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Sistema de Empleos Publicos.

Sistema de Empleos Publicos.

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Mónica Iturburu

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1. RESUMEN EJECUTIVO 2. INFORMACIÓN DE CONTEXTO 2.1 Contexto Institucional

3.

4. INDICADORES

5.

6. TABLA DE SÍNTESIS 7. ANEXOS

rodavlaS lE
278 2.1 Antecedentes del Servicio Civil ANÁLISIS POR SUBSISTEMAS 282 3.1 Planificación de Recursos Humanos 3.2 Organización del Trabajo 3.5 Gestión de la Compensación 3.6 Gestión del Desarrollo Profesional
3.3 Gestión del Empleo 3.4 Gestión del Rendimiento

7 .

INFORME DE El SalvaDOR

276

3.7 Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales

304 4.1 Indicadores cuantitativos 4.1 Índices para la evaluación de sistemas de servicio civil los CONCLUSIONES 307 5.1 Análisis de áreas causales 5.2 Recomendaciones 313 ANEXO II. Análisis de los resultados por índice ANEXO III. Ficha técnica del informe
ANEXO I. Valoración de los puntos críticos

3.8 Organización de la Función de Recursos Humanos

311

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275

Ejecutivo

RESUMEN EJECUTIvO

Este informe de diagnóstico se basa en el marco metodológico elaborado por el

profesor Francisco Longo, el cual fue aplicado a la evaluación de veintidós países de Servicio Civil del Diálogo Regional de Política del BID entre los años 2002 y

de América Latina y el Caribe en el marco del Diagnóstico Institucional de Sistemas 2005 (BID-DRP, 2006 y 2008). En el marco de dicho proyecto, se realizó un infor-

me de situación del servicio civil de El Salvador (Iacoviello y otros, 2005) que constituye la línea de base con la cual se comparan, a lo largo del presente diagnóstico, los avances y los desafíos todavía pendientes en términos de profesionalización.

1.

Cabe señalar que el mismo modelo conceptual que sustenta la metodología ha sido tomado como base para la elaboración de la Carta Iberoamericana de la Función Pública (CLAD, 2003), aprobada por los países de la región como el estándar hacia el cual debería apuntar la gestión del personal público. El Salvador ha realizado avances en relación con el diagnóstico hecho en 2004. A partir del desarrollo de la gestión por resultados a nivel central (liderado por la Secretaría Técnica de la Presidencia de la República) y del asentamiento de los sistemas de control presupuestario y de información sobre recursos humanos (liderados por el Ministerio de Hacienda), la administración ha ido incorporando mecanismos de selección y, en menor medida, de evaluación de desempeño, que procuran una mayor profesionalización y transparencia de los procesos. En la mayoría de los organismos, el monto presupuestado es la variable que predomina al momento de cubrir un puesto vacante, lo que sigue generando una importante inequidad interna. Las jurisdicciones

tienen autonomía para modificar estas situaciones y algunas la ejercen, generando movilidad entre las plazas vacantes y las ocupadas, o estableciendo escalas salariales formales o ad hoc, a los efectos de contar con mecanismos que permitan generar expectativas de desarrollo de carrera. No obstante, se está lejos de lo que se esperaba cuando se propuso implantar la metodología de clasificación de puestos, en especial porque no se ha avanzado en la correlación entre la definición de los puestos y los salarios. En sentido contrario, han operado como frenos a los procesos de cambio la falta de creación de una unidad central de recursos humanos (RH), así como el hecho de no haber encontrado el momento político adecuado para insistir ante la Asamblea Legislativa en el tratamiento de un nuevo marco legal para la función pública, a lo que contribuyó el antecedente de fuerte oposición que ejerció en los anteriores intentos el partido Frente Farabundo Martí para la Liberación Nacional (FMLN). La existencia de una gran proporción de con-

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tratados y excluidos de la Ley de Servicio Civil1 (LSC) -que tienen las mismas obligaciones, pero pocos de los derechos de los incluidos en dicha ley-, no sólo genera inequidad sino una gran confusión sobre atribuciones, deberes e instancias legales para resolver las situaciones de conflicto. El proceso para aplicar una sanción a un contratado es tan prolongado que la práctica prevaleciente es no renovar el contrato. El caos normativo también contribuyó al reposicionamiento de los actores intervinientes en la administración de recursos humanos (ARH) y es incierta la evolución del sistema si estas trayectorias no son analizadas y encauzadas. El único cambio legal trascendente de este período no respondió a una iniciativa del gobierno. Recientemente, por presión de la Unión Europea, fue reformada la Constitución Política para posibilitar la sindicalización de los empleados públicos. Sin embargo, el esquema de enmienda constitucional requiere la aprobación de la Asamblea Legislativa y la ratificación por parte de la siguiente composición de la misma, lo que se espera que se produzca a mediados del año 2009, cuando asuman los legisladores electos en los comicios de marzo. Las modificaciones introducidas a la LSC otorgarán al Tribunal de Servicio Civil (TSC) la atribución de intervenir en los conflictos colectivos de carácter económico o de intereses, lo que se sumaría a su actual función de expedirse en los conflictos individuales. Estas nuevas atribuciones han generado, en los integrantes del TSC, la expectativa de constituirse en el órgano central del servicio civil (SC) a partir de hacerse cargo de las actuales y nuevas tareas, más las funciones que históricamente les ha atribuido la LSC, pero que han asumido sólo marginalmente. Después de veinte años de gobierno ininterrumpido del partido Alianza Republicana Nacionalista (ARENA), y con un resultado favorable al opositor FMLN en las pasadas
1

elecciones de marzo de 2009, existe incertidumbre sobre la continuidad de las estrategias desarrolladas en los últimos años. Así mismo, existe incertidumbre sobre el destino del 30% del personal cuyos contratos caducarán el 31 de diciembre de 2009. Esta incertidumbre se basa en la ausencia de una carrera administrativa que dé cumplimiento al mandato constitucional de garantizar la estabilidad de los empleados públicos, en la resistencia que ejerció el FMLN a los cambios a la LSC y a los valores negativos que aún subyacen en la cultura política, tal como lo demuestra la conducta de algunos alcaldes que, al asumir el gobierno, han despedido a muchos de los servidores nombrados o identificados con el partido político al que pertenecía su precedente. Los subsistemas de Planificación y Organización del Trabajo son los más desarrollados. La implantación de los sistemas informáticos de RH y financiero (SIRH y del SIAFI) en el 95% de los organismos mediante el principio de centralización normativa y descentralización operativa, ha permitido tener información confiable y on line sobre un conjunto importante de datos y salarios del personal; no obstante, aún presentan deficiencias en lo relativo a las necesidades futuras. La Organización del Trabajo ha evolucionado favorablemente debido a que en el año 2004 se terminó el relevamiento y la descripción de puestos de todo el órgano ejecutivo; esa definición de puestos es utilizada para la selección y designación del nuevo personal. Estas nuevas prácticas, más la extensión de los procesos de selección y su control por parte del Ministerio de Hacienda (MH) y de la Corte de Cuentas, han hecho posible mejorar la Gestión del Empleo. En algunas instituciones, la Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales ha alcanzado interesantes niveles de desarrollo, para lo cual ha contribuido la implantación de encuestas de clima laboral. Los subsistemas que están más

Decreto Ley nº 507 de 1961, sancionado por el Directorio Cívico Militar de El Salvador. página

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rezagados son los de Gestión del Rendimiento, Gestión del Desarrollo y Organización de la Función de Recursos Humanos. En promedio, los índices representan el 27% de la escala prevista. Si bien la mayoría de los índices mejoraron sustancialmente, el mayor avance relativo respecto del diagnóstico de 2004 se dio en el índice de Mérito. De hecho, se equiparó con el índice de Eficiencia, que

también ascendió y se ubicó en el 30% de la escala. También, con un aumento importante y con un valor final muy similar -27% de la escala-, se ubicó el índice de Consistencia Estructural. Hubo un aumento moderado en el índice de Capacidad Funcional; alcanzó el 23%. En tanto, se observó un progreso significativo en el índice de Capacidad Integradora, aunque sigue siendo el más bajo de todos con el 22% de la escala.

Información
INFORMaCIÓN DE CONTEXTO
2.1 Contexto InstItuCIonal

El Presidente Elías Antonio Saca González, elegido para el período 2004-2009, ter-

minó con dos décadas de gobierno ininterrumpido del partido ARENA. En su plan de no e integrado al mundo, y en reducir la pobreza y mejorar la calidad de vida a partir de la orientación proporcionada por los objetivos del milenio (Plan de Gobierno,

gobierno, “País Seguro: 2004-2009”, hizo hincapié en generar un país seguro, moder-

2004). Superada la costosa y larga guerra civil de la década de 1980, el país aún debe enfrentar el desafío del relativamente bajo crecimiento económico que observa desde finales de la década de 1990. Si bien en el bienio 2006-2007 se duplicó con creces el promedio de crecimiento del período 2000-2004, se estima que en el año 2008 el

2.

crecimiento fue del 3,8%, inferior al 4,2% proyectado por el gobierno y casi un punto por debajo del pico del 4,7% alcanzado en 2007. No obstante, los niveles de pobreza y de mortalidad infantil se redujeron al tiempo que aumentó el acceso a los servicios de salud reproductiva, la educación básica y el agua potable. La desigualdad en la distribución de la riqueza sigue siendo alta, así como los niveles de crimen y violencia que afectan la imagen del país y el clima de inversión (Banco Mundial, 2008a).

Durante la gestión del Presidente Saca, se puso énfasis en fortalecer el proceso de modernización de la gestión pública que El Salvador inició en 1999, se adoptaron técnicas de planificación estratégica para la formulación del
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programa de gobierno y de modernización de la administración financiera pública, todo lo cual contó con el apoyo del Banco Mundial (BM). Ello ha permitido “hacer un uso relativamente efectivo de sus recursos, logrando

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avances importantes en las áreas de educación y salud. Es así como un estudio reciente del BID calificó a El Salvador como el país con mayor calidad de gasto público en Centroamérica” (STP, 2008). El Salvador también fue reconocido por el reporte Doing Business 2007 como líder de las reformas en América Latina por segundo año consecutivo y lo menciona como ejemplo sobre los pasos a seguir para una reforma exitosa en el componente de desburocratización (Doing Business, 2007)2. Estos procesos de modernización fueron liderados por la Secretaría Técnica de la Presidencia (STP) en un trabajo que, en lo referente a la administración de RH del sector público, estuvo muy articulado con el Ministerio de Hacienda. Si bien hubo grandes avances en lo relativo a la implementación y uso del Sistema de Información de Recursos Humanos (SIRH), así como en el desarrollo de otros aplicativos que hacen posible una amplia información sobre el personal en cada una de las jurisdicciones, los siguientes aspectos operaron como frenos para el cumplimiento de la totalidad del componente de RH: a) no se encontró el momento político adecuado para la elevación a la Asamblea del proyecto de nuevo marco legal; b) no se conformó una unidad central de RH que diseñara, apoyara y supervisara la puesta en marcha de las políticas y normas de administración de RH en los ministerios del gobierno central. En el conjunto de funciones asignadas y con una estructura pequeña, la STP dio prioridad a los otros componentes del plan (plan estratégico, gestión por resultados y seguimiento de la inversión física), relegando el rol de articulador general de los avances en la ad2 3

ministración de RH, que hoy muestra progresos diferenciales propios de una gestión descentralizada (Ramírez de Montalvo, 2008). El énfasis otorgado a la administración financiera y a la reducción del déficit fiscal forjó la estrategia dominante en lo relativo a la administración de RH. A la reducción de plazas operada al inicio de la década, se sumó la recurrencia generalizada a la contratación permanente de empleados públicos, con renovación anual, que tienen las mismas obligaciones que los servidores incluidos en la Ley de Salarios (protegidos en su mayoría por la LSC) y que generalmente son sometidos a los mismos procesos de selección, pero que carecen de la mayoría de sus derechos. Como los salarios de los contratados son superiores a los de la Ley de Salarios (LS), muchos empleados con estabilidad aceptaron su pase a la nueva modalidad. El cambio de gobierno que tendrá lugar en junio de 2009 genera incertidumbre respecto de la renovación de estos contratos cuyo vencimiento opera el 31 de diciembre de 2009.

2.2 anteCedentes del servICIo CIvIl
El objeto de este informe es el personal del poder ejecutivo del gobierno central de El Salvador, que comprende trece ministerios, siete secretarías del Presidente de la República, 68 instituciones descentralizadas3 que dependen de la Presidencia o de los distintos ministerios, y cuatro empresas públicas no financieras4 (Casa Presidencial5, 2008; MH, 2008).

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5

publicación conjunta del BM y la Corporación Financiera internacional. además de los treinta hospitales nacionales, comprende a los institutos de Desarrollo Municipal, del Seguro Social y de Turismo, al Fondo de inversión Social para el Desarrollo Local, al Centro nacional de Registros, a la Caja Mutual de los Empleados del Ministerio de Educación y a la Universidad de El Salvador, entre otros. Comprende a la Lotería nacional de Beneficencia, la administración nacional de acueductos y alcantarillados, la Comisión Ejecutiva Hidroeléctrica del Río Lempa y la Comisión Ejecutiva portuaria autónoma. Casa presidencial. República de El Salvador. Website: http://www.casapres.gob.sv/, fecha del último ingreso, 26 de marzo de 2009. página

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en cuanto el anteproyecto de ley comenzó a tomar estado público. incorporó el derecho de sindicalización de los empleados públicos y la forma de resolución de los conflictos colectivos. de las instituciones autónomas. tanto en su formación académica como en su antigüedad”. La LSC fue sancionada en 1961 y desde entonces ha sufrido catorce reformas. Ante esto. página 280 . para lo cual se contrató a una consultora que elaboró un anteproyecto de ley incompatible con la Constitución de El Salvador. de las municipales y de las privadas. docente7. por su parte. Esto repercutió negativamente sobre el partido gobernante. de puestos y a todos los contratados. que perdió escaños en la Asamblea y en municipios (Iacoviello y otros. no obstante lo cual se señalarán características distintivas de las restantes. se centrará la atención sobre la carrera administrativa. Desde entonces. norma las relaciones de servicio de los funcionarios y empleados judiciales con el órgano judicial. deberes. La LSC nunca fue reglamentada: algunos actores argumentan que esta carencia es intrascendente en tanto para otros la hace inaplicable. Ley de la Carrera Judicial. En tanto el gobierno se opuso inicialmente a esta última reforma. pero su principal problema es que es aplicable a solo una parte de los servidores públicos porque excluye a un importante número de organismos. sólo prosperaron cuatro reformas parciales: las tres primeras tuvieron por objeto establecer el beneficio de la indemnización a los empleados cuya plaza fuera suprimida. el BM financió y prestó asistencia técnica al plan de modernización 6 7 8 9 10 Ley Orgánica del Cuerpo Diplomático de El Salvador. ascensos con base en el mérito y la aptitud. judicial8. en particular en la determinación de sanciones. Decreto Legislativo nº 536 del 11-10-2001. Entre 1996 y 2007. 2005). Todos coinciden en que la norma es obsoleta. promociones. así como valorar sistemáticamente el escalafón. así como los derechos. Decreto Legislativo nº 574 del 5-2-52. la cuarta reforma. En este informe. de salud pública y asistencia social9. Decreto Legislativo nº 472 del 18/10/1995. cada una con su propia norma. requisitos de ingreso. Decreto Legislativo 831 del 11-3-94. A finales de la década de 1990. el BM autorizó una nueva contratación que incluyó a expertos en leyes salvadoreñas. Organiza la Carrera Judicial. Ley de la Carrera Docente. Decreto Legislativo nº 665 del 7-3-96. Regula las “relaciones del Estado y de la comunidad educativa con los educadores al servicio del primero. Regula el desarrollo y crecimiento de todos los funcionarios y empleados del Ministerio. la última de las cuales data de 2006 y fue realizada con el propósito de incorporar herramientas para la resolución de los conflictos colectivos de trabajo. Ley de la Carrera Militar. regula la forma. beneficios y sanciones disciplinarias aplicables a sus miembros. y establecer la forma de pago de dichas indemnizaciones.Además de la carrera administrativa que define la LSC. el empleo público salvadoreño cuenta con las carreras del cuerpo diplomático6. el Banco Mundial sugirió crear una ley para el servicio profesional. el FMLN tomó el asunto como uno de los ejes de su campaña. equiparar en este derecho tanto a los empleados encasillados en la LSC como a los ‘contratados permanentes’. puede presumirse que las modificaciones resultaron más de presiones externas que de decisiones estratégicas. varias de las cuales tienen una fuerte presencia de criterios meritocráticos. y militar10. Ley de Creación de Escalafón del Ministerio de Salud pública y asistencia Social. presentándolo como un intento del gobierno por despedir a empleados públicos y disminuir los derechos de los trabajadores. lo que generó malestar en miles de personas que expresaron su rechazo en manifestaciones masivas.

uno de sus componentes era la administración de RH (ARH). cuya función principal es conocer. las 85 Unidades de Recursos Humanos Institucionales (URHI). 2005. Iacoviello y otros. mediante su interacción con el Sistema Integrado de Administración Financiera (SIAFI). comenzó a brindar asesoría legal a los trabajadores públicos. En la actualidad. a partir del año 2002. f. y de establecer sanciones para quienes hagan uso indebido de dichos fondos (Iacoviello y otros. en recurso de revisión y de nulidad. página 281 . las resoluciones definitivas pronunciadas por las CSC. c. Entrevistas. fortalecer las capacidades de las unidades operativas dentro de los ministerios. Todo ello ha permitido consolidar la capacidad del gobierno para aplicar y supervisar las políticas de liquidación y de empleo de la función pública (Ramírez de Montalvo. órgano de contralor cuya función es supervisar que los fondos públicos destinados al pago de salarios se utilicen de manera adecuada. Frustrados los esfuerzos por modificar la LSC. g. es posible proveer presupuestos de personal. oficina que sólo prestaba sus servicios a trabajadores del sector privado y que. las dependencias que intervienen en la ARH son: a. dependiente de la Dirección General de Presupuesto del MH (DAPSP-MH). la Unidad Técnica Coordinadora. la División Análisis del Personal del Sector Público. unidades que se conforman en cada una de las dependencias públicas para dar seguimiento y solución a asuntos conflictivos que involucren a un trabajador. Se logró la mejora en la ARH mediante el diseño y la puesta en marcha del SIRH para liquidar nóminas de pago y registrar los movimientos en 85 agencias. se propuso implementar un sistema de información. 2008). reducir el empleo público para eliminar al personal redundante y desarrollar una nueva estructura legal para el SC (BM. se terminó el diseño de subsistemas críticos cuya implementación ha quedado demorada por la falta de un organismo central. la actual administración decidió trabajar dentro del rango de posibilidades que le otorgaba el marco legal vigente y continuar con el plan de modernización de RH. este sector forma parte del Área de Seguimiento Estratégico de la Secretaría Técnica de la Presidencia (ASE-STP). encargadas del manejo descentralizado del SIRH. d. que revisa y autoriza las designaciones. las Comisiones de Servicio Civil (CSC). la Coordinación Nacional Unidad de Defensa de los Derechos del Trabajador . la Corte de Cuentas. crear una entidad central. b.del sector público. e. 2008). En relación a esto. responsable de la administración del préstamo del BIRF 4082-ES que se inició a mediados de 1997 y cerró en octubre de 2007 y. 1996. También.Procuraduría General de la República (PGR). tal como el sistema de evaluación de desempeño. 2005). dependiente de la Secretaría Técnica de Modernización. en la actualidad. el Tribunal del Servicio Civil (TSC).

