You are on page 1of 5

6.

UPRAVLJANJE LJUDIMA Kadrovi i kadroviranje
- Nakon dizajniranja organizacijske strukture potrebno je organizacijsku strukturu popunitiglavna zadaca menadžerske funkcije zvane kadroviranje ili upravljanje ljudskim resursima (Human Resource Management – HRM). - Ljudski resursi su jedinstveni za svako poduzece. -Intelektualni kapital obuhvaca: ljudski kapital, kapital klijenata; te organizacijski strukturni kapital. - Ljudski kapital oznacava sposobnosti i vještine zaposlenika. - Kapital klijenata podrazumijeva stupanj izgradenosti lojalne baze klijenata i partnera (dobavljaci, distributeri), stupanj zadovoljstva klijenata; osjetljivost klijenata na promjene cijena i sl. - Strukturni kapital je vlasništvo poduzeca i poduzece s njime može trgovati, te se dijeli na intelektualno vlasništvo (patenti, zaštitni znaci, autorska prava) i infrastrukturni kapital (baze podataka, organizacijska struktura, stil vodstva, alati i operativna filozofija).

Kadrovsko popunjavanje
- Funkcija upravljanja ljudskim resursima – kadrovsko popunjavanje - kadroviranje je usmjerena na privlacenje, razvoj i održavanje efektivnih kadrova u poduzecu. - Suvremene službe i funkcija upravljanja ljudskih resursa : 1. Briga za raspoloživ broj djelatnika a posebno menadžmenta izdiže se na razinu brige o npr. nabavi sirovina i materijala. 2. Umjesto upravljanja zaposlenicima putem provlacenja istih kroz instituciju kolektivnog ugovora, djelatnici se ukljucuju u sva pitanja vezana uz rad. 3. Naglašava se briga za organizacijsku kulturu koja ce biti izazovna i stimulirati angažman djelatnika 4. Ideja o selekciji, obuci i procjeni pojedinca (i opisu individualnih poslova) zamijenjena je idejom o timskom radu, obuci, procjeni performanci i kompenzacijama za timove. 5. Uska usredotocenost na razvijanje specificnih vještina važnih za specifican posao zamijenjena je interesom za razvijanje cjelokupnih, dugorocnih potencijala zaposlenika. - Tri su primarna cilja upravljanja ljudskim resursom (prikazana slikom 6.1.):

1

Regrutiranje kadrova . obrazovne institucije i sindikati. a potrebno ih je planirati na temelju sljedeceg: 1. .Potrebe za ljudskim resursima razlikuju se ovisno o vrsti poduzeca. Regrutiranje obuhvaca izbor izvora kadrova koji može biti interni (promocija. .Zadatak je analize posla doci do opisa posla i uvjeta obavljanja posla. 2 . vještina i sposobnosti neophodnih za uspješno obavljanje poslova. Opisa i analize radnih mjesta.Interni izvori regrutiranja kadrova podrazumijevaju popunjavanje radnih mjesta pregrupiranjem postojecih uposlenika.Planiranje potrebe za djelatnicima . njegovim razvojnim ambicijama i ciljevima.Regrutiranje kadrova podrazumijeva privlacenje zainteresiranih za podnošenje molbe o zapošljavanju. poslova ili zadataka 2. transfer. što rezultira nizom prednosti ali I potencijalnih ogranicenja. prekvalifikacija) ili eksterni (Hrvatski zavod za zapošljavanje…) . Analize potrebnih znanja.Eksterni izvori regrutiranja kadrova su najcešce: agencije za zapošljavanje. kvalifikacija.

troškova. Metode procjenjivanja osobina zaposlenika (npr. Osobno izjednacavanje 3 . Procjena performance . složenijih poslova. socijalnoj. Povecanu produktivnost 2.Razvoj kadrova vezan je za stjecanje novih znanja. prilagodljivosti. . pozitivnog stava prema poslu.Ponuda radnih mjesta u ovisnosti je o opcem okruženju i PEST cimbenicima: politickoj. rokova ucinka. .Selekcija kadrova cesto obuhvaca : 1) Prikupljanje informacija o kandidatima 2) Zasnivanje radnog odnosa 3) Orijentaciju novog zaposlenika Obuka kadrova . Halo efekt 2. racionalnog prosudivanja. odgovornosti) Najjednostavniji obrasci su skale sudova. spremnosti na prihvacanje odgovornosti.razlikujemo dvije grupe metoda procjenjivanja performanci: 1. Povecanje zarade zaposlenika 4.Psihološke sugestije koje mogu umanjiti objektivnost procjene ucinka djelatnika su : 1. inicijativnosti. Metode procjenjivanja ucinka zaposlenika Orijentirane su procjenjivanju kvalitete. . vještina i sposobnosti koje omogucavaju pojedincu preuzimanje novih. Imaju dominantan znacaj pri oblikovanju placa ili drugih oblika kompenzacija. postignuca u dosadašnjem profesionalnom razvitku. tehnološkoj konjunkturi. Potrebno je manje nadgledanja i kontrole 6.Procjena performanci treba biti valjana. 2. Razvoj kadrova . ekonomskoj. .U planiranju vlastite karijere potrebno je procijeniti osobne vrijednosti: prioritete. radno iskustvo. Smanjeni troškovi materijala i opreme zbog smanjenog broja grešaka 5. Smanjeni broj djelatnika koji napuštaju poduzece 3. . kolicine. Povecanje motiviranosti i zadovoljstva djelatnika.Pod obukom kadrova obicno se podrazumijeva pripremanje i trening vještina potrebnih za obavljanje odredenih Koristi koje se ostvaruju obukom i ulaganjem u razvitak i obrazovanje ljudi obuhvacaju: 1. vjerna i objektivna. te interese vezane za buducnost.Selekcija kadrova .Selekcija kadrova podrazumijeva postupak izbora jednog ili traženog broja kandidata izmedu svih privucenih tijekom regrutiranja za odredeni posao. vještine i sposobnosti.

Socijalnu zaštita 5. moguce mjere : 1. Neplaceni dopusti 3. zaštitu na radu 3.Ugovor o radu može se raskinuti iz osobno ili poslovno uvjetovanih razloga. . Sindikalnu sigurnost Višak zaposlenih i terminiranje radnih odnosa . Democija (premjestanje zaposlenih) 4 . Pogreške centralne tendencije Upravljanje kompenzacijama . Radni odnosi . Ranije umirovljenje 5. Stimuliranje dragovoljnog odlaska 4. Prava po osnovi radnog staža 4. Place 2.Pod kompenzacijama se podrazumijeva ukupna naknada – placa.3. Disciplinske ovlasti 6. Dijeljenje radnog vremena 2.U slucaju pojave viška zaposlenih. Snižavanje ili zamrzavanje placa 6. Utjecaj pamcenja 4. te zbog povrede radnih odnosa. zaposleniku za rad koji obavlja u poduzecu.Predmet kolektivnog ugovora su sadržaji vezani uz: 1. Radno vrijeme.

5 .