You are on page 1of 58

FURNIZOR DE FORMARE PROFESIONALA A ADULTILOR

Autorizatia de Formare Profesionala pentru cursul de INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE, seria IS nr. 000557, inmatriculat in Registrul National al Furnizorilor de Formare Profesionala a Adultilor cu nr. 22/442/05.06.2009 Iasi, B-dul Carol I, nr. 3 Director General - Cristian Ciobanu Telefon 0743415003

CURS INSPECTOR (REFERENT) RESURSE UMANE
NIVEL SPECIALIZARE COD COR 342304

-FEBRUARIE 2012-

CURS 1 I. LEGISLAŢIA MUNCII 1. Raporturile juridice de muncă 2. Principiile dreptului muncii 3. Sistemul legislaţiei muncii 4. Izvoarele dreptului muncii

CURS 1 I. LEGISLAŢIA MUNCII Dreptul Muncii este ramura sistemului de drept care conţine ansamblul regulilor juridice aplicabile relaţiilor de muncă care se nasc între angajatori şi salariaţi. Aşa cum rezultă din definiţie, obiectul dreptului muncii cuprinde, în primul rând, relaţiile sociale de muncă care, reglementate de normele juridice, devin raporturi juridice de muncă. Noţiunea de relaţii de muncă are o sferă largă; ea cuprinde totalitatea relaţiilor care se formează între oameni în procesul muncii, pe baza aplicării directe a forţei de muncă la mijloacele de producţie. Dar nu toate relaţiile sociale de muncă, astfel definite, sunt reglementate prin normele dreptului muncii, ci numai acelea care se stabilesc ca urmare a încheierii contractelor individuale si colective de munca de muncă. În al doilea rând, sfera de reglementare proprie dreptului muncii cuprinde şi unele raporturi juridice conexe (pregătirea profesională si formarea profesionala, protecţia şi igiena muncii, organizarea, funcţionarea şi atribuţiile sindicatelor, jurisdicţia muncii), denumite astfel pentru că derivă din încheierea contractului de muncă ori sunt grefate pe acesta şi servesc la organizarea muncii, precum şi la asigurarea condiţiilor pentru desfăşurarea ei. 1. Raporturile juridice de muncă Raporturile juridice de muncă sunt acele relaţii sociale reglementate prin lege, ce iau naştere intotdeauna, între o

persoană fizică, pe de o parte, denumita salariat, şi, ca regulă, o persoană juridică (societate comercială, regie autonomă, instituţie publică) sau persoana fizică, pe de altă parte, ca urmare a prestării unei anumite munci de către prima persoană în folosul celei dea doua, care, la rândul ei, se obligă să o remunereze şi să-i creeze condiţiile necesare prestării acelei munci. Raporturile juridice de muncă se prezintă sub două forme: tipice şi atipice. Raporturi tipice de muncă sunt, în primul rând, cele fundamentate pe contractul individual de muncă. Dreptul muncii are ca obiect specific raportul juridic izvorât din acest contract. Tot forme tipice, însă reglementate de alte ramuri de drept sunt considerate raporturile juridice de muncă ce privesc militarii - cadre permanente în instituţiile publice din sectorul de apărare naţională, ordine publică şi siguranţă naţională, precum şi membrii cooperativelor meşteşugăreşti şi ai societăţilor agricole. O categorie a raporturilor atipice de muncă o constituie munca desfaşurată in baza unor reglementări legale de sine stătătoare – profesiuni liberale: avocat, notar public, executor judecătoresc, expert criminalist, consilier in proprietate industrială, medic, expert contabil, etc. Formele tipice ale raporturilor juridice de muncă: Raporturi juridice de muncă bazate pe contractul individual de muncă – baza legala, Legea 53/2003 modificata prin Legea 40 din 2011, Codul Muncii.

DOMENIUL DE APLICARE
ART. 1 Prezentul cod reglementeaza totalitatea raporturilor de munca, modul in care se efectueaza controlul aplicarii reglementarilor din domeniul raporturilor de munca, precum si jurisdictia muncii (2) Prezentul cod se aplica si raporturilor de munca reglementate prin legi speciale, numai in masura in care acestea nu contin dispozitii specifice derogatorii. Se caracterizează prin aceea că una din părţi, întotdeauna o persoană fizică, denumită salariat, se obligă să presteze munca pentru şi sub autoritatea unui angajator, persoană fizică sau juridică, în schimbul unei remuneraţii denumite salariu. Pe baza unor astfel de contracte îşi desfăşoară activitatea majoritatea persoanelor apte de muncă încadrate la societăţile comerciale cu capital de stat/privat, regii autonome, instituţii publice (unităţi bugetare), alte persoane juridice sau fizice. Conform dispoziţiilor Legii nr. 31/1990 privind societăţile comerciale republicată, cu modificarile si completarile ulterioare, în vederea efectuării de acte de comerţ, persoanele fizice/juridice se pot asocia şi constitui în societăţi comerciale cu respectarea prevederilor acestei legi. Potrivit art. 2 din lege, societăţile se pot constitui sub una din următoarele forme: S.C. în nume colectiv, S.C. în comandită simplă, S.C. pe acţiuni, S.C. în comandită pe acţiuni, S.C. cu răspundere limitată. Potrivit art. 284 din lege, încadrarea în societăţile comerciale se face pe baza contractului individual de muncă,

se organizează şi funcţionează în condiţiile prezentei legi sub formă de regie autonomă sau societate comercială. ordine publică şi siguranţă naţională sunt de natură contractuală.). privind reorganizarea unităţilor economice de stat ca regii autonome şi societăţi comerciale. energetică. 15/1990 modificata. raporturile acestora cu instituţiile publice din sectorul de apărare naţională. Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. reglementat de legislaţia muncii. producţia de armament etc.1 din Legea nr. ci in baza unor contracte de angajare. 2 din lege. Raporturile juridice de muncă în cadrul regiilor autonome se bazează pe contractul individual de muncă. unităţile economice de stat. indiferent de organul în subordinea căruia se află. Potrivit art. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Legii 53/2003 – modificata prin Legea 40/2011. Aceste reglementări sunt completate prin dispoziţiile Codului Muncii. Natura contractuală este determinată de manifestarea voinţei exprimată de cele două părţi (viitorul cadru militar . Salarizarea se stabileşte prin negocieri colective sau individuale. Codul Muncii. Raporturile juridice de muncă ale militarilor-jandarmi Deşi militarii activi nu prestează activităţi pe baza contractelor individuale de muncă.cu respectarea prevederilor Codului Muncii şi a regimului asigurărilor sociale de stat. Conform art. regiile autonome se organizează şi funcţionează pe principiul autonomiei financiare în ramurile strategice ale economiei (transporturi.

cu o taxă de înscriere şi contribuie la fondul social al cooperativei. respectiv solda. Raportul juridic de muncă al cooperatorilor se stabileşte pe baza convenţiei de asociere (cooperare) şi nu pe baza contractului individual de muncă. precum şi remunerarea acesteia. Raporturile juridice de muncă în cooperaţia meşteşugărească constituie obiectul dreptului cooperatist. Convenţia creează un raport juridic de muncă dar şi unul patrimonial (viitorul membru cooperator are obligaţia statutară de a aduce maşini şi unelte pentru desfăşurarea muncii. Potrivit art. de a subscrie. munca prestată. la intrarea în cooperativă. Raporturile juridice de muncă ale membrilor cooperativelor meşteşugăreşti. . 1 din Decretul-lege nr. în scopul desfăşurării în comun a unor activităţi productive/comerciale cu mijloace de producţie proprietate colectivă sau închiriate. 66/1990 privind organizarea şi funcţionarea cooperativelor meşteşugăreşti modificat. cooperativele meşteşugăreşti sunt asociaţii cu caracter economic constituite pe baza consimţământului liber exprimat al persoanelor care devin membri ai cooperativei.activ depune o cerere prin care solicită primirea în rândul cadrelor militare în activitate iar ministrul/conducătorul instituţiei publice printr-un act administrativ îi acceptă solicitarea şi îi acordă gradul militar). condiţiile de muncă şi asigurările sociale create. Raporturile de muncă ale cadrelor militare active sunt în sfera dreptului administrativ.

Incheierea. in temeiul caruia o persoana fizica.205-213 din Codul Muncii) Legea nr. se obliga sa se pregateasca profesional si sa munceasca pentru si sub autoritatea unei persoane juridice sau fizice denumite angajator. suspendarea si incetarea contractului de ucenicie la locul de munca se fac in . 279/2005. modificarea. denumita ucenic. Legea nr. 1 Ucenicia la locul de munca reprezinta formarea profesionala realizata in baza unui contract de ucenicie la locul de munca. Raportul juridic de muncă bazat pe contractul de ucenicie la locul de muncă Baza legala . care se obliga sa ii asigure plata salariului si toate conditiile necesare formarii profesionale. incheiat pe durata determinata. Raporturile membrilor în cadrul asociaţiei sunt raporturi juridice de muncă şi patrimoniale şi au la bază actul de asociere. 36/1991 modificata. permite proprietarilor terenurilor agricole de a exploata pământul prin intermediul societăţilor agricole sau chiar al societăţilor comerciale. executarea.Extras Art. Art.Raporturile juridice de muncă ale membrilor asociaţiilor agricole.(art. republicata privind ucenicia la locul de munca . 2 Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca Contractul de ucenicie la locul de munca este un contract individual de munca de tip particular.

si la implinirea varstei de 15 ani. referitoare la ucenicie si la contractul individual de munca. in limba romana. cu acordul scris al parintilor sau al reprezentantilor legali. care se transmite inspectoratului teritorial de munca. pentru activitati potrivite cu dezvoltarea fizica. daca astfel nu ii sunt periclitate sanatatea. Obligatia de incheiere a contractului de ucenicie la locul de munca. cu .conditiile respectarii reglementarilor Legii nr. Poate fi incadrata ca ucenic in munca orice persoana fizica ce a implinit varsta de 16 ani. republicata. intreprinderile individuale si intreprinderile familiale. si se inregistreaza in termen de 20 de zile la inspectoratul teritorial de munca judetean. dezvoltarea si pregatirea profesionala. in calitate de ucenic. contractul de ucenicie la locul de munca se inregistreaza si in registrul general de evidenta a salariatilor. 53/2003 — Codul muncii. in forma scrisa. 6 (1) Prin derogare de la prevederile Ordonantei de urgenta a Guvernului nr. dar nu mai mult de 25 de ani. aptitudinile si cunostintele sale. Contractul de ucenicie la locul de munca se incheie obligatoriu in forma scrisa. Anterior inceperii activitatii. Art. 44/2008 privind desfasurarea activitatilor economice de catre persoanele fizice autorizate. respectiv al municipiului Bucuresti. Persoana fizica poate incheia un contract de ucenicie la locul de munca. si nu detine o calificare pentru ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca. revine angajatorului.

poate incheia contracte de ucenicie la locul de munca si: a) persoana fizica autorizata. (4) Timpul necesar pregatirii teoretice a ucenicului este inclus in programul normal de munca. respectiv de 40 de ore in medie pe saptamana. 15 (1) Angajatorul care incheie un contract de ucenicie la locul de munca. (5) Salariul de baza lunar. b) intreprinderea familiala. conform prezentei legi. in vigoare pentru un program de 8 ore pe zi. este cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara. 7 (1) Durata contractului de ucenicie la locul de munca nu poate fi mai mare de 3 ani si mai mica de 12 luni.modificarile si completarile ulterioare. daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care a fost autorizata. (3) Formarea profesionala prin ucenicie la locul de munca cuprinde pregatirea teoretica si pregatirea practica sau numai pregatirea practica. prin reprezentantul acesteia. Sustinerea financiara a uceniciei la locul de munca Art. in regim de maximum 5 zile pe saptamana. stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munca. daca face dovada ca presteaza de cel putin un an activitatea pentru care s-a constituit ca intreprindere familiala. Art. poate . (2) Ucenicul poate fi supus unei perioade de proba care nu va depasi 30 de zile lucratoare. (6) Programul normal de munca pentru persoanele incadrate in baza unui contract de ucenicie la locul de munca este de maximum 8 ore pe zi.

prevazuta la art. b) pe perioada in care raporturile de munca sunt suspendate. . precum si pentru perioada concediului anual de odihna al ucenicului.primi lunar. la cerere. (3) Suma lunara prevazuta la alin. (1) nu se aplica: a) pe perioada de proba prevazuta in cuprinsul contractului de ucenicie la locul de munca. prevazut de Legea nr. 76/2002 privind sistemul asigurarilor pentru somaj si stimularea ocuparii fortei de munca. pentru acel ucenic. pe perioada derularii contractului de ucenicie. (2) Prevederile alin. o suma egala cu 60% din valoarea indicatorului social de referinta al asigurarilor pentru somaj si stimularii ocuparii fortei de munca in vigoare. răspunderea disciplinară. c) pe perioada de prelungire a contractului de ucenicie. încetarea raportului de serviciu. cu modificarile si completarile ulterioare. sunt prevazute in Statutul funcţionarilor publici. drepturile şi îndatoririle acestora. Numirea în funcţie. din bugetul asigurarilor pentru somaj. 13 alin. precum şi prin acte normative specifice. Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici Raporturile juridice de muncă ale funcţionarilor publici au la bază actul de numire în funcţie şi nu contractul individual de muncă. (1) se acorda angajatorilor proportional cu timpul efectiv lucrat de ucenic. aprobat prin lege. (4).

Forme atipice ale raporturilor juridice de muncă Potrivit dispoziţiilor Legii nr. întrucât baroul nu reglementează programul de lucru al avocatului şi nu poate da indicaţii privind instrumentarea cauzelor.are un caracter bilateral (angajat-angajator). . în calitate de salariat.subordonarea persoanei fizice care prestează munca. .are un caracter personal (munca este prestată de o anumită persoană fizică . emis în condiţiile legii. 188/ 1999 privind Statutul funcţionarilor publici) republicare.actualizata 2010 – Extras Art.LEGE nr. această profesie este independentă şi se exercită numai de către membrii barourilor de avocaţi. Între barou şi avocat nu se creează un raport de subordonare specific raportului juridic de muncă bazat pe contractul individual de muncă. 1 Raporturile de serviciu se nasc şi se exercită pe baza actului administrativ de numire.salariat. . Implică încadrarea într-un . 51/1995 modificata si actualizata privind organizarea şi exercitarea profesiei de avocat.ia naştere prin încheierea unui contract individual de muncă. angajatorului. în folosul unui anumit angajator (persoană juridică sau fizică). Trăsăturile caracteristice ale raportului juridic de muncă reglementat prin normele dreptului muncii (contract individual de muncă): .

adoptată de ONU în 1948 – Extras ART. 23 pct. indicaţiile primite etc. Subordonarea implică respectarea disciplinei muncii (respectarea programului de lucru. . la conditii echitabile si satisfacatoare de munca. în nici un caz. să determine obligaţii financiare pentru salariaţi. 2. 1 Orice persoana are dreptul la munca. Măsurile privind securitatea şi sănătatea în muncă nu pot.asigurarea. la libera alegere a muncii sale. Principiile dreptului muncii Sunt reguli fundamentale formulate direct în texte de lege ori deduse pe cale de interpretare. într-o anumită structură organizatorică şi într-o anumită ierarhie funcţională. Neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii Baza legală: Declaraţia universală a drepturilor omului. 171 din Codrul Muncii angajatorul are obligaţia să ia toate măsurile necesare pentru protejarea vieţii şi sănătăţii salariaţilor.colectiv de muncă al unei unităţi determinate. Constituţia României – Extras . . Salariul reprezintă contraprestaţia. precum si la ocrotirea împotriva somajului.). Potrivit art.munca trebuie să fie remunerată.

precum şi a locului de muncă este liberă. 3 din Codul Muncii Libertatea muncii este garantata prin Constitutie.ART. Orice contract de munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor de mai sus este nul de drept. 4 Munca fortata este interzisa. Termenul munca fortata desemneaza orice munca sau serviciu impus unei persoane sub amenintare ori pentru care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in mod liber. ART. Codul Muncii. a meseriei sau a ocupaţiei.42 alin (1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Orice persoana este libera in alegerea locului de munca si a profesiei. Dreptul la munca nu poate fi ingradit. 41 alin. meseriei sau activitatii pe care urmeaza sa o presteze. oricare ar fi acestea. precum şi a locului de muncă este liberă. Nu constituie munca fortata munca sau activitatea impusa de autoritatile publice: . a meseriei sau a ocupaţiei. Baza legală: Constituţia României– Extras Art. Alegerea profesiei. Nimeni nu poate fi obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie. Art.1 Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei. Munca forţată este interzisă.

in calitate de militar in termen si militar cu termen redus. in conditiile legii. a starii de mobilizare. in conditiile legii. precum si pe timpul starii de asediu.Pe durata starii de razboi. inundatii. Art. ) b) pentru indeplinirea obligatiilor civice stabilite prin lege. 3.a) in temeiul legii privind serviciul militar obligatoriu.(1) Incepand cu data de 1 ianuarie 2007. respectiv in caz de razboi. . d) in caz de forta majora. . Negocierea condiţiilor de muncă şi acordarea unor drepturi generate de contractul individual de muncă Baza legală: Constituţia României– Extras . catastrofe sau pericol de catastrofe precum: incendii. in luna iunie 2006. invazii de animale sau insecte si. epidemii sau epizootii violente. executarea serviciului militar devine obligatorie. ramasa definitiva.Extras Art. iar pentru militarii cu termen redus. se suspenda. (2) Ultima incorporare a recrutilor pentru militarii in termen va fi in luna octombrie 2006. executarea serviciului obligatoriu. Legea 395 din 16 decembrie 2005 privind suspendarea pe timp de pace a serviciului militar obligatoriu si trecerea la serviciul militar pe baza de voluntariat . in toate circumstantele care pun in pericol viata sau conditiile normale de existenta ale ansamblului populatiei ori ale unei parti a acesteia. in general. cutremure. c) in baza unei hotarari judecatoresti de condamnare. 2.

Codul muncii Art. în cadrul contractelor colective de muncă şi al contractelor individuale de muncă.(1) lit.k) Dreptul la negociere colectivă şi individuală.39 alin. Art.Art. a) Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori . 41 alin (5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate.37 Drepturile şi obligaţiile privind relaţiile de muncă dintre angajator şi salariat se stabilesc potrivit legii.6 alin. prin negociere. dreptul la protecţia datelor cu caracter personal.(2) Tuturor salariaţilor care prestează o muncă le sunt recunoscute dreptul la negocieri colective. precum şi dreptul la protecţie împotriva concedierilor nelegale. Disciplina muncii Baza legală: Codul muncii Art. Art. 61 lit.

. .împrejurările în care a fost săvârşită fapta.de la cele stabilite prin contractul individual de munca. sancţiuni disciplinare salariaţilor săi ori de câte ori constată că aceştia au săvârşit o abatere disciplinară.gradul de vinovăţie a salariatului. având dreptul de a aplica. Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat. ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici.consecinţele abaterii diciplinare. prin care acesta a încălcat normele legale.f) coroborat cu art. contractul individual de muncă sau colectiv de muncă aplicabil. sancţiunea cea mai drastică fiind desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă (art. Pentru aceeaşi abatere disciplinară se poate aplica o singură sancţiune.61 lit.264 alin.comportarea generală în serviciu a salariatului. contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern. Angajatorul stabileşte sancţiunea disciplinară aplicabilă în raport cu gravitatea abaterii disciplinare săvârşite de salariat.a) din Codul Muncii). Amenzile disciplinare sunt interzise. ca sanctiune disciplinara. (1) lit. potrivit legii. avându-se în vedere: . . . Art. Sancţiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul sunt graduale. 263-268 Angajatorul dispune de prerogativă disciplinară. regulamentul intern.

care au fost încălcate de salariat. b) precizarea prevederilor din statutul de personal. precum şi să fie asistat. fără un motiv obiectiv. de către un reprezentant al sindicatului al cărui membru este. . în cazul neprezentării. Salariatul se convoacă în scris de persoana împuternicită de angajator să realizeze cercetarea. În cursul cercetării salariatul are dreptul să se apere cu probe şi motivaţii. motivele pentru care nu a fost efectuată cercetarea. Sub sancţiunea nulităţii absolute.eventualele sancţiuni disciplinare suferite anterior de către acesta. Angajatorul dispune aplicarea sancţiunii disciplinare printr-o decizie emisă în formă scrisă. Sub sancţiunea nulităţii absolute. regulamentul intern sau contractul colectiv de muncă aplicabil. la cererea sa. ora şi locul întrevederii. c) motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat sau. în termen de 30 de zile calendaristice de la data luării la cunoştinţă despre săvârşirea abaterii disciplinare.. precizându-se obiectul. data. nu poate fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări prealabile. Neprezentarea salariatului. în decizie se cuprind în mod obligatoriu: a) descrierea faptei care constituie abatere disciplinara. nici o măsură disciplinară. cu excepţia avertismentului scris. dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea fără efectuarea cercetării prealabile. dar nu mai târziu de 6 luni de la data săvârşirii faptei.

188-213) din Codul Muncii . ori în caz de refuz.Ordonanta 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor Alte prevederi: Contractul colectiv de muncă la nivel de unitate. ramura. c) actualizarea cunostintelor si deprinderilor specifice postului si locului de munca si perfectionarea pregatirii profesionale pentru ocupatia de baza. b) obtinerea unei calificari profesionale. f) instanţa competentă la care sancţiunea poate fi contestată. . Perfecţionarea pregătirii profesionale Baza legală: -Titlul VI (art. Decizia de sancţionare se comunică în scris în cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii şi produce efecte de la data comunicării (se predă personal cu semnătură. e) termenul în care sancţiunea poate fi contestată.d) temeiul de drept în baza căruia se aplică sancţiunea disciplinară. Decizia de sancţionare poate fi contestată de salariat la instanţele judecătoreşti competente în termen de 30 de zile de la data comunicării. 188 (1) Formarea profesionala a salariatilor are urmatoarele obiective principale: a) adaptarea salariatului la cerintele postului sau ale locului de munca. prin scrisoare recomandată la domiciliu (reşedinţă). unitati si Regulamentul intern Art.

Art. f) prevenirea riscului somajului. . b) cel putin o data la 3 ani. (2) Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor se fac pe baza standardelor ocupationale (COD COR) Art. b) stagii de adaptare profesionala la cerintele postului si ale locului de munca. 189 Formarea profesionala a salariatilor se poate realiza prin urmatoarele forme: a) participarea la cursuri organizate de catre angajator sau de catre furnizorii de servicii de formare profesionala din tara ori din strainatate. g) promovarea in munca si dezvoltarea carierei profesionale. daca au cel putin 21 de salariati. a unor metode si procedee moderne. dupa cum urmeaza: a) cel putin o data la 2 ani. d) ucenicie organizata la locul de munca.d) reconversia profesionala determinata de restructurari socioeconomice. e) formare individualizata. f) alte forme de pregatire convenite intre angajator si salariat. e) dobandirea unor cunostinte avansate. 190 (1) Angajatorii au obligatia de a asigura participarea la programe de formare profesionala pentru toti salariatii. necesare pentru realizarea activitatilor profesionale. c) stagii de practica si specializare in tara si in strainatate. daca au sub 21 de salariati.

(2) Planul de formare profesionala elaborat conform prevederilor alin. (1). Art. salariatul va beneficia. dupa caz. 191 (1) Angajatorul persoana juridica care are mai mult de 20 de salariati elaboreaza anual si aplica planuri de formare profesionala. Art. a reprezentantilor salariatilor. (3) Salariatii au dreptul sa fie informati cu privire la continutul planului de formare profesionala. (1) devine anexa la contractul colectiv de munca incheiat la nivel de unitate. asigurata in conditiile alin. precum si orice alte aspecte legate de formarea profesionala. Art.(2) Cheltuielile cu participarea la programele de formare profesionala. (2) Modalitatea concreta de formare profesionala. cu consultarea sindicatului sau. drepturile si obligatiile partilor. (1). 193 (1) Participarea la formarea profesionala poate avea loc la initiativa angajatorului sau la initiativa salariatului. . (2) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. se suporta de catre angajatori. 194 (1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator. toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta. inclusiv obligatiile contractuale ale salariatului in raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala. se stabilesc prin acordul partilor si fac obiectul unor acte aditionale la contractele individuale de munca. durata formarii profesionale.

se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca. (3) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. in conditiile art. aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat. (1). 195 (1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala. (3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala. precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului. (1). (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala. ulterioare formarii profesionale. (4) Obligatia prevazuta la alin. nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional. sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile. de toate drepturile salariale detinute. proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca. a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in . 194 alin.pe toata durata formarii profesionale. pentru motive disciplinare. Art. salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca.

cu reprezentantii salariatilor. Totodata angajatorul va decide cu privire la conditiile in care va permite salariatului participarea la forma de pregatire profesionala. in termen de 15 zile de la primirea solicitarii. precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei. Ordonanta 129/2000 privind formarea profesionala a adultilor – Extras Art. dupa caz. Art. 197 Salariatii care au incheiat un act aditional la contractul individual de munca cu privire la formarea profesionala pot primi in afara salariului corespunzator locului de munca si alte avantaje in natura pentru formarea profesionala. (1). Art.legatura cu munca lor.(1) Formarea profesionala a adultilor cuprinde formarea profesionala initiala si formarea profesionala continua organizate prin alte forme decat cele specifice sistemului national de invatamant. . inclusiv daca va suporta in totalitate sau in parte costul ocazionat de aceasta. temporar sau definitiv. 4. (2) Angajatorul va decide cu privire la cererea formulata de salariat potrivit alin. angajatorul va analiza solicitarea salariatului impreuna cu sindicatul sau. . 196 (1) In cazul in care salariatul este cel care are initiativa participarii la o forma de pregatire profesionala cu scoatere din activitate.

d) specializarea este o forma specifica de formare profesionala care urmareste obtinerea de cunostinte si deprinderi intr-o arie restransa din sfera de cuprindere a unei ocupatii.(2) Formarea profesionala initiala a adultilor asigura pregatirea necesara pentru dobandirea competentelor profesionale minime necesare pentru obtinerea unui loc de munca. specializare. c) perfectionarea consta in dezvoltarea competentelor profesionale in cadrul aceleiasi calificari. fie dobandirea de noi competente. e) recalificarea consta in obtinerea competentelor specifice unei alte ocupatii sau profesii. Dreptul la odihnă Baza legală: . recalificare. diferita de cele dobandite anterior. perfectionare. definite astfel: a) initierea reprezinta dobandirea unor cunostinte. (3) Formarea profesionala continua este ulterioara formarii initiale si asigura adultilor fie dezvoltarea competentelor profesionale deja dobandite. priceperi si deprinderi minime necesare pentru desfasurarea unei activitati. 5 (3) Formarea profesionala a adultilor se organizeaza pentru initiere. b) calificarea reprezinta ansamblul de competente profesionale care permit unei persoane sa desfasoare activitati specifice unei ocupatii sau profesii. Art. calificare.

munca de noapte. prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale. Dreptul la odihnă nu este reprezentat numai de acordarea concediului de odihnă ci şi de stabilirea timpului de muncă durata. concediile pentru formarea profesională. repausul săptămânal.Constituţia României – Extras Art. repausurile periodice . precum şi concediile . sărbătorile legale. renuntari sau limitari.41 Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. Timpul de muncă (art. formarea profesională. concediul de odihnă plătit.108 din Codul Muncii reprezintă timpul pe care salariatul îl foloseşte pentru îndeplinirea sarcinilor de muncă. repausul săptămânal. regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor. instituirea unui salariu minim brut pe ţară. .139 Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor. norma de muncă.concediul de odihnă anual şi alte concedii ale salariaţilor.pauza de masă şi repausul zilnic. Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni. munca suplimentară. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor. stabilite prin lege. se află la dispoziţia angajatorului şi îndeplineşte sarcinile şi atribuţiile sale. precum şi alte situaţii specifice. 108-116 din Codul Muncii) Timpul de muncă definit de art. Codul Muncii – Extras Art.

prin contractul colectiv de muncă la nivel de ramură de activitate aplicabil. cu două zile de repaus. unităţi sau profesii stabilite prin contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional.conform prevederilor contractului individual de muncă. Insa in funcţie de specificul unităţii sau al muncii prestate. de 8 ore pe zi timp de 5 zile. În cazul tinerilor în vârstă de până la 18 ani. de regulă. cu condiţia ca media orelor de muncă. Prin excepţie. contractului colectiv de muncă aplicabil şi/sau ale legislaţiei în vigoare. . ce include şi orele suplimentare. Pentru salariaţii angajaţi cu normă întreagă. calculată pe o perioadă de referinţă de 4 luni calendaristice. cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână. să nu depăşească 48 de ore pe săptămână. perioade de referinţă mai mari de 4 luni. se poate opta şi pentru o repartizare inegală a timpului de muncă. durata timpului de muncă. uniformă. se pot negocia. durata timpului de muncă este de 6 ore pe zi şi de 30 de ore pe săptămână. Durata maximă legală a timpului de muncă nu poate depăşi 48 de ore pe săptămână. inclusiv orele suplimentare. Pentru anumite sectoare de activitate. poate fi prelungită peste 48 de ore pe săptămână. dar care să nu depăşească 6 luni. Repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este.

dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni. La stabilirea perioadelor de referinţă prevăzute nu se iau în calcul durata concediului de odihnă anual şi situaţiile de suspendare a contractului individual de muncă. . (3). tehnice sau privind organizarea muncii. din motive obiective. precum şi în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau. contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la art. Durata zilnică a timpului de muncă de 12 ore va fi urmată de o perioadă de repaus de 24 de ore. va fi prevăzut în regulamentul intern. unităţi sau profesii se poate stabili prin negocieri colective sau individuale ori prin acte normative specifice o durată zilnică a timpului de muncă mai mică sau mai mare de 8 ore. Programul de muncă şi modul de repartizare a acestuia pe zile sunt aduse la cunoştinţă salariaţilor şi sunt afişate la sediul angajatorului. Prevederile mentionate mai sus nu se aplică tinerilor care nu au împlinit vârsta de 18 ani. Programul de lucru inegal poate funcţiona numai dacă este specificat expres în contractul individual de muncă. 111 alin. Modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore. Pentru anumite sectoare de activitate.Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor. în absenţa acestuia.

în regulamentele interne.Angajatorul poate stabili programe individualizate de muncă. mobilă. în absenţa acestora. Programele individualizate de muncă presupun un mod de organizare flexibil a timpului de muncă. Programul individualizat de muncă poate funcţiona numai cu respectarea dispoziţiilor art. Munca suplimentară (art. dupa caz. 111 sau 112. cu respectarea timpului de muncă zilnic. . cu exceptia cazului de forta majora sau pentru lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. în care salariatul îşi alege orele de sosire şi de plecare. Munca suplimentara nu poate fi efectuata fara acordul salariatului. Durata zilnică a timpului de muncă este împărţită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă şi o perioadă variabilă. cu respectarea prevederilor art. dacă această posibilitate este prevăzută în contractele colective de muncă aplicabile la nivelul angajatorului sau. La solicitarea angajatorului salariatii pot efectua munca suplimentara. Angajatorul are obligaţia de a ţine evidenţa orelor de muncă prestate de fiecare salariat şi de a supune controlului inspecţiei muncii această evidenţă ori de câte ori este solicitat.117-121 din Codul Muncii) Munca prestata in afara duratei normale a timpului de munca saptamanal este considerata munca suplimentara. 109 şi 111. cu acordul sau la solicitarea salariatului în cauză.

111 sau 112. al contractului individual de munca. in cadrul contractului colectiv de munca sau. si nu poate fi mai mic de 75% din salariul de baza. dupa caz. Munca de noapte (art. dupa caz. este interzisa.00-6. munca suplimentara va fi platita salariatului prin adaugarea unui spor la salariu corespunzator duratei acesteia. dupã caz: . In perioadele de reducere a activitatii angajatorul are posibilitatea de a acorda zile libere platite din care pot fi compensate orele suplimentare ce vor fi prestate in urmatoarele 12 luni. Tinerii in varsta de pana la 18 ani nu pot presta munca suplimentara.Efectuarea muncii suplimentare peste limita stabilita potrivit prevederilor art. Salariatul de noapte reprezintã.122-125 din Codul Muncii) Munca prestatã între orele 22. In aceste conditii salariatul beneficiaza de salariul corespunzator pentru orele prestate peste programul normal de lucru. Munca suplimentara se compenseaza prin ore libere platite in urmatoarele 60 de zile calendaristice dupa efectuarea acesteia. cu exceptia cazului de forta majora sau pentru alte lucrari urgente destinate prevenirii producerii unor accidente ori inlaturarii consecintelor unui accident. In cazul in care compensarea prin ore libere platite nu este posibila. se stabileste prin negociere.00 este consideratã muncã de noapte. Sporul pentru munca suplimentara acordat.

în mod frecvent. nu va depãşi o medie de 8 ore pe zi. angajatorul este obligat sã acorde perioade de repaus compensatorii echivalente sau compensare în bani a orelor de noapte lucrate peste durata de 8 ore. Salariaţii de noapte beneficiazã: a) fie de program de lucru redus cu o orã faţã de durata normalã a zilei de muncã. utilizeazã munca de noapte este obligat sã informeze despre aceasta inspectoratul teritorial de muncã. Angajatorul care. b) salariatul care efectueazã muncã de noapte în proporţie de cel puţin 30% din timpul sãu lunar de lucru. cu respectarea prevederilor legale cu privire la repausul sãptãmânal. pentru zilele în care efectueazã cel . calculatã pe o perioadã de referinţã de maximum 3 luni calendaristice.a) salariatul care efectueazã muncã de noapte cel puţin 3 ore din timpul sãu zilnic de lucru. În situaţia prevãzutã mai sus. Durata normalã a timpului de lucru. pentru salariatul de noapte. Durata normalã a timpului de lucru pentru salariaţii de noapte a cãror activitate se desfãşoarã în condiţii speciale sau deosebite de muncã nu va depãşi 8 ore pe parcursul oricãrei perioade de 24 de ore decât în cazul în care majorarea acestei durate este prevãzutã în contractul colectiv de muncã aplicabil şi numai în situaţia în care o astfel de prevedere nu contravine unor prevederi exprese stabilite în contractul colectiv de muncã încheiat la nivel superior.

familiei şi protecţiei sociale şi al ministrului sãnãtãţii. Norma de muncă (art. lãuzele şi cele care alãpteazã nu pot fi obligate sã presteze muncã de noapte. Femeile gravide. fãrã ca aceasta sã ducã la scãderea salariului de bazã. Condiţiile de efectuare a examenului medical şi periodicitatea acestuia se stabilesc prin regulament aprobat prin ordin comun al ministrului muncii. care lucreazã cu intensitate normalã. timpul pentru întreruperi impuse de desfãşurarea . dupã aceea. periodic. Norma de muncã cuprinde timpul productiv.puţin 3 ore de muncã de noapte.126-129 din Codul Muncii) Norma de muncã exprimã cantitatea de muncã necesarã pentru efectuarea operaţiunilor sau lucrãrilor de cãtre o persoanã cu calificare corespunzãtoare. Tinerii care nu au împlinit vârsta de 18 ani nu pot presta muncã de noapte. în condiţiile unor procese tehnologice şi de muncã determinate. dacã timpul astfel lucrat reprezintã cel puţin 3 ore de noapte din timpul normal de lucru. Salariaţii care urmeazã sã desfãşoare muncã de noapte sunt supuşi unui examen medical gratuit înainte de începerea activitãţii şi. Salariaţii care desfãşoarã muncã de noapte şi au probleme de sãnãtate recunoscute ca având legãturã cu aceasta vor fi trecuţi la o muncã de zi pentru care sunt apţi. b) fie de un spor pentru munca prestatã în timpul nopţii de 25% din salariul de bazã.

conform normativelor în vigoare. sferã de atribuţii sau sub alte forme corespunzãtoare specificului fiecãrei activitãţi.norme de personal.alte forme corespunzătoare specificului fiecărei activităţi. sub formã de norme de timp. după caz. Norma de muncã se exprimã. a reprezentanţilor salariaţilor. în cazul în care nu existã normative. în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau de alte activitãţi ce se normeazã. .sferă de atribuţii. normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator dupã consultarea sindicatului reprezentativ ori. al reprezentanţilor salariaţilor.procesului tehnologic. timpul pentru pauze legale în cadrul programului de muncã.norme de timp. sau. Normarea muncii se aplicã tuturor categoriilor de salariaţi. . Norma de muncă se exprimă în funcţie de caracteristicile procesului de producţie sau al activităţii ce se normează sub formă de: . norme de producţie. . Normarea muncii se aplică tuturor categoriilor de salariaţi. . dupã caz. Normele de muncă se elaborează de către angajator cu acordul sindicatului sau. Normele de muncã se elaboreazã de cãtre angajator.norme de producţie. . norme de personal.

acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore între schimburi. acestea vor fi supuse unei reexaminări. Repausuri periodice (art. în cazul muncii în schimburi. Prin excepţie. salariaţii au dreptul la pauzã de masã şi la alte pauze. Pauzele.129-138 din Codul Muncii) Pauza de masã şi repausul zilnic În cazurile în care durata zilnicã a timpului de muncã este mai mare de 6 ore.În cazul în care normele de muncă nu mai corespund condiţiilor tehnice în care au fost adoptate sau nu asigură un grad complet de ocupare a timpului normal de muncă. în cazul în care durata zilnicã a timpului de muncã este mai mare de 4 ore şi jumãtate. nu se vor include în durata zilnicã normalã a timpului de muncã. Tinerii în vârstã de pânã la 18 ani beneficiazã de o pauzã de masã de cel puţin 30 de minute. cu excepţia dispoziţiilor contrare din contractul colectiv de muncã aplicabil şi din regulamentul intern. şi care poate fi de tip continuu sau discontinuu. precum şi situaţiile concrete în care poate interveni. potrivit cãruia salariaţii se succed unul pe altul la acelaşi post de muncã. Muncã în schimburi reprezintã orice mod de organizare a programului de lucru. implicând pentru salariat necesitatea . potrivit unui anumit program. în condiţiile stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern. Salariaţii au dreptul între douã zile de muncã la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore consecutive. Procedura de reexaminare. se stabilesc prin contractul colectiv de muncă aplicabil sau prin regulamentul intern. inclusiv program rotativ.

Salariat în schimburi reprezintã orice salariat al cãrui program de lucru se înscrie în cadrul programului de muncã în schimburi.realizãrii unei activitãţi în intervale orare diferite în raport cu o perioadã zilnicã sau sãptãmânalã. (4) au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art. salariaţii vor beneficia de un spor la salariu stabilit prin contractul colectiv de muncã sau. (4) În situaţii de excepţie zilele de repaus sãptãmânal sunt acordate cumulat. dupã caz. În cazul în care repausul în zilele de sâmbãtã şi duminicã ar prejudicia interesul public sau desfãşurarea normalã a activitãţii. se stabileşte prin negociere. stabilitã prin contractul individual de muncã. de regulã sâmbãta şi duminica. adica. dupã caz. prin contractul individual de muncã. (2). (5) Salariaţii al cãror repaus sãptãmânal se acordã în condiţiile alin. cu autorizarea inspectoratului teritorial de muncã şi cu acordul sindicatului sau. al reprezentanţilor salariaţilor. al contractului . 120 alin. Repausul sãptãmânal Repausul sãptãmânal se acordã în douã zile consecutive. În aceasta situatie. repausul sãptãmânal poate fi acordat şi în alte zile stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern. în cadrul contractului colectiv de muncã sau. dupã caz. dupã o perioadã de activitate continuã ce nu poate depãşi 14 zile calendaristice. sporul pentru munca suplimentarã.

repausul sãptãmânal poate fi suspendat pentru personalul necesar în vederea executãrii acestor lucrãri. Sãrbãtorile legale Zilele de sãrbãtoare legalã în care nu se lucreazã sunt: .douã zile pentru fiecare dintre cele 3 sãrbãtori religioase anuale. .1 mai. .1 decembrie. . (2). altele decât cele creştine. .Adormirea Maicii Domnului. Prin hotãrâre a Guvernului se vor stabili programe de lucru adecvate pentru unitãţile sanitare şi pentru cele de . Acordarea zilelor libere se face de cãtre angajator. a cãror executare imediatã este necesarã pentru organizarea unor mãsuri de salvare a persoanelor sau bunurilor angajatorului. 120 alin. În cazul unor lucrãri urgente.individual de muncã. . . instalaţiilor sau clãdirilor unitãţii.prima şi a doua zi de Crãciun. declarate astfel de cultele religioase legale. Salariaţii al cãror repaus sãptãmânal a fost suspendat. .prima şi a doua zi de Rusalii. şi nu poate fi mai mic de 75% din salariul de bazã. pentru persoanele aparţinând acestora. pentru evitarea unor accidente iminente sau pentru înlãturarea efectelor pe care aceste accidente le-au produs asupra materialelor.1 şi 2 ianuarie.prima şi a doua zi de Paşti. au dreptul la dublul compensaţiilor cuvenite potrivit art.

de un spor la salariul de bazã ce nu poate fi mai mic de 100% din salariul de bazã corespunzãtor muncii prestate în programul normal de lucru. salariaţii beneficiazã. din motive justificate. a cãror aplicare este obligatorie. Prevederile de mai sus nu se aplicã în locurile de muncã în care activitatea nu poate fi întreruptã datoritã caracterului procesului de producţie sau specificului activitãţii. respectiv.alimentaţie publicã. al aprovizionãrii populaţiei cu produse alimentare de strictã necesitate. renunţãri sau limitãri. li se asigurã compensarea cu timp liber corespunzãtor în urmãtoarele 30 de zile. În cazul în care. Durata minimã a concediului de odihnã anual este de 20 de zile lucrãtoare. pentru munca prestatã în zilele de sãrbãtoare legalã. Concediul de odihnã anual şi alte concedii ale salariaţilor Dreptul la concediu de odihnã anual plãtit este garantat tuturor salariaţilor. Dreptul la concediu de odihnã anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni. Salariaţilor care lucreazã în unitãţile sanitare. în scopul asigurãrii asistenţei sanitare şi. cu respectarea legii şi a . Prin contractul colectiv de muncã aplicabil se pot stabili şi alte zile libere. de alimentatie publica precum şi la locurile de muncã in care activitatea nu poate fi intrerupta. Durata efectivã a concediului de odihnã anual se stabileşte în contractul individual de muncã. nu se acordã zile libere.

146 (1) Concediul de odihnã se efectueazã în fiecare an. Angajatorul este obligat sã acorde concediu. Sãrbãtorile legale în care nu se lucreazã. (2) Prin excepţie de la prevederile alin.contractelor colective aplicabile. ART. Compensarea în bani a concediului de odihnã neefectuat este permisã numai în cazul încetãrii contractului individual de muncã. Numãrul de zile lucrãtoare aferent concediului de odihnã suplimentar pentru aceste categorii de salariaţi se stabileşte prin contractul colectiv de muncã aplicabil şi va fi de cel puţin 3 zile lucrãtoare. Salariaţii care lucreazã în condiţii grele. alte persoane cu handicap şi tinerii în vârstã de pânã la 18 ani beneficiazã de un concediu de odihnã suplimentar de cel puţin 3 zile lucrãtoare. (1). pânã la sfârşitul anului urmãtor. şi se acordã proporţional cu activitatea prestatã într-un an calendaristic. efectuarea concediului în anul urmãtor este permisã numai în cazurile expres prevãzute de lege sau în cazurile prevãzute în contractul colectiv de muncã aplicabil. tuturor salariaţilor care într-un an calendaristic nu au efectuat integral concediul de odihnã la care aveau dreptul. periculoase sau vãtãmãtoare. Efectuarea concediului de odihnã se realizeazã în baza unei programãri colective sau individuale stabilite de angajator . nevãzãtorii. precum şi zilele libere plãtite stabilite prin contractul colectiv de muncã aplicabil nu sunt incluse în durata concediului de odihnã anual.

prevãzute în contractul individual de muncã. Indemnizaţia de concediu de odihnã reprezintã media zilnicã a drepturilor salariale din ultimele 3 luni anterioare . dupã caz. indemnizaţiile şi sporurile cu caracter permanent cuvenite pentru perioada respectivã. Salariatul este obligat sã efectueze în naturã concediul de odihnã în perioada în care a fost programat. Prin programãrile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de muncã. care nu poate fi mai micã decât salariul de bazã. Pentru perioada concediului de odihnã salariatul beneficiazã de o indemnizaţie de concediu. concediul nu poate fi efectuat. ori cu consultarea salariatului. din motive obiective.cu consultarea sindicatului sau. cu excepţia situaţiilor expres prevãzute de lege sau atunci când. pentru programãrile individuale. În cazul în care programarea concediilor se face fracţionat. perioada în care salariatul are dreptul de a efectua concediul. dupã caz. Prin programare individualã se poate stabili data efectuãrii concediului sau. angajatorul este obligat sã stabileascã programarea astfel încât fiecare salariat sã efectueze într-un an calendaristic cel puţin 10 zile lucrãtoare de concediu neîntrerupt. pentru programãrile colective. Programarea se face pânã la sfârşitul anului calendaristic pentru anul urmãtor. perioadã care nu poate fi mai mare de 3 luni. a reprezentanţilor salariaţilor.

de concedii pentru formare profesionalã. salariaţii au dreptul la zile libere plãtite. În cazul unor evenimente familiale deosebite. necesare în vederea revenirii la locul de muncã. Evenimentele familiale deosebite şi numãrul zilelor libere plãtite sunt stabilite prin lege. Indemnizaţia de concediu de odihnã se plãteşte de cãtre angajator cu cel puţin 5 zile lucrãtoare înainte de plecarea în concediu. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale. Durata concediului fãrã platã se stabileşte prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern. . la cerere. multiplicatã cu numãrul de zile de concediu. care nu se includ în durata concediului de odihnã. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnã în caz de forţã majorã sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncã. Concediul de odihnã poate fi întrerupt. precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnã. pentru motive obiective. Concediile pentru formare profesionalã Salariaţii au dreptul sã beneficieze.celei în care este efectuat concediul. Pentru rezolvarea unor situaţii personale salariaţii au dreptul la concedii fãrã platã. la cererea salariatului. prin contractul colectiv de muncã aplicabil sau prin regulamentul intern.

de pânã la 10 zile lucrãtoare sau de pânã la 80 de ore. . pe perioada formãrii profesionale pe care salariatul o urmeazã din iniţiativa sa. domeniul şi durata acestuia. pentru susţinerea examenelor de absolvire a unor forme de învãţãmânt sau pentru susţinerea examenelor de promovare în anul urmãtor în cadrul instituţiilor de învãţãmânt superior. Concediile fãrã platã pentru formare profesionalã se acordã la solicitarea salariatului. precum şi denumirea instituţiei de formare profesionalã. Cererea de concediu fãrã platã pentru formare profesionalã trebuie sã fie înaintatã angajatorului cu cel puţin o lunã înainte de efectuarea acestuia şi trebuie sã precizeze data de începere a stagiului de formare profesionalã. cu respectarea condiţiilor stabilite la alineatul precedent. Efectuarea concediului fãrã platã pentru formare profesionalã se poate realiza şi fracţionat în cursul unui an calendaristic. În cazul în care angajatorul nu şi-a respectat obligaţia de a asigura pe cheltuiala sa participarea unui salariat la formare profesionalã în condiţiile prevãzute de lege.Concediile pentru formare profesionalã se pot acorda cu sau fãrã platã. plãtit de angajator. Angajatorul poate respinge solicitarea salariatului numai dacã absenţa salariatului ar prejudicia grav desfãşurarea activitãţii. salariatul are dreptul la un concediu pentru formare profesionalã.

Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor. Dreptul la securitate si sanatate in munca Baza legală: .Constitutia Romaniei art.(1) şi art.Extras Art. stabilite prin lege. 2 Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. concediul de odihnă plătit. 41 alin. prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale. Durata concediului pentru formare profesionalã nu poate fi dedusã din durata concediului de odihnã anual şi este asimilatã unei perioade de muncã efectivã în ceea ce priveşte drepturile cuvenite salariatului.Codul muncii art. repausul săptămânal. 41 alin. altele decât salariul.171-181 . 171-18 . Perioada în care salariatul beneficiazã de concediul plãtit se stabileşte de comun acord cu angajatorul. Codul muncii – Extras art. precum şi alte situaţii specifice. regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor. formarea profesională. Cererea de concediu plãtit pentru formare profesionalã va fi înaintatã angajatorului cu cel putin o luna inainte de efectuarea acestuia.În situaţia prevãzutã la alineatul precedent indemnizaţia de concediu va fi stabilitã conform art. 6 alin. 319 din 14 iulie 2006 . 150.Legea nr. instituirea unui salariu minim brut pe ţară. 2 .Legea securităţii şi sănătăţii în muncă Constituţia României .

precum şi cu normele şi normativele de protecţie a muncii. Mãsurile privind securitatea şi sãnãtatea în muncã nu pot sã determine. ale contractelor colective de muncã aplicabile. d) dispoziţii referitoare la organizarea şi funcţionarea unor organisme speciale de asigurare a securitãţii şi sãnãtãţii în muncã. Dacã un angajator apeleazã la persoane sau servicii exterioare. de informare şi pregãtire. În cadrul propriilor responsabilitãţi angajatorul va lua mãsurile necesare pentru protejarea securitãţii şi sãnãtãţii salariaţilor. c) mãsuri de protecţie specifice. inclusiv pentru activitãţile de prevenire a riscurilor profesionale. în niciun caz. aplicabile anumitor categorii de personal. b) mãsuri de protecţie a muncii. obligaţii financiare pentru salariaţi.Angajatorul are obligaţia sã asigure securitatea şi sãnãtatea salariaţilor în toate aspectele legate de muncã. Obligaţiile salariaţilor în domeniul securitãţii şi sãnãtãţii în muncã nu pot aduce atingere responsabilitãţii angajatorului. aplicabile tuturor angajatorilor. Aceste dispoziţii se completeazã cu dispoziţiile legii speciale. specifice pentru anumite profesii sau anumite activitãţi. aceasta nu îl exonereazã de rãspundere în acest domeniu. Normele şi normativele de protecţie a muncii pot stabili: a) mãsuri generale de protecţie a muncii pentru prevenirea accidentelor de muncã şi a bolilor profesionale. precum şi pentru .

e) luarea în considerare a evoluţiei tehnicii. f) înlocuirea a ceea ce este periculos cu ceea ce nu este periculos sau cu ceea ce este mai puţin periculos. În elaborarea mãsurilor de securitate şi sãnãtate în muncã angajatorul se consultã cu sindicatul sau. cu .punerea în aplicare a organizãrii protecţiei muncii şi mijloacelor necesare acesteia. cu precãdere. La adoptarea şi punerea în aplicare a mãsurilor prevãzute la alineatul precedent se va ţine seama de urmãtoarele principii generale de prevenire: a) evitarea riscurilor. precum şi a reducerii efectelor acestora asupra sãnãtãţii. Angajatorul rãspunde de organizarea activitãţii de asigurare a sãnãtãţii şi securitãţii în muncã. c) combaterea riscurilor la sursã. d) adaptarea muncii la om. a muncii monotone şi a muncii repetitive. i) aducerea la cunoştinţa salariaţilor a instrucţiunilor corespunzãtoare. g) planificarea prevenirii. în vederea atenuãrii. dupã caz. în special în ceea ce priveşte proiectarea locurilor de muncã şi alegerea echipamentelor şi metodelor de muncã şi de producţie. b) evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate. În cuprinsul regulamentelor interne sunt prevãzute în mod obligatoriu reguli privind securitatea şi sãnãtatea în muncã. h) adoptarea mãsurilor de protecţie colectivã cu prioritate faţã de mãsurile de protecţie individualã.

Instruirea se realizeazã periodic. pentru crearea condiţiilor de preîntâmpinare a incendiilor. în condiţiile legii. Angajatorul are obligaţia sã organizeze instruirea angajaţilor sãi în domeniul securitãţii şi sãnãtãţii în muncã. prin modalitãţi specifice stabilite de comun acord de cãtre angajator împreunã cu comitetul de securitate şi sãnãtate în muncã şi cu sindicatul sau. al celor care îşi schimbã locul de muncã sau felul muncii şi al celor care îşi reiau activitatea dupã o întrerupere mai mare de 6 luni. Instruirea se realizeazã obligatoriu în cazul noilor angajaţi. cu reprezentanţii salariaţilor. . precum şi pentru evacuarea salariaţilor în situaţii speciale şi în caz de pericol iminent. Angajatorul trebuie sã organizeze controlul permanent al stãrii materialelor.reprezentanţii salariaţilor. Angajatorul are obligaţia sã asigure toţi salariaţii pentru risc de accidente de muncã şi boli profesionale. Angajatorul rãspunde pentru asigurarea condiţiilor de acordare a primului ajutor în caz de accidente de muncã. utilajelor şi substanţelor folosite în procesul muncii. precum şi cu comitetul de securitate şi sãnãtate în muncã. Instruirea este obligatorie şi în situaţia în care intervin modificãri ale legislaţiei în domeniu. În toate aceste cazuri instruirea se efectueazã înainte de începerea efectivã a activitãţii. dupã caz. în scopul asigurãrii sãnãtãţii şi securitãţii salariaţilor. Locurile de muncã trebuie sã fie organizate astfel încât sã garanteze securitatea şi sãnãtatea salariaţilor.

pentru a cunoaşte compoziţia acestora şi efectele pe care le-ar putea produce asupra organismului uman. Inspectorul de muncã poate. comercializãrii.Pentru asigurarea securitãţii şi sãnãtãţii în muncã instituţia abilitatã prin lege poate dispune limitarea sau interzicerea fabricãrii. privat şi cooperatist. cu scopul de a asigura implicarea salariaţilor în elaborarea şi aplicarea deciziilor în domeniul protecţiei muncii. În cazul în care condiţiile de muncã sunt grele. Comitetul de securitate şi sãnãtate în muncã se organizeazã la angajatorii persoane juridice la care sunt încadraţi cel puţin 50 de salariaţi. importului ori utilizãrii cu orice titlu a substanţelor şi preparatelor periculoase pentru salariaţi. cu avizul medicului de medicinã a muncii. inclusiv cu capital strãin. sã impunã angajatorului sã solicite organismelor competente. analize şi expertize asupra unor produse. inspectorul de muncã poate cere înfiinţarea acestor comitete şi pentru angajatorii la care sunt încadraţi mai puţin de 50 de salariaţi. În cazul în care activitatea se desfãşoarã în unitãţi dispersate teritorial. La nivelul fiecãrui angajator se constituie un comitet de securitate şi sãnãtate în muncã. contra cost. se pot înfiinţa mai multe comitete de . vãtãmãtoare sau periculoase. care desfãşoarã activitãţi pe teritoriul României. Comitetul de securitate şi sãnãtate în muncã se constituie în cadrul persoanelor juridice din sectorul public. substanţe sau preparate considerate a fi periculoase.

Componenţa. Durata muncii prestate de medicul de medicinã a muncii se calculeazã în funcţie de numãrul de salariaţi ai angajatorului. Angajatorii au obligaţia sã asigure accesul salariaţilor la serviciul medical de medicinã a muncii. În situaţia în care nu se impune constituirea comitetului de securitate şi sãnãtate în muncã.securitate şi sãnãtate în muncã. Sarcinile principale ale medicului de medicinã a muncii constau în: a) prevenirea accidentelor de muncã şi a bolilor profesionale. Numãrul acestora se stabileşte prin contractul colectiv de muncã aplicabil. Comitetul de securitate şi sãnãtate în muncã coordoneazã mãsurile de securitate şi sãnãtate în muncã şi în cazul activitãţilor care se desfãşoarã temporar. . Medicul de medicinã a muncii este un salariat. cu o duratã mai mare de 3 luni. atribuţiile specifice ale acestuia vor fi îndeplinite de responsabilul cu protecţia muncii numit de angajator. potrivit legii. Serviciul medical de medicinã a muncii poate fi un serviciu autonom organizat de angajator sau un serviciu asigurat de o asociaţie patronalã. atribuţiile specifice şi funcţionarea comitetului de securitate şi sãnãtate în muncã sunt reglementate prin hotãrâre a Guvernului. atestat în profesia sa potrivit legii. titular al unui contract de muncã încheiat cu un angajator sau cu o asociaţie patronalã.

sa constituie si/sau sa adere la un sindicat. a principiilor statului de drept ori a suveranităţii. cât şi pe durata executãrii contractului individual de muncã. 40 din Constituţia României – Extras (1) Cetăţenii se pot asocia liber în partide politice. 3 din Legea dialogului social – Extras Persoanele incadrate cu contract individual de munca. a integrităţii sau a independenţei României sunt neconstituţionale. Art. functionarii publici si functionarii publici cu statut special in conditiile legii. . în sindicate. Pentru constituirea unui sindicat este necesar un numar de cel putin 15 angajati din aceeasi unitate. determinatã de starea de sãnãtate a acestora.b) supravegherea efectivã a condiţiilor de igienã şi sãnãtate în muncã. militează împotriva pluralismului politic.În vederea realizãrii sarcinilor ce îi revin medicul de medicinã a muncii poate propune angajatorului schimbarea locului de muncã sau a felului muncii unor salariaţi. în patronate şi în alte forme de asociere. c) asigurarea controlului medical al salariaţilor atât la angajarea în muncã. prin scopurile ori prin activitatea lor. fara nicio ingradire sau autorizare prealabila. (4) Asociaţiile cu caracter secret sunt interzise. Dreptul la asociere Baza legală Art. (2) Partidele sau organizaţiile care. membrii cooperatori si agricultorii incadrati in munca au dreptul.

sa se retraga sau sa nu se retraga dintr-o organizatie sindicala. economice şi sociale.7 şi art. Art. in prealabil. în condiţiile legii. O persoana poate face parte. 43 din Constituţia României Salariaţii au dreptul la grevă pentru apărarea intereselor profesionale. Legea stabileşte condiţiile şi limitele exercitării acestui drept. numai dintr-o singura organizatie sindicala la acelasi angajator. Dreptul la grevă Baza legală: Art. numai dupa desfasurarea grevei de avertisment si daca momentul declansarii acesteia a fost adus la cunostinta . Sindicatele se pot asocia în mod liber. in acelasi timp.Nicio persoana nu poate fi constransa sa faca sau sa nu faca parte. Art. 181-207 din Legea 62 din 2011 a dialogului social Extras Greva poate fi declarata numai daca. în federaţii. de la implinirea varstei de 16 ani. fara a fi necesara incuviintarea prealabila a reprezentantilor lor legali. economice şi sociale. au fost epuizate posibilitatile de solutionare a conflictului colectiv de munca prin procedurile obligatorii prevazute de prezenta lege. Salariatii minori.216 din Codul Muncii. confederaţii sau uniuni teritoriale. Salariaţii şi angajatorii se pot asocia liber pentru apãrarea drepturilor şi promovarea intereselor lor profesionale. pot fi membri ai unei organizatii sindicale. precum şi garanţiile necesare asigurării serviciilor esenţiale pentru societate.

Participarea la greva sau organizarea acesteia. declanşarea şi desfãşurarea grevei. . economice şi sociale. Dispozitiile de mai sus nu se aplica daca greva este declarata ilegala. cu respectarea dispozitiilor prezentei legi. Art. Participarea salariaţilor la grevã este liberã. Modul de exercitare a dreptului de grevã. Greva reprezintã încetarea voluntarã şi colectivã a lucrului de cãtre salariaţi. Limitarea sau interzicerea dreptului la grevã poate interveni numai în cazurile şi pentru categoriile de salariaţi prevãzute expres de lege. 250-253 din Codul Muncii Salariaţii au dreptul la grevã pentru apãrarea intereselor profesionale. precum şi organizarea acesteia cu respectarea legii nu reprezintã o încãlcare a obligaţiilor salariaţilor şi nu pot avea drept consecinţã sancţionarea disciplinarã a salariaţilor grevişti sau a organizatorilor grevei.angajatorilor de catre organizatori cu cel putin doua zile lucratoare inainte. organizarea. precum şi orice alte aspecte legate de grevã se reglementeazã prin lege specialã. nu reprezinta o incalcare a obligatiilor de serviciu ale angajatilor si nu atrage posibilitatea sanctionarii in niciun fel a acestora. Niciun salariat nu poate fi constrâns sã participe sau sã nu participe la o grevã. Participarea la grevã. suspendarea şi încetarea grevei. procedurile prealabile declanşãrii grevei.

de persoanele care au cetăţenia română şi domiciliul în ţară. 16 din Constituţia României (1) Cetăţenii sunt egali în faţa legii şi a autorităţilor publice. . 41 din Constituţia României (1) Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. opţiune politică. Art. femeile au salariu egal cu bărbaţii. 41 din Constituţia României (4) La muncă egală. fără privilegii şi fără discriminări. situaţie sau responsabilitate familială. precum şi a locului de muncă este liberă. rasă. a meseriei sau a ocupaţiei. handicap. (3) Funcţiile şi demnităţile publice. (2) Nimeni nu este mai presus de lege. etnice. 5 din Codul Muncii În cadrul relaţiilor de muncă funcţionează principiul egalităţii de tratament faţă de toţi salariaţii şi angajatorii.Egalitatea de tratament Baza legală: Art. Alegerea profesiei. Art. culoare. în condiţiile legii. este interzisă. caracteristici genetice. vârstă. civile sau militare. pot fi ocupate. Orice discriminare directă sau indirectă faţă de un salariat bazată pe criterii de sex. Consensualitatea şi buna-credinţă în relaţiile de muncă Baza legală: Art. orientare sexuală. origine socială. apartenenţă naţională. Statul român garantează egalitatea de şanse între femei şi bărbaţi pentru ocuparea acestor funcţii şi demnităţi. apartenenţă ori activitate sindicală. religie.

ale conducătorilor celorlalte organe centrale sau ale administraţiei . concediul de odihnă plătit. În vârful ierarhiei se situează Constituţia – Legea fundamentală. (5) Dreptul la negocieri colective în materie de muncă şi caracterul obligatoriu al convenţiilor colective sunt garantate Art. Pentru buna desfăşurare a relaţiilor de muncă. Acestea privesc securitatea şi sănătatea salariaţilor. urmată de legile organice sau legile ordinare. prestarea muncii în condiţii deosebite sau speciale. repausul săptămânal. regimul de muncă al femeilor şi al tinerilor. Astfel. instituirea unui salariu minim brut pe ţară. în condiţiile legii şi ale contractelor colective de muncă. Regula care se desprinde din acest sistem normativ este aceea că orice act normativ trebuie să fie conform cu actele normative având o forţă juridică superioară. 3. stabilite prin lege. precum şi alte situaţii specifice. legile nu pot deroga de la normele înscrise în Constituţia României.(2) Salariaţii au dreptul la măsuri de protecţie socială. formarea profesională.8 din Codul Muncii Relaţiile de muncă se bazează pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. Hotărârile Guvernului nu pot deroga de la prevederile Constituţiei şi legilor iar ordinele miniştrilor. Sistemul legislaţiei muncii Actele normative care reglementează raportul juridic de muncă nu sunt izolate ci sunt organizate într-un sistem. participanţii la raporturile de muncă se vor informa şi se vor consulta reciproc.

art.43). . modul în care se efectueazã controlul aplicãrii reglementãrilor din domeniul raporturilor de muncã. legislaţia muncii este unitară. Izvoarele dreptului muncii Izvoarele dreptului muncii constituie ansamblul de acte normative care reglementează raporturile juridice de muncă.Prezentul cod reglementeazã domeniul raporturilor de muncã. dreptul la grevă . negocierea condiţiilor de muncă şi dreptul la odihnă. 53/2003 Codul Muncii republicată în Monitorul Oficial nr. Principiile fundamentale ale dreptului muncii au ca izvor primar textele constituţionale (neîngrădirea dreptului la muncă şi libertatea muncii. dreptul la protecţie muncii art.locale nu pot deroga de la prevederile legilor şi hotărârilor Guvernului. Codul Muncii . Prezentul cod se aplicã şi raporturilor de muncã reglementate prin legi speciale. toate reglementate la art. precum şi jurisdicţia muncii. Constituţia României -unele drepturi fundamentale ale cetăţenilor referitoare la muncă sunt înscrise în Constituţie (dreptul la asociere .40.art. În principiu. Altele reglementează raporturile juridice de muncă ale anumitor categorii de salariaţi (exemplu: pentru sectorul bugetar) 4. normele acesteia reglementând raporturile juridice de muncă ale tuturor categoriilor de salariaţi (exemplu: Legea nr.41). numai în mãsura în care acestea nu conţin dispoziţii specifice derogatorii. 345 din 18 mai 2011).41.

republicata 2009 – Extras .Codul muncii: a) cetatenilor romani incadrati cu contract individual de munca. 2 . b) cetatenilor români incadrati cu contract individual de munca si care presteaza activitatea in strainatate. Legea nr. in baza unor contracte incheiate cu un angajator român. care presteaza munca in Romania. 156/2000 privind protectia cetatenilor romani care lucreaza in strainatate .Dispoziţiile cuprinse în cod se aplică: ART. cu exceptia cazului in care legislatia statului pe al carui teritoriu se executa contractul individual de munca este mai favorabila (OUG 65/2005 – MODIFICARE a Codul muncii deoarece nu prevedea si aceasta categorie de salariati).

2 Cetatenii romani care lucreaza in strainatate si carora nu le sunt aplicabile prevederile prezentei legi beneficiaza de masuri speciale de protectie. intelegerile. c) sunt angajatii unor organizatii internationale cu sediul pe teritoriul altui stat decat Romania. va depune diligentele necesare pentru incheierea de acorduri. oficiilor consulare si reprezentantelor comerciale romane. in vederea stabilirii conditiilor de protectie a cetatenilor romani cu domiciliul in Romania care lucreaza in tarile respective. prin autoritatile competente. . persoane juridice romane sau straine. tratate sau conventii cu autoritati publice similare din alte state. tratatele sau conventiile incheiate potrivit alin. b) sunt angajatii misiunilor diplomatice. stabilite prin legile romane si straine sau prin tratate si conventii internationale la care Romania este parte. (2) Acordurile. daca se afla in urmatoarele situatii: a) sunt angajatii unor institutii publice straine care sunt organizate si functioneaza pe teritoriul altui stat decat Romania. (1) vor avea la baza: a) principiul egalitatii de tratament. d) sunt angajatii unor societati comerciale. Art. care efectueaza activitati de transport international.Art. 3 (1) Guvernul Romaniei. intelegeri.

. b) apatrid . tratatele sau conventiile incheiate pe baza principiilor enumerate. prin hotarare a Guvernului. b) durata timpului de lucru si de odihna. se vor stabili cel putin: a) nivelul salariului minim. d) asigurarea pentru accidente de munca sau boli profesionale.b) aplicarea clauzelor mai favorabile prevazute in legislatia romana. straina sau internationala la care Romania este parte. care presteaza munca pentru un angajator roman pe teritoriul Romaniei. c) conditiile generale de munca. de protectie si de securitate a muncii. se stabilesc: a) numarul autorizatiilor de munca ce pot fi eliberate strainilor. precum si pentru cele care intervin in afara procesului muncii.strainul care nu are cetatenia niciunui stat.persoana care nu are cetatenia romana sau cetatenia unui alt stat membru al Uniunii Europene ori al Spatiului Economic European. (1) Anual. c) cetatenilor straini sau apatrizi incadrati cu contract individual de munca. conform prevederilor legislatiei speciale privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei. intelegerile.Extras a) strain . (3) Prin acordurile. Conform OUG 194/2002 privind regimul strainilor in Romania .

insotita documentele necesare. persoana juridica din Romania ori o reprezentanta. angajatorul. Ordonanta de urgenta nr. va depune la Oficiul Roman pentru Imigrari o cerere motivata privind necesitatea incadrarii in munca a strainului.Extras Tipuri de autorizatii ce pot fi acordate strainilor sunt urmatoarele: a) autorizatia de munca pentru lucratorii permanenti . 56/2007 privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei .Condiţiile şi documentele necesare obţinerii acestui permis de muncă sunt prevăzute în OUG 194/2002 republicată. in conditiile legii.cea mai frecventa b) autorizatia de munca pentru lucratorii detasati c)autorizatia de munca pentru lucratorii sezonieri e) autorizatia de munca pentru sportivi f) autorizatia de munca nominala g) autorizatia de munca pentru lucratorii transfrontalieri In vederea obtinerii autorizatiei de munca pentru lucratorii permanenti. d) persoanelor care au dobandit statutul de refugiat si se incadreaza cu contract individual de munca pe teritoriul Romaniei. . sucursala sau filiala a unei persoane juridice cu sediul in strainatate.

în vederea recunoaşterii statutului de refugiat sau. 1 Ucenicia la locul de munca reprezinta formarea profesionala realizata in baza unui contract de ucenicie la locul de munca. precum şi a activităţilor desfăşurate de autorităţile competente.LEGEA 122/2006 actualizata privind azilul in Romania – Extras Conform art. după caz. precum şi la Protocolul privind statutul refugiaţilor. Art. f) procedura de azil totalitatea actelor şi formalităţilor îndeplinite. Legea nr. 2 Ucenicul este persoana fizica incadrata in munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca. a acordării protecţiei subsidiare. încheiată la Geneva la 28 iulie 1951. 2 din lege lit. e) ucenicilor care presteaza munca in baza unui contract de ucenicie la locul de munca. 46/1991 pentru aderarea României la Convenţia privind statutul refugiaţilor. g) statut de refugiat . 279/2005 republicata privind ucenicia la locul de munca – Extras Art. denumită în continuare Convenţia de la Geneva. la care România a aderat prin Legea nr.forma de protecţie recunoscută de statul român cetăţeanului străin sau apatridului care îndeplineşte condiţiile prevăzute în Convenţia privind statutul refugiaţilor. .

persoane fizice si juridice. .f) angajatorilor. g) organizatiilor sindicale si patronale.