Page 1 of 12

สมรรถนะ (Competency)
โดย นาวาอากาศเอก วชิระ เริงฤทธิ์
สาขา การจัดการการศึกษา
มหาวิทยาลัยธุรกิจบัณฑิตย
ในการปฏิบัติงานของบุคคลใหประสบความสําเร็จนั้น สมรรถนะเปนสิ่งจําเปน ดังนั้นองคกร
จึงจําเปนตองคนหาใหไดวา สมรรถนะที่จําเปนของพนักงานในการปฏิบัติงานแตละตําแหนงนั้นควร
มีสมรรถนะอะไรบาง เพื่อทําใหสามารถแกไขปรับปรุงใหตรงกับปญหา และนําไปสูการเสริมสราง
สมรรถนะขององคกรใหเกิดประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ดังนั้น สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพล
เรือน จึงไดกําหนดนโยบายในการบริหารทรัพยากรบุคคลที่มุงเนนการกระจายอํานาจในการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลใหสวนราชการตาง ๆ ดําเนินการเองโดยสํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน
จะเปนผูกํากับนโยบาย และเปนที่ปรึกษาภายใตแกนหลักของการบริหารทรัพยากรบุคคลภาครัฐแนว
ใหม ๓ ประการ ไดแก หลักสมรรถนะ (Competency) หลักผลงาน (Performance) และ หลักคุณธรรม
(Merit) ซึ่งในบทความนี้จะกลาวถึง ความหมายของสมรรถนะ องคประกอบในความหมายของ
สมรรถนะ ประเภทของสมรรถนะ ความสํ าคั ญ ของสมรรถนะ และประโยชน ข องสมรรถนะ
ความหมายของสมรรถนะ
ในการกําหนดความหมายของสมรรถนะ มิไดมีการกําหนดไวเปนสากล เนื่องจากมีผูให
ความหมายไว เ ป น จํ า นวนมากและมี ค วามเห็ น แตกต า งกั น และการกํ า หนดความหมายของ
สมรรถนะจึงขึ้นอยูกับวาผูกําหนดตองการอธิบายรายละเอียดของสมรรถนะวาเปนอยางไร ซึ่ง
สามารถอธิบายไดตั้งแตความหมายกวาง ๆ ไปจนถึงความหมายเฉพาะเจาะจง คําวา “สมรรถนะ” นั้น
อาจกลาวไดวาผูที่ริเริ่มการเคลื่อนไหวหรือเปนผูนําการวิจัยเกี่ยวกับสมรรถนะ คือ ศาสตราจารย ด
อกเตอร เดวิด ซี แมคเคิลแลนด (David C. McClelland) นักจิตวิทยาแหงมหาวิทยาลัยฮาวารด
(Harvard) ประเทศสหรั ฐ อเมริ ก า ในป ค.ศ. 1970 โดยให คํ า จํ า กั ด ความของสมรรถนะ คื อ
คุณลักษณะที่ซอนอยูภายในตัวบุคคล ซึ่งคุณลักษณะเหลานี้จะเปนตัวผลักดันใหบุคคลสามารถสราง
ผลการปฏิบัติงานในงานที่ตนรับผิดชอบใหสูงกวา หรือเหนือกวาเกณฑ/เปาหมายที่กําหนดไว โดย
แมคเคิลแลนดไดเปรียบเทียบความหมายสมรรถนะ ไวในหนังสือ The Competency Foundation และ
อธิบายบุคลิกลักษณะของคนเปรียบเทียบเสมือนภูเขาน้ําแข็ง ดังภาพ

Page 2 of 12

ขอมูลความรูท่บี ุคคลมีในสาขาตาง ๆ

บทบาทที่บุคคลแสดงออกตอ

ความเคยชิน พฤติกรรมซ้ํา ๆ

ความเชี่ยวชาญชํานาญพิเศษในดานตาง ๆ

องคความรู
และ
ทักษะตาง ๆ

บทบาทที่แสดงออกตอสังคม
(Social Role)
ภาพลักษณ (Self-Image)
อุใปนิสัย (Traits)

ความรูสึกนึกคิดเกี่ยวกับเอกลักษณและ
คุณคา

จินตนาการแนวโนมวิธีคิด วิธีปฏิบัติตน
อันเปนไปโดยธรรมชาติของบุคคล

แรงผลักดันเบื้องลึก (Motives)
ภาพที่ 3 แสดงรูปแบบภูเขาน้าํ แข็ง สมรรถนะ (The Iceberg Model of Competencies)
ที่มา : อางถึงใน คณะทํางานโครงการสมรรถนะ (คูมือสมรรถนะราชการพลเรือนไทย, 2548)
จากภาพขางตน เห็นไดวารูปแบบภูเขาน้ําแข็งของสมรรถนะประกอบดวยสวนสําคัญ 2
สวน คือ สวนที่อยูเหนือน้ํา สามารถสังเกตเห็นไดงาย (สวนที่ 1) และ สวนที่อยูใตน้ํา เปนสวนที่
สังเกตเห็นไดยาก (สวนที่ 2)
สวนที่อยูเหนือน้ํา ที่สามารถสังเกตเห็นไดงาย ประกอบดวย
1. ความรู (Knowledge) หมายถึง สิ่งที่บุคคลรู และเขาใจในหลักการ แนวคิดเฉพาะดาน
เชน มีความรูดานบัญชี มีความรูดานการตลาด มีความรูดานการเมือง เปนตน
2. ทักษะ (Skills) หมายถึง สิ่งที่บุคคลรูและสามารถทําไดเปนอยางดี เชน ทักษะการ
ทํางาน ทักษะการฟง ทักษะการเขียน เปนตน
สวนที่อยูใตน้ํา สวนที่สังเกตเห็นไดยาก ประกอบดวย
1. บทบาททางสังคม (Social Role) หมายถึง สิ่งที่บุคคลตองการสื่อใหบุคคลอื่นในสังคม
เห็นวา ตัวเขามีบทบาทอยางไรตอสังคม เชน ชอบชวยเหลือผูอื่น เปนตน
2. ภาพพจนที่รับรูตัวเอง (Self image) หมายถึง ภาพพจนที่บุคคลมองตัวเองวาเปนอยางไร
เชน เปนผูนํา เปนผูเชี่ยวชาญ เปนศิลปน เปนตน
3. อุปนิสัย (Traits) หมายถึง ลักษณะนิสัยของบุคคลที่เปนพฤติกรรมถาวร เชน การเปน
นักกีฬาที่ดี เปนคนใจเย็น เปนคนออนนอมถอมตน เปนตน

Page 3 of 12
4. แรงกระตุน (Motives) หมายถึง พลังขับเคลื่อนที่เกิดจากภายในจิตใจของบุคคลที่จะ
สงผลกระทบตอการกระทํา เชน เปนคนที่มีความตองการผลสําเร็จ การกระทําสิ่งตาง ๆ จะออกมา
ในลักษณะของการมุงไปสูความสําเร็จตลอดเวลา
ดนัย เธียรพุฒ (2550:20) สมรรถนะหมายถึง การบูรณาการความรู ทักษะ คุณลักษณะ
ภายใตผลการปฏิบัติงานที่ประสบความสําเร็จ คุณลักษณะเหลานี้ไดแก ความรู ทักษะ คุณลักษณะ
เฉาพะมโนทัศนในตนเอง และแรงจูงใจในการทํางานผสมผสานกันจนทําใหบุคคลนั้นๆแสดง
ออกมาเป น การกระทํ า หรื อ พฤติ ก รรมที่ ส ง ผลให ผ ลการดํ า เนิ น งานบรรลุ ต ามวิ สั ย ทั ศ น และ
วัตถุประสงคขององคการไดอยางมีประสิทธิผล
คณะทํ า งานโครงการสมรรถนะ (คู มื อ สมรรถนะราชการพลเรื อ นไทย, 2548) ได ใ ห
ความหมายของสมรรถนะ ว า คื อ คุ ณ ลั ก ษณะเชิ ง พฤติ ก รรมที่ เ ป น ผลมาจากความรู ทั ก ษะ/
ความสามารถ และคุณ ลั ก ษณะอื่ น ๆ ที่ ทํ า ให บุ ค คลสามารถสร า งผลงานได โ ดดเด น กว า เพื่ อ น
รวมงานอื่น ๆ ในองคกรหรือกลาวอีกนัยหนึ่ง สมรรถนะ คือ คุณลักษณะเชิงพฤติกรรมเปนกลุม
พฤติกรรมที่องคการตองการจากขาราชการ เพราะเชื่อวาหากขาราชการมีพฤติกรรมการทํางานใน
แบบที่องคการกําหนดแลวจะสงผลใหขาราชการผูนั้นมีผลการปฏิบัติงานดีและสงผลใหองคการ
บรรลุเปาหมายที่ตองการไว ตัวอยางเชน สมรรถนะการบริการที่ดี ซึ่งอธิบายวา “สามารถใหบริการที่
ผูรับบริการตองการได” นั้น หากขาดองคประกอบตาง ๆ ไดแก ความรูในงานหรือทักษะที่เกี่ยวของ
เชน อาจตองหาข อมู ลจากคอมพิ วเตอร และคุณลักษณะของบุคคลที่ เป นคนใจเย็น อดทน ชอบ
ชวยเหลือผูอื่นแลว บุคคลก็ไมอาจแสดงสมรรถนะของการบริการที่ดีดวยการใหบริการที่ผูรับบริการ
ตองการได
เดย (Day. 1989 อางถึงใน ฐิติพัฒน พิชญธาดาพงศ , 2548) ใหคําจํากัดความวา สมรรถนะ
หมายถึง ความสามารถของบุคลากรในการใชความรูและทักษะในการปฏิบัติงาน
พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน (2531 อางถึงใน เพชรลดา หวยเรไร, 2548) ไดให
ความหมายไววา สมรรถนะ หมายถึง ความสามารถ คุณภาพ หรือการมีคุณสมบัติที่เหมาะแกการ
จัดทําสิ่งใดไดตรงกับคําในภาษาอังกฤษวา Ability แปลวา ความสามารถ แตยังมีคําเฉพาะวา
competency แปลวา ความสามารถในการทําบางสิ่งบางอยางไดดีหรือมีประสิทธิภาพ
อุกฤษณ กาญจนเกตุ (2543 อางถึงใน ฟล บํารุงชีพ, 2548) ใหคําจํากัดความวา สมรรถนะ
หมายถึง ความสามารถ ความชํานาญดานตาง ๆ ซึ่งเปนองคประกอบที่สําคัญที่ทําใหบุคคลสามารถ
กระทําการ หรืองดเวนการกระทําในกิจการใด ๆ ใหประสบความสําเร็จ หรือลมเหลว ซึ่งความสามารถ
เหลานี้ไดมาจากการเรียนรูประสบการณ การฝกฝน และการปฏิบัติจนเปนนิสัย เชน ความสามารถใน

Page 4 of 12

ณรงค วิ ทย แสนทอง (2547 อ างถึงใน ฐิ ตาภัทร ยงค ประวั ติ, 2549) ได ให ความหมายของ
สมรรถนะ วา “สมรรถนะ” มาจากคําภาษาอังกฤษวา “competency” และมีการใชคําภาษาไทยอื่นวา
“ความสามารถ ศักยภาพ หรือขีดความสามารถ” ซึ่งสวนใหญ จะนํามาใชในการกําหนดกลุมความรู
(Knowledge) ทักษา (Skills) และทัศนคติ (Attitude) ที่จําเปนตอการปฏิบัติงาน เพื่อใชเปนปจจัยสําคัญ
ในการประเมินการปฏิบัติงานของพนักงาน โดยมีความหมายใน 2 ประเด็น คือ บุคลิกลักษณะของคนที่
สะทอนให เห็ นถึ ง ความรู ทักษะเจตคติ ความเชื่อ และลักษณะนิสัยพื้นฐาน และ กลุ มของความรู
(Knowledge) ทักษะ (Skills) และคุณลักษณะของบุคคล (Attributes) ที่สามารถสะทอนใหเห็นพฤติกรรม
ในการทํางานที่บุคคลแสดงออกมาซึ่งสามารถวัดและสังเกตได
กลาวโดยสรุปสมรรถนะคือ ความรู ทักษะ คุณลักษณะของบุคคลซึ่งบุคคลนั้นจะแสดง
ออกเปนวิธีคิดและพฤติกรรมในการทํางานที่จะสงผลตอการปฏิบัติงานของแตละบุคคล และมีการ
พัฒนาตนเองอยางตอเนื่อง อันจะสงผลใหเกิดความสําเร็จตามมาตรฐานหรือสูงกวามาตรฐานที่
องคการไดกําหนดเอาไว
องคประกอบในความหมายของสมรรถนะ
มานัสและมัวร (Manus and Mour: 20 อางถึงใน นิสดาร เวชยานนท) ไดนําเสนอรูปแบบ
สมรรถนะโดยในองค ป ระกอบของกรอบนี้ จ ะมี ทั้ ง ความสามารถที่ ติ ด ตั ว มา (innate) และ
ความสามารถที่ ส ร า งขึ้ น (acquired) ความสามารถที่ ส ร า งขึ้ น อาจเกิ ด จากการเรี ย นรู และ
ประสบการณ โดยที่สุดยอดของปรามิดจะเปนรูปแบบพฤติกรรมที่เปนผลรวมของความสามารถทั้ง
สองที่กลาวมาแลว คือ 1) พฤติกรรม (behaviors) 2) ทักษะ (skills) 3) ความรู (knowledge) 4)
ทัศนคติ (attitude) 5) ลักษณะเฉพาะบุคคล (personal characteristics)
องคประกอบของระบบสมรรถนะ (Components of a Competency Model) ตามแนวคิดของ
เดวิด ซี แมคแคลแลนด (David C. McClelland อางถึงใน สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ, 2547) มีองคประกอบ
ของสมรรถนะ 5 สวน คือ 1) ความรู (Knowledge) คือ ความรูเฉพาะในเรื่องที่ตองรูเปนความรูที่เปน
สาระสําคัญ เชน ความรูดานเครื่องยนต เปนตน 2) ทักษะ (Skill) คือ สิ่งที่ตองการใหทําไดอยางมี
ประสิทธิภาพ เชน ทักษะทางคอมพิวเตอร ทักษะทางการถายทอดความรู เปนตน ทักษะที่เกิดไดนั้นมา
จากพื้นฐานทางความรู และสามารถปฏิบัติไดอยางแคลวคลองวองไว 3) ความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง
(Self – concept) คือ เจตคติ คานิยม และความคิดเห็นเกี่ยวกับภาพลักษณของตน หรือสิ่งที่บุคคลเชื่อวา
ตนเองเปน เชน ความมั่นใจในตนเองเปนตน 4) บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคคล (Traits) เปนสิ่งที่
อธิบายถึงบุคคลนั้น เชน คนที่นาเชื่อถือและไววางใจได หรือมีลักษณะเปนผูนํา เปนตน 5) แรงจูงใจ /
ทัศนคติ (Motives / attitude) เปนแรงจูงใจ หรือแรงขับภายใน ซึ่งทําใหบุคคลแสดงพฤติกรรมที่มุงไปสู
เปาหมาย หรือมุงสูความสําเร็จ เปนตน

Page 5 of 12
จากการอธิบายถึงองคประกอบในความหมายของสมรรถนะในทัศนะของ มานัสและมัวร
และเดวิ ด ซี แมคแคลแลนด จึ ง สรุ ป ได ว า องค ป ระกอบในความหมายของสมรรถนะ คื อ 1)
พฤติกรรม (behaviors) 2) ทักษะ (Skill) 3) ความรู (knowledge) 4) ทัศนคติ (attitude) 5)
ลักษณะเฉพาะบุคคล (personal characteristics) 6) เจตคติ หรือความคิดเห็นเกี่ยวกับตนเอง (Self –
concept) 7) บุคลิกลักษณะประจําตัวของบุคคล (Traits) 8) แรงจูงใจ / ทัศนคติ (Motives / attitude) โดย
องคประกอบในความหมายของสมรรถนะอาจเกิดจากความสามารถของบุคคลนั้นหรือเกิดจากการ
เรียนรูและประสบการณในการทํางานก็ได
ประเภทของสมรรถนะ
เทื้อน ทองแกว (2550) ไดแบงประเภทของสมรรถนะ ออกเปน 5 ประการ คือ
ประเภทที่ 1: สมรรถนะสวนบุคคล (Personal Competencies) หมายถึง สมรรถนะที่
แตละคนมี เปนความสามารถเฉพาะตัว คนอื่นไมสามารถลอกเลียนแบบได เชน การตอสูปองกันตัว
ของ จา พนม นักแสดงชื่อดังในหนังเรื่อง “ตมยํากุง” ความสามารถของนักดนตรี นักกายกรรม และ
นักกีฬา เปนตน ลักษณะเหลานี้ยากที่จะเลียนแบบ หรือตองมีความพยายามสูงมาก
ประเภทที่ 2: สมรรถนะเฉพาะงาน (Job Competencies) หมายถึง สมรรถนะของ
บุคคลกับการทํางานในตําแหนง หรือบทบาทเฉพาะตัว เชน อาชีพนักสํารวจ ก็ตองมีความสามารถใน
การวิเคราะหตัวเลข การคิดคํานวณ ความสามารถในการทําบัญชี เปนตน
ประเภทที่ 3: สมรรถนะองค ก าร (Organization
Competencies) หมายถึ ง
ความสามารถพิเศษเฉพาะองคการนั้นเทานั้น เชน บริษัท เนชั่นแนล (ประเทศไทย) จํากัด เปนบริษัทที่
มีความสามารถในการผลิตเครื่องใชไฟฟา หรือบริษัท ฟอรด (มอเตอร) จํากัด มีความสามารถ ในการ
ผลิตรถยนต เปนตน หรือ บริษัท ที โอ เอ (ประเทศไทย) จํากัด มีความสามารถในการผลิตสี เปนตน
ประเภทที่ 4: สมรรถนะหลัก (Core Competencies) หมายถึง ความสามารถสําคัญที่
บุคคลตองมี หรือตองทําเพื่อใหบรรลุผลตามเปาหมายที่ตั้งไว เชน พนักงานเลขานุการสํานักงาน ตอง
มีสมรรถนะหลัก คือ การใชคอมพิวเตอรได ติดตอประสานงานไดดี เปนตน หรือผูจัดการบริษัท ตอง
มีสมรรถนะหลัก คือ การสื่อสาร การวางแผน และการบริหารจัดการและการทํางานเปนทีม เปนตน
ประเภทที่ 5: สมรรถนะในงาน (Functional Competencies) หมายถึง ความสามารถ
ของบุคคลที่มีตามหนาที่ที่รับผิดชอบ ตําแหนงหนาที่อาจเหมือน แตความสามารถตามหนาที่ตางกัน
เช น ข าราชการตํ ารวจเหมื อนกั น แต มี ความสามารถต างกั น บางคนมี สมรรถนะทางการสื บสวน
สอบสวน บางคนมีสมรรถนะทางปราบปราม เปนตน
ดังนั้นเห็นไดวา สมรรถนะ ก็มีความสัมพันธกับคุณลักษณะของบุคคลทั้งดานสติปญญา
อารมณและสังคม ที่แสดงออกเปนสมรรถนะดานแรงจูงใจ ดานคุณลักษณะเฉพาะ ดานความคิด
ของตนเอง ดานความรู และดานทักษะ นอกจากนี้ยังสามารถพิจารณาประเภทของสมรรถนะจาก
หลักการที่วา การยึดเปาหมายองคกรและบทบาทตําแหนงหนาที่ของบุคคลที่ปฏิบัติงานในองคกรมี

Page 6 of 12

สํ า นั ก งานคณะกรรมการข า ราชการพลเรื อ น (ก.พ.) (2547) ได จั ด ทํ า โมเดลสํ า หรั บ
ขาราชการพลเรือนไทย โดยจัดแบงสมรรถนะ ออกเปน 2 ประเภท คือ
ประเภทที่ 1: สมรรถนะหลัก หมายถึง คุณลักษณะรวมของขาราชการพลเรือนไทย
ทั้งระบบ เพื่อหลอหลอมคานิยม และพฤติกรรมที่พึงประสงครวมกัน ประกอบดวยสมรรถนะ ๕
สมรรถนะ คือ การมุงผลสัมฤทธิ์ การบริการที่ดี การสั่งสมความเชี่ยวชาญในงานอาชีพและความรวม
แรง รวมใจ
ประเภทที่ 2: สมรรถนะประจํากลุมงาน หมายถึง ความสามารถเฉพาะกลุมงานเพื่อ
สนับสนุนใหขาราชการแสดงพฤติกรรมที่เหมาะสมแกหนาที่และสงเสริมใหปฏิบัติภารกิจในหนาที่
ใหดียิ่งขึ้น ประกอบดวยสมรรถนะ ๒๐ สมรรถนะ คือ การคิดวิเคราะห การมองภาพรวม การพัฒนา
ศักยภาพคน การสั่งการตามอํานาจหนาที่ การสืบเสาะหาขอมูล ความเขาใจและความแตกตางทาง
วัฒนธรรม ความเขาใจผูอื่น ความเขาใจองคกรและระบบราชการ การดําเนินการเชิงรุก ความถูกตอง
ของงาน ความมั่นใจในตนเอง ความยึดหยุนผอนปรน ศิลปะการจูงใจ สภาวะผูนํา สุนทรียภาพทาง
ศิลปะ วิสัยทัศน การวางกลยุทธภาครัฐ ศักยภาพเพื่อนําการปรับเปลี่ยน การควบคุมตนเองและการให
อํานาจแกคนอื่น
อาภรณ ภูวิทยพันธุ (2547) ไดแบงประเภทของสมรรถนะออกเปน 3 ประเภท ดังนี้
ประเภทที่ 1: ขีดความสามารถหลัก (Core Competency) หมายถึง บุคลิกลักษณะหรือ
การแสดงออกของพฤติ กรรมของพนักงานทุ กคนในองคการ ที่ สะทอนใหเห็ นถึ งความรู ทั กษะ
ทัศนคติ ความเชื่ อ และอุ ปนิสัยของบุ คคลในองคกรโดยรวม ถาพนักงานทุกคนในองคการมีขีด
ความสามารถประเภทนี้ ก็จะมีสวนที่จะชวยสนับสนุนใหองคการบรรลุเปาหมายตามวิสัยทัศนได ขีด
ความสามารถประเภทนี้จะถูกกําหนดจากวิสัยทัศน พันธกิจ เปาหมายหลัก หรือกลยุทธองคการ
ประเภทที่ 2: ขีดความสามารถดานการบริหาร (Managerial Competency) คือ
ความสามารถดานการบริหารจัดการ เปนขีดความสามารถที่มีไดทั้งในระดับผูบริหาร และระดับพัก

Page 7 of 12

ประเภทที่ 3: ขีดความสามารถตามตําแหนงงาน (Functional Competency) คือ ความรู
ความสามารถในงานซึ่งสะทอนใหเห็นถึงความรู ทักษะและคุณลักษณะเฉพาะของงานตางๆ (Job –
Based) เชน ตําแหนงวิศวกรไฟฟา ควรตองมีความรูทางวิศวกรรม นักบัญชี ควรตองมีความรูทางดาน
บัญชี เปนตน หนาที่งานที่ตางกัน ความสามารถในงานยอมจะแตกตางกันตามอาชีพ ซึ่งอาจเรียก ขีด
ความสามารถชนิดนี้ที่เรียกวา Functional Competency หรือ Job Competency เปน Technical
Competency ก็ได อาจกลาวไดวาขีดความสามารถชนิดนี้เปนขีดความสามารถเฉพาะบุคคล ซึ่งสะทอน
ใหเห็นถึงความรู ทักษะ พฤติกรรม และคุณลักษณะของบุคคลที่เกิดขึ้นจริง ตามหนาที่หรืองานที่
รับผิดชอบที่ไดรับมอบหมาย แมวาหนาที่งานเหมือนกัน ไมจําเปนวาคนที่ปฏิบัติงานในหนาที่นั้น
จะตองมีความสามารถเหมือนกัน
จากความหมายของสมรรถนะ คือ คุณลักษณะที่แฝงอยูในตัวบุคคลและแสดงใหเห็นถึง
“วิถีทางของการแสดงพฤติกรรมหรือการคิด หลักการทั่วไปในการบรรลุสถานการณตาง ๆ และ
คงไวเปนเวลายาวนานอยางสมเหตุสมผล” (Guion, 1991) ไดชี้ใหเห็นวาพฤติกรรมของมนุษยที่
แสดงออกเกิดจากความตองการขั้นพื้นฐาน 3 ประการ คือ
ประการแรก ความสําเร็จ (Achievement) คนตองการความสําเร็จสูงเพื่อคนหาสิ่งที่ดีกวา
และหลีกเลี่ยงสถานการณที่มีความเสี่ยงต่ํา เพราะความสําเร็จที่ไดมางายมิใชความสําเร็จที่แทจริง
และสถานการณที่มีความเสี่ยงสูงเพราะผลลัพธสุดทายเปนเพียงโอกาสหนึ่งมิใชเกิดจากความ
พยายาม บุคคลที่ตองการผลสําเร็จสูง ชอบงานที่มี โอกาสสําเร็จมากกวา 50% และตองการผล
ยอนกลับปกติเพื่อติดตามความกาวหนาของความสําเร็จ
ประการที่สอง ความผูกพัน (Affiliation) คนตองการความสัมพันธแบบสามัคคีกลมเกลียว
และตองการการยอมรับจากบุคคลอื่น มุงหวังที่จะปทัสสถานของกลุมงานคนที่ตองการความผูกพัน
สูงมักชอบงานที่มีการปฏิสัมพันธระหวางบุคคลที่มีความสําคัญทํางานไดดีในการใหบริการลูกคา
หรือสถานการณที่ตองติดตอกับลูกคา
ประการที่สาม อํานาจ (Power) คนตองการอํานาจ 2 แบบ คือ สวนตนหรือสถาบัน คนที่
ตองการอํานาจสวนตนเพื่อตองการออกคําสั่งเปนสิ่งที่ไมพึงปรารถนา สวนคนที่ตองการอํานาจ
สถาบันหรืออํานาจทางสังคมตองการจัดองคการเพื่อเปาประสงคขององคการ ผูจัดการตองการ
อํานาจของสถาบันสูง เพื่อประสิทธิภาพมากกวาอํานาจสวนตน

Page 8 of 12
ฉะนั้น สมรรถนะ จึงมีความสัมพันธกับคุณลักษณะของบุคคลทั้งดานสติปญญา อารมณ
และสังคม ซึ่งสามารถแบงคุณลักษณะดานสมรรถนะออกเปน 5 ประเภท ไดแก
ประเภทที่ 1: แรงจูงใจ (Motives) คือ สิ่งที่สอดคลองกับความคิดของบุคคลซึ่งเปน
สาเหตุในการแสดงออกทางพฤติกรรม แรงจูงใจจึงเปนตัวขับเคลื่อนกําหนดทิศทางและเลือกแสดง
พฤติกรรมโดยมุงไปสูเปาประสงคหรือพฤติกรรมที่แนนอน และแตกตางจากบุคคลอื่น อาทิ บุคคล
ที่มุงผลสําเร็จจะกําหนดเปาประสงคที่ทาทาย รับผิดชอบและดูผลยอนกลับเพื่อทําใหดีขึ้นกวาเดิม
ประเภทที่ 2: คุณลักษณะเฉพาะ (Traits) คือ คุณลักษณะทางกายภาพ และการ
ตอบสนองอยางสอดคลองตอขอมูลขาวสารหรือสถานการณ เชน การมีสายตาดีเปนสมรรถนะดาน
คุณลักษณของนักบินตอสู การควบคุมอารมณของตนเอง และความคิดริเริ่มสรางสรรค เปนการ
ตอบสนองตอสถานการณที่มีความสลับซับซอนมากกวา เพราะเปนสมรรถนะดานคุณลักษณะแหง
ความสําเร็จของผูบริหาร แรงจูงใจและสมรรถนะอื่น ๆ เปนคุณลักษณะเฉพาะของผูนําที่เริ่มตนจาก
ตนเองหรือปจจัยภายในคนที่ชวยใหคนทํางานไดอยางยาวนาน โดยปราศจากการควบคุมดูแล
ประเภทที่ 3: ความคิดของตนเอง (Self-Concept) คือ ทัศนคติ คานิยมหรือ
ภาพลักษณของบุคคล (Self-Mage) ไดแก ความเชื่อมั่นในตนเอง เปนความเชื่อของบุคคลที่
กอใหเกิดประสิทธิภาพที่ใชเกือบทุกสถานการณ
ประเภทที่ 4: ความรู (Knowledge) คือ ความรูเฉพาะดานตาง ๆ ของบุคคล ความรู
เปนสมรรถนะที่สลับซับซอน ตัวอยางคือ ความรูทางศัลยกรรมเกี่ยวกับเสนประสาท และกลามเนื้อ
ของรางกายมนุษย เปนตน
ประเภทที่ 5: ทักษะ (Skill) คือ ความสามารถสงผลตองานดานกายภาพหรือจิตใจ
จะเห็นไดจากทักษะดานกายภาพของทันตแพทยในการอุดฟนไมใหเกิดอันตรายตอเสนประสาท
และดานจิตใจ รวมถึงการคิดแบบวิเคราะห และการคิดแบบองครวม
กล า วโดยสรุ ป ได ว า สมรรถนะโดยส ว นใหญ จ ะแบ ง ได เ ป น สมรรถนะหลั ก ซึ่ ง เป น
คุณลักษณะที่พนักงานทุกคนในองคการจําเปนตองมี ทั้งนี้เพื่อใหสามารถปฏิบัติหนาที่ไดบรรลุ
เปาหมายขององคกร และสมรรถนะตามสายงาน ซึ่งเปนคุณลักษณะที่พนักงานที่ปฏิบัติงานใน
ตําแหนงตางๆ ควรมีเพื่อใหงานสําเร็จและไดผลลัพธตามที่ตองการ
ความสําคัญของสมรรถนะ
ความสําคัญของการนําแนวคิดสมรรถนะมาใชในการบริหารงานทรัพยากรบุคคล เชื่อวาจะ
ทําใหการบริหารมีประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น ไมวาจะเปนการคัดเลือก การพัฒนา และการบริหาร
ผลงาน กลาวคือ ในการคัดเลือกแตเดิมเนนเพียงการวัดความถนัดและความรูเฉพาะในงานนั้น ซึ่ง
ในปจจุบันนี้ไมเปนที่เพียงพอสําหรับการปฏิบัติงาน จะตองคํานึงถึงคานิยม ทัศนคติ บุคลิกภาพ
เพิ่มขึ้นดวย เพราะสิ่งเหลานี้สงผลใหพฤติกรรมในการทํางานของบุคคลเปนไปในทางที่องคกร

Page 9 of 12

ประโยชนของสมรรถนะ
การนําแนวคิดสมรรถนะไปใชในองคการ มีจุดประสงคหลักเพื่อพัฒนาความสามารถของ
บุคลากรใหสามารถทํางานไดอยางมีประสิทธิภาพและเกิดประสิทธิผลสูงสุดแกองคกร ในการ
แขงขันทางธุรกิจ มีการวิจัยพบวา การพัฒนาบุคลากรในองคกรใหมีความสามารถ คูแขงทางธุรกิจ
จะสามารถตามทันตองใชเวลา 7 ป ในขณะที่การใชเทคโนโลยีจะตามทันในเวลาเพียง 1 ป เพราะ
สามารถซื้อหาได ดังนั้นการพัฒนาสมรรถนะของบุคลากร จึงมีประโยชนตอการปฏิบัติงานของ
พนักงานและองคกรดังนี้ (กรมการแพทย กระทรวงสาธารณสุข, 2548)
1. ชวยใหการคัดสรรบุคคลที่มีลักษณะดีทั้งความรูทักษะและความสามารถตลอดจน
พฤติกรรมที่เหมาะสมกับงานเพื่อปฏิบัติงานใหสําเร็จตามความตองการขององคกรอยางแทจริง
2. ชวยใหผูปฏิบัติงานทราบถึงระดับความสามารถของตัวเองวาอยูในระดับใดและจะตอง
พัฒนาในเรื่องใดชวยใหเกิดการเรียนรูดวยตนเองมากขึ้น
3. ใชประโยชนในการพัฒนาฝกอบรมแกพนักงานในองคกร
4. ชวยสนับสนุนใหตัวชี้วัดหลักของผลงาน (KPIs) บรรลุเปาหมาย เพราะสมรรถนะจะเปน
ตัวบงบอกไดวา ถาตองการใหบรรลุเปาหมายตามตัวชี้วัดหลักของผลงานแลว จะตองใช
สมรรถนะตัวไหนบาง
5. ชวยใหเกิดการหลอหลอมไปสูสมรรถนะขององคกรที่ดีขึ้น เพราะถาทุกคนปรับ
สมรรถนะ ของตัวเองใหเขากับผลงานที่องคกรตองการอยูตลอดเวลาแลว ในระยะยาวก็จะสงผลให
เกิดเปน สมรรถนะเฉพาะขององคการนั้น ๆ เชน เปนองคกรแหงการคิดสรางสรรค เพราะทุกคนใน
องคกรมีสมรรถนะในเรื่องการคิดสรางสรรค (Creative Thinking)

Page 10 of 12
จากขอสรุปดังกลาวแสดงใหเห็นวาการประยุกตใชความสามารถเชิงสมรรถนะ ทําใหเกิด
ประโยชนกับทุกฝายและสัมพันธกันในทุกระดับขององคกร ดังที่เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค (2549) มี
ความเห็นวาสมรรถนะมีประโยชนตอระดับพนักงาน ระดับผูบริหาร และระดับองคกร กลาวคือ
ดานประโยชนที่มีตอพนักงานทําใหพนักงานสามารถประเมินตนเองวามีจุดแข็งจุดออนในดานใด
เมื่อเที ย บกั บ มาตรฐานในองคก ร
สามารถกํา หนดแนวทางในการพัฒ นาตนเองไดอย า งมี
ประสิทธิภาพมากยิ่งขึ้น สามารถสื่อสารกับผูบังคับบัญชาไดอยางมีประสิทธิภาพเพราะวามี
มาตรฐานกลางรวมกัน ประโยชนที่มีตอผูบริหารคือทําใหผูบริหารมีมาตรฐานในการบริหารงาน
ทรัพยากรบุคคล สามารถพัฒนาทรัพยากรบุคคลไดตรงตามความตองการของหนวยงาน องคกรใช
เปนเครื่องมือในการสื่อสารไปยังพนักงานทุกคนไดอยางมีประสิทธิภาพเพราะวาเปนมาตรฐาน
เดียวกัน ลดความเปนอคติในการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงาน ซึ่งจะสงผลตอประโยชน
ในระดับองคกร คือทําใหองคกรมีมาตรฐานกลางในการบริหารงานบุคคล ผลการประเมินมีความ
นาเชื่อถือและสอดคลองกันมากขึ้น ผูที่ทําการตัดสินใจในองคกรมีความมั่นใจในความสามารถและ
ทักษะที่แทจริงของพนักงาน สามารถคาดคะเนสมรรถนะของแรงงานที่ตองการและที่มีอยูใน
องคกรไดถูกตอง ปรับปรุงประสิทธิภาพในการสรรหาบุคคลเขาทํางานโดยการปรับสมรรถนะที่
ตองการใหสอดคลองกับตําแหนงงานที่เสนอในการรับสมัครงาน สามารถที่จะลงทุนในการบริหาร
และพัฒนาทรัพยากรบุคคล ใหเกิดประโยชนและมีประสิทธิภาพสูงสุด ทําใหองคกรสามารถ
พัฒนาและแปรเปลี่ยนความสามารถของบุคคลมาเปนความสามารถในการแขงขันและความยั่งยืน
ขององคกรได
จากบทความขางตนกลาวโดยสรุปไดวาสมรรถนะ หมายถึง คุณลักษณะและความสามารถ
ที่มาจากตัวคนทั้งหมด ที่สะทอนออกมาในรูปของพฤติกรรมการทํางานที่มีความสัมพันธในเชิง
เหตุผล และกอใหเกิดผลลัพธสูงสุด (Superior Performance) ที่องคกรตองการ โดยมีที่มาจากพื้น
ฐานความรู (Knowledge) ทักษะ (Skill) วิธีคิด (Self – Concept) คุณลักษณะสวนบุคคล (Trait) และ
แรงจูงใจ (Motive)

Page 11 of 12
บรรณานุกรม
หนังสือ
เกริกเกียรติ ศรีเสริมโภค. (2549). การพัฒนาความสามารถเชิงสมรรถนะ. กรุงเทพฯ: โรงพิมพนา
โกตา จํากัด.
คณะทํางานโครงการสมรรถนะ, สํานักงานคณะกรรมการขาราชการพลเรือน (ก.พ.). (2547). คูมือ
สมรรถนะราชการพลเรือนไทย. กรุงเทพฯ : พี.เอ.ลีฟวิ่ง.
เทื้ อ น ทองแก ว . (2550). สมรรถนะ (Competency):หลั ก การและแนวปฏิ บั ติ . กรุ ง เทพฯ:
มหาวิทยาลัยราชภัฏสวนดุสิต.
ณรงควิทย แสนทอง. (2547). มารูจัก Competency กันเถอะ.กรุงเทพฯ: เอช อาร เซ็นเตอร
ดนัย เธียรพุฒิ. (2550). ความสามารถในทรรศนะ ดร.ดนัย เธียรพุฒิ. กรุงเทพฯ:บ.เอ.อาร.อินฟอร
เมชั่น แอน พลับบิเคชั่นจํากัด
ฐิติพัฒน พิชญธาดาพงศ. (2549). “ยุทธวิธีการใชระบบสมรรถนะในการบริหารทรัพยากรมนุษย...
เพื่อผลักดันองคกรสูความเปนเลิศเหนือคูแขง” : การพัฒนาระบบสมรรถนะของกรมแพทย
กระทรวงสาธารณสุข. เอกสารประกอบการประชุมเชิงปฏิบัติ. บริษัท ปูนซิเมนตไทย
จํากัด (มหาชน)
นริทร ลักขณา. (2551). ความตองการการฝกอบรมของผูบริหารระดับกลางของกองทัพบก :
ศึกษาเฉพาะกรณีผูที่สําเร็จการศึกษาหลักสูตรหลักประจํา โรงเรียนเสนาธิการทหารบก
หลักสูตรการปองกันราชอาณาจักรภาครัฐรวมเอกชน รุนที่ ๒๐, วิทยาลัยปองกัน
ราชอาณาจักร สถาบันวิชาการปองกันประเทศ กองบัญชาการกองทัพไทย.
นิสดาร เวชยานนท, (2550). Compentcy Model กับการประยุกตใชในองคกรไทย. กรุงเทพฯ:
กราฟโก ซิสเต็มส จํากัด.
สุกัญญา รัศมีธรรมโชติ. (2547, พฤศจิกายน- ธันวาคม). Competency: เครื่องมือการบริหารที่
ปฏิเสธไมได. Productivity World. 9 (53): 49-50
ราชบัณฑิตยสถาน. (2546). พจนานุกรมฉบับราชบัณฑิตยสถาน. กรุงเทพฯ: สิริวัฒนา อินเตอร
พริ้นท
อิทธพร ศุภวงศ. (2550). นโยบายผูบัญชาการทหารอากาศ ปพุทธศักราช ๒๕๕๔. กรุงเทพฯ :
กองทัพอากาศ.
อาภรณ ภูวิทยพันธ. (2547). Career Development in Practice. กรุงเทพฯ: เอช อาร เซ็นเตอร

Page 12 of 12
วิทยานิพนธ
ฐิตาภัทร ยงคประวัติ. (2549). ปจจัยที่สงผลตอการปฏิบัติงานตามสมรรถนะของพยาบาลวิชาชีพ :
กรณี ศึก ษา โรงพยาบาลกรุง เทพ. วิท ยานิพ นธปริญ ญาวิ ท ยาศาสตรมหาบัณ ฑิ ต สาขา
จิตวิทยาอุตสาหกรรมและองคกร มหาวิทยาลัยรามคําแหง.
ฟล บํารุงชีพ. (2548). ความสามารถของผูบริหารทรัพยากรบุคคล ; กรณีศึกษาจากความคิดเห็น
ของผูปฏิบัติงานทรัพยากรบุคคลในนิคมอุตสาหกรรมลาดกระบัง. วิทยานิพนธปริญญา
ศิลปศาสตรมหาบัณฑิต(รัฐศาสตร) สาขาวิชารัฐศาสตร มหาวิทยาลัยเกษตรศาสตร.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful