P. 1
Proiect interviu 1

Proiect interviu 1

|Views: 13|Likes:

More info:

Published by: Alexandra-Luana Oana on Mar 17, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/13/2014

pdf

text

original

RECRUTAREA - INTERVIU CU UN MANAGER DE RESURSE UMANE

- MANAGEMENTUL RESURSELOR UMANE -

1

Interviul de angajare III. Selecţia personalului II. Angajarea la serviciu a personalului II. Pregătirea interviului III. Concluzii 2 .Cuprins I.1. III.1.4.3.3. Desfășurarea interviului III. Adaptarea la muncă a personalului II. selecția și angajarea personalului II. Introducere Recrutarea.2.2. Rezultatul interviului IV. Recrutarea personalului II.

o resursă vitală de azi şi de mâine a tuturor organizaţiilor. menţinerea şi folosirea eficientă a personalului din cadrul unui agent economic. 3 . În literatura de specialitate sunt evidenţiate următoarele etape ale MRU:  Planificarea strategică a resurselor umane. motivat sau antrenat în vederea implicării cât mai depline a angajaţilor la realizarea obiectivelor organizaţionale.  RU constituie un potenţial uman deosebit.  RU sunt unice în ceea ce priveşte potenţialul lor de creştere şi dezvoltare. relativ. care se uzează dacă nu fizic. ci şi angajarea. dificile de imitat şi. Dezvoltarea teoriei şi practicii în domeniul MRU necesită cunoaşterea şi înţelegerea cât mai deplină a rolului şi particularităţilor RU în cadrul organizaţiei:  RU reprezintă organizaţia. care asigură supravieţuirea. iar organizaţiile cărora le aparţin îşi ating scopurile propuse. Mediul Organizaţia B. Investiţia în oameni s-a dovedit a fi calea cea mai sigură de a garanta supravieţuirea unei organizaţii sau de a asigura competitivitatea şi viitorul acesteia. comportamentelor etc. Oamenii reprezintă o resursă comună. dezvoltarea şi succesul competitiv al acestora. prin armonizarea a patru elemente: A.  RU reprezintă una dintre cele mai importante investiţii ale unei organizaţii. obiceiurilor. rare. menţinerea şi dezvoltarea personalului reprezintă una dintre cele mai evidente investiţii în resursele umane. resursă cheie.  RU sunt puternic marcate de factorul timp necesar schimbării mentalităţii. iar datorită costurilor antrenate nu numai remunerarea personalului. Angajatul. ale cărei rezultate devin tot mai evidente în timp. INTRODUCERE Managementul resurselor umane (MRU) este procesul în urma căruia angajaţii obţin nivelul dorit de satisfacţie. care trebuie înţeles. de neînlocuit.I. pentru a face faţă noilor provocări sau exigenţe actuale. spre deosebire de toate celelalte resurse ale întreprinderii. precum şi capacitatea lor de a-şi cunoaşte şi învinge propriile limite. RU sunt valoroase. atunci moral. Postul C. Managementul resurselor umane reprezintă ansamblul de activităţi generale şi specifice privitoare la asigurarea. Organizaţiile cheltuiesc sume importante cu angajaţii lor. Resursele umane (RU) sunt singura resursă din cadrul unei întreprinderi care poate avea capacitatea de a-şi mări valoarea sa odată cu trecerea timpului.

Angajarea la serviciu a personalului. II. care este comună pentru toţi angajaţii. principii. Din politica în domeniul resurselor umane reiese strategia în domeniul resurselor umane. care reprezintă totalitatea obiectivelor şi opţiunilor strategice care ţin de dirijarea personalului în cadrul unei organizaţii. Orice întreprindere trebuie să aibă o politică bine definită în domeniul resurselor umane. 1. Recrutarea personalului. • Promovarea tinerilor angajaţi. • Instruirea şi ridicarea calificării personalului. Evaluarea competenţei personalului. Selecţia personalului.        Analiza şi descrierea posturilor. Promovarea şi planificarea carierei personalului. 4 . De obicei. Adaptarea la muncă a personalului. RECRUTAREA. • Motivarea înaltă a personalului. Politica în domeniul resurselor umane este un sistem de obiective. politica se elaborează de către top-managementul întreprinderii. Recrutarea profesională este un proces de localizare. organizaţiile trebuie să se concentreze în primul rând asupra identificării şi atragerii celor mai competitivi candidaţi pentru specificul organizaţiei. Instruirea personalului. problemă care se rezolvă în cadrul procesului de recrutare profesională. Recrutarea profesională este în organizaţii un proces continuu şi este legată de: • Apariţia de noi posturi. identificare şi atragere de potenţiali candidaţi pentru anumite posturi. metode şi criterii de lucru cu personalul întreprinderii. Recrutarea personalului Succesul şi supravieţuirea organizaţiilor este asigurată aproape în totalitate de calitatea forţei de muncă. Astfel. • Asigurarea unor condiţii de muncă corespunzătoare. SELECŢIA ŞI ANGAJAREA PERSONALULUI II. Conţinutul politicii în domeniul resurselor umane: • Asigurarea cu forţă de muncă înalt calificată.

Orice recrutare are următoarele obiective: Să aleagă de pe piaţa muncii un număr cât mai mare de candidaţi. Să aleagă candidaţi cu pregătire de specialitate superioară şi care se arată interesaţi de organizaţie. demisie. Să ocupe cât mai repede posturile noi sau vacante şi cu costuri cît mai mici. concediere.  Recrutarea externă apelează la surse din afara organizaţiei. 2.internă Recrutare din exteriorul organizaţiei . decese. Recrutarea poate fi: 1. 3. • Retehnologizări. fluctuaţie. Dezavantaje: 5 . ci numai o schimbare de post a unor angajaţi pe orizontală sau pe verticală. deoarece nu presupune o nouă angajare. • • Recrutare din interiorul organizaţiei . pentru ca să reţină candidaţi de cea mai bună calificare. • Restructurări. pensionare. Avantaje:     Este bine cunoscută competenţa persoanei care ocupă postul Recrutarea este mai rapidă şi cu costuri mai mici Timpul necesar trainingului este mai redus Creşte motivaţia angajaţilor Dezavantaje: Se pot manifesta favoritisme  La un ritm rapid de extindere a organizaţiei posibilităţile de completare a posturilor din personalul existent pot fi depăşite  S-ar putea face promovări înainte ca cel promovat să fie pregătit pentru noul post. deoarece vin persoane gata pregătite  Persoanele venite din afară pot fi mai obiective.• Crearea de posturi vacante prin: continuarea studiilor.externă Recrutarea internă se realizează la nivelul organizaţiei şi trebuie să predomine în comparaţie cu recrutarea externă. Avantaje:  Se aduc noi idei şi puncte de vedere  Se realizează economii în costurile de pregătire.

nivelul de salariu. cunoscuţi care pot oferi informaţii despre persoanele interesate în ocuparea posturilor vacante. perioada. Această formă de recrutare poate fi realizată prin 2 metode:  Metoda informală  Metoda formală Metoda informală: se adresează unui segment îngust din piaţa muncii. Deoarece piaţa externă este mult mai largă şi mai dificil de cercetat costurile sunt mai mari pentru organizaţie  Evaluările celor recrutaţi sunt bazate pe surse mai puţin sigure  Descurajează angajaţii permanenţi deoarece se reduc şansele de promovare. sursele de recrutare și bugetul alocat. dar limitată prin apelarea la angajaţii existenţi. 2.  Fişiere cu potenţialii angajaţi (baze de date). II. Cele mai utilizate forme pentru recrutare prin metoda formală sunt:  Oficiul forţelor de muncă . agenţii de angajare.  Târgurile locurilor de muncă. recrutarea internă. Indiferent de mărimea ei fiecare organizaţie trebuie să aibă un plan propriu de recrutare a personalului. alte instituţii de învăţământ. universităţile. Practica a arătat că cele mai eficiente căi de recrutare a personalului sunt publicitatea. Metoda formală: prin intermediul acesteia se caută persoane doritoare să se angajeze sau să-şi schimbe locul de muncă. postul pentru care se face recrutarea.  Reţeaua de cunoştinţe – această metodă constă în a apela la colegi. Se face şi o publicitate. care au lucrat în regim de colaborare. în baza căruia să aibă în vedere numărul de persoane recrutate.  Clienţii şi furnizorii întreprinderii. calificarea necesară. Selecţia personalului 6 .  Publicitate – anunţurile trebuie să conţină informaţii despre post. în sensul că angajează foşti salariaţi sau foşti studenţi.  Agenţii de angajare a forţei de muncă.se află în cadrul tuturor Direcţiilor teritoriale de muncă şi protecţie socială şi dispun de evidenţă adusă la zi a cererilor de muncă şi a locurilor de muncă disponibile.  Colegiile.  Reviste de specialitate şi asociaţii profesionale.  Căutarea persoanelor – folosită pentru ocuparea funcţiilor de conducere şi pentru posturi cu un grad mare de specialitate.

 Abordarea sociologică – repartizarea corectă pe locuri de muncă şi relaţiile din cadrul grupului de muncă. teste de cunoştinţe. Orice test are anumite însuşiri diagnostice privind:  Tipul de informaţie pe care-l solicită (teste de inteligenţă. etc. iar restul vor fi eliminaţi. motivaţia angajaţilor. experienţa. educaţie. Selecţia RU trebuie abordată de organizaţie din mai multe puncte de vedere:  Abordarea din perspectiva economică .  Abordarea de natură psihologică – interesele angajaţilor. Scopul interviului este de a permite organizaţiei să constate dacă este cazul să-şi dezvolte interesul preliminar faţă de candidat.selecţia creează premisele pentru creşterea calităţii forţei de muncă. 7 . ceea ce permite acestuia adaptarea pe parcurs a întrebărilor. Etapele selecţiei:  Analiza CV-urilor şi scrisorilor de motivare . calificare. care se vor corela cu datele din profesiogramă şi se vor reţine candidaţii cei mai potriviţi.  Testare: candidaţilor ajunşi în această etapă li se va întocmi în urma examenului de selecţie cu ajutorul testelor o psihogramă. etc.  Există următoarele tipuri de interviuri:  Interviul structurat – întrebările sunt planificate în avans şi puse fiecărui candidat exact în aceeaşi ordine  Interviul nestructurat – întrebările nu sunt planificate  Interviul semistructurat – presupune o planificare flexibilă din partea intervievatorului. teste de aptitudini.  Gradul de extindere şi profunzime a informaţiei pe care o solicită. abilităţile personale. În urma supunerii candidaţilor la interviu o parte din candidaţi vor fi reţinuţi fie pentru angajare imediată fie prin prezentare la testare. Interviu (convorbire): este convorbirea directă dintre unul sau mai mulţi reprezentanţi ai organizaţiei şi candidat.  Abordarea medicală – contraindicaţiile pentru candidaţi de a ocupa unele posturi.Problema selecţiei RU se pune ori de câte ori apare nevoia de a alege între două sau mai multe persoane pentru ocuparea unui post. vârsta. psihice şi informaţionale pe care le prezintă solicitantul postului.). Ea impune o analiză obiectivă a concordanţei dintre caracteristicile profesionale ale unui post şi posibilităţile fizice. teste de personalitate.cuprind informaţii cu privire la: numele şi adresa candidatului. se reduc accidentele de muncă.

 Verificarea scrisorilor de referinţă Interviul final . trecerea în fişierul de date (ca rezervă) a celor care ar putea fi angajaţi pe viitor şi admiterea ca viitori angajaţi a celor care obţin cele mai bune performanţe. care este scris şi are caracter obligatoriu. angajarea la serviciu are loc în baza următoarelor documente:  Contract individual de muncă. de contractele colective de muncă şi de contractul individual de muncă.  Examenul medical  Evaluarea recrutării şi selecţiei:  Rata recrutării este raportul procentual între numărul de candidaţi potenţiali către numărul de candidaţi angajaţi. mai apoi se va stabili analiza corelaţiilor şi regresiilor faţă de performanţa cerută într-un post). Oferta de angajare se concretizează în semnarea contractului de muncă. Angajarea la serviciu a personalului Orice examen de selecţie se termină cu respingerea candidaţilor necorespunzători. II. 3.4. Oferta de angajare poate fi:  Pentru o perioadă de probă (de la 3 la 6 luni)  Definitivă.  Rata selecţiei este indicatorul invers proporţional ratei recrutării. cât şi la cele refuzate. Se expediază scrisori atât la persoanele selectate.  Carnet de muncă. Persoana încadrată în muncă dobândeşte calitatea de salariat şi are toate drepturile şi obligaţiile prevăzute de legislaţia muncii. II. Tipul de prelucrare a informaţiei solicitate (etalonarea – ansamblul operaţiilor şi procedeelor prin care se realizează clasificarea subiecţilor în funcţie de performanţele obţinute la diferite teste. Adaptarea la muncă a personalului Adaptarea la muncă a personalului trece prin următoarele etape: 8 .  Ordin de angajare. Deci. Cu ajutorul acestor indicatori întreprinderea analizează atractivitatea sa pe piaţa muncii.se anunţă decizia de angajare.

Studiile. INTERVIUL DE ANGAJARE III. intervievatorul să aibă nevoie la anumite interviuri de mai mult timp decât şi-a programat. cu atât vor putea fi programate şi organizate mai bine interviurile. Sexul. obligaţiunile şi responsabilităţile la noul loc de muncă. după fiecare interviu. etc. Majoritatea candidaţilor sunt angajaţi şi nu pot lipsi de la serviciu. cu cele mai mici costuri. În primul rând.  Adaptarea psihologică – acomodarea personalului faţă de noul colectiv. întâlnirea candidaţilor este jenantă şi poate impieta asupra performanţelor lor. pentru a-şi definitiva impresia despre candidat.  Adaptarea profesională – acomodarea noului angajat cu funcţiile. Trebuie selectaţi numai candidaţii care merită într-adevăr să fie intervievaţi. Factorii principali de adaptare a personalului:     Vârsta. acordându-se mai multă atenţie fiecăruia în parte. În ceea ce privește echipa de intervievatori. Pentru a orienta şi adapta eficient un lucrător se folosesc două metode:   Metoda oficială sau formală – este efectuată de către specialiştii din Departamentul Resurse Umane ce furnizează noului angajat informaţii despre întreprindere. Cu cât sunt mai puţini candidaţi. Deci multe interviuri se vor desfăşura după orele de program.  Metoda neoficială sau informală – în cadrul grupurilor informale rapiditatea şi veridicitatea informaţiilor transmise este mai mare. este util ca. Pregătirea interviului Interviul de angajare reprezintă cea mai importantă etapă a procesului de selecţie.1. să fie timp pentru conturarea şi consemnarea opiniilor despre candidat.Adaptarea psihofiziologică . Interviurile nu trebuie programate unul după altul. se poate întâmpla ca.acomodarea personalului cu noul loc de muncă şi condiţiile de muncă. În al treilea rând. III. Poziţia socială. în cel mai scurt timp şi pentru o perioadă cât mai lungă. Scopul schimbului de informaţii care are loc cu acest prilej este ocuparea postului vacant de către cel mai bun candidat. În al doilea rând. fluxurile informaţionale sunt mai directe. este recomandat să participe: 9 .

cu excepția situației când candidatul lucrează deja în compania respectivă. în care i se oferă candidatului posibilitatea de a pune întrebări şi de a primi explicaţii în legătură cu ceea ce urmează. Dacă postul presupune munca în condiţii de stres. • Tehnic. Locul unde va avea loc interviul trebuie să fie liniștit. mai ales când acesta nu are suficientă experienţă. Se concentrează asupra acţiunilor candidatului. Fie că este vorba de mânuirea unui anumit software. şi să pretindă că nu are încredere în informaţiile prezentate în CV. • Întrebări şi răspunsuri menite a lămuri eventuale neclarităţi din CV. mai ales pentru poziţiile de conducere. El cunoaşte bine cerinţele postului şi poate aprecia ce candidat are cele mai multe dintre calităţile necesare. Urmăreşte verificarea aptitudinilor tehnice ale candidatului. • Încheierea. astfel încât candidații să se simtă în largul lor. Întrebările trebuie să fie deschise. interviul cuprinde următoarele părţi: • Introducere. • Superiorul intervievatorului. Intervievatorul trebuie să fie insinuant. Când interviul a fost precedat de teste de cunoştinţe şi aptitudini tehnice specifice postului. • Şeful viitorului angajat. de genul: “Ce aţi face dacă…” • De confruntare. Stilurile de interviu pe care pot fi utilizate sunt următoarele: • Interviu faptic. Desfășurarea interviului 10 . • Interviu situaţional. în funcţie de post. personalitatea sa fiind mai puţin importantă.2. stilul adoptat trebuie să fie agresiv. intervievatorul se va concentra asupra aptitudinilor umane ale candidatului. Aceasta poate lipsi în interviul de confruntare. Se concepe un test practic. III. În general. Are ca scop testarea capacităţii angajatului de a face faţă situaţiilor deosebite. în care se face o prezentare a companiei şi a postului. dur. Urmăreşte comportamentul candidatului în condiţii de stres. fie că i se cere candidatului să explice cum va vinde un produs sau un serviciu. Acesta decide dacă va putea lucra sau nu cu candidatul respectiv şi astfel se evită eventuale incompatibilităţi.• Un reprezentant al compartimentului de resurse umane. Dacă nu i s-a verificat însă nivelul cunoştinţelor tehnice. referitor la evoluţia profesională. pentru a se vedea cum reacţionează candidatul. • Un coleg al viitorului angajat. trebuie neapărat făcut acest lucru. din acelaşi compartiment sau dintr-un compartiment cu care acesta va colabora îndeaproape. Propriul biroul al intervievatorului trebuie evitat. • O investigare a caracterului şi calităţilor personale ale candidatului.

În cadrul băncii. abilitățile necesare. astfel că. Grupul este în top 3.Numele meu este Popescu Maria. . candidata aleasă în urma consultării bazei de date puse la dispoziție de firma de recrutare cu care banca colaborează.Îmi face plăcere să am această discuție cu dumneavoastră și sper ca în urma acesteia să dezvoltăm o colaborare. că este importantă gestionarea portofoliului existent și atragerea de noi clienți. .Știu că este una dintre cele mai importante bănci din sistem și că aveți reputație în piață ca fiind o bancă serioasă. încântată! . din piață. Vă servim cu o cafea? Un ceai? . director Resurse Umane.Sunt cu CV-ul dumneavoastră în față și observ că sunteți studentă la 11 AL PM AL PM AL PM .Buna ziua! . Îmi pare bine să vă cunosc. foarte importante vor fi acțiunile de marketing de atragere de clienți noi. În același timp. Departamentul Recrutare și Andreescu Liliana. cu o puternică susținere din partea grupului financiar din care facem parte. suntem în top 7 jucători de pe piața bancară românească după active. Vă rog sa luați un loc. cu experiență în relaționarea cu clienții și care să dezvolte o relație de parteneriat cu clienții din portofoliu. . Pentru acest post. sunt directorul Departamentului de Recrutare din Divizia Resurse Umane. proactivă.Mă bucur să aud asta. Ce părere aveți? . mulțumesc! .Am văzut o scurtă descriere a postului în aplicație și la fel am înțeles și eu. Așa este. doamna Andreescu! Bine ați venit! . . îmi doresc acest lucru și consider că am dobândit. Având în vedere experiența mea de peste 3 ani în sistemul bancar și în relaționarea cu clienții.Eu mă numesc Andreescu Liliana. La nivel european chiar. de-a lungul timpului. Persoane apropiate mie vă sunt clienți și sunt multumiți de relația lor cu banca și cu consilierul cu care lucrează. pe lângă deservirea clienților existenți. noi ne dorim o persoană dinamică.Studiul de caz este reprezentat de susținerea unui interviu pentru postul de Responsabil clientelă VIP în cadrul unei bănci din sistemul românesc. plăcută.Un pahar cu apă este suficient.vă rog să îmi spuneți ce știți dumneavoastră. Interviul va fi susținut de doamna Popescu Maria.Bună ziua. se pune accent pe continua dezvoltare a bazei de clienți. înainte. de banca X. PM AL PM AL PM . cu personal pregătit și produse adaptate pe nevoile clienților.Aș dori să încep cu o scurtă prezentare a companiei însă. dumneavoastră ați aplicat pentru postul de Responsabil Clientelă VIP.

Care sunt realizările dumnevoastră pe aceste posturi și de ce doriți să schimbați banca. întrun interval de 6 luni am reușit să învăț tot ce implica relația operațională atât cu clienții PF. la Specializarea „Strategii si politici de management și marketing ale firmei”. am dorit să încep cu partea de operațiuni. în toată perioada. Pe această funcție 12 . . pe care aș face din pasiunea mea pentu psihologie. atât ca informații si abilități pe care le dobandeam. iar la studiile de masterat specializarea acasta pentru că m-am angajat în sistemul bancar chiar de la începutul facultății și am considerat că este o bună oportunitate pentru mine să studiez un alt domeniu economic. având în vedere că urma să am experiență bancară.Am înțeles. Îmi place studiul comportamentului uman însă nu doream să fac din asta carieră. îmi doresc să particip la niște cursuri de analiză financiară organizate de Institutul Bancar Român.Aha.În viitorul apropiat. având în vedere oportunitățile actuale din România. De aceea. în acest job. studii de masterat. consider că sunt timpul scurt în care am parcurs tot ce era de învățat nou în acest segment. .AL PM AL PM AL PM AL Universitatea „Lucian Blaga” din Sibiu. După 8 luni. care vor veni în completarea studiilor mele. Consider că este foarte important. dar și rata erorilor operaționale care a fost peste așteptări. astfel încât să îmi pot însuși cât mai multe informații.Văd că funcția actuală este Consilier Clientelă Persoane Fizice și înainte ați lucrat pe operațiuni. să fi trecut prin acele ipostaze. unde. o idee foarte bună care cu siguranță a solicitat un efort suplimentar din partea dumneavoastră. Acesta este motivul pentru care acum doresc să fac un pas înainte de la jobul actual la cel pentru care am aplicat la dumneavoastră. Am considerat că alegând specializarea „FinanțeBănci” aș fi pierdut oportunitatea de a mă dezvolta pe și pe un alt segment decât cel în care activam cu serviciul. cu care să pot să dezvolt o interacțiune pe termen lung. Însemna un pas înainte pentru mine. de ce nu v-ați orientat spre acest domeniu si ați ales să lucrați în sistemul bancar? . cât și ca nivel salarial și ierarhie. și dacă pasiunea dumneavoastră este psihologia. cât și PJ. una de colaborare. să fi desfășurat acea activitate pentru a avea așteptări realiste de la fiecare.La studiile de licență am ales „Afaceri internaționale”. într-adevăr. . treptată. A fost o provocare pe care mi-am dorit să mi-o asum. dar și funcția.Mi-am dorit mult ca evoluția în carieră să fie una firească.Psihologia este pasiunea mea din timpul liber. cel de Consilier Clientelă. Ce planuri de viitor aveți pentru continuarea studiilor? . în momentul în care ajungi să coordonezi oameni. mi s-a oferit oportunitatea să fiu promovată pe post de vânzare. Este. anul II. Consider că mă împlinește un job în care să am directă relație cu clienții. ca indicator. iar în termen de câțiva ani. Ce v-a motivate să alegeți această specializare? . . Realizări. iau în calcul posibilitatea de a mă înscrie la o a doua facultate.

cât și a băncii. Văzându-l astfel. timp de 6 luni. în primul rând. am vândut primele produse. atât ca trend și management. îndelungate și bazate pe colaborare. și i-am oferit dobândă cu 1 pp mai mare pentru suma deja economisită. am luat loc. dar și cele mai mult. cum s-a dovedit la finalul campaniei. Spuneți-mi. și nu un plan de economisire pe termen lung și cu tranșe. cu clienții. Este un lucru foarte important. Ca premiu. vă rog să îmi descrieți o situație în care ați fost pe cale să pierdeți un client și ați reușit să îl faceți să se răzgândească. care este pasul următor pe care doriți să îl faceți în carieră și când estimați? . Mai mult. pentru că dorea un depozit pe termen scurt. Se părea ca acest client nu înțelesese cum funcționează acel plan de economisire și. am primit o excursie în Budapesta cu colegii din toată țara care au avut rezultate similare pe regiunea din care fac parte. într-adevăr.PM AL PM AL PM AL am reușit să mă mențin prima în Sibiu. însă îmi amintesc acum despre un client deservit de o colegă care a plecat din bancă. pe indicatorii luați în calcul pe funcția mea. din prisma flexibilității în relația cu clientul. a venit foarte nemulțumit și hotărât să retragă banii să plece cu ei în altă parte. ca urmare. cât și din prisma colectivului. în regiunea din care fac parte. .Mi-e greu la acest moment să estimez când. postul l-aș schimba pentru că îmi doresc un pas înainte pe treptele carierei mele și consider că am dobândit abilitățile necesare gestionării unei relații directe. . să aveți rezultate mai bune chiar decât se așteaptă de la dumneavostră. acesta ar fi în sectorul Persoanelor Juridice pentru că. dar și de oportunități. I-am propus să facem schimbarea pe acel produs care i se potrivea. . vă rog. pentru că depinde de desfășurarea activității la postul actual.Vă mulțumesc pentru aprecieri. niște rezultate de care puteți fi mândră. am fost atrasă de organizația dumneavooastră.Acum am înțeles motivația pentru alegerea atât a postului. m-ați convins despre faptul că vă motivează să fiți apreciată. Le-am citit în CV înainte să vă cunosc. Referitor la postul la care mă gândesc. la campaniile de promovare a produselor nou apărute. Nu îmi doresc neapărat schimbarea organizației. după îndeplinirea cu succes a cerințelor postului de Responsabil Clientelă VIP consider că va fi momentul să continui dezoltarea mea pe partea aceasta în vederea împlinirii cunoștințelor în sectorul bancar. Referitor la motivația de a schimba postul și banca. asigurându-l că vom face tot ce putem să rezolvăm situația și să fie mulțumit. În urma discuției. pentru a 13 . Pe de altă parte. mi-am cerut scuze în numele organizației și l-am rugat să îmi spună care sunt nemulțumirile lui. . Domnul a venit foarte supărat și hotărât.Au fost mai multe situații de acest gen. . sunt mulțumită de organizația în care sunt însă sunt deschisă și îmi doresc să cunosc și altceva. însă discutandu-le. pentru că nu am reușit să vă răspund.Aveți. mi-am dar seama că acel produs nu era potrivit pentru client. l-am poftit în sala de sedințe. cu informațiile pe care le am ca outsider.În continuare.

Candidata a dat dovadă de aceste cerințe în discuția avută. și anume dezvoltarea unei relații personalizate cu fiecare. 14 . Aș avea și eu două întrebări: care este nivelul actual al portofoliului și ce creștere tintiți și care sunt cele mai importante obiective ale unui Responsabil Clientelă VIP. dar neadaptate clientului.Este în regulă.PM AL PM AL PM AL PM ne revanșa cumva față de dânsul de disconfortul creat.Momentan. portofoliul pe Sibiu cuprinde 100-120 clienti VIP și ne dorim ca în termen de 1 an să atingem 200. acestea se adaptează constant la cerințele pieței. atât când și-a prezentat rezultatele. astfel că va urma un alt interviu cu directorul de sucursală căruia îi revine decizia finală. în care să îi vindeți toate produsele care îi sunt utile. chiar și pe numele fiului său. și a revenit cu sume suplimentare de două ori. Referitor la obiectivele principale.Având în vedere salariul actual pe care vi l-am comunicat in CV. dar și când a exemplificat situația cu clientul problematic. vă mulțumesc! O zi frumoasa! La revedere! . . care livrează servicii de calitate. din nou. Mi-a făcut plăcere să vă cunosc și sper să ne revedem în curând. o persoană care să dea dovadă de încredere și integritate. urmând ca la începutul săptămânii viitoare să luăm o decizie și vă informăm telefonic. aș mai avea o singură întrebare și vă rog să îmi spuneți ce întrebări aveți dumneavoastră: care este nivelul salarial dorit. cu clientul în centrul activității noastre. pe acest post. Din prisma managerului Departamentului de Recrutare.O interacțiune de calitate. dar și către clienți. a rămas cu banii și de atunci. După ce am discutat cu dânsul despre noul produs și i-am propus soluția. orientată către rezultate. mulțumesc! Alte întrebări nu mai am momentan. motivațiile. Cum vi se pare? . fără însă a insista pe produse-cheie. cel mai important este să reușiți să dezvoltați o relație completă cu clientul.3. a fost foarte mulțumit. momentan focusul fiind pe atragerea de depozite. însă în această situație mai sunt 2 persoane. vor apărea cu siguranță la o viitoare întâlnire. . . la revedere! III.Noi vom mai avea câteva interviuri zilele acestea. planul de carieră.Asemenea. . În ceea ce mă privește. persoana selectată corespunde. pentru o creștere peste 20% sunt dispusă să fac această schimbare. cel puțin o dată pe lună trece prin bancă. Sunt plăcut impresionată.Plăcerea a fost de partea mea. . are abilități de negociere și care să aibă capacitatea a-și stabili relații interpersonale. Având în vedere însă specificul funcției. Rezultatul interviului Interviul a avut la bază dorința și necesitatea angajatorului de a găsi.

A-i pierde devine din ce în ce mai periculos. Cu cât numărul de candidaţi e mai mare. Succesul angajării depinde în mare măsură de posibilitatea de a avea de unde alege. Vremurile când şefii aveau întotdeauna dreptate. utilă şi importantă. CONCLUZII Succesul unei companii depinde de atragerea şi reţinerea celor mai buni specialişti din ramura unde concurează. este absolut necesară. În primul rând. ci şi împlinirea profesională printr-o muncă interesantă. pachetul compensator mai atractiv şi şeful mai bun. Poate începe imediat după finalizarea fişei postului. În această epocă a informaţiei. În al doilea rând. fiindcă managerii nu mai pot conduce singuri. Angajaţii valoroşi nu-şi mai doresc doar recompense materiale. cu conducători pe care îi apreciază şi care le inspiră respect. Recrutarea constă în identificarea acelora care corespund cerinţelor postului şi convingerea lor să candideze la selecţie. într-o organizaţie de care sunt mândri. mulţumiţi pe moment că şi-au ocupat postul vacant. iar subordonaţii făceau ce li se cerea au trecut. din cauza mediului complex şi a concurenţei acerbe. Mai bine nu ar fi angajat pe nimeni! Subordonatul nepotrivit îl încurcă şi îl stresează. succesul cere angajaţi inteligenţi. În acest scop. regretă ulterior alegerea făcută. Deci recrutarea este o etapă importantă în procesul de angajare. cu atât cresc şansele de a angaja pe cine trebuie. de încredere şi consideraţie faţă de angajaţi.IV. Ei nu mai fac un titlu de glorie din a lucra toată viaţa în acelaşi loc de muncă. deoarece s-au schimbat felul de a gândi şi comportamentul angajaţilor. creativi şi cu iniţiativă. Aşa se explică rezultatele remarcabile din companiile unde angajaţii sunt încurajaţi să vină cu idei proprii. O nouă atitudine. căci sunt tot mai greu şi costisitor de înlocuit. În ceea ce privește recrutarea. Îl schimbă pentru altele unde activitatea este mai interesantă. mulţi şefi. 15 . trebuie creat un climat de lucru în care fiecare angajat să-şi poată manifesta talentul şi să fie apreciat.

„Note de curs – Strategii moderne in managementul resurselor umane”.BIBLIOGRAFIE  Muscalu Emanoil . Note de curs”.html  Ina Cretu – „Managementul resurselor umane. Manolescu – „Managementul Resurselor Umane”. 16 .ro/cursuri/management/strategii-moderne-inmanagementul-resurselor-umane-7662.regielive.http://www.ase.asp?id=370&idb=  A. 2001.bibliotecadigitala.ro/biblioteca/carte2.DOC  Alecxandrina Deaconu. Editura Economică. Simona Podgoreanu. format electronic.utm. format electronic. 2007 – http://library.md/lucrari/Tipografia/55/17. 2005 http://facultate. Lavinia Rasca – „Factorul uman si performantele organizatiei” – format electronic . Bucureşti.

Editura Economică. – „Managementul Resurselor Umane” .Bucureşti. 17 . 2000. Moldovan-Scholz M.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->