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UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA FACULTAD DE MEDICINA ESCUELA DE ENFERMERA

SATISFACCIN LABORAL DE LA ENFERMERA (O) DE ATENCIN DIRECTA EN LA CLNICA POPULAR JESS DE NAZARETH PUERTO LA CRUZ - EDO. ANZOTEGUI SEGUNDO TRIMESTRE 2009.
(Trabajo Especial de Grado Presentado Como Requisito Parcial para obtener el Ttulo de Licenciado en Enfermera).

AUTORAS: T.S.U. Carrero G, Yoleida. C.I:8.247.814. T.S.U. Daz R, Rosibel. C.I:8.348.966. TUTOR: MGS. Doris, Mndez

PUERTO LA CRUZ, SEPTIEMBRE 2009

UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA FACULTAD DE MEDICINA ESCUELA DE ENFERMERA

SATISFACCIN LABORAL DE LA ENFERMERA (O) DE ATENCIN DIRECTA EN LA CLNICA POPULAR JESS DE NAZARETH PUERTO LA CRUZ - EDO. ANZOTEGUI SEGUNDO TRIMESTRE 2009.
(Trabajo Especial de Grado Presentado Como Requisito Parcial para obtener el Ttulo de Licenciado en Enfermera).

AUTORAS: T.S.U Carrero G, Yoleida. C.I:8.247.814. T.S.U. Daz R, Rosibel. C.I:8.348.966. TUTOR: MGS. Doris, Mndez

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PUERTO LA CRUZ, SEPTIEMBRE 2009

SATISFACCIN LABORAL DE LA ENFERMERA (O) DE ATENCIN DIRECTA EN LA CLNICA POPULAR JESS DE NAZARETH PUERTO LA CRUZ - EDO. ANZOTEGUI SEGUNDO TRIMESTRE 2009.

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DEDICATORIA

Este trabajo significa uno de mis anhelados sueos, lo dedico a Dios Padre Celestial quien gui y dio claridad a mis pensamientos para finalizar una etapa importante de mi vida. A mi querida Madre, a quien debo mi existencia, y que con mucho amor y sacrificio ha sabido guiarme, brindndome sus consejos, una palabra de aliento en los momentos difciles, apoyndome da a da a seguir adelante y a no desvanecer para que me realizara como persona y profesional, se que te sientes orgullosa de que lo haya logrado. A mi Padre y Hermanos, por confiar en m, por apoyarme. Muy especialmente a mi querida amiga Maricely, quien ha sido como una hermana para mi y que en todo momento siempre estuvo presente guindome con sus conocimientos y sabidura, para darme fuerzas y lograr mis metas. A mi compaera Rosibel, por compartir esta experiencia maravillosa y por ser tan especial conmigo.

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YOLEIDA CARRERO

DEDICATORIA

Dios Padre Todopoderoso, te estoy inmensamente agradecida por bendecirme y guiarme en cada paso de este transitar de mi vida; as como tambin por haber encontrado en ti la fortaleza espiritual y fsica para alcanzar este objetivo y llegar a la meta. A mis Padres, mil gracias por haberme dado la vida y estar all en cada etapa de mi crecimiento, tanto personal como profesional, sin ellos no lo hubiese logrado. A mi coro de ngeles, mis hijos y esposo que siempre cantaron para mi palabras de aliento, nimo as como su paciencia que me motivaron a seguir adelante. A mi compaera Yoleida, por ser tolerante e incondicional. Mil gracias y mil bendiciones a mis Docentes; Doris, Zonia y Maricely, quienes fueron mis guas intelectuales, llenas de profesionalismo y colaboracin incondicional. Con su presencia y orientacin hicieron posible que lograra alcanzar este objetivo.

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ROSIBEL DIAZ

AGRADECIMIENTO Con especial agrado a todas aquellas personas que de una u otra manera aportaron un granito de arena para que este sueo se hiciera realidad. A nuestra Tutora Mgs. Doris Mndez, por brindarnos sus

conocimientos y orientaciones en la realizacin del objetivo propuesto. A la Dra. Vilma Conde, por su valiosa colaboracin e incentivo. A la Lcda. Zonia Brito, por su dedicacin y su tiempo puesto a la realizacin de este estudio. A la Lcda. Maricely Conde, por su valioso apoyo incondicional, por su constancia y dedicacin para con nosotras en la culminacin de este logro. A la Ing. Daisy Hurtado, por su valiosa colaboracin para la culminacin de nuestro trabajo de grado.

Yoleida Carrero Rosibel Diaz

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NDICE GENERAL
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Aprobacin del Jurado Dedicatoria.... Agradecimiento.... Lista de Cuadros.. Lista de Grficos.. Resumen... INTRODUCCION... CAPITULO I. EL PROBLEMA Planteamiento del Problema...... Objetivo de las Investigacin.. Objetivo General..... Objetivos Especficos........ Justificacin... CAPITULO II. MARCO TEORICO Antecedentes de la Investigacin..... Bases Tericas..... Sistema de Variable.... Operacionalizacin de la variable... Definicin de Trminos...... CAPITULO III. MARCO METODOLGICO. Diseo Investigacin... Tipo de Investigacin......

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Poblacin y Muestra.... Mtodo e Instrumento de Recoleccin de Datos.... Validez del Instrumento.......... Plan de Tabulacin y Anlisis.... CAPITULO IV. PRESENTACION DE LOS RESULTADOS CAPITULO V. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES Conclusiones.... Recomendaciones... BIBLIOGRAFA... ANEXOS A. Instrumento.. B. Certificacin de Validez.. C. Matriz de Anlisis

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LISTA DE CUADROS N 1 Distribucin absoluta y porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre la toma de decisiones del supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto la Cruz 2do Trimestre 2009 .. 2 Distribucin absoluta y porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre las relaciones interpersonales que mantiene el supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto la Cruz 2do Trimestre 2009......... 3 Distribucin absoluta y porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre el proceso de facilitacin realizado por el supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto la Cruz 2do Trimestre 2009 4 Distribucin absoluta y porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre la satisfaccin laboral de la enfermera (o) de atencin directa de la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto la Cruz 2do Trimestre 2009 62 60 58 pp 57

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LISTA DE GRAFICOS N 1 pp 57

Distribucin porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre la toma de decisiones del supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto la Cruz 2do Trimestre 2009........

Distribucin porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre las relaciones interpersonales que mantiene el supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto la Cruz 2do Trimestre 2009

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Distribucin porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre el proceso de facilitacin realizado por el supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto la Cruz 2do Trimestre 2009 ..

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Distribucin porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre la satisfaccin laboral de la enfermera (o) de atencin directa de la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto la Cruz 2do Trimestre 2009 .

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UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA FACULTAD DE MEDICINA ESCUELA DE ENFERMERA

AUTORAS: T.S.U Carrero, Yoleida. T.S.U. Daz, Rosibel. TUTOR: MGS. Doris, Mndez AO:

RESUMEN
El presente estudio tuvo como objetivo determinar la Satisfaccin de la Enfermera (o) de Atencin Directa en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto la Cruz. El diseo es metodolgico, no experimental, puntual, de campo, fuente viva y univariable. El tipo de estudio es descriptivo. La poblacin fue de 44 Profesionales de Enfermera de atencin directa, la muestra estuvo constituida por 22 Enfermeras, representando el 50% de la poblacin en estudio. Para la recoleccin de la informacin se aplic un cuestionario autoadministrado con 23 preguntas derivadas de la variable en estudio, en la escala de Lickert de tres alternativas: Siempre (S), Algunas veces (A/V), y Nunca (N). Al instrumento se le aplic las pruebas de validez por juicio de expertos. Se procesaron los datos aplicando la estadstica descriptiva y expresndose con frecuencia porcentajes y promedios. Los resultados evidenciaron que las Enfermeras (os) dicen sentirse siempre satisfechas en un 22.7%, en un 50% algunas veces y un 36,3% nunca, en base a los datos obtenidos, se evidencia que las enfermeras sienten poca satisfaccin en cuanto a la toma de decisiones, las relaciones interpersonales y la facilitacin de los procesos de trabajo.

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INTRODUCCION En la actualidad la profesin de enfermera se encuentra inmersa en una realidad cambiante, evolutiva y dinmica, producto de los retos de las polticas nacionales de la salud y los propios de la profesin caracterizada por una conciencia tica y humanista. En este sentido la satisfaccin laboral juega un papel determinante para el profesional de enfermera que presta sus servicios de atencin directa al usuario en las instituciones pblicas de salud, sta responde a un buen estado de nimo general y actitud positiva laboral resultante de la participacin en actividades especificas, siendo la satisfaccin un elemento importante y condicionante de la actitud de las enfermera (os) y desde luego en sus relaciones laborales. Existen factores que se encuentran ligados a la satisfaccin del personal y que tienen que ver con los aspectos organizativos y fundamentales de la organizacin y que pueden ser fuentes generadoras de insatisfaccin en el personal del sector hospitalario. En cuanto a estos factores cabe destacar que el liderazgo ejercido por el gerente de enfermera, influye considerablemente en la satisfaccin laboral, por lo tanto sus acciones deben estar orientadas hacia el logro de los objetivos comunes. As se tiene que factores como: la toma de decisiones, las relaciones interpersonales, la facilitacin de los recursos; permitira superar las limitaciones individuales y aumentara la probabilidad de alcanzar el xito. De all que el tema seleccionado reviste especial inters, dada la

relacin que guarda el personal de enfermera con las instituciones de salud, ya que esta ultima no resulta siempre cooperativa sino que al contrario muchas veces se muestra conflictiva cuando el logro de los objetivos de la institucin impiden que se logren los de las enfermeras (os). Lo anteriormente expuesto, orient el desarrollo de la investigacin, la cual se realizo con el propsito de determinar la satisfaccin laboral de la enfermera (o) de atencin directa en la Clnica Popular "Jess de Nazareth". Para su presentacin el estudio qued estructurado en cinco captulos. En el Captulo I, el problema; se expone el planteamiento del mismo en un contexto que va de lo general a lo particular, los objetivos de estudio y la justificacin. En el capitulo II, se desarrolla el marco terico referencial que sustenta la investigacin, las bases tericas, el sistema de variable y la definicin de trminos bsicos. Captulo III, describe el diseo metodolgico utilizado para realizar la investigacin, el cual hace referencia al diseo de la misma, el tipo de estudio, la poblacin estudiada, la muestra utilizada, mtodos e instrumentos para la recoleccin de datos, la validez y confiabilidad del instrumento, procedimiento para la recoleccin de la informacin y tcnica de anlisis. En el capitulo IV, se presentan los resultados de la investigacin, se analizan e interpretan los resultados obtenidos de la investigacin.

En el captulo V, se hace referencia a las conclusiones recomendaciones surgidas de los resultados obtenidos en la investigacin.

Por ltimo, se incluyen las referencias bibliogrficas y anexos pertinentes.

CAPTULO I EL PROBLEMA

Este captulo contiene el planteamiento, los objetivos tanto generales como especficos y la justificacin de la investigacin. Planteamiento del Problema En la actualidad la satisfaccin laboral es un elemento de gran importancia en toda organizacin de salud. Debe sealarse que a nivel mundial, es tomado en consideracin para el desarrollo de actividades que conlleven a obtener el logro de los objetivos individuales, grupales y organizacionales en beneficio de la sociedad. stos deben estar encaminados hacia la bsqueda de conocimientos y actividades especficas con el fin de obtener resultados que favorezcan un buen clima laboral. Por consiguiente, la satisfaccin laboral responde a un estado emocional positivo y placentero resultante de la participacin subjetiva de las experiencias laborales de las personas y de un factor importante; el liderazgo, que condiciona la actividad de las enfermeras (os) que prestan sus servicios de atencin directa en los centros de salud. Para que esta situacin sea dada se hace necesario que los gerentes de enfermera a travs del liderazgo establezcan un buen clima laboral. A este respecto Chiavenato, I.

(2000) refiere que el clima organizacional es determinante para obtener mayores ndices de productividad y desempeo (Pg. 119).

De all pues, que el conocimiento de los elementos que favorecen el clima organizacional proporciona retroalimentacin acerca de los procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo introducir cambios planificados, tanto en actitudes y conductas de los miembros, como en la estructura organizacional este en uno o ms de los subsistemas que lo componen. Al respecto, los planes de accin destinados a fortalecer el logro de los objetivos organizacionales deben ser producto de un esfuerzo mancomunado que permita implementar acciones dirigidas a mejorar las condiciones laborales del trabajador, entendindose que los aspectos ms relevantes estn en relacin con el ejercicio de una gerencia de procesos que lleven al personal hacia la realizacin de sus metas. Tal como lo seala Balderas, M. (2005) al considerar que: La gerencia de procesos no es otra cosa que establecer metas y llevar al equipo humano bajo el liderazgo de un gerente que los logre, mediante la ejecucin de un plan de accin enfocado en el mejoramiento de los procesos bajo autoridad y responsabilidad (Pg. 169). En este sentido se comprende que el liderazgo en enfermera representa la conduccin del equipo, sobre criterios de estimular la produccin de salud, basados en valores, actitudes, comportamientos que garanticen bienestar a los usuarios. Dentro de este marco, en Venezuela la satisfaccin laboral en el

campo de enfermera ha sido objeto de innumerable anlisis dado el resultado de algunos estudios que revelan la problemtica por la cual atraviesa el personal de enfermera con relacin a la insatisfaccin laboral en

sus centros de trabajo. Donde la aplicar uno de los tantos

insatisfaccin se encuentra ligada que involucra el desarrollo

directamente a la organizacin y que sta, en muchas ocasiones olvida conceptos organizacional: la satisfaccin en el trabajo y las repercusiones que puede tener para la organizacin. En atencin a ello, el liderazgo debe estar ajustado a las variaciones del entorno, en consecuencia Lpez N. (2002) manifiesta que: todo entorno de enfermera de los servicios de salud vienen sufriendo un rpido cambio y la reforma de salud se produce en muchas partes del mundo (Pg. 15). El logro de las metas est ligado a la satisfaccin de los empleados; pues ello garantiza el logro de objetivos organizacionales e individuales. La enfermera (o), al realizar sus actividades para brindar salud a los usuarios del servicio; tambin requiere de un proceso direccional que le produzca satisfaccin por lo que realiza. De all la necesidad del ejercicio de un liderazgo en enfermera, los lderes deben tener la capacidad de planificar y de mejorar de manera ptima la administracin de los servicios de enfermera, en un esfuerzo por eliminar las fuentes de insatisfaccin en el personal. Tomando en consideracin lo antes expuesto, resulta claro el estudio de la satisfaccin laboral en la Clnica Popular Jess de Nazareth adscrita al Ministerio de Salud y Desarrollo Social, bajo la denominacin de Clnicas Populares de Barrio Adentro, ubicada en Puerto la Cruz, estado Anzotegui. La clnica es una institucin de salud que cuenta con una planta fsica de dos (2) pisos distribuidos se la siguiente manera:

Planta Baja: cuenta con Emergencia Peditrica, Emergencia de Adultos, Sala de Parto y Quirfano, todas con seis camas a excepcin de Quirfano que tiene slo dos camas para recuperacin. Primer Piso: Unidades Tcnicas y de apoyo tales como: Laboratorios, Rayos X, Consulta Externa de las diferentes especialidades, Servicio de Nutricin y Diettica, Historias Mdicas, Servicio Social y Familiar, Farmacia, as como el Departamento de Enfermera. Segundo piso: Se encuentra el rea de hospitalizacin con cinco departamentos: Pediatra, Ginecologa y Obstetricia, Medicina, Traumatologa y Ciruga; todas estas con seis (6) camas cada una. En el Departamento de Enfermera se coordinan las actividades administrativas y tcnicas relacionadas con Enfermera. El departamento est representado por la Enfermera (o) Jefe, Enfermera Adjunta (o), Coordinadores de rea y las Enfermeras de Atencin Directa. Bajo esta estructura organizativa funciona el Departamento de enfermera all se observa con frecuencia como en la Clnica Popular Jess de Nazareth, existen factores que condicionan la actitud desinteresada de Ia enfermera (o) respecto al trabajo, ya que se encuentra presente en dicho centro los siguientes elementos: factores ligados a la interaccin con los superiores; el funcionamiento de la organizacin no toma en cuenta el impacto significativo que tiene Ia satisfaccin laboral sobre los resultados organizacionales. En funcin de los sistemas operativos se evidencia: la escasa participacin del personal en la toma de decisiones, no se observa motivacin al logro del personal, expresada en el deseo de un buen

desempeo, adems de la carencia de insumos (la cantidad no cubre la demanda de los usuarios que acuden al centro), y una estructura fsica no acorde con la demanda del servicio que se est prestando. En cuanto al proceso interactivo gerente - subordinado, se observa el descontento del personal, al no poder expresarse libremente estando presente las reprimendas que pueden suscitarse cuando lo manifestado no es del agrado del jefe constituyndose en una falta para la libertad de expresin. Es evidente el malestar del personal de enfermera en relacin con la manera o el estilo de liderazgo que all se ejerce, las decisiones son tomadas por la gerente y son trasmitidas al personal en forma de orden sin derecho a rplica en la mayora de los casos, incluso no se consideran las competencias del personal; siendo prcticamente obligadas a asumir responsabilidades de mayor complejidad sin importar las consecuencias de esos actos. Por otra parte no se facilita la produccin de ideas, ni de insumos para la realizacin del trabajo, as como tampoco estn dadas las condiciones ambientales para mantener condiciones ptimas tanto para el personal como para los usuarios del servicio. Ante esta situacin se plantean las siguientes interrogantes:
1. Cmo se expresa la autonoma del ejercicio profesional en las

enfermeras de atencin directa?

2. En qu nivel se facilitan los procesos conceptuales y operativos

para el desarrollo del trabajo de las enfermeras (os)?

3. Las interacciones gerente subordinado en las unidades

clnicas responden a las expectativas del personal? Ante estas interrogantes se formula el siguiente problema de investigacin. Cul es la satisfaccin laboral de la enfermera (o) de Atencin Directa, en la Clnica Popular Jess de Nazareth? Objetivos Objetivo General Determinar la satisfaccin laboral de la enfermera (o) de Atencin Directa, en la Clnica Popular Jess de Nazareth ubicada en Puerto la Cruz. Estado Anzotegui. Objetivos Especficos
1.

Identificar la satisfaccin laboral de la enfermera (o) por el liderazgo que ejerce la gerente de enfermera en funcin de la toma de decisiones.

2. Identificar el liderazgo que ejerce la gerente de enfermera en las

relaciones interpersonales.
3. Identificar el liderazgo que ejerce la gerente de enfermera en la

facilitacin de los procesos laborales.

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Justificacin En todos los mbitos de la existencia humana intervienen elementos determinados que influyen para lograr objetivos y alcanzar metas. Psiclogos, Socilogos, Pedagogos entre otros especialistas relacionados con el quehacer en los centros de salud, coinciden en sealar que la satisfaccin laboral depende en gran medida del liderazgo que ejerzan los lderes sobre sus seguidores. En relacin con lo expuesto se espera lograr desde el punto de vista terico, que los resultados permitan contrastar los componentes tericos con el ejercicio del liderazgo en enfermera a fin de obtener una visin clara de la realidad. Desde el punto de vista metodolgico, se espera que al aplicar el proceso sistemtico de la investigacin cientfica, se valide la informacin obtenida y permita introducir cambios en la organizacin de los servicios de enfermera que repercutan favorablemente en la satisfaccin del personal. Desde el punto de vista prctico, se espera que los resultados permitan al profesional de enfermera que presta sus servicios de atencin directa al usuario, brindar calidad en el servicio dentro de la organizacin de este centro de salud, mediante condiciones que mantengan la satisfaccin laboral. Desde el punto de vista social, se pretende que la investigacin

beneficie a los usuarios en la calidad del cuidado que le ofrecen las enfermeras de Atencin Directa en la Clnica Popular Jess de Nazareth, se espera que muestren una actitud positiva ante los factores externos ligados a la tarea que desempean dentro su rea de trabajo.

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Se desea adems, que se incentive en las enfermeras (os) el inters por investigar y utilizar los resultados de la investigacin para introducir las mejoras necesarias.

CAPTULO II MARCO TERICO

El presente captulo consta de los antecedentes de la investigacin, bases tericas, sistema de variable y su operacionalizacin y la definicin de trminos bsicos. Antecedentes de la Investigacin Ramrez, B. y Rozo, A. (2001), realizaron una investigacin titulada: El Proceso Administrativo de Enfermera y la Satisfaccin Laboral de las Enfermeras de Atencin Directa que Laboran en el Hospital Dr. Regulo Pachano Aez de Maracaibo, Edo. Zulia. La poblacin seleccionada para el estudio estuvo conformada por 43 enfermeras, quedando la muestra integrada por el 81,3% de la poblacin. Se elaboraron dos instrumentos: el primero con escala dicotmica y el segundo con escala de Lickert con el fin de medir las variables estudiadas. Los resultados reflejan, que el proceso administrativo en sus etapas de planificacin y organizacin tienen significativas deficiencias, de acuerdo a los registros administrativos observados no se cumplen con las estimaciones de recursos humanos y materiales para los servicios de enfermera; no se

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programa la educacin en el servicio, ni se planifican reuniones de trabajo, entre otros.

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En relacin con las funciones escritas del personal de E.A.D. no existen Manuales de normas de enfermera, entre otras. Igualmente los resultados evidenciaron un nivel deficiente de satisfaccin laboral en estas enfermeras (os), cuando opinaron que nunca o casi nunca se les estimula para su crecimiento profesional ni se les hace reconocimiento por la labor realizada, como tampoco se les orienta sobre su responsabilidad ante la organizacin, ante el usuario y ante si misma. Jimnez Arias Milena (2004) realiz un trabajo de investigacin titulado: Factores del Clima Organizacional Influyentes en la Satisfaccin Laboral de Enfermera Neonatal del Hospital Nacional del Nio. La poblacin del estudio estuvo conformada por un universo de 44 personas, tomndose para el estudio una muestra de 36 enfermeras. Se excluyeron 8 personas, 4 por su jefatura y 4 por incapacidades y vacaciones. El instrumento utilizado fue un cuestionario de preguntas estructuradas, lista de cotejo y triangulacin. Se analizaron por medio de Microsoft Excel. Los resultados en cuanto a la comunicacin se define satisfactoria; pero se recomienda sea breve, concisa y retroalimentada. El liderazgo se calific como satisfactorio, aunque a las jefaturas se les solicit mejorar el estmulo a la excelencia, el trabajo en equipo y la solucin de conflictos. La motivacin por el trabajo se describe como fuente de satisfaccin de realizacin; pero todas las jefaturas del rea, como las del hospital deben realizar lo concerniente a incentivos, reconocimientos, motivacin del desempeo y condiciones fsicas de trabajo. Tambin debe sealarse el trabajo realizado por Villarroel, F. (2004), el

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cual tuvo como ttulo: Clima Organizacional dada la Satisfaccin Laboral de las Enfermeras de Atencin Directa (EAD) en las Unidades Clnicas de la Clnica Vista Alegre. El objetivo de investigacin se orient en determinar el clima organizacional vivenciado por las enfermeras (os) de atencin directa en su dimensin: Satisfaccin Laboral. Metodolgicamente es un estudio con diseo no experimental, de tipo descriptivo transversal, cuya poblacin la integr 50 enfermeras(os) adscritas (os) a las distintas unidades clnicas de la clnica en estudio. La muestra seleccionada mediante el muestreo probabilstico aleatorio simple, qued conformada por el 80% de la poblacin; 40 enfermeras (os) asignadas a los cinco servicios bsicos de la clnica. Para la recoleccin de la informacin la investigadora utiliz un cuestionario que consta de dos partes, la primera contentiva de datos demogrficos y la segunda con 40 preguntas en la escala de Likert de cuatro alternativa de respuesta: Altamente satisfecha (4), Satisfecha (3), Ni satisfecha, Ni insatisfecha (2) y Nada Satisfecha (1), cuya confiabilidad alcanz un valor de 0,96 segn coeficiente de Alfa de Cronbach. Los resultados obtenidos en la investigacin evidenciaron que el clima organizacional vivenciado por las enfermeras y enfermeros de atencin directa, adscritas (os) a las unidades clnicas de la Clnica Vista Alegre, no es totalmente satisfactorio en lo referente a: estructura organizacional, trabajo desafiante, recompensas, relaciones de trabajo y la comunicacin que ofrece la organizacin. El estudio citado proporciona un importante soporte terico y

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metodolgico para fundamentar la presente investigacin, ya que se relaciona ampliamente con la variable en estudio. En el mismo orden de ideas Mayo, A., Palacio, I. y Rivera, Y. (2005) realizaron una investigacin con el propsito de determinar la Satisfaccin Laboral de los Profesionales de Enfermera que Laboran en la clnica Vista Alegre, situada en la Parroquia La Vega, Distrito Capital. El tipo de investigacin fue descriptiva, prospectiva, transversal. La poblacin estuvo conformada por 40 profesionales de enfermera, quedando la muestra integrada por un cien por ciento (100%) de la poblacin; para medir la variable de estudio se utiliz un cuestionario estructurado en la escala de tipo Lickert. Los resultados ms significativos de estas investigaciones, son los siguientes: en relacin a las condiciones de trabajo en cuanto al indicador factores intrnsecos correspondiente al subindicador reconocimiento el (65%) de los profesionales de enfermera encuestados opinaron no sentirse satisfechos; de la misma manera el 30% opin en cuanto al desarrollo profesional sentirse nada satisfecho. Sin embargo, el (47%) reflej en su responsabilidad sentirse altamente satisfecho respecto a los resultados de los factores extrnsecos. En relacin a las relaciones interpersonales un (47,5%), opin sentirse altamente satisfecho. En cuanto al salario y ambiente de trabajo el (12,5%) encuestado reflej sentirse altamente satisfecho, lo que llev a recomendar el implementar estrategias para incentivar y motivar a los profesionales de enfermera. Se hace necesario contar con recursos humanos altamente preparados y a su vez con condiciones de trabajo enmarcados en los

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factores intrnsecos y extrnsecos. La gerencia de enfermera se debe fortalecer y apoyar la creatividad de los profesionales a su cargo a travs de estrategias que permitan estimular y motivar. Es oportuno mencionar el trabajo de investigacin realizado por Torres Cla, Alina y colaboradores (2007) titulado: Comportamiento del Estilo de Liderazgo de Enfermera en el Cardiocentro Ernesto Che Guevara. La muestra de estudio estuvo conformada por 39 enfermeras (os) que corresponde aproximadamente el 25% del universo de investigacin. El instrumento utilizado fue el cuestionario diseado para tal efecto por los autores. Los resultados concluyen que el estilo de liderazgo ms comn en la administracin de los servicios de enfermera del Cardiocentro es el democrtico. Aunque an se encontraron presentes estilos menos apropiados como el autoritarismo y despreocupado. Los estudios realizados sustentan el presente trabajo de investigacin ya que, contribuyen al desarrollo profesional mediante la participacin activa en el anlisis e implementacin de procesos y estrategias que conlleven al mejoramiento de la gestin de enfermera, en el alcance de la satisfaccin laboral de las enfermeras(os) para un buen desempeo en sus funciones. A continuacin se presentan las Bases Tericas que soportan el estudio, desde el punto de vista bibliogrfico.

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Bases Tericas Satisfaccin Laboral de las Enfermeras (os) de Atencin Directa. El personal de enfermera cumple con funciones especficas dentro de la organizacin de los servicios de salud. Las organizaciones de salud a su vez son un medio para que las enfermeras (os) alcancen sus metas personales mientras trabajan para alcanzar las metas de la organizacin. Lo que implica entre otros objetivos, la satisfaccin por el cumplimiento de las acciones propias en la atencin del usuario asistido; as como conocer y manejar con acierto el significado de lo que se entiende por satisfaccin en el trabajo. En este sentido Balderas M. refiere que: para dirigir se requiere contar con conocimientos acerca del comportamiento humanosignifica conocer los factores que motivan a las personas a desempear correcta o incorrectamente su trabajo. (pg. 74). Esto significa que el profesional de enfermera para sentir satisfaccin en el trabajo debe recibir acciones gerenciales que influyan sobre su conducta a la vez se establecen ambientes favorables que condicionen impulsos para una actuacin de calidad. Si bien es cierto que, a travs de la historia, los trabajadores han centrado sus luchas y aspiraciones no slo en aspectos laborales como remuneracin, ingresos, jornadas de trabajo, horario, no es menos cierto que adems, aspiran al mejoramiento de las relaciones humanas en el mundo laboral. De all que la satisfaccin laboral como fenmeno psicosocial ligado al ambiente laboral, ha sido objeto de innumerables estudios, como lo reflejan

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algunos de los antecedentes que conforman la presente investigacin. Algunas de sus manifestaciones comienzan con el estudio de las

ciencias de la conducta, abandonando las posiciones normativas de las teoras anteriores (teora clsica, de las relaciones humanas y de la burocracia). Segn Chiavenato (2006), concreta que: la teora del comportamiento de la administracin trajo una nueva concepcin y un nuevo enfoque dentro de la teora administrativaparten de la premisa de que el hombre es el elemento central de las organizaciones. (pg.282). adems el autor (2006), agrega que, en 1947 surge un libro que marca el inicio de la Teora del Comportamiento en la administracin: la conducta administrativa de Herbert A. Simn, en el que se observa una redefinicin total de los conceptos en relacin con la Teora Clsica cuyo nfasis estaba en las tareas y en la estructura organizacional. All se explica que para poder entender como las personas se comportan, se hace necesario el estudio de las relaciones humanas. Existen algunas corrientes con relacin a la teora del comportamiento que quizs puedan dar explicacin racional a las causas que genera el estado de nimo en el trabajador hacia los factores que compensan la actividad realizada. Segn Balderas, M. (2005), refiere que: los principales exponentes son: Maslow con la jerarqua de las necesidades; Herberg, con la teora de dos factores y Mc. Gregor con la teora X y X.(pg. 17). Con relacin al enfoque de Maslow, citado por Balderas, M. (2005), como su mximo exponente, sostiene que: El hombre se encontrar ms satisfecho mientras ms se acerque a la fase de autorrealizacin, siendo el trabajo la

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actividad que ms posibilidades brinda al hombre para integrar a esa fase los retos asociados a este (interesante, creativo y significativo) y que motivan al logro. (pg. 74). Adems la autora (2005), considera que un segundo enfoque coloca a Mc. Gregor como a uno de los exponentes ms relevantes de las teoras del comportamiento. Propuso dos teoras a las que llam teora X y teora Y. (pg.76). La primera parte de la premisa de que el hombre es perezoso por naturaleza rehuye las responsabilidades, le gusta ser dirigido, se resiste al cambio, es dependiente y requiere ser controlado. La administracin segn esta teora es de corte clsico, y el liderazgo autocrtico; la segunda supone al individuo dinmico, sensible a los cambios, cooperador deseoso de dirigir, con alto grado de iniciativa. El estilo de direccin es democrtico, la organizacin, funcional, y la administracin moderna. Por ltimo un tercer enfoque, da un giro a los resultados anteriores sobre los factores generadores de satisfaccin laboral, es la sostenida por Herzberg citado por Chiavenato I. (2007), y la cual hace referencia a que: Existen dos tipos de factores. Estos son: 1.- Higinicos o factores extrnsecos. Podra decirse que son los que rodean al trabajo, tales como: el salario, condiciones materiales de seguridad e higiene, el tipo de direccin o supervisin que las personas reciben de sus superiores, las condiciones fsicas y ambientales de trabajo, relacin entre colegas, la administracin de la organizacin.2.factores motivacionales o intrnsecos, se relacionan con el contenido del cargo y con la naturaleza de las tareas que la persona ejecuta. (Pg. 286).

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El autor de esta teora, los llam factores higinicos, porque son esencialmente profilcticos y preventivos presentan extremos de No satisfaccin (si estn satisfecho) e insatisfaccin (si no estn satisfecho). 2.Motivacionales o factores extrnsecos, estn relacionados al trabajo y pueden concretarse en el gusto por el trabajo mismo, el deseo de realizacin o de logro, el de obtener la estima ajena y Ia propia promocin considerando estos factores como los que generan satisfaccin positiva. Esto explica que al eliminar los factores causantes de insatisfaccin se podra evitar el aumento de los ndices de rotacin, el ausentismo laboral, altos ndices de descontentos, etc. Sin embargo, no necesariamente se lograra la presencia de trabajadores satisfechos y motivados. En todo caso lo deseable sera que conjuntamente con los factores higinicos, se estimule el logro, el reconocimiento el crecimiento personal y profesional, la responsabilidad y cierto margen de autonoma en la toma de decisiones que haga la tarea una actividad interesante y retadora. De lo anteriormente expuesto se deduce que las teoras sern ms efectivas segn el uso que se les d. La enfermera de atencin directa recibe de parte de su superior inmediato el estmulo necesario para elevar el nivel de desempeo en la bsqueda de la satisfaccin laboral, lo que permite optimizar la calidad de atencin brindada. Por consiguiente, las enfermeras de atencin directa necesitan que la gerencia de enfermera tome en cuenta su desempeo en el trabajo, su experiencia y sus necesidades personales. Todo esto le permitir participar activamente en el logro de los objetivos de la organizacin. As lo refiere Chiavenato, I. (2000), Una organizacin slo existe cuando hay personas capaces de comunicarse, dispuestas a actuar conjuntamente y desean

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obtener un objetivo comn. (Pg. 7). La satisfaccin en el trabajo es una meta conveniente para el Gerente en Enfermera y puede determinar la medida de satisfaccin de los empleados, ya que el clima laboral donde se desenvuelven y Ia actitud de la gerencia de enfermera puede determinar el grado de satisfaccin laboral que experimentan. En este sentido, Chiavenato, I. (2000), sostiene que:un clima con gran motivacin permite establecer relaciones satisfactorias de animacin, inters, colaboracin.un clima con escasa motivacin tiende a enfriarse y sobrevienen estados de depresin, desinters, apata, descontento, hasta llegar a estados de agresividad agitacin e inconformidad. (Pg. 85). En la satisfaccin laboral juega un papel relevante la direccin como funcin administrativa; las enfermeras (os) esperan que sus supervisores les orienten, y que le permitan adems, el desarrollo de actividades con autonoma; en este sentido Kepler, citada por Huber, D. (1999) expresa que: Las jefas de enfermeras equilibran dos necesidades competentes: las de crecimiento, eficiencia y motivacin del personal y las del empleado para lograr productividad, calidad con los bajos costos y gran efectividad. Entre los resultados deseados se incluyen la satisfaccin y productividad del personal (Pg. 79). El administrador de enfermera debe poseer Ia capacidad necesaria para ayudar al personal a satisfacer sus necesidades, elevando as el grado de motivacin y el desempeo laboral, evitando frustraciones que lleven a impedir el logro de los objetivos de la organizacin.

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Cuando las enfermeras de atencin directa perciben que sus necesidades son importantes para la gerencia y que existen marcadas diferencias entre estas y las necesidades de la organizacin, podra incidir en su grado de satisfaccin. En este sentido, la dimensin de Satisfaccin Laboral se define operacionalmente como el proceso en el que el liderazgo gerencial, permite experimentar satisfaccin en el trabajo a las enfermeras. Liderazgo: La enfermera es una profesin en la cual el enfoque primario es

suministrar cuidado, cmo brindarlo y cmo mejorarlo depender del sistema de gestin empleado por los gerentes que liderizan los servicios de enfermera. Refiere Balderas, M. (2005); que el liderazgo consiste en afianzar los conocimientos en un sistema de gestin de calidad cuyo objetivo principal es crear y mantener un ambiente en el que los trabajadores se comprometan por completo con la consecuencia de los fines de la organizacin. (Pg. 153). Cada enfermera sea miembro del personal de enfermera, lder de grupo, gerente de enfermera, supervisor o coordinador; debe entender que el liderazgo es necesario en todas las actividades de enfermera. Al respecto Chiavenato, I. (2006) expresa que el liderazgo es necesario en todos los tipos de organizaciones humanas, principalmente en las empresas y cada uno de sus departamentos. Es tambin esencial en las dems funciones de la administracin porque el administrador necesita conocer la motivacin humana. (Pg. 104).

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Adems Chiavenato

expresa que en la teora de las relaciones

humanas el liderazgo puede verse desde perspectivas diferentes a saber. Liderazgo como fenmeno de influencia interpersonal. Es la influencia interpersonal ejercida en una situacin, orientada a la consecucin de uno o diversos objetivos especficos mediante el proceso de comunicacin humana. El liderazgo, fenmeno social que ocurre slo en grupos sociales, debe analizarse en funcin de las relaciones interpersonales en determinadas estructura social y no de una serie de caractersticas de la personalidad del lder. La influencia es una fuerza psicolgica, una transaccin interpersonal en que una persona acta para modificar el comportamiento de otra. La influencia abarca conceptos como poder y autoridad, incluso la manera de provocar cambios en el comportamiento de las personas y de grupos sociales. Liderazgo como proceso de reduccin de la incertidumbre de un grupo, establecidos por grado de cualidades de liderazgo demostradas por un individuo depende no slo de sus propias caractersticas, sino tambin de las caractersticas de las situaciones en que se encuentra. El liderazgo es un proceso continuo de eleccin que permite a la empresa avanzar en direccin de sus objetivos a pesar de las perturbaciones internas y externas. El liderazgo tiene que ver con la reduccin de incertidumbre en el grupo y con el comportamiento que permite lograr esa reduccin, es decir, la toma de decisiones. Dese este punto de vista el lder es una persona que toma decisiones y ayuda a que el grupo tome decisiones acertadas. Liderazgo como relacin funcional entre lder y subordinados. El liderazgo est en funcin de ciertas necesidades en determinada situacin y es la relacin entre un individuo y un grupo. La relacin entre lder y

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subordinado radica en la vida de cada persona;

puede verse como una

lucha continua por satisfacer necesidades, aliviar tensiones y mantener el equilibrio. La mayor parte de las necesidades individuales se satisface a travs de las relaciones con otras personas y grupos sociales y, por ltimo las relaciones se dan por el proceso activo de satisfaccin de necesidades. La persona no espera que la relacin capaz de proporcionarle los medios de satisfacer una necesidad surja de manera natural sino que busca las relaciones adecuadas para lograrlo o utilizan las que ya existen con el fin de satisfacer sus necesidades personales. El liderazgo como proceso en funcin del lder, se caracteriza como el proceso de ejercer influencia sobre una persona o un grupo de personas que se esfuerzan para lograr sus objetivos en determinada actividad. El liderazgo se presenta segn las caractersticas personales del lder y de los subordinados y de la situacin que se presente. El lder conjuga y adapta todas estas caractersticas. Por tanto, no hay un tipo de lder nico y exclusivo para cada situacin. Los lderes en el campo laboral instituyen la unidad de propsito y direccin de organizacin, stos deben crear y mantener un ambiente interno en el cual el personal pueda llegar a integrarse totalmente para lograr los objetivos de la organizacin. Segn Chiavenato, I. (2003), define el liderazgo como: la influencia interpersonal ejercida en una situacin, orientada a la comunicacin de uno o diversos objetivos especficos mediante el proceso de comunicacin humana. (Pag.151). stos debern entender que el liderazgo en enfermera surge del trabajo con los seres humanos y por medio de ellos. Este consiste en influir

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en las personas para que cambien, no importa lo insignificante que pueda ser este cambio. Si se realiza un anlisis se puede deducir que ciertamente el liderazgo denota la presencia de otras personas y Ia relacin que hay entre ellos y el que esta guindolos, esto implica que para que se produzca un liderazgo debe haber interaccin positiva entre las personas. Dicho de otra manera, el liderazgo es un elemento de suma importancia dentro de cualquier organizacin en donde el administrador de enfermera debe conducir al personal de enfermera al logro de los propsitos ms elevados. Debe sealarse que el liderazgo se encuentra inmerso dentro del proceso de direccin, representando dentro de la organizacin Ia esencia misma del proceso administrativo. La direccin supone ejercer influencia sobre los empleados en este caso particular, el personal de enfermera, para lograr las metas de la organizacin. El gerente de enfermera debe tener capacidad para dirigir, motivar, influir y comunicarse eficazmente con sus subordinados, otorgando una lnea de autoridad en todos los departamentos a travs de los cuales se delegan las obligaciones y las responsabilidades. En el proceso de administracin la direccin es la funcin donde se desarrolla con ms fuerza el liderazgo, ya que este consiste en hacer que los miembros de la organizacin acten en conjunto para el logro de los objetivos planteados.

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Por consiguiente la direccin tiene la ventaja de

conducir, influir,

inspirar y guiar a las personas a travs de un trabajo planificado y organizado para obtener los mejores resultados. Si esta se realiza en el marco de una estructura organizacional acertada, brindar las condiciones necesarias para que se establezca un clima laboral satisfactorio y agradable que permita un desempeo y un rendimiento acorde con los objetivos propuestos; teniendo como resultado la satisfaccin laboral de los profesionales que laboran en los centros de salud. Es importante aclarar el hecho que aunque de la impresin que

liderazgo y direccin sean sinnimos, la realidad es que esta visin no es acertada an cuando estn relacionados, ya que los lderes se encuentran tanto en la jerarqua administrativa, como en los grupos informales de trabajo. Sin embargo, se pueden relacionar e integrar con un propsito determinado. De todo esto se deduce que la misin principal del lder es conseguir resultados favorables y exitosos. En la mayora de los casos estn determinados por el estilo de liderazgo que se adopte. Un gerente de enfermera muchas veces adopta distintos estilos de liderazgo, segn Chiavenato I. (2006), refiere que: la principal Teora seala tres estilos de liderazgo: autoritario, liberal y autocrtico. (Pg.107). Autoritario: se refleja en conductas principalmente directivas. Las tcnicas y los procedimientos de actividad estn determinadas por un lder y dictado a los seguidores. Las decisiones de poltica las toma slo el lder. Los lderes autoritarios se caracterizan por dar rdenes. Su estilo puede crear hostilidad y dependencia entre los seguidores. Puede anular Ia creatividad y

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Ia innovacin. Las acciones tpicas de este estilo genera en los grupos fuertes tensin, frustracin y agresividad; por el otro ausencia de espontaneidad, de iniciativa y de grupo de amigos. Sin embargo, este estilo puede ser muy eficaz, en especial en poca de crisis. Democrtico: implica una relacin y la orientacin de una persona. Las polticas son asunto de discusin y decisin de un grupo. El lder anima y alienta la discusin y la toma de decisiones del grupo. El lder comparte la responsabilidad con los seguidores incluyndolos en Ia toma de decisiones. La literatura comn de enfermera enfatiza la importancia del trabajo en equipo dentro del rea de enfermera. Las acciones aqu se caracterizan por una comunicacin franca, espontnea y cordial. El trabajo se realiza a un ritmo uniforme y seguro, sin alteraciones, incluso cuando el gerente de enfermera est ausente. Liberal: promueve la libertad completa para el grupo o las decisiones individuales. Hay un mnimo de participacin del lder. Este estilo por definicin, puede parecer aptico a algunas personas debido a que se basa en la no interferencia, pues puede haber una clara decisin formulada. El lder puede ser permisivo para alentar la libertad o inepto al guiar un grupo. Este estilo tiene ventajas con grupos prestadores de servicios independientes que trabajen en conjunto. Las acciones tpicas de este estilo se caracterizan porque las enfermeras(os) desarrollan sus tareas al azar, con muchos altibajos, y se pierde mucho tiempo en discusiones personales, no relacionadas con el trabajo en s, se nota fuerte individualismo agresivo y poco respeto al lder.

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Un estilo no necesariamente es mejor que otro. Cada estilo tiene ventajas y desventajas. El gerente emplear el estilo que mejor se adapte al contexto donde se desarrolle la situacin, esto le permitir realizar la mejor eleccin en la toma de decisiones. El liderazgo implica asumir la representacin de su grupo de inters, en el campo de enfermera, se toma la conduccin del personal a su cargo con el empleo de tcticas que lo motiven a actuar; en tal sentido Yura y Col, citada por Leddy, Pepper, Mae. (1989). Sealan cuatro componentes del liderazgo en enfermera, ellos son: Decisin, relacin, influencia y facilidadTomar decisiones exige una slida base de conocimientos y habilidades para hacer juicio la relacin se basa en el respeto y la confianza; la Influencia tiene por objeto crear y poner en prctica planes, y la facilidad se basa en las habilidades intelectuales e interpersonales y no nicamente en la personalidad. (pg. 306). Toma de Decisiones Dentro de la funcin administrativa las acciones que se realizan requieren decisin. Estas constituyen una gran responsabilidad para la gerente de enfermera, varan con sentido y caractersticas diferentes. As se tiene desde las decisiones casi imperceptibles, las que se hacen parte de la rutina y aquellas que son ocasionales pero de gran importancia. Es innegable, que el objetivo fundamental de la toma de decisiones, es ayudar a obtener excelentes resultados que sirvan de utilidad, para planificar y organizar, como para dirigir y controlar. As lo refiere Marriner A. (2006), al expresar que:

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La toma de decisiones se basa en el proceso cientfico de solucin de problemas: identificar el problema, analizar la situacin, examinar las alternativas y considerar sus consecuencias, elegir la alternativa ms conveniente, ejecutar la decisin y evaluar los resultados. (pg. 15). Esto supone que el gerente de enfermera debe en primera instancia definir el problema; es importante conocer los factores que lo originan, en algunas ocasiones el problema parece obvio y puede afrontarse de manera rutinaria. Por ejemplo si el empleado llega repetidamente tarde al trabajo o abusa de su derecho a ausentarse por enfermedad, el gerente de enfermera; puede responder con la poltica del servicio de enfermera. Sin embargo, cuando el supervisor esta preocupado nicamente por la infraccin, puede estar enfrentndose con el efecto en lugar de la causa del problema. Es por ello que examinar las alternativas constituye el segundo paso del proceso, por lo general se presentan diferentes vas para solucionar el problema. Algunas pueden ser rpidas y econmicos, aunque menos efectivas. Otras resultar menos efectivas, pero ms econmicas. Si no se examinan distintas posibilidades, el campo de accin resulta limitado. Sin embargo, la alternativa a seleccionar debe representar la mejor solucin al problema; despus que se haya tomado la decisin, debe ser ejecutada, ya que de lo contrario resultara intil. Finalmente, a travs de la evaluacin se verifican si se estn cumpliendo las ordenes, cules son los resultados de la decisin y la validez de la solucin. Es as como lo expresado anteriormente lleva a la conceptualizacin que la toma de decisiones es aquel pensamiento o actividad que se realiza con el fin de producir la escogencia o una lnea de accin que permita la

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resolucin de un problema. El gerente de enfermera al momento de tomar decisiones, debe considerar los aspectos inherentes a la autonoma, la justicia y el reconocimiento. En cuanto a la autonoma la gerencia debe brindar una estructura organizacional coherente y participativa donde las enfermeras (os) de Atencin Directa se sientan parte de la organizacin en general. La autonoma les da la capacidad de ajustarse a sus propias normas es as como lo refiere Bermejo F. (2002), cuando afirma que la palabra autonoma hace referencia a la capacidad que tiene cada cual a darse a si mismo sus propias normas, procurando construir la propia vida a partir de ellas (Pg.105). Es oportuno mencionar la estrecha relacin que tiene la autonoma con la satisfaccin laboral del personal de enfermera para la ejecucin de sus tareas, ya que este nivel de responsabilidad desencadena en el trabajador cierto grado de satisfaccin al percibir que se les delega autoridad y puedan desenvolverse sin tener que contar con la aprobacin constante del gerente de enfermera. Cabe destacar que cuando ste realiza la supervisin en trminos generales y no de manera estrecha, se establece en las enfermeras (os) un sentimiento de conciencia personal hacia el compromiso que tienen con los usuarios. Al respecto Feito, L. (2000), afirma: La autonoma implica conciencia personal del compromiso que se sustenta en la constitutiva capacidad moral del ser humano (Pg. 179).

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Es Importante

favorecer un liderazgo basado en el principio de

autonoma, permitir que el profesional de enfermera disponga de toda la libertad que es capaz de asumir, sustentado en su carcter de ser profesional; le permite al gerente de enfermera valorar las capacidades tcnicas que posee este personal, a la vez que promueve en ellos el sentido de compromiso que tiene con los usuarios y con los objetivos de la organizacin, en otras palabras estimula el compromiso interno de las enfermeras (os). Segn Aryris, C., citado en Harvard Bassinnes Review (1999), el compromiso interno surge principalmente dentro de cada uno. El individuo se siente comprometido con un determinado proyecto, programa o persona por sus propias razones y motivaciones. (Pg. 119). Dicho de otro modo es importante que los gerentes en la organizacin de los servicios de salud, respeten la autonoma que tiene la enfermera(o) como base de un nuevo tipo de relacin usuario-profesional de la salud, en donde la enfermera (o) sea vista (o) como un adulto responsable que tiene la capacidad y derecho para decidir entre las opciones que se le presenten en una determinada situacin crtica, actuando con justicia. En el contexto de la justicia; se puede sealar que constituye un conjunto de reglas o normas que establecen un marco adecuado para las relaciones entre personas e instituciones, autorizando, prohibiendo y permitiendo acciones especificas en la interaccin del individuo e instituciones. Segn Rawls J. (2002) refiere que: la justicia puede ser como una virtud de las instituciones los principios de la justicia se conciben aqu como

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formulando restricciones en cuanto a la forma como las prcticas pueden definir posiciones y cargos, asignando con ello poderes y responsabilidades, derechos y deberes. (pg. 130). Este fundamento no se ocupa de la justicia como una virtud especfica de los individuos, por el contrario el significado del concepto vara segn se aplique a prcticas (sistema de reglas que define cargos, papeles, jugadas, castigo, defensas) relacionadas con la forma como se interrelacionan las personas. Rawls John, agrega que existe un principio de equidad cuya idea fundamental de la justicia se encuentra contenida en dos principios a saber: primero, cada persona debe tener derecho por igual al esquema ms extenso de libertades bsicas compatible a un esquema similar de libertades para otros; segundo: las desigualdades sociales y econmicas deben resolverse de modo tal que: a) resulten en el mayor beneficio de los miembros menos aventajados de la sociedad; b) los cargos y puestos deben estar abiertos para todos bajo condiciones de igualdad de oportunidades. El autor citado anteriormente (2002), concluye afirmando que: el primero de los dos principios es conocido como el principio de la libertad, mientras que el segundo, refleja la idea de inequidad justificada slo si permite la ventaja de los ms desposedos. (pg. 131). En este marco de trabajo, la justicia trata de las acciones y decisiones las cuales deben ser imparciales con respecto a los miembros e instituciones de la sociedad y los conflictos que aparezcan en sus relaciones. Es por esto que el gerente de enfermera deber tener presente que: la justicia es decidir a quin le pertenece por derecho los efectos de una decisin. La justicia implica tica, equidad, honestidad. En razn a estos actos de justicia, se puede mencionar dos de los indicadores de la persona

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con madurez emocional; Duque H. (2006), seala que la creatividad y la honestidad son un modo de vidaposee capacidad de juzgar acertadamente (pg. 46). Es la voluntad constante de dar a cada uno lo suyo. Es aquel sentimiento de rectitud que gobierna la conducta y hace acatar debidamente todos los derechos de los dems. El lder de enfermera que practica la honestidad como modo de vida es una persona que acta con justicia; valores o principios que son altamente reconocidos por el personal subalterno, quien considera a su jefe como garante de confianza. El ejercicio de un liderazgo en enfermera amerita de procesos donde los profesionales de enfermera sientan que las decisiones tomadas en el mbito de lo laboral, esta ceida a un trato donde todos y cada uno de ellos, reciben en beneficios, oportunidades, responsabilidades e incluso, en lo disciplinario, lo que le corresponde segn los resultados de sus actuaciones. Otros de los aspectos importantes en la toma de decisiones es el reconocimiento. Para el ser humano es de vital importancia que su trabajo sea valorado en forma formal y peridica. En este caso la gerencia de enfermera debe asumir la importancia de un sistema de evaluacin en donde los administradores capacitados, con un alto grado de objetividad evalen a las Enfermeras (os) de Atencin Directa basados en la obtencin de resultados que permitan el logro de los objetivos de la organizacin.

Brindar estmulos positivos tales como reconocimientos y felicitaciones por el esfuerzo realizado y aportando soluciones a los problemas planteados, las enfermeras (os) se sentirn motivadas (os), lo cual elevar su propio potencial orientado al logro de un optim desempeo laboral.

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Las recompensas segn Escat, M. (2006) pueden verse como el grado en que los individuos perciben que son reconocidos y recompensados por un buen trabajo y que esto se relaciona con diferentes niveles de desempeo (http://www.aerearh.com). Cabe destacar que la naturaleza de las recompensas obedece a diferentes formas de reconocimiento. Este pudiera realizarse tanto de manera extrnseca o intrnseca. Al respecto Shermerhorn, J., Hunt. J. y Osborn, R. (2004) consideran: Que las recompensas extrnsecas son el resultado del trabajo valorado de manera positiva que otra persona o fuente otorga a un individuo o grupo en un escenario de trabajo. En contraste, las recompensas intrnsecas son el resultado del trabajo valorado de manera positiva que el individuo recibe directamente como resultado de su desempeo laboral; no requieren de la participacin de otra persona o fuente. (Pg. 145). Dentro de este orden de ideas, las organizaciones y, especialmente las de salud, deben establecer un sistema de recompensas o incentivos extrnsecos para motivar y estimular ciertos comportamientos en los trabajadores, que abarquen: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones como compensacin de su labor, ya que a travs de esta actividad vital garantiza la satisfaccin en las enfermeras (os), lo que a su vez ayuda a la organizacin a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva, probablemente esta caracterstica sea la mayor causa de insatisfaccin en los empleados de salud; las promociones dan la oportunidad para el crecimiento personal, mayor responsabilidad e incrementan el status social de la enfermera (o); la aplicacin de diferentes

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formas de reconocimientos (elogios verbales por una decisin acertada, cartas de reconocimientos, botones, diplomas, placas), son algunas de las tantas estrategias que puede emplear la organizacin en la satisfaccin laboral de la enfermera (o) de Atencin Directa. Relaciones Interpersonales Las relaciones interpersonales son necesarias para un liderazgo eficaz. El hecho de reconocer los mritos de los miembros del equipo de salud y sus necesidades, ayudar al gerente de enfermera a ganarse el respeto y la lealtad de ellos. Mantener la mente abierta, tratar de comprender el punto de vista de otra personas aunque no concuerde con ellos respetando su derecho a tener opiniones, es sinnimo de buenas relaciones interpersonales. Segn Rodrguez, M. (2007).Las relaciones interpersonales son contactos profundos o superficiales que existen entre las personas durante la realizacin de cualquier actividad (Pg. 5). Se puede agregar adems que este contacto va de la mano con un liderazgo efectivo, este debe brindar confianza entre otros y ellos mismos, mostrar ms inters por dar que por recibir, ayudar a otros y permitir que los ayuden, en fin poder trabajar con todo tipo de gente en cualquier actividad. El gerente de enfermera es responsable de ayudar a toda persona con quien trabaje, incluyendo al trabajador con menor rango en la organizacin. Para los profesionales de enfermera las relaciones interpersonales como habilidad humana constituyen un componente bsico en el desempeo laboral y para el logro del trabajo en equipo.

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Entre los componentes a ser tomado en cuenta en las relaciones interpersonales o en la relacin con los trabajadores, estn, la interaccin, la comunicacin y el respeto. La interaccin es un elemento importante en el trabajo en equipo lo que significa la habilidad para manejar con acierto las relaciones interpersonales entre el lder y los seguidores. A este respecto Balderas, M. (2005) concreta que: Para propiciar la interaccin es necesario mantener y reforzar la autoestima de los miembros del equipo, apoyar las buenas ideas y conductas, es escuchar y responder con comprensin, aceptacin y alentar la participacin, tomando en cuenta las preocupaciones y sentimientos de las personas. (Pg.129). Las interacciones que debe mantener el supervisor inmediato de enfermera con los seguidores han de tener la particularidad de propiciarse para compartir ideas, opiniones y tambin intercambio emocional. En este orden de ideas Marriner, A. (2006). Seala que: La interaccin suele darse cuando se comparten opiniones expresadas de un modo breve.y que implica un intercambio emocional..y una de las personas adopta una posicin psicolgicamente superior sobre la otra. (Pg. 371) Cabe sealar que en el rea laboral el superior inmediato ejerce

funcin de liderazgo lo que exige la puesta en practica de las relaciones interpersonales como va mediante el cual se da la interaccin y as mantener mejores experiencias y condiciones en el alcance de las metas tanto del trabajador como la de la organizacin.

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Segn Leddy, S. y Pepper, J. (1989).La interaccin entre los miembros de un grupo se inicia y mantiene mejores expectativas y capacidad para resolver problemas o alcanzar las metas (Pg.295). La comunicacin es un aspecto clave para ejercer un liderazgo participativo, esta sirve para controlar en diversas formas el comportamiento de sus subordinados. As, cuando se exige que el personal de enfermera acate las jerarquas de autoridad y normas del hospital en relacin a que se ajusten a Ia descripcin de su puesto o que comuniquen primero sus quejas al jefe inmediato, de esta manera la comunicacin est efectuando una funcin de control. La comunicacin propicia Ia motivacin al esclarecer a los empleados lo que han de hacer, la eficacia de lo que estn realizando y qu medidas tomar para mejorar el desempeo en caso que sea insatisfactorio. La comunicacin permite Ia expresin emocional de sentimientos y satisfaccin de las necesidades sociales. Para muchas enfermeras (os), su fuente de trabajo constituye la principal fuente de interaccin social, donde Ia comunicacin acta como mecanismo para expresar su frustracin o los sentimientos de satisfaccin vividos en su desempeo. La relacin con los trabajadores mejora si esta gira en torno a la comunicacin, ya que sta influye en forma recproca en la gente. La administracin abarca a personas que trabajan con otras personas. La calidad de la comunicacin de manera general determina el xito o fracaso en las relaciones con los trabajadores. El autor Koontz, H. y Weihrich, H. (2002) la define como: la

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transferencia de informacin de un emisor a un receptor, el cual debe estar en condiciones de comprenderla. (Pg. 594). Expresado de otra manera, implica transmitir un mensaje y lograr que se entienda, es la manera ms idnea para la interrelacin del ser humano, a travs de ella se expresan sentimientos, ideas y propsitos. Lo contrario genera un ambiente en donde predomina la incapacidad para comunicarse, lleno de una serie de circunstancias que impedirn la buena marcha de un departamento o institucin. Por este motivo el principal objetivo de las enfermeras (os) de Atencin Directa y de los supervisores es trabajar para que se produzca la comprensin de unos con otros, entender sus ideas, sentimientos y actitudes. Para una mejor comprensin de la comunicacin como medio para fortalecer las relaciones interpersonales se realiza un breve bosquejo sobre la estructura en la cual se basa el flujo comunicacional. En este sentido: Balderas, M. (2006) menciona que existen: tres tipos de comunicacin que se aplican en la comunicacin formal; ascendente, descendente y horizontal. (Pg. 77). Comunicacin Descendente: segn Werter, W. y David, K. (2000) la definen como: la informacin que se inicia en algn punto medio o alto de la organizacin y que se disemina a niveles jerrquicos inferiores. (Pg.449). Dicho de otra manera es aquella que fluye de la alta direccin (jefes o superiores) hacia abajo a travs de los niveles gerenciales hasta llegar al nivel inferior. Es utilizada para asignar metas, dar instrucciones, dar a

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conocer polticas, sealar problemas que son precisos corregir y ofrecer retroalimentacin acerca del rendimiento. Comunicacin Ascendente: En relacin a este tipo de comunicacin el autor Dubrin, A. (2000) la define como: la transmisin de mensajes que circula desde los niveles inferiores de la organizacin hacia los niveles superiores (Pg. 328). Este tipo de comunicacin fluye hacia el nivel superior en el grupo y organizacin. Sirve para suministrar retroalimentacin a los niveles superiores para darles a conocer el progreso en la obtencin de las metas y los problemas surgidos. La funcin principal de este tipo de comunicacin, es suministrar informacin a los niveles gerenciales, respecto a lo que est sucediendo en los niveles bajos. Comunicacin Horizontal: En este sentido se comprende cuando Dubrin, A., (2000) seala que: la comunicacin horizontal es la base de la cooperacin. Las personas tienen que comunicarse entre s a efecto de trabajar debidamente en un esfuerzo mancomunado.(pg.329). Esta tiene lugar entre los miembros de un mismo grupo de trabajo, entre los integrantes de grupos de trabajo del mismo nivel o entre el personal horizontalmente equivalente. Este tipo de comunicacin a menudo es necesaria para ahorrar tiempo y facilitar la coordinacin. A menudo se crean de modo informal para prescindir de la jerarqua vertical, agilizar la accin y solucionar problemas en la organizacin. Permite a su vez que los miembros de la organizacin establezcan relaciones con sus colegas. Esas relaciones son parte importante de la satisfaccin. El gerente que utiliza un estilo de comunicacin efectiva dice lo que quiere en frase directa que expresa lo que desea. Emplea palabras objetivas, enva mensajes escritos en primera persona y hace declaraciones sinceras acerca de sus sentimientos. Escucha atentamente, mira a los ojos del

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interlocutor y utiliza expresiones faciales adecuadas, expresndose con voz bien modulada. Lo descrito anteriormente lleva a la reflexin que la comunicacin efectiva basada en el respeto, sin importar el nivel que este ocupe en la lnea jerrquica de mando genera satisfaccin en el personal de enfermera. Respeto: es una de las bases sobre la cual se sustenta la tica y la moral en cualquier campo y en cualquier poca. Al respecto segn Naranjo, J. (2000), es aceptar y comprender tal y como son los dems, aceptar y comprender su forma de pensar aunque no sea igual que la nuestra, aunque segn nosotros est equivocado (Pg. 1). Entonces se puede decir que el respeto es aceptar y comprender al ser humano sin considerar aspectos que estn fundamentados en prejuicios o cualquier condicin que impide interactuar en forma sincera, se debe situar en el mismo nivel de comprensin y aceptar su forma de ser, ya que todo ser humano merece atencin, sin importar su condicin y manera de pensar aunque difiera de otros. Facilitacin Las organizaciones prestadoras de salud estn conformadas por personas de las cuales dependen para conseguir sus objetivos y cumplir sus metas. Las estructuras organizativas son un medio para que las enfermeras (os) alcancen sus objetivos individuales en el menor tiempo posible, con el menor esfuerzo y mnimo conflicto, muchos de los cuales jams sern logrados con el esfuerzo del personal aislado. Hames y Joseph, citado por Leddy,S y Pepper, J. (1989).

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Sugieren que la facilitacin se lleve a cabo ayudando al usuario a comprender las tareas que deben emprender, asegurarse de que tenga algn xito cuando trata de realizar algo, crear un ambiente que propicie el aprendizaje (de confianza y respeto), y ofrecer informacin y apoyo emocional. (Pg. 336). De este modo las organizaciones tratan de alcanzar sus objetivos (calidad, reduccin de costos, satisfaccin del trabajador, pero el personal de enfermera tiene sus objetivos (salario, beneficios sociales, seguridad y estabilidad en el empleo, buenas condiciones de trabajo y desarrollo profesional), es por ello por lo que luchan, valindose de la organizacin para alcanzarlos. Esta situacin genera conflicto, cuando el logro del objetivo de una de las partes impide o evita que la otra logre lo suyo. En cada organizacin, el supervisor inmediato de enfermera soluciona problemas, mide recursos, planea su aplicacin, desarrolla estrategias productivas para relaciones interpersonales entre otras cosas, haciendo uso de sus habilidades en la utilizacin de conocimientos, mtodos y tcnicas; capacidad para establecer facilitaciones y por ltimo tener el liderazgo para adecuarse a los diferentes tipos de comportamiento del personal de enfermera dentro del centro de salud. Hay sin embargo, una funcin dentro del desempeo que bien vale la pena considerar en forma aislada para un mejor entendimiento de cmo contribuir a la facilitacin de los recursos e ideas, para que el trabajador se desenvuelva dentro de condiciones que faciliten su quehacer diario dentro de su rea de trabajo.

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En este orden de ideas James y Joseph (1980) citado por Leddy, S. y Pepper, J. (1989) sugieren que: La facilitacin crea un ambiente que propicia el aprendizaje, de confianza y respeto, ofrece informacin y apoyo emocional (Pg. 336). Es as como el supervisor inmediato a de manejar con acierto la facilitacin que permita al profesional de enfermera bajo su responsabilidad; obtener las ideas, conocimiento e informacin necesaria e idnea para que pueda sentir confianza en su jefe inmediato al facilitar respeto y con ello el apoyo profesional y emocional que como trabajador necesita para sentir satisfaccin en su labor cumplida. Por ltimo es conveniente acotar que la facilitacin de recursos e ideas por parte del supervisor inmediato exige un mayor esfuerzo administrativo para alcanzar las metas establecidas, y que la calidad de la actuacin del profesional de enfermera viene dada por las facilitaciones y equipos que le son proporcionados. La Facilitacin de los Insumos necesarios para el desarrollo del trabajo es responsabilidad del gerente; como lder debe asumir y garantizar el suministro de recursos de toda naturaleza. Los insumos son entendidos como los recursos necesarios para la empresa que se requiere en el rea laboral para producir los servicios que los centros de salud, tienen a bien proporcionar al individuo, familia y comunidad. En este sentido Chiavenato, I. (2006) seala que: el insumo de un sistema es aquello que el sistema importa de su mundo exterior y puede estar constituido por: informacin, energa y materiales (Pag.676). Es importante destacar que el supervisor inmediato en su rea de competencia tiene la responsabilidad de proporcionar la informacin que

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requieren los seguidores para mejorar su desarrollo personal y tcnico y con ello la disminucin de la incertidumbre en el personal a su cargo lo que induce a experimentar satisfaccin en el trabajo. El autor antes citado (2006), tambin seala que los insumos o materiales. Son los recursos que el sistema utiliza como medio para producir los productos o servicios (Pg. 677). Para lograr los servicios esperados de la actuacin del profesional de enfermera esta requiere recibir a tiempo y en cantidad suficiente los insumos o materiales que amerita su labor en el rea de la salud. El clculo de los insumos es una responsabilidad del liderazgo en enfermera lo que afecta en forma directa la satisfaccin en el trabajo y con ello la calidad de atencin por lo cual se hace necesario poseer conocimientos, habilidad y destreza en el clculo de los materiales que se requieren para el mejor desempeo laboral. A este respecto Balderas, M. (2005) seala que: el presupuesto se encamina a conseguir determinados objetivos, se elabora con base un diagnstico financiero, y se eligen determinadas opciones para su ejercicio. Se habla de trminos financieros porque se estima en unidades tributarias (Pg.47). De all la importancia que tiene para el gerente en enfermera la utilizacin de esta herramienta en funcin de la programacin y distribucin de los ingresos y egresos financieros; prever el aprovechamiento de los recursos y apoyar la consecucin de los objetivos. En cuanto a la facilitacin de Ideas, se tiene que este elemento del razonamiento constituye una de las dimensiones esenciales que proporciona a la razn lgica general. Segn Marriner A. (2006) todo razonamiento es un

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intento por resolver un problema, averiguar algo o responder a una pregunta (Pg. 18). Cabe destacar que todo razonamiento se hace desde diferentes puntos de vista, ya que las personas contemplan ideas diferentes las cuales si se articulan con claridad y se exponen con lgica pueden resultar importantes a la hora de razonar a travs de una decisin o asunto que vaya en beneficio de la solucin de problemas en el mbito laboral. En la produccin de ideas se da una cualidad producto de la necesidad del ser humano por expresarse a si mismo una vez que surge un problema. La autora (2006), afirma que la creatividad es una cualidad latente, que se activa, cuando la persona se encuentra motivada por la necesidad de expresarse a si misma a travs del estimulo que supone la aparicin de un problema (Pg.19). Es as como el supervisor inmediato al comunicarse con los seguidores tiene la facultad de manejar la facilitacin de ideas que pueden ser fuente de estmulos para mantener la armona y fuerza en el trabajo motivado por el apoyo de las ideas nuevas de modo que puedan ser capaces de ofrecer alternativas para hacer el trabajo mas fcil. Por ello el autor antes mencionado (2006) considera que existen cinco fases en el proceso creativo capaces de generar ideas. La primera; es la sensacin de necesidad al enfrentar un problema y comienza a buscar la solucin. La segunda fase de la solucin creativa de un problema es una etapa de trabajo conocida como preparacin en la cual emergen las ideas creativas. La innovacin depende en parte del nmero de opciones que se consideren. Las enfermeras supervisoras pueden tomar notas de sus lecturas, recopilar estas en archivos junto a otras ideas, revisar estos materiales y

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combinar los aspectos mas apropiados de las antiguas soluciones con las nuevas respuestas. La tercera fase, llamada de incubacin, es un periodo destinado a considerar la situacin, ya que la repeticin de los mismos pensamientos, sin nuevas ideas o interpretaciones, constituye un sntoma de fatiga lo que indica un buen momento para comenzar el periodo de incubacin. Debe establecerse un tiempo para reexaminar la situacin y revisar los datos recogidos durante la fase de preparacin. Una cuarta fase fue denominada como iluminacin la cual responde al descubrimiento de una solucin. La verificacin, la quinta fase del proceso creativo es el perodo de experimentacin en que la idea es mejorada a travs de modificaciones y matizaciones. Las ventajas e inconvenientes de cada alternativa deben ser sopesadas; los recursos y limitaciones. En tal sentido, puede sealarse que la opinin del personal de enfermera puede contribuir al desarrollo de la profesin mediante la participacin activa en el anlisis e implementacin de procesos y estrategias que conlleven al mejoramiento de su practica desde la gestin del talento humano, y as contribuir a alcanzar la satisfaccin laboral necesaria para un mejor desempeo de sus funciones. Cuando el gerente de enfermera cree en la innovacin, facilita la expresin, experimentacin y verifica su aplicabilidad y beneficios que produce; creando una sensacin de satisfaccin en el personal por su contribucin a la mejora de los procesos de produccin en el campo profesional.

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Sistema de Variable Satisfaccin laboral de la enfermera (o) de Atencin Directa. Definicin Conceptual: La satisfaccin en el trabajo es la suma de diversos factores como la satisfaccin en los logros personales. Arndt / Huckabay (1986, Pg.38). Definicin Operacional: Sensacin de agrado que se produce en el profesional de enfermera de atencin directa en funcin del liderazgo que ejerce su jefe inmediato, en sus relaciones laborales a fin de lograr el alcance de metas organizacionales.

Operacionalizacin de la Variable Variable: Satisfaccin laboral de la enfermera (o) de atencin directa. Definicin Operacional: Sensacin de agrado que se produce en el profesional de enfermera de atencin directa en funcin del liderazgo que ejerce el supervisor inmediato, en sus relaciones laborales a fin de lograr el alcance de metas organizacionales.
Definicin Operacional Dimensin Indicadores Sub-indicadores tems

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Sensacin de agrado que se produce en el profesional de enfermera de atencin directa en funcin del liderazgo que ejerce el supervisor inmediato, en sus relaciones laborales a fin de lograr el alcance de metas organizacionales.

Liderazgo Es el proceso a travs del cul el supervisor inmediato dirige a los profesionales de enfermera de atencin directa hacia objetivos organizacionales en un clima de satisfaccin laboral; los cuales estn referidos a la toma de decisiones, las relaciones interpersonales y la facilitacin.

Toma de decisiones Es decidir sobre los aspectos del trabajo, donde el supervisor acta considerando el carcter profesional y humano de las enfermeras. Relaciones interpersonales Es el desarrollo de interacciones supervisorprofesional de enfermera, dentro de un clima que favorece la satisfaccin laboral. Facilitacin Es el aporte de materiales y el apoyo en ideas que proporciona el supervisor a los profesionales de Enfermera para el logro de objetivos.

Autonoma Justicia Reconocimiento

1-2-3 4-5-6 7-8-9

Interacciones Comunicacin Respeto

10-11-12 13-14-15 16-17-18

Insumos Ideas

19-20 21-22-23

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Definicin de Trminos Autocrtico: Persona que ejerce un estilo autoritario. Calidad de vida Laboral: Filosofa gerencial que mejora la dignidad de todos los trabajadores, introduce cambios en la cultura de una organizacin y mejora el bienestar fsico y emocional de todos los empleados. ( Huber, Diane. 2003 ) Clima organizacional: condiciones del ambiente laboral que resulta del estilo de liderazgo y de las acciones administrativas de los supervisores. Comportamiento organizacional: Es la conducta observable de las personas y grupos en la organizacin. Democrtico: Estilo participativo de liderazgo. Dirigir: Capacidad que tiene una persona para encaminar a otros hacia una meta. Estilo: Modo muy particular que adopta una persona. Estimular: Es una forma de incentivar a una persona a ser participativa. Innovar: Es el producto que resulta de introducir novedades o cambios. Interactivo: Dcese de los fenmenos que reaccionan uno sobre otro.

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Lder: Es aquel que puede adoptar su estilo personal, a fin de manejar adecuadamente la situacin a la que hacer frente y a las caractersticas del personal Retroalimentacin: Mtodo consistente en mantener la accin o eficacia de un sistema mediante la contina revisin de los elementos del proceso y de sus resultados, con el fin de realizar las modificaciones que sean necesarias.

CAPTULO III MARCO METODOLGICO El captulo, describe el diseo y tipo de investigacin, la poblacin, los mtodos e instrumento de recoleccin de datos; el procedimiento para su validacin de datos y la tcnica de anlisis de los datos. Diseo de la Investigacin El diseo de la investigacin se presenta a partir de cuatro criterios: el nivel de intervencin del investigador; la perspectiva de temporalidad, el ambiente de estudio, las fuentes y la amplitud del foco. En base al nivel de intervencin del investigador, se tiene de acuerdo en Hurtado, J. (1998), el nivel de intervencin del investigador implica determinar si el investigador va a observar nicamente o va a modificar intencionalmente situaciones relacionadas con el evento de estudio, si va a observar los hechos tal como ocurren, o pretende controlar los eventos. (Pg. 140), el diseo del estudio es no experimental, ya que el investigador solamente observa el fenmeno sin controlarlo. De acuerdo al criterio de la perspectiva de temporalidad, Hurtado, J (1998) indica que ello tiene que ver: si el investigador va a realizar el estudio de una situacin actual o de algo que ya ocurri en el pasado. (Pg.140). En

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este caso, segn su temporalidad es puntual, porque el estudio se realiza en una situacin actual.

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En relacin con el ambiente de estudio y las fuentes de informacin, el estudio es de campo y fuentes vivas; al respecto, Hurtado, J. (1998), sostiene que la dimensin, el ambiente de estudio y las fuentes, tratan de precisar: Si la investigacin se va a realizar en el contexto natural donde ocurre la situacin o en un ambiente artificial creado por el investigador (de campo o de laboratorio); adems implica sealar si se va a recurrir a fuentes vivas o la revisin documental para recoger datos. (Pg. 140). En cuanto a la amplitud de foco; en este aspecto, Hurtado, J. (1998) seala que la amplitud del foco consiste en determinar la complejidad de las situaciones a estudiar y la variedad de elementos a considerar. (Pg. 141); en base a ello, esta investigacin es univariable. Tipo de Estudio La investigacin es de tipo descriptivo, porque en ella se describen las caractersticas de la poblacin investigada. A tal efecto, Arias, F. (2001) seala que las investigaciones descriptivas, son aquellas donde se hace la recoleccin de datos directamente donde ocurren los hechos. (Pg. 198). Es decir, los datos son tomados en el mismo lugar donde se presentan, directamente de la realidad objeto del estudio, o lo que es lo mismo, lograr la descripcin o caracterizacin del objeto de estudio en el marco de un contexto en particular. Poblacin La poblacin es definida por Hurtado, J. (1998), como un conjunto de elementos, seres o eventos concordantes entre s, en cuanto a una serie de

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caractersticas, de los cuales se desea obtener alguna informacin. (Pg. 142). La poblacin de la investigacin, estuvo constituida por 44 profesionales de enfermera de atencin directa de la Clnica Popular Jess de Nazareth. Muestra La muestra se constituy por 22 enfermeras de atencin directa de todos los turnos de trabajo, lo cual representa el 50% de la poblacin. El mtodo estadstico utilizado para la seleccin de la muestra, fue por azar simple, a travs de una lista donde estaban incluidas las 44 enfermeras, se inici eligiendo las enfermeras que correspondan a los nmeros pares. Mtodo e Instrumento de Recoleccin de Datos Para la recoleccin de la informacin se utiliz la tcnica de la encuesta y el instrumento aplicado fue un cuestionario auto administrado, estructurado con 23 tems; en escala de Lickert con tres alternativas: de respuestas Siempre, Algunas veces, y Nunca, para indagar la frecuencia en que determinadas actividades o acciones de liderazgo producen satisfaccin en las unidades mustrales; es decir, en qu grado las enfermeras consideran a la gerente de enfermera cumple con su verdadera misin de lder. Procedimiento para la Validez Para conocer la validez del instrumento se aplicaron las siguientes pruebas. Se procedi al juicio de expertos; a travs de enfermeras con estudios de nivel superior en enfermera y docentes en enfermera, quienes una vez que revisaron el instrumento dieron su opinin, hacindole las

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correcciones que se consideraron pertinentes. Se aplic prueba piloto a (5) cinco enfermeras de atencin directa de la Clnica Popular. Lcdo. Diego Bautista Urbaneja. Lechera, tomndose en cuenta las observaciones sealadas. Procedimiento para la Recoleccin de la Informacin

Se envi comunicacin a la Direccin Mdica del Hospital y a la Enfermera Jefe para informarle sobre el estudio y solicitarle la autorizacin para realizarlo.

Se rene al personal profesional de enfermera, por turno de trabajo y se les explica el objetivo del estudio, se les solicita su cooperacin garantizndole la confiabilidad de los datos.

Se procede a aplicar el cuestionario a cada una de las unidades mustrales seleccionadas. Para obtener la informacin requerida se emplearon dos semanas.

Plan de Tabulacin y Anlisis de los Datos Se dise un formato para la tabulacin de los datos y de all pasar los datos resultantes a unas matrices resumen para ser procesados, constituyendo el insumo para la presentacin en cuadros y grficos. Se aplic la estadstica descriptiva en el procesamiento de los datos, por medio de frecuencias absolutas y relativas. Se utiliz cuadros de doble entrada en la presentacin de los resultados, en la parte superior se coloc las alternativas de acuerdo a sus frecuencias y en el lado izquierdo se sealaron los sub-indicadores; los datos expresan las opiniones de las profesionales de enfermera de atencin directa inmersas en la investigacin.

CAPITULO IV PRESENTACION DE LOS RESULTADOS CUADRO N 1 Distribucin absoluta y porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre la toma de decisiones del supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto La Cruz - 2do Trimestre 2009.
ALTERNATIVAS Toma de decisiones Autonoma Justicia Reconocimiento Total Promediado Siempre Fa 5 1 4 3 % 22,72 4,54 18,18 13,63 Algunas veces Fa 9 11 6 9 % 40,90 50 27,72 40,90 Nunca Fa 8 10 12 10 % 36,36 45,45 54,54 45,45 Fa 22 22 22 22 Total % 100 100 100 100

Fuente: Instrumento Aplicado.

Anlisis De acuerdo con los resultados presentados en el cuadro N 1 sobre la Autonoma que tienen las enfermeras en cuanto a la toma de decisiones las encuestadas (os) respondieron 40,90% Algunas Veces, 36,36% Nunca y un 27,72% Siempre, tomando en cuenta los resultados con relacin a la Justicia se tiene que un 50% seleccion la alternativa Algunas Veces, un 45,45% Nunca y un 4,54% respondi Siempre. Con relacin a las pregunta sobre el reconocimiento el 54,54% respondi Nunca, el 27,72% se ubic en la alternativa Algunas Veces y el 18,18% se ubic en la alternativa Siempre.
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GRAFICO N 1

Distribucin porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre la toma de decisiones del supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto La Cruz - 2do Trimestre 2009.
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Autonom a Jus ticia R econocim iento
4,54 22,72 18,18 40,9 36,36 27,72 50 54,54 45,45

S pre iem Alg sv una eces N unca

Fuente: Cuadro N 1.

Los resultados obtenidos en relacin a la toma de decisiones indican que los supervisores slo estimulan en un 40,90% la Autonoma profesional Algunas Veces y un 22,72% lo hacen Siempre.En cuanto a la Justicia en la toma de decisiones, se observa que los supervisores de enfermera no lo practican siempre; este procedimiento en opinin de las enfermeras de atencin directa, slo se da algunas veces o nunca. Por otro lado tambin se observan a travs de los resultados obtenidos que el reconocimiento en la toma de decisiones como elemento de motivacin al logro, tampoco es valorado y ello qued expresado en el elevado ndice de enfermeras que afirmaron no recibir ningn tipo de recompensa. Ello indica que no existe evidencia de que el proceso de toma de decisiones se ajuste a lo que todo personal expresa, sea un tratamiento especial para el estmulo a la participacin laboral, entendiendo que cada enfermera es un profesional universitario que debe ser autnomo en un ejercicio profesional.

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CUADRO N 2 Distribucin absoluta y porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre las relaciones interpersonales que mantienen el supervisor de enfermera del supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto La Cruz - 2do Trimestre 2009.
ALTERNATIVAS Algunas veces Fa 11 12 15 13 % 50 54,54 68,18 59,09

Relaciones Interpersonales Interacciones Comunicacin Respeto Total Promediado

Siempre Fa 5 1 1 2 % 22,72 4,54 18,18 9,09

Nunca Fa 6 9 6 7 % 27,72 40,90 27,72 31,81 Fa 22 22 22 22

Total % 100 100 100 100

Fuente: Instrumento Aplicado.

Anlisis Tomando en consideracin los resultados obtenidos a travs de este instrumento en cuanto a las relaciones interpersonales se tiene que existe un porcentaje del 50% que se ubica en la alternativa Siempre. Con ello se evidencia que en las relaciones interpersonales, las relaciones se dan en mayor %, Algunas Veces. Respecto a la comunicacin, se observa que un 54,54% de las enfermeras se ubican en la alternativa Algunas Veces, un 40,90% en Nunca y un 4,54% en Siempre; lo que indica un claro vaco comunicacional entre el supervisor subordinado. Para el indicador Respeto se observa que un 68,18% las enfermeras sienten que son respetadas Algunas veces, un 31,81% expresa que Nunca y una 9,09% se ubica en la alternativa Siempre.
GRAFICO N 2

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Distribucin porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre las relaciones interpersonales que mantienen el supervisor de enfermera del supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto La Cruz - 2do Trimestre 2009.
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Intera cciones Com unica cin R peto es
4,54 22,72 27,72 1 8 8,1 27,72 50 54,54 40,9 68,1 8

S pre iem Alg sv una eces N unca

Fuente: Cuadro N 2.

Cabe destacar que los resultados reflejan las debilidades existentes en cuanto las interacciones supervisor-subordinado, pues la respuesta ponen de manifiesto que el gerente no maneja las interacciones como elemento importante en las relaciones interpersonales. Aunado a esto las respuestas en el indicador Comunicacin presenta aspectos que pone en evidencia las debilidades existentes en las reas de comunicacin como elemento orientador de los procesos laborales. En cuanto al Respeto, se observa que las enfermeras no se sienten bajo un clima laboral de respeto hacia la dignidad humana de los profesionales de enfermera, situacin laboral que impide la satisfaccin laboral del personal de enfermera.

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CUADRO N 3 Distribucin absoluta y porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre el proceso de facilitacin realizado por el supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto La Cruz- 2 do Trimestre 2009.
ALTERNATIVAS Algunas veces Fa 11 7 9 % 50 31,81 40,90

Facilitacin Insumos Ideas Total Promediado

Siempre Fa 4 5 5 % 18,18 22,72 22,72

Nunca Fa 7 10 8 % 31,81 45,45 36,36 Fa 22 22 22

Total % 100 100 100

Fuente: Instrumento Aplicado.

Anlisis

En relacin a las informaciones obtenidas a travs de las respuestas de las enfermeras relacionado al proceso de facilitacin de insumos se puede observar que el 50% se ubic en la opcin Algunas Veces, quedando un 31,81% para la alternativa Nunca y un 18,18% escogieron la alternativa Siempre. En cuanto a las ideas; se obtuvo un 45,45% para la opcin Nunca, un 31,81% escogieron la alternativa Algunas Veces y un 27,72% para la alternativa Siempre.

GRAFICO N 3

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Distribucin porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre el proceso de facilitacin realizado por el supervisor de enfermera en la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto La Cruz- 2 do Trimestre 2009.
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 Ins os um Idea s
1 8 8,1 31 ,81 22,72 31 ,81 50

45,45

S pre iem Alg sveces una N unca

Fuente: Cuadro N 3.

De acuerdo a las informaciones recopiladas a travs de la respuestas en relacin a los indicadores relacionado con la facilitacin de insumos se puede inferir que el personal manifiesta a travs de sus respuestas que el supervisor no garantiza el suministro de los materiales y equipos para la prctica en la labor diaria de enfermera, es decir, no toma en cuenta las condiciones y medio de trabajo como elemento importante de la satisfaccin laboral. Por otro la lado se observan debilidades en el indicador referente a la facilitacin de ideas, esta evidencia que el profesional de enfermera no tiene la posibilidad de contar con el apoyo que representa el supervisor como

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medio para resolver problemas, a la luz de los diferentes razonamientos y punto de vista de las enfermeras (os), cuando el supervisor accede a que ambos se involucren en las decisiones y soluciones en el mbito laboral, permite mejorar la calidad de la atencin y la satisfaccin laboral de las profesionales de enfermera.

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CUADRO N 4 Distribucin absoluta y porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre la Satisfaccin Laboral de las Enfermeras (os) de Atencin Directa de la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto La Cruz2 do Trimestre 2009.
ALTERNATIVAS Algunas veces Fa 9 13 9 11 % 40,9 59,09 40,9 50

Satisfaccin Laboral Toma de Decisiones Relaciones Interpersonales Facilitacin Total Promediado

Fuente: Cuadro 1-2-3.

Siempre Fa 3 2 5 3 % 13,62 9,09 22,72 22,72

Nunca Fa 10 7 8 8 % 45,45 31,81 36,36 36,36 Fa 22 22 22 22

Total % 100 100 100 100

Anlisis Las respuestas obtenidas para medir la satisfaccin laboral a travs de la informacin recibida por el instrumento administrado arrojan que en cuanto a la satisfaccin laboral, se tiene que un 50% de las repuestas de las enfermeras respondi Algunas Veces, un 36,36% para la alternativa Nunca y un 22,72% en la alternativa Siempre.

GRAFICO N 4

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Distribucin porcentual de las respuestas de las enfermeras de atencin directa sobre la Satisfaccin Laboral de las Enfermeras (os) de Atencin Directa de la Clnica Popular Jess de Nazareth, Puerto La Cruz- 2 do Trimestre 2009.
100 90 80 70 60 50 40 30 20 10 0 T ade D iones om ecis R ciones ela Interpers les ona F cilita a cin
1 3,62 9,09 40,9 45,45 31 ,81 22,72 59,09

S pre iem
40,9 36,36

Alg sv una eces N unca

Fuente: Cuadro N 4.

A travs del anlisis de los datos obtenidos se puede concluir que las enfermeras de atencin directa refieren que la satisfaccin laboral, se da siempre en un porcentaje bastante bajo (22,72%), lo que indica fallas en los aspectos estudiados tales como: la toma de decisiones, las relaciones interpersonales y la facilitacin. Lo cual hace suponer que el gerente de enfermera en su afn por obtener excelentes resultados, olvida el objetivo fundamental de la administracin de recursos humanos, que no es ms que ayudar a obtener resultados que sirvan de utilidad, para la solucin de problemas, considerando la Autonoma, la Justicia y el Respeto como principios que permiten valorar las capacidades del personal, a la vez que promueve en las enfermeras (os) el sentido de compromiso que tienen con

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los usuarios y con los objetivos de la organizacin; ello se logra manteniendo actuaciones supervisoras que contribuyen con el bienestar del personal que labora en dicho centro.

CAPITULO V CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES CONCLUSIONES La investigacin de la satisfaccin laboral de las enfermeras(os) que prestan sus servicios en la clnica popular Jess de Nazareth, permiti despejar las inquietudes planteadas al comienzo de este estudio, as como tener una visin ms clara y precisa con respecto al tema antes mencionado. De all que en funcin de los objetivos propuestos y realizado el anlisis de los resultados obtenidos, se presentan las siguientes conclusiones. Con respecto a la toma de decisiones, se tiene que an persiste cierto control por parte de la institucin lo cual supone que el trabajo de enfermera se encuentra condicionado por los superiores, ya que los datos obtenidos reflejan que no existe libertad plena para el desarrollo de sus actividades. Por otro lado se evidenci la poca importancia que se da a los procesos laborales ajustados al mantenimiento de las relaciones interpersonales armnicas, que debe fomentar el supervisor de enfermera, en el mbito laborar. Tambin se detect la poca satisfaccin que dice sentir el personal de enfermera en cuanto a los procesos de facilitacin de los recursos e ideas para el desempeo.
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Finalmente el estudio arroj en lneas generales, que no se aplican acertadamente los principios bsicos del desarrollo humano, necesarios para que puedan influir en el personal, y que est dispuesto a dar la mayor calidad en los cuidados prestados al usuario. La satisfaccin laboral es de suma importancia para la calidad del cuidado. El compromiso del lder es mantener un clima laboral que garantice la satisfaccin en el trabajo, tomando en cuenta que debe existir una relacin funcional entre el lder supervisor y el subordinado para mantener un proceso de liderazgo capaz de reducir la incertidumbre y permitir a la institucin avanzar en direccin a sus mutuos objetivos.

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RECOMENDACIONES Las conclusiones del presente estudio, conllevan a plantear algunas recomendaciones aplicables a la poblacin en estudio:
-

Presentacin de los resultados del trabajo al departamento de enfermera y a los profesionales involucrados en el estudio; por medio de una dinmica grupal para que se genere un proceso de reflexiones sobre la situacin actual y plantear estrategias para implementar los cambios respectivos.

Deben desarrollarse tcnicas efectivas de comunicacin en ambas direcciones (ascendente y descendente), utilizando la persistencia verbal en vez de una pasividad silenciosa. Adems de la prctica del respeto, empata, consideracin, justicia y otros tantos valores y principios que harn del lugar de trabajo un ambiente de paz y compromiso profesional.

Desarrollar una coordinacin participativa, considerando que el personal es un profesional de enfermera que debe ejercer su autonoma profesional en la toma de decisiones y responder por los resultados de esas acciones.

Promover reuniones cuyo propsito sea el de alcanzar un mayor acercamiento y entre todo el personal, haciendo nfasis en las expectativas del personal.

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Proporcionar condiciones de trabajo apropiadas. Esto incluye la facilitacin de los insumos de trabajo, el apoyo en la implementacin de proyectos de trabajo. Orientar, entrenar y guiar al grupo de enfermeras basndose en sus necesidades y dirigidas hacia la utilizacin de sus capacidades y el desarrollo de nuevas habilidades.

Los supervisores de enfermera deben mantenerse en un proceso de educacin continua; ya que adquirir conocimiento, poder comprndelos y tener sabidura, es una tarea para toda la vida. Un lder debe estar preparado para las nuevas situaciones que originan nuevas necesidades de conocimiento.

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ANEXOS

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UNIVERSIDAD CENTRAL DE VENEZUELA FACULTAD DE MEDICINA ESCUELA DE ENFERMERA

CUESTIONARIO PARA MEDIR LA SATISFACCIN LABORAL DE LA ENFERMERA (O) DE ATENCIN DIRECTA.

Autoras: TSU.Carrero Yoleida TSU.Rosibel Daz

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PUERTO LA CRUZ, JULIO 2009

PRESENTACIN

El presente instrumento de recoleccin de informacin responde a la tcnica de la encuesta, el cual ha sido elaborado por un grupo de estudiantes de la Escuela de Enfermera de la Universidad Central de Venezuela, con fines estrictamente acadmicos. Tiene como propsito recabar informacin acerca de la satisfaccin laboral de la Enfermera (o) de atencin directa, en su medio laboral. Los resultados de este cuestionario formarn parte del trabajo de grado para la culminacin de los estudios y poder obtener el ttulo de Licenciado en Enfermera. El cuestionario es totalmente annima ya que no se pretende evaluar personas sino respuestas. Sugerimos leer cuidadosamente las instrucciones para evitar equivocaciones que puedan anular la respuesta. Le agradecemos a los colegas, su valiosa participacin.

Las Autoras

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82

INSTRUCCIONES

El entrevistado debe leer detenidamente cada una de las preguntas antes de responder.

Encierre en un crculo la opcin de respuesta que considere la que se ajusta a su opinin, debe marcar una sola opcin.

Responda todas las preguntas, si tiene alguna duda, consulte con los autores.

No requiere firma, el instrumento es annimo.

Muchas Gracias

Las Autoras.

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ALTERNATIVAS:

Siempre Algunas veces Nunca 1 2 3

En cuanto a la toma de decisiones en la unidad de servicio, Ud. considera que: 1.- Tiene independencia para la ejecucin de sus actividades 2.- Sus actividades son asignadas de acuerdo con sus responsabilidades profesionales.. 3.- Mantiene libertad para tomar decisiones en la atencin de enfermera. 4.- El trato recibido por las enfermeras en el medio laboral es igual para todo el personal. 5.- Las oportunidades para asumir retos profesionales son iguales para todas las enfermeras... 6.- Las oportunidades en el aporte de ideas en enfermera son iguales para el cuidado del enfermo..... 7.- Se otorga reconocimiento al personal basndose en el desempeo de sus funciones. 8.- Recibe reconocimiento por el esfuerzo adicional en el desarrollo de sus funciones profesionales.. 9.- Recibe estimulo en el momento oportuno, por los resultados positivos en la calidad del cuidado ofrecido... En base a las relaciones interpersonales entre el supervisor y subordinado, establecidos en la unidad clnica Ud. considera que: 10.- El supervisor mantiene comunicacin permanente con el personal de enfermera. 11.- El clima en el cual se realizan las interacciones supervisorsubordinado promueve el intercambio de ideas................................ 12.- El supervisor demuestra inters por or sus planteamientos. 13.- La informacin que recibe promueve la comunicacin efectiva... 14.- El cumplimiento de sus actividades son exigidas de acuerdo con sus funciones profesionales... 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

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ALTERNATIVAS:

Siempre Algunas veces Nunca 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

15.- El supervisor utiliza la va necesaria para ofrecerle orientacin sobre los procesos laborales.. 16.- El supervisor respeta los intereses de los profesionales de enfermera. 17.- El supervisor manifiesta comprensin por los sentimientos del personal de enfermera. 18.- El supervisor mantiene los acuerdos entre el personal de enfermera... En base a la facilitacin de insumos de ideas entre el supervisorsubordinado establecidos en la Unidad Clnica Ud. Considera que: 19.- El supervisor garantiza el suministro de los equipos y materiales de trabajo. 20.- El inters demostrado por el supervisor promueve el intercambio de ideas entre el profesional de enfermera.... 21.- El inters demostrado por el supervisor promueve el intercambio de ideas entre los profesionales de enfermera. 22.- En el anlisis de casos para el cuidado de enfermera el supervisor mantiene participacin. 23.- El supervisor propicia el trabajo entre los profesionales con distintas ideas, para innovar en los procesos laborales.

1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3 1 2 3

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MATRIZ DE ANLISIS N 1 SATISFACCIN LABORAL DE LA ENFERMERA(O) DE ATENCIN DIRECTA DIMENSIN: LIDERAZGO INDICADOR: TOMA DE DECISIONES Sub-Indicadores Autonoma Items 1 2 3 Alternativas S A/V N 3 2 10 15 5 4 5 6 3 0 0 3 1 7 8 9 5 3 3 11 4 29 3 10 8 10 28 9 10 12 12 34 11 5 7 7 19 6 81 9 9 12 2 23 8 8 10 10 29 10 12 12 12 36 12 88 10

Total Total Promedio Justicia

Total Total Promedio Reconocimiento

Total Total promedio Total general Total General Promedio Fuente: Instrumento de Recoleccin de Datos

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MATRIZ DE ANLISIS N 2 SATISFACCIN LABORAL DE LA ENFERMERA(O) DE ATENCIN DIRECTA DIMENSIN: LIDERAZGO INDICADOR: RELACIONES INTERPERSONALES Sub-Indicadores Interacciones Items 10 11 12 Alternativas S A/V N 7 3 3 13 5 13 14 15 1 1 2 4 1 16 17 18 1 1 0 2 1 19 2 9 13 12 34 11 13 11 12 36 12 13 16 15 44 15 114 13 6 6 7 19 6 8 10 8 26 9 8 5 7 20 6 65 7

Total Total Promedio Comunicacin

Total Total Promedio Respeto

Total Total promedio Total general Total General Promedio Fuente: Instrumento de Recoleccin de Datos

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MATRIZ DE ANLISIS N 3 SATISFACCIN LABORAL DE LA ENFERMERA(O) DE ATENCIN DIRECTA DIMENSIN: LIDERAZGO INDICADOR: FACILITACIN Sub-Indicadores Insumos Total Total Promedio Ideas 21 22 23 Total Total Promedio Total general Total General Promedio Fuente: Instrumento de Recoleccin de Datos Items 19 20 Alternativas S A/V N 2 6 8 4 4 5 6 15 5 23 5 14 9 23 11 7 7 10 24 8 47 9 6 7 13 5 11 10 6 27 10 40 8