WELCOME TO OUR BEST CAMPUS

2008/2009

1

SELAMAT DATANG DI PERKULIAHAN
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
2008/2009 2

MJ 205 / 3 SKS

2008/2009

3

ATURAN PERKULIAHAN 1. PENENTUAN NILAI AKHIR DIHITUNG DARI KOMPONEN-KOMPONEN BERIKUT : A. TUGAS-TUGAS (INDIVIDU DAN KELOMPOK) 3. KEHADIRAN KULIAH 80% SEBAGAI SYARAT UNTUK DAPAT MENGIKUTI UAS 2. UJIAN TENGAH SEMESTER B. KELULUSAN EQUIVALEN DENGAN NILAI MUT “C” 2008/2009 4 . UJIAN AKHIR SEMESTER C.

KONSEP DASAR MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA 2008/2009 5 .

HUMAN RESOURCES MANAGEMENT 2008/2009 6 .

MANUSIA SEBAGAI SUMBER DAYA ORGANISASI 2008/2009 7 .

SUMBER DAYA MANUSIA DAN ORGANISASI LOKAL/ NASIONAL NON PROFIT NEGARA / PEMERINTAH MANUSIA SEBAGAI : •INDIVIDUALITAS •SOSIALITAS •DAN MORALITAS GLOBAL ORGANISASI PROFIT KEBUTUHAN NON NEGARA/ SWASTA LOKAL/ NASIONAL VOLUNTIR GLOBAL 2008/2009 8 .

EVALUASI KINERJA. AND SOCIETAL OBJECTIVE ARE ACCOMPLISHED ( FLIPPO) 2008/2009 9 . DIRECTING AND CONTROLLING OF THE PROCUREMENT. PENGELOLAAN KARIER. KOMPENSASI KARYAWAN. EVALUATION AND PROMOTION OF PERSONNEL WITHIN AN ORGANIZATION ( BERNARDIN & RUSSEL ) PENERAPAN MANAJEMEN DALAM MENGELOLA SUMBER DAYA MANUSIA PERSONNEL MANAGEMENT IS THE PLANNING. DEVELOPMENT. PENILAIAN. SELECTION. DEFINISI : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH ILMU DAN SENI TENTANG PERENCANAAN. PENGARAHAN DAN PENGENDALIAN SUMBER DAYA MANUSIA UNTUK MENCAPAI TUJUAN YANG YANG TELAH DITENTUKAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ADALAH PENDAYAGUNAAN. PENGEMBANGAN. CONPENSATION. PENGEMBANGAN KARYAWAN. PEMBERIAN BALAS JASA DAN PENGELOLAAN TERHADAP INDIVIDU ANGGOTA ORGANISASI / KELOMPOK PEKERJA MENYENGKUT PULA DESAIN DAN IMPLEMENTASI SISTEM PERENCANAAN. PENYUSUNAN PERSONALIA.PENGERTIAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (MSDM) 1. SECARA ETIMOLOGIS MANAJEMEN MSDM SUMBER DAYA MANUSIA 2. RETENSION. PENGORGANI SASIAN. DEVELOPMENT. INTERGATION OF HUMAN RESOURCES TO THE END THE INDIVIDUAL ORGANIZATIONAL. DAM HUBUNGAN PERBURUHAN YANG MULUS ( HENRI SIMAMORA ) HRM CONCERNS THE RECRUITMENT. ORGANIZING. CONPENSATION.

PLANNING 2. CONPENSATION 4. INTERGRATION 5. ORGANIZING 3. DEVELOPMENT 3. PROCUREMENT 1. CONTROLLING 2.FUNGSI – FUNGSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA FUNGSI – FUNGSI MSDM FUNGSI MANAJERIAL FUNGSI OPERASIONAL 1. DIRECTING 4. MAINTENANCE 6. SEPARATION BAGIAN 2008/2009 RUANG LINGKUP MSDM 10 .