su distribución es dispareja. La comunicación on line entre el servidor central y las instituciones permite tener información al día para tomar decisiones. cada institución tiene la responsabilidad de elaborar su presupuesto y remitirlo a la Dirección General de Presupuesto del MH para su consideración y aprobación. Aunque la modalidad de contratos abarca al 21% del plantel del gobierno central. 11 Ley Orgánica de administración Financiera del Estado.Subsistemas 3. El salario promedio de los contratados es un 30% superior al de los servidores públicos incluidos en la LS (STP. se asegura la correlación entre los procesos de ARH y los presupuestarios presupuestaria y el cumplimiento de los requisitos establecidos en la descripción de 3. El MH analiza el cumplimiento de la política presupuestaria. lo que representa un 30% de las plantillas. se discrimina el monto de cada plaza. 2006). Los contratados ascienden a cerca de 35 mil para la APN y organismos descentralizados. que luego remite para la consideración del Presidente y del Consejo de Ministros. Para los contratados. el presupuesto informa los montos y las plazas totales de cada unidad y. pero esta información no está disponible por Internet (Entrevista. A partir de estas directivas y de los resultados físicos y financieros del último año. existiendo organismos que contratan al 100% de su personal. página 282 . lo que se constituye en una cobertura casi total. Decreto Legislativo nº 516 del 23-11-95. el Consejo de Ministros presenta los proyectos de Ley a la Asamblea Legislativa11. El presupuesto contiene la cantidad de plazas y el monto detallado para cada puesto incluido en la LS. aNÁlISIS POR SUBSISTEMaS El MH administra y da soporte a los sistemas SIRH y SIAFI de 85 instituciones de todo el país. Finalmente. efectúa los ajustes necesarios y elabora el proyecto de Ley de Presupuesto General del Estado y de los Presupuestos Especiales y de Ley de Salarios (LS).1 PlanIfICaCIón de reCursos HuManos existencia e integridad del sistema (1) (Entrevistas. 2008). El MH es el responsable de elaborar y proponer la política presupuestaria para la discusión y aprobación del Presidente y el Consejo de Ministros. Como no se efectúan designaciones sin la revisión de la vacante puestos. en un anexo. y casi a 39 mil si se incluye a las empresas públicas. 2008).

integrada social y territorialmente. entre las prescripciones referidas al estilo de gobierno. para llevar mayores niveles de bienestar a todos los rincones del país”. competitividad como base de un país productivo. elevar la dignidad de las personas. se aspira a “construir un sistema humano e incluyente. Finalmente. potenciar la formulación de políticas integradas e integradoras donde el Estado ejerza su papel subsidiario y se promueva el papel solidario de la sociedad civil. normativa y supervisión del mercado con oportunidades para todos. pequeña y mediana empresas. fortalecimiento social y familiar. se relacionan con la ARH el orden y el respeto institucional. El Salvador país joven. salud con calidad y cobertura universal. se propone mantenerse cercano a la gente y estimular la participación ciudadana. Se definieron como objetivos generales: seguridad ciudadana. basada en el conocimiento. políticas. ser intolerante con la corrupción. y ser firme y justo en todos los campos de gestión (plan de gobierno. ampliar la transparencia gubernamental y de la gestión. por su parte. En el ámbito económico. El Salvador país seguro. recreación y esparcimiento. 2004). revalorizar la función pública y propugnar por elevar la calidad del servidor público. apertura e integración al mundo. en una búsqueda permanente de la paz social” (plan de gobierno. el presupuesto refleja los compromisos del go- 13 14 Como visión de país. promover un ambiente de apertura y tolerancia. y participación masiva y orgullo nacional del deporte (plan de gobierno. la profundización de la gobernabilidad y la búsqueda de consensos. Esto demanda fortalecer la solidaridad social. 2004). abierta al sano debate. desarrollo del sector agropecuario. especialmente de las más pobres. así. probidad y transparencia de un gobierno honesto al servicio del pueblo. micro. ofrecer seguridad en todos los aspectos de la vida humana y. El Salvador eficiente. Se establecieron dieciséis áreas de acción que incluyen planes. medidas y acciones especiales que están integradas en función de los objetivos 12 generales planteados14. para ello. con alto capital humano. con acceso generalizado a la información. salvadoreños en el exterior como socios estratégicos del progreso. desarrollo local y equilibrio territorial. en el ámbito político. se aspira en lo “social. plan de nación hacia el desarrollo descentralizado. creación de oportunidades para la mujer jefa de hogar. sustentado en la solidaridad. Vale destacar que. y educación. reconversión productiva del sector agro. salud con calidad y cobertura universal. camino al crecimiento descubriendo potenciales productivos. En lo relativo al estilo de gobierno. generar igualdad de oportunidades para todos”. que aspira a altos niveles de gobernabilidad en democracia. se aspira a transformar al país “en una sociedad tolerante y cohesiva. los programas presidenciales se centran en acciones de gran impacto que permean horizontalmente el accionar gubernamental: agenda de conectividad. salto a la modernización y construcción de la sociedad del conocimiento (Plan de Gobierno. programas especiales. participante y libre. 2004). basados en la vigencia plena del Estado de Derecho. así como el estilo de gobierno13 y las áreas de acción de gestión y programas presidenciales a desarrollar para alcanzar dicha visión. que genere los ingresos necesarios en el ámbito individual y nacional. el presupuesto de cada año es elaborado de acuerdo con la política presupuestaria aprobada por el Consejo de Ministros. Por su parte. a convertir a El Salvador en una sociedad moderna. salto a la modernización y construcción de la sociedad del conocimiento. gobierno responsable y progreso socioeconómico sostenido. orden y respeto institucional. la cual a su vez se sustenta en el Programa de Gobierno “País Seguro” y en las metas fiscales de mediano plazo establecidas en el contexto macroeconómico del país. educación.Coherencia estratégica (2-3) La actual administración elaboró el plan de gobierno “País seguro: 2004-2009” que determina la visión del país12. orientada a reducir significativamente la pobreza y a la consecución del bien común. y la probidad y transparencia de un gobierno honesto al servicio del pueblo. página 283 . Por tal motivo. vivienda. el Plan propone fomentar activamente la revalorización de la función pública y la mejora de la calidad del servidor público. el plan establece que el gobierno tiene la obligación primordial de la consolidación de la democracia. en la cual el progreso individual se convierta en una posibilidad real. la responsabilidad social de la empresa y la subsidiaridad estatal. y medio ambiente. 2004).

brindar seguridad ciudadana y seguir fundamentando el manejo fiscal con disciplina. página 284 . a través de la DinaFi.bierno encaminados a “darle prioridad al área social. 2003). El presupuesto 2009 prevé una tasa de crecimiento en un rango del 3. la Dirección general del presupuesto. mediante la realización de actividades orientadas a la eficiente y eficaz administración de los recursos financieros públicos. salvo en las áreas relacionadas con la generación de ingresos. mediante la centralización normativa y la descentralización operativa y.538358&_dad=portal&_schema=pORTaL. a fin de mantener la estabilidad económica como elemento principal para lograr un crecimiento económico sostenido y atender las necesidades básicas de la población. la salud y el desarrollo económico. con lo cual se estará contribuyendo a reducir los índices de pobreza en el país. está la coordinación del SIAFI y el SIRH (DINAFI16. se desarrolló una interfaz SIRH-SIAFI que permite el registro automático del compromiso presupuestario y de las obligaciones correspondientes al pago de remuneraciones. Con el propósito de optimizar los procesos. principalmente la más vulnerable. entre otros” (MH. similar al 3. Se observan limitaciones para la adaptación de las plazas a las necesidades del contexto en los segmentos administrativos. Si la tasa de crecimiento no fuera la esperada. además de garantizar mayor confiabilidad y consistencia en la información registrada en ambos sistemas (Grupo Nacional de Trabajo.8% obtenido durante el año 2008.gob. y aunque el presupuesto 2009 también fue aprobado por la bancada del principal partido opositor (FMLN). inversión y Crédito público y de Contabilidad gubernamental en el nivel central y en las instituciones del sector público en el nivel institucional”. Esta dirección tiene por misión coordinar la administración financiera del Estado. se observa un importante avance tecnológico que sostiene la Dirección Nacional de Administración Financiera15 (DINAFI) del MH. en concordancia con las prioridades definidas en el plan de gobierno (Entrevista. la seguridad pública. 2008). las disposiciones son más flexibles en las carreras docente y del personal de salud. De todas formas. 2007). 2008. Tesorería. la mayor incertidumbre sobre la evolución futura de todo el sistema la genera el próximo cambio de partido gobernante. En la actualidad.5 al 4%. Dichas actividades requieren de la interacción y coordinación constante del MH. los montos presupuestados deberían ajustarse en la misma medida. Entrevistas. La pequeña unidad encargada de la administración del SIRH asiste on line a 85 instituciones. mediante la atención integral a la educación. portal e l alvador: ttp://www. tomando como base la información registrada por las URHI. aunque la administración descentralizada de 16 a esta unidad le compete “el logro de los objetivos y metas plasmados en la Ley de presupuesto. Ello ha permitido facilitar el trabajo de las unidades financieras institucionales y reducir de un 60 a 75% los tiempos promedio destinados al registro de estas obligaciones de pago. d ES h Último ingreso 26 de marzo de 2009. Esta restricción seguramente afectará la planificación de 15 RH para el año 2009. el guarismo esperado pareciera no contemplar el impacto negativo de la crisis internacional.mh. Los últimos mensajes de elevación del proyecto de presupuesto reiteran su ajuste a las políticas institucionales orientadas a brindar servicios básicos esenciales para promover el desarrollo humano con calidad.sv/portal/page?_pageid=181. entre sus funciones. Si bien la caída del precio del petróleo puede impactar positivamente en las finanzas públicas de El Salvador. Información de base (4) El Salvador ha trabajado sostenidamente este aspecto desde el año 1994. 2008).

35% del PBI. Esto es así porque los controles apuntan a la formalidad de designar sólo las vacantes y los montos presupuestados. Entrevistas. pero no revisa el tamaño de las nóminas. los últimos gobiernos de El Salvador han puesto mucho hincapié en el control del tamaño de las nóminas y en la reducción de personal. se observan déficits de información en lo referido a las necesidades futuras de RH. movimientos. En la actualidad. actualización por cambio de normativa. 2008). otorga mayor flexibilidad al gasto público. la percepción de este vacío institucional y de la alta calidad del servicio que presta la unidad SIRH han hecho que ésta se constituya en un referente de las URHI. sumada al hecho de que se carece de la centralización normativa que. página 285 . como sucede en MINED y MH. al carecer de estabilidad. el gobierno apeló masivamente a la modalidad de contratación de personal que.e. con un déficit que creció al 3. se prevé que el presupuesto general del Estado 2009 se financie con fondos propios en un 97. 2008). por tratarse de procesos descentralizados. En los últimos años. También. las razones que esgrime la propia unidad son que.org/index.) y se constituye en la base para liquidación de la nómina. frente al promedio de 4. El SIRH cuenta con una importante información sobre las personas (datos personales. MINED y MH) implica un total de 120 unidades atendidas. en este aspecto. La unidad SIRH también desarrolló un módulo que hace posible sistematizar la clasificación y evaluación de puestos. Algunas instituciones avanzaron aún más en la información disponible sobre su personal. debería ejercer la inexistente unidad central de servicio civil (BM. reporte de asistencia.fusades. Esta dependencia se ocupa de la instalación. donde se cuenta con información sobre perfiles de puestos. ese porcentaje apenas llegaba al 91% (MH. 2008). en particular en las áreas no centrales y/o muy tradicionales. etc. De hecho. php?art=1159.6%. Ministerio de Agricultura. En el mismo sentido. que fue delegada a las URHI. Si bien está bien cubierta la información sobre disponibilidades existentes. este descenso se habría revertido en 2008.1%17 y es probable que se acentúe en el 2009. pero no se ha podido avanzar en la implementación. 17 Eficacia (5-9) El Salvador ha puesto mucho énfasis en mantener una gestión fiscal disciplinada.2% del período 20012003 (BM. aunque la aplicación estricta de la política de restricción presupuestaria podría generar algunas de las prácticas que se pretenden evitar. Ambas estrategias parecen obedecer a la alta priorización que le otorga el gobierno al control del gasto público. aunque el tenor de muchas de las consultas excede sus atribuciones normativas. Por el contrario. capacitación. encuestas de clima. Último ingreso: 27 de marzo 2009. por el freno al crecimiento económico derivado de la crisis internacional. no se da cuenta de sobrantes. lo que generó una reducción del déficit público en 2007 al 2% del PBI. mientras que en el año 2004. se recurre al proceso de Fundación Salvadoreña para el Desarrollo Económico y Social. 2008). en las áreas centrales y más dinámicas. se requiere la decisión de las instituciones. capacitación. Website: www.algunas de ellas (p. resolución de problemas de la aplicación y consultas sobre procedimientos y casos especiales. el gasto en personal presupuestado ascendió al 7. Para 2008. etc. Como fruto de ese esfuerzo. No obstante. 2008. postergó hasta dónde pudo la ratificación de los Convenios de la OIT con el propósito de evitar conductas abusivas de los sindicatos. puesto. El tiempo requerido para procesar la nómina de pago fue reducido de tres semanas a cuatro horas y se implementaron controles que garantizan la confiabilidad de los datos en el sistema (BM.

art. la actualización de los perfiles se produce a medida que se realizan nuevas designaciones. siempre se debe justificar el cambio de funciones. Esta unidad será organizada según las necesidades y características de cada entidad e institución.les ha sido confiada. ubicándose en el 7. se observa una política muy restrictiva para las áreas no consideradas prioritarias como salud y educación. el 89% tiene al menos estudios secundarios. Respecto a los faltantes de personal. y respecto de la medición de 2004. como parte de la segunda etapa del proceso de modernización de RH. pero delega en los responsables de las URHi la correlación entre la documentación acompañada y la realidad. 18 administración (10-11) La planificación del personal se estructura en torno al proceso presupuestario. Decreto Legislativo nº 516. la capacitación y la confección de una base de datos que abarcara la información sobre este 19 La revisión del cumplimiento de los requisitos establecidos para cada puesto y la existencia de la vacante presupuestaria recae en la División análisis del personal del Sector público. de modo que los requisitos exigidos por sobre el estándar terminan constituyéndose en el nuevo piso. el 36% se destina a gasto salarial. mediante el cual se transforman las vacantes y los montos no utilizados para autorizar nuevas plazas o para fusionar dos plazas en una de mayor salario o para acreditar el ahorro presupuestario generado en personal para otros rubros. A pesar de estas restricciones. tesorería y contabilidad gubernamental.reclasificación presupuestaria que se realiza de mayo a julio de cada año.35%.2 organIzaCIón del trabajo Entre los años 2002 y 2004. 16. El objetivo buscado era mejorar la gestión del rendimiento. debido a que la liquidación de haberes –a su vez estrechamente relacionada con el sistema SIAFI.570 plazas respecto del diagnóstico 2004. Incluso. Sobre el total de empleados y funcionarios de los ministerios. de acuerdo con lo dispuesto por la presente Ley. la dotación total aumentó en 10. lo que implica casi un 9% de aumento. en algunas instituciones. que principalmente refieren a requisitos formales de capacitación y experiencia18. Ley Orgánica de administración Financiera del Estado. la DapSp-MH controla la documentación formal. las áreas más dinámicas se ocupan de la reclasificación presupuestaria de sus plazas. dependiente de la Dirección general de presupuesto del MH (DapSp-MH). Cada entidad cuenta con una unidad encargada de todas las actividades relacionadas con la gestión financiera19 y una URHI con personal capacitado. esta última toma una participación activa en el relevamiento de las necesidades y en la elaboración y seguimiento del presupuesto. que incluye la realización de todas las actividades relacionadas con las áreas de presupuesto. Como se dijo. en ese caso. entre mayo y julio de cada año. página 286 . 3. y dependerá directamente del Titular de la institución correspondiente”. Del presupuesto total de la administración central y organismos descentralizados. el gobierno contrató a una consultora internacional para diseñar e implementar varias mejoras en la gestión de RH y probarlas en experiencias piloto. bajó unas décimas el peso de este rubro sobre el PBI. “Cada entidad e institución mencionada en el artículo 2 de esta Ley establecerá una unidad financiera institucional responsable de su gestión financiera. y el 27% es egresado universitario. quienes son los encargados de elaborar su propio presupuesto. en el que toman una alta participación los titulares de las distintas jurisdicciones. En caso de promoción de un empleado a una vacante de mayor salario. Se ha avanzado en la tecnificación de las dotaciones a partir de la definición de los perfiles de puestos y del cumplimiento de las competencias necesarias para su ocupación.

2008). Vale decir que en una misma institución. como el MH. Algunas instituciones están comenzando a revertir esto. se transforma una plaza motorista que ya no se necesita en una de técnico). página 287 . los maestros y el personal de salud21 (Entrevistas y Taller. La asistencia técnica también incluyó un conjunto de programas de capacitación de los funcionarios a cargo de las URHI de tres ministerios para desarrollar sus habilidades gerenciales y generar competencia para la contratación. se asigna la vacante de mayor monto al empleado que se quiere promover y se ocupa la de menor monto con el empleado de reciente ingreso). Esta clasificación servirá de base para los ascensos y traslados”. En el Ministerio de Salud. c) aplicar una escala salarial: esto está vigente en algunas instituciones clave. se capacitó a analistas que. mediante la cual pueden reconvertirse plazas de determinados perfiles para otros nuevos (p. evaluación y formación (BM. También. La escala salarial para los maestros del Ministerio de Educación se incrementa por dos variables: título obtenido (maestro o licenciado) y antigüedad (se incrementa un grado cada tres años) (Entrevista. partiendo de las descripciones de puestos ac- existencia e integridad del sistema (12) La LSC (art. incluso bajo la modalidad participativa con empleados y asociaciones de empleados. experiencia. raramente se ingresa por la inferior. 2008). al igual que en el Ministerio de Educación que ha adoptado una modalidad participativa con la intervención de los empleados y las asociaciones de trabajadores (Entrevista. En las áreas más dinámicas. 2008).e. estos puestos son actualizados. que pueda usarse igual tipo de exámenes o pruebas de aptitud para escoger a los nuevos empleados y que pueda asignárseles el mismo nivel de remuneración bajo condiciones de trabajo similares. atribuciones y responsabilidades. se está en proceso de actualización. en cuyo caso se abona. Si bien la descripción de puestos es utilizada para el nombramiento de personal20. y que además dichas remuneraciones guarden relación con el salario de mercado. así como la sanción de una nueva LSC (Iacoviello y otros. menos que el monto disponible en la vacante y más a los que se quiere promover. 2008). Hacia fines de 2004.aspecto. b) aplicar una escala ad hoc. de tal manera que pueda usarse el mismo título descriptivo para designar cada empleo comprendido en el grupo. conocimientos. 65) establece que “los empleos se clasificarán en grupos similares en cuanto a 20 21 a título ilustrativo. deberes. habilidad y educación. el MH ha certificado la calidad del proceso de selección que se basa en esta descripción de perfiles. en el año 2002. Esta tarea fue culminada hacia el año 2004. se había relevado todo el órgano ejecutivo y realizado todas las descripciones de los puestos por niveles. 2005). el MH realizó un ordenamiento administrativo para equiparar las tareas con los salarios. razón por la cual. Para el cumplimiento de esta disposición. dos puestos reclutados con la misma descripción de perfil pueden cobrar distinto salario en virtud del monto de la vacante presupuestaria. que se exijan (…) los mismos requisitos de capacidad. aunque existe una escala de 7 categorías. Este ministerio también recurre a la reclasificación presupuestaria. eficiencia. en la actualidad se cuenta con la descripción de los puestos de la totalidad del órgano ejecutivo y los perfiles que deben cumplir los candidatos a ocupar dichas plazas. utilizando básicamente tres mecanismos: a) generar movilidad entre puestos (si la nueva vacante es por un monto superior a la de otra persona ya nombrada y con experiencia. Como resultado de este trabajo. al empleado de reciente ingreso. aún no se correlaciona en forma general con una escala salarial. el gobierno contrató a una consultora internacional para la clasificación de puestos de toda la administración central. por ejemplo.

para lo cual se usa el Diccionario de Competencias de Hay MacBeer (Iacoviello y otros. Esto también es revisado por la DAPSP-MH. La reubicación en un nivel salarial superior sólo puede darse si existe una nueva vacante presupuestaria y si se justifica la asignación de nuevas funciones. Esta última recibe el expediente y revisa la existencia de la vacante presupuestaria. en ocasiones.3 gestIón del eMPleo Igualdad y mérito en el acceso (24-27) La LSC establece el ingreso a través de un sistema de selección que incluye pruebas de idoneidad. y luego de la DAPSP-MH. Este registro debe contener una descripción sucinta de cada puesto. impacto e influencia. para ello. El perfil está asociado con los niveles de clasificación y son genéricos. Calidad técnica y flexibilidad del diseño de puestos (13-17) La LSC (art. así como las acreditaciones que presenta para avalar el cumplimiento de los requisitos. El peso de la definición presupuestaria en la ocupación de las vacantes genera. orientación a resultados. comportamientos concretos que pronostican el buen desempeño de acuerdo con la filosofía de competencias de David MacClellan de Harvard University. se organizó un panel con expertos que revisaron los perfiles. experiencia previa. 2005). habilidades físicas y mentales particulares. y competencias para el puesto. que ocupe el puesto una persona con más calificación de la que establecía el perfil. relevado con base en investigaciones y que debe servir para la preparación de las pruebas de eficiencia y determinación de los sueldos que deben asignarse. Cada competencia tiene un nivel diferenciado de acuerdo con el cargo. Las once competencias son: compromiso con el servicio público. pensamiento conceptual. se autoriza la nueva designación. La Corte de Cuentas ejerce un control sobre el cumplimiento de la normativa que cada institución haya definido sobre este aspecto. que luego fueron validados por 600 directores y gerentes. gerentes. Las descripciones de los puestos y los perfiles son utilizados para la selección y designación de los nuevos empleados. de las cuales cada perfil tiene un máximo de nueve. página 288 . búsqueda de información. Calidad de la definición de perfiles (18-21) y administración (22-23) Los perfiles de contratación incluyen los siguientes aspectos: nivel académico. cuya revisión está en primera instancia a cargo de las URHI de cada ministerio. habiéndose definido perfiles para directores. Los perfiles son utilizados principalmente para constatar si los requisitos mínimos de educación y experiencia se cumplen. trabajo en equipo.tualizadas o de puestos tipo. El perfil de competencias fue definido por una consultora internacional. Sólo cuando todos estos requisitos están cubiertos. deberes y requisitos mínimos para desempeñarlo. 2008). atribuciones. estos dos últimos con y sin personal a cargo. Las competencias identificadas son once. gestión del equipo. orientación al cliente/ciudadano. la descripción del puesto y el perfil del candidato. visión sistémica y preocupación por el orden y la calidad. adquirieron la capacidad de clasificar y evaluar los puestos (STP. pensamiento analítico. personal técnico y personal administrativo. 3. 64) encarga al MH la elaboración y mantenimiento de un registro descriptivo de los cargos pertenecientes al SC. conocimientos generales y técnicos requeridos.

puede variar según el tipo de plaza (p. aunque los contratados están fuera de la LSC. en razón de la competencia.e. podrá ser removido sin trámite. la LSC lo establece en tres meses contados a partir de la fecha en que se tome posesión del cargo. la selección incluye pruebas técnicas y psicológicas que permiten evaluar conocimientos. también es utilizado el contrato para los cargos de personal de confianza o asesores. 34 y 35). En las condiciones óptimas. La LSC también establece excepciones a la realización de la prueba de idoneidad (p. Las últimas quedan a cargo de un equipo propio de la jurisdicción (p. Si ningún integrante de la terna es evaluado satisfactoriamente. previo informe a la CSC. Durante ese período. 21 a 24). Calidad de la selección (29-32) El proceso de selección se inicia con la demanda del sector. El concurso también se establece para los ascensos. se informa esta situación a la dependencia y se solicita que 22 no se pudo obtener el dato en el relevamiento de 2008.e. 18. En sentido inverso. donde la cantidad de candidatos es menor). art. se evalúan y sugieren a otros candidatos resultantes de una base de datos permanente de personas que envían su currículo. comportamiento y antigüedad del candidato (LSC. 2008). Es importante señalar que. MINED). MH y MINED) o de un servicio contratado externamente. en estos casos. se estima que la cifra no puede haber variado sustancialmente desde el año 2004. 26 y 27). salvo que la autoridad del organismo solicite su dispensa a la CSC. La preparación y calificación de las pruebas deben estar sujetas a un Reglamento Especial (LSC. Si bien en las jurisdicciones más dinámicas es habitual la selección por mérito. Según la jurisdicción. personal de las carreras administrativa y docente). ex empleados que se hubieran retirado por supresión de la plaza). no obstante. art. además de esta terna. La selección es asumida por las gerencias de RH de los ministerios. también la CSC puede pedir al jefe de la dependencia la remoción del empleado si se comprobara que hubo fraude en el proceso de su nombramiento o un error material evidente. inteligencia. el empleado goza plenamente de la protección de la LSC (LSC. En relación con el período de prueba. así como por la ubicación geográfica (es más estricto en las áreas urbanas que en las rurales. si el empleado no se desempeña satisfactoriamente. cuando la estructura del equipo interno no es suficiente (p. cuando hubiera más de un candidato para la plaza. que son las designadas por la LSC. Transcurrido el período de prueba. se publica la plaza vacante en internet. entre los cuales elegirá la autoridad del organismo. Dentro del mismo Ministerio.e. el empleado será oído previamente en el término de tres días. Calidad del reclutamiento (28) El proceso de reclutamiento ofrece variantes. Si bien el peso relativo de los cargos estrictamente políticos sobre el total de empleados públicos es bajo22. En algunos ministerios. página 289 . en muchos casos las nuevas plazas son ocupadas respetando el mismo proceso de selección. que puede venir o no acompañada de la terna propuesta. intranet y cartelera del organismo (Entrevistas.la CSC de la jurisdicción debe publicar las plazas disponibles y los requisitos necesarios para ocuparlas.71%.e. art. en reemplazo de las CSC. y seleccionar a los tres candidatos mejor calificados. cuando se ubicaba en el 0. aptitudes y actitudes. la gestión descentralizada sin auditorías a cargo de una unidad central impide determinar hasta qué punto se cumple la formalidad establecida por la LSC en el total de las dependencias.

se entrega un Manual de Bienvenida25 a quienes ingresan. personal Técnico-administrativo. 2008). En algunas jurisdicciones. 2008). pero se requiere el consentimiento del interesado. Tiene siete reformas. Movilidad (35) La LSC establece la figura de la permuta sin más trámite para la movilidad de empleados y funcionarios. en lugares de difícil acceso del interior. docentes y alumnos. el entrenamiento para el puesto se genera de manera informal a través del trabajo conjunto con empleados más experimentados. La LSC establece un período de prueba de tres meses. 2008). hay una tradición de seleccionar por concurso mediante publicación de las plazas y mantenimiento de un Registro Escalafonario que debe mantener el MINED. Manual de políticas institucionales para los Recursos Humanos. aunque consta la masa salarial total. en éste. los empleados no son formalmente evaluados antes de su finalización. superado el cual se accede a la estabilidad. Las contrataciones son por un año. se realiza la “evaluación de la competitividad” pasados los tres meses desde el ingreso. las principales unidades organizativas. Decreto Legislativo nº 665. 25 Manual de Bienvenida. Sin este consentimiento. Ley de la Carrera Docente. el organigrama. también la LSC define el procedimiento para la remoción (art. art. para analizar si la competitividad evaluada al momento de la selección también se observa en la acción (Entrevista. Si bien la LSC prevé un período de prueba. c) base de datos de CV –éstos se reciben semanalmente y por internet. En estas condiciones. y los beneficios a los que tiene derecho el empleado. No obstante. al cabo del cual los docentes son indemnizados.envíe una nueva terna y/o se ofrecen candidatos de la base de datos (Entrevista. del 7 de marzo de 1996. se establece un procedimiento para que el empleado sea escuchado (LSC. Salvo en algunas dependencias que organizan cursos de capacitación. Se han recibido algunas críticas respecto de la falta de transparencia con la que algunas ACE manejan las designaciones. la historia. cuyo detalle no figura en el presupuesto. pero pueden volver a ser contratados. que tiene personería jurídica y competencia para contratar a los maestros en forma directa. 2008). el programa EDUCO prevé que los centros educativos sean administrados por una Asociación Comunal Educativa (ACE) integrada por padres. b) jóvenes que realizaron una pasantía laboral en la jurisdicción. se encuentran unos 9 mil maestros. sólo pueden hacerse traslados dentro de la misma localidad con autorización de la CSC. Esto implica que sólo se hace concurso externo si no se logra cubrir la vacante con candidatos de los primeros tres grupos24. 26 y 27). En la carrera docente. se detallan la misión y visión de la institución. las principales políticas y normativas. 36-37). sus autoridades. 26 En el Ministerio de Hacienda. En algunas jurisdicciones. 24 página 290 . 23 Calidad de la recepción (33-34) No hay programas de inducción formalizados y no se distingue la capacitación para los recién incorporados de la capacitación general. y dejar la elección a cargo del Tribunal Clasificador23. 18. con la salvedad de alguna jurisdicción26. la plaza se asigna siguiendo un orden establecido de prioridad: a) empleados del organismo que quieran aspirar a una plaza de mayor jerarquía y remuneración. también hay una tradición de selección por concurso (Entrevista. gerencia de Recursos Humanos del Ministerio de Educación de El Salvador. En cuanto a la carrera sanitaria. del MH (Entrevista. d) concurso externo con publicación en periódicos.

“Día del Maestro”. Como se dijo. El art. uno de seis días. a los afiliados para que no se retiren del mismo o a unos u otros para impedirles el libre ejercicio de su trabajo. página 291 . postergación de su derecho de ascenso. En caso de enfermedad. pero se descuentan del sueldo cuando superan los quince anuales. 31 y 32). “Día de los Difuntos”. y 2 de noviembre. del 24 de diciembre al 2 de enero inclusive. divididas en tres períodos que coinciden con Navidad. y uno de diez días. limitándose a reconocerles el derecho a gozar de asuetos. 15 de septiembre. 10 de mayo. antigüedad o jerarquía. 52. del 1º al 6 de agosto. ejecutar actos que tengan por finalidad impedir que se constituya un sindicato o que se encaminen a disolverlo o someterlo a control de la administración.ausentismo (36) La LSC no regula las licencias de las personas incluidas en la carrera administrativa. Los jefes de servicio pueden conceder discrecionalmente otras licencias hasta cinco días al año. y tomar represalias en contra de los servidores públicos por su condición de sindicalizados. Los feriados son: 1 de mayo. 41 a 51) y otro (art. La ley señala que los jefes del servicio sólo podrán emitir amones- disciplina (37) La LSC detalla los deberes y las conductas que se prohíben a los empleados públicos y funcionarios (art. y salida del país por formar parte de misiones oficiales o delegaciones deportivas. en los contratos colectivos de trabajo y los reglamentos aplicables. rebaja de categoría y despido o destitución. multa. fomentar o consentir actos delictivos. “Día de la independencia patria”. Esta ley establece que no trabajarán: a) los días sábado y domingo de todo el año. amonestación escrita. no hace distinciones entre jurisdicciones. a 63) a los procesos a seguir en caso de despido y destitución. no se exige certificado médico por períodos de hasta cinco días. salvo excepciones. los educadores que prestan sus servicios como tales en el sector público gozarán de asueto remunerado el 22 de junio. La que regula este derecho es la Ley de Asuetos. maternidad. 31 una nueva obligación: “cumplir con las demás obligaciones que establezca esta ley y los contratos colectivos de trabajo”. usar violencia física o psicológica o coaccionar para que los no afiliados ingresen al sindicato. a lo que se agrega un título completo dedicado al régimen disciplinario (art. suspensión sin goce de sueldo. La reforma de la LSC del año 2006 agregó al art. culturales o científicas. además. “Día de la Madre”. buena parte de estas prescripciones son consideradas como derecho positivo no vigente. También podrán ausentarse en caso de enfermedad. 32 sumó todo un conjunto de nuevas prohibiciones: limitar los derechos de los no afiliados a un sindicato o asociación profesional. Pascua y mitad de año29. ejecutar las demás conductas previstas en la LSC. Vacaciones y Licencias de los Empleados Públicos27 que. b) cuatro feriados en el año28. El capítulo referido al régimen disciplinario establece que un empleado que no cumpla con sus obligaciones estará sujeto en forma aumentativa a las sanciones de amonestación verbal privada. c) 24 días al año en concepto de vacaciones. la última de ellas en agosto de 2003. vacaciones y licencias que señalen las leyes respectivas. Esta ley ya ha sufrido 20 reformas. Las vacaciones se dividen en los siguientes períodos: uno de ocho días durante la Semana Santa. 27 28 29 Decreto Legislativo nº 17 del 4-3-40. enfermedad grave o muerte de parientes cercanos. “Día del Trabajo”. hacer por medios directos o indirectos discriminaciones entre los servidores públicos por su condición de sindicalizados o tomar represalias contra ellos por el mismo motivo.

habitualmente se falla a favor del empleado. la CSC no puede intervenir. Esta ley otorga un tratamiento diferencial a los empleados de todos los municipios de El Salvador. y sus detractores sostienen que es una metodología propia de las dictaduras. ante una sanción impartida por una CSC. ha disminuido la cantidad de casos tramitados que asciende a aproximadamente cincuenta por año. pero la pRg sostiene que ya está extendida su aplicación. o como instancia posterior. Como la LSC se les aplica para las obligaciones. a que los servidores públicos están menos informados de sus derechos laborales en relación con los del sector privado. ante fallos del TSC. no fue sino hasta el año 2002 que comenzó a involucrarse en la defensa de los trabajadores del sector público. del 26-5-2006. que aún sigue vigente en los municipios. Esta situación también alimenta la percepción en los directivos de que es muy difícil sancionar. comenzó a constituirse en una instancia de acceso directo por pedido del interesado. los directivos tienen la percepción de que es muy difícil sancionar y atribuyen esto a que la LSC carece de un reglamento. página 292 . de sus resoluciones se admitirá recurso de revisión ante el TSC. La escasez de pedidos de intervención podría obedecer a que un porcentaje importante de los trabajadores pasó del régimen de LSC al de contrato. desvinculación (38-41) En tanto el gobierno central ha estado en manos del mismo partido político durante los últimos veinte años. en especial por el incumplimiento de los procesos formales por parte de la CSC. a la vetustez de la ley que contiene disposiciones que violan el derecho de defensa. A pesar de que la LSC define claramente los procesos y que otorga amplias atribuciones al empleador. y representarlas judicialmente en la defensa (…) de sus derechos laborales”. razón por la cual son las medidas correctivas más utilizadas debido a que no les impone ningún trámite. de recurrir 30 Decreto Legislativo nº 1039. pero no para los derechos. Las restantes sanciones sólo podrán ser impuestas por la CSC. la práctica más extendida es la no renovación de los contratos. Ley de la Carrera administrativa Municipal. El TSC sostiene que esta ley es inconstitucional. La LSC aclara que las sanciones disciplinarias podrán ser aplicadas con sólo ‘robustez moral de prueba’. integrada por personas no letradas y/ o que no están suficientemente entrenadas para valorar la prueba o cumplir los plazos. Cuando la PGR interviene en la defensa. Por ello. Desde la sanción de la Ley de la Carrera Administrativa Municipal30 en 2006. Si bien la Constitución Política de 1983 establece que la PGR debe “dar asistencia legal a las personas de escasos recursos económicos. lo que implica que no será necesario que el sentenciador aprecie conforme a normas procesales sino que será suficiente cualquier medio probatorio del hecho cometido. De esta forma. y a que prevalece una cultura organizacional que hace que los superiores recurran al uso de sanciones cuya aplicación no requiere más trámite (suspensiones hasta de cinco días) y que los empleados las acepten sin apelarlas. ajustándose al proceso que indica la LSC.taciones y suspensiones sin goce de sueldo de hasta cinco días y con un tope de quince en el año. y ha excluido al TSC de la intervención que antes realizaba en los conflictos. no se ha podido constatar la superación de la práctica cultural. Este método de prueba está siendo debatido entre los juristas. No está determinado el instrumento jurídico de aplicación en caso de sanciones intermedias a contratados.

con el propósito de alinear los desempeños individuales con los indicadores institucionales. sin distinción de partidos políticos. los resultados de la evaluación de desempeño son insumo para elaborar los planes de capacitación. si se le despide. el régimen de contratos ha disminuido la garantía de estabilidad laboral. razón por la cual en el MH y en el MINED están analizando implantar la evaluación por resultados a partir del año 2010. etc. este beneficio fue extendido a los contratados en forma permanente. hasta la sanción de la LCaM. La LSC establece las causales y los procedimientos a seguir en caso de despido o destitución. En el año 2001. Incluso. es posible revertir la decisión del despido. página 293 . Entre otras. La PGR tiene registro de una gran cantidad de casos en que no se siguieron los mecanismos legales adecuados para destituir a una persona. En el MH.). relación con compañeros. y otros que agregan la valoración de aspectos cualitativos (actitud. Raramente se despide a un contratado antes del vencimiento del contrato porque es más largo el proceso a seguir que esperar el vencimiento del contrato. La evaluación con base en competencias genera que las calificaciones estén sobrevaluadas. No obstante. su aplicación formal es masiva desde que lo comenzó a exigir la Corte de Cuentas. 3. identificación con la institución. con ministerios en los que el proceso de evaluación es puramente formal. corresponde la aplicación de la Ley Reguladora de la Garantía de Audiencia de los Empleados Públicos (LRGAEP). pero el mismo no ha sido implantado.a despidos masivos ante cambios de gobierno31. Los empleados públicos muchas veces ignoran que tienen derecho a apelar la decisión ante la CSC hasta tres días después de recibir la notificación del despido. 30) y el derecho al cobro en mensualidades de una indemniza- ción. La administración descentralizada ha generado diferencias entre jurisdicciones. los pedidos de intervención de los despedidos por los municipios se constituían en su mayor parte de los casos relacionados con empleados públicos cuya defensa asumía la pgR o en los que intervenía el TSC (Entrevista. La LSC contempla el cese de funciones por supresión de plazas (art.4 gestIón del rendIMIento Planificación y seguimiento del rendimiento (42-45) El sistema de evaluación de desempeño está diseñado por cada jurisdicción. Por su parte. Si el empleado acude a tiempo a la PGR para solicitar asesoría legal. El cobro se interrumpe si el empleado es incorporado en otro cargo de la administración nacional o municipal. 2008). De hecho. El SIRH ha desarrollado un módulo muy flexible para la sistematización de este aspecto. Como objetivo organizacional. existe la posibilidad de despido por falta notoria de idoneidad o incumplimiento reiterado de las obligaciones inherentes al cargo. para los empleados públicos incluidos en la LSC se ha logrado su reinstalación en el cargo y el pago de un período de tres meses de salarios caídos. también se acompaña al per- 31 La cancelación masiva de funcionarios y nombramiento posterior de simpatizantes del partido entrante ha sido la práctica prevaleciente en los gobiernos municipales. vencidos los plazos. e incluso. muchos empleados con estabilidad por la LSC acceden a pasar al régimen de contratos con el propósito de mejorar sus remuneraciones.

evaluación (46-48) La LSC (art. ciones. salvo al numeroso grupo que 32 algunas instituciones realizan contrataciones por plazos menores.400 puestos cuya remuneración está incluida detalladamente en el Presupuesto Anual. el personal al que se retribuye por la LS está incluido en la carrera administrativa que define la LSC o en los restantes escalafones. En la práctica. que deben ser preparadas y calificadas por la CSC. figura creada originalmente para trabajadores que desempeñan funciones muy específicas y por un período corto. En MINED. página 294 . está extendida la realización de evaluaciones a los aspirantes y al personal con una frecuencia anual. en la actualidad. el resultado exitoso de las pruebas de rendimiento de los alumnos de 3º. también se evalúa a los empleados de reciente ingreso antes de que termine el período de prueba (Entrevista.200 personas que no tienen estabilidad y cuyos contratos son renovados anualmente32. el empleado tiene derecho a cobrar todo el año porque éste ha sido el monto definido por el presupuesto. podrá pedirse asesoramiento a otros organismos del Estado y. entre otros aspectos. 2008). comprende a 41. 2008). 6º y 9º año generan una bonificación anual por calidad para los docentes y para la institución (Entrevista. procedimiento que algunos entrevistados consideran muy subjetivo (Entrevista. de modo que puedan competir en las convocatorias públicas. También. 2008). el cual. La evaluación de desempeño sólo está relacionada con incentivos salariales en el Ministerio de Salud. 12. gestión de la Compensación La administración utiliza básicamente dos sistemas de pago: a) el denominado “Ley de Salarios” que incluye a 95. en su defecto. Como regla general. a personas particulares. 20 y 28) sólo menciona las “pruebas de idoneidad” a las que deben someterse los aspirantes a ingresar a la carrera administrativa. pero la jurisprudencia ha definido que si se interrumpen los servicios antes de fin de año. b) por contrato. y que la preparación y calificación de las pruebas estarán sujetas a un reglamento especial que indicará la forma de efectuarlas y las escalas de clasificación.sonal para que esté en mejores condiciones de acceder a vacantes de mayor remuneración. define que cuando esta tarea requiera de conocimientos especiales en alguna ciencia o arte. En algunas institu- administración (49) La evaluación periódica y la que se realiza antes de finalizar el período de prueba es llevada a cabo por los jefes directos.

2008). asó como los que manejan fondos públicos o municipales u otros bienes que se encuentren en custodia. no se progresó en la elaboración de escalas salariales. prohibiciones y responsabilidades establecidos para los comprendidos. la misma LSC define que estos servidores públicos tienen los mismos deberes. guarda-almacenes. b) los ministros y viceministros de Estado. los funcionarios judiciales con categoría de jueces de primera instancia. investigación profesional. oficiales mayores y secretarios de las Cámaras de Segunda instancia. tesoreros. l) los servidores públicos que desempeñan los cargos de directores. de jueces de paz y sus respectivos secretarios. depósito o cualquier otro título a cargo del Estado. intendentes. comandantes y personal de vigilancia de los centros penales. colectores. 65) establece que “los empleos se clasificarán en grupos similares en cuanto a deberes. Tribunal de apelaciones de impuestos internos y aduanas y los miembros que conforman el plano del Consejo nacional de la Judicatura y su Secretario Ejecutivo. i) los miembros de la Fuerza armada y de la policía nacional Civil. magistrados. jefes de departamento. los servidores contratados están regidos por el Código de Trabajo. aquellos servidores públicos que tienen a su cargo la tramitación de las órdenes de pago. inspectores y custodios de centros tutelares de menores y de las aduanas de la República. Esta prescripción no está vigente en la carrera administrativa: si bien se avanzó en la definición de los puestos y éstos son utilizados en la selección de personal. y en general. Establece que “ningún empleado público puede ser privado de su empleo o cargo sin ser previamente oído y vencido en juicio con arreglo a la ley” y que se observará dicha norma “en los casos en los que no exista un procedimiento específico establecido en las leyes secundarias. página 295 . m) las personas que prestan a las instituciones públicas cualquier clase de servicio mediante contrato. no obstante. pagadores. o que para el desempeño de sus funciones estén obligados a caucionar a favor del Fisco. magistrados y Secretario de la Corte de Cuentas de la República. inspectores y servidores públicos que tengan a su cargo la tramitación de órdenes de pago.ésta misma excluye33. notariado. f) el presidente. los administradores de aduanas. Por su parte. la LRGAEP protege a los empleados públicos no comprendidos en la Carrera Administrativa34. e) los gobernadores políticos departamentales y los secretarios de las gobernaciones políticas departamentales y de las alcaldías municipales. 4. lo que deriva en inseguridad jurídica y falta de transparencia en los procesos (Entrevista. para garantizar el Derecho de audiencia”. los secretarios generales de las instituciones públicas y los procuradores adjuntos. persisten situaciones no definidas. j) los jefes. no estarán comprendidos en la carrera administrativa los servidores públicos siguientes: a) los funcionarios de elección popular. de tal manera que pueda (…) asignárseles el mismo nivel de remuneración bajo condiciones de trabajo similares”. Decreto Legislativo nº 450 del 8-3-90. Sala Constitucional de la Corte Suprema de Justicia o Juzgado en lo Laboral). h) El presidente. atribuciones y responsabilidades (…). g) los miembros del Tribunal de Servicio Civil. No obstante estar excluidos. Ello genera confusión en los servidores públicos respecto 33 de sus derechos y también errores procesales en las autoridades que deben aplicar las normas. existencia de una estrategia salarial (50) La LSC (art. bodegueros. el procurador para la Defensa de los Derechos Humanos. los magistrados. los jefes de las secciones de probidad. sino también a cargos de menor jerarquía como jefes de sección. los delegados. En caso de despido. administradores. Tribunal Supremo Electoral. c) el Fiscal general de la República. y que no sólo abarca a los cargos de elección popular y titulares de organismos. Cada norma establece una instancia diferente de resolución de los conflictos (TSC. el procurador general de la República. de modo que no existe 34 LSC: “art. Secretario general y Oficial Mayor de la Corte Suprema de Justicia. subdelegados de la Dirección general de Migración. judicial y jefes de sección de la Corte Suprema de Justicia y sus correspondientes secretarios. sección. subdirectores y secretarios de éstos. auditores en cualquier dependencia de las instituciones públicas. d) los secretarios de la presidencia de la República. subadministradores de aduanas y sus secretarios. gerentes.

La única referencia fue obtenida del reportaje al economista nicaragüense adolfo acevedo. o con la evaluación de desempeño (Entrevista. 2008). aún no se han podido vincular los avances en la organización del trabajo con las remuneraciones de la carrera administrativa. Como se dijera. si ésta es de mayor monto que otra similar ya ocupada. Esta situación. en tanto el sueldo de éstos últimos se detalla en un anexo de acceso más restringido. tales como MH. Entre los contratados. ante la falta de escala salarial. En estos casos. como la docente o la de salud pública. no 35 no pudo obtenerse este dato de ninguna de las fuentes consultadas. más el hecho de que los empleados bajo el régimen de contrato pueden ganar más que un trabajador en el mismo nivel bajo la LSC. que mayoritariamente siguen sujetas al monto presupuestado de la vacante. En otras Eficiencia (58) La inexistencia de relación entre la función y el salario se constituye en un incentivo negativo para el esfuerzo. radiolaprimerisima. La distancia entre los salarios más altos y los más bajos no surge de una escala. no obstante. En MH existe una escala salarial de siete categorías conformada con el propósito de generar expectativas de desarrollo de carrera. sin embargo. equidad interna y externa (51-57) Los salarios en el sector público duplicarían a los del sector privado35. los trabajadores de todos los niveles perciben sueldos mayores a los que se pagan en las dependencias centralizadas. No se hacen pagos adicionales por concepto de antigüedad o asistencia. no se controla si esta situación corresponde con la realidad. La compresión vertical de salarios –cercana a veinte. La estrategia de restricción presupuestaria impregna todas las decisiones salariales.com/noticias/general/24856 página 296 . se procede a designar en la de mayor valor al empleado con experiencia y en la de menor valor al empleado de reciente ingreso. la URHI debe justificar ante la DAPSP-MH que no hubo cambio de funciones porque de lo contrario no se autoriza el cambio de plaza.correlación entre el puesto y el salario. En algunas jurisdicciones. los salarios de cargos equivalentes varían tanto hacia el interior de las dependencias como entre ellas: en las entidades descentralizadas. Se intenta revertir la falta de correlación entre función y salario en las jurisdicciones más dinámicas.resulta de comparar los máximos y los mínimos montos presupuestados para la misma carga horaria. utilizan el margen de maniobra que les permite el presupuesto: cuando se produce una vacante para una función. publicada en el siguiente website: http://www. MINED y Ministerio de Salud. sólo se establece un aguinaldo anual idéntico para todos los trabajadores. en la que se señala el salario de cada trabajador no contratado. se constituyen en los principales causantes de la inequidad interna. cada año se elabora una ley de salarios conjuntamente con el presupuesto. la motivación para el rendimiento se basa en la perspectiva de la discontinuidad laboral al concluir el año. mientras que los puestos gerenciales son mejor retribuidos en el sector privado. carreras. La clasificación de puestos encomendada a una consultora internacional en el año 2002 no pudo avanzar hacia una herramienta que reflejara esas diferencias en los salarios. las retribuciones guardan relación con la formación y la antigüedad. para los entrevistados esta superioridad resulta de la comparación de los niveles bajos y medios. ya que se carece de este instrumento para la carrera administrativa. Además.

administración (59-61) La administración de salarios responde al concepto de centralización normativa y descentralización operativa. y a los efectos de generar equidad interna. el personal recibe un único concepto salarial y el aguinaldo de fin de año que está establecido en el 150% del salario mínimo vigente hasta junio del año anterior. 3%. muy bueno. En MINED. se constituye en un control basado en la formalidad (Entrevista. lo que es percibido como no equitativo ya que esto no sucede en la empresa privada. hay un incentivo similar en el Seguro Social.obstante. Algunas instituciones descentralizadas o empresas públicas agregan algún tipo de beneficio tales como horas extras u otras prestaciones. se capacita al personal para que esté en mejores condiciones de acceder a una vacante sometida a una convocatoria pública. choferes). también. no obstante esta nueva herramienta. no recibe aportes de los activos. la edad de jubilación está establecida en 60 años para los hombres y en 55 para las mujeres. en página 297 . 2008). 65) establece que la base para los ascensos será la clasificación de empleos.5 gestIón del desarrollo ProfesIonal Eficacia del sistema de promoción y calidad del diseño de carrera (65-70) La LSC (art. pero pueden aspirar a un 5% dependiendo del resultado de la evaluación de desempeño (5%. raramente se designa a los empleados de reciente ingreso en la categoría 1 (la superior). a lo que se suma un 3% por antigüedad cada cinco años. se ha logrado equiparar al personal administrativo con el docente. El SIRH está íntimamente alineado con el SIAFI y contiene toda la información actualizada. pero sin lograr su aprobación. La Corte de Cuentas -el órgano de controltiene un rol significativo en la auditoría de los procesos involucrados en la administración de RH. excelente. este incentivo sólo reconoce la antigüedad. quienes deben optar entre alguna de las administradoras de fondos de pensiones privadas (AFP) (Entrevista. sin relación con el sueldo regular del empleado. reconociendo un aumento del 4% cada tres años en concepto de escalafón. como a los profesionales de la salud: a los empleados de reciente ingreso se le asigna el salario básico establecido en la ley. En esta jurisdicción. El MH controla los cambios de plaza de toda la administración central y no autoriza aumento de salario que no corresponda con aumento de funciones. no obstante. El personal administrativo del área de salud ha conseguido que se le reconozcan aumentos salariales por desempeño. pero el gobierno central sólo las paga al personal muy operativo y que trabaja al servicio de las máximas autoridades de la institución (guardaespaldas. Los jubilados pueden seguir trabajando. En cuanto al sistema de pensiones. 4%. 2008). pero como se limita a aceptar las justificaciones de la URHI. no puede asegurarse que 3. de modo que la incorporación de novedades y la liquidación de salarios es responsabilidad de cada URHI. otras compensaciones (62-64) Como regla general. No obstante. situación que anualmente el ministerio propone corregir al MH. bueno). El Instituto de Previsión de Empleados Públicos (IPEP) es estatal y se quedó con los jubilados anteriores. es un tema de agenda el desorden administrativo que genera la existencia de personal que desempeña funciones que no corresponden con su cargo. esto elimine las prácticas incorrectas o arbitrarias. lo habitual es la designación en la categoría 3 (la inferior). lo que se constituye en un incentivo.

Algunas instituciones ya capacitaron al 100% de sus empleados y fueron distinguidas por ello. Calidad de la formación y gestión de la formación (71-76) El Instituto Salvadoreño de Formación Profesional (INSAFORP) es un órgano público creado en 1993 con la misión de organizar y coordinar la oferta de formación profesional que se realiza a nivel nacional.tanto la misma no se correlaciona con la escala salarial. el rendimiento es la variable ponderada en los pocos casos de promoción: por una vacante compiten los empleados del nivel inferior y aquél que cumpla las distintas etapas de la selección obtiene el puesto. el cual también se encarga de controlar su cumplimiento. página 298 . Entrevista. la Corte de Cuentas puede hacer un cargo si detecta que no se ha cumplido con esta capacitación (Entrevista. La capacitación está a cargo de las comisiones de ética (hay 71 conformadas) con base en el plan de trabajo cuyo formato es proporcionado por el Tribunal de Ética Gubernamental (TEG). que incluyó el entrenamiento en teoría de las competencias. Asimismo. pero aún no han sido autorizados. el resto de los servidores públicos. Aún no existen planes de carrera. 2) modernización -DGI y Aduanas están involucradas en procesos de modernización para la integración centroamericana. En general. 2008). 3) desarrollo del talento: relevan las necesidades a partir de las encuestas de clima laboral y la evaluación de desempeño (los jefes califican a su personal y señalan los aspectos que deben fortalecerse Decreto Legislativo nº 1038 del 27 de abril de 2006.fue el Programa de Desarrollo 36 de Competencias Directivas. aunque no hay evidencia de mecanismos que eviten la promoción por criterios políticos. Este programa facilitó el proceso posterior de clasificación de puestos y los procesos de cambio iniciados en tres ministerios (BM. se han capacitado unos 40 mil empleados y funcionarios para cumplir el mínimo de horas anuales de capacitación y reflexión que establece la ley (autoridades. Salvo algunos programas transversales. estilos de dirección.700 personas). la definición de los contenidos de capacitación corresponde a las distintas jurisdicciones. 8 horas). Quizás el caso más notable sea el de MH que ha definido tres estrategias de capacitación: 1) desarrollo de técnicas y herramientas gerenciales para el desempeño del puesto. durante tres años entrenó intensivamente al personal dedicado a las adquisiciones públicas y a la difusión electrónica de las necesidades de la contratación pública (se entrenaron 383 unidades y aproximadamente 2. dirigido a unos 550 directivos y gerentes del órgano ejecutivo. planes individuales de desarrollo. con financiamiento del BID. Otra actividad importante -realizada en el año 2002. Las distintas jurisdicciones organizan la capacitación de su personal en forma descentralizada y algunas han sido muy activas. clima organizacional. Las jurisdicciones reclaman periódicamente el reconocimiento salarial de estos casos al MH. 2008). 2008. aunque esto en general no se ha correlacionado con mejoras salariales. desde la sanción de la Ley de Ética Gubernamental36. existen pocas oportunidades de promoción.y actualización legal para todo el personal. 4 horas al año. pero se dedica prioritariamente a la empresa privada. La información que ha arrojado el SIRH ha permitido reubicar a los empleados que cuentan con capacidades y conocimientos superiores a los que requiere su puesto. Entre los programas transversales. cabe mencionar el trabajo realizado por la Unidad de Asistencia Técnica al Programa de Modernización del Estado que. así como el diagnóstico y entrega de informes individuales de competencias a cada uno de los capacitados.

Constitución de la República de El Salvador. El mismo derecho tendrán los trabajadores de las instituciones oficiales autónomas”. La reforma de esta Constitución podrá acordarse por la asamblea Legislativa con el voto de la mitad más uno de los Diputados electos. constitucional. Mientras. artículo 47º: “Los patronos y trabajadores privados. para lo cual la propia Constitución establece la necesidad del voto favorable de la mayoría actual y su ratificación por dos tercios de la Asamblea Legislativa siguiente39. la Unión Europea exigió a El Salvador la ratificación de los convenios sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicalización de 1948 (Convenio Nº 87) y sobre el Derecho a la Sindicación y de Negociación Colectiva de 1949 (Convenio Nº 98). así ratificada. al no permitirse su sindicalización tienen limitado el derecho de huelga y sus representantes carecen de fuero sindical. al reforzar la posibilidad de que los empleados públicos formen sindicatos o sus asociaciones se conviertan en sindicatos. el gobierno presentó a la Asamblea Legislativa la petición de ratificación de los Convenios además de un conjunto de reformas a la LSC para incorporar el derecho de sindicalización de los trabajadores. sin distinción de nacionalidad. como la Constitución establece en su Art. Algunos altos funcionarios han sido capacitados en el exterior en el marco de la cooperación internacional (Entrevista. de respeto a derechos laborales. para que tal reforma pueda decretarse deberá ser ratificada por la siguiente asamblea Legislativa con el voto de los dos tercios de los Diputados electos. etc. página 299 . pasando por la constitución de una comisión para analizar la viabilidad de ratificación y la negociación de una prórroga de la UE hasta junio de 2006 cuando el gobierno anunció que ratificaría los Convenios. En agosto de 2006. raza. credo o ideas políticas y cualquiera que sea su actividad o la naturaleza del trabajo que realicen. sexo. gerencial. la Corte Suprema declaró inconstitucionales a los Convenios 87 y 98. han recurrido a interrelacionar herramientas incorporando conceptos de capacitación gerencial en cursos específicamente técnicos. Desde 2005. Si bien los trabajadores públicos pueden formar asociaciones. tienen el derecho de asociarse libremente para la defensa de sus respectivos intereses. 2008). artículo 248º. Constitución de la República de El Salvador. b) algunas organizaciones del movimiento laboral consideraron que el proceso de ratificación de los Convenios iba a posibilitar nuevos espacios para luchar por más y mejores garantías para los trabajadores. 47 que los únicos que pueden formar sindicatos son los patronos y trabajadores privados. la ratificación de los convenios requería una reforma 37 38 39 El Sgp es un instrumento de política comercial a través del cual se otorgan beneficios arancelarios a países subdesarrollados a cambio de que los mismos cumplan determinados estándares medioambientales. pero aún está pendiente su ratificación por dos tercios 3. pero estableciendo candados legales para impedir abusos. formando asociaciones profesionales o sindicatos. directivo y de servicio-). también.según el puesto ocupacional -administrativo. y los trabajadores de las instituciones oficiales autónomas38. La exigencia de la Unión Europea generó reacciones encontradas: a) los sectores empresarial y gubernamental calificaron a los convenios de inconstitucionales e inconvenientes. se emitirá el decreto correspondiente. La Asamblea aprobó estos proyectos y modificó la Constitución con el voto favorable de la mayoría actual. y a partir de la entrada en vigencia del Sistema Generalizado de Preferencias (SGP37) en junio de 2005. la postura gubernamental fue cambiando con la negativa a ratificar los convenios por considerar que los mismos violaban la prohibición constitucional de sindicación del sector público.6 gestIón de las relaCIones HuManas y soCIales En el marco del Acuerdo de Asociación entre la Unión Europea y la Unión Aduanera Centroamericana. combate al narcotráfico. Por tal motivo. el cual se mandará a publicar en el Diario Oficial.

En las discusiones parlamentarias para la ratificación de los Convenios 87 y 98 y la posterior reforma de la LSC. y que el cambio en las reglas de juego no depenpágina dería del Ministerio de Gobernación sino del Ministerio de Trabajo. pero que la reforma le otorgaba mayor seguridad jurídica. El Salvador se encuentra a mitad de camino ya que la reforma constitucional del artículo que prohíbe la sindicalización a los empleados públicos fue aprobada por la Asamblea Legislativa. La situación actual es que la reforma de la LSC se trata de derecho positivo no vigente. 2008. Entrevista. los juristas sostienen que la diferencia fundamental radica en que la reforma reconoce el fuero sindical y la contratación colectiva. En el año 2006. La percepción de los empleados es que las encuestas han hecho posible diversas mejoras en el espacio físico. 2006. 2008). En tanto. pero quedan sin resolver los aspectos relacionados con los incentivos (Entrevista. equilibrio y calidad de las relaciones laborales (82-85) La LSC reformada (art. energía eléctrica y a algunos funcionarios y trabajadores que desempeñan tareas confidenciales dentro del gobierno. 73) excluye del derecho de sindicalización a un conjunto importante de servidores públicos. demandando el cumplimiento real y no sólo formal de los Convenios. la creación del TEG insertó una pequeña cuña en el equilibrio actual de 300 . Se está extendiendo el uso de la intranet para las comunicaciones internas. que era lo aceptado por las asociaciones de trabajadores.de la Asamblea Legislativa que quedará constituida a partir de junio de 2009 (FESPAD. Incluso. el principal partido de oposición FMNL acusó al Ejecutivo de “querer poner candados a la libertad sindical con las reformas a la LSC” debido a que las modificaciones buscaban cerrar espacios para la sindicalización de los trabajadores de las dependencias de salud. distribución de agua. Desde el gobierno. Una aplicación de dichas encuestas es la definición del plan de capacitación. se sostiene que la ratificación de los convenios no modificará las condiciones actuales ya que las asociaciones de empleados públicos se comportaban como sindicatos y hacían huelgas. 2008). 2008). Umaña. la PGR sostuvo que no era necesario. gestión del clima (77-78) Sólo en algunas dependencias se realizan encuestas de clima laboral en forma frecuente. seguridad. Muchos juristas sostienen que no era necesario reformar la Constitución para ratificar los Convenios porque el derecho de sindicalización es un derecho humano. 2008). Las organizaciones sindicales acusaron al gobierno de la existencia de una “cultura antisindical” y expresaron su oposición a las limitaciones al derecho de sindicación. 2006. los diputados del oficialista partido ARENA sostenían que “tenemos que pensar en el futuro y por eso debemos dejar algunos candados” agregando que “la OIT permite que los Estados garanticen que no haya abusos de parte de los sindicatos hacia la población y hacia el Estado mismo” (Baires Quezada. faltando la ratificación de los dos tercios de la Asamblea que quedará constituida en junio de 2009 (Umaña. ya que no puede entrar en vigencia hasta la ratificación de la reforma constitucional. Eficacia de la comunicación (79-81) Las URHI y las asociaciones de empleados se constituyen en un canal o medio de transmisión de las inquietudes de los trabajadores. Actualmente. Sin embargo. defensa. 2007). Entrevistas. El fuero sindical podría generar una masa crítica de dirigentes con altas posibilidades de cambiar la actual relación de fuerzas (FESPAD. por encima de la Fuerza Armada y la Policía Nacional Civil.

y dejando a las Cámaras en lo Laboral la competencia para la resolución de los primeros. la conciliación y el arbitraje. Por su parte. los conflictos colectivos que les otorga la reforma. En la actualidad. en forma aumentativa y con altos índices de éxito. integrada por tres miembros con capacidad técnica y honorabilidad. Los integrantes del TSC son el presidente. la arbitrariedad. muchos no son abogados. por cierto. nombrado por la Asamblea Legislativa. aunque se puede prescindir de este requisito cuando no existiera ese profesional en la institución. se observa la obtención de reconocimientos adicionales (escalafón y/o adicional por desempeño) al personal de las áreas de salud y MINED consideradas. 40 El miembro nombrado por el Ministro debe ser abogado. otro por el TSC y el tercero resulta de la elección entre los empleados protegidos por la ley. El nivel de conflicto es bajo. prioritarias para el cumplimiento de los objetivos del milenio. al sumar a su actual intervención en los conflictos individuales. Por tal motivo. sin distinción entre incluidos o excluidos por la LSC.las relaciones laborales. la capacitación de todos los servidores públicos y la intervención en los conflictos individuales y colectivos. la PGR está tomando intervención en la defensa del trabajador público. Esta intervención ha puesto de manifiesto los errores en los procesos y en la valoración de las pruebas en que incurren las CSC ya que el Estado pierde la mayoría de los juicios por cuestiones de forma. El TSC interviene como revisor de las decisiones de la CSC. pero que han asumido sólo marginalmente. han encargado a una empresa consultora la redacción de un nuevo proyecto de LSC que contemple la transformación del TSC en un órgano que comprenda la conducción de la función pública. y dos restantes designados el Poder Ejecutivo y la Corte Suprema de Justicia. En este contexto. Debe constituirse una CSC en cada dependencia. El nuevo Capítulo XII “De los Conflictos Colectivos de Trabajo”. En relación con los conflictos individuales. en los integrantes del TSC. salvo cuando se alegue injusticia manifiesta. Las modificaciones introducidas a la LSC en agosto de 2006 –cuya entrada en vigencia se prevé para mediados del 2009. y que duran dos años en la función con posibilidad de reelección. Como ya se dijera. Gestión del conflicto laboral (86-88) La LSC atribuye la resolución de los conflictos individuales a las CSC y al TSC. mediante el trato directo. Estas nuevas funciones han generado. la CSC interviene como única instancia de los casos de amonestación y como primera instancia en el resto de las sanciones. página 301 . salvo en los períodos electorales en los que pueden llegar a setecientos casos. Los miembros son nombrados. la discriminación o el abuso de poder de sus superiores. abogados. más las funciones que históricamente les ha atribuido la LSC. De hecho.le otorgan al TSC la atribución de intervenir en los conflictos colectivos. la expectativa de constituirse en el órgano central del SC. a lo cual ha contribuido la falta de fuero laboral de los dirigentes de las asociaciones. que desempeñan sus funciones por tres años y pueden ser reelegidos. la extensión del régimen de contratos y la cultura organizacional. el TSC está integrado por tres miembros. uno por el Ministro40. el TSC interviene en unos doscientos casos anuales. y al TSC la intervención en los segundos. distingue entre los de carácter jurídico y los de carácter económico o de intereses. por la difusión generalizada de la Ley de Ética y el procesamiento de las denuncias que en ocasiones promueven los propios empleados públicos cuando observan el nepotismo.

2006. En la actualidad. el seguimiento del plan de gobierno y presupuesto. El MH agrega.7 organIzaCIón de la funCIón de reCursos HuManos La Unidad Técnica Coordinadora. 2008). 2008). excediéndose en lo relativo al manejo de la información y el aspecto presupuestario del rubro personal. ha sido la responsable de la administración del préstamo del BIRF 4082-ES que se inició a mediados de 1997 y cerró en octubre de 2007. cuando operó de contraparte de la empresa consultora contratada para el diseño de los distintos subsistemas del Sistema de Gestión de RH y organizó un programa de desarrollo de competencias directivas para medio millar de funcionarios de nivel directivo y gerencial del órgano ejecutivo. dependiente de la Secretaría Técnica de Modernización. 3. seguro de vida. pero frenado en cuanto a la gestión estratégica de todo el proceso. meta que no ha sido lograda (STP. El BM financió diversos proyectos para lograr la modernización de los RH. el BM calificó al componente ARH como “moderadamente satisfactorio” porque sus logros fueron parciales43. así como otros beneficios: uniformes. tales como clases de arte. invalidez o muerte. página 302 . entre los beneficios. el principio de centralización normativa y descentralización operativa con el que se concibió el SIRH se muestra vigoroso en lo relativo al soporte técnico central del sistema. transporte colectivo a cargo de la institución. la organización de ferias de bancos para facilitar el acceso al crédito y actividades antiestrés. De hecho. detalla los beneficios que se otorgan a los empleados de la institución. y el seguimiento físico de la inversión pública. En la actualidad. lo que debe ser valorado en un contexto de amplia superación del objetivo inicial en cuanto a la cantidad de instituciones involucradas42. BM. entre otra información. pero esta función ocupa un rol secundario debido a la preeminencia de otros programas tales como la implementación de la gestión por resultados. a cargo de la Unidad SIRH del MH. Todo el personal del MINED cuenta con una caja mutual para la administración de los fondos de un sistema de seguro de vida básico y opcional. Como contrapartida. se había previsto implantar el SiRH en 41 instituciones (13 ministerios y 28 instituciones descentralizadas). cafetería. entre los que se encontraba la contratación de expertos para asesorar en la creación de la unidad central de la administración de los RH y el desarrollo de un sistema de nivelación y remuneración (BM. pero inconcluso en cuanto a los aspectos más ligados a la institucionalización de la función de recursos humanos. subsidio para guardería de niños y escuelas de verano.gestión de las políticas sociales (89) Los trabajadores tienen derecho a obtener una pensión por vejez. el programa consiguió la creación de una URHI en cada una de las organizaciones en las que funciona el SIRH. de los temas relacionados con la modernización de RH. Una de las metas del componente modernización de RH era la creación y definición de las funciones de una unidad de gerencia central para la ARH del órgano ejecutivo. La gerencia de RH también asume la organización de actividades especiales para homenajear a los trabajadores y para los festejos de Navidad41 (Entrevista. 2008). así como acceder a la cobertura de salud proporcionada por hospitales públicos. Originalmente. el ASE-STP es la que se ocupa del seguimiento 41 42 43 El Ministerio de Educación cuenta con un Manual de Bienvenida que. después de once años de asistencia. y al final del proceso se había logrado su instalación en 85 (13 ministerios. Los últimos esfuerzos importantes de la ASE-STP se remontan al año 2002. 2008). un servicio de salud diferenciado. 7 instituciones del gobierno central y 65 instituciones descentralizadas) (BM. en el cierre de informe.

31 0.67 1.58 1.47 0.40 0.72 0.50 % 9 32 14 1 9 5 6 1 11 Promedio – año 2008 Escala 0 a 5 1.15 1.25 0.33 0.50 0.64 1.FIGURA 1 Valoración simbólica de los subsistemas de recursos humanos SUBSISTEMAS DE LA GESTIóN DE RECURSOS HUMANOS E S T RA T E GI A SU BSI ST EM A S DE L A GE STI Ó N D E R ECU R SOS H U MA N OS P la nif ica ció n [ + / -] Ge stió n de la co m pe nsa ció n O rga niz a ció n d el tra ba j o D is eñ o d e pu es t o s D ef in ic i ón d e p er fi les Ge stió n de l e m ple o In c o rp or ac ió n M o vil id ad De s vin c u la c ión Ge stió n de l re n dim ie nto P l an if ic a c ión E va lu ac i ón [ -] R et ri b uc i ón m o n et a ria y n o m on e t ari a Ge s tió n d el de sa r ro llo [ -] [ +/ -] [ -] [ -] P ro m oc i ón y c ar rer a A p ren d iz a je in d ivi du al y c ole c t iv o Ge s tió n d e la s r e lac io ne s hum a na s y so cia le s [ -] C li m a l ab or al R e lac i on es lab o ral es P ol ít ic a s s o c ial es FIGURA 2 TABLA COMPARATIVA DE PROMEDIOS POR SUBSISTEMA 2004 y 2008 Subsistema Planificación Organización del Trabajo Gestión del Empleo Gestión del Rendimiento Gestión de la Compensación Gestión del Desarrollo Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales Organización de la Función Recursos Humanos ÍNDICE DESARROLLO SC Promedio – año 2004 Escala 0 a 5 0.58 0.00 % 31 33 28 18 28 12 23 25 22 página 303 .45 1.75 1.

23 19.7. Ministerio de Hacienda – 2008. pBi (millones) I. / II.492. página 304 .1 IndICadores CuantItatIvos (en dólares) INDICaDORES 1. Fuentes: SiRH-Ministerio de Hacienda (2003) y Ley de presupuesto 2004. nómina salarial del gobierno central (millones) ii.02 164. Nómina salarial del gobierno central / Producto Bruto Interno i. incluye a ministros.655 0.300. Compresión vertical de los salarios (*) i.35 Ministerio de Hacienda – 2008. Tasa de designaciones políticas 4.45 Ministerio de Hacienda – 2008. BiD – 2008. personal apn Tasa de designaciones políticas 132. secretarios de presidencia. oficiales mayores y directivos. Ministerio de Hacienda - 2008. Salario promedio del nivel más bajo de la escala salarial principal I. no se consiguió este dato actualizado para 2008. Cálculo propio. Nómina salarial del gobierno central/ PBI 1. Compresión vertical de los salarios 3194./II.60 20. Cargos políticos apn 947 año: 2004. viceministros. Salario promedio del nivel más alto de la escala salarial principal ii.71% Peso fiscal del empleo público 2.Indicadores 4. Incentivos del Servicio Civil 3.

Incentivos del Servicio Civil 4. número total de empleados públicos en el gobierno central ii. Número total de empleados públicos en el gobierno central/ población total 132. Sueldo gubernamental promedio del gobierno central / sueldo promedio del sector privado 937. BiD – 2008. 1.radiolaprimerisima.91 Dotación de Servicio Civil 6./II. 1. 6.65 s/datos Referencia obtenida del reportaje al economista nicaragüense adolfo acevedo.com/noticias/general/24856 Ministerio de Hacienda – 2008.94 Ministerio de Hacienda – 2008. Salario promedio del gobierno central anual ii. Sueldo gubernamental promedio del gobierno central / sueldo promedio del sector privado i./II. Sueldo promedio del sector privado I. Sueldo gubernamental promedio del gobierno central / PIB per cápita i.900.655 Ministerio de Hacienda – 2008./II. Sueldo promedio del gobierno central ii.90 132. publicada en el siguiente website: http://www. Gasto público total del gobierno central / Número total de empleados públicos del gobierno central i. página 305 .655 31600. Número total de empleados públicos en el gobierno central / población total i.76 2857.38 3./II. pBi per cápita anual I. población total I. Sueldo gubernamental promedio / PBI per cápita 11251.02 Ministerio de Hacienda – 2008.92 7. 5. gasto público total del gobierno central (en millones) ii. 4191.000 Banco Mundial – 2008. número total de empleados públicos del gobierno central I. Ministerio de Hacienda – 2008.

4.44 30 30 27 SUBÍNDICE Valor subíndices Porcentaje (escala 0 a 10) de la escala (CES) COHEREnCia ESTRaTÉgiCa (CD) CONSISTENCIA DIRECTIVA (CP) CONSISTENCIA PROCESOS (CF) CAPACIDAD FUNCIONAL 4.64 29 15 26 En el anexo II. se incluye el análisis cualitativo de las fortalezas y debilidades que plantea el servicio civil bajo estudio para los cinco índices y los seis subíndices construidos a partir del presente diagnóstico.75 27 17 38 2.70 23 (COM) COMPETENCIA (EI) EFICACIA INCENTIVADORA (FL) FLEXIBILIDAD (CI) CAPACIDAD INTEGRADORA 4.46 2.2 ÍndICes Para la evaluaCIón de los sIsteMas de servICIo CIvIl FIGURA 3 TABLA DE ÍNDICES ÍNDICE (E) EFICIENCIA (M) MÉRITO (CE) CONSISTENCIA ESTRUCTURAL Valor índices Porcentaje (escala 0 a 20) de la escala 6 6 5. página 306 .35 22 2.88 1.71 3.71 1.

no hay incentivos para mejorar el rendimiento. el único programa transversal es la difusión de la Ley de Ética Gubernamental. quienes son premiados con un bono de calidad por el impacto positivo en las evaluaciones de los alumnos.Conclusiones CONClUSIONES 5. Si bien se definieron lineamientos para la elaboración de planes de capacitación alineados con las necesidades organizacionales. Tampoco existen mecanismos que impidan que. en la actualidad. se han elaborado perfiles de competencia para cada puesto y se cuenta con manuales de puestos. no existen auditorías que verifiquen la imparcialidad de las pruebas realizadas por las URHI. Para la gestión del desarrollo. La gestión 307 . durante el período de prueba. si bien está extendida la práctica de la evaluación del desempeño y su cumplimiento. en algunas jurisdicciones. la administración descentralizada genera diferencias notables entre jurisdicciones desde la tradicional formación laboral hasta el caso extremo de la gestión del talento. No obstante la extensión de los procedimientos de selección y su control formal por parte del MH y de la Corte de Cuentas. Sólo en una jurisdicción impacta en las remuneraciones. Con respecto a la gestión del rendimiento. Aunque no afecta a la carrera administrativa. lo que ha permitido contar con información segura sobre RH y los aspectos presupuestarios ligados a estos procesos. prevalezca el criterio personal o arbitrario del superior y por ello se descontinúe la relación de empleo público. cabe resaltar el caso de los maestros. todo lo cual se hizo con apoyo de una consultora externa y financiamiento del BM. se ha observado el asentamiento del SIRH y del SIAFI. y desarrollo de competencias directivas). supera la formalidad. y su exten- sión al 95% de las instituciones dependientes del gobierno central. La gestión de la compensación está dominada por la restricción presupuestaria. se realizan convocatorias abiertas. página En cuanto a la organización del trabajo. 5. la política de austeridad sigue condicionando todo el sistema. se cubren las vacantes a través de la promoción o consulta de bases de currículum vitae y. Para la gestión del empleo. los salarios de los niveles medios y bajos son mayores a los privados. y es a la inversa en los niveles gerenciales. a principios de la década se concretaron capacitaciones transversales en las áreas objeto de la modernización (adquisiciones y contrataciones.1 análIsIs de áreas Causales En este período. está controlado por la Corte de Cuentas. salvo en casos excepcionales. Se trata de un proceso inconcluso y abandonado ya que no se ha avanzado en la correlación de los perfiles con una escala salarial equitativa. Subsisten las inequidades internas y externas al detenerse el proceso de correlación entre perfiles de puestos y escala salarial.

después del fracaso que la iniciativa de reforma generó en la década de 1990. no obstante. la unidad SIRH se está constituyendo en un referente de consulta de las URHI en aspectos que exceden sus competencias.de las relaciones humanas y sociales está paulatinamente incorporando nuevos canales de comunicación y aún prevalece el desequilibrio en las relaciones entre empleados y directivos. al haber superado holgadamente la cantidad de instituciones integradas al SIRH y al SIAFI. 2008. se produjeron cambios de posicionamiento en los actores intervinientes en la ARH: a) el ASE-STP se ha abocado a otros proyectos estratégicos de la agenda presidencial y ha bajado la prioridad a los proyectos de modernización de RH. y algunas de ellas han emprendido importantes procesos de cambio en la ARH. pero se han incorporado prácticas y reformas legislativas que tienden a disminuirlo. Desde el año 2002. ante la laguna normativa para la aplicación de sanciones intermedias. Después de veinte años de gobierno de ARENA y frente al triunfo del principal partido de la oposición. éstos sostuvieron que las exclusiones al derecho de sindicalización vulneran los acuerdos de la OIT que estas reformas buscan reglamentar. d) se acentuó la importancia de la PGR en la defensa de los trabajadores públicos y la gestión exitosa de los juicios puso en evidencia que el Estado sufre una pérdida por partida doble. tampoco se avanzó en el diseño de una estructura salarial competitiva de la función pública. La reforma de la LSC del año 2006 -aún no vigente-. La política de restricción presupuestaria ha modelado la gestión y modernización de los RH. Respecto del diagnóstico 2004. respondió a presiones externas de la Unión Europea y de los sindicatos. por un lado al sostener el sistema de las CSC y del TSC y. con capacidad de atraer. lejos de constituirse en una decisión estratégica del gobierno. Salvo excepciones. En el año 2006. c) las URHI están asumiendo buena parte de las funciones que la LSC atribuye a las CSC. la LSC se ha convertido en un instrumento legal obsoleto que no corresponde con las dimensiones y características actuales del sistema de RH. se observa una intervención aumentativa de la PGR en la defensa de los trabajadores públicos. con la creación del TEG. de hecho. 2008). Entrevista. por el otro. no ha habido progreso en relación con la productividad y la profesionalización del servidor público. el gobierno no hizo nuevos intentos y se limitó a impulsar las medidas factibles de llevar a cabo en el marco actual de la ley. b) el MH se posicionó como la jurisdicción que más aportes realiza a la planificación del sistema. pero la carencia de una unidad central fragmenta el sistema y retrasa los procesos de las áreas con mayor desarrollo. pero no gozan de sus derechos ni de la protección de las CSC y. Por otro lado. la práctica más extendida es la no renovación de los contratos. es incierto el destino del gran número de contratados. Es altamente probable la ratificación del derecho constitucional de sindicalización de los servidores públicos en la próxima Asamblea. conservar y motivar a los empleados más capacitados (BM. La organización de la función de RH descentralizada ha mejorado sensiblemente. tales como la selección y la producción de información de base. al abonar las sentencias por los juicios que pier- página 308 . con un alto índice de éxito en la corrección de situaciones de injusticia manifiesta y despidos injustificados. que muchas veces impulsan los mismos dependientes. De hecho. Los contratados son los más vulnerables: se les aplican las mismas obligaciones que a los comprendidos en LSC. se ha abierto un espacio para las denuncias por discriminación (que incluye la discriminación política) y nepotismo. Se han realizado avances en el proceso de reclutamiento y selección de empleados. y se mejoraron los mecanismos de control formal para reducir la injerencia política en los nombramientos de planta.

del TEG como canal de denuncias de arbitrariedades. A estos cambios en el posicionamiento de los actores públicos intervinientes en la ARH. j) la creación del TEG. que asuma la gestión estratégica y opere como rectora de las políticas y sistemas de RH (Entrevista. Si bien no se cuenta con indicadores cuantitativos. Aunque se ha fortalecido la ARH en las jurisdicciones. ha devenido en un espacio donde cada representante asume el rol de defensa del sector que lo designó. Esta situación también se constituye en un freno para los avances de gestión de las unidades más dinámicas. h) la puesta en vigencia de la reforma de la LSC. g) ha aumentado la intervención de los Tribunales de Trabajo para el juzgamiento de los casos de incumplimiento de contratos. han disminuido la incidencia de casos de injusticia manifiesta en la sanción y el despido.de debido a los errores procesales en que estos incurren. se suma la reforma normativa que permitirá la sindicalización de los empleados públicos y. con ello. ha generado un espacio de control ciudadano y de los propios funcionarios para la denuncia de conductas antiéticas. La prolongada postergación de la presentación ante la Asamblea Legislativa de un nuevo proyecto de LSC. la resolución de los conflictos colectivos cuando entre en vigencia la reforma de la LSC. y de juzgados civiles o de paz ante casos de despido de contratados. atribuye al TSC la competencia de intervenir en todos los conflictos colectivos de carácter económico y de intereses. y la reforma del marco normativo que permitirá en breve la sindicalización de los empleados públicos. el cambio de partido gobernante se constituiría en el mayor desafío a superar y pondría a prueba el grado de asentamiento de los cambios en todo el sistema de ARH. en las más rezagadas. puede estimarse que la intervención creciente de la PGR en la defensa de los trabajadores. sigue siendo una asignatura pendiente la constitución de la unidad central de RH del sector público. 2008). y en la causa de la falta de incentivo para el cambio. la conducción de la función pública y el ejercicio pleno de la organización de la capacitación de los empleados públicos que actualmente está circunscrita a la difusión de los contenidos de la LSC. prevista para mediados de 2009. En este contexto de debilidad. lo que propicia que la gestión estratégica del talento se vea opacada por la importancia que ha tomado el control presupuestario. contrariamente al espíritu de equilibrio participativo de su constitución. el sistema está fragmentado: no se han generado capacidades homogéneas entre las URHI y la falta de una unidad central que audite los procesos -más allá de los controles formales del MH y de la Corte de Cuentaspuede poner en riesgo la creciente aplicación del principio de mérito. por la exclusión de los empleados públicos dependientes de los municipios. En la actualidad. por el aumento relativo de los contratados y. en el año 2006. e) la conformación tripartita de las CSC. la disminución del posicionamiento de los proyectos de modernización de RH en la agenda presidencial. la profusión de actores con roles poco claros y/o superpuestos. entre las que se incluyen el nepotismo y la arbitrariedad en la designación. f) ha disminuido el universo de empleados públicos incluido en las funciones de las CSC y del TSC. desde el 2006. página 309 . sanción o despido de un trabajador público. los fueros sindicales y la implantación de los convenios colectivos de trabajo y de los mecanismos de resolución de conflictos colectivos. i) el TSC tiene expectativas de reposicionarse como órgano rector de la función pública. sumando a la intervención actual en la resolución de los conflictos individuales. el nepotismo o la prevalencia de criterios políticos a la hora de disponer de una vacante presupuestaria. y la dispersión y los puntos ciegos del marco normativo denotan una visión del recurso humano como gasto y no como inversión.

cada miembro tiende a hacer una defensa corporativa del grupo al que representa. lo que deriva en injusticias y mayor gasto al Estado ya que a ella sigue la intervención del TSC y/o de la PGR. su constitución tripartita. Si no se genera una coyuntura política más favorable a la aprobación de una nueva LSC. en cuya constitución raramente interviene algún abogado. lo cual hace imperioso dar claras señales de la integración. La conflictividad no se ha superado y es probable que el nuevo escenario económico y político la potencie. La dispersión normativa también genera diferencias de interpretación entre los actores que intervienen en la ARH y la superposición de esfuerzos. Existe un gran vacío respecto del procedimiento a aplicar en caso de sanciones menores a aplicar a los cargos excluidos de la LSC. el ordenamiento normativo debería incluir la revisión y delimitación de competencias entre los actores que intervienen en la ARH. Los avances alcanzados en la definición de perfiles y en la selección encuentran un freno al carecer de una correlación entre éstos y los salarios. debería explotarse la vía de modificaciones parciales que apunten a regular los vacíos legales detectados.2 reCoMendaCIones Se torna prioritario el ordenamiento normativo y la clarificación de las instancias. A los efectos de cerrar el desarrollo del subsistema organización del trabajo. Deberían replantearse las funciones y atribuciones de las CSC en función del crecimiento y operatividad de las URHI y las falencias procesales detectadas por la PGR. La construcción de espacios de diálogo y de consenso son esenciales. y que la estrategia de reducción de la pobreza requiere de trabajadores comprometidos con el propósito de alcanzar los objetivos del milenio. pero es sobreseído por errores procesales. así como a los contratados. y en los casos en los que un empleado cometió una falta. El TSC aspira a constituirse en la unidad rectora central de la función pública y está trabajando en ese sentido. desincentiva e impide retener a los empleados más destacados.5. están más protegidos los empleados y funcionarios excluidos de la LSC ya que la LRGAEP establece la promoción de una acción judicial. contrariamente a lo que podría esperarse. Las CSC. suelen cometer errores en la ponderación de las pruebas y/o en los procesos. de modo que será un abogado quien valore las pruebas y no una CSC. Es probable que la falta de una unidad central para la ARH haya ido generando estas situaciones propias de la falta de una dirección estratégica. siendo prioritaria la conformación de la unidad central de RH. pero se desconoce si los otros actores involucrados en la función pública respaldan esta iniciativa. genera en los directivos la sensación de falta de cobertura legal así como la anomia de los pares. página 310 . La ratificación de la reforma constitucional que en breve permitirá la sindicalización de los empleados públicos se constituye en un escenario nuevo para las relaciones con los trabajadores públicos. o en su defecto hacer una adecuada recopilación y actualización normativa que establezca con claridad la distribución de funciones entre los actores. se ha desvirtuado y en la actualidad. se hace necesario definir una escala salarial referenciada a los puestos laborales. Por ello. En caso de despido. más aún si se considera que todavía hay trabajo por hacer en la superación del déficit fiscal que la crisis internacional no dejará de impactar en la economía del país. Por otro lado. La dispersión normativa y la proliferación de regímenes generan confusión tanto entre los trabajadores públicos como entre los funcionarios que están legalmente involucrados en los procesos. dependencia y funciones que tendrá el órgano rector. esto genera inequidad. que tenía por objeto generar un ámbito que analizara cada decisión desde distintas perspectivas.

y en control del gasto público. inexistencia de una unidad central de RH. dependiente de la Dirección general de presupuesto del MH (DapSp-MH). sufrió 14 reformas. Reducido porcentaje de trabajadores públicos sobre población total (1. profusión de actores: a) Unidad Técnica Coordinadora del área de Seguimiento Estratégico dependiente de la Secretaría Técnica de Modernización (aSE-STp).Síntesis SECCIONES Antecedentes TaBla DE SÍNTESIS COMENTARIOS DEL EVALUADOR Los avances realizados desde el diagnóstico realizado en 2004 se basaron en la consolidación del SiRH y su interfaz con el SiaFi. c) División análisis del personal del Sector público. unidades Análisis organizativo que se conforman en cada una de las dependencias públicas para dar seguimiento y solución a asuntos de la función Recursos conflictivos que involucren a un trabajador. pero sin relación con la escala salarial. f) la Coordinación nacional Unidad de Defensa de los Derechos del Trabajador - procuraduría general de la República (pgR). encargadas del manejo descentralizado del SiRH. Los progresos en la implantación de procesos de selección y evaluación de desempeño se sustentaron en el desarrollo descentralizado de las URHi y los controles formales del MH y la Corte de Cuentas. en recurso de revisión y de nulidad. d) Comisiones de Servicio Civil (CSC). y de establecer sanciones para quienes hagan uso indebido de dichos fondos. brinda asesoría legal a los trabajadores públicos. la última de las cuales data de 2006 y fue realizada con el propósito de incorporar herramientas para la resolución de los conflictos colectivos de trabajo. b) Unidades de Recursos Humanos institucional (URHi). Decreto Ley 450 –Ley Reguladora de la garantía de audiencia de los Empleados públicos no comprendidos en la Carrera administrativa. las resoluciones definitivas pronunciadas por las CSC. e) el Tribunal del Servicio Civil (TSC). Se mantiene amplia la distancia entre sueldos superiores e inferiores (19 veces). página Análisis del marco legal Decreto Ley 507 -Ley del Servicio Civil. nunca fue reglamentada. Código de Trabajo. órgano de contralor cuya función es supervisar que los fondos públicos destinados al pago de salarios se utilicen de manera adecuada. que revisa y autoriza las designaciones. g) la Corte de Cuentas. Relevamiento y elaboración del diseño de puestos terminado. 6. La planificación se basa centralmente en la gestión del SiRH y su articulación con el SiaFi. cuya función principal Humanos es conocer.92). ambos dependientes del MH. Indicadores cuantitativos sistema de SC analizado Planificación Organización del trabajo El indicador de puestos políticos no es representativo porque el contrato se utiliza también para personal de confianza y asesores. 311 . de 1990. sancionada en 1961.

Gestión del Empleo Se implantaron procesos de selección. cuyo cumplimiento formal es controlado por la DapSp-MH y la Corte de Cuentas. se ubican los índices de capacidad funcional (23%) y de consistencia estructural (27%). Sociales Los índices representan en promedio alrededor del 26% de la escala prevista. no existen auditorías que avalen la objetividad de la evaluación realizada por los jefes y procesada por las URHi. Índices del sistema de Servicio Civil página 312 . salvo algunas iniciativas transversales como socializar la Ley de Ética gubernamental. el grado de conflictividad es relativamente bajo. es desarrollado en forma descentralizada por las distintas jurisdicciones. En la actualidad. Se implantaron procesos de evaluación de desempeño. cuyo cumplimiento formal es controlado por la Corte de Cuentas. no existen auditorías que avalen que la selección de los candidatos -realizada por las URHi- respeta la igualdad de oportunidades para el acceso. Gestión del Rendimiento Gestión de la Compensación Gestión del Desarrollo Gestión de las aún no está vigente la reforma constitucional que permite la sindicalización de los empleados públicos (se Relaciones Humanas y prevé para mediados de 2009). Existen inequidades internas y externas. En el rango intermedio. En la actualidad. Los salarios se ajustan a las partidas presupuestarias y no existe correlación entre puestos y remuneraciones. entre un mínimo de 22% para el índice de capacidad integradora y un máximo del 30% para los índices de eficiencia y mérito.

resultantes del contraste entre los dos apartados anteriores. El grado de adecuación entre unas y otras es ordinariamente alto. Este subsistema constituye la puerta de entrada en todo sistema integrado de gestión de Recursos Humanos. o bien hay un número de excepciones que impide generalizar la coincidencia. Existen elementos coincidentes de contenido y una frecuencia de casos suficiente como para detectar un grado apreciable. Coherencia estratégica página 313 . Existen elementos de coincidencia. el análisis de las disponibilidades. pero no sustancial. 2 2 1 PLANILLA DE VALORACIÓN DE PUNTOS CRÍTICOS PLANIFICACIÓN . siendo las coincidencias inapreciables. valoración de los Puntos Críticos aNEXOS niveles de evaluación: 5 La realidad analizada se corresponde con la proposición en su integridad o en un grado muy alto de coincidencia.anexos anexo I. 2. pero no se identifica plenamente con su contenido. 3 La realidad analizada coincide parcialmente con la proposición. Los mecanismos de seguimiento de la pRH hacen posible una adaptación flexible de las prácticas de personal a los cambios estratégicos de la organización. pero también discrepancias serias de contenido y/o una frecuencia escasa. 1 La realidad analizada es muy distinta de la que refleja la proposición.Consideramos la planificación como un subsistema que incluye: el análisis de necesidades brutas de RRHH. 2 La realidad analizada se encuentra significativamente alejada de la expresada por la proposición. 4 La realidad analizada se aproxima sustancialmente a la proposición. Se puede constatar un desarrollo adecuado de los procesos que forman parte de un sistema de planificación de Recursos Humanos (pRH). Existencia e integridad 1. y permite anticipar la definición de políticas coherentes en todos los restantes subsistemas. 7 . tanto en contenido como en frecuencia. consistente en la previsión de las necesidades cuantitativas y cualitativas. Se dan coincidencias en casos excepcionales. y la programación de medidas de cobertura. 3. 0 La realidad analizada es completamente diferente a la que refleja la proposición. actuales y futuras. Las previsiones de la planificación de personal se desprenden ordinariamente de prioridades y orientaciones estratégicas de la organización. de identificación. el análisis de las necesidades netas de RRHH.

Los perfiles de idoneidad de los ocupantes de los puestos van más allá de los requisitos de titulación o especialización técnica y de los méritos formales. El marco legal y los convenios laborales se limitan a establecer un marco amplio dentro del cual el trabajo se organiza con arreglo a las necesidades organizativas. e identifican otras competencias (v. en general. 13. 17. La descripción de los puestos está realizada con precisión. Los perfiles incluyen la selección de las competencias que en cada caso se consideran clave para el éxito en el desempeño del titular del puesto. página 314 . 2 2 2 2 Calidad técnica y flexibilidad del 15. El diseño de los puestos obedece a criterios de gestión. 6. de tal manera que la estructura de responsabilidades está clara. diseño de puestos 16. glosario). Las operaciones de redistribución de efectivos se llevan a cabo siempre que es necesario. en general. Existe. 21. decisiones y prácticas de personal. 11. La clasificación y jerarquización de los puestos responde a criterios racionales y adaptados a cada entorno organizativo. El diseño de puestos tiende a enriquecer o ampliar éstos horizontal y verticalmente en lo posible para producir ganancias de calidad del trabajo y motivación de las personas. Administración 10. una coherencia razonable entre las exigencias de las tareas y los elementos que configuran el perfil de los puestos. voz “especialización” en glosario). y la definición de los perfiles de los ocupantes de los puestos. Los sistemas de información sobre el personal permiten un conocimiento razonable de las disponibilidades cuantitativas y cualitativas de RRHH existentes y previsibles en el futuro. 9. obedecen a intenciones conscientemente prefiguradas en un proceso de planificación. Las políticas. la correcta distribución de los recursos. Los directivos de línea tienen una participación destacada en el diseño de los puestos y perfiles en la parte que les afecta. excedentes o déficits de personal significativos. y un reparto adecuado de la carga de trabajo entre las unidades. El diseño de los puestos y la definición de los perfiles son periódicamente revisados para adaptarlos a la evolución de las tareas y sus nuevas exigencias. son dos los procesos diferenciados que deben contemplarse: el diseño de los puestos de trabajo. 1 2 2 1 2 1 1 1 Calidad definición 19. sin pérdidas graves de productividad o coordinación (v. 14. y participan en su elaboración y seguimiento. en cada una de las áreas de la GRH. Hay un peso significativo del trabajo cualificado en la composición de las plantillas. consistentes en la identificación de las competencias básicas que aquéllos deben reunir. de perfiles 20. 23. que supone realizar opciones importantes acerca del grado de especialización horizontal y vertical del puesto y de la estandarización de la conducta del ocupante. Las políticas e instrumentos de pRH que se utilizan permiten. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO - En un subsistema de organización del trabajo. Se constata un desarrollo adecuado de los procesos que forman parte de un sistema de Organización del Trabajo. El coste global de las plantillas públicas se sitúa dentro de parámetros razonables y compatibles con la economía del país. Los perfiles de competencias son definidos previos los oportunos estudios técnicos a cargo de expertos. Administración 22. La precisión en la descripción de las tareas no es tan exhaustiva que dificulte la adaptación a circunstancias cambiantes o no previstas. 18. La tecnificación de las dotaciones es la adecuada a un entorno de sociedad del conocimiento. la optimización de los efectivos. en los diferentes ámbitos organizativos y unidades. Los directivos de línea conocen las previsiones de la pRH. 5.Información de base 4. tal como han sido descritos. 8. 3 2 1 2 1 2 1 1 Eficacia 7. más que a consideraciones legales o acuerdos colectivos. en general. Existencia e integridad 12. No existen. Cada empleado sabe de qué responde y por qué será valorada su contribución.

económicas u organizativas objetivamente acreditadas. Éstos se establecen por razones de idoneidad. adecuados a los perfiles previamente definidos. 38. la politización y las prácticas de patronazgo o clientelismo. en general. se mueven y salen de la organización. glosario) de los ocupantes de los puestos que deben ser cubiertos. 1 2 1 Calidad de la recepción 33. funcional y geográfica. no existen despidos o rescisiones de empleo que. de eficacia en la identificación de la idoneidad profesional. Existen y se aplican mecanismos para garantizar la igualdad efectiva y la no discriminación. Es un subsistema complejo dentro del cual deben ser analizadas algunas de las áreas más relevantes de la gRH. página 315 . de derecho y de hecho. 37. orientadas a la superación de las desventajas de sexo. Los mecanismos de movilidad. 40. Los medios utilizados para la búsqueda. y transmitirles principios y pautas de conducta que deben conocer en el momento de incorporarse. en sus primeros pasos en el puesto y su entorno. efectivamente aplicados. 26. en los procedimientos de acceso y de progresión en el empleo público. facilitarles su entrada en la organización. Existen y se aplican procedimientos adecuados para recibir a los empleados. El reclutamiento para la provisión de los puestos de trabajo es abierto. permiten corregir con eficacia. etnia. 2 1 1 2 1 2 1 Desvinculación 39. Los índices de absentismo son. 36. en su caso. Existen. que obliguen a la amortización de puestos de trabajo. técnicamente apreciadas. no existen segmentos o sectores de puestos en los que se detecte una excesiva rotación (abandono frecuente del empleo). 2 Igualdad y mérito en el acceso 1 2 1 Calidad del reclutamiento 28. 34. cultura u origen. Los órganos de selección están diseñados con criterios de profesionalidad y experiencia técnica. a todos los candidatos que reúnan los requisitos exigidos. afectando a puestos de trabajo de carácter profesional. permiten responder con flexibilidad a las necesidades de redistribución de efectivos. 29. Las decisiones de incorporación se adoptan obedeciendo a criterios de mérito y capacidad profesional técnicamente comprobados. 1 1 Movilidad Ausentismo Disciplina 35. y se aplican procedimientos adecuados (períodos de prueba o similares) para asegurarse del acierto en la incorporación y poder adoptar medidas correctoras. en general. se deban a meras razones de cambio del color político de los gobiernos.GESTIÓN DEL EMPLEO – Este subsistema de la gRH incorpora el conjunto de políticas y prácticas de personal destinadas a gestionar los flujos mediante los cuales las personas entran. Existe un número limitado y razonable de puestos cubiertos por personal designado con arreglo a criterios y mecanismos de tipo político. y su diseño responde a criterios. 31. comunicación y atracción producen habitualmente un número adecuado de candidaturas solventes a los puestos que deben ser cubiertos. a lo largo de todo el proceso de incorporación. 24. y actúan con independencia en el ejercicio de sus funciones. Existe la posibilidad de rescindir la relación de empleo por razones técnicas. satisfactorios. objetivamente acreditados. 27. Existen los procedimientos y mecanismos de garantía necesarios para evitar la arbitrariedad. técnicamente validados. en su caso. agilidad y ejemplaridad las conductas inadecuadas de los empleados. Los instrumentos de selección utilizados son. Los procedimientos disciplinarios. 1 1 Calidad de la selección 30. y no arbitrariamente. La selección se basa en la existencia de perfiles de competencias (v. 41. Existe la posibilidad de despido por incapacidad manifiesta o bajo rendimiento. 25. 32.

y la elaboración de planes de mejora del rendimiento. Las diferencias verticales de retribución son adecuadas a la naturaleza de los puestos. los empleados conocen los aspectos de su contribución por los que serán específicamente valorados. que enlazarían con el siguiente ciclo. La estructura salarial y las políticas de retribución responden a un conjunto de prioridades y objetivos. 51. en relación con los de mercado. GESTIÓN DE LA COMPENSACIÓN . El rendimiento de las personas es evaluado por la organización. que se traduce en la definición de pautas o estándares de rendimiento. 48.Este subsistema de la GRH incluye la gestión del conjunto de compensaciones retributivas (salariales y extrasalariales) y no retributivas que la organización satisface a sus empleados en concepto de contraprestación a la contribución de éstos a los fines de la organización. contrastando las pautas y objetivos de rendimiento con los resultados y la retroalimentación o feed back al empleado. que se expresa mediante su trabajo. asumen un papel protagonista en la gestión del rendimiento de los empleados a su cargo. acordes con las prioridades y estrategia de la organización. 57. La clasificación de los puestos por niveles retributivos facilita una progresión flexible y vinculada al rendimiento y al aprendizaje. en ningún sector nivel de puestos. 53. competencias necesarias.GESTIÓN DEL RENDIMIENTO . En consecuencia. la evaluación del rendimiento. vinculados a la estrategia organizativa. Este proceso tiene como objetivo influir sobre el rendimiento de las personas en el trabajo para alinearlo con las prioridades de la organización y mantenerlo en el nivel más alto posible. Existe un equilibrio adecuado entre las retribuciones que se aplican a similares niveles de puestos en los diferentes sectores y ámbitos del servicio público. Los directivos de línea. contrastándolo con los estándares de rendimiento esperado. la dirección sigue. Equidad interna y externa 55. La estructura de retribuciones es adecuada para atraer.Se considera la gestión del rendimiento como un proceso que incluye la planificación del rendimiento. 45. Los criterios de evaluación del rendimiento son percibidos como fiables y objetivos por las personas que participan en su aplicación. Los objetivos de rendimiento se comunican a los empleados en forma que facilita el logro de su implicación y compromiso. observando el desempeño de las personas y apoyándolo. a lo largo del ciclo de gestión. 56. 46. suministrando recursos o removiendo obstáculos cuando es necesario. Los objetivos de rendimiento se fijan en el marco de planes de mejora resultantes de la evaluación del rendimiento del ciclo de gestión anterior. en general. El abanico salarial es razonable. 42. en los diferentes tipos de puestos que la organización precisa. Existencia estrategia salarial 50. 54. 52. en su etapa de planificación. 1 0 0 1 1 1 1 Evaluación 47. 44. la percepción de que reciben de la organización compensaciones de todo tipo. Las personas perciben que las compensaciones recibidas por los demás empleados son equitativas. el seguimiento activo del rendimiento a lo largo del ciclo de gestión. Las personas tienen. Los costes salariales no son excesivos. Los criterios de evaluación y las prácticas de aplicación de los mismos permiten distinguir eficazmente las diferencias de rendimiento que se dan entre las personas. responsables de las unidades de trabajo en los diferentes niveles jerárquicos. comparadas con las que reciben ellos mismos. observa y apoya activamente las mejoras del rendimiento de las personas. acordes con su contribución. La dirección define ordinariamente pautas o estándares de rendimiento esperado de las personas. Administración 49. y no a meras prácticas inerciales o de respuesta reactiva a reivindicaciones y conflictos laborales. 1 Planificación y seguimiento del rendimiento 43. motivar y retener a las personas dotadas con las 1 1 1 1 1 1 2 1 página 316 .

0 0 0 1 0 Eficacia del sistema de promoción y calidad del diseño de carrera 67. al potencial y al desarrollo de competencias. El régimen de pensiones de los empleados públicos es adecuado para sus fines de previsión social. 2 2 3 3 1 Administración 60. 72. 66. 2 0 GESTIÓN DEL DESARROLLO . Los mecanismos de retribución utilizados estimulan en las personas el esfuerzo. sin necesidad de incrementar la autoridad formal de los afectados. La formación se basa en diagnósticos fiables de necesidades. 59. fomentando los aprendizajes necesarios y definiendo itinerarios de carrera que conjuguen las necesidades organizativas con los diferentes perfiles individuales. goza ciones de solidez financiera. basadas en el reconocimiento de la excelencia profesional. el rendimiento individual o de grupo. La formación apoya el desarrollo de aprendizajes colectivos que consolidan avances en la capacidad organizativa para enfrentar los problemas y suministrar respuestas eficaces. 69. 0 2 Calidad de la formación y gestión de la formación 2 1 1 1 0 página 317 . Las decisiones relativas a la administración de salarios se adoptan con arreglo a criterios preestablecidos y de forma coherente con los parámetros de diseño estructural de la organización. La formación apoya de manera efectiva los procesos de innovación y cambio cultural. en general. se engloban: las políticas de promoción y carrera que articulan los procesos por medio de los cuales las personas progresan tanto en su aportación como en el reconocimiento organizativo de la misma. las personas reciben la capacitación adecuada para complementar su formación inicial o de acceso. 65. El propósito de este subsistema es estimular el crecimiento profesional de las personas. 74. Existen fórmulas alternativas a las carreras estrictamente jerárquicas. 76. desarrollando las competencias de los empleados y estimulando su progresión profesional. clientelismo político.63. como las carreras horizontales en el puesto. existen políticas e instrumentos útiles de reconocimiento no monetario de los logros de las personas. La formación es objeto de evaluación que se extiende a la satisfacción producida en los participantes. En la organización. 73. búsqueda de rentas. para hacer frente a déficits de rendimiento y para apoyar su crecimiento profesional. 71. Otras compensa. a la relación entre resultados y costes. 61. de acuerdo con su potencial. Las personas ven. prácticas de arbitrariedad. Los beneficios extrasalariales que se aplican son eficaces. necesaria para la correcta gestión del sistema salarial. satisfechas sus expectativas razonables de promoción en la organización. La organización gestiona flexiblemente el progreso de las personas. evaluados en términos de coste/beneficio. Los sistemas de información sobre el personal contienen toda la información actualizada sobre retribuciones. en las prácticas de promoción. para adaptarse a la evolución de las tareas. Existen planes de carrera y sucesión que armonizan las expectativas individuales con las necesidades previsibles de la organización. y al impacto producido sobre el rendimiento de las personas en el puesto de trabajo. De la organización. elementos de arbitrariedad o clientelismo político. y el aprendizaje y desarrollo de competencias. en las decisiones salariales.Eficiencia 58. Los criterios y mecanismos de promoción vinculan ésta al rendimiento. y las políticas de formación. destinadas a garantizar los aprendizajes individuales y colectivos necesarios para el logro de las finalidades organizativas. 70. La inversión en formación se realiza mediante planes basados en el diagnóstico de necesidades y diseñados para apoyar prioridades claras de la organización. 64. 75. no se pueden constatar. 68. no se pueden constatar. 62. sin un exceso de barreras o limitaciones formales. no crea privilegios exorbitantes respecto de otros grupos sociales y no supone una carga excesiva sobre la economía.En el concepto de Gestión del Desarrollo.

circulan por la organización con fluidez y llegan con precisión a todos los afectados. 84. Normalmente. 90. y cuyo ejercicio es recíprocamente reconocido y aceptado. éstas adquieren una dimensión colectiva. en general. 82. Las prácticas de salud laboral son satisfactorias. 81. La organización se ocupa de conocer el clima laboral. Gestión del clima 77. Existe.Gestión de las Relaciones Humanas y Sociales . y en concreto con el de la distribución de las decisiones sobre el personal por parte de los diferentes actores responsables. cada parte representa. 86. generadas en instancias superiores. La organización dispone de instrumentos específicos de comunicación destinados a reforzar la percepción de pertenencia y la implicación de los empleados en el proyecto organizativo global. Los servicios centrales responsables del sistema de SC son percibidos por el resto de la organización como una instancia que aporta valor al logro de los objetivos comunes. 1 2 1 2 2 Gestión del conflicto laboral 87. La organización dispone de mecanismos cuya utilización frecuente es constatable para conocer las iniciativas. 88. 2 1 1 0 página 318 . el papel que le es propio. Las evaluaciones de clima son tenidas en cuenta para la revisión y mejora de las políticas y prácticas de gRH. informaciones y opiniones procedentes de los empleados. del margen de autonomía necesario para desempeñar adecuadamente el papel de gestores de los recursos humanos adscritos a sus unidades. El grado de conflictividad laboral no es excesivo ni por el número de conflictos ni por los efectos de los mismos o por la contundencia de los medios utilizados. habitual y preferentemente. Los directivos disponen. un equilibrio razonable entre las posiciones de poder de la dirección y los empleados. por razones diversas. 85. 1 1 1 1 2 Equilibrio y calidad de las relaciones laborales 83. Los directivos reciben la capacitación suficiente para el desempeño de las funciones indicadas en el punto anterior. así como las informaciones relevantes de todo tipo. no exceden a los que son propios del entorno en el cual opera la organización. 79. las transacciones entre las partes reflejan dicho equilibrio. 93. en general. sin extralimitarse. sugerencias. cuando es conveniente mantenerlas. Incluye la gestión del clima organizativo y las prácticas de comunicación. peticiones. Gestión de las políticas sociales 89. Las atenciones y los beneficios sociales a los empleados son adecuados. Existen mecanismos eficaces para la gestión y resolución pactada de los conflictos. Las relaciones laborales se orientan. a la transacción y concertación. la gestión de las relaciones laborales y la gestión de las políticas sociales (con especial énfasis en la salud laboral). las decisiones de la dirección. y no a la confrontación ni a la descalificación del adversario. Los directivos se responsabilizan y ejercen adecuadamente sus responsabilidades como gestores de las personas adscritas a su esfera de autoridad formal.Este subsistema abarca las relaciones que se establecen entre la organización y sus empleados en torno a las políticas y prácticas de personal cuando. 92. en sus diferentes niveles. y son apreciadas por sus destinatarios. Las relaciones laborales intermediadas -las que son protagonizadas por instancias de carácter representativo- no excluyen las relaciones directas o personalizadas de la dirección con los empleados. 91. En general. evaluándolo periódicamente mediante el uso de instrumentos fiables. 78. En las relaciones laborales. 1 0 0 Eficacia de la comunicación 80. Organización de la función de recursos humanos - Este recorrido por los subsistemas que integran la gRH debe completarse con el análisis de los mecanismos de administración del sistema.

6. 76 89 • gestión fiscal disciplinada. a los • períodos de vacaciones unificados para todos los efectos de otorgar flexibilidad al gasempleados. Las jurisdicciones no logran la selección. la politización y la búsqueda de rentas. análisis de los resultados por índice Subsistemas Puntos críticos Fortalezas Debilidades EFICIENCIA – Valor obtenido: 30 % Evalúa el grado de optimización de la inversión en capital humano que resulta detectable en el sistema de SC. descentralizadas y empresas públicas) son contratadas en forma permanente y sus contratos caducan cada fin de año. pero de Cuentas verifica cumplimiento de normativa. 27. 62. etc. garantías de uso de criterios de profesionalidad. aprobación del MH para corregir las • Se ha puesto énfasis en la selección y ascenso situaciones de personas que están por mérito. resultante de la articulación entre el sistema de que podrían perder sus empleos el información de recursos humanos y el financiero próximo 31 de diciembre. la información el 30% de los empleados públicos. • Utilización masiva de la modalidad • Énfasis en el control del tamaño de las nóminas. 25. de contratación permanente. 31. ha permitido redistribuir personal y fusionar • En los sectores más tradicionales.anexo II. la misma no parece atribuible a En las áreas más avanzadas. que pueden ser despedidas sin indemnización. 8 36. el plazas en función de las nuevas necesidades. 30. encuestas. en sus diferentes políticas y prácticas. ajuste a la pauta presupuestaria po• El gasto en personal se mantiene dentro de dría estar congelando situaciones de parámetros razonables. MÉRITO – Valor obtenido: 30 % Evalúa el grado en que el sistema de SC incorpora. 41 56. 26. 38 60 68 • Se ha avanzado en el sistema de selección por • El control del MH es exclusivamente mérito mediante la intervención del MH y la Corte formal y no se constata la corresponde Cuentas: el MH hace control de condiciones dencia con la realidad. desarrollando funciones superiores al cargo que ocupan. 63 75. algunos incluso han sido seleccionados siguiendo procesos meritocráticos. • 39 mil personas (el 30% del personal de apn. Existe incertidumbre respecto de lo que hará el próximo gobierno con estas dotaciones. más bien a la inercia presupuesta• Se han mejorado los instrumentos y órganos de ria. página 319 . se realizan exámefactores de arbitrariedad política sino nes. 32. planificación Empleo Remuneración Desarrollo Relaciones Humanas 5. así como su congruencia con las magnitudes de la política fiscal y con la situación de los mercados de referencia. del candidato y cumplimiento del perfil y la Corte • Se advierte inequidad salarial. to público. 57. Se relaciona con 10 puntos críticos Empleo Remuneración Desarrollo 24. 7. que protegen a aquéllas de la arbitrariedad. • no se ha observado rotación de dotaciones • Los costos salariales casi duplican debido a cambios políticos (se mantuvo el mismo los de mercado. genera inestabilidad en • En los sectores más dinámicos. partido político durante las últimas dos décadas). tests psicológicos. Se relaciona con 13 puntos críticos. La administración central utiliza esta modalidad en el 21% de los casos. ineficiencia generadas en el pasado.

49 90. 93 • Los gerentes o responsables de RH de • no existe un órgano central para los ministerios tienen mucha participación la aRH del Estado central. planificación Rendimiento Remuneración Desarrollo 1. Se relaciona con 7 puntos críticos. Se desagrega en tres subíndices: Coherencia Estratégica. • Se avanzó en la descripción de puestos. pero cada institución tiene la responsabilidad brechas de calidad en el desarrollo de elaborar su presupuesto. a las decisiones estratégicas del plan entre las dependencias ubicadas en de gobierno. con especial atención a las relaciones entre la tecnoestructura central y las direcciones de línea. planificación Organización del Trabajo Rendimiento Organización RH 10 23 45. en líneas aRH. • Se invierte en capacitación pero. la capital y en el interior. sistema de aRH. 2. con distintas interpretaciones. las plazas disponibles. • La falta de una unidad central y la dispersión normativa ha generado la intervención de un gran número de actores. objetivos y estrategias organizacionales. Se relaciona con 8 puntos críticos. a pesar en la definición del presupuesto y pueden de que ésta era una de las metas solicitar la reclasificación presupuestaria de del plan de Modernización. exterior. 3. no se observa que responda a la detección exigida por la Corte de Cuentas de necesidades. 92.• La evaluación de desempeño es nes. pero. salvo excepcio. Consistencia Directiva y Consistencia de procesos. • La política salarial es inercial y mantiene inequidades.Subsistemas Puntos críticos Fortalezas Debilidades CONSISTENCIA ESTRUCTURAL – Valor obtenido: 27% Evalúa la solidez e integración sistémica del SC. 11 42 50 75 • articulación del SiRH y SiaFi permite contar con • La pauta presupuestaria define la información on line de 85 instituciones de todo el mayor parte de las estrategias del país. recibieron capacitación en el SiaRH del MH. • La falta de una unidad central está frenando los procesos de cambio de las jurisdicciones más dinámicas. De directivas. como generales. CONSISTENCIA DIRECTIVA – Valor obtenido: 17% Evalúa el grado de desarrollo de la función directiva constatable en el sistema de SC. modernización de RH. • El MH elabora y propone la política presupuesta. de modo que se presume un hecho. COHERENCIA ESTRATÉGICA – Valor obtenido: 27% integra las valoraciones relacionadas con el grado de vinculación de las diferentes políticas y prácticas de gestión del empleo y los recursos humanos a las prioridades estratégicas gubernamentales. habiendo • Los gerentes de las jurisdicciones más relegado este rol a la Unidad dinámicas. pero éstos no se correlacionan con una escala salarial.• La gestión descentralizada genera ria. ya no se constituye en adecuado nivel técnico de los responsables referente de los procesos de de las URHi. salvo excepciones. • El área central que se ocupa del • En 2002. no pasa de una instancia formal y no se relaciona con incentivos salariales. La flexibilidad para de los distintos subsistemas de la el aumento de las dotaciones responde. tanto entre ministerios. página 320 . 91. 500 directivos fueron incluidos en seguimiento del plan le ha dado un programa de desarrollo de competencias prioridad a otros proyectos.

que administra cada ministerio. 14. 20. pero también habilidades y estabilidad por acceder a un puesto competencias. CAPACIDAD FUNCIONAL . colectivos de trabajo. 59. 31. 4. • La capacitación común a los directivos de las URHi ha permitido la estatización de muchos procesos de la aRH. y on line sobre las nóminas y características • La capacitación. taria y disminuir los tiempos necesarios para la • Si bien las relaciones laborales liquidación de la nómina y el registro contable y de aún no son equilibradas. y tienden a asegurar la dotación de las competencias clave que el sistema público necesita. los gerentes muy capacitados. 76 Relaciones Humanas 80. salvo en las unicualitativas de todo el personal. se están tesorería.Valor obtenido:23% Evalúa la capacidad del sistema de SC analizado para influir eficazmente en el comportamiento de los empleados públicos. pasantes o bases de datos egresado universitario. aprovisionamiento.Valor obtenido: 29% incorpora las evaluaciones de aquellas políticas y prácticas de personal que inciden más directamente en el diseño. no responde articulación con el sistema financiero. • Los perfiles de competencia incluyen requisitos • Las personas renuncian a su de educación formal. 30. Fueron desarrollados por experpor contrato que les ofrece mejor tos y validados por directores y gerentes. 32. • Si bien prevalece la inequidad salarial. 61 Desarrollo 66. Se desagrega en tres subíndices: Competencia. 28. 19. utilizados para la selección del personal. realizando cambios normativos que • Toda la administración central cuenta con la definipermitirán la sindicalización de los ción de puestos y los perfiles que deben cumplir los empleados públicos y los convenios candidatos. Eficacia incentivadora y Flexibilidad.Valor obtenido: 38% Evalúa el grado de desarrollo e integración de los procesos básicos que sustentan un sistema integrado de gestión del empleo y los recursos humanos. 17. Mediante su dades más dinámicas. ha permitido al análisis de necesidades y no se mejorar la calidad de la información presupuesevalúa la formación impartida. 29. 34. 12. induciendo conductas laborales adecuadas a las prioridades organizativas y orientadas a la mejora de los servicios públicos. planificación Organización del Trabajo Empleo Remuneración Desarrollo 9 18. Se relaciona con 15 puntos críticos. El 89% tiene título secundario y el 27% es tución. 74. página 321 . Son retribución. • El SiRH permite contar con información completa • no existen planes de carrera. 82 1. a partir de la definición de perfiles de puestos y salvo que no pueda completarse la del cumplimiento de los requisitos de competenvacante con empleados de la insticias. lo cual • Los salarios vigentes atraen más a resguarda a los aspirantes de la arbitrariedad los trabajadores operativos que a política. planificación Organización del Trabajo Rendimiento 47 Remuneración 56. se están haciendo esfuerzos en las unidades más dinámicas por utilizar el margen de maniobra que permite el presupuesto para relacionar la función con el salario. Se relaciona con 14 puntos críticos. desarrollo y estímulo de las capacidades de los empleados. COMPETENCIA .Subsistemas Puntos críticos Fortalezas Debilidades CONSISTENCIA PROCESOS . 21 24. 54 71. 72 • Se avanzó en la tecnificación de las dotaciones • no efectúan convocatorias abiertas.

y el rango de do nuevas incorporaciones. FLEXIBILIDAD . Desarrollo 67 16 37. 13. salvo la movilidad de • La LSC contempla la posibilidad de despido plazas implantada en algunas por falta notoria de idoneidad o incumplimiento jurisdicciones. • CSC y TSC intervienen en la aplicación de sanciones disciplinarias. de carrera. salvo en el Ministerio de Salud. MinED). reiterado de las obligaciones. 40. 43. y se alinean con las tendencias flexibilizadoras que caracterizan a las orientaciones actuales de la gestión de las personas. • Unas pocas instituciones están comenzando a revertir la falta de relación entre rendimiento y salario. 46. 64. salvo la comprobadas del servicio. el aprendizaje y la calidad del servicio. 39.Valor obtenido: 28% Mide el grado en el que las políticas y prácticas analizadas incorporan pautas que facilitan la adaptación a los cambios.e. y a la prevalencia de una cultura organizacional que hace que los superiores recurran más al uso de sanciones cuya aplicación no requiere más trámite -suspensiones hasta cinco días- que los empleados aceptan sin apelarlas. generando movilidad entre puestos o aplicando una escala salarial formal o ad hoc (p. pero han reducido su ámbito de actuación debido al paso de trabajadores del régimen de LSC al de contrato. 73 • En las unidades más dinámicas.15. 39 42. 16. • algunas jurisdicciones hacen uso de las herra• no existe desarrollo horizontal mientas que les permiten fusionar plazas. 70.Valor obtenido: 15% Mide el grado en que las políticas y prácticas de gestión de las personas incorporan estímulos positivos a la productividad. 55. superando los patrones burocráticos de rigidez. auditoría finalizada en 2004. • La proliferación de regímenes implica la aplicación de distintos sistema de premios y castigos para personas que trabajan bajo el mando del mismo superior. Se relaciona con 12 puntos críticos. 45. • para la carrera administrativa no existe escala salarial que correlacione puesto con remuneraciones.Subsistemas Puntos críticos Fortalezas Debilidades EFICACIA INCENTIVADORA . algunos estatutos contemplan escalas salariales que reconocen la experiencia o el mayor nivel de educación formal. Organización del Trabajo Empleo Rendimiento Remuneración 51. 53. Se relaciona con 14 puntos críticos. a disposiciones de la LSC que violan el derecho de defensa. • Los procesos para sancionar a los contratados son muy largos. página 322 . 58. de modo que prevalece la no renovación del contrato anual. 44. 69. • no se han realizado revisiones • Es posible generar movilidad por necesidades integrales de los puestos. el diseño de • La pauta presupuestaria predomina puestos se actualiza a medida que se van hacienen la designación. 35. planificación Organización del Trabajo Empleo Desarrollo 3. MH. salvo algunas excepciones. 22. flexibilidad es reducido. • La evaluación de desempeño no se correlaciona con mejoras salariales.

DRP. 33 • Relaciones laborales armónicas. 89 • Existen inequidades salariales. Diario Digital El Faro. Rodrigo (2007). Se relaciona con 19 puntos críticos. página 323 . Empleo Rendimiento Remuneración Desarrollo Relaciones Humanas 27. Sitio Web Banco Mundial. quien hizo posible el armado de la misión en el país así como el desarrollo de la misma. ficha técnica del informe Fecha de finalización del informe Fecha del diagnóstico anterior (BID. Public Sector Modernization Technical Assistance Loan (PSM-TAL): Technical Annex – El Salvador. 84. anexo III. que se constituye en insumo para elaborar los planes de 51. • Sólo en las organizaciones más avanzadas la evaluación de desempeño supera las instancias formales. 44. Observatorio Legislativo. 2006): Noviembre 2004 Fecha de cierre del actual diagnóstico: Marzo 2009 fuentes de obtención de la información Agradecemos especialmente los aportes y el apoyo brindado por Ernesto Zúñiga de la Secretaría Técnica de la Presidencia. empleados y otros grupos de interés). 85 86. Central America Country Department. • Existe poco margen para que las personas vean satisfechas en la organización sus expectativas de promoción. documentos Baires Quezada. 52 capacitación y tiene algún impacto en las condiciones del espacio físico. con bajo nivel de conflicto. 83. 65 • Se aprobó la sindicalización de los empleados públicos. 82. 79. Banco Mundial (1996). Leadership Group. Latin America and the Caribbean Region. 48 • Se evalúa el clima laboral.Valor obtenido: 22% Evalúa la eficacia con que el sistema de SC parece capaz de asegurar la armonización de las expectativas e intereses de los diferentes actores (dirección. “Convenios OIT no pasan con dispensa de trámite”.Subsistemas Puntos críticos Fortalezas Debilidades CAPACIDAD INTEGRADORA . 87 88. Publicada el 21 de agosto. pero no entrará en vigencia 77. 78. 81 sino hasta mediados de 2009. • Los objetivos de rendimiento no se acompañan de incentivos salariales. incrementando el sentimiento de pertenencia y reduciendo la conflictividad.

un. 26-27 de junio de 2003.pdf Iacoviello.C. Sitio Web Banco Mundial.). “Cómo reformar”. “Reseña sobre El Salvador”. Santa Cruz de la Sierra. Presentación. D. FESPAD (2006). Washington. Administración Financiera y Descentralización”. Grupo Nacional de Trabajo (2003). Diálogo Regional de Política. Comparing the civil service in four English-speaking countries: a quantitative and qualitative approach (este último en coautoría con Ana Laura Rodríguez Gustá).pdf Doing Business (2007). Publicado en BID – DRP (2006). Diálogo Regional de Política. Grupo Nacional de Trabajo conformado por los delegados representantes de la Asamblea Legislativa.Mayo. D.clad. M. Washington.C. http://www. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública. Regional Policy Dialogue. Los capítulos: The Civil Service in Belize. Eds. Costa Rica . Seminario Internacional “Régimen Financiero. San José. “El Salvador: Régimen financiero. D. la Corte de Cuentas de República de la República y Corporación de Municipalidades de la República de El Salvador. BID. Departamento de Integración y Programas Regionales. Aprobada por la V Conferencia Iberoamericana de Ministros de Administración Pública y Reforma del Estado. Iturburu.org/intradoc/groups/public/documents/ICAP/UNPAN026722.: Mercedes Mateo Díaz & Koldo Echebarría. InterAmerican Development Bank. el Ministerio de Hacienda.Banco Mundial (2008).). citado por Informe de la Secretaría Técnica . BID – DRP (2006).. Fundación de Estudios para la Aplicación del Derecho. “El proceso para la ratificación de los convenios 87 y 98 de la OIT”. “Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina”. Banco Mundial (2008a). http://unpan1. “Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina”. Washington. Koldo Echebarría (Ed. BID. e Ivania de la Cruz (2005). 14-15 de noviembre. sistemas integrados de administración financiera y descentralización con atención especial al manejo de las finanzas públicas en el ámbito municipal”. página 324 . 2008. Koldo Echebarría (Ed. Bolivia. Red de Gestión y Transparencia de la Política Pública. Report Nº: ICR0000725.org. Departamento de Desarrollo Sostenible.ve/cartaibero. “Carta Iberoamericana de la Función Pública”. CLAD (2003). “Informe de situación del servicio civil en El Salvador”.Informe de Cierre 31-10-2007. Publicación conjunta del Banco Mundial y la Corporación Financiera Internacional.C. “Report on the civil service in the Caribbean”. Respaldada por la XIII Cumbre Iberoamericana de Jefes de Estado y de Gobierno (Resolución Nº 11 de la Declaración de Santa Cruz de la Sierra”). Bolivia. Departamento de Integración y Programas Regionales. Departamento de Desarrollo Sostenible. Elaborado por Mercedes Iacoviello. Mónica Iturburu e Ivania de la Cruz. BID-DRP (2008). “Implementation Completion and Results Report (IBRD-40820) Republic of El Salvador for a Public Sector Modernization Technical Assistance Project”. M.

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gob.• • • Decreto Legislativo Nº 17 del 4-3-40.gob.com página 326 . procuraduría general de la República Director nacional de Monitoreo. Secretaría Técnica de la presidencia de la República Sistema de información de Recursos Humanos (SiRH).gob.sv sriagraltsc@integra. Ministerio de Hacienda División de análisis de personal del Sector público.gob. Vacaciones y Licencias de los Empleados Públicos. Remuneraciones y acciones de personal.gob. américo Mercado Lic. Convenio N° 87. Nombre Jaime acosta Lic.sv gerencia de Recursos Humanos.gob. Zuleyma de Martínez Cargo Coordinador Responsable Organismo-Área Unidad de Seguimiento Estratégico.sv Coordinador orecinos@mh. Secretaría Técnica de la presidencia de la República programa Modernización en el área de Recursos Humanos. conducidas por Mónica Iturburu.org. el viaje de relevamiento realizado del 1 al 3 de diciembre de 2008. Dirección general de presupuesto. Rafael Siliezar garcía ing. Mauricio Segovia Silvia Lizette Kuri de Mendoza Carlos Roberto pinto guardado Lic. Ministerio de Hacienda Departamento de Capacitación. María guadalupe Monterrosa de Zúñiga Lic. Dirección nacional de administración Financiera (DinaFi). guadalupe aguirre de pacas Lic. gerencia de RH. Convenio N° 98.sv Jefe de División Magistrado propietario por parte del Órgano Ejecutivo gerente ebatres@mh.zuniga@mined. Unidad de Seguimiento Estratégico. Ernesto Zúñiga ing.sv silviakuri@teg. Carlos abre Lic. Ley de Asuetos.sv gerente general presidenta Director Ejecutivo Directora Coordinador nacional Director nacional Jefe de Departamento Jefe de Departamento Jefe de Departamento msegovia@isdem. Sobre el Derecho a la Sindicación y de Negociación Colectiva de 1949. gerencia de RH. Elizabeth Batres Dr. Entrevistas realizadas Reuniones individuales de entre media hora y una hora y media.gob.sv cpinto@comures. Ministerio de Hacienda Coordinación nacional Defensa Derechos del Trabajador.sv ezuniga@cpmsp.gob. gerencia de RH. Osvaldo Recinos Lic. Ministerio de Hacienda guadalupe. Ministerio de Hacienda Tribunal del Servicio Civil Correo electrónico jacosta@cpmsp. germán Emilio Muñoz Hernández Edmundo Salas Lic.sv cnlaboral_prg@yahoo.com. Sobre la Libertad Sindical y la Protección del Derecho de Sindicalización de 1948. Ministerio de Educación instituto Salvadoreño de Desarrollo Municipal (iSDEM) Tribunal de Ética gubernamental Corporación de Municipalidades de la República de El Salvador Dirección de Recursos Humanos.sv gpacas@mh. Ministerio de Educación Departamento de Bienestar Laboral. Ministerio de Hacienda Departamento de Dotación.

Dirección de Recursos Humanos. Carlos abre Especialista asesor Jurídico Especialista Especialista Especialista Especialista Especialista Directora de Recursos Humanos Jefe de Departamento Jefe de Departamento Lic. Unidad de Seguimiento Estratégico. Nombre Organismo-Área programa Modernización de Recursos Humanos. Ministerio de Hacienda Departamento de Dotación. guadalupe aguirre de pacas Lic. José Matías Delgado Ministerio de Trabajo y previsión Social Ministerio de Economía Ministerio de Relaciones Exteriores Ministerio de Salud y asistencia Social Ministerio de Educación Ministerio de Educación Dirección de Recursos Humanos. Beatríz alegría Cabrera Lic. Ministerio de Hacienda Departamento de Bienestar Laboral. Eduardo alfredo Méndez Licda. Remuneraciones y acciones de personal. Juan Carlos Saca Dr.taller con expertos Reunión de trabajo conducida por Mónica Iturburu. Secretaría Técnica de la presidencia de la República Universidad Dr. Zuleyma de Martínez Jefa de Departamento página 327 . Julissa Cañas nexi de Henríquez Lic. el día miércoles 1 de diciembre de 2008. Ernesto Zúñiga Responsable Lic. Ministerio de Hacienda Departamento de Capacitación. américo Mercado Lic. gerencia de Recursos Humanos. Dirección de Recursos Humanos. aminta Esperanza Burgos de Orellana Lic. gilberto Leonel Castillo Lic. Ministerio de Hacienda Cargo Lic.

sica.gob.int/sgsica/ http://www.gob.gob.gob.cr/principal/tabid/102/Default.aecid.mh. Transporte y Vivienda portal del gobierno asamblea Legislativa Corte Suprema Dirección general de Estadísticas y Censos www.ac.ve http://www.icap.casapres.mh.sv/ página 328 .sv/portal/page?_pageid=181.csj.gob.sv/ http://www.gob.mop.sv/ http://www.flacso.asamblea.sitios web consultados Banco Mundial CLaD aECiD FLaCSO iCap - instituto Centroamericano de administración pública SiCa – Sistema de la integración Centroamericana United nations public administration network Casa presidencial Ministerio de Hacienda Dirección nacional de administración Financiera (DinaFi) Ministerio de Obras públicas.org/ http://www.sv/ http://www.es/ http://www.digestyc.sv http://www.538286&_ dad=portal&_schema=pORTaL http://www.worldbank.org/ http://www.org.sv/ http://www.unpan.sv/ http://www.org www.aspx http://www.gob.clad.gob.elsalvador.

abreviaturas aCE aFp apn aREna aRH aSE-STp BiD BM CSC DapSp Dgi DinaFi FMLn inSaFORp ipEp LRgaEp LS LSC MH MinED ODM OiT OiT pBi pgR RH SC Sgp SiaFi SiRH STp TEg TSC UE URHi asociación Comunal Educativo administradora de Fondos de pensión administración pública nacional alianza Republicana nacionalista administración de Recursos Humanos área de Seguimiento Estratégico de la Secretaría Técnica de la presidencia Banco interamericano de Desarrollo Banco Mundial Comisión Servicio Civil División análisis del personal del Sector público Dirección general de ingresos Dirección nacional de administración Financiera Frente Farabundo Martí de Liberación nacional instituto Salvadoreño de Formación profesional instituto de previsión de Empleados públicos Ley Reguladora de la garantía de audiencia de los Empleados públicos Ley de Salarios Ley de Servicio Civil Ministerio de Hacienda Ministerio de Educación Objetivos de Desarrollo del Milenio Organización internacional de Trabajo Organización internacional del Trabajo producto Bruto interno procuraduría general de la República Recursos Humanos Servicio Civil Sistema generalizado de preferencias Sistema integrado de administración Financiera Sistema de información de Recursos Humanos Secretaría Técnica de la presidencia Tribunal de Ética gubernamental Tribunal de Servicio Civil Unión Europea Unidad de Recursos Humanos institucional página 329 .

página 330 .

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