MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA STRATEGIK MODUL 5 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

DOSEN: SUDRADJAD, MM

UNIVERSITAS MERCU BUANA

MODUL 5 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA 1. PENDAHULUAN Perencanaan sumber daya manusia dicirikan oleh suatu keterikatan utama antara perencanaan strategis dan mamajemen sumber daya manusia. Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dalam menyewa dan menempatkan staf dalam perusahaan. Keduanya melibatkan rancangan pekerajaan, rekrutmen, skrining, kompensasi, pelatihan, promosi, dan kebijakan pekerjaan. Dalam tulisan ini diungkapkan faktor-faktor di dalam perusahaan dan semua elemen yang mempengaruhi perencanaan SDM. Perencanaan SDM stategik merupakan suatu proyeksi bagaimana suatu perusahaan merencanakan untuk memperoleh dan memanfaatkan sumber daya manusia. Hal itu berpengaruh dan dipengaruhi oleh perencanaan stategis perusahaan, dan merupakan basis untuk keseluruhan MSDM. Pertama, dimulai dengan melihat pada bagaimana perusahaan mengisi pekerjaan. Bagaimana mereka memutuskan berapa banyak orang yang dibutuhkan? Bagaimana mereka menentukan campuran keahlian dan kemampuan dari orang-orang tersebut? Apa yang seharusnya dilakukan dalam proses rekrutmen campuran antara dari dalam dan luar perusahaan melalui promosi didalam? Berapa lowongan kerja yang tersedia? Setelah mempelajari tulisan ini, pembaca diharapkan mampu : 1. Mendefinisikan perencanaan SDM strategik. 2. Menjelaskan keterkaitan antara manajemen strategic dan perencanaan SDM strategik. 3. Mendefinisikan dan menjelaskan faktor-faktor internal dan eksternal yang mempengaruhi perencanaan SDM. 4. Mendefinisikan dan menjelaskan langkah-langkah pembuatan perencanaan SDM. 5. Menjelaskan penempatan staf. 2. PILIHAN STATEGIK hubungan perencanaan SDM stategik dengan fungsi

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

Keterkaitan antara perncanaan stategis dan keseluruhan fungsi SDM diuraikan dalam Gambar 1 berikut ini. Rencana strategis SDM merupakan suatu proyeksi bagaimana rencana perusahaan membutuhkan dan memanfaatkan SDM. Hal ini mempengaruhi dan dipengaruhi oleh keseluruhan rencana stategis perusahaan yang menyediakannya sebagai basis untuk keseluruhan MSDM. Sekarang kita lihat pada bagaimana perusahaan mengisi pekerjaan. Bagaimana memutuskan berapa banyak yang mereka butuhkan? Bagaimana mereka menentukan keahlian dan kemampuan dari orang-orang? Darimana orang-orang yang memiliki campuran keahlian/kemampuan direkrut; apaka dari luar dan atau dari dalam melalui promosi tertentu? Berapa lowongan yang diestimasi? Apakah perusahaan memperoleh manfaat dari sistem informasi manajemen yang terkomputerisasi? Fungsi-Fungsi MSDM

Rencana Strategis Menyeluruh

Perencanaan SDM Strategis Gambar. 1

Keterkaitan Antara Rencana Stategis Perusahaan dan Keseluruhan Fungsi MSDM Gambar 2 berikut menguraikan bagaimana pilihan-pilihan rencana SDM dilakukan perusahaan menurut ukuran fokus masing-masing. Hal ini mencerminkan bahwa setiap perusahaan selalu mempertimbangkan tipe pilihan berdasarkan kemampuan dan termasuk maksud dan tujuan perusahaan itu sendiri. Sempit Menengah Luas

~ Rekrutmen ~ Seleksi

~ Rekrutmen ~ Seleksi ~ Pelatihanpengembangan

~ Rekrutmen ~ Seleksi ~Pelatihan-pengembangan ~ Sistem Imbalan ~ Sistem informasi SDM ~ Keamanan-kesehatan ~ Penilaian. Gambar. 2

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

Ukuran Fokus dalam Perencanan SDM Pilihan kunci dalam perencanaan SDM stategis dapat dan harus dibuat berdasarkan beberapa dimensi kunci. Dimensi-dimensi ini merefleksikan derajat suatu perusahaan menggunakannya di dalam perencanaan dan sebaliknya. Tiap dimensi mewakili suatu pilihan yang merupakan komitmen perusahaan pada setiap jenis kegiatan perencanaan. Pertama, perusahaan dapat memilih untuk proaktif atau reaktif dalam perencanaan SDM. Ia dapat memutuskan untuk secara berhati-hati mengantisipasi kebutuhan dan secara sistematik merencanakan untuk mengisinya lebih lanjut atau sekedar bereaksi pada kebutuhan yang timbul. Tentu saja, kehatihatian perencanaan untuk mengisi kebutuhan SDM membutuhkan bantuan yang lebih baik untuk menyakinkan bahwa perusahaan memperoleh sejumlah karyawan dengan keahlian dan kemampuan yang tepat pada waktu mereka membutuhkan. Keputusan kedua, perusahaan membuat penentu-penentu jangkauanya yang luas secara esensial. perusahaan dapat memilih fokus yang sempit dengan perencanaan di dalam hanya satu atau dua wilayah SDM saja, seperti rekrutmen dan seleksi. Atau dapat memilih fokus yang luas dengan perencanaan di keseluruhan wilayah SDM yang meliputi pelatihan, penghargaan, dsb ( lihat gambar. 2) Pilihan ketiga merupakan formalitas dari perencanaan. Perusahaan dapat memilih untuk memiliki perencanaan informal yang kebanyakan berada di dalam kepala para manajer dan staf personil. Atau ia dapat memiliki sebuah perencanaan formal yang secara jelas diterjemahkan kedalam tulisan yang didukung oleh dokumentasi dan data. Termasuk di dalamnya terdapat dukungan sistem informasi manajemen. Pilihan keempat mengandung derajat keterkaitan perencanaan SDM dengan rencana strategis. Rencana dapat berupa keterkaitan yang longgar pada rencana strategis atau dapat juga secara penuh terintegrasi dengan rencana stategis seperti telah diindikasikan, pengintegrasian dari rencana strategis dan MSDM. Strategis dapat merupakan hal terbaik yang mengintegrasikan keduanya secara menyeluruh melalui perencanaan SDM strategis. Terakhir pilihan kelima, di dalam perencanaan SDM terdapat keluwesan yakni kemampuan dalam perencanaan untuk mengantisipasi dan terkait dengan faktorfaktor lainnya. Seperti telah diindikasikan, perusahaan tidak mengiginkan tingkat ketidakpastian yang tinggi. Mereka mengurangi ketidakpastian itu dengan perencanaan yang melibatkan prakiraan dan prediksi kemungkinan kondisi dan kejadian- kejadian masa depan.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

Tahap pertumbuhan sebuah organisasi dapat memiliki efek penting pada perencanaan SDM yang ditetapkan. Organisasi kecil yang hanya mulai dalam tahap embrio sering mengerjakan perencanaan SDM yang kecil. Perencanaan yang dibuat sering bersifat informal dan reaktif. Banyak perusahaan yang masih muda tidak merekrut karyawan untuk proses penggantian sampai posisi tersebut tidak terisi. Rekrutmen dan sewa yang antisipatif sangat sedikit dilakukan. Ketika perusahaan masuk ke tahap dua, pertumbuhan begitu cepat, kebutuhan untuk perencanaan menjadi lebih tampak maka prakiraan SDM menjadi tambahan pekerjaan pokok. Pengembangan manusia internal mulai memperoleh perhatian agar sejalan dengan menjaga pertumbuhan. Suatu perusahaan dewasa, berpengalaman, kurang dalam keluwesan dan keragaman. Pertumbuhan telah diperlambat dan perusahaan cenderung timbul dalam cara ini. Usia angkatan kerja seperti meyewa orang-orang muda. Perencanaan menjadi lebih formal dan kurang luwes dan tidak inovatif. Kepedulian terhadap pensiun, karir menengah yang sedang mantap, dan adanya kemungkinankemungkinan pengurangan mendominasi perencanaan. Akhirnya dalam tahap jompo atau menurun, perencanaan SDM mengambil fokus yang berbeda. Perencanaan dan dibuat untuk yang penghentian sementara, maka pengurangan dan pensiun dini. Karena keputusan sering dibuat setelah terjadinya masalah-masalah perencanaan financial penjualan reaktif. dialami jika perusahaan sering bersifat Hanya perusahaan mencoba

memperbaharui dan lahir kembali akan membuat perencanaan SDM stategis yang terfokus pada pertumbuhan lagi. 3. SIFAT DARI PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Perencanaan SDM merupakan proses pengambilan keputusan dengan memperhatikan kemahiran dan pemanfaatan SDM. Hal ini sebagai bagian dari proses penentuan keputusan strategis. Perencanaan SDM berfokus pada analisis tujuan perusahaan, dan perencanaan membutuhkan sumber daya dianalisis dalam kaitannya dengan peran SDM dalam mencapai sasaran perusahaan. Perencanaan SDM adalah jumlah dari seluruh rencana yang diformulasi untuk rekrutmen, skrining, kompensasi, struktur pekerjaan, promosi, dan aturan main dari SDM perusahaan. Ini merupakan sebuah proses yang dirancang untuk menerjemahkan rencana perusahaan dan tujuan ke dalam syarat-syarat pekerjaan, baik kuantitatif maupun kualitatif. Hal itu dilakukan bersama dengan rencana memenuhi persyaratan jangka pendek dan panjang melalui pemanfaatan SDM, pengembangan SDM, pekerjaan dan rekrutmen, dan penggunaan sistem informasi. Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

a.

Tekanan Ekonomi

Perencanaan sumber daya manusia sangat dipengaruhi oleh berbagai faktor ekonomi berikut :

Kebijakan ketenagakerjaan nasional, termasuk di dalamnya upah minimum regional, kebijakan tripartite (pemerintah, pelatihan

kebijakan

pengusaha, dan karyawan), kebijakan ekspor-impor tenaga kerja, program perencanaan ketenagakerjaan nasional, pendidikan dan (profesional dan okasional), jaminan ekonomi tenaga kerja, persiapan masa pensiun dan sebagainya.

Kebijakan ekonomi nasional seperti arah pembangunan

ekonomi makro dan mikro, kebijakan moneter, fiskal, ekspor-impor, redistribusi asset produksi, akses permodalan, teknologi dan pemasaran, dan sebagainya.

Otonomi daerah dalam perencanaan pembangunan daerah

masing-masing yang berorientasi pada resource based dan keunggulan komparatif spesifik lokal.

Pertumbuhan ekonomi, terutama yang menyangkut sektor Sistem informasi yang menyangkut jumlah populasi, pasar

pertanian dan pemerataan usaha dan pendapatan masyarakat (daya beli).

input dan output, teknologi dan sebagainya. b. Pasar Kerja Kondisi pasar kerja dimaksudkan sebagai wujud terjadinya transaksi suplai dan permintaan tenaga kerja, tingkat upah, tingkat keahlian, aspek gender, dan sebagainya yang dapat mempengaruhi perencanaan SDM :

Empat penentu suplai tenaga kerja yaitu : (1) komposisi

populasi berdasarkan jumlah, usia, jenis kelamin, dan pendidikan, (2) permintaan terhadap barang dan jasa, (3) sifat teknologi produksi, (4) tingkat partisipasi angkatan kerja termasuk yang sedang mencari kerja dan subkelompok pokok, seperti kaum perempuan.

Empat penentu pokok permintaan terhadap tenaga kerja yaitu:

(1) tingkat upah umum, (2) tingkat pendidikan dan keterampilan angkatan kerja, (3) ) sifat teknologi produksi, (4) kondisi kapasitas produksi dan keuntungan perusahaan.

Kondisi social ekonomi masyarakat misalnya etos kerja, isu

gender, kultur, dsb. c. Perubahan Keahlian dan Keterbatasan Personil

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

Permasalahan aspek perubahan keahlian dan keterbatasan personil yang mempengaruhi perencanaan SDM suatu perusahaan meliputi :

Lemahnya arah program pendidikan nasional yang kurang

berorientasi pada kebutuhan pasar (link and match), sehingga perusahaan sering mengalami kesukaran mencari personil yang ahli dibidangnya; bahkan relatif cukup banyak lulusan fakultas tertentu, bahkan bekerja di luar bidangnya.

Tingkat pengetahuan dan keahlian lulusan banyak yang belum

memadai, sehingga kalaupun diterima, perusahaan harus melatih ulang, baik dengan melakukan sendiri maupun dengan mengirim karyawan ke lembaga pelatihan tertentu;: berarti perusahaan harus mengeluarkan biaya untuk investasi SDM.

Perusahaan kekurangan tenaga ahli perencanaan SDM,

khususnya yang mampu melakukan prakiraan dan prediksi perkembangan angkatan kerja berdasarkan jenjang pendidikan dan jenis kelamin, dikaitkan dengan kebutuhan perusahaan.

Pasar kerja mengalami kelebihan suplai karena sedang terjadi

krisis ekonomi; contoh aktual adalah krisis ekonomi di Indonesia yang dicerminkan oleh terjadinya perkembangan kapasitas produksi yang menurun tajam sehingga mengakibatkan terjadinya pertumbuhan ekonomi yang negatif dan pengangguran besar-besaran. Dengan kata lain, kelebihan tenaga kerja. Dalam kondisi seperti ini perusahaan harus segera meninjau kembali rencana stategisnya, dan sekaligus rencana SDMnya. 4. MODEL PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA Faktor-faktor lingkungan seperti halnya kesempatan pasar dan personal manajer stategis dapat mempengaruhi perumusan tujuan pertumbuhan perusahaan. Pertumbuhan dan atau pengurangan tujuan dapat dicapai untuk mempertimbangkan rencana SDM. Misalnya jika perusahaan akan mengurangi skala usaha, pengurangan atau restrukturisasi pekerjaan maka kemungkinan besar banyak karyawan yang diberhentikan sementara/tetap. Sebaliknya, jika perusahaan akan mengekspansi skala usahanya maka perusahaan akan menambah sejumlah karyawan. Selain itu jika perusahaan tumbuh lebih cepat daripada kondisi internal yang mampu menanganinya maka perusahaan tersebut dapat segera kolaps. Itulah yang terjadi pada industri di Indonesia semasa krisis moneter dan krisis ekonomi. Pertumbuhan dan pengurangan tujuan yang ingin dicapai dapat berupa hasil penjualan, pangsa pasar, ukuran aset, penerimaan dari investasi, pengembangan Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

barang dan jasa baru, jaringan penjualan, dan pengembangan pasar. Implikasinya adalah perusahaan perlu menyesuaikan rencana strategis SDM dengan pertumbuhan dan pengurangan tujuan tersebut. Kerena itu, strategi pertumbuhan perlu didukung dengan menerapkan stategi SDM yang handal dan agresif dalam merekrut, menyewa dan melatih karyawan baru. Gambar 3 menjelaskan bagaimana perusahaan membuat rencana SDM. Sebaliknya, jika perusahaan bertumbuh dengan cepat tetap terjadi pengurangan atau penurunan pasar maka perusahaan hrus menyesuaikan strategi SDM dengan kondisi yang tidak menyenangkan tersebut. Dalam hal ini perusahaan harus berjaga-jaga untuk menghindari terjadinya gangguan hubungan dengan pemasok, pelanggan, karyawan. Dengan kata lain perusahaan harus meminimumkan persoalan dan mencari solusi yang terbaik dalam situasi yang paling sulit, dengan ikut serta memikirkannya.

Nilai Personal dan Norma Manajer Strategik dan Lingkungan Politik Perusahaan Lingkunagn Sosial, Politik dan Hukum Penentuan Pertumbuhan atau Pengurangan Tujuan Penentuan Tujuan MSDM Perubahan teknologi Menguji Struktur dan Rancangan Pekerjaan Menguji Syarat keahlian Masa Depan Berdasarkan Jabatan dan Kategori Pekerjaan Estimasi Keterbatasan SDM atau Kelebihan Masing-masing Kategori Pekerjaan Pengembangan Tujuan Spesifik, Rencana dan Kebijakan Rekrutmen, Seleksi, Penempatan, Pelatihan, Kompensasi, Promosi, Pemberhentian Sementara, Pemberhentian Tetap Gambar. 3 Model untuk membuat perencanaan SDM. Setelah itu perusahaan menguji kebutuhan keahlian masa depan menurut jabatan dan kategori pekerjaan. Apalagi untuk menghadapi tuntutan pasar global Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK Perubahan Aspirasi dan Level Keahlian

Peluang Pasar

yang tidak mungkin dihindari oleh siapapun. Karena itu penting memperkirakan keterbatasan dan surplus SDM untuk tiap kategori jabatan yang ada dalam perusahaan. Apabila tindakan-tindakan perusahaan telah dilakukan dengan baik maka perusahaan megembangkan kebijakan, rencana, dan tujuan SDM yang baru seperti rekrutmen, seleksi, penempatan, pelatihan, kompensasi, promosi, pemberhentian sementara, dan pemutusan hubungan kerja dengan karyawan. Gambar. 4 berikut ini sangat erat hubungannya dengan Gambar. 3, yaitu bagaimana hubungan strategi perusahaan berpengaruh pada strategi SDM. Pada gambar tersebut tampak bahwa pertumbuhan atau ekspansi perusahaan akan menentukan agresifitas perusahaan dalam menyewa, melatih dan mempromosikan calon karyawan yang cakap. Kalau suatu ketika perusahaan meghadapi faktor luar yang mengharuskan terjadinya pengurangan tujuan maka perusahaan menerapkan strategi SDM dengan memberhentikan karyawan secara sementara atau secara bertahap tetap bahkan mempensiunkan mereka secara dini. Dalam kondisi perusahaan akan melakukan diversifikasi baik diversifikasi usaha maupun vertikal, perusahaan akan melakukan konfigurasi staf perusahaan baru, promosi, pelatihan dan menyewa karyawan baru. Sementara itu dalam upaya merestrukturisasi perusahaan, misalnya karena terpengaruh krisis moneter, perusahaan akan melakukan merger dan akuisisi. Dalam situasi seperti itu, strategi SDM yang diterapkan adalah dalam bentuk pilihan-pilihan akulturasi perusahaan, sewa atau pemberhentiaan karyawan-karyawan tertentu. Apabila perusahaan akan melakukan pembebasan perusahaan maka strategi SDMnya akan berbentuk konfigurasi ulang staf, pemberhentian sementara atau penugasan kembali. Apabila perusahaaan akan melakukan diferensiasi maka strategi SDM yang diterapkan adalah desentralisasi dalam pelaksanaan sewa dan pelatihan bagi para karyawan. Dengan kata lain, akan lebih baik jenis strategi kegiatan SDM tersebut dilakukan di tingkat lokal tanpa meninggalkan standar aturan perusahaan yang ada.

Strategi Perusahaan
Pertumbuhan/ekspansi Pengurangan Diversivikasi Merger dan Akuisisi Pembebasan

Startegi MSDM Menyewa, pelatihan, promosi: agresif Pemberhentian sementara, tetap, dan pensiun dini Konfigurasi staf baru, promosi, pelatihan dan sewa Akulturasi, sewa atau pemberhentian sementara Rekonfigurasi staf, pemberhentian sementara, dan penugasan kembali

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

Diferensiasi Biaya rendah Produsen Kualitas Tinggi dan Mewah

Sewa dan pelatihan teori desentralisasi Perputaran biaya, pemotongan upah dan perbaikan efisiensi Personil berkeahlian tinggi, pelatihan dan rencana kompensasi khusus

Gambar. 4 Hubungan Strategi SDM Strategi Perusahaan. Suatu perusahaan mungkin memutuskan untuk mengisi tempat penting berdasarkan pertimbangan biaya dan segmentasi harga. Karena itu, produsen yang berorientasi pada biaya rendah akan menerapkan strategi SDM dengan cara memotong upah, perbaikan efisiensi, dan mungkin juga pengurangan staf. Hal ini terjadi misalnya, manakala perusahaan tersebut berhadapan dengan perusahaan lain yang lebih kompetitif. Walaupun resiko yang mungkin timbul adalah terjadinya demonstrasi dan pemogokan karyawan.. Di sisi lain, perusahaan dapat memilih untuk mengejar tempat/posisi yang mewah dan kualitas tinggi. Untuk itu dibutuhkan perencanaan kegiatan pelatihan khusus, rekrutmen personil berkeahlian tinggi dan kompensasi yang unik. Tujuan yang disusun perusahaan biasanya ditekankan pada kerangka waktu dan wawasan perencanaan, yaitu lamamya waktu dimana rencana dan tujuan diterapkan perusahaan. a) Penentuan Tujuan MSDM Sekali tujaun MSDM sudah dispesifikasi, dikomunikasikan, dan dipahami oleh semua karyawan, maka unit SDM atau personil hendaknya menspesifikasi tujuan dengan mempertimbangkan pemanfaatan SDM dalam perusahaan. Dalam mengembangkan tujuan, kebijaan spesifik perlu dirumuskan untuk menjawab pertanyaan-pertanyaaan berikut ini. a. b. c. d. Apakah kita mencoba untuk mengisi posisi dari dalam atau dengan menyewa individu dari pasar kerja? Mampukah kita memenuhi komitmen terhadap kegiatan yang disepakati dan kesempatan kerja yang sama? Bagaimana tujuan pelatihan dan pengembangan terkait dengan tujuan perencanaan SDM? Apa kendala yang dihadapi oleh serikat kerja dalam perencanaan SDM dan apa kebijakan yang seharusnya dikembangkan untuk menanggulangi kendala-kendala tersebut secara efektif? Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

e.

Apakah kebijakan kita melalui penempatan individu dalam perusahaan dengan bermanfaat atau dengan penuh tantangan? Akankah kita melanjutkan memiliki beberapa pekerjaan yang membosankan dan rutin atau seharusnya menguranginya?

f. g. h.

Dapatkah beberapa posisi dan pekerjaan dikurangi sehingga kita dapat menjadi lebih bersaing? Seberapa jauh kita mengotomatisasi produksi dan operasional, dan apa yang akan kita perbuat tentang perubahan tersebut? Bagaimana kita yakin bahwa kita memiliki angkatan kerja yang adaptif dan fleksibel secara bersinambung? Pertanyaan-pertanyaan diatas tidak mudah dijawab, tetapi hal itu diarahkan

pada jantungnya perencanaan SDM. Sementara itu, untuk pertumbuhan skala domestik dan internasional jangka panjang, pengembangan perencanaan SDM yang menyeluruh yang secara sistematik menjawab semua pertanyaan tersebut adalah esensial untuk pertumbuhan perusahaan (lihat gambar 4). Berikut ini diberikan beberapa contoh tentang tujuan MSDM secara spesifik. Gambar. 5 sebagai kelanjutan Gambar 4, memaparkan proses pengintegrasian tujuan SDM. Maknanya adalah jika tujuan-tujuan SDM tidak pernah diberikan pada tingkatan unit spesifik, maka tujuan itu tidak akan tercapai. Menerjemahkan tujuan ke level unit perlu untuk mencapai pelaksanaan yang diharapkan. Tujuan Perusahaan (Rencana Strategis) Tujuan Level Kebijakan Tujuan MSDM Tujuan FungsiFungsi Lainnya Tujuan Level Menengah Tujuan Operasional Tujuan Divisi Tujuan FungsiFungsi Lainnya

Tujuan Departemen Tujuan Unit Gambar. 5

Pengintegrasian Tujuan Manejemen Sumber Daya Manusia

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

Tampak juga bahwa tujuan MSDM seharusnya dintegrasikan dengan tujuan fungsi-fungsi perusahaan lainnya. Sebagai contoh, tujuan pelatihan dan pengembangan hendaknya dipacu dan diintegrasikan dengan fungsi-fungsi produksi penjualan dan kebutuhan keahlian. Kebutuhan penempatan staf hendaknya dikoordinasi dengan pertumbuhan terprediksi dalam penjualan,dan sebagainya.bentuk integrasi ini tidak selalu mudah dicapai, tetapi hal ini sangat penting untuk dilakukan. Memiliki SDM yang memainkan peran menyeluruh dengan mitra di dalam proses perencanaan strategis akan membantu menyakinkan terjadinya integrasi yang lebih baik diantara beragam jenis fungsi yang ada. Prosedural mengestimasi kekurangan dan kelebihan SDM untuk kebutuhan pekerjaan dan kategori jabatan dapat dilihat pada Gambar 6. Dimulai dengan mempelajari hasil sensus penduduk mutakhir. Umumnya hasil sensus, penduduk menyajikan angka-angka tentang komposisi penduduk berdasarkan usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan, mata pencaharian, dan sebagainya. Kemudian komposisi pemduduk tersebut dipilih lagi berdasarkan wilayah pedesaan dan perkotaan. Hasil Sensus Kehilangan Pekerjaan

Promosi yang diharapkan

Kebutuhan Penggantian Kebutuhan Pertumbuhan

Prdiksi Suplai Internal

Surplus Kekurangan

Produksi Permintaan

Suplai Dipenuhi dari luar Gambar. 6 Prosedur Untuk Mengestimasi Keterbatasan dan Surplus SDM untuk Sebuah kategori Pekerjaan dan Jabatan.

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

Dari angka-angka ini kemudian disubtraksi secara lebih khusus di tingkat perusahaan. Jenis datanya berupa sejumlah orang yang diharapkan meninggalkan perusahaan antara saat kini dan saat perencanaan, misalnya Karen pensiun, berhenti sendiri, promosi, dan kematian. Setelah itu,dari angka yang ada dianalisis aspek promosi yang diharapkan dan kebutuhan pergantian. Dari analisis promosi yang diharapkan sesuai dengan tujuan MSDM akan dihasilkan angka prediksi suplai internal. Sedangkan dari analisis kebutuhan pergantian karyawan diperoleh angka kebutuhan pertumbuhan seperti yang ditentukan oleh tujuan perusahaan. Kemudian hasilnya berupa angka-angka permintaan terprediksi. Kalau terjadi kekuranagan di dalam, perusahaan akan memenuhinya dari luar. b) Teknik-Teknik Peramalan Permintaan SDM Peramalan permintaan perusahaan tentang SDM umumnya meliputi jangka pendek dan jangka panjang. Keragaman pejangkaan tujuan ini ada kaitannya dengan teknik yang digunakan dan implikasinya terhadap perusahaan. Permintaan jangka pendek biasanya untuk keperluan satu tahun, tergantung pada kebutuhan yang bersifat segera, ketersediaan anggaran, kapasitas produksi, dan sebagainya. Permintaan jangka panjang umumnya berkisar untuk ramalan dua sampai sepuluh tahun. Namun, tidak terbuka kemungkinan terhadap penyesuaian tahunan. Hal ini berbeda-beda antar perusahaan karena sangat tergantung pada permasalahan yang dihadapi oleh tiap perusahaan. Teknik peramalan jangka pendek meliputi (1) anggaran dan (2) beban kerja. Sementara teknik peramalan jangka panjang meliputi sebagai berikut (1) Permintaan unit dan organisasi (2) Pendapat para pakar (3) Model peluang (4) Analisis kecenderungan. (5) Analisis Markov (6) Model peramalan agregat. Rincian tiap teknik akan dianalisis khusus pada saat membahas aspek perencanaan kebutuhan kepegawaian. c) Pengembangan Tujuan Spesifik Fungsi-fungsi MSDM Langkah akhir dalam perencanaan SDM adalah mengembangkan tujuan spesifik untuk tiap fungsi MSDM. Tujuan spesifik seharusnya dikembangkan mulai dari rekrutmen sampai pemberhentian karyawan secara tetap. Keseluruhan rencana SDM seharusnya menghasilkan tujuan operasional spesifik yang dikembangkan untuk tiap fungsi SDM, seperti terlihat pada Gambar. 7. Hal itu akan menentukan kebijakan-kebijakan operasional, program, dan kegiatan spesifik yang dikembangkan untuk mencapai tujuan. Tujuan fungsional dan program operasional dintegrasikan Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK

dengan keseluruhan rencana SDM melalui cara umpan balik. Jika tujuan realistik dan kegiatan program tidak dapat disusun atau dipenuhi sesuai rencana SDM, maka rencana diintegrasikan dengan keseluruhan rencana strategis perusahaan.

Rencana Perusahaan Strategis

Rencana MSDM

Fungsi-Fungsi MSDM - Rekrutmen - Kompensasi - Seleksi - Penilaian - Penempatan - Promosi - Pengembangan - Pensiun - Kesehatan - Pemberhentian Sementara

Kebijakan Operasional Program dan Kegiatan

Gambar. 7: Tujuan Operasional Spesifik

Pusat Pengembangan Bahan Ajar - UMB

Drs. Sudradjad, MM MSDM STRATEGIK