ANALISIS JABATAN b. FUNGSI – FUNGSI MSDM SKUP FUNGSI OPERASIONAL SUB FUNGSI OPERASIONAL A. EVALUASI JABATAN 2008/2009 11 . PENGEMBANGAN SDM PEMELIHARAAN SDM = PENGEMBANGAN C. PENGADAAN SDM = PENGADAAN PERENCANAAN SDM PENARIKAN SDM SELEKSI SDM PENEMPATAN SDM PEMBEKALAN SDM PENDIDIKAN DAN PELATIHAN PENGEMBANGAN KARIR B. PENILAIAN PRESTASI KERJA c.RUANG LINGKUP MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA SECARA HOLISTIK 1. = KONPENSASI = INTEGRASI = HUBUNGAN PERBURUH AN = PHK 2. INSTRUMEN MSDM a.

3.SELURUH KEGIATAN MELALUI FUNGSI-FUNGSI MSDM DI ATAS DIARAHKAN UNTUK MEWUJUDKAN SASARAN POKOK MSDM MENDAYAGUNAKAN SECARA OPTIMAL SDM DALAM SUATU ORGANISASI MELALUI TERCIPTANYA SUATU KONDISI KETENAGAKERJAAN YANG MEMENUHI SEMBOYAN 3 TEPAT THE RIGHT MAN ON THE RIGHT JOB AT THE RIGHT TIME 1. 2008/2009 TEPAT ORANG TEPAT JABATAN TEPAT WAKTU 12 . 2.

1996) BADAN MUSYAWARAH KOLEKTIF MANAJEMEN ILMIAH PERATURAN FORMAL PRA REVOLUSI INDUSTRI REVOLUSI INDUSTRI AWAL PSIKOLOGI INDUSTRI GERAKAN HUBUNGAN MANUSIAWI STUDI TINGKAH LAKU KOMISI PELAYANAN SOSIAL PENDEKATAN PRIBADI 2008/2009 13 .EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA (HADARI NAWAWI.

4. POSISI ORGANISASI DALAM KOMPEETITIF FLEKSIBILITAS PENGURANGAN TENAGA KERJA RESTRUKTURISASI BISNIS KECIL BUDAYA ORGANISASI TEKNOLOGI SERIKAT PEKERJA LAINNYA BISNIS YANG INDIVIDU/PROFESIONAL 1. KESERASIAN ANTARA PEKERJA ORGANISASI TANGGUNG JAWAB ETHIS DAN SOSIAL PRODUKTIVITAS PELIMPAHAN WEWENANG PENYALURAN BUAH PIKIRAN DENGAN 1. 2008/2009 KELEMAHAN MANAJEMEN DALAM MENGEMBANGKAN ORGANISASI AGAR MENJADI KOMPETITIF DALAM MEWUJUDKAN EKSISTENSINYA BANYAK MANAJER YANG TAK MELAKSA-NAKAN TANGGUNG JAWABNYA DALAM MENGELOLA SDM DI LINGKUNGANNYA SULIT MENEMUKAN PETUGAS MSDM YANG MEMILIKI KEMAMPUAN MENYELARASKAN ANTARA STRATEGI BISNIS PERUSAHAAN DENGAN STRATEGI SDM 14 .TANTANGAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA ( HADARI NAWAWI. 3. 6. 6. 5. 4. 2. 2. 2000) EKSTERNAL 1. PERUBAHAN YANG CEPAT KERAGAMAN TENAGA KERJA GLOBALISASI PERATURAN PEMERINTAH PERKEMBANGAN PEKERJAAN KEKURANGAN TENAGA KERJA TERAMPIL 2. 4. 5. 8. 3. INTERNAL 1. 5. 2. 3. 3. 7.

1996) GLOBAL COMPETITION CHALLENGES POPULATION GROWTH CHALLENGES UNEMPLOYMENT CHALLENGES WORKFORCE DIVERSITY CHALLENGES CENTRAL CHALLENGE BETTER ORGANIZATION SOCIAL RESPONSIBILYTY CHALLENGES ETHICAL CHALLENGES MEDICAL.THE CENTRAL CHALLANGE TO ORGANIZATION (Werther & Davis. FOOD. HOUSING CHALLENGES UNKNOWN CHALLENGES 2008/2009 15 .

MAKA TERLEBIH DAHULU DIPERLUKAN JENIS/MUTU KARYAWAN YANG DIINGINKAN SESUAI DENAN PERSYARATAN JABATANNYA DAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG AKAN DITARIK MUTU TENAGA KERJA JUMLAH KARYAWAN YANG DIBUTUHKAN 1) 2) RANCANGAN JABATAN STUDI TERHADAP TUGAS DAN KEWAJIBAN SUATU JABATAN 1) WORK LOAD ANALYSIS WORK FORCE ANALYSIS 2) ANALISIS JABATAN ( Job Analysis) 2008/2009 16 .PROCUREMENT/ PENGADAAN TENAGA KERJA DASAR PEMIKIRAN UNTUK MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN TENAGA KERJA.

1984 ) SUATU PROSES BERPIKIR YANG BERSIFAT ABSTRAK MENGENAI SUATU PEKERJAAN (Nawawi. 2000 ) JOB ANALYSIS IS THE PROCESS OF STUDYING AND COLLECTING INFORMATION RELATING TO THE OPERATIONS AND RESPONSIBILITIES OF A SPESIFIC JOB ( FLIPPO.2000) HASILNYA DIRUMUSKAN MENJADI DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI JABATAN ( JOB DESCRIPTION AND JOB SPESIFICATION ) DALAM BENTUK TERTULIS 2008/2009 17 .ANALISIS JABATAN ( Job Analysis ) DEFINISI THE PROCEDURE FOR DETERMING THE DUTIES AND SKILL REQUIREMENTS OF A JOB AND THE KIND OF PERSON WHO SHOULD BE HIRED FOR IT ( Dessler.

SUPERVISI YANG DIPERLUKAN E. KUALIFIKASI KHUSUS 2008/2009 1. SIFAT JABATAN A. TUGAS. KODE JABATAN 2. 1. KONDISI FISIK / PSIKHIS B. WEWENANG. 18 . TENTANG KUALIFIKASI A. NAMA JABATAN B.DESKRIPSI DAN SPESIFIKASI/PERSYARATAN JABATAN ( BAMBANG WAHYUDI. NAMA JABATAN PADANAN C. 1996) DESKRIPSI JABATAN GAMBAAN SECARA SINGKAT. PENDIDIKAN B. CERMAT DAN TELITI MENGENAI FUNGSI. HUBUNGAN DENGAN JABATAN D. ISI SPESIFIKASI JABATAN SYARAT UMUM A. URAIAN JABATAN B. PENGALAMAN SYARAT KHUSUS A. WEWENANG C. KONDISI KERJA 3. MINAT DAN BAKAT 2. PERALATAN/MESIN YANG DIGUNAKAN F. JENIS KELAMIN C. KUALIFIKASI UMUM B. TANGGUNGJAWAB DAN HUBUNGAN DARI SUATU JABATAN TERTENTU PERSYARATAN JABATAN PERNYATAAN TENTANG KUALITAS MINIMAL SESEORANAG TENAGA KERJA YANG BISA DITERIMA UNTUK MENDUDUKI DAN MENJALANKAN TUGAS SUATU JABATAN TERTENETU DENGAN BAIK ISI JABATAN IDENTIFIKASI JABATAN A.

BATAS PEKERJAAN DALAM JABATAN. HAL INI ADA DALAM JABATAN HARUS BERDASARKAN ATAS KENYATAAN SEBENARNYA (OBYEKTIF) MENGGUNAKAN DATA. 6. SUBYEKTIF PRIBADI DIHINDARKAN PROSES KEGIATAN DALAM JABATAN ITU HARUS DISUSUN SECARA KRONOLOGIS MEMPERHATIKAN SITUASI PEKERJAAN PENENTUAN TUJUAN ANALISIS JABATAN PERENCANAAN ANALISIS JABATAN PENGUMPULAN DATA JABATAN PENGOLAHAN DATA JABATAN PENYAJIAN HASIL ANALISIS JABATAN PENYUSUNAN PROGRAM MSDM LAINNYA 2008/2009 19 . 2. BERKAITAN DENGAN WEWENANG YANG ADA. HARUS DITENTUKAN SECARA JELAS BATAS. 4. 2. 4. PROSEDUR ANALISIS JABATAN 1. 3. 5. 3.PRINSIP DAN PROSEDUR ANALISIS JABATAN PRINSIP ANALISIS JABATAN 1.

HUBUNGAN ANALISIS JABATAN DENGAN FUNGSI OPERASIONAL MSDM ANALISIS JABATAN DESKRIPSI JABATAN NILAI JABATAN STANDAR PRESTASI PERSYARATAN JABATAN PERENCANAAN PELATIHAN PENGEMBANGAN PENILAIAN PRESTASI KERJA PENGEMBA NGAN KARIR PENARIKAN KONPENSASI SELEKSI KESEJAH TERAAN UPAH/GAJI INSENTIF PRESTASI PEMBEKALAN PENEMPATAN LINGKUP PEMELIHARAAN LINGKUP PENGEMBANGAN LINGKUP PENGADAAN 2008/2009 20 .

STOPWACH MEMPERBAIKI METODE DAN STANDARISASI 5. TANGGUNGJAWAB KURANG TELITI MOTION STUDY MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI METODE KERJA MENGUBAH DAN MEMPERBAIKI GERAKAN-GERAKAN SANGAT TELITI 2. 2000) ASPEK 1. SKUP 3. LATIHAN. DSB DILAKUKAN OLEH INDUSTRIAL ENGINEERS OBSERVASI. ORGANISASI DILAKUKAN OLEH BAGIAN PERSONALIA OBSERVASI. KEGUNAAN 2008/2009 21 .PERBEDAAN JOB ANALISIS DAN MOTION STUDY ( HASIBUAN. FOTOGRAFI. MENCAKUP TUGAS. PENGUPAHAN. TINGKAT KETELITIAN 4. TUJUAN JOB ANALISIS MEMBERI GAMBARAN TERHADAP SUATU JABATAN MENYELURUH. INTERVIEW. QUESTIONARE REKRUTMEN. TEKNIK 6.

2000 ) PENDEKATAN 1. 1996) REKRUTMEN ADALAH USAHA MENCARI DAN MEMPENGARUHI TENAGA KERJA AGAR MAU MELAMAR LOWONGAN PEKERJAAN YANG ADA DALAM SUATU PERUSAHAAN ( HASIBUAN. MATING THEORY OF RECRUITMENT 2008/2009 22 .RECRUITMENT / PENARIKAN DEFINSI RECRUITMENT IS THE PROCESS OF FINDING AND ATTRACTING CAPABLE APPLICANTS FOR EMPLOYMENT ( WERTHER & DAVIS. PROSPECTING THEORY OF RECRUITMENT 2.

INTERNAL 2.KONSEP REKRUTMEN SUMBER : 1. TERTUTUP 2. TERBUKA KENDALA : 1. INTERNAL 2. EKSTERNAL DASAR : 1. PP REKRUTMEN METODE : 1. JOB SPEC 2. EKSTERNAL 2008/2009 23 .

5. KANTOR PENEMPATAN TK LEMBAGA PENDIDIKAN REFERENSI KARYAWAN SERIKAT BURUH PENCANGKOKAN NEPOTISME PASAR TENAGA KERJA KEPUTUSAN PENARIKAN BERGANTUNG PADA KEUNTUNGAN DAN KERUGIAN ATAU KELEMAHAN DARI MASING-MASING SUMBER PENARIKAN TENAGA KERJA 2008/2009 24 . 2. 6. 4.SUMBER-SUMBER TENAGA KERJA INTERNAL EKSTERNAL : 1. 7. 3.

3. 4. JUMLAH PELAMAR JUMLAH PENAWARAN JUMLAH TENAGA KERJA YANG DITERIMA JUMLAH PENEMPATAN TENAGA KERJA YANG TEPAT 2008/2009 25 . 3. 7. 2. 4. 2000) 1. 5. 2. 6.FAKTOR – FAKTOR YANG MEMPENGARUHI REKRUTMEN (HASIBUAN. 8. BALAS JASA YANG DIBERIKAN STATUS KARYAWAN TETAP/HONOR KESEMPATAN PROMOSI PERSYARATAN PEKERJAAN METODE PENARIKAN SOLIDITAS PERUSAHAAN PERATURAN PERBURUHAN PENAWARAN TENAGA KERJA EVALUASI REKRUTMEN 1.

SELEKSI PEGAWAI APPLICANTS TREATMENT TO BE EMPLOYEE SELECTION PROCESS …IS THE SERIES OF SPESIFIC STEPS USED TO DECIDE WHICH RECRUITS SHOULD BE HIRE. 1996) 2008/2009 26 . THE PROCESS BEGINS WHEN RECRUITS APPLY FOR EMPLOYEMENT ENDS WITH THE HIRING DECISION ( Werther & Davis.

