandıkları.231 Yani mobbingde sadece mobbingcinin düşmanlık duyması yoktur. kurbanların düşmanlık hislerinin güçlenmesine ve öfkelenmesine yol açabilir. kural olarak mobbing oluşturmazlar.turkishweekly.php?id=98. 230 Mobbingincinin davranışlarının görmezden gelinmesi ve bunun için gerekli ahlaki ve hukuki yaptırımların uygulanmaması. can sıkıntısı içinde oldukları için mobbinge başvururlar. Mobbingci. 232 Tutar.232 1.g. sırf şefi etkilemek için anlık olarak meslektaşını yerici sözlerin söylendiği zamanlar olabilir.e. tartışmaların yaşandığı. yetenekli oluşu mobbingcinin durumunu sarsan özelliklerdir ve bu nedenle bulduğu her fırsatta 230 231 Tutar.3. günlük geçici kıskançlıktan ayırt edilmelidir. kurbanlar maruz kaldıkları davranışları anlamlandırmaya çalışır. Tutar. kurbanın yeteneklerinden rahatsızlık duyduğu zaman. stresin doruk noktaya çıktığı ve bu bağlamda kızgınlığın kötü sözlere dönüştüğü.g. a.. “Kıskançlık” insanın doğasında vardır ve günlük geçici bu tür davranışlar mobbing oluşturmazlar. 116.. a. Çünkü kurban yetenekleri ve kişiliği ile ön plana çıkıyor ise.net/turkce/ makale. dürüst. düşmanlık duyguları yüksek insanlardır. düşmanlarının güçlü olmasını istemezler. s. kurbanı karalamaya..m. Kıskançlık Her işyerinde. 39.233 Kişi kıskançlık ile sürekli bir şekilde karşılaşıyorsa bu. Mobbing. http://www.54 Mobbingciler genellikle. Düşmanlarının olamaması durumunda başka bir düşman bulmada zorlanmazlar. Bu davranışlar. 96.e.2006 . Ancak. 233 Vedat Laçiner.2. ona iftiralar atmaya başlar. s. a.e. düşman seçerken onlardan daha zayıf olmasına dikkat ederler. aynı zamanda kurbanlar da yapılan davranışlar karşısında bireylere ve örgüte düşmanlık duyabilir. 24.g.g. s.

235 Bir örgüt içerisinde görevler. 44. ülkemizde. 237 Tınaz. kıskançlık.55 saldırıya geçer. arkasından gizliden gizliye oynanan oyunlar. ilerde yol açacağı büyük zararları hesaplamaksızın haksız önyargılarla ve yersiz sapkın korkularla devam eder. a.. Ancak.e. Diğerinin yeteneklerinden korkarlar. örgüt olanaklarından yararlanmada adaletsizlik örgütte çalışanlar arasında kıskançlık yaşanmasına neden olabilir.e. Kıskançlık ve haset.237 Tutar. 235 234 . büyük hedefler ve meydan okumalar mobbingin temel nedenleridir.g.234 İnsanlar genellikle başkasını. diğer ülkelere kıyasla daha fazla yaşandığı düşünülebilir.236 Örgütte çalışanlar arasındaki ayrıcalıklı davranışlar. Tutar. 94-95. o kişinin kim olduğu ve neyi temsil ettiği için değil. yeni gelene karşı rekabet ve hoşlanmama duygularını bir arada yaşamaya başlarlar. 119. yeni gelenlere yönelik kıskançlıklar. birine daha iyi çalıştığı. kendilerinin neyi temsil ettiğine bakarak rahatsız ederler. yetkiler. gerçek özden ziyade görüntüye önem veren ve özellikle üst düzeydeki insanların başarıya ulaşmak için her yolu kendilerine hakmış gibi gördükleri bir toplumsal anlayışa sahip olmasından dolayı bu gibi durumların. her kültürdeki işyerinde görülür. kendisine kurulan ufak tuzaklar zamanla kendini göstermeye başlar. s. Haset. kendilerine meydan okuma gibi algılayıp içerleyebilirler. a.. ss. s. daha çok sevildiği için içerleyebilir. 128.e. bir türlü yenmeyi başaramadığı “kıskançlık” duygusudur. kültür farkı gözetmeksizin insan ruhuna en fazla egemen duygular oldukları için.g. Çoğu kez yeni gelen bireyin üstleri ve astlarının saldırganlığı ve dedikodularından da etkilenen kişiler. Bu durum. Mobbing yapan iş arkadaşları.g. böyle bir nedenden kaynaklanan mobbing olgusu.e. fısıltılar.. yüksek performansını.. Ancak Türk kültürünün. a. s. örgüt yapısı içinde her çalışanın yeri de belli olmuş olur. a.g. Mobbingcinin bu tutum ve davranışlarının arkasındaki temel güdü. 236 Tınaz. sorumluluklar ve bunları yerine getirecek kişilerin özellikleri belirlendiği zaman.

destek buldukları bir grubun içindeyken.240 239 240 Davenport. 21.2006 . Genel olarak. işyerlerinde yetişkinler arasındaki grup şiddetini ifade eder.3. Çünkü katılmazlarsa. s.com. Dolayısıyla böyle gruplarda herkes grubun kurallarına uymak zorundadır. Bu durum akbabaların leşin etrafında dönmelerine benzetilebilir. Kimliklerini daha güçlü olduğuna inandıkları ve saygı duydukları biri ile işbirliği yaparak bulurlar. beğenmeyen gidebilir” anlayışı hakimdir. Akbabalık yani çeteleşme mobbing yapanlara cesaret vererek kurbanın üstüne daha çok gitmelerine neden olur. iş arkadaşları mobbinge. Kendi vicdanlarına kulak vermeye cesaretleri olmadığı için. Mobbing genelde bir kişi tarafından başlatılır. http://www.e. Grup tarafından yönlendirilmek ve onun bir parçası olmak gereksinimi. eğer grup kurallarına uymuyorsa ya uymaya zorlanacak ya da gitmek zorunda kalacaktır.g.g. akbabalık yaparlar. Schwartz ve Elliott. farklı olunursa dışlanılabileceği korkusudur.01. Ekiz. a. Genellikle. mobbingin önemli nedenleri arasında yer alabileceğini gösterebilir.. kendilerini daha güvende hissederler.unigazete.3. Ancak daha sonra bu asıl kişiye katılanların artmasıyla mobbingcilerin çemberi genişler. kendilerine göz dağı verilmesi nedeniyle ya da tepki görme korkusu ile katılırlar. “Benlik duygusu” zayıf kişiler. 239 Bazı gruplarda ancak belli bir düzenin varlığı halinde gruba bağlılığın artacağı ve böylece güçlü olunacağı inancı hakimdir. 1960’lı yıllara kadar uzanır. “Mobbing” adı altında incelenen bu davranışlara ilişkin tarihsel süreç. Leymann tarafından kullanılan kavram.. günümüz iş dünyasının önemli sorunları arasında yer alır.56 1. “kimse ayağından zincirle bağlı değil.238 Grup şiddetine vurgu yapılması grup baskısının.4. bu defa kendileri tehlikeye girebilir. Bu davranışlar örgütsel ilişkilerin sağlığını bozar ve örgüt mensupları üzerinde yıkıcı etkilere yol açar.m. Hedef kişi. Grup Baskısı Örgütsel ilişkiler bağlamında karşılaşılan kabul edilemez davranışlar. İş yerlerindeki ilişkiler açısından ise ilk kez 1980’li yıllarda Dr. 29. a.

29.g. kurbanın hata yapması Tutar. o örgütün kabul ettiği değer ve normlara uyum sağlamaya ve üyesi oldukları grup ile özdeşleşmeye çalışır.. birbirine bağlılığı yüksek olan bir grup içinde ortaya çıkan bir olgu olarak tanımlanırsa. Bireylerin birbirinden uzaklaşması ile ve kişiliğine saldırılarda bulunularak. kurban başına gelenleri şikayet edeceği bir makam bulamaz.242 Grup bütünlüğü. 244 Tutar. ileri bir aşamada bireyleri birbirinden uzaklaştırabilir. 103. s. Grup düşüncesi. Grup ile bütünleşen birey uyumlu haliyle hedef seçilmeyebilir.e. bu süreç içersinde yaşayacağı baskı ve tehditler. 245 Tutar. işyerinde mobbing kaçınılmazdır. güçlü bir grup liderinin etkisi ve grup iklimi. 242 241 . a.e.e.g.g.243 Mobbing grup biçiminde yapılırsa. çeşitli haklarından mahrum bırakılarak amaçlanır.g. 32. Ancak uzmanlaşmanın artması grup bütünlüğünü artırıyormuş gibi görünse de.. s. “bizlik” anlayışının abartılmış bir halidir. Eğer grup içindeki nüfuzu zayıf bir kişi grup kararına karşı çıkarsa. 103. Eğer grup düşüncesi değişirse. a.g. a. a.244 Birey. problem çıkaran kişi olarak görülüp mobbinge maruz kalabilir. Kişinin.. s. dengeleri bozabilecek bir problemin oluşumunu engelleyebilir.. 243 Tınaz.241 Kişinin.57 İnsanlar bir örgüte girdiklerinde. mobbing yaşanmamasında önemli olabilir. örgüt ve grupla anlaşıp var olan değer ve normları kabul edebileceği gibi.. 31. bu gruplarla anlaşması hem bireysel hem de örgütsel açıdan. Çünkü rollerin açık bir şekilde tanımlanması çatışmayı azaltır. s. ileride karşılaşabileceği mobbingin boyutunu da belirler. Böylece kişinin yetkileri kısıtlanarak. Grup bütünlüğünün olduğu yerde çatışma daha azdır. bu kuralları reddedip örgüt ve grupla uzlaşmama yoluna da gidebilir. s.245 Bununla birlikte grup içersinde rollerin açık bir şekilde belirlenmesi de oldukça önemlidir.e. a.e. Tınaz.

e. yok saymak ve görmezlikten gelmek için yapılan davranışların tümü olarak tanımlanabilir. 2006.5. • İkinci Grup:Kişinin sosyal ilişkilerine saldırma şeklindeki davranışlar söz konusudur.248 Heinz Leymann. 247 1. s. 14. 247 246 .58 yüz yüze iletişim ve karşılıklı fikir alışverişi azalır. Erzurum. ayrıca bu davranışlara maruz kalan kimsenin davranışta Tınaz. • Üçüncü Grup: Kişinin itibarına zarar veren davranışlar söz konusudur. a. 31. bu grupta yer alan kişi mobbingin bir kurbanı olur. Leymann tarafından tipleştirilen mobbing davranışları şu şekildedir:249 • Birinci Grup: Kişinin iletişim ve kendini ifade etmesini kısıtlayan davranışlar söz konusudur. Bir kimsenin yukarıdaki davranışlardan herhangi birine ya da tamamına maruz kalması kişinin yaşadıklarının mobbing olarak ifade edilebilmesi için yeterli değildir. mobbing davranışlarını 5 farklı grupta 45 ayrı davranış olarak tanımlamıştır. • Dördüncü Grup: Kişinin yaşam kalitesine ve mesleki durumuna yönelik davranışlar söz konusudur. tasarlanmış ve ısrarcı bir biçimde karşı tarafı sindirmek ve/veya incitmek.1/2. 16-27. 248 Bilge Akça ve Ayşe İrmiş. ss. Bu davranışların sistematik bir şekilde sürekli olarak gerçekleşiyor olması mobbingin şartlarından birisidir.g. Stale Einarsen.. • Beşinci Grup: Kişinin sağlığını doğrudan etkileyen davranışlar söz konusudur. “The Nature and Causes of Bullying at Work”. aşağılamak ve hor görmek. 1999. MOBBİNG SAYILABİLECEK DAVRANIŞLAR Mobbing davranışları kavramsal olarak güç farklılığına dayalı sistematik. “Yıldırma Davranışının Algılama Boyutu: Üniversite Öğrencileri Üzerine Bir Araştırma”. 20. International Journal of Manpower. 246 Örgüt içinde gruplar arasında çeşitli nedenlerden kaynaklanan güç mücadelesi yaşanabilir. Bu mücadelede gruplardan birisi dezavantajlı pozisyona düştüğünde. Rol paylaşımının çok detaylı olması grup içinde bölünmelere neden olabilir.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. dışlamak ve yalnızlaştırmak.

1. ss.e. Einarsen & Skogstad son altı ay içinde olmuş. 2. Bakışlarla ve jestlerle ilişki reddedilir. Kişi işiyle ilgili olarak sürekli eleştirilir. 3. “Measuring Workplace Bullying”.250 Leymann mobbing günlük yaşamda çok sık ortaya çıktığını belitmiş fakat bunları düzenli bir şekilde oluşmalarının zarar yol açacağını ifade etmiştir. 2002. Kişi.17-19. Bir defalık olaylar ya da eşit güçteki kimseler arasındaki bu olayların yaşanıyor olması mobbingi doğurur. Kişinin kendini ifade etme fırsatı meslektaşlarınca kısıtlanır. Kişinin özel yaşamı sürekli eleştirilir. bu davranışların tekrarlanma sıklığıdır.251 Mobbing davranışları içersinde yer alan davranışları ayrıntılı olarak şu şekilde gösterebiliriz: 1. Birinci Grup: İletişim ve İfade Biçimlerini Kısıtlayıcı Davranışlar Olumsuz iletişim ile kişi küçük düşürülerek utandırılır Bu kategori içersinde şu davranışlar yer alır: 1. telefonla rahatsız edilir.. ss. Leymann’a göre ise. 33-51.59 bulunandan herhangi bir açıdan güçsüz olması ve kendini savunamayacak bir durumda olması bir diğer şart olarak belirtilir. et. Kişinin sözü sürekli kesilir. 6. 5. Doğası itibariyle son derece masum görünen bu davranışlar sistematik bir şekilde ve kasıtlı olarak tekrarlandıklarında kurban için tehdit oluşturur. 9. Dolayısıyla mobbing kurbanına acı veren davranışların doğası değil. 7. 16-27. 8. “The Nature and Causes of Bullying at Work”. 249 250 Davenport. Helen Cowie. . Agression and Violent Behavior. davranışın haftada bir tekrarlaması ve en az altı aydır devam ediyor olması gerekir. ss. al. Kişiye yazılı tehdit mektubu gönderilir. Kişi sözlü olarak tehdit edilir. Schwartz ve Elliott. 10.5. 251 Einarsen. 4.. üstü tarafından kısıtlanır. Kişi azarlanmakta ve kişiye yüksek sesle bağırılır. haftalık ya da ara sıra tekrarlanan davranışlara mobbing demektedir. Kişinin kendini ifade etme fırsatı. 7. a.g.

İkinci Grup: Sosyal İlişkilere Saldırma Şeklindeki Davranışlar Mobbingde asıl hedef. Kişi küçük düşürücü isimlerle çağrılır. 5. Kişinin arkasından kötü konuşulur. sürekli alay edilir ve aşağılanır. 6. kişiliğine saygı gösterilmez. 1. Kişinin çabası ve başarısı haksız bir şekilde değerlendirilir.5. 3.2. Kişinin meslektaşları ile konuşması yasaklanır. 3. kişiyle alay edilir. 8. 11. 2. Kişi hakkında asılsız dedikodular çıkartılır. Kişi yokmuş gibi hareket edilir ve haklarına. Kişinin yürüyüşü ve sesi taklit edilerek alay edilir. 7. 13. 4. 10. 252 Bu kategori içersinde şu davranışlar yer alır: 1. 1. 2. Kişi diğer çalışanlardan izole edilerek ayrı bir yerde çalıştırılır.5. Kişi kimseyle konuşturulmaz ve görüşme hakkından yoksun bırakılır. Kişinin politik görüşü ya da dini inançlarıyla alay edilir. Kişinin herhangi bir özrüyle alay edilir. Kişinin etrafındaki insanlar kişiyle konuşmamaya başlar. . Kişiye akıl hastasıymış gibi davranılır. 15. Kişinin kararları sürekli sorgulanır. 12. 4.60 11. İmalar yoluyla ilişki reddedilir. Kişinin milliyetiyle alay edilir. 5. Kişi gülünç duruma düşürülerek. Bu kategori içersinde şu davranışlar yer alır: 1.3. kişiyi yapılan baskılarla işyerinin dışına atmaktır. Kişinin özel yaşamıyla alay edilir. 14. Kişi özgüvenini etkileyecek bir iş yapmaya zorlanır. Kişiye psikolojik bir incelemeden geçmesi için zorlama yapılır. Kişiye cinsel içerikli imalarda bulunulur. 9. Üçüncü Grup: İtibara Zarar Veren Davranışlar Kişi mobbingci tarafından yapılan çeşitli davranışlarla bir topluluk içersinde utandırılır. Yapılan baskılardan bunalan kurban haklı olarak iş yerinden kendi isteğiyle ayrılır ya da istifaya zorlanarak işten çıkartılır.

Kişi fiziksel olarak zor bir görev yapmaya zorlanır. Kişiye verilen işler geri alınarak kişinin görevleri kısıtlanır. Kişi hafif şiddetle korkutulur. Kişinin öz güvenini etkileyen işler verilir.5. Bu durum kişinin mesleki kişiliğini tartışmalı hale getirir ve çevresinde bir güvensizlik halkası oluşturur. Kişiye fiziksel şiddet tehditleri uygulanır.e.5. 2. a.HTM. 1. Bu kategori içersinde şu davranışlar yer alır: 1.g. çalışanların şerefi. 254 Tutar. Schwartz ve Elliott. Kişinin işi sürekli olarak değiştirilir. 4.253 Mobbingde insanların mesleki ahlakını..4. Kişiye anlamsız görevler yaptırılır.01.e. kurtuluş yolu bulmakta güçlük çeker. 7. 4. Bütün bunlar kişiye olan güvenin sarsılmasına neden olur.g.leymann. 9. Kişiye önemli görevler verilmemeye başlanır . 6. Beşinci Grup: Sağlığı Doğrudan Etkileyen Davranışlar Kurban duygusal. a. güvenilirliği ve mesleki yeterliliğine saldırıyla başlar. Sağlığı bozulan kurban.se/English/00003E. 8. 2. Kişiye yeteneklerinden daha düşük görevler verilir. 5. Bu kategori içersinde şu davranışlar yer alır: 1. s. Kişinin itibarını düşürecek nitelikte işler verilir. Oluşan zararların faturası kişiye çıkartılır. 252 253 Davenport. fiziksel ve psikolojik anlamda mobbingden etkilenir. http://www. imajını. doğruluğu.254 Güven eksikliği kişiyi ve yaptığı işi değersiz kılar.2004. Identification of Mobbing Activities.05. 3. 16. Kişinin işyerine veya evine hasar verilir.. yeteneklerini küçültücü davranışlar vardır. Erişim. Dördüncü Grup: Kişinin Yaşam Kalitesine ve Mesleki Durumuna Yönelik Davranışlar Mobbing genel olarak. Bu ise benliğin kaybıdır.5. s.. 3. Kişiye fiziksel olarak zarar verilir.61 1. 33. .

sistematik bir süreçtir. 20. a. s. Kişi cinsel olarak taciz edilir.03. http://www. Bireysel Açıdan Sonuçları Mobbing.bilgiyonetimi.m. yaşı. Bu gruplar içindeki davranış biçimlerinin hepsi aynı olayda görülmeyebilir.g. 256 255 . 257 Tınaz.e. mobbing mağduru birey ve çalıştığı kurumdur. a. s. Tutar. uzun süreye yayılan. acımasız başka bir mobbingcinin saldırılarına hedef olabilirler. Ayrıca mağdur Yücetürk. uygulanan psikolojik taciz ve psikolojik terörle yıldırılması ve bezdirilmesidir.2004.e.php. uygulanması suç unsuru taşıyan.. a.g.258 Yani mobbingci kendisine yaptığı saldırılarla çıkar sağlayacağını düşünse de.6. 1. inancı. 109.1.e. ırkı. 15.g. a.org/cm/index. 153. Yukarıda sayılan faktörlerden de anlaşılacağı gibi mobbing kısaca. mobbingin hem kurbana ve mobbingciye hem de örgüte önemli zararları olabilir. Amaçlanan hedef. uyruğu veya bunlar dışındaki herhangi bir sebeple kurban olarak seçilen kişiyi rahatsız etmeyle başlayan ve şiddeti giderek artan. Çünkü bu davranışlar iş yaşamında pek çoğumuzun başına geldiğinde hoş görebiliriz. Mobbingciler zafer kazandıklarını zannetseler de. Uzun süreye yayıldığı için. 258 Tutar. Önemli olan bunların kasıtlı ve sürekli olarak yapılışıdır. Bu eylemlerin herhangi birinin gerçekleştirilmesi bile örneğin tek başına bırakma ya da gayri medeni şekilde davranma biçimi de genellikle kabul edilemez bir durumdur. son derece tehlikeli ve zarar verici olgudur. Sonuçta bu süreçten en fazla yaralanan. s.g. cinsiyeti.62 5..255 Ayrıca bu davranışların sistematik bir şekilde ve sürekli olarak yapılmasına dikkat edilmelidir. MOBBİNGİN SONUÇLARI Mobbing.. 257 Mobbingin yaşandığı örgütlerde kazanan taraf yoktur. kurban olarak seçilmiş bireyin.6. yıldırma taktiğidir...256 1. insanlar açık bir şekilde büyük bir haksızlık yapıldığını göremiyorlar.

yeteneklerinden şüphe etmeye başlar ve yüksek stres altında kalır.g. Mobbinge Uğrayan (Kurban) Açısından Sonuçları Mobbing sonucu. konsantrasyon bozukluğu. 259 Nuhoğlu.. a. 262 Tutar. uykusuzluk.63 kişi. Kendini savunmak yerine. .. iş arkadaşlarının dikkatini. Mobbing travmalarının şiddetine bağlı olarak. aşağılanmış. 55. Bunun işe yaramaması durumunda derin bir ruhsal yaralanma söz konusu olur.html. psikolojik olarak yaralanmış hisseder. a. mobbing yapan kişinin davranışlarına çekmeye çalışabilir.e. zaman içinde duygusal dengesini kısmen yitirir.2006.. 55. Bazı durumlarda.1. duygusuzluk.g. kendisine yapılan saldırılara sessiz kalmak yerine. Bazen ise.e. “Mobbing-Duygusal Yıldırma”. 104. hedef seçilen kişi kendini altüst olmuş.6. umutsuzca kendini korumaya çalışır.261 Mobbing kurbanları. s.e. 260 1. a. 24. mobbingden daha fazla yara alırlar. ileride ortaya çıkabilecek olası bir suçlanma durumunda tanık bulabilmek düşüncesiyle. Ancak süreç içinde kendine bir arkadaş bulduğu takdirde. haksız ve çoğu kez ahlaka sığmayan tarzda oynadığının tam anlamıyla farkında değildir. zamanla o arkadaşının da mobbinge maruz kalması olasıdır. Kırılgan kişilik özelliği taşıyan kurbanlar. işteki başarısızlığından dolayı ailesinin gözünde de küçük düşeceğinden korkarak.blogspot. 260 Tınaz. dış dünyadan koparak git gide daha çok içine kapanır.g. kendine olan güveni sarsılır. tehdit altında.com/2006/01/psikolojikyildirmanin-sagliga. saldırılardan korunmak ve yalnız kalmamak amacıyla iş arkadaşlarıyla birleşebilir.01. s. kalıcı psikolojik yaralanmalar söz konusu olabilir. Hatta bazıları çalışamaz hale gelir. korunma içgüdüsünü harekete geçirirler. s.259 Mobbinge maruz kalan kişi. gerilim ve stres içinde uzun süre kaldığı için.1. çeşitli sinir bozukluğu semptomları. Psikolojik olarak etkilenmesi yanında kişide bedensel bir takım rahatsızlıklara da yol açar. 261 Tutar. dışlanmış. sosyal izolasyon. http://mert-tr.262 Mobbingin neden olduğu strese bağlı olarak kişilerde. bir başka kişinin kendisiyle acımasız.

263 Mobbing mağdur üzerinde ayrıca zayıflık. s. kronik yorgunluk. a. sinirlilik. İnsanlarla ilişkilerini azaltarak kendilerini sosyal ortamdan izole edebilirler. 103-104. Violence and Victims. Çoğu kez durumun düzeleceğini ve her şeyin sona ereceğini ümit eder. 2. çaresizlik. durumu daha da kötüleştireceğinden korkar. çeşitli ağrı ve sancılara da neden olur. hiç kimsenin. huzursuzluk ve derin keder hali gibi psikolojik sorunlar ortaya çıkar. 268 Leymann. 263 . “The Nature And Causes Of Bullying At Work”. 266 Tınaz. 16-28.267 Kurban.e. “Mobbing and Psychological Terror at Workplace”. s. görünüşünü ve düşünce biçimini bozar. a. Schwartz ve Elliott. Başkalarıyla iletişim kurmaktan kaçınırken. Mobbing sürecinin.e. öfke.g. 264 Einarsen. Sistemli uygulanan mobbingin. düşmanlık issi. 5. artık suçlanan kişidir ve mobbingin bütün sorumluluğu ona yüklenir. sosyal ilişkilerden kaçınma gibi psikolojik rahatsızlıklara neden olur. Zaman zaman bir arkadaşına açılmayı düşünse de vazgeçer. Kendisini bir şekilde şiddet uygulayan kişiyi başkalarına şikayet etmenin veya doğrudan doğruya onu suçlamanın.264 Mobbing nedeniyle özgürlüğü kısıtlanan kişiler. depresyon. ss. 165-184. İnsanlardan uzaklaşarak içine kapanabilir. hiddet.. “The Content and Development of Mobbing at Work”. günden güne daha belirgin şekilde kendini gösterir. aşırı duyarlılık. çoğu kez yoğun kaygı ve korku yaşar. 267 Davenport. güç kaybı.64 çeşitli psikosomatik rahatsızlıklar.. bu durumu fark etmesini istemez. ortaya çıkan ve gözlenmesi mümkün ekonomik ve sosyal sonuçların oluşturduğu durumdan çok daha vahimdir. Kimseye güven duymazlar. mobbing mağduru üzerinde yapmış olduğu etkilerin olumsuz sonuçları. ss. umutsuzluk. anlamsız şeylere anlam vermeye çalışırlar. bireyin ruhsal ve fiziksel sağlığı üzerinde yarattığı sonuçlar.g. a.268 Heinz Leymann. saldırganlık hissi.e. ss.266 Sürekli duygusal saldırılar.. Kurbanlar saldırganlaşır. hafıza kaybı. ss. Bunların dışında.g.265 Mağdur. 119-126. 265 Tınaz. 64. 155. giderek yalnızlığa itilebilir. sinirlilik. kişinin sağlığını.

269 “Güvensizlik”.271 269 Mert Nuhoğlu. 270 Robert C.com/2006/01/psikolojik-yildirmanin-sagliga. çalışanların üzerinde birtakım olumsuz sonuçlar doğurabilir. . İş Dünyasında.270 Güveni yaratmak ve güçlendirmek güvenmekle olur.. “Mobbing-Duygusal Yıldırma”. rekabet koşullarında bile. Güvensizlik sarmalı.6. yıldırma taktiğidir. Soloman ve Fernando Flores.Çalışanların İşe Karşı Duydukları Güven Duygusunu Sarsma Ve Paranoyaklık Hissi Verme Mobbing. Uzun süreye yayıldığı için.g.e. “Güven” yalındır. kanıt olarak görülen yeni şeyler ortaya çıkar. kendi kendini yaratan ve kendini teyit eden bir özelliğe sahiptir.blogspot. Güvensizlik. “Güven”. ss.1. http://www. bir ilişkide veya toplumda birtakım kanıtlara dayalı bir güvensizlik havasının ortaya çıkmasıyla başlar.45-46. Bunun için.merttr. a. Bu durum. 48-49. uzun süreye yayılan. Hassasiyet ve kuşkunun artmasıyla da. ss. gerilim ve stres içinde uzun süre kaldığı için.1. İstanbul: MESS (Türkiye Metan Sanayicileri Sendikası) Yayınları. çev. 2001. moral ve verim düşüklüğü kadar şirkette sadakat ve bağlılık da azalma görülür.2006. rekabet söz konusu olmasa bile karşıtlık içerir. “güvensizlik” ise dolambaçlı ve karışıktır. insanlar açık bir şekilde büyük bir haksızlık yapıldığını göremiyorlar. bir ölçüde karşılıklı anlayış ve işbirliği gerektirirken. Ahmet Kardam. onun öteki yüzüdür. “güvensizlik” ise kuşkuyu çağrıştırır. güvenin tam karşıtı olmayıp. şirketlerdeki insanlar. korku.01. Politikada ve Yaşamda Güven Yaratmak. o şirketteki rollerinin ne olduğunu anlayamadıklarında ve işlerini gayet iyi yaptıklarını düşündükleri halde iş güvencelerinden endişe eder hale geldiklerinde. Bunlar: • Çalışanların işe karşı duydukları güven duygusunu sarsma ve paranoyaklık hissi verme • Çalışanların kendilerine olan güvenlerini (özgüvenlerini) sarsma • Çalışanların sağlığını etkileme 1.1. zaman içinde duygusal dengesini kısmen yitiriyor. 271 Soloman ve Flores. “güvensizlik” ise. “Güven” inanma arzusunu çağrıştırırken.65 Bir çok çalışan işlerine olan saygılarından dolayı veya huzursuzluk çıkarmamak için mobbing karşısında sessiz kalabilir. 24. Ayrıca mağdur kişi.html.

bir süre sonra. yaşamının devamı için gerekli etkinlikleri yapamaz hale gelir. Birey.274 Bu sendromun en ağır sonucu. kurbanın toplumsal değerlere ve işlerine karşı güveninin sarsılmasına neden olur.1. iş güvencelerini kaybetme korkusundan doğan bir “paranoyaklık hissi” görülebilir.272 Mobbinge maruz kalan kişilerde.e.C Anadolu Üniversitesi Yayınları No 912. tek başına adeta sokağa çıkamaz hale gelir. Başkaları tarafından bu denli aşağılanması. yeni olan işlerinde güvensiz ve karmaşık bir yapı içinde bulabilirler. T. sürekli tehlikedeymiş gibi endişelere kapılabilir. dışlanması için neler yaptığını kendi kendine sormaya başlar.e. Cilt 2.. “Paranoyak kişiler”. Kendisine yardım eden bir başka kişinin bulunmaması halinde. ss. umutsuzluğa düşer ve içine 272 273 Tutar. Sayı 1. yaşadığı bu panik atak krizlerini. bireyin “özgüven”ini yitirmesidir. 1996. Ayrıca.6. Bu bir kültür şokudur ve nasıl davranılacağının bilinmediği bu ortamda “özgüven” kaybolabilir. diğer insanları düşman olarak görür ve hatta karşısındaki insanların kendisine komplo kurduğunu düşünür. Çalışanların Kendilerine Olan Güvenlerini (Özgüvenlerini) Sarsma Her yeni işgören örgütte bir takım değerler ve beklentilerle gelir. iş yerinde kendisine uygulanan tacizkar davranışlarla. zihinsel bir durumdur. saldırılarla açıklamaya çalışır. Mobbing mağduru.2. 115-116. hoşgörüsüz olma ve sevimsiz olma gibi ruhsal bir katılığa sahiptir. . “Örgüt Kültürü ve İklim”.g. Yeni işgörenler kendilerini. mobbingcinin davranışlarının görmezden gelinmesidir. a. 7182. olumlu duyguları ifadede çekme. Sorularına yanıt bulamadığında ise. Anadolu Üniversitesi Açık Öğretim Fakültesi Dergisi.1.273 1. Hirigoyen. 147.. “Paranoyaklık”. 274 Cemile Gürçay ve Güler Tozkoparan.g. s. a.66 İş yerinde mobbingin kurban üzerindeki en önemli etkilerinden birisi de. Paranoyaklık hissine kapılan kişi. önleyecek veya cezalandıracak yaptırımların uygulanmaması. Kişi kendisini ihanete uğramış hissedebilir. ss. Mobbingcinin ahlak ve hukuk dışı davranışlarını denetleyecek.

hiçbir şey olmadan da kişi özgüvenini yitirebilir. kişinin zihninde yarattığı başarı. a..e. önceden yitirmiş olduğu özgüvenin yanında. Bu yolla. s.g. bireyin gerçekte varolan gücünün bir dışavurumudur. 10.279 Mobbinge uğrayan kişi o kadar çaresiz kalır ki sorunu kendisinde arayıp kendinden şüphe etmeye başlar.277 Özgüven. o insanın başarısı da olumsuz yönde etkilenir. s. Çalışanların Sağlığını Etkileme Mobbinge maruz kalan kişi yani kurban ruhsal olarak kendini iyi hissetmeyip depresyona girebilir. a. 146. 278 Mobbingcinin amacı. kişinin özgüveni zayıflatılarak.276 Kişinin kendisine olan güveni yani özgüveni. etrafta çok sayıda insan bulunması vb. 277 Harold Sherman. Olumlu Yaşama Sanatı. çev.275 “Özgüven”. a..e. Böylece mobbingle. kurbanın kendisine olan özgüvenini yitirerek . 122.6.. öz saygısını da yitirmiş olur. sağlık ve mutluluk hayallerine güç kazandır.. Herhangi bir şey kişinin özgüvenini yok edebileceği gibi.. a. Pınar Tınaz. en iyi sonuçları ortaya koyması için benliğini harekete geçirir. 95. Her şeyin sebebinin kendisinin olduğunu düşünmeye başladığı anda ise.1.280 1. 156-157. s.67 kapanır. 279 Tutar.g. Bu güven.e.g. s. s. a. kendisini ona kabul ettirmektir.3. benliğini kaybetmesi ve mobbingciye istediği zaman itaat etmesi sağlanır. kurbanı kendi iradesine bağımlı hale getirip.g. Rastgele bir söz veya bakış.1. herhangi bir eleştiri. 278 James ve Eden. Kurban bu durumu kişisel zayıflık olarak algılayıp kimseyle paylaşma yoluna gitmeyebilir. Yunus Ender. bir çok şey. 98. İstanbul: Hayat Yayıncılık. Horney. özgüvenin birkaç saniyede yok olmasına neden olabilir.e. Ayrıca saldırgan ya da hakaret edici davranışlarla ve gücün kötüye kullanılmasıyla kurbanın kendisini tehdit altında hissetmesi sağlanır.e. 280 Tutar. 276 275 . ss.g. bir insanda eksildiği zaman. 2002. onun yoğun bir stres ve endişe içinde kalması amaçlanır.

Sonraki aşamada ailesinden ve yakın çevresinden destek aldığını zannetse de yalnızlık kaçınılmaz olur. sürekli kendini suçlar. sağlığıyla ilgili olumsuzluklar yaşamaya başlar. Fark edilmeyen ve tedavi edilmeyen depresyon. Ayrıca bu negatif sonuçlar kurbanın çevresinden. mobbinge maruz kalmış bireylerde bir çeşit “travma sonrası stres bozukluğu” ortaya çıkabilir. ss. “Measuring The Extent of Impact From Occupational Violence and Bullying on Traumatised Workers”. hem de işyeri açısından bakacak olursak para kaybı. “İşyerinde Depresyon”. 10. Kendini dışlanmış hisseden ve kendi kendini suçlayan kurban. Employee Responsibilities and Rights Journal.07. bilişsel fonksiyonlarına zarar verebilir ve oto-bağışıklık sistemini zayıflatabilir.org?avc=arc_view. hem kişinin kendisi için büyük bir zarar. kendine yapılanlar karşısında rahatsızlık hissetse de. 281 . ilk zamanlarda kendini suçlamaya yönelik benmerkezci bir davranış tarzı içine girer. Vol.283 Daha az sıklıkta rastlanan ve daha ağır olgularda. 284 Tınaz. 154.isguc.e. http://www.e. a. üretim zararı adına önemli bir etkendir. Mobbingin kümülatif etkileri kurbanın otonomik sinir sistemine. 282 Kurbanın sağlığını ve üretkenliğini negatif etkileyen mobbing davranışlarının sürekliliği ve yönetimin müdahalesinin başarısız olması negatif etkileri artırır. 16. bireyin duygusal dünyasında. a. Kendisini hatalı görüp. 155-156.68 Kişi depresyona girebilir..php&pg=ksa. Ayrıca kurbanlar çevrelerini daha düşmancıl ve ürkütücü görebilir. uğradığı haksızlıkları fark etmeye başlayan birey. Stres yapıcı olgunun ortadan kalkmasına rağmen.g. Deniz Yücelen. bireyde izlenen rahatsızlıkların kronikleştiği görülür. s. özel yaşamında hissedilen bozuklukla birlikte. Mobbing yaşayan bireylerde genel anksiyete düzeylerinin ve depresif hislerin arttığı ve dolayısıyla başa çıkma stratejilerinin zayıfladığı görülür. No.g.281 Süreç içerisinde maruz kaldığı davranışları. September 2004..2006 282 Tınaz. Hayatımızın büyük bir kısmının çalışma ortamında geçtiğini düşünürsek depresyon ister kişisel problemlerden kaynaklansın ister iş ile ilgili problemlerden en önemli etkisini iş ortamında göstermektedir.284 Mobbing oluştukça çeşitli unsurlar da etkileşime girerek kişinin sağlığını ciddi anlamda etkiler. iş arkadaşlarından ve ailesinden sosyal destek görmemesi durumunda daha da ağırlaşır. 3. 283 Claire Mayhew ve diğerleri.

e.. geçmiş deneyimlerine bakılması gerektiği söylenir. aşırı kilo alışı ya da kaybı. süresine.g. 21. s. Böyle bir durumda. Uzun süre mobbingle karşı karşıya olan kişide. otomobil kullanma. European Journal of Work and Organizational Psychology. a. sıklığına. cesaretleri ve kişilik tipleri mobbingten etkilenme dereceleri bakımından belirleyici olur. Bu etkilenme derecelerini aşağıdaki gibi sınıflandırabiliriz:287 • Birinci Derece Mobbing ve Kişinin Sağlığına Etkileri Mobbinge uğrayan kişi bu süreçten birinci derece etkilendiyse. 2001. . Ayrıca.69 Yapılan araştırmalar mobbing kurbanlarının anksiyete. kaçamamakta. Kişi erken aşamalarda kaçar ya da aynı işyerinde veya başka bir yerde rehabilite edilir. direnç yetenekleri. yetişme tarzlarına. 58. uyku bozuklukları.g. bazı kişiler direnmeye çalışırken.. 87-111.285 İnsanların psikolojik yapıları. a. alınganlık ve konsantrasyon güçlüğü görülebilir. işyerinden kaçmak için sık sık izin almalar ve yalnız kalma isteği başlar. “Bullying in Danish Work-Life: Prevalence and Health Correlates”. depresyon. kişi direnememekte. geçici ya da uzun süren zihinsel ve/veya bedensel rahatsızlıklar çeker ve işe geri dönmekte zorlanır. Bu aşamada kişinin sağlığı mobbingden önemli ölçüde etkilendiğinden tıbbi yardıma gereksinim duyulur. kişilerin psikolojilerine. depresyon görülür. yalnız kalma vb konularda sebepsiz korkular duyar. ss. mücadele azimleri. Kişide zaman zaman aşırı duygusallık. s.286 Mobbingden etkilenme derecelerinin bireylere göre farklılık gösterdiği düşünülür.e. kişi küçük davranışlar sonucu şaşırabilir. kızgınlık veya üzüntü duyabilir. kolay ağlama. Mobbinginden etkilenme derecesine bakılırken. 287 Davenport. mide ve bağırsak sorunları. bazıları başka bir iş arama yoluna gidebilir. kalıcı uyku bozuklukları. mobbingin şiddetine. alkol veya ilaç bağımlılığı başlar. alınganlık ve kendinden nefret etme gibi şiddetli psikolojik semptomların yanı sıra psikosomatik rahatsızlıklar da bildirdiklerini gösterir. yüksek tansiyon. • İkinci Derece Mobbing ve Kişinin Sağlığına Etkileri Mobbinge uğrayan kişi bu süreçten ikinci derece etkilenendiyse. 285 Eva GemzØe and Ståle Einarsen. 10 (4). Schwartz ve Elliott. 286 Tutar.

asansör gibi toplu taşıma veya nakil araçlarında tekrarlayacağından korkarak bu gibi yerler ve taşıtlardan uzaklaşır ve kendine uygun kaçış yolu arar. 288 289 Tutar. a. kazalar. Heinz Leymann. http://www.288 Hedef kişi yaşadığı problemler nedeniyle işini kaybeder.289 “Travma sonrası stres bozukluğu”.HTM. Bu aşamadaki mobbingde fiziksel ve ruhsal zarar görme rehabilitasyonla bile düzeltilemeyecek durumdadır. mobbingcinin her türlü saldırısına ve tuzaklarına açık hale gelir. . iş yapamaz hale gelir ve çalışma hayatına geri dönemez.. vapur. 290 Tınaz. 62. Bu panik atak nöbetlerinin sokak. kendini bitkin hisseder. hem de çevresine zarar verebilecek bir psikolojiye sahiptir. Schwartz ve Elliott. 01. s.se/English/15100E. s.g. mobbingcilerin yaptıklarını ve söylediklerini inkar etmesidir. Kişi büyük bir travma geçirmişçesine dehşet içinde yaşar.e. Yaptıkları her şeyi tekrar tekrar kontrol etme ihtiyacı hissederler.e.2004. Bu aşamada mağdur. önemli hastalıklar. a. sinema gibi kalabalık ve açık yerlerde ya da otomobil.g. 58.e. ani olarak kendini belli eden nedensiz korkular. kişi. Sonunda kişi Travma Sonrası Stres Bozukluğu (TSSB) yaşamaya başlar. şiddetli depresyon.70 • Üçüncü Derece Mobbing ve Kişinin Sağlığına Etkileri Mobbinge uğrayan kişi bu süreçten üçüncü derece etkilendiyse.. “Benliğin ölümü”nün gerçekleştiği bu aşamada kişi hem kendisine.290 Mobbing kurbanlarında sürekli bir tehlike korkusu görülebilir. Sonunda. kişinin iş piyasasının dışına itilmesi ise yaşadığı problemleri giderek artırır. otobüs. panik ataklar. 291 Davenport. a. intihar girişimleri ve üçüncü kişilere karşı şiddet uygulama görülür. s. ölüm duygusu ve aynı zamanda öz kontrolünü yitirme ile birlikte kendini gösteren bir sendromdur. “Consequences of Mobbing”. tren. restaurant. 156. yorgun düşer.. çünkü kimden tehlike geleceğini artık bilemezler. Tıbbi ve psikolojik yardım artık zorunlu bir hale gelir.g. çok şiddetli panik atak nöbetleri. Gün içinde veya hafta içinde yaşadığı nöbetler sonrasında birey. uçak. The Mobbing Encylopedia. Bunun en önemli nedeni.06.291 Herkesten kendilerini yalıtmaya başlayabilirler. kalp krizleri.leyman. meydan.

onların örgütteki davranışlarını gören bu insanların işlerinden ayrılmaları gerekir. savunmasız ve yardım alamayacak bir duruma itilir. 294 Tutar.g.e. Kalan niteliksiz elemanlar ise. kendisini kimsenin anlamadığını düşünme de mobbingin kurbanlar üzerindeki etkileri olarak görülür. Ayrıca yanlış bilgilendirilme.g. aile-evlilik ilişkilerinin bozulması. Bunun sonucunda ise. s.e.6. 89. a. a. 30.g. Onlara göre. hiç hakketmedikleri halde layık olmadıkları yerlere terfi ettirilir.293 Mobbingciler nedeniyle örgütten önce nitelikli insanlar ayrılır. depresyonla ve kaybetmiş olduğu özgüven ile yaşamaya mecbur kalır. s. 295 Tutar. hem duygusal hem de fiziksel acı çekerek ve de zorlanarak iş hayatını sürdürmeye çalışır.292 1. uykusuzluk.4. onları savunmasız bırakmak ve işten ayrılmalarını sağlamaktır. Mobbingcinin hedefinde de zaten bu tip insanlar vardır. mobbingin çalışanların sağlığa üzerindeki etkileri mobbing derecelerine göre değişim gösterebilir.1. insan yerine konmama. s.. a. 110.g. kişi kaygıyla. 296 Tutar.294 Nitelikli elemanların işlerinden ayrılmasıyla. başkaları tarafından kendisine saygısızca davranıldığını hissetme.e. Çünkü. İşe Bağlılığa Etkisi Mobbinge maruz kalan kişi.1. kronik yorgunluk hali. 109-110. Bu durum sık sık ve uzun süre tekrarlanarak.. a..71 Yukarıda da görüldüğü gibi. ss. kişi emekliliğe veya istifaya zorlanır.. . stresle. tükenmişlik duygusu. işten ayrılmayı göze alamıyorsa. onlar mobbingden rahatsızlık duyar ve nitelikli oldukları için bu baskıyı çekmek zorunda olmadıklarını düşünürler.. a. 114. mobbingciler çemberlerini genişletmeye başlar.295 Mobbing kurbanı.296 292 293 Tutar.g. Tutar. kurbanları hatalıymış ya da içinde bulundukları durumun sebebinin kendileri olduğunu düşünmelerini sağlayarak. bu insanlar “tehlikeli” insanlardır.e.e. Bu nedenle. s. Çünkü mobbingin asıl amacı.

Cinsel tacize kadar varabilecek psikolojik saldırı olayları. örgüt bütününü öylesine etkisi altına alabilir ki.e. tartışmalar ve kavgalara neden olur. Sonuçta.5. dürüstlük ve yeterliliklerine yönelik haftalar. kendine güvensizlik. s. kaygı düzeyinin yükselmesi. Sistemli yapılan psikolojik saldırı. Bu durum uzun süre devam ederse psikosomatik hastalıklar başlar.e. Performansa Etkisi İş ortamında diğer çalışanlardan çok daha üstün performans gösteren. aylar. Çalışma arkadaşları.1. Mide. çalışanların ruh halini olumsuz biçimde etkiler.net/tukce/makale. s. a. cilt. artık işlerini yapamaz hale gelirler. çok daha fazla çalışan ve gönüllü olarak çok daha fazla mesaiye kalan kişiler çalışma arkadaşları tarafından mobbinge maruz kalabilir.. . işten çıkarılır veya erken emekliliğe zorlanarak işyerinden uzaklaştırılırlar. örgütsel sağlığı tehdit eden bir unsur olarak da karşımıza çıkabilir. bu noktada mobbing olgusu.php?id=98.298 Mobbing nedeniyle çalışanlar arasında gittikçe yoğunlaşan kronik endişeler. mobbingcinin baskıları nedeniyle örgütten ayrılmak veya düşük bir performansla çalışmak zorunda kalır. 299 1. çalışanların örgüte karşı duydukları bağlılık ve sadakat kaybolabilir. 109.04.g. a.m.297 Mesleki ve insani duyguları bakımından nitelikli olan kurban. hatta yıllar boyu süren saldırılara maruz kalarak. üst yönetime saygı duymamaya başlar. 24..1.g. Sabah işe giderken. 117. istifa etsem mi?” diye düşünen kişi bir mobbingzededir.g. bağırsak bozuklukları veya ense-baş-boyun-sırt ağrılarına sık rastlanır.. İçki-sigara kullanımında artışa neden olur.turkishweekly. Mobbinge maruz kalan çalışanlar gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle. meslektaşları. kendi istekleriyle veya zorunlu olarak istifa ederler. üstleri veya astları tarafından saygınlık. a. “Bugün başıma ne gelecek acaba. Kalan zayıf kişilikli insanlardan örgüte fayda beklemek ise yanlış olur. insanda ruhsal çöküntü.2006.72 Mobbing nedeniyle. Mobbinge maruz 297 298 Tutar. Çalışanlar iş yapmak yerine mesai yapmaya. 299 Vedat Laçiner. http://www.6. mobbing kurbanının işten ayrılması örgüt için büyük kayıptır. kalp. Tutar. yeni iş aramaya.

g. 2005. örgüt stratejisi olarak mobbing stratejisinin uygulanmasının işletmeye getireceği zarar. çalışanlarla sosyal iletişimleri bozulmaya başlar.. verimsizliğin ve performans eksikliğinin kaynağı olarak görülebilir. 104. aynı zamanda diğer çalışanları da olumsuz olarak Nevzat Tarhan. s. İşe geldiği günlerde ise gösterdiği performans. işletmenin yarattığı güvensizlik ve gerilim ortamından kaynaklanan problemlerle başa çıkmaya çalışırken.e. 146-147. Yaşadığı depresyon.e. Bir işyerinde çalışan birey.73 kalanlar iş yerinde hata üstüne hata yaparlar. örgütsel çatışmanın. a..304 Bu bağlamda mobbing pek çok kişi tarafından stresin. İstanbul: Timaş Yayınları. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilimdalı. 301 300 . kendisine ödenmek zorundadır. Psikolojik Savaş . 57. yöneticisinin yapacağı nesnel olmayan bir değerlendirmeye bağlı çalışan stres içinde yaşar ve bu durum mobbingin yaşanmasına neden olur.C. s. Yani mobbingci sadece kurban olarak seçtiği kişiye değil. ruhsal veya fiziksel açıdan hastaysa ve doktora gitmek veya dinlenmek için izin alıyorsa. İstanbul.e. çalışanlar kaygı ve endişe duyar. a. hayatta kalma mücadelesine dönüşeceğinden.. ss. Tınaz.b. Geleceği. T. 303 Tutar. Yüksek Lisans Tezi. ekip çalışması performans değerlendirme kriterleri belli olmayan örgütlerde. çoğu kez böyle bir yola başvuran yönetim veya işveren tarafından değerlendirilip hesaplanmamıştır.188.g. haksızlıklar yapan. onu tüm ağırlığıyla etkisine alır. Mobbing kurbanlarının psikolojik ve fiziksel sağlıklarına zarar vermekle birlikte diğer çalışanların refah ve etkinliklerini de negatif etkiler.. bireyin performansına önemli zararlar getirir. a. 2003.302 Çalışanların değerlendirilmesinde objektif olmayan. 304 Tınaz. s. s. işe gelmiyor demektir. İşyerinde Rekabetin Neden Olduğu Psikolojik Baskılar ve İşyerinden Uzaklaştırma ( Mobbing). Mobbinge maruz kalan bireyin çalıştığı bölümün genel performansında da önemli bir düşüş görülebilir. 300 Bir birey.303 Mobbing. normalin altındadır. Bu yanlış tutum iş verimliliğini artırmak yerine azaltır. Ancak o işyerinde çalışıyor gözüktüğü için maaşı. 9.g. 302 Bilge Ufuk Tan. motivasyon eksikliğinin. 4.301 Mobbing nedeniyle çalışanların dikkati kuruluş amaçları ve kendi görevlerinden uzaklaşarak zorlaşabilir. İşiyle gerektiği gibi ilgilenememekte ve dikkatini toplayamamaktadır.

307 Mobbing mobbingcide. Bu nedenle.g.2. mobbing tehlikesiyle karşı karşıya kalabilirler diye çoğu kez mobbing kurbanlarına yardım etmek yerine. 50.g.1. Schwartz ve Elliott. Bu aşamadan sonra kurban. Kişilik bozukluğu yaşayan mobbingci. ..74 etkileyebilir. Kişi ne kadar başarılı olursa olsun. kafasına takılan saplantılı fikirlerden kurtulamaz.e.. Eğer mobbing uygulayan.e. Performans değerlendirmede de büyük sorunlar yaşanabilir. sessiz kalmayı tercih edebilirler. katı. 50. a. Tutar. Bu nedenle keyifsizlik. isteksizlik. sürekli önüne geçemediği çatışmalar yaşar. işini ne kadar kusursuz yaparsa yapsın önü zaten mobbing uygulayan yöneticisi ile tıkalıdır. 42. Bu nedenle. Böylece örgüt. ilgi azalması gibi depresyon belirtileri gösterir. Kafasında yer eden belli bir davranışı yapmaktan kendini alıkoyamaz ve kendini bunu yapmaya mecbur hisseder. Mobbing Yapan (Mobbingci) Açısından Sonuçları Mobbingci duygusal açıdan hem yalnız hem de tıkanmıştır.g. dikkat dağınıklığı.e.305 1. kurbanında performans düşüren konsantrasyon bozukluğu görülebilir. Çevresiyle barışık olmadığı gibi. kendisiyle de barışık değildir. Bu psikoloji ile mobbinge şahit olanlarda da performans düşüklüğü görülebilir. a. mobbinge şahit olan kişiler. a.. Bu durum onda sinir ve kas tepkilerinin durması veya düşünme yeteneğinin kopması şeklinde ortaya çıkan duygusal tıkanmaya neden olur. 32. sürekli mantık ve akılla sorunları çözmeye çalışan.6. s. mobbing uygulayanda saplantılı bir ruh hali oluşturduğu için. Mobbing.g.. iş sözleşmesini sona erdirmek. s.306 Mobbing. 307 Tutar. kişinin üstü ise adil bir performans değerlendirmesi beklenemez. Mobbingcinin kafasında genellikle şu iki kaygı yer etmiştir:308 305 306 Davenport. 308 Tutar. s. a. duygularını bastıran bir kişilik oluşturur.e. artık hatalı olarak kabul edilir. s. mobbingci çeşitli kişilik bozuklukları gösterir. işten çıkarma için gerekli adımları atmak ya da mobbinge uğrayanı istifaya zorlamak için gereken zemini yaratır.

kendisi de özgüvenini kaybeder ve her şeyden. s. avuçların soğuk olması. • Tedirgin bekleyiş hali: mobbingciler kaygı. Mobbingin. kendinden emin olmayan bir psikolojiye sahip olmalarını sağlamaya çalışırken. hem de çalıştığı örgüte zarar verdiği halde bundan bir pişmanlık duymaz.e. Kendine zarar verileceği ile ilgili düşünceler: Mobbingci sürekli başkalarına zarar verme peşinde olduğu için.g. kalp çarpıntısı. 51. Onları için hiçbir yasa ve kural bencilce davranmaları için engel oluşturmaz. mobbingcinin psikolojisine diğer bir etkisi kronik kaygıdır. mide bulantısı gibi psikosomatik rahatsızlıklar. Kaygı içinde olan kişi sürekli kaygılandığı halde. Kişi aklındaki fikri sürekli tekrar eder. Kaygısı yüksek olan kişiler. a. 441. Mobbingci aynı zamanda kişilik bozukluğu içindedir. kaygının kaynağını göstermekte zorluk çeker. a. s. Sürekli olarak tekrarlanan şüphe ve endişe hali: Mobbingcinin mobbing uygulamasının bir diğer nedeni de kendince bir savunma ve tedbir içinde olmasıdır. Davranışları hem çevresindeki kişilere. Mağdurların güvensiz. herkesten şüphe etmeye başlar. bu durum onda kendisine de zarara verileceği düşüncesini yaratır. Kaygılı kişi sürekli tedirgindir ve zihinlerini belirli bir iş üzerinde toplayamazlar. çabuk sinirlenme ve uykusuzluk görülebilir. • Dikkati toplamada zorluk: kaygılı mobbingcide bir iş üzerinde dikkati toplamada zorluk çekme. baş dönmesi. kaygı halinin etkisi altında şu bedensel ve psikolojik belirtileri yaşarlar:309 • Otonom sinir sisteminin faal olması: terleme. 2.e. Yaptıkları davranışların meydana getirdiği 309 310 Cüceloğlu.. otonom sinir sisteminin faal olduğunu gösterir.310 Kişilik bozukluğu içinde olan mobbingciler.75 1. Tutar.g. Kendine ve başkalarına olabilecek kötü şeyleri düşünmekten kendilerini alıkoyamazlar. suçluluk duyguları ile ortaya çıkan depresif bozukluklar gösterirler. . istedikleri gibi hareket ederler ve engellenmekten hiç hoşlanmazlar.

örgütsel sağlığı tehdit eden bir unsur olarak ele alınması gereken bir konu olur.. örgütün bütününü etkisi altına alır. Belki de yaşamlarında sahip oldukları tek değer işleridir. Bu anlamda mobbing. Önyargılı mobbingci. Önyargılı mobbingci.g. Bu noktada mobbing. onlara işlerini bıraktıramaz. Önyargı hem duygusal.m. 313 GemzØe ve Einarsen..6. .2. Örgütsel Açıdan Sonuçları Mobbingin örgütsel açıdan zararları çok yüksek olabilir. a. önyargılı olmasıdır. a. s. Çünkü hedef seçilen kişi başarılı bir kişi ve mobbing bu nedenle iş kaybına ve örgütsel verimliliğin düşmesine neden oluyor.e.313 Mobbing ile çalışanlar arasında gittikçe yoğunlaşan kronik endişeler. Ayrıca iş yerinde işgücü devir oranı artar. Sonuçta firma. 52. ss. 87-11. son yılların örgütsel hastalığı olarak ele alınmalıdır. 311 312 Cüceloğlu. çok büyük önem taşır.g. dolayısıyla şirkette mobbingin yaşandığını anlamayan yöneticiler büyük çapta zarara neden olabilir. 470.76 zararlar kendilerine gösterildiğinde bundan dolayı suçluluk ve pişmanlık yaşamazlar. gerekli önlemleri alamamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapmamaktadır. s. Bu nedenle hiçbir güç.g. Ancak. Mobbingin yaşandığı örgütlerde genel olarak işi boşlamanın. Mobbingcinin objektif olamayışının nedeni. bir gruba ya da kişiye karşı olumsuz veya kalıp yargı besler ya da kişileri tanımadan onları bir grubun üyesi olarak yargılar.314 Örgüt stratejisi olarak uygulanan mobbinge yıllarca direnen insanlar vardır. devamsızlığın ve işten ayrılma eğiliminin arttığı.312 1. motivasyonun ve etkinliğin düştüğü görülür. Tutar. a. hem de düşünsel öğeler içerir. üretkenliğin. aynı koşullar altında aynı biçimde davranılması gereken iki kişiye birbiriyle örtüşmeyen davranışlarda bulunur.311 Mobbingcinin diğer örgüt çalışanları açısından en olumsuz yanı. yaşanan sağlık sorunları büyük ekonomik kayıplar yaşatır. Çünkü bu kişiler için iş. pek çok örgüt mobbingle ilgili problemleri görmezden gelip.e. önyargılı kişiliğinden kaynaklanır.

uzman çalışanların işten ayrılmaları.g. 147. 159-160. çözümlenmesi mümkün olmayan kalıcı sorunlar yaratan ve ödenmesi gereken bedeli son derece ağır olan bir olgudur. Bazı örgütlerde işverenler veya üst yöneticiler. a.318 Bu ekonomik maliyetlerden bazıları. a. a.e. örgütün kendi hayatıyla ödemesi olabilir. örgüt yapılarının karmaşık bir hal almasına ve örgütün zayıf düşmesine neden olur.e.. mobbingin örgütsel açıdan olumsuz bir çok sonucu olabilir. günden güne sağlığını yitirir.77 kendi hazırladığı ve uyguladığı oyunun ekonomik yükü altında ezilirken. Bu nedenle bir işveren. 317 Tınaz. şüphesiz bu süreçle mücadele etmek ve buna son vermek için süratle elinden geleni yapar.g. iş gücü devir oranı aniden artar ve çalışanların moralleri bozulur.1.e. Örgütlerin sorunların temeline inmeden günü kurtarma çalışmaları güçlendirmeye çalıştıkları yapılarının daha karmaşık bir hale gelmesine ve zayıf düşmesine neden olabilir. hastalık izinlerinin artması. 9-10. bir defalık bir olay gibi algılayıp önemsemeyebilirler. birey de. a. öncelikle ekonomik niteliktedir. birey üzerinde olduğu kadar örgüt üzerinde de tahrip edici sonuçları vardır. Bu bedelin ağırlığı.316 Örgütler mobbing sonucunda örgütsel başarıda kilit insanları kaybederler.. işten ayrılmaların artmasıyla alınacak yeni Tınaz.e.2. bir şekilde ağır bir bedel öder. mobbingin örgütüne vereceği zararların ne denli ağır olacağını bilse ve ortaya çıkması olası sonuçlara ilişkin bilgilerle donanmış olsa. ss.. 315 İşletmeler.g. s. 316 Tınaz. 1. bir örgütün başarı düzeyini koruyabilmesi için gerekli olan etkinliklerini zayıflatan ve güçlenmesini engelleyen. Örgütler açısından ortaya çıkan hasarlar. s.. Ekonomik Açıdan Örgütsel Maliyete Etkisi Mobbing olgusunun. mobbing sonucunda kilit insanları yitirirler. kendi arzusuyla veya arzusu dışında.6. Her iki taraf da. Bazıları mobbingi. 315 314 .g. Oysa mobbing.317 Bu bağlamda. ss. 158. Tınaz. Sonuçların temeline inilmeden birtakım çalışmalar yapılması. mobbingin pek fazla ilgilenmeye ve zaman ayırmaya değer bir olgu olmadığını düşünebilirler.

78 çalışanların masrafları.. kurban ve bulunduğu grubun verimlilik kaybıyla birlikte üçüncü kişilerin olaya müdahalesinden kaynaklanan maliyetlerin. İsveç’te yapılan bir araştırmaya göre Leymann. eğitim maliyetleri. hastalık nedeniyle işten ayrılmaları ve işgücü devir hızını arttırabilir. işletme de büyük zarar görmektedir. hem ücretini ödemek zorunda kalacak hem de ona gerektiği gibi işi öğretmek için yapacağı eğitim harcamaları nedeniyle. 322 Tınaz. Bu esnada. kendi hazırladığı ve uyguladığı oyunun ekonomik yükü altında ezilirken. büyük bir ekonomik yükün altına girecektir. erken emeklilik ödemeleridir. maddi ve/veya manevi açıdan çok büyük önem taşıdığından. Mobbing. 306. 147. Mobbinge maruz kalan çalışan. üretkenliği düşürebilir.e.turkishweekly.net/tukce/makale. kurbanların psikolojik dengelerini ve bedensel sağlıklarını tehdit etmesinin yanı sıra.g.e. örgütlere daha fazla mali yük getirmesi. istifaya zorlandıkları veya işlerine son verildiğini kanıtlamak ve haklarını elde etmek amacıyla girişecekleri yasal mücadelenin de. 157. a. çalışanlara ödenen tazminatlar.e.321 Mobbing. a. Firma işe gelmeyen veya işe geldiğinde gereken verimi veremeyen bir çalışana ücretini ödemek zorunda olduğu gibi. beklenen sonuçtur.2006. birey de. s. her bir olay için yıllık 30000-100000 dolar arasında değişebildiğini belirtir. yasal işlem masrafları. örgüt için oldukça yüksek maliyeti olan bir konudur. işletmenin ödeyeceği bedel de o kadar yüksek olacaktır.php?id=98. sadece mobbinge maruz kalan birey değil.g. Bazı kişiler için yaptıkları iş. 320 Mobbinge maruz kalanların. 24. Tacizin örgütsel maliyetleri. firmanın ödeyeceği bedel de o kadar yükselir.. s. 322 Genç ve Pamukoğlu. yönetim stratejisi olarak kendine uygulanan mobbinge ne kadar fazla direnirse. 159. 321 Tınaz.. ileride onun yerini doldurmak üzere işe aldığı yeni elemana da.. 319 Bir birey. a. a.m.g.. http://www. 320 Tınaz. yıllarca işyerinin uyguladığı mobbinge direnir. 319 318 . örgüt stratejisi olarak kendine uygulanan mobbinge. Sonuçta işletme.m.g.04.g. Laçiner. s. günden güne sağlığını yitirir. ne kadar fazla direnirse. a. s. örgütsel çıktıları da negatif etkiler.

ss... 326 Tınaz. 160. a.325 Mobbingin. 110-111. a..323 Yani örgüt içindeki problemler. 158. örgüte ek bir maliyet oluşturabilir. 324 323 . Mobbing nedeniyle işyerinden kaçış olarak görülen hastalık izinleri maliyetleri artırır ve bu da verimliliği düşürür.e. Bunu göze almayan yöneticiler ise mobbingin getireceği daha büyük ekonomik zararlara zemin hazırlamış olur. tecrübeli çalışanların kaybedilmesi ile yeni işe alım ve eğitim masrafları artabilir. Mobbing kurbanlarının işsizlik sigortasından yararlanmak için istifaya zorlandıkları veya işlerine son verildiğini kanıtlamak için giriştikleri yasal mücadele işverenlere daha fazla mali yük verir.g.g. niteliksiz ve zayıf kişilikli çalışanlar hak etmedikleri pozisyonlara getirilir. s. ss. örgütte yapılan değişimlere rağmen.g. bu girişimin ek maliyet getireceğini düşündüğü takdirde. Davenport. 47.e. Ayrıca.79 Örgüt içinde yaşanan problemler sonucunda yönetim. Schwartz ve Elliott.e.g. s. Ancak yönetim.e. büyük bir hataya düşer ve mobbingin sürmesine göz yumabilir. 325 Tutar.. durumu değerlendirmek için dışarıdan yardım istemek zorunda kalabilir. a. 324 Mobbingcilerin etkinliğinin sürmesi sonucunda. a. örgütlere getirdiği ekonomik maliyetlerden bazılarını şu şekilde göstermek mümkün olabilir:326 • Hastalık izinlerinin artması • Yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları • İşten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışanların alımının getirdiği maliyet • Genel performans düşüklüğü • İş kalitesinde düşüklük • Çalışanlara ödenen tazminatlar • İşsizlik maliyetleri • Yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları • Erken emeklilik ödemeleri Tınaz.

giderek artan sıkıntı.2006.e. a. işletmelere maddi yük 327 328 Tutar.6. uykusuzluk çeker. http://www. Dikkatsizliği sebebiyle örgütte kazalar olabilir.. s. Sonuçta kişi.2. psikolojik ihtiyaçlarının da karşılanması gerekir. 160. Olumsuz örgüt iklimi güvensizlik ortamı yaratır. 21. Süreç içinde zarar gören çalışanların. Verim sıklıkla düşer. Kişi üzerindeki baskı ve eziyeti dengelemek ve azaltmak için hastalık bahanesiyle işe gelmemeye başlar. a. işe gitmek istemez.2.g.80 1. Psikolojik Açıdan Örgütsel Maliyete Etkisi Bir işin çalışanı tatmin edebilmesi için kişinin fiziksel ihtiyaçlarının yanında. “Türkiye’den Mobbing Örneği”.. .blogcu. hayattan zevk almamaya başlar.com.e. işine son verme. erken emeklilik ya da anlaşmalı veya anlaşmasız işten çıkarma izler.327 Kişi gerçekten mobbinge maruz kalmışsa psikolojik rahatsızlar yaşamaya başlar. s. Hatta artan baskıyla kişide deri dökülmesi gibi fizyolojik birtakım rahatsızlıklar da görülür. çalışanlarda isteksizlik meydana gelir ve bu nedenlerle yaratıcılık da kısıtlanabilir. hastalık ve sosyal sorunlar yaşamaya başlar.01. 329 Tınaz.g. Kişi depresyona girer ve bunu istifa. örgütlere getirdiği psikolojik maliyetlerden bazıları şu şekilde gösterilebilir:329 • • • • • • Bireyler arası anlaşmazlık ve çatışmalar Olumsuz örgüt iklimi Örgüt kültürü değerlerinde çöküş Güvensizlik ortamı Genel saygı duygularında azalma Çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması Mobbingin işletmelere verimlilik ve çalışanların morali açısından çok olumsuz etkileri olabilir. 120. Mobbingin.328 Psikolojik olarak kötü bir ruh haline sahip olan çalışanlar arasında anlaşmazlıklar çıkabilir ve bundan kaynaklanan çatışmalar yaşanabilir. sürekli endişe hali belirir.

içinde bulundukları çalışma koşullarından memnun değilse.e. s.g. geleneklerini ve göreneklerini ve bunlarla da kültürünü ve iklimini yarattığı söylenebilir. 158-159.g. Yaşamda kalma mücadelesini sürdürmek için o anda uygun buldukları çeşitli yolları denerler. Örgüt çalışanları.g. Davenport. firmanın saygınlığının ve adının lekelenmesi. 65. Yasal izinlerini kullanarak iş yerinden uzaklaşıp geçici bir ferahlık kazanan mağdur geri döndüğünde.e. Örgüt Kültürü Açısından Etkisi Kültür benzer fikir. “Örgütün Kültürü Ve Örgüt Stratejisi Arasındaki Döngüsel İlişki”.330 Mobbing ekip çalışması ve birlik ruhunu bozarak işte iyi sonuçların alınmasını engelleyeceğinden firma ekonomik anlamda önemli sorunlar yaşayabilir.332 1. a. ss. Kişi işyerinde karşılaştığı baskılar sonunda yasal izinlerini kullanmak istediğinde bile sorunlar yaşayabilir.6. çalışanlar arasındaki uyum bozulur ve bir güvensizlik ortamı yaratılır..331 İşten rahatlamak için ayrılan kurbanın geri döndüğünde bu tarz bir tutulma karşılaşması onda bir isteksizlik uyandırabilir. Ancak bunun yanında ağır sosyal sonuçların oluşması da kaçınılmazdır. Bunun sonucunda ekip çalışması zorlaşır. a. Cilt 4.81 getirmeleri kaçınılmazdır. 331 330 . Bu kültürde. Örgüt içinde ekip çalışması ve birliktelik ruhunun bozulması durumunda başarılı iş sonuçlarının ortaya çıkmasının engellenmesiyle. 159-168. taciz edici davranışlara maruz kalıyorlarsa. işini ihmal ettiği gerekçesiyle kullandığı küçük izinler ona karşı kullanılabilir.e. a. düşünce ve davranışlı insanları bir arada tutan. bireysel ve sosyal etkinlikleri şekillendiren oldukça önemli bir olgudur. ss. Yaşanan olumsuzluklar çalışanların dikkatini kendi görevlerinden ve örgütün amaçlarından uzaklaştır. işyerinde yaşananları dışarıda anlatmaları olasıdır...2. 332 Tınaz. 333 Atılhan Naktiyok. Gaziantep Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. No: 1 (2005). s. 333 Her örgütün kendi tabularını (tartışılmaz ve dokunulmaz yasaklarını).3. 158. acımasız rekabetin yaşandığı günümüz iş dünyasında kaçınılmaz bir sonuçtur. Schwartz ve Elliott. biçimsel/resmi sistemin kural ve değerlerini ve bunlara Tınaz.

Oysa mobbinge uğrayan kişi farkında olmadan ya da farkında olunarak çok büyük zarar görür. Örgüte Bağlılık ve Örgüte Yabancılaşma Açısından Etkisi Kurumlar için mobbing kanser gibidir.82 çalışanlar arasındaki yorumlarını yansıtır. 335 Verimlilik Dergisi. 334 Bir örgütün kültürü. Bu değerler. aktaran simge ve söylentiler bütününden oluşur. Kişinin çalıştığı örgüt. Örgütlerin Toplumsal Psikolojisi.. bu durum mobbing yapana daha çok cesaret verir ve yapılan hareketler daha saldırgan bir hal alır. günlük çalışmaları ve kültürüne ilişkin olarak geliştirilmiş değerler. 1989.4. inançlar ve kavramlar ile. çalışanlar tarafından nasıl yorumlandığını. işyerinin kültürünü bir filtreye benzetir.336 Mobbing davranışlarının bu filtreden kolaylıkla geçmesi. bu davranışları sona erdirmeyip hatta hoş görmeye Daniel Katz ve Robert L. Cilt 18. Mobbing kurum kültürünün kötü bir parçası olmadan gerekli önlemler bir an önce kurum tarafından alınmalıdır. s. a..6. mobbingin örgütte bir problem olarak görülüp görülmediğini etkiler.m. örgüt kültürü mobbing davranışlarına elverişli olmayacak şekilde oluşturacak normları ve değerleri içinde barındırabilir. İşyerinde hangi davranışların anlaşılabilir. başarı standartlarına. Kahn. 334 . s. ileten. s. Ankara: TODAİE Yayınları. kahramanlarına. İsveç’te zorbalığa uğrayan kişilerin %3’ü intihar ediyor ya da PTSD (Post Traumatic Stres Disorder) yani travma sonrası stres bozukluğuna uğruyor ve bir daha hiçbir yerde çalışamaz hale geliyorlar. bu davranışların örgüt tarafından sıradan davranışlar olarak görülmelerine neden olur ve bu davranışların kurbanlar üzerindeki olumsuz etkileri göz ardı edilir.2. hangilerinin kabul edilebilir ve tolere edilebilir olacağı bu filtreye göre olur.337 Genelde mobbing yapılan örgütlerde “Ben bu kişiye istediğimi yaparım çünkü o benim altımda çalışıyor” anlayışı hâkimdir.g. Sayı: 1. 160-179 337 Genç ve Pamukoğlu. 1.335 İşyerinin değerleri ve normları mobbing açısından önemli bir konudur. 336 Cowie ve diğerleri. 338 Bu bağlamda. Mobbinge maruz kalan kişiler örgütleri tarafından görmezden gelinirse. mobbingin o örgütte nasıl tanımlandığını.m. 24. 306. Örneğin. Halil Can ve Yavuz Bayer. çev. Habis hücreden başlayarak bütün yaşamsal organlara büyük bir hızla şıçrar. bunları taşıyan.g. a. 1977. Einarsen ve arkadaşları. Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayını. 71. ss. örgütün çevresine.

yalıtılmış hisseder.03. ss. 341 Tutar. 60. değer ve normları anlamsız görür.340 Kurban ait olduğu örgütün kültürel değerlerine ve rol dağılımına karşı ilgisini kaybeder. a. a. içinde yaşadığı toplum ve toplumun kültürel değerlerine karşı ilgisiz olması. 342 Tolan. ss. örgütüne karşı duyduğu ilgisizliğin. insanın yaşadığı çevre içinde bulunduğu koşullar arasında varolan uyumsuzluğudur .g.e. Çağdaş Toplumun Bunalımı: Anomi ve Yabancılaşma.e. yalnızlaşma. 40-41. s. mobbing nedeniyle bireyin.. toplumun alt kesimlerinde ani şiddete dönüşebilir.e. a. a.345 338 Arpacıoğlu.339 Güçsüzlük. 339 Barlas Tolan. “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”.341 Yabancılaşma kavramını ilk tanımlayanlardan birisi olan Hegel’e göre “yabancılaşma”.. 184. http://www.343 Yabancılaşma. çalışanın hem iş tatminini hem de işe bağlılıklarını azaltır. 343 Tutar. 1981. 345 Tutar. 61. Ankara: İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi Yayınları. onu tüm örgütsel kural ve süreçlere karşı yabancılaştırmasıdır. 342 Sosyolojik anlamda “yabancılaşma”. kayıtsızlığın. Bu durum kişiyi örgütsel yabancılaşmaya iter. Söz konusu süreci sonunda kurban kendini güçsüz.83 başlarsa kurban kendini giderek daha yalnız ve çaresiz hisseder. kişinin. Yalnız kalan mobbing mağduru giderek örgüte yabancılaşabilir. Mobbing sonucunda kurban.344 Yabancılaşmış insan.g. Psikolojik açıdan “yabancılaşma” ise. 344 Doğu Ergil.insankaynaklari. s. s. 76.. . 121-122. s. 119-120. 02. ve kendi özüne karşı yabancı hissetme şeklinde özetlenebilecek davranışlar ortaya çıkar. 340 Tutar.e. Bu durum. çalıştığı örgüte.g. işiyle ve işyeriyle bütünleşememesinin getirmiş olduğu bir uyumsuzluk hali olarak tanımlanır. Çağdaş Toplumun Bunalı: Anomi ve Yabancılaşma. yaşamının anlamını ve nedenini kaybetmiş olarak görülür.com. yalnız.2005.e.. a. süreci bütünlüğü içinde algılayamama. Mobbingin kurban üzerindeki en olumsuz etkisi.bunları anlamsız görmesi ve kendisini yalnız hissetmesi olarak tanımlanabilir. ss. örgütsel amaç ve hedeflere karşı ilgisiz kalır ve örgütsel kurallara uyum sağlamada isteksizleşir. kendini boşlukta hissetme veya değersizleşme duyguları ile beslenen toplu öfke.g.g. insani etkinliklerin.

a.349 Örgütsel bağlılık sayesinde. 347 Çalışanlara tanınan fırsatlar. üretime katılan.g. kişinin örgütsel süreçlere uyum sağlayamaması anlamına gelen yabancılaşmayı önler.346 Örgütsel bağlılık. onların yaratıcılıklarını geliştirmelerine yardımcı olunması ve yönetim kademesi ile çalışanlar arasında iyi bir iletişim sisteminin oluşturulması gerekir. işlerini sevmelerini sağlamak ve onları verilen işi yapan bir üretim faktörü olarak değil. mobbingin de etkisiyle örgüte yabancılaşabilir. s. a.e. s.g. s.84 Çalışanların işlerinden tatmin olmaları. a. “Beş Yıldızlı Otellerde Çalışanların Demografik Özellikleri İle Örgütsel Bağlılıkları Arasındaki İlişkiyi Belirlemeye Yönelik Bir Araştırma: Adana İli Örneği”. .m.m. 349 Yalçın ve İplik. Örgütsel bağlılık. düşünen bireyler olarak görmek gerekir. inceleyen. onları anlamlı bir iş yaptıklarına inandırmak. araştıran.e. kariyer gelişim fırsatları.. 399.e. Azmi Yalçın ve Fatma Nur İplik.. çalışanların verimliliklerini ve işyerlerinden ayrılma niyetlerini etkileyen önemli bir unsur olarak görülür... Cilt 14. mekanik süreçlere dahil edilmesi. onların örgüte olan bağlılıklarını artırır. 351 Tutar. 348 Yalçın ve İplik. Ayrıca. Sayı: 1 (2005). Kişi sadece aklı ile değil duygularıyla da örgüte bağlanmış olur.g. yaptıkları işin önemini takdir etmek. çalışanlara adil davranılması. işgörenin işletmesine karşı olan sadakat tutumu ve çalıştığı işletmenin başarılı olabilmesi için gösterdiği ilgidir. s.. ss. 120. 395-401.351 Kendisine değer verilmediğini düşünen insan. kişi işinde yüksek verim gösterir ve örgüt hedefleri ile kendi hedeflerini uyumlu hale getirir. a. “Örgütsel bağlılık” ise. 346 347 Tutar. insandan çok nesnelere önem verilmesi de kişinin örgüte yabancılaşmasına neden olabilir. 122. 120. a. iş güvenliği gibi faktörler aynı zamanda örgütsel bağlılığı etkiler.348 Çalışanların örgütsel bağlılıklarını artırmak için. 397.350 İnsanın doğal dünyasından koparılıp.g.g. Çukurova Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Dergisi. 350 Tutar.

. ÇEŞİTLİ KİŞİLİK KURAMLARI VE TİPLERİ 2. örgüt üyeleri arasındaki etkileşim ve sosyal ilişkilerden oluşturulan bir sistemdir. organizasyonlar. s.353 İşletmelerde insanı kritik yapan neden. Bursa.s . Anadolu Üniversitesi Açık Öğretim Fakültesi Dergisi. kamu kuruluşlarına getirilen sınır ve yasaklamaların kaldırılması çok büyük değişimlere neden olmuştur. İşletme 1-2. Bireyler örgüte katıldıklarında kendi kişiliklerini ve sosyal görgülerini de beraberlerinde getirirler. yeni rakiplerin ortaya çıkması. işletmenin çekirdeğini ise insan oluşturur. 1996. Sayı 1. KONUNUN GEÇMİŞİ. 1997.C Anadolu Üniversitesi Yayınları No 912. Bu nedenle insan unsurunun işletme içindeki yerini ve önemini çok iyi bilmek gerekir. ÖRGÜTSEL YAŞAMDA ÇALIŞANIN KİŞİLİĞİ Örgüt. ancak onların başarısıyla işletmenin başarılı olabileceğidir.1. Yani örgüt. İş sürecinin niteliği. TANIMLANMASI. T. KİŞİLİK: ÖRGÜTSEL YAŞAMDA ÇALIŞANIN KİŞİLİĞİ. ÖZELLİKLERİ. Cilt 2. Bu nedenle “insan” faktörü örgüt başarısı için çok önemlidir. Ekonominin çekirdeğini işletme. 7182.352 Değişen ve gelişen teknolojilerle beraber ortaya çıkan yeni üretim süreçleri ve iş yapılarında en ufak bir ihtimalin maddi faturasının büyüklüğü örgütlerde insanın önemini her zamankinden daha çok hissettirmektedir. kullanılan yapılar ve iş stratejisini belirleyen kişilerin sayısı ve çeşidi sürekli 352 Cemile Gürçay ve Güler Tozkoparan. 16. pazarlar. Hangi amaçları gerçekleştirmek için kurulmuş olurlarsa olsunlar insanların değişik ihtiyaçlarını karşılamak amacıyla insanlar tarafından kurulmuş olan örgütler. çalışan insanların işbirliğini sağlamayı ve onların işbirliğinden yararlanmayı amaç edinen sistemlerdir. belirlenmiş bir amaca ulaşmak için bir araya gelmiş bireylerden oluşur.85 İKİNCİ BÖLÜM 2. 353 Zeyyat Sabuncuoğlu ve Tuncer Tokol. “Örgüt Kültürü ve İklim”. Teknolojideki hızlı gelişimler.

Ali Akdemir. İnsanı tanımadan onun zevk.354 Günümüzde işletmelerde çalışanlar denilince yalnızca yöneticilerin. s. bazılarının başarılı. işletmelerde demokratik bir atmosferin oluşturulması gerekir. Düşünceden Uygulamaya Temel İşletmecilik Bilgileri.357 Sürekli değişen dünyamızda işletmelerin yaşamlarını idame ettirebilmeleri için mutlaka mevcut standartları değiştirmeleri ve geliştirmeleri gerekli olduğuna göre. tüm bunlardan hem etkilenen. İnsan kaynakları. 354 . 8. işlerinde başarılı olabilmeleri için örgüt içindeki diğer insanlarla anlaşabilmesi gerekir. 27. tercih. s. bunun için yaratıcılıklarını. İstanbul: Türkmen Kitabevi. bazılarının sosyal. Belirli bir grup içinde yer alan bireylerin kişisel özelliklerinden söz edildiğinde bazılarının bireycil.. ya da girişimcilerin verdiği işi aynen yapan kişiler değil.356 İnsan işletmenin hem amacı hem de aracıdır. insanlar yapar. İşletmelerin amaçlarına ulaşmalarını sağlayan mal ve hizmetleri makineler değil. Bu özelliklerin her biri kişilik özelliklerinin bir sonucu veya bir bölümü olarak düşünülür.. Örgütün ana unsuru olan insanı.s. hem de tüm bunları etkileyen bir konumdadır. İşletmeler insanlar için kurulurlar. bu yönleri ile kişilerin genel değerlemesi yapılır.355 İnsanların yaratıcılıklarını kullanabilmeleri. Çünkü farklı kişilikteki insanların bir arada uyumlu bir şekilde çalışmasını sağlamak demokratik bir iş atmosferi ile mümkün olabilir.g.e. psikolojisini ve ilişkilerini tanımadan ona örgütün amaçlarını benimsetmek mümkün değildir. yetenek ve ihtiyaçlarının bilmeden örgütü yönetmek mümkün değildir. 2003. 8.86 değişmektedir. a. Bu yüzden insan öğesinin işletme içindeki yerini ve önemini çok iyi bilmek gerekir. aynı zamanda belirli standartları değiştiren. s. 1995. hayal güçlerini öne çıkaran kişiler akla gelmelidir. Ankara: Tutibay Ltd. 355 Akdemir. Şti. insanlar tarafından çalıştırılırlar ve yine insanlar aracılığı ile yönetilirler. İşletme 1. bazılarınınsa ekonomik olduklarına işaret edilerek. 356 Özcan Yeniçeri. 357 Yeniçeri. 27. Düşünceden Uygulamaya Temel İşletmecilik Bilgileri.

2002. a. 359 İsmail Dalay. KİŞİLİK LİTERATÜRÜ Kişilik. bireyin. kendisinden bekleneni veremeyebilir. kendini başkalarından ayıran öğeleri ortaya koyar. Yunus Emre “Ya göründüğün gibi ol yada olduğun gibi görün” sözü ile kişilikli olmanın önemine işaret etmiştir.g. s.87 “Kişilik”.359 Hem örgütsel yaşamda hem de özel yaşamda kişilik oldukça önemli bir husustur. başkalarıyla birlikte çalışacaktır. 138. Temel İşletmecilik Bilgileri: Genel Kavramlar-Kuruluş. istenmeyen veya olumsuz olarak nitelendirilen özellikler de kişiliğin bir boyutudur. Sakarya: Sakarya Kitabevi. Bireyin kişiliği. s. kişiliğe göre farklılık gösterir. Bu yüzden. 120.e. Murat Şahin. hiç kimseye kişiliksiz (şahsiyetsiz) ifadesi kullanılmaz. 361 H. iş başarısı açısından kişiliğin önemi büyüktür. 1994. motivasyon gibi konularda da yardımcı olur. çalışma ortamında.1.361 Nurullah Genç ve Osman Demirdöğen. kişinin özelliklerini ortaya koyan hususların tümünün oluşturduğu bir sistemdir. zaman tespiti olarak. Bu nedenle. bir insanı ilgilendiren her şeydir. 1. yaşayan her insanın bir kişiliği (şahsiyet) vardır. Bir birey.358 İnsan hem karar veren hem de uygulayan olması özelliği nedeniyle işletmelerde en önemli kaynağı teşkil eder. kişilik hakkında bilgi edinmek örgütler açısından yararlı olacaktır. Çünkü. insanın ana rahmine düşmesinden başlayıp ölünceye kadar devam eden bir süreçtir. Karşılaşılan olayların yorumu. Bu bakımdan. Yönetim El Kitabı. a. Hatta. 360 Feyzullah Eroğlu. 2. 10.360 Kişilik genellikle. İnsan kişiliğinin önceden belirlenmesi işletmelerde iyi ilişkilerin kurulması. haberleşme. onun bir işe veya örgüte uyumunda birinci derecede rol oynar. işletme amacının gerçekleştirilmesi. farklı ve üstün nitelikleri olsa bile.. b. Birey sahip olduğu özelliklere dayanarak.g. s. Erzurum: Birey Yayıncılık. s.e. 155. Bu bakımdan. Kişilik. çevresiyle ve kendi iç tepkileriyle olan ilişkisinde gösterdiği kendine özgü süreklilik ve bütünlülük olarak tanımlanır. tepkilerin niteliği ve yoğunluğu. 358 . Eğer kişiliği buna müsait değilse.

Bireyin oluştuğu. 152. büyüme söz konusudur. hayatın devamlılığını oluşturur. 124. s. Dolayısıyla oyun sırasında konuşma ya da şarkılar yüz maskesinin altından çıkıyordu. Her maske. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım. tam aksine dış dünya ile aktif ve sürekli bir ilişki içindedir.g. Personare sözcüğünden geliştirilen bir anlam farklılaşması ile anlamı. “bir başına birlik” olan “perseuna” sözcüğü ise bize bugünkü “kişilik” terimi hakkında ipucu verir.g. 365 Dönmezer.e.e. s. 363 Gülgün Yanbastı. birbiri ile ahenkli unsurlardan medyana gelen sürekli bir bütündür.g.. organizması. a.365 Kişilik. onu oluşturanların kişiliklerine biçim verir. Yani maskelerin rengi ve biçimi ile yüz ifadesi. zira kişilik herkese ortak olan ve çocukluktan itibaren geçirilmiş yaşantıların ürünüdür. 2. s.364 Kişilik. 362 . Kişilik Kuramları. 124. Kişilik özelliği ise. anatomisi. a. Yenilenmiş 11. kişinin tavır ve hareketlerini belirlemeye yardım eden ve kişiden kişiye gösteren eğilimlerin tümü olarak tanımlanabilir. Bir toplumun kültürü. 9. bir kişilik özelliğini yansıtır..88 Avrupa dillerinde genellikle kişilik kelimesinin kökeni Latince “persona”dır.363 Bir insanın kişiliği. Murat Şahin. onu başkalarından ayıran ve eşi olmayan kişilik özelliklerinden meydana gelir. Toplumbilim. 126.362 Persona sözcüğünün asıl anlamı. Latin dilinde. Baskı. İzmir: Ege Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Yayınları No 53.366 Doğan çocuk. a. nefret. fizyolojisi ve sinir sistemi üzerinde etki yapan çeşitli ve sosyal etkenler aracılığı ile kişi halini alır. kin. s. haset gibi saldırgan eğilimler ve aynı zamanda sevme yeteneği her şeyden önce anne üzerinde yoğunlaşır ve anne ile Sulhi Dönmezer. 364 H. İnsan davranışlarında daima bir gelişme. 1996. 366 Dönmezer. hiçbir zaman dış dünyadan soyut değildir. Ayrıca kişilik özelliği.b.e. tiyatro oyuncularının kullandığı “maske”dir. s. 1994. geniş ölçüde. Böylece “person” sözcüğünden asıl anlamı “içinden tınlama olan” “per-sonare” sözcüğü türedi. belli bir davranışa yönelik sürekli olan eğilimdir.367 Çocukta doğuştan olan. belirli bir kişilik özelliğini yansıtır.

kapsamı en geniş olan kavramlardan biridir. Bununla birlikte kişilik terimi. çünkü bu davranışlar bireyi başkalarından ayırır. a. Kişiliğin. a. Onun belleği. hoş. tutumlarının. 371 Yanbastı. s. Kişilik.e. ancak tanımı konusunda türlü zorluklarla karşılaşılır. 10. kişiliğin.368 Tarihte “Çiçero” persona sözcüğünü dört biçimde tanımlamıştır:369 1. 370 Kişiliğe ilişkin bir çok şey söylenir. ancak öyle olmaması 2.g. kişilik kendine özgüdür. yeteneklerinin. çünkü bireyin sıklıkla yaptığı ya da en tipik davranışlarını temsil eder. ileride oluşacak kişilik tipi bakımından çocukta doğuştan yerleşmiş eğilimler yanında hayatın ilk yıllarında annenin göstereceği sevgi ve anlayışın uyguladığı ne fazla sert ne de fazla hoşgörülü olmayan bir disiplinin büyük önemi vardır. 10. bireyin özel ve onu diğerlerinden ayıran davranışlarını içerir.e. Ayırt edicidir. farklı kılan be bireyin ilerdeki Dönmezer.g. s. kişinin sahip olduğu bir şey olduğunu söyleyenler. çocuğun ilerde diğer kişilerle özdeşleşmesini kolaylaştırır. direnme süreci. 9. Bununla birlikte. özellikler insanının kişiliğini betimlemede önemlidir.g. s. birtakım insanların kişiliklerini arkadaş canlısı. diğer bireylerden ayıran.e. a. 370 Yanbastı. Dönmezer. insanlara. güçlü ya da “saldırgan” gibi kelimelerle belirtmeye çalışırlar. bireyi. s. Bu bakımdan. 368 367 . Kişinin yaşamında oynadığı rol 3. bir insana ilişkin her nitelik. sesi ve konuşma tarzı. Görünüş ve asalet “Psikolojide kişilik”. 126. a.371 Psikologlara göre kişilik. Kişinin belirli bir biçimde görünmesi.89 oluşan bir sevgi ve özdeşleşme ilişkisi. doğaya yada makinalara karşı ilgi duyması vb. dış görünüşü. 369 Yanbastı.g. Kişinin yaşamında oynadığı rol için gerekli tüm özellikler 4. tepkisi. o insanı anlamada ipucu verir. a. Özeldir. s. Öyle ki. bireylerin diğer kişiler yanında gösterdiği davranış özellikleri olduğudur. konuşma tarzının. bir insanın bütün ilgilerinin. O halde anlatılmak istenen. dış görünüşünün ve çevresine uyum biçiminin özelliklerini içeren bir terimdir. 124.e.g.e.

Böyle bir bakışla “kişilik” denilince. yeteneği. yönetim hayatında. belirli bir durumda veya belirli olaylar karşısında kişinin takındığı tavrın davranışsal yönü veya devamlılık gösteren özellikleri akla gelir. Çekingen kişiler sosyal yönlü ve dışa dönük olamazlar. Örneğin.372 Kişilik teriminin çağdaş dillerde pek çok karşılığı vardır. Başkaları üzerinde bıraktığı etkidir.2. tutuculuğundan. 373 372 . belirli bir zaman dilimi içinde devamlı olan davranışlarından söz edilmiş olur. sevecenliğinden. Bir insanın kişiliği. a. Çünkü herkesin bilgisi.374 Herkesin kendine özgü bir kimliği ve kişiliği vardır. heyecanlılığından veya benzer özelliklerinden bahsedilir. • “Kişilik”. ilgisi.g. hassas insanlar baskı altında iyi çalışmazlar. İstanbul: Marmara Üniversitesi Yayını. onun diğer insanlarla olan. kavgacılığından. ırkı. 27. tecrübesi.90 davranışlarını ilgilendiren tahminlerimizin dayanağını oluşturan. Belli bir alanda uzmanlaşmış kişiler başka Yanbastı. İşletme Yöneticilerinin Davranışlarına Yön Veren Hakim Kişilik Faktörleri İle Yönetsel Davranış Arasındaki İlişkiler ve Uygulama. KİŞİLİK KAVRAMI VE TANIMLANMASI Bir kişiden söz edildiğinde bireyin dürüstlüğünden. birikimi. Bireyin bu özelliklerinden bahsedildiğinde. Genellikle bu tanımlar üç kategoride toplanabilir:373 • “Kişilik”. yaşı vb. öğrenimi. yardımseverliğinden. 10-11. s.e. duygusu. becerisi. 2. a. 1992. Herkesin kişiliği farklıdır. ss. 11.g. bir insanın kendinde olan özellikleri ile çevresi arasında geliştirdiği ilişkilerin oluşturduğu davranış eğilimlerinin toplamıdır. çeşitli koşullarda çeşitli biçimler alan ilişkilerinin ve davranışlarının toplamıdır. s. bünyesi. sosyal becerilerin toplamıdır. • “Kişilik”. inancı. İnsan ilişkilerinde bu yapısal farklılıkları daima göz önüne almak ve ona göre davranmak gerekir. farklıdır. bir insanın diğer insanlarda oluşturduğu imajdır.e. 374 Asuman Uluçınar Türkel. Bu tanımlardan da anlaşılacağı gibi kişiliğin tek bir tanımı yapılamamıştır. Yanbastı. göreceli olarak değişmez ve kişinin özelliklerini belirtir.

91 alanlarda çalışmak istemezler. sofrada ve borçta belli olur” demişlerdir. s. s.Ş. aynı uyarıcılar karşısında farklı tepkiler gösterirler. a. 377 Türkel. 376 Kişilik kavramının bir çok tanımı olup. bazı olayların yaşanması ve kişiliğin ortaya konması gereklidir. diğer bireylerden ayırt edici. İstanbul: İ. Yine Allport’un belirttiğine göre kişilik. ve Tic. a. 1999. Ü. Bu bakımdan yaşayan her insanın bir kişiliği vardır. 174. Yönetim Sanatı: Başarılı Yönetim ve Yöneticilik Teknikleri. belli bir süre geçmesi ve bu süre içinde fikir ve hareketlerinin ortaya çıkması. Psikolojide İlk Adım. Teoriler ve Yorumlar. s.380 “Kişilik”. 27. İşletmelerde Davranış. İstanbul: İnkılap ve Aka Basımevi. Onun için eskiler “İnsan. s. Kişilik ve Liderlik: Evrensel Boyutlarıyla Yönetsel Açıdan Araştırmalar. tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimidir. A. kişiliklerine göre değerlendirmek gerekir. 69. Bütün bu faktörler esas olarak kişiliği belirler. Bu nedenle insanları.e.381 Nihat Aytürt. 378 İlhan Erdoğan. bir zaman dilimi içindeki davranış türü olarak görmek doğru değildir. 1991.b.g. s. İşletme Fakültesi Yayınları. Kişiliği meydana getiren farklı yapıdaki elemanlar. 1983. personality” kavramı ilk kez Cicero’nun eserlerinde görülmüştür. Baskı.379 Bir insanın kişiliğini tanımak için.e. 236. 375 . mevcut zamanın uygulamalarının ve geleceğin temel eğilimlerinin oluşturduğu bir bütündür. Ankara: Seçkin Yayıncılık San.375 Kişilik.g. Allport elliden fazla kişilik tanımı toplayıp. Bir bireyin zihinsel ve bedensel özelliklerinde görülen farklılıklar ve bu farklılıkların kişinin davranış ve düşüncelerine yansıyış biçimi olarak tanımlanabilir. bu kelimelerin Latince’deki kişi “persona”. Kişilik geçmişin izlerinin. 50. 378 Kişiliği. 1. kişisel özellikleri ve zihinsel yönü de yer alır. 379 Lütfi Öztabağ. kavramından geldiği ve Roma tiyatrosu ile bağlantılı olduğunu ileri sürmüştür. 377 Kişiliği bireyin yaşam biçimi olarak tanımlamak mümkündür. s. bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu. arkadaşlık ilişkileri. Ankara: Yargı Yayınevi.g. s. yolculukta.. farklı kişilik yapılarına sahip olan bireyler. Buna göre farklı çevrelerde yetişmiş. 380 Aytürt. 21. Genişletilmiş 3. 376 Uğur Zel. 404. 2001. Ancak bu yaşam biçimi kavramı içinde kişinin yetenekleri. bireyin doğumundan ölümüne kadar devam eden dinamik bir süreçtir.. 381 Cüceloğlu. sosyal ve doğal çevrelerin etkisine göre birleşerek bir biçim ve bütünlük kazanırlar.e. a.

o kadar da ayrı kişilik var demektir.. belirli bir ferdin zihinsel. . bireyin zihinsel.386 Kişilik. s. temelde insanların taşıdığı.b. 385 Kişiliğin niteliği hakkında çok kavram yoktur.g. bedensel ve ruhsal bakımdan birbirinden farklı değildir. a. kişilik kavramı. s. Kişiliğin rolü ve sınırı genişledikçe ahlaklılığın da alanı genişler. mizaç ve benlik gibi terimlerle eş anlamlı olarak ele alınması ve anlaşılmasıdır. Genel bir tanıma göre kişilik. s. Fakat. bedensel ve ruhsal farklılıklarının tümünün kendi davranış biçimlerine ve yaşama tarzına yansıması olarak tanımlanır. diğer bireylerden ayırt edici.384 İnsanlar arası bir takım benzerlikler olsa bile. kimi insanlarda bunlar birbirlerine benzerler. 345.383 Kişilik. Ahlak. belirli bir ferdin bütün özellikleri anlatılmak istenir.92 “Kişilik”. Fakat. Bu konuda zihni karıştıran en önemli etken de kişilik sözcüğünün. bu üç dilimden biriyle 382 383 Cüceloğlu. Ancak. bedensel ve ruhsal özelliklerinde görülen farklılıklardır. 385 Eroğlu. karakter. her bir kişilik özelliği. davranışsal açıdan esas olarak kişilik. bütün devirler için aynı kalan bir öz değil. 2001. bir fert temelinde birleşen ve bir araya gelen bütün bu özellikler. kişilik farlılığından söz etmek. Buna göre. Ne kadar insan yaşamışsa. Genel olarak. insanlar arası farklılıklar üzerine kurulmuş bir olgudur. bireyin iç ve dış çevresiyle kurduğu. 384 Camille Wortman. Psychology. bazı özellikler vardır ki. bir kişinin bütün özelliklerini yansıtan bir kavramdır. a. çok sayıda özelliğin meydana gelen karmaşık bir bütünüdür. 2. 1988. Kişilik. yeryüzünde hiçbir insan zihinsel. 139..g. Psikolojik olarak kişilik söz konusu olduğu zaman. “Davranış bilimleri açısından esas olarak kişilik”. esas olarak üç ana bölümle ilgili hususlardır. s. huy. New York: Alfred Knopf Inc.. Çünkü bu kavram günlük dilde çok çeşitli anlamlarda kullanılır. bireyin bütün özelliklerini yansıtan bir kavramdır.382 “Kişilik” ahlaklılığın evrim prensibidir. 404.e.e. tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimi olarak tanımlanır. çoğu kez. Bu durumda. kimi özellikler de sadece ilgili ferde aittirler. 208. İstanbul: Ülken Yayınları. özeliklerin farklılığından söz etmektir. Hilmi Ziya Ülken. tarihi bir prosestir.

davranışlarını toplumun değerlerine uyduramayan kişilere de “karaktersiz” ifadesini kullanmak mümkündür.g.g. Bir başka tanıma göre karakter. 389 Zel.391 Karakterin oluşumuyla ilgili iki temel basamak vardır:392 386 387 Yanbastı. kul ve çevrenin etkisiyle çocukluk döneminden itibaren gelişmeye ve şekil almaya başlar. Sosyal ve ahlaki açıdan karakter.g. s. 390 Eroğlu.27. a.388 “Karakter”.e. aile. buna karşılık. 27. 244. bireylerin bu konudaki farklılıklarını ifade etmek amacıyla kullanılır. 1997. kişilik kavramını üç dilimden oluştuğu görülür.e. kişiliğin iskeleti gibidir.387 1. s.389 Davranışlarını. 10. Bunlar karakter. a. a. Gerçekte. Aslında bu konuda net ve kesin çizgiler şeklinde bir ayrım yapılması mümkün değildir. İşletmelerde Davranış. s.149. duygusal benimsemeler ve örnek alma ile gelişir ve olgunlaşır. ceza ve ödüllendirme yöntemiyle. mizaç ve yetenektir. 388 Erdoğan. bireyin yaşadığı çevrenin toplumsal değerleri ve ahlaki kuralları ile yakından ilgilidir. 392 Uğur Zel. Karakter. . Ankara: Kara Harp Okulu Basımevi. kişiliğin sosyal ve ahlaki özelliğini ifade eder. Böyle bir yaklaşımla.. bireyin zihinsel gücünü oluşturan ve şekillendiren genel özelliklerin tamamıdır. 302.93 ilgili olabilir. olumsuz kişilik özellikleri göz önüne alınarak bazı kişiler hakkında söylenen “şahsiyetsiz” nitelemesi. Bu durum.390 Karakter. Erdoğan. a.g. mantıklı düşünme. kişilik oluşumunun daha iyi anlaşılması için bir soyutlama ve genellemeden ibarettir. toplumdaki sosyal değerler sistemine ve ahlak kurallarına uyduran ve benimseyenlere “karakterli” ifadesini. Davranış Bilimleri. ss. ss. Karakter Kişilik ile en sık eş anlamda kullanılan kavram “karakter”dir. Karakter kavramı.. 244-245. s.e. İşletmelerde Davranış.e. kişiliğin olmadığı anlamında değil de kişiliğin “karakter” dilimindeki uyumsuzluğu ve olumsuzluğu vurgulamak için yapılıyor olmalıdır. Belirli bir zaman dilimi içinde kişinin devam ettirdiği kişilik özellikleri karakterin bir görünümüdür. s. 391 Salih Güney. Toplumsal yaşamda karakter.

ferdin duygusallık yönünü temsil ettiğine göre bu husus da ki özelliklerin bir kısmı kalıtım yoluyla önceki nesillerden geçerken. Mizaç veya huy. bireye ait bazı temel ve ayırt edici özellikleri ifade eden bir kavramdır. Gerçek ve ideal karakter basamağı. vicdan ve ahlaki kuralla. takdir edilme ve ödüllendirme karakterin oluşmasında bireyleri harekete geçiren faktörlerdir. . Mizaç. saygıları ve sempatik görünüşleri kaybolur. 393 “Mizaç”. Bu basamakta ahlaki ideal. 28. s. her türlü maddi çıkardan önce gelir.e.149. ferdin duygusallık ve hareketlilik özelliklerini temsil eder ve halk arasında huy olarak da adlandırılır. bireyler umdukları ve bekledikleri takdir oranında ve süresince çok dürüst. a. Burada bireyler daha çok çıkarlarına göre bazı karakter davranışları sergilerler. toplumca iyi bilinen ve kabul edilenlerin yapılması sonucu beğenilme.g.g. Bu durum her meslek ve her sosyal ilişkide görülebilir.. günlük yaşantı içinde bireye özgü oldukça sınırlı. belirli duygusal tepkilerin nitelik ve nicelik bakımından değişmesidir. Mizaç. Eroğlu. • Gerçek idealler basamağı. Çünkü bireyler amirlerinden gerekli ilgi ve takdiri görmedikleri zaman bağlılıkları. ancak bu davranışlar her zaman samimi ve dürüst olmamaktadır. Duyguların çabuk uyanıp uyanmaması. Yani toplum içindeki mevki ve makamlarını kaybetme pahasına dahi olsa toplumca benimsenen davranışların dışına çıkmazlar.94 • Beğenilme. a. kişilerin duygusal denge durumlarını anlatır.394 393 394 Uğur Zel. doğruyu ve iyi olanı seçtiren basamaktır. takdir ve ödüllendirme basamağı. s. Mizaç (huy) “Mizaç”. saygılı ve terbiyeli görünürler. bağlı.e. bireylerin olumlu veya olumsuz durumlarla karşılaşmaları halinde karakterlerinden taviz vermemelerini ifade eder. 2. sürekli olup olmaması derin duyulup duyulmaması gibi niteliklerin tümü mizaç kavramıyla ilgilidir. Dolayısıyla. bir kısmı da sonradan alışma ve öğrenme yoluyla kazanılır.

ses tonlarını ayırma. . Yüzyılda beden kimyasının mizaç üzerinde önemli etkilerinin olduğunu ileri süren Hipokrat. elkol-ayak gibi organları belli bir koordinasyon içerisinde kullanma gibi özellikler. analiz edebilme. İlgi duydukları şeyler kolayca değişebilir. 395 396 Uğur Zel. 28. ss. 4. hareketli.95 M. Kızgın mizaç: Çabuk kızan. Bireylerin yaşları. Bireylerin duyu organları aracılığı ile bazı olguları gerçekleştirebilmeleri şeklindeki bedensel özelliklerin tamamıdır. 4. • Zihinsel yetenek. soğukkanlı ve kuvvetli kişiliği ifade eder. mizacı dört grupta incelemiştir. hareketsiz ve zayıf kişiliği yansıtır. Bunların büyük bir kısmı. bedensel yeteneğin kazandırdığı en önemli yeteneklerdir.e. koşma. cinsiyetleri ve diğer bazı bireysel özelliklerine bağlı olarak kazandıkları zihinsel yetenekleri olduğu gibi. Sayısal ilgi. Yetenek Kişiliğin oluşumunda üçüncü önemli olgu “yetenek”tir. üstün zeka. bireyin sahip olduğu zihinsel ve bedensel yetenekler olmak üzere iki gruba ayrılır. doğuştan getirdiği zihinsel yetenekler de vardır.395 1. üzgün. sadece kişiliği oluşturan bir olgu değil aynı zamanda kişiliğin biçimlenmesinde de önemli bir faktördür. a. 3. bir yöneticinin. Neşeli mizaç: Bu gruptaki bireyler hareketli ve neşelidirler. ayakta durma. teknik kavrama ve teknik ilgi.. Yürüme. Yetenek.g. çözümleyebilme ve sonuca varabilme gibi zihinsel özelliklerin tamamıdır. Yetenek. 2. s. a. görme.396 • Bedensel yetenek. çatışma ortamına daha çabuk ve daha iyi uyum sağlamasını kolaylaştırır. bireyin belirli ilişkileri kavrayabilme. heyecanlı ve kuvvetli mizaç tipidir.Ö.g. Melankolik mizaç: Sıkılgan. renk ayırma. bireyin doğuştan kazandıkları.. 28-29. 3.e. zamanla kullanılabilir duruma getirdikleri özellikleridir. derinliği ayırma. Uğur Zel. Soğukkanlı mizaç: Az hareketli olan. Örneğin. fazla neşeli olmayan. tat ve koku hissetme.

Aslında diğer bütün türler gibi insanlar da kendi türlerinin özellikleriyle Erdoğan.96 hafıza yeteneği.1. 245.398 Karmaşık bir yapıya sahip kişilik kavramını oluşturan faktörleri aşağıdaki gibi incelemek mümkündür:399 2. genetik (kalıtımsal ) özellikler önemli bir rol oynar. KİŞİLİĞİ BELİRLEYEN FAKTÖRLER Kişiliği belirleyen birçok faktör vardır ve bu faktörlerin tümü “kişilik” olgusu ile ortaya çıkar. Eroğlu. bireylerin yaşama ve çevrenin sosyoteknik yapısına uyum sağlamaları ve bazı bedensel yetenekleri kullanabilmeleri için zihinsel yeteneklere ihtiyaçları vardır. 1984. Introduction To Psychology. birçok davranışsal özelliğin temelinde yer alan en önemli faktörün kalıtım olduğunu göstermiştir. karşılaştırma yapabilme. Ankara: Hacettepe Üniversitesi Yayını. Zihinsel yetenek ile zeka arasında doğrusal bir ilişki mevcut olduğu birçok araştırma ile ortaya çıkarılmıştır. İşletmelerde Davranış. 399 Morgan Clifford. soyut düşünme.397 2. Araştırma bulguları. Çok yönlü ve boyutlu olan kişilik kavramını oluşturan faktörleri sıralamak imkansız olduğu gibi gereği de yoktur. ilişki bulma. a. Hüsnü Arıcı. 34. Bu durumda kişiliğin zihinsel yönü denildiğinde. s. 398 397 . Bu yüzden.3.3. bireysel zekadan da söz etmek gerekir. öğrenme ve kavrama gibi yetenekler özel zihinsel yeteneklerin en önemlilerindendir. Bunlara ek olarak. Kalıtım ve Bedensel Yapı Faktörleri Yapılan araştırmalar. Aynı zamanda zeka ile bazı bedensel yeteneklerin kazanılması ve kullanılması arasında ilişki olduğu saptanmıştır.g. çev.400 Bu kapsamda kalıtımsal faktörlerin kişiliğin oluşumunda önemli bir rolü olduğu söylenebilir. kişiliğin oluşmasına etki eden faktörleri birkaç grupta toplayarak ortaya koymak daha yararlı olur. s. s. kişilik ile zeka arasında özellikle bireyin yaratıcı yönü ile zeka arasında ilişkinin bulunduğunu göstermiştir.e. Buna göre kişiliğin belirlenmesinde. Kişiliği tek bir olgu olarak düşünmek yerine bir çok olgunun özel bir şeklinde algılamak daha doğru olur. 140.

. Buna karşılık.2.g. insan türüne özgü kalıtımın yanı sıra kendi soyuna ve ailesine ait bazı kalıtım özelliklerini de taşır.401 Gensel özelliklerin kişiliği belirleme derecesi ise.e. bireylerin belirli bir sosyal yapı ve fiziki çevre içerisinde yaşamalarından dolayı sonradan öğrendikleri davranış kalıpları da (örf.402 İnsanın doğuştan getirdiği özelliklerin büyük bir kısmının kalıtımsal olduğunu ilke olarak kabul etmekle beraber. Sosyo-Kültürel Faktörler Bütün insanlar. Zihinsel özelliklerin ve davranış eğilimlerinin ortaya çıkmasında yersel özellikler önemli bir etken durumunda iken.g. inanç.e. s. Buna göre.göz-ten rengi. saç. fertlerin içinde yaşadıkları toplumun sosyo-kültürel özellikleridir. a. 402 Türkel.g.3. 403 Eroğlu.g. 142. Eroğlu. Böylece. türün içinde yer alan kalıtımsal değişikler fertler arası değişiklere yol açar.97 donatılmış ortak bir kalıtımı paylaşırlar. 404 Zel. duygusallık. Kişiliğin hem zihinsel ve bedensel. s. a. a. ahlak. her fert.e. direnme ve dayanıklılık gibi çoğu bedensel. . Kalıtım ve çevre şartları arasındaki karşılıklı etkileşme sonucunda meydana gelen etkileşme sonucunda belirli bir kişilik özelliği kazanırlar. sonradan kazandığı özelliklerin önemli bir kısmının soysa kültürel etkenlerden etkilenmeyle bir kısmını da kalıtımsal özelliklerinin sonradan pisiko-sosyal bir gelişmeye maruz kalmasıyla elde edildiğini söyleyebiliriz. hem kalıtımın hem de çevrenin ortak eserleridir. bedeni yapısıyla ilgili iskelet. ss.e.g. 22-23. kısman de zihinsel ve duygusal özelliklerde kalıtımın payı oldukça yüksektir. fikir vb) kalıtımın payı nispeten daha azdır. sosyal ve diğer faktörlerin etkili olduğu söylenebilir. a. karşı koyma.e.403 Ancak bireyin taşıdığı özelliklerden hangilerinin kalıtım yoluyla geçtiğini kesin olarak ortaya koymak mümkün değildir. 404 2. a. bireyden bireye değişir. s. Çevre şartları içerisinde insanları en fazla etkileyen faktör. boy. Her birey belirli bir kültürel yapı içinde yaşar ve bu yapıdan yaşamı 400 401 Türkel. ideallerin belirlenmesinde ve inanç sisteminin oluşumunda gensel özelliklerin önemi son derece az olacaktır. 140. ağırlık. adet. 28. hem de bazı psikolojik yönlerinin belirlenmesinde. heyecanlılık. zeka durumu. Ancak. s. 29.

öğrenme süreci olarak nitelendirilir. Kısaca ifade edilmek istenirse algılama ve buna bağlı olarak gelişen öğrenme olayı. s. kişiliğin oluşumunda önemli bir faktördür. s.98 boyunca etkilenir.e. 1998. duyu organlarıyla algılanıp ferdin bilincinde yer aldığı zaman algılama hadisesi gerçekleşmiş olur.406 Birey. İşte başından bu evreye kadar olan bütün dönemler. 1971. kişilik A. 23. 408 Oğuz Onaran.. bireyin bir uyarım karşısında bilgi ve deneyimi ile gösterdiği tepki anlaşılabilir. No: 191. s. New York: Tavistock Publications. Öğrenme pekiştirilmiş tekrarlanma veya tecrübe sonucunda hafızada çok sayıda bilginin yer alması ve davranışta kalıcı değişmelerin meydana gelmesidir. 132.408 Algılama ile. Bu tepki bireyin uyarıları algılamasıyla yakından ilgilidir. sosyo-kültürel çevreden etkilenme ve şartlanma.g. Davranış Bilimleri I-II. hergün karşılaştığı türlü uyarılardan kendisiyle ilgili olanlara tepki gösterir. ferdin bir uyarım karşısında gösterdiği tepkinin incelendiği psikolojik bir alan anlaşılır. Bu idealler ve ilgiler. 407 Zel. kendi kültürü tarafından yoğun bir şekilde etkilenebilir. 407 Algılama ise duyu organları aracılığı ile elde edilen çevredeki nesnelere. Can Baysal ve Erdal Tekarslan. bulunduğu kültürel yapı içinde öğrendikleri ile bazı yeni özellikler elde ederek kişiliğini şekillendirir.143.b. 233. Demek ki algılama terimiyle. Kişiliğin oluşumunda. 1987. s. 406 Howard Goldstein.Ş. Algılama... fertlerin fiziki ve sosyal çevrelerine uyum göstermelerini sağlayacak olan birer zihinsel mekanizmalardır. 58. a.s. 409 Birey. Ankara: Ankara Üniversitesi sosyal Bilimler Fakültesi Yayın No: 321. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Yayını. Bireyin idealleri ve ilgileri bu kültürel ortamda şekillenir. Her fert. Örgütlerde Karar Verme. kurallara ve olaylara ait izlenimlerin tanınması hadisesidir. gerçekte bir öğrenme sürecidir. 409 Feyzullah Eroğlu.405 Yani her birey. ferdin çevresinde kendi ile ilgili gördüğü bir nesnenin varlığını fark etmesidir. 1981. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A. duyu organları aracılığıyla çevresindeki çeşitli uyarımlara açıktır. İnsanın içinde yaşadığı sosyal çevreye yeterli ve etkili bir uyum sağlaması ancak algılama yoluyla gerçekleşebilir. Social Learning and Change. 4. Çevredeki nesnelerden kurallar ve olaylardan gelen uyarımlar. Davranış Bilimleri. 405 . Buna göre algılama. Uyarım tepki ilişkisinin incelendiği hafızadaki bu psikolojik alan ferdin bilgi ve tecrübesiyle ilgilidir.

99

yapısıyla ilgilidir. Kişilik yapıları farklı bireyler, aynı olay karşısında farklı tepki gösterirler. Toplumsal ve kültürel etkilerin sonucu olarak gelişmiş olan kişiliklerin etkileşimleri ve kişiyle toplumun kültür alışverişi ile sosyalleşme oluşur.410 Kültürel değerler, değerler, soyut kavramlardan ibarettir. Bu soyut kavramlar, birer dış uyarımlar olarak, algılama yoluyla insan hafızasında yer aldığı zaman davranışlara yansıyarak somutlaşır. Bilindiği gibi sosyo-kültürel normlar, standart ilke ve kurallardan ibarettir. Oysa, normların, toplumdaki değişik kişilerde bulunan davranışsal yansıması farklı gerçekleşir. Standart normların toplumdaki her fertte tıpatıp aynı davranışa yol açmaması her ferdin algılama mekanizmasının farklı olmasından ileri gelir. Zaten temelde kişilik farklılığı yaratan temel faktörlerden biri de, her insanda algılamanın seçiciliği olgusudur. Buna bağlı olarak da, öğrenme farklı seviye ve derecelerde gerçekleşir. Her kişinin benzer uyarımları farklı algılamasının, yani algılama seçiciliğinin başlıca sebeplerini şöylece sıralamak mümkündür:411 • Uyarım faktörlerinin fiziksel özellikleri • Bedensel organların kapasitelerinin farklı olması • Zihinsel yeteneklerin farklılığı • Bireyin hafızasında yer alan daha önceki bilgi ve deneyimler • Bireyin tutumu, beklentileri ve o andaki duygusal durumu Sosyo kültürel çevre, temelde kişilik farlılıklarını meydana geleceği şekilde fertleri etkilemiş olsa bile genellikle birbirine benzer davranış kalıplarının ortaya çıkmasını da sağlayan önemli bir faktördür. Belirli davranış modellerinin bütünleşmesi bir kültürün içindeki, fertlerin çoğunun ortak kişilik özelliklerine sahip olmaları durumunu temin etmektedir ki, bu noktada “milli karakter” gibi kavramlardan söz edilir.412 Diyebiliriz ki her birey, belirli bir kültürel yapı içinde bulunur ve bu yapıdan yaşamı boyunca etkilenir. Bireyin idealleri ve ilgileri de kültürel yapı ile şekillenir. Bu idealler ve ilgiler ise, kişiliğin oluşumunda önemli bir etkendir. Kültürel yapı ile
410

Barlas Tolan, Toplum Bilimine Giriş, Ankara, 1975, s. 227. Oğuz Onaran, a.g.e, ss. 132-137. 412 Eroğlu, a.g.e, s.144.
411

100

öğrenme arasında önemli bir ilişki vardır. Öğrenme ise, kişiliği doğrudan etkiler. Bu durumda birey, bulunduğu kültürel yapı içinde öğrendikleri ile bazı yeni özellikler elde eder ve kişiliğini biçimlendirir. Bazı davranışsal özellikler, kültürel yapıyla birlikte değişir ve gelişir. 2.3.3. Aile Faktörü Kişilik gelişmesindeki olgu, doğuştan getirilen bazı özelliklerin zamanla yaprak gibi tek tek açılmasıdır. Genellikle çevre etkisi altında biçimlenir. Çocuk üzerindeki çevre etkisi en başta anne-baba ile oluştuğuna göre, çocuk doğal olarak onların aracılığı ile içinde yaşadığı kültürün özelliklerini, yaşam biçimlerini algılamaya başlar. Ayrıca çocukluk yıllarından sonra kişilikli veya ruh sağlığı yerinde bir birey olabilmek, ailenin vereceği eğitim ve ailenin toplum ile etkileşimine bağlıdır. 413 Kişiliğin oluşumunda, bir çok özellikler, bilinerek yada bilinmeden aile çevresinde kazanılan hususlardır. Bunlar içerisinde bir kaçını daha sayalım: kişilerin diğer insanlardan beklediği şeylerin niteliği, tatmin olma yolları, duyguları ifade etme şekli ve duygusal çatışmaları çözümleme usulleri, ideallerin ve çeşitli eğilimlerin nitelik ve coşkunluğu, yasaklama ve suçluluk duygularını yoğunluğu gibi özellikler çoğunlukla aile içi ilişkilerin şekillendirildiği kişilik unsurlarıdır.414 “Aile”, normal şartlarda, insanların karşılaştığı ilk sosyal gruptur. Bu bakımdan, fertlerin soysa-kültürel değerleri ilk öğrenmeye başladıkları yer de aile ortamıdır. Şu halde, ana-baba, toplumsallaşmanın ilk kaynağı ve ilk modelleridir. Çocuklar hem sosyo-kültürel değerler, ve tutumları hem de özel bazı davranış içimlerini, anababayı örnek alarak öğrenirler. Çocuklar, cinsiyete göre rol benimsemeyi de aileden öğrenirler. Mesela, bir oğlan çocuğu babasını gözleyerek erkek gibi davranmayı; kız çocuğu da annesini gözleyerek bir kadın gibi davranmayı öğrenir.415 Kişiliğin oluşmasında, insanın içinde doğup büyüdüğü aile ve ev ortamının etkileri çok büyük olabilir. Anne ve babalar, çocuklarını yetiştirirken, kendileri farkında olsun veya olmasınlar, çocukları, ana-babanın birçok kişilik özelliklerini, ahlaki ve kültürel yönlerini taklit ederek öğrenirler.
413

İlkay Kasatura, Kişilik ve Özgüven, 1.b., İstanbul: Evrim Yayınevi, 1998, s. 30. Eroğlu, a.g.e, s.146. 415 Eroğlu, a.g.e, s.144.
414

101

Bireyin yetiştiği aile ortamı ve aile bireyleri ile olan ilişkileri, kişiliğin oluşmasında önemli bir etkendir.416 Baba ve annenin demokratik bir yapıya sahip olup, baskıcı tutum uygulamadıkları durumlarda, çocuğun daha rahat yetiştiği ve bu rahatlık sonucu objektiflik kazandığı, rasyonel davrandığı görülmüş ve zamanla daha aktif olduğu, kolay ilişki kurduğu saptanmıştır. 417 Buna karşılık, aile içi ilişkilerde aşırı otoriter, çocuğun her istediğini engelleyici ve kendi görüşlerinin

benimsenmesinde direten anne ve baba tutumlarının, çocuğun yetişkin olduğu dönemlerde çekingen, pısırık ve aynı yönde otoriter bir kişilik kazanmasına neden olduğu ifade edilmektedir. Ana-babanın bu şekildeki tutumunun, bazen ters tepki yaparak, çocuğun isyankar olmasına ve otoriteye baş kaldırmasına yok açtığı gözlenmektedir.418 Bu açıdan aile içindeki ilişkilerin biçimi, bireyin kişiliğinin oluşmasında önemli yer tutar. Anne-baba ilişkilerinde karşılıklı sevgi ve saygı ön planda ise, çocuklar da sevgi ve saygıyla hareket eder. Anne ve babası otoriter davranan çocukların insan ilişkilerinde sert davrandıkları yapılan araştırmalarla kanıtlanmıştır. Anne ve babanın çocukların her istediğini yerine getirmesi kişiliğin istenilen düzeyde gelişmesini engeller. Çünkü bu şekilde yetişen bireyler engellerle ve zorluklarla mücadele edemezler. Ayrıca, kendilerine güvenleri yetersiz düzeyde kalır.419 Aslında, ana-baba ile çocuklar arsındaki ilişkinin yönünün belirlemesinde, toplumdaki mevcut sosyal değişmelerin genel devri göz önüne alınarak sosyal ilişkilerdeki otoritenin ve serbestliğin dozajı ona göre ayarlanmaktadır. Çünkü, çok hoşgörülü ve çocuğun her istediğini anında yerine getiren ana-baba tipleri çocuklarında engellenmeler ve zorluklar karşısında dayanıksız, kendine güvensiz v çabucak çöküveren bir kişilik yapısı oluşmasına neden olmaktadırlar16. kendine güvensizlik, başka kişi yada gruplarla sıkı özdeşlik yaratarak, kendi dışındaki kişi yada gruplara büyük bir sığınma ihtiyacı yaratır. Bu bakımdan, çocuk yetiştirilirken

Türkel, a.g.e, s. 30. Engin Geçtan, İnsan Olmak Varoluşun Bireysel ve Toplumsal Anlamı, 3.b., İstanbul: Adam Yayınları, 1987, s. 30. 418 Eroğlu, a.g.e, s.145. 419 Zel, a.g.e., s. 24.
417

416

102

aşırı otoriterlik kadar aşırı ilgiden; aşırı sevgisizlik kadar aşırı sevgiden; tamamen ilgisizlik kadar aşırı koruyuculuktan kaçınmak gerekir.420 Kişilik oluşmasında, aile faktörü içinde kardeşlik ilişkileri de önemli bir yer tutmaktadır. Buna göre, günümüzde daralan aile içi ilişkilere bağlı olarak kişilerin sorumluluk duygularını azaldığı iddia edilir. Öyle bir ortamda fertler kolektif hayatın ilkeleri yerine, ferdi tatmine öncelik vererek daha fazla ekonomik arayışlar içerisine girmektedirler. Bu durumu, en belirgin şekilde tek çocuklu ailelerde görmekteyiz. Tek çocuk, aile içinde genellikle büyüklerin bütün dikkat ve sevgisini tek başına üzerine toplamar. Özellikle de kendine güvensiz bir ana ya da babanın çocuğu üzerine çok düşerek onu aşırı koruması, çocukta bağımlı ve kendine güvensiz bir kişilik yaratabilir. Tek çocuk, kimi zaman korunarak kimi zaman tüm ideallerin üzerinde toplanmasıyla zorlanarak, rakipsi ve paylaşmayı öğrenmeden sürüp giden bir hayata alışır. Böyle bir ortamda yetişen çocuk, çoğunlukla kendi başına ayakta kalmayı başaramayan ve karşılaştığı problemleri kendi başına çözemeyen, beceremeyen bir kişilik geliştirir. 421 Bireyin kendisiyle başka bireyler arasında ilişki kurabilme yeteneği de doğuştan olmayıp, deney ve eğitim sonucudur. Bu olgu, önce bireyin temel kuralları öğrendiği ailede başlar. Süre ilerledikçe birey aile bağıntılarından kurtulup bazı gruplara üye olmak yoluyla sosyalleşme sürecini sürdürür.422 Bu şekilde insan kişiliği, içinde bulunduğu gruptan da bir şeyler alarak şekillenebilir. Bireyi aileden, toplumdan ayrı düşünmek olanaksızdır. Kültürel normlar zayıflamaya başladıkça hem kuşaklar arasındaki çatışmalar, hem de ailenin eğitim tarzındaki çelişkiler artmaya başlar.423 Bu durum örgütler için sağlıklı bireylerin gelişimini olumsuz etkileyebilir. Yöneticilerin bu konuda bilgi sahibi olmalarının, hangi çeşit görevlerde kimleri görevlendirebilecekleri veya çalışanların yaşayabileceği olası sorunları önceden belirleyip onlara karşı özel tutum içine girmeleri örgütsel performans açısından

420 421

Eroğlu, a.g.e, s.145. Eroğlu, a.g.e, s.146. 422 Onal, a.g.e, s. 26. 423 Kasatura, a.g.e, s.30.

426 Eroğlu.g.3. Zel. hayatın daha ileriki dönemlerinde çok çeşitli sosyal gruplarla temas ve etkileşim kaçınılmazdır. a.103 önemlidir. Ancak. yaşama biçimini. oyun ve takım arkadaşları. 25.e. kişiliğin genellenebilir özelliklerini ortaya çıkarır. normal şartlarda. a.146-147. büyük ölçüde sosyal sınıf faktörünün etkisi altında olacaktır. Bireyin ait olduğu sosyal sınıf. üst sınıf içinde doğan çocuk büyük bir ihtimalle geliri. Buna göre mahalle ve okul arkadaşları.427 Daha geniş bir kavram olan kültürel yapı. Şu halde. değişik sosyal gruplar bulunduğuna göre bu alt kültürel özelliklerin de ayrı 424 425 Zel. bir çok alandaki rol davranışlarında ve sosyalleşme çabalarında bu tür gruplarda yer almak önemli bir yer tutmaktadır. sosyal statüsü oldukça yüksek bir meslek sahibi olacak ve bu konumuna uygun davranışlar içerisinde bulunacak. ss. bir kişinin kişiliğini anlamada.424 Yöneticilerin “aile faktörünü” dikkate almalarının örgüt performansı ve sağlığı açısından yararlı olacağı söylenebilir.. çeşitli imkansızlıklar içerisinde bulunurken. . Söz gelimi dar gelirli bir ailenin çocuğu. dahil oldukları ilk sosyal grup aile olmakla birlikte. kişiye farklı kişisel özellikler kazandırır. genel olarak. s.. varlıklı bir ailede yetişen bir çocuk beslenme ve özel eğitim imkanlarıyla yeteneklerini daha fazla geliştirme fırsatı bulabilir.426 İnsanların çoğunun.. Sosyal Sınıf Faktörü Kişiliğin oluşmasında. Bu durum ise. onun eğitim imkanlarını.g. düşünce ve eğilimlerini. İnsanların. buna karşılık. 24.4. imkanları olmayanlara göre. 2. yetişkin olduğu zamanki meslek ve çalışma arkadaşları gibi sosyal grupların oluşumu. s.e.e. belirli bir kültürel yapı içinde farklı alt kültürler olduğuna. başka bir önemli etken de ferdin mensubu bulunduğu sosyal sınıf durumudur.425 Mesela. a.g. bir alt sınıfa mensup kişi ise kendi sınıfına uygun bir konum içerisinde hayatına devam edecektir. kişinin geçmişte ve şimdiki zamanda içinde yer almış olduğu sosyal grupları anlamak çok önemli bilgiler verebilir. tüketim davranışlarını ve çeşitli kişisel özelliklerini etkiler. yaşama tarzı.

428 Kültürel belirleyiciler. Coğrafi çevre içerisinde iklim.430 2. s. kara bölgelerinde veya dağlık bölgelerde.g. tabiat ve yaşanan bölgenin fiziki şartlarının bireylerin kişilik özellikleri üzerinde belirgin etkileri vardır. Coğrafi ve Fiziki Faktörler Kişiliğin oluşmasında bireyin içinde doğup büyüdüğü coğrafi çevrenin de etkisi vardır.e. 429 Türkel. 1989. a. 428 Zel. 431 Zel.104 ayrı kişilik tipleri doğuracağı söylenebilir.3. Richard W. sosyal sınıf belirleyicileri ise. Soğuk iklim şartlarında yaşayan insanların daha sert ve donuk mizaçlı.g. Coğrafi ve fiziki çevrenin doğrudan etkileri yanında en fazla dolaylı etkileri vardır. Paul: West Publishing Company. ancak bağlı bulunduğu sosyal sınıfın bilinmesi halinde anlamlı hale gelir. Çünkü kültürel yapı. Benzer şekilde. John W. 30. St. sosyal grup düşüncesi olmadan genel davranış kalıpları hakkında bilgi verirler. 41. 29. Slocum. Bireyin bazı özellikleri. kıyı kesiminde yaşayan insanlarla. 25. Woodman.g. özel davranış kurallarını ortaya koyduğunu. Fifth Edition. özel davranış kalıpları ortaya koyarlar.. varolan değişik sosyal gruplar ise ayrı ayrı kişilik tiplerini doğurur. bağlı bulunduğu sosyal grup bilinmeden de tahmin edilebilir.g. s. kişiyi daha özel bir şekilde etkilediğini belirlemek mümkündür. kişilik farklılığını doğurmada önemli bir etkendir.e. Çünkü. a. bireylerin kişilik oluşumunda etkili diğer faktörler üzerinde.. genel olarak kişiliğin genellenebilir özelliklerini ortaya koyarken. Bu farklılık.e.431 Örneğin.429 Belirli bir sosyal yapı içinde her bireyin eğitim ve benzeri gelişme faktörü açısından aynı şansa sahip olduğu söylenemez. s.. a. sosyal grup düşüncesi olmadan genel davranış kalıpları hakkında bilgi verdiğini. Organizational Behaviour. bireylerin bağlı bulundukları sosyal gruplara bağlılık dereceleri de kişiliklerinin şekillenmesinde bir faktör olacaktır. sıcak yada soğuk iklimlerde yaşayanlar birbirlerinden farklı olur. s.e. buna karşılık bazı özellikler. coğrafyanın etkileri çok bilinen bir husustur. buna karşılık sıcak Don Hellriegel. 25.5. 427 . sosyal sınıf belirleyicilerinin ise. s. a. Bu durumda kültürel belirleyicilerin.. 430 Türkel. özellikle de toplumun kültürü ve antropolojik yapısı üzerinde.

Özellikle televizyon. herkesin ilgisini çekebilecek çeşitli yayın ve programlarıyla insan hayatında önemli bir yere sahiptir. 434 Zel. s. gazete ve dergi gibi belirli ir teknoloji kullanımıyla çok sayıda kişiye. 433 432 . Diğer faktörler Kişiliğin oluşumunda çok önemli bir rol oynayan bu faktörlerin dışında. kültür ve eğlence vasıtasıdır. o coğrafyada yaşamaktan değil de o yörede nesiller boyunca oluşmuş ve daha sonraki gruplara yansımış davranışsal özellikler olabileceği de hatırdan çıkarılmamalıdır. 32.3. 26. Bu örnek kişiler de. 436 Türkel. kişiliğin şekillenmesinde belirli bir yere sahiptir. bilinen bilinmeyen..432 2. belirli bir coğrafyada yaşayan fertlerin davranış kalıplarındaki ve kişisel özelliklerindeki farklılıkların. a. 436 Çünkü bireyler. s. hareket halindeki resim tekniği sayesinde.148. kişiliğin oluşumunda önemli bir faktör olarak görülecektir.e.g.437 Eroğlu.. bazı mesajların ulaştırılması esasına dayanan kitle iletişim araçları. 435 Eroğlu. s. kitap. 437 Zel..433 Kişiliği etkileyen diğer faktörleri.g. kişiliğin oluşumunda etkili faktörlerdendir. yetişkinler grubu ve doğum sırası olarak sınıflandırmak mümkündür.e.6. s. bazı ideallerini belirlerken veya davranışlarını düzenlerken sosyal gruplarca benimsenen yetişkin grubun üyelerinden bazılarını kendilerine örnek olarak alacaklardır. s. gözlenen gözlenemeyen ve ölçülebilen ölçülemeyen çeşitli faktörlerin kişilik üzerindeki etkileri mevcuttur. televizyon..105 iklim ve kıyı kesiminde yaşayan insanların daha duygusal. video.e.435 Bireylerin içinde bulundukları sosyal gruplar içinde yer alan yetişkinler grubu da. a. Erdoğan. günümüzde kişilerin yaygın olarak yararlandıkları birer eğitim. a. Fakat. a. İşletmelerde Davranış.434 Kitle iletişim araçları. 243. s.g. daha yumuşak ve gevşek mizaçları olduğu şeklinde genel bir görüş ifade edilir.g.g.148. a. daha çok sayıda. kitle iletişim araçları. 26.e.e. Coğrafi ve fiziki mekan toplum kültürü aracılığıyla kişilerin kişilik özelliklerine etki de bulunur. Radyo.

bir zaman dilimi içindeki davranış türü olarak görmek. s. 440 Zel.e. ilk doğan çocuk daha zeki ve yetenekli olacak. s. Entrepreneural Leadership. bireyin yaşam süreci içindeki alışkanlık ve özelliklerinin davranışlarına yansıyan gözlenebilir yönü olarak görmek mümkündür.4.g. a. 22.g. 443 Zel. KOÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü. a. ss. doğru değildir. 114. Bu kurama göre. alışkanlıklarının devamını isteyen bir yapıya. 26.e.441 Kişilik. a.438 Girişimci liderlerin önemli bir çoğunluğunun ailelerinde ilk çocuk oldukları yapılan araştırmalarla desteklenmiştir. Değerleri ve Mesleki Yeterliliklerinin Karşılaştırılması. 439 438 . mevcut zamanın ve geleceğin oluşturduğu bir bütündür. s. Eğitim Yöneticilerinin Kişilik Özellikleri. bireyin zeka ve yetenek düzeyini etkiler. a. Kişilik. geleceğe uymak isteyen özelliğe sahiptir. 1998. Barbara Bird..106 Alfred Adler’e göre.e. 439 Bu konuda yapıla araştırmalarda ailedeki çocuk sayısı artıkça ilk çocuk ile son çocuk arasında önemli zeka düzeyi ve ilişki kurma yeteneği farkı olduğu da görülmüştür. s.g. doğumdaki sıra.. Bu durumda kişilik. daha koyla sosyal ilişkiler kurabilecektir. Kişiliğin Katmanları Kişilik birbirlerini tamamlayıcı biçimde işlev gören farklı katmanlardan oluşmuş bir bütündür. çok sayıda birimlerden oluşan bir sistem olarak yapılaşmış özellik gösterir.440 2.442 2. Birey. Bu katmanlar aşağıdan yukarıya doğru şöyle sıralanabilir:443 • En alt katmanda bedensel nitelikle bulunur.e. 52. Zel. insanların doğum sırasının da kişilik üzerine etkileri vardır. mevcut zamanın uygulamaları ve geleceğin temel eğilimi ile oluşacaktır.g.1.4.. 442 Ebru Günay. 26. geçmişin. 441 Zel. • İkinci katmanda bedensel yapıya biçim ve renk veren iç salgı bezlerinin işlevi bulunur. 1989. geçmişin izleri. Bu durumda kişiliği. 29-30. Adler’in araştırmasına göre. s.. Eğitim Bilimleri Yüksek Lisans Tezi. London: Scott Foresman Co. KİŞİLİĞİN KATMANLARI VE TEMEL ÖZELLİKLERİ Kişiliği. Pub.

Tanımın üçüncü özelliği ise kişilik özelliklerinin. 2. • Dokuzuncu katman. bu amaç uğruna harcadığı çaba ve ortaya çıkardığı ürünlerden meydana gelir.107 • Üçüncü katmanda kişiliğin oluşup gelişeceği ruhsal yapının temelini oluşturan zeka bulunur. genel bir davranış teorisi olarak yaklaşır.” Bu tanım.2. kendi varlığını ispatlaması için başvurduğu yöntemler. Bu katmanın kişiye özgü özelliklerine mizaç denir. • Sekizinci kaymanda kişiliğin dışarıya yansıyan özelliklerinin toplum değerleri. • Onuncu katmanda birey. düşünceleri. değerlendirilen duyguları. bireyin kendini olduğu ya da olmak istediği biçimde kabullenmesi ya da kabul ettirmesi. • Beşinci katmanda güdülerden kaynaklanan duygu ve coşku alanı vardır. yollar. kişiliğinin gerçekliğini kanıtlaması. • Yedinci katmanda kişiliğin dışarıya yansıyan. İkinci olarak. • Dördüncü katmanda yaşam gereksinimlerini karşılamaya yönelik içgüdü ve dürtülerden oluşan güdüler yer alır. duygular ve eylemlerdeki) farklılıkların ve ortaklıkların hepsini belirleyen eğilim ve karakterlerin tamamına verilen bir addır. davranışları. insan davranışlarıyla ilgili çok sayıda özelliği çağrıştırmasından dolayı.4. Kişiliğin Özellikleri Kişiliğin çok yönlü bir kavram olup. kuralları ve ahlak açısından değerlendirilmesi sonucu ortaya çıkan karakter vardır. kısa bir . zamanın insanlara birer biyolojik ve sosyal özellikler olarak yüklendiği ve belirli bir zaman içerisinde de sürekliliğini koruyan psikolojik davranışlarındaki (düşüceler. kişiliğini oluşturan öteki katmanların bilincinde olarak akıp giden zaman içinde evrendeki yerini ve değerini saptar. • Altıncı katmanda kişiliğin benliği bulunur. Bunlar içerisinde bir tanesini şu şekilde ifade etmek mümkündür: “Kişilik. tutumları. insan özelliklerinin bir kısmının birbirine benzemesi ve hatta ortak olmasına karşılık diğer bir kısmının farklılığına işaret eder. hareketleri vardır. her şeyden önce kişilik teorisine. çok fazla da tanımı mevcuttur. başkaları tarafından algılanan.

4. 139. 2. • Kişilik. Kişiliğin Beş Temel Özelliği(Big Five Factor) Birçok psikolog bireyin kişiliğinin temel yapısının beş temel boyuttan oluştuğuna 444 445 inanır. davranışlara yön verir ve idare eder. • Kişilik. Ancak. Bu sosyal uyumdur. • Her bireyin kişisel özelliğini diğerlerinden ayıran birtakım farklılıklar mevcuttur. insanların içinde yaşadığı dönem ve ortamın özelliklerine göre değişeceği söylenebilir. 38. Kişilik. a. s. Yani aynı birey farklı çevresel koşullar altında farklı tutum ve davranışlar gösterebilir.444 Bu değişimin hangi sürede olacağı.3. • Her kişiliğin doğuştan kazanılmış bir tek karakteri vardır ve karakter kişiliğin vazgeçilmez bir unsursudur.445 Kişilik ile ilgili bilgiler ışığında kişilik kavramının bazı özellikleri şu şekilde sıralanabilir:446 • Kişilik doğuştan varolan ve sonradan edinilen eğilimlerin bütününden meydana gelir. hem daha küçüktür hem de böyle bir değişiklik için gerekli olan süre daha uzundur. Bu boyutlar dışa dönüklük (extroversion). Slocum ve Woodman. Hiç şüphesiz. bireysel dengenin ürünüdür. • Kişilik kazanılan bu eğilimlerin düzenlenmesidir. • Kişilik.e.g. bireylerin eğilimlerini çevreye uydurur. o ölçüde normal bir kişilik oluşturacak veya normal bir kişiliğe sahip olacaktır. Aynı şekilde çocuk ve gençlerin kişilik özellikleri yaşlılara göre daha hızlı bir değişiklik gösterir. Amaçların anlamları bireylere göre farklılık gösterir.g. a. kişilik özellikleri de. çocuk ve gençlere göre. uyumluluk Hellriegel. Eroğlu. bireyin normal zihinsel dengesinin bir sonucudur.108 zamanda değişmeyip zaman içinde ancak bir değişiklik göstereceği hususudur. diğer insan davranış değişkenleri gibi zaman içerisinde değişmelere maruz kalır. Başka bir ifadeyle yaşlıların kişilik özelliklerinin değişme ihtimali. Birey ne ölçüde zihinsel dengeye sahipse. s.e. . çevre şartlarının çok hızlı değiştiği zamanlarda kişilik özellikleri de daha kısa sürelerde değişikliğe uğrar.

Lilly Berry.4. 2. hoşgörü sınırları geniştir. Bu özelliklere sahip bireyler. 148. New York: McGraw Hill Co. Dışa dönük bireyler.2. Bu özelliklere sahip bireyler özellikle değişim yaşayan örgütlerde yaratıcılıkları ile oldukça fayda sağlarlar.4.447 Bireyler bu özelliklerin bir kısmını kalıtımsal olarak. 2. Açıklık Açıklık boyutu. açıklık (openness). 1994. dikkatli. Dışa dönük bireyler. 2. 1998. enerjik olma ve konuşkan olma şeklinde sıralanabilir. Bu özelliklerin kısa tanımlarını şu şekilde açıklamak mümkündür:448 2. Sorumluluk Sorumluluk. kültürlü olma. iddialı ve girişken olma.4. güvenilir olma. sosyal olma. Dışa Dönüklük Dışa dönüklük ile ilgili özellikler.3. güven vericidirler ve yumuşak kalplidirler. “içe dönüklük”tür. sorumluluğunun bilincinde. dış dünyaya açık bireylerdir.3. geniş düşünceli. s. 448 Andrew Dubrin..109 (agreeableness). başarı kazanma güdüsü kuvvetli. 51. planlı ve programlı oma gibi özellikler boyutunun içinde yer alır. sanatsal düşünme. arkadaşça davranırlar. zeki olma. s. kibardırlar.3. Bu boyuttaki özelliklere sahip bireylerin hem otonom hem de hiyerarşik yapı içerisinde her türlü görevde başarı kazanma olasılıkları fazladır. duygusal istikrar (emotional stability).4. 446 447 Eren. meraklı olma. grup içindeki diğer bireylerle kolay iletişim kurarlar.3. hayal gücü kuvvetli olma gibi özellikleri bünyesinde toplar. Bu boyutun karşıtı ise. kaynakların bulunması ve kullanılmasında öncülük ederler. Yönetim Psikolojisi. orijinal fikirlere sahip olma.4. onların ihtiyaçlarını gidermeye yönelik çalışır ve iyi iletişim kurarlar. . Psychology At Work: An Introduction To Organizational Psychology. azimli olma. 59. temkinli. Applying Psychology: Individiual And Organizational Effectiveness.3. birlikte çalışmayı severler. sorumluluk (conscientiousness). bir kısmını da yaşadığı çevreden etkilenerek taşıyabilir. s. Uyumluluk Uyumlu bireyler. yönetici olarak astlarını iyi motive eder. New Jersey: Prentice Hall.1.

Davranışların belirdiği ortamda ve diğer davranışlarıyla orantılı ve bağlantılı olarak açıklanması gereğine Yanbastı. sıkılgan olması.449 Kişilik kavramıyla ilgilenen kimi bilim adamları kişiliğin oluşumu.5. iyimser ve kötümser olması. 450 449 . bir başka anlamda uyumsuzları olmuşlardır. kişilik kuramları ile şekillenerek çeşitli tanımlar alır.e. Duygusal İstikrar Duygusal istikrar. 11-12. 451 Yanbastı. 2.g. Bir çok araştırmacı örgütlerde yönetim görevi üstlene bireyleri mutlaka duygusal istikrar boyutunda olumlu nitelikler taşıması gerektiğini ileri sürer. ss. Ayrıca kuramcıların asi tutumu onları klasik.g. Bu yüzden kişilik. Kişilik kuramcıları bulundukları çağın yenilikçileri.3. Kişilik Kuramları Kişilik kuramları psikoloji tarihi içinde asi ve başkaldırıcı bir özellik taşır.g. ilgili olduğu kuramla yakından bağlantılıdır ve kişilik. Kişilik tanımları. s.5.e. 8. sistematik psikoloji biliminin sorumluluklarından ve disiplininden uzak tutmuştur. 450 Bütün kişilik kuramlarının odağında “insan”ın olduğunu söyleyebiliriz.110 2. Bu kişilik kuramları insanı anlamaya çalışırlar ve hepsinin sonuçta varmaya çalıştıkları nokta bilinmeyenleri çözüp pratik sonuçlara ulaşmaktır. Kişilik kuramlarının geleneksel psikoloji biliminin çoğunlukla karşısında yer aldığı söylenir. a. 2. 12. a. bireyin sinirli olup olmaması.4. duygusal olması ve endişeli olması gibi özellikler bu boyutun kapsamındadır. Yanbastı. 451 Kişilik kuramcılarının büyük çoğunluğu insanı doğal ortamında ve doğal davranışları içerisinde ele alınması gerektiğini savunur. KİŞİLİK KURAMLARI VE TİPLERİ Kişiliğin tek bir tanımı yapılamamıştır. s.5. kendine güven derecesi. a.e. gelişmesi ve görünümü açısından bazı kuramlar geliştirmişlerdir. kuram içinde ve doğrultusunda yapılan ampirik gözlemlerle ilişkilidir.1.

g.458 Freud’a göre. Ayrıca bu davranışların yaşam boyunca yine birbiri ile bağlantılı olarak geliştiğini savunurlar.455 Psikodinamik kişilik kuramının öncüsü Sigmund Freud’a göre “İd”. s. a. günah. id. Bu anlamda ileri sürülen teorilerin bazıları kişiliği oluşum biçiminden. Freud’a göre kişilik. tutum ve davranış biçimleridir. id’i denetim altında tutmaya çabalayan kişilik birimidir. birinci dereceden tatmin edilmeleri gerekli olan biyolojik ve fizyolojik ihtiyaçlarının depolandığı bir alandır.1. bazıları ise kişiliğin görünüş biçiminden hareket ederek oluşturulmuştur. 457 Cüceloğlu. libido adı da verilen id. s.e. s. ayıp. s.g. “Süperego”. Kaygı ve savunma mekanizmaları bu çatışmadan doğar.452 Karmaşık bir yapıya sahip olan insan kişiliği hakkında bugün kadar pek çok araştırma yapılmıştır. 453 452 . 455 Wortman. çoğunlukla insan davranışlarını yönetir.e. kalıtımsal dürtü ve arzularını içerir.g. kişiliği duygusal açıdan inceleyerek kişilik denen olgunun fertlerin duygu yapılarından kaynaklandığı görüşünü savunmuştur. Süperegoyla id arasında çatışma vardır.111 inanır. suç ve yasak gibi kültürel sınırlamalardan etkilenmez ve insanların doğal dürtü ve hislerini temsil eder.454 Yani Freud. a. 9.g. id ve süperego arasındaki çatışma bireyin psikolojisinde kaygı olarak ortaya çıkar.g. kişiliği duygusal açıdan inceleyip. Savunma mekanizmaları ise kaygı ile başa çıkabilmek için oluşturulmuş düşünce. Gerçeklik ilkesine uyarak işler.e. Kişilik ile ilgili olarak en çok kabul gören teorileri şu şekilde özetleyebiliriz:453 2. s. 454 Eroğlu. Sigmund Freud’un Kişilik Kuramı Freud.1.. a. 410-411. a.. en ilkel. Zel. insanların en kaba.e. ego ve süper-ego olarak üç ana dilimden oluşur.5. a. ss. toplumun inandığı doğru ve yanlış kararlarının kaynağını teşkil eder.457 İd. 33-38. insanların doğuştan getirdikleri. “Ego”. Freud’e göre. 456 Kaygı. Bu üç temel öğe. 346. 458 Eroğlu.e.e. 52.g.e.151. a.. kişilik olgusunun bireysel duygunun yapısını oluşturduğunu ileri sürmüştür. insan eğilimleri ve sevgi güdülerinin toplandığı yer “id” yan “alt benlik” adı verilen Yanbastı. a. 152. s. 456 Günay.g.

. toplumda bireyin ne yapması gerektiğinin belirleyicisi durumundadır. insanın iç evreni (id) ile dış evreni (süperego) arasındaki ilişkileri düzenleyen bilinçli bir arabulucudur.g. Sigmund Freud. bu konuda başarılı olamazsa bireyde zihinsel gerginlik. Kişiliğin üçüncü dilimi olan ego ise. Bu duruma bağlı olarak süper-ego birden bire değil zamanla oluşur. zaman içinde değişiklikler görülebilir. ss. dini ve ahlaki değerlerini. id’in isteklerini süper-ego’ya uygun hale getirmeye çalışır. İd’in karşıtı “süper-ego” yani “üst benlik”tir. 151-152. düşüncelerini. Burada bireyin hiçbir baskı ve etki altına alınmamış istek ve arzuları yani biyolojik eğilimlerinin oluşturduğu doğal yer vardır. görünümü ne olursa olsun bu tepkiler ve tepkinin görünümü şuursuz olacaktır.g. 152. fertlerin kültürel ortamdan kazandığı en asil düşüncelerini. toplum tarafından kabul edilebilen bir yol buluncaya kadar erteler. Süper-ego ise.e. a. Ego. kişiliğin gelişimini bireyin bebeklik ve çocukluk yıllarındaki cinsel güdü değişimlerine bağlar ve bu değişimleri oral. Başka bir ifade ile ego. eğilim ve duygularını kontrolü altına alır. Süper-ego oluştuktan sonra insanın davranışlarını. Freud’a göre bireyin zihinsel sağlığı ve davranışının düzenliliği ego’nun iyi işlemesine bağlıdır. Süper-ego ile sürekli mücadele içinde olan id. Bazı dürtülerin doyurulmasını. örf ve adetlerini.112 dilimdir. Süperego. kültürel sınırlamalardan etkilenmez ve kişinin yüzyıllar boyu gelişen doğal dürtü ve hislerini temsil eder. Ego. id’in kısıtlayıcısı ve engelleyicisidir. anal ve genital olarak üç basamakta inceler. s. İd’in zaman içinde değişmesi söz konusudur. Freud’ a göre id. Ego. bireyin ne yapmak istediğini gösterir. büyüklerinden ve öğretmenlerinden öğrendiği bütün iyi özelliklerini temsil eder. insanın sınırsız isteklerini süper egonun sınırlamaları ölçüsünde fert ve toplum dengesini göz önüne alarak cevaplamaya çalışır.459 Diğer bir ifade ile toplumun ahlaki standartlarının bir temsilcisidir..e. Eroğlu. tereddüt ve çekişme doğar. Bu dengeleyici olgu “ego” dur. şuursuz tepkiler. a. Kişi kendi haline bırakılsa veya özgür olsaydı. Belirli refleksler. 459 460 Eroğlu. kendisinin tüm güdülerini tatmin edecek davranışlarda bulunurdu. .460 Birey günlük yaşantısında sürekli olarak zihinsel çekişme altında kalamayacağına göre bir dengeleyici olguya gereksinim olacaktır.

Aşağılık duygusu kavramalardan birdir. 416. Bireyin geliştirdiği tutumları. Freud’un görüşünü benimsemekle beraber. bireylerin 461 462 Cüceloğlu. yemek yeme ve uyuma alışkanlıklarında görmek mümkündür. aşağılık duygusu ile sonuçlanır ve bireyin hayat tarzı genellikle bu duygunun telafisi yönünde gelişir. bireyin üstünlüğe ve mükemmelliğe ulaşma arzusu ile uyuşmadığı zaman kişilik çatışması oluşur. Wortman. Adler. s. yetersiz eğitim ve görgü gibi sosyal faktörlerden meydana gelir. sosyal çevrenin birey üzerindeki etkilerini tartışırken. bu içgüdünün herkes tarafından her zaman ve her ortamda tatmin edilmesi imkansızdır. a. 462 Adler’e göre üstünlük arzusu. dürtü. Birey diğerlerinden baskın olmak. Adler. heyecansal Adler’in oluşturduğu durumlarında. üstünlük geliştirmek için çabalar.e. Bu çatışma ise. Alfred Adler’in Kişilik Kuramı Adler. Çevreden gelen baskılar.1. Evrensel olarak. bireyin yaşamını. duygu.g. fakirlik. Adler’e göre.461 Adler. bireyin baş etmek zorunda olduğu çevresel faktörleri ve bunlara karşı geliştirilmiş olduğu tutumları vurgulayarak kişiliği incelemiştir. üstünlük çabasına verdiği önemle ondan ayrılır. Bu konularda uzman olan birisi. a.2. kişiliğin temel amacı ve bireyin davranışını güçlendiren önemli bir faktördür.e. bireydeki bu içgüdüyü engelleyen en önemli sebepler arasında. seçtiği meslekte. bilinçli davranışlarında. s. kısa boyluluk. zayıflık. yakın çevresi ve karşı cinsle ola ilişkilerinde. kişilik kapsamında “üstünlük arzusu”nu ön plana çıkarmıştır. 352.5.g. istek. arzu. üstünlük duygusu insanların elde etmek istediği esas güçtür ve cinsel dürtülerden kuvvetlidir. organ eksikliği. Bilinçaltı farkında olmadığımız. özellikle aile üzerinde durmuştur.113 Freud’un getirdiği en önemli kavramlardan bir bilinçaltı kavramıdır. her bireyde “üstün olma” içgüdüsü bulunur ve Adler’e göre. azınlık kümesinden olma. Bunlara ek olarak ikinci grup faktörler ise. düşüncelerin depolandığı yer olarak tanımlanabilir. 2. çirkinlik gibi bireylerdeki bir takım bedensel ayrıcalık ve özürleri sayar. Adler. .

içe dönük ve dışa dönük kavramlarını ilk kullanan kişidir.1. Zamanla bilinç alanının gelişmesi. Bu kapsamda. Bunlardan birisi. Bu durumda. bireyselliğin ve kalıtımsallığın yanında. zihinsel fonksiyonların içsel ve sübjektif dünyaya yönelmesiyle meydana gelen “içe dönüklük”. bu dört fonksiyonun dış ve objektif dünyaya yönelmesiyle meydana gelen “dışa dönüklük”tür. 2. Bu dört zihinsel fonksiyonun yönelimi iki tür yönelimin doğmasına neden olur. ancak geleceğe dönük olarak yapılır. bireyin devamlı kendini yenilediğini ve yaratıcı bir gelişim düşüncesi içinde olduğuna inanır. Jung’a göre kişilik birbiriyle etkileşim durumunda olan bazı sistemlerden oluşur.e. duyu ve sezgi olarak adlandırdığı zihin fonksiyonlarının günlük hayatta devamlı olarak uygulanmasıyla sağlanır. Jung’un düşünme. bireyin davranışları. Çocuk giderek ana-babasını ve çevresindeki nesneleri seçmeye başlar.114 davranışlarındaki tekrarlamaları ve her bireyin kendine özgü özelliklerini rahatlıkla tespit edebilir. Böylece birey gelecekte olmak istediği biçimde hareket eder. 415. bu egemen işleve yardımcı olmaya çalışır. kişiliğin bilinçli bölümüdür. Jung. diğeri de. a. hissetme. başkalarıyla beraber olmak ister.. 463 Cüceloğlu. Dışa dönük kimseler ise. s.463 Jung’a göre. Carl Gustav Jung’ın Kişilik Kuramı Carl Jung. bireyin davranışları geçmişinden etkilenir.3. . amaçları ve idealleri tarafından şekillenir. Bunların en önemlilerini aşağıdaki gibi sıralamak mümkündür:464 • Ego: Jung’a göre ego. İçe dönük kimselerin düşünceleri ve ilgileri iç dünyalarına yönelmiştir. O’na göre. Bütün insanlarda bu dört işlev mevcut olmasına rağmen bir tanesi daha çok gelişmiştir ve insanın bilinçli dünyasında etkili bir rol oynar. Bu işleve “egemen işlev” denir. Geri kalan üç işlev ise. bireyin bilincinin diğer insanlarınkinden farklılaşması sürecine. Dört işlevden en az belirgin olan ise “zayıf işlev” olarak adlandırılır. Bu işlev daha çok rüya ve düşerde anlam bulur. birey kendi geleceğini tayin edecek kişiliğe sahiptir.5.g.

örf ve adetler de bu şekilde insanları etkiler. kişiliğin üçüncü bölümünü oluşturan kolektif bilinç dışı. 465 Türkel. ruhsal yapı üzerinde de iz bıraktığı görüşünü savunur. kişisel bilinç dışı. • Kolektif bilinç dışı: Jung’ göre. Bu dilimler kişiliğin. Eric Berne’nin Kişilik Kuramı Freud’un kişilikle ilgili açıklamalarına en yakın olan tahlil biçimi. daha önce bilinçle varolmuş yaşantılardan meydana gelmesine karşılık. beden yapısı kadar. a. Journal Of Organizational Behavior. s. Bireyin zihinsel yapısında öyle yönler ve 464 Peg Tombs. ebeveyn ve olgun yönüdür. Burada birikenler kendilerine ihtiyaç duyulduğunda çok kolay bilinç alanına çıkarlar. ya bilince hiç ulaşmamış veya bilince ulaştıktan sonra bireyde rahatsızlık yarattığı için bastırılmış ve geri gönderilmiş yaşantılar vardır.465 Eric Berne de.4. ss. Kişisel bilinç dışının kapsamındaki bazı düşünce ve duygular aralarında gruplaşarak kompleks denilen birtakım durumların oluşması da söz konusudur.1. “The Relationship Between Self-efficacy For Participating In Self-managed Work Groups And The Big Five Personality Dimensions”.466 Berne’e göre. 42. örneğin dini inanç. Kişisel bilinç dışında. kolektif bilinç dışı. bir topluma ait kültürel özellikler. Jung’a göre. 349-362. duygu ve düşüncelerin depolandığı bir yerdir.e. kişiliği duygusal yönüyle açıklayıp üç yönünün olduğunu ileri sürmüştür. kalıtım ve evrimin. .g. bireyin mensubu olduğu toplumun yada ırkın kalıtımsal özellikleriyle ilgili bir kavramdır. • Kişisel bilinç dışı: Jung’a göre. 2. Burada birey toplumu dikkate almadan davranışlarının getireceği sonuçları hiç düşünmeden dilediği gibi hareket eder. kalıtımsal özellikleri sebebiyle genetik olarak toplum tarafından bireylere aktarılır. İşte Jung. 17. 1996. bilincin bireyselleşmesi sürecine “ego” adı vermiştir. Bireysel bilinç dışının kapsamı. Eric Berne’ninkidir.5. “çocukluk” diliminde bireyin bir takım kişisel istek ve arzularının bulunduğunu ve bunlara erişmek ve kendini tatmin etmek için dilediğince davrandığı kısımdır.115 bilinç alnının genişlemesi veya bireyselleşmesi adı verilir. Jung. çocuk. egonun geri çevirdiği yaşantıların.

Türkel. Selami Sargut. bu davranışlar içgüdüsel ve arzu edilmeyen özelliklere dönüşür. eğlence artar. Ankara: Yaprak Yayınları. 1992. bunlara yönetici olan kimseler belirli ölçüde hoşgörü göstermelidir. Berne’nin bu görüşü örgütlere uyarlanacak olursa. bireyin yaşamında istikrar faktörüdür. bireyin yaşamında çekicilik. zevk ve yaratıcılık etkeni olarak bulunmalıdır. Hayat Denen Oyun. birey için sıkıcı olabileceği gibi bazı olumlu fonksiyonlara da sahip olabilir. s. çev. bazı çocuksu tutumlara sahip olur. Birey. bilinçli veya bilinçdışı olarak tasvip görmeyen hata olarak nitelenen bir takım davranışlarda bulunabilirler. Geleneklere olan bağlılık da bu yönün kapsamındadır. Hatasız insan olmaz. bu yönlerin etkisiyle kişi bencillik. Bu nedenle.kendi algıladığı biçimde zihninde yeniden inşa ederek bir anlamda kendi benliğinde bir ebeveynlik biçimlendirir. Berne’nin “ebeveyn dilimi” ile tanımlanır. yetişkin dilim sayesinde bilinçaltına itilip baskı altında muhafaza edilir. Eğer birey sürekli olarak çocuksu davranışlara sahip olursa. Ebeveyn özellikleri.467 Kişiliğin “ebeveyn” yönü. Çocuklar nasıl bu tür davranışlarla çevrelerini rahatsız eder ve zarar verirlerse. her bireyin birer anne ve babası veya onların yerine koyduğu kişiler olduğunu ifade eder. Kişiliğin “olgunluk” yönü herkeste bulunur ve yaşamak için gereklidir. 26. 466 467 Eric Berne. Bireydeki olgunluk.116 dürtüler vardır ki. ileriki yaş dönemlerinde oran olarak gittikçe zayıflar. çocuksu davranışlar süreklilik göstermemeli. ebeveynlik yönü. sorumsuzluk duygusuna sahip olur. Hoşgörü ve makul karşılama. Bireyin doğal olarak yapmak istediği (çocukluk) fakat yapamadığı şeyler. çocuk kişiliğinde oran olarak düşük iken yaşlandıkça bunun payı yükselir. herkes zaman zaman. ana ve babasının benlik durumlarını. Kişiliğin gelişimi itibariyle çocuk yönü. Bireysel hatalar örgütlerde normaldir. Normal şartlarda ebeveynlik yönü. her bireyde küçük yaşlarda baskın bir özellik iken. . gerçeğin objektif biçimde değerlendirilmesi ve insanın daha etkin olmasını sağlar. insanın her davranışı da çevresince hoş karşılanmaz.

dışa dönük: İnsanlara yaklaşarak sevgi ve yakınlık duymak suretiyle kaygı ve korkuları giderme çabaları şeklinde bir kişilik karışmamamak ve yalnız başına hareket ederek kaygı ve korkularından kurtulma çabaları şeklinde bir kişilik geliştirme. 468 469 Camille Wortman.468 Her birey. s. özellikle toplumsal sistem içerisindeki kişilik türlerinin tespit edilmesi bakımından oldukça önemlidir.117 2.5. 1996. O’na göre kişiliğin temel öğesi “kaygı ve korku”dur. New York: Alfred Knopf Inc. .. Davranış Bilimleri. belirli bir çözüm yaratamamış olsa bile bireylerin sinirsel gerginlikten kurtulmasını sağlayabilir. Kaygı ve korkulardan kurtulmak için. 352. Psychology. onlarla mücadeleye girmek. Horney’in kaygı ve korkular ile baş edebilmek için bireylerin başvurabileceği davranış alternatiflerini on adet olarak belirlemesine karşılık. Karen Horney’in Kişilik Kuramı Horney. İstanbul: Beta Yayıncılık. Bunları şu şekilde açıklayabiliriz:469 • geliştirme. 1988. s. • Antipatikiçe dönük: İnsanlardan uzak durmak.5. 159. Kaygı ve korku yaratan kaynaklarla baş edebilmek için başvurulan çeşitli davranış kalıpları ve taktikler. insanların başvurdukları davranış biçimleri onların kişiliklerini yansıtan önemli unsurlardır. • Saldırgan ve öfkeli: İnsanlara karşı gelmek. Feyzullah Eroğlu. güçlü ve yenilmez olduğunu göstermek. çeşitli nedenlerle ileri gelen kaygı ve korkularını yenebilmek ve bunları aşabilmek için birçok faaliyette bulunur.1. bunlardan üç tanesi. onlara Sempatik. her şeyi tartışarak ve kavga ederek elde etmeye çalışmak şeklinde kaygı ve korkulardan kurtulma çabalarını oluşturduğu bir kişilik geliştirme. kişiliği sosyal ilişkilerle ilgili önemli çözümlemelerden yararlanmak suretiyle incelemiştir. Bu davranışlar insanların hangi kişilik özelliklerine sahip olduklarını yansıtır.

kişiliğin. 2000. Yönetim ve Organizasyon El Kitabı. dört düzeyde ele almıştır. Bu aşamada belirgin tipler ortaya çıkar. Kişiliği etkileyen faktör.118 2. Bu kümelenme her bireyde değişik olacağına göre tip farklılıkları yani kişilik farklılıkları ortaya çıkacaktır. s. süreklilik (persistance). Eysenck. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. eğilimler düzeyidir ve bireyin birçok alışılmış davranış arasından belirli eğilimleri kazanması aşamasıdır. bireysel dengesizlik. bu sonuca göre de dar anlamda kişilik kalıpları belirecektir. doğruluk ve değişkenlik-heyecanlılık özelliklerinin ortaya çıktığı görülür. bireyin bulunduğu ortamlardan elde ettiği. Bireyin kişilik özelliğinin hangi düzeylerden daha çok etkilendiği önemlidir. kalıtımsal özelliklere göre bireyin belirli özellikler taşıması bu düzey ile ilgilidir. Eysenck’in Kişilik Kuramı Kişiliği hiyerarşik açıdan inceleyen Eysenck’in kuramı. tip aşamasıdır. • Üçüncü düzey. Bu düzeyde. 470 Salih Güney. dördüncü düzeye kadar olan aşamalardaki özelliklerin bireylerde kümelenme biçimidir. . Bazı bilgi ve deneyimleri elde eden bireyin benzer durumlar karşısında benzer davranışları göstermesi hali.470 • Birinci düzey. bu düzey ile ilgilidir.6.5. Belirli uyarılara biyolojik olarak belirli tepkilerin gösterilmesi. kişiliği oluşturan faktörlerin sıralanması ve belirli bir hiyerarşi içinde oluşması şeklindedir. Belirli kalıtımsal özellikler ve alışılmış davranışların sonucu olarak bireylerin eğilimleri ortaya çıkacak. • Dördüncü düzeyi. • İkinci düzey. değişmezlik (rigidite).1. Eysenck’in yaklaşımına göre tipin ortaya çıkmasında her bir aşamanın baskın faktörünün etkisi vardır. kişiliği. Kişiliğin ikinci basamağı bu düzeyle bireysel davranışların ve yapının devamlılık kazanması gerçekleşecektir. kişiliğin en alt düzeyidir ve çok özel tepkileri içerir. alışkanlıklara dayalı özellikleri ile ilgilidir. 77.

insan davranışının nedenlerini araştırmayıp. tip evresine kadar olan aşamalardaki özelliklerin bireylerde kümelenme biçimidir. TİPLER Tip evresi eğilimler düzeyi alışılmış davranışlar düzeyi Süreklilik Değişmezlik Bireysel Dengesizlik Doğruluk Değişkenlik özel tepki düzeyi Şekil 1: Eysenck’in Kişilik Yaklaşımı 2. Başka bir ifade ile. . başka bir yönden ise. özelliklerinin nedeni üzerinde durmayıp. özel kişilik modeli olarak düşünülür. a. Davranışsal açıdan “tip”ten 471 Türkel. Kişilik Tipleri Kişilik yapısını açıklamaya çalışan kuramların çoğu.g.5.e. söz konusu davranışı. 39. başka bir deyişle kişilik farklılıkları ortaya çıkacaktır. nitelik. kişiliğin gözlenebilen niteliklerinin. kişiliğin evrelerini şekil 3’deki gibi vermek mümkündür:471 Bu durumda kişiliği biçimlendiren faktör. s. “Tip” kavramı. huy. Bu kümelenme her bireyde değişik olacağına göre tip farklılıkları. belirli bir ölçüde belirli bir kişilik özelliğini temsil eden kavram. Kişilik incelemesi ile uğraşanların büyük bölümünün amacı.2. bunların nasıl olduğunu tanımlar. bireylerin belirli özelliklerini saptamak ve bu özelliklerine göre de kişileri gruplamaktır. tip gibi kavramlarla anlatmaya çalışır.119 Eysenck’in yaklaşımının şekil yardımı ile açıklamasını yaparsak.

iki boyutta dört ayrı özellik belirleyerek bunlardan 16 değişik tip oluşturmuştur. Jung’ın Kişilik Tipi Yönetim alanında en yaygın olarak kullanılan Jung’un kişilik tipolojisidir.g. 36. 473 Kişiliği tipolojik açıdan inceleyen birçok araştırma yapılmıştır. 2. bireysel özelliklerden tipolojik sınıflamalara gitmeyi önemli ölçüde güçleştirir. Düşünme-Hissetme: Bireyin kararlarında objektif kriterler ve mantık ile sübjektif kriterler ve hisler arasındaki tercihini gösterir. özellikleri ve kişilik belirtilerine göre gruplanmış davranışlar ve sosyal olgular topluluğu tip olarak görülür.e.1..e. bireyin davranışları. Bu araştırmalarda. özellikleri ve kişilik belirtilerine göre gruplanmış davranışlar ve sosyal olgular topluluğudur.g. s. Kişilikle ilgili özelliklerin çok çeşitli olması.5.g. . Bireyin fiziksel ve zihinsel özelliklerinin değerlendirilebilir yönü “tip” olarak ifade edilir. a. Belirli bir sosyal ortamda birçok birey vardır ve bu bireylerin davranışlarının özel bir yapı içinde toplanması her zaman kolay olmamaktadır. fiziki özellikleri. 474 Zel. s. daha esnek bir yaşam tarzı arasındaki tercihini belirler. Duyumsama-Sezgisellik: Bireyin çevresinde dünya hakkındaki bilgileri nasıl elde ettiğini belirler. s. Erdoğan. davranışların sebep ve sonuçlarının bireyler arasında önemli farklılıklar göstermesi.472 Tip kavramı. belirli bir kişilik özelliği veya özel kişilik model anlamında kullanılır. İşletmelerde Davranış.e. a.2. Yargılama-Algılama: Bireyin daha düzenli bir yaşam tarzı ile. düşünceleri. Jung. 40.475 472 473 Türkel. Davranışsal açıdan tip. Bunlar. 258.120 sözedildiğinde. bireylerin bilişsel tarzlarını etkileyen üç temel boyut bulunur.474 • • • • Dışa dönüklük-İçe dönüklük: Bireyin iç dünya ile dış dünya arasındaki tercihini belirler. 475 Zel. a. s. 39. psikolojik ve karakteristik özellikleri gibi çok değişik ölçütler kullanılmıştır. Jung’un kişilik tipleri teorisine göre.

Buna karşılık sezgilerini kullanan bireyler “sezgiseller (intuition)” sınıfına girer. . geri planda. Bireyin dünyayı kavrama şekli 3. kişiliğin bilinçli yanını oluşturur..g. Bireyin dünya hakkındaki sonuçlara ulaşma şekli olarak sıralanır.e. Bireyin hayat bakış açısı 2.476 İçe Dönükler ( INTROVERTS) Dışa Dönükler (EXTROVERTS) Düşünenler (THINKERS) ISTP ISTJ ESTJ ESTP Duyumsayanlar (SENSORS) INTP Hissedenler (FEELERS) ISFP INFP ISFJ INTJ INFJ ENTJ ESFJ ENFJ ESFP ENTP ENFP Sezgiseller (INTUITIVES) Algılayanlar (PERCEIVER) Yargılayanlar (JUDGER) Algılayanlar (PERCEIVERS) Yargılayanlar (JUDGERS) Tablo 2: Jung’un Kişilik Tipleri Jung’a göre. İkinci boyutta. duygu. Ağırlık kazanan işlev. Böylece ağırlık kazanan işlev diğerlerini örter. Birinci boyutta “dışa dönük” kişilik özelliği taşıyan bireyler. Genel olarak 476 McClure. Bireyin içinde bulunduğu ortama. a. içe ve dışa dönük tipler. 40. Son boyutta düşüncelerden faydalanarak kara veren bireyler “düşünenler (thinking)”. kişilik üzerinde daha etkili rol oynar. gölgede bırakır. kültür ve zihinsel gelişme düzeyine göre bu işlevlerden biri ön plana geçer. s.121 1. sezgi ve düşünme gibi temel işlevlerine göre biçim alırlar. kişiliğin duyum. kendi iç dünyalarındaki fikirlere yoğunlaşırlar. duygularından hareket edenler ise “hissedenler (feeling)” olarak sınıflandırılır. beş duyu organını çok iyi kullanabilen bireyler “duyumsayanlar (sensing)” sınıfına girer.

Yalnız kalıp okuyabilecekleri. Bu güç doğuştan vardır.122 gölgede kalan işlevlerden biri. Diğer insanlarla olduklarında fikir belirtmeden önce düşünecek zamana gereksinim duyarlar.479 Dışa dönük tip.e.e. kişilik gücünün yöneliş biçimidir. üstün olan ruhsal işlevi belirlemek ve geliştirmektir.g. Çekingendirler ve kolayca seslerini yükseltmezler. His. Eyleme geçmeden önce düşünmeyi severler. Kişiliklerinin büyük kısmı gizli kaldığı için tanımak daha zordur. bazen insanlarla olmayı severler ancak tek başlarına yapabilecekleri etkinliklere gerek duyarlar. s. evlilik sorunlarında. Değişik tiplerin özellikleri. Eylemlerini nesnelere göre düzenler. kişiliğin gelişip olgunlaşması. İçe ve dışa dönük kişilik yapısının özellikleri bulunur. Genel olarak her kişilik yapısında.g. Nesnelere değer vererek düşünür. üst işleve yardımcı olur. a. 41. bazen zamanında eyleme geçemeyebilirler. İçinde yaşadığı ortamın 477 478 Zel. düşünebilecekleri ya da sessizlik içinde oturabilecekleri zamana ihtiyaçları vardır. Kendisinin dışındaki dünyaya daha çok ilgi duyar. s. nesnelerle kolay ve uyumlu bağlantı kurar.e. sözkonusu dört işlevin bilinç düzeyine çıkmasına. insanlar arası sürtüşmelerde. Günlük yaşamda böyle bir kişilik yapısına rastlama olasılığı ya hiç yoktur ya da enderdir.478 Gerçek yaşamda işlevlerin iki boyut üzerinde dağılmış karışımları bulunur. a. amacı. Az sayıda insanla buluşmayı yeğlerler ve insanlarla bire bir ilişkide daha iyidirler. Bilinç dışa dönük olduğu zaman. İçe dönük tip. Kuramsal olarak tasarlanan bu durum ancak ulaşılması gereken bir amaçtır. denge durumunda olan içe ve dışa dönük özellikler vardır. İçe dönüklük veya dışa dönüklük. Çabuk arkadaşlık kuramazlar ama dostlarına değer verirler. Geri kalan iki işlevden üçüncüsü arada sıkışmış. 41. a. Zel. . s. İçe dönük düşünmek daha çok hoşlarına gider.477 Jung’a göre. Diğer insanlardan haber alana kadar bekleme eğilimindedirler. Ya da bunun tam tersi sözkonusudur. 40. hatta toplumsal ve siyasal olayların ortaya çıkmasında önemli rol oynar. denetim dışı kalmıştır. kişiler arası ilişkilerde. İlgisi özneden çok nesneye bağlıdır. ana-baba çocuk çatışmalarında.g. sezgi ve düşüncenin oluşturduğu eksen üzerinde karma durumlar ortaya çıkar. duydu. bilinçli olmasına bağlıdır. bilinç dışı içe dönüktür. dördüncüsüyse gelişmemiş olup. 479 Zel.

tanımadığı duygu ve düşünceleri çevresindeki nesnelere yansıtır. Dürtüsel davranırlar. Genellikle konuşkan ve dost canlısıdır. . Her an değişme gösterirler. Diğer insanlarla olduklarında duygularını ve düşüncelerini kolay ifade ederler. s. İlgi alanları geniş ve dışa dönüktür. Genellikle içe ve dışa dönüklükte uçlara yakın bulunan kişilerde nevrotik yakınmalar ve belirtiler ortaya çıkar. a.123 ortak kurallarına ve değerlerine kolay ve çabuk uyum gösterir. Enerjilerini diğer insanlarla etkileşimden sağlarlar. eyleme geçtikten sonra düşünürler. Yatay boyutun bir ucunda içe dönüklük. Ancak bu çağda olup kişilik gelişmesini tamamlamamış insanlar da vardır. İnsanın iç dünyasından çevreye yansıyan ve içerik bakımından kişiye yabancı olan durumların ahlak kurallarıyla karşılaşması sonucu. Grup faaliyetlerinden hoşlanır. Eysenck’e göre.2.g. “nitelik” ve “tip” kavramlarını ilk kez kullanarak kişilik yorumlamasına yeni boyutlar kazandırmıştır. Kendileri ve görüşleri hakkında kolayca konuşurlar. Eysenck’in Kişilik Tipi Eysenck. tip ise.5. Bu gibi durumlarda insan kendi iç dünyasının derinliklerinde bulunan duygu ve düşünceler bilinçli duruma çıktığında. insanlarla çalışmayı sever ve onlar olmazsa kendilerini yalnız hissedebilir. bireyin belli biçimde davranışta bulunma eğilimlerinin bütününden.480 Dışa dönük tip. öteki ucunda dışa dönüklük.2. başka bir ifade ile bütünüdür. Gelişmiş bir kişilik yapısında dört işlevden en az üçünün bilinç yüzeyine çıkması gereklidir. dengesiz ve düzensizdirler. kişilik yapısını. kişilikte karşıt bir gücün oluşmasına neden olur. birbirinden bağımsız iki uçlu yatay ve dikey iki boyut üzerinde değerlendirmiştir. niteliklerin toplanması ve örgütlenmesinden oluşur.e. nitelik. Bütün insanların kişilik yapıları bu iki boyut arasında bir yerde 480 Zel. alt ucunda normal tipler bulunmaktadır. 2. dikey boyutun üst ucunda nevrotik. 41.481 Jung’a göre kişilikte bulunan dört işlevden birinin gelişmesi ergenlik çağı sonunda tamamlanır. Uzun süre yalnız kalmaktan hoşlanmaz. Bu bireyler tutarsız davranırlar. Herkes hakkında haber almaktan hoşlanır. Eysenck. Kişilik bunların bileşimi. Genellikle düşündüklerini söyler ve kolayca arkadaşlık kurabilir.

Bu yer. 483 Zel. birbirinden ayrı olan.. a..482 Bu düzeyler hakkında ayrıntılı bilgi “kişilik teorileri” bölümünde verilmiştir. Dikey ve yatay boyutlarda yer alan ve kişiliği oluşturan öğeler. olayları. s. Ahlak kurallarına değer verirler. resim. bir ucunda dışa dönüklük bulunan yatay boyutun iki ucunda yer alan tiplerin özellikleri Şekil 2’ gösterilmiştir:483 NEVRO TİK İ Ç E D Ö N Ü K MELANKOLİK KOLERİK Hırçın Alıngan Endişeli Huzursuz Katı Saldırgan Temkinli Çabuk heyecanlanan Kötümser Hercai Ketum Atak Anti-sosyal İyimser Sessiz Faal FLEGMATİK SENGEN Pasif Sosyal NORMAL İtinalı Dışa dönük Başkasını düşünen Konuşkan Şekil-1: Eysenck’in Kişilik Tipolojisi Rahat Hazır cevap Geçimli Pratik Kontrollü Canlı Güvenilir Tasasız Sakin Lider D I Ş A D Ö N Ü K NORMAL Şekil 2. Kendi başlarına kalmaktan. İnsanlarla kolay ilişki kuramazlar. müzik gibi uğraşılardan hoşlanırlar. kişileri ciddiyetle ele alırlar. s. Organizational Behaviour. ancak. Dışa dönük olanlar. Ltd. 1988. çevreye karşı kapalıdırlar.e. 35. sessiz. The Secrets Of Successful Leadership And People Management. 95. Yaşama bakış açıları karamsardır. yazmak. Clive Goodworth. dereceli ölçek ve testlerle saptanır. kendi başlarına kalmak isterler. ForthWorth. 42. Eysenck’in Kişilik Tipleri İçe dönük olanlar. s. gözlem.124 bulunur. Kolay ilişki kurar.g. okumak ve çalışmaktan hoşlanmazlar. 1995. aralarında bağlantı bulunan dört ayrı düzeye yerleştirilmiştir. İnsanlardan kaçar. . London: Heinemann Pub. çok arkadaş edinirler. Zor arkadaş edinirler. Bir ucunda içe dönüklük. insancıl ve cana yakındırlar. Güvenilir insanlardır. Okumak. Günlük yaşantıyı. Heyecan 481 482 Robert Vecchio.

kolay ve çabuk tepki oluşturma gibi nitelikler bulunur. sinirli ve tedirgindir. kaygı. Bu tiplerin histeri belirtileri kolayca ortaya çıkar. Aşırı duyarlıdır. tedirginlik. güven duygusu. örgütte çalışanların çoğu ve özellikle lider pozisyonundaki yöneticilerin sengen ve kolerik tiplere yakın olması. Bunlara erişemedikçe kaygıları artar. tabandan gelecek direnci azaltır. Zaman zaman durgunluk. Genellikle tasasız. gülmeyi. istek ve beklenti düzeyi düşüktür. iyimserdirler. Normal uçta bulunan tipte (dengeli ve düzenli duygulanım alanı). Üst ucunda nevrotik. Takıntılı düşünceleri ve korkuları vardır. Düşünmeden karar verir. Gerçeklerden kaçar. duyarlılık. Nevrotik içe dönük tip. Erişmek istediklerinin de gerçekleriyle bağlantısı yoktur. değişim hızını kolaylaştırır. sık sık yanılır. Güvensizdir. Ruhsal gücü zayıf ve yetersizdir. Örgütsel değişme sürecinde. Aşağılık duygusu vardır. değişimin sağlıklı olması açısından melankolik ve flegmatiklerin katkıları da ayrı bir önem taşır. endişeli ve tedirgindir. Kendince başarılı saydığı davranışlarıyla övünür. zayıf duygulara eğimlidirler. Hareket ve davranışları üzerinde denetimleri zayıftır. sengen ve koleriklerde yüksek değişme hızı. Çabuk hareket eder. O anda içinden geldiği gibi hareket ederler. ilgisizlik durumları olur. melankolik ve flegmatiklerde düşük değişme hızı vardır. kaygılı. Kolay kızıp öfkelenirler. Buna karşılık. sengen ve flegmatikler ise. . isteksizlik. İlgi alanı dardır. alınganlık. düşünceli hareket gibi nitelikler yer almaktadır. Nevrotik dışa dönük tip. Kendi gerçekleriyle bağdaşmayan amaç. Ancak. sürekli kaygı ve endişe içindedir. Buna karşılık yaptığı işleri abartır. eğlenmeyi severler. Erişmek istediği amaç. Her zaman güvenilir değildirler.125 veren olaylardan hoşlanırlar. istek ve beklentiler peşinde koşar. Alıngan. alt ucunda normal kişilik yapısı bulunan dikey boyutun üst ucunda bulunan nevrotik tipte (aşırı ve değişken duygulanım alanı). Melankolik ve kolerik’ler güçlü duygulara.

Atletik tip. 486 Zel.e. alaycı. içe dönük. sempatiktir. sıcak bir dostluğu vardır. alıngan. s. Yüz biçimi oval ve uzundur.g.e.126 2. açık kalpli ve duyguları ateşlidir. parmak uçları sivridir. Cüceloğlu. Kemikler zayıf ve narindir. Beslenme şartları ne olursa olsun hep zayıf kalırlar. eller kemikli. uzun boylu ya da ortalamanın üstünde bir boya sahip olan kimsedir. güçlü bir dikkat toplama yeteneğine sahiptir. inatçı. 488 Zel. tahammül gücünün fazlalığını. dış dünyaya açıktır.3.488 484 485 Zel. Kretschmer’in Kişilik Tipi Kretchemer’e göre tip. gerçekçidir. spor ve maceradan hoşlanmayı saymak mümkündür. idealist olan. bazıları da çok güçlü bir canlılığa sahip kimselerdir. yufka yüreklidir. bastırma ve komplekslere eğilimlidir. iyimserdir.5. Kafatası. a. bireyin psikolojik ve fiziki kalitesi ve karakteristik özelliklerinin birlikte oluşturduğu bir olgudur. orta boyludur. genellikle gururludur. kin tutmaz. somut etkinlikleri vardır. a.g. yaşamaktan mutluluk duyar.. 417. 43. üç tip belirlemiştir:485 atletik tip. sorular soran.g. 43..e. 44.487 Piknik tip. göğüs kafesi ve karnı enlemesine gelişmiştir.e. soğuğa kaçan bir mizacı vardır. Göğüs kafesi kaslı ve geniştir. çok toplumculdur. Kol ve bacakları zayıf. . kapalı ve az toplumcul olan. Bu tipin zihinsel özellikleri ise şunlardır. a. Piknik tipe mensup kişilerin zihinsel özellikleri. duygularını frenleyen. gösterişi sevmeyi. a. 487 Zel. uzun ve ince yapılı kişilerdir.e.484 İnsanın beden yapısı özellikleri ve kişilik özellikleri arasındaki ilişkiyi inceleyen Kretschmer. s. soyut etkinliklere yatkındır. yalnızlıktan hoşlanan. kötümser. a. s. Burnu uzun ve sivridir. astenik tip ve piknik tip. 44. alçak gönüllüdür. Ağır bir görünümü ve dolgun bir yüzü vardır. soğukkanlı.486 Astenik tip.g.2. lider olma eğilimini. Çekingendir. kindar ve intikamcı. s. Bu tipin zihinsel özellikleri arasında.g. Kasları yumuşak ve yağlanma istidadı gösterir. yemeyi ve içmeyi sever. Astenik tipe sahip olanların bir kısmı çok güçsüz olmakla beraber. dış hayat zevklerine pek önem vermez. s.

s. Vecchio.. A tipi kişiliğe sahip bireylerin hızlı tempolarından kaynaklanan aşırı öfkeli ve sabırsız olmaları ve bu sebeple karşılarındaki bireylerle çatışma yaşamalarıdır.2.4.489 Araştırmacıların ortaya çıkardıkları her iki kişilik tipi de bireylerin günlük yaşamlarında strese maruz kalma seviyeleri ile yakın ilişkili bulunmuştur. Sabırlıdırlar Övünmekten hoşlanmazlar Oyunları ve sporları kazanmak için değil eğlenmek için yaparlar İçleri rahat bir şekilde dinlenirler İşi hemen bitirme baskısı altında değildirler Yumuşak başlıdırlar Asla acele etmezler A tipi kişiliğin yukarıdaki özellikleri de dikkate alındığında stres ve strese bağlı rahatsızlıkları daha fazla yaşamalarının sebebi kolayca anlaşılmaktadır. a. Ancak. Kötü sonuçlar doğuran yönü. İstanbul: Literatür Yayınları. 406.e. Organizationa Behaviour.491 Tablo 3: A ve B Tipi Kişilik Yapıları A TİPİ KİŞİLİK YAPISI Daima eylem halindedirler. A ve B Tipi Kişilik 1960’ların sonlarında Freidman ve Rosenman tarafından stres kavramıyla ilişki kurularak ortaya çıkarılan “A tipi” ve “B tipi” kişilik biçimleri günümüzde geniş kabul alanı bulmuştur.127 2. A tipi kişilik özelliklerinin kötü olarak algılanmaması gerekir. son zamanlarda yapılan bazı araştırmalar. A tipi kişiliğe sahip bireylerde kalp rahatsızlıklarının B tipi kişiliğe sahip bireylere oranla iki kat daha fazla olma olasılığı tespit edilmiştir. 1995. s.g. 498. A tipi kişiliğe sahip bireylerin B tipi kişiliğe sahip bireylere kıyasla stresle daha kolay başedebildiklerini veya azaltabildiklerini göstermektedir. .490 Freidman ve Rosenman tarafından “duygu ve hareket kompleksi” olarak tanımlanan A tipi kişilik ile B tipi kişilik özelliklerini şu şekilde sıralamaktadır. Hızlı yürürler Hızlı yerler Hızlı konuşurlar Sabırsızdırlar Bir anda iki şeyi yaparlar Boş zamanları yoktur Sayılara karşı sapantılıdırlar Sayılarla başarıyı ölçma eğilimindedirler Agresifdirler Rekabetçidirler Sürekli zaman baskısı altındadırlar B TİPİ KİŞİLİK YAPISI Zamanla ilgileri pek yoktur. Bu konudaki bulgulara göre. Ayrıca örgütlerin orta ve alt kademelerinde A tipi kişiliğe sahip bireylerin B tipi kişiliğe sahip bireylere kıyasla 489 490 Fred Luthans.5.

496. 1995. Her bireyin kişisel yapısı nedeniyle çevreden değişik biçimde etkilendiği. Luthans.1.g. 116. Genel Düşünceler Belirli bir ortamda yer alan kişilerin çevrenin uyarıcılarına karşı tepkileri farklı olabilir. 407.. Organizasyonlarda kişilik çekişmeleri (personality clashes) sık görülen olaylardan birisidir. aynı amaçlara sahip olan kişiler de kendilerini amaçlarına ulaştıracak yolların seçiminde Fred Luthans.e. diğerlerinden ayrılabilir. yetenek ve özelliklerde olmaları kişilik çekişmelerinin.6. B tipi kişiliğe sahip olanlara göre daha fazladır. Kişileri harekete geçiren güdüler çeşitlilik ve şiddet bakımından farklılık gösterebilir. 494 Koçel. 493 Tutar. KİŞİSEL FARKLILIKLAR VE NEDENLERİ 2. a.g. ancak üst kademede B tipi kişiliğe sahip bireylerin sabırlı ve etraflı düşünmelerinden dolayı daha başarılı oldukları tespit edilmiştir. Ayrıca insanlar birbirinden farklı amaçlara sahip olabildikleri gibi. 492 491 .e.. a. İstanbul: Literatür Yayınları. dolayısıyla çatışmaların önemli bir nedenidir.g.e.6. Fakat bu durum onların örgütteki performanslarını da etkiler. Bu farklılığın nedeni “kişilik”ten kaynaklanır. s. Her kişi hayat görüşü bakımından. kişi olarak diğerlerinden farklı bazı özelliklere sahiptir ve bu onun diğer insanlardan farklılığını oluşturur. tutum. 493 2. Ancak çoğu bireyin bunu başarabilme olasılığının da az olduğu bilinmelidir. s. bireylerin A tipi kişilik ile B tipi kişilik arasında zamanın ve ortamın gereklerine uygun olarak Skinner’cı bir yaklaşımla kaymalar yaparak daha başarılı olabileceğini söylemek mümkündür. A tipi kişilikteki insanların öç alma istekleri daha fazladır da denilebilir. aynı şekilde çevreyi değişik biçimde etkileyeceği ileri sürülür. 494 Her birey. s. Kişilerin farlı amaç. 304. kendilerine yapılan davranışları düşmanca görme eğilimi. a. Organizationa Behaviour. değer yargısı. s.128 daha başarılı oldukları.492 A tipi kişiliğe sahip olanların. Bu durumda. Bazen kişiler iş ve işyeri dışındaki nedenlerle de birbirleri ile çekişebilirler.

g. Bu nedenle. 68. .. Sorumluluk yüklenmek bu tip kişileri mutlu eder. s.e.e. 67. a. onun algılama ve çevresindekileri yorumlama şeklini etkilenir ve bunun bir sonucu olarak da değişik faaliyetlerinde gösterdiği performans yönü ve seviyesi değişir. a. bazı kimseler fazla sorumluluk almaktan korkarlar. Bir birey kişiliği bakımından birbirinden farklı özellikler taşır ve değişik faaliyetlere girişirken farklı güdülerden etkilenir. her bireyde kişiliğin gereği olan hırslar.g. a. Bireyin her gün yaşadığı olaylar. Oysa bazı bireyler çok az bir para ile tatmin olabilir ve konulan parasal ödüller bu kişileri daha fazla çalışmaya itmeyebilir. Bu fark. fazla hırlı değildirler. Çünkü. arzular ve ihtiyaçların şiddetleri farklıdır. aynı teknolojiyi kullanarak aynı malı üreten iki farklı örgütün yöneticilerinin sergiledikleri yönetim (liderlik) tarzı birbirinden çok farklı olabilir. Bazı kimseler ise. s. kişisel politikalar da izlemesini gerektir. İnsanlar güdülerin tatmin ediliş dereceleri bakımından da birbirlerinden farklıdır. aynı bölgede. arzular ve ihtiyaçların şiddeti farklıdır.. güdülerin tatmin ediliş dereceleri bakımından da farklılıklar gösterir. s. Bir başka ifadeyle. karşılaştığı insanlar nedeniyle daha da farklılaşmaya yüz tutarak kişiliğini geliştirir..e. Kişisel politikalar daha çok yöneticiler tarafından belirlenir.e. Bireyler aynı amaca yönelseler dahi farklı yolları seçebilirler. 67. yazılı değildir ve çoğunlukla resmi olmayan bir yapıdadır. bireyin sahip olduğu kişilik tipi. Bu nedenle. Bireylerin bu farklı görünümleri örgütün veya yöneticilerin genel politikası yanında. Bireyler.129 farklı yolları seçebilirler.497 Örneğin. insanları güdülemek için kullanılan özendirme araçlarına insanların tepkileri farklı olur. bireyleri güdülemek için kullanılan motivasyon faktörlerine gösterilen tepki insandan insana farklılık gösterir.g. 498 495 496 Türkel.g. Zel. her insanda kişiliğin gereği olarak hırslar. 498 Zel. 497 Zel. Bu nedenle onlar için belli bir mevkiye terfi etmek yeterli olacaktır. sürekli kariyer basamaklarında ilerlemek ister ve bu şekilde tatmin olurlar.495 Örneğin. değişik kişilik özelliklerinden kaynaklanır. Çünkü.496 Örneğin. bazı bireyler için par çok önemlidir ve para ödülü bu bireylerin çok çalışması için yeterli bir motivasyon faktörüdür. a. s. 32.

2. herhangi bir zihinsel faaliyet gerektirmeyen işlerden hoşlanır. bazı bireyler sıkı kontrol edildiklerinde performans düşüklüğü yaşar. İstek. • Kişiler başkalarıyla ilişki kurma ihtiyaçlarına göre farklıdırlar. kendine güven veya iyi bir fizik gibi özellikler işin iyi yapılabilmesi için yeterli değildir. basit. Kişilik. birey ile çevresi arasındaki etkileşimin bir görünümü veya sonucu olarak algılanabilir. . Yapılan araştırmalar. Aynı zamanda işin gerektirdiği beceri ve yeteneklere de sahip olmak gerekir. • Kişilerin çalıştıkları örgüte bağlılık ve sadakat derecesi farklıdır. bir çok insan ile iletişim kurmaktan büyük zevk alır ve yüksek performans sergilerler. Bazı bireylerin grup çalışmasında gösterdikleri performans tek başlarına gösterdikleri performanstan daha fazladır. kendilerini yakından takip eden. Kişilerin beceri ve yetenekleri farklıdır. Kişiliğin genlerle de ilgisi vardır. a. zihinsel özellik farklılığı ve çevreden gelen uyarıları değişik algılamanın etkisidir. Bazı bireyler..e. Bu farkın ilk kaynağı bedensel özelliklerin farklılığıdır. işin karmaşıklığı artıkça. • Kişiler. Toplumsal Gelenekler ve Kişisel Farklılıklar Bireyler arası karşılaştırmalar yapıldığında. otoriter liderlerden hoşlanırken. İşini yaparken kendinden bir şeyler katmak bazıları için yüksek tatmin sağlar. aynı sosyal grup içindeki bireylerin kişilik farklarından söz edildiğinde. Bazıları karmaşık yapıdaki işleri değil. bu farkın nereden geldiği düşünülebilir. kişisel farklılıkların öneminin de artacağını göstermiştir. sanki örgütün bir ortağı gibi çalışırken.g. • Kişiler uyguladıkları ve arzuladıkları liderlik tarzı bakımından farklıdırlar. bazı bireyler. yaptıkları işe verdikleri önem yönünden farklıdırlar. bazıları örgütün aleyhine olan durumlarda hiçbir çözüm yolu bulmaya çalışmaz. İkinci önemli kaynak ise. s.6. 68. Beceri ve yetenek performansı etkileyen kişisel farklılıkların en önemlilerindendir. 2.130 Kişisel farklılıkların ortaya çıktığı alanlar şu şekilde sıralanabilir:499 • • Kişilerin verimlilikleri farklıdır. tek başlarına çalışarak yüksek performans gösterebilirken. Bazı bireyler. Bazı bireyler. Ancak hangi kişilik özelliklerin 499 Zel.

Bu kişilerin ussal davranması beklenmez. Bu farklılıkların en önemli nedenleri şu şekildedir:502 • • • • gösterilebilir. 33. astın kötü davranışını düzeltmek için belirlenmiş iyi usulden çok. 77. yöneticinin bir psikolojik gereksinmesinin ortaya çıkması olarak açıklamak daha uygun olur. hangilerinin çevreden öğrenme yoluyla alındığını analiz etmek kolay değildir. Nesnel (objektif) nedenlere dayanmayan davranışlar çoğu hallerde bunalım veya tatminsizlikten ileri gelir. diğer çalışanlar veya üstü tarafından şiddete maruz kaldığından tepkisini ortaya koymuş olabilir. öfkesini astlarını azarlayarak yatıştırıyorsa. 502 Türkel. ss. KOÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü.3. kişinin davranışlarını da farklılaştırır. duygularının esiridir ve bu şekilde davranışlarının asıl nedenini gizler. 500 Nesnellik-objektivite yani olayların gerçeğine dayanma Girişim ruhu Hırslı olma Toplumculuk Bu dört özelliğin örgütsel alanda kişisel farklılığı en önemlileri olarak . içinde bulunduğu durumun gereklerinden doğar. Yüksek Lisans Tezi. a. Yönetici burada objektif değil. normal davranışlarının gerektirdiği davranışlardan uzaklaşır ve ussal olmayan Ümit Alnıaçık. Nesnellik-Objektivite(Olayların Gerçekliğine Dayanma) Burada davranışlar. 501 Örneğin.131 gensel. 2003.3.500 2.e. insan kişiliği içinde devam eden çatışmaların yankılarıdır. 33-35. İsteklerinin gerçekleşmesini engelleyen veya zor bir sorunla karşılaşıp. s.1.g. bir işyerinde günlük bir olay nedeniyle fazla tepki gösteren bir çalışan. Kişisel farklılıklardaki birçok niteliklerin davranış ayrılıklarına neden oldukları bilinir. 501 Türkel.6. s. bunalıma düşüp baskı altında tutulan kişiler. buradaki durumu. Siyasi Parti Liderlerinin Kişilik Özelliklerinin Seçmen Tercihleri Üzerindeki Etkisi.. Bir yönetici. kişinin normal davranmasını gerektirecek yerde. açıklanması zor gibi görünen davranışların birçoğu. 2.6. Kişisel Farklılıkları Doğuran Nedenler Dışardan bakıldığı zaman.e.g. Yani olaylarda gözlenen gerçekler ve onların çıkış biçimleri. a.

3. Girişim Ruhu Girişim ruhu başkalarıyla olan ilişkilerde. Bütün bunlar. teşebbüsü ele alma ve duruma hakim olma anlamına gelir. Hırslı Olma Hırslı bir kimsenin zihni. saldırgan ve içe kapanık kişiler olurlar. Girişimde bulunmak kişisel farklılıkların ortaya koyduğu bir olay olduğu gibi içinde yaşanılan olaylarda bir kimsenin daha aktif ve girişimci olmasına veya olmamasına neden olabilir.6. karmaşık sorunları çözmekten büyük tatmin duyarlar. . 2. Bu durum.3. örgütsel verimliliği olumsuz bir şekilde etkiler. Böyle bir kişi. Bazı insanlar ise. kişiliklerinin ve doğuştan karakterlerinin gereği olarak bütün yaşamları boyunca en üst mevkiler peşinde koşarlar ve sorumluluk olarak. 2.132 davranışlarda bulunur. Bu davranışlar kişiyi etkileyerek bambaşka biri olmasına neden olur.2.6. Yöneticiler arasındaki birçok farklar bu nitelikler açısından ortaya çıkar. Böyle kişiler için hırslılık geçici bir duygudur. bunlar arasında kişilik farklarının varlığı kuşkusuzdur. nesnel (objektif) olmayan davranışlar. Sonuçta. işyerinde belirli bir yerden sonra yükselmeyi arzu etmezler. Örgütlerde personel teşvik tedbirleri bu tür insanlar için oldukça etkilidir. Bu davranışlar daha çok üstlerinin yanlış tutum ve davranışlarına maruz kalan kimselerde görülür. statü veya ücretinde yapılan herhangi bir değişikliğe karşı çok duyarlıdır. kişilerin yararlı birçok yeteneklerinin ortadan kalkmasına neden olur. daima kişisel mevkii ve örgüt içinde ilerleyip yükselme tutkusu ile meşguldür. kişiliğin silinmesi veya farklılaşması olarak açıklanabilir. Bazı kimseler. yöneticilerin bazıları sadece mevcut durumun devamı için faaliyette bulunuyorsa.3. rütbe. Girişimde bulunan kişi bütçeyi arttırmak ve ilave faaliyetlerde bulunmak için mali kaynakları araştırırken. objektif olmayan bir şekilde davrandıkları gibi.

e. . Toplumculuk Toplumculuk.3. 503 503 Zel. Oysa. kişinin ilişkili olduğu kimselerin tutum ve arzularına karşı olan duyarlılığını ifade eder.4. Kendisinin dışında hiçbir güç ve otorite tanımaz. genellikle yalnız kalacağı için kolayca tatminsizlik hallerine düşer.133 2. kişiliğini kolayca grup ve yasa düzenine uydurabilir.6.g. Örgüt kural ve düzenini kendi kişisel özelliklerine uydurmaya çalışır. s. bir kısmı da çalışma arkadaşlarının doğru bulmamasına rağmen fazla çekişe göstererek kendini kabul ettirmek çabasına girerler. bu özellikten yoksun kişiler karakter ve kişiliğin kurbanı olurlar. a. Bu gibi insanların bazıları tembel oldukları ve grubun havasına uymadıklarından yalnız kalırlar. 71. disiplinsizdir. Böyle bir kişi disiplinlidir. Toplumculuğu yüksek olan bir kişi kendini gruptan ayrı olarak hissedemez.

unigazete.06.1. Bu.g. “The Relationship of Mobbing to Conflict”. onları üzer ve ümitsizliğe iter. Ancak çatışmanın şiddetinin. Ancak. “işyerinde mobbing olgusu” ile ilgili bu kadar geniş araştırmaların olmamasını. MOBBİNGCİ-KURBAN-İZLEYİCİ TİPLERİ VE MOBBİNGLE BAŞA ÇIKMADA KİŞİLİK 3. 505 . MOBBİNG VE KİŞİLİK: MOBBİNG KİŞİLİK İLİŞKİSİ.HTM . Bununla beraber sosyal psikoloji araştırmalarında saldırganlık ve çatışma ile ilgili kapsamlı araştırmalar olmasına rağmen.01. gerçeği kavrayamaz ve kabul edemezler. MOBBİNG VE KİŞİLİK İş yaşamında çatışma kaçınılmazdır. Bu da çatışmayı. The Mobbing Encylopedia. hatta şiddetlenebilir. s.2006. 30. 01. daha karmaşık hale getirir.se/English/11320E. Böylece. Önemli olan. çatışma kolay kolay yatışmaz.com.leyman. Çözümlenmemiş çatışma zamanla baş edilemez boyutlara ulaşır. MOBBİNGİN KİŞİLİKLE İLİŞKİLİ NEDENLERİ. Hedef kişiler. başlarda mobbingcinin oyununu göremez. http://www. 506 Ekiz. http://www.505 Bir anlaşmazlık ya da çatışma mobbingi harekete geçirir.506 Çözülemeyen çatışmalar mobbingcinin işine yarar. 504 Tınaz. yaptığı çeşitli araştırmalarda. mobbing olgusunun gelişimi ve ortaya çıkışının yeni ve değişim içinde olmasına bağlar. mobbingin çatışmanın abartılmış bir hali olarak görüldüğünü ancak mobbingin. çatışmadan hemen sonra. çağdaş yönetim yaklaşımı açısından ele alındığında çatışma. “İşyerinde Duygusal Taciz ( Mobbing )..504 Leymann.2005.134 ÜÇÜNCÜ BÖLÜM 3. 21. sınır tanımaz bir şekilde artması halinde mobbing sürecinin başlaması. daha da kaçınılmaz bir hal alır. sadece kontrolden çıkıldığı anlarda kaçınılması gereken bir olgudur.e. bazen de haftalar veya aylar sonra dönüşüme uğrayarak ortaya çıktığını savunur. çatışmanın nedeninin belirlenememesi ve bunun üzerine gidilmemesidir. Heinz Leymann. a.

. Her bireyin yetiştiriliş tarzı. onu etkisiz kılmak vardır. bir çatışma durumunda nasıl hareket edileceğini. .. kişilik özellikleri. örgüt içinde gelişebilecek çatışmaların da önemli bir kaynağı olabilir.509 Kişilerin mobbing uygulama veya buna maruz kalma durumlarında belirleyici olan faktör. a.135 Mobbing yapanların hedefinde kişiyi yok sayarak. Ayrıca çalışanların otoriterlik. kişilik belirler denilebilir. 511Bu bağlamda.510 Kişinin mobbinge direnç göstermesinde kişisel bütünlüğünün önemli bir payı vardır. 507 Bir örgütte çalışanların bireysel farklılıkları.. çatışmanın ortaya çıkmasını tetikleyebilir.508 Farklı kişilikteki bireyler veya farklı kişilikteki bireylerin oluşturduğu gruplar arasındaki çatışma da. Bu nedenle. 32. Mobbing davranışları.e. psikolojik sağlığına. a. a. uysallık. 29. a. kişilik özellikleri de. hakkında söylenti çıkarma. s. 34.e. Olaylar nasıl gelişirse gelişsin.g.g. s. değerleri ve normları farklıdır. 511 Cüceloğlu. saldırganlık. a. onurunu kırma.e. bireyin davranışını belirleyen kendisi ve olaylara bakış açısıdır. Bireylerin farklı sosyalleşme süreçleri içinde edindikleri değerlerdeki farklılıklar. Sonra saldırılar şiddetlenerek kurbanın. 510 Tutar. iftira atma.g. grup üyelerinin birbirlerini tanımlamalarında en önemli etkiye sahiptir. Kişiliğin pek çok yönü bulunur ve bunlar kişinin mobbinge karşı direncini önemli ölçüde etkiler.e. s. öz güvenine yönelik olumsuzluklarla devam eder. fizyolojik yatkınlıklar. onların “kişilik”leridir.. “Kişilik”. 507 508 Tutar. ait olduğu kültür. kurbanın kişiliğine. şerefini lekeleme. dürüstlük. 509 Tınaz. kişisel yaklaşımlara göre anlam kazanır. sosyal destek kaynakları gibi pek çok faktör rol oynar.. deneyimler. Bu gibi durumlarda. 28.g. toplum önünde küçük düşürme gibi hareketlerle psikolojik olarak yıpranması sağlanır. Bireyin davranışını ne çevre koşulları ne de biyolojik istek ve dürtüler belirler. sadakat vb. sosyal çevre ve aileden edindiği gelenekler.g. 33. s. s. olası bir mobbing davranışının önemli nedenlerinden birisi olabilir. mobbingin başlamasına neden olabilir. Tınaz.e.

kişiye yönelik.tr/detay. Kişiyi iş yaşamından dışlamak amacıyla kasıtlı olarak yapılır.2006. sakatlığı veya hamileliği gibi herhangi bir nedene dayalı belirgin bir ayrımcılık olmaktan çok.php?id=23418 .16. Schwartz ve Elliott. 3. a. dini. başka bir kişiyi çeşitli duygusal manipülasyon yöntemleriyle yıldırması anlamına gelir. Bu durum. iş ortamında diğer çalışanlar ve işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. a.m. mobbingle başa çıkması daha kolay olacaktır. 24. Eğer birey. http://www. 515 Davenport.com/2006/01/psikolojik-yildirmanin-sagliga. Farklılıkların nedeni. bizzat bireyin kişilik özellikleri olacaktır. düşmanca ve ahlâk dışı yöntemlerle sistematik biçimde uygulanan psikolojik bir terör. aynı olayın farklı kişilikler tarafından. 517 Tınaz. s.02.47k. 36.517 512 Tutar.516“Mobbing”. Sayı: 585.g.515 “Mobbing”. s.leymann.g.514 “Mobbing”. .html. farklı algılandığını gösterir. yeni durumlara uyum yeteneği yüksek bir kişilik özelliğine sahip ise..e.2006 514 Heinz Leymann. 20. MOBBİNG KİŞİLİK İLİŞKİSİ Leymann.”513 Leyman’a göre mobbingin nedeni düşünce ve inanç ayrılığından.g.g. a. s.blogspot.e.e. mobbing olgusunu şöyle tarif eder: “Bir veya birkaç kişi tarafından diğer bir kişiye yönelik olarak. iş ortamında sahip olduğu güce güvenen bir kişinin. 513 Akdağ. insanların kişiliklerinin farklı olmasıdır. www.g..aksiyon. ırkı. http://mert-tr.01. uyruğu.. “Introduction To The Concept Of Mobbing”. İnsan kişisel özellikleri bakımından “teslimiyetçi” ve “dirençsiz” bir psikolojiye sahip ise.com. 516 Nuhoğlu. cinsiyeti. a. kişinin yaşı.. mobbing ve kişilik arasında sıkı bir ilişki olduğunu söylemek mümkün olabilir.se/English /frame html.512 Bu bağlamda. rahatsız etme ve kötü davranış yoluyla herhangi bir kişiye yönelen saldırganlıktır. kişilik tipleri kadar farklılık gösterebilir. kıskançlık ve cinsiyet ayrımına kadar her türlü faktör olabilir. mobbingle başa çıkması zorlaşacak ve bu zorluğun kaynağı. taciz. Mobbinge gösterilen tepki.m.136 insanlar mobbinge karşı aynı şekilde tepki göstermez..2. 8. a.

s. 521“Kişilik” kavramı kısaca. a.03.php?aID=588.520 “Kişiliği”. a. Bu şekilde kurbanın ruh sağlığı etkilenerek bulunduğu pozisyonla ilgili sorun yaratılır ve şirket dışına itilmeye çalışılır..g.430. s. 33. Nasıl kültür bir toplumun yaşam tarzını gösteriyorsa.g. iş tanımında olmayan gereksiz iş yüklemelerinin mobbing sayılabilmesi için:518 • kasıtlı olarak yapılması. Bu özellikler... bireylerin sahip olduğu ayırıcı özelliklerin toplamıdır” şeklinde bir tanım yapılabilir. a. a. s.turkishweekly.g. Psikologların ve davranış bilimcilerin çoğu için kişilik.net/turkce/ makale.e.e. http://www. a. 06. öğrenim.519 “Kişilik”. 522 Tutar.. 520 Tutar.m. 519 . 523 Onal. biyolojik yapılarıyla birlikte. 26..kadinvizyon. farklılıklarını ortaya koyar. dürüstlüğü ya da mesleki yeterliliği konusundaki saldırılarla başlar. 521 Cüceloğlu. bireyin yaşam tarzını gösterir. kültür düzeyleri ve sosyal etkileşimlerin oluşturduğu bir yapıya sahiptirler. a. a.137 Uygulanan kötü davranışların. diğer bireylerden ayırt edici.g.524 518 Laçiner. Devamında kurbana endişe ve gerginlik yaratacak baskılar uygulanır.e.. akla bireysel farklılıkları vurgulamak gelir. ferdin yaşama biçimi olarak tanımlanır.g. kişilik de.m.523 Mobbing genel olarak kurbanın kişiliği. Bireylerin çok farklı ayırıcı özelliklerinin varlığı. • sistematik olarak tekrarlanması • uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olması gerekir.g. bireyin zihinsel ve bedensel özelliklerinde görülen farklılıklar ve bu farklılıkların kişinin davranış ve düşüncelerine yansıyış biçimidir...04. onların bu özelliklere göre belli bir kişilik kazanmasını sağlar. kişinin diğer insanlara göre. 24. bireyin kişilik oluşumuna sürekli olarak etki yapar. bireyin iç ve dış çevresi ile kurduğu. tutarlı ve yapılaşmış bir ilişki biçimi olarak da tanımlayabiliriz. bireyi diğerlerinden ayıran özelliklerin toplamıdır.e. “Kişilik kavramı” söz konusu olduğu zaman. Buna göre “kişilik. güdü ve varsayımlara dayanarak zaman içinde aldıkları kararlar. dışlamaların.e.php?id=98.com/article. 524 Özalp.2005. http://www.522 Bireyler. s.2006 Tutar. Bilgi. 33. s.g. 34.

kişinin “A” veya “B” tipi kişilik özelliklerine sahip olmasıdır. daha kontrollü ve dengeli tepki gösterirler. s. onları. o kişiye güvenilemeyeceği anlamına da. tolerans. telaşları daha az. ancak bunlar mobbing karşısında fevri hareket etmez.138 Psikolojide genel bir kategori olarak insanlar “A” ve “B” tipi kişilik olarak sınıflandırılırlar.526 “A” tipi kişiler.e. hem mobbing kurbanı olma. p.g. 1978.g. a. ..e. Yaşama dair fazla beklentileri yoktur. Sonuç.g.. insanların imajını. göz ardı etme. “Tip A sendromu”. Mesleki yeterlik sorgulandığı zaman. 527 Clay Hamner ve Dennis Organ. “B” tipi kişilik özelliğine sahip olanlar ise. kaygıları daha düşüktür. değersiz hale gelir. Tutar. a. A tipi kişilik özelliğine sahip olanlar çabuk düşünürler. “Tip A sendromu” denilen bir sendromu sık sık yaşarlar. daha uysal.525 “A” tipi kişilerin çoğunda görülen saldırganlık. 37. s. pratik zekaları vardır. hoşgörü. acelecilik. birkaç işi aynı anda gerçekleştirirler. a. 525 526 Tutar. “B” tiplerinin de mobbing kurbanı olma ihtimalleri vardır. ağırdan alma gibi özelliklere sahip olan “B” tiplerinden ayırır. Dallas Texas. 528 Tutar. daha az rekabetçidirler. Buna göre mobbingin hedefi olma ve ona direnç gösterme potansiyelini belirleyen temel faktör.e. 36. bu aynı zamanda. belli bir zamanda maksimum etkinlik ve sonuç elde etmeyi başarırlar. ihtiras. eğer onlara güvenilmiyorsa. Algılamalarına göre. dinginlik. hem de ona karşı koyma potansiyeli daha yüksek olacaktır. daha rahat. Business Pub Inc. 36. “B” tipleri olaylara daha farklı yönlerden bakabilirler. sabır. sosyal ve psikolojik çevre ile kavgalı olmak gibi bir duruma neden olur. s. yaptıkları iş değersizdir ve kendileri de. “A” tiplerinin küçük ayrıntılara takıldıkları yerde. önemsememe. kişilerin mobbinge uğrama olasılığının artmasına neden olur.mesleki ahlakını ve yeterliğini küçültücü davranışlar vardır. 528 Mobbingde.527 Bu özellikler. İnsan “A” tipi bir kişilik özelliğine sahip ise. rekabet.. 272. Organizational Behaviour an Appliend Psychological Aproach. gelir. sabırsızlık gibi özellikler. iş tutkunluğu.

a. Mobbing arttıkça ve süresi uzadıkça... a. kendine olan güvenini kaybeder ve üyesi olduğu grubun normlarına daha çok uyum sağlar.g.g. 532 Onal. gruba yaratıcı ve yenilikçi fikirler getirerek katkı sağlar. koşullardan birisi toplumsal bir çevrenin varlığıdır. 530 . üşüme gibi bazı doğal gereksinmelerini algılar.. 21. Zaman geçtikçe kendisinin diğer bireylerden ayrı bir varlık olduğu gerçeği toplumdaki etkileşmeler sonucu ortaya çıkar.2006. s. Kişilerin benlikleri mobbinge maruz kalma ya da mobbing yapma bakımından önem taşıyabilir. Mobbingi tolere edemeyen kişilik özelliğine sahip bireylerde. 16. Benlik bilinci daha çok bireyin başından geçmiş olayların ve değişik tecrübelerin yerleşmesinden oluşur.g. kişisel özellikleri.532 Kişi sahip olduğu adı.e. kendisini nasıl gördüğünü özetler. mobbing döngüsünü başlatır. daha 529 Ekiz. Ama başarılıysa.01. her şeyin üzerinde. 27. algılamalarını ve kanaatlerini içerir. tekrarı ve süresidir. Bu unsur.g.529 Buradan da anlaşılacağı gibi kişilikte “benlik” kavramı da oldukça önemlidir.. a.531 “Benlik bilincini” etkileyen. Ailede başlayan bu gelişme zamanla daha geniş bir çevrede gruplar ve değişik topluluklarla etkileşim sürecinde oluşur. etkisi de artar.139 “benlik duygusu”nun kaybıdır. diğerine çok büyük zararlar verebilir. Birisi için. Herkes daha olumlu.unigazete.530 Bireylerin benliği.com. a. “Benliği”nin gelişmesi çevresindeki insanların tepkileri sonucudur. s. kişiden kişiye değişir. http://www. “benlik duygusunun kaybı” görülür. Mobbinge dayanma sınırı. mobbingin sıklığı.e. Bir kimsenin benlik bilinci onun kendisiyle ilgili düşüncelerini. Tutar.m. Mobbing sürecinde kurbanı en fazla etkileyen. 531 Onal. 27. Doğduğunda varlığının bilincinde olmayan birey sadece açlık. giyimi ve kuşamıyla toplumda yerini belirler.e. kazandıkları başarılar veya uğradıkları başarısızlıklar ile sürekli gelişir ve değişir. Bireyin uğradığı başarısızlık sürekli olursa. dayanılabilir olan bir durum. s.

ss. Employee Responsibilitirs and Rights Journal . No.534 Liderlerin kişiliği de mobbingin yaşanıp yaşanmamasında önemli bir unsur olabilir. dışlama. 535 Davenport.e. üretkenliğini ve bağlılığını azaltmak ve kişinin kendisini yetenekli bir çalışan olarak görmesini engellemek olduğunu vurgular. Eğer lider bulunduğu örgütü iyi bir şekilde yönetemiyorsa mobbinge zemin hazırlayabilir. birey ne yaparsa yapsın onun sevgi ve saygıya layık olduğunu kabul eden anlayışın ürünüdür. mobbing davranışlarını kasıtlı olarak başkalarına acı çektirme ve bundan zevk duyma olarak tanımlar. 35. 13. Koşulsuz sevgi içinde büyüyen kişilerin benlik anlayışları güçlü ve olumludur. a. sosyopatın temel amacının davranışta bulunduğu kişinin moralini sabote etmek. İşte bu noktada yönetim. a. Bunlar. Bullying as Unacknowledged Organizational Level: A Researcher’s Story. önemsememe. “Sosyapat” olarak nitelendirilen bu tarz mobbingciler pasif kişilikli olarak adlandırılır. 4. Vickers. bir iyi bir kötü davranma. tutulmamış sözler. kişiyi bekletme ve nankörlük olarak sıralar. Vol. 2001. Bu anlamda Vickers.. Kişiye kasıtlı ve planlı olarak mobbing davranışlarında bulunmada kullanılan çeşitli yaklaşımları.535 Ayrıca kurban pozisyonundaki kişi yaptığı davranışın farkında olmayabilir.g. . önemli kimlik detaylarını hiçe sayma (ismini sürekli yanlış söyleme gibi). “Olumlu bir benlik bilinci” geliştirebilmemiz için koşulsuz sevgi (unconditional love) içinde yetişmemiz gerekir.140 gelişmiş bir benlik geliştirme çabası içindedir. Margaret H. örgüt hatta 533 534 Cüceloğlu.. kötü davranışlarını örtmek için nazik ve düşünceli davranışlar sergileyeceklerinden. Bu davranışlarda bulunan kişileri “sosyopat” olarak nitelendiren Vickers.g. Bunun için insanlara konuşma fırsatı verilerek problemlerin çözülmesi sağlanabilir. Bu nedenle her şirket ve örgütte bu gibi durumlardan haberdar olmak ve önlem almak için düzenleme ve prosedürler bulunmalıdır. Schwartz ve Elliott. kabalık. s. Bazı kişiler çift yönlü kişilikleriyle iyi bir oyuncu gibi izini belli ettirmeden hedefine ulaşabilir.533 Mobbing doğrudan olarak yapılacağı gibi dolaylı olarak manipülatif olarak da sinsice davranışlarla yapılabilir. onlarla başa çıkmak zordur.e. Koşulsuz sevgi. 428-429.

Çünkü lider farkında olmadan ya da farkında olarak mobbing. kötü niyetli kişiler kurban ne kadar derdini anlatmak istese de onu anlamaya çalışmayacaktır. ss. Bu hastalık. a. s.g. ama çok eski zamanlardan beri var olan bir işyeri hastalığıdır. 14.. hem yöneticinin hem de örgütün desteğini alan mobbingci ile başa çıkmada zorluk çeker. bazı tutum ve davranışları mobbing olarak görüp onunla mücadele ederken. 90-91. kendisine 536 537 Tutar. Çalışma yaşamında herkes. kültürlerine ve inançlarına göre değişiklik gösterir. mobbing olgusu içinde rol almaya adaydır.g. kurban bir kişiyle değil. 538 Tınaz. her gün iş yerinde olan küçük ama rahatsız edici sürtüşmeler veya iş arkadaşının ikili oynaması sonucunda ortaya çıkabilir. Kimi kişiler. Tutar.536 Kişilik tipleri bakımından mobbinge verilen tepkiler farklılık gösterir. kültür farkı gözetmeksizin tüm işyerlerinde ortaya çıkabilen bir olgudur. a. amirlerinin ve rakiplerinin ezici güçleri. s.537 Dirençli. işini başarıyla sürdüren bir işgören. bu davranışları kabul etmeyeceğini belli eden kişinin saldırıya maruz kalması durumunda göreceği zararın daha az olduğu söylenebilir. örgütsel politikaya dönüşürse. 79. a. 3. yarın onun.e. Yani bir işyerinde hangi davranışların mobbing olarak kabul edildiği. Güçlü ve mücadeleci.3. kariyerini engelleyen dedikodular. Bu durum karşısında kurban. çağdaş bilim dünyasının en son keşfettiği.e.g. En azından kendine olan güvenini yitirmeden önce başka bir iş bulur ve sağlığı bozulmadan yeni bir iş arayışına geçebilir. bir grup (çete) ile mücadele etmek zorunda kalır. çalışanların kişilik özelliklerine. MOBBİNGİN KİŞİLİKLE İLİŞKİLİ NEDENLERİ Mobbing.. cesur. Çünkü inanmak istemeyenler. Bu noktada lider devreye girebilmelidir.538 Mobbing. değer yargılarına.141 çalışanlar çok büyük önem kazanır. . bireyin iş arkadaşlarının çekememezlikleri ve belki de arkasından türlü oyunlar çevirmeleri. kimileri bunu mobbing olarak görmeyip bu tutum ve davranışları olağan bir durum gibi değerlendirir..e.

e.. “İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma”. . 56. yapısının derinde sosyalleşmesi ve kendi çevresiyle uyum sağlaması için saldırgan eğilimler vardır. Freud ve arkadaşlarına göre insan.539 Dünyanın her yerinde giderek yaygınlaşan mobbing eylemlerinin kendilerine dürüst.e. Mobbing Yapanların Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler Saldırganlığın insan yapısının ayrılmaz bir parçası olduğu görüşü ilk kez Freud ile karşımıza çıkar. Erzurum.543 İnsanlar içlerinde sakladıkları saldırganlığı dışarı vurarak diğer insanları kontrol etmeye çalışırlar.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. Bir diğer olguda ise birey.37. İstanbul: Beyaz Yayınları. güvenilir ve sadık ve çalışkan kişileri hedef alması olayın bir “entelektüel erozyonuna” dönüştüğüne işaret ederken zaman inanılmaz rakamlara ulaşmaktadır. Sabahat Bayrak Kök.1. insanoğlunun bir toplum içinde uyumlu yaşamasını zorlaştırır. 1993.541 Freud’a göre insanoğlunun doğuştan getirdiği iki temel eğilimi vardır. 541 Aydos ve Oral. Bir başka olguda işgören. doğuştan getirilen bu iki dürtüden “saldırganlık” dürtüsünün etkisi daha fazla olarak görülür. Bu iki temel eğilimin güçlü olması.m. Bu sadece. a.542 Aslında başkalarına duygusal olarak saldırma her insanın içinde vardır. a.g. s.3. Gözde Belendir. 2006. ss.29. bunlar: “cinsellik” ve “saldırganlık”tır. ve verimlilik maliyetleri de 539 540 Tınaz. Mobbingcilerde.. Güçlü Kişilikler. s. 39.142 rakip olmasından korkan amirinin mobbing davranışına maruz kalabilir. a. mobbing uygulayıcısı durumuna gelebilir. izleyici konumunda ve belki de bir süre sonra mobbing uygulayıcısının ortağı olarak bulabilir. biz izin verirsek ortaya çıkar.g. 14. 542 Tutar.. 540 İş yaşamının korkulu rüyası haline gelen mobbingin kişilikten kaynaklanan nedenlerini ayrıntılı olarak şu şekilde inceleyebiliriz: 3. örgüt kültürü ve yapısından kaynaklanan herhangi bir nedenden ötürü veya kendi kişiliğinin sapkınlığının yansıması olarak başkalarına yönelttiği davranışlarla. 59. Çev. s.g. mobbingi uygulayan ve mobbinge maruz kalan bir çatışma sürecinde kendini. 543 Tim Kimmel.

Düşmanlarının olamaması durumunda başka bir düşman bulmada zorlanmazlar.g. ilgi açlığı çeken. “zayıf kişilik”leri nedeniyle övgüye aşırı ihtiyaç duyan silik karakterli insanlardır. Mobbing uygulayanlar genel olarak. düşmanlık duyguları yüksek insanlardır.. Bu yöntemi kullananlar.143 Hiç şüphesiz kontrolün en agresif ve kötü biçimi diğer insanlara saldırganca bir tavırla yaklaşmaktır. sahtekarlık ve numaracılıklarından. s. . Mobbingciler. 546 Tutar.. 55.e.g. 40. düşman seçerken onlardan daha zayıf olmasına dikkat ederler. a.547 Kendileriyle birlikte hareket eden veya edenlerin güçlerine göre kendilerini güçlü hissedebildikleri gibi.g.e.e. istediklerini elde eder ve yol açtıkları zararları önemsemezler.g. Kimmel. yaptıkları saldırgan davranışların doğru olduğuna inanırlar. bu nedenle sürekli olumsuz senaryolar kurarlar. Çünkü saldırganlık sonucu kurbanlarının sineceğini ve böylece istediklerini elde edeceklerini düşünürler. Oyuncunun yanında kendisini koruyacak ve yerine göre kendi yerine oynayacak “figüran”lara ihtiyaç duyarlar.. insanları savunmasız bir şekilde yakalar.. pişman olmaz ya da acı verdikleri insanlardan özür dilemezler. Mobbingciler olmadık yerlerden çıkarlar. 39-40.548 Mobbingciler. ss. s. a.e. O nedenle güçlü düşmanlarını da zayıflatmak ve yok etmek için 544 545 Kimmel. Bu. 548 Tutar. insanlara kendi isteğimiz doğrultusunda hareket etmeleri için saldırdığımız zaman ortaya çıkar. Bu senaryonun oyuncusunu bulmakta zorluk çekmezler. düşmanlarının güçlü olmasını istemezler. fiziksel ve ruhsal anlamda büyük çöküntüler yaşayabilir. 546 Saldırganlığa maruz kalanlar ise. a.544 Mobbingciler saldırgan davranışlarıyla hedef seçtikleri kişi üzerinde adeta kontrol kurmaya çalışırlar. şişirilmiş “benlik algısı” yani kendini büyütme gereksiniminden kaynaklanır. a.g. bunların olmaması durumunda kendilerini aşırı zayıf ve savunmasız hissederler.545 Çünkü mobbingcilerin eylemleri. Suçlayıcı ve yargılayıcıdırlar. s. a.. 40. 55.e. s. 547 Tutar. Ancak. hayata ve farklılıklara değer vermemelerinden.

Dolaysıyla böyle gruplarda herkes grubun kurallarına uymak zorundadır. Bireyi Grup Kuralını Kabul Etmeye Zorlamak Bazı gruplarda ancak belli bir düzenin varlığı halinde gruba bağlılığın artacağı ve böylece güçlü olunacağı inancı hakimdir.g.1. yapılan hareketler karşısında kendisini yalnız hisseder ve savunmasız kalır. düşmanlıktan hoşlanmak. 551 Tutar. kendi menfaatleri için istismar ettiği mevkisidir.e.551 Mobbingciler kendi eksiklerinin telafisi için mobbinge başlar. a. korkak.g. Ahlaki zafiyeti. ahlaki olgunluğa da sahip değildir. 42. a. Mobbingcinin mobbing sürecini başlatmasında rol oynayan kişilikle ilgili nedenlerinden bazılarını şu şekilde açıklayabiliriz:552 3.e. 79-83. Ancak gücünün kaynağı kişiliği değil.. a.549 Yani mobbingci. Sahip olduğu yasal yetkisini ve bulunduğu örgütsel statüyü mobbing için kullanır. 549 550 Tutar. Dolayısıyla ahlak ilkelerine göre doğru ve yanlış davranışlar konusunda akla uygun kararlar verebilecek gelişmişlik düzeyi göstermez. beğenmeyen gidebilir” anlayışı hakimdir.1. genellikle diğer(ler)inden daha güçlüdür veya daha güçlü olarak görünür. .3.. 552 Tınaz. 39. mobbingciyi kendisinden zayıflara karşı aşırı zalim.e. “kimse ayağından zincirle bağlı değil. Aşırı kontrolcü. s. kendisinden güçlülerin istek ve emirlerine karşı aşırı uysallık göstermeye iter. can sıkıntısı içinde zevk arayışı ve sosyal-etnik önyargıları pekiştirmek gibi birçok nedenle mobbinge başvururlar. Grup kuralını kabul etmeye zorlamak.g. eğer grup kurallarına uymuyorsa ya uymaya zorlanacak ya da gitmek zorunda kalacaktır. mobbingcinin hedefi olan kurban...550 Bu nedenle. a.144 ellerinden geleni yaparlar. kendisine yapılan herhangi bir hareketi.g. s. s. örgüte yapılmış bir tehdit olarak göstermeye çalışır. nevrotik ve iktidar açlığı çeken kişilerin tacizci davranışları güvensizlikten doğan kıskançlıkla ilişkili olarak görülür. Tutar. Hedef kişi.e. s. Mobbingci toplumsal ve örgütsel değerlere bağlı olmadığı için. Genel olarak. 88. Mobbingci kendini gerçek kişiden daha çok tüzel kişi olarak gördüğü için.

mobbingcileri. Schwartz ve Elliott. Mobbingciler. 553 553 554 Davenport.1. Böylece iş arkadaşları da kendilerine gözdağı verilmesi veya tepki gösterilmesi korkusuyla mobbinge katılırlar. yaptıkları kötülüklere rağmen terk edip yalnızlığa mahkum etmezler. Bu nedenle sürekli olumsuz senaryolar kurarlar.3. Bu nedenle güçlü düşmanlarını zayıflatmak ve yok etmek için ellerinden geleni yaparlar. Önemli olan onların kişisel hoşnutsuzluklarının hedefinde biri veya birilerinin olmasıdır. önemli bir görev olarak görürler. Düşmanlarının olmaması durumunda kendilerine yeni bir düşman bulmada zorlanmazlar. http://www.05. Mobbingin devamı için ellerinden geleni yaparlar.com.553 Çünkü katılmazlarsa mobbingci tarafından hedef seçilme olasılıkları fazla olabilir.2005. Yalancı bir ruh haline sahip olup düşman yaratma gereksinimi içindedirler. Örgüt hiyerarşisinin neresinde oldukları çok önemli değildir.145 Grup tarafından yönlendirilme ve onun bir parçası olma gereksinimi yanında farklı davranıldığı takdirde dışlanılabilecekleri korkusu nedeniyle. . heyecanlandırıcı. Bu nedenle genellikle mantık ölçülerinden uzak. genel olarak ilgi açlığı çeken. 3. Suçlayıcı ve yargılayıcıdırlar. zayıf kişilikleri nedeniyle övgüye aşırı gerek duyan silik karakterli insanlar olarak görülür. Benmerkezci ve egoist insanlar oldukları için. s. başarıyı hedeflemiş bireylere karşı yıldırma politikası gütmeyi. düşmanlık duyguları yüksek.e.bulliesdownunder.2. 554 Hoşlanmadıkları kimselere düşmanlıklarından mobbinge başvurabilirler. Düşmanlarının güçlü olmasına tahammül edemezler. 02. grup içindeki diğer bireyler. a.. örgüt hiyerarşisinin neresinde bulunursa bulunsun. Bu tarz bireylere karşı düşmanlık yapmaktan kendilerini alamazlar.g. Düşmanlıktan Hoşlanmak Mobbingciler. kışkırtıcı bir konuşma tarzı geliştirirler. 44. örgüte ait etik değerleri hiçe sayar ve örgütün çıkarlarını göz ardı ederler. “Bullying in your Workplace”.

Genellikle özel ve toplumsal çevreleri tarafından dışlanmış mobbingcilerin. 3. dinsel.5. belli bir bireyden kurtulmak olması her zaman şart değildir. Kurumsal kimliklerini kullanarak. sosyal . küçük nedenlerden büyük kavgalar çıkarmaya her zaman hazırdır.3. Ön Yargıları Pekiştirmek Mobbingciler genellikle önyargılıdırlar. başkalarına fiziksel ya da psikolojik olarak acı çektirmekten zevk alırlar. sadece monotonluktan uzaklaşmak ya da işyerinde bulundukları zaman içinde meşgul olmalarını sağlayacak fazla bir işleri bulunmadığı için sıkıntıdan kurtulmak amacıyla mobbinge başvurdukları da görülür.146 3. küçük nedenlerden büyük kavgalar çıkarmaya her zaman hazırdır. genellikle bunu bir alışkanlık haline getirdiklerinden hedefin kim olduğu önemli değildir. Zevk Arayışı Mobbingcilerin benimsedikleri esas amaçlarının. Önyargılar. Mobbingci hasta psikolojisi ve yaralı egosunu tatmin etmek için. Kendilerine hedef bulmakta hiç zorluk çekmezler. kaba ve saldırgan davranırlar.3. İnsanların zor durumda kalmasından sadistçe zevk alırlar ve geçici bir ferahlama duyarlar. Mutlaka hedef olacak bir kişi bulunur.1. Çünkü mobbing uygulayanlar.3. Kabul etmek çok zor olmasına rağmen bazı insanlar. Mobbingci kendi hasta psikolojisi ve yaralı egosunun tatmin etmek için. Mobbingciler sadist kişiliğe sahiptirler ve başkalarına yaptıkları eziyetten haz duyarlar. Mobbing uygulayanlar.3. genellikle bunu bir alışkanlık haline getirmişlerdir. astlarına ve bazen eşit statüdeki insanlara karşı çok saygısız.555 Bu tarz davranışlara kimin ne zaman hedef olacağı ise belli değildir. Nedenin ne olduğunun. 3.1.1. Mobbing davranışlarına başvurmalarının mantıklı bir temeli ve açıklaması yoktur. önemli veya önemsiz olmasının da bir anlamı yoktur. Can Sıkıntısı Sürekli tekrarlanan monoton işlerin yapıldığı ve iş yükü dağılımının adaletli yapılmadığı iş ortamlarında kişilerin. kurumsal kimliklerinin dışında başka kimlikleri yoktur ve bunu da yitirmek istemezler.4.

elde ettiği bir fırsat. hedef kişinin gösterdiği yüksek bir performans. herkes için kötüdür. Onlara göre. kendileri için kötü olan ise. Çünkü işyerindeki diğer çalışanların. a. gereksinme. 555 Tutar. Onlara göre. s. Ancak bu tipler. Yüksek başarıya sahip bir astın varlığına içerleyebilirler ve böyle bir durum ise. başkalarının işini ise küçümserler. Mobbingciler kendi yanlışları üzerinde düşünmezler. Mobbingciler kendilerinin denetleyenlerin istek. 41.. iş yererindeki pozisyonları gereği diğer çalışanlara istediklerini yaptırma hakkına sahip olduklarını düşünürler. Sürekli işlerinin çokluğundan ve zorluğundan bahsederek kendilerinin olmaması durumunda bu “çok zor ve önemli!” işleri yapacak kimsenin olmadığı imajını yaratmaya çalışırlar. onları kendilerinden güçlülerin istek ve emirlerine karşı aşırı uysallık göstermeye iter. mobbingcileri.e. Ayrıcalıklı Olduğuna İnanmak Mobbingciler. Kendilerini çok çalışıyormuş ve işyeri için vazgeçilmezmiş gibi göstermelerine rağmen.1. mobbing sürecini başlatabilir. yaptıkları her işi abartır.” İnsanların önerilerine ve yapıcı eleştirilerine asla tahammül gösteremezler.6. Bu kişileri istedikleri gibi kullanma hakkına sahip olduklarını düşünürler. .3. daha yetenekli olması onları korkutur. 3. aslında mobbingcilerin en sevmediği şey. Kendileri dışında herkesi suçlarlar.147 veya etnik bir nedene dayanabileceği gibi. algılama ve yorumlarına göre davranırlar. saldırı için bir neden olabilir. Hatta bunlar gibi önemli bir neden de gerekmeyebilir. kendilerinden zayıflara karşı aşırı zalim davranmaya yönlendirir. Mobbingcinin sevmediği birini anımsatmak dahi. Kendi konumlarını destekleyenlere karşı aşırı yaranmacı ve övücü davranırlar.g. kendilerine bağlı olarak çalışan herkes onlardan daha aşağı düzeydedir. herkes için iyi. “kendileri için iyi olan. Bazı mobbingciler genellikle çalışkandır. beklenmeyen bir terfi veya ödül de mobbingcileri harekete geçirmeye yeter. Buna karşılık süreç. işyerinde diğer insanların başarısıdır. Ahlaki olgunluğa sahip olamamaları.

sahtekarca ver abartılı bir şekilde saygılı davranarak kendilerinin güçlü ve güven içinde hissetmeye çalışırlar. kendilerinden daha yetenekli ve başarılı olduğuna inandıkları bireylerden korkarlar. İnsanlar genellikle bir başkasını. kendi normlarına uymayanları itaatsizlik. Genel anlamda insana karşı saygı duyma becerisinden yoksun olmalarından dolayı. başkalarının mutluluklarını çekemezler.148 Mobbingcilerin örgüt içindeki güçlerinin kaynağı ne bilgileri.3. kendilerinin kurumsal kimliğe sahip olduğuna inanırlar. Mobbingcinin şahsına yönelmiş bir direnç. Kendi çıkarlarını örgüt çıkarları ile denk tuttukları için. Yaşadığı bu olumsuz duygular nedeniyle mobbingci. kendilerini rahatsız eden her davranışa karşı acil önlem alınması gerektiğinin düşünürler. 3. Ancak çevreleriyle barışık olmadıkları ve haksız uygulamalarda bulundukları için. Çünkü bu. Kendi kurallarını örgütsel norm olarak görürler. Mobbingciler. büyük hedefler ve meydan okumalar. Haset. sürekli kuralları hatırlatır ve yeni kurallar koyarlar. Mobbingciler. onlara göre bireysel düzeyde değil. üstlerine karşı oldukça nazik. başkalarını baskı altına almak gibi temel bir amaç içinde oldukları için.1. ne karizmaları. seçtiği kurbanını yok etme davranışı . kıskançlık. Mobbingciler. diplomatik. çevrelerinde hedef seçtikleri kurbanlara da istedikleri gibi davranabileceklerini düşünürler. mobbingcinin kıskançlık duygularının kamçılar. Sahip Olamadıklarının Acısını Çıkarmak Kendileri mutlu olmayan bazı kişiler.7. kendilerine temsil ettiği unsuru esas alarak rahatsız ederler. o kişi kim olduğu için değil. mobbingin temel nedenlerindendir. Bu nedenle. çalışarak başarısını ve verimini artırmak yerine. disiplinsizlik ve isyankarlıkla suçlarlar. Onların mutluluklarını da ellerinden almaya çalışırlar. kurum çıkarlarına yönelmiş bir tehdittir. üstlerine de saygı göstermezler. ne de becerileridir. Bu bireylere gerek fiziksel gerek zihinsel özelliklerinden dolayı başkalarının gösterdikleri ilgi ve hayranlık. Kısacası mobbingciler kendilerini örgüt için ayrıcalıklı olarak gördükleri için. örgütsel düzeyde ele alınması gereken bir sorundur.

diğerinin başarısının gölgesinde kalmak.556 Mobbingci narsist kişiliğe sahiptir. Bu nedenle kendilerini diğer insanların yerine koyup. hislerini. değerlerini ve onların genel olarak varlıklarının kıskandıklarından dolayı. düşüncelerini ve duygularını anlamak tarzında bir gereksinim duymaktan yoksundurlar.2006. a.01.149 içerisine girer. . ruhsal yönden sağlıklı bir bireyde olması gereken empati yeteneğinin oluşmasını engeller.1. kendi sahip olamadıklarının acısını.unigazete.com. Duygusal zekadan yoksundurlar.9. Narsist kişiler. gerçekten ziyade gösterişli bir hayal ortamında yaşayan. çıkar ilişkisi içinde hareket ederler.. diğerlerinin de kendilerine karşı aynı duyguları beslediklerini düşünürler. Sahip oldukları benmerkezci kişilik yapısı. Narsist bireyin temel özelliği sınırsız başarı.3. Başkalarının zaaflarından yararlanıp.g.3. klinik olarak sosyal özürlü olan ve kendini korktuğu kişileri kontrol altında tutmak için. Bencillik Mobbingcilerin en belirgin özellikleri. Narsist Kişilikli Olmak Narsisist kişilik. 3. Sahip olduğuna inandığı özgüven duygusunu koruyabilmek için sürekli takdir edilmeyi ve kendine hayranlık duyulmasını ister. 3. Diğer insanlarla ilişkilerinde bencilce. Genellikle başkalarının başarılarını. kendini sürekli olarak diğerlerinden üstün gören ve bunun kabul edilmesini arzulayan kimselerde görülen zihinsel bozukluk olarak tanımlanır. http://www. Aksi takdirde. Dolayısıyla seçeceği yol. elindeki gücü kullanmaya yetkili gören. onların. onun için kaçınılmaz sonuç olacaktır. 21. aşırı bencillik duygusu şeklinde kendini belli eden davranış bozukluklarıdır. her zaman özel işlem görme beklentisi ile kendilerini hukuk ve ahlak 556 Ekiz.m. hedeflerine ulaşmayı gözetirler.1. kurbanından çıkarmaktır.8. zenginlik ve güç elde etme tutkusudur.

Schwartz ve Elliott. s. çoğu zaman kendilerini tehdit altında hissederler. “Yönetimde Narsizm Üzerine Bir Deneme”..559 3. ss. stresli ve yüksek verimlilik gereken ortamlarda daha çok görülebilir. hedef seçtikleri kişiyi kışkırtarak onları asi gösterirler. 557 Ertekin Yurtsever. sosyal bir içgüdüdür. Bireyler bazen mantıklı bulmamalarına rağmen rekabetin etkisiyle kendilerine rakip olarak gördükleri kişilerden kurtulmak için farkında olmadan tacizde bulunabilirler. Mobbinge Uğrayanların Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler Mobbing öyle olumsuz sonuçlar doğurabilecek boyutta ciddi bir davranış ki. Sayı: 3. çok değerli ve yüksek bir şahsiyet olarak bilinmeyi beklerler. devamlı kendisini başkalarıyla karşılaştırır ve onları sınar. İçgüdüsel olarak insanlar ortada hiçbir akılcı neden yokken de taciz davranışına girebilir.1. Schwartz ve Elliott. Amme İdaresi Dergisi. Rekabet. Eylül 2001. 559 Davenport. s. 3.2. kusursuz bir güzellik ve mükemmel bir varlık olarak görürler. olağanüstü olarak görüp. Mobbingin amacı kurbana üstünlük sağlamak. kişilik ve kimliğinin yok olmasını sağlamaktır. insanların kendilerini ayrı tutma ve ayrıcalıklarını koruma için kurulu bir işleyişin olmadığı zaman başvurdukları bir yoldur. insanları içten içe kemiren bir içgüdü olarak da anlaşılabilir. 39-40. Hiyerarşik kademelerde yükselmek için her yöntemi kullanırlar. Taciz.557 Narsistler gösterdikleri başarıları..10.150 ilkelerinin üzerinde görürler. mobbing uygulanan kişilerden ‘kurban’ diye söz ediliyor.g. . En önemlisi de onun işyerinden ayrılmasını. onu buyruğu altına almaktır.558 Mobbing rekabetin her alanda ve her kültürde yerini almasıyla yanlış yönlendirilmiş. a. Örgütsel hiyerarşi içinde mobbingciler konumlarının gücünü kullanarak çeşitli suistimallerle. 43.3. 558 Davenport. becerileri abartıp. a. Çünkü mobbingciler. Cilt: 34.e.e.3. Rekabet İçgüdüsü Rekabet bütün sosyal. Taciz ya da rahatsız etme. 41. Hiyerarşideki yerini pekiştirmek için insan.g. Kendilerini büyük bir güç. etnik ve ırksal gruplarda bulunur.

dürüst. and Health Outcomes”. 1996. yeni fikirler geliştirdikleri için. kısmen yargılayıcı ancak suçlayıcı olmayan.. Social Work Enviroment. 52. s. 562 Tutar.e. Yaratıcı bireyler. Oldukça mütevazi bir kişiliğe sahip oldukları söylenebilir. Özellikle yaratıcılık tarafı gelişmiş olan bu kişiler.563Bu anlamda mobbing kurbanları. mobbingciler gibi bu durumu abartarak büyütmezler.g. kendilerini başkasına beğendirme çabasında olmayan. Yüksek mevkilere için tehdit oluşturan kişiler. zeki.02. Sayı: 585. ss.560 Yetenekli. kişilerle ve olaylarla değil düşüncelerle uğraşmayı amaç edinmiş insanlar olarak görülür. . 2.47k. bunu düzeltme olgunluğu gösterirler. başarılı kişiler üzerinde uygulanır. getirdikleri yeni fikirler yüzünden.g.564 Onlar büyük işler başarmış olsalar dahi. mobbinge maruz kalma olasılığı fazla olabilir. özgüveni yüksek. Bu tür kişilerin hiyerarşik mobbinge maruz kalma olasılığı yüksek olabilir. 53. 561 Davenport. çoğu kez kurban olarak seçilir.g. kendilerini işe adamış kişiler.151 Araştırmalar.. a.2006.562 Mobbing genelde duygusal zekâsı yüksek. Özellikle yaratıcı insanların. a. 51. başarı odaklı.com. Kulla. http://www. s. çalışkan. 560 D.. C.m. 20. ürettikleri yeni fikirlerin diğerlerini rahatsız etmesi nedeniyle. “On The Relationship Between Mobbing Factors and Job Content. M. örgütlerine karşı aidiyet duyguları ileri derecede gelişmiş kişiler mobbinge maruz kalır.. Zapf. güvenilir. mobbinge daha fazla hedef olur. Knorz. Bazı eski tarz yöneticiler bu kişileri kendileri için tehdit olarak algıladıklarından mobbing yaparlar. 5. girişken. European Journal of Work and Organizational Psychology. Mobbing kurbanları genellikle. çalıştıkları işyerine karşı sadakat duyguları yüksek ve yaptıkları işle özdeşleşen kimseler olduklarını gösterir. a. nitelikli.tr/detay.561 Bu durum mobbingciyi rahatsız eder çünkü mobbingci başarıyı sadece kendisine ait hisseder. 564 Tutar. taşların fazla oynamamasını isteyen gelenekçi eski çalışanlar tarafından taciz edilir. a.php?id=23418 . 563 Akdağ. “duygusal zeka” düzeyleri yüksek insanlardır denilebilir.e.aksiyon. Schwartz ve Elliott. 215-237.g. mobbing mağdurlarının. Kurbanlar kendi davranışlarını gözden geçirir ve yanlış yaptıklarını gördüklerinde.e. s. yaratıcı.

Yaşamın getirdiği olaylara tam anlamıyla gerektiği kadar önem verir. iyi niyetli. s. çalışma ilkeleri ve değerleri sağlam. Kendiliğinden hareket eder. İnsana ve insanlığa değer verir.. çevrelerindeki insanları da değerleri görürler. bunlardan ödün vermeyen. diğer neden ise. Mobbing kurbanları. bildiklerini paylaşan. işyerine sadık özelliklere sahiptir.. Bu anlamda kurbanların işyerinden ayrılmaları örgüte iki türlü zarar verebilir. Gerektiğinde kendini eleştirebilir. Tutar. Gerektiğinde çok çalışır. s. sürekli kendini geliştiren. Çevresinin farkındadır.e. . dürüst ve güvenilir.e. 60. Mobbing kurbanları. 53. 566 Onların iyi niyetleri. mobbingcileri cesaretlendiren bir durumdur. Tek güvendikleri dürüstlükleri ve iyi niyetleridir. örgütün mobbingten kurtulamayarak enerji kaybetmeye devam etmesidir.e. Genellikle sözlerinin yanlış anlaşılmasından ve çarpıtılmasından endişe duyarlar. kuruluşun hedeflerine inanmış ve bunun gereğini yapmaya kendilerini adamış insanlardır. sürekli çevresini araştırır ve yeni şeyler dener yani değişimcidir.567 Sadece kendilerini değil. Mobbing kurbanları başkalarını olduğu gibi kabul eder. 567 Tutar.. 565 566 Tutar.g. a.568 Çünkü mobbingci örgütte kalarak kendine yeni kurbanlar bulmaya devam edecektir.g. hassas. a. haksızlığa dayanamayan ama kendi söz konusu olduğunda fedakarlıkta bulunabilen kişilerdir. a. başkasının kontrolüne gerek yoktur. s.g. Çünkü mobbingciler onların iyi niyetlerini zaaf olarak algılar. yardımsever.152 Mobbing kurbanları. Onlar çalıştığı yerin saygınlığını önemserler ve çalıştıkları örgüte değer veririler. 568 Tutar.e. sorumluluklarının bilincindedir.. idealist. 54. onların sorunlarıyla ilgilenir. İlki bir çok üstün özelliklere sahip birinin işyerinden ayrılmasının getirdiği nitelik kaybı.g.565 Yaşama empatik bakabilir. 54. s. duyarlı. a. onurlu. Mobbingci tarafından “günah keçisi” olarak seçilen kişi genelde kendini ispatlamış ya da ispatlamaya başlamış olan.

onları baskı altında tutmak için bu yöntemi sıkça kullanırlar. çıkarlarını korumak için başka yol bulamadıkları ve bilemediklerinden “mobbing”i bilinçsizce uygularlar. böyle yaklaşımlar ile kendi iç dünyalarında ego tatmini sağlarlar.. kendisini işine adamış.. Dedikodular. politik davranmayan. a. Demokratik olmayan bu yöntemde. s.153 saygılı. Yahut kendi fikrine güvenmeyen kişiler. insanlara güvenen. psikolojik saldırılar yapılır. s. iyi niyetli. sadık. sosyal hayatta içlerine kapanık olmaya meyilli.g.g. içe dönük. dürüst. Üst düzey yönetim kademesinde bulunan insanlar. zeki. Koçel. a. Saldırganlık belirli bir konuya (işe. Aileden ülke yönetimine kadar her yerde sistematik baskı ile insanlar pasifize edilir ve kolay yönetilir hale getirilir. işiyle özdeşleşmiş. 571 Koçel. Mobbing sistematik şekilde baskı yapmak anlamına gelir.e.e. örgüte hizmet etmeyi amaç edinen. Liderin Kişiliğinden Kaynaklanan Nedenler Mobbing sataşmak ve hücum etmek anlamına gelir. . Mobbinge uğrayanların çoğunluğu üstün özelliklere sahip. iş odaklı.e. dürüst. toplantılarda terslemeler. 3.3. başarı odaklı. Yetersiz liderler.570 Çatışma ve baskı kişileri davranışlarında daha saldırgan olmaya sevk edebilir.571 Bu anlamda işyerlerinde liderlerin kişiliği mobbingi başlatmada ya da engelleme de oldukça önemli olabilir. söz hakkı vermemeler.3. kurumuna bağlı. a. saf dışı bırakmak için geliştirilen sistemli taktikler ile hakimiyet sağlanmaya çalışılır. 569 570 Tarhan. Bu davranışın hislerle kuvvetlenmesi (emotional) halinde saldırganlık daha da şiddetlenir. yetkileri kısıtlamalar.569 Örgütsel çatışmaların önemli nedenlerinden birisi yönetim ile genel olarak personel (özellikle işçi kesimi) arasındaki ilişkilerin kutuplaşmış olmasıdır. 496.g.. işini çok önemseyen kişilerdir denilebilir.187. Fiziki saldırganlık bu davranışın en aşırı uç örneğidir. s. çalışanlarını pasifize etmek. projeye. 497. Bu kutuplaşma (polarization) arttığı sürece ortam çatışmalara müsait hale gelir. fikre) yöneltileceği gibi kişilere veya tüm organizasyona da yöneltilebilir. yumuşak başlı kişilerdir.

Lider mutlaka güvenilir ve güçlü olmalıdır. Sağlık ve Bilimsel Araştırma Çalışmaları Vakfı Yayınları. s.Anadolu Üniversitesi Eğitim. Geçmişte. a. 194. 572 “Lider”.. 572 .yöneltme ve bunu sağlamak için etkinlik ve güç kullanma ve karar alma işlevi olarak tanımlayabiliriz. hem de öğretici olan kimselerdir. yarının vizyonunu taşıyan kimselerdir.573 “Liderlik”. onları etkilemek isterler.e. yöneticilerden beklenen. Liderler işletmelerin başarısında büyük rol oynarlar. Yeni liderler yalnızca geleneksel paradigmaların değişmesine katkı sunmazlar. “Liderliği”. “Lider”. grup yada grupları belli amaçları gerçekleştirmek için yönlendiren kişidir. Liderin grup ve bireyler üzerinde gücünü etkin bir şekilde kullanabilmesi önemlidir.ss. liderin grup üyelerini başarılı bir şekilde etkileyebilecek karakteristik özelliklere sahip olması şeklinde tanımlanabilir. Lider işletme fonksiyonlarını iyi şekilde bilmek. Bunlar artık hem bir öğrenici. 573 İsmail Efil. Dolayısıyla liderlik başkalarını etkileyebilme işidir. No. kişi . aynı zamanda güçlü ahlaksal ve işi yapış tarzına yönelik değerlerini kendi organizasyonlarında birleştirici güç olarak kullanırlar.g. T. grupları. Bir özellik olarak liderlik ise. Örgütsel Davranış.C. 574 İşletmelerde grup içerisinde bazı insanlar önde olmak ve başkalarına öncülük ederek.Alfa Basım Yayınları. amaçların başarılması yönünde diğerlerini etkileme sürecidir. düzenleştiren kişidir. kullanmak zorundadır.Güçlü bir lider olmanın şartlarını şöyle sıralayabiliriz:575 1. Lider geleceğe bakmalı ama geçmişi gelecek için bir tecrübe kaynağı olarak kullanmalıdır. liderler bugünün yönetsel işlerini taşıyan değil.belli amaçları gerçekleştirmek amacıyla örgütleme. 280. Enver Özkalp ve Çiğdem Kırel. Yeni anlayışta. statükoyu koruması ve bu doğrultuda hareket etmesiyken son yıllarda piyasadaki yeni güçler bu dar bakış açısının hızlıca terk edilmesi önemli baskı yapmıştır.315-316 574 Can.İşletmelerde Yönetim ve Organizasyon. örgüt üyelerinin faaliyetlerini örgüt amaçları doğrultusunda yönlendirerek. Liderlik zorlama veya güçle ortaya çıkmaz. 11.154 Özellikle iş dünyasındaki hızlı değişimler zinciri ve değişen dünyanın yeni yönetim ihtiyacı “liderlik” konusunda başlıca vurgu yapılmasının en önemli nedenidir. s.

3.g. İnsanlara değer ve sorumluluk vermeyi ön planda tutmalıdır. gerektiğinde itiraz etmekten çekinmeyen insanlardır. Mobbingi görmezden gelip. 110. s.155 2. 02. Onlara göre. yanındakiler rakip olmasın diye güçsüzleştiren değil onlara fırsat verenler olmuşlardır ve olacaklardır. tehdit.. örgütte mobbing yaşandığını anlayabilecek güçte özelliklere sahip olmalıdır.226-228 Tarhan.com. ss. Lider motive edebilme yeteneğine sahip olmalıdır. 4. Alttakilere yetki vermeli ve onların gelişmeleri için gerekli desteği sağlamalıdır. 578 Tutar.insankaynaklari. Bu şekilde liderlik vasıflarından yoksun yöneticiler. baş edilmesi en zor kişilerdir.03. sonra da kendilerinin sonlarını hazırlar.e.577 Yani bu anlayıştaki liderler mobbingi olağan bir durum olarak görürler.g. inkar eden liderler öncelikle bulundukları örgütün.e. Bu yöntemi iyi niyetle ve doğru olduğuna inanarak kullananlar. Kendi çocukluk dönemlerinde ve yetiştirilme tarzlarında gördükleri bu yöntemi hiç sorgulamayan bu kişiler. mobbing için elverişli bir ortam hazırlar. 575 576 Akdemir.576 Kimi liderler mobbingi iş yaşamının zorunlu bir unsuru olarak görür. 577 Arpacıoğlu. birbirlerine iyi davranmayı. a. Liderin ihtiyacı her şeye evet diyenler değil. hatta bunu desteklerse mobbing içinden çıkılmaz bir hal alır. korkutma ve sindirme bir yöntem olarak maalesef sık kullanılır. Bir işyerinde çalışanların verimini arttırmak veya evde çocukların ders çalışmasını sağlamak için baskı. http://www. a.578 Lider mobbingi görmezden gelirse. iş hayatında birbirlerine yardım etmeyi ve destek olmayı unutmuşlardır. insanlara bir şeyler yaptırmak için baskı uygulanmalıdır. sonuç aldıklarını zannederler. düşünen kendi başına iş yapabilen. Mobbingi. s. “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”. köpekbalıklarıyla yüzüyorsun.188. Bir liderin gücü yanındakilerle doğru orantılıdır. Bunlara ek olarak diyebiliriz ki liderler. Tespit ettikleri hedefi yakalayabilen liderler. ısırmayı da bileceksin” şeklinde tanımlayan liderler iş hayatında bu durumu kanıksanmış. ..İşletmeciliğin Temel Esasları. “Bu bir yönetim şeklidir.

579 Yani otoriter davranan liderin paylayıcı.03. 91. a. küçük düşürücü bir davranışı. s. 117. hiyerarşik mobbing kaçınılmaz olarak görülür. a. mobbing olgusunun ortaya çıkmasının çok da uzak olmadığı düşünülmelidir.g. 106.. mobbingciler tarafından yönlendirilmeleri kolay olur.156 Oysa lider. Bunun yanında otoriter liderlerin katı tutumları. onun kendi durumunu tanımladıktan sonra kendi çözümünü kendisinin üretmesini. amir pozisyonundaki birey. onun kişiliğinin bir yansıması olabilir.e. çözüm üretemiyorsa da bunun başına neler getirebileceğini bilmesini ve ona göre oradan ayrılıp ayrılmamaya karar vermesine yardım etmelidir. 581 Tutar. a. Tınaz. Çünkü duygusal zekadan yoksun yöneticilerin.php?nt=226.org/cm/pages/mkl_gos. emir-komuta ilişkilerine olan bağlılıkları. http://www.2004. 15. Eğer bu tarz yöneticiler narsisist kişiliğe sahiplerse. yöneticilerin sadece zeki ve yetenekli olmaları yeterli olmayabilir. 580 579 .580 Liderin sergilediği davranış. astlarından bazılarına daha yakın bazılarına daha mesafeli davranıyorsa. iş ortamında olumlu bir atmosferin oluşmasında önemli bir unsurdur. açık veya gizli şekilde çalışanları sürekli kontrol etme tutumları çalışanlar tarafından mobbing olarak algılanır. Çünkü..g. s. her türlü durumda her mizaçtaki kişi tarafından birdenbire uygulanabilir. Oysa yetkeci ve sert mizaçlı klasik tipte bir amirin mobbing davranışlarını sergilemeye daha yatkın olabileceği düşünülse de.582 Yani duygusal zekadan yoksun liderler de. Mobbing. Tutar. Ancak.bilgiyonetimi. s.m.g. 581 Yönetici ve iş görenlerin teknik becerilerinin yanı sıra duygusal zeka özellikleri de iş ortamını etkiler.g. a. duygusal zekadan yoksun yöneticiler tarafından yönetilen örgütlerde.. Yüksek duygusal zeka. 582 Yücetürk.e. mobbinge uğrayan kişiyi korumalı. Çağdaş yönetim anlayışında yöneticilerin bilişsel zekası yanında duygusal zekası da önem kazanır. astlarına arkadaş gibi davranan bir amirin masum olacağı zannedilmemelidir. her zaman mobbing olarak görülmemelidir. örgütlerde mobbing yaşanmasında önemli bir faktördür.e. Aynı zamanda zorbalık eden kişi ve kişilerin de yaptıklarının sonuçlarının neler olabileceğinin farkına varmalarını sağlamalıdır..

583 Ancak.e. 585 Kasatura.g. Liderin mobbingi görmezden gelmesi hatta bunu desteklemesi mobbingin büyümesine neden olabilir. bu yargılama niteliği taşır. Liderler bu davranışları gözlemliyorsa. 92. s.e.157 kendilerine övenlere sürekli hizmet etmek durumunda kalabilirler.e. önlem almaya başlamalıdır. • Örgüt içersinde huzursuzluk. • Hastalık bahanesiyle işe gelmeler artıyorsa ve buna bağlı olarak sık sık izin almalar başlıyorsa. önemsenmeyen kurban kime gideceğini bilemez hale gelir. • İşten ayrılmalar başlıyorsa. mutsuzluk ve moral bozukluğu hakimse. problemleri çözemeyecek kadar güçsüz hisseder. • Mobbinge uğradığını hissettiği kişilerin performanslarında bir düşme görüyorsa. . s.. duygusal zekaya sahip yöneticiler. Çünkü. mobbingciler tarafından kolaylıkla kullanılabilirler. kendimizi onun yerine koyma yeteneğidir. yaşadıklarını dikkate almadan yapılan yorumlar. Bu özellikleri ile yöneticiler.. a. kendilerini yönetmelerine izin vermezler. 583 584 Tutar. 108.g. Üstü tarafından desteklenmeyen. Tutar. Küçük bir anlaşmazlık giderek büyüyerek istenmeyen yerlere gidebilir.584Ayrıca liderler empatik olmalıdır. a. “Empati” başkalarının duygularını anlayarak. Bu aşamada artık mobbingci kendini çaresiz. empati içermez.. Liderler şu durumlar sözkonusu olduğunda örgütlerinde mobbing uygulayanların olduğundan şüphe etmelidir: • Sorumluluklar genelde aynı kişiye yükleniyorsa.g.585 İnsan ilişkilerinde karşımızdaki kişinin özel durumunu. mobbingcilerin gerçek niyetini anlayarak. Çünkü liderin mobbing uygulandığını fark etmesi ve buna bağlı olarak önlem alması hem kişiler hem de örgütler için yararlı sonuçlar doğuracaktır. s. a. duygularını. 237.

06. genellikle duygusal zekaları yüksektir. İşe devamsızlık yaptığı. kendini bir çıkmaz içinde algılar.. Dolayısıyla mobbinge maruz kalma veya bir diğer deyişle hedef kurban olma riski.158 3. Niedernhausen.2002. “kurbandır” diyebiliriz. Mobbing sürecinde kurban. 2425’den Tınaz. genellikle kendilerine özgü ilkeleri olan ve hiçbir zaman başkaları tarafından yönlendirilemeyen insanlardır. Mobbing: Psychoterror am Arbeitsplatz. İşyerlerinde dört farklı tipteki kişi. klasik bir dram olarak değerlendirdiğimizde oyun içerisinde zararı en fazla gören aktör. kendisine durumla ilgili bir açıklama yapılmaz. ilk akla gelen.586 Onların mobbinge hedef seçilmesindeki neden mobbingciden üstün bir çok özelliğe sahip olmasıdır. depresyon yaşayan bir bireyden söz edildiğinde.2005).g. Sorduğu sorulara hiçbir yanıt alamaz. 587 Brigette Huber. kendisine bildirilmesi gereken haber ve bilgiler bildirilmez. aylar hatta yıllar geçse de kendi kendilerine sorarlar.) . Çeşitli eleştirilere maruz kalır ve kınanır. 1994. mobbing kurbanı olma tehlikesiyle karşı karşıyadır:587 586 “İşyerinde Kara Bulutlar: Mobbing”. Kurban olarak seçilenler. Kurban olarak seçilen bireyin görevleri kendisine hiç bildirilmeden başkasına verilir. Kendisiyle iletişim kesilir. Günümüzde mobbinge maruz kalan pek çok kişi.com/insan.. ss.secretcv. Başına gelenlerin nedenini dahi bilmemektedir. http://www. Psikolojik açıdan harabolmuş. Kendi davranışlarını sık sık gözden geçiririler. 23.e. çevrelerindeki herkesin bu denli nefretine yol açacak kadar ne kötülük yaptıklarını veya nerede hata ettiklerini.4.( Sözkonusu bilgiyi Tınaz Huber’ın kitabından aktarmaktadır. Falken. Mobbing kurbanlarının. yanlış yaptıklarını anladıklarında ise hemen bunu düzeltmeye çalışırlar.php?haber_id=15 (05. cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin. tüm kültürlerde ve tüm iş yerlerinde gerçekleşen bir olgudur. işe geç geldiği veya görevini ihmal ettiğine dair uyarılar alır. herkes için geçerlidir. Mobbing sürecini. a. mobbinge uğramış veya bir diğer deyişle kurban olarak seçilmiş kişidir.01. ss. 96-97. MOBBİNG KURBANI OLABİLECEK KİŞİLER Günümüzde mobbing. Bulunduğu ortamdan dışlanıp bir duvara dayanıp kalmıştır.

örgütte diğer çalışan insanların başarısıdır. Örgütteki diğer çalışanların kendilerinden daha yetenekli olması onları korkutur. erkeklerin yoğun olduğu bir ofiste çalışan tek bir kadın veya kadınların çok sayıda olduğu bir iş yerinde çalışan tek bir erkek de olabilir. Azınlık bir gruba üye olan kişilerin mobbinge uğrama olasılığı çok yüksektir. a. 3..588 Yalnız bırakılan bu kişi. işyerinde kendi aralarında kurbanın dışarıda bırakıldığı küçük bir grup oluşturabilirler.e.589 Bu. Yüksek başarıya sahip bir astın varlığına içerleyebilirler ve bu durum mobbing sürecini başlatabilir. 42.. mobbinge maruz kalmaya yeterli nedendir. Yalnız Kişiler Bazı çalışanlar her gün gözlerinin önünde cereyan eden haksızlıkları görmezden gelerek.159 3.4. s. yaşam tarzı. 109. yalnızlığa itilir. Tınaz. Başarılı Kişiler Çok çalışıyormuş gibi görünen mobbingcilerin en sevmediği şey.g.3. 589 588 . 108. konuşma şekli veya milliyeti farklı bir kurban seçilerek mobbingci hedefini belirleyebilir. 3. çalışma şekli. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır.e.g.1. s.g. 590 Tutar.. farklı tarzda giyinen bir birey olabileceği gibi. hakkında asılsız söylentiler çıkartılır ve çalışması sabote edilir. Farklı ( acayip ) Kişiler Herhangi bir yönden diğer kişilerden farklı ve başkalarıyla kaynaşmayan bir kişi söz konusudur.590 Önemli bir başarı göstermiş.4.4. a. s.e. amirinin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi. Tınaz.2. engelli veya yabancı bir kişi de olabilir. a. kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Giyim tarzı. Bazen sırf evlilerin bulunduğu bir ofiste tek bekar veya sadece bekarların çalıştığı bir ofiste tek evli kişi olmak dahi. Bu şekilde kurban.

mobbing kurbanı olma riskini artırır. Tınaz.2006. 3.160 3. çalışma arkadaşlarından mobbing uygulanabilir. başlangıç evresidir. ss. s.. Bunlar.e.g. İşini sevmeyen insanları fark ettiklerinde onlarla özel olarak ilgilenerek mümkünse sorunlarını çözmeye eğer değilse işi bırakmalarını sağlamaya çalışmalıdırlar. bilgilendirme ve önlem almadır. daha önce o pozisyonda çalışan kişinin çok seviliyor olması veya yeni gelenin. anlaşılması en zor evresi. 189-190. daha kaliteli olabilir veya daha genç ve daha güzel olabilir. sonuçlandırılamamış bir çatışmadan dolayı ortaya çıkar. Yeni Gelen Kişiler İş sahiplerinin ve yöneticilerin. Bu şekilde örgüte yani gelen kişilere sahip oldukları bir takım üstün özelliklerden dolayı üstünden.4.com.e. a.593 591 İsmet Barutçugil. 14.yenibir.4. önlem alıcı bir girişimde bulunabilmek için. Buna karşılık ikinci evreye ulaşılmış bir mobbing olgusu çok tehlikelidir. Yaşamın günlük akışı içerisinde bir şekilde yanlış anlama. Bu. http://www.05. 593 Tınaz. yanlış değerlendirme olabilir. MOBBİNGLE BAŞA ÇIKMADA KİŞİLİK Mobbing sürecinin en karmaşık.g. yaşadıkları mobbing olgusunda üstlendikleri rolün önemini iyi anlayıp kavramaları gereklidir. Kişi. 591 Çünkü.. eleman seçerken öncelikle işini gerçekten ve uzun dönemde de sevecek insanları bulmaya ve işe almaya özen göstermeleri gerekir. 187. örgütte ve toplumda yarattığı hasarların müdahalesine çok geç kalınmış bir terör süreci olması nedeniyle. ilk bakışta bir mobbing gibi gözükebilse de tamamen anlık bir çatışma olabilir. bir kez uygulanılmaya başlandığında ve ileri evrelere ulaşıldığında çaresinin bulunmasına ve bireyde. Çünkü bu tip insanlar diğer çalışanları ve özellikle “işe yeni başlayanları” zehirlemeleri söz konusu olabilir. a. Mobbing. 592 . 592 Mobbing. Bu aşamada bireylerin. orada çalışanlardan daha fazla birtakım özelliklere sahip olması.5. mobbingle mücadeleye destek verecek olan iki eylemden söz edilebilir. “İşini Sevmeyenler”.

Çünkü mobbingci her türlü etik olmayan şekilde saldırabilir. mobbingle mücadeleyi zorunlu kılar. mobbing psikolojik bir saldırı olduğu için. a. ahlak ilkelerine ve yasaya uygun davranışlarla mobbingciyi sıkıştırmalıdır. kendini mobbingin hedefi yapan değerlerini sorgulamadan. 137-138. işyerinde mobbingin neden olduğu gerilimin kişilere. mobbingciyle kendi gücü arasında farkın fazla olması durumunda istenmeden seçilen bir yol olmalıdır. güçlü iken zayıf bırakır. zayıflık işareti verilmeden anlayış gösterilebilir. Eğer mobbing periyodik bir şekilde devam ediyor ve tolere edilmesi mümkün ise. mobbinge anlayış gösterme yanlış bir davranıştır. Yani kurban bir köşeye çekilerek yalnızlığı seçmemelidir.g. mobbingcinin yöntemine başvurmak mağduru haklı iken haksız. onlara daha fazla sarılıp istikrarlı kişiliğini ortaya koymalıdır. Tutar. Kurban. 29-30. Aşağıda yer alan üç tutum ve davranış mobbing karşısında gösterilebilecek davranışlar arasında yer alır:595 • Mobbinge anlayış gösterme: Mobbinge anlayış gösterme onun tekrarlanma sıklığı veya şiddetine göre değişir.. Geri çelimle yöntemiyle de olumlu sonuçlar almak mümkün olabilir. Kurban ise. a.e. ss. • Mobbinge karşı savaşma: Mobbinge karşı savaş verme durumunda asla mobbingcinin yöntemi seçilmemelidir.594 Ancak bu zorluğa rağmen. Aksine mobbingle savaşmalı ve kendisine destek olabilecek kişileri bulma çabası içine girebilmelidir. 594 595 Tutar. yargıya başvurmada gerekli olan somut kanıtları bulmak zor olur. İşyerinde mobbingle başa çıkmak için seçilecek çeşitli yollar vardır. Çünkü. Bu nedenle. . kurumlara ve topluma olan faturasının yüksekliği.161 Mobbingle mücadeleyi zorlaştıran.e.g. dürüst. ss. • Geri çekilme: Geri çekilme. erdemli. onurlu. ilkeli ve güvenilir olduğu için kurban seçilmiştir. Eğer mobbing sistematik bir şekilde yapılıyor ve şiddeti artıyorsa. Kurban.. soyut bir şiddet şeklinde olmasıdır.

e. kendini suçlar. Yöneticinin bu tavrı mobbingi engellemez. 130-132. ss. sadece savunma değil. her zaman hukuk ve ahlak ilkelerine uygun. kişisel yaklaşımlara göre anlam kazanır. başlangıçta mobbingcinin gerçek niyetini anlayamaz. sonra da mobbinge direnç için. Kurban. onu engelleyici bir tutum içinde de olmaz.. Bireyin davranışını ne çevre koşulları ne de biyolojik istek ve dürtüler belirler. 597 Örgütler de mobbingi önlemek veya çözmek için yönetici öncelikle mobbingin nedenlerini objektif bir şekilde araştırmak ve mobbingi önleyici ve çözücü en uygun yöntemleri uygulamam durumundadır. a. Hiçbir zaman verdiği mücadelenin gereksiz bir çaba olduğunu düşünmemelidir. Olaylar nasıl gelişirse gelişsin.e. s..e. örgütsel bir destek bulamaz ve kendi gücüyle yetinmek zorunda kalır. 598 Tutar. mobbingcinin taktiklerini boşa çıkaracak strateji geliştirmelidir. yerini ve zamanını kendisinin belirlediği. Mobbingle Başa Çıkma Yolları Kurban.g. 32. Bu. Bu aşamada kurbanın atması gereken adım. s. ancak bu tutumla mobbingci. bireyin davranışını belirleyen kendisi ve olaylara bakış açısıdır. örgütsel politika haline getirmeye çalışan mobbingciye herhangi bir destek sağlamadığı gibi.5. a.162 3. bir bakıma onu desteklemek. mücadele yöntemlerini kendisinin seçtiği bir taktik ve strateji geliştirmesi gerekir.1. öncelikle kendini izole temekten kurtulmalı. gerçeği göremez ve kabul edemez. Bu tutum aynı zamanda mobbingi görmezden gelmek demek olduğu için. Bu ise mobbingcinin işini kolaylaştırır.g. . 129.g. Cüceloğlu. Bu adımları şu şekilde belirtmek mümkündür:598 • Kaçınma: Bu yöntemde yönetici mobbingi.. Bunun için yöneticinin bazı adımları atması gerekir. Yani savaşın koşullarını kurban kendisi belirlemelidir. 596 Kişinin mobbinge direnç göstermesinde kişisel bütünlüğünün önemli bir payı vardır. a. karşı savaş vermek olmalıdır. onu üzer ve mutsuzluğa iter. Bu durumda genellikle kurban. Kurbanın mobbinge direnç gösterebilmesi için. 596 597 Tutar.

bu iş böyle olacak!” şeklindeki otoriter tavrıyla taraflar arasında anlaşma sağlayamasa da mobbingi durdurabilir. örgüt çıkarı bakımından bir zorunluluk halini alır. Etkili bir yol olmasına rağmen.163 sürmesinden yana olmak anlamına gelir. ortak menfaatler bulunmaya çalışılır veya daha üst düzey amaçlar belirlenerek tarafların birbirleriyle yardımlaşmaları yoluna gidilir. farklılıklarla yüz yüze gelmek ve görüş alış-verişinde bulunmak. sorunların açık ve ayrıntılı bir biçimde tartışılmasını sağlar. tarafları yüz yüze getirerek. mobbingin önlenmesine çalışılır. mobbingi ortadan kaldırmaya çalışır. • İşbirliği: Mobbingi çözmeye istekli olmak. “sular duruluncaya kadar beklemek” anlamına gelir. taraflar arasındaki farklılıklar azaltılarak. herkes bir nedenle bulunduğu yere alındığı için uygulaması kolay değildir. Yönetici bu yolu sık kullanırsa. Mobbingin yayılıp örgüt iklimini ve örgüt kültürünü etkilemesine izin verilmez. herkesin kazançlı çıkacağı durumlar bulmak. • Mobbingi çözme yaklaşımı: Bu yöntemde mobbingin üzerine gidilir. • Güç ve otorite kullanma: Bu yöntemde. bütünleştirici çözümler aramak. Böylece. Yönetici “burada yönetici benim. yetkinsi ve otoritesini kullanarak. Böylece anlaşmanın bir galibi olmaz. işbirliği yapmanın yollarıdır. örgüt içinde başka birimlere ya da yerlere tayin edilerek. • Ödün verme: Mobbingin kaynağı konusunda taraflar. Yönetici. • Kişileri değiştirme: Mobbinge neden olan ve bunun kurbanı olan kişiler. Her iki taraf bazı tavizler vererek anlaşma sağlanır. Belli bir zaman sonra mobbingci ve mağdur arasında biraz yumuşatma yoluna gidilir. • Dondurma: Bu yöntem. . astların moral ve motivasyonunu düşürebilir. Dolayısıyla bu etkili bir yöntem değildir. yönetici gücünü. sorunlara ve mobbinge meydan okumak. kendi amaçlarından özveride bulunarak. • Cezalandırma: Mobbingin kişilere ve kuruma zarar verdiği noktada. buna sebep olanlara disiplin yöntemlerini uygulamak ve onları cezalandırmak. Özellikle iletişim ve bilgi eksikliğinden kaynaklanan mobbingde etkili bir yöntemdir. ortak bir noktada buluşurlar.

ağır bedensel hastalıklara yol açabilir. ss. eşiyle. dayanamıyorsa en son şey. İş arkadaşlarıyla.164 Mobbingle mücadelede. . • Denge bölgeleri oluşturmak: Denge bölgesi. Bunun için kurban öncelikle kendi kişiliğini geliştirecek.2. iş için harcanacak enerjinin israf edilmesine neden olur. Bu amaçla atılabilecek bazı adımlar şunalar olabilir:599 • Özsaygının geliştirilmesi: Herkesin mobbinge dayanma katsayısı farklılık gösterir. a. değerini bilmeli. özsaygının geliştirilmesidir. öneminin farkına varmalıdır. hem de örgütsel olarak mücadele etmeyi gerektirir. kendi hakkını aramalı. Bireysel Başa Çıkma Yolları Mobbingle bireysel olarak başa çıkmak için öncelikle kişi. mobbingle hem bireysel. İşyerinde mobbingle başa çıkmada uygulanacak bazı taktik adımlar vardır. Eğer kişi her türlü yardımı aldığı halde. her tür istikrarsızlığın ve güvensizliğin ortadan kalktığı. kurbanın kendini güven ve esenlik içinde 599 Tutar.5. kendine saygı duymalı. Herkesin kişiliğine göre. herkesle bunu paylaşma yoluna gitmelidir. kuşku ve güvensizlik yaratır. Söz konusu katsayı bireyin “uyum düzeyini” ve “direnme sınırları”nı belirler. 133-134. verimliliği düşürür. Gerekirse kişi psikolojik yardım almalıdır.e. mobbingin varlığını görmezlikten gelmek veya ona uyum göstermek tercih edilmemelidir. Örgütsel morali bozar.1. Mobbinge karşı direnç gösterip onunla başa çıkmak içi. kişinin iş araması. Takım çalışması yok olur ve işgören devir hızı artar. dirençli ve cesur olmayı öğrenmelidir. İşyerinde mobbing. direncini arttıracak çabalar içinde olmalıdır. Mobbingin olduğu yerde. 3. işbirliğini engeller. bireyler ve gruplar kendi çıkarları üzerine odaklanırlar. hatta hemen istifa etmesidir.g. Çünkü travma sonrası stres bozukluğu. Mobbingciye karşı direnmeli. derin hastalıklar ve yüksek tansiyonlar ile yaşamaktansa başka bir yerde şansını denemek daha mantıklı bir yol olabilir. psikolojik bozukluklar. değişen bir mücadele stratejisi vardır. baş vurulacak yollardan biri. Çünkü paylaşılmadığı zaman bu durum. birey ve grupları kutuplaştırır. Bunlar ve bunlara benzer olumsuzluklar..

Özgüveni yüksek bir insan. Mobbingle bireysel başa çıkmada önemli olan özsaygıyı. 600 Tutar. Özsaygıyı ve Özgüveni Arttırma “Özgüven”. Ruh sağlığı yerinde olan birinin mobbinge direnci daha yüksek olur. a. mağdur kendini kurtaracak en güçlü silahın.165 hissettiği bir ortamdır. her tür gerilime karşı daha yüksek direnç gösterir. • Algılama stratejilerini güçlendirmek: Her tür mobbing faktörü insanın kişiliğinden geçer ve bu kişilik onun mobbinge tepkisinin ne kadar güçlü olacağını belirler. mobbinge karşı direnç göstermede etkin bir yoldur. mobbingi tolere etme katsayısıdır. Mobbinge maruz kalan biri değerlerinden vazgeçerek bu saldırıyı ortadan kaldıramaz.5. kurbanı zayıf düşürecek en büyük yanlışlık. 138-144.. . kurbanın psikolojik yaralanmasını engeller ve mobbing karşısında onu daha güçlü ve donanımlı kılar.2.e.1. kurbanın istemediği değişimlerin olmadığı veya çok sınırlı olduğu güvenilir bir limandır. Kurbanın direncinin ölçüsü. Aksine. mümkün olduğu kadar hatalardan arındırarak geliştirmektir. ss.g.1. • Mesleki beceri ve nitelikleri geliştirmek: Mobbingin neden olduğu gerilimi azaltmanın bir diğer yolu da. Kimileri mobbinge karşı oldukça güçlü bir direnç gösterebilirken. özgüveni artırmak ve öğrenilmiş acizlik içinde olmamaktır600 3. mobbing karşısında kendini yargılamak ve kendini yadsımaktır. • Ruh sağlığını korumak: Gerilim altıcı önlemlerden bir diğeri. kişisel ve mesleki nitelikleri. kurbanın kendisine karşı duyduğu güveni ve özsaygıyı yükseltir. bireyi oluşturan bütün özelliklerin. Çünkü. Kişinin kendi kişisel varlığının farkında olması ve kişinin “kim” ve “ne” olduğu düşüncesinde gerçekçi bir yaklaşım içinde olmasıdır. Mağdur değerleri nedeniyle kurban seçildiğini unutamamalıdır. Denge bölgesi. Geliştirilen güçlü psikolojik uyum. bütünlüğünü gösteren ve kişinin kendine ilişkin kanaatidir. • Değerleri açıklamak: kişisel değerlerin bilincine varmak ve yaşamın bu değerlerle doğal bir uyum içinde olduğundan emin olmak. Bu tavır. kimileri çok basit bir mobbing davranışı karşısında bile yıkıma uğrar. sahip olduğu değerleri olduğunu bilmelidir. ruh sağlığıdır.

2.166 Özgüven kişiye her zaman yapıcı.5. Özsaygı. Kendine güven.1. kurbanın “özsaygı”sını arttırmaktır. kendini olur olmaz durumlarda öne çıkarma. Öğrenilmiş acizlik. insanların daha önce yaşadıkları . Özsaygı. gerçek dışı ve bir bakıma savunmacı bir tutum ve davranışa itiyorsa. 3. özgüven gibi dış değerlendirmelere açık olmadığı için. Özsaygısı yüksek kişiler. Kişiliğin ayrıntılı olarak değerlendirilmesi veya kişinin kendi “ben” kavramına atfettiği olumlu değerlendirme. Bunun yanında özgüvenin yüksekliği. olumsuz durumlar karşısında kendilerini değersiz hissetmez. nesnel bir şekilde durum değerlendirmesi yapar. hayalci. bu özgüven değildir. Mobbingle bireysel başa çıkmada. sonuçlardan ders çıkarır ve geleceğe daha güçlü hazırlanır. Kişinin özsaygısı yüksek olunca. sınırlarını bilmek ve kabul etmek. Kişisel bütünlüğü korumak. güçlü ve güçsüz yönleriyle bir bütün olarak kendine değer vermektir. kurbanın güçlü bir özsaygıya ve özgüvene ihtiyacı vardır.2. kendini. hayata karşı yapıcı ve olumlu bir bakış açısını ve kendi gücüne inanmayı gerektirir. İşyerinde mobbingle başa çıkabilmek için. Kendine saygı ise. başarısızlıktan zarar görmez. yeterliliklerini. kişinin kendisiyle barışıklığının sonucunda elde edilir. gerçekçi ve girişimci bir psikoloji kazandırmalı. aksi halde özgüven kişiyi. mobbinge karşı daha yüksek direnç gösterir. Öz saygısı yüksek olan kişinin. insanın kendini olduğu gibi kabul etmesi ve aynı zamanda bu kabulden hoşnutluk duymasıyla mümkün olur. özgüveni de yüksek olur. kişiliği geliştirmek ve iç huzura sahip olmak. dozu kaçırılmış bir meydan okuma şeklinde olmamalıdır. hiçbir zaman başkalarını küçük görme. kişinin özsaygısını yükseltir. Sahip olduğu özsaygının verdiği güçle. kişinin kendine saygısı ile mümkün olabilir. Özsaygı. Öğrenilmiş Acizlik İçinde Olmamak Mobbingle mücadelede yeterli direnç gösterebilmek için öğrenilmiş/kazanılmış acizlik içinde olmamak gerekir. kendi değerlerine olan inancı artar. uygulanacak diğer bir yöntem.

mevcut sermayelerinin öncelik sırası içinde önemli bir yer ayıran işletmeler. herhangi bir şekilde yaratılan mobbing sürecinden etkilenen kurbanların. Yani olaylara kazanılmış acizlik içinde bakmamalıdır. mobbinge bir kuralmış şeklinde bakmamalıdır.2. Bu nedenle mobbingle mücadele için öncelikle kazanılmış acizlik içinde olamamak gerekir. Kazanılmış acizlik. Örgütsel Başa Çıkma Yolları Örgütteki insan gücü kaynağına. özsaygıyı azalmasına. zamanla bu baskıyı sindirir ve sıradan örgütsel bir tutum ve davranıl olarak görür. Bu. mobbingcinin hareketlerine uyum göstererek. Bazı çalışanlar iş yerinde kendini sürekli mobbing baskısı altında hissettiği halde. bilişsel ve davranışsal yetersizlik örnekleri ortaya koyar. İnsan kontrol edemeyeceği olumsuz sonuçlarla karşılaşırsa güdüsel. “kazanılmış acizlik”tir. . 3. bu süreçten olabilecek en az zararla çıkmaları için gerekli tüm girişimlerde bulunmaktan kaçınmayacaklardır. Mobbingin yaşandığı örgütlerde İnsan Kaynakları departmanının mazeret izinleri. “öğrenilmiş acizlik” ya da “öğrenilmiş çaresizlik” olarak ifade edilir. sağlık raporları ve işe geç gelmeler konusunda çok dikkatli davranmaları. mobbingle mücadelede direnç kazandırır. Öğrenilmiş acizlikten uzak kalabilmek. zaman ayırıp bu baskının nedenini araştırmak için çaba göstermediği gibi. fakat sonucun kontrolünün mümkün olduğu koşullarda gereken davranışları gösterememekte ya da yetersiz kalmaktadır. yapmakta olduğu işle ilgili sonucun kendi davranışına bağlı olduğunu görmesiyle ve sonucu kontrol edebileceğinden emin olması sayesinde gösterilebilir.5. Bu gibi durumlarla tanımlanan tutum ve davranışlar.2. başarılı olabilecekleri durumlarda bile pasifleşmeye. olumsuz sonuçlanan tecrübeye benzer. mobbingin şiddetini ve süresini uzatır. depresyona ve kronik kaygıya neden olur. kurbanın.167 olumsuz duruma ait düşüncelerini diğer ortamlara taşıyarak. Bu direnç. Bunu izleyen başka bir zamanda ise. Mobbing kurbanı birey.

. hedef gösterilen kişinin gerçekten işe yaramaz olduğunu düşünebilir.168 alışık olmadık bir biçimde birden ortaya çıkan ve sıklık gösteren bu tip durumlar karşısında ilgili çalışanlarla bire bir görüşme yapmaları ve gerçek sebebi bulmaya çalışmaları gerekir. a.602 601 602 Davenport. Tutar. Üçüncüsü. İşyerinde mobbingi önlemek.e. Çalışanları korumak için şimdiye kadar hiç olmadığı kadar düzenleme ve yasa varken bu tipik işyeri davranışının var olmasının üç nedeni vardır:601 1. gerçeklerin ortaya çıkmasını sağlayamaz. mobbing davranışları görmezden gelinmekte. 2. s. Bunun analizinde ve çözüm yolunun bulunmasında görev alacak kişilerin.e. Schwartz ve Elliott. üst yönetime de gitse derdini anlatamaz. deneyimli. hatta kasıtlı bir strateji olarak firma yönetimince teşvik edilmektedir. yeni personel eğitim ve adaptasyon maliyetleri. 145. Birincisi. çalışanların işten ayrılması. Böyle bir durumda kurban. . psikolojisi ve insan kaynakları yönetimi konusunda uzman. tazminat talepleri. yanlış yorumlanmakta. Kendilerini savunmak ve yasal işlem yapmaktan acizdirler. Zaman kaybı. performansta azalma. işe gelmeme veya gelmeme nedeniyle yükselen işgücü kayıpları. çalışanların arasındaki ilişkilerin bozulması gibi birçok neden mobbingle örgütsel mücadeleyi gerekli kılar.g.. İkincisi. yönetimin karşılaştığı en güç sorunların başında gelir. a. ancak hangi tür mobbinge hangi yöntemin uygulanacağının tespiti için mobbingin türünün iyi analiz edilmesi gerekir. Mobbingci tarafından dolduruşa gelmiş olan müdür.g. hoş görülmekte. çoğunlukla kurbanlar kendilerini yıpranmış. 3. Bazen kurumdaki bir müdür bile kurbana yardımcı olmaktan aciz olabilir. s.2. işin niteliği ve niceliğinde düşme. bitmiş tükenmiş ve yıkılmış hissetmektedir. Mobbingin ortadan kaldırılmasında birden fazla yöntem uygulanabilir. sağlık maliyetlerinde ve hastalık izinlerinde artma. başlı başına bir işyeri davranışı olarak açıkça tanımlanmamıştır. sabırlı ve empati yapabilen kişiler olması gerekir. bu davranış henüz cinsel taciz ve ayrımcılıktan farklı. sigorta.

Ayrıca bu. bilişsel zekanın yanında duygusal zekası da yüksek olan liderleri gerektirir. Duygusal zekası yüksek liderlerin yönettiği örgütlerde mobbing hayat bulamaz veya var olan mobbing ortadan kaldırılmaya çalışılır. mobbingle örgütsel olarak başa çıkmak. sezgilerini. . Lider mobbingin tarafları arasında bir uzlaşma noktası bulup.1. Eğer lider duygusal zekadan yoksun ise. çalışanlarda vizyon daralmasına. mobbinge zemin hazırlar. örgütsel yaşamın kalitesini de artırır. potansiyelini. a. sorunlarıyla ilgilenemeyen liderler ise. mobbingi ortadan kaldırmazsa.2. Bu yetkinlikler şunlardır: • Duyguların farkında olunması: Liderin kendini doğru bir şekilde değerlendirerek. onurlu insanların kişilikli tutum ve davranışlarını itaatsizlik olarak görebilir. tercihlerini.g. • Duyguların ifade edilmesi: Başkaları üzerinde etkili olma başkaları ile çalışma konusundaki rahat ve sağlıklı ilişkiler kurabilme ve geliştirebilme yeteneği sağlar. ufuksuzluğa neden olabilir..169 Mobbingle örgütsel olarak başa çıkmak için şunlar yapılabilir:603 3. Duygusal zekası yüksek bir örgüt yöneticisinin yönetimindeki örgütün sağlıklı olması beklenir. şiddet her geçen gün biraz daha yayılır ve kökleşir. yönettiklerine yeni ufuklar. mobbingcinin duyguları yönetimsizliğin aracı olur. yeni hedefler ve vizyon kazandırır. Liderin insan ilişkileri noktasında zayıflığı ve duygusal zekadan yoksun oluşu. 146-168. kendi duygularına fazlasıyla hitap eden mobbingcilerin yanında yer alarak. ss.5. kendi iç dünyasını.2. başkalarını geliştirmenin ve onlarla etkin iletişim 603 Tutar. Örgüt çalışanlarının önünü açan. Bu tip liderler. güçlü yönlerini bilmesini ve özgüvenini geliştirmesine imkan sağlar. Çünkü duygusal zeka lidere üç yetkinlik imkanı sağlar. mobbingle örgütsel olarak başa çıkmada önemli kişilerdir. Denilebilir ki.e. Aksine yönettiklerini anlamayan. onların güçlerinden örgütsel sinerji ortaya çıkarabilen liderler. Liderliğin Kurumsallaştırılması Liderler. • Başkalarının duygularının farkında olma: Başkalarının duygularının farkında olma.

kişinin rolünden dolayı mobbinge maruz kalması daha kolay olacaktır. örgütsel büyüklük. örgüt kültürü. Bir kişinin belli biçimde davranma eğilimi. Lider.2. örgütlerde işgörenin eylem ve davranışı ile. alışkanlıkları. uzmanlaşma derecesi. Bu bağlamda. hatta cezalandırılacağı yönünde bir anlayışın örgütte yerleştirilmesi. örgütsel teknoloji.2. Kişi ile rolü arasındaki ilişki. uzlaşma noktaları oluşturduktan sonra ilişkileri geliştirmek suretiyle. Ayrıca lider.2. Örgütsel Rolün Yeniden Tasarımı “Örgütsel rol”. hiyerarşi derecesi gibi pek çok faktör örgüt üyelerinin rol beklentilerini ve rol davranışını belirler. ödül sistemleri. kişi tarafından algılanma biçimidir. işyerinde mobbingin ortadan kaldırılması için. . Kişinin nitelikleri de rol tasarımını etkileyen faktörlerdendir. saldırganlığı. Kişi rolünün benimseyerek kabul etmiş ise. Bu sayede lider başkalarının bakış açılarını hisseder ve gelişmeleri için nelere ihtiyaç duyduklarını anlar. Bunun için önceden hazırlık yapılması ve karşı tarafın ihtiyaçlarına duyarlı olunması gerekir. örgütsel yapı. ikna yöntemlerini kullanarak bunu başarabilir. “Rol”. Örgütsek sağlığı bozacak ve örgütsel sinerjiye katkısı olmayacak tutum ve davranışların şiddetle kınanacağı. liderin görevidir. kişinin kabul sınırları çerçevesinde oluşur. içe dönük-dışa dönük olması. çalışanlarını yönlendirecek bir vizyon belirleyerek örgütsel değerlerle örtüşmeyen tutum ve davranışların örgüt ikliminde ve kültüründe yer almadığını açıklamalıdır. liderlik vasıflarına sahip bir yönetici. 3. Lider.5. üretilen ürün. örgütsel tasarımı kavramaya yarayan ve bireyle örgütsel görevi arasındaki ilişkiyi ortaya koyan bir çerçevedir. mobbingin kaynaklarını ortadan kaldırmaya çalışmalıdır. kişinin mobbingle karşı karşıya gelmesi sınırlı olacaktır. tarafları memnun edecek veya iki tarafın da bazı fedakarlıklarda bulunacakları bir sonuç için müzakere teknikleri kullanmalıdır. bireyin örgütsel statüsünün belirlediği görev ve hakların.170 kurmanın en önemli aracıdır. Bir örgütte. Aksi halde.

Gayri resmi ilişkiler de rol kavramında etkili olur. Gürçay ve Tozkoparan. statüsü..2. 71-82. önemli mobbing faktörleri arasında olabilir. a. 16. bir mobbing faktörü olabilir. 3. Resmi olarak düzenlenen ilişki. Bu durumda kişinin mobbingi algılaması daha zayıf olacaktır. Kişiler arası faktör resmi ve gayri resmi olmak üzere.g. eğitimi. bu durum. Birey iş yerinde görevini yerine getirmek veya özel görevi ile ilgili olarak beklentileri karşılamak için yeterli bilgiye sahip değilse. İşletme Yönetiminde Örgütsel Davranış. Açık olmayan amaçlar ve hedefler.604 Kişiler arasındaki etkenler de önemli bir faktördür. . Belli amaçları gerçekleştirmek için kurulan örgütlerin. kişiyle rolü arasında bir uyum ve iş tatmini var demektir. iki biçimde örgütsel rol sürecine etki eder. s.5. rol göndermeleri. aksi halde rolü arasında bir uyumsuzluk yani kişi-rol çatışması söz konusu ise bu durumda.2. Kişi yukarıda değinilen etkenler bakımından rolünü olumlu bir şekilde ve kendini tatmin edecek bir tarzda algılıyor ise. aynı şekilde bulundukları toplumun ve kültürün özelliklerini taşıyan bireylerden oluşan örgütler de farklıdır. Örgüt Kültürünün ve İkliminin Yeniden Tasarımı Gereksinimleri birbirlerinden oldukça farklı insanlardan oluşan toplumlarda bireyleri bir arada tutan ve toplumu yarınlara taşıyan bir güç söz konusudur. rol algılamaları ve rol davranışı üzerinde etkili olur. zaman içinde kendilerine özgü olarak oluşturdukları ve onları diğer örgütlerden farklı kılan kimliğin özünde 604 605 Erdoğan.171 hırsı. Söz konusu rollerin algılanış biçimi kişi ile rolü arasındaki ilişkiyi belirler. kişinin en önemsiz şiddet faktörünü abartılı bir şekilde algılaması kaçınılmaz olacaktır.3. değerleri. sahip oldukları farklı kütürler.605 Nasıl ki. Bu nedenle. cinsiyeti. örgütsel rolün iyi bir şekilde tanımlanmış olması gerekir. yapılar ve sistemler nedeni ile toplumlar birbirlerinden faklı ise. Rol belirsizliği önemli bir mobbing faktörüdür. başarma ihtiyacı.m. ss. En basitinden en ileri toplumuna kadar var olan bu ortak güç “kültür”dür. deneyimi ve birikimi gibi etkenler kişisel nitelikler arasında sayılabilir.

Her örgütte yer alan insan yapısının farklılığı. aynı ya da benzer kültürlerin üyeleri iseler. inanç ve tutumların gelişmeleri ve bunların değişmeleri sırasında ortaya çıkan süreçlerin izlenmesi ve bilgi edinilmesi gerekir. Özellikle son yıllarda. Örgütün misyonu ve vizyonu tanımlanırken bu konuya açık bir şekilde değinilmeli ve bu konu hakkında taviz verilemeyeceği açıkça 606 Erdoğan. Mobbinge direnç gösterebilmenin en etkili yollarından biri. İşletmelerde Davranış. Bu anlamda.172 “örgüt kültürü” yer alır. Çünkü yöneticiler çalışanlarına destek verip. 114. Böylece. özellikle yöneticiler. Kültürel mekanizmayı harekete geçiremeyen yönetici. Ancak. s. mobbingin sürmesine neden olur. istenilenlerin kolaylıkla yaptırılması ve yeni değer ve anlayışların benimsetilmesi için onların. örgütteki kültürel değer ve ilkelerinin bilinmesi gerekir. Eğer çalışanların uzun bir süre boyunca davranışları önceden bilinmek isteniyorsa. örgütsel faaliyetlerin yürütülmesi daha kolay ve daha uyumlu olabilir. kültürü oluşturan öğelerin örgütlerde taşıdıkları anlamın ve tepki düzeylerinin de farklı olması sonucunu getirir. mobbinge karşı mücadele edebilecek bir “örgüt kültürü” oluşturmaktır. örgütlerde çalışan insana verilen önem giderek artmaktadır. onların yanında olurlarsa mobbingci kendinde mobbing yapma cesaretini bulamayabilir. Ayrıca örgütlerde mobbing kavramının tanımı yapılmalı ve bu kavram örgüt kültürüne eklenmelidir. örgütlerde mobbing yaşanması azalabilir.606 Örgüte gelirken kültürel değerlerini de beraberinde getiren bireyler. . gerek örgüt içinde yer alan bireylerin gerekse bu örgütü çevreleyen toplum bireylerinin davranışlarını ve kültürlerini bilmeleri gerekir. Bu nedenle yöneticiler “örgüt kültürü”nü belirlerken insan odaklı olmalıdır. Çalışanların yönetilmesi. örgüte gelen bireyler arasında kültür birliği yoksa ya da zıt kültürlerin varlığı söz konusu ise örgüt içi uyumu sağlamak zorlaşır. Bu nedenle. yöneticiler örgütte çalışan kişileri iyi tanımalı ve onarlı örgüt amaçlarına uygun bir şekilde yönlendirmelidir. Mobbingle başa çıkabilmek için mobbingin nedenlerinin belirlenmesi ve bunun üzerine gidilmesi gerekir.

düzenli bir şekilde tekrarlanan veya davranışsal kalıplar şeklindedir. 607 . örgüt üyeleri güçlü birlik duygusuna sahip olurlar. dedikodu. mobbingciler pozitif örgüt kültürünün olduğu yerde yaşam alanı bulamaz. • Örgüt kültürü.org. s. Arpacıoğlu: “İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz”. http://www.g. onların çalışma barışı ve iş tatmini bulmalarını sağlayan örgüt kültürlerinin yanında. örgüt kültürünün örgütte yarattığı hava ya da atmosferdir.e. Çalışanları motive eden. 19. a.2006 608 Eren. 71-82.m. Örgüt kavramı ile karıştırılan ancak ayrı kavramlar olmakla beraber. ss. 189.. Örgüt kendi iç denetim mekanizmalarıyla mobbinge izin vermez. çatışma. Böylece örgüt içerisinde mobbingle karşılaşan kişiler nasıl hareket edecekleri konusunda bilgi edinmiş olur. çalışanın görevini başarmasını ve iş tatmini bulmasını sağlar. onlarda bir arada bulunma ve ait olma hissi sağlarsa. Böyle bir örgütte insan ilişkileri istenen düzeydedir. • Örgüt kültürü yazılı bir metin halinde değildir. Pozitif örgüt kültürünün olduğu örgütlerde . mobbing. • Örgütsel kültür grup üyeleri arasında paylaşılır olmalıdır. 610 Tınaz. örgütsel sinerji o ölçüde yüksek olur.138-139. Örgüt kültürünün özelliklerini dört ana grupta toplayabiliriz:608 • Örgüt kültürü öğrenilmiş veya sonradan kazanılmış bir olgudur. birlikte düşünülmesi gereken bir kavram olan “örgüt iklimi”.609 Mobbing örgütteki güven ve inancı yıkması nedeniyle işyerinin tüm duygusal havasının bozulması veya daha genel bir ifadeyle olumsuz örgüt ikliminin oluşmasına neden olur610 Örgütsel iklim ne ölçüde çalışanların değerlerini temsil eder. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi.607 Örgütün ve çalışanlarının değerler sistemi olan örgüt kültürü. bilinç ve belleklerinde inanç ve değerler olarak yer alır..04.g. pozitif ve negatif anlamda düşünülebilir.173 belirtilmelidir. a. 609 Gürçay ve Tozkoparan. ss. Örgüt üyelerinin düşünce yapılarında. Yöneticinin yönetim politikası.energyturkey. kıskançlık ve daha bir çok olumsuz tutum ve davranışın örgütsel kültür haline geldiği örgütler de vardır.

s. Ancak. Can. 201. çalışanların özerkliği.611 Açık ya da katılımı teşvik edici örgüt iklimi. açık ya da katılımı teşvik edici örgüt iklimi. Bu duruma özellikle.2. a.2. anlayışlı ve destekleyici liderlik. uzun vadede örgütsel çatışma ile beraber. 201. Örgütsel Sağlığa Önem Verilmesi İşyerinde mobbing hem çalışanlar. . Fiziki. yakından denetim. örgüt ikliminin iyi ya da kötü olarak nitelendirilmesi işgörenden işgörene değişir. Örgüt kültürünün örgüt ikliminde yaratacağı herhangi bir olumsuzluk.612 Örgüt kültürü ve örgüt iklimi kavramlarının örgütsel başarıdaki rolü ve etkileri gözardı edilemeyecek önemliliktedir.5. Her iki kavram iç içe geçmiş olmakla birlikte aynı anlamı ifade etmemektedir. 3. Bunun için örgütsel sağlığın sağlanması için gereken önlemler alınmalıdır.174 Örgüt iklimi yılların ve çeşitli etmenlerin ürünüdür.e. hem örgüt için istenmeyen bir durumdur. Bu nedenle.e.4.g.. çalışanların güdülenmesini göz ardı eden ve otoriter liderlik temellerine oturtulmuş bir yapıya sahip olma gibi özellikler söz konusudur. Bunun sonucu olarak örgüt ikliminin çalışanların doyumuna olduğu kadar örgütsel verime de etkisi vardır. örgütler hem bu amaçların sonucudur. iletişimde açıklık. yüksek verim amaçlarına sahip olma gibi özelliklere sahip iken. kapalı ya da tehdit edici örgüt ikliminde ise emir komuta zincirine aşırı uyma eğilimi. astlara güven. Başarı ve yükselme ihtiyacı içinde olan bir işgören için arkadaşça ve hoşça vakit geçirilen bir örgüt iklimi doyum sağlayıcı olmadığından kişinin o örgütten ayrılması söz konusu olabilir. kapalı ya da tehdit edici örgüt iklimi sağlıksız bir örgüt iklimi olarak değerlendirilir. mali ve beşeri unsurlardan oluşan örgütlerin en önemli unsuru insandır. örgütsel sağlığın olmadığı örgütlerde daha sık rastlanılabilir. s. hem de bu amaçlara ulaşmak için birer araçtırlar. İnsanların kişisel amaçları vardır.g.. mutsuz çalışanlar ve yüksek işgücü devrini beraberinde getirir. Bireysel ve örgütsel ihtiyaçları 611 612 Can. sağlıklı bir örgüt iklimi olarak değerlendirilirken. a. İnsan-örgüt etkileşiminin niteliğini örgütün söz konusu kişisel amaçları karşılama düzeyi belirler.

örgütlerde örgüt kültürüne uygun bireylerle çalışmanın zorunluluğunu da beraberinde getirir.5. ürün ve hizmetlerini etkili bir şekilde verebilir. Bu gibi örgütlerde. hem de örgüt amaçlarına ulaşmıştır. psikolojik sağlığıyla ilgili olarak da örgüt gerekli tedbirleri alır. örgütün sağlık yapısı. onların akıl güçlerini gönül güçlerini ve kas güçlerini birlikte işe katmaya yetmez. hiçbir şiddet olayının yaşanamadığı. Sağlıklı örgütlerde hem bireyler. çatışmaların olmadığı bir örgüt olmaktan çok. Örgütsel sağlığın bulunduğu yerlerde. işbirliği ve tarafların birbirlerine karşı davranışlarını nezaket kuraları belirler. “Sağlıklı bir örgüt”. Bu ise örgütsel sağlığın işaretidir Sağlıklı örgütlerde çalışanların sadece fiziksel sağlığıyla değil. Örgütsel başarının ancak işgörenlerin başarıyı yakalamaları ile mümkün olabileceği gerçeği.613 Uyumlu kişilerin seçimi ile örgüt ve çalışanlar arasındaki uyum ve koordinasyon sağlanır.5. Bu nedenle örgütlerin mobbingi yönetme yetenekleri bulunmalıdır. insanlar görünürde işlerinin başında olabilir ancak bu verimli ve etkin değildir. Bu nedenle sağlıklı örgütlerde mobbinge kaynaklık edebilecek herhangi bir faktör yoktur. Örgütsel sağlığın olduğu örgütlerde çalışanlar arasında uyum. ortaya çıkan sorunları çözebilme yeteneği olan örgüttür. aynı zamanda kendi gelişme stratejilerini de gerçekleştirebilen örgütler. Bu nedenle uygun kişilerin seçimi ile örgütsel sağlık bir şekilde sürdürülebilir.2. Örgüt sağlığının bulunmadığı örgütlerde işgörenlerin mesai yapıp iş yapmamaları mümkün olabilir. Mobbinge Karşı Örgütsel Empati Geliştirme Mobbing her tür örgütte olabilir ve her örgüt kendi mobbingini ve mobbingcisini üretme yeteneğindedir. örgütsel verimlilik ve etkinlik vardır.175 tatmin edilmiş. çalışanlar arasındaki uyum ve işbirliğinin sağlandığı örgütlerin sağlıklı olduğu söylenebilir. Kişiyi psikolojik ve fiziksel açıdan tatmin eden. Burada önemli olan nokta tarafların aynı durum hakkında ne . iş doyumuyla birlikte. 3.2. Sağlıklı örgüt düzenli işler. Çalışanlar esneklik içinde çalışır ve iş tatmini bulurlar. göreli olarak sağlıklı örgütlerdir.

5. empatik yönetim önemli bir araç olarak gözükmektedir. gücünün göstergesidir. Açıklık klasik yönetim anlayışına sahip bir çok yöneticinin sandığının aksine örgütün zaafının değil. oysa mobbingciler olaya her zaman kendi bakış açılarıyla yaklaşırlar ve bu nedenle de uysallık yerine hakim olma dürtüleriyle hareket ederler. Mobbinge Karşı Açık Yönetim Mobbing nedeniyle çürümeye (entropi) yüz tutan bir örgütü yok olmaktan kurtarmanın en etkili yollarından birisi de “açık yönetim” veya “gün ışığında yönetim”dir. Her şeye rağmen.176 düşündüklerini. Otoriter davranışların gelenek haline geldiği bir kurumda.g. . a. yani “empati” yapmasını sağlamaktır. bu mobbingcinin sahip olduğu bir erdem değildir. paylaşabilen. çalıştıranı ve yöneteni ile birlikte her türlü bilgiye ulaşabilen. Zira çoğu mobbingci empati kurma yeteneğine sahip değildir. bölüşebilen örgütler. Mobbingcinin. Empati kurmak her şeyden önce bir insanın karşısındakini kabul etmesini gerektirir ki. 3. katı. uysaldır ve geniş görüşlüdürler. hatta bu durumdan haberdar olup olmadıklarını anlamak.. Empati kurabilen insanlar.6. Çalışanı. 71-82. kurbanı tam olarak anlayıp. öğrenen örgüt haline gelmede ve sorunlarını çözmede çok daha fazla yetenek kazanırlar. mobbingcinin isteklerini karşılamak için vardır. mobbingci hiçbir değer tanımadan ve kendisini değerin ölçüsü olarak görmesi nedeniyle. empatik yönetim anlayışına geçmek bir hayli zordur. empati kurabilmesi oldukça zordur.2. aşırı denetleyici).2. Mobbingle başa çıkmada en etkili yol. Empati kurabilen insanlar. mobbingcinin kafasındaki klasik yaklaşımda. mobbingle başa çıkmak için. kurbanın perspektifinden olaylara bakılmaz.m. 613 Gürçay ve Tozkoparan. hukuk ve ahlak gibi temel insani değerlere karşı kendilerini bağımlı hissederken. kısaca soruna empatik yaklaşmak. üstlerin empati kurmalarını ve esnek olmalarını beklemek çok anlamlı değildir. ss. empati kurması kolay olmayacaktır. zira bu tür örgütler. mobbingcinin. Mobbingcinin kafasındaki geleneksel yönetim anlayışından (otoriter. mağdurun gözüyle olaya bakmasını. sorunun çözümü için önemli bir adım olacaktır.

177

Açıklık, örgütün politikalarını belirleyen organların toplantılarına katılmak, görüş ve düşünceleri özgürce aktarmak, örgütsel amaçları birlikte kararlaştırmak biçiminde olabilir. Bu yöntem, katılımcı yönetimlerin en önemli aracıdır. Çalışanlar, açık yönetim sayesinde yönetime katılma imkanı elde eder. Herhangi bir uygulamanın ve işlemin kapalı, karmaşık ya da anlaşılmasının güç olması halinde, çalışanlar arasında gerilim ve korku olacaktır. İşgörenler kendilerini ve geleceklerini tehdit altında hissettikleri an büyük bir gerilim yaşarlar. Bu durum mobbingin alt yapısını hazırlar. Örgütün açık yönetim anlayışına sahip olmamasına eksik, yanlış ya da geçersiz bilgi eklenince durum çok daha tedirgin edici bir hal alır. Açık yönetim anlayışına sahip olmayan örgütlerin çalışanları, kendi bölümleri hakkında izin verildiği ölçüde bilgi sahibi olurlar. Oysa çalışanların performansını en üst düzeyde tutmayı başaran örgütler, üst düzey yönetimin desteğini sağlar, beklentileri düzenli olarak ve açık bir şekilde iletirler. 614 Yönetimin açık olması örgüt açısından ve çalışan açısından oldukça yararlı olabilir. Çalışanların yönetime katılmaktan alı konması, bilgiye ulaştırılmalarının zorlaştırılması ya da yönetim sürecinden uzak tutulmaları, onların örgütsel süreçlere karşı yabancılaşmalarına neden olur. Ortamı yabancılaşmaya kapatabilmek için yönetimi çalışanlara açmak gerekir. Örgütsel iklimin kapalı olması, örgütte yabancılaşma için uygun bir ortam meydana getirmiş olur. Açık ve saydam bir yönetimle mobbingcinin yaşam alanı ortadan kaldırılmış olur. Çünkü karanlıklar ve gizliliklerle dolu bir yönetim mobbingcinin yaşam kaynağıdır. Açık ve saydam yönetim, mobbingle yönetim için iyi bir yöntemdir. Böylece örgütsel güç mobbingcinin çıkarı için kullanılmamış olur. Aynı zamanda kapalılık ve gizlilik, etik ilkelere aykırı yönetimin kaynağıdır. Etik ilkelere aykırı yönetimin teminatı ise şeffaflıktır. Çünkü insanlar suç oluşturan

178

eylemleri aydınlıkta yapmaya cesaret edemez. Bu nedenle idari, hukuki ve bürokratik pek çok işlemin açıklık içinde yapılması mobbingle mücadelede etkili bir yöntemdir. 3.5.2.2.7. Örgütsel Bütünleşmeyi Sağlama İşyerinde mobbingin ortadan kaldırılması veya işyerinde mobbingin ortaya çıkmasını engellemek için, kişiyle işi ve işyeri arasında bütünleşmenin sağlanması gerekir. “Örgütsel bütünleşme”, bireyin örgütün imajını beklentilerini karşılayacak biçimde algılamasıyla mümkün olur. “Örgüt imajı”, bireyin örgütle bütünleşmesinin derecesini belirler. Örgüt imajı bireyin, örgütten algıladığı, misyon, vizyon, kültür ve iklim gibi soyut değerler çerçevesinde oluşur. Bu “bireysel örgüt imajı” olarak adlandırılabilir. Bireyle örgüt arasında ilişkiyi belirleyen ikinci faktör ise “toplumsal örgüt imajı”dır. Toplumsal örgüt imajına göre örgüt imajını ortaya çıkaran faktör, örgüt dışındakilerin, örgüt hakkındaki düşünceleridir. Bireyin örgütle bütünleşebilmesi için, örgütün hem bireysel imajının, hem de toplumsal imajının, bireyin beklentilerini karşılaması gerekir. Çalışanların örgüte olan bağlılıkları, her üyenin örgüt hakkında edindikleri imaja göre olur. Bu imajlardan ilkine, “algılanan örgütsel imaj” diyebiliriz. Algılanan örgütsel imaj, bireyin beklentilerine ne ölçüde cevap veriyorsa, örgütsel imaj o ölçüde üye bütünleşmesine, örgütsel bağlanmaya katkı sağlar. İkinci imaj türü, örgütün toplum katındaki yeri ve statüsüne göre belirlenir. İnsanların bireysel ihtiyaçlarının yanında, toplumsal ihtiyaçları da vardır. Sözkonusu ihtiyaçları karşılama düzeyi yüksek bir örgüt, üye bütünleşmesinde daha etkin olur. İnsanlar olumlu sosyal bir kimliği korumaya çalışırlar, çünkü olumlu sosyal kimlikle onlara sosyal prestij sağlar, çeşitli sosyal imkanlar yaratır, sosyal etkileşimi kolaylaştırır ve sosyal saygınlıklarını yükseltir. Örgüt bireyin sosyal kimliğini geliştirdiği ölçüde bireyle kendisi arasında bütünleşmeyi sağlar.
614

Journal of Economics and Administrative Sciences, Cumhuriyet Üniversitesi İ.İ.B.F. Dergisi,

179

Örgütsel bütünleşme, bireyin kendini tanımlarken kullandığı kavramlarla, örgütü tanımlandığına inandığı kavramlar arasındaki benzerliğin derecesine göre sağlanır. Buna göre birey, örgüt üyesi olarak kimliğinin, diğer alternatif kimliklere kıyasla daha ön planda olduğu zaman, güçlü bir örgütsel bütünleşme hissi duyar. Aynı zamanda sosyal bir sistem olan örgütü tanımlayan kavramlar ile bireyi tanımlayan özellikler arasında benzerlik olduğu ölçüde örgütsel bütünleşme sağlanabilir. Güçlü bir örgütsel bütünleşme beraberinde örgüt içi işbirliği veya örgütsel vatandaşlık gibi olumlu davranışları getirir. Üyelerinin bütünleştiği bir örgütte, mobbing gibi rahatsız edici bir durum sözkonusu olmaz. Çalıştığı işyerinden ve yaptığı işten dolayı tatmin olan insanlar kendilerini kendilerini genellikle işyeri ile tanımlarken, işleri ve işyerleri beklentilerini karşılamayan insanlar, kendilerini işyerleri ile tanımlamak istemezler. Bu onların işyerleriyle bütünleşemediklerini gösterir. Bireyin örgütsel bütünleşmesi algılanan örgüt kimliğinin çekiciliği ölçüsünde olacaktır. Algılanan örgüt kimliği, işgörenin örgüt hakkındaki inançlarını yansıtır. İş tatmini sağlayan, bireye yeni ufuklar kazandıran, çalışma barışının olduğu ve mobbingin bulunmadığı, bireyin üyesi olmaktan mutluluk duyduğu bir örgütle bütünleşmek, çalışan açısından zor olmayacaktır. Bireyin inancı, kimliği, değerleri olduğu gibi, örgütün de kimliği, iklimi, vizyonu, misyonu vardır. Örgütün değerleri ile üyelerin değerlerinin uyuştuğu ölçüde örgütsel bütünleşme sağlanabilir. Birey ve örgüt arasındaki uyum arttığı sürece, algılanan örgüt kimliği ve bireyin kendi değerleri arasındaki benzerlik artacaktır. Örgüt imajı, bireyin kendine olan güvenini ne kadar artırırsa, bireyin örgütle bütünleşmesi de o ölçüde güçlü olacaktır. Güven ve aidiyet hissi, kişinin örgütle etkileşimini artırır. Bu sayede kişi mobbingin araçlarından biri olan dışta bırakma ve izole etme gibi olumsuzluklara karşı sosyal destek ve güven bulur.

Cilt 2, Sayı 2, Ekim 2001, ss. 57-67.

180

Örgütsel bütünleşme güçlü olduğu ölçüde, bireyin diğer çalışanlarla etkileşimi artar, etkileşim samimi ve dostça ilişkileri güçlendirir. Bu sayede çalışanların örgüte karşı daha sadık, katılımcı, uyumlu, itaatkar olması sağlanabilir. 3.5.2.2.8. Yönetim Etiği Oluşturma “Yönetim etiği”, örgütlerin amaç ve süreçlerini tanımlayan yasalar, yöneticilerin ve diğer işgörenlerin nasıl davranması ve neyi yapıp neyi yapmamaları gerektiğini belirleyen ilkeler bütünüdür. Söz konusu ilkeler, örgüt kültürü gibi, örgütteki bireylerin değer yargılarından, örgütün amacından ve yönetim anlayışından oluşur. Kapalılık ve gizlilik, etik ilkelere aykırı yönetimin kaynağıdır. Bunun önüne ancak şeffaf ve hesap verebilir bir yönetimle geçmek mümkün olabilir. Etik ilkelere uygun yönetimin teminatı şeffaflıktır. İnsanlar suç oluşturan eylemi aydınlıkta yapamazlar. Bu nedenle idari, bürokratik ve hukuki birçok işlemin şeffaf hale getirilmesi yönetimin etik temele oturması için güçlü bir zemin oluşturur. Yönetim etiği kurumsal düzeyde yönetim etkinliklerinin; adalet, eşitlik, dürüstlük, doğruluk, tarafsızlık, sorumluluk, insan hakları, bağlılık, hukukun üstünlüğü, sevgi, hoşgörü, saygı, demokrasi, olumlu insan ilişkileri, açıklık, hak ve özgürlükler, emeğin hakkını verme gibi ahlaki ilkeleri içerir. Yönetim etiğinin olduğu bir ortamda; ayrımcılık, kayırma, rüşvet, korkutma, ihmal, sömürü, bencillik, yolsuzluk, yaranma-dalkavukluk, şiddet-baskı-saldırganlık, iş ilişkilerine politika karıştırma, hakaret, bedensel ve zihinsel taciz, kötü alışkınlıklar, görev ve yetkinin kötüye kullanılması, dedikodu gibi tutum ve davranışlara yer yoktur. Yönetimin etik kurallar çerçevesinde örgütlenebilmesi ve işletilebilmesi için öncelikle yönetimde ahlaki uygulamaların bulunması gerekir. Ahlak, yönetimde adaletin kaynağıdır. Yönetimde adalet, herkese eşit davranmayı değil, eşitlere eşit davranmayı gerektirir. Dolayısıyla eşitlik yönetim etiğinin temel şartlarından biridir. Eşitlik, adalet, dürüstlük gibi kavramları, ahlak kavramından bağımsız düşünmek mümkün değildir.

öncelikle işyerinin mobbinge fırsat vermeyecek tarzda ahlak ilkelerine sürekli vurgu yapması gerekir. Aksi durumda önce değer yargıları. 3. gönül gücünü. İşin İnsancıllaştırılması “İşin insancıllaştırılması”. İşyeri kötü davranışların doğmasının mümkün olmadığı bir ortam haline getirilmelidir. İşin insancıllaştırılması. Bunun için kimi kullanmak gerekirse kullanacak. hem de örgütün en önemli kaynağıdır. Sonunda davranışlar da değişerek örgütte çalışanlarda umutsuzluk ve karamsarlık hakim olacaktır. İşin insancıllaştırılması. açıklık ve saydamlıktır. sonra bakış açıları değişecek ve çalışanlar yaşadıkları ahlakdışı tutum ve davranışlara inanmaya başlayacaktır. Buna göre örgütler için insan hem amaçtır. Ahlak dışı davranışların önlenmesinde izlenebilecek olan diğer bir yol. fiziki veya uzmanlık gücünü para karşılığında satın almanın ötesinde bir hedeftir. belli bir amaca ulaşmak için kurarlar. İşyerinde mobbing de aynı zamanda bir ahlak dışı tutum ve davranıştır. Sonra hedefler ve ilişkiler değişecektir. İnsana örgütsel kaynak olarak bakıldığında ondan verimlilik sağlamak . Yönetimin etik kurallara uygun olarak işleyebilmesi için alınması gereken bazı tedbirler vardır. kimi ezmek istiyorsa ezecektir.181 Yönetim etiğinde dürüstlük kadar. “Etik yönetim”in yerleşebilmesi için. işin. mevcut kural ve düzenlemelerin şeffaf hale getirilmesidir. zihinsel.2. işgörenin zamanını. Örgütler insan sayesinde kurulur ve insanlar örgütleri.5. işin ve çalışma koşullarının ve iş çevresinin insani gereksinimlere uygun olarak organize edilmesidir. İşi ve işyerini yönetim etiğine göre düzenlemedikçe mobbingci. işgörenin fiziksel. mobbing için hep hedef bulacaktır. Bu ise çalışanlarda güven kaybının yaşanmasını beraberinde getirecektir.2.9. yönetimin çalışanlarla olan ilişkilerinde yansız davranmasıdır. doğruluk ve tarafsızlık da olmazsa olmaz niteliğindedir. işgörenin. gerçeği söylemektir. Doğruluk. Buna göre insancıllaştırılmış bir iş sayesinde. özverisini ve insiyatif gücünü de işe katmak mümkün olur. Bu noktada ilk önerilen. Tarafsızlık ise. psikolojik ve sosyal ihtiyaçlarına göre tasarımıdır. kas gücünün ve akıl gücünün yanında.

İş sahipleri ve yöneticiler. Kısaca işin insancıllaştırılması. işyerinde yaşadıklarını da orada bırakarak özel yaşamına geçemez. iş yerlerini sevmeleri yönünde etkilemeleri ve bu yönde onları desteklemeleri gerekir. onların işlerini. Örgütün ve işin tasarımında. aksine birbirini tamamlayan öğeler olduğu varsayımından hareket eder. insanın bedensel. duygu. . İşin insancıllaştırılması aynı zamanda iş ve kişisel yaşamın birbirine rakip değil. düşünsel. ait olma. onun her tür insani faaliyette amaç olarak görülmesi anlamına gelirken. psikolojik ve sosyal bütünlüğüne uygun olarak düzenlenmesidir. İnsanın odak alınması. sevgi.182 amaçlanır. Fakat her ikisi de bir bütün olarak ele alınmalıdır. İş yaşamı ve özel yaşam farklı ortamlardır. kendini gerçekleştirme. özlem. eğer çalışanlarının başarılı ve mutlu olmalarını istiyorlarsa. Kişi işyerinde duygularından soyutlanarak bir makine gibi çalışmayacağı gibi. bunlardan ilki insanın odak olarak alınması. İnsancıllaştırılmış bir iş ve işyerinde iki unsur üzerinde odaklanılır. insanı merkezde gören bir yaklaşım işin insancıllaştırılmasının temel koşuludur. İnsan amaç olarak ele alındığında ise örgütün insanın istek. çalışma yaşamının. insanın her tür ihtiyacının karşılanması. tatmin olma gibi psikolojik ihtiyaçlarının da karşılanması anlamına gelir. iş ve özel yaşam olarak kategorileştirilip ayrılmayacağının kabul edilmesi. arzu ve isteğini karşılayacak bir tasarıma sahip olması akla gelir. onun fiziksel ve güvenlik ihtiyaçlarının yanında. Kişinin yaşamının. İş ve işyeri tasarımında çalışanların her tür insani ihtiyaçlarının karşılanmasının tek yönlendirici ilke olması sayesinde insancıllaştırılmış iş ve işyeri tasarımına ulaşılmış olunur. diğeri de her tür insani ihtiyacın karşılanmasına gereken önemim verilmesidir. düşünce. takdir. işin insancıllaştırılması için temel bir yaklaşım olmalıdır.

bilgi işlem çalışanları ve hasta kabul çalışanları ele alınmıştır. A TİPİ VE B TİPİ KİŞİLİKLER BAKIMINDAN MOBBİNG KİŞİLİK İLİŞKİSİNİN İNCELENMESİ VE BİR UYGULAMA 4. Araştırmada sözü geçen yöneticilik pozisyonları hastane genel müdürü. doktorlar. . sterilizasyon çalışanları ise teknik personel olarak belirlenmiştir. temizlik.3. hemşireler. röntgen. 4.2.183 DÖRDÜNCÜ BÖLÜM 4.ARAŞTIRMANIN AMACI Bu araştırmanın amacı. hasta bakıcılar. başhemşire. Hastanelerde görev yapan. mobbing ile karşılaşmalarının A Tipi ve B Tipi kişilik özellikleri taşımaları bakımından bir ilişkinin olup olmadığını ortaya çıkarmak ve bunun söz konusu kamu ve özel hastanelerde çalışanlara göre bir farklılık gösterip göstermediğini. İdari personel olarak büro çalışanları. başhemşire yardımcısı. sağlık sektöründe çalışanların. hastane genel müdür yardımcısı. ARAŞTIRMANIN YÖNTEMİ Araştırmada birincil kaynaklardan. Güvenlik.1. ARAŞTIRMANIN KAPSAMI Bu araştırmanın kapsamını. mutfak. Kocaeli İli içersinde bulunan bir devlet hastanesinin ve bir özel hastanenin çalışanları oluşturmaktadır. son yıllarda önemli örgütsel problemlerden biri olarak görülmeye başlanan “mobbing” olgusunun daha çok kimler tarafından yapıldığına dikkat çekmek ve örgütlerin bunun için gereken önlemleri almasına katkıda bulunmayı sağlamaktır. araştırmanın sınırları çerçevesinde ortaya koymaktır. 4. destek personeli ve teknik personel araştırma kapsamında incelenmiştir. Labaratuar. yani cevaplayıcıların kendilerinden derlenen veriler kullanılmıştır. başhekim. yöneticiler. terzi ve santral çalışanları destek personeli olarak belirlenmiştir. bölüm yöneticileri ve bölüm sorumluları olarak belirlenmiştir. Bu verilerin elde edilmesinde anket yöntemi kullanılmıştır. Bir diğer amacı ise. idari personel.

. 6. 9. Dördüncü bölüm ise. yüz yüze gerçekleştirilmiştir. Araştırmanın kapsamı bölümünde tanımı yapılan görevlerde çalışan kişiler ziyaret edilerek anketler doldurulmuştur. Birinci bölüm araştırmanın ve anket formunun tanıtıldığı ve cevaplayıcının çalışmaya katılımı için onayının alındığı tanıtım bölümüdür. cevaplayıcının demografik özelliklerini sorgulayan yedi adet sorudan oluşmaktadır. 5. Yaptığım işler gereğinden fazla denetlendi. Araştırmada kullanılan anket formu dört bölümden oluşmaktadır. 2. mobbing davranışlarıyla ile ilgili otuz üç farklı ifadeyi ve bu davranışları kimin/kimlerin gerçekleştirdiği ile ilgili bir soruyu içermektedir. 4. Anket çalışması sırasında 88’i devlet hastanesinde ve 105’i özel hastanede olmak üzere toplam 193 kişi ile görüşülmüştür. Becerilerimin/yeteneklerimin altında işleri yapmakla görevlendirildim. Bu sorulardan bir tanesi açık uçlu. Bir konu hakkındaki fikirlerim ve bakış açım dikkate alınmadı. hastanelerin yardımcı birimleri aracılığıyla oluşturulmuştur. A Tipi ve B Tipi kişilikle ilgili yirmi ifadeyi kapsamaktadır. altı tanesi de çoktan seçmeli sorulardır. Mobbing davranışlarıyla ilgili ifadeler şunlardır: 1. 7. Ziyaret anında yerlerinde bulunamayan ya da herhangi bir nedenle yüz yüze görüşme yapılamayan kişilere anket formu verilmiştir ve daha sonra anketin verildiği kişilerden bizzat teslim alınmıştır. İstenen sürede bitirilmesi imkansız görevler verildi.184 Anketlerin büyük bir kısmı cevaplayıcılar ziyaret edilerek. İş yerinde yüzüme bağrıldı ya da öfkenin ve şiddetin hedefi oldum. Performansımı etkileyebilecek bilgiler benden saklandı. Hakkımda iftira ve dedikodu çıkartıldı. İşimle ilgili önemli sorumluluk alanlarım değiştirildi ya da sorumluluklarım önemsiz veya anlamsız görevlerle değiştirildi. Üstesinden gelemeyeceğim iş yükü ile karşı karşıya bırakıldım. Görüşülecek kişiler araştırmacının ziyaretleri sırasında. 12. Yaptığım hatalar ve yanlışlar tekrar tekrar hatırlatıldı. Anlamsız/Mantıksız görevler verildi. 10. 3. Üçüncü bölüm. 11. 8. İş yerinde görmezden gelindim ve dışlandım. İkinci bölüm.

Kişiliğim ve özel yaşamımla ilgili tekrarlayan çirkin sözlü hakaretlere maruz kaldım. 15. 31. 32. Kişisel alanıma saldırı. yol masrafı gibi) 17. 26. 14. basit ayak işleri gibi) 28. 24. Rahatsız edici yazılı mesajlar veya telefonlar aldım. Fiziksel tacize uğradım veya fiziksel şiddet tehditleri aldım. Cevaplayıcılardan bu ifadelerden her birini ne sıklıkta yaşadıklarını belirtmeleri için dörtlü likert ölçeğine göre hazırlanmış seçeneklerden birini seçerek belirtmeleri istenmiştir. Kazanılmış olan haklarımı istememem için baskı yapıldı. itme. 18. 19.185 13. Seçenekler şu şekilde sıralanmıştır: 1. yolumu kesme gibi göz korkutucu davranışlara maruz kaldım. Yaptığım işle alay edildi ve küçük düşürüldüm. Dilimle ve ırkımla ilgili alaycı söz ve davranışlarda bulunuldu. Cinsel tacize maruz kaldım veya istemediğim cinsel imalarda bulunuldu. İşten ayrılmam gerektiği konusunda çeşitli imalara ve uyarılara maruz kaldım. İsteğim dışında işyerimdeki pozisyonum değiştirildi. 30. (hastalık izni. 29. 27. 16. Dini ve siyasi görüşlerim nedeniyle eleştirildim. 21. 33. Hayatımı zorlaştıracak tehditler aldım.tatil hakkı. 22. Sürekli olarak iş tanımımda olmayan görevleri yapmam istendi. Fiziksel görüntüm nedeniyle dışlandım. İş yerimde performansım düşürülmeye çalışıldı. Sosyal etkinliklerin dışında bırakıldım. Asılsız/yanlış suçlamalara maruz kaldım. Ara Sıra . Hiçbir Zaman 2.(fazla mesai. Ekonomik ya da materyal (eşya. Çok fazla alaycı ve küçümseyici davranışlara maruz kaldım. 25. 20. Rahatsız edici e-mailler aldım. malzeme gibi) anlamda zarar görmeme neden olundu. Yaptığım iş ve çabalarım sürekli eleştirildi. 23.

yarışmacı faaliyetler içinde olduğumda kötü huylu hale geldiğimi söylerler. 10. Hemen Hemen Her Hafta 4. 7. Sırada beklemekten nefret ederim. genellikle yanıma mesleğimle ilgili yapılacak bazı işler alırım. . genellikle işi tamamen planlamadan önce aceleyle yapmaya çalışmamdır. mücadeleci faaliyetlere katılmaya çalışırım. 2. 9. Mümkün olduğunda. Tatile gittiğimde bile. 3. Kendi işim bitmeden başkalarının işinin tamamlanmasını beklemekten hoşlanmam. Mümkün olduğunca başkalarıyla yarışmacı. Yaptığım işte yüksek düzeyde baskı altındayken. çok kolaylıkla kızdırılabilen biri olduğumu söylerler. 6. iki ya da daha fazla işi bir anda bitirmeye çalışırım. 5. Hemen Hemen Her Gün Mobbing tanımına uyan bu olumsuz davranışları kimin/kimlerin gerçekleştirdiğine dair yöneltilen ifadenin içerdiği seçenekler ise şunlardır: • • • • Yöneticim/Amirim Mesai Arkadaşım Astlarım (Alt pozisyon çalışanları) Hasta ve Hasta yakınları A Tipi Kişilik ve B Tipi Kişilik ile ilgili ifadeler ise şunlardır: 1. birdenbire kaybetme endişesi duyarım. 12. Nasıl yapılacağını tam olarak bilmesem de yapmam gereken işi hemen bitirmeyi isterim. Çevremdekiler bana. İşimi zamanından çok daha geç bitirirsem kendimi suçlu hissederim. Çevremdekiler.186 3. 8. 4. Bir hata yaptığımda bunun nedeni. 11. Saate karşı yarışma eğilimindeyimdir.

sportif karşılaşmalar benim için oyun ve eğlenceden çok. mobbingin şartlarından birisi olan en az altı aylık zaman dilimi şartı sağlanmıştır.F. 14. 20. 19. Böylece 32 maddelik anket. 17. 33 maddelik bir ankete dönüştürülmüştür. Negatif mobbing davranışları anketinin başına “son 1 yıl içersinde ve en az altı aylık zaman diliminde” ibaresi konularak. a. Çok hızlı yemek yerim. 18. araştırma öncesi yapılan pilot çalışma sonucunda bu ifadelerin ayrı ayrı maddeler olarak ele alınması uygun bulunmuştur.615 Ancak Salin’in Negatif Davranışlar Anketi’nde ikinci ve üçüncü maddedeki ifadeler tek bir ifade olarak yer alırken. ss.Ortalama birinden daha fazla enerjiye sahip olduğumu düşünürüm. Niğde Üniversitesi İ.g. İşletme Bölümü’nde öğretim üyesi olan Ufuk 615 katılma derecelerini beşli likert ölçeğine göre hazırlanmış seçeneklerden birini seçerek belirtmeleri istenmiştir. Fikrim Yok 4.. Araştırmada kullanılan A Tipi ve B Tipi kişilik yapısına ilişkin ifadeleri içeren ölçek. 15.187 13. 440-441. Çevremdekiler tarafından oldukça hırslı ve agresif biri olarak tanınırım. 16. Gecikmeye karşı tahammülüm yoktur.Çoğunlukla zamanımın olmadığını hissederim. Genellikle Doğru 3. Cevaplayıcılardan bu ifadelerin her birine Seçenekler şu şekilde sıralanmıştır: 1. Gerek olmasa da kendimi acele etmeye zorlarım.m. Yarışmalar. karşıdaki rakibi yenmek için önemli bir fırsattır. . Nadiren Doğru 5.B. Hayatın sürekli mücadeleden ibaret olduğunu düşünürüm. Salin. Daima Doğru 2.İ. Asla Doğru Değil Araştırmada kullanılan anket formunda yer alan negatif mobbing davranışları Denise Salin tarafından geliştirilen 32 maddelik Negatif Davranışlar Anketi (NAQ)’nden alınmıştır.

İlk olarak cevaplayıcıların yaş. İstatistik analiz tekniği olarak. Araştırmanın bir diğer sınırı ise. mobbing genel ortalaması ile mobbingi gerçekleştiren kişilerin frekans dağılımları hesaplanmıştır. ARAŞTIRMANIN SINIRLARI Bu araştırma.F. cevaplayıcıların mobbing davranışlarıyla karşılaşma düzeylerini ölçmeye yönelik 33 ifadeye katılma derecelerinin frekans. 4.B. Araştırma bulguları doğrultusunda. görevi. 2004. saha çalışmasının yapıldığı zaman dilimidir. Anket formunun bir örneği Ek-1’de sunulmuştur. Bağımsız Örneklem t Testi (Independent Samples t Test) ve Tek Faktörlü Varyans Analizi (One-Way ANOVA)’nden yararlanılmıştır. eğitim durumu. Sayı: 1. A ve B Tipi Kişilik Yapısı ve Bunlar Arasındaki İlişki Üzerine Bir Araştırma”.İ. Ufuk Durna. Yönetim ve Ekonomi Dergisi.0 paket programından yararlanılmıştır. hasta bakıcıları. Verilerin analizinde SPSS 11. 4. hemşireleri. ARAŞTIRMANIN BULGULARI Araştırma kapsamında derlenen veriler dört kısımda analiz edilmiştir.188 Durna’nın A ve B Tipi Kişilik yapısı üzerine yaptığı bir araştırmada kendisinin geliştirdiği 20 maddelik bir ölçektir. idari personeli. doktorları. Celal Bayar Üniversitesi İ. destek personeli ve teknik personeli ile sınırlandırılmıştır.5.616 Anketin cevaplanma süresi ortalama on-on beş dakika kadar sürmüştür. İkinci kısımda.4. cinsiyet. Cilt 11. 616 . işyeri tecrübesi ve sektör tecrübesi ile ilgili sorulara verdikleri yanıtların frekans ve yüzde dağılımları hesaplanmıştır. Araştırma bulguları. tüm özel ve devlet hastanelerde bulunan çalışanlara yönelik genellemelerde bulunmak gibi bir düşünce söz konusu değildir. yüzde dağılımları. medeni durum. Kocaeli ilinde bulunan bir devlet hastanesinin ve bir özel hastanenin yöneticileri. 2007 yılı Mart ve Nisan aylarında Kocaeli ilinde bulunan bir devlet hastanesi ile bir özel hastanede görevli olan cevaplayıcılardan alınan bilgiler doğrultusunda elde edilmiştir. “Stres.

Son kısımda ise kamu ve özel hastanelerde görüşme yapılan cevaplayıcıların taşıdıkları kişilik tipine bağlı olarak karşılaşılan mobbing davranışları arasında bir ilişkinin olup olmadığı incelenmiş ve bu konudaki bulgular sunulmuştur.7 ile 48-62 arasındaki yaş grubudur.7 5. Cevaplayıcıların Demografik Özelliklerine İlişkin Frekans ve Yüzde Dağılımları Tablo 4: Cevaplayıcıların Yaş Gruplarına Göre Dağılımları Cevaplayıcıların Yaşı Frekans 144 38 11 193 Yüzde 74. Cevaplayıcıların % 19.6 19.2 35.8 100. cevaplayıcıların.8 100.3 100.0 Cevap Verenler İçinde Yüzde 74.189 Üçüncü kısımda.2 100.7 100.6 19.2 35.7 100.0 Cevaplayıcıların tamamı “Cinsiyetiniz nedir?” sorusunu yanıtlamıştır.5. Bu yanıtlara göre.0 Birikimli Yüzde 74.0 ile kişilik 18-32 yaş arası 33-47 yaş arası 48-62 yaş arası Toplam Cevaplayıcıların yaşını öğrenmeye yönelik olarak sorulan “Doğum yılınız nedir?” sorusuna görüşülen 193 cevaplayıcının hepsi cevap vermiştir. 4.0 Birikimli Yüzde 64. En düşük yüzdeye sahip yaş grubu ise % 5. A Tipi veya B Tipi kişilik tiplerinden hangisini taşıdıklarını bulmaya yönelik olarak sıralanan 20 ifadeye katılma dereceleri açısından aldıkları puanların frekans ve yüzde dağılımları toplam puanları hesaplanmıştır. Tablo 5: Cevaplayıcıların Cinsiyetlerine Göre Dağılımları Cevaplayıcıların Cinsiyeti Kadın Erkek Toplam Cevap Verenler İçinde Yüzde 64.1.7’si 33-47 yaş grubunu oluşturmaktadır. Görüşme yapılan kişiler içinde en çok 18-32 yaş grubuyla görüşülmüştür ve bunlar cevap verenlerin % 74.6 94.7 5.2’sini .6’sını oluşturmaktadır. Görüşme yapılan 193 kişinin yaşı 18 ile 62 arasında değişmektedir. kadın cevaplayıcılar 124 kişidir ve tüm cevaplayıcıların % 64.0 Frekans 124 69 193 Yüzde 64.

0 Birikimli Yüzde 8. Dul/boşanmış cevaplayıcılar ise evli ve bekar kişilere göre oldukça az sayıdadır ve toplam içindeki yüzdeleri 1.3 31.6 100.4 98.1 11. bunların tüm cevaplayıcılar içindeki yüzdeleri ise.6’dır. En yüksek eğitim düzeyine sahip kişiler ise 61 kişi ile lise mezunlarıdır ve tüm cevaplayıcılar içindeki yüzdeleri 31.6 30.6 30.1 11.6 100. evli cevaplayıcılar 107 kişidir ve tüm cevaplayıcıların % 55. Tablo 7: Cevaplayıcıların Eğitim Düzeylerine Göre Dağılımları Cevaplayıcıların Eğitim Düzeyi İlk/Orta Okul Lise Önlisans Lisans Lisans Üstü Toplam Frekans 16 61 59 35 22 193 Yüzde 8.0 1. Tablo 6: Cevaplayıcıların Medeni Durumlarına Göre Dağılımları Cevaplayıcıların Medeni Durumu Evli Bekar Dul/Boşanmış Toplam Frekans 107 83 3 193 Yüzde 55.5 88.6’dır.3’ünü oluşturmaktadır.0 Birikimli Yüzde 55.3 31.6’dır. en düşük eğitim düzeyi 16 kişi ile ilk/orta okul mezunlarıdır ve tüm cevaplayıcıların % 8.6 18. Buna göre.4 100.190 oluşturmaktadır.0 Cevap Verenler İçinde Yüzde 55.6 18. 30. Bekar cevaplayıcılar ise 83 kişidir.4 43.0 Cevap Verenler İçinde Yüzde 8.6 100.4 100.4 100. Buna göre.0 Cevaplayıcıların eğitim düzeylerini belirlemeye yönelik sorulan “Eğitim düzeyiniz nedir?” sorusuna görüşme yapılan kişilerin hepsi cevap vermiştir. . Erkek cevaplayıcıların sayısı görüşülen kadın sayısından daha azdır ve toplam içindeki yüzdeleri 35.9 70.0 1.0 “Medeni durumunuz nedir?” sorusunu cevaplayıcıların tamamı yanıtlamıştır.4 43.8’dir. Lise mezunlarını 59 kişi ile önlisans mezunları takip etmektedir.4’ünü oluşturmaktadır.3 39.

191

Tablo 8: Cevaplayıcıların Görevlerine Göre Dağılımları Cevaplayıcıların Görevi Yönetici Doktor Hemşire İdari Personel Hasta bakıcı Destek Personeli Teknik Personel Toplam Cevap Verenler İçinde Yüzde 9,3 10,4 23,3 30,1 3,6 9,8 13,5 100,0 Birikimli Yüzde 9,3 19,7 43,0 73,1 76,7 86,5 100,0

Frekans 18 20 45 58 7 19 26 193

Yüzde 9,3 10,4 23,3 30,1 3,6 9,8 13,5 100,0

“İşyerinizdeki göreviniz nedir?” sorusuna cevaplayıcıların tamamı cevap vermiştir. Buna göre cevaplayıcılar 18 yönetici, 20 doktor, 45 hemşire, 58 idari personel, 7 hasta bakıcı, 19 destek personeli ve 26 teknik personelden oluşmaktadır. İdari personel, % 30,1 ile cevaplayıcılar arasında ağırlıklı grubu oluştururken, hemşireler % 23,3 ile idari personeli takip etmektedir. Hasta bakıcılar ise % 3,6 ile en az görüşme yapılan grubu oluşturmaktadır.

Tablo 9: Cevaplayıcıların İşyeri Tecrübesine Göre Dağılımları Cevaplayıcıların İşyeri Tecrübesi 6 Ay – 1 Yıl 1-5 Yıl 6-10 Yıl 11-15 Yıl 16-20 Yıl 20 Yıldan Fazla Toplam Cevap Verenler İçinde Yüzde 39,9 33,2 15,5 4,7 4,7 2,1 100,0 Birikimli Yüzde 39,9 73,1 88,6 93,3 97,9 100,0

Frekans 77 64 30 9 9 4 193

Yüzde 39,9 33,2 15,5 4,7 4,7 2,1 100,0

Cevaplayıcıların işyeri tecrübelerini öğrenmek üzere sorulan, “Şu andaki işyerinizde ne kadar zamandır çalışıyorsunuz?” sorusuna cevaplayıcıların tamamı cevap vermiştir. Buna göre 6 ay ile 1 yıl içersinde çalışanlar 77 kişi ile çoğunluktadır ve bu kişiler tüm cevap verenlerin % 39,9’unu oluşturmaktadır. 11-15 yıl arasında çalışan kişi sayısı ile 16-20 yıl arasında çalışan kişi sayısı eşittir. 20 yıldan fazla işyerinde görev yapan 4 kişi ise % 2,1 ile en düşük yüzdeye sahiptir.

192

Tablo 10: Cevaplayıcıların Sektör Tecrübesine Göre Dağılımları Cevaplayıcıların Sektör Tecrübesi 6 Ay – 1 Yıl 1-5 Yıl 6-10 Yıl 11-15 Yıl 16-20 Yıl 20 Yıldan Fazla Toplam Cevap Verenler İçinde Yüzde 25,9 26,4 23,3 10,9 4,7 8,8 100,0 Birikimli Yüzde 25,9 52,3 75,6 86,5 91,2 100,0

Frekans 50 51 45 21 9 17 193

Yüzde 25,9 26,4 23,3 10,9 4,7 8,8 100,0

Cevaplayıcıların

sektör

tecrübesini

öğrenmek

üzere

sorulan,

“Sağlık

sektöründeki tecrübeniz kaç yıldır?” sorusuna da tüm cevaplayıcılar cevap vermiştir. Buna göre cevaplayıcılar arasında 1-5 yıl arasında sağlık sektöründe bulunan 51 kişi, % 26,4 ile çoğunluktadır. 6 ay-1 yıl arasında sektörde bulunan 50 kişi ise % 25,9 ile ikinci sıradadır. En düşük yüzdeyi % 4,7 ile 16-20 arasında sağlık sektöründe görev yapan 9 kişi oluşturmaktadır. 4.5.2. Mobbing Genel Ortalaması ve Cevaplayıcıların Mobbing Davranışları İle İlgili Verilen İfadelerle Karşılaşma Düzeylerinin Frekans Dağılımları Anket verilerine göre 193 kişinin mobbing genel ortalama puanı 1, 2863 olarak bulunmuştur. En küçük mobbing genel ortalama puanı 1,09 iken; en yüksek mobbing genel ortalama puanı 2,24’tür. Cevaplara göre, en çok tekrarlanan mobbing genel ortalama puanı ise, 1,09 olarak tespit edilmiştir.

Tablo 11: Mobbing Genel Ortalaması N Cevap Verenler Cevapsız 193 0 1,2863 1,09 1,00 2,24

Ortalama Mod Alt Değer Üst Değer

Anketin ikinci bölümünde, cevaplayıcıların mobbing davranışlarıyla karşılaşma düzeylerini ölçmek amacıyla 33 farklı ifade sunulmuş ve cevaplayıcılardan bu ifadeleri ne sıklıkta yaşadıklarını, likert ölçeğine göre hazırlanmış 4 şıktan birini

193

seçerek belirtmeleri istenmiştir. Cevaplayıcıların kendilerine sunulan her bir ifadeyle karşılaşma düzeylerinin frekans ve yüzde dağılımları Tablo 12’de görülmektedir.
Tablo 12: Mobbing Davranışları İle İlgili İfadelerle Karşılaşma Düzeylerinin Frekans ve Yüzde Dağılımları MOBBİNG DAVRANIŞLARI İLE İLGİLİ İFADELER İFADE 1 İFADE 2 İFADE 3 İFADE 4 İFADE 5 İFADE 6 İFADE 7 İFADE 8 İFADE 9 İFADE 10 İFADE 11 İFADE 12 İFADE 13 İFADE 14 İFADE 15 İFADE 16 İFADE 17 İFADE 18 İFADE 19 İFADE 20 İFADE 21 İFADE 22 İFADE 23 İFADE 24 İFADE 25 İFADE 26 İFADE 27 İFADE 28 İFADE 29 İFADE 30 İFADE 31 İFADE 32 İFADE 33 Cevap Verenler Hemen Hemen Hemen Hemen Her Hafta Her Gün F % F % 10 5.2 3 1.6 7 3.6 10 5.2 5 2.6 3 1.6 9 4.7 10 5.2 8 4.1 5 2.6 4 2.1 3 1.6 7 3.6 6 3.1 6 3.1 3 1.6 5 2.6 0 0.0 3 1.6 1 0.5 0 0.0 3 1.6 2 1.0 5 2.6 6 3.1 0 0.0 9 4.7 6 3.1 2 1.0 1 0.5 5 2.6 8 4.1 4 2.1 4 2.1 3 1.6 0 0.0 2 1.0 1 0.5 2 1.0 3 1.6 1 0.5 0 0.0 0 0.0 1 0.5 0 0.0 0 0.0 4 2.1 1 0.5 2 1.0 2 1.0 2 1.0 0 0.0 1 0.5 5 2.6 1 0.5 0 0.0 0 0.0 0 0.0 1 0.5 0 0.0 1 0.5 1 0.5 1 0.5 1 0.5 0 0.0 1 0.5

Hiçbir Zaman Ara Sıra F % F % 72 37.3 108 56.0 92 47.7 84 43.5 105 54.4 80 41.5 114 59.1 60 31.1 128 66.3 52 26.9 114 59.1 72 37.3 96 49.7 84 43.5 119 61.7 65 33.7 143 74.1 44 22.8 159 82.4 30 15.5 121 62.7 69 35.8 142 73.6 44 22.8 132 68.4 55 28.5 103 53.4 75 38.9 165 85.5 25 13.0 131 67.9 49 25.4 157 81.3 28 14.5 143 74.1 47 24.4 169 87.6 21 10.9 159 82.4 29 15.0 184 95.3 8 4.1 183 94.8 9 4.7 188 97.4 5 2.6 143 74.1 45 23.3 154 79.8 35 18.1 185 95.9 6 3.1 153 79.3 34 17.6 170 88.1 22 11.4 185 95.9 8 4.1 184 95.3 8 4.1 181 93.8 10 5.2 185 95.9 6 3.1 173 89.6 19 9.8

Cevapsız Toplam F % F % 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 192 99.5 1 0.5 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0 193 100.0 0 0.0

Genel Toplam F 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 % 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

194

4.5.3. Cevaplayıcıların Kişilik Toplam Puanı ve A Tipi ve B Tipi Kişilik İle İlgili Verilen İfadelere Katılma Derecelerinin Frekans Dağılımları Anketin üçüncü bölümünde, cevaplayıcılara A Tipi ve B Tipi kişilik ile ilgili 20 ifade yöneltilmiş ve cevaplayıcılardan bu ifadelere katılma derecelerini, likert ölçeğine göre hazırlanmış 5 şıktan birini seçerek belirtmeleri istenmiştir. Cevaplayıcıların kendilerine sunulan her bir ifadeyle katılma derecelerinin frekans ve yüzde dağılımları Tablo 13’de görülmektedir.
Tablo 13: A Tipi ve B Tipi Kişilik İle İlgili İfadelere Katılma Derecelerinin Frekans ve Yüzde Dağılımları A TİPİ VE B TİPİ KİŞİLİK Daima İLE Doğru İLGİLİ İFADELER F % İFADE 1 İFADE 2 İFADE 3 İFADE 4 İFADE 5 İFADE 6 İFADE 7 İFADE 8 İFADE 9 İFADE 10 İFADE 11 İFADE 12 İFADE 13 İFADE 14 İFADE 15 İFADE 16 İFADE 17 İFADE 18 İFADE 19 İFADE 20 67 67 22 25 62 6 23 81 6 22 52 47 88 62 77 17 21 50 39 42 34.7 34.7 11.4 13.0 32.1 3.1 11.9 42.0 3.1 11.4 26.9 24.4 45.6 32.1 39.9 8.8 10.9 25.9 20.2 21.8 Cevap Verenler Asla Doğru Değil F % 21 28 64 57 28 129 38 18 120 69 18 33 12 28 17 92 85 43 26 24

Genellikle Fikrim Yok Doğru F % F % 64 51 23 43 67 20 54 62 10 21 74 56 63 52 56 26 23 52 51 70 33.2 26.4 11.9 22.3 34.7 10.4 28.0 32.1 5.2 10.9 38.3 29.0 32.6 26.9 29.0 13.5 11.9 26.9 26.4 36.3 14 3 21 9 6 11 14 5 42 26 4 6 3 5 10 15 20 5 10 17 7.3 1.6 10.9 4.7 3.1 5.7 7.3 2.6 21.8 13.5 2.1 3.1 1.6 2.6 5.2 7.8 10.4 2.6 5.2 8.8

Nadiren Doğru F % 27 44 63 59 30 27 64 27 15 55 45 51 27 46 33 43 44 43 67 40 14.0 22.8 32.6 30.6 15.5 14.0 33.2 14.0 7.8 28.5 23.3 26.4 14.0 23.8 17.1 22.3 22.8 22.3 34.7 20.7

Genel
Toplam F % 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

Toplam Cevapsız F % F %
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 0.0 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 193 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0 100.0

10.9 193 14.5 193 33.2 193 29.5 193 14.5 193 66.8 193 19.7 193 9.3 193

62.2 193 35.8 193 9.3 193

17.1 193 6.2 193

14.5 193 8.8 193

47.7 193 44.0 193 22.3 193 13.5 193 12.4

En çok alınan puan 8’dir ve cevaplayıcıların ortalama puanları 9.4. “asla doğru değil” şıklarını işaretledikleri için anket değerlendirmesine göre cevapsız olarak alınırken.8 Cevapsız F 56 118 184 174 % 29. cevaplayıcıların maruz kaldıkları mobbing davranışını kimin/kimlerin yaptığına dair yanıtları ile aşağıdaki frekans dağılım tablosu elde edilmiştir. yöneticiler/amirler %71 ile en çok mobbing uygulayan kişiler arasındadır. Astlar ise 4. cevaplayıcılara mobbing tanımına uyan olumsuz bir davranış veya davranışla karşılaştıklarında bunu kimin/kimlerin gerçekleştirdiğine dair dört seçenek sunulmuştur.0 Cevaplayıcıların verdikleri yanıtlara göre. Cevaplayıcıların Kim/Kimler Tarafından Mobbinge Maruz Kaldıklarını Gösteren Seçeneklerin Frekans Dağılımları Anketin ikinci bölümünde. Buna göre.0 61.2 Toplam F 193 193 193 193 % 100.0 100.5. Tablo 14: Kişilik Toplam Puanı N Cevap Verenler Cevapsız 188 5 9. Buna göre.00 Ortalama Mod Alt Değer Üst Değer 4. en yüksek puan 20’dir.6489 8. “nadiren doğru”.0 100.00 20.195 Kişilik türlerini belirlemek için sorulan ifadelere göre. Tablo 15: Mobbing Yapan Kişi/Kişilerin Frekans Dağılımları Mobbing Yapan Kişi/Kişiler Yöneticim/Amirim Mesai Arkadaşım Astlarım Hasta ve Hasta yakınları Cevap Verenler F 137 75 9 19 % 71.9 4.7 9.0 100. en düşük puan 1 iken.6489’dur. 193 kişiden 5’i ifadelerin “fikrim yok”.1 95. “daima doğru” ve “genellikle doğru” seçeneklerini işaretleyenlerin her bir cevabına bir puan verilmesi gerekmektedir. 188 kişi anket değerlendirmesine alınmıştır. Çünkü değerlendirmeye göre.0 38.3 90.7’lik bir yüzde ile en az mobbing .00 1.

3611.2863 N 16 61 59 35 22 193 Standart Sapma . Hasta ve hasta yakınları da % 9.5.3201 1.8 ile mobbing uygulayanlar arasında yer almaktadır.3201. Analiz sonuçlarına göre.27580 .017 Mobbing ortalama puanının.817 11. cevaplayıcının eğitim düzeyine göre değişip değişmediğini görmek için ANOVA Analizi yapılmıştır.2631 olduğu görülmüştür.2107.24502 Tablo 17: Eğitim Düzeyi ve Mobbing Genel Ortalaması ANOVA Tablosu Varyans Kaynağı Kareler Toplamı . Lisans mezunu olanların 1.2631 1.2909 ve Lisans Üstü eğitim düzeyindekilerin de 1. Ön Lisans mezunu olanların 1.709 10.21959 .2909 1. 4. Mobbing Genel Ortalaması ve Cevaplayıcıların Demografik Özelliklerinin Frekans Dağılımları Cevaplayıcıların eğitim düzeyine göre mobbing genel ortalamasının değişip değişmediğini görmek için ANOVA Analizi yani Tek Yönlü Varyans Analizi yapılmıştır. Lise mezunu olanların 1.177 .5.3611 1. Mobbing Genel Ortalaması * Eğitim Düzeyi Gruplar Arası Gruplar İçi Toplam 3. İlk/Orta Okul mezunu cevaplayıcıların mobbing puanı ortalaması 1.527 Serbestlik Derecesi(df) 4 188 192 Kareler Ortalaması .26311 .29649 . Tablo 16: Eğitim Düzeyine Göre Mobbing Genel Ortalaması Eğitim Düzeyi İlk Okul/Orta Okul Lise Önlisans Lisans LisansÜstü Toplam Ortalama 1.196 yapan kişilerdir. farklı eğitim düzeyine sahip cevaplayıcıların mobbing genel ortalama puanları arasındaki farkın %95 güven aralığında istatistiki açıdan anlamlı olduğu görülmüştür .17724 . Analiz sonuçlarına göre.058 F Sig.081 . Eğitim düzeyi ile mobbing genel puanı ortalamaları arasındaki bu farkın istatistiksel açıdan anlamlı olup olmadığını görmek için aşağıdaki Anavo Analizi sonuçlarına bakılmıştır.2107 1.

6 100.1 23.3’ünü oluşturmaktadır. Yaş ortalamaları arasındaki bu farkın istatistiksel açıdan anlamlı olup olmadığını görmek için aşağıdaki bağımsız örneklem t testi sonuçlarına bakılmıştır. ilköğretim ve önlisans düzeyinde eğitime sahip cevaplayıcıların mobbing puanının diğer cevaplayıcılara göre biraz daha yüksek olduğu söylenebilir. Cevaplayıcıların Kişilik Toplam Puanları ve Kişilik Türlerine İlişkin Frekans Dağılımları Tablo 18: Cevaplayıcıların Kişilik Türlerine İlişkin Frekans ve Yüzde Dağılımları Cevap Verenler İçinde Yüzde 76.0 Cevaplayıcıların kişilik türlerini belirlemeye yönelik olarak sorulan ifadelere göre. 45 kişi B Tipi kişilik özelliği taşımaktadır. Bu sonuca dayanarak.9 100.B Tipi kişilik özelliği taşıyan 45 kişi cevap verenlerin % 23.197 (F=3.70861 1.3333’dür.4 2.6’lık bir yüzdeyi oluşturmaktadır.1’ini oluştururken.5.0 Kişilik Türü Cevap A Tipi Kişilik Verenler B Tipi Kişilik Toplam Cevapsız Toplam Frekans 143 45 188 5 193 Yüzde 74.3333 .1 100.081.09082 Yaş Kişilik Türü A Tipi Kişilik B Tipi Kişilik N 143 45 Ortalama 30. B Tipi Kişilik sahibi cevaplayıcıların yaş ortalaması ise 28.0 Birikimli Yüzde 76.5.47377 7. 143 kişi A Tipi kişilik özelliği taşırken.017). Kişilik Türü ve Cevaplayıcıların Demografik Özelliklerinin Frekans Dağılımları • Kişilik Türü ve Yaş Kişilik türüne göre cevaplayıcıların yaşlarının değişip değişmediğini görmek için T testi yapılmıştır. 4.31748 Standart Hata Ortalaması . A Tipi kişilik özelliği taşıyanlar cevap verenlerin % 74. Test sonuçlarına göre.6014’dür.6014 28. A Tipi Kişilik sahibi cevaplayıcıların yaş ortalaması 30.1 23.6. Cevapsız olarak değerlendirilen 5 kişi ise toplam içersinde % 2. Sig=0. 4. Tablo 19: Kişilik Türüne Göre Yaş Ortalaması Standart Sapma 8.3 97.7.

Tablo 21: Kişilik Türüne Göre Cinsiyet Ortalaması Standart Sapma Ortalaması .31854 4.072 Cinsiyeti Kişilik Türü A Tipi Kişilik B Tipi Kişilik N 143 45 Ortalama 1.36’dır. Cinsiyet ortalamaları arasındaki bu farkın istatistiksel açıdan anlamlı olup olmadığını görmek için aşağıdaki bağımsız örneklem t testi sonuçlarına bakılmıştır.744 84.2681 1. Bu sonuca göre.50202 1.615 .40414 -.085 2.227 1.03815 Yaş Varyanslar Eşit Varyanslar Eşit Değil 1. A Tipi kişiliğe sahip cevaplayıcıların yaşları ile B Tipi kişiliğe sahip olanların yaşları arasında bir farkın olmadığı söylenebilir.040 .30078 -.2681 1.108 2.198 Tablo 20: Kişilik Türüne Göre Yaş Ortalaması Bağımsız Örneklem t Testi Varyansların Eşitliği İçin Levene Testi Ortalamaların Eşitliği İçin t Testi F Sig. (2-taraflı) Ortalama Farkı Standart Hata Ortalaması % 95 Güven Aralığında Alt Üst 5.484 .318 . sig=0. B Tipi Kişilik sahibi cevaplayıcıların cinsiyet ortalaması ise 1. • Kişilik Türü ve Cinsiyet Kişilik türüne göre cevaplayıcıların cinsiyetlerinin değişip değişmediğini görmek için T testi yapılmıştır.35’dir.469 . t df Sig.85467 Yapılan T testi sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında istatistiki olarak anlamlı olmadığı görülmüştür (df=186.36 Standart Sapma .35 1.479 . A Tipi Kişilik sahibi cevaplayıcıların cinsiyet ortalaması 1.615 186 . t=1. Test sonuçlarına göre.108).

082 Varyanslar Eşit Değil -0.3137 1.20 .2027 .3137 puandır. Tablo 23: Kişilik Türüne Göre Mobbing Genel Ortalaması Standart Sapma . Bu sonuca göre.083 -. B Tipi Kişilik sahibi cevaplayıcıların Mobbing Genel Puanı ortalaması ise 1.72 73.943 -.156 Mobbing Genel Ortalaması Varyanslar Eşit 0.943 -.2027 puandır.01 .080 .02796 Kişilik Türü A Tipi Kişilik Mobbing Genel Ortalaması B Tipi Kişilik N 143 45 Ortalama 1.168 .5. Kişilik Türü ve Mobbing Genel Ortalaması Kişilik türüne göre Mobbing Genel Ortalama puanının değişip değişmediğini görmek için T testi yapılmıştır.170 .8. 4.159 Yapılan T testi sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında istatistiki olarak anlamlı olmadığı görülmüştür (df=186.25532 .887 -0. (2-taraflı) Ortalama Farkı Standart Hata Ortalaması % 95 Güven Aralığında Alt Üst -. t df Ortalamaların Eşitliği İçin t Testi Sig. A Tipi kişiliğe sahip cevaplayıcıların cinsiyetleri ile B Tipi kişiliğe sahip olanların cinsiyetleri arasında bir farkın olmadığı söylenebilir.18756 Standart Hata Ortalaması .01 .72 186 .943).199 Tablo 22: Kişilik Türüne Göre Cinsiyet Ortalaması Bağımsız Örneklem t Testi Varyansların Eşitliği İçin Levene Testi F Sig. Mobbing genel puanı ortalamaları arasındaki bu farkın istatistiksel açıdan anlamlı olup olmadığını görmek için aşağıdaki bağımsız örneklem t testi sonuçlarına bakılmıştır. Test sonuçlarına göre. sig=0.72 . t=-0. A Tipi Kişilik sahibi cevaplayıcıların Mobbing Genel Puanı ortalaması 1.02135 .

18756 .24502 Kamu A Tipi Kişilik 1.03518 .008 .26798 .23796 .3358 N 62 21 83 81 24 105 143 45 188 Standart Sapma .1110 .694 186 . B Tipi kişiliğe sahip olanlardan daha yüksek olduğu söylenebilir. t df Ortalamaların Eşitliği İçin t Testi Sig.1629 B Tipi Kişilik 1. t=2. Tablo 25: Sektöre ve Kişilik Türüne Göre Mobbing Genel Ortalaması Mobbing Genel Ortalaması Sektör Kişilik Türü Ortalama 1.154 99. sektöre ve cevaplayıcının kişilik türüne göre değişip değişmediğini görmek için MANOVA testi yapılmıştır.3136 Toplam 1. (2-taraflı) Ortalama Farkı Standart Hata Ortalaması % 95 Güven Aralığında Alt Üst Mobbing Genel Ortalaması Varyanslar Eşit 3. Bu sonuca göre.04117 .24553 .25262 .056 2.2482 B Tipi Kişilik 1.694.683 .04120 . sig=0.002 .17868 .2871 Toplam .1110 .2661 Toplam 1.19224 Varyanslar Eşit Değil 3.02970 . 4. A Tipi kişiliğe sahip cevaplayıcıların mobbing puanlarının.19132 .3137 TOPLAM A Tipi Kişilik 1.767 .008).2967 Özel A Tipi Kişilik 1.25532 .18077 Yapılan T testi sonucunda ortalamalar arası farkın %95 güven aralığında istatistiki olarak anlamlı olduğu görülmüştür (df=186.9.200 Tablo 24: Kişilik Türüne Göre Mobbing Genel Ortalaması Bağımsız Örneklem t Testi Varyansların Eşitliği İçin Levene Testi F Sig.2027 B Tipi Kişilik 1. Sektöre ve Kişilik Türüne Göre Mobbing Genel Ortalaması Mobbing ortalama puanının.5.

060 Toplam 11.104 1. Mobbing Genel Ortalaması * Sektör Gruplar Arası . sektör ve kişilik türüne göre cevaplayıcıların mobbing genel ortalama puanları arasında %95 güven aralığında istatistiki açıdan anlamlı bir farklılık olmadığı görülmüştür (F=1.104 1 .747.226 187 Test sonuçlarına göre.747 .188) .188 Gruplar İçi 11. Sig=0.12 186 .201 Tablo 26: Sektöre ve Kişilik Türüne Göre Mobbing Genel Ortalaması ANOVA Tablosu Varyans Kaynağı Kareler Toplamı Serbestlik Derecesi(df) Kareler Ortalaması F Sig.

6’dır. evli cevaplayıcılar tüm cevaplayıcıların % 55.4’lük bir yüzdeye sahiptir.2’si 1-5 yıl. Görüşme yapılan meslek gruplarına baktığımızda en çok idari personel ve hemşirelerle görüşme yapılmıştır.7’si 33 ile 47 yaş grubu. görüşülen 193 kişinin % 64.7’si ise 48 ile 62 yaş grubu arsasındadır. Cevaplayıcıların çoğunluğu 18 ile 32 yaş grubu arasındadır ve bunlar cevap verenlerin % 74. Lise mezunlarını % 30. en düşük eğitim düzeyi % 8. En yüksek eğitim düzeyine sahip kişiler ise % 31. Cevaplayıcıların eğitim düzeylerine baktığımızda ise. çoğunluğunun lise ve önlisans mezunu olduğunu görmekteyiz. % 13. Ankete cevap verenlerin % 9.6 ile lise mezunlarıdır.1’i idari personel. Buna göre.6’sını oluşturmaktadır.6’sı hasta bakıcı.9’unu oluşturmaktadır. . evli çalışanlar bekar çalışanlardan daha fazladır. Anketlere göre cevaplayıcıların % 19. Kamu ve özelde büyük çoğunlukla kadın çalışanlar ön plandadır.5’i 6-10 yıl. Dul/boşanmış cevaplayıcılar ise evli ve bekar kişilere göre oldukça az sayıdadır ve toplam içindeki yüzdeleri 1. % 23.3 ile ilk/orta okul mezunlarıdır.1 ve lisans üstü mezunları ise % 11. % 15. Cevaplayıcıların işyeri tecrübelerine baktığımızda. 6 ay ile 1 yıl içersinde çalışanlar çoğunluktadır ve bu kişiler tüm cevap verenlerin % 39. Medeni durum değerlendirmelerine göre. % 9.4’ü doktor.8’i destek personeli.1’i 20 yıldan fazla iş tecrübesine sahiptir. Lisans mezunları % 18.6. % 3.3’ü yönetici. Erkek cevaplayıcıların sayısı görüşülen kadın sayısından daha azdır ve toplam içindeki yüzdeleri 35. Buna göre.7’si 16-20 yıl ve % 2. % 4.202 4. ARAŞTIRMA BULGULARININ GENEL DEĞERLENDİRMESİ Araştırma bulgularına göre cevaplayıcıların demografik özelliklerine genel olarak bakıldığında. yine % 4. Bekar cevaplayıcılar ise % 43’lük bir yüzdeye sahiptir. % 10.3’ü hemşire. % 30.2’sini kadın cevaplayıcılar oluşturmaktadır.5’i ise teknik personeldir.7’si 1115 yıl.6 ile önlisans mezunları takip etmektedir. Cevap verenlerin % 33.4’ünü oluşturmaktadır. % 5.8’dir.

ön lisans mezunu olanların 1.4’ü sağlık sektöründeki tecrübesinin 1-5 yıl olduğunu söylemiştir. Mobbing ortalama puanlarına göre.2631 olduğu görülmüştür.3’ünü oluşturmaktadır.203 Cevaplayıcıların % 25. B Tipi Kişilik sahibi cevaplayıcıların mobbing genel puanı ortalaması ise 1. Yani ister kamu ister özel sektör olsun. % 26. Bu sonuçlara göre cevaplayıcıların % 26 . B Tipi kişilik özelliği taşıyan cevap verenlerin % 23.3611. Astlar ise 4. Mobbing genel ortalaması ile.1’ini oluştururken. cinsiyet arasında önemli bir farklılık bulunamamıştır. Anket verilerine göre.8’i 20 yıldan fazla arasında sağlık sektöründe görev yapmaktadır.3137 puandır. Cevaplayıcıların kişilik yapılarına bakıldığında.9’u 11-15 yıl. A Tipi kişilik ve B Tipi kişilikler bakımından mobbing genel ortalaması önemli bir farklılık göstermektedir. A Tipi kişilik özelliği taşıyanlar cevap verenlerin % 74. Hasta ve hasta yakınları da % 9. ilk/orta okul mezunu cevaplayıcıların mobbing puanı ortalaması 1.4’ü 1-5 yıl. yöneticiler/amirler %71 ile en çok mobbing uygulayan kişiler arasındadır. % 4. cinsiyet.2027 puandır. lise mezunu olanların 1. % 23. % 10.3’ü 6-10 yıl. ilköğretim ve önlisans düzeyinde eğitime sahip cevaplayıcıların mobbing puanının diğer cevaplayıcılara göre biraz daha yüksek olduğu bulunmuştur. Cevaplayıcıların verdikleri yanıtlara göre.2909 ve lisans üstü eğitim düzeyindekilerin de 1.7’lik bir yüzde ile en az mobbing yapan kişilerdir.7’si 16-20 yıl ve % 8. kişilerin mobbingle karşılaşmaları bir farklılık göstermemektedir. Mesai arkadaşlarının uyguladıkları mobbing ise % 38. arasında bir fark bulunamamıştır. Analiz sonuçlarına göre. Bu sonuca dayanarak.8 ile mobbing uygulayanlar arasında yer almaktadır.9’u 6 ay-1 yıl. . A Tipi Kişilik sahibi cevaplayıcıların mobbing genel puanı ortalaması 1. lisans mezunu olanların 1.2107. Kamu ve özel sektöre bakıldığında ise. yaş.3201.9’luk bir yüzdeye sahiptir. Yani A tipi kişiler B tipi kişilere göre mobbingle daha sık karşılaşmaktadır. kişilik türü ile yaş. mobbing ile sektör arasında bir ilişkinin olmadığı görülmüştür.

arkadaşları. Olumsuz davranışların hedefi olan kişiler zamanla psikolojik olarak sarsılabilir. Bununla birlikte mobbingin olumsuz etkilerinin görülmeye başlanması mobbingle mücadele konusunu da gündeme getirmektedir. Bireyle birlikte iş yaşamını. Başlangıçta işyerinde rekabetin neden olduğu psikolojik baskılarla ortaya çıktığı düşünülen.204 SONUÇ VE ÖNERİLER İş hayatı. günde en az sekiz saatimizi alan. aile hayatını da içine alan sosyal bir durumdur. Buna bağlı olarak. Mobbing arttıkça mutsuzlaşan ve içine kapanan çalışanın sadece kendisi değil bir müddet sonra ailesi. Mobbing konusunda gelişmiş batı ülkelerinde yapılan araştırmalar. . örgüte ve işe olan bağlılıkları. Stresin yoğun olduğu bu tür iş ortamlarında kişi veya kişilere bir takım olumsuz davranışlar uygulanabilir. ve evde de stresi süren bir ortamdır. İşte “mobbing”. böyle bir ortamda mutsuzluğu artırıcı önemli bir etken olabilir. ancak varlığının ve boyutunun etkileri daha önce bilinmeyen mobbing kavramı giderek önem kazanmaktadır. özellikle 1990’lı yılların başında giderek yaygınlaşmaya başlayan “mobbing” olgusu iş yerleri için giderek büyük bir problem olmaktadır. bununla beraber stresi çok yoğun olan. mobbingin ihmal edilmemesi ve ortadan kaldırılması gereken önemli bir örgütsel sorun olduğunu göstermektedir. mutsuz oldukları ortamda performansları düşer. yakın çevresindekiler de bu durumdan etkilenmeye başlayacaktır. İnsanlar vakitlerinin büyük çoğunluğunu geçirdikleri iş yerlerinde mutlu olmak istemektedirler. işlerinden aldıkları doyum azalır. çalışanların verimliliği. motivasyonları da olumsuz etkilenebilir. etkinliği. 1980’li yılların sonunda İsveç’te yaşayan Alman endüstri psikoloğu Heinz Leymann tarafından tanımlanan. Çünkü çalışanların. Mobbing bireysel bir durum değildir.

bir kişinin üstü de olabilir. Bu olumsuzluklar karşısında işyeri kazaları yaşanabilir ve en önemlisi kişi depresyona girebilir.Bu anlamda mobbingin bireylerin sağlığı üzerine etkileri ve işe bağlılığa etkisinin incelenmesi önerilebilir. Yarınlara ulaşmak ve başarılı olmak zorunda olan örgütlerin sürekli değişen ortamda ayakta kalabilmeleri. Bu durum uzun bir süre devam ettiği takdirde bireyin. kadınlar ile erkeklerin mobbing genel ortalamaları arasında istatistiki açıdan önemli bir sonuç elde edilememiştir. astı da olabilir. çalışma psikolojisi alanında yapılan araştırmalarda. Yani üstün asta uyguladığı mobbing şekli daha fazla çıkmıştır. yöneticiler/amirler %71 ile en çok mobbing uygulayan kişiler arasındadır. Hasta ve hasta yakınları da % 9. Bunları da istifa. işine son verme. kişiler arası psikolojik şiddet uygulamaları anlamında kullanılır. Ama genel olarak profil çizildiğinde. Örgütler mobbingin önemli bir yönetsel hastalık ve sorun olduğu bilincine varmalıdır. birbirlerine kötü davranmaları. eşiti de olabilir. % 35. Mobbing yapan kişi. Kadın sayısı erkek sayısına göre fazla olmasına rağmen.8’i erkektir. 2’si kadınken. çalışanların birbirlerinin rahatsız etmeleri ve huzursuz edici davranışlarla taciz etmeleri. Astlar ise 4. örgüt ve çalışma yaşamının dışına itilmesi kaçınılmazdır.7’lik bir yüzde ile en az mobbing yapan kişilerdir. Araştırma sonuçlarına göre. yanlışlarını düzeltip eksikliklerini giderebildikleri ölçüde mümkün olur. Bu sonuçlara göre literatür araştırmamızda değindiğimiz gibi hiyerarşik mobbingin daha yaygın oluğunu görmekteyiz. Mesai arkadaşlarının uyguladıkları mobbing ise % 38. Bu durumdaki kurban kendini çaresiz ve yalnız hissederek çeşitli sıkıntı ve hastalıklar yaşamaya başlar. bir üst yöneticidir.205 İşyerinde psikolojik şiddet anlamına gelen “mobbing” kavramı. . kısaca.9’luk bir yüzdeye sahiptir.8 ile mobbing uygulayanlar arasında yer almaktadır. kurbanların % 64. var olan yapı ve stratejilerini hızla değişen koşullara uydurabildikleri. Anket sonuçlarına göre. erken emeklilik ya da anlaşmalı veya anlaşmasız işten çıkarılma izler. Kamu ve özelde büyük çoğunlukla kadın çalışanlar ön plandadır.

Buna göre mobbingin hedefi olma ve ona direnç gösterme potansiyelini belirleyen temel faktör. Araştırma sonuçlarına göre. lisans mezunu olanların 1.2631 olduğu görülmüştür. lise mezunu olanların 1.3201. onları. ilköğretim ve önlisans düzeyinde eğitime sahip cevaplayıcıların mobbing puanının diğer cevaplayıcılara göre biraz daha yüksek olduğu bulunmuştur. Yani bir işyerinde hangi davranışların mobbing olarak kabul edildiği.3611. Mobbing ortalama puanlarına göre. Evli çalışanların mobbinge boyun eğmelerinin altında sahip oldukları sorumlulukların bekar çalışanlara göre daha fazla olmasından kaynaklanıyor olması düşünülebilir. önemsememe. ihtiras. A Tipi Kişilik sahibi cevaplayıcıların mobbing genel puanı ortalaması da B Tipi kişilik yapısına sahip olanların mobbing genel puanı ortalamasından fazladır. ağırdan alma gibi özelliklere sahip olan “B” tiplerinden ayırır. iş tutkunluğu. acelecilik. rekabet. Bu sonuca dayanarak. Kimi kişiler. Araştırma sonucuna göre. kimileri bunu mobbing olarak görmeyip bu tutum ve davranışları olağan bir durum gibi değerlendirir. tolerans.2909 ve lisans üstü eğitim düzeyindekilerin de 1. ön lisans mezunu olanların 1. sabır. Kişilik tipleri bakımından mobbingle karşılaşma farklılık gösterebilir. A Tipi kişilik özelliği taşıyanlar B Tipi kişilik özelliği taşıyanlardan daha fazladır. dinginlik. kişinin “A” veya “B” tipi kişilik özelliklerine sahip olmasıdır. göz ardı etme. İnsanlar mobbingle karşılaşmaları kişilik özelliklerine göre farklılık gösterebilir. bazı tutum ve davranışları mobbing olarak görüp onunla mücadele ederken. Yani A tipi kişiler B tipi kişilere göre mobbingle daha sık . sabırsızlık gibi özellikler. evli çalışanlar bekar çalışanlardan daha fazladır.2107. hoşgörü.206 Medeni durum değerlendirmelerine göre. “A” tipi kişilerin çoğunda görülen saldırganlık. ilköğretim ve önlisans mezunlarının mobbing davranışlarına daha çok uğradığını söyleyebiliriz. ilk/orta okul mezunu cevaplayıcıların mobbing puanı ortalaması 1. çalışanların kişilik özelliklerine göre değişiklik gösterebilir.

Gelecekte bu konuda yapılacak olan araştırmalarda farklı sektörlerin araştırma kapsamına alınmaları önerilebilir. . Ayrıca mobbingin işe bağlılığa ve işten ayrılmaya etkisi üzerinde de bir araştırma yapılması önerilebilir. konuyla ilgili bilgilerini artırmalı. Mobbingle başa çıkmak için kurban. Yani ister kamu ister özel sektör olsun. bir an önce hem özel sektörde hem de kamu sektöründe yapılacak araştırmaları desteklemeli ve gerekli yaptırımları sağlayacak kanunları koymalıdır. A Tipi kişiliğe sahip cevaplayıcıların yaşları ile B Tipi kişiliğe sahip olanların yaşları arasında bir farkın olmadığı söylenebilir. Bu anlamda. İşyerinde mobbing konusunda asıl üzerinde durulması gereken noktalardan birisi de. Başka bir öneri ise. mobbingi ortadan kaldırma konusunda üzerine düşeni yapmalıdır. Yine aynı şekilde araştırma sonuna göre. mobbing ile sektör arasında bir ilişkinin olmadığı görülmüştür. Bunun için kurbanlar sessiz kalıp bunu kabul etmemeli aksine. Konuyla ilgili araştırmaların daha çok sağlık ve eğitim sektöründe yapıldığı görülmektedir. Çünkü bu durumun farkına varılması halinde. mobbingi uygulayanların daha çok hangi kişilik yapısına sahip olduğunun incelenmesidir. A Tipi kişiliğe sahip cevaplayıcıların cinsiyetleri ile B Tipi kişiliğe sahip olanların cinsiyetleri arasında bir fark bulunamamıştır. hem de gereken önlemleri almakta erken davranacaklardır. mobbingcinin tutum ve davranışlarını iyi değerlendirebilmeli ve hangi konularda mobbinge maruz kaldığını fark edebilmelidir. karalamalara. olası ithamlara. Kamu ve özel sektörle karşılaştırma yapıldığında ise. devletin kurumları ve kanun koyucular milyonlarca çalışanı ve çevresini etkileyen bu toplumsal yaraya karşı duyarlı olmalı. “zor insan” suçlamalarına karşı tedbirli olmalı. kurbanların önemli bir yönetim sorunuyla karşı karşıya kaldıklarının farkına varmalarının sağlanmasıdır.207 karşılaşmaktadır. kurbanlar hem ıstırap çekmeyecek. kişilerin mobbingle karşılaşmaları bir farklılık göstermemektedir.

Kocaeli Üniversitesi İşletme Ana Bilim Dalı Yönetim ve Organizasyon Bölümü Yüksek Lisans Tezi içinde uygulama olarak kullanılacaktır. Doğum Yılınız . Araştırmama sağlayacağınız katkı ve destek için çok teşekkür ederim.. . Bunun için soruların cevaplandırılmasında lütfen gereken özeni gösteriniz... BÖLÜM Bu çalışma.. 2... anket formuna isim yazmanıza gerek yoktur....208 EK-1 ARAŞTIRMADA KULLANILAN ANKET FORMU I...mutfak. Sağlık sektöründeki iş tecrübeniz kaç yıldır? 6 ay-1 yıl 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20yıl 20 yıldan fazla . Şu andaki işyerinizde ne kadar zamandır çalışıyorsunuz? 6 ay-1 yıl 1-5 yıl 6-10 yıl 11-15 yıl 16-20 yıl 20 yıldan fazla 7. Cinsiyetiniz 3. araştırmanın sağlıklı olabilmesi için. İş yerinizde şu anki göreviniz aşağıdakilerden hangisidir? Yönetici İdari personel (büro) Destek personeli (güvenlik... Ayrıca...... Bunun için. Araştırma kapsamındaki bu soruların cevapları hiçbir şekilde kişi veya kurum bazında değerlendirilmeyecektir. Eğitim Düzeyiniz İlk okul/Orta okul Lise Önlisans Lisans Master/Doktora Kadın Erkek Evli Bekar Dul/Boşanmış 5.. Yeliz Can Kocaeli Üniversitesi İşletme Ana Bilim Dalı II. BÖLÜM : KİŞİSEL BİLGİLER VE İŞYERİ BİLGİLERİ 1. günümüzün önemli gizli örgütsel sorunlarından biri olan mobbing ve bunun kişilik ile olan ilişkisini ölçmek amacıyla...temizlik) Doktor Asistan Teknik personel (laboratuar.. Medeni Durumunuz 4... sterilizasyon) Hemşire Hasta bakıcı 6. soruları eksiksiz ve içtenlikle yanıtlamanız oldukça önemlidir..

12. İş yerimde performansım düşürülmeye çalışıldı. 1. Zaman Ara Sıra Her Hafta Her Gün 1. haksız söz ve davranışlardır. 1. 1. İş yerinde yüzüme bağrıldı ya da öfkenin ve şiddetin hedefi oldum. Performansımı etkileyebilecek bilgiler benden saklandı. Rahatsız edici yazılı mesajlar veya telefonlar aldım. itme. yolumu kesme gibi göz korkutucu davranışlara maruz kaldım. “Mobbing”. İstenen sürede bitirilmesi imkansız görevler verildi.3.7.13.20. 1. Yaptığım işler gereğinden fazla denetlendi. (hastalık izni.11. itibarını zedeleyecek sözler söyleme. 1. Dini ve siyasi görüşlerim nedeniyle eleştirildim.(fazla mesai. Rahatsız edici e-mailler aldım. 1. Asılsız/yanlış suçlamalara maruz kaldım. dışlama.5. basit ayak işleri gibi) 1.8.21 Cinsel tacize maruz kaldım veya istemediğim cinsel imalarda bulunuldu. İş yerinde görmezden gelindim ve dışlandım. İşten ayrılmam gerektiği konusunda çeşitli imalara ve uyarılara maruz kaldım. İsteğim dışında işyerimdeki pozisyonum değiştirildi.tatil hakkı. 1. cinsel taciz ve fiziksel şiddet örnek verilebilir. İşimle ilgili önemli sorumluluk alanlarım değiştirildi ya da sorumluluklarım önemsiz veya anlamsız görevlerle değiştirildi. 1. 1.19. Fiziksel tacize uğradım veya fiziksel şiddet tehditleri aldım. 1.26.24. 1. Sürekli olarak iş tanımımda olmayan görevleri yapmam istendi.10. Kişiliğim ve özel yaşamımla ilgili tekrarlayan çirkin sözlü hakaretlere maruz kaldım. aşağılayıcı. Bu açıklamalara göre aşağıdaki soruları yanıtlayınız. sistematik.23. Fiziksel görüntüm nedeniyle dışlandım. Lütfen her bir ifade için size en uygun olan durumu son 1 yıl içerisinde ve en Hiç Bir az 6 aylık bir zaman diliminde ne sıklıkta yaşadığınızı “X” işareti koyarak Hemen Hemen belirtiniz. bir kişinin ya da bir grubun hedef seçtikleri kişiye karşı kasıtlı olarak uyguladıkları ısrarlı. ayrımcılık yapma. yol masrafı gibi) 1. 1. 1. malzeme gibi) anlamda zarar görmeme neden olundu.30. Bir konu hakkındaki fikirlerim ve bakış açım dikkate alınmadı. 1.27. Becerilerimin/yeteneklerimin altında işleri yapmakla görevlendirildim.17. 1. 1. 1.14.209 EK-1 ARAŞTIRMADA KULLANILAN ANKET FORMU III. Hakkımda iftira ve dedikodu çıkartıldı.9. Yaptığım işle alay edildi ve küçük düşürüldüm. Kişisel alanıma saldırı. 1.15. diğer insanlarla ilişkilerine zarar verme.31. 1.22. 1.16. 1. yıldırıcı. Hayatımı zorlaştıracak tehditler aldım. 1. 1.29.2.1.4.18.32. 1. Bu davranışlara sözlü hakarette bulunma. Sosyal etkinliklerin dışında bırakıldım. Yaptığım hatalar ve yanlışlar tekrar tekrar hatırlatıldı. alay etme. Hemen Hemen 1.25. Anlamsız/Mantıksız görevler verildi. kişiyi başkalarının yanında aşağılama. Çok fazla alaycı ve küçümseyici davranışlara maruz kaldım.33. BÖLÜM: MOBBİNG ANKETİ Bu bölümde Mobbing davranışları ile ilgili sorular bulunmaktadır. 1. 1. 1. Kazanılmış olan haklarımı istememem için baskı yapıldı. Ekonomik ya da materyal (eşya. . Yaptığım iş ve çabalarım sürekli eleştirildi.6. 1.28. Üstesinden gelemeyeceğim iş yükü ile karşı karşıya bırakıldım. Dilimle ve ırkımla ilgili alaycı söz ve davranışlarda bulunuldu. 1. 1.

Gerek olmasa da kendimi acele etmeye zorlarım. . Ortalama birinden daha fazla enerjiye sahip olduğumu düşünürüm. Mobbing tanımına uyan yukarıdaki olumsuz bir davranışla karşılaştıysanız. Yaptığım işte yüksek düzeyde baskı altındayken. mücadeleci faaliyetlere katılmaya çalışırım. 5. Bu açıklamalara göre aşağıdaki soruları yanıtlayınız: Lütfen her bir ifade için size en uygun olan durumu “X” Daima Genellikle Fikrim Nadiren Asla doğru yok doğru değil işareti koyarak belirtiniz. 13. Kendi işim bitmeden başkalarının işinin tamamlanmasını beklemekten hoşlanmam.210 2. genellikle yanıma mesleğimle ilgili yapılacak bazı işler alırım. Çoğunlukla zamanımın olmadığını hissederim. bu olumsuz davranışı kim/kimler gerçekleştirdi? Yöneticim/Amirim Mesai Arkadaşım Astlarım (Alt pozisyon çalışanları) Hasta ve Hasta Yakınları IV. yarışmacı faaliyetler içinde olduğumda kötü huylu hale geldiğimi söylerler. 4. Saate karşı yarışma eğilimindeyimdir. 16. 15. iki ya da daha fazla işi bir anda bitirmeye çalışırım. 12. 9. 8. 7. Gecikmeye karşı tahammülüm yoktur. 20. Nasıl yapılacağını tam olarak bilmesem de yapmam gereken işi hemen bitirmeyi isterim. 10. Çevremdekiler. genellikle işi tamamen planlamadan önce aceleyle yapmaya çalışmamdır. 6. 11. 19. Yarışmalar. birdenbire kaybetme endişesi duyarım. Bir hata yaptığımda bunun nedeni. sportif karşılaşmalar benim için oyun ve eğlenceden çok. BÖLÜM: KİŞİLİK ANKETİ Bu bölümde “A Tipi Kişilik” ve “B Tipi Kişilik” özelliklerini içeren sorular bulunmaktadır. 14. 18. karşıdaki rakibi yenmek için önemli bir fırsattır. Çevremdekiler bana. Mümkün olduğunca başkalarıyla yarışmacı. Hayatın sürekli mücadeleden ibaret olduğunu düşünürüm. Mümkün olduğunda. İşimi zamanından çok daha geç bitirirsem kendimi suçlu hissederim. 3. çok kolaylıkla kızdırılabilen biri olduğumu söylerler. Çok hızlı yemek yerim. Çevremdekiler tarafından oldukça hırslı ve agresif biri olarak tanınırım. Bu anlamda aşağıdaki testte verilen sorular sizin kişiliğinizin daha çok A Tipi kişilik özelliğini mi yoksa B Tipi kişilik özelliğini mi daha çok taşıdığını bulmaya yöneliktir. 17. doğru doğru 1. Tatile gittiğimde bile. Sırada beklemekten nefret ederim. 2.

. Ankara: Yargı Yayınevi.. İstanbul: MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası Yayınları.. Yenilikçiliğin Simyası. 1996 BİRD Barbara. London: Scott Foresman Co. Stres ve Başa Çıkma Yolları. çev. 2003 AKDEMİR Ali. 1996 BERNE Eric. Selami Sargut. 1992 BERRY Lilly. çev. 1984 CÜCELOĞLU Doğan.. TEKARSLAN Erdal. Hüsnü Arıcı. 1989 CAN Halil. Psychology At Work: An Introduction To Organizational Psychology. Çev. 2001 BATLAŞ Acar ve BATLAŞ Zuhal. Ahmet Kardam.. Genişletilmiş 3. 2002 CLARKE. İşgörmeyi ve Başarıyı Engellemesi. Entrepreneural Leadership.Ş. İstanbul: Beta Yayınları. Z. 2003 ÇOROĞLU Coşkun. İstanbul: Remzi Kitabevi.. Yönetici Engeli: Organizasyonlarda Yöneticilerin Üretkenliği. Yönetim Sanatı: Başarılı Yönetim ve Yöneticilik Teknikleri. Ankara: Yaprak Yayınları.b.b. İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd. Ankara: Hacettepe Üniversitesi Yayını. 6. Temel İşletmecilik Bilgileri. Şti. İstanbul: Remzi Kitabevi. 2. Kocaeli: Nuh Çimento Sanayi A. New York: McGraw Hill Co. 1999 BAYSAL Ayşe Can. Pub. İş Dünyasında Geleceğin Yönetimi. 1999 BARKER Alan. İstanbul: Avcıol Basım Yayın. çev. Kocaeli: Yayıncı Yayınları..b. İşletmeciler İçin Davranış Bilimleri. İstanbul: MESS Yayınları. AKDEMİR Ali. Düşünceden Uygulamaya Temel İşletmecilik Bilgileri. Introduction To Psychology. Organizasyon ve Yönetim. Ankara: Siyasal Kitabevi. 1998 BİNGÖL Dursun. 2003 AYTÜRT Nihat. Baskı. 12. 2003 . 2. Jane: “Maymuncuk: İşyerinde İletişim ve Politika”. Hayat Denen Oyun. Personel Yönetimi. Dicleli. İstanbul: Türkmen Kitabevi. 2002 CLİFFORD Morgan.211 YARARLANILAN KAYNAKLAR KİTAPLAR AKDEMİR Ali.b. İnsan ve Davranışı: Psikolojinin Temel Kavramları.

Örgütlerde Davranış. İşletmelerde Davranış. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım. Yenilenmiş 11. 1998 EREN Erol. 1. Kariyer Geliştirme: Kuram ve Uygulama. İşletme Yönetimi. Osman Cem Önartay. Sayı 399..b. 1991 ERDOĞMUŞ Nihat. “Şiddetin Kültürel Kökenleri”.b. 2002 DAVENPORT Noa.Ş.b. SCHWARTZ Ruth Distler ve ELLİOTT Gail Pursell. İşletmelerde Yenilik Politikası. Şti. 2003 EREN Erol.. İstanbul: İstanbul Üniversitesi Yayınları. Örgütsel Davranış ve Yönetim Psikolojisi. 4. Sakarya: Sakarya Kitabevi. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yönetim ve Organizasyon Enstitüsü Yayınları No: 4. 1979 ERGİL Doğu. 1983 ERDOĞAN İlhan. Ankara: Pegem Yayıncılık.b. 1. Yönetim Psikolojisi. çev. b. 1998 .. Toplumbilim.b. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım Ltd. İşletme Fakültesi Yayını. 4. 2003 EREN Erol. Davranış Bilimleri. 2001 EROĞLU Feyzullah.b. 1994 ERDOĞAN İrfan. Applying Psychology: Individiual And Organizational Effectiveness. Baskı. New Jersey: Prentice Hall. Küçük Şeyler. 2003 DİNÇER Ömer ve FİDAN Yahya. Yönetim Psikolojisi..212 DALAY İsmail. İstanbul: İ. İstanbul: Beta Yayıncılık.b. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım Litd. Şti. 1996 DÖKMEN Üstün. 1. 1. 1. No: 209. Yönetim ve Organizasyon (Çağdaş ve Küresel Yaklaşımlar). Temel İşletmecilik Bilgileri: Genel Kavramlar-Kuruluş. İstanbul: Beta Basım. No: 242. Ü. İstanbul: Beta Yayınları... 2002 ERDOĞAN İlhan. Eğitimde Değişim Yönetimi. 1994 DUBRİN Andrew... İstanbul: Sistem Yayıncılık. 1993 EREN Erol. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A... 1984 EREN Erol. Bilim ve Teknik Dergisi. İstanbul: Sistem Yayıncılık. 6. Aralık 2004 DÖNMEZER Sulhi. Şubat. İstanbul: İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi Yayını. Mobbing: İşyerinde Duygusal Taciz..

2002 GÜNEY Salih. 3. 1987 GENÇ Nurullah. Düşünen Organizasyon: İş Hayatında Başarının Temel Kuralları... Yönetim ve Organizasyon El Kitabı. Yönetim Sorunlarına Etkili Çözümler. 8. çev. Levent Akın ve Vedat G. Fifth Edition. No: 28. 1999 HORNEY Karen. Uzun Saplı Gelincik. İstanbul: Mert Basın Yayıncılık San. Ankara: Öteki Matbaası... Ayşe Bilge Dicleli. Ankara: Kara Harp Okulu Basımevi. Selçuk Budak. BUZAN Tony. St. 1998 KAĞITÇIBAŞI Çiğdem.b. 2003 JAMES Judi ve EDEN Mike. Organizational Behaviour an Appliend Psychological Aproach. Ltd. çev. çev. İstanbul: MESS (Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası) Yayınları. Business Pub Inc. 2004 GENÇ Nurullah. 2000 HAMNER Clay ve ORGAN Dennis.. İstanbul: Adam Yayınları. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. İstanbul. Yönetim El Kitabı.. çev. Heval Bucak.. 1990 HORNEY Karen.. Geybulla Yönetimin Esasları. Şti.b. Erdem Bagatur. Zirveye Götüren Yol: Yönetim. Erzurum: Birey Yayıncılık. 1989 HİRİGOYEN Marie France. Şti. İnsan ve İnsanlar. Dallas Texas. 1988 . Ankara: Seçkin Yayıncılık. 2001 JANT Fred E. Öğrenen Organizasyonlar. İstanbul: Hayat Yayınları. İstanbul: Alfa Basım Yayım Dağıtım Ltd. Paul: West Publishing Company. çev. 7. Davranış Bilimleri. Dinç Tayanç. Şti.. 1997 GÜNEY Salih.213 GEÇTAN Engin. 2003 GENÇ Nurullah ve DEMİRDÖĞEN Osman. Günümüzün Nevrotik İnsanı. Psikanalizde Yeni Yollar. ve Tic. İnsan Olmak Varoluşun Bireysel ve Toplumsal Anlamı. 1998 Kal-der (Kalite Derneği) Yayınları. Organizational Behaviour. 2001 HUNT Rikki. çev. İstanbul: Güncel Yayıncılık Ltd. 1994 GEYBULLAYEV (RAMAZANOĞLU). WOODMAN Richard W.b. İstanbul: Evrim Basım Yayım Dağıtım. Diker. İstanbul: Timaş Yayınları. Manevi Taciz: Günümüzde Sapkın Şiddet. Isparta: Süleymen Demirel Üniversitesi Yayınları. Yönetim ve Organizasyon-Çağdaş Sistemler ve Yaklaşımlar-. SLOCUM John W. 1978 HELLRİEGEL Don.

İstanbul: Timaş Yayınları. 2001 ŞAHİN Nesrin Hisli ve Diğerleri. Örgütlerde Karar Verme. Ankara: Ankara Üniversitesi sosyal Bilimler Fakültesi Yayın No: 321.b.b. Örgütsel Psikoloji. 1. Sporda Şiddet ve Saldırganlık. No: 2. Yunus Ender. Kişilik ve Özgüven.. T. 1998 ŞAHİN H. Örgütsel Davranış. İş Dünyasında. Klasik-Modern Yaklaşımlar. 20002 ONAL Güngör. Gözde Belendir.. Psikolojiyi Anlamak (Psikolojiye Giriş).. Psikoljide İlk Adım. İstanbul: Türkmen Kitabevi. 1997 SHERMAN Harold.. 1998 KİMMEL Tim. 1999 .Anadolu Üniversitesi Eğitim.b. 2. ve FLORES Fernando. 7. Bursa. No. Davranışlarımızdan Seçmeler. 11 ÖZTABAĞ Lütfi..b. 2001 TARHAN Nevzat. Sağlık ve Bilimsel Araştırma Çalışmaları Vakfı Yayınları. 1971 ÖZKALP Enver ve KIREL Çiğdem. İşletme Yönetimi ve Organizasyon. Güçlü Kişilikler. İstanbul: Beta Yayınları..b. İşletme 1-2. Bursa: Ezgi Kitabevi. 1998 SABUNCUOĞLU Zeyyat ve TÜZ Melek. Şerif.C. İşletme Yöneticiliği: Yönetim ve Organizasyon.b. Belgin Ayvaışık. İstanbul: MESS (Türkiye Metan Sanayicileri Sendikası) Yayınları. Olumlu Yaşama Sanatı. Çev. İstanbul: Evrim Yayınevi. Organizasyonlarda Davranış. 2003 ŞİMŞEK M. ARTAN İnci ve BOZKURT Tülay. İşletme Bilimine Giriş. 1993 KOÇEL Tamer. H. çev. 2003 TEVRÜZ Suna. Isparta. Murat. 2000 ONARAN Oğuz. çev. Melike Sayıl. 1.. İstanbul: Beyaz Yayınları..214 KASATURA İlkay. 1983 RODOPLU Gültekin ve AKDEMİR Ali. 1. 3. Stresle Başa Çıkma: Olumlu Bir Yaklaşım...b. Politikada ve Yaşamda Güven Yaratmak.b. 6. 2002 SOLOMAN Robert C. çev. 1996 SABUNCUOĞLU Zeyyat ve TOKOL Tuncer. İstanbul: İnkılap ve Aka Basımevi. Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları. 1999 MORRİS Charles G. İstanbul: Hayat Yayıncılık.b. Ahmet Kardam. Ofset Matbaacılık. İstanbul: Beta Yayınları. Yönetim ve Organizasyon. Psikolojik Savaş . 3. Ankara: Türk Psikologlar Derneği Yayınları. Ankara: Nobel Yayın Dağıtım. 4.

. Ankara: Ankara İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi Yayınları. çev. s. Teoriler ve Yorumlar. 2. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A. İşletme Yöneticilerinin Davranışlarına Yön Veren Hakim Kişilik Faktörleri İle Yönetsel Davranış Arasındaki İlişkiler ve Uygulama. İstanbul: Beta Basım Yayım Dağıtım A. 2001. 14. 2004. 1999 YANBASTI Gülgün. Dergisi. Hasan..Ş. Şti.b.Ş. 2. AKKİRMAN Ali Deniz. 2001 MAKALE VE BİLDİRİLER AKÇA Bilge ve İRMİŞ Ayşe. ve Tic. 1. A. 1988 YALÇIN Selçuk. İstanbul: Marmara Üniversitesi Yayını. Vedat Üner. “Etkin Çatışma Yönetimi ve Müdahale Stratejileri”. 208. Ankara: Kal-der (Kalite Derneği ) ve Türk Psikologlar Derneği. 2006... Kişilik ve Liderlik: Evrensel Boyutlarıyla Yönetsel Açıdan Araştırmalar.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı..İ. 6. 1996 YENİÇERİ Özcan. “Yıldırma Davranışının Algılama Boyutu: Üniversite Öğrencileri Üzerine Bir Araştırma”. Kişilik Kuramları. 1992 ÜLKEN Hilmi Ziya. Ankara: Tutibay Ltd. Ankara. Ahlak. Vedat G.215 THOMPSON Brad.. 1975 TOLAN Barlas.. İstanbul: Hayat Yayınları.b. Baskı. “Stres ve Tükenmişlik”. Yetki Devri.F. 1995 ZEL Uğur. Çağdaş Toplumun Bunalımı: Anomi ve Yabancılaşma. Yıl: 1998 . Sayı: II. Personel Yönetimi.E. D. İstanbul: Rota Yayınları. Diker. Yeni Yöneticinin El Kitabı 2: Üstün Performans Geliştirme. Toplum Bilimine Giriş.. İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing).b.b. 198 TORUN Alev.Ş.. Psychology. Cilt 13. Erzurum. İşletme 1.. 2. Ankara: Seçkin Yayıncılık San.b. 1998 TINAZ Pınar. İşyerinde Psikolojik Şiddet. 2006 TOLAN Barlas. 1. Endüstri ve Örgüt Pskolojisi. 1996 TUTAR. Ankara: Platin Yayıncılık. İstanbul: Ülken Yayınları.. New York: Alfred Knopf Inc. WELLS Ronalg G. TÜRKEL Asuman Uluçınar.B.İ. 1993 WORTMAN Camille. çev.Ü. İzmir: Ege Üniversitesi Edebiyat Fakültesi Yayınları No 53.

F. 2001. Erzurum.C Anadolu Üniversitesi Yayınları No 912. Cilt 2. “Saldırganlık Türlerinin Cinsiyet.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. “Psikolojik İşyeri Terörü: Dr. Cilt 2.5. Takım ve Mücadele Sporlarıyla Olan İlişkisinin Araştırılması”.B. “Bullying in Danish Work-Life: Prevalence and Health Correlates”. Cumhuriyet Üniversitesi İ. 20.İ. Sayı 2. Aggression and Violent Behavior. 14. 10. Cilt 4.İ. Mercek Dergisi. “Örgüt Kültürü ve İklim”. . Sayı: 2. Aralık 2002 BUDAK Gülay.4. Dergisi. Ekim 2003 KARACAOĞLU Korhan ve REYHANOĞLU Metin. Sayı 1. Siyami Ersek Göğüs ve Kalp Damar Cerrahisi Eğitim ve Araştırma Hastanesi’nde Bir Uygulama”. Bilim ve Teknik Dergisi.B. Royal College Of Nursing Working Wel Initiative Seminars. GÜRÇAY Cemile ve TOZKOPARAN Güler.. 2000. 2005 COWİE Helen. 1999 ERGİL Doğu. 10 (4). European Journal of Work and Organizational Psychology.216 AYDOS Latif ve ORAL Figen. “Örgüt Kültürünün Oluşumu ve Bireysel ve Örgütsel Davranışlar Üzerindeki Etkisi”. Şubat. Londra. 1993 GEMZØE Eva and EİNARSEN Ståle. Ekim 2001 Journal of Economics and Administrative Sciences. Dergisi. et. International Journal of Manpower. “Measuring Workplaca Bullying”. Agression and Violent Behavior.İ. 1. T.al. Sayı 2. EİNARSEN Stale. Anadolu Üniversitesi Açık Öğretim Fakültesi Dergisi. 14. 7. 2006. Cumhuriyet Üniversitesi İ.B. “İşyerinde Yıldırma: KKTC’deki Sağlık Sektöründe Çalışanlara Yönelik Bir Araştırma”. EİNARSEN Stale. “Örgütlerde Çatışmadan Her Zaman Kaçınılmalı mı?”. 1996 Journal of Economics and Administrative Sciences. Vol. Erzurum. “Şiddetin Kültürel Kökenleri”. 2001 GENÇ Nurullah ve PAMUKOĞLU Esra. No. “The Nature and Causes of Bullying at Work”. Gazi Üniversitesi Kırşehir Eğitim Fakültesi Dergisi. 2006. Atatürk Üniversitesi İ. Cilt 3.1/2.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. “Dealing With Bullying&Harassment At Workplace”. Ocak 2003 COULİNG Victoria. 2002.F. Sayı 399. Dergisi.F. “Harrasment & Bullying At Work: A Review Of The Scandanivian Approach”. GENÇ Nurullah.

D. 2003 Verimlilik Dergisi. Cilt 19.S.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. TELİMEN Osman.F.B.3.F. Ankara: Milli Prodüktivite Merkezi Yayını.. “A Psychoanalatic Dialectical Model for Sexual and Other Forms of Workplace Harassment”. 45. et. Violence and Victims. Cumhuriyet Üniversitesi İ. LEYMANN Heinz. 2001 SERİNKAN Celalettin ve BARUTÇU Esin. 17. 2006. Çevirenler: Tuncer Asunakutlu ve Sezai Zeybekoğlu. Sayı: 1. Vol. Journal of Business Ethics. 10(4). “Motivasyon Teorileri İçinde Başarma Güdüsünün Yeri ve Önemi”. 14. 1996 LEYMANN Heinz. Erzurum. Eskişehir İktisadi ve Ticari İlimler Akademisi Dergisi. Agressive Behavior. European Journal Of Work And Organizational Psychology. 1989 . Cilt 2. Ronald. September 2004.İ. Dergisi.Ulusal Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. “The Relationship Between Self-efficacy For Participating In Selfmanaged Work Groups And The Big Five Personality Dimensions”. 1990 MAYHEW Claire.İ. Vol.E. “The Content and Development of Mobbing at Work”. Yıl: 1999 SALİN Denise. “Downward Workplaca Mobbing: A Sign Of The Times?”. Vol.Ü. “İş Yaşamında Psiko-Şiddet Sarmalı Olarak Yıldırma”. Journal Of Organizational Behavior. Journal of Applied Psychoanalytic Studies. 26. 2000 REGNET Erika. “Şiddet Olgusu Üzerine”.1. “Development of the Multidimensional Peer-Victimization Scale”.. 2006. 5. “Şirket Yöneticilerinin Motivasyon ve Tükenmişlik Düzeylerine İlişkin Bir Araştırma”. Sayı: 2. Cilt 14.İ. Cilt 18. MYNARD Helen and JOSEPH Stephen. 1996 VANDEKERCKHOVE Wim and COMMERS M. Sayı 1. 1999 TOMBS Peg. Employee Responsibilities and Rights Journal. European Journal of Work and Organizational Psychology. “Measuring The Extent of Impact From Occupational Violence and Bullying on Traumatised Workers”.217 KOCACIK Faruk. No. Dergisi. 16. No.B. “Prevalence and forms of bullying among business professionals: A comparison of two different strategies for measuring bullying”. “Mobbing and Psychological Terror at Workplaces”.al. 5 (2). Ocak 1978 TREMLOW Stuart W. Erzurum. Sayı 1. 2001 KÖK Sabahat Bayrak. 14. “Yöneticiler Çatışmalarda Nasıl Davranır?”. 3.

2004. 05. International Journal of Manpower. 5. YURTSEVER Ertekin. 2001.2006 ARPACIOĞLU Gülcan. Bullying in your Workplace. ARPACIOĞLU Gülcan.annelergrubu.02. 02. Amme İdaresi Dergisi. 1992.2005.06. “İşyerinde Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz”.04.04. İNTERNET KAYNAKLARI AKDAĞ Emin.com. Bullying as Unacknowledged Organizational Level: A Researcher’s Story. 14. Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying at Work”.com. Vol.org. Vol. Cilt: 34..05.2006 ARPACIOĞLU Gülcan.02. “Yönetimde Narsizm Üzerine Bir Deneme”. http://www. and Health Outcomes”.tr/detay. 20. C.aksiyon. wwww. Employee Responsibilitirs and Rights Journal . No. 02. “İllallah Dedirten Taciz Mobbing”. 13.energyturkey. Knorz. http://www. http://www. 1992. Cilt 1.insankaynaklari.47k. “Adı yeni konmuş bir olgu: İşyerinde Yıldırma (Mobbing)”.2006. 2. Felsefe Ansiklopedisi: Kavramlar ve Akımlar. 03. No: 1 / 2. ÇAK Nisa Aslı. M. . İstanbul: Remzi Kitabevi.2006 BARUTÇUGİL İsmet.218 VİCKERS Margaret H. 1996 ZAPF Dieter.bulliesdownunder. 20. “İşini Sevmeyenler”. “On The Relationship Between Mobbing Factors and Job Content. Aksiyon Haftalık Haber Dergisi.com.php?Article=10820&Where=danisma_merkezi &Category=020708&Topic=3. www. BALTAŞ Acar. “Organisational. Eylül 2001 ZAPF D.04. Sayı: 585. European Journal of Work and Organizational Psychology.asp?catID=23&selectedID=1167.kobifinans. 19.com/nisa/base. Social Work Enviroment.org.2005. Cilt 6.yenibir. Kulla. İstanbul: Remzi Kitabevi. Sayı: 3.php?id=23418 . Felsefe Ansiklopedisi: Kavramlar ve Akımlar. http://www. 4..com. 1999 ANSİKLOPEDİLER HANÇERLİOĞLU Orhan. 19. “Mobbing-İşyerinde Zorbalık-1:İşyerindeki Stresin Gizli Kaynağı: Zorbalık ve Duygusal Taciz”.com. http://www.05.2006. “Mobbing Kabusu”. “Türkiye’de Zorbalık Bir Çalışma Biçimi”. HANÇERLİOĞLU Orhan.tr/icerik. http://www.energyturkey.

Değişim ve Kobiler. “Research and The Term Mobbing”. http://www.se/English/11110E.2005).2005).leymann.2003.2006.2002 “İşyerinde Terör Hayatı Zehir Ediyor”.leymann. 21/09/2001.unigazete.2005).2005.net/turkce/makale. KARPUZOĞLU Ebru.2005).se/English/11110E. Hürriyet İnsan Kaynakları.2006 Identification of Mobbing Activities.php?haber_id=15 (05.2004.turkishweekly. (01. The Mobbing Encylopedia. 24.01. “Introduction to the Concept of Mobbing”.06.05. .its Course Over Time”.04.insankaynaklari. Some Historical Notes: Reserach and the Term Mobbing”. http://www.01. wwww.secretcv. The Mobbing Encylopedia.leymann. LAÇİNER Vedat.php?modul=guncel&sayfa=2-37k. “İşyerinde Kara Bulutlar: Mobbing”.com/insan.06.HTM. LEYMANN Heinz. 21.blogspot.leyman. (01.com. http://www.se/English/15100E. Milliyet Yaşam.HTM. “İşyerinde Mobbing Var”.04. “Mobbing.06. 24. İş Yerinde Duygusal Yıldırma ve Zorbalık.06.leymann.leyman. 06. “İş Yerinde Duygusal Taciz ( mobbing)”.HTM.html. http://www.2005).01.06.2006 FIELD Tim.2006.2005. LEYMANN Heinz. http://www.com/2006/01/psikolojik-yildirmanin-sagliga. 26. The Mobbing Encylopedia.????? ERGENEKON Sevda. http://www.2002.com. Mobbing-Duygusal Yıldırma.01. (01. 03. The Mobbing Encylopaedia. 06. LEYMANN Heinz.org/personal. The Mobbing Encylopedia. LEYMANN Heinz. 23. http://www. http://merttr.01.insankaynaklari.HTM.se/English/00003E. The Mobbing Encylopedia..com. http://www. http://www.HTM LEYMANN Heinz. http://www. NUHOĞLU Mert. LEYMANN Heinz. http://www. “The Relationship of Mobbing to Conflict”. “Bullying: Whistleblowing. “Mobbing (İşyerinde Psikolojik Taciz)”.beykent. “Bullying in a Public Sector Organisation Being Privatised”.htm.bullyonline.leymann.HTM. Erişim.edu.php?id=98.tr/yeni_beykent/index.se/English/1220E.. “Consequences of Mobbing”. “İşyerinde Duygusal Taciz ( Mobbing ). http://www..se/English/11120E. http://www.05.06.219 EKİZ Fatih.3.se/English/11320E.HTM (01. 01.

“Türkiye’den Mobbing Örneği”. http://www.html.net – Doğu Akdeniz Gazetesi-2005www.kadinvizyon. YEŞİLTAY Pınar.06. People and Work Research Reports 56. 13.blogcu.07.blogspot. 25. 06.. http://www.2006. Well-being and Health. 29.2005 ÖZTÜRK Namık Kemal.htm.02. Mobbinge Karşı Savunma. Erişim. 15.asp. Helsinki: Finnish Institute of Occupational Health.04.php?nt=226. Anksiyete Bozuklukları Panik Atak. “İşyerinde Depresyon”.populermedikal.pdf. http://www.01. Afyon: 2224 Mayıs 2003. http://www.org/tariksolmus.2006 YÜCEL Deniz.com/panikatak.2004. http://www.2004.fi/julkasiut/hum/psyko/vk/vartia-vaananen/workplac.com/articledisplay_yenibiryasam/0.2004. “İş Yaşamında Travmalar: Cinsel Taciz ve Duygusal Zorbalık/Taciz (Mobbing)”.tr/subat2006/turkish/mobbing. http://www. The Mobbing Encyclopaedia: Some Historical Notes. II.pdf.2005 Sibel Mercan. http://www.merttr.ethesis.org/cm/pages/mkl_gos.com/article. 10.merttr.com/2006/01/psikolojik-yildirmanin-sagliga. 27. Gamze. “Türkiye’den Mobbing Örneği: Mobbing Davası ”.com/2006/01/psikolojik-yildirmanin-sagliga.yenibir. “Liyakat Sistemini Korumanın Farklı Bir Yolu: Liyakat İlkesi Koruma Kurulu”. “Örgütlerde Durdurulamayan Yıldırma Uygulamaları: Düş mü? Gerçek mi?”. SOLMUŞ Tarık. NUHOĞLU Mert.blogcu.leymann.edu. YÜCELEN Deniz.01.milliyet.2004 . “Psikolojik Yıldırmanın Sağlığa Etkileri”.tr.03.bilgiyonetimi.03. http://www.03.Im YÜCETÜRK Elif.org?avc=arc_view.helsinki. PİR.org/dinahlak/ahlak/meritokrasi/liyakat_sistemini_koruma.2006 VARTIA Maarit.2006.php?aID=588.04. 13.com.www. 13.se/English/1112OE.05.2004. 25.php&pg=ksa.com.htm “Sürüden Kovulanı Kurt Kapar”. “Gündemde Mobbing (Ofislerde Psikolojik Şiddet) Var”.gundem. “İşyerinde Psikolojik Terör”.08.isguc. Yönetim ve Organizasyon Kongresi Bildiriler Kitabı. http://www. Research and The Term Mobbing.06. http://www. 16.blogspot. http://www.canaktan. “İş Yerindeki Kabus:Mobbing” Şubat 2006 Gündem. Workplace Bullying-A Study On The Work Environment. http://www.emu. 2003. http//www. Haziran 2005.2006 ÖZALP Selin.isguc.com.HTM.220 NUHOĞLU Mert.html.

“Yönetsel Yıldırmanın Çalışanın Motivasyonuna Etkilerinin Yönetsel Etik Bağlamında İncelenmesi ve Bir Araştırma”. “Organizational. TEZLER ALNIAÇIK Ümit. Yüksek Lisans Tezi. 02. İşyerinde Rekabetin Neden Olduğu Psikolojik Baskılar ve İşyerinden Uzaklaştırma ( Mobbing).htm.Yüksek Lisans Tezi. 1998 TAN Bilge Ufuk. KOÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü.221 ZAPF Dieter. International Journal of Manpower. İstanbul. Eğitim Bilimleri Yüksek Lisans Tezi. Vol: 20. 2003 ERBAŞ Ezgi Fatma. http://www.2004. Değerleri ve Mesleki Yeterliliklerinin Karşılaştırılması. 2004 GÜNAY Ebru. 1999.C. Kocaeli Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü.org/foundation/research/mobcauses. Marmara Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Anabilimdalı. KOÜ Sosyal Bilimler Enstitüsü.03. Eğitim Yöneticilerinin Kişilik Özellikleri. Work Group Related and Personal Causes of Mobbing/Bullying At Work”. Yüksek Lisans Tezi.worktrauma. 2005 . T. Siyasi Parti Liderlerinin Kişilik Özelliklerinin Seçmen Tercihleri Üzerindeki Etkisi.

Aynı yıl. İşletme Ana Bilim Dalı. 2000-2001 döneminde Kocaeli Üniversitesi İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi İşletme Bölümü’nde lisans öğrenimine başlamış ve 2004-2005 döneminde lisans eğitimini tamamlamıştır. Yönetim ve Organizasyon yüksek lisans programına başlamıştır. 13 Mart 1982 yılında Gölcük’te doğmuştur. Sosyal Bilimler Enstitüsü. orta ve lise öğrenimini Gölcük’te tamamlamıştır.222 ÖZGEÇMİŞ Yeliz CAN. İlk. Kocaeli Üniversitesi. 2007 yılında “A Tipi ve B Tipi Kişilikler Bakımından Mobbing Kişilik İlişkisinin İncelenmesi ve Bir Uygulama” konulu bu tez ile Yönetim ve Organizasyon yüksek lisans programını tamamlamıştır. .