ELABORAREA UNUI SISTEM DE EVALUARE A PERSONALULUI

Evaluarea personalului este un element cheie n Managementul Resurselor Umane - ea permite o abordare integrativ a acestui domeniu deoarece se angreneaz cu alte zone ale MRU - recrutare i selecie, structura organizaiei (organigrama i fiele de post), recompensele, planificarea carierelor / succesiunii, instruire i dezvoltarea personalului. Pentru proiectarea unui sistem de evaluare trebuie parcuri urmtorii pai:
1. 2. 3.

Clarificarea obiectivelor sistemului de evaluare - ce rezultate se ateapt de la sistemul de evaluare Identificarea i evaluarea metodelor, selectarea metodei de evaluare care se potrivete cel mai bine cu obiectivele stabilite i cu cultura organizaiei Stabilirea elementelor ciclului de evaluare i modului cum trebuie legate ntre ele

Schema de mai jos prezint ciclul de evaluare a personalului:

1. DEFINII CE ESTE O PRESTAIE BUN A ACTIVITII (care snt criteriile pe baza crora se va evalua prestaia unui individ ntr-un post) La nceput managerii trebuie s cad de acord cu subordonaii lor: care snt criteriile pe baza crora se va evalua prestaia pe post i care snt standardele (nivele fa de care se vor compara) cantitative sau calitative pentru fiecare criteriu.

Tendina este ca pe baza rezultatelor ce se ateapt de la un post - asupra crora s-a czut de acord (eful i subordonatul), s se defineasc: Ce se va msura i evalua i

Care snt standardele, sau nivele acceptabile

In aceast faz s-a constatat c e foarte dificil pentru ef s stabileasc mpreun cu subordonatul obiective sau sarcini care s fie: Msurabile - Verificabile (s existe metode clare de msurare) Cuantificabile (dac se poate prin cifre) Realizabile (s nu fie imposibil de atins) Motivante (sarcinile sau obiectivele trebuie s ambiioneze individul) Semnificative (atingerea obiectivelor s fie perceput ca fiind important, aducnd o contribuie important organizaiei)

Numrul de astfel de obiective poate fi ntre 4 i 8, de exemplu. Prestaia pe un post se poate defini i prin comportamentul ateptat din partea titularului postului. Pentru identificarea dimensiunilor de comportament / competenelor se pot folosi tehnici ca grila repertoar, incidente critice i chestionare. Exemple de competene snt: planificare, relaii interumane, comunicare.

2. MSURAREA I EVALUAREA PRESTAIEI PE POST Deciziile legate de msurarea i evaluarea prestaiei pe post snt: Cine evalueaz prestaia pe post? Cum msurm? Cnd msurm i evalum prestaia?

n msurarea prestaiei pe post procesul trebuie s fie n dou direcii, adic managerul evalueaz prestaia subordonatului, dar i subordonatul s-i asume responsabilitatea monitorizrii propriei activiti. Metodele de strngere a informaiilor referitoare la prestaia pe post snt urmtoarele:

Jurnal de activitate - completat de titularul postului de-a lungul unei sptmni, de ex.: de urmrit
combinaia de diferite activiti i prioritizarea n timp; Metoda incidentelor critice - relatarea unor evenimente dintr-o perioad ce ilustreaz o prestaie bun i evenimente ilustrative pentru o prestaie proast. nsoite de ct se poate de multe argumente; Grila repertoar - evaluatorul mparte mintal subordonaii n dou grupuri, cei ce activeaz bine pe post i cei ce activeaz prost, i se ncearc s se specifice prin ce se aseamn cei dintr-un grup i n acelai timp difer de cei din cellalt grup.

3. COMUNICAREA IMPRESIILOR I OFERIREA UNEI OCAZII SUBORDONAILOR DE A DISCUTA ACTIVITATEA LOR, n ideea sprijinirii subordonatului pentru a atinge nivele mai nalte de performan - interviul de apreciere. Cel mai evident moment de comunicare a impresiilor i discuie a activitii este interviul de evaluare, el

este i cel mai important element al ciclului. n interviul de evaluare, mesajul conine informaii despre cel evaluat. Msura n care cel evaluat accept aceste informaii (critici), i e gata s foloseasc aceste informaii pentru a-i schimba comportamentul, depinde de: Credibilitatea evaluatorului Ce conine mesajul i modul cum este formulat i transmis Caracteristicile / trsturile de personalitate celui evaluat

4. GENERAREA DE INFORMAII NECESARE ALTOR SISTEME ALE ORGANIZAIEI Pentru recrutare i selecie - validnd nite oameni selectai, dac deciziile referitoare la oamenii selectai au dat rezultatele scontate sau nu; Instruire - un sistem de evaluare dup ce a identificat dac au fost realizate rezultatele ateptate, i pune ntrebarea de ce nu au fost realizate rezultatele, ntrebare ce conduce la concluzii legate de competena individului i zonele unde e nevoie de instruire i perfecionare; Planuri de carier i evaluarea potenialului (de promovare, conducere, specializare, etc.) angajailor; Plata i decizii de recompens.