Calificarea: AGENT COMERCIAL

TEMA: RECRUTAREA PERSONALULUI ÎN VÂNZĂRI

ÎNDRUMĂTOR, prof. Danalache Iulian

CANDIDAT, Borşinschi Ana Alina

1

Noţiuni introductive 1.1. Sursele de recrutare a personalului Capitolul 3.3. Studiu de caz S.1.CUPRINS Argument Capitolul 1. Introducere 1. 3.5. Recrutarea –activitate de bază a procesului de asigurare cu personal 2. Activitatea companiei 3.1.2. Factorii interni şi externi ai recrutării 2.Demetrela. Necesitatea activităţii de recrutare a resurselor umane Capitolul 2.1.2. Particularităţile procesului de recrutare 2. Recrutarea personalului Concluzii Bibliografie 2 .3.2.R.L.C.1.S. Scurt istoric 3.4. Prezentarea generală a procesului de recrutare 2. Recrutarea personalului în vănzări destinat vânzărilor 2. Date generale 3.

etapă foarte importantă ce necesită tehnici speciale .comunică între diferite organizaţii şi persoane. Astfel. 3 .fiecare transmiţând propriile semnale . calitatea recrutării condiţionând performanţele viitoare ale firmei. recrutarea este un proces public prin care oferta devine cunoscută celor interesaţi şi reprezintă o comunicare în dublu sens : organizaţie – candidat şi candidatorganizaţie. Este un proces : . cât şi angajatul evaluează avantajele şi dezavantajele . recrutarea reprezintă un proces de căutare. identificare. Totodată. . Obiectivul fundamental al recrutării permite identificarea unui număr suficient de mare de candidaţi care îndeplinesc condiţiile de a fi selectaţi. Ea reprezintă o etapă de bază a asigurării personalului.I.Cap. localizare şi atragere a candidaţilor potenţiali din care se vor selecta cei mai competitivi şi care corespund cel mai bine cerinţelor şi intereselor organizaţiei.care presupune un contact direct între angajator şi solicitant .bidirecţionat întrucât atât angajatorul. Noţiuni introductive Recrutarea este o etapă firească în procesul de elaborare a strategiei şi planificării resurselor umane.

în ceea ce priveşte salariile permite identificarea a unui număr suficient de mare de candidaţi care îndeplinesc condiţiile de a fi selectaţi. de a găsi mâna de lucru de care organizaţia are nevoie.Cap. evaluarea eficienţei diverselor tehnici şi surse de recrutare pentru toate tipurile de candidaţi generarea candidaturilor celor mai calificate pentru un post dat. II. în special. identificarea persoanelor susceptibile de a fi angajate cu costuri cât mai mici mărirea bazelor de date de recrutare în perspectiva posturilor care se vor elibera în viitor permiterea comparării resurselor interne cu cele susceptibile de a fi recrutate condiţiile. 4 . Recrutarea personalului în vânzări destinat vânzărilor        Obiectivele specifice ale recrutării sunt: determinarea nevoilor de recrutare actuale şi viitoare ale organizaţiei în colaborare cu planificarea resurselor umane şi analiza posturilor.

Decizia de acceptare a unui loc de muncă este influenţată de trei factori principali: . Recrutarea cadrelor se poate face din surse interne.factori obiectivi: salariul.factori de recrutare. oportunităţile de avansare. . Decizia referitoare la sursele de candidaţi trebuie luată timpuriu în procesul de recrutare. surse care pot fi interne şi externe. Pentru ocuparea posturilor vacante se face o analiză a avantajelor şi dezavantajelor pe care le prezintă fiecare sursă de recrutare la care se apelează. În unele cazuri. . iar pentru posturi mai complexe se folosesc sursele interne. candidaţii tind să se lase influenţaţi şi de atitudinea specialistului în recrutare şi să asimileze comportamentul acestuia climatului organizaţiei.factori subiectivi. mărind şansele de a descoperi şi atrage candidaţi cât mai competitivi. din personalul existent sau din surse externe. localizarea. pentru posturile de tipul „ entry level” (nivel de întrare) candidaţii vor fi aleşi din surse externe. De exemplu. însă majoritatea organizaţiilor folosesc ambele surse. Fiecare tip de sursă are avantajele şi dezavantajele sale. oamenii sunt atraşi către organizaţii ale căror imagini şi climat organizaţional se potrivesc cu personalitatea lor. nu se impune această decizie. II.Cap. natura muncii. 5 . Recrutarea personalului în vânzări destinat vânzărilor Identificarea surselor de recrutare este o etapă importantă în cadrul desfăşurării procesului de recrutare.

Cap. II. iar ambianţa morală se îmbunătăţeşte probabilitatea de a lua decizii necorespunzătoare este mult diminuată 6 . Recrutarea personalului în vânzări destinat vânzărilor atragerea este mult mai uşoară selecţia este mult mai rapidă şi mai eficientă. Avantajele recrutării interne organizaţiile cunosc mult mai bine „punctele forte” şi„punctele slabe” ale candidaţilor se permite obţinerea calificării specifice organizaţiei respective doar prin recrutarea din cadrul acesteia a unui candidat motivarea personalului creşte.

Cap.eliminarea unor eventuale stagnări sau rutine instalate 7 . permite identificarea şi atragerea unui număr mai mare de candidaţi potenţiali permite îmbunătăţirea procesului propriu-zis de recrutare datorită posibilităţii oferite de a compara candidaturile Avantajele recrutării externe noii angajaţi pot constitui o sursă potenţială de idei şi cunoştiinţe noi permite corectarea eventualelor practici discriminatorii privind angajarea unor planuri privind identificarea şi atragerea unor grupuri speciale de candidaţi permite îmbogăţirea potenţialului uman intern al organizaţiei. Recrutarea personalului în vânzări destinat vânzărilor permite diminuarea cheltuielilor sau a costurilor cu pregătirea personalului. II.

judeţul Iaşi şi este înregistrată la Camera de Comerţ sub nr. realizându-se în timp o reţea de magazine. La dispoziţia clienţilor stau permanent produse proaspete. Societatea are sediu în România. să fie folosite întotdeauna numai materii prime naturale şi proaspete.L. J15/235/08. Societatea comercială “Demetrela ” in forma sa actuală este rezultatul transformărilor organizatorice începute in anul 1996. De-a lungul anilor această afacere s-a extins.III Studiu de caz S. Odată preparate. localitatea Iaşi. .R.Demetrela S.C. având forma de societate cu raspundere limitată.05. Produsele obţinute conform reţetelor tradiţionale româneşti fac de asemenea deliciul clienţilor. lipsite de orice conservant. 1353/1990. astfel încât. Fiecare ingredient este selectat cu cea mai mare atenţie. Societatea comercială este persoană juridică română care a fost înfiinţată prin Hotararea Guvernului nr. Grija şi preocuparea permanentă pentru sănătatea clienţilor au făcut ca la”Demetrela”.Cap. clienţii o asociează ca fiind o unitate de calitate superioară.de comerţ cu amănuntul (en detail) Calitatea a fost un obiectiv prioritar. încă de la început.de comerţ cu ridicata. produsele sunt imediat etalate pe rafturi. unde clienţii ştiu că pot întotdeauna găsi produse excelente de patiserie. 8 . Domeniile declarate în statutul societăţii sunt: . şi care îşi desfaşoară activitatea în conformitate cu legile române şi statutul societăţii.1996.

Cap.Societatea foloseste ambele surse.să aibă un aspect fizic plăcut. Recrutarea personalului incepe cu inventarul detaliat al nevoilor.R. la instituţii de învăţământ liceal. Identificarea surselor de recrutare în cadrul SC.Demetrela S. Ca un aspect preliminar. mărind şansele de a descoperi şi atrage candidaţi cât mai competitivi. să fie serios. sub forma descrierii postului. Pentru satisfacerea nevoii de noi agenţi comerciali societatea apelează la massmedia locală. Criteriile de recrutare sunt dictate de Administratorul societăţii şi vizează în special competenţa. vechimea şi potenţialul de dezvoltare a candidaţilor. Demetrela SRL este o etapă importantă în cadrul desfăşurării procesului de recrutare. postliceal şi superior. a calificării şi experienţei necesare. care să fie in acord cu specificul patiseriei: să fie un bun cunoscător al produselor. Recrutarea la SC Demetrela SRL se face de către departamentul resurse umane utilizând baza de date cu potenţiali angajaţi iar în unele cazuri se apelează la publicitate.L. viitorii agenţi trebuie să îndeplinească o serie de o serie de condiţii.C. la agenţiile de ocupare a forţei de muncă.III Studiu de caz S.Rezultatele recrutării sunt influenţate şi de metoda folosită . 9 .

Toţi candidaţii vor fi întâmpinaţi cu consideraţie. Numai prin întrebări concrete. detalia şi aprofunda datele oferite de CV şi alte forme de aplicare.Interviul de recrutare poate adăuga informaţii utile celor deja acumulate prin intermediul formularului de candidatură şi are mai degrabă un caracter exploratoriu. pentru a se evita răspunsurile “da”/“nu”. Întrebările trebuie să aibă la bază CV-ul.          Interviul constituie nucleul procesului de selecţie şi este cea mai des folositã metodã.Cele mai frecvente intrebări întâlnite la interviul agentului comercial sunt: Ce ştii despre firma noastră ? De ce vrei să lucrezi la noi ? De ce ar trebui să te angajăm ? Ce aştepţi tu de la jobul ăsta ? Care sunt principalele tale 3 slăbiciuni şi care sunt principalele tale 3 calităţi? Care este experienţa ta ? De ce ai plecat de la fostul job? Cum ai descrie jobul ideal? Acest job cere lucru peste program. potrivite postului care trebuie ocupat se pot obţine informaţiile necesare.Demetrela S. formularul tip şi fişa criteriilor de selectare. El constituie un mijloc de a colecta informaţii care nu pot fi obţinute prin alte metode de selecţie şi de a verifica.R.III Studiu de caz S.C. ”Unde?“.L. Scopul susţinerii lui este eliminarea candidaţilor inacceptabili sau care dovedesc un interes prea scăzut faţă de postul vacant. Poţi face acest lucru? .Se formuleaza întrebări deschise.Cap.Acestea încep astfel: ”Cum?”. ”Când?”. Uneori vei fi nevoit să lucrezi în week10 end.

distribuţie şi service Activităţi principale: • administrarea şi dezvoltarea portofoliului de clienţi şi de furnizori autohtoni • prezentarea.. anual.cu angajaţii departamentelor marketing. Fişă de post agent comercial Denumire loc de munca: Agent Comercial Atribuţii principale .L.Demetrela S. trimestrial.R.Cap. promovarea şi vânzarea produselor în conformitate cu standardele şi politicile comerciale ale companiei. • înregistrează la zi mişcările de stocuri în fişele de magazie Responsabilităţi ale postului: • răspunde pentru calitatea aprovizionării clienţilor. monitorizarea derulării Sarcini şi îndatoriri specifice: • stabileşte şi participă la întâlnirile cu clienţii şi/sau cu furnizorii.III Studiu de caz S. Departament: Comercial Subordonare: Directorului de departament Relaţii funcţionale . • participarea la negocieri. 11 . • răspunde de urmărirea încasării sumelor datorate de către clienţi şi de transmiterea documentelor de vânzare. promovarea şi vânzarea produselor în conformitate cu standardele şi politicile comerciale ale unităţii • urmărirea realizării planului de vânzări lunar.C.are rolul de a asigura prezentarea. • întocmeşte documentele comerciale. întocmirea contractelor.

. la care se adaugă sporurile negociate. Am luat la cunoştinţă.R.. • urmăreşte derularea şi finalizarea contractelor.. • fără obligaţii personale majore (studii în desfăşurare. gândire pozitivă. • Autoritatea postului: • participă activ la planificarea şi implementarea strategiei de vânzări.. Sancţiunile aplicate pentru nerespectarea sarcinilor de serviciu conform rigorilor prevăzute în fişa de post sunt descrise pe larg în Regulamentul intern S...........C.III Studiu de caz S. atenţie distributivă. • personalitate energică...C.Demetrela S.. Cerinţe specifice postului (specificaţii): • capacitate foarte bună de comunicare şi relaţionare cu clienţii.... Data:..... probleme personale ) Relaţiile cu alte departamente: • descrise în Regulamentul de organizare şi funcţionare şi în Regulamentul de ordine interioară Condiţii de muncă: . Salarizare: Salariul brut lunar.... capacitate rapidă de decizie. ……………………… Director General …………………………….L.Cap. 12 .... simţ pentru detaliul semnificativ.. uneori prelungit..program normal de lucru. amabilitate şi eficienţă...

Demetrela S. dar în egală măsură determină imaginea de marcă a firmei. Finalitatea unui anunţ este de a obţine un număr suficient de candidaturi bune pentru a efectua o selecție reală. De asemenea.Uneori suportul ales trebuie prezentat ca şi cum ar fi în concurenţă cu zeci de anunţuri de acelaşi tip. interesul pentru post. utilizarea sau nu a unei sigle sau imagini.Cap.R. Această concurenţă determină forma de prezentare. a culorilor sau a albului şi negrului. alegerea mărimii literelor.Alegerea suportului se face în raport cu tipurile de cititori vizaţi. postul sau un alt element reprezentativ. Să fie CITIT . 1.C. anunţul trebuie să întrunească 4 obiective: Să fie VĂZUT . spaţiile dintre linii. De aceea. un anumit spaţiu. salariul. 2. Referitor la costul anunţului. o anume compoziţie.III Studiu de caz S. Ce scrii şi cum scrii pentru a se demarca de altele? Ce şi cum "spui" pentru a atrage atenţia? Accentul pe un punct forte este recomandat: firma. 13 . presa natională şi presa cotidiană regională. etc. sunt determinante aşezarea în pagină. această informaţie permite calculul costului pentru atragerea unui candidat potenţial. locul geografic.L. Fiecare suport publicat este analizat cu atenţie de o anumită categorie de cititori şi într-o anumită zonă geografică. Cel mai bun raport calitate/preţ ajută la alegerea între presa specializată.

El n-o va face pentru că nu simte o puternică motivaţie faţă de această propunere sau are retineri fată de unele elemente. Ca element în strategia de comunicare a firmelor.C. un "plus" prezent sau viitor. Redactarea anuntului trebuie făcută astfel încât întrebarea "dacă aş fi candidat. În concluzie.L. Informatia să vizeze firma. anunţul trebuie să se evidenţieze faţă de alte anunţuri. ce m-ar incita să răspund la acest anunţ?". La întâlnirea ofertei cu cererea. 14 . postul şi profilul de candidat căutat şi să fie clară. De aceea.Anunţul trebuie să fie onest şi informativ pe de o parte şi atractiv pe de altă parte. fără ambiguităti şi suficient de completă pentru a furniza toate elementele de care un candidat are nevoie pentru a-şi depune oferta. el devine un impuls semnificativ pe piaţa resurselor umane. 3. A se evita promisiunile false. el constituie o piesă esenţială în procedura de recrutare.Cap.III Studiu de caz S. oferind un "plus" candidaţilor.Candidatul a văzut şi citit anunţul. având în vedere aspectul tehnic al anunţului. anunţul este o scrisoare plină de sfaturi pentru curtezanii lor. aluziile şi exagerările! 4. Să fie INCITANT . L-a înţeles şi s-a informat şi este în situaţia de a trimite un Curriculum Vitae.Demetrela S. Să fie ÎNŢELES .R.

cu particularităţile existente în cadrul S.C. Dacă: eşti absolvent de studii medii ai minim 21 de ani doreşti să lucrezi într-o echipă de profesionişti atunci îţi oferim oportunitatea unei cariere într-o societate dinamică. 15 . Se oferă: program de lucru part time.C.Cap.L tel. în general.com În lucrarea de faţă am încercat să evidenţiez importanţa şi complexitatea resurselor umane şi a managementului acestora.com.până la data de 15 iulie 2011 Firma SC Demetrela recunoscută în domeniul produselor de patiserie. Aceasta se datorează. Nu se cere experienţă în domeniu. angajează persoane.R. se observă o creştere a cifrei de afaceri. sau prin e-mail. salariu atractiv + comision.L.Demetrela S. Experienta in domeniu constituie un avantaj. la următoarea adresă Demetrela_srl@yahoo. firma acordă training-ul necesar. angajează persoane interesate în desfăşurarea de activităţi comerciale Cerinţe: absolvent liceu. Un anunţ publicitar are următoarea structura: „Societatea SC Demetrela S.cu vârsta minima 21 ani. Cei interesaţi sunt rugaţi să sune la Demetrela S. Analizând eficienţa utilizării resurselor umane.III Studiu de caz S. îmbunătăţirii tehnologiei din punct de vedere tehnic.L. Te invităm să ne trimiţi CV şi scrisoare de intenţie.R. Demetrela SRL. şi în special gestionării eficiente a resurselor umane.R. 0232-191880. Depuneţi personal CV. la adresa Demetrela_srl@yahoo.

Alegerepentru că se poate decide dacă să se recurgă la recrutare sau la alte demersuri posibile.Ei trebuie să angajeze fiinţe umane. Candidaţii ar trebui să-l privească ca o oportunitate în a se afirma şi a-şi dovedi competenţele profesionale. Recrutarea este un proces cu o dinamică alertă. de aceea se simte tot mai mult nevoia de instrumente precise şi rapide. puterea ei fiind determinată de eficienţa echipei sale şi de competenţa şi pregatirea angajaţilor. având la rândul lor dreptul de a accepta sau nu postul respectiv. Mai mult. Factorul uman este cea mai importantă resursă într-o companie.Concluzii În concluzie. 16 . Orice post vacant reprezintă pentru conducere o oportunitate şi o alegere.care îşi urmăresc propriile scopuri aşa cum managerii şi le urmăresc pe ale lor. cred că interviul este o componentă definitorie în alegerea angajaţilor pentru profilul şi tipologia fiecărei companii. procesele de recrutare de personal sunt esenţiale în dezvoltarea şi organizarea unei firme deoarece alegerea personalului cel mai potrivit are ca rezultat nu numai creşterea productivităţii dar şi crearea unui mediu propice de desfaşurare a activităţii. Emoţiile dar şi frica de eşec ar trebui uitate deoarece interviul este după parerea mea o negociere de tip câştig-câştig. pentru poziţia potrivită. pentru a găsi cu acurateţe candidatul potrivit. Oportunitate pentru că se poate cântari în ce masură este postul necesar şi dacă nu cumva resursele respective ar putea fi utilizate mai bine în altă parte.

Bucureşti. Aurel.Editura Codecs. Maria. Bucureşti.2000 MOLDOVAN.ro 17 . Bucureşti. Managementul resurselor umane.2001.A. Managementul resurselor umane.Bucureşti. Ion. 2006 STANCIU. Bucureşti.Maria-Madela. Editura Sedcom Libris.Editura Economică. Adriana.2001 MANOLESCU. Bucureşti PĂUNESCU. 2000 PRODAN.Bibliografie          ABRDUDAN. Managementul resurselor umane. Editura Economică. 2002 Cole. Recrutarea resurselor umane.Editura Teora. 2002 CHISU Viorica Ana. Rotam F. G. www. Casa de Editură Irecson. Editura AISTEDA.regielive. Ştefan. -Manualul specialistului în resurse umane. Managementul resurselor umane. Editura SNSPA. Iaşi. Managementul personalului. Managementul resurselor umane.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful