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DOS CONSULTORES

VALUACIN DE PUESTOS
( Curso bsico)

Febrero de 2006

Ing. Othn Jurez Hernndez doscon@dosconsultores.com

DOS CONSULTORES
OBJETIVO GENERAL:

Que el participante adquiera a) b) c) El conocimiento, Las herramientas tcnicas y Las capacidades

que se requieren para seleccionar un mtodo de valuacin de puestos pertinente y estar en posibilidad de planear e instrumentar un proceso de valuacin de puestos eficaz dentro de su empresa.

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OBJETIVOS ESPECFICOS:

1)

Identificar las contribuciones relevantes que hacen los puestos a la misin, los fines y los resultados del negocio de la empresa. Explicar los fundamentos de teora de la medicin que se requieren para especificar atributos y construir escalas de medicin. Revisar y analizar la estructura, los criterios y el fundamento tcnico de los mtodos de valuacin de puestos clsicos y de algunos mtodos de valuacin de puestos de aplicacin comercial.

2)

3)

4)

Explicar las condiciones y los principios que se requieren para estructurar y administrar un proceso de valuacin de puestos en la empresa.
Revisar y analizar la aplicacin de los mtodos de valuacin de puestos en la gestin de la organizacin y los recursos humanos en la empresa.

5)

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CONTENIDO Introduccin 1. 2. 3. 4 5. Cmo surgen la organizacin y sus puestos de trabajo. Qu son la responsabilidad y las contribuciones de los puestos a la empresa y cmo se pueden medir. Qu es y cmo se hace una descripcin del puesto. Fundamentos de teora de la medicin. Los factores compensables: qu son, cmo se identifican y cmo pueden medirse en los puestos.

6.
7. 8.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos: jerarquizacin, clasificacin, de puntos y factoriales.


Anlisis de algunos mtodos de aplicacin comercial. Cmo instrumentar un proceso de valuacin de puestos en la empresa.

9.

Aplicacin de las valuaciones de puesto al anlisis de la organizacin, los recursos humanos y la administracin de la compensacin.

Conclusin.

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Introduccin al curso taller

Qu es un PUESTO de trabajo?
es un agrupamiento de RESPONSABILIDADES, tareas y actividades, ms o menos homogeneas, que saturan, hasta cierto grado, las posibilidades de trabajo de una persona normal.

Una DESCRIPCIN DEL PUESTO

Un PERFIL HUMANO del puesto (Especificacin del puesto)

Introduccin al curso taller

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Qu es la VALUACIN DE PUESTOS?

Es un proceso por el que se determina la IMPORTANCIA RELATIVA del CONTENIDO DE RESPONSABILIDAD de un puesto para la misin, los fines y los resultados del negocio de la empresa.

Esto implica que: 1) Todos los puestos que tiene una organizacin son importantes para alcanzar su misin, sus fines y los resultados de su negocio. 2) La importancia relativa de los puestos puede ser diferente y 3) Para valuar los puestos se necesita conocer su CONTENIDO. ( Responsabilidades, tareas y actividades)

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La organizacin y sus puestos de trabajo
Un puesto de trabajo

Una estructura de organizacin implica: Una DIVISIN DEL TRABAJO y Una JERAQUA DE AUTORIDAD

Requisitos de una organizacin eficaz: Una cadena de MEDIOS Y FINES

Una INTERRELACIN DE RESPONSABILIDADES

La organizacin y sus puestos de trabajo

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Entender la institucin como un Sistema Socio-Tcnico Abierto

Gerencial

RECURSOS

Tcnica Tcnica

Social Y humana

RESULTADOS

MISIN Y FINES INSTITUCIONALES

O vs. R

TRANSFORMACIN

RETROALIMENTACIN (Feedback)

La responsabilidad en la empresa

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Qu es la responsabilidad en la empresa? Es la posibilidad que tienen los puestos de responder por una accin y las consecuencias que dicha accin tiene para misin y los fines de La empresa
Misin y fines de la empresa

Jefe de diseo de pruebas

ACCIN (Qu)

RESULTADO (Para qu)

Estructura de la organizacin

La responsabilidad en la empresa

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Qu son las finalidades de los puesto? La responsabilidad en la institucin, implica: Intencin de la voluntad

Manifestacin externa de la intencin (ACCIN == QU hace el puesto)


Efecto causado o consecuencia (RESULTADO == PARA QU lo hace) Que el resultado afecte a los fines de la empresa de forma positiva. A las responsabilidades de un puesto, tambin se las denomina FINALIDADES DEL PUESTO

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La descripcin del puesto Generalmente, la DESCRIPCIN DEL PUESTO se estructura bajo el esquema siguiente:

Identificacin del puesto. Misin o propsito bsico Dimensiones (cifras de resultados) Finalidades principales Situacin organizacional (Organigrama) Aspectos relevantes del entorno del puesto
VER ANEXO # 1: Lecturas sobre el tema DESCRIPCIONES DE PUESTO

Fundamentos de teora de la medicin

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Qu significa medir?

Medir es un proceso mediante el cual se asignan nmeros o smbolos a un atributo o propiedad de un objeto, utilizando un regla.

Esto significa que:

1.

Se necesita tener una definicin precisa del atributo o propiedad que se pretende medir

2. Un conjunto de nmeros, o smbolos, por asignar al atributo o propiedad que se esta midiendo y 3. La regla que se aplicar para asignar los nmeros.

Fundamentos de teora de la medicin

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Qu tipos de escalas de medicin existen?

1. Escalas Nominales Slo asignan nmeros o smbolos o nombre a la identificacin del atributo que se est midiendo. Por ejemplo, el gnero: Masculino(1) y Femenino(2). 2. Escalas Ordinales Asignan valores numricos o adjetivos que reflejan un orden, aunque las diferencias numricas, o entre las categoras del adjetivo, no tienen una equivalencia de igualdad de distancia o magnitud entre ellas. Es decir, carecen un una unidad de medicin Por ejemplo, las escalas utilizadas para medir las opiniones o las actitudes: Pesimo(1); Aceptable(2); Bueno(2); Muy bueno(3); Excelente(4). Cont...

Fundamentos de teora de la medicin

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Qu tipos de escalas de medicin existen?

3. Escalas de intervalo Asignan valores numricos que reflejan una magnitud y establecen que la distancia que hay entre nmero y nmero de la escala son iguales, pero no tienen un origen absoluto( Cero que indique la ausencia del atributo). Por ejemplo, las escalas de temperatura Centgrada y la Fahrenheit.
4. Escalas de razn o absolutas. Asignan valores numricos que tienen un orden y establecen la distancia que hay entre el origen (cero absoluto o ausencia del atributo) y el valor de una medicin cualquiera, siempre es un mltiplo o razn de la unidad de medida. Por ejemplo, la mayora de las escalas que se utilizan para medir magnitudes fsicas: distancia, peso, tiempo, entre otras.

Fundamentos de teora de la medicin

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Cmo hacemos mediciones en objetos fsicos y cmo en objetos conceptuales?


1. En el mundo fsico, se cuenta con instrumentos y escalas precisas para hacer las mediciones que nos proponemos. Las escalas, generalmente, son de razn (absolutas) o de intervalo. 2. En cambio, en el mundo de la ideas, cuando se quiere medir algn objeto conceptual (por ejemplo, un puesto) o alguno de sus atributos, generalmente, se requiere construir el instrumento especfico de medicin. Con frecuencia, las escalas son slo del tipo nominal, ordinal o de intervalo que exigen juicios de percepcin acerca del objeto, del atributo o de concepto que se est midiendo y, por consecuencia, dichas apreciaciones estn muy influenciadas por el juicio de quien hace la medicin Ahora bien, Cmo percibimos diferencias cuando no contamos con un instrumento como los utilizados en las mediciones fsicas?

Fundamentos de teora de la medicin

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Cmo hacemos mediciones en objetos fsicos y cmo en objetos conceptuales? Ley de Weber E. H. Weber fue un psico-fisilogo que hacia 1860 estudi las relaciones entre la magnitud de un estmulo fsico que recibimos y la magnitud que percibimos de dicho estmulo. Weber encontr que percibimos cambios en el estimulo cuando el estmulo fsico ha cambiado en una proporcin relativa a la magnitud del estmulo que recibimos. Esto significa que percibimos cambios en un estmulo, cuando el cambio en la magnitud del estimulo alcanza un cierto porcentaje del estmulo inicial.

Cuando se alcanza ese porcentaje mnimo para percibir un cambio, se dice que se ha sobrepasado el unbral mnimo de percepcin caracterstico de dicho estmulo. Ejemplos: peso, sonido, distancia, calor, etc.

Fundamentos de teora de la medicin

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Cmo hacemos mediciones en objetos fsicos y cmo en objetos conceptuales?


Ley de Weber ( Cont...) Con base en esta ley, se han establecido algunas reglas que son muy tiles cuando se comparan puestos, durante los procesos de valuacin: a) Cuando entre dos puestos no se pueda apreciar una diferencia mnima perceptible, se dice que esos dos puestos son iguales en el atributo que se estn comparando. b) Cuando entre dos puestos existe una diferencia mnima perceptible, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene un grado ms que el otro, en dicho atributo. c) Cuando entre dos puestos existe una diferencia que se percibe con claridad, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene dos grados ms que el otro, en dicho atributo

d) Cuando entre los dos puestos existe una diferencia obvia o evidente a primera vista, se dice que aquel puesto al que se le percibe como de mayor contenido en el atributo que se juzga, tiene tres o ms grados ms que el otro, en dicho atributo y, en estas circunstancias, es mejor buscar puestos intermedios que faciliten la comparacin que se est haciendo.

Fundamentos de teora de la medicin

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Cmo pueden construirse las escalas de medicin? Las escalas de medicin pueden construirse, segn 3 opciones: 1.
FACTOR:

Una escala numrica arbitraria


RESPONSABILIDAD
1 20 2 30 3 90 4 180 5 300 6 500

GRADO PUNTAJE

2.
FACTOR:

Una escala numrica aritmtica


RESPONSABILIDAD
1 20 2 116 3 212 4 308 5 404 6 500

GRADO PUNTAJE

3. Una escala numrica geomtrica


FACTOR:

RESPONSABILIDAD
1 20 2 38 3 72 4 138 5 263 6 500

GRADO PUNTAJE

Qu hace la diferencia entre las escalas anteriores?

Fundamentos de teora de la medicin

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Cmo pueden construirse las escalas de medicin? Frmulas para construir las escalas de puntos: 1. Una escala numrica arbitraria

No tiene frmula
Simbologa de la frmulas

2. Una escala numrica aritmtica

3.

n = nmero de grados en la escala M = Mximo puntaje de la escala ( M m) m = Mnimo puntaje de escala Mx m ( x 1) (n 1) Mx = Puntaje del grado nmero x x = Nmero del grado considerado Una escala numrica geomtrica Siempre que x n

M Mx m m

x 1 n 1

Ejercicios # 1 a 4

Los factores compensables en los puestos

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Qu es un factor compensable?
Es un atributo o caracterstica inherente a un puesto y que le interesa a la empresa y, por consecuencia, est dispuesta a compensar (o remunerar) al ocupante que desempea el puesto. Son las contribuciones del puesto a la misin, fines y resultados de la empresa.

Caractersticas deseables en un FACTOR COMPENSABLE:


1. 2. 3. 4. Estar presentes en todos los puestos. La intensidad del factor debe ser diferente en los distintos puestos. Idealmente deben ser independientes. No traslaparse. Es importante que reflejen puntos de vista de la empresa, el empleado y el sindicato(?). 5. El factor compensable debe derivarse del trabajo del puesto.

Los factores compensables en los puestos

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Normalmente, los FACTORES COMPENSABLES se agrupan bajo los conceptos siguientes:

Habilidades ( Conocimiento, destrezas, preparacin, experiencia, etc.)


Esfuerzo mental ( Mental, visual, monotona del trabajo, etc,) Responsabilidad ( Resultados, supervisin, materiales, equipos, etc.) Condiciones de trabajo ( Esfuerzo fsico, adversidad del ambiente, riesgos, etc.)

Los factores compensables en los puestos

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Cmo especificar el peso o ponderacin de cada factor en la valuacin total del puesto?

1.

En estricto sentido, cada organizacin, debe establecer estos parmetros. Sin embargo,

2.

Una investigacin en USA, arroj los resultados siguientes: Rango de ponderaciones 40.0 a 64.3% 10.0 a 21.0% 20.0 a 29.8% 4.0 a 15.0% Total Ponderacin promedio 50% 15% 25% 10% 100%

Factor Habilidades Esfuerzo mental Responsabilidad Condiciones de trabajo

Los factores compensables en los puestos

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Cmo especificar el nmero de grados para cada factor?


1. Los diferentes grados de un factor sirven para distinguir la presencia de diversas intensidades o cantidades del factor en los puestos.

2. Se recomienda fijar tantos grados como sean necesarios para distinguir las diferentes intensidades en que el factor aparece en los puestos de la empresa.
3. Si se define un nmero reducido de grados, el mtodo ser poco selectivo (poca discriminacin) y si se define un gran nmero de grados (exceso de discriminacin) puede volverse ms laboriosa y compleja la definicin de los grados y, en general, la aplicacin del mtodo.

4. Una regla prctica es especificar entre 5 y 7 grados por factor. Sin embargo, dependiendo de la naturaleza del factor, pueden definirse ms o menos grados de ese rango. Vanse las escalas de los mtodos que se analizan ms adelante.

Los factores compensables en los puestos

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Cmo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?

1. Para asignar puntos a los diferentes grados de un factor y al factor mismo, necesitados definir, por un lado, 2. La ponderacin o peso que el factor tendr en la valuacin total y, por el otro lado, 3. El tipo de escala que queremos utilizar ( arbitraria, aritmtica o geomtrica)

4. Cules seran los puntajes mnimo y mximo que se quieren tener en las valuaciones de puesto. Es decir, cuntos puntos queremos que tenga el puesto de menos importancia de nuestra organizacin y cuntos puntos el que sea el ms importante. Ver ejemplo siguiente.

Los factores compensables en los puestos

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Cmo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?


Ejemplo: Queremos que el puesto MENOS IMPORTANTE de nuestra empresa tenga una valuacin de 80 PUNTOS y el MS IMPORTANTE una de 2,000 PUNTOS y Que nuestro mtodo considere los 4 factores genricos y las ponderaciones promedio o pesos encontrados en la investigacin citada. En este caso, los extremos de la escala de cada factor son:
PREMISA: VALUACIN DEL PUESTO MS IMPORTANTE VALUACIN DEL PUESTO MENOS IMPORTANTE 80 PUNTOS 2,000 PUNTOS

FACTOR Habilidades Esfuerzo mental Responsabilidad Condiciones de trabajo Total

PESO DEL FACTOR(%) 50 15 25 10 100

ESCALA DEL FACTOR (Puntos) VALOR VALOR MINIMO MXIMO 40 1,000 12 300 20 500 8 200 80 2,000

Los factores compensables en los puestos

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Cmo asignar un puntaje a los diferentes grados de cada factor?


Ejemplo (Cont...) Si se tiene el MNIMO Y el MXIMO de los factores, El NMERO DE GRADOS de factor y El TIPO DE ESCALA especificada por factor

Si utilizamos una escala geomtrica, el NMERO DE PUNTOS que le corresponde a cada grado resulta:
NMERO DE

FACTOR Habilidades Esfuerzo mental Responsabilidad Condiciones de trabajo

GRADOS

GRADO 1 GRADO 2 GRADO 3 GRADO 4 GRADO 5 GRADO 6 GRADO 7

7 5 6 5

40 12 20 8

68 27 38 18

117 60 72 40

200 134 138 89

342 585 1000 300 X X 263 500 X 200 X X

Los factores compensables en los puestos

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Los factores compensables y sus pesos o ponderaciones en 3 mtodos:


MTODOS DE VALUACION DE PUESTOS ADMINISTRATIVOS CMARA DE NEMA CONSULTORES EMPRESAS (Peso del factor) 17.5 15.0 12.3 29.0 9.0 19.0 9.0 14.5 12.3 27.0 3.3 22.0 3.3 11.0 8.8 8.8 3.8 8.8 8.8 100.0 7.0 5.0 3.0 3.0 100.0 11.0 3.3 11.0 13.5 100.0

FACTOR Escolaridad Experiencia Entrenamiento especializado Complejidad Habilidad mental Responsabilidad: Funcional Procedimientos Datos confidenciales Activos Errores Responsabilidad por dinero Contactos Condiciones de trabajo Riesgos Tipo de supervisin Tramo de supervisin TOTAL

Los factores compensables en los puestos

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En la actualidad, la mayora de los mtodos de valuacin incluyen las condiciones de trabajo, nicamente cuando se valan puestos que se desempean en condiciones laborales que estn ms all de las condiciones de un trabajo normal que se desempea en una oficina normal. Generalmente, las condiciones de trabajo son un factor importante cuando se valan puestos que se desempean en condiciones especiales, por ejemplo: instalaciones fabriles, aviones, plataformas petroleras, barcos, etc.) Desde el punto de vista de la compensacin de estos puestos, normalmente, resulta ms apropiado pagar una prima por las condiciones especiales a que est sujeto el ocupante del puesto. En cualquier caso, se necesita una forma de evaluar este factor. Ver ejercicio # 5: Ilustracin de tablas de Valoracin de Condiciones de Trabajo

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

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Los mtodos clsicos de valuacin de puestos: 1. Mtodos de jerarquizacin (Ranking) 2. Mtodos de clasificacin (Gradacin previa) 3. Mtodos de puntos 4. Mtodos factoriales

ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema Mtodos de Valuacin de Puestos

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Anlisis de mtodos especficos de aplicacin comercial
En la actualidad, las mayora de las empresas de consultora en recursos humanos y, particularmente, en compensacin, utilizan un mtodo especfico para garantizar que su informacin de mercado compara puestos equiparables. Estos mtodos, en alguna medida, aprovechan los fundamentos y principios de uno o ms de los mtodos que se denominaron clsicos. Por eso, a veces, a estos mtodos, tambin se les denomina genricamente mtodos hbridos de valuacin de puestos Tal vez, la innovacin ms reciente, desde hace unos 20 a 30 aos, ha sido la aplicacin de mtodos estadsticos, bien sea para comparar los puestos directamente, o para disear mtodos de valuacin de puestos que utilizan, tanto factores, como pesos o ponderaciones determinados empricamente, a partir de estudios estadsticos (Anlisis factorial y cluster analysis, principalmente). Estos mtodos aprovechan tambin las posibilidades de clculo de las PC.

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Anlisis de mtodos especficos de aplicacin comercial
Se revisarn los fundamentos, principios y aplicacin de 3 mtodos de este tipo:

1.

Mtodo de Perfiles y Escalas (Hay and Associates )

2.

Mtodo Vala (G. Santos y asociados )

3.

Mtodo Factorial Estadstico (DOS Consultores)

ANEXO # 3: Lecturas sobre el tema Mtodos de Valuacin de Puestos

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

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Mtodos de jerarquizacin (Ranking).

1. Ordena los puestos de mayor a menor importancia para la organizacin. 2. Se utiliza nicamente una apreciacin global o general que refleja la contribucin total del puesto a la empresa. Es decir, utiliza un solo factor compensable. 2. El proceso de valuacin consiste en comparar puesto versus puesto, hasta precisar su jerarqua en el conjunto de puestos que se estn valuando

3. Pueden utilizarse algunas tcnicas que son tiles para hacer las comparaciones. Comparacin por parejas, seleccionar del ms y al menos importante, alternativamente, entre otras.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Mtodos de jerarquizacin (Ranking)

Cmo se instrumentan?

1. Describir los puestos


2. Seleccionar al Comit de Valuacin 3. Seleccionar una muestra representativa de puestos por valuar. 4. Seleccionar los factores compensables, aunque la comparacin ser global o del puesto en su totalidad. 5. Jerarquizar (Rank) los puestos de la muestra. 6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

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Mtodos de clasificacin (Gradacin previa)

1. Se requiere definir las clases o categoras de puestos utilizando los factores compensables que se utilizarn para clasificar los puestos.

2. En la definicin de las clases se especifican las cantidades, o el grado, en que los factores compensables aparecen en los puestos de la clase.
3. Normalmente, las clases estn jerarquizadas o en orden de importancia para la empresa, pero esto no es un requisito indispensable. 4. El proceso de valuacin consiste en comparar cada puesto con las clases hasta encontrar aquella en la que se puede asimilar razonablemente al puesto.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos

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Mtodos de clasificacin (Gradacin previa)

Cmo se instrumentan? 1. Describir los puesto

2. Seleccionar los factores compensables

3. Determinar el nmero de clases por utilizar


4. Especificar las descripciones de las clases 5. Clasificar los puestos 6. Revisar el ordenamiento final de las valuaciones de puesto.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos Mtodos de puntos

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1. Estos mtodos exigen una definicin precisa de los factores compensables y de una escala que permite valorar la intensidad, o grado, de cada factor en los puestos. 2. Cada grado de la escala tiene asignado un nmero de puntos que, ya de hecho, refleja el peso o ponderacin que se asigna al factor en la valuacin total del puesto. 3. El proceso de valuacin consiste en apreciar el contenido en que, cada uno de los factores compensables, est presente en el puesto y asignarle los puntos correspondientes al grado del factor. 4. A veces, resulta conveniente convertir los puntajes totales de las valuaciones de los puestos, a una escala de niveles de valuacin, en la que cada nivel tiene equivalencia con un rango de puntos.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos


Mtodos de puntos

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Cmo es instrumentan?
1. 2. 3. 4. 5. Analizar los puestos de trabajo Seleccionar los factores compensables Definir cada factor compensable Especificar y precisar los grados de cada factor < Procurar grados equidistantes en las escalas> Determinar los puntajes de cada factor y grado de las escalas


7.
8.

Peso o ponderacin de cada factor en la valuacin total Rango de puntos de la escala de valuacin total: Mnimo y mximo Progresin de la escala: Aritmtica, geomtrica u otra.

6. Valuar una muestra representativa de puestos y ajustar las escalas

Escribir el Manual de Valuacin


Valuar la totalidad de puestos de la empresa.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos Mtodos factoriales


1. 2. 3.

DOS CONSULTORES

De forma similar a los mtodos de puntos, estos mtodos exigen un definicin precisa de cada factor compensable. Se escoge una muestra representativa de puestos. La construccin de la escala del factor se hace como sigue: a) De la paga que hace la empresa al puesto, se estima cunto se le paga al puesto por cada uno factores compensables. Con estos datos se construye la escala, posicionando al puesto en el valor monetario que le corresponde al factor, en un eje monetario comn a los diferentes factores. De acuerdo con esta construccin, leyendo en la escala monetaria comn el valor que le corresponde a cada factor de un puesto y sumando esos valores de todos los factores compensables, se obtiene el valor del puesto.

b)

c)

4.

El proceso de valuacin, consiste en posicionar, a los nuevos puestos por valuar, en una posicin relativa con respecto a los puestos utilizados en la construccin de cada una de escalas. Cuando esto se ha logrado, se lee en la escala monetaria comn cunto corresponde por cada factor al puesto en proceso de valuacin y la suma de esas cantidades es el valor total del puesto. Obsrvese que este es el valor monetario que tiene el puesto para la empresa y por consecuencia lo que hay que pagarle. Son mtodos relativamente complejos y tienen 2 elementos que pueden distorsionar la valuacin de los puestos: uno, el ambiente cambiante de los mercados salariales y, s las prcticas de pago de la empresa tienen una iniquidad, esa puede arrastrarse al mtodo de valuacin.

5.

6.

Los mtodos clsicos de valuacin de puestos


Mtodos factoriales

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Cmo se instrumentan?
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Analizar los puestos de trabajo Usualmente, estos mtodos utilizan los factores siguientes: Esfuerzo mental, esfuerzo fsico, habilidades requeridas, responsabilidad y condiciones de trabajo Escoger una muestra de puestos representativa para construir las escalas del mtodo Jerarquizar los puestos con respecto a cada factor compensable Distribuir el monto que paga la empresa a cada puesto entre los factores compensables. Construir la escala monetaria general y posicionar a cada puesto en dicha escala, segn sea el valor del puesto en cada factor compensable. Revisar, tanto de forma vertical, como horizontal, los resultados de los pasos (4) a (6). Utilizar las escalas construidas para valuar en resto de puesto de la empresa.

Anlisis de mtodos de aplicacin comercial

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Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY)


1. Es un mtodo que se ha utilizado por poco ms de 60 aos. 2. Ampliamente difundido debido a que la consultora que lo introdujo, Edward. N. Hay and Associates, existe en muchos pases. 3. Es un mtodo relativamente complejo y sus factores estn definidos de forma un tanto genrica, condicin que puede ocasionar dificultad en su entendimiento y aplicacin 4. Es un mtodo factorial de puntos, cuyas escalas estn construidas con una progresin constante del 15%

5. Utiliza 3 factores, mismos que, a su vez son el resultado de varios elementos, como se muestra en la lmina siguiente
6. Es un mtodo sumamente interesante y til.

Anlisis de mtodos de aplicacin comercial

DOS CONSULTORES

Mtodo de Perfiles y Escalas (HAY)

FACTOR:

Habilidades

ELEMENTOS Especializadas Gerenciales Relaciones humanas Marco de referencia

Solucin de problemas Exigencia de los problemas (Complejidad) Libertad para actuar Magnitud de resultados Impacto

Responsabilidad X resultados

Cuenta adems con 2 criterios que permiten verificar la consistencia y calidad de las valuaciones: nfasis y Perfil del puesto.

Anlisis de mtodos de aplicacin comercial Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)

DOS CONSULTORES

1. Este mtodo de valuacin de puestos se desarroll en 1990. 2. Utiliza un conjunto de 13 factores y todos los factores pueden apreciarse de una manera sencilla, objetiva y confiable 3. Tiene un procedimiento de clasificacin estadstica, que asigna la valuacin con independencia de las personas que aprecian los factores del puesto 4. A diferencia de los mtodos clsicos de valuacin de puestos, no se requieren, necesariamente, las descripciones de los puestos que se valan. 5. En la medida el mtodo vala el contenido de responsabilidad organizacional de los puestos, se pueden hacer comparaciones confiables y precisas, con puestos equiparables en el mercado. 6. El mtodo asigna directamente niveles de valuacin que pueden correlacionarse con valuaciones de cualquier mtodo de vale los puestos, con puntos o niveles.

Anlisis de mtodos de aplicacin comercial

DOS CONSULTORES

Mtodo Factorial-Estadstico (DOS)


Tabla #1 Factores que Vala el MTODO DOS

Escala E1: Escala E2: Escala E3: Escala E4: Escala E5: Escala E6: Escala E7: Escala E8: Escala E9: Escala E10: Escala E11: Escala E12: Escala E13:
Hoja de Codificacin de Valuaciones

Denominacin del puesto Marco de actuacin Nivel jerrquico del puesto Nivel jerrquico del jefe inmediato Niveles subordinados de mando Diversidad de funciones subordinadas Relaciones humanas Personal total Naturaleza de la funcin del puesto Esfuerzo mental Escolaridad Experiencia total de trabajo Dimensionamiento del puesto
DOS CONSULTORES, S.A. DE C.V.

MTODO DOS VALUACION DE PUESTOS VALUACION DE PUESTOS


NUMERO PUESTO N1 E1 E2 E3 E4 E5 E6 E7 E8 E9 E10 E11 E12 E13 CONTROL
TN

Instrumentacin de un proceso de valuacin de puestos

DOS CONSULTORES

Cmo instrumentar un proceso de valuacin de puestos?

Existen 3 formas bsicas:


1. El rea de Recursos Humanos y un Agente Externo valan los puestos. No es la forma ms recomendable, pero a veces hay que hacerlo as El principal problema es el de aceptacin, por las otras reas, de las consecuencias que conllevan las valuaciones de los puestos 2. Participacin individual del responsable del rea, Recursos Humanos y un Agente externo (Petit Comit). Esta modalidad es altamente efectiva, tanto desde el punto de vista del tiempo que requiere, como de la aceptacin de las consecuencias de los resultados por los responsables de las otras reas de la empresa. Comit integrado por todos los responsables de las diferentes reas de la empresa, incluyendo RRHH y un Agente Externo (Comit gerencial). Esta modalidad, si es bien manejada, es altamente eficaz para la aceptacin de las consecuencias del proceso de valuacin, pero generalmente implica una inversin de tiempo valioso considerable.

3.

DOS CONSULTORES
Aplicaciones de las valuaciones de puesto

1. Administracin de la compensacin
Anlisis de la equidad interna y Anlisis de la competitividad externa 2. Dependiendo del mtodo de valuacin que se utilice, tambin pueden aplicarse al Anlisis de los perfiles humanos de los puestos y Al anlisis de la organizacin y su estructura.

VER ANEXO # 5: Lectura sobre ADMINISTRACIN DE LA COMPENSACIN

DOS CONSULTORES
Conclusiones 1. La valuacin de puestos es un proceso crtico en la administracin de la compensacin y, en general, en la gestin de los recursos humanos de la empresa. 2. An cuando la valuacin de puestos es un proceso tcnico, a menudo implica importantes habilidades de negociacin de recursos humanos con las otras reas funcionales de la organizacin (proceso poltico). 3. En consecuencia, en la medida que recursos humanos logre involucrar a los responsables de las otras reas funcionales en el proceso de valuacin de puestos, ms se facilitar la aceptacin de sus resultados y consecuencias ($). 4. Normalmente, la participacin de un Agente Externo en este proceso, constituye un recurso valioso para asegurar la consistencia y la calidad de las valuaciones de puesto y, por consiguiente, la aceptacin de sus consecuencias.

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