STEPS IN THE SELECTION PROCESS ( Werther & Davis. 1996) HIRING DECISION REALISTIC JOB PREVIEWS SUPERVISORY INTERVIEW MEDICAL EVALUATION STEP 8 STEP 7 STEP 6 STEP 5 REFERENCES AND BACKGROUND CHECK SELECTION INTERVIEW STEP 4 STEP 3 EMPLOYEMENT TEST STEP 2 PRELIMINARY RECEPTION OF APPLICANT STEP 1 2008/2009 27 .

1996 2008/2009 28 .PENDEKATAN SELEKSI 1 SUCCESSIVE HURDLES SELECTION APPROACH B L A N K O I S I A N T E S T WC A A WR A A N UK A J E N I S A E N H A T L A T A R B E L A K A N G D M I A T E R I DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK DITOLAK SUMBER : BAMBANG WAHYUDI.

2 COMPENSATORY SELECTION APPROACH WAWAN CARA BLANKO ISIAN UJIAN KSHTN TEST DITERIMA LATAR BLK DITOLAK 2008/2009 29 .

KAPASTIAN JUMLAH PEGAWAI YANG DI BUTUHKAN 2. KEJELASAN STANDAR KUALIFIKASI YANG DIBUTUHKAN 3. TES PROYEKTIF 7. TES AKADEMIK B. GAMBARAN KUALIFIKASI DARI SEJUMLAH PELAMAR YANG ADA 4. TES MINAT 5. KEPASTIAN DARI POLA SELEKSI PEGAWAI / SERANGKAIAN ALAT. TES PSIKOLOGI 3.ALAT SELSKSI ALAT – ALAT PENGUJIAN SYARAT INSTRUMEN : HARUS VALID DAN RELIABEL MACAM INSTRUMEN 1. TES KETERAMPILAN 2. TES KECERDASAN 30 2008/2009 .ASUMSI – ASUMSI SELEKSI PEGAWAI 1. TES BAKAT 4. TES KEPRIBADIAN 6. TES PRESTASI : A.

TOLOK UKUR PENYELEKSI PELAMAR 2008/2009 31 .SUKSES SELEKSI DI INDIKASIKAN DENGAN DIPEROLEHNYA CALON YANG MEMENUHI KUALIFIKASI SESUAI KEBUTUHAN ORGANISASI RASIO SELEKSI ( SELECTION RATIO) ADALAH HUBUNGAN ANTARA JUMLAH PELAMAR YANG DITARIK DENGAN JUMLAH SELURUH PELAMAR NUMBER OF APPLICANT SR = ------------------------------------------TOTAL SUMBER OF APPLICANT HIGH RATIO = 1 : 25 LOW RATIO = 1 : 2 KENDALA SELEKSI : 1. 2. 3.

PENILAIAN KINERJA ( PERFORMANCE APPRAISAL) PENGERTIAN PEGAWAI PERUSAHAAN BEKERJA MENILAI PRESTASI KERJA STANDAR PRESTASI DIBANDINGKAN HASILNYA DI BAWAH STANDAR 2008/2009 SESUAI STANDAR DI ATAS STANDAR 32 .

RUANGLINGKUP PENILAIAN KINERJA WHO WHAT HOW RUANG LINGKUP PENILAIAN KINERJA WHY WHEN WHERE 2008/2009 33 .

SIAPA ( WHO ) YANG DINILAI SEMUA PEGAWAI PENILAI ATASAN LANGSUNG ATASAN LAIN REKAN KERJA DIRI SENDIRI BAWAHAN MANAJER PERSONALIA KONSULTAN KOMBINASI DARI SEMUA APA YANG AKAN DINILAI ( WHAT ) OBYEK MANUSIA DIMENSI WAKTU PRESTASI SAAT INI (CURRENT PERFORMANCE) POTENSI PENGEMBANGAN ( FUTURE POTENSIAL ) SPESIFIKASI SIFAT/KARAKTERISTIK PERANGAI PRIBADI (PERSONAL TRAITS) * HASIL YANG DICAPAI (PERFORMANCE RESULTS) 2008/2009 34 .

4. 5. MEMELIHARA POTENSI KERJA MENINGKATKAN PRESTASI KERJA MENENTUKAN KEBUTUHAN AKAN PELATIHAN DASAR PENGEMBANGAN KARIR DASAR PEMBERIAN DAN PENINGKATAN BALAS JASA MEMBANTU PROGRAM PENGADAAN TENAGA KERJA MEMBANTU MEKANISME UMPAN BALIK DAN KOMUNIKASI 2008/2009 35 .MENGAPA MELAKUKAN PENILIAI ( WHY ) 1. 6. 3. 7. 2.

KANTOR ATASAN 2. SETIAP TAHUN SETIAP SEMESTER SETIAP KUARTAL INFORMAL : SETIAP MINGGU SETIAP HARI SECARA TERUS MENERUS DIMANA PENILAIAN DILAKUKAN (WHERE ) ON THE JOB APPRAISAL 1. 2. LOKASI KERJA 3. DALAM MASYARAKAT ATAU TEMPAT LAIN DI LUAR ORGANISASI 2008/2009 36 . 3. 2. 1. 3. TEMPAT KHUSUS DALAM ORGANISASI OFF THE JOB APPRAISAL : 1.BILAMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( WHEN ) FORMAL : 1. KANTOR KONSULTAN 2.

EMPLOYEE COMPARISON : * ALTERNATION BANKING * FAIRED COMPARISON * FORCED DISTRIBUTION 3. 5. CHEKLIST : * WEIGHT CHECKLIST * FORCED CHOISE 4. 4. FRESSFORM ESSAY 5. 2. MANAJEMEN BY OBJECTIVE (MBO) 3. HALLO EFFECT LINENCY STRICTNESS CENTRAL TENDENCY PERSONAL BIASE 2008/2009 37 . INTERVIEW 6. 3.BAGAIMANA PENILAIAN DILAKUKAN ( HOW ) METODE TRADISIONAL: 1. RATING SCALE : * GRAFHIC SCALE * MULTIPLE STEPS * BEHAVIOR SCALE 2. CRITICAL INCIDENT METODE MODERN : 1. ASSESSMENT CENTRE 2. HUMAN ASSET ACCOUNTING MASALAH POTENSIAL DALAM PENILAIAN 1.

UPAH INSENTIF INDIRECT COMPENSATION KESEJAHTERAAN KARYAWAN GAJI ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYAR SECARA PERIODIK KEPADA KARYAWAN TETAP SERTA MEMPUNYAI JAMINAN YANG PASTI UPAH ADALAH BALAS JASA YANG DIBAYARKAN KEPADA PEKERJA HARIAN DENGAN BERPEDOMAN ATAS PERJANJIAN YANG DISEPAKATI MEMBAYARNYA.KOMPESASI DIBEDAKAN DIRECT COMPENSATION GAJI. BENEFIT DAN SERVICE ADALAH KOMPENSASI TAMBAHAN YANG DIBERIKAN BERDASARKAN KEBIJAKSANAAN PERUSAHAAN TERHADAP SEMUA KARYAWAN DALAM USAHA UNTUK MENINGKATKAN KESEJAHTERAAN MEREKA. 2008/2009 39 . UPAH INSENTIF ADALAH TAMBAHAN BALAS JASA YANG DIBERIKAN KEPADA KARYAWAN TERTENTU YANG PRESTASINYA DI ATAS STANDAR. UPAH.

HARUS DAPAT MENJAWAB PERTANYAAN APA YANG MENDORONG SESEORANG ITU BEKERJA DAN MENGAPA ADA ORANG YANG BEKERJA KERAS. KEBUTUHAN EGOISTIK 2008/2009 TERPUASKAN 40 .PROGRAM KOMPENSASI BERTUJUAN UNTUK KEPENTINGAN PERUSAHAAN. DAN PEMERINTAH ATAU MASYARAKAT. 3. KEBUTUHAN SOSIAL. KARYAWAN. THE DESIRE FOR POWER 4. THE DESIRE FOR RECOGNATION KEBUTUHAN 1. THE DESIRE FOR POSESSION 3. SEDANG ORANG LAIN BEKERJANYA SEDANG-SEDANG MOTIVASI KERJA ( Peterson dan Plowman) KEINGINAN 1. . KEBUTUHAN FISIK 2. THE DESIRE TO LIVE 2.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful