MUNKAJOG

BUDAPESTI MŰSZAKI ÉS GAZDASÁGTUDOMÁNYI EGYETEM ÜZLETI TUDOMÁNYOK INTÉZETE ÜZLETI JOG TANSZÉK

BUDAPEST, 2006.

TARTALOMJEGYZÉK:
I. A MUNKAJOGI SZABÁLYOZÁS RENDSZERE, ALAPINTÉZMÉNYEI ___________6 1. A Munkajogi szabályozás rendszere ____________________________________________6 2. A Munka Törvénykönyvének (Mt.) hatálya ______________________________________7 3. A közszolgáltatási szféra alkalmazási szabályai___________________________________9 4. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai _________10 5. Munkajogi alapelvek________________________________________________________12 5.1. Rendeltetésszerű joggyakorlás a munkajogban _________________________________12 5.2. A diszkrimináció tilalma __________________________________________________12 5.3. A kötelező írásbeliség esetei _______________________________________________13 6. A munkaviszonyból származó igény érvényesítésére nyitva álló határidők ___________14 II. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK ______________________________________16 1. Bevezetés _________________________________________________________________16 2. Munkavédelem ____________________________________________________________17 3. Az országos érdekegyeztetés__________________________________________________17 4. A szakszervezetek __________________________________________________________18 5. A kollektív szerződés ________________________________________________________19 5.1. A kollektív szerződés lényege ______________________________________________19 5.2. Az üzemi tanács _________________________________________________________21 6. Esélyegyenlőségi terv________________________________________________________22 III. A MUNKAVISZONY _________________________________________________22 1. A munkaviszony alanyai_____________________________________________________23 1.1. A munkavállaló _________________________________________________________24 1.2. A munkáltató ___________________________________________________________26 III. A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE _____________________________________27 1. A munkavégzés helye, és a távmunka __________________________________________30 2. A munkaviszony létrejötte, a munkavégzés megkezdésének időpontja _______________31 2

3. A munkaszerződés időtartama________________________________________________32 4. Pályázat __________________________________________________________________33 5. Próbaidő __________________________________________________________________34 IV. A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA _________________________________35 1. A munkaszerződés módosítása________________________________________________35 1.1. Átmeneti változások a munkaviszonyban, szerződés módosítása nélkül _____________35 1.2. Az átirányítás ___________________________________________________________36 1.3. Kötelező Bérfejlesztés ____________________________________________________36 2. Munkaszerződés módosításának kezdeményezése ________________________________36 3. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás ______________________________38 V. A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE _________________39 1. A munkaviszony megszűnése _________________________________________________39 1.1. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése ____________________________________40 1.2. A munkáltató személyében beálló jogutódlás __________________________________40 1.3. Továbbfoglalkoztás ______________________________________________________41 2. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatok _____________________41 3. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése ___________________________42 4. A rendes felmondás _________________________________________________________43 4.1. A rendes felmondás lényege _______________________________________________43 4.2. A felmondási idő ________________________________________________________45 4.3. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok __________________________46 4.4. A Végkielégítés _________________________________________________________49 5. Rendkívüli felmondás _______________________________________________________50 6. Eljárás a munkaviszony megszűnése, illetve megszüntetése esetén __________________51 7. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye ___________________53 VI. A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI_______________________________________54 1. A munkavállaló fő kötelezettségei a munkavégzés tekintetében_____________________55 2. A Munkáltató utasítási joga __________________________________________________56 2.1. A kirendelés ____________________________________________________________57 2.3. Külföldi munkáltató munkavállalójának foglalkoztatása Magyarországon____________59

3

A MUNKA DÍJAZÁSA ______________________________________________81 1.minimálbér _____________________________________________83 1. A munkaidő és a pihenőidő __________________________________________________64 8.2. A leltárhiányért való fokozott felelősség ________________________________________98 4 . prémium. Bérpótlék. Időbér. Betegszabadság ____________________________________________________________77 4. A munkabér fogalma.3. elemei _______________________________________________81 1. A munkavállaló felelőssége___________________________________________________61 6. A rendkívüli szabadság esetei_________________________________________________78 5. jutalom. A szabadság kiadásának.4. A költségek megtérítése ___________________________________________________89 2. A munkabér megfizetése. Munkabér és alapelemei _____________________________________________________81 1. Éjszakai munkavégzés ____________________________________________________68 9. Ügyelet és készenlét _____________________________________________________72 VII. Rendes szabadság __________________________________________________________74 2.1.1.5.2. A munkabér védelme _______________________________________________________89 2. A munkaidő beosztása ____________________________________________________66 8. A FIATAL MUNKAVÁLLALÓRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK __73 1. A szabadság kiadása ________________________________________________________76 3. nyilvántartásának kötelezettsége ________________________80 VIII. A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE ______________________96 1. Személyi alapbér . Rendkívüli munkavégzés ___________________________________________________71 10. A teljes munkaidő __________________________________________________________65 8.3.1. További munkaviszonyokra vonatkozó szabályok________________________________60 5. levonások _________________________________________91 IX. egyéb bérelemek ________________________________84 1. A tanulmányi szerződés _____________________________________________________62 7. A munkavállaló mentesülése a munkavégzés alól ________________________________60 4.1. A kárfelelősség alapja _______________________________________________________96 2. A pihenőidő _______________________________________________________________68 10. teljesítménybér____________________________________________________83 1.

Kártérítési felelősség ____________________________________________________116 XII. Jogok gyakorása és a kötelezettségek teljesítése _______________________________114 2.4. A MUNKAÜGYI VITA ______________________________________________117 1.3. járadék ________________________106 XI. Döntőbíráskodás __________________________________________________________118 4. A munkaerő-kölcsönzés ____________________________________________________112 2. Kollektív munkaügyi vita ___________________________________________________117 2. A kárigény érvényesítése ___________________________________________________101 X.A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE ________________________102 1.1. A munkaviszony megszűnésébek speciális vonásai_____________________________115 2. A munkaügyi jogvita_______________________________________________________119 5 . Közvetítés ________________________________________________________________118 3. A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK ___________________________________________________108 1. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony ___________________________114 2.2. A kártérítés megfizetése – egy összegű kártérítés. Együttes károkozásért való felelősség _________________________________________101 4. A munkáltató teljes kártérítési felelőssége _____________________________________104 3. Szabadság kiadása ______________________________________________________116 2. Vezető állású munkavállaló munkajogi státusa _________________________________108 2.5.3. A munkáltató objektív felelőssége ____________________________________________102 2.

illetve ezek működésére nézve. a munkaviszony alanyaira nézve kogens jogi szabályozás kizárólag a munkaviszony garanciális tartalmi elemeinek meghatározására. hogy a Mt. másrészt sajátos anyagi jogi eszközökkel meg kell teremteni a szakszervezeti működés reális feltételeit is. a felmondási tilalomra vonatkozó szabály. hogy a jelenlegi közigazgatási jellegű szabályozást lassan felváltotta egy. mivel csak a legfontosabb közös szabályokat tartalmazza. Tekintettel arra. a kötelező pihenőidőre. A magyar munkajogi szabályozás kódex szerű. évi XXII. A MUNKAJOGI SZABÁLYOZÁS RENDSZERE. A Munkajogi szabályozás rendszere Az emberi erőforrással. valódi érdekkülönbségek kialakulása. A Kódex Első részben határozza meg azokat az alapvető szabályokat. A piackonform szabályozás azt eredményezi. és a deklaratív előírásokat kiiktatva a gyakorlatban közvetlenül alkalmazható rendelkezéseket akar meghatározni. (Ilyen jellegű pl. egységes munkajogi törvényen. Az állam tehát ebben a megváltozott szituációban már nem tulajdonosi. törvényen (Mt. Ezeket összefoglalóan nem nevezi általános rendelkezéseknek. hogy az új munkajogi szabályozásban a hangsúly alapvetően a felek megállapodására helyeződik át. a munkaerővel való gazdálkodás mind inkább termelési tényezőként jelenik meg és ennek következtében a munkaerőpiac is fokozatosan a gazdasági piac részévé válik. illetve jogi autonomiája a munkaviszony keretében a munkavállaló gazdasági esélyegyenlőtlensége miatt csak jogilag és elméletileg lehet igaz. melyek komplex módon adják a széles körben vett munkajogi szabályozást. ezért a munkajogi szabályozásnak egyrészt az alkotmánnyal és a nemzetközi egyezményekkel összhangban garantálnia kall a szervezkedés szabadságát. melyek irányadóak a törvény más részeiben található rendelkezések alkalmazásánál. a munkaviszony sajátosságainak jobban megfelelő magánjogias szabályozásnak. a Munka Törvénykönyvéről szóló 1992. biztosítani kell a munkavállalók számára a kollektív alku folytatásának lehetőségét. Ezzel összefüggésben rendkívül lényeges. de rendelkezik a törvény területi és személyi hatályáról. évi XXXIII törvény) egészítik ki.) A munkaviszonnyal kapcsolatos egyéb kérdéseket a munkaviszony alanyainak a munkáltatónak és a munkavállalónak kell megállapodás útján elrendeznie. munkavállalói kárfelelősségre. továbbá olyan ágazati vagy a munkavédelemmel és egyéb sajátos munkajogi részterületekkel kapcsolatos szabályok. annak elvei. Ennek megfelelően mind egyértelműbb lesz a munkaviszony alanyainak érdekelkülönültsége. Az új Mt. illetve pontosabban fogalmazva a reális. Törvény és a közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. a munkáltató. normatív jellegük és ezáltal a későbbi jogalkalmazást meghatározó tartalmuk nem volt. Korábban a munkajogi szabályozásban a törvények célt tartalmazó szakaszai elsősorban ideológiai tartalmukkal tűntek ki. különös gonddal kell szabályozni az ezzel összefüggő kérdéseket.) alapul. 6 . Megjelent az igény az állam jogi beavatkozása erőteljesen visszavonulására. a munkaidő. hanem közrendvédelmi funkciója alapján szabályoz. illetve a túlmunka maximumára. Ezt a közszolgálati szféra alaptörvényei (a köztisztviselők jogállásáról szóló XXXII. az ún "minimálstandardok" kijelölésére szorítkozhat.I. A hatályos Mt. Mivel a felek magánjogi mellérendeltsége. garanciákat adjon a munkavállalói érdekképviseleti szervezetek megalakulására. szabályai alapján kezd működni. ALAPINTÉZMÉNYEI 1. Ezt a változást a munkajogi szabályozás szemléletében is megfigyelhetjük. szakított a korábbi kodifikációs hagyományokkal e tekintetben.

valamint a kollektív keretszerződést. hatálya . hatályát. ennek keretében részletesebben a kollektív szerződést. A munkaviszonyt gyakran nehéz elhatárolni más foglalkoztatásra irányuló jogviszonytól. Megbízási szerződés szóban és írásban is köthető. röviden összegezzük. mi a munkaviszony jellemzője: írásban megkötött munkaszerződéssel jön létre. a Munkavállalók és a Munkáltató jogait és kötelezettségeit. megbízási szerződést. a munkáltató gazdálkodására tekintettel mód van kollektív megállapodások kötésére. . így például a polgári jog körébe tartozó megbízási. szabályai szerint kötött megbízási vagy vállalkozási jellegű jogviszonyban foglalkoztatnak. fiatal munkavállalókra vonatkozó rendelkezéseit kell alkalmazni azokra a 18. melynek alanyai a munkáltató és a munkavállaló.kizárólag a munkaviszonyokra terjed ki. A vállalkozó önállóan. A munkavégzés helyétől függetlenül akkor is a Mt. ennek érdekében tevékenység kifejtésére. akik számára a jogokat és kötelezettségeket a versenyszféra tekintetében határozza meg a jogalkotó. akiket a Ptk. 7 . Két jogalanyi körben a polgári jogi szerződésen alapuló jogviszonyra is kiterjed a Mt. a megjelölt helyen és munkaidőben a munkát személyesen elvégezni. rendszeresen. átalakítása a döntő. hatálya: . saját munkaeszközével.A hatályos Mt. a jogérvényesítés és a jogorvoslat lehetőségét. hogy a munkaviszony fogalmát a Mt. szabályai kiterjednek minden olyan munkaviszonyra. a munkáltatót széles körű utasítási jog illeti meg. Tekintettel arra. de nincs olyan függőségi viszony.A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhető. az együttműködés kötelezettségét. az általános rendelkezések között a joggyakorlás elvét. a Mt. s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása.) hatálya A Mt. Ezt követően határozza meg az Mt. a munkavállaló köteles a munkáltató utasítása szerint rendelkezésre állni. 2. valamint a vállalkozási jogviszonytól. A Munka Törvénykönyvének (Mt.másrészt a munkaerő-kölcsönzés keretében történő alkalmazásra irányadó szabályok hatálya kiterjed a kölcsönadó és a kölcsönvevő között létrejött polgári jogi jogviszonyra is. A felek között létrejött szerződést azonban mindig tartalmuk és nem elnevezésük szerint kell elbírálni.A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására. Az Mt. elkészítése. valamely dolog tervezése. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni. mellyel szemben a megrendelő kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. munkaviszonyt érintő alku folytatására. A megbízási szerződés jellege szerint gondossági kötelem. mint munkaviszony esetén. a munkaviszony létesítésének. Területi hatálya: az Mt.egyrészt. A szigorítások ellenére gyakran kötnek a felek munkaszerződés helyett.két kivételtől eltekintve . saját költségén végzi munkáját. ha a magyar munkáltató munkavállalója a munkát külföldön. nem definiálja. A vállalkozási szerződést általában írásban kell megkötni. üzemi tanács létrehozására. valamint az elévülést szabályozza. majd szabályozza a munkaviszonyra vonatkozó szabályokat. szabályait kell alkalmazni. . javítása. . de igénybe vehet más alvállalkozót. életévét be nem töltött fiatalkorúakra is. ahol a munkavégzés a Magyar Köztársaság terültén történik. megszüntetésének szabályait. a jognyilatkozatok alakiságára vonatkozó előírásokat. A vállalkozási szerződés eredménykötelem.

) SzCsM rendelet meghatározza.) Korm.-t csak akkor kell alkalmazni.1996. mikor kerülhet sor ún. Ebben az esetben a munkavégzésére a Mt. tv.) Korm. továbbá nemzetközi szerződés alapján az EU tagállamaival azonos megítélés alá eső állam állampolgárára és annak hozzátartozójára milyen engedélyezési eljárási szabályokat kell alkalmazni. könnyített eljárásra. § . hatálya. A korm.93/2004. akkor a foglalkoztatásra irányuló jogviszony létesítéséhez szükséges szerződés (pl. rendelkezései biztosítják a jogválasztást. azaz Magyarországon vették nyilvántartásba. milyen feltételek teljesülése esetén lehet mezőgazdasági (növénytermesztés.külföldi állampolgár foglalkoztatása . vagy megbízási szerződés) csak a munkavállalási engedély beszerzését követően köthető meg.megbízási szerződés . közúti fuvarozó esetében a Mt. hogy azok mikor léptek hatályba. vagy a már a hatályba lépésekor fennálló jogviszonyok esetében kell alkalmazni. A 8/1999. rendelet határozza meg. Eszerint: .) SzCsM r.kiküldetésben végzi. a csatlakozásról . 27. Kapcsolódó jogszabályok: . kiküldetés. vagy székhelye Magyarországon van. ha a külföldi foglalkoztatásához engedély szükséges. (IV.8/1999. állattenyésztés.külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezése 8 . 27. amelyeket a felek a munkaszerződés megkötésekor vagy később választottak. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történő csatlakozását követően alkalmazandó munkaerő-piaci viszonosság és védintézkedés szabályairól . 474. Időbeli hatály: a Mt.A munkaviszonyra azt a jogot kell alkalmazni. amelyet például akkor lehet kérelmezni.Ptk.Ptk. .színlelt szerződés . hatályát érintő nemzetközi jogi szabályokat tartalmazza a nemzetközi magánjogról szóló 1979. a Magyar Köztársaság területén kívül történik. A Mt. 7. 7. § . amikor a munkaerő-piaci helyzet vizsgálata nélkül kerül sor az engedély kiadására. A tvr. valamint annak hozzátartozójára. szabályainak alkalmazása során ügyelni kell arra is. személyi hatálya: az Mt. évi XXX. évi IV. Az Mt. évi LXXV. illetve állampolgársága.vállalkozási szerződés . 10. vagy felségjel alatt közlekedik. „Más fuvarozó” pl. hatálya akkor terjed ki. tvr. hatálya szempontjából .néhány kivételtől eltekintve . (IV. a külföldi állampolgárral kötendő munkaszerződés. mely munkavégzések esetén nincs szükség munkavállalási engedélyre. vagy egy adott szakmában komolyan veszélyeztetik a „hazai” foglalkoztatottságot.1991. hogy az EU tagállam állampolgárára.közömbös a felek személyes joga. ha külföldi állampolgárok foglalkoztatása a tagállam adott régiójában. Az EU csatlakozásunkra tekintettel a 93/2004.2004. (XI. halászat területén történő) munkavégzésre szezonális munkavállalási engedélyt adni. de a munkavállalót védő garanciális szabályokat is rögzítik. (XI. 389. a munkaügyi ellenőrzésről . másrészt a Magyarországon történő munkavégzés jogcíme (kirendelés. 207. 10. ha a munkáltató személyes joga a magyar jog. A vízi vagy légi fuvarozó járművön dolgozó személyek munkavégzése gyakran külföldön. A módosító rendelkezéseket általában a hatályba lépést követően létesített jogviszonyok. §-a (1) bekezdése alapján. A szabályozás tartalmazza azokat a kivételes szabályokat. Külföldi állampolgár foglalkoztatása: az Foglalkoztatási törvény. vagy a hatályba lépést követően megkezdett munkavégzések. § . tv. amikor a felek között létrejött munkaviszonyra nem terjed ki a Mt. § . munkaerő-kölcsönzés) miatt. egyrészt a felek személyes joga.Ptk. rendelet tartalmazza továbbá a védintézkedés Európai Bizottságnál történő kezdeményezésének szabályait. évi 13. ha a jármű magyar lobogó. tv.

hogy a Mt. A közszolgálati. A közszolgáltatási szféra alkalmazási szabályai A versenyszférában történő munkavégzést szabályozó Mt. Célja a pályakezdő fiatal munkatapasztalat szerzése. valamint a közmunkaprogram keretében történő foglalkoztatás.-nyel egy időben. előírja. továbbá az ösztöndíjas foglalkoztatásról szóló 2004. meghatározott rendelkezéseit e jogviszonyok esetében is alkalmazni kell. hatályba lépését követően számos olyan jogszabály született. hanem a Mt. július 1-jén lépett hatályba a közszférában foglalkoztatottakra vonatkozó két törvény. 1992. amely alapján a Mt. fegyelmi eljárásra. azaz a Ktv. mivel jogviszonyukra nem a Ktv. a külön juttatásokra. hanem a közalkalmazotti jogviszony tekintetében a Mt. A fentiek mellett. nem tartalmazza teljeskörűen az adott jogviszonyra vonatkozó szabályok összességét. valamint a közalkalmazotti jogviszonyt szabályozó törvények eltérő rendelkezéseket tartalmaznak például a jogviszony létesítésére. 2005. az ötven év feletti munkanélküliek.-ben foglalt eltérésekkel kell alkalmazni. Az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony olyan újfajta jogviszony. közalkalmazotti jogviszonyban. egyes rendelkezéseit más jogviszonyban is alkalmazni kell (lásd: kapcsolódó jogszabályok) vagy egyes rendelkezéseit „átvette” (szolgálati jogviszonyról szóló tv. közszolgálati jogviszonyban és szolgálati jogviszonyban nem áll. legfeljebb egy évig terjedő határozott időre létesíthet a munkáltatóval. előírásait. de a Mt. amelyet az ösztöndíjas foglalkoztatott a felsőfokú végzettség megszerzését követően egy alkalommal. évi CXXIII. háttér jogszabálynak minősül. §-aira kell alkalmazni. hogy a Mt. valamint a kapcsolódó támogatások miatt nem a Kjt. az összeférhetetlenségre. hatálya alá tartoznak. a Mt. 71. az illetményre. akként rendelkezik. életévét még nem töltötte be és akinek a diplomája a jogviszony létesítését megelőző két éven belül került kiadásra és munkaviszonyban. szabályait csak akkor kell alkalmazni. 9 . hatálya alá két kivételnek számító foglalkoztatási forma: a közhasznú munkavégzés. megszüntetésére. és a Kjt. §-a felsorolja. Ösztöndíjas foglalkoztatottnak minősül aki az ösztöndíjas foglalkoztatási jogviszony létesítésének időpontjában a 30. gépkocsivezető. szabályait . fizikai munkakörben alkalmazottak (pl. hanem a munkáltató jellege határozza meg. Rendelkezéseit ugyanis a Kjt. Nem tartozik a Kjt. A helyi önkormányzati feladatok ellátására például mindkét módon szervezhetők munkák. azaz a Kjt. Törvény. kézbesítő) is „kivételnek számítanak”. hogy a jogviszony jellegét nem az ellátandó munkakör. és a Ktv. évi 13. A foglalkoztatási jogviszony megválasztásakor ügyelni kell arra. hanem a Mt.) Említést érdemel. mely szakasza nem alkalmazható. illetve a családtag ápolását követően munkát keresők foglalkoztatásának elősegítéséről. ha e törvény kifejezetten elrendeli. hogy a Mt. tvr.1979. A Ktv. mely szabályát kell figyelembe venni. a Ktv. de e foglalkoztatások céljuk és jellegük. szervi hatálya alá tartozó közigazgatási szerveknél foglalkoztatott ún.. A Kjt. ún.tekintettel a 193/R-193/Z. január 1-jétől lépett hatályba a pályakezdő fiatalok. a vezetői megbízásokra vonatkozóan.. A Ktv. hogy folyamatban van a közszolgálat reformja és ezzel párhuzamosan a vonatkozó jogszabályok felülvizsgálata. legalább 9 hónapig. valamint a gyermek gondozását. a nemzetközi magánjogról 3.

A tájékoztatás általában akkor éri el célját. 10.) Korm. 3. évi LXVII. hogy az együttműködés eredményessége érdekében a felek jóhiszeműen. a másik fél érdekeit is figyelembe véve úgy járjon el. de erre vonatkozóan a Mt. § a közhasznú munkavégzés támogatásáról . a tisztesség követelményeinek megfelelően. körülményről. rendelet a közmunkaprogramok támogatásáról .) Korm. Kapcsolódó jogszabályok: . (II. Foglalkoztatása tekintetében a Mt. Azt. ha az adott helyzetben mind a munkáltató. a nevelőszülői. hogy azzal a másiknak indokolatlanul hátrányt ne okozzon. §-ában azok az általános jogelvek kerültek megfogalmazásra.legalább a minimálbért (2006. évi LXXX. egyes rendelkezéseit kell alkalmazni. továbbá a szakszervezet. mentor felügyeli. a hivatásos nevelőszülői és a helyettes szülői jogviszony egyes kérdéseiről .) Korm. tevékenység szakmai segítő. törvény a sportról . Követelmény. évben: 62 500 Ft-ot) el kell érnie. törvény a polgári szolgálatról . Ennek érdekében a munkáltató a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése szempontjából jelentős tényről. határozat a Ktv. a szakszervezetre és az üzemi tanácsra is. hogy ennek érdekében a másik félnek a szükséges és indokolt tájékoztatást megadja. törvény az igazságügyi alkalmazottak szolgálati viszonyáról . számára ösztöndíjat kell fizetni. évi LXXIV. a szakképzésről (tanulók foglalkoztatása tekintetében) . E tájékoztatási kötelezettség a munkáltatót a munkavállalóval szemben nemcsak a munkaviszony fennállása alatt. évi LXVIII. határidőt nem állapított meg. ezek változásáról köteles az érintetteket tájékoztatni. törvény a bírák jogállásáról és javadalmazásáról . rendelet. évi I. hanem ugyanezen kötelezettség irányadó a munkavállalóra. törvény az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásról és az ahhoz kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről .2004. (III. Az ösztöndíjas munkakörrel nem rendelkezik. hatálya alá tartozó szervek jegyzékéről 4. képviseleti szerveiknek (üzemi tanács. Különösen ügyelni kell arra.) Korm. hogy melyek 10 .Az ösztöndíjas foglalkoztatottak szerződést kell kötni.1993. 25.Flt. hanem a munkaszerződés megkötését megelőzően is terheli. a kölcsönösség elve alapján járjanak el. évi XXI.1994. szakszervezet) a jó együttműködését segítik elő. tv. vagy a tény fennállásakor történik. évi LXXVI. hogy az egyik fél a jogával élve.1997. A tájékoztatási kötelezettség azonban nem egyoldalú.1997. mind a munkavállaló. 16/A.24/1994.49/1999. (IX. ha az a változást megelőzően. A jogok és kötelezettségek rendeltetésszerű gyakorlása akkor valósulhat meg. (VII. amelyek a munkaviszony alanyainak.1997. 1. hanem munkatapasztalat szerzéséhez egyéni programot kell számára készíteni.150/1997. üzemi tanács képviselői a kérdéses ügyben megfelelően tájékozottak. melynekteljes munkaidőben történő foglalkoztatás esetén . A jóhiszeműség és a tisztesség elve alapján a munkaviszonyban álló felektől megkívánható.1034/1992. A jogok gyakorlásának és a kötelezettségek teljesítésének alapvető szabályai A Mt.1997. törvény az ügyészségi szolgálati viszonyról és az ügyészségi adatkezelésről . 26. rendelet a bedolgozók foglalkoztatásáról .

§-a a vezetőre vonatkozó versenytilalmi szabályokat tartalmazza A munkáltató gazdasági érdekét veszélyeztető magatartás tilalma a munkaviszony megszűnése után is fennállhat. 191.következik. amely a másik alapvető érdekeit sértené. tényt csak törvényben meghatározott esetben. a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről kell tájékoztatni a munkavállalót. §-ai konkrétan meghatározzák. de ügyelni kell arra. az a tájékoztatásra kötelezettre van bízva. 76/A. A Mt. több konkrét garanciális szabályt is tartalmaz. arra jogosult szerveknek (pl. hiszen a „jelentős tény. 84. álláskeresését. Az ellenérték nagyságrendjében a felek szabadon állapodnak meg.azok a tárgykörök. hogy a munkavállaló munkavégzési.személyhez fűződő jogok 11 . a földrajzi kör behatárolása. hogy a munkáltató jogos gazdasági érdekeit ne veszélyeztesse. versenytilalmi megállapodás megtilthatja például a konkurens cégnél való elhelyezkedést vagy a munkáltatóéval megegyező gazdasági tevékenységet folytató vállalkozás indítását. ellenszolgáltatás arányára. Az ún. évi LVII. A munkavállaló személyiségi jogainak védelme érdekében róla adatot. 76. így például a munkavállaló további munkaviszony vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését köteles a munkáltatónak bejelenteni. hogy statisztikai célú adatszolgáltatásra a fenti korlátozások nem vonatkoznak. A Mt. hogy a Mt. §-a és 76/B.Ptk.-ben meghatározott védelem mellett. hogy jelentős mértékben és indokolatlanul ne veszélyeztesse a munkavállaló újbóli elhelyezkedését. hogy egyikük sem tanúsíthat olyan magatartást. a tilalmazott tevékenységi kör pontos meghatározása. hogy a munkaviszony létesítése során. a tilalom időtartamának egyértelmű rögzítése. hogy a tilalom milyen mértékben nehezíti meg a volt munkavállaló megélhetését. tv. de összegének igazodnia kell ahhoz. különösen a munkáltató intézkedésének jogszerűségét befolyásoló keresőképtelenségét köteles a munkáltatója tudomására hozni A munkaviszony alanyainak egymás érdekeit figyelembe vevő együttműködése feltételezi. § . A munkáltató gazdasági érdekeinek védelmét szolgálja az. hogy a munkaviszony fennállása alatt kötelezi a munkavállalót olyan magatartásra. így az ellenérték meghatározásakor ügyelni kell a szolgáltatás. A tájékoztatási kötelezettségre vonatkozó szabályokkal összefüggésben kiemeljük azt a Legfelsőbb Bírósági döntést. körülmény” megítélése. A tilalom a munkaviszony megszűntekor kezdődhet és ezen időponttól számított három évig terhelheti a munkavállalót. de ezen kötelezettség csak megfelelő ellenérték fejében kötött megállapodás alapján terheli a munkavállalót. vagy részletekben. behatárolása rendkívül szubjektív kategória. a polgári jogi szabályok részletesen rögzítik a személyhez fűződő jogok védelmét. társadalombiztosítási szervnek.kifejezett rendelkezés hiányában is . A megállapodásra a polgári jog szabályai az irányadóak. adóhatóságnak) szolgáltathat a munkáltató. munkaügyi központnak. vagy a munkavállaló beleegyezésével. Ezen általános tilalom mellett a Mt. amely kimondta. §-a tartalmazza. mely kifizetésre kerülhet egy összegben. Utalunk azonban arra. 75. amelyekről a másik érintetett tájékoztatni kell. véleményt. hogy az akadályoztatását. Felhívnánk a figyelmet arra.1996. A jogsértővel szemben támasztható igényeket a Ptk. a tisztességtelen piaci magatartás és a versenykorlátozás tilalmáról . A megállapodásnak fontos része. Kapcsolódó jogszabályok: . §-a. valamint együttműködési kötelezettségéből .

Rendeltetésellenes joggyakorlást állapítható meg akkor. E jogát azonban csak rendeltetésszerűen gyakorolhatja. hogy a rendeltetésellenes joggyakorlást megfelelően orvosolni kell. általános jelleggel határozza meg a diszkrimináció tilalmát. Másik gyakori eset. vagy a felmondás indoklásának elkerülése érdekében a munkáltató több alkalommal köt határozott idejű munkaszerződést ugyanavval a munkavállalóval. §-ának 2003. konkrét Mt. A rendeltetésszerű joggyakorlás akkor valósul meg. Rendeltetésszerű joggyakorlás a munkajogban Általános jogelv. ha meghatározott munkakörben a terhes nő nem foglalkoztatható. jogszabály előírása alapján kerül sor. ha bizonyosságot nyer. rendelkezéseinek alkalmazása során folyamatosan érvényesülnie kell és mindig kapcsolódik valamely más. 5. vagy végkielégítés). A Mt. A rendeltetésszerű joggyakorlás általános klauzulájának a Mt. hogy a Mt. 89. Tekintettel arra. rendelkezés érvényesüléséhez. szociális biztonság és egészségügy. Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló külön törvény (a továbbiakban: Esélytv. ha erre munkaköri alkalmasság vizsgálata miatt. oktatás és képzés. felmentési időre járó átlagkereset-fizetés.). áruk 12 . s e helyett az egyenlő bánásmód követelményének megtartására irányuló általános jogelv került kimondásra. hogy valójában a munkáltatói jogkört gyakorló vezető és a munkavállaló közötti személyes ellentétek miatt kerül sor a munkaviszony megszüntetésére és nem a Mt. lakhatás. előírásainak alkalmazása jogszerű cél érdekében történik. hanem az a munkavállaló jogos érdekének csorbítását eredményezte. E szabály kihat a törvény egészére. akkor megállapítható. Ha ennek törvényes. hogy a munkavállalót terhesség megállapítására irányuló orvosi vizsgálatra kötelezze. részletezi az egyes speciális területekre vonatkozó (foglalkoztatás. szabályait a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során rendeltetésüknek megfelelően kell gyakorolni. hogy a munkáltató nem rendeltetésszerűen alkalmazta a határozott idejű munkaviszony létesítésére irányadó szabályokat. amikor a határozatlan idejű munkaviszony megszüntetése miatti kifizetések (pl. a jogrendszer egészére. valós oka nem bizonyítható (pl. január 27-től hatályukat vesztették. A rendeltetésszerű joggyakorlás követelménye érvényesülésének kiemelt szerepe van például a munkaviszony megszüntetése esetén. Munkajogi alapelvek 5. július 1-jétől hatályos (2) bekezdése ugyanis kifejezetten megtiltja a munkáltató számára. ebben az esetben a jogviszonyt határozatlan idejűnek kell tekinteni. kiváltja azt a joghatást.1. ilyen ok lehet egy konkrét személy helyettesítése). A rendeltetésellenes joggyakorlással okozott hátrány orvoslásaként kártérítés is megállapítható.5. amelyet a jogalkotó a törvényi szabályozással elérni kívánt és ez nem eredményezi a másik fél jogainak csorbítását. A diszkrimináció tilalma A hátrányos megkülönböztetés tilalmára vonatkozó Munka törvénykönyvi rendelkezések 2004. § (3) bekezdésében meghatározott okokkal függ össze. definiálja az alapfogalmakat. 77. kivéve. Így például a terhes nőt megillető munkavédelmi szabályok betartása érdekében a munkáltatónak tudnia kell e tényről. ha a Mt.2. korlátozását.

munkáltatói utasítás. egyéb szolgálati jogviszonyokra. ha azt a munka jellege vagy természete indokolja.) Ez alól azonban két kivétel van. Ennek bizonyítása esetén a másik felet (munkáltatót) terheli annak bizonyítása. rendkívüli munkavégzés elrendelése stb. akár szóban. a foglalkoztatási jogviszony vagy a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését megelőző. a munkabér megállapításában és biztosításában. január 1-jétől hatályos . valamint nevesíti az esélyegyenlőség megsértése miatt indítható eljárások körét. számos antidiszkriminációs EGK és EK irányelv került átültetésre a hazai jogrendbe.1996. Az Esélytv. Ezáltal az EU csatlakozás előtt. a kártérítési. a jogellenes elkülönítés.3. (Ilyen nyilatkozat lehet például a munkaszerződés. A kötelező írásbeliség esetei A munkaviszonnyal kapcsolatos nyilatkozatokat általában alaki kötöttség nélkül lehet megtenni. 26.2005. szerint az egyenlő bánásmód követelményének megsértését jelenti: a közvetlen hátrányos megkülönböztetés. a munkára való felvételben. A törvény nevesíti. a megtorlás. azt elősegítő eljárással összefüggő rendelkezésben. Az egyenlő bánásmód követelményének érvényesülését országos hatáskörű közigazgatási szervként az Egyenlő Bánásmód Hatóság ellenőrzi és jogsértés megállapítása esetén különféle intézkedéseket hozhat: például elrendelheti a jogsértő állapot megszüntetését. Ilyen. Az eljárás során a sérelmet szenvedett félnek kell bizonyítania.. de ez nem jelentheti az egyenlő bánásmód követelményének megsértését. a jogviszony létesítésében és megszüntetésében. akár írásban is érvényesek.többek között .) Korm. hatálya kiterjed nemcsak a munkaviszonyra. hogy meghatározott speciális foglalkoztatási jellemzők miatt. Az egyenlő bánásmód követelményének megsértése esetén a jogsértővel szemben pl. azzal a fogyatékossággal). törvény az egyenlő bánásmódról . hogy különösen mely esetekben kell ügyelni a hátrányos megkülönböztetés tilalmának betartására.362/2004. ötvenezer forinttól hatmillió forintig terjedő bírságot szabhat ki. megtilthatja a jogsértő magatartás további folytatását. a közvetett hátrányos megkülönböztetés. rendelet tartalmazza. a jogsértést megállapító határozatát nyilvánosságra hozhatja. vállalkozási és megbízási szerződés alapján létrejött jogviszonyra. az alkalmazásnál számba vehető minden lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetés lehetséges. amely miatt hátrány érte. hogy az Esélytv. (XII. valamint a fegyelmi felelősség érvényesítése során. A fentiek mellet a gyakorlatban előfordulhat. a zaklatás. évi CXXV. szükséges a munkavállalók között megkülönböztetést tenni. Felhívjuk a figyelmet arra.2003. munkaügyi ellenőrzési eljárás kezdeményezhető. évi LXXV. másrészt az Egyenlő Bánásmód Hatóságról és eljárásának részletes szabályairól szóló . bedolgozói munkaviszonyra stb. munkaügyi per.a munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyokra (pl. ha 13 . Kapcsolódó jogszabályok: .) is. törvény a munkaügyi ellenőrzésről 5.forgalma és szolgáltatások igénybevétele) szabályokat. Így például a munkához való hozzájutásban. különösen nyilvános álláshirdetésben. A Hatóság feladatait és jogkörét egyrészt az Esélytv. az alkalmazási feltételekben. hogy a jogsértéskor rendelkezett azzal a tulajdonsággal (pl. hanem . hogy az egyenlő bánásmód követelményét betartotta vagy az adott jogviszony tekintetében nem volt köteles azt megtartani.

- munkaviszonyra vonatkozó szabály az alaki kötöttséget (kötelező írásbeliséget) elrendelheti; (pl. a határozatlan vagy határozott időre szóló munkaszerződés megkötése esetén; a munkaszerződés módosításakor; a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó nyilatkozatoknál; megállapodás megtámadásakor); - a munkavállaló kéri az írásba foglalást. A munkavállaló erre irányuló kérése azonban nem vezethet a munkáltató zaklatására, a folyamatos munkavégzés zavarására. Minden esetben figyelembe kell venni, hogy indokolt-e az írásbeliség, a munkavállaló e jogának gyakorlása során tekintettel kell, hogy legyen a rendeltetésszerű joggyakorlás követelményére. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával kapcsolatos munkáltatói utasítás (pl. rendkívüli munkavégzés, v. átirányítás) írásba foglalását kéri és a munkáltató ennek nem tesz eleget, a munkavállaló jogszerűen tagadhatja meg annak a munkának az elvégzésére vonatkozó szóbeli utasítás végrehajtását, amelynek az írásba foglalását kérte. Ha munkaviszonyra vonatkozó szabály alaki kötöttséget ír elő, akkor az ennek megsértésével tett nyilatkozat semmis, ebből kifolyólag érvénytelen. Munkaviszony létesítése esetén azonban a munkaszerződés írásba foglalásának elmulasztása miatti érvénytelenségre csak a munkavállaló hivatkozhat, a munkába lépést követő 30 napon belül. Az írásbeliségen túl, további alaki kötöttséget állapít meg a jogalkotó arra az esetre, ha az intézkedéssel szemben a munkavállalót jogorvoslati jog illeti meg. A munkáltató az írásbeliségen túl, köteles intézkedését megindokolni. (Pl. hátrányos jogkövetkezmények alkalmazása során, munkáltató felmondása esetén, munkabér visszakövetelése alkalmával, kártérítési igény érvényesítése során stb.). A jogorvoslatról való tájékoztatásnak az írásbeli intézkedésben kell megjelenni, ebben kell felhívni a munkavállaló figyelmét a jogorvoslat lehetőségére, továbbá arra, hogy milyen szervhez, milyen jogvesztő határidőn belül fordulhat jogorvoslatért. A jogorvoslatról való tájékoztatás elmaradása miatt a munkavállalót hátrány nem érheti, vele szemben nem alkalmazható a Mt.-ben meghatározott határidők elmulasztásának jogkövetkezménye (például az általános elévülési időn belül fordulhat jogorvoslatért). A jognyilatkozat írásba foglalása önmagában nem elegendő, szükséges, hogy azt az intézkedés megtételére jogosult munkáltatói jogkört gyakorló személy, illetve a munkavállalói nyilatkozat esetében a munkavállaló aláírja és az a másik fél számára átadásra kerüljön. Kapcsolódó jogszabályok: - Ptk. 218. § - jognyilatkozat alakisága

6. A munkaviszonyból származó igény érvényesítésére nyitva álló határidők A munkaviszonyban az általános elévülési idő három év. A Mt. azonban meghatározott esetekben ettől eltérő elévülési határidőket is tartalmaz: (pl. az érvénytelen megállapodás megtámadására rendelkezésre álló objektív határidő 6 hónap vagy a rendkívüli felmondás jogának gyakorlására az objektív határidő egy év). A bűncselekménnyel okozott kárért fennálló felelősség öt év alatt évül el. Ha a fenti károkozás esetén a büntethetőség elévülési ideje ennél hosszabb, akkor az ennek megfelelő időtartam alatt évül el.

14

E két utóbbi esetben csak akkor lehet a hosszabb elévülési időt figyelembe venni, ha azt a büntető bíróság ítélete alapozza meg. Az igényérvényesítésre nyitva álló határidők szempontjából az egyik legfontosabb kérdés, hogy az igény elévülése mely időponttól kezdődik. Az elévülés kezdete az esedékessé válás időpontja, és nem a sérelmes munkáltatói intézkedés tudomásra jutásának napja. Tehát a sérelmes intézkedést követő napon kezdődik az elévülés, mulasztás esetén pedig akkor, amikor a munkáltató legkorábban eleget tudott volna tenni kötelezettségének (például szabadság kiadása esetén akkor, amikor a meglévő szabadságos napok számát figyelembe véve a tárgyévi szabadság kiadásának jogszerűen eleget tudott volna tenni). Az elévülés hivatalból történő figyelembe vétele azt jelenti, hogy az igényérvényesítés során az érintett fél kifejezett kérése nélkül is az eljáró szervnek ügyelni kell a határidőkre, nehogy elévült követelést ítéljen meg. Az elévülés utáni teljesítést ezen a jogcímen visszakövetelni nem lehet, de mód van arra, hogy pl. akarathibára hivatkozva megtámadja a másik fél. Az elévülés „nyugvását” eredményezi, amikor a jogosult igényét alapos, menthető okból nem tudja az elévülési időn belül érvényesíteni. A menthető okot az erre hivatkozó félnek (aki általában a munkavállaló) kell bizonyítania. Ilyen esetekben az igényt akár az elévülési határidő lejártát követően is elő lehet terjeszteni, időbeli korlátja annyi, hogy az akadály megszűnésétől számított 6 hónapon belül kell a követelést érvényesíteni. A nyugvás időtartamával az elévülési idő meghosszabbodik. A Mt. 11. § (4) bekezdés az elévülés megszakadásának szabályait tartalmazza. E szerint a megszakítást előidéző eljárás, például a jogosult teljesítésre vonatkozó felszólítása, vagy a felek egyezsége, vagy pl. a közvetlen letiltásra vonatkozó megkeresés az elévülést megszakítja és ekkortól az elévülési határidő újból kezdődik. Bírósági eljárás kezdeményezése esetén az elévülési idő az eljárás jogerős befejezése után kezdődik újra. A Mt. számos intézkedés, nyilatkozat, eljárási cselekmény megtételére határidőt állapít meg, melynek elmulasztása vagy kimenthető vagy nem, és ezáltal anyagi jogi kihatása van. A határidő napokban, hetekben, hónapokban, években is meghatározásra kerülhet. Lényeges, hogy a felek egységesen értelmezzék, hogy mely nap tekintendő a határidő kezdő, illetve lejárta napjának. Ennek során a napokban megállapított határidő számítása a kézbesítést (irat átvételét) követő napon kezdődik. Ha a határidő lejárta szombat, vasárnap, vagy munkaszüneti napra esik, akkor a nyilatkozat, vagy intézkedés megtételére nyitva álló határidő az ezt követő munkanapon jár le. Ha viszont a munkaviszony megszüntetésének időpontja, (például a hónap utolsó napja) esik szombatra, vagy vasárnapra, akkor a jogviszony e dátummal megszüntethető, munkáltatói igazolásokat egyébként is az utolsó munkában töltött napon kell kiadni. A Mt.-ben meghatározott határidők egy része jogvesztő, amelyek lejártát követően a cselekmény pótlására nincs lehetőség, ezért anyagi jogi jellegűek. Ilyen például a rendkívüli felmondás gyakorlására nyitva álló 15 napos szubjektív határidő, vagy a jogalap nélkül kifizetett munkabér visszakövetelésére nyitva álló 60 napos határidő. A határidők másik része olyan, amelyek a joggyakorlás időtartamát szintén behatárolják, de a határidő elmulasztásának kimentése megengedett. Például idetartoznak az elévülés nyugvására, megszakadására vonatkozó szabályok. Vannak továbbá olyan határidők, amelyek meghatározott nyilatkozat megtételére adnak határidőt, és ha erre időben válasz nem érkezik, akkor a törvény erejénél fogva vélelmezik az érintett egyetértését, vagy ennek hiányában megjelölik a döntésre jogosult szervet. Az előbbire példa: ha a szakszervezeti tisztségviselővel szembeni munkáltatói intézkedéssel kapcsolatban a 15

szakszervezet a véleményét a megadott határidőn belül nem közli a munkáltatóval, akkor ezt a tervezett intézkedéssel való egyetértésnek kell tekinteni. Végül léteznek olyan határidők, amelyek elmulasztása esetén az általános elévülési időn belül lehet a teljesítést követelni. Például, ha a munkáltató a munkavállaló szabadságát nem adja ki tárgyévben - illetve a Mt. 134. § (3) bekezdésében előírt határidőben - akkor a munkavállaló annak kiadását az általános elévülési időn belül kérheti. Kapcsolódó jogszabályok: - 2003. évi CI. tv. a postáról - 79/2004. (IV. 19.) Korm. rendelet a postai szolgáltatások ellátásáról és minőségi követelményeiről II. A MUNKAÜGYI KAPCSOLATOK 1. Bevezetés A jogalkotó kiemelt szerepet szánt a munkaügyi kapcsolatok rendszerére, amit jól példáz, hogy a bevezető rendelkezésekben általánosan előírt, kölcsönös együttműködési kötelezettségeken túl, a törvény második részében szabályozza a munkáltató, a munkavállaló és ezek érdekképviseleti szerveinek jogait és kötelezettségeit. A munkáltatók és a munkavállalók konfliktus nélküli együttműködése, a munkabéke fenntartása az ország gazdasági, társadalmi stabilitása szempontjából rendkívüli jelentőségű, hiszen majdnem négy millió ember áll valamilyen foglalkoztatási jogviszonyban. Ezek megvalósulásának alapvető feltétele, hogy jogi garanciái elsősorban a munkavállalók érdekében e törvényben nyerjenek rögzítést. A Mt. külön is kimondja, hogy az érdekérvényesítés szervezett kereteinek létrehozása érdekében biztosítani kell a szervezkedés szabadságát. Ezen alapjogot maga az Alkotmány biztosítja, miszerint mindenkinek joga van ahhoz, hogy a gazdasági és társadalmi érdekeinek védelme céljából másokkal együtt szervezetet alakítson, vagy ahhoz csatlakozzon. Az így létrehozott munkavállalói, munkaadó érdekképviseleti szervezetek a munkaügyi kapcsolatok és a munkaviszonyt érintő kiemelt kérdésekben a Kormánnyal együtt az Országos Érdekegyeztető Tanácsban folytatják le a szükséges tárgyalásokat, egyeztetéseket. Ezek rendjét, az OÉT jogait e törvény külön szabályozza. A munkaadók és a munkavállalók ágazati és helyi szinten kollektív szerződésben határozhatják meg a munkaviszonyból származó jogok és kötelezettségek rendjét, amelynek garanciális szabályait, szintén e törvény rögzíti. A munkavállalók szempontjából lényeges, hogy a munkafeltételek alakításában maguk is részt vegyenek, helyi szinten például a munkavédelmi képviselő útján, akinek a megválasztására, visszahívásának rendjére, védelmére az üzemi tanács tagjaira vonatkozó Mt. rendelkezéseit kell megfelelően alkalmazni. A munkaügyi konfliktusok rendezésének szabályait e törvény negyedik része tartalmazza. A munkahelyi, az ágazati, illetve az ágazatközi szociális béke megőrzése érdekében, az érdekviták hatékony rendezésében, a felek közötti békéltetésben való részvételre fel lehet kérni a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatot (MKDSZ), amely a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium égiszén belül, önállóan működik.

16

Alkotmány 70/C.1993. jogaira és kötelezettségeire vonatkozó szabályokat. Kapcsolódó jogszabályok: .érdekvédelmi szervezet alakításának joga . (I. mely részletezi a biztonságos munkavégzéssel összefüggő munkavállalói jogok érdekérvényesítését ellátó ún. mely egy tripartit szervezet.1993. a központi munkavédelmi bizottság megalakítására a Mt.ha a legalább 50 főt foglalkoztató munkáltatónál munkavédelmi képviselők működnek . 31. évi CXIII. (Munkaadó oldalon kilenc érdekképviseleti szövetség.) Korm. valamint a munkavállalók és a munkaadók országos érdekképviseleti szervezetei. hatálya alá tartozó munkavállalók száma legalább 50 fő. ill. hanem csak lehetőség munkavédelmi képviselő választása. . Az 50 főnél kevesebb munkavállalót foglalkoztató munkáltatónál nem kötelező. amelyet a munkavédelemről szóló törvény 54-56. évi XI. munkavállalói oldalon hat szövetség írta alá az OÉT létrehozásáról szóló megállapodását. Munkavédelmi bizottság akkor hozható létre. Ez magában foglalja például egy-egy egészségre. ha erre nem került sor. a munkahelyi munkavédelmi bizottság és a paritásos munkavédelmi testület megválasztására. részlegénél akkor lehet munkavédelmi képviselőt választani. tv. évi XCIII.1005/1996. akkor a munkáltatót a munkavállalók képviselőivel való ún. vagy egészben rendelkezik olyan munkavédelmi jogosultságokkal.). ahol a Mt. Az országos érdekegyeztetés Az országos érdekegyeztetés fóruma a 2002. részlegvezető részben. Munkavédelmi képviselőt kell választani minden olyan munkáltatónál.-nek az üzemi tanács tagjai. Munkavédelem A 2004. Résztvevői a Kormány. munkavédelmi képviselő. a munkavédelemről .) A Kormány felfogása szerint az érdekegyeztetés nem csupán a szociális partnerek tájékoztatása a Kormány elképzeléseiről. melynek munkavállalói és munkáltatói oldalán azonos számú rendes és póttagjai vannak.). a munkavédelmi tartalmú információk átadását. nem elegendő. Összmunkáltatói szinten. törvény a munkavédelemről 3. ha a telephely. tanácskozási kötelezettség terheli. határozat a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálatról 2.Kapcsolódó jogszabályok: . ha a Kormány csak a szociális partnerek véleményének 17 . továbbá a központi üzemi tanácsra vonatkozó szabályok megfelelően irányadóak. évi kormányváltást követően ismét az Országos Érdekegyeztető Tanács. törvény jelentősen módosította a munkavédelemről szóló törvényt. ha a munkavédelmi képviselők száma eléri a hármat. §-ai egyébként a munkáltatói számára meghatároznak. § . munkabiztonságra vonatkozó munkáltatói intézkedés előzetes megvitatását. A munkavédelmi képviselő választására (visszahívására stb.paritásos munkavédelmi testület működik. illetve az üzemi megbízott megválasztására (visszahívására stb. A munkáltató önálló telephelyén.

évi IV. határozat az érdekegyeztetés újraindításáról .1991. Az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munkavégzéssel kapcsolatos országos érdekegyeztetést az Országos Érdekegyeztető Tanács Munkavédelmi Bizottsága látja el. Az Országos Érdekegyeztető Tanács különböző bizottságaiban tárgyalja meg a hatáskörébe tartozó tárgyköröket. Foglalkoztatáspolitikai kérdésekben az Országos Érdekegyeztető Tanács keretén belül létrehozott bizottságban kerül sor egyeztetésre. illetve javaslattétel előtt az OÉT egyetértése szükséges. delegálási és beszámoltatási jogköre is van. (VI. törvény a munkavédelemről A munkaügyi kapcsolatokat és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdéseknek az Országos Érdekegyeztető Tanácsban történő megtárgyalásán túl. 8. a következők szerint. továbbá véleményezési. így például a munkaerőpiaci. azaz a megállapodás igényével tárgyal. vonatkozásában e fejezet 18 . Az Országos Érdekegyeztető Tanácsot véleményezési jog illeti meg a foglalkoztatást közvetlenül érintő törvénytervezetekkel kapcsolatban. Az érdekegyeztetésben. ágazati párbeszéd bizottságok (ÁPB-k). Élelmiszeripari ÁPB. Működik például Építőipari. a szövetkezeti tagok és a vállalkozók érdekeit.) Korm.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről 4. jelen szakasz a Kormány számára konkrétan meghatározza azokat a tárgyköröket.1993. a munkájában résztvevő munkaadói és munkavállalói szövetségek útján. A szakszervezetek Az Alkotmány szerint a szakszervezetek és más érdekképviseletek védik és képviselik a munkavállalók.6/1992. a munkavédelmi bizottságban. A MAT működését nemcsak képviselői útján tudja figyelemmel kísérni. hanem tevékenységéről évente beszámoltatja. az ágazati kollektív szerződések megkötésében egyre jelentősebb szerepet játszanak a szakmai szinten szerveződő. (VI. A kollektív szerződés regisztrálásának rendjére vonatkozó miniszteri rendelet kiadásához szintén az OÉT egyetértése szükséges. Megyei (fővárosi) szinten a helyi foglalkoztatáspolitikai kérdésekben a Megyei (Fővárosi) Munkaügyi Tanácsban egyeztetnek. Mezőgazdasági. a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról . Két tárgykörben. 27. a munkaügyi kapcsolatok és a munkaviszonyt érintő országos jelentőségű kérdésekben való döntés előtt a Kormányt az Országos Érdekegyeztető Tanácsban lefolytatandó. hanem olyan tárgyalásokat kíván folytatni. tv. A Mt. évi XCIII.1094/2002. Kapcsolódó jogszabályok: . amelyek során épít a szociális partnerek elképzeléseire. amelyekben a döntéshozatal. Kapcsolódó jogszabályok: . nagy gondot fordít közös álláspont kialakítására. alakuló ún. általános egyeztetési kötelezettség terheli.megismerésére törekszik. A Munkaerő-piaci Alap Irányító Testületének (a MAT szintén egy tripartit testület) munkaadói és munkavállalói képviselőinek kijelölésére és visszahívására az Országos Érdekegyeztető Tanács tehet javaslatot. Villamosenergia-ipari. munkajogi.

vagy megengedett a kollektív szerződésbeli eltérés stb. megkötése azonban nem kötelező. illetve teljesítésének módját és az ezzel kapcsolatos eljárás rendjét. Ezen túlmenően kollektív szerződés a Mt. 83/A. harmadik részében meghatározott szabályokat. illetve ha a Mt. rendelkezései akkor irányadóak. 196-197. Kiemeljük továbbá. A kollektív szerződés megkötésére jogosult szakszervezettel szemben a reprezentativitás kérdésében e törvény szigorú követelményeket határoz meg. képviselőinek munkajogi védelmét. A szabályozás során ügyelni kell arra. érdekképviseleti szervezet működik. hanem a felekre bízza a döntést. Kapcsolódó jogszabályok: . Ezek betartása rendkívül fontos.-től eltérő szabályokat állapíthat meg (akár kedvezőbbet. munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről . amelyről a Mt. tvr. évi XXIX. jogait és kötelezettségeit. § (1) vagy Mt.1991. akár szigorúbbat) abban az esetben. valamint a Mt. ha az eltérést a törvény kifejezetten nem tiltja. a Mt. évi 8. függetlenül attól. §-ában foglaltak szerinti egyeztetés során létrejött megállapodás. nem rendelkezik. . hány szakszervezet.1. ha kollektív szerződés eltérően nem rendelkezik [pl. illetve más jogszabállyal ellentétes rendelkezést ne tartalmazzon. feladatait. Kollektív szerződés kötése csak azoknál a munkáltatóknál lehetséges. ezek gyakorlásának. hiszen a megkötött kollektív szerződés munkaviszonyra vonatkozó szabálynak minősül és hatálya kiterjedhet valamennyi alkalmazásban lévő munkavállalóra. melytől a munkavállalóra kedvezőbbet állapíthatnak meg akkor. §-a alapján igénybe vett döntő bíró döntése kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. tv. A munkáltatónál csak egy kollektív szerződés köthető. Mt. 19 . 5. az egyesülési jogról Kollektív szerződés kötésére a munkáltató és a szakszervezet jogosult. hogy a munkáltató és a szakszervezet bármely munkaviszonyra vonatkozó kérdést kollektív szerződésben szabályozzon. A kollektív szerződés lényege A munkaviszonyra vonatkozó alapvető szabályokat a Mt. a felek szándékától függ. A kollektív szerződésben kerülhetnek szabályozásra azok a fontos kérdések. tv.1976. hogy kollektív munkaügyi vita során a Mt. § (3)]. de lehetőség van arra. A kollektív szerződés 5. a jogszabályi feltételek megléte mellett. tartalmazza. 117. évi II. ahol szakszervezet működik.1989.Polgári és Politikai jogok Nemzetközi Egyezségokmánya kihirdetéséről (szervezkedés szabadságának joga) . 194-195. ha az adott tárgykörben a törvény ezt megengedi. Így a kollektív szerződés meghatározhatja munkaviszonyból származó jogokat és kötelezettségeket.határozza meg a szakszervezet fogalmát. hogy a kollektív szerződés e törvénnyel. kivéve.

egyrészt a munkáltató. akkor a kollektív szerződés megkötéséhez szükséges a munkavállalók jóváhagyása. A felmondással kapcsolatos szabályok egy része megengedő. hogy elsősorban a szakszervezetek együttes szerződéskötésére kerüljön sor. akár hosszabb időtartam megjelölésével. és az eredményesség érdekében együttműködési kötelezettséget ír elő számukra. A kollektív szerződésbeli jogosultságok és kötelezettségek tekintetében fontos. A kollektív szerződés hatálya megszűnhet a szerződést kötő felek akaratának. cél.az egész ágazatra (pl. §-a törvény. A reprezentatív munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a reprezentatív szakszervezet által kötött kollektív szerződés hatályát részben. A kollektív szerződés megkötéséhez az szükséges. hogy a megkötésre irányuló tárgyalásokon részt vegyenek. Ha reprezentatív szakszervezet sem érték el ezt az arányt. 15. Ha több szakszervezet rendelkezik képviselettel. ha jelöltjei az üzemi tanácsválasztáson a leadott szavazatok több mint felét (50%+1) megszerezték. Hatályát vesztheti továbbá. sütőiparra). akkor a reprezentatív szakszervezeteknek kell együttesen hasonló arányt elérni. Az ágazati szintű kollektív szerződés kötésére jogosultakat. (Üzemi tanács választást kell tartani annál a munkáltatónál. akkor valamennyi jogutód nélküli megszűnése esetén. munkaidőre. ahol a munkavállalók létszáma az 50 főt eléri. akkor az üzemi tanács választáson együttesen kell megszerezniük a leadott szavazatok több mint felét.meghatározott feltételek esetén . másrészt a szakszervezet. döntésének megfelelő időpontban. a munkafeltételekre. valamilyen jogi aktus bekövetkeztével. amennyiben ez nem sikerül. a kollektív szerződést is munkaviszonyra vonatkozó jogszabálynak ismeri el. 13. hogy mikortól hatályos a megállapodás. hanem az ágazat versenyképességet is befolyásolják.) FMM rendelet a kollektív szerződések bejelentésének és nyilvántartásának rendjéről 20 . Az ágazati kollektív szerződések például a munkabérre. vagy egészben kiterjesztheti a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter . a megkötés feltételeit. alapján a kihirdetés dátuma az irányadó.2/2004.) Ha a munkáltatónál egy szakszervezet működik. akár rövidebb. A Mt. tartsanak üzemi tanács választást. (I. akkor jogosult kollektív szerződés kötésére. három hónapos felmondási határidejétől eltérhetnek. illetve ha több munkáltató és szakszervezet kötötte. amelyek már nemcsak érdekvédelmi szempontból jelentősek. akkor a Mt. Ezt a felek meghatározhatják a szerződésben is. rendkívüli munkavégzés felső határára vonatkozóan a munkavállalók és munkáltatók olyan széles körére határozhatják meg a szabályokat. és a tagjai a kollektív szerződés kötésére feljogosítsák. Kapcsolódó jogszabályok: . hogy a munkáltatónál működjön szakszervezet. amely az ÜT választáson a leadott szavazatok 65%-át megszerezte. akkor azt a szakszervezetet illeti meg a szerződéskötési jogosultság. ezen szakszervezet szerezze meg az előírt szavazati arányt. juttatásokra. valamennyi szervezet számára biztosítja a jogot. de ha ez . a felek például a Mt.A Mt. A kollektív szerződést bármelyik szerződéskötő fél felmondhatja. Ha a munkáltatónál több szakszervezet működik. illetve törvényi felhatalmazás alapján munkaviszonyt rendező egyéb jogszabályokon túl. annak kiterjesztését is részletes szabályozza a Mt. de ha erre nem térnek ki.a feltételek teljesülésének hiányában nem lehetséges.

és ennek megfelelő számú üzemi tanácsot. Ahol az előírt feltételek megvannak. Amennyiben a munkáltatónál. Megszűnik az üzemi tanács továbbá. hogy mióta áll a munkavállaló az adott munkáltatónál munkaviszonyban. Az üzemi tanács választásakor eltérő szabályok vonatkoznak arra. nem feltétel a cselekvőképesség (tehát pl.5. a törvény erejénél fogva jogi kötelezettség üzemi tanács. több üzemi tanács és több üzemi megbízott megválasztására kerül sor. szakszervezetre hárulnak. ha annak több telephelye van. ha több munkáltató. és teljesül a meghatározott munkavállalói létszám és az üzemi tanácsi jogosítványokkal kapcsolatos munkáltató jogkör meglétére vonatkozó két törvényi feltétel. Az üzemi tanács megválasztásával kapcsolatos feladatok döntően a munkavállalókra. A munkáltató vagy a telephely szétválása szintén az üzemi tanács megszűnését vonja maga után. akkor ezzel egy időben központi üzemi tanácsot is létre kell hozni. § (5) bekezdése alapján megengedett az üzemi tanács tagjai számának kibővülése. (a munkáltató a választási bizottság munkájában nem vehet részt). Kivéve egy esetet. megbízottat választottak. akkor a Mt. hogy ha több önálló részleg működik a munkáltatónál. „automatikusan” tagja lehet a központi üzemi tanácsnak. vagy a munkavállalók létszámának csökkenése szintén az üzemi tanács megszűnését eredményezi. A központi üzemi tanácsba történő delegálás miatt problémát okozhat. vélhetően. 56/B. sem negatív irányban eltérni nem lehet. Az üzemi tanácsot akkor kell létrehozni. s e szám meghaladja a központi üzemi tanácsba delegálható tagok számát. amikor jogutódlás miatt a jogelőd munkáltató üzemi tanácsának tagja a jogutód munkáltató üzemi tanácsának delegált tagja lesz. Az üzemi megbízottról külön nem rendelkezik a törvény. a munkavállalók létszámának figyelembe vételével. mint az adott részleg képviselője. továbbá nem releváns az sem. hanem a már megválasztott üzemi tanács tagjai közül delegálnak tagokat. A központi üzemi tanács tagjait nem közvetlenül választják. ezért a munkáltató a munkavállalók erre irányuló szándéka. melytől sem pozitív. aki választható és ki lehet választásra jogosult munkavállaló. 18 év alatti fiatal munkavállaló is választásra jogosult). ill. illetve telephely összevonása vagy egyesülése eredményeként az adott munkáltatónál vagy az érintett telephelyen több üzemi tanács működne. A megválasztott üzemi tanácsok a munkavállalók létszámának arányában delegálhatnak tagot a központi üzemi tanácsba. akkor hogyan kell eljárni. üzemi megbízott választása. Az üzemi tanácstagok számát a törvény kógens módon határozza meg. hogy ki az. több telephelyére tekintettel. „közreműködése” nélkül nem tud üzemi tanácsot létrehozni. 21 . Az üzemi tanács választására a munkáltatóval munkaviszonyban álló valamennyi munkavállaló jogosult. Az üzemi tanács Adott munkáltatón belül. a munkavállalók létszámának arányában. Az üzemi tanács taglétszámának.2. ha erre megvan a szándék. ellentétben az üzemi tanács és a megbízott választásával. egyaránt működhet üzemi tanács és üzemi megbízott is.

neme. A MUNKAVISZONY 22 .a munkaügyi ellenőrzésről III. Egyes hátrányos helyzetű munkavállalói csoportok számára éppen az esélyegyenlőségük megteremtése érdekében szükséges bizonyos munkáltatói intézkedéseket megtenni. miszerint az esélyegyenlőségi tervben lehet megfogalmazni azokat a programokat. amelyek elemzése alapján lehet az adott munkáltatóra vonatkozó egyedi sajátosságokhoz igazítottan meghatározni az esélyegyenlőségi program célját. Erre biztosít lehetőséget jelen szakasz. hogy a foglalkoztatás területére vonatkozóan is. A Mt. az érintett munkavállalókról (pl. törvény . azok kezelhetőségéről a törvény külön rendelkezik. akik lehet. évi LXXV. A Mt. kora. öregségi nyugdíj előtt állók). amelynek tárgyilagos mérlegelés szerint az adott jogviszonnyal közvetlenül összefüggő. Kapcsolódó jogszabályok: . a fogyatékos személyek. családi körülményei miatt) a munkáltató. 31-ig kell elfogadni. §-ban felsorolt tulajdonságon (pl. amelyek e hátrányos helyzetű csoportok esélyegyenlőségét előmozdítják. szakszervezet. amelyek a munka jellege vagy természete alapján indokoltak. dec.6. záró rendelkezései szerint a terveket első ízben legkésőbb 2004. Természetesen az esélyegyenlőségi tervben más tulajdonságok alapján besorolt munkavállalói csoportokat is hátrányos helyzetűnek lehet tekinteni (pl. és az ennek eléréséhez szükséges eszközöket.2003. 8. egészségi állapota) alapuló intézkedés. a szakszervezet hiányában ezt az üzemi tanáccsal lehet együttesen elfogadni. kora. 10 éven aluli gyermekeket nevelő munkavállalók. Általánosságban nem sérti az egyenlő bánásmód követelményét azon az Esélytv. Elsősorban a munkáltató és a szakszervezet jogosult esélyegyenlőségi tervet készíteni. származása. hogy az esélyegyenlőségi terv alapján támogatott munkavállalói csoportok egyes tagjairól. törvény . csak példálózó jelleggel sorolja fel azokat a tárgyköröket. biztosítják.az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról . amelyek különleges személyes adatoknak minősülnek. évi CXXV. pályakezdők. mert szinte valamennyi jellemzővel rendelkeznek. a romák. mely munkáltatói intézkedések. Esélyegyenlőségi terv Az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról szóló törvény határozza meg. üzemi tanács tagjai olyan információk birtokába juthatnak. akikre vonatkozóan szintén ki lehet terjeszteni az esélyegyenlőségi tervben foglaltakat. a 40 évnél idősebb munkavállalók. hogy „halmozottan” hátrányosnak is minősülhetnek. megkülönböztetések sértik az egyenlő bánásmód követelményét.1996. Az Esélytv. alapján hátrányos helyzetű munkavállalói csoportba tartoznak a nők. A foglalkoztatással összefüggésben ez utóbbiak közé tartoznak például azok a lényeges és jogszerű feltételre alapított arányos megkülönböztetések. illetve melyek nem. ésszerű indoka van. Tekintettel arra. magatartások.

továbbá hogy a vállalkozó alvállalkozókat vegyen igénybe. § . a munkát biztosító munkaadó és a munkát ellátó munkavállaló között.67/2004. §-ok . 15. . A felek között létrehozni kívánt jogviszony . rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség szabályozásáról . munka feladat meghatározása. és a Munkaügyi ellenőrzésről szóló törvény is. növeli a jogbiztonságot. kirendelés. Az adatbázis teljeskörű működése vélhetően jelentős segítséget nyújt a munkaügyi ellenőrzés számára. A munkaviszonyban a felek közötti függőségi viszonyt a munkáltató széleskörű utasítási joga jellemzi. A megbízási jogviszony alanyai a megbízó és a megbízott. (IV. A munkaviszony alanyai 71. de ha igényelnek ún. A munkáltatók ezt meg tehetik írásos formában. § A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló. 57/B-57/E. A gyakorlatban számos problémát vethet fel a foglalkoztatási jogviszonyok elhatárolása egymástól. hogy a nyilvántartásba a munkáltatók a munkaviszony létrejöttét és annak megszűnését azonnal kötelesek bejelenteni a rendszert működtető Foglalkoztatási Hivatalnak. vagy vállalkozási szerződést kötnek.Ptk. helyettest maga helyett meghatározott feltételek esetén. Az Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázis (EMMA néven ismert) létrehozásának azt volt a célja. amely meghatározott munka. § . vagy személyesen. megbízási.18/2004. aki köteles a rábízott ügyet személyesen ellátni. munkaadói PIN kódot a hivataltól. kiküldetés elrendelése.vállalkozási szerződés . amelyre hivatkozva lekérdezhetik az adatbázisból a saját foglalkoztatásukra vonatkozó adatokat. vagy interneten keresztül. feladat tevékenység elvégzésére jön létre. Más személyt.) FMM rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére. szürke foglalkoztatás csökkenjen azáltal. kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokról . de lehetőség van arra is. május 1-jétől léptek hatályba az egységes munkaügyi nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések. 25. legalább a minimálbér fizetés teljesítése stb. a más munkahelyre történő beosztás joga. védőfelszereléssel való ellátás kötelezettsége.az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések . más személyt annak ellátásába maga helyett nem vehet igénybe. (IV. az átirányítás.megbízási szerződés 23 . 389. A munkavállaló a rábízott munkát köteles személyesen elvégezni. hogy 2004. több megrendelővel kössön szerződést. fekete. a munkavégzés helyének kijelölése. A munkaviszony olyan foglalkoztatási jogviszony.a munkavégzés alapját képező szerződés típusának megválasztására a jövőben még nagyobb figyelmet kell fordítani. hogy az ún. A munkavállalók is kérhetnek saját kódszámot.) Korm. hogy több vállalkozó. akkor az adatszolgáltatást erre hivatkozással megtehetik telefonon. különösen.Flt. Kapcsolódó jogszabályok: . a munkakör.1. vagy a munkajogi szabályok alkalmazásának elkerülése céljából a munkaviszony helyett. vagy a megbízó hozzájárulásával vehet igénybe az ügy ellátása érdekében. A vállalkozási jogviszony alanyai a vállalkozó (aki eredmény létrehozására vállal kötelezettséget) és a megrendelő (aki a szolgáltatás átvételére és vállalkozási díj fizetésére köteles). Ebbe beletartozik például a munkaidő meghatározása. tekintettel arra. a polgári jog körébe tartozó megbízási. illetve a vállalkozási jogviszony. a munkaeszközzel.munkaviszony. hogy e tárgykört érintően módosult a Munka Törvénykönyve. Kiemeljük. amikor a munkaviszonyra tekintettel fizetett járulékok. 474.Ptk.

203. vagy gyám.bármely újonnan létesítendő munkaviszony megkezdése előtt szükséges. életévét betöltötte. életévét még nem érte el. A tankötelezettség az általános iskolában és az ötödik évfolyamtól kezdődően a gimnáziumban teljesíthető. munkavédelmi előírások. vonatkozó szakaszainak ismertetését. A tankötelezettség ha a törvény másképp nem rendelkezik . Az általános szabály alól kivételt képez az általános iskolában. Ezzel kapcsolatban az egyes polgári jogi alapfogalmak magyarázataként szükségesnek tartjuk a Ptk.ilyen tevékenységi körökben . hogy ehhez előzetesen be kell szerezni a gyámhatóság engedélyét. §-a felhatalmazás alapján az ágazati miniszter ezt külön szabályozta. 24 . éves életkori határig . ha a 15. vagy hirdetési tevékenység során.1996. tv.a 16. A munkáltatónak egy írásbeli nyilatkozatot kell kérni a szülőtől. A (7) bekezdésben meghatározott tevékenységet végző tanköteles fiatal munkavállalóra kivételes szabályok vonatkoznak. Ezt a munkaviszony létesítésével kapcsolatos egyéb dokumentumokkal együtt javasolt megőrizni. de 18. vagy államilag elismert szakképesítést szerzett. aki az iskolai szünet alatt munkaviszonyt már akkor is létesíthet. akit a bíróság ilyen hatállyal gondnokság alá helyezett.az életkori határok figyelembe vétele nélkül foglalkoztatható legyen. életévének betöltése után kérelmére megszűnik annak a tankötelezettsége. amiben kijelenti. vagy nevelőintézet vezetője) hozzájárulását is. A tanköteles fiatal munkavállaló az (1) és (4) bekezdésben foglaltaktól eltérően foglalkoztatható. hisz a munkaügyi ellenőrzés során ez is vizsgálható.. évi LXXV. testi épségére. hanem életkorhoz. ezért lehetőség van arra. A munkavállaló A Mt. sport. hogy munkavállaló csak az lehet. aki a 16. aki 14. (A házasságkötés a nagykorúság megszerzésével jár. A fiatal munkavállaló fogalmának meghatározását az indokolta. illetve még nem kötött házasságot. egészségére irányadó korlátozó. hogy a 16. életév. középiskolában nappali rendszerű képzés keretében tanulmányokat folytató tanuló. szakiskolában. életévét betöltötte. miszerint korlátozottan cselekvőképes: . A hozzájáruló nyilatkozat beszerzése nem csak az első. azaz egyértelműen meghatározza. tankötelezettsége annak a tanévnek a végéig áll fenn. A 16. ha a Mt. A korlátozottan cselekvőképes személyek bármiféle hozzájárulás nélkül lehetnek munkavállalók.az a nagykorú személy. tanévben kezdte meg az általános iskola első osztályát. Az ifjúsági és sportminiszter például élt e jogával.) . A tankötelezettségi korhatár egyrészt megmaradt a 16. életévét még be nem töltött fiatal . a munkaügyi ellenőrzésről 1. melyben a 18. A 16 éven aluli fiatalkorú munkaviszonyának létesítéséhez a munkáltatónak be kell szereznie a törvényes képviselő (pl. modell. Tanköteles fiatal munkavállalók foglalkoztatására gyakran van igény művészeti. már nem a tankötelezettség teljesítéséhez köti a munkaviszony létesítésének feltételét.az a kiskorú. vagy gyermekének eltartásáról gondoskodik. hanem . és nem cselekvőképtelen. hogy aki az 1998/1999. szülő. életévét már betöltötte. vagy gondnok. illetve házasságkötés révén nagykorúvá vált.a kilencedik évfolyamtól kezdődően a szakközépiskolában és szakiskolában is teljesíthető. aki érettségi vizsgát tett. tiltó rendelkezések.1. hogy a munkaviszony létesítéséhez hozzájárul. életévét betöltötte. a polgárjogi szabályok szerint házasságkötésük révén nagykorúnak tekintett 18 év alatti fiatalkorúak esetében is alkalmazásra kerüljenek. de emellett új szabály. hogy a fiatalok fejlődésére. Alkalmazásuk korlátja.

) ISM rendelet . A törvény kizárja az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatásból az előnyugdíjban részesülő személyt. A Ptk. § . hogy a megbízott elérte-e azt az életkort (15. annak erejéig kötelezettséget vállalhat. továbbá milyen egyéb. A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra. a megbízási szerződés megkötése előtt vizsgálni kell. felsőoktatási intézménnyel nappali tagozatos tanulói. törvény a közoktatásról Mt. Az egyes munkakörök betöltéséhez szükséges szakképesítések körét az ágazati miniszteri rendeletek határozzák meg. foglalkoztatása tekintetében irányadó miniszteri rendelet meghatározza ki minősül megváltozott munkaképességűnek. (X. §-ában meghatározott személy. milyen további szempontok alapján részesül például felmondási védelemben. illetve 16. továbbá . évi LXXIX. személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről szóló miniszteri rendelet melléklete tartalmazza az ún. a jogviszony milyen időtartamra köthető. amikor szerződést lehet vele kötni. 12.1993. ezért indokolt a fiatal munkavállalók jogainak és egészségének védelme érdekében a munkaügyi szabályok alkalmazását e jogalanyi körre is kiterjeszteni.a tanköteles fiatal munkavállaló sportcélú foglalkoztatásáról szóló 7/2001. életév). Ebben meghatározásra került például. koruk. Az Mt. 72. A munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyok létesítése esetén. életéve betöltése után törvényes képviselőjének hozzájárulása nélkül létesíthet munkavégzésre irányuló további jogviszonyt. a keresetével önállóan rendelkezhet. A megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazása. szakmai. ill.Kapcsolódó jogszabályok: . 72/A. vagy e feladatot külső szolgáltatás útján ellátni. fiatalkorúak. aki Magyarországon működő szakiskolával.Ptk. A munkaköri. a foglalkoztatáshoz szükséges-e szülői hozzájárulás. fiatal munkavállalóra vonatkozó törvényi szabályt kell figyelembe venni. Szabályai szerint történő foglalkoztatás során munkavállaló lehet: . A munkavállalók pedig a munkáltatói feladatok végrehajtásának ellenőrzésére jogosultak a munkavállalók közül munkavédelmi képviselőt választani. hallgatói jogviszonyban áll. A munkáltató az egészséget nem veszélyeztető és biztonságot munkavégzés munkáltatói feladatainak teljesítése érdekében köteles munkavállalót kijelölni.a Mt. §-ához: Tekintettel arra. év alatti fiatalkorú nemcsak a munkaviszony. ill. A nemük. megbízási jogviszony) alanya is lehet. egészségi állapotuk miatt a munkavállalók bizonyos köre azonos munkakörülmények mellett is fokozott veszélynek van kitéve. tiltást igénylő megterhelések jegyzékét. terhesek. A korlátozottan cselekvőképes személy 16. hogy 18. alapfokú művészetoktatási intézménnyel. gyámhatósági engedély. középiskolával. aki a Munkavédelmi törvényben definiált szervezett munkavégzés keretében munkavállalót foglalkoztat. pl. hanem más munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony (pl. 45 év felettiek foglalkoztatása során milyen tényezőket kell figyelembe venni. a foglalkozási rehabilitáció 25 . E külföldi munkavállalók foglalkoztatásához egyébként munkavállalási engedélyre sincs szükség. szerint a korlátozottan cselekvőképes kiskorú ezért a keresménye erejéig például érvényesen vállalhat kezességet. és e jogviszony fennállása alatt akar munkát vállalni alkalmi munkavállalói könyvvel. 4. hogy nők.külföldi állampolgár munkavállaló esetén az a személy. sérülékeny csoportok egészségét potenciálisan károsító.

hogy a megváltozott munkaképességű személy ún. A foglalkoztatás biztosítása annak a munkáltatónak a feladata. részvénytársaság). a munkavédelemről . Az Alkotmány rendelkezése szerint a Magyar Köztársaságban minden ember jogképes. célszervezeteknél kerüljön alkalmazásra. személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatról és véleményezésről . A munkáltatói jogkör kiterjed a munkaviszony létesítésére. korlátolt felelősségű társaság. továbbá mely jogkörök kerültek átruházásra a közvetlen vezetőre. A magánszemély munkáltatónak nem feltétele a cselekvőképesség. illetve . A munkáltató Munkáltató jogalanyiságának egyedüli kritériuma a jogképesség. akinek jogai és kötelességei lehetnek: ilyen az ember.2. (VIII. Ennek bizonyítása mellett a további feladat a foglalkoztatás rehabilitációs bizottságokra hárul. alapító okiratban. Előfordulhat. 29. szakmai. egyéni vállalkozó vagy bármely magánszemély. hogy a munkáltató működési körén belül nem tudja foglalkoztatni a megváltozott munkaképességű munkavállalót. részére átmeneti vagy rendszeres szociális járadék kerüljön megállapításra. vagy felsorolni azt. vagy bírósági döntés alapján korlátozottan cselekvőképes személy is lehet munkáltató. 26 . aki munkát végeztet).) NM rendelet a munkaköri.a jogi személy (pl. a jogi személyiséggel nem rendelkező egyéb szervezet (mely munkaviszony alanya lehet). 24. tröszt. tv. A Ptk.1993. az állam. vagy jövedelem kiegészítésben részesüljön. közhasznú társaság.a természetes személy (pl. A rehabilitáció célja. A munkáltatói jogkört valamely e jogkörrel felruházott személy vagy szerv is elláthatja. évi XCIII. szövetkezet. közkereseti. hogy a munkavállaló az orvosi rehabilitációt követően egészségi állapotának és szakképzettségének megfelelő munkakörben dolgozzon. A jogképesség általános. Így például a szervezeti működési szabályzatban. alapján jogképes az. Mód van arra. minden megkülönböztetés nélkül. azonos jogokat és kötelezettségeket állapít meg: .keretében milyen kötelezettségek terhelik a munkáltatót. egyenlő és feltételen. de helyette a törvényes képviselő jár el. ahol a munkavállaló a megváltozott munkaképesség megállapítása idején munkaviszonyban áll. Kapcsolódó jogszabályok: . jogi személyiségű gazdasági társaság: közös vállalat. a jogi személy. így kiskorú. állami vállalat.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásáról 1.6/1994. megszüntetése tekintetében ki gyakorolja a munkáltatói jogkört. egyéb állami gazdálkodó szerv.33/1998. közgyűlés határozatban célszerű kijelölni a megbízott személyt. 31. a munkaviszonnyal összefüggő bármely intézkedés. utasítás megtételére. A munkáltatóra. hogy a jogviszony létesítése. megszüntetésére. .jogi személyiséggel nem rendelkező (pl.) MüM rendelet a szakmai követelmények kiadásáról . mint jogalanyra vonatkozó szabályozás során a Mt. és kereset. (VI. vagy ha nem foglalkoztatható. (VI. betéti társaság) munkáltatókra egyaránt.8/1983.

§ .Gt. nemcsak azt határozza meg. amely legalább három. ha a munkáltató és a munkáltatói jogkör gyakorlójának személye elválik). hogy meghatározott tisztséget milyen jogviszonyban lehet ellátni. hogy munkaviszony akkor jöhet létre a vezető tisztségviselővel. 28. e feladat ellátására irányuló munkaviszony keretében nem látható el. ugyanis sokszor kérdéses. miszerint a társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat a vezető tisztségviselő gyakorolja. a megbízási.-nek az a szabálya. hogy a foglalkoztatók gazdasági okokból. (Az igazgatóság a részvénytársaság ügyvezető szerve. hogy ki gyakorolhatja a munkáltatói jogokat. A Gt. Ennek hiányában irányadó a Gt. a vállalkozási jogviszony) jellemző sajátosságokat és különbségeket mutatnak. a heti pihenőidőre vonatkozó szabályok) kijátszása érdekében az egyébként munkaviszony jellegű foglalkoztatásra is sok esetben megbízási vagy vállalkozási szerződést kötnek. legfeljebb tizenegy természetes személy tagból áll és elnökét maga választja tagjai közül. vezető tisztségviselőkre vonatkozó rendelkezései a gyakorlatban nem ilyen egyértelműek. 685. Utaltunk arra. 30. Részvénytársaság esetében a munkáltatói jogok gyakorlása az alapító okiratban meghatározott keretek között az igazgatóság feladata. „illetéktelen” személytől származó utasítás ugyanis érvénytelen. alapító okiratban. hogy ki gyakorolja a munkáltatói jogokat. igazgatósága elnökének. ezért az egyes gazdasági társaságok tagjainak a társasággal létesített jogviszonyával kapcsolatban az APEH több iránymutatást is kiadott 2000-ben. A Gt. ha a munkavállaló a körülményekből alapos okkal következtethetett az illető személy jogosultságára. § c) pontja: gazdálkodó szervezetek köre . egyes rendelkezéseinek (pl. a munkabérfizetéshez kötődő egyéb járulékfizetési kötelezettség elkerülése. a foglalkoztatásra irányuló jogviszonyok (pl.Gazdasági társaságok esetében a Gt. illetve más. Lényeges. megbízási szerződésre vonatkozó szabályai megfelelően irányadóak jogviszonyára. azaz e tisztséget betöltheti munkaviszony keretében is. felmondási védelemre vagy a rendkívüli munkavégzésre. Ezekben társasági formák szerint határozza meg.Ptk.vezető tisztségviselő munkáltatói jogköre III. akkor a Gt. valamint a Mt. Ha feladatát nem munkaviszony keretében látja el. előírása alapján a Ptk. alapszabályban lehet meghatározni. A MUNKAVISZONY LÉTESÍTÉSE Ahogyan azt már említettük. a munkaviszony. illetve tagjának tisztsége. §-a szerint a vezető tisztségviselő lehet munkavállaló. hogy az egyes tisztségek milyen jogviszonyban tölthetők be. A Gt. alapján a munkáltatói jogok gyakorlóját elsősorban a társasági szerződésben.) Több vezető tisztségviselő esetén a társasági szerződés vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogok gyakorlását (vagy egyes munkáltatói jogköröket) az egyik vezető tisztségviselőre. Ezekben a szerződésekben azonban gyakran megtalálhatók olyan 27 . hanem arra is választ ad. hogy a munkáltató közölje a munkavállalóval. Kapcsolódó jogszabályok: . a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyre ruházhatja át. hogy mely esetekben nem létesíthet munkaviszonyt a vezető tisztségviselő (az iránymutatásban foglaltak azt a követelményt tekintik mérvadónak. Kivétel ez alól. Mindezek mellett fontosnak tartjuk kiemelni az egyes tisztségviselők jogviszonyával kapcsolatos szabályokat is. alapján az Rt. A Gt.

hogy a felek között munkaviszony jött létre és a megkötött szerződés ebből kifolyólag ún. Eszerint a munkaszerződés megkötése során különösen ügyelni kell az alábbiakra: .a munkaviszony munkaszerződéssel jön létre. tv.a munkáltató egyoldalú jogi aktusával. valamely dolog tervezése. amelyekből arra lehet következtetni. átalakítása a döntő. elkészítése. a szerződés. évi LXXV. hogy a munkavégzés alapjául szolgáló szerződés típusának megválasztása nem irányulhat arra. de nincs olyan alá-fölé rendeltségi függőségi viszony. hogy a munkaszerződés megkötése nélkül (2004. vége. túlóra elszámolása. illetve a munkaviszony feltételeiről való tájékoztatási kötelezettségéről szóló 91/533 EGK irányelvvel. . a szabadságos napok száma. A vállalkozó önállóan. Kapcsolódó jogszabályok: . de igénybe vehet más alvállalkozót. például: a munkaidő kezdete.azaz pl. amelynek átmeneti rendelkezései tartalmazzák a munkaügyi. A foglalkoztató és a részére munkát végző személy között létrejött jogviszony minősítésére a munkaügyi ellenőrzést végző felügyelők jogosultak. hogy melyek azok a szempontok. s a szerződésben meghatározott eredmény létrehozása. .1996. A rendeltetésszerű joggyakorlás elvével összhangban.sajátos elemek. a törvényben meghatározott esetekben.2004. A megbízott személy általában személyesen köteles a rábízott ügyet ellátni. A különféle jogviszonyok sajátosságaira tekintettel. saját munkaeszközével végzi munkáját. mentesülést tesz lehetővé.színlelt szerződés . illetve csorbítsa. mint munkaviszony esetén. évi XXVIII. Megbízási szerződés szóban és írásban is köthető. hogy a munkavállaló jogos érdekeinek védelmét biztosító rendelkezések érvényesülését korlátozza. § . a munkáltató munkavállalóval szembeni. 01. azonban a választott szerződés tartalma az adott szerződés típusra vonatkozó jogszabályi előírásokkal nem lehet ellentétes. de a megbízó hozzájárulásával igénybe vehet más személyt is. így akár az egynapos. A szerződés típusát elnevezésétől függetlenül az összes körülményre tekintettel kell megítélni. 30. §-a megfelelő szabályozást tartalmaz a munkaszerződés tartalmára vonatkozó.a munkaügyi. az (1) bekezdés deklarálja továbbá. 207.a munkaviszony kizárólag törvény rendelkezése alapján .A megbízási jogviszony alapján a megbízott kötelezettséget vállal a megbízó által rábízott ügy ellátására. (Kivételt képez ez alól az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás). választással is létesülhet. szabálysértési bírság megfizetése alóli mentesülés feltételeit A Mt. A megbízást a megbízó utasításai szerint és érdekének megfelelően kell teljesíteni. kinevezéssel.A vállalkozási jogviszony keretében a vállalt tevékenységgel elérhető. illetve bármilyen rövid időtartamra szóló munkavégzésre vonatkozó munkaszerződést is írásba kell foglalni. melynek érvényességi kelléke a munkavállaló „elfogadó nyilatkozata”. javítása. . illetőleg a szabálysértési bírság fizetése alól. 01. aláírása is szükséges. közötti időtartamban) foglalkoztató munkáltatókra . a felek a jogszabályi keretek között szabadon dönthetnek a szerződés tartalmáról. 28 . 04. .külön törvény . . 76. Az új rendelkezés meghatározza továbbá.Ptk. Felhívjuk a figyelmet arra. színlelt szerződésnek minősül. tv. a munkaügyi ellenőrzésről . ennek érdekében tevékenység kifejtésére. és 2004. amelyek figyelembe vétele. mellyel szemben a megrendelő kötelezettsége díjfizetésben és a szolgáltatás átvételében áll. A vállalkozási szerződést általában írásban kell megkötni.a foglalkoztatással összefüggő egyes törvények módosításáról. illetve vizsgálata segít megállapítani a szerződés ténylegesen létrejött típusát.

amelyben a feleknek feltétlenül meg kell állapodniuk: . . melynek összege teljes munkaidő esetén a minimálbérnél kevesebb nem lehet. munkáltató székhelye. illetve egyéb hatósági nyilvántartásban szereplő név felel meg. hogy állandó. TB azonosító száma (bár ez utóbbiakat a munkáltatónak eddig is ismernie kellett a járulék levonási és befizetési kötelezettségének teljesítése érdekében). hiszen ennek ismeretében lehet vizsgálni a szakmai. A munkáltató tájékoztatási kötelezettsége: A 91/533/EGK irányelvvel összhangban meghatározásra került.munkaszerződés nemcsak a kollektív szerződéssel. az ország meghatározása. . Természetesen a munkaszerződésben más kérdésekben is (pl.a személyi alapbérben (személyi alapbért időbérként kell meghatározni. cégjegyzékszáma. másrészt a munkavállaló nevét). munkavégzés kezdete ill. vagy változó munkahelyre került-e felvételre. hanem a törvényben meghatározott rövid időtartamú foglalkoztatások esetén elegendő az alkalmi 29 . Kollektív szerződés hiányában ugyanis a munkaszerződésben jelenhetnek meg a felek szándékát tükröző speciális szabályok.. aminek különösen olyan munkáltató esetében van nagy jelentősége. hogy nem szükséges a munkáltatónak és a munkavállalónak a Mt.a felek munkaviszony szempontjából lényeges adatait (a Mt. . a napi munkavégzéshez kötődő információk. Ezek olyan lényeges.a felek nevét (ez alatt értjük egyrészt a munkáltató pontos nevét. megnevezését. értelemszerű megjelölést kell használni. . Ennek lényege.a munkakörben (a konkrét munka megjelölése. vagy a munkavállaló esetén adószáma. melynek a cégnyilvántartásban. a munkakörhöz tartozó részletes feladatokat a munkaköri leírások tartalmazzák. közigazgatási terület konkrét megnevezése. hanem jogszabállyal sem állhat ellentétben. ahol kollektív szerződés megkötésére nem került sor. egy kivételes foglalkoztatási lehetőséget teremt meg az alkalmi munkavállalói könyvvel történő foglalkoztatás. hogy a munkaszerződés megkötésével egyidejűleg miről köteles tájékoztatást adni a munkáltató. A munkaszerződés kötelező tartalmi elemei. de ha a teljesítmény követelmény teljesítése nemcsak a munkavállalón múlik. ha a munkavállalót tartósan külföldön szándékoznak foglalkoztatni). a személyi alapbérben teljesítménybérezés esetén is meg kell állapodni. másrészt a külföldi munkavállalók magyarországi foglalkoztatásához előzetes be kell szerezni a munkaügyi központ engedélyét. kivéve ha a munkavállalóra kedvezőbb feltételt állapít meg. a nyilvántartásba vevő cégbíróság megnevezése. milyen időtartamú munkavégzés kötődik hozzá. próbaidő kikötése. vége. akkor a munkaszerződést csak az engedély beszerzését követően lehet megkötni. amit köteles elvégezni a munkavállaló.a munkavégzés helyében (rögzíteni kell. napibér. székhely. E szakasz beiktatását indokolta egyrészt hogy a 16 éven aluli fiatal munkavállaló alkalmazásához gyámhatósági engedély szükséges. a lényeges adatok körét nem nevesíti. amelyek pontos megismerésével esetleg számos jogvita elkerülhető. akkor garantált bér megállapítása is kötelező. A fenti szabályok mellett.órabér. felmondási. pl. illetve a munkáltató egyéb nyilvántartási száma. az alapbér összegszerűsége mellett rögzíteni szükséges. felmentési idő) meg lehet állapodni. szerinti munkaszerződést megkötnie.a munkaszerződés írásba foglalásáról a munkáltatónak kell gondoskodni. havibér -. bérpótlékok. egészségügyi alkalmasságot.) . . pl.) . túlóraátalány. telephely címe. de ezeknek tekinthető a felek azonosítására alkalmas adatok.ha a munkaszerződés létesítése hatósági engedélyhez kötött.

munkavállalói könyv megfelelő kitöltése és aláírása, illetve a napi munkavégzéshez és bérfizetéshez kötődő közteherjegyek beragasztása és érvényesítése. Kapcsolódó jogszabályok: - 1997. évi LXXIV. tv. az alkalmi munkavállalói könyvről és az ehhez kapcsolódó közterhek egyszerűsített befizetéséről - 12/1997. (VIII. 14.) MüM rendelet az alkalmi munkavállalói könyv formájáról, kitöltéséről, elkészítéséről és elosztásáról - 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 18/D-18/C. § - az AM könyvvel történő foglalkoztatás támogatása A Mt. 76/A. § a külföldön történő munkavégzés esetén kibővíti a munkáltató írásbeli tájékoztatási kötelezettségének tárgyköreit a külföldi munkavégzéssel összefüggő legfontosabb kérdések pontos megismerése érdekében. Lényeges szabály, hogy a Mt. 76. § (7) bekezdésében foglalt tájékoztatással együtt ezen információkat, a kiutazást megelőzően kell a munkavállalónak átadni. Célszerű, ha a munkáltatónál az azonos munkakörökhöz vagy tevékenységi körökhöz kapcsolódóan az éppen aktuális tájékoztatást akár egy ún. blanketta formában összeállítják, mivel a munkáltató a tájékoztatást írásban köteles a munkavállalónak átadni. Ha azonos szakmában többen végeznek majd munkát külföldön, akkor egyszerűbb a tájékoztatás ily módon. Az írásbeli tájékoztatási kötelezettség teljesítése alól a Mt. 76/B. § - az ott meghatározott esetekben mentesíti a munkáltatót. Kapcsolódó jogszabályok: - Szja. tv. - külföldi kiküldetés adójogi fogalma - 168/1995. (XII. 27.) Korm. rendelet a külföldi kiküldetéshez kapcsolódó elismert költségekről - 53/1999. (IX. 24.) GM rendelet a kontingentált vállalkozási export engedélyezésének rendjéről A Mt. 76/B. § lehetővé teszi a munkáltató számára, hogy az általános, több munkavállalót érintő információkról a tájékoztatást ne kelljen munkavállalóként „egyesével” megadni, hanem elegendő az adott tárgykörre vonatkozó jogszabály, vagy kollektív szerződésbeli rendelkezésre való utalás. A tájékoztatásadás teljesítése folyamatos kötelezettséget jelent a munkáltatónak. Előfordulhat ugyanis, hogy a munkaviszony fennállása alatt a munkáltató adataiban, vagy a tájékoztatási kötelezettség körébe tartozó feltételekben, például a munkarend, vagy a munkabér elemeiben változás következik be, és tekintettel arra, hogy e kérdések szabályozása lehet, hogy egyébként is a kollektív szerződésben rögzítést, az erre való utalás megengedett. Az új információkról a változás hatályba lépését követő 30 napon belül, írásban kell tájékoztatni a munkavállalót. Ez megtehető úgy is, hogy felhívja a munkáltató a munkavállalók figyelmét a módosult jogszabályra (és ennek megtörténtét dokumentálja), vagy e 30 napos határidőn belül elfogadják a felek a kollektív szerződés módosítását, azt hatályba léptetik és a munkavállalót az erről való tájékoztatás átadásával értesítik. 1. A munkavégzés helye, és a távmunka

30

A Mt. 76/C. § alapján a munkaviszony létrejöhet állandó, vagy változó munkahelyen történő munkavégzésre egyaránt. A munkaszerződésben meg kell határozni a munkavégzés helyét. Állandó munkahely esetén ez nem jelent problémát. Kérdéses lehet ennek megjelölése akkor, ha a munkavégzés a munka természetéből eredően a munkáltató telephelyén kívül történik (például ilyen munka lehet a gépkocsivezetés, a javítási, szerelési munkák ellátása, építőipari munkák stb.). Ez esetben állandó munkavégzési helyként a munkáltató azon telephelyét kell megnevezni, ahonnan a munkavállaló a munkavégzéshez az utasítást kapja. Távmunkavégzés esetén is irányadó e szabály, tehát munkavégzési helyként azt a munkahelyet kell megjelölni, ahonnan az utasítást kapja. Meg kell különböztetnünk a fentiektől a változó munkahelyen történő munkavégzés esetét. A változó munkahely fogalma a munkáltató különböző telephelyeire történő beosztás lehetőségét jelenti, azaz a tényleges munkavégzés konkrét helye mégis jól behatárolható (például a munkáltatónak több boltja vagy termelőegysége van, és a pénztáros, vagy a műszerészt meghatározott időszakonként mást telephelyen történő munkavégzésre osztja be). Változó munkahelyben történő megállapodás esetén a munkáltatót mindössze annyi kötelezettség terheli, hogy az első munkavégzési helyről tájékoztassa a munkavállaló. Amennyiben valamely juttatás, jogosultság, munkavállalói létszám megállapítása a munkavégzés helyéhez kötődik, akkor változó munkahely esetén munkahelynek azt a telephelyet kell tekinteni, ahova a munkavállalót beosztották. A munkavégzés helyének megváltozását eredményezi, ha a munkáltató új székhelyre vagy telephelyre költözik, amely esetben látszólag objektív körülmények miatt kerül sor a munkavégzés helyének megváltozására. Ebben az esetben a munkaszerződést csak akkor kell módosítani, ha a törvényben meghatározott mértékben nő a „munkába menet” időtartama vagy ha a változás a munkavállaló személyes körülményeire aránytalan, vagy jelentős sérelemmel járna. Ha a munkavállaló nem járul hozzá a munkaszerződés módosításához - mivel a munkáltató nem tehet mást - a rendes felmondás szabályai szerint kénytelen megszüntetni a munkavállaló munkaviszonyát. Figyelmet érdemlő új rendelkezés, hogy amennyiben a munkaszerződés módosítására kerül sor, akkor a munkahely megváltozása miatti utazási többletköltségek tárgyában is meg kell egyeznie a munkavállalónak és a munkáltatónak, függetlenül esetleg attól, hogy a munkaszerződés módosítását nem az utazási többletköltségek aránytalan emelkedése alapozta meg. Kapcsolódó jogszabályok: - Ctv. 16. §-a - telephelye cégeknek

2. A munkaviszony létrejötte, a munkavégzés megkezdésének időpontja A munkáltató és a munkavállaló szerződéskötési szabadsága érvényesül akkor, amikor a felek maguk határozhatják meg, hogy milyen időponttól kezdődően létesítenek munkaviszonyt és a munkavállaló mikor köteles munkavégzésre jelentkezni. Egymástól meg kell különböztetnünk a munkaviszony létrejöttének és a munkavégzés kezdetének az időpontját. A munkaviszony a munkaszerződés megkötésével jön létre, melynek nem feltétele az azonnali munkába állás. A munkaviszony tényleges kezdete viszont a munkába lépés napja, amelyet ha nem határoztak meg a felek a szerződésben, akkor a munkaszerződés megkötését követő

31

munkanapon kell a munkavállalónak munkavégzésre jelentkezni. A felek tehát a munkába lépés napjában, mind a szerződéskötéstől a munkavégzés kezdete napjáig tartó ún. „köztes” időszakban alkalmazandó jogok és kötelezettségek tekintetében szabadon megállapodhatnak. Ennek hiányában kerülhet csak sor a Mt.-ben foglalkoztak alkalmazására. A munkaviszony létrehozását eredményező munkaszerződésben a felek sokszor lényeges kérdésekben nem, vagy nem egyértelműen állapodnak meg, ebből kifolyólag egy-egy jogvita, vagy munkaügyi ellenőrzés során eltérően nyilatkoznak annak tartalma felől. A minimálbér betartására vagy például a rendkívüli munkavégzés korlátaira vonatkozó szabályok betartásával kapcsolatosan gyakran kérdéses, hogy teljes vagy részmunkaidőben foglalkoztatják-e a munkavállalót. Ha a szerződést kötő felek a munkaidő mértéke felől nem rendelkeznek, akkor a Mt. alapján a munkaviszony teljes munkaidőben történő foglalkoztatásra jön létre. Ebből az következik, hogy munkaszerződésben tehát külön meg kell állapodni abban, hogy a foglalkoztatás részmunkaidőben (napi, heti, vagy havi hány órában) történik. A teljes munkaidő mértéke napi 8 óra, illetve heti 40 óra. Ettől eltérően munkaviszonyra vonatkozó szabály, vagy a felek megállapodása rövidebb (pl. egyes munkakörökben napi 6 óra teljes munkaidőt is megállapíthat, ami nem keverendő össze a napi 6 órás részmunkaidővel), vagy meghatározott feltételek esetén legfeljebb napi 12 óra teljes munkaidőt is megállapíthat. Részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállalók gyakran nem kapták meg a munkavégzéssel időarányos munkabért. Ezért a jogszabályváltozás folytán a Mt. már tartalmazza, hogy részmunkaidős foglalkoztatás esetén a munkavállalót megillető juttatások tekintetében legalább az időarányosság elve alkalmazandó, de csak akkor, ha a juttatásra való jogosultság feltétele a munkaidő mértékével függ össze. Ezzel kapcsolatban érdemes odafigyelni a Mt. 117. §-ára, amely definiálja a munkaidőt általánosságban, továbbá azt, hogy mi tekintendő napi, illetve heti munkaidőnek. Természetesen a „legalább az időarányosság” elve azt jelenti, hogy az időarányos juttatásra „minimum jogosult” a munkavállaló, de ettől eltérően magasabb, illetve kedvezőbb mértékű juttatás is adható a munkavállalónak. A részmunkaidős foglalkoztatás szélesebb körű elterjedése és ösztönzése érdekében a foglalkoztatás elősegítéséről és a munkanélküliek ellátásáról szóló törvény alapján támogatás nyújtható a Munkaerő-piaci Alap foglalkoztatási, illetve rehabilitációs alaprészéből a részmunkaidőben történő alkalmazáshoz. Kapcsolódó jogszabályok: - Flt. 19/C. § - részmunkaidős foglalkoztatás támogatása - 6/1996. (VII. 16.) MüM rendelet 11/A. §-a - részmunkaidős foglalkoztatás támogatása 3. A munkaszerződés időtartama A munkaszerződésben a felek szabadon rendelkezhetnek arról, hogy határozott, vagy határozatlan időre szóló munkaszerződést kötnek. Eltérő megállapodás hiányában ez utóbbi valósul meg. A határozott időre szóló munkaszerződés általában pontos naptári időponthoz kötődik. A határozott idő év, hónap, nap szerinti megjelölése, valamint valamely esemény beálltához fűződő megnevezése (pl. Gyes-en, tartós keresőképtelenséggel járó betegállományban, egyéb fizetés

32

Felhívjuk a figyelmet arra. és a munkavállalót megilletik mindazon jogok. hogy a munkáltatónál elöltött minden megelőző határozott idejű foglalkoztatást figyelembe kell-e venni vagy sem. Az öt év számítása során korábban sok esetben kérdéses volt. és egyben az ilyen megállapodás megkötése a munkavállaló jogos érdekének csorbítására irányul (pl. ha a korábbi határozott időre kötött munkaszerződés megszűnésétől számított 6 hónapon belül kerül sor újabb határozott idejű munkaviszony létesítésére.8/1999. hogy az öt éves korlát a meghosszabbított határozott idejű munkaviszonyok tekintetében és az előzőleg határozott időre kötött munkaszerződések esetében irányadó akkor. azaz a Gyes megszűntének időpontjáról) a munkavállalót a munkaszerződésben tájékoztatni kell. akkor az újabb határozott idejű foglalkoztatás esetén az 5 év úgymond „újrakezdődik”. Az Mt. Szabályai értelmében nem alakul át automatikusan továbbdolgozás alapján . Erre akkor kerülhet sor. Ha a munkaviszony létesítése hatósági engedélyhez kötött (pl. hogy olyan munkavállalóval kössön munkaszerződést. (XI. azaz milyen időszakokat kell összeszámítani. Ha 6 hónap már eltelt a korábbi határozott időtartamú foglalkoztatás megszűnése óta. tapasztalata alapján az adott munkaköri feladatokat a leghatékonyabban és a legjobban tudja ellátni. ha nem alakult át időközben határozatlan idejűvé. a Gyes-en lévő munkavállaló újbóli munkavégzésének időpontjáról. hanem az engedélyezésre és a munkaviszony létesítésére vonatkozó Mt. A törvény kimondja. akkor a munkaviszony várható időtartamáról (pl. Az engedély többszöri meghosszabbítása esetén az emiatt határozott időre létesített munkaviszonyok időtartama az 5 évet meghaladhatja. ha az indokolatlan „hosszabbítgatásokra” a munkáltató jogos érdekének fennállása nélkül kerül sor.) SzCsM rendelet a külföldi állampolgár foglalkoztatásának engedélyezéséről . Pályázat A munkáltató érdeke. A fentiekben foglaltak figyelembe vételével a határozott időtartamú munkaviszony 5 éven belül többször meghosszabbítható. ha a munkavállaló a közvetlen vezetője tudtával akár egy munkanapot is továbbdolgozik. szabályok betartásáról. amelyek az eredetileg határozatlan időtartamra kötött munkaviszony esetén is járnának. A törvény erejénél fogva. Kapcsolódó jogszabályok: . külföldi állampolgár munkavállaló magyarországi munkavégzése esetén). hiszen ilyen esetben nem a munkavállaló jogainak csorbításáról van szó.nélküli szabadságon lévő munkavállaló távollétének időtartamára) egyaránt elfogadott. a munkaviszony megszüntetésére irányadó szabályok megkerülését célozza). A határozott időre szóló munkaviszony időtartama nem haladhatja meg az 5 évet. hogy vezető állású munkavállalóra az 5 éves tilalom nem terjed ki. rendelet a Magyar Köztársaság által az Európai Unióhoz történő csatlakozását követően alkalmazandó munkaerőpiaci viszonosság és védintézkedés szabályairól 4. 27.) Korm. akkor a munkaszerződés legfeljebb az engedélyben meghatározott időtartamra köthető meg. 33 . aki szakmai tudása. A kiválasztás legcélszerűbb módja a pályázati rendszer.a határozott idejű jogviszony határozatlan idejűvé akkor. 10. (IV. ha a munkaviszony választással keletkezett vagy egyébként a létesítése hatósági engedélyhez kötött. természetesen csak akkor. az egyébként határozott időtartamra kötött munkaviszonyt határozatlan időtartamúnak kell tekinteni. Ha nem naptárilag határozzák meg a munkaviszony időtartamát.93/2004.

ill.írásban lehet. Megjegyzendő. röviden részletezni az ellátandó feladatot. Próbaidő A próbaidő intézménye lehetőséget ad mind a munkáltatónak. . hogy a próbaidő időtartama alatt bármelyik fél azonnali hatállyal. kijelölni a pályázat benyújtásának határidejét. vagy munkaviszonyra vonatkozó szabály alapján kötelező. a munkavégzés körülményeit megismerhessék. A gyakorlatban ismerünk ún. akkor természetesen joga van a pályázat eredménytelenségéről dönteni. illetve ún.a munkaszerződés megkötésekor (pl. ennél magasabb vezetői munkakörök betöltésekor. . nyílt pályázatot. melyre általában osztályvezetői. érvénytelen). indokolás nélkül megszüntetheti a jogviszonyt. helyét. 5. ha egy időben több munkáltatóhoz adta be pályázatát és a próbaidő alatt talált magának kedvezőbbet(azonnal elvállalhatja és betöltheti az új munkakörét). mind a munkavállalónak. A kötelezően előírt eseteken túl. . amelyet például munkáltatón belül hirdetnek csak meg. képességeit. A munkáltatót titoktartási kötelezettség terheli. Az eredménytelenül pályázók pályázati anyagát indokolt az érintettnek a pályázatról való értesítéssel egy időben visszaküldeni. a Mt. a munkáltató mérlegelési jogkörében eljárva dönthet a pályázat kiírásáról. Garanciális szabály. A munkáltató a nem megfelelő munkavállalótól kockázatmentesen válhat meg. alapján 30 napig terjedhet. akkor a munkáltató csak e módon töltheti be az üres állást. pályázata időben érkezett. vagy speciális szakértelmet igénylő feladatok ellátása miatt kerül sor.Ha a pályáztatás jogszabály. a pályázó személyiségi jogai védelme érdekében a harmadik személlyel a pályázat tartalmát nem közölheti. hogy a munkavégzés során egymás elvárásait. Előnye. zárt pályázatot. A pályázati felhívásban javasolt meg határozni a betöltendő munkakört. kifejezett beleegyezése szükséges a közlés jogszerűségéhez. és a feltételeknek megfelelt. melyen bárkinek lehetősége van részt venni.maximum három hónapra. ill. utólag a munkába lépés napján próbaidőt kikötni nem lehet. hogy pályázati kiírás esetén a munkáltató csak azzal a személlyel köthet munkaszerződést. de idejét nem határozták meg. és a törvényi előírásra tekintettel a pályázat elbírálásának határidejét is rögzíteni kell. aki a pályázaton részt vett. Érvényesen azonban csak . a csatolandó iratokat. bérezésre irányadó szabályokra.egy alkalommal (a próbaidő meghosszabbítása tilos). Próbaidő a határozatlan és a határozott időre szóló munkaszerződésben egyaránt kiköthető. A munkavállaló számára is kedvező lehet e megoldás például akkor. Ha nem talált a munkáltató alkalmas személyt a pályázók között. az állás betöltésének tervezett időpontját. meghatározni a pályázati feltételeket. 34 . ilyenkor az állást „saját munkavállalóval” kívánják betölteni. hogy a pályázó „hallgatása” nem elegendő. Ha a felek a próbaidő kikötésében megállapodtak. utalni az alkalmazása.

vagy teljes munkaidő helyett a jövőben csak részmunkaidőben foglalkoztatják. 76/C. próbaidő kikötésére azonban nem kerülhet sor. A munkáltató és a munkavállaló megállapodhat abban. továbbá a módosítás hatálybalépésének időpontját. meghatározott esetekben azonban a Mt. egyoldalú akaratérvényesítés azonban nem eredményezhet szerződésmódosítást. így a módosítására is csak konszenzus alapján kerülhet sor. de szólhat csak határozott időre (például megállapodnak a munkakör változásában). A (2) bekezdése a munkavállaló azon érdekeinek a védelmét szolgálja. hátrányosabb rendelkezései viszont a munkaszerződésben foglalt jogosultságokat nem érinthetik. vagy egészségi állapota miatt ez indokolt vagy személyi alapbére módosult. azt a másik félnek is kifejezetten el kell fogadnia. hogy a választott szakszervezeti tisztségviselő más munkahelyre való beosztásához a közvetlen felsőbb szakszervezeti szerv egyetértése is szükséges (hasonló védelem illeti meg az üzemi tanács tagját. rövid időtartamú változás esetén. §-a alapján köteles a munkavállaló munkabérét az időközben végrehajtott bérfejlesztéseket (!) figyelembe véve módosítani. A kollektív szerződés kedvezőbb szabályai automatikusan kihatnak a munkavállalóra. 35 . Átmeneti változások a munkaviszonyban. A munkaszerződés módosítása A munkaszerződés megkötése a munkavállaló és a munkáltató egybehangzó nyilatkozata alapján történik. Felhívjuk a figyelmet arra.IV. tehát a munkaszerződés módosítására törvényi előírás alapján kerül sor. írja elő a módosítás szükségességét [pl. 83. A munkaszerződés módosítására adhat okot. Mt. A megállapodás lehet végleges. § (4)]. 1. mert magasabb végzettséget ért el. A munkaszerződés módosítása felől tehát szabadon dönthetnek a felek. Kiemeljük. A MUNKASZERZŐDÉS MÓDOSÍTÁSA 1. ha a munkavállaló más szervezeti egységbe kerül beosztásra.1. A módosítást kezdeményezheti mind a munkáltató. hogy bár a szerződés módosítására a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadóak. hogy a munkavállalót a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztassák. amelyet a munkaviszony létesítésekor kialkudott. de a végzendő munkák jellege ezáltal nem változik meg. a módosítás eredményeként is a munkaszerződésnek (módosított munkaszerződésnek) tartalmaznia kell a munkakört. átirányításról van szó vagy kiküldetés. a munkavédelmi képviselőt is). tehát a feleknek a módosítás kérdésében meg kell állapodniuk. A határozott idő lejártát követően a munkáltató a Mt. A munkaszerződés módosítása is csak írásba foglalással érvényes. a munkavégzés helyét. a személyi alapbért. a megkötésére vonatkozó szabályok az irányadók. szerződés módosítása nélkül Nincs szükség a munkaszerződés módosítására átmeneti. kirendelés alkalmával. mind a munkavállaló. Nem kell a munkaszerződést módosítani abban az esetben. ha átmeneti helyettesítésről. állandó munkahelyről változó munkahelyre osztják be. pl. Egyébként a munkaszerződés módosítására. ha például más munkakörbe helyezik a munkavállalót.

Előfordulhat. Ha a munkavállaló eredeti munkaköre mellett végez más munkakörbe tartozó feladatokat. Az átirányítás Az átirányítás esetén nem szükséges a munkaszerződés módosítása. a kiküldetés. ezért előírja.utasításban kötelezheti a munkavállalót arra. évi CX. Kötelező Bérfejlesztés E szakaszban felsorolt esetekben a munkáltató törvényi előírás alapján köteles a munkavállaló munkabérét az időközben megvalósított átlagos éves bérfejlesztésnek megfelelően módosítani. 1. Tekintettel arra. hogy a kérdéses időszakban a munkáltatónál „bércsökkentésre” került sor. Ennek hiányában irányadó a Mt. kifejezetten a bérfejlesztés esetére írja elő a személyi alapbér módosításának kötelezettségét. törvény a honvédelemről 1997. A Mt. a Mt. illetve magasabb mértéket is megállapíthat. évi XXI. azon szabálya. és ennek időtartama egyértelműen behatárolható. Az átirányítás keretében végzett munka éves mértékéről kollektív szerződés rendelkezhet. hanem a munkáltató egyoldalú döntéssel .1993. Tekintettel arra. törvény a polgári szolgálatról Mt. hogy a Mt. Munkaszerződés módosításának kezdeményezése 36 . hogy a munkavállaló eredeti munkaköre ellátása mellett úgy lát el más munkakörbe tartozó feladatokat. A fentiektől eltérően előfordulhat. (korábban ez helyettesítésnek minősült) vagy ahelyett más munkakörbe tartozó feladatokat lásson el. a végzett munka arányában. ellenkező esetben e joghely alapján bércsökkentésre nincs mód. A munkaidő „kihasználása” érdekében elrendelt átirányítás díjazására vonatkozó szabályok szerint. §-ához: 2.3.2. akkor a ténylegesen végzett munka alapján illeti meg díjazás.-nek az elrendelés időtartamára vonatkozó mértékei csak akkor irányadóak. a kirendelés. E jogával azonban csak akkor élhet a munkáltató.1. hogy az átirányítás mellett. valamint a más munkáltatónál történő munkavégzés is a munkaszerződéstől eltérő átmeneti időtartamú foglalkoztatást jelent. továbbá nem jár a munkavállalóra nézve aránytalan sérelemmel. hogy az ilyen átmeneti foglalkoztatások időtartama adott naptári éven belül összességében a 110 munkanapot nem haladhatja meg. Kapcsolódó jogszabályok: . hogy azok időtartamát nem lehet elkülöníteni. de nem lehet kevesebb a munkavállaló átlagkereseténél. ha e mértéket a kollektív szerződés nem határozza meg. miszerint a munkavállaló átirányítás alapján végzett munkája nem haladhatja meg évenként a 44 munkanapot. akkor a ténylegesen végzett munka szerinti bér illeti meg. 84/A. ha a munkavállaló eredeti munkaköre helyett lát el más feladatokat. A kollektív szerződés a törvényi mértéktől alacsonyabb. hogy eredeti munkaköre mellett. Ez esetben a munkavállaló eredeti munkabérén felül helyettesítési díjra is jogosult. A munkáltató ezen intézkedése az új terminológia szerint az átirányítás. ha működésével összefüggő okból van szükség az átirányításra és ez csak ideiglenes jellegű.

hogy együttműködési kötelezettségének eleget téve . A munkavállaló munkaszerződés módosítására irányuló javaslatáról a munkáltatónak 15 napon belül kell döntenie. hogy a munkáltató korábbi munkakörében egészségi állapota miatt viszont nem foglalkoztathatja. a munkavállaló munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény bemutatása alapján kötelező a munkavállalót egészségi állapotának megfelelő munkakörben foglalkoztatni. (VI. hogy egészségügyi szempontból az megfelelőnek minősüljön. döntése során mérlegelheti. szakmai.33/1998. ha áthelyezése rövidített munkaidejű munkakörbe vagy ha éjszakai beosztással járó munkakörből más munkakörbe. A javaslatot természetesen a munkáltató nem köteles elfogadni. Egészségügyi megfontolásból.8/1983. Tekintettel arra. az eredményre nem vezetett. elfogadja.előző munkakörben elért átlagkereset jár. amelyről . az áthelyezett. vagy a más munkakörben foglalkoztatott munkavállalónak. a felajánlott új munkakört mérlegelje és megfelelő ajánlat esetén. A munkavállaló erre irányuló szándékát gyakran hiába jelezte munkáltatójának. . ha a munkavégzés alól azért mentette fel a munkáltató. A csecsemő örökbefogadása esetén a szülő nőkre vonatkozó kedvezmények az örökbe fogadó nőt illetik meg. hogy a munkavállaló indokolatlanul. A munkájuk ellátása során egészségükben. személyi higiénés alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről 37 . . Előfordulhat. A terhes és kisgyermekes nő védelmére vonatkozó szabályok alkalmazásakor mind a munkavállalótól.) EüM-PM együttes rendelet a megváltozott munkaképességű munkavállalók alkalmazásáról . A továbbfoglalkoztatáshoz a munkaszerződés módosítása is szükséges.írásban köteles a munkavállalót tájékoztatni. ahol a munkavállaló megváltozott munkaképességűvé vált. A terhessége miatt ideiglenesen más munkakörbe áthelyezett nőt az előző munkakörben elért átlagkeresete megilleti akkor is. 29. munkavégzés hiányában őt munkabér nem illeti meg. A munkavállaló díjazásának alakulása . több műszakos munkakörből egy műszakos munkakörbe történt.) NM rendelet a munkaköri. mind a munkáltatótól elvárható.a nő az indokolt orvosi vizsgálaton részt vegyen. rendeltetésellenes joggyakorlást megvalósítva. 24. (VI. a felajánlott munkakör-módosuláshoz nem járul hozzá. de az erre irányuló szándékot nyilvánvalóan valamelyik félnek kezdeményezni kell.állásidőre járó munkabér jár (mely a személyi alapbér). így a határidők betartása is nyomon követhető. hogy mennyire szolgálja az érdekét.A munkaszerződést a felek közösen módosíthatják.a munkáltató köteles őt megfelelő munkakörbe áthelyezni vagy a munkaköre megtartása mellett. a munkakör ellátása megoldható-e részmunkaidőben stb. vagy testi épségükben károsodottak munkaerőpiacra való minél könnyebb visszakerülése érdekében a jogalkotó azt a munkáltatót kötelezi a továbbfoglalkoztatásra. Kapcsolódó jogszabályok: . A jelen törvényi előírások a munkavállalói javaslattal való rövid határidőn belüli. Vita esetén a munkaügyi jogvitára vonatkozó rendelkezések az irányadók. érdemi nyilatkozat megtételére késztetik a munkáltatót. mert nem tudott megfelelő munkakört felajánlani.további kötöttség . a munkafeltételeket alkalmassá tenni arra.

másrészt a határozott idő lejárta előtti munkaviszony megszüntetése esetén. Annak minősül: . szakszervezet hiányában az üzemi tanácsot. Először is fontos tisztában lenni azzal. §-ai tartalmazzák. A tájékoztatást elsősorban a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezet felé kell teljesíteni. viszonylatában mikor beszélhetünk jogutódlásról. hatálya alá tartozó szervezet vagy személy között valósuljon meg. A jogelőd és a jogutód munkáltató munkavállalóval szembeni egyetemleges felelőssége változatlanul fennáll a jogutódlás időpontját megelőzően keletkezett kötelezettségekért akkor. bérlet. és milyen jogok és kötelezettségek terhelik a jogelőd.3. illetve ezek része) a további működtetés. § a rögzíti a jogelőd és jogutód munkáltató jogutódlással összefüggő. Lényeges további kritérium. Ezzel párhuzamosan a munkáltatónak konzultációt kell kezdeményezni a munkavállalókat érintő egyéb intézkedésekről. vagy elég csak módosítani a munkaszerződést. szervezett csoportjának (pl. illetve a jogutód munkáltatót. hogy mivel a munkáltató személye változott. illetve a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára történik az átadás. és ez megállapodásban kerüljön rögzítésre. ill. üzem. Ha a közalkalmazottak jogállásáról. amelyek révén egyértelműbbé vált. akkor a jogviszonyváltás miatti speciális szabályokat a Mt. 38 . A jogutód nélküli megszűnő munkáltató esetén e kötelezettségek a munkáltató felszámolóját vagy végelszámolóját terhelik. Az Mt.egyrészt a jogszabályon alapuló jogutódlás. illetve nem anyagi erőforrásai elkülönített. jogutód munkáltató előzőekben tárgyalt tájékoztatási és konzultációs kötelezettségének teljesítését. telephely. A kezesi felelősség érvényesíthetőségének időbeli korlátja. A munkáltató személyében bekövetkező jogutódlás A munkáltatói jogutódlásra vonatkozó szabályok az elmúlt évek során folyamatosan pontosításra kerültek. hogy a jogelőd munkáltató (vagy többségi tulajdonában álló másik társaság vagy többségi tulajdonosa) a jogutód munkáltató legfőbb szervében a szavazatok több mint 50%-ával rendelkezzen. A jogutódlás esetén gyakran az is kérdéses volt. csere. hogy a jogutódlásról való döntést nem a munkáltató. illetve az újbóli beindítás céljából történő átadása és átvétele.másrészt a munkáltató anyagi. hogy a munkaviszony megszüntetését a jogutódlás időpontjától számított 1 éven belül közöljék. mely nem érinti a jogelőd. ennek hiányában a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottságot kell a meghatározott kérdésekben informálni. így különösen adásvétel. illetve gazdasági társaságba való belépés vagyonbevitel révén. meg kell-e szüntetni a munkaviszonyt. ha a munkavállaló a jogutódlás időpontját követő 1 éven belül érvényesíti igényét. hogy az átadás átvétel az Mt. 85/B. . gazdasági egység. haszonbérlet. 86/B-86/D. A jogelőd munkáltatót kezesi felelősség terheli: egyrészt a munkáltató működésével összefüggő okra alapított rendes felmondás. munkahely. szükséges-e új munkaszerződést kötni. mi tekintendő jogutódlásnak. munkavállalókkal szembeni előzetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettségeit. A kezesi felelősség további feltétele. Előfordulhat. hogy a Mt. hanem a munkáltatót ellenőrző szervezet vagy személy hozza meg.

a meghatározott objektív körülmények beálltával. mert továbbdolgozás esetén is csak annyi idővel hosszabbodik meg. amely következtében a munkaviszony megszűnik. A MUNKAVISZONY MEGSZŰNÉSE ÉS MEGSZÜNTETÉSE 1. A munkáltatói kártérítési kötelezettség fennállása esetén az örökös kártérítésre is jogosult lehet. Kivétel ez alól a 30 napos. a munkáltató megszűnésével egy időben.A munkavállaló halál esetén a munkaviszony a halál bekövetkezésének napján szűnik meg.Kapcsolódó jogszabályok: . A munkaviszony megszüntetése mindig valamely fél részéről történő kezdeményezést jelent (közös megegyezés esetén is az egyik fél teszi meg az erre vonatkozó ajánlatát). . A munkaviszony megszűnése azt jelenti. ezt a munkáltató nem követelheti vissza az örökösöktől. hogy a felek külön erre irányuló akaratnyilatkozata nélkül. ha a munkáltató neve megváltozik vagy valamely üzem. a szükséges igazolásokat ki kell adni a munkavállaló részére. üzlet stb. A jogelőddel létesített munkaviszony a jogutóddal változatlanul fennáll és különösen a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából az e munkaviszonyban töltött időket együttesen kell számításba venni. akkor annak lejártával a jogviszony automatikusan megszűnik. Nem beszélhetünk jogutód nélküli megszűnésről.Jogutód nélküli megszűnésre kerülhet sor például a munkáltató felszámolása vagy végelszámolással történő megszüntetése esetén. ha a munkáltató a köztisztviselők. a személyéhez fűződő jogait azonban nem. a jogviszony határozatlan idejűvé alakul át. szabályai különbséget tesznek a munkaviszony megszűnése és megszüntetése között. Az örökös igényt tarthat a még ki nem vett szabadságnak pénzbeli megváltására.Ha a munkaviszonyt határozott időre létesítették. vagy ennél rövidebb határozott időre létesített jogviszony. részleg. A munkaviszony megszűnése A Mt. megállapodás alapján. egyéb járandóságait) az örökös(ök) érvényesíthetik.Megszűnik a munkaviszony akkor is. Ha azonban a haláláig több szabadságot vett igénybe a munkavállaló. .Csődtv. § . mivel ebben az esetben a jogviszonyváltás történik. 39 . amennyi időre eredetileg kötötték. A munkaviszonyból eredő anyagi természetű követeléseket (a munkavállaló haláláig járó munkabért. automatikusan megszűnik. és a munkavállaló akár egy napot is tovább dolgozott és erről tudott a munkáltatói jogkört gyakorlója. . 65-79. ellenérték fejében kerül az új munkáltató tulajdonába. A munkáltatói jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. vagy közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül átadásra. Ha nem figyeltek a felek munkaszerződésben megjelölt határozott idő lejártának dátumára. .gazdálkodó szervezetek jogutód nélküli megszűnése V.

§ (6) bekezdése alapján járó juttatások kifizetéséről. Az átadó és átvevő munkáltatót . hatálya alá tartozó. mint a jogutódlás esetén . a szakszervezet és az üzemi tanács felé. a munkavállalók leépítésére valószínű nem egyszerre kerül sor. 86/B. A munkavállalónak ezen ajánlatra 15 napon belül nyilatkoznia kell az átvevő munkáltató felé. felszámolás alatt álló gazdálkodó szervezet fizetésképtelensége miatt nem tudja a munkavállalókat megillető bértartozást megfizetni.részben hasonlóan. § (1) bekezdése alapján megszűnik és az adott jogviszony létesítésére irányadó feltételek megléte. ha a jogutódlás a Mt. hatálya alá tartozó munkáltatók közötti átadás átvétel útján valósuljon meg. melynek 2005. hanem fokozatosan. hogy jogviszonyuk megszüntetésének módja nem rendes felmondás.2. A munkáltató jogutód nélküli megszűnése A munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén.1. A munkáltató személyében beálló jogutódlás A munkáltatói jogutódlás a munkavállalók munkaviszonyának fennállását nem érinti akkor. akik a jogutód nélküli megszűnésig alkalmazásban maradtak. hogy ha a jogutód nélkül megszűnő. Ha nem járul hozzá a munkavállaló. számukra is törvényi kötelezettség. Felhívjuk a figyelmet arra.1. A Mt. A visszatérítendő kamatmentes pénzügyi támogatás Cstv. törvény a Bérgarancia Alapról 1. Ha a munkavállaló a tájékoztatóra. mintha az új munkáltatónál történő további foglalkoztatásához nem járulna hozzá. a munkavégzés alóli felmentés idejére átlagkeresetre is jogosulttá vált. 40 . hanem a közalkalmazottak jogállásáról szóló vagy a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerül sor.1994. így akinek korábban rendes felmondással megszűnt a jogviszonya. Tekintettel a jogviszonyokból eredő eltérő jogokra és kötelezettségekre. a munkavállaló munkaviszonya a Mt. függetlenül attól. 86/B-86/D. §-ai azokat a speciális szabályokat tartalmazzák. vagy a Ktv. Amennyiben a munkavállalóval a Kjt. akkor nyilatkozatára tekintettel az átadó munkáltató a munkaviszonyt megszünteti és intézkedik a Mt.előzetes tájékoztatási és konzultációs kötelezettség terheli az érintett munkavállaló. akkor a felszámoló köteles kérni a bértartozás Bérgarancia Alapból történő megelőlegezését. hogy ne kerüljenek a korábban rendes felmondással eltávozott munkavállalókhoz képest hátrányosabb helyzetbe azok. amikor az átadásra nem a Mt. hogy az átadni tervezett kinevezés tartalmi elemeire vonatkozó konkrét ajánlatot tartalmazzon. szerinti gazdálkodó szervezetnek adható. évi maximális mértéke (a nemzetgazdasági havi bruttó átlagkeresete négyszeresének megfelelő összeg): 548 800 Ft. akkor ezt a törvény értelmében úgy kell tekinteni. évi LXVI. hogy a továbbfoglalkoztatásához hozzájárul-e vagy sem. alapján közalkalmazotti. 86/B. hogy a felmentés idejére járó átlagkeresetet megkapják. A munkavállalónak szóló tájékoztatónak lényeges kritériuma. illetve közszolgálati jogviszony nem létesíthető. akkor a munkavállalónak átadandó tájékoztatóban erről kell értesíteni a munkavállalót és a munkaviszonyát az előzőekben részletezett szabályok figyelembevételével meg kell szüntetni. továbbá a munkavállaló továbbfoglalkoztatásra vonatkozó nyilatkozata alapján vele közalkalmazotti. vagy köztisztviselői jogviszonyt kell létesíteni. Annak érdekében. Kapcsolódó jogszabályok: . illetve a kinevezési ajánlatra a megadott 15 napos határidőn belül nem nyilatkozik.

1992. §-ához: A Mt. amikor a munkavállaló kötelezi magát arra.Kapcsolódó jogszabályok: . §-ai alapján munkaviszonyt lehet létesíteni. hogy ha a munkaviszonya határozatlan időtartamra jött létre.3. akkor vele szintén határozatlan időtartamú közalkalmazotti. Ebben kifejezésre kell juttatni a munkaviszony megszüntetésére irányuló közös szándékot és annak időpontját. 193/R-Z. Ügyelni kell arra. A kinevezéssel létrejött közalkalmazotti.amelyek megállapítására a Kjt. A munkavállalót a kinevezési okiratban a közalkalmazottakra. illetve a köztisztviselőkre vonatkozó szabályok szerint kell besorolni. próbaidő nem köthető ki.mint jogutódlás esetén . de rájuk a Ktv. §-a azokra a munkavállalókra terjed ki. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozatok A munkaviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozatok közös szabálya. az illetmény megállapításakor a (2) bekezdésben foglaltak szerint kell eljárni. akik ugyan a köztisztviselők jogállásáról szóló törvény hatálya alá tartozó munkáltató számára kerülnek átadásra. hogy a munkaviszonyát rendes felmondással 1 éven belül nem szünteti meg vagy lemond a rendkívüli felmondás jogáról.a közalkalmazottak jogállásáról 1. csak a munkavállaló kifejezett hozzájárulásával. Ez azt jelenti. hogy az átvevő munkáltató a kinevezés tartalmában nem térhet el a korábban adott tájékoztatóban és kinevezési ajánlatban foglaltaktól. A munkaügyi bíróság nem 41 . hogy például semmis az olyan megállapodás. évi XXIII. hogy azt érvényesen csak írásban lehet megtenni. szabályai kedvezőbbek. A munkaviszony megszüntetése 2. kivéve ha a Mt. törvény . valamint teljes munkaidős foglalkoztatás esetén vele szintén teljes munkaidőre szóló jogviszonyt kell létesíteni. törvény . 86/D. velük közszolgálati jogviszonyt nem lehet létesíteni az általuk ellátott feladat. évi XXXIII. A megszüntetés módjaira vonatkozó rendelkezésektől szintén nem lehet érvényesen eltérni. rendelkezései az irányadóak. A munkaviszonynak az ilyen módon történő megszüntetéséhez azonban mindkét fél feltétel nélküli akarat-elhatározása szükséges. . . gépkocsivezetői feladatok ellátására. Nem lehet közszolgálati jogviszonyt létesíteni például kézbesítői.a köztisztviselők jogállásáról . akkor a közalkalmazotti vagy köztisztviselői jogviszony létesítéséhez szükséges kinevezési okiratot részére át kell adni. vagy közszolgálati jogviszony megszüntetése esetén a felmentési idő és a végkielégítés szempontjából az átadó munkáltatónál munkaviszonyban töltött időt is figyelembe kell venni. A munkavállaló érdekében megfogalmazott garanciális szabály. fizikai munkakörökben. Továbbfoglalkoztás Amennyiben a munkavállaló a további foglalkoztatásához hozzájárul. vagy a Ktv. vagy közszolgálati jogviszonyt kell létrehozni.1992. Esetükben a Mt. az ún. 86/D.A munkáltató és a munkavállaló közös megegyezéssel bármikor megszüntetheti a munkaviszonyt. betöltött munkakör miatt. hatálya nem terjed ki. Mt.

vagy a felsorolt nyugdíjak valamelyikében részesül. § a szolgálati nyugdíjról .) Korm. hogy annak folyósítása megkezdődjön).1996. a felmondást nem kell indokolni. de a felek dönthetnek arról is. így pl. A határozott időtartamú munkaviszony megszüntetése A határozott idejű munkaviszony egyrészt megszűnhet az időtartama lejártával. Az azonnali hatály azt jelenti. a végkielégítés. . hogy a határozott idő lejárta előtt azt meg kívánják szüntetni. Ennek értelemszerűen a megállapítást követő legrövidebb időn belül köteles eleget tenni a munkavállaló.A rendes. emellett azonban teljesen elfogadott.A határozott időre szóló munkaviszony megszüntethető a felek döntése szerint a határozott idő lejárta előtt is. a felmondási védelem. (XII. 6. tv. az előrehozott (csökkentett összegű előrehozott) öregségi nyugdíj. nőkre.A munkaviszony azonnali hatályú megszüntetésére próbaidő alatt kerülhet sor. aki rendelkezik az öregségi nyugdíjra való jogosultság feltételeivel (és nem szükséges. nyugdíjasokra. aki vagy öregségi nyugdíjra jogosult. hanem a munkaviszony. több helyen is speciális szabályokat tartalmaz. ezzel kapcsolatban lásd adott szakaszokat.pótolhatja a felek megegyezésének hiányát a munkaviszony megszűnésének időpontját illetően. a rendes felmondás tekintetében. A nyugdíjas. 10. az öregségi nyugdíjra való jogosultságról a társadalombiztosítási nyugellátásokról szóló tv. illetve a nyugdíjjogosultság fennállásáról a munkáltatót tájékoztatni kell. Nyugdíjasnak az minősül. hogy a Mt. a munkavállaló kötelezettségeként írja elő.1997. illetve a nyugdíjra jogosult munkavállalókkal összefüggésben a Mt. de a munkáltató köteles ekkor a még hátralévő időre járó. A munkavállalókra vonatkozó szabályok általában egységesen kiterjednek. Megjegyezzük. nyugdíjasokra vonatkozó szabályait alkalmazni. rendelet a korengedményes nyugdíjról 3. valamint a rendkívüli felmondás szabályait a Mt. de maximum egy évi átlagkeresetet megfizetni. és ezzel összefüggésben nem állapíthat meg felmondási időt. §-a alapján az érvénytelen megállapodás miatt a munkáltató azonnali hatállyal köteles a jogviszonyt felszámolni .181/1996. a rokkantsági nyugdíj tekintetében. azaz megállapítsák részére a nyugdíjat). hogy egy-egy speciális munkavállalói körre (pl. hogy a nyugdíj megállapításáról. . ha a nyugellátást ténylegesen megállapították az érintett részére (és nem feltétel. pontosan meghatározza. A b)-h) pontokban felsorolt nyugdíjfajtákban részesülők vonatkozásában viszont csak akkor kell a Mt. évi XLIII. fiatalkorúakra. A nyugdíjas munkavállalókra vonatkozó eltérő szabályok alkalmazhatósága érdekében a Mt. . . minden munkavállalóra. megváltozott munkaképességűekre. (Tny. Az előbbinek az a munkavállaló minősül. hogy ténylegesen „nyugdíjba menjen”. Kapcsolódó jogszabályok: .): az öregségi nyugdíj.megszűnik. tv. további munkaviszonyban foglalkoztatottakra) vonatkozóan eltérő szabályok kerülnek megfogalmazásra. Erre sor 42 . hogy nem kell alkalmazni a felmondási időre. 182. évi LXXXI.az azonnali megszüntetésére irányuló írásbeli nyilatkozatot követően . felmondási védelemre vonatkozó szabályokat.

A (2) bekezdése alapján a fentiektől eltérően. 86/A. a munkáltató működésével kell összefüggésben állnia. hanem a körülményekhez képest elegendő az ok összefoglaló megjelölése is. kivéve ha nyugdíjasnak minősülő munkavállalónak mond fel.kerülhet próbaidő kikötése esetén a próbaidő időtartama alatt tett nyilatkozattal. illetve a Mt. 100. Előfordulhat. pl. még hátralévő időre járó átlagkeresetet vagy a Mt. Ha határozott idejű jogviszony rendkívüli felmondással is megszüntethető. az ő rendes felmondását köteles a munkáltató indokolni. ezért bármely a rendes felmondás jogának korlátozására irányuló megállapodás. §-a alapján maximum egy havi végkielégítésre lehet jogosult (mivel a határozott idejű foglalkoztatás az öt évet nem haladhatja meg). Nem szükséges azonban a felmondási ok részletes leírása. világosnak és okszerűnek kell lennie. Ettől érvényesen eltérni nem lehet. akkor a munkavállaló igényelheti vagy a (2) bekezdés alapján számított. §-a alapján a munkavállalót megillető járandóságokat. hogy a jogviszony a munkáltató jogutód nélküli megszűnése esetén automatikus. hogy a munkáltató jogutód nélküli megszűnése a határozott időre alkalmazott munkavállalót is érinti. amelyre a munkáltató a felmondást alapította. a munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával. körülményeket. hogy a törvényben meghatározott mértékű átlagkeresetet a munkavállalónak megfizesse. Felhívjuk a figyelmet arra. amelyben a munkavállaló eddigi munkáját végezte. § szerint a felmentési időre járó átlagkeresetre. hogy a munkavállaló a megelőző évben 43 . baleseti rokkantsági nyugdíjban részesülő munkavállaló. A rendes felmondás lényege A munkaviszonyt mindkét fél . 4. a felek nyilatkozata nélkül megtörténik. amely alapján azonnali hatállyal megszüntethető a munkaviszony. iroda. A munkáltató a jogutód nélküli megszűnés időpontjáig azonban a 88. A felmondás okának. melyben azokat a konkrét tényeket. hogy nem tartozik a kivételek közé a rokkantsági. akár azonnali hatállyal is. oly módon. § nem alkalmazható. a munkáltató megszüntetheti a jogviszonyt más módon. A rendes felmondás 4. hogy az arra jogosulttól származik-e a felmondás.kötelező írásbeliség mellett . egyedüli kötöttség. A megszüntetésről rendelkezhetnek egyező akaratuk alapján közös megegyezésben.1. Lényeges jogszabályi követelmény még a munkáltatóval szemben a felmondás indoklásának kötelezettsége. § (2) bekezdése alapján megszüntetheti a jogviszonyt.megszüntetheti rendes felmondással. Ha a munkáltató a határozott időre szóló munkaviszonyt jogellenesen szüntette meg. A felmondás indokának a munkavállaló képességeivel. A rendes felmondást a munkáltató köteles megindokolni. felszámolásra került. de a felek megállapodhatnak annak fizetésében. Tekintettel arra. A munkavállaló Mt. nyilatkozat semmis. A határozott idejű jogviszonyt a felek rendes felmondással nem szüntethetik meg. hogy az üzemrész. 95. okokat kell megjelölni. A határozott idejű jogviszony megszüntetése esetén a munkavállalónak végkielégítés nem jár. ezért a 88. Például valósága ellenére nem helytálló a munkáltató felmondásának olyan indoklása. A munkáltatói felmondás érvényességével összefüggésben elsőként az vizsgálandó.

) A felmondási védelemre viszont kiterjed a további munkaviszonyban foglalkoztatott munkavállalóra is. Így például. a „másodiknak”. Tehát nem fordulhat elő. ebből ugyanis nem következik. Csoportos létszámcsökkentés esetén a felmondási idő kezdetére. illetve 30 nappal később. A felmondási szándékon. hogy a felmondási védelem alatt a munkáltató (egy későbbi időpontot megjelölve) jogszerűen felmondjon. Ebből kifolyólag például a keresőképtelen munkavállalónak is meg lehet szüntetni a munkaviszonyát azonnali hatállyal a próbaidő alatt. hogy az előrehozott öregségi nyugdíjban részesülő munkavállalókra csak akkor nem vonatkozik a felmondási védelem. azaz a felmondási védelem időtartama alatt a felmondás nem közölhető a munkavállalóval. (Felhívjuk a figyelmet arra. A felmondási védelem kizárólag a munkáltató rendes felmondása esetén illeti meg a munkavállalót. hanem csak a felmondási védelem lejártát követő 15. mely alól csak bizonyos. ha a munkavállalót táppénz a keresőképtelenség egész tartamára nem illeti meg. § (1) bekezdés szerinti események időtartama alatt áll fenn. nem vezethetnek a már közölt felmondás jogellenességéhez. Ennek megfelelően a felmondás közlését követően bekövetkezett olyan körülmények. Vita esetén a munkáltatót terheli annak bizonyítása. A felmondási védelem kizárólag a Mt. melyek egyébként a felmondási védelmet megalapozzák. A felmondási védelem azt célozza. az indokláson és a jogorvoslatról való tájékoztatáson túl lényeges a felmondási idő kezdetének és végének. valamint a védelem fennállásának megítélésére vonatkozó szabályokat nem kell alkalmazni. mivel a munkáltató csak különösen indokolt esetben szüntetheti meg rendes felmondással a munkavállaló munkaviszonyát az öregségi nyugdíjra való jogosultság megszerzését megelőző öt éven belül. Kihangsúlyozzuk. például keresőképtelen betegség. hogy meghatározott körülmények fennállta esetén a munkáltató ne küldhesse el munkavállalóját. Az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalókat. napját követően vették igénybe. hogy a munkavállalónak lehetősége van a kifogások elleni védekezésre. Ha a munkavállaló a csoportos létszámcsökkentésről szóló előzetes tájékoztatás közlésének időpontjában felmondási védelem alatt áll. vagy munkaszerződés bővítheti. ha azt az érdekelt átvette. hogy az írásban közölt felmondási ok helytálló. kvázi felmondási védettség illeti meg. A felmondási védelem azonban továbbra is megilleti a munkavállalót csoportos létszámcsökkentés esetén. ha e nyugellátást 1999. vagy rendkívüli felmondással. 90. augusztus 17. munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. akkor a rendes felmondás csak a védelem megszűnését követően közölhető (és e közlés időpontja tekintendő a 30 napos előzetes tájékoztatás kezdő napjának). A védelem fennállásának szempontjából a felmondás közlésének az időpontja az irányadó. melyek körét kollektív szerződés. azaz a továbbinak tekintendő jogviszonyában is megilleti a felmondási védelem. Ha a 44 . különösen súlyosnak tekinthető felmondási indokok esetén van kivétel. A munkáltatóval szemben a munkavállaló rendes felmondását nem köteles megindokolni. A felmondás akkor válik hatályossá. amelyek közlése a felmondásban nem történt meg.többször beteg volt. ha egy munkavállaló több munkáltatónál dolgozik. de a felmondási idő nem kezdődhet el azonnal. vagy közös megegyezéssel. A felmondási védelem lejártát követően a felmondást már másnap lehet közölni. továbbá a felmentés időtartamának meghatározása. A felmondási védelem nem terjed ki a nyugdíjasnak minősülő munkavállalóra. A bíróság előtt azonban nincs helye olyan új felmondási okok bizonyításának. hogy a már egészséges. A keresőképtelenné vált beteg munkavállalónak a munkaviszonyát akkor sem szüntetheti meg a munkáltató.

az esetleg nem éppen felhőtlen munkahelyi légkörben tovább dolgoznia. Ha a munkavállalót. illetve sem a kollektív szerződés nem térhet el. melyhez képest akár a kollektív szerződés. vagy tovább képeznie magát. Ez részben arra szolgál. amely alatt a munkavállaló munkabérre egyébként sem lenne jogosult. A Mt. A Mt. korábbi munkaviszonyát. a munkáltató köteles munkaviszonyát a megjelölt időpontban megszüntetni. ezáltal keresőképtelenné válik. Nem jár átlagkereset arra az időre. E paragrafus egyértelműen kimondja.keresőképtelen állapot folyamatossága megszakad amiatt. hogy a felmondási idő másik felére. mert a munkavállaló rövid ideig munkaképessé válik. De arra van lehetőség. .akkor az előbbi szabály nem érvényesül. pályázatokra jelentkezni. §-ra. 4. mert az utolsó munkában töltött napon a munkáltatónak ki kell adnia az igazolásokat. azaz a munkavégzés alóli felmentéssel nem érintett időszakban szabadság kerüljön kiadásra. A felmentés időtartamára a munkavállalót átlagkeresete illeti meg. Utalunk azonban a Mt. a már kifizetett átlagkeresetet nem lehet vissza visszakövetelni. Például. a felmondási védelem újrakezdődik.ha a felek eltérően nem állapodtak meg . mindaddig. Ilyen esetben a felmondási időből még hátralévő időre a munkavállalónak 45 . Ezt megteheti. és táppénzben részesül. alapján járó felmentési időbe a még ki nem adott szabadságot nem lehet beszámítani. ha a munkavállaló a felmentési idő alatt elhelyezkedik. A felmentés mértéke a munkavállalóra irányadó felmondási idő fele. miszerint ha a munkavállaló munkaviszonya e törvény hatálybalépése előtt áthelyezéssel keletkezett. másrészt nem kell a felmondás időtartama alatt. hogy a munkavállalónak lehetősége legyen ezen idő alatt álláshirdetésekre.2. . a betegségben eltöltött időszakokat nem lehet összeadni.úgy kell tekinteni. 209. sőt a munkáltató megteheti. hogy ha más munkahelyet talál magának. hogy a felmondási idő teljes tartamára a munkavállalót mentesítse a munkavégzés alól. ez kizárja az átlagkereset fizetést. a felek megállapodása a munkavállaló javára eltérhet. A munkában töltött évek után járó plusznapok viszont a törvényi minimumot tartalmazzák. A felmondási időn belül a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni. hogy csak az adott munkáltatónál munkaviszonyban eltöltött időt lehet figyelembe venni. a felmondási idő alatt a munkavégzés alól már végleg felmentették.a végkielégítés alkalmazását kivéve . Felhívjuk a figyelmet arra. akár a felek megállapodása kedvezőbb mértéket állapíthat meg. ha a felmondási idő alatt a munkavállaló kórházba kerül. A felmondási idő kezdete . amelyet az új munkahelyén köteles bemutatni. míg munkaviszonyát nem szünteti meg . melytől a kollektív szerződés. majd ismét keresőképtelen lesz. Szabályozása a munkavállaló újabb elhelyezkedését kívánja segíteni azzal. hogy felmentésre vonatkozó rendelkezéseket a nyugdíjas munkavállalók esetében is alkalmazni kell. mely limit időtartamoktól sem a felek.a felmondás közlését követő nap. A már kifizetett munkabért akkor sem lehet visszakövetelni.az előző példa alapján ezt követően kerül kórházba. A felmondási idő A törvény meghatározza a felmondási idő hosszának minimumát (30 nap) és maximumát (1 év). mintha jelenlegi munkáltatójánál töltötte volna el.

94/C. akkor az átlagos statisztikai létszámot ezen időszakra kell meghatározni. E tekintetben a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai állományi létszámból kell kiindulni. . a rendbírságot köteles fizetni. továbbá a tájékoztatási kötelezettség teljesítésének elmaradása egyben a munkáltatói rendes felmondás jogellenességét eredményezi. A korábbi szabályokhoz képest változás. végelszámolót) konzultációs kötelezettség terheli vagy az üzemi tanáccsal. 4. a munkáltató működésével összefüggő ok miatti létszámcsökkentés eléri-e azt a mértéket.100 000 Ft-ig terjedhet. A csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok A 98/59/EK irányelv szükségessé tette a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályok további módosítását. vagy ennek hiányában a munkáltatónál képviselettel rendelkező szakszervezetek és a munkavállalók képviselőiből létrehozott bizottsággal. amely esetében alkalmazni kell a Mt. (A statisztikai állományi létszám számítása tekintetében KSH Útmutató 2004. tagjainak megválasztására vonatkozó szabályokat a Mt. E körbe tartoznak azok a munkavállalók. száma nyújthat eligazítást. Lényeges. A munkáltatónak a nagyobb mértékű létszámleépítés tervezése esetén először is azt szükséges megállapítania.a rendbírság tekintetében. akiknek a munkaviszonya munkáltatói rendes felmondással. Több telephely esetén a leépítés nagyságrendjét és feltételeit telephelyenként kell megállapítani. a munkáltató működésével álljon összefüggésben. melynek mértéke 1000 .Flt.3. hogy milyen létszámhoz képest kell figyelembe venni az előírt mértéket. 56. három hónapja. ha a munkáltató fél évnél rövidebb ideje működik. e kérdésekben való megállapodás a szakszervezetek és a munkavállalók képviselőnek 46 . a munkáltató által kezdeményezett közös megegyezéssel vagy akinek a határozott idejű munkaviszonya a Mt.) A 30 napos időszak számítására vonatkozó szabályokat a Mt. hogy 30 napos időszakon belül tervezett. hanem a munkaviszony megszűntetésének minden olyan esetét.természetesen munkabér nem jár. amely konkrétan meghatározza. létszámára. 88. pl. milyen mértékű létszámleépítés minősül csoportos létszámcsökkentésnek. tekintettel arra.a megyei (fővárosi) munkaügyi központok illetékességi területéhez tartozó településeket határozza meg A Mt. 17. nem rögzíti. 94/B. Fontosnak tartjuk kiemelni. aki nem tesz eleget a csoportos létszámcsökkentéssel kapcsolatban a munkaügyi központ felé történő előzetes tájékoztatási kötelezettségének. de ugyanazon munkaügyi központ illetékességi területén lévő telephelyek esetén a létszámot össze kell számítani. A bizottság létrehozására. hogy az a munkáltató. Kapcsolódó jogszabályok: . hogy a munkaviszonya a kért időpontban megszűnt. hogy a létszám megállapításakor nemcsak a rendes felmondással érintett munkavállalókat kell figyelembe venni. §-a tartalmazza. hogy mindhárom esetben a jogviszony megszüntetésének oka. § szerint a munkáltatót (felszámolót. csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó szabályait. amelyre a munkáltató működésével összefüggő okból került sor. A csoportos létszámleépítés szabályainak alkalmazása során nem közömbös. (X. §-ának (2) bekezdése alapján szűnt meg.) FMM rendelet melléklete . Ehhez nyújt eligazítást az (1) bekezdés.4/2002. § .

).e konzultációt megelőzően legalább 7 nappal korábban (azaz a döntést megelőzően legalább 22 nappal korábban) köteles a Mt. a munkavállalók képviselőinek írásban átadni.a létszámleépítésre vonatkozó döntést megelőzően legalább 15 nappal korábban konzultációt kell kezdeményeznie a munkavállalók képviselőivel. társadalombiztosítási tanácsadással. 94/C. hogy állás és képzési börzék szervezésével. .együttműködésére van bízva. ezen időtartamon belül a leépítés időbeni ütemezését.6/1992. hogy még a leépítés mértékére vonatkozó végleges döntés előtt a munkáltató és a bizottság közösen vizsgálja meg. információkat.6/1996. hogy jelentős létszám 47 . bizottságonként legfeljebb egymillió forint vissza nem térítendő támogatás adható. a leépítés időbeli ütemezése. 22. Kiemeljük. 17. Az ütemezéssel elérhető. ha nagyobb létszámú leépítés során. az érintett munkavállalói kör kiválasztásának szempontjai tekintetében. . akkor az erre irányuló intézkedésének mit kell tartalmazni: egyrészt a munkavállalók létszámát foglalkoztatási csoportok szerinti bontásban. A munkaügyi központ a támogatás mértékét a térség munkaerő-piaci helyzetétől.a munkavállalók képviselőinek adott tájékoztatással párhuzamosan. Ennek érdekében a munkáltatót a létszámleépítéssel összefüggésben. vállalkozási. A munkáltató részére a csoportos létszámleépítésben érintett telephelyen létrehozandó munkába helyezést elősegítő bizottságok (MEB-ek) működéséhez. (VI. A már megkezdett konzultáció során további tájékoztatási kötelezettség terheli a munkáltató. mértékéről. . tájékoztatással segítsék a létszámcsökkentéssel érintettek újbóli munkába állását.az illetékes munkaügyi központot is tájékoztatni kell ugyanazokról az adatokról (a leépítés okáról.) MüM rendelet 21/A-21/B. a döntést megelőzően az alábbi kötelezettséget terhelik . (VII. § a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról . de a felek az egyeztetés során a meghatározott kérdésekben megállapodást tudtak kötni.Flt. hogy ha a konzultációs eljárást követően a munkáltató mégis a létszámleépítés végrehajtásáról dönt. 16. A konzultáció lényege. leépítéssel kapcsolatos kérdést is tartalmazhat. § a munkáltató által végrehajtott csoportos létszámleépítés esetén adható támogatásról . legfeljebb tizenkét hónapra történő felhasználásra. vagy legalább a mértékét csökkenteni. a foglalkoztatási csoportok szerint leépíteni tervezett létszámot az üzemi tanácsnak. a csoportos létszámleépítésében érintett munkavállalók számától és az e célra rendelkezésre álló pénzügyi keret nagyságától függően határozza meg. ill. Tekintettel arra. A MEB-ek feladata. Ha a létszámleépítés elkerülésére a konzultáció ellenére nincs mód. több ütemben történik a munkavállalók jogviszonyának megszüntetése. az érintett létszámról.-ben előírt adatokat. Természetesen a munkáltatói döntés más egyéb fontos. valamint a munkaviszony megszüntetése miatt járó esetleges többletjuttatások feltételeiről. §-a konkrétan meghatározza. hogy a csoportos létszámcsökkentés hátrányos következményeinek enyhítéséhez támogatás kérhető az illetékes munkaügyi központtól. Kapcsolódó jogszabályok: . hogy az érintett munkavállalói létszámot 30 napos időszakonként kell ütemezni. másrészt a létszámcsökkentés végrehajtásának kezdetét és végét. jogi. akkor ezt írásban kell rögzíteni és meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak is. annak kezdő és befejező időpontját különösen körültekintően kell meghatározni akkor. elhelyezkedést segítő kiadványok összeállításával.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről A Mt. a végrehajtás tervezett ütemezéséről stb.a konzultációt megelőző fenti időpontban . milyen módon lehet a létszámleépítést elkerülni.

átadás miatt néhány nap eltérés). legalább 30 nappal korábban. illetve a határozott időre szóló munkaviszony megszüntetése esetén. napot követően közölje. A (4) bekezdés pontosan meghatározza. 94/E. 16. akkor e döntéséről is tájékoztatnia kell az illetékes munkaügyi központot két esetben: egyrészt a rendes felmondás. kézbesítése) előtt ügyelni kell arra. vagy a 88.leépítésekor a munkaügyi központnál ne tömegesen jelenjenek meg az elhelyezkedni nem tudó munkanélküliek. másrészt a határozott idejű jogviszony megszüntetésére irányuló jognyilatkozat közlését megelőzően.6/1996. A munkaügyi központnak. (VII. a leépített munkavállalókról megküldött információk segítséget nyújtanak ahhoz. Amennyiben a rendes felmondás közlését megelőző. hogy mely munkaviszony megszüntetési módokat kell a csoportos létszámcsökkentéssel érintett létszám meghatározása szempontjából figyelembe venni. csak a munkaügyi központ felé megküldött (2) bekezdés szerinti adattartalommal összeállított tájékoztatást követő 30. melyet a munkavállalók képviselőivel való konzultációt megelőzően kell elküldeni. a rendes felmondás. hogy tömeges létszámleépítés esetén kellően fel tudjanak készülni a munkanélkülivé váltak problémáinak kezelésére. Kapcsolódó jogszabályok: . hogy például a rendes felmondást. vagy kézbesítette. mind a munkavállaló felé az előzetes értesítési kötelezettségének és e tájékoztatások megtörténte óta eltelt-e legalább 30 nap.Flt. (VI. Ha a konzultációt követően a munkáltató a csoportos létszámcsökkentésről döntött.munkaerő-piaci szolgáltatások. 17. §-ához: A munkáltatót nemcsak a munkaügyi központ felé. Az értesítésben ugyanazokról az adatokról kell tájékoztatást adni. § a csoportos létszámleépítés hátrányos következményeinek enyhítését célzó támogatásról Mt. legalább 30 nappal előbb átadott. nap után közölni. akkor a 30 napot a később átadott.) MüM rendelet 21/A-21/B. fejezete . hogy eleget tett-e mind a munkaügyi központ. ha a munkavállaló még ekkor is felmondási védelem alatt áll. A munkavállalónak szóló tájékoztatást egyben meg kell küldeni az illetékes munkaügyi központnak és az üzemi tanácsnak. (munkavállalók képviselőinek) is. Eszerint értesíteni kell a munkaügyi központot a leépítés szándékáról.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről A Mt. A közlésnek azt az időpontot kell tekinteni. átvett tájékoztatástól kell számítani. Kapcsolódó jogszabályok: . A munkáltatónak tehát ügyelni kell arra. amelyet egyébként a munkáltató a munkavállalók képviselőinek is köteles megadni. de a rendes felmondást nem lehet a tájékoztatást követő 30. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó jognyilatkozat közlése előtt legalább 30 nappal az érintett munkavállalót (is) tájékoztatni kell a létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről. hosszabb időtartamú keresőképtelenség esetén a 48 . III. a csoportos létszámcsökkentésre vonatkozó döntésről szóló tájékoztatás időpontjában a munkavállaló felmondási védelem alatt áll. §-a az illetékes munkaügyi központ felé történő tájékoztatási kötelezettségeket szabályozza. a tájékoztatást át lehet adni számára. hanem a munkavállaló vonatkozásában is előzetes tájékoztatási kötelezettség terheli. amikor a munkáltató a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó értesítést a munkavállalónak átadja. Így. foglalkoztatást elősegítő támogatások . A munkáltatónak tehát a rendes felmondás. § (2) bekezdése szerinti jognyilatkozat közlése (átadása.6/1992. Amennyiben a két tájékoztatás időpontja nem esik egybe (gyakran előfordulhat kézbesítés. 94/D.

majd még a nyugdíjazása előtt ismét elhelyezkedik és munkaviszonya esetleges újbóli 49 . §-a szerinti jogosultságok. vagy mellékfoglalkozásnak nevezett forma . illetve közmunkával. a kollektív szerződés. vagy szabadnapon történő díjtalan munkavégzést jelent]. főállásban lévőknél. amikor kvázi „szünetel” a munkaviszony. a felmondási idő és a végkielégítés szempontjából a jogelődnél és a jogutódnál eltöltött időket együttesen kell számításba venni. Az emelt összegű végkielégítés nemcsak az öregségi nyugdíjra jogosult munkavállalót. A további munkaviszonyban foglalkoztatottak . Ennek 1. valamint a szolgálati nyugdíjban részesülőkre is. E szabályt tartalmazza a jelen szakasz. jóval később is sor kerülhet a felmondás közlésére. tehát őket is megilleti a végkielégítés az egyéb törvényi feltételek esetén. akkor e felmondások a Mt. hogy csak rendes felmondás esetén minősülnek e jogszabálysértések jogellenesnek. de a 30 napos „tilalmi” időn belül szűnik meg.létszámcsökkentést követően. § alapján jogellenesnek minősülnek. A munkáltató személyében bekövetkezett jogutódlás a munkaviszonyt nem érinti. A végkielégítés Mt. A Végkielégítés Az adott munkáltatónál munkaviszonyban töltött idő tartamától függően a munkavállalót végkielégítés illeti meg a munkáltató rendes felmondása. Ha a munkáltató rendes felmondás esetén megszegi a munkavállaló. mint az ún. hogy az emelt összegű végkielégítést a nyugdíj előtt álló munkavállaló az egyik munkáltatónál megkapta. 49. vagy jogutód nélküli megszűnése esetén. a Btk. § (3) bek.4. A Tanács 98/59/EK irányelve rendelkezik a tagállamok csoportos létszámcsökkentésekre vonatkozó szabályainak közelítéséről.vonatkozásában ugyanazon szabályokat kell alkalmazni. Kiemeljük. 100. így a végkielégítésből való kizárás kiterjedt az előrehozott öregségi nyugdíjban. ha a nyugdíj megszerzését megelőző öt éven belül szűnik meg a munkavállaló munkaviszonya. vagy a felmondási védelem alatt álló munkavállalóval szemben él a rendes felmondás jogával. heti pihenőnapon.-ben meghatározott értékei csak a minimális mértéket határozzák meg. hanem a korkedvezményes öregségi nyugdíjra jogosultat is megilleti akkor.a 30 napot meghaladó fizetés nélküli szabadság időtartama (a kivételek figyelembevételével). vagy a munkaügyi központ felé történő előzetes (a felmondás közlését megelőző. Ilyen időtartam: . A gyakorlatban előfordulhat. vagy a konzultáció eredményeként kötött megállapodásba ütközően gyakorolja a rendes felmondás jogát. illetve a munkaszerződés a munkavállaló javára ettől eltérhet.a szabadságvesztés. 94/F. Ha a felmondási védelem az előzetes tájékoztatást követően. Ennek bírósági megállapítása esetén a munkavállalót megilletik a Mt. cikkelye alapján az irányelvet a tengerjáró hajók személyzete (legénysége) esetében nem kell alkalmazni. továbbá a közérdekű munka időtartama [ez utóbbi nem azonos a közhasznú. legalább 30 nappal korábbi) tájékoztatási kötelezettségét. 4. . A munkával nem töltött időszakok közül egyes időtartamokat indokolatlan figyelembe venni a végkielégítésre való jogosultság szempontjából. A nyugdíjasnak minősülő munkavállalóknak nem jár végkielégítés. szerint ugyanis hetenként egy nap. a rendes felmondást ebben az esetben is csak a tájékoztatás megtörténtét követő 30 nap elteltével lehet közölni.azaz a második.

ha a másik fél a munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét olyan mértékben megszegi. jelentős mértékben megszegte-e és ennek során fennállt-e a szándékossága. helyette azonban kimunkálta a munkaviszony rendkívüli felmondással történő megszüntetésének lehetőségét. Kollektív szerződés. Ez a szabályozás azonban értelemszerűen csak példálózó jellegű lehet.(azaz nem fizeti meg a Mt. § (2) bekezdését kell megfelelően alkalmazni. hogy a másik fél valóban munkaviszonyból származó lényeges kötelezettségét. Gondatlanság akkor. ha a fél tudta. A rendkívüli felmondásra nyitva álló szubjektív határidő az okról való tudomásszerzéstől számított 15 nap. amely a jogviszonyt azonnali hatállyal megszünteti.bűncselekmény elkövetése esetén a büntethetőség elévüléséig . akkor annak megfizetése iránt a munkavállaló terjeszti elő keresetét. 209. vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról. amelyben viszont a rendkívüli felmondás indokát elő kell terjesztenie. július 1-je előtt áthelyezéssel keletkezett korábbi munkaviszonyban töltött éveket nem lehet figyelembe venni. Ez vélhetően azt jelenti. Amennyiben erre tekintettel a munkavállaló nem indokolja meg rendkívüli felmondását. Ezt a lehetőséget a törvény kizárja. § (2) bekezdése szerint a felmondást csak a munkáltatónak kell indokolni. hogy a munkaviszony fenntartása lehetetlenné válik. A munkavállaló számára okot adhat a rendkívüli felmondásra: ha a munkáltató például nem fizet munkabért. A rendkívüli felmondás indoka tekintetében a 89. ha a fél előre látja magatartásának következményeit. E joggal azonban nemcsak a munkáltató. munkahelyéről igazolatlanul több ízben hiányzott stb. megszegi a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó törvényi szabályozást stb. a törvény rendelkezéseinek alkalmazását nem korlátozhatja. A 89. A munkáltató részéről megalapozhatja a rendkívüli felmondást: ha a munkavállaló például a munkáltató sérelmére bűncselekményt követ el. Szándékosság akkor valósul meg. nem ismeri a munkáltató fegyelmi jogkörét. amelyek adott munkáltatónál ab ovo jelenthetik a rendkívüli felmondás alapjául szolgáló okokat. A rendkívüli felmondás előtt vizsgálni kell. vagy munkaszerződés felsorolhatja azokat az eseteket. A végkielégítés mértékének kiszámításakor a Mt. és azokat kívánja.lehet gyakorolni a rendkívüli felmondás jogát.az 1992. alapján járó átlagkeresetet). §-a alapján . hogy az indoklással szemben támasztott követelmények (valóság. 5. vagy azokba belenyugszik. Rendkívüli felmondás A Mt. akár mulasztással. a munkáltató gazdasági érdekeit súlyosan veszélyezteti. tehát legfeljebb az ok bekövetkeztétől számított egy éven belül. A rendkívüli felmondás olyan egyoldalú nyilatkozat. Mindkettő megvalósulhat akár tevőleges magatartással. 50 . okszerűség) tekintetében kell a hivatkozott szakaszt irányadónak tekinteni. nem biztosítja az egészséges munkavégzés feltételeit.megszüntetése esetén ismét jogosulttá válhat a plusz három havi végkielégítésre. . de bízott a következmények elmaradásában. az objektív határidő egy év. vagy súlyos gondatlansága. a munkáltató pedig nem „fogadja el” a munkavállaló rendkívüli felmondását. hanem a munkavállaló egyaránt élhet.

. ha a másik fél a felmondást bíróság előtt megtámadja. A munkáltató rendkívüli felmondása során a munkavállalót nem illeti meg a felmondási. illetve további gondot és problémát okozhat. hogy a munkaviszony megszűnésekor. 101. milyen használati tárggyal. valamint hogy anyagi természetű járandóságait az utolsó munkában töltött napon kell részére kifizetni. a jogsértő munkavállalót a rá irányadó felmondási időre járó átlagkereset megfizetésére kötelezheti). megszüntetésekor a munkavállaló minden fontos részletre kiterjedően átadja e munkakörét. hogy biztosítsa az ehhez szükséges feltételeket. A munkavállaló utolsó munkában töltött napján a munkáltatói kötelezettségek köre is széles. tb-igazolást. Fontos odafigyelni arra. nem érvényesülnek a felmondási tilalmak sem. akkor a felmentési idő kezdete előtti utolsó munkanapon kell kiadni a fentieket. ha a munkavállaló nem számol el a rábízott dolgokkal. aminek következtében kényszerül a munkavállaló felmondani. a munkáltató a Mt. hogy kinek adja át munkakörét. mikor kell elszámolnia. hogy a dolgozónak kinél. géppel. A munkavállaló érdekében konkrétan meghatározásra került. hogy a Mt. a munkaköri feladatok maradéktalan ellátása szorosan összefügg azzal. a személyi jövedelemadó igazolást.-ben meghatározottakon túl. milyen tartalmú igazolásokat köteles a munkáltató kiállítani. felmentési idő. ha előírja ennek módját. határidejét (illetve a törvény kötelességévé is teszi). egyéb járandóságot és ki kell adni az előírt igazolásokat. még akkor is. Ha például a munkavállalót a felmondási idő teljes időtartamára felmentették a munkavégzés alól.A rendkívüli felmondással a munkaviszony azonnali hatállyal megszűnik. egyrészt ki kell fizetni a munkavállalót megillető munkabért. 6. Ha a munkavállaló mindezek ellenére nem teljesíti a munkakörátadással. illetve megszüntetése esetén A munkaviszony megszüntetésekor a munkavállalót a munkakör átadással. igazolvánnyal. Így: a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazolást. A munkáltató folyamatos működése. §-ban szabályozott joghátrányt alkalmazhatja vele szemben (pl. ill. megszűnésekor mikor. Ebből kifolyólag nem kerülhet hátrányos helyzetbe. a kapcsolódó iratokat. A legalább három hónapja munkaviszonyban álló munkavállaló (és családtagja) évente egy alkalommal 50%-os kedvezményű menettérti utazásra érvényes menetjegy igénybevételére 51 . a munkáltatót a szükséges igazolások kiadásával kapcsolatos kötelezettség terheli. A munkakör átadásra. A munkavállaló rendkívüli felmondása esetén a munkáltató kötelezettségszegő magatartása valósul meg. hogy munkaviszonya megszüntetésekor. így (7) bekezdésben felsorolt juttatások maradéktalanul megilletik. A keresetlevél benyújtásának tehát nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására. 50%-os utazási kedvezményről szóló igazolást. továbbá a munkáltató feladata annak pontos meghatározása is. az elszámolással kapcsolatos kötelezettségét. Ennek elmulasztása jelentős hátránnyal járhat a munkáltató számára. Eljárás a munkaviszony megszűnése. illetve elszámolásra vonatkozó kötelezettség teljesítését akkor várhatja el joggal a munkáltató. más jogszabályok alapján milyen igazolásokat kell még kiadni. a végkielégítés. az erre járó juttatások. Így például a munkavállalóval ismertetni kell. belépőkártyával stb.

az erre rendszeresített Adatlapon kell teljesíteni. ha a munkavállaló munkabérét levonás nem terheli.4/1997.Tbj.jogosult. hogy ezt kiadja. rendelet melléklete tartalmaz.287/1997. vagy átutalja a végrehajtást kérőnek. Természetesen előfordulhat. § . már a jogviszonya megszüntetésekor vagy csak akkor. E kedvezmény igénybevételére vonatkozó igazolást is köteles a munkáltató kiadni. 28. tv. Amennyiben a munkáltató a munkabérből való levonásra vonatkozó kötelezettségét megszegi. a bírósági végrehajtásról . Ha a munkavállaló házastársa (élettársa) saját munkaviszonya alapján is jogosult a kedvezményre.1994. A működési bizonyítvány elsősorban azt kell. A munkáltatónak az adós munkabéréből történő levonással kapcsolatos kötelezettsége. 15. A munkáltató törvényi kötelessége. aminek kiadása az egy éven túl. 52 . hogy a munkavállaló milyen munkakört töltött be. hogy a munkabérből milyen tartozásokat. amikor ez éppen aktuálissá válik. hogy a letiltásban meghatározott összeget levonja.1995. hogy ezt követően kéri a régi munkavállaló a működési bizonyítványt.) Korm. évi CXVII. A munkaviszony megszűnésekor az igazoláson fel kell tüntetni. A nyilvántartás felé történő adatszolgáltatást. (IV.) MüM rendelet a munkanélküli járadék megállapításához szükséges igazoló lapról . (IV. §-ok . illetve annak kötelessége bekérni. ezt az igazolást a munkába lépés előtt az újmunkáltatónak át kell adnia. azt csak saját jogán veheti igénybe. és kifizesse.) Korm.18/2004. május 1-jétől minden munkaviszony megszüntetését. (I. vagy jogszabály alapján. A munkavállaló kifejezett kérésére köteles a munkáltató a munka értékelését is elvégezni.67/2004. Amennyiben a munkáltatónál rendszeres a teljesítmények éves értékelése. hogy azt kiadja.Flt. személyi jövedelemadóról . 15. hogy 2004.tb igazolás kiadása . kinek a részére kell levonni. de csak a jogviszony megszüntetésétől számított egy ében belül. Igazolást kell kiállítani arról is. valamint a munkaviszony létesítését be kell jelenteni az Egységes Magyar Munkaügyi Adatbázist működtető Foglalkoztatási Hivatalnak.) Korm. akkor eleget tehet a munkavállaló ilyen irányú kérésének azzal.az Egységes Munkaügyi Nyilvántartásra vonatkozó rendelkezések . tv. Felhívjuk a figyelmet arra. Az egyéb igazolások kiadásakor tehát ügyelni kell a munkáltatónak arra. a munkáltató döntésétől függ. rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartással kapcsolatos bejelentési és nyilvántartási kötelezettség szabályozásáról . milyen határozat. hogy ezen kötelezettségének legkésőbb a munkaviszony megszüntetését követő napon eleget tegyen. 25. melyet a 67/2004. Ha a munkavállaló új munkaviszonyt létesít. (XII.) FMM rendelet az Egységes Munkaügyi Nyilvántartás keretében használt azonosító kódok képzésére. hogy a munkavállaló korábbi munkáltatójától kér referenciát. hogy az alkalmazni kívánt munkavállalóról referenciával rendelkezzenek. de elvégezheti ezt. 29. 47. vagy előregondolva. évi LIII. Kapcsolódó jogszabályok: . 57/B-57/E. Ennek egyik módja. hogy tartalmazza. a kérés aktualitásakor. kiadására és alkalmazására vonatkozó szabályokról A munkáltatók részéről egyre gyakrabban jelentkező igény. rendelet a közforgalmi személyszállítási és utazási kedvezményekről . a le nem vont összeg erejéig készfizető kezesként felel a jogosult felé. (IV.

az ezzel kapcsolatos valamennyi rendelkezés pontosításra került. A bírói gyakorlat „máshonnan megtérülő” jövedelemként vette figyelembe 53 . Ennek egyik módja. mind az ehhez kapcsolódó jogkövetkezmények meghatározása terén. Amennyiben a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezésére nem kerül sor. hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg. Ezzel szemben a munkáltató kérheti az eredeti munkakörbe történő visszahelyezés mellőzését.) AB határozata alkotmányellenesnek minősítette a Munka Törvénykönyve és a Közalkalmazottak jogállásáról szóló törvény azon korábbi rendelkezéseit. hanem joga van a bíróságnak mérlegelni. A Mt. Ezzel kapcsolatban fontosnak tartjuk kiemelni. az általa betöltött munkakört. a munkavállalót . az életkorát. § (2) bekezdése ugyanis a munkáltató kérelmére lehetővé tette. A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén a munkáltató jogszerűtlen eljárása miatti „szankció” mellett. Ha a munkavállaló nem kéri vagy a munkáltató kérelmére a bíróság mellőzi a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését. meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt munkabérét. korábbi 100. egyéb járandóságnak. 1. (III. mind a visszahelyezés mellőzése.eredeti munkakörében kell továbbfoglalkoztatni. illetve a kárnak azt a részét. ami máshonnan megtérült. elvárható-e a munkáltatótól a továbbfoglalkoztatás teljesítése. a bíróság a munkáltatót a munkavállaló legalább 2. Ha a bíróság megállapítja. hogy a felek közötti jogsérelem és per ellenére mi a mindkét fél számára legkedvezőbb megoldás.7.kifejezett kérelmére . akkor a jogellenes intézkedését e szakaszban foglaltaknak megfelelően orvosolni kell. Ha a munkavállaló munkaviszonya nem rendes felmondással szűnt meg .megilleti a felmentési időre járó átlagkeresete és a rendes felmondás esetén járó végkielégítés is. hogy ezen összeg megfizetésével mentesült a munkavállaló további foglalkoztatásától. hogy ilyen esetben a munkáltató köteles volt a munkavállalót egyébként megillető végkielégítés kétszeresét megfizetni. hogy a bíróság a munkavállaló továbbfoglalkoztatása felől dönt. a munkáltatói jogsértés súlyát. A bíróságnak a mérlegeléskor figyelembe kell vennie többek között az adott munkavállaló szakmai képzettségét. legfeljebb 12 havi átlagkeresetének megfelelő összeg megfizetésére kötelezheti. Nem kell megtéríteni a munkabérnek. A munkáltató kérelmére nem automatikusan kerülhet sor a visszahelyezés mellőzésére. egyéb járandóságait és felmerült kárát. A (3) bekezdésben meghatározott esetekben a munkáltató kérelme (illetve a több havi átlagkereset megfizetése) ellenére sem mellőzhető a munkavállaló visszahelyezése. a régió munkaerő-piaci helyzetét. a munkáltató számára pedig annyi. hogy a bíróság mellőzze a munkavállaló eredeti munkakörbe történő visszahelyezését. hogy a munkaviszony jogellenes megszüntetése miatt alkalmazható jogkövetkezmények közül az Alkotmánybíróság 4/1998.az előbbieken kívül . A törvény mérlegelési lehetőséget biztosít azonban a bíróság számára. Az előny ebből annyi volt a munkavállalóra nézve. A munkaviszony jogellenes megszüntetése és jogkövetkezménye Amennyiben a munkáltató a munkaviszonyt nem az előírt szabályok figyelembe vételével szűntette meg. akkor a munkaviszony a jogellenességet megállapító határozat jogerőre emelkedése napján szűnik meg. melyek a munkáltató kérelme esetén a bíróság számára kötelezővé tették a munkavállaló eredeti munkakörbe való visszahelyezésének mellőzését. Az Alkotmánybíróság által megsemmisített szabály újragondolása mellett.

hanem a munkáltató részéről is jogos elvárás. a munkaadó köteles a bíróság határozatának jogerőre emelkedéséig az érintett részére kifizetett munkanélküli-járadék és annak járulékai összegét a Munkaerőpiaci Alap szolidaritási alaprészébe befizetni. § (1) bekezdés csak azt határozza meg. § (2) bekezdésben meghatározott kivétellel. hogy mely törvényi előírás megsértése miatt kerülhet sor a munkavállalóval szemben a jogkövetkezmények alkalmazására. 92. akkor a munkáltató 3 hónapi átlagkereset megfizetésére kötelezheti a munkavállalót. EBH2002. akkor jogosult a munkavállalóval szemben ezen kárának érvényesítésére is.-től hosszabb időtartamú felmondási időre jogosult.a munkáltató átalánytérítés megfizetésére irányuló igényérvényesítésének határideje VI. mellyel a munkáltató fizetési kötelezettségének mértékét csökkentette. elszámolással kapcsolatos szabályok megsértése esetén. 681. . Ezek a következők: . 93. A munkaviszony megszüntetésére vonatkozó szabályok betartása nemcsak a munkavállaló. Ha az esetleg többhavi átlagkereset megfizetése mellett. előírja.a munkaügyi központ által (a volt munkavállalónak) munkanélküli járadékként folyósított összeget.a Mt. vagy a kollektív szerződésben meghatározottak szerint a Mt. ebből következik. 173.30 naptól 1 évig terjedő átlagkereset lehet. a felmondás teljes időtartamára nem. Egyébként a munkáltatói igények érvényesítésére. hogy a munkaadó a munkavállaló munkaviszonyát jogellenesen szüntette meg. §-át figyelembe véve . A MUNKAVÉGZÉS SZABÁLYAI 54 . 101. például 30 nap helyett 3 hónapra. hogy nemcsak a Mt. §) az irányadóak. A munkavállaló járandósága a munkaviszonya jogellenes megszüntetését megállapító bírósági ítélet jogerőre emelkedésével válik esedékessé. hogy a Mt.a munkakör-átadásával. . a munkavállaló által okozott kár megtérítésére vonatkozó rendelkezések (Mt. A Mt. Kollektív szerződéses szabályozás hiányában a munkáltató a munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti igényét. A Mt. Ha ugyanis a munkavállaló a munkaszerződésben foglaltak. hogy ha a bíróság jogerősen megállapította. hogy a „rá irányadó” felmondási időre járó átlagkeresetet kell figyelembe venni. . . A munkavállaló a rá irányadó felmondási időre járó átlagkeresetének megfelelő összeget köteles a munkáltatónak megfizetni.a rendkívüli felmondással kapcsolatos szabályok megsértése. szerinti felmondási időre járót. ugyanezen szabályok vonatkoznak a határozott időtartamú munkaviszonyát jogellenesen megszüntető munkavállalóra is. Ennek megszüntetése érdekében az Flt. és ettől az időponttól nyílik meg a joga a kamat követelésére.a munkaviszony megszüntetésére vonatkozó írásbeli nyilatkozat elmulasztása.) A „büntető jellegű” fizetési kötelezettség mértéke .a felmondási idő le nem töltése. Ennek érdekében szigorodtak a munkavállalóval szemben alkalmazható jogkövetkezmények. ha ennek eljárási szabályait és az ily módon követelhető összeg mértékét kollektív szerződés határozza meg. §-a szerint egyébként csak a felmentés időtartamára illeti meg a munkavállalót átlagkereset. (Megjegyezzük. Pontosan meghatározásra került. A munkáltató a munkavállalóhoz közvetlenül akkor fordulhat igényével. a munkáltatónak további kárigénye marad fenn. 101.

A munkavállaló csak a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban. A munkára képes állapot meglétét a munkáltató jogosult. V. továbbá rendszeresen meggyőződni arról. Ezek közül az egyik legfontosabb. technológiai utasítások kiadása. a munkafolyamatokkal összefüggő tájékoztatás megadása. megfelelő egészségi. Kapcsolódó jogszabályok: . a munkavégzés ésszerű irányítása. a munkavédelemről . A munkát úgy kell megszervezni. ellenőrzési feladatok összehangolása. hogy a munkaszerződésben a kötelező tartalmi elemek. a folyamatos munkavégzés biztosítása. illetve személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről 1. a munkavállalók munkavégzésének szakmai irányítása. valamint betartani a vonatkozó jogszabályokban előírt kötelezettségeket. A munkáltató kötelessége az egészséges és biztonságos munkavégzés feltételeinek megteremtése. Amennyiben a munkáltató nem tudja a munkavállalókat munkával ellátni.1993. Például a munkáltató utasítással átirányíthatja. évi XCIII. ideértve a kollektív szerződésben foglaltakat is. végrehajtási. munkahelytől eltérően foglalkoztassa.A munkavégzés szabályait tartalmazó Mt. akkor például az állásidőre járó díjazást kell a munkavállalóknak megfizetni. hogy a munkáltató köteles a munkavállalót a munkaszerződésben foglaltak szerint foglalkoztatni.33/1998. Mindezek ellenére lehetősége van a munkáltatónak arra. a munkakör. tv. A munkavállaló köteles munkára képes állapotban. kirendelheti. tárgyi feltételeinek megteremtése. A munkáltatót terheli az elvégzendő munkákkal kapcsolatos irányítási. valamint a személyes munkavégzés. A munkáltató munkaszerződés szerinti foglalkoztatási kötelezettsége miatt is lényeges. az egészséget nem veszélyeztető és biztonságos munka végzésére vonatkozó szabályok megtartásával végezhet munkát. A munkáltató irányító. a megfelelő képzettségű munkavállalók alkalmazása. hogy a munkavállalót viszonylag rövid. 55 . fizikai állapotban munkahelyén megjelenni. az egészséges és biztonságos munkafeltételek biztosítása. fölérendelt pozíciójából eredően azonban a munkavállaló nem kerülhet kiszolgáltatott helyzetbe. hogy a munkavállalók betartják-e a rájuk vonatkozó rendelkezéseket. Ehhez szükséges például: a kellő részletességű munkaköri leírás átadása. a munkavégzés helye. továbbá az abban meghatározott munkabért megfizetni. a szükséges szakmai. és a munkavédelmi szabályok értelmében köteles is ellenőrizni. a munkavégzés személyi. fejezet elsőként a munkáltató kötelezettségeit rögzíti. továbbképzése. a személyi alapbér pontosan meghatározásra kerüljön.) NM rendelet a munkaköri szakmai. (VI. más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezheti a munkavállalóját. vagy csak a teljes munkaidőtől rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni. 24. szellemi. A munkavállaló fő kötelezettségei a munkavégzés tekintetében A munkavállaló fő kötelezettsége a munkaidőben történő rendelkezésre állás. átmeneti időre a munkaszerződésben megjelölt munkakörtől. hogy a munkavállaló eleget tudjon tenni munkavégzési kötelezettségének.

az üzlet kinyitása előtti és bezárása utáni munkák. A Munkáltató utasítási joga A munkavégzés tekintetében a munkáltatót széleskörű utasítási jog illeti meg. napi bevétel elszámolása stb. melyet általában a munkáltató meg is tesz. a munkavédelemről . hasznosításával. valamint az az adat. és amelynek titokban tartása érdekében a jogosult a szükséges intézkedéseket megtette. költségvetést érintő juttatással. A munkavállaló kötelezettségszegése a legsúlyosabb esetben (pl. áruk kipakolása. Nem minősül üzleti titoknak az állami és a helyi önkormányzati költségvetés. átláthatóbbá tételével és ellenőrzésének bővítésével összefüggő egyes törvények módosításáról . (XII. ügyrendben. évi XCIII. a köztulajdon használatának nyilvánosságával. amelynek megismerését vagy nyilvánosságra hozatalát külön törvény közérdekből elrendeli. hogy a munkáltató fizesse meg a képzés költségeit és a képzéssel kapcsolatban kiesett munkaidőre a munkabért. illetve az európai közösségi támogatás felhasználásával. és amelyet a munkaköri feladatok ellátása során maradéktalanul figyelembe kell vennie. amely a munkavállaló számára végrehajtandó kötelezettségként jelenik meg. Feltétele. A titoktartási kötelezettség fentiek szerinti új tartalma remélhetőleg kedvezően segíti az esetleges jogviták rendezését. információ. a munkavállaló közvetlen felettese utasításra jogosultnak tekinthető. A fentieken túl a munkavállalót ún. birtoklásával. az ilyen vagyont érintő bármilyen jog megszerzésével kapcsolatos adat. A munkavállaló kötelezettségei közé tartozik továbbá a munkáltató által kijelölt képzésben való részvétel. az azzal való rendelkezéssel. megszüntetését kivéve. 56 . Kapcsolódó jogszabályok: . Az üzemi. illetéktelenek által történő megszerzése vagy felhasználása a jogosult jogszerű pénzügyi. amelynek nyilvánosságra hozatala. Üzleti titoknak minősül a gazdasági tevékenységhez kapcsolódó minden olyan tény.1993. A munkaviszony létesítését. az állami és önkormányzati vagyon kezelésével.) EüM rendelet ittasság véralkohol vizsgálatáról 2. melyet a munkáltató megfelelő vizsgálattal jogosult rendszeresen ellenőrizni. tv. általános titoktartási kötelezettség is terheli. bizalmas információk rendszeres kiszivárogtatása a konkurens cégnek) akár a rendkívüli felmondás alapjául is szolgálhat.A munkavállaló a biztonságos munkavégzésre alkalmas állapotban történő munkavégzési kötelezettségéből eredően a munkaidőben nem lehet alkoholtól befolyásolt állapotban. munkaköri leírásban határozható meg. évi XXIV. használatával.2003. „üvegzseb törvény”. megoldás vagy adat. illetve az alapvető fontosságú információk körét mindig az adott munkáltató viszonylatában lehet behatárolni.16/1986. kedvezménnyel. §-a az üzleti titokról . A munkáltató utasítási joga. gazdasági vagy piaci érdekeit sértené vagy veszélyeztetné. az arra jogosult személy megjelölése általában a szervezeti és működési szabályzatban.). módosítását. 17. törvény az ún. 81. A munkavállaló köteles a munkaköréhez kötődő előkészítő és befejező munkákat is elvégezni. amelyet a munkaidőbe be kell számítani (pl.Ptk. üzleti titok. annak megterhelésével.

hogy a munkavállaló a kiküldetés időtartama alatt is a munkáltató irányítása és utasításai alapján lássa el feladatát. károkozó. akkor jogellenes a kirendelésre vonatkozó munkáltatói utasítás. egészségét. Fokozott védelemben részesíti a gyermeket váró. hogy a Mt. a kirendeléssel. melyet egy naptári éven belül össze kell számítani. A kiküldetés során a munkáltató a szokásos munkavégzési helyén kívüli munkavégzésre kötelezheti munkavállalóját akkor. A kiküldetés elrendelésének további feltétele. A munkáltató az utasítást kiadhatja írásban. a munkaidőt. Utalunk továbbá arra. hogy a megváltozott feladatok ellátását a munkáltató a már meglévő munkavállalóival oldhassa meg.Egyrészt a személyi kört érintően. A Mt. a munkavállalónak az utasítás végrehajtására vonatkozó kötelezettsége is eltérő. Lényeges kötelezettsége azonban a munkavállalónak. A kirendelés A 96/71/EK irányelvben foglaltaknak való megfelelés tette szükségessé a kirendelésre vonatkozó szabályok módosítását. Felhívjuk a figyelmet arra. ideiglenes jellege miatt nem igényli a munkaszerződés módosítását.Másrészt a kiküldetés időtartamát illetően. a munkavégzés módját. munkavédelmi biztonsági berendezéseket. A munkáltató a kiküldetésre vonatkozó utasítási jogával azonban nem élhet korlátlanul: . illetve kisgyermeket nevelő nőket. azaz kiküldetés keretében végeztesse el a munkát. hogy ha az utasítás végrehajtása közvetlenül és súlyosan veszélyeztetné mások életét. a munkaidő beosztását. A munkáltatói utasítás jogellenes. . munkaeszközöket. illetve 110 napos időtartamra vonatkozó korlátok csak akkor irányadóak. akár szóban. §-a előírása alapján a munkáltató köteles a nyilatkozatát (utasítását) írásba foglalni. 6. túlmunkavégzés elrendelését. ha a kollektív szerződés nem. hogy a munkavégzés a szokásos munkavégzési helyen kívül valósul meg. valamint a más munkáltatónál történő munkavégzéssel együtt egy naptári éven belül a 110 munkanapot nem haladhatja meg. a munkavégzés helyét. illetve szóban egyaránt. Nem keverendő ez össze az olyan munkákkal. hogy a kiküldetés időtartama. illetve kevesebb munkanapot is éves szinten). a kiküldetés jellemzője. tehát a munkáltató utasítással. ahol a munka természetéből eredendően egyébként is a szokásos telephelyen kívül történik a munkavégzés (pl. Ha a munkavégzés időtartama mégsem átmeneti. mások egészségét veszélyeztető jellegétől függően. és ennek időtartama csak ideiglenes. amelyek gyors reagálást igényelnek és a munka ideiglenes jellege miatt célszerű volt megteremteni annak lehetőségét. 2. A munkáltató működése során adódhatnak olyan körülmények. vagy tetőfedő munkája). Mint látjuk. a gyermekét egyedül nevelő férfit. az átirányítással. ha azt a munkavállaló kéri. A kiküldetés. vagy másként nem rendelkezik erről (a kollektív szerződés meghatározhat több. ha ezt gazdasági érdekei indokolják. gázszerelő. az igénybe vehető technikai segítséget. testi épségét. hanem tartós. szerinti 44. akkor annak végrehajtását meg kell tagadnia. és nem általánosságban jelenti a munkavégzés alóli mentesülést. Az utasítás megtagadása azonban csak a konkrét feladat végrehajtására vonatkozik. Így a kiküldetés maximális időtartama éves szinten nem haladhatja meg a 44 munkanapot. akár írásban. a teljesítésre határidőt állapíthat meg stb. 57 . a munkavállaló hozzájárulása nélkül is rendelheti.1.A munkáltató utasításban határozhatja meg a konkrétan ellátandó feladatot.

amelyet célszerű írásban megtenni. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatónál kollektív szerződés munkaidőre. ha a munkáltatók között létrejött megállapodás alapján. hogy . (XII. A kiküldetés során előfordulhat.A kiküldetés elrendelésekor közölni kell a munkavállalóval annak várható időtartamát. miszerint a munkavállalót a munkaszerződés szerinti bére illeti meg. akkor azt kell alkalmazni. 27. azaz részben vagy egészben a munkakörébe nem tartozó feladatokat kell a munkavállalónak ellátnia.a 96/71/EK irányelvben foglaltak átvétele indokolta.a kiküldetéshez hasonlóan . illetve a visszautazás megkezdéséig eltöltött idő hossza olyan mértékű. de itt a munkavégzés másik munkáltatónál. Előfordulhat. § . A kirendelés további kritériumai: .-ben előírt díjazás illeti meg.ha a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolta. kizárólag a foglalkoztató munkáltató oldaláról kell vizsgálni és elbírálni. vagy mindkét munkáltató egy harmadik szervezethez kötődő tulajdoni viszonya alapján álljon kapcsolatban egymással és e körben kerüljön sor a kirendelésre. Ebben az esetben az átirányítás keretében történő munkavégzés díjazására irányadó szabályokat kell alkalmazni. valamint a külföldi kiküldetéssel. a visszautazás. hogy az kedvezőbb-e a munkavállalóra nézve vagy sem). 58 . akkor azt a kirendelt munkavállaló viszonylatában is alkalmazni kell (függetlenül attól. A kiküldetés esetén a munkavállalót elsősorban a munkáltatóval kötött megállapodás szerinti. Kapcsolódó jogszabályok: . A munkabér kérdésében is elsősorban a felek megállapodása az irányadó. hogy a kiküldetés során a kiküldetés helyére történő utazás. ennek hiányában alkalmazandó a Mt. hanem munkaerő-kölcsönzésről van szó). amelyikhez a munkavállalót kirendelték. Ez megvalósulhat úgy. hogy a kárt a munkáltató működési körén kívül eső elháríthatatlan ok okozta-e.a két munkáltató „tulajdonosi” kapcsolatban álljon egymással. külszolgálattal kapcsolatosan elszámolható költségekkel összefüggésben definiálja e fogalmakat . rendelet a munkába járással összefüggő költségek megtérítéséről A kirendelés szabályainak megalkotását is . A felek eltérő megállapodása hiányában a munkáltatói jogokat az a munkáltató gyakorolja. Ezek hiányában a munkavállaló a munkaszerződése szerinti díjazásra jogosult. ahol a tényleges munkavégzés történik. Kirendelés során a munkáltatók kártérítési felelőssége is sajátosan érvényesül: . vagy a Mt. annak irányítása alatt zajlik. Kirendelésnek az minősül. valamint.a kiküldetéssel kapcsolatos napidíjjal. Ha a kirendelés helye szerinti munkáltatóra kiterjedő hatályú kollektív szerződés a munkabérre vonatkozóan kedvezőbb szabályokat tartalmaz. A kirendelés során is a szokásostól eltérő helyen történik a munkavégzés. A kirendelés várható időtartamáról és a munkáltatói jogkör gyakorlójáról a munkavállalót tájékoztatni kell. és a kirendelő munkáltató tevékenysége a munkavállaló munkavégzésével nincs összefüggésben. pihenőidőre vonatkozó rendelkezést tartalmaz. vagy a munkáltató a tulajdonában lévő másik munkáltatóhoz.a kirendelésre ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor (ellenkező esetben nem kirendelésről.Szja tv. azt a kérdést. szabálya.168/1995. hogy azonos tulajdonban lévő két munkáltató egymáshoz. a munkavállalót „eredeti” munkáltatója más munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezi. hanem a munkakör is változik. 3. A kiküldetés irányulhat belföldre és külföldre is. valamint ügyelni kell arra. hogy a kiküldetés a munkavállalóra nézve ne legyen aránytalanul hátrányos.) Korm. amely időtartam díjazására joggal tarthat igényt a munkavállaló. azaz ahova a munkavállalót kirendelték. hogy a változás nemcsak a munkavégzés helyét érinti.

106/A.3. Kirendelés esetén alkalmazni kell továbbá az átirányításra. ha a munkavégzés helye szerinti jogszabályok ezekről nem rendelkeznek. alágazatra kiterjedő kollektív szerződésbeli szabályokat kell alkalmazni. § azokat a kivételeket fogalmazza meg.az (1) bekezdésben szerinti foglalkoztatási formákban . de a munkaviszony megszüntetésére csak a kirendelő munkáltató jogosult. § (1)-(4) bekezdései a külföldi munkáltató által Magyarországra kiküldött. munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatás során nem volt pontosan meghatározva. A Mt. kirendelése. hanem a másik munkáltató működési körén is kívül esett. vagy a felek eltérő megállapodása alapján kedvezőbb szabályok az irányadóak. kikölcsönzése esetén is. de e foglalkoztatási formák fogalmi ismérvei és a felek kapcsolatrendszere nem volt egyértelműen szabályozott. hogy a Mt. § és a Mt. és az annak részéről sem volt objektíve elhárítható. ha az (1) bekezdés a)-g) pontjaiban felsorolt feltételek tekintetében a munkaviszonyra egyébként irányadó jog. § beiktatását is a 96/71 EK irányelvben meghatározott szabályok átvétele tette szükségessé. A munkaviszonyra irányadó jog tekintetében eligazítást nyújtanak a nemzetközi magánjogról szóló 1979. §-ai. A Mt. kirendelt. kiküldetés. hatálya . §. 59 . Az (5) bekezdés alapján ugyanezen szabályok megfelelően irányadóak a belföldi munkáltatóval munkaviszonyban álló munkavállaló külföldi kiküldetése. feltéve ha e szabályok kedvezőbb feltételeket tartalmaznak. de ezek hatálya külföldi munkáltató általi kirendelés. 106/A. A Mt.az adott munkajogi szabályok helyett. vagy munkaerő-kölcsönzés keretében végzi. ha bizonyítja. § rendelkezéseit nem kell alkalmazni. kikölcsönözött munkavállalóra vonatkozó speciális szabályokat tartalmazzák. hatálya szempontjából kiemelést érdemel. kikölcsönzött munkavállalóra. A gyakorlatban eddig is számos esetben foglalkoztattak Magyarországon külföldi állampolgárt „kvázi” kiküldetés. valamint a kiküldetésre vonatkozó egyes szabályokat. törvényerejű rendelet 51-53. amely esetekben a 96/71 EK irányelvben foglaltakra tekintettel. a Mt. hogy a kirendelésre belföldön. 106/A. amelynek (1) bekezdése felsorolja. A vonatkozó munkaügyi. A Mt. a munkáltatói jogköröket a tényleges munkavégzés helye szerinti munkáltató gyakorolja. amelynek alapján a külföldi munkáltató munkavállalója a munkát a Magyar Köztársaság területén kiküldetés. vagy külföldön kerül sor. Ilyen „eltérő rendelkezést” tartalmaz a Mt. kirendelés. A (2) bekezdésében felsorolt fizikai munkák esetében . hogy a károsodást előidéző ok nemcsak a saját. kirendelt.nem terjed ki arra a munkaviszonyra. 106/A. 106/A. kirendelés. 106/B. 2. hogy ilyen esetekben mely magyar munkajogi szabályok terjednek ki a külföldi munkáltató munkavállalójára. ha a Magyar Köztársaság területén végez munkát. évi 13.egyéb esetekben a kirendelő vagy a foglalkoztató munkáltató csak akkor mentesülhet a kártérítési felelősség alól. A kirendelésre vonatkozó általános szabályok alkalmazása során közömbös. § (1) és (2) bekezdését nem kell alkalmazni a kiküldött. munkavédelmi szabályok általában valamennyi munkavállalóra kiterjednek. Külföldi munkáltató munkavállalójának foglalkoztatása Magyarországon A Mt. 106/B. A kirendelés időtartama alatt mint látjuk. az egész ágazatra.eltérő rendelkezés hiányában . munkaerő-kölcsönzés keretében..

vagy ún. § . fejezet . évi XLII. A Mt. tv.a kötelező orvosi vizsgálat (pl. időtartamára a munkahelyén történt munkavégzési kötelezettség alóli felmentés miatt kiesett jövedelmét az igénybe vevő téríti meg. árvíz. vasutassztrájk stb.2000.az önkéntes. közalkalmazotti egyéb szolgálati viszony is (ha e 60 . egyéni vállalkozóként történő munkavégzés. A munkavállaló mentesülése a munkavégzés alól A munkavállaló általános munkavégzési kötelezettsége alóli mentesülés lehetséges eseteit nevesíti e paragrafus: .Állampolgári kötelezettség teljesítésének minősül. külön kiemelve mentesítési okként fogadja el a terhességgel összefüggő vizsgálatot. mellékfoglalkozásra vonatkozó szabályozást. BH2002.Elháríthatatlan oknak minősül a munkavállaló személyétől függetlenül. pl. mely alapján mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól. E jogviszonyok köre rendkívül széles. .az úszólétesítmények személyzetének munkaidejéről 3.A véradások számának csökkenésére tekintettel. Ezek általában olyan közismert. § a)-b). munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony kifejezés jelenik meg. objektíve bekövetkezett akadály. . . katonai sorozáson való részvétel. ezért a véradók ösztönzését szolgálja az f) pont. „vis maior” események. tüdőszűrés). gazdasági társaság tagjaként történő személyes munkavégzés. . . . Helyette további munkaviszony. tűzoltás. például: megbízási. függetlenül attól. ill.A belföldi munkáltató kötelezettsége. amelyek bekövetkeztét nem kell külön a munkavállalónak bizonyítania.Munkaviszonyra vonatkozó szabály miatti mentesülés pl. E szabályok alkalmazása során nincs különbség a tekintetben.) . törvény a vízi közlekedésről .sztrájk miatti munkaidő kiesés munkavégzés alóli mentesülésnek minősül Kapcsolódó jogszabályok: .A keresőképtelen betegség tanúsítására orvosi igazolás szolgál. 112. de lehet közszolgálati.43-49. harmadik országból érkeznek. (A mentés. tanulmányokhoz kötött munkaidő-kedvezmények. 107.keresőképtelenség 4. ill. További munkaviszonyokra vonatkozó szabályok A Munka Törvénykönyve nem tartalmaz a korábbi másodállásra. hogy társadalombiztosítási ellátás megilleti-e vagy sem. baleset. a létesítményi tűzoltót.Ebt. tűzoltás stb. a felmentés időtartama. d)-f) pontjai esetében a munkavállalót a kieső időre távolléti díj illeti meg. hogy a kiküldött munkavállalók vonatkozásában a fenti két szakasz rendelkezéseinek a betartását biztosítsa. például: tanúként bírósági tárgyaláson való megjelenés. vállalkozási jogviszony. különösen fontos érdek fűződik e kedvezőtlen tendencia megfékezéséhez. Kapcsolódó jogszabályok: .VI. mentés idejére is mentesíti a munkavégzési kötelezettsége alól. hóvihar. hogy a munkavállalók EU tagállamból. .

várható időtartamát közölni a munkáltatóval. §-a a vezető állású munkavállalóra eltérő összeférhetetlenségi szabályokat állapít meg. A bejelentés tartalmára vonatkozóan sincs törvényi előírás. hogy az együtt jár e konkrét munkavégzési kötelezettséggel. az a munkavállalóval szemben indokolatlan. A tagsági viszony bejelentésének kötelezettsége attól függ. általában elegendő magát a munkavégzési tevékenység formáját.jogviszonyok mellett a munkaviszony létesítése egyébként lehetséges). annak napi (heti) időigényét. szükséges. 5. hogy az adott társaság tevékenysége nem jelent e konkurenciát a munkáltatónak. Ebben meg kell határozni például. rögzíteni szükséges az eljárás menetét. a szankcionálható magatartásokat. Ha a munkavállaló nem tesz eleget a munkáltató kötelezésének. A szabályozás kialakításánál ügyelni kell arra. és ügyelni kell arra. A további jogviszonyok létesítéséhez nem kell a munkáltató engedélye. A Mt. Felhívjuk a figyelmet arra. csak a munkavállaló legsúlyosabb kötelezettségszegésének eseteire biztosítja a munkáltatónak a rendkívüli felmondás jogát. a további jogviszonyt nem szünteti meg és ezzel továbbra is veszélyezteti a munkáltató jogos gazdasági érdekét. annak tárgyát. hogy ki jogosult az eljárás megindítására. vagy sem. E szakasz alkalmazása során a munkáltatónak ügyelni kell arra. a munkavállalót csak bejelentési kötelezettség terheli. Továbbá mérlegelendő az is. munkaszerződésben például nem. hogy hátrányos jogkövetkezményként pénzbírságot nem lehet megállapítani. A munkavállaló felelőssége A Mt. a fegyelmi felelősség intézményét nem ismeri. a hátrányos jogkövetkezmény fajtáit (pl. hogy az alkalmazásukra vonatkozó eljárási szabályok is előre kimunkáltak legyenek. ha a munkáltató jogos gazdasági érdekét veszélyeztető összeférhetetlenség áll fenn. Figyelmet érdemel. jutalomból való kizárás. vagy az elvégzendő munkát. átmenetileg más munkakörbe helyezése). ugyanis csak kollektív szerződésben (a munkaviszony alanyainak konszenzusa alapján) lehet e szabályokat rendezni. A munkáltató döntésével szemben munkaügyi jogvita kezdeményezhető. E szakasz lehetőséget teremt arra. e szakasz alkalmazására sem kerülhet sor. hogy ha a megfelelő eljárási szabályok hiányában nem állapítható meg. hogy a megkötött munkaszerződéshez képest végleges legyen. ugyan konkrétan nem írja elő az előzetes bejelentési kötelezettséget. és meddig 61 . ez azonban nem lehet olyan mértékű. 191. A Mt. ésszerűtlen szigorító intézkedéseket ne hozzon. hogy ha más feladattal bízzák meg a munkavállalót. milyen feltételek mellett. hogy a Mt. (ha nem jött létre) megtilthatja annak megkötését. ki gyakorolja a fegyelmi jogkört. akkor a munkáltató élhet akár a rendkívüli felmondás jogával is. Ezek nevesítése önmagában még nem elegendő. hogy a felek kollektív szerződésben meghatározzák a vétkes kötelezettségszegést megvalósító egyes magatartásokat és az azokhoz fűződő egyéb hátrányos jogkövetkezményeket. akkor a munkaviszony elemei átmenetileg módosulhatnak. hogy ki gyakorolja a fegyelmi jogkört. de a szabályozás lényegéből ez következik. Amennyiben nincs a munkáltatónál kollektív szerződés kötésére jogosult szakszervezet. az egyéves objektív határidőn belül egyes esetekben meddig lehet az eljárást megindítani. hogy jogait rendeltetésszerűen gyakorolja. alapján egy esetben kötelezheti a munkáltató a munkavállalót (ha már létrejött) a jogviszony megszűntetésére.

Ebben az esetben a munkáltató téríti meg képzéssel kapcsolatos valamennyi költséget. vagy általános iskolai tanulmányokat folytat. A munkavállaló ugyanis előzetes bejelentés után. továbbtanulásra ösztönözzék munkavállalóit. szakmai gyakorlat megszerzésére irányuló gyakorlati képzés. hogy a munkáltató kötelezte-e a tanulmányok folytatására a munkavállalót vagy sem. A tanulmányi szerződés A tanulmányi szerződés jogintézménye lehetőséget teremt a munkáltató számára. vagy a Mt. akkor tanulmányi szerződés nem köthető. ha a szükséges képzés megszerzésére a munkáltató kötelezte a munkavállalót. amikor a munkavállaló tanulmányi szerződést kötött munkáltatójával. Ha a munkáltató kötelezte a tanulmányok folytatására a munkavállalót. és milyen szabályok biztosítják az eljárás alá vont megfelelő védekezését. Az előzőektől eltérően gyakoribb azaz eset. §-ában meghatározott szabadidőt köteles a munkáltató biztosítani. Ha erre nem került sor. de köthet vele munkaviszonyban nem álló személlyel (pl. illetve szállásköltséget. a tanulmányok folytatásához szükséges szabadidő biztosítása attól függ. nyelvi képzés. hogy ha ez a körülmény a munkaszerződés megkötésekor is fennállt volna. hogy ezt az új helyzetet elfogadja-e vagy sem. úgy a munkaviszony létesítésére nem került volna sor. Hivatkozhat ugyanis arra. Ennek tárgya rendkívül sok fajta képzés lehet. a tanulmányokon való részvétel és a vizsgák előtti felkészülési időre járó munkaidő kedvezmény időtartamára a munkaszerződés szerinti egyébként járó díjazást. A munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. akkor a joghátrányt tartalmazó intézkedés jogellenesnek minősül. ha a munkavállaló olyan magatartást tanúsít. hogy szakemberszükséglete biztosítása érdekében megfelelő támogatás mellett. amely a munkaviszony fennállását lehetetlenné teszi (pl. Nem köthető továbbá tanulmányi szerződés azoknak a kedvezményeknek a biztosítására sem.lehet az eljárást megindítani. vizsgadíjat. de annak tartama alatt jogviszonyát megszünteti és a szerződésben vállaltak az új munkáltatója „átvállalja”. iskolarendszeren kívüli képzés. a munkáltató a törvényi előírásra 62 . egyéb tanfolyami. kollektív szerződés) alapján köteles a munkáltató a meghatározott tanulmányt folytató munkavállalónak biztosítani. Rendkívüli felmondást eredményezhet. Így például az iskolarendszerű képzésben való részvétel esetén a Mt. Nem köthető tanulmányi szerződés abban az esetben. 6. amelyet munkaviszonyra vonatkozó szabály (jogszabály. más munkáltatóval is köthet tanulmányi szerződést. lefolytatni. utazási. könyveket. 103. akkor lehet tanulmányi szerződést kötni. 115. az előadásokon való részvétele miatti távollétet nem jelenti be). például iskolarendszerű (egyetemi levelező képzés). felsőfokú tanulmányait folytató hallgatóval) vagy más munkáltatóval munkaviszonyban (egyéb foglalkoztatási jogviszonyban) álló személlyel is. A munkáltató tanulmányi szerződést köthet a vele munkaviszonyban álló „saját” munkavállalójával. A munkavállaló képzési költségeinek megtérítése. a tandíjat. § (4) bekezdése alapján a munkáltató által kijelölt tanfolyamon köteles a munkavállaló részt venni. betanító képzés stb. illetve milyen fajta képzésben vesz részt a munkavállaló iskolarendszerűben vagy iskola rendszeren kívüli képzésben.

és a munkáltató nem követelheti tőle a tanulmányaira fordított költségei visszatérítését. az oktatási intézménybe történő utazás. a vizsgára való felkészülésre és a vizsga letétele napjára. Tanulmányi szerződés nélkül is. .a munkavállaló együttműködési kötelezettségéből adódóan köteles a munkáltatót előzetesen tájékoztatni arról. a munkáltatónál töltendő idő számításában a felek megegyezhetnek. Ennek maximuma az öt évet nem haladhatja meg. hogy a képzéssel kapcsolatban kiesett időtartamokra állapít-e a meg díjazást a munkáltató. és erre 63 . akkor e szerződés érvénytelennek minősül. Ha a tanulmányi szerződés megkötése a tiltás ellenére létrejött. melynek lefolytatására a munkaügyi bíróság rendelkezik hatáskörrel. vizsgadíj). a diplomamunka elkészítésére. szakmai gyakorlat idejére. távolléti díjat vagy a munkaszerződés szerinti személyi alapbért fizeti stb. mely napokon lesz oktatás. § (3) bekezdésének alkalmazására. egyházi. A munkáltató fizetési felszólításban követelheti a tanulmányi szerződés munkavállaló általi megszegéséből származó igényeit. A (2) bekezdés részletesen felsorolja a munkavállaló szerződésszegő magatartásának lehetséges eseteit. A tanulmányi szerződés írásbelisége kötelező. alapján köteles „elengedni” a munkavállalóját a kötelező képzésre.a munkáltató a Mt. hogy a megállapodásban vállalt megtérítési kötelezettségét. a munkáltató köteles az iskolai rendszerű képzésben résztvevő munkavállalójának legalább az e szakaszban előírt mértékű szabadidőt biztosítani.) A szabadidő kiadása érdekében . . szállás költségeit foglalja magába. A támogatás általában a képzési költségeket (tandíj. A megállapodásban rögzíteni kell. magán. hogy egyben lemondott volna a szerződésszegésből eredő igénye érvényesítéséről is. de ilyennek minősül az is. a fizetés nélküli szabadság időtartamát. azzal arányosan hány évig köteles a munkavállaló adott munkáltatónál dolgozni. az már a felek megállapodásának (tanulmányi szerződésnek a tárgyköre lehet). A törvény csak a szabadidő biztosításáról rendelkezik. nem jelenti. hogy a munkáltató a közös megegyezéssel történő munkaviszony megszüntetéshez hozzájárul a letöltendő idő előtt. vagy annak egy részét nem vagy nem időben teljesíti. ennek elmaradása vezethet a Mt. Ezzel szemben a munkavállaló munkaügyi jogvitát kezdeményezhet. Az iskolarendszerű képzés esetén. Ezzel összefüggésben. vagy ezt késedelmesen teljesíti. Így például figyelmen kívül kell hagyni a sorkatonai szolgálat. ha a munkavállalót a képzés befejezése után nem helyezi el a szerződésben kikötött munkakörbe. 112. de idetartozik a tanulmányi szabadság. és ennek a munkáltató az elvárható időn belül nem tesz eleget.mely lehet például állami. Ez alól egyetlen kivétel van nappali tagozatos iskolai rendszerű képzésben való részvételre kötött szerződésből eredő jogvitát az általános hatáskörű bíróság tárgyalja. hogy a támogatás ellenében. a munkavállaló jogszerűen szüntetheti meg ennél az oknál fogva a munkaviszonyát.tekintettel. Ha a tanulmányi szerződés kikötése szerint a munkavállalót a tanulmányai alapján szerzett képesítésének megfelelő munkakörben kell foglalkoztatni. valamint a vizsga miatt kiesett időre járó juttatások összege is. pedig köteles a munkabérét és a tanfolyammal kapcsolatos költségeit a munkavállalónak megtéríteni. Az a körülmény. A munkáltató szerződésszegése megvalósulhat azáltal. vagy sem (pl. tankönyv.

64 . díjazás nélkül. alapján díjazás nem jár. vizsgánkénti 4 munkanap szabadidő-kedvezményt. évi LXXIX.-től eltérő fogalmakat határozzon meg. akkor a „megmaradt” napok kiadására a vizsgaidőszak leteltét követően nem tarthat igényt. Ez az ún. és az éjszakai munkát végző munkavállaló fogalma. másrészt a kapcsolódó munkaügyi. vagy egyéb továbbképzésre) a munkavállaló a Mt. A definíciók közül említést érdemel még az éjszakai munka. a többműszakos munkarend. A munkavégzésre előírt idő a munkaidő. amely a munkakezdéstől a munkavégzés befejezéséig terjed. az éjszakai műszak. a kiadása időpontja tekintetében köti a munkavállaló kérése. § (4) bekezdésében foglaltak alapján kötelezhető. 117. annak más időpontban történő kiadását nem határozhatja meg.1993. melyek nagymértékben segítik a munkaidőre. Nem iskolai rendszerű képzésre (tanfolyami. Mindezek mellett megengedett. Kapcsolódó jogszabályok: . egyrészt az éjszakai munka díjazása. E szabadidőkre a Mt. törvény a közoktatásról 7. 103.némi korlátozással . ha egy üzletben az eladói munkakör része. A Mt. illetve ellenőrizhetősége miatt. illetve elpakolják és ez összességében naponta egy órát vesz igénybe. a délutáni műszak. 20 perces ebédidő csak eltérő rendelkezés vagy a felek eltérő megállapodása esetén számít bele a munkaidőbe. egyébként ezek hiányában nem része a munkaidőnek. Kollektív szerződés vagy tanulmányi szerződés a nem iskolarendszerű képzésben résztvevő munkavállaló számára is megállapíthat munkaidő-kedvezményt. Természetesen. A munkaidő és a pihenőidő A munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozó korábbi szabályok teljes mértékű átdolgozását igényelte a munkaidő szervezésére irányadó 93/104/EGK irányelv azon rendelkezéseinek figyelembe vétele. a felek azonban a tanulmányi szerződésben (esetleg kollektív szerződésben) a munkáltató fizetési kötelezettségét megállapíthatják. munkavédelmi szabályok betartása. hogy az árut kirakják.vonatkozóan becsatolni az oktatási intézmény igazolását. amely szerint a heti munkaidő mértéke a 48 órát nem haladhatja meg és ebbe a túlmunkát is be kell számítani. Munkáltatói kötelezés esetén a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló munkabérét és a képzéssel összefüggő költségeket. legalább 20 perc időtartamú munkaközi szünet kell biztosítani. hogy ezt a munkaidején túl végezze el. pihenőidőre vonatkozó előírások alkalmazását. ha a munkavállaló az adott vizsgákhoz kötődően nem vette igénybe a törvény alapján járó pl. A vizsgákra való tekintettel járó munkaidő-kedvezmény tervezett igénybevételét is előzetesen kell a munkavállalónak a munkáltatóval egyeztetnie. Tehát. akkor a napi nyitva tartási idő meghatározása során ezt figyelembe kell venni és nem kötelezhető a munkavállaló arra.az éjszakai munka. § (1) bekezdése a 93/104/EGK irányelvben foglaltakkal összhangban definiálja az egyes fogalmakat. A munkavállalónak a munkaidőben a munkavégzés megszakításával járó. A munkáltató a munkaidő-kedvezmény biztosítását. hogy a kollektív szerződés . az éjszakai munkát végző munkavállaló és az idénymunka vonatkozásában a Mt. és amibe be kell számítani a munkavégzéshez kapcsolódó előkészítő és befejező tevékenysége időtartamát is.

legfeljebb heti 60 óra teljes munkaidőt állapíthat meg. § felhatalmazása alapján meghatározott tevékenységi körökben (hajózás. akik esetében az (1) bekezdésben foglaltak szerint a kollektív szerződés a Mt. hanem konkrétan megjelölik azokat a szakaszokat. akkor a minimálbért arányosan növelve. másrészt számos munkabiztonságra. személyszállítás. hogy a szezonális jelleget valóban az objektív körülmények alapozzák meg és ne esetleges munkatorlódás. 65 . egészségügy) és munkakörökben a kollektív szerződés a munkaidőre és a pihenőidőre vonatkozóan a Mt. akkor arányosan csökkentve kell figyelembe venni. valamint ha a munkavállaló közeli hozzátartozója a munkáltatónak (vagy a tulajdonosnak) akkor ennél hosszabb. törvény a vízi közlekedésről 8. évi XLII. egyéb gazdasági körülmény. egészvédelemre vonatkozó szabály az adott tevékenység tekintetében rövidebb időtartamú teljes munkaidőt is előírhat.-től eltérő szabályokat állapíthat meg. a meghatározott tárgykörökben a Mt. Az (1) bekezdés a)-d) pontjában meghatározott feladatok ellátásához tartozó munkaköröket szintén a kollektív szerződésben ajánlott nevesíteni. hanem részmunkaidőben (pl.-ben előírt mérték az irányadó. mert a felek egyrészt gyakran megfeledkeznek arról. amikor a minimálbért is a részmunkaidőnek a teljes munkaidőhöz viszonyított arányában kell kiszámítani. A vízi közlekedésről szóló törvény tartalmazza az úszólétesítmény személyzetének munkaidejére vonatkozó . : A Mt.2000. A felek megállapodása ennél rövidebb. repülés.a Mt. A napi 8 óránál rövidebb teljes munkaidőt nem tévesztendő össze részmunkaidővel. Figyelmet érdemel. 117/A. hogy a munkaszerződésben meghatározzák a teljes munkaidő mértékét. illetve készenléti jellegű munkakör esetén.nem teljes munkaidős foglalkoztatásról.speciális rendelkezéseket. amikor mint neve is utal rá .-től eltérő rendelkezést tartalmazhat a kollektív szerződés. rossz munkaszervezés. de legfeljebb napi 12 óra. amelyek esetében az eltérés lehetséges.-től eltérő rendelkezéseket állapíthat meg. az azt módosító 2000/34/EK irányelvben foglaltakra tekintettel a korábbi szabályokhoz képest kibővíti azoknak a közlekedésben dolgozó munkavállalóknak a körét. és akkor a Mt.Idénymunka értelmezése során lényeges. Ha a teljes munkaidő a napi 8 óránál rövidebb. Felhívjuk a figyelmet arra. napi 4 órás) foglalkoztatásról van szó. hiszen az adott bértételek a teljes munkaidőben történő munkavégzéshez kötődnek. ha a napi 8 óránál hosszabb. Az egészségügyiben dolgozók készenléti és ügyeleti munkavégzésével kapcsolatban. A teljes munkaidő A teljes munkaidő mértékének törvényi meghatározása rendkívül fontos.-től eltérő . A munkaidő szervezésének néhány vonatkozásáról szóló 93/104/EK irányelvéből kizárt ágazatok és tevékenységek szabályozása érdekében. Kapcsolódó jogszabályok: . hogy az új szabályok nem általánosságban engedik meg a munkaidő és a pihenőidőre vonatkozó törvényi szabályoktól való eltérés lehetőségét a kollektív szerződésben. hogy a minimálbérre vonatkozó szabályok betartása érdekében is fontos a teljes munkaidő mértékének pontos rögzítése.

A munkáltató működéséből eredő ok esetén a feltételek konjunktívak. hogy a munkáltatónál mikor kell munkát végezni. ennek hiányában a munkáltató a törvényi feltételek megléte esetén megszakítás nélküli munkarendet is megállapíthat. ennek hiányában azt a munkáltató állapítja meg. valamint idénymunkát végző munkavállaló esetében kollektív szerződés éves munkaidőkeretet is meghatározhat. A munkarend tájékoztatást nyújt abban. pihenőidőre vonatkozó szabályok ellenőrizhetősége érdekében a munkaidőkeret kezdő és befejező időpontját meg kell határozni és erről írásban kell tájékoztatni a munkavállalót vagy annak minősül az is. befejezésének meghatározását. A munkarend a legáltalánosabb fogalom. vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolttá teszi. áram. A munkaidőkeret hosszabb időtartam vonatkozásában határozza meg a teljes munkaidő figyelembe vételével a ledolgozandó munkaórák számát. amely valamennyi a munkaidő felhasználásával. heti pihenő idő biztosítására. vagy többműszakos. hogy jogszabály. megszakítás nélküli. A munkaidő beosztása A munkaidő beosztását. Azt. Fontos.) vagy a működtetés más munkarend alkalmazásával ne legyen megoldható (pl. a munkaidőkeret kezdetének és végének figyelembe vételével. hogy egy. vagy kollektív szerződés a munkaidőn belül meghatározzon olyan maximális időtartamot. azt elsősorban a kollektív szerződésben kell meghatározni. a pihenőidő kiadását. hogy a munkáltató folytonosan működjön (naponta csak a meghatározott rövid időre.A teljes munkaidő meghatározása mellett mód van arra.1. a munkaidőkeretben történő foglalkoztatást. egészségügyi. vagy a munkáltató egészére nézve a munkaidő mikor kezdődik és végződik. atomerőmű). vagy megszakítás nélküli rendben történik a munkavégzés. illetve évente csak a szokásos karbantartási időre szüneteljen a munkavégzés) és az általa ellátott tevékenység társadalmi közszükségletet kielégítő alapvető szolgáltatás legyen (pl. melynek során tekintettel kell lennie a napi. heti munkaidőt a munkáltató határozza meg. telefon. továbbá készenléti jellegű munkakörben. a munkaközi szüntetet mikortól. hogy a hosszabb munkaidőkeret alkalmazása nem eredményezheti a teljes munkaidőre irányadó szabályok kijátszását. ha a munkáltató speciális működése. amit a napi teljes munkaidő alapulvételével kell megállapítani. a munkaidő beosztását. hogy egy-egy munkakörben. A napi munkaidő beosztás adott nap vonatkozásában határozza meg. így például az adott munkáltatónál a napi munkaidő kezdetének. a napi. hogy az egészségére ártalmas lenne. beosztásával kapcsolatos szabályozást magában foglal. ha a helyben szokásos módon ezt közzéteszik. hanem munkaidőkeretben is meghatározható. meddig lehet igénybe venni stb. az szükséges. vagy szervezeti egységenként. az egészséges és biztonságos munkavégzés követelményére. A munkaidő 2-4-6 havi keretben is megállapítható. vagy egyéb veszéllyel járna. illetve többműszakos munkarendben alkalmazott. amelyet a munkavállaló még az adott tevékenységre fordíthat anélkül. A munkaidő nem csupán munkanapra vonatkozóan. A kollektív szerződés. váltóműszakos. 66 . 8. A munkaidőre. gáz. műsorszolgáltatás stb.

Osztott munkaidő esetén a munkavégzés megkezdődik (pl. és a megszakítást követően a munkaidő tovább folytatódik (mivel a járat délután közlekedik vissza). másik héten több napot kell dolgozni). 2 óra) munkaidőben is meg lehet állapodni. illetve a felek megállapodás írhat elő. A napi munkaidő ledolgozása általában folyamatosan. az egyes munkanapokon különböző időtartamú a napi munkavégzés (például az üzlet nyitva tartásától függően rövidebb időtartamban kell dolgozni hétfőn és szombaton. Tekintettel arra. vagy a gyermekét egyedül nevelő férfit csak beleegyezésével lehet ilyen munkarendben foglalkoztatni. pl. Az osztott munkaidő közötti időtartamra díjazás nem jár. készenlét esetén a napi 24 órát.A munkavállalóra nézve kedvező szabály. a munkanapokon azonos időtartamban kell dolgozni. de meghatározott munkakörökben lehet. illetve a nőt a gyermek egyéves koráig. mely időtartama alatt legfeljebb készenlét terheli a munkavállalót. A napi munkaidő összességében a 12 órát. Osztott munkaidőt csak kollektív szerződés. illetve munkaidőkeret alkalmazása esetén egyenlőtlenül is beosztható. A napi. például a hét minden munkanapján napi 8 órát. akkor az annak megfelelő díjazásra jogosulttá válik. hogy célszerűbb az osztott munkaidőben történő foglalkoztatás. heti 72 órát nem haladhatja meg.a készenléti jellegű munkakört kivéve . hogy ilyen esetben a napi munkaidő a 4 óránál nem lehet rövidebb (a munkáltató és a munkavállaló megállapodása alapján a napi munkaidő hossza részmunkaidős foglalkoztatás során a 4 óránál rövidebb időtartamban is meghatározható. de csütörtökön tovább kell maradni. hogy a teljes munkaidő és a rendkívüli munkavégzés együttes időtartamára vonatkozóan határozza meg a Mt. a munkavállalót kézbesítőként minden munkanap 2 óra részmunkaidőben foglalkoztatják). mely jogszabály alapján egészségkárosító kockázattal jár. A napi munkaidő kollektív szerződés rendelkezése.12 óránál hosszabb nem lehet. hogy ezzel szemben részmunkaidős foglalkoztatás esetén a napi négy óránál rövidebb (pl. ha az ügyeletben ellátott munkavégzés időtartama nem mérhető. de például. egybefüggően történik. Megjegyezzük. Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén azonban a napi munkaidő négy óránál rövidebb és . a heti munkaidő maximális időtartamát. A (7) bekezdés az általános szabályoktól való eltérésre ad lehetőséget abban a kivételes helyzetben. Az egyenlőtlen munkaidő beosztás vagy osztott munkaidő elrendelése esetén ügyelni kell arra. hogy a terhes nőt. 67 . ennek hiányában a munkáltató utasítása alapján a munkavállaló számára naponta egyenlően. rögzíti. mert egyik héten kevesebb napot. heti munkaidejét. vagy azért egyenlőtlen a beosztás. ha a munkavállalót olyan munkakörben foglalkoztatják. majd a munkavégzés megszakad. E rendelkezés összhangban van az ügyeletre és a készenlétre irányadó jogszabályi előírásokkal. a napi. Egyenlő beosztás esetén. Egyenlőtlen munkaidő beosztás esetén. intézkedésének korlátjaként a Mt. Az éjszakai munkavégzés időtartama a 8 órát nem haladhatja meg akkor. illetve a heti munkaidő korlátjára vonatkozó szabályok alkalmazása során az ügyelet teljes időtartamát kell munkaidőként figyelembe venni akkor. valamint a készenléti jellegű munkakörben foglalkoztatottak napi. buszvezető adott településre reggel elvezet). a heti munkaidő a 48 órát. hogy a munkáltató munkanaponként egyenlőtlen munkaidőt is meghatározhat. amikor a napi munkavégzésre vonatkozó időkorlát a téli időszámításra történő átállás miatt nem tartható (azaz egy órával túlléphető). ha a köztes időt készenlétben tölti a munkavállaló.

és a munkavégzés éjszakai jellegére tekintettel speciális szabályokat tartalmaz. hogy ekkor munkavégzés nem történik. hosszabb teljes munkaidő. ezért a Mt. Ettől eltérően kollektív szerződés. Nem tartoznak e körbe az éjszakai munkát végző munkavállalók. valamint a rendelet mellékleteiben felsorolt különös veszéllyel. vagy túlmunkavégzés elrendelése miatt). sőt a munkáltató rendelkezhet arról. munkakörönként. A 20 perc munkaközi szünet hat órát meghaladó munkavégzés esetén irányadó.33/1998. amelynek legalább húsz percnek kell lennie és a tényleges munkavégzést ezen időtartam alatt meg kell szakítani. hogy az éjszakai munkát végző személy számára biztosítani kell az előzetes és a rendszeres időszakonkénti alkalmassági vizsgálatot. Készenléti jellegű munkakörben történő alkalmazás esetén a fenti szabályok nem irányadóak. A pihenőidő A napi munkavégzés során. alapján díjazás nem jár. A munkaközi szünet időtartamát is lehet növelni. 68 . szakmai. ha a munkaidő napi 8 óra teljes munkaidő. személyi higiéniás alkalmasság orvosi vizsgálatáról és véleményezéséről 9. hogy a munkaközi szünet időtartama a munkaidő része.2. Az orvosi véleményt köteles a munkáltató figyelembe venni és ennek alapján intézkedni az esetleges nappali műszakban történő beosztásról. például az ebédidőt 30 percben meghatározni. Az előzetes munkaköri alkalmassági vizsgálatot minden a munkáltatónál foglalkoztatni kívánt munkavállalóval el kell végeztetni.8. a munkakezdés előtt. szerint a munkaközi szünet ideje a munkaidőnek nem része. Az éjszakai munkavégzés tilalmával összefüggésben utalunk arra. Kapcsolódó jogszabályok: . hogy ezen időtartamon belül étkezhessen. ezért a Mt. Előfordulhat. Amennyiben a munkavégzés ezt meghaladóan folytatódik (pl. Éjszakai munkavégzés Az Mt. Erre szolgál a munkaközi szünet. hogy hol kell tartózkodni a munkaközi szünetben (pl. az éjszakai munkavégzéssel kapcsolatban további tilalmakat. Az éjszakai munkavégzés a munkavállaló számára nagyobb megterhelést jelent. hogy e munkavállalói kör rendszeres időközönként egészségügyi alkalmassági vizsgálatáról a munkáltató gondoskodjon. hogy a munkáltató működése szempontjából még a munkaközi szünet kiadása is veszélyeztetné a biztonságos üzemelést. A rendelet csak a fiatal munkavállaló esetében.) NM rendelet a munkaköri. § (5) bekezdése mondja ki. ezáltal a munkaidő nem hosszabbodik meg és erre az időtartamra díjazás jár. 121. külön is előírja. (VI. akkor a munkavállalónak jogos igénye. gyermekét egyedül nevelő férfit a gyermek egyéves koráig éppen a gyermekkel való törődés érdekében nem lehet éjszakai munkára még beleegyezésével sem igénybe venni. belső szabályzat rendelkezhet úgy. vagy egészségi ártalom kockázatával járó munkakörök tekintetében határozza meg a vizsgálatok gyakoriságát. 24. a munkavégzés helyén nem lehet maradni). illetve a gyermekét nevelő nőt. hogy fiatalkorú munkavállalót sem lehet éjszakai munkára beosztani. A Mt. A munkavégzés megszakítása egyben azt is jelenti. Ebben az esetben a munkaközi szünet kiadására műszakonként. készenlét esetén ugyanis a munkaközi szünet a munkaidőbe beleszámít. akkor minden további 3 óra után biztosítani kell munkaközi szünetet. A gyermeket váró. A munkaközi szünet idejére a Mt. § (2) bekezdés külön rendelkezik arról. személyenként eltérő időpontban kerülhet sor. 129/A. ezért mindig szükséges a folyamatos munkavégzés. de e tilalmat nem e szakasz. hanem a Mt. ezért ennek időtartamával a munkaidő meghosszabbodik.

a készenléti jellegű munkakörben. hogy a készenlétet követően a munkavállalónak pihenőidő nem jár.Munkaidőkeretben történő foglalkoztatás során lehetséges a pihenőnapok kiadását úgy is biztosítani. ha .munkaszüneti nap. ha minden héten csak 40 óra pihenőidő kerül kiadásra. . A napi munka befejezése és a másnapi munkakezdés közötti pihenőidőnek legalább a 11 órát. hogy heti 40 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező. illetve megszakítás nélküli. azaz hétfőtől-péntekig tartó munkavégzést követően kerül a heti két pihenőnap kiadásra. pihenésének biztosítása érdekében az alábbi pihenőidőket kell biztosítani: . ugyanis a napi pihenőidőt mindig egybefüggően kell kiadni. A hatályos szabályok szerint megengedett a napi 7 óra pihenőidő akkor. 69 . . legalább 20 perc. Csak kollektív szerződés írhatja elő. ill.Munkaidőkeret alkalmazása esetén előírható heti 48 órát kitevő. ami biztosítja a rá irányadó pihenőidő igénybevételét. A napi 8 órai pihenőidő alkalmazására bevezetett korlátozás kedvező a munkavállalók jelentős részének. a megszakítás nélküli. E szabály betartása nem okoz gondot. hogy a munkavállalónak heti két pihenőnap jár. amibe hetente egy teljes naptári napnak és havonta legalább egy vasárnapnak bele kell esnie. amelyből az egyiknek vasárnapra kell esnie. 2 nap. hiszen ezáltal. . A napi 8 óra pihenőidőt csak kollektív szerződés írhatja elő (a felek megállapodása nem) és csak a meghatározott munkakörben (készenlét). a többműszakos munkarendben foglalkoztatott. illetve a vasárnap kiadása. § (3) bekezdésében meghatározott munkakörökben. hogy fiatal munkavállaló foglalkoztatása esetén legalább 30 perc munkaközi szünetet kell biztosítani és minden négy és fél órát meghaladó munkaidő esetén. továbbá az idénymunkát végző munkavállaló számára . megszakítás nélküli pihenőidő biztosításának kötelezettsége.A Mt. A (4) bekezdésben foglalt szabály megoldást ad arra a gyakorlati problémára. Amennyiben a munkaidő munkaidőkeretben kerül ledolgozásra. .napi pihenőidő. az alkalmazott munkaidőkeret függvényében eltérően alakulhat a pihenőnapok.az óra átállítása . általánossá válik a napi 11 óra pihenőidő biztosításának kötelezettsége. amelybe a vasárnapnak is bele kell esnie (tehát vagy szombaton vagy hétfőn kerülhet sor a másik pihenőnap kiadására). munkarendben foglalkoztatott munkavállalók számára a heti 48 óra megszakítás nélküli pihenőidő kiadása kötelező. legalább 11 óra. .a pihenőidő tartamára esik.a nyári időszámítás kezdetének időpontja. illetve többműszakos munkarend. de minimum a 8 órát el kell érnie. . . Ezáltal a másnapi munkát jogszerűen kezdi meg későbbi időpontban a munkavállaló. a munkavállaló csak olyan időpontban köteles munkába állni.Felhívjuk a figyelmet arra. de havonta csak egy alkalommal kell a pihenőnapnak vasárnapra esnie. Általános szabály.heti pihenőidő. általános munkarendben dolgozik. A munkaidőkeret teljes időtartama alatt azonban nem elegendő.munkaközi szünet. ha a munkavállaló ún. 124. miszerint a nyári időszámításra történő átállás miatt a munkáltató nem tudta a napi 8 óra pihenő időt biztosítani. Ha a munkáltató a napi munka befejezésétől a másnapi rendes munkakezdés időpontjáig az előírt napi pihenőidőt például rendkívüli munkavégzés elrendelése miatt nem biztosította. idénymunkát végzők esetében. A munkáltatónak a napi munkavégzési időn belül. továbbá a napi munkavégzések között a munkavállaló egészségének. A napi pihenőidő meglétére különösen ügyelni kell rendkívüli munkavégzés elrendelése során.

illetve 3 vagy ennél többműszakos munkarendben. hogy a vasárnapi pihenőidő biztosítására vonatkozó általános szabályoktól eltérően a rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatható részmunkaidős munkavállaló heti pihenőnapjának nem kell vasárnapra esnie (például gyakran alkalmaznak bevásárlóközpontokban kifejezetten csak hétvégi munkavégzésre munkavállalókat. Az Mt. az alábbiak szerint: . A pihenőnapok összevonásakor ügyelni kell arra. de ez alól a kollektív szerződés bizonyos munkarendek esetében kivételt fogalmazhat meg. a munkaidőkeretben foglalkoztatott munkavállalók esetében.a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzést közvetlenül megelőző szombaton rendes munkaidőben történő munkavégzésre a munkavállaló nem osztható be.kéthetente . erre a kiesett időre távolléti díj illeti meg. hogy 6 nap munkavégzést követően egy pihenőnap kiadása kötelező. A munkáltató folyamatos működése. A rendelettől eltérően is meghatározható a munkarend a lakossági ellátást és szolgáltatást végző. Általános szabály. konkrétan megjelöli a munkaszüneti napokat. Amennyiben a munkavállaló munkaköre vagy a rá irányadó munkarendje szerint vasárnap rendes munkaidőben is végezhet munkát. hogy a munkáltató vasárnap is rendes munkaidőben foglalkoztassa munkavállalóit. közszolgálati jogviszonyban állókra. ezért esetükben a pihenőnapok kiadására vonatkozó általános szabályok betartása szinte lehetetlen lenne). megszakítás nélküli. de a munkaidőkeret átlagában.bizonyos kivételekkel . A pihenőnapokat az alkalmazott munkaidőkereten belül kell kiadni. a munkaidő-beosztása során az alábbiakra kell ügyelni: . munkavégzési formákat. továbbá. a következő esetekben: készenléti munkakörben. amelyek közül az általános szabályok szerint az egyiknek vasárnapra kell esnie. A pihenőnapok összevont kiadása is lehetséges. A munkavállalót heti két pihenőnap illeti meg. konkrétan meghatározza azokat a munkarendeket.havonta (kollektív szerződés. A munkaszervezés rugalmasságát biztosítja. A rendelet nem érinti a megszakítás nélkül üzemelő és a rendeltetése folytán a munkaszüneti napokon is működő munkáltatónál. 124. A Mt. illetve . hogy . vagy a felek megállapodása alapján). A rendelet hatálya kiterjed minden munkáltatóra. valamint idénymunkát végzők esetében).havonta legalább egy pihenőnapot vasárnap kell kiadni (azaz a munkavállaló nem dolgozhat az adott hónap minden vasárnapján rendes munkaidőben). illetve az ilyen jellegű munkakörben foglalkoztatott munkavállalók munkarendjét. § (8) és (9) bekezdése azt a személyi kört nevesíti. valamint.mert a heti 48 óra pihenőidőt ilyen munkaidő-beosztás esetén is biztosítani kell. A munkaidő beosztásának a munkaszüneti napok miatti változását a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter évente szabályozhatja.6 nap munkavégzést követően ilyen esetben is egy pihenőnap kiadása kötelező. az egyes munkaköri feladatok ellátása gyakran igényli. hogy . hogy munkaszüneti napon a munkavállalónak nem kell munkát végeznie. közigazgatási szervre és az általuk foglalkoztatott munkavállalókra. akik esetében a pihenőidők összevonására nincs mód vagy erre csak hozzájárulásával kerülhet sor. közalkalmazottakra.hat havonta (kizárólag kollektív szerződés rendelkezése alapján. 70 . Ezért a Mt. valamint az általánostól eltérő munkaidő-beosztásban foglalkoztatott munkavállalók esetében. amelyek alkalmazása esetén megengedett a vasárnap rendes munkaidőben történő munkavégzés. tehát a munkaidőkeret meghatározásakor számolni kell a kiadandó pihenőnapokkal is.

a készenlét alatt elrendelt munkavégzés is. kárelhárítás területén működő munkáltatók. A Mt. ahol a munkavégzés időtartama naptári naponként 6 óránál tovább nem szünetel és alapvető lakossági szolgáltatást nyújt. kár. hogy e napon történt túlmunkavégzés esetén milyen ellenérték illeti meg. a 8 óra munkaidő utáni) munkavégzés a rendkívüli munkavégzés.Rendes munkaidő keretében: a megszakítás nélküli munkarendben vagy a rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál (illetve munkakörben) lehet.Rendkívüli munkavégzés keretében: a rendes munkaidőben e napon is foglalkoztatható munkavállalót vagy az ún. lebonyolítóinak munkája. vásári rendezvények szervezői-. munkaidőre. Ilyen munkáltatók lehetnek például az idegenforgalmi. A munkaszüneti napon rendes beosztása alapján munkát végző munkavállalót a Mt.) FMM rendelet a 2004. Kapcsolódó jogszabályok: . továbbá életet.a munkaszüneti naphoz közvetlenül kapcsolódó helyi szokások. turisztikai szempontból kiemelt települések szolgáltatást nyújtó bevásárló üzletei. Rendkívüli munkavégzésnek minősül a munkaidő-beosztástól eltérő. Rendkívüli munkavégzés A munkáltató működése során felmerülhetnek olyan esetek.A fenti általános szabályok mellett néhány esetben megengedett a munkaszüneti napon történő munkavégzés. központjai. testi épséget fenyegető veszély miatt szükséges). (VII. 125. § (2) bekezdése pontos definíciót ad arra vonatkozóan.többek között . . amelyre azért került sor. új 119. ajándék-. vagy társadalmi szokáson alapulhat például az ünnepnapi rendezvények szervezőinek. vagy e körbe tartoznak például november 1-jén a halottak napján nyitva tartó virágüzletek stb.az (1) bekezdés d) pont szerinti időtartamban . rendeltetésszerű működés. vagy a munkaköri feladatok jellege ezt indokolja. közlekedés. feladatot rendes munkaidőben nem lehet maradéktalanul elvégezni. közüzemi szolgáltatás. A rendkívüli munkát mindig a Mt. §-a szerint elrendelt munkaidő-beosztáshoz viszonyítva kell megállapítani. 18. A Mt. elemi csapás. Rendeltetése folytán munkaszüneti napon is működőnek az a munkáltató tekinthető. akár a munkakör a munkaszüneti napon rendeltetése folytán működőnek. Ilyenkor a munkáltató munkaidején túli munkavégzésre is kötelezheti a munkavállalót. az ügyelet alatti munkavégzés és . E körben tartoznak például az egészségügyi ellátás. vis major esetekben (amikor baleset. évi munkaszüneti napok körüli munkarendről A rendkívüli munkavégzés 10. §-a szerinti díjazás illeti meg. Ennek feltétele azonban a munkáltatóval történő előzetes megállapodás. pénzváltó egységek stb. amelynek szolgáltatásaira . . vagy a gazdaságos. hogy mikor minősülhet akár a munkáltató. munkaidőkeretre. árusai. A munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli (pl. mert a munkavállaló az engedélyezett távollét idejét dolgozza le. élelmiszerboltjai. pihenőidőre vonatkozó rendelkezéseivel összhangban került szabályozásra a rendkívüli munkavégzés is. Megszakítás nélküli munkarendet csak akkor lehet megállapítani. 149. 71 . mely külön rendelkezik arról.9/2003. amikor az adott tevékenységet. és a munkaidőkereten felüli. egészséget. vagy általánosan elfogadott társadalmi szokások alapján van igény. Nem tekinthető túlmunkának az a munkaidőn felül végzett munka.

A rendkívüli munkaidőben a munkavállaló a munkáltató utasítására végez munkát. vagy súlyos kár elhárítása érdekében nem lehet túlmunkára igénybe venni. hogy a napi. Ennek indoka. amely a Mt. miszerint a munkavállaló napi munkaideje a rendkívüli munkavégzéssel együtt a 12 órát. heti munkaidő mértékére vonatkozó korlátokat gyakran próbálják meg úgy kijátszani. ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető. a munkavállaló igényt tarthat a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazásra. E szabályok kógensek. ezektől eltérni még az ún. hogy a munkavállaló „önként” végez túlmunkát. 10. A túlmunkára vonatkozó szabályokat és a napi. pl. ha a munkavállaló kéri. amikor a rendkívüli munkavégzésre irányadó időbeli korlátokat túllépve a munkavállaló munkavégzésre kötelezhető. a többlet munkavégzést pedig elismeri. § (1) bekezdése alapján rendkívüli munkavégzésnek minősül. A rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályokat a módosított Mt. A Mt. munkaszüneti napra pedig csak a (1) bekezdés a)-b) pontjában nevesített két esetben. A utasítás történhet szóban és írásban egyaránt. illetve a heti rendkívüli munkavégzés maximumára. Túlmunkavégzésre sor kerülhet úgy is. és megállapíthatják a munkaviszony fennállását. amikor a veszélyhelyzet súlyosságára tekintettel elsősorban a mentésen van a hangsúly és az adott helyzetben általában nincs is elég idő annak mérlegelésére. melyik munkavállaló esetében kerül sor a törvényi korlátok túllépésére. A rendkívüli munkavégzés éves mértékének figyelemmel kísérésekor az ügyelet teljes időtartamát figyelembe kell venni. 147. 128. 126. hogy a többletfeladat ellátásra megbízási szerződést kötnek. 127. Ügyelet és készenlét Az ügyeletre és a készenlétre vonatkozó szabályok a 93/104/EK és az azt módosító 2000/34/EK irányelvekre figyelemmel kerültek kidolgozásra. 72 . amelyek időtartama alatt köteles megőrizni munkára képes állapotát. mely legfeljebb 200 óra lehet. Munkaügyi ellenőrzés alkalmával az ellenőrök minősíthetik a fennálló jogviszonyt. A naptári évenként elrendelhető túlmunka felső határát a törvény pontosan meghatározza. §-a azokat a körülményeket határozza meg.A munkáltató csak különösen indokolt esetben rendelhet el rendkívüli munkavégzést. be kell számítani. Ha a munkáltató ezt nem kifogásolja. baleset elhárítása. hogy ezek időtartama alatt a munkáltató bármikor munkavégzést rendelhet el. § (6) bekezdésében nevesített munkavállalói kör. A munkaügyi szabályok be nem tartása miatt munkaügyi bírságot szabhatnak ki. tehát például terhes nőt elemi csapás. de az írásba foglalás kötelező. vagy a kollektív szerződés elrendeli. de kollektív szerződés rendelkezése alapján maximum 300 óra túlmunka rendelhető el. vis major esetekben sem lehet. súlyos kár megelőzése. A kisgyermekét (1-4 éves) egyedül nevelő szülőt csak beleegyezésével lehet rendkívüli munkavégzésre utasítani. heti munkaideje a 48 órát nem haladhatja meg. Ezek azok az objektív.1. Rendkívüli munkavégzésre még beleegyezése esetén sem vehető igénybe a Mt. előre nem látható okok. Az ügyelet és a készenlét a munkavállaló számára egyaránt rendelkezésre állási kötelezettséget jelent. Felhívjuk a figyelmet arra. § tartalmazza.

(A fogalom és az életkori határ Mt. fiatal felnőtt az a nagykorú személy. Az ügyelet és a készenlét önmagában nem. amelyet munkaidőkeret alkalmazása esetén a munkaidőkeret átlagában kell figyelembe venni. § (4) és (5) bekezdése az egy hónapon. készenlétnek. Ennek alapján az adott naptári évben legfeljebb 200 óra. aki 18. 73 . Mint láttuk a Mt.kollektív szerződés eltérő rendelkezése hiányában . de különösen indokolt esetben a munkáltató ettől eltérhet. illetve négyheti időszakban elrendelhető készenlét időtartamát . Mindkettő elrendelhető szóban és írásban egyaránt. kollektív szerződés rendelkezése alapján legfeljebb 300 óra ügyelet rendelhető el. a fiatal munkavállaló alatt érti azokat. munkaidejére. szerint kiskorú az.Ügyeletnek tekintendő a munkáltató által meghatározott helyen és ideig történő rendelkezésre állás. akkor az ügyelet teljes időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül. életévét még nem. életévét betöltötte.-től eltérő szabályokat is megállapíthat. Az ügyeletet és a készenlétet megkezdése előtt legalább egy héttel korábban és egy hónapra előre kell közölni. vagy kollektív szerződés rendelkezése esetén az írásba foglalás kötelező. aki 14. szerint fiatalkorú. A kollektív szerződés az elrendelésre vonatkozóan a Mt. de ha a munkavállaló kéri. de az ügyelet és a készenlét alatti munkavégzés időtartama rendkívüli munkavégzésnek minősül. de a 18. illetve az egyéb szempontok. és pihenőidejére speciális szabályok kell. az rendkívüli munkavégzésnek minősül és annak időtartamára a rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás illeti meg. életévüket még nem töltötték be. A készenlétre az ügyelet (illetve a rendkívüli munkavégzés) elrendelhető éves mértékére vonatkozó fenti rendelkezéseket nem kell alkalmazni. életévét nem töltötte be.legfeljebb 168 órában határozza meg. Ha a munkavállaló az ügyelet vagy készenlét alatt munkát végez. VII.-ben való meghatározása azért fontos. amit a rendkívüli munkavégzés éves mértékébe be kell számítani. évét nem töltötte be). hogy ha az ügyelet alatti munkavégzés időtartama nem mérhető. ha a megelőző egy héten (168 órás megszakítás nélküli időszakban) a munkavállaló heti pihenőnapján (heti pihenőidejében) már készenlétet teljesített. kivéve. amit a rendkívüli munkavégzés éves mértéke tekintetében figyelembe kell venni. ha házasságot kötött. személyi. hogy vonatkozzanak. Készenlét esetén nem éves felső határ került megállapításra. Kiemeljük. mert például: a Ptk. hogy ügyelet esetén is alkalmazni kell a naptári évenként elrendelhető rendkívüli munkavégzés felső mértékét meghatározó rendelkezést. 129. készenlét esetén személyi alapbére 20%-ának megfelelő munkabér illeti meg. Fontosnak tartjuk kiemelni. vagy az elrendelés módja tekintetében) a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó szabályok az irányadóak. pedig a munkavállaló által megjelölt és a munkavégzés helyére tekintettel elérhető helyen töltendő rendelkezésre állás. családi körülmények figyelembe vétele. hanem a Mt. Az irányelvben foglaltaknak megfelelően a fiatalkorúak jogviszony létesítésére. Nem kerülhet sor készenlét elrendelésére a heti pihenőnap (heti pihenőidő) tartama alatt akkor. Az ügyelet és a készenlét elrendelésére döntően (a személyi kört érintően. A munkavállalók érdekében a készenlét heti pihenőnapra (heti pihenőidőre) történő elrendelésének lehetőségét korlátozza a törvény. A FIATAL MUNKAVÁLLALÓRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK A 94/33/EK irányelv rendelkezik a fiatal munkavállalók munkahelyi védelméről. Az ügyelet időtartamára a munkavállalót személyi alapbére 40%-ának. akik a 18. aki a 24. pl. a Csjt.

hogy egyik jogviszonyában munkát végez. heti munkaidőre vonatkozó szabályokat be tudja tartani. Megkülönböztetünk rendes szabadságot. Esetükben a napi munkaidő a 8 órát. vagy sem. hanem bármilyen más foglalkoztatásra irányuló jogviszonyban való foglalkoztatásakor irányadónak kell tekinteni. 1. Tekintettel arra. 25. A már létrejött munkaviszony tartama alatti munkáltatói kötelezettségeket e szakasz foglalja össze. A heti két pihenőnap közül az egyiket vasárnap kell kiadni és a nincs mód arra.5 óránként illeti meg őket. A fiatal munkavállalóra vonatkozó valamennyi fenti rendelkezés kógens. A fiatal munkavállalók esetében éppen ezek elkerülése érdekében mondja ki a törvény. A részmunkaidőben foglalkoztatott munkavállaló szabadságra szintén jogosult. hogy jogosult-e a munkavállaló táppénzre. A pihenőidők tekintetében is kedvezőbb szabályok érvényesülnek velük szemben: a munkaközi szünet ideje 30 perc. §-ai tartalmazzák. A szabadság minden munkaviszonyában megilleti a munkavállalót. ügyeletre és készenlétre sem vehető igénybe. illetve ha a hét végén is dolgoznia kell a munkavállalónak. hogy a pihenőnapokat a munkaidőkeret alkalmazására tekintettel másként adják ki (egyéként sem lenne erre mód. hogy a munkaidőt legfeljebb csak egy heti munkaidőkeretben lehet meghatározni. vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszony létesítését. § (4) bek. kivéve a Mt. fizetés nélküli szabadságot. főállásában. esetenként gyámhatósági engedélyek szükségességét a Mt. 130. Természetesen a szabadságot minden jogviszonyban külön-külön kell megállapítani. ha a munkaidő munkanaponként egyenlőtlenül oszlik meg. (Így szabadság jár a keresőképtelenséget okozó betegség tartamára. alapján a szakszervezet tagjai részére szervezett képzés. § 72/A. ha netán a fiatal több munkáltatóval állna jogviszonyban. rendkívüli munkavégzésre.rendkívüli szabadságot (melyre egy esetben kerülhet sor. mely alap és pótszabadságból áll. de az ezen túlmenően létesített bármelyik munkaviszonyában. előfordulhat. és ez semmilyen esetben sem csökkenthető. hogy a napi. 74 . érdemes erről a jogviszony létesítése előtt a munkavállalót nyilatkoztatnia azért. 72. a másikban pedig szabadságon van. és ezen időtartamokat akkor sem lehet túllépni. hanem 4. A szabadság munkanapra jár. Mint tudjuk a munkaidő munkaidőkeretben történő meghatározására általában akkor kerülhet sor. továbbképzés céljára biztosított szabadságot). hogy a munkavállaló köteles bejelenteni a további munkaviszony. e törvényi előírás betartására a munkáltatónak fokozottan kell ügyelni. a heti munkaidő a 40 órát nem haladhatja meg. ezektől eltérni nem lehet. a például napi 6 órában foglalkoztatottat szabadsága idejére is napi 6 órának megfelelő díjazás illeti meg. így az ún.-ben nevesített esetekben.A munkaviszony és egyéb munkavégzésre irányuló jogviszony létesítésére vonatkozó életkori kötöttségeket és a törvényes képviselő. amely az általános szabályoktól eltérően nem 6 óránként. kötelezően alkalmazandó. Rendes szabadság A szabadság a munkavállaló részére járó díjazott pihenőidő. a Mt. mert csak heti munkaidőkeretben foglalkoztathatók). függetlenül attól. betegszabadságot. Az általános szabályok szerint szabadság nem jár a munkaviszony szünetelésének időtartamára. E fenti szabályokat nemcsak a fiatal munkavállaló munkaviszonyban történő alkalmazásakor. A napi pihenőidőként legalább 12 órát kell biztosítani. A fiatal munkavállaló éjszakai munkára. § (2) bek. valamint .

Szabadsága a következők szerint alakul: életkora alapján 24 nap. A Mt. amelyet vagy a Mt. A gyermekek után járó pótszabadság megilleti az örökbe fogadó szülőt. Ha a munkavállaló nem teljes naptári évet tölt a munkáltatónál. A szabadság kiadására vonatkozó szabályokra tekintettel. részére a szabadság arányos része jár. Függetlenül attól. A munkáltatónak célszerű a szülőket nyilatkoztatni. kollektív szerződés. intézeti nevelt gyermek gondozását (térítés mellett) vállaló nevelőszülőt. a szülők döntésére bízza. a pótszabadság jogtalan igénybevételét. Mt. maximum 30 nap alapszabadság állapítható meg. 2 gyermek után 4 nap. röntgen-asszisztensként elhelyezkedő. hogy elkerüljék a kettős kifizetést. hogy a munkavállaló az év elején vagy év vége felé tölti a magasabb mértékű szabadságnapokra való jogosultságot jelentő életkort. ill. alapján az alábbi munkavállalóknak jár pótszabadság: fiatal munkavállalónak. a szabadsággal töltött idő is „jogszerző” idő. Ha a munkavállaló 18. külön nem rendelkezik arról. Fiatal munkavállalónak 5 nap pótszabadság jár. a magasabb mértékű szabadság adott évben megilleti. a pótszabadság időarányos része ez esetben is megilleti.A munkaviszony megszüntetése esetén a felmentés időtartamára is. melyikük kapja a pótszabadságot. 8 és 10 éves gyermekét egyedül nevelő anya április 1-től létesít munkaviszonyt. kollektív szerződés alapján ionizáló sugárzásnak kitett munkavállalót évi 5 munkanap pótszabadság illet meg. Egész évre tehát 33 nap járna. A Mt. a „kerekítést” a rendes szabadság egészére (alap és pótszabadságra együttesen) kell elvégezni. §-ához: Az alapszabadságon felül a munkavállalónak különféle jogcímeken pótszabadság is jár. melynek 75 . illetve a munkaszerződés a felsoroltakon túlmenően egyéb pótszabadságokat is megállapíthat. Kollektív szerződés ettől eltérően is rendelkezhet. az állami nevelt. vagy egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály. életévének betöltése után. illetve ionizáló sugárzásnak kitett dolgozóknak. Valótlan nyilatkozat esetén a felróható magatartás fennáll. mi az a határidő. ameddig a munkáltató köteles a munkavállalók szabadságát megállapítani. így a munkáltatói igény érvényesítésére nyitva álló idő az elévülés ideje. gyermeket nevelő szülőnek. föld alatt dolgozó. Vak munkavállalónak 5 munkanap pótszabadság jár évente. az ionizáló sugárzásnak kitett helyen munkát végzők számára járó pótszabadság mértéke évenként 5 munkanap. A munkavállalót a pótszabadság az alapszabadságon felül illeti meg és a többféle jogcímeken járó pótszabadságokat össze kell adni. Ha a gondozó jogosult a pótszabadságra. vagy szerződésen alapuló kötelezettsége alapján vállalta. azaz 3 év. 132. az a vér szerinti szülőnek nem jár. Például: 33 éves. így minimum 20. A Mt. vakoknak. A kollektív szerződés. A föld alatt állandó jelleggel dolgozók. Év közben munkaviszonyt létesítő esetén a munkába lépéssel egy időben kell meghatározni az időarányos alap és pótszabadságot. Fiatalkorú a 14-18 éves fiatal. Ha a szabadság kiszámításánál töredék nap keletkezik.) Az alapszabadság mértékében a munkavállaló életkora az irányadó. de munkavállaló csak 16 éves kortól (iskolai szünet alatti munkavégzés esetén 15 éves korától) lehet. vagy a felek megállapodása is megállapíthat. indokolt adott év január elején megállapítani. aki a gyermek nevelését és gondozását családi kapcsolata. Ugyancsak megilleti ez a kedvezmény azt a munkavállalót is. hanem munkaviszonya év közben kezdődött. de betöltésének évében létesített munkaviszonyt.

hogy a munkarend heti kettőnél több vagy kevesebb pihenőnapot biztosít. olyan eset. hogy szabadságát a tárgyévben kivegye. hogy a szabadság a tárgyévet követő év december 31-éig adható ki. 76 .időarányos része 33 nap/12 hó = 2. A munkáltató a szabadság kezdete előtt 1 hónappal köteles a kiadás időpontját a munkavállalóval közölni. a törvényi előírás még kedvezőbben változott. Kiszámítására és kiadására eltérő szabályok vonatkoznak attól függően. Ne fordulhasson elő például. a következő két esetben a tárgyévet követően is lehetőség nyílik a szabadság kiadására: . . az állásidőre járó bért fizesse. § (3) bek. A kivételesen fontos gazdasági érdekre a jogszabály nem ad eligazítást. Adott évre (9 hónapra) 24.a munkáltatónál felmerült okból. A ki nem adott szabadság pénzbeli megváltása törvénysértő. vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania fennálltát. köteles a munkavállaló kárát megtéríteni (pl. ill. akkor az akadályoztatás megszűntétől számított 30 napon belül kell kiadni a szabadságot. A szabadság kiadása A szabadságot esedékességének évében kell kiadni. A „kivételesen fontos érdeket” a jogszabály nem nevesíti. ettől érvényesen eltérni nem lehet (még a felek egyező akarata esetén sem). vagy a személyét érintő más elháríthatatlan akadály meggátolja abban. a szabadság kiadásra nyitva álló éves határidő a tárgyévet követő év június 30-áig meghosszabbítható. 65. Azoknál a munkáltatóknál.a munkavállalónál felmerült okból. Általános szabályként a szabadság kiadása előtt a munkavállalót előzetesen meg kell hallgatni. A szabadság kiadásának általános szabályán túl.-ben. Az egyhónapos közlési határidő lehetőséget teremt a munkavállalónak arra. hogy a munkáltató alapanyag késedelmes beérkezése miatt a dolgozóit azonnal szabadságra küldje. azt ugyanis mindig az adott munkáltató vonatkozásában lehet értékelni. Az alapszabadság egynegyedét a munkavállaló kérésének megfelelő időpontban kell kiadni. Az ok fennállásának bizonyítása természetesen a munkáltatót terheli. Ha a munkáltató a meghatározott időpontot megváltoztatja. E szabály kötelező előírás a Mt. A szabadság megszakítására is sor kerülhet. melyet a Mt. ill. ahol működik szakszervezet és így van kollektív szerződés. A szabadság kiadásával kapcsolatos viták elkerülése. a munka folyamatosságának biztosítása érdekében célszerű éves szabadságolási ütemtervet készíteni. az általános szabályok szerint a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokra kell kiadni. hanem a munkáltatónak kell kiadnia. hogy a szabadságot nem a munkavállaló „veszi ki”. A következő évre járó szabadság tárgyévben előre való kivétele. hanem a kiesett időre. ha emiatt a munkavállaló az előre befizetett két hetes üdülésre nem tud elmenni. A szabadságra való igény három év alatt évül el. A szabadságot. A munkavállalónak alanyi joga van a szabadságra. a munkáltató köteles megfizetni a felmerült költségeket). kiadása szintén szabálytalan. de a Mt. a töredéknapra tekintettel 25 nap szabadságot kell megállapítani. miszerint a felek a kollektív szerződésben megállapodhatnak abban.75 nap jár. e) pontja alapján az üzemi tanáccsal véleményeztetni kell. kivéve a munkaviszony első három hónapját.75 nap/hó. hogy a szabadságra felkészüljön. megfogalmazásából kitűnik. ha fontos gazdasági érdeke ezt indokolja. ha betegsége. 2.

A szabadságtól eltérően. tehát ha a munkavállaló adott évben nem volt keresőképtelen. A munkáltatót emiatt hátrány nem érheti. a betegszabadság naptári évben igénybe nem vett része a következő évre nem vihető át.-ben megjelölt 4 esetben mentesül. akkor az évi betegszabadsága úgymond „elveszett”. Ha a munkavállaló egy héten úgy dolgozik. valamennyiben jogosult betegszabadságra. hogy az időtartamára járó díjazást /távolléti díjnak megfelelő összeget) pénzben kifizeti a munkavállalónak. A betegszabadságra való jogosultságot. A munkavállalónak naptári évenként 15 munkanap betegszabadság jár. a kezelő orvosnak kell igazolnia és azt le kell adni a munkáltatónak. hogy nemcsak az adott évre járó. Kapcsolódó jogszabályok: 1993. vagy . A szabadságos napokat gyakran úgy akarja rendezni a munkáltató. mint amire jogosult lenne. évi XXI. A pénzbeli megváltáskor ugyanis nem a szabadság kiadásáról. A munkavállaló halála esetén még az örökösöktől sem lehet visszakövetelni a szabadság ellenértékét. 1997. ezért a különbözetre kifizetett bért köteles a munkavállaló visszafizetni. A munkavállalónak úgynevezett „alanyi joga” van a szabadságra. 6 nap munkavégzés esetén is csak 5 nap szabadságot kell kivennie. a honvédelemről. évi CX. akkor pl. hanem kifizetéséről van szó. A szabadságra való igény (három éves) elévülése a tárgyév utolsó napjától számítva kezdődik. 136. tv. Ennek ellenére gyakran előfordul.Amennyiben heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő beosztásban dolgozik a munkavállaló. Előfordulhat.a sorkatonai szolgálatra való behíváskor. Betegszabadság A betegszabadság ugyan a szabadság egy speciális fajtája. hogy még a heti két pihenőnapja sem biztosított. A visszafizetés alól a Mt. „szabad” napjára is szabadságot kell kiírni. azaz keresőképtelen állapotot akár milyen rövid időtartamú is. Ha a munkavállaló üzemi baleset vagy foglalkozási betegség miatt keresőképtelen. A betegszabadságra való jogosultság a munkaviszony függvénye. tehát nem tolódik ki ezáltal a munkaviszony megszűnésének időpontja.a munkaviszony megszűnésekor kerülhet erre sor. így ha több munkáltatónál áll fenn pl. tv. hogy a szabadságot úgy kívánja kiadottnak tekinteni. Erre jogszerűen lehetőség nincs. hanem több évi szabadsága is megmarad a munkavállalónak. hogy a munkavállaló több szabadságot vesz igénybe. A munkaviszony 77 . A munkaviszony megszüntetésének az időpontját a szabadság pénzbeli megváltása nem érinti. részmunkaidős munkaviszonya. azaz az ilyen okból történő keresőképtelen állapot nem számít bele a betegszabadságba. A 15 nap betegszabadság akár több alkalommal. hanem keresőképtelen beteg. amelynek a tárgyévben történő kiadásáról a munkáltatónak kell gondoskodnia. ha az időarányos szabadságot nem kapta meg a munkavállaló. de valójában nem a pihenőidejét tölti a munkavállaló. akkor heti két pihenőnapján felüli az ún. a polgári szolgálatról 3. A betegszabadság minden munkaviszonyban megilleti a munkavállalót. § (2) bek. illetve hosszabb keresőképtelenség esetén egy alkalommal is kimeríthető. ezen időtartamok nem „terhelik” a betegszabadság időtartamát. A szabadság pénzbeli megváltása csak két esetben lehetséges: .

§ (1) bekezdése határozza meg. a betegszabadságnak is csak az időarányos része jár. § (2) bekezdésétől eltérően] a munkaszüneti nap nem szakítja meg a betegszabadság időtartamát. A betegszabadság kiadásánál a munkaidő-beosztás szerinti munkanapokat kell figyelembe venni. amely esetben [a szabadság kiadására vonatkozó Mt. 135.Ebtv. aki a biztosítás fennállása alatt vagy annak megszűnését követő első három napban keresőképtelenné válik és a jogszabályban meghatározott egészségbiztosítási járulék megfizetésére kötelezett. miszerint a táppénz minden naptári napra jár. betegszabadság is jár. akkor az új helyen ismételt keresőképtelensége esetén már táppénzre lesz jogosult. azaz kimerítette a betegszabadság 15 napját.keresőképtelenség Egyéb munkaidő-kedvezmények 4.szünetelésének azokban az eseteiben. hogy munkaszüneti napon mely esetekben foglalkoztatható a munkavállaló. A betegszabadság csak munkanapra jár (táppénz minden napra). A rendkívüli szabadság esetei A rendes szabadságon felül egyéb munkaidő kedvezmények is megillethetik a munkavállalót. elsősorban személyes körülményei miatt. Kapcsolódó jogszabályok: . Ezen túlmenően a munkáltató két esetben köteles fizetés nélküli szabadság igénybevételét 78 . A Mt. 46. amelyen egyébként dolgozhatna a munkavállaló. a gyermek szülése esetén az apának járó 5 munkanap munkaidő kedvezmény. ezt követően a gyermek gondozására igénybe vehető fizetés nélküli szabadság. Ha a munkavállaló munkaviszonya adott munkáltatónál év közben kezdődik. időtartamára a távolléti díj 80%át kell fizetni. hogy analóg rendelkezést tartalmaz a már hivatkozott Ebtv. ami alapján a heti kettőnél több pihenőnapot biztosító munkaidő-beosztás esetén heti öt munkanapot kell számításba venni a betegszabadság kiadásánál. tehát azokra a napokra kell a betegszabadságot kiadni. A (6) bekezdés második mondata azt az esetet szabályozza. ideértve a szabadnapot.) A fentiekre tekintettel kerül beiktatása az új (7) bekezdés. amelyre egyébként szabadság is megilleti a munkavállalót. akkor e napra őt betegszabadság (és az erre járó díjazás) illeti meg. de betegsége miatt nem tud munkát végezni. Betegszabadság a nyugdíjas munkavállalónak is jár. és be is osztják e napra. Ha a munkavállaló az év folyamán már másik munkáltatónál is munkaviszonyban állt. a heti pihenőnapot és a munkaszüneti napot! is. Ezek közé tartozik a gyermek vállalással kapcsolatos ún. A táppénzre legkorábban a betegszabadság lejártát követő naptól jogosult a munkavállaló. (Megjegyezzük. Értelemszerűen ha az előző munkáltatónál hosszabb ideig volt keresőképtelen a munkavállaló. amikor a munkavállaló a munkaszüneti nap miatt mentesülne a munkavégzési kötelezettség alól (számára e napra nem lehet munkavégzést elrendelni). így e napot nem munkaszüneti napként kell elszámolni. szülési szabadság. a betegszabadság mértéke az új munkáltatónál nem lehet több. mint a naptári évre járó betegszabadság még igénybe nem vett része. de a betegszabadság kiadásánál ezt a napot munkanapként kell figyelembe venni. 125. is. § . azaz betegszabadságot kell kiadni és elszámolni. Ha ez előbbi rendelkezés alapján a munkavállaló munkaszüneti napon dolgozhat. Táppénz annak jár. akkor a szabadsághoz hasonlóan.

hogy gyermeke születése esetén öt munkanap-munkaidő kedvezményt igénybe vehessen. A gyermek 3. életévének betöltéséig.Csjt. 12.engedélyezni a munkavállalónak: közeli hozzátartozó ápolása miatt. Ennek lejártát követően fizetés nélküli szabadságot lehet igényelni. A gyermekét mesterségesen tápláló anyát.Ebtv.terhességi gyermekágyi segély. A munkaidő kedvezmény időtartamára . melynek költsége nem a munkáltatót terheli. Ha a munkavállaló a munkaidő-kedvezményre jogosító időtartamon belül munkahelyet változtat. Erre az időre a munkavállalót távolléti díja illeti meg. V.. Kiadása időpontja tekintetében a munkáltató köteles az apa kérését figyelembe venni és az általa kér időben kiadni a munkaidő kedvezményt. A gyermekét szopató nőnek szoptatási munkaidő-kedvezmény jár. Kapcsolódó jogszabályok: . ill.családi jogállás. de ez megilleti az örökbefogadó apát is. vagy egészben nem vette igénybe.Csjt. A munkaidő-kedvezménnyel összefüggő költségek megtérítése attól függően eltérő. A terhes. A Gyed. amelyet az apa a szülést követő második hónap végéig vehet igénybe. illetve 14.szintén a tb szabályok szerint. hogy az előző munkáltatónál azt részben. Kapcsolódó jogszabályok: . de 2004-ben nem haladhatja meg a havi 83 000 Ft-ot. a gyermek 3. életévének betöltéséig gyermekgondozási segélyt lehet igényelni. összege a naptári napi átlagkereset 70%-a. Ennek érdekében a Mt. vagy súlyosan fogyatékos gyermek esetében a gyermek 14. A gyermek gondozása miatt igényelt fizetés nélküli szabadság a munkavállaló külön kérelmére adható. Erről az előző munkáltató a munkavállaló kérésére 3 munkanapon belül köteles igazolást kiadni.mint egyéb szabadság esetén . igénybevételi lehetőségei Egy gyermek születése a családban rendkívüli esemény. az örökbe fogadó anyát is megilleti e kedvezmény. Nem jár azonban annak. hanem a kifizetése az állami költségvetés kerete terhére. illetve a gyermek betegsége. Ez meghatározza.örökbefogadás 79 . hogy a munkáltató családtámogatási kifizetőhellyel rendelkező foglalkoztató-e vagy sem.. az új munkáltatónál jogosult a munkaidő kedvezmény igénybe vételére. illetve a szülő nőt 24 hét szülési szabadság illeti meg. születési anyakönyvi kivonat) és nyilatkozattétel alapján igényelheti a munkaidő-kedvezményre járó távolléti díjat és annak közterheit.távolléti díj illeti meg az apát. aminek az összege a napi átlagkereset 70%-a. lehetőséget biztosít az apának arra. intézeti nevelésbe került. az erre vonatkozó kormányrendelet alapján történik. életévéig. Gyed. hatalmas segítség az. . akinek gyermeke állami nevelésbe. Ez az öt munkanap az évi rendes szabadságán felül illeti meg a munkavállalót. a biztosítási jogviszonyra tekintettel . illetve magánerős saját lakás építéséhez. amelyhez az anyának járó egyéb juttatásokon túl. melynek időtartamára a munkavállaló társadalombiztosítási jogviszonya alapján terhességi-gyermekágyi segély jár. ha igazolja. mely munkában töltött időnek számít. . hogy a munkáltató milyen dokumentumok csatolása (pl. ha a szülést követő legleterheltebb időszakban a gyermek apja is segítésére lehet. A terhességi-gyermekágyi segély lejárta után . Gyes. VI. A kedvezmény igénybevétele során apa alatt a szülői felügyeleti jogot gyakorló vérszerinti apát kell érteni. fejezet . fejezet . apaság.gyermekgondozási díjat lehet igényelni a gyermek 2 éves koráig. kivéve ha a csecsemőotthonba a vér szerinti anya bejár szoptatni a gyermekét.

a Mt.) Korm.a Mt. A munkáltató akkor köteles a fizetés nélküli szabadságot biztosítani. hogy közeli hozzátartozókkal kapcsolatos szabályokat tartalmaz pl.a Mt. Felhívjuk a figyelmet arra. . hogy e szakasz és a Mt. ha a közeli hozzátartozójával összeférhetetlenségi ok áll fenn. Ha a munkavállaló magánerőből saját lakást épít. A hozzátartozó fogalma alatt az ápolási díjra való jogosultság szempontjából a Ptk. de lehetősége van arra. 685. gondozásra szoruló közeli hozzátartozó. A munkáltatónak lehetősége van arra.. A szabadság kiadásának. nyilvántartásának kötelezettsége 80 . § (3) bek. Az ápolási díj összege nem lehet kevesebb az öregségi nyugdíj mindenkori legkisebb összegénél. a munkavállaló számára a gondozás miatti fizetés nélküli szabadság kérelemre történő kötelező engedélyezését tartalmazza. amikor meg kell szüntetni a vezető munkaviszonyát. akkor a munkavállaló kérésére a munkáltató köteles a Mt. maximum egy évi időtartamra. ezért gondozásra szorul. szerinti időtartamra fizetés nélküli szabadságot engedélyezni. akkor ehhez szintén igényelhet fizetés nélküli szabadságot.305/2002. A kérelemhez többek között csatolni kell a háziorvos igazolását arról.-nek a jelen szakaszban meghatározott közeli hozzátartozói körével). vagy tartósan beteg és szakvéleményt arra vonatkozóan. amikor mentesül a munkavállaló a munkavégzési kötelezettség alól közeli hozzátartozója halálakor. hogy a fizetés nélküli szabadságon lévő munkavállaló helyére határozott időre más személyt alkalmazzon. § b) pontja szerinti hozzátartozókat kell érteni (mely nem teljes mértékben egyezik a Mt. Az ápolás szükségességét bizonyító orvosi igazolást a munkavállalónak kell a munkáltatóhoz becsatolni.a Mt.. 107. . hogy az ápolt önmaga ellátásra képtelen. élettársa részére biztosítja az építkezés megkezdését. Azt magánerőből építi (becsatolandó a műszaki dokumentáció). rendelet a gyermek születése esetén az apát megillető munkaidő kedvezménnyel összefüggő költségek megtérítéséről Ha a családban van ápolásra. hogy ápolási díjat igényeljen.. § (1) bek. . § (1) bek. ha ezt fizetett gondozóval oldja meg. illetve . A fizetés nélküli szabadság alatt a gondozást a munkavállalónak személyesen kell ellátnia. Nem jogosult e szabadságra. A fizetés nélküli szabadság miatt a munkavállaló jövedelemben nem részesül. e) pontja ÜT tag megbízatásának megszüntetési kritériumaként. vonatkozásában kiket kell közeli hozzátartozónak tekinteni. 57. amikor a munkáltató köteles megtéríteni a munkavállaló közeli hozzátartozójának a károkozással összefüggésben felmerült kárát. felsorolja. 181. Az ápolási díj a tartósan gondozásra szoruló személy otthoni ápolását ellátó nagykorú hozzátartozó részére biztosított anyagi hozzájárulás. E szabállyal kapcsolatban a Mt. A Mt. ha a munkavállaló igazolni tudja. hogy az ápolt súlyosan fogyatékos. Az ápolási díj iránti kérelmet az ápolást végző személy lakóhelye szerinti települési önkormányzat képviselő-testülete dönt. melyet a munkáltató köteles biztosítani.meghatározott esetben annak 80%-ánál. 27. § b) pontja. 191. hogy saját lakást épít (erre vonatkozóan bekérhető az építési engedély). 5. vagy az engedély a házastársa. (XII.: . Kérelemre a fizetés nélküli szabadság egybefüggően és részletekben is kiadható.

mi minősül keresetnek. a pihenőidőt.1. a nyilvántartott és a kiadott szabadságos napok száma) abból pontosan megállapíthatók legyenek. vagy kiadták-e a munkavállaló részére az évi szabadságát. ennek megítélésekor a juttatás tényleges tartalmának van jelentősége (értékelni kell. vége. így teljes mértékben ellenőrizhetetlen volt. A munkavállalót a munkabér akkor is megilleti. a túlmunkavégzés időtartama. költségtérítésről utóbb kiderülhet. hogy valójában milyen időtartamban foglalkoztatnak egy munkavállalót. hogy a megfogalmazott adatigények (tényleges munkaidő. évi hatálybalépését követően nem vezettek ilyen nyilvántartást. azaz érvénytelen. vagy annak egy része érvénytelen. nem határozza. A KSH Munkaügyi statisztikai kérdőívekhez adott útmutatója is segíthet abban. hogy a kifizetett összeg munkabérnek minősül-e vagy sem. A nyilvántartások pontos tartalmát. mire tekintettel. ezek kiadását. Felesleges a rendes és rendkívüli munkaidő nyilvántartása akkor. évi LXXV. A munkabér fogalmát. 1992. összetevőit a Mt. annak kezdete. A munkabér fogalma. illetve betartották-e a túlmunkára vonatkozó szabályokat. munkabér jár. E körbe tartoznak például a vezető állású munkavállalók. hogy a munkaszerződés. törvény a munkaügyi ellenőrzésről VIII. ha megkötését követően kiderül. az igénybe vett betegszabadság napjait. a szabadság időtartamát. azt esetenként lehet eldönteni. a rendelkezésre állás idejét. A munkaügyi ellenőrzési törvény alapján e rendelkezések betartását a munkaügyi felügyelők ellenőrizhetik és 50 000-6 millió forintig terjedő bírságot szabhatnak ki a mulasztó munkáltatóval szemben. A munkavállaló tehát hiába mond le munkabéréről. hogy a munkabér részének tekintendő). A munkáltató e szakasz alapján köteles nyilvántartani a munkavállalók tényleges munkaidejét. készenlétben töltött órák számát. a túlórák számát. A munkáltatók bizonyos részénél ugyanis a Mt. az egyéb munkaidő-kedvezményével kapcsolatos adatokat. elemei A munkaviszony keretében a munkáltatót munkabér-fizetési kötelezettség terheli. ha a munkavállaló a munkaidejét szabadon osztja be vagy a felhasználását önmaga jogosult meghatározni. ügyeletben. hogy meghatározzuk. heti munkaidő megengedett mértékét.A munkavállalók védelme érdekében a munkáltatónak nyilván kell tartania a munkaidőt. például nem lépték-e a túl a napi. az ettől eltérő megállapodás érvénytelen.1996. pl. 81 . formáját a jogalkotó nem határozta meg. de ennek értelemszerűen olyannak kell lennie. A munkavállalónak a végzett munkáért külön kikötés nélkül is ellenszolgáltatás. Kapcsolódó jogszabályok: . A MUNKA DÍJAZÁSA 1. Munkabér és alapelemei 1. a munkavállalónak viszont alanyi joga van a munkabérre. az erre vonatkozó nyilatkozata semmis. milyen időszakra fizették.

elkészített darabok alapján mérhető a teljesítmény. a munkaszerződésben meghatározott személyi alapbér nem éri el a minimálbért). kollektív szerződésben rendezni. nyereségük. mely meghatározza.Alkotmány . eltérő munkaköri besorolások alakultak ki. Azonos munkakörben. A teljesítménybérezés esetén az elvégzett munka. helyette a munkaviszonyra vonatkozó szabályt kell alkalmazni.2003. ezért nem sértik a fenti jogelvet.Ha a munkaszerződés teljes egészében érvénytelen. gazdasági helyzetük függvényében általában különböző bérszintek. Az egyenlő érték megállapítása mindig több körülmény mérlegelésétől függ. Ennek megítéléséhez nyújt támpontot a törvény. A személyi alapbér általában a bérpótlékok számításának az alapja is. munkaműveletek. az e megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni. Az egyenlő. A Mt.6/1992. illetve egyenlő értékűként elismert munka díjazásakor tilos a munkavállalók között indokolatlan megkülönböztetést tenni. évi CXXV.) MüM rendelet a munkavállalók ágazatközi besorolási rendszeréről 82 . A gyakorlatban a különféle munkáltatóknál versenyképességűk.70. hét. A díjazás iránti igény az esedékességtől számított három év alatt évül el. illetve e kettő kombinálása. Az adott munkakörökhöz tartozó béreket. bármilyen megkülönböztetés nélkül. Időbér esetén a személyi alapbért meghatározott időegységre. A munka jellegétől függően a munkabér lehet időbér. hogy általában mit célszerű az összehasonlítás során figyelembe venni. óra) vonatkoztatva kell megállapítani. amelyben feltétlenül meg kell állapodni. hogy az ne eredményezzen hátrányos megkülönböztetést a munkavállalók között. 142/A. tehát a munkavállaló nem eshet el a szerződés részleges érvénytelensége a munkabérétől. A személyi alapbért mindig időbérben kell meghatározni. vagy teljesítményen alapuló munkabért úgy kell megállapítani.. (VI. mintha érvényesek lettek volna. A munkaszerződés kötelező tartalmi eleme a személyi alapbér. azonos végzettségek. hogy az egyenlő munkáért mindenkinek. nap. A munkaköri besoroláson. § . teljesítménybér. gyakorlati idő alapján például a munkavállalóknak egyenlő bérben kell részesülniük. egyenlő bérhez van joga. Eltérő megállapodás hiányában a munkabér megegyezik a személyi alapbérrel. Kapcsolódó jogszabályok: . Az Alkotmány is kimondja. mely az „egyenlő munkáért egyenlő bér” elvét fogalmazza meg. Az ebből adódó különbségek azonban nem az indokolatlan vagy hátrányos megkülönböztetésből erednek. de természetesen ezeknek az elvégzendő munkához kell kötődnie. . törvény az egyenlő bánásmódról és az esélyegyenlőség előmozdításáról . függetlenül attól. besorolási feltételeket célszerű a munkáltatónál belső szabályzatban. (hónap.Ha a munkaszerződés valamely része érvénytelen (pl. 27. hogy egyébként milyen bérrendszerben foglalkoztatják a munkavállalót. § beiktatását a 75/117/EGK irányelvben foglalt rendelkezések átvétele tette szükségessé.

hogy a munkavállalók jelentős része nem tudja teljesíteni és ezért még a minimálbért sem tudja megkeresni. A munkáltatónak azonban nincs olyan kötelezettsége. teljesítménybér-tényezőket a munkáltató állapítja meg. hogy a teljesítmény-követelmény meghatározása során nem sértette meg a fenti rendelkezéseket és a jóhiszeműség és a tisztesség követelményét. s mivel nemcsak a munkavállalón múlik a teljesítménykövetelmény elérése. hogy személyi alapbérként legalább a minimálbér jár. de törvényi előírás.) A minimálbérnek megfelelő összegű munkabérre akkor jogosult a teljes munkaidővel foglalkoztatott munkavállaló. vagyis a garantált bér összegének nem kell havonta (elszámolási időszakonként) változnia. A munkáltatónál alkalmazásra kerülő eltérő bérrendszerekről célszerű a kollektív szerződésben rendelkezni. esetleg kollektív szerződésben szabályozni (újraszabályozni) a teljesítménykövetelményt.1. Ilyen esetben az érdekvédelmi szervezetnek vagy az üzemi tanácsnak indokolt tárgyalást kezdeményezni. órabér alkalmazása esetén 360 forint. A teljesítmény követelményt. és ezért a teljesítmény alapján járó munkabért ilyen összegű garantált bérrel egészíti ki a munkáltató. melyet az üzemi tanáccsal előzetesen véleményeztetni kell. Időbér.minimálbér A személyi alapbérben a felek a munkaszerződésben állapodnak meg. A kötelező legkisebb munkabér fizetésére vonatkozó szabály kiterjed minden munkáltatóra és munkavállalóra (ideértve a költségvetési szervet mint munkáltatót. A 360 Ft-os órabértételt. másrészt a teljesítmény-követelmény elmaradása esetén a minimálbér nem irányadó. vagy teljesítménybér. továbbá az eljárás során vizsgálni kell a teljesítménykövetelmény rendes munkaidőben történő 100%-os teljesíthetőségét. A garantált bér a minimálbérnél alacsonyabb összeg is lehet. bútoráruházban dolgozó eladók teljesítményarányos bére a forgalom függvénye. hogy a 100%-os teljesítmény-követelmény olyan irreálisan magas szinten lett meghatározva. mivel a minimálbér biztosítása a személyi alapbér tekintetében kötelező. Személyi alapbér . ha teljesítménye nem éri el az ilyen mértékű bérhez tartozó teljesítményt. ha a teljes munkaidő napi 8 óránál 83 .-ben foglaltak szerint kell eljárnia. napibér alkalmazása esetén 2880 forint. hetibér alkalmazása esetén 14 400 forint.2. A garantált bér akkor is megilleti a munkavállalót. Így a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló részére megállapított személyi alapbér kötelező legkisebb összege a teljes munkaidő teljesítése és havibér alkalmazása esetén 62 500 forint. ha a teljesítménykövetelményt teljesíti. A teljesítménykövetelmények meghatározása a munkáltató feladata. illetve közszolgálati jogviszonyban állókat. 1. a munkavégzés. teljesítménybér A munkabér lehet időbér.3. Teljesítménybérezés esetén előfordulhat. meghatározott bér tartozik. a munkaszervezés és a technológia objektív figyelembe vételével. vagy ha annak teljesítése nem csak rajta múlik. Teljesítménybérezési formánál a 100%-os teljesítmény eléréséhez. Az előírt teljesítménykövetelménynek objektív mérésen és számításon kell alapulni. mint munkavállalókat is). valamint a közalkalmazottakat. ezért garantált bért is meg kell állapítani részükre. annak meghatározása alku tárgya. hogy a munkavállaló a garantált bérrel minden esetben elérje a minimális bért. s ezeket alkalmazásuk előtt a munkavállalókkal írásban közölni kell vagy a helyben szokásos módon kell közzétenni. A munkaügyi ellenőrzést végző felügyelők e szabályok betartását is ellenőrizhetik a jövőben. melynek során a Mt. Vita esetén a munkáltatónak kell bizonyítania. (Pl.

heti és napi bértételt a munkaidő eltérő mértékével arányosan csökkenteni kell (pl. rendelet a 2004. melyet a személyi alapbér (teljesítménybér) meghatározásakor nem vettek figyelembe.327/2004. (XII. jutalom vagy más bérelem. Kapcsolódó jogszabályok: . arányosan csökkentett mértékben kell figyelembe venni. A minimálbér meghatározása a Kormány hatáskörébe tartozik. egyéb bérelemek A személyi alapbért vagy az azt helyettesítő teljesítménybért további bérrészek egészíthetik ki. jutalom. Részmunkaidő esetén. felhatalmazza a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi minisztert. hogy ha a foglalkoztatás érdekében szükséges. Ilyen lehet bérpótlék. az OÉT egyetértésével a foglalkoztatáspolitikai és munkaügyi miniszter a Mt. A munkabérek legkisebb összegére vonatkozó szabályok betartását a munkaügyi felügyelők ellenőrizhetik. Bizonyos munkavállalói kör (fiatalkorúak. Ha a foglalkoztatási szempontok érdekében szükséges.a kötelező legkisebb munkabér (minimálbér) megállapításáról 1.210/2003. évre vonatkozó kötelező legkisebb munkabérről .) Korm. 144. a munkáltatók foglalkoztatási szándékának ösztönzése céljából a Mt. § (3)]. hogy a munkavállaló olyan körülmények között végezze munkáját.a) rövidebb [Mt. A bérpótlék alapjául szolgáló jövedelem meghatározását elsősorban a felekre bízza a jogalkotó. illetve kötelessége hogy az Országos Érdekegyeztető Tanácsban országos bértárgyalásokat kezdeményezzen. illetve garantált bér és teljesítménytől függő mozgóbér együttes) kötelező legkisebb összege a teljesítménykövetelmények százszázalékos és a teljes munkaidő teljesítése esetén 62 500 forint. 117/B. megváltozott munkaképességűek. prémium. a fentiekben említett havi.) Korm. a fenti a)-b) pontban foglaltak szerint. prémium.. Bérpótlék. arányosan változó összegével kell figyelembe venni. rendelet .délutáni.éjszakai pótlék. (XII. részmunkaidőben foglalkoztatottak) elhelyezkedésének elősegítése. a bérpótlék összes lehetséges feltételeit és fajtáját nem sorolja fel. 10. Eltérő megállapodás hiányában irányadó a Mt. 117/B. Teljesítménybérezés esetén a teljes munkaidőben foglalkoztatott munkavállaló havi munkabérének (tiszta teljesítménybér. A bérpótlék juttatásának feltétele. napi 4 órában dolgozó munkavállalót havi bér esetén legalább 31 250 Ft/hó személyi alapbér illet meg). A Mt. § (6) bekezdésben felsorolt munkavállalói körre vonatkozóan a minimálbér fizetési kötelezettség tekintetében eltérést engedélyezhet. . az ő felelőssége. § (2)]. 11. indokolt esetekben szab kötelező minimumokat. azaz a bérpótlék kötelező eseteit nevesíti: . akkor az órabértétel vagy marad 360 Ft.rendkívüli munkavégzés esetére járó díjazás. arányosan növelt mértékben b) hosszabb [Mt. éjszakai műszakpótlék. csupán garanciális szempontból. 84 . Ha a munkavállalót órabérben foglalkoztatják. amely szerint a munkavállaló személyi alapbére a bérpótlék számítási alapja.4. . vagy a teljes munkaidő eltérő mértékének megfelelően. az OÉT egyetértésével a minimálbér alól eltérést engedélyezzen.

a szervezetét. azaz mégis jár a díjazás akkor. aki egyműszakban 8-16 óráig dolgozik. bérpótlék fizetését írja elő. . A délutáni és az éjszakai műszakpótlék. a munkaidő-beosztás szerinti munkaidőn túli munkavégzés. A Mt. váltásos műszakban foglalkoztatják. vagy ha ezt követően 16-18 óráig rendkívüli munkavégzést rendeltek el számára. pihenését jobban megterhelő munkaidő beosztás miatt. A műszakpótlékok. illetve a munkaidőkereten felül végzett munka (túlmunka) esetén a munkabéren felül 50%-os minimális pótlék jár. a rendkívüli munkavégzés valójában nem.éjszakai műszakpótlék (22-6 óráig) 30%. illetve megszakítás nélküli munkarendben foglalkoztatott munkavállalók pótléka: . illetve felhasználását (pl. egy napon belül. Ezért a Mt. aki maga határozhatja meg a munkaidő beosztását. hogy a bérpótlék helyett szabadidő jár. másik pihenőnapot legkésőbb a következő hónapban kell kiadni. vagy megszakítás nélküli munkarendben. Kollektív szerződés vagy a munkaszerződés magasabb összeget is megállapíthat. 85 .a személyi alapbér. azokban az esetekben. Ebből kifolyólag a személyi alapbér nem egyezhet meg a pótlékolt bérrel. tekintettel arra.eltérő megállapodás hiányában .ügyeleti pótlékok. éjszakai bérpótlék arányos része akkor is megilleti a munkavállalót. Ebből kifolyólag nem jár délutáni műszakpótlék annak. kivéve ha a felek ettől eltérően állapodtak meg.A munkaidőt meghaladó. ami nem lehet kevesebb a túlmunka időtartamánál. hogy a fenti bérpótlékok helyett. vezető állású munkavállaló). vagy éjszaka teljesített munkavégzés műszakpótlékra nem jogosít. ha többműszakos munkarendben.. . hogy mennyi a munkavállaló személyi alapbére. . csak abban az esetben járnak a munkavállalónak. A gyakori rendkívüli munkavégzés vagy annak bonyolult elszámolása miatt lehetőség van arra. A pótlék mértéke csak 50% akkor. akkor a megfelelő bérpótlékot utólag kell megállapítani. . A rendkívüli munkavégzés a rendes munkaidőt meghaladóan végzett. és külön nevesíteni kell a bérpótlék mértékét vagy összegét. Ha nem tudott ennek eleget tenni a munkáltató. ha másik pihenőnapot kap a munkavállaló. Az olyan munkavállaló esetében. Az éjszakai munkavégzés esetén 15%-os bérpótlék jár. Önmagában a délután. Kiemeljük. amikor a munkavégzés nem az általános munkarendben. a munkavállalónak a munkavégzésért járó béren felül. Ettől eltérően alakul a többműszakos. . a munkáltató átalányt állapítson meg.A pihenőnapon végzett rendkívüli munkavégzés esetén. éjszakai bérpótlékra (már) nem jogosult.délutáni műszakpótlék (14-22 óráig) 15%. hogy a Mt. továbbá szabályozhatja. ha a munkaidejének csak egy része esik délutánra vagy éjszakára. alapján rájuk a rendkívüli munkavégzés díjazására vonatkozó szabályok nem alkalmazhatók. a munkaszerződésben így rendelkeznek. 145. A szabadidőt. mindig egyértelműen meg kell határozni. hogy az éjszakai műszakban részesülő személy.megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 40% éjszakai műszakpótlék jár. a munkabéren felül 100%-os pótlék jár. napközben történik. §-a alapján a bérpótlék számításának alapja . mint elnevezésük is utal rá.megszakítás nélküli munkarendben dolgozónak 20% délutáni műszakpótlék jár. . Ha a munkaszerződésben rendelkeznek a bérpótlékról is. ha pl.készenléti díj. vagy nehezen állapítható meg.

vagy készenlét időtartamára járó díjazás és ezek időtartama alatti esetleges munkavégzés alapján járó rendkívüli munkavégzés szerinti díjazás helyett a munkáltató e mindkettőt magába foglaló átalánydíjat állapítson meg. illetve rendkívüli munkaidőben történő munkavégzés esetén. a munkavállalót csak rendelkezésre állási kötelezettség terheli. A rendes munkaidőben csak a megszakítás nélküli munkarendben. hogy a munkáltató által megjelölt helyen és ideig kell rendelkezésre állni . A munkaszüneti napon egyébként nem kell munkát végezni. minden esetben a munkavállalók egyébként megszokott hétvégi pihenőnapján „elvételét” jelenti. hogy a munkaszüneti napon rendes munkaidőben. hogy ha a munkáltató foglalkoztatási kötelezettségét nem tudja teljesíteni. illetve a készenlét alatt munkát kell végeznie. hogy erre csak akkor kerülhet sor. Készenlét esetén személyi alapbére 20%-a. illetve olyan munkarendben foglalkoztatják. vagy munkarendben foglalkoztatható munkavállaló. hogy e 86 . Előfordulhat. és ha a két munkáltató a „kirendelésről” megállapodott. hogy az ügyelet és a készenlét alatt munkavégzés nem történik. 149. a munkabérén felül milyen munkabér illeti meg a munkavállalót.tekintettel arra. Nem kell 50%-os vasárnapi bérpótlékot fizetni olyan munkáltatóknál.a munkavállalót személyi alapbére 40%-a illeti meg. mint egyébként. átmenetileg nem tudja teljesíteni. szolgáltató cégek) vagy a rendeltetése folytán vasárnap is működő munkáltatónál. Lehetőség van arra. egészséges fenyegető veszély megelőzőse) vagy ha a munkavállaló rendes munkaidőben egyébként foglalkoztatható. ahol a vasárnapi rendes munkaidőben történő munkavégzés a munka jellege miatt elfogadott. Havidíjas munkavállalót a havi bérén felül a munkaszüneti napon végzett munkája díja is megilleti. A munkavállalót munkabérén felül 50%-os bérpótlék illeti meg abban az esetben. A Mt. akkor másik munkáltatónál történő munkavégzésre kötelezze munkavállalóját. A vasárnapi munkavégzés munkaidőrendtől függetlenül. elemi csapás. amely során a heti pihenőnapok összevont kiadása megengedett. Munkaszüneti napon rendkívüli munkavégzésre csak kivételes esetben kerülhet sor. így a megszakítás nélküli munkarendben. baleset. illetve munkakörben (pl. A rendkívüli munkavégzés díjazása a munkaszüneti napon végzett munkáján felül megilleti. A kirendeléshez képest ez annyiban jelent mást. ilyen esetben a munkavégzés időtartamára a rendkívüli munkavégzésre vonatkozó. ha rendes munkaidőben. ezért az időtartamára járó díjazás is ezzel arányosan alacsonyabb. §-a részletezi. Részmunkaidő esetén a felek megállapodása alapján rendes munkaidőben kizárólag szombaton és vasárnap foglalkoztatott munkavállaló számára sem jár vasárnapi pótlék. További feltétel. de erre a napra egyébként munka nélkül is a távolléti díjra jogosult a munkavállaló. Ügyelet esetén . vagy rendeltetése folytán e napon is működő munkáltatónál. illetve munkakörben foglalkoztatott. hogy a munkavállalónak az ügyelet. egyrészt rendkívüli esemény bekövetkezése miatt (pl.Tekintettel arra. három vagy többműszakos. teljesítménybérben foglalkoztatottat munkaszüneti napon végzett munkájáért való munkabéren felül távolléti díja is megilleti. fentiekben ismertetett szabályok szerinti díjazás jár. valamint az idénymunkát végző munkavállalóknak. ha a munkáltató a foglalkoztatási kötelezettségét működési körében felmerült okból. hogy az ügyelet. Az elszámolás megkönnyítése érdekében a (2) bekezdés lehetőséget biztosít arra is.

. § szerinti kirendelés alkalmával. amikor a munkáltató működésében felmerült okból nem tudja munkával ellátni munkavállalóját. a személyi alapbére illeti meg a munkavállalót. akkor a személyi alapbére megegyezik a távolléti díjjal. továbbá az e szakaszban meghatározott esetekben. 106. Ebben az esetben a munkáltató és a munkavállaló együttesen állapodnak meg abban. A távolléti díj intézményének bevezetésével érvényesült az a jogalkotói szándék. (felhívjuk a figyelmet arra. A munkavégzés alóli mentesülés alapulhat a munkáltató engedélyén is. . és az előzőekben nevesített pótlékok együttes összegének a távollét idejére számított időarányos átlaga. Amennyiben a munkavállalót nem illeti meg bérpótlék. ha munkát nem végez. amikor a munkavállalónak nem a munkavégzésére tekintettel járó munkabért kell fizetni.közeli hozzátartozó halála miatt igénybe vett két munkanapra. Így: .munkaszüneti napra. A távolléti díj számításának módja: a személyi alapbér.szoptatási munkaidő kedvezmény időtartamára. . valamint ha munkaviszonyra vonatkozó szabály munkavégzés nélkül munkabért fizetését írja elő és ennek mértéke nincs meghatározva. ha igen.jogszabályban. jogszabály rendelkezése alapján köteles részt venni. . a munkavégzés alóli felmentés idejére. azokat az eseteket is rögzíti. akkor a kiesett munkaidőre. szakszervezeti tisztségviselőnek járó munkaidő-kedvezmény időtartamára). a Mt. mint a Mt. műszakpótlék. kollektív szerződésben meghatározott. A távolléti díj számítási alapjai: személyi alapbér.kötelező orvosi vizsgálaton való részvétel időtartamára (pl. kollektív szerződés elrendel. tulajdonosi kapcsolatban álljon egymással. rendszeres bérpótlékok.speciális kirendelésre a két munkáltató között ellenszolgáltatás nélkül kerüljön sor. amelyen a munkavállaló egészségi állapotától függetlenül. A számítás során személyi alapbérként a távollét időszakában érvényes személyi alapbért kell figyelembe venni.) . de csak akkor. tüdőszűrés.az állampolgári kötelezettség teljesítése miatt kieset időre. műszakpótlék.-ben meghatározott esetekben akkor is. állásidőre. hogy a két munkáltató ún.a szabadság időtartamára. Távolléti díjat kell fizetni a munkavállaló része. hanem éppen a munkavégzési kötelezettség hiánya miatt vagy távolléti díjat.a véradás időtartamára. ha jogszabály. tehát nem szükséges. 87 . . hogy a munkaviszony megszüntetése miatti munkavégzés alóli felmentés esetén átlagkereset illeti meg a munkavállalót). Az ún. kivéve ha munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. kollektív szerződés) ettől eltérő fizetési kötelezettséget nem állapított meg („állásidő”). nem végez túlmunkát. ha a munkavállaló e kötelezettségének munkaidőn kívül nem tehetett eleget. hogy a munkavégzésért járó díjazással közel azonos mértékű bér (távolléti díj) illesse meg a munkavállalót. hogy jár e díjazás erre az időtartamra. akkor mi a számítás alapja. vagy a személyi alapbért. akkor a kiesett időre személyi alapbért kell fizetni. Amennyiben a munkáltató gazdasági nehézségei miatt csak az előírtnál rövidebb munkaidőben tudja foglalkoztatni munkavállalóját. valamint a rendkívüli munkavégzés miatti kiegészítő pótlékok. Az Mt. hogy e szakasz alkalmazása során „más munkáltató” bármely munkáltató lehet. . A távolléti díj fizetési kötelezettség szempontjából azokat az orvosi vizsgálatokat kell figyelembe venni. vagy a felek megállapodása szerinti díjat.(pl. munkaköri alkalmassági vizsgálata. Felhívjuk a figyelmet arra.

hanem azt szorozni kell a munkavállaló tárgyévi teljesítménytényezőjével. Az átlagkereset számítására meghatározott időszakban kifizetett bruttó béreket úgy kell figyelembe venni. a munkaviszony jogellenes megszűntetésekor. az utolsó négy naptári negyedévre kifizetett béreket kell alapul venni. Rendkívüli munkavégzés miatt kiegészítő pótlékot akkor kell számítani. mely jövedelmek képezik a kereset részét. prémium. amelyekben a munkavállaló munkavégzés alapján utoljára munkabérben részesült. Az időbérben foglalkoztatottak esetében viszonylag egyszerűbb a távolléti díj kiszámítása. éjszakai műszak. akkor a megelőző negyedévben kifizetett munkabéreket kell alapul venni. A műszakpótlékok figyelembe vételére a műszakonként eltérő mértékben (két-műszak.Rendszeres pótlékok alatt azokat a pótlékokat értjük. a határozott idejű munkaviszony megszűntetésekor. végkielégítéskor. 152. hogy a Mt. háromműszak. Mt. a munkavállaló javára történő pozitív irányú eltérés megengedhető. például prémium előzetes. A gyakorlatban előfordulhat. Így például átlagkeresetet kell fizetni: a más munkakörbe ideiglenesen áthelyezett terhes nőnek. akkor nem a vele azonos munkakörűek átlagkeresetét vesszük figyelembe. bérpótlékok. amelynek az időarányos számított átlaga jár átlagkeresetként. Az utolsó négy naptári negyedévnek azokat a negyedéveket kell tekinteni. vagy azt követően történt. de rendszeresen járó pótlékokat (jutalékokat) is indokolt lenne a számításnál figyelembe venni. hogy túl alacsony összeg lenne). hogy a jogszabályban rögzítetteken túl más elnevezésű. Ha a munkaviszony a tárgyévet megelőző évben létesült. illetve jutalom utólagos fizetése esetén. Különösen ügyelni kell e szabályok megfelelő alkalmazására. jutalom. (törzsbér). hanem a munkavállaló átlagkeresete a távolléti díjjal egyezik meg. kiegészítő fizetés. amelyek munkavégzés esetén folyamatosan megilletik a munkavállalót (pl. ha az előző évben több mint ötven óra rendkívüli munkavégzést (túlmunkát) teljesített a munkavállaló. A Központi Statisztikai Hivatal Munkaügyi statisztikai fogalmakat meghatározó módszertani segédlete részletezi. a munkaviszony megszüntetésekor a munkavégzés alóli felmentés idejére. akkor az óraszámhatárokat a tényleges munkaviszony időtartamával arányosan kell meghatározni. A teljesítménybérrel alkalmazottaknál a távolléti díj számításakor személyi alapbérként nemcsak a távollét idején irányadó személyi alapbért kell figyelembe venni (mert ez éppen a teljesítménybérezési forma miatt lehet. képzettségi pótlék. egyéb bér. Ha a munkavállaló munkaviszonya egy hónapnál rövidebb. A tárgyévi teljesítménytényező kiszámításának szabályait a (10)-(11) bekezdések tartalmazzák. függetlenül attól. §-ához: A távolléti díj bevezetésével jelentős mértékben csökkent az átlagkereset fizetését előíró rendelkezések száma. kifejezett tiltást nem tartalmaz. Az átlagkereset számításának alapjául az irányadó időszakra kifizetett munkabérek szolgálnak. hogy mindig az irányadó időszak alatti munkavégzéshez kötődő munkabéreket kell alapul venni. azaz teljes évet nem lehet figyelembe venni. hogy e bérek kifizetése az irányadó időszakot megelőzően. Az átlagkereset számításának alapjául figyelembe vehető időszakok tekintetében. de néhány esetet nem érintett a módosítás. Átlagkereset szempontjából figyelembe vehető munkabérrészek alapbér. megszakítás nélküli munkarend) kerülhet sor. Tekintettel arra. gépjárművezetői pótlék). nyelvpótlék. Ha a munkavállaló munkaviszonya a négy naptári negyedévnél kevesebb. 88 .

és a törvény. A törvény nem nevesíti ezen költségeket azok sokfélesége miatt. 12. 1. valamint a külföldi pénznemben fennálló egyéb tartozás hátralékos összegét az előírt külföldi pénznemben kell megtéríteni A (2) bekezdés mindössze arra utal. külföldi vendég vacsora meghívása. ha a munkavállaló országos közforgalmú vasúton. 29. bérletet a munkavállaló „leadja” a munkáltatónak. A lakbér és az étkezési hozzájárulás olyan szociális juttatás. szállás. Ennek alapján a munkáltató köteles megtéríteni a munkába járást szolgáló bérlet.) MT rendelet a belföldi hivatalos kiküldetést teljesítő dolgozó élelmezési költségtérítéséről 2. (V. vizsgadíj. Kapcsolódó jogszabályok: . ha a menetjegyeket.) Korm. melyek több munkavállaló esetében előfordulhatnak. Ezek megtérítése módjáról. az ellátmány. saját munkaeszköz használata. rendelet a munkába járással kapcsolatos utazási költségtérítésről . illetve az ellátmány.5. rendelet a közforgalmú személyszállítási utazási kedvezményekről . A menetjegy 80%-át kell kifizetnie a munkáltatónak. tanfolyamokon való részvétel. Vannak olyan költségek pl. Ilyen lehet pl. ill. étkezési. ha ehhez a munkáltató előzetesen hozzájárult. hanem az átlagkereset kifizetésének időpontjában érvényes személyi alapbér összegét.Időbérben foglalkoztatottak esetén azonban nem az irányadó időszakban érvényes személyi alapbért kell számításba venni. ha a munkavállaló helyközi díjszabással közlekedő helyi vagy távolsági autóbuszon utazik a munkába. (XII. hanem az azzal kapcsolatos összes körülmény az irányadó.23/1989. Meg kell továbbá téríteni a munkáltató érdekében felmerült egyéb szükséges költséget. Annak eldöntése. ha a munkavállalónál szükségszerűen és indokoltan merült fel. az előírt külföldi pénznemben jár. taxi költsége.78/1993. (III. 12. A tartósan külföldön foglalkoztatott munkavállalóknak a valutarész. ezért nem számítható be az átlagkeresetbe. Természetesen a kifizetésekre akkor kerülhet sor. valamint az ítélkezési gyakorlat értelmében az átlagkeresetszámítás szempontjából munkabérnek minősül a jutalom is. mértékéről célszerű a kollektív szerződésben. mindig az adott körülményeket kell mérlegelni. utazási. A prémium a teljesítménybér egy fajtája. A munkabér védelme 89 . hogy a munkába járással összefüggő költségeket a külön jogszabályban foglaltak szerint kell megtéríteni. elővárosi vasúton megy munkahelyére. Munkaügyi jogvita esetén a valutarész. Az átlagkereset az átlagszámítás alapjául szolgáló időszakban kifizetett munkabér időarányosan számított átlaga. munkaruha tisztítása stb. belső szabályzatban rendelkezni. amely nem minősül munkabérnek. A munkabér meghatározásánál nem egyedül annak elnevezése.) Korm. vagy teljes áru menetjegy díjának 86%-át. hogy szükséges és indokolt volt-e.287/1997. ezért munkabérként kell számításba venni. A költségek megtérítése A munkával kapcsolatos kötelezettségek teljesítése során költségek merülhetnek fel. melyet a munkáltató köteles megtéríteni.

vagy más formában. akkor a munkabért legkésőbb a megelőző munkanapon kell kifizetni. Jogszabály vagy kollektív szerződés rendelkezése alapján a munkabér 20%-a természetbeni munkabérként is megállapítható. a tárgyhónapot követő 10. illetve a teljesítmény értékeléséből adódóan a munkavállaló részére járó munkabér vagy annak része alapjául szolgáló eredmény (pl. hanem kifizetni is a magyar törvényes pénznemben (forintban) kell. hogy a kifizetésre vonatkozó általános szabályoktól csak meghatározott munkakörönként. függetlenül attól. ha egyéb munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. E kettő között a különbség abban van. akkor a munkáltató köteles gondoskodni annak megküldéséről. Nem lehet továbbá a munkabért utalvány. Amennyiben a munkavállaló munkaviszonya az esedékes bérfizetés előtt megszűnik. kollektív szerződés) vagy a felek megállapodása másként nem rendelkezik. annak tényleges megállapítását követően kell kifizetni. Amennyiben kollektív szerződés rendelkezés írja elő a bankszámlára utalást. A természetbeni munkabért gyakran összekeverik az egyéb természetben nyújtott szociális juttatással. vagy egyéni megállapodás alapján kerülhet sor. Előfordulhat. de addig is előleget kell fizetni a munkavállalónak. átlagkereset számításakor a pénzbeli értékét figyelembe kell venni. A munkabér bankszámlára történő utalása esetén a munkáltatónak ügyelni kell arra. másrészt az adható árucikkek köre is behatárolt. hogy az előírt bérfizetési napon a munkavállaló a bankszámlán az esedékes munkabérét fel tudja venni. A munkavállalónak a munkaviszonya alapján munkabér jár. rendelkezése. hogy a munka jellegéből.A munkabért nemcsak megállapítani. pl. hatálya kiterjed. vagy munkahelyére „visszatérő” munkavállaló esetében. pl. amelynek kifizetése tekintetében csak akkor irányadó a Mt. A munkabér védelmére vonatkozó szabályok alkalmazása. hogy tagja-e a kollektív szerződést kötő szakszervezetnek. csak kollektív. ha a munkaviszonyra egyébként a Mt. A munkáltató előlegfizetési kötelezettségét írja elő e szakasz. a kollektív szerződésben célszerű rendelkezni a bankszámláról való pénzfelvétel költségeihez való munkáltatói hozzájárulás mértékéről is. Ha a bérfizetési nap pihenőnapra. 90 . . A bankszámlára történő utalásra. vagy munkaszüneti napra esne. a munkavégzés szezonális jellegétől függően kerül sor (hetente bérfizetés) eltérő időpontok meghatározására és nem a munkáltató egészére vonatkozóan. a munkáltató nem kötelezheti a munkavállalókat bankszámla megnyitására. egyrészt a mértéke (munkabér 20%-a). Lehet. Ebben az esetben a munkabért. Ha a munkavállaló tartós külszolgálatot teljesít. a sorkatonai. vagy sem. vagy polgári szolgálat teljesítését követően munkaviszonyt létesítő. A munkaidő-alap védelme érdekében tapasztalható. szerint a munkabért havonta utólag egy ízben. meghatározott áru választásával kifizetni. napig kell elszámolni és fizetni.mint neve is mutatja . Ugyanez a szociális juttatásokról nem mondható el. az valamennyi munkavállaló vonatkozásában irányadó. jutalék kiszámítása miatt) csak egy hónapnál hosszabb idő múlva állapítható meg. eltérő rendelkezés alapján a munkabére a munkavégzés helye szerinti vagy más meghatározott pénznemben is fizethető. vagy esetleg telephelyenként. Ebben az esetben. A Mt. hogy a természetbeni munkabér. Az ilyen juttatásoknak két korlátja van. hogy egyre inkább tért hódít az átutalásos fizetési forma. így a forintban történő megállapításának és kifizetésének kötelezettsége külföldi állampolgár munkaviszony keretében történő foglalkoztatása esetén is irányadó akkor.munkabérnek minősül.

hogy először is a felek megállapodása irányadó a munkabérfizetés időpontjának tekintetében akkor. hogy az (1) bekezdésben meghatározott esetben a munkáltató csak a munkavállaló erre irányuló kérése alapján köteles a munkabért előzetesen kifizetni. ha a munkavállaló jogos okból nem tudja a meghatározott időben és helyen munkabérét felvenni. A munkáltató késedelmes fizetése miatt a munkavállalót hátrány nem érheti.akkor törvényi kötelezettség a szabadság előtti előzetes bérfizetés. Ennek hiányában kell alkalmazni a Mt. A munkabér előzetes kifizetésére akkor kerülhet sor. azaz az ILO által elfogadott 132. Az előzetes kifizetésre okok adhat egyrészt az. hogy a munkabért a munkavállaló munkahelyén. illetve telephelyén. a (2) bekezdés alapján pedig . Felhívjuk a figyelmet arra. szakmai tanulmányút miatt). a kamatfizetési kötelezettség őt is terheli. a munkaidőben történő bérfizetést írja elő. ezért a késedelem idejére járó polgári jogi szabályokban meghatározott kamatot meg kell fizetni. előírását. kollektív szerződés) ettől eltérően is rendelkezhet. 2. ha a tartozás egyébként kamatmentes. függetlenül attól. hogy a szabadság rövidebb. ha a munkavállaló szabadságra megy.a kötelezett a késedelembe esés időpontjától kezdve akkor is köteles a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamattal megegyező mértékű kamatot fizetni. hogy ha a munkavállaló a bérfizetési napon jogos okból nem tartózkodik a munkahelyén (pl. vagy a munkáltató költéségére a tartózkodási helyére meg kell küldeni. illetve korábbi munkahelyére visszatérő munkavállalót illeti meg. Az előleget a munkavállalónak kell kérelmezni. 91 . A Ptk. Ha a munkavállaló esett késedelembe fizetési kötelezettségével.Az előlegigénylési kedvezmény a szolgálat befejezését követő 30. de összességében legalább az (1) bekezdésben meghatározott kamatot köteles megfizetni. A Nemzetközi Munkaügyi Szervezet. mely szerint a munkáltató legkésőbb a szabadság megkezdése előtti munkanapon köteles kifizetni a szabadság idejére eső bérfizetési napon esedékes. Ezzel szemben nem hozható eltérő rendelkezés azon szabály alól. A visszafizetésre vonatkozó szabály csak eltérő megállapodás hiányában irányadó.1.a késedelemmel érintett naptári félévet megelőző utolsó napon érvényes jegybanki alapkamat egyharmadával megegyező mértékű kamatot. hogy gondnokság alá helyezett személy munkabérét gondnoka jogosult felvenni. vagy hosszabb időtartamú. valamint az igénybe vett rendes szabadság idejére járó munkabért. számú Egyezmény rendelkezésén alapuló szabály. vagy a bíróság rendelheti el. Általános szabályként a munkabért a munkavállalónak kell kifizetni.ha eltérően a felek nem állapodtak meg . illetve 15 napon belül munkahelyet létesítő. A kamatfizetési kötelezettség akkor is beáll. kamatfizetésre vonatkozó szabályai szerint pénztartozás esetében . Ha a jogosultnak a késedelembe esés időpontjáig kamat jogszabály vagy szerződés alapján jár. ha a kötelezett késedelmét kimenti. levonások A Mt. a kötelezett a késedelembe esés időpontjától e kamaton felül . megbízást adhat pénzintézeti betétszámlára történő utalásra.ha jogszabály eltérően nem rendelkezik . akkor a munkavállaló előzetes kérelmére a munkabérét a bérfizetés előtti utolsó munkában töltött munkanapon ki kell fizetni. de például a munkavállaló más személyt is meghatalmazhat a pénz átvételére.ha jogszabály eltérően nem rendelkezik . kiküldetés. A munkabér megfizetése. de munkaviszonyra vonatkozó szabály (pl. telephelyén kell kifizetni.

a jövedelemadó. 301. mely esetben terhelhető a munkabér 33%-a vagy 50%-a levonással. csupán az elszámolással kapcsolatos elvárásait deklarálja. Előfordulhat.5% nyugdíjjárulék. január 1-jétől a bruttó munkabér 1%-a). .Ptk. a munkavállalói járulék levonása után fennmaradó minden olyan juttatás. hogy a munkabér levonással terhelhető része nem fedezi a végrehajtás során behajtani kívánt valamennyi követelést. munkavállalói járulékot. évben 0. egyéb tartozásokat. tartásdíj levonása). hatósági határozat alapján (pl. Az időbérben alkalmazottaknál fontos feltüntetni a személyi alapbéren túl. fizetés előleg miatti levonást stb. (ehhez mérten a munkavállaló által teljesített mennyiséget).kamatfizetési kötelezettség esedékessége a munkaviszonya jogellenes megszüntetése esetén Kapcsoló jogszabályok: . 400. 92 . vagy közigazgatási végrehajtás során. az összes járandóságot.eltérő rendelkezés hiányában . hogy a munkavállalónak részletes elszámolást kell adni. illetmény-kiegészítéseket. amely megfelel az öregségi nyugdíj legkisebb összegének. ill. A munkabérből levonás csak a) jogszabály alapján lehet. ezek mértékét és összegét. előírja.az adót a személyi jövedelemadóról szóló törvény szerinti mértékben kell megállapítani és levonni. meghatározza a munkabérből való levonás szabályait. . miszerint a levonás jogcímét és összegét fel kell tüntetni. b) végrehajtható határozat alapján A munkabérből levonás eszközölhető bírósági. a selejt számát. darabbérnél a teljesített darabszámot. Teljesítménybérnél a fentieken túl a 100%-os teljesítéshez tartozó normát. az adóssal szemben fennálló munkavállalói munkabér-követelés. betegszabadságot.. amelyet a bérköltség.5% nyugdíjjárulék. mely szabálytól eltérni nem lehet. a béralap terhére kell kifizetni. A levonás alapja . egészségügyi és nyugdíjjárulékot. a ledolgozott napot. kizárólag a társadalombiztosítási nyugdíj hatálya alá tartozó biztosított esetén 8. ill.a kamatfizetésről A munkáltatónak a munkabér kifizetésének ellenőrizhetőségét is biztosítania kell.BH1996.munkavállalói járulék (2003. . Az elszámolás tényleges tartalmára vonatkozóan iránymutatást nem ad. Végül célszerű megjeleníteni az adóalapot. elszámolás alapját képező adókulcsot stb. évben 8% tagdíjat kell megállapítani és levonni). . a tb-járulék. Mentes a végrehajtás alól a havonta kifizetett munkabérnek az a része. § . A nettó munkabérnek legfeljebb az 50%-áig terjedhet a levonás az alábbi követelések tekintetében: tartásdíj. A munkabér védelme érdekében a Mt. + 2004. milyen sorrendben kell a követeléseket levonni. Ennek érdekében a Mt. a munkaszüneti napot. mozgó bért stb.egészségbiztosítási járulék (3%). jogalap nélkül felvett munkavállalói munkabér és társadalombiztosítási ellátás. (magánnyugdíj pénztártag esetében 2004. órát. A bérjegyzéknek tartalmazni kell továbbá a levonásokat. a bérpótlékokat. egyéb tartásdíjat kell levonni. ebben az esetben tekintetbe kell venni a levonás sorrendjére vonatkozó szabályokat: elsőként a gyermektartásdíjat. igénybevett szabadságot. továbbá az átlagkeresetbe beszámítható egyéb juttatás. majd a teljes bruttó bért. ill. A bírósági végrehajtásról szóló törvény meghatározza. adót csökkentő kedvezményt.

mint ami megilletné. akkor a határidő jogvesztő jellege miatt a munkavállaló mentesül a visszafizetési kötelezettség alól. A jogalap nélkül kifizetett munkabért a téves kifizetéstől számított 60 napon belül lehet visszakövetelni az (1) bekezdés alapján. törvény a bírósági végrehajtásról . évi LIII. azaz volt-e olyan jelentős különbség a korábbi és a jogalap nélkül kifizetett bér között. munkavállalói járulék mértékéről . 40-41. Például a munkáltatók jelentős részénél manapság már számítógépes programok alapján történik a bérszámfejtés. amely szerint keresetnek minősül a munkavégzésre irányuló jogviszony alapján a munkavállalónak pénzben vagy természetben fizetett díjazás. Ha a munkavállaló a téves kifizetés alaptalanságát nem ismerhette fel.a (2) bekezdés alapján .munkaadói. de pl. A munkabér fogalmát. évi CXVII. Kapcsolódó jogszabályok: . e tárgyban eligazítást ad azonban a KSH Munkaügyi Statisztikai kérdőívekhez adott útmutatója. hogy a munkavállaló azt észrevehette volna. törvény a személyi jövedelemadóról . a „kifizetés alaptalanságának felismerése” kitétel. általa nyújtott hamis adatszolgáltatás alapján (darabbér esetén többlettermék előállításának lejelentése. c) munkavállaló hozzájárulása alapján A munkavállaló megbízást adhat a munkáltatónak arra.a visszaköveteléssel az általános elévülési időn belül. jutalom. aztán az állam javára fizetendő egyéb levonásokat.majd a munkabért.Flt.1995. ténylegesen le nem dolgozott rendkívüli munkavégzés elszámolása 93 .1994. § .1991. a bérpótlékok. a 13. hogy a kifizetés alaptalanságát a munkavállaló úgymond felismerhette (illetve saját maga idézte elő) vagy sem. akkor . törvény a munkavállalói érdekképviseleti tagdíjfizetés önkéntességéről A munkabér jogalap nélküli kifizetése esetén annak visszakövetelésére eltérő elévülési szabályok érvényesülnek. Sor kerülhet téves kifizetésre a munkavállaló közrehatása révén is pl. Ha a munkáltató a kifizetéstől számított 60 napon belül nem intézkedik a visszakövetelés felől vagy nem is vette észre a téves kifizetést. A döntés általában az adott személy konkrét jövedelmének és az eltérés nagyságrendjének vizsgálatát követően hozható meg. (illetve nem ő idézte elő) akkor az általános elévülési időhöz képest e jóval rövidebb határidőn belül van lehetősége a munkáltatónak igényét érvényesíteni. és további havi fizetés. Amennyiben a téves kifizetést a munkavállaló felismerhette vagy azt ő maga idézte elő. továbbá. A kereset munkabér összetevői: alapbér. hogy a munkavállalónak több munkabér került kifizetésre. illetve összetevőit a Mt. attól függően. a távolléti díj). hogy a munkavállalótól visszakövetelendő összeg valóban munkabérnek minősül-e vagy sem. tévesen bevitt adatok miatt előfordulhat. hogy meghatározott összeget a munkabéréből levonjon és rendelkezésének megfelelő helyre utalja. évi XXIX. átutalása felől. a kiegészítő fizetés (pl. prémium. azaz három éven belül élhet a munkáltató. Vitára adhat okot. Ilyen megbízás lehet például a szakszervezeti tagdíj levonására vonatkozó megbízás. A munkáltató a letiltás átvételét követő munkanapon köteles az adóst értesíteni a letiltásról és intézkednie kell a levonás és az összeg kifizetése. A munkáltató köteles az adós munkabéréből a letiltásban meghatározott összeget levonni és a letiltásban foglaltak szerint vagy kifizetni a végrehajtást kérőnek vagy átutalni a végrehajtói letéti vagy más számlára. A levonások teljesítésének elmulasztása esetén a munkáltató készfizető kezesként felel. nem határozza meg. és a vele egy tekintet alá eső járandóságot.

amely ellen a jogorvoslati eljárás keretében a munkavállaló nyújthatott be keresetlevelet a munkaügyi bírósághoz. továbbá a munkavállalónak a munkaviszonnyal összefüggő tartozásainak megtérítésére irányuló igényét is a (3) bekezdés alapján írásbeli felszólítással érvényesítheti. mint a tartozás érvényesítésének eszköze nem jelenti azt. E szabályok kizárják annak lehetőségét. amely az eddigi bírósági gyakorlathoz képest eltérő álláspontot alakított ki a visszakövetelés módja tekintetében. hogy a munkáltató csak ilyen módon érvényesítheti az igényét a munkavállalóval szemben. A fentiekre tekintettel tehát a munkáltató fizetési felszólítással vagy munkaügyi jogvita keretében egyaránt élhet a visszakövetelés lehetőségével. tartós munkanélküliek alkalmazása az Flt. A munkáltatót terheli annak bizonyítása.választása szerint . 8. hogy a munkáltató a munkavállaló munkaviszonnyal összefüggő tartozásának. amely a munkáltató képviselője vagy munkaközvetítő cég. hogy a munkavállalónak a téves kifizetést fel kellett volna ismernie. Indokolatlan lenne a munkáltatót a fizetési felszólítás kibocsátására kötelezni akkor. ha az eset körülményeiből eleve nyilvánvaló. A munkáltató a jogalap nélkül kifizetett munkabért. vagy más előnyt. § alapján a jogalap nélkül kifizetett munkabért. több szakaszában is védi a munkavállalót azzal. § (3)] . illetve az egyéb tartozást a munkáltató köteles volt írásbeli felszólítással visszakövetelni. hogy a munkáltató nehéz gazdasági helyzetére hivatkozva. az ellen a munkavállaló keresettel fog élni. A Mt. annak tartós fennmaradásával egyre nehezebbé vált az elhelyezkedés. A Mt. a befizetés határnapját és módját. ill. Munkaügyi Jogegységi határozatára. tájékoztatni kell a munkavállalót a jogorvoslat módjáról és határidejéről is.munkaügyi jogvitában is érvényesítheti. A kialakult bírói gyakorlat szerint a jogalap nélkül kifizetett munkabért nettó összegben kell visszafizetni. alapján külön is támogatható. E tevékenységük mind a munkáltatók állásbejelentése. A munkáltató nem köteles élni a fizetési felszólítás lehetőségével. Figyelmükbe ajánljuk. valamint az általa okozott kárnak a megtérítésére irányuló igényét [Mt. vagy személy javára történik. § (2) bekezdése értelmében a munkavállaló munkabérének védelmét biztosító jogairól(!) előre nem mondhat le. tanulmányi szerződés megszegéséből eredő visszafizetési kötelezettség vagy ruhapénz tartozás. ugyanis a fizetési felszólítás. 162. A hátrányos helyzetben lévő. 141. jövőbeni juttatást előtérbe helyezve a munkavállalóit megtévessze 94 . 173. A munkavállaló egyéb tartozásait (pl. hogy a téves kifizetést a munkavállaló idézte elő. A munkanélküliség növekedésével. vagy nem jogalap nélkül kifizetett munkabért) az általános elévülési időn belül lehet visszakövetelni. hogy tiltja az olyan bérlevonást. §-a alapján a munkavállalónak a munkaviszony alapján jár. hogy a fővárosi és a megyei munkaügyi központok szintén foglalkoznak munkaközvetítéssel. A korábbi gyakorlat szerint a Mt. hogy a munkavállalót munkabérrel való rendelkezési jogát is behatárolja.). Idetartozik. hogy az nem vezet eredményre. amely a Mt. mind az állásközvetítés tekintetében ingyenes. Felhívjuk a figyelmet a Legfelsőbb Bíróság 1/2001. A felszólításban meg kell határozni a visszakövetelés jogalapját. a visszafizetendő összeget.stb. A munkavállalót lemondó nyilatkozata ellenére is megilleti munkabére. A munkavállalók egyébként is kiszolgáltatott helyzetének további kihasználását célozza megakadályozni a jogalkotó azzal. A Legfelsőbb Bíróság jogegységi határozatában viszont kimondta. hogy a munkabérrel és kifizetésével kapcsolatban kógens (a törvénytől eltérést nem engedő) szabályokat állapít meg. hanem igényét keresettel (fizetési meghagyással is) érvényesítheti.

a Mt. Jogszabálynak az ezt kizáró rendelkezése hiányában a jogaikról le is mondhatnak. vagy kollektív szerződés a (3) és (4) bekezdésben foglaltak szerint. A Mt. A felsoroltakon túl támogathatja képzését. így például nem lehet a személyi alapbérben a túlmunkavégzés ellenértékét is „betudni”. hogy a munkáltató és a munkavállaló a jogaik egy részének kölcsönös elengedése vonatkozásában. A jogalkotó a munkáltató mérlegelésére bízza annak eldöntését. akkor kollektív szerződés keretében történő szabályozás szükséges. munkaviszonyba lépéstől számítva mely időponttól jogosult rá a munkavállaló. Kiemeljük. Nincs akadálya annak. Ennek konkrét felhasználásáról az üzemi tanáccsal együtt dönt. A végrehajtás alól levonásmentes munkabérrész nem ruházható át. mennyi azok kihordási ideje. de nem tekinthető munkabérnek. hiszen az olyan minimális nettó összeg (öregségi nyugdíjminimum). étkeztetést biztosíthat stb.egyéb munkabérhez tartozó pótlékairól lemondjon. A bérfizetés esedékességét követően már szabadon rendelkezhet a munkabérével. Döntésének érvénytelenségéhez vezet. peren kívül megállapodást kössenek. a munkaruha juttatás kötelező eseteit fogalmazza meg. szociális juttatást ad munkavállalóinak. Kapcsolódó jogszabályok: . amelyek munkaruha juttatására jogosítanak. ami a munkavállaló és családja tényleges megélhetéséhez szükséges. A tagdíjfizetési kötelezettség munkáltató általi átvállalása plusz juttatás a munkavállaló számára. Felhívjuk a figyelmet az Öpt. a munkaviszony fennállása alatt. új rendelkezéseire. a fentieken túlmenően is adhat támogatást munkavállalóinak. szociális segélyt nyújthat. A munkavállaló a munkabérére vonatkozó igényéről csak előre nem mondhat le.és olyan lemondó nyilatkozatot kényszeríthessen ki munkavállalóiból.1993. A munkáltató. ha gazdasági körülményei lehetővé teszik. Kizárják továbbá azt is. mely esetben a kollektív szerződés rendelkezései nem kötik. és mértékű kulturális. A munkaviszony alanyai. ezért az erre vonatkozó további szabályozást is célszerű a kollektív szerződésben rendezni. és az üzemi tanács nélkül dönthet. miszerint a munkáltatói hozzájárulás ugyan minden pénztártag munkavállalóra nézve azonos összegű (vagy a munkabér azonos százaléka). Ha a munkáltató e célokra pénzt különít el. amit egyébként nem tennének meg. az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról szóló törvénnyel összhangban szabályozza a munkáltatói hozzájárulás fizetésének lehetőségét. A törvény. törvény az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról 95 . évi XCVI. lakásépítkezését. ha az üzemi tanács nélkül határoz. akik az őket megillető jogokkal általában szabadon rendelkeznek. Ebben nevesíteni kell azokat a munkaköröket. hogy a (4) bekezdés alapján a munkáltatói hozzájárulással kapcsolatos igényekre a munkaügyi jogvita szabályai az irányadók. ha a többletmunkavégzés mérhetően alkalomszerűen történik. A munkabér százalékában meghatározott munkáltatói hozzájárulás esetén a munkáltató meghatározhatja a hozzájárulás legkisebb és legnagyobb összegét is. további tiltó rendelkezéseket határozhat meg. hogy milyen fajta. milyen ruhafajták adhatók. alapján őt megillető . a munkáltató és a munkavállaló. de a munkáltató a hozzájárulás megállapításakor pénztártípusonként különbséget tehet. Jogszabály. hogy a munkavállaló .

ahogy tőle elvárható lett volna. . A megbízási. a harmadik részének V.a felek között munkaviszony álljon fenn. azaz vétőképtelen állapotban valósította meg a kötelezettségszegést. a tanuló és a gazdálkodó szervezet kártérítési felelősségére a munkajogi kártérítési felelősségi szabályok az irányadók. A kötelezettségszegés megvalósulhat a munkavállaló tevőleges magatartásával. § (1) bekezdése úgy rendelkezik. hogy ha bármelyik félnek az érvénytelenségből kára származik. A munkavégzés szabályait. hogy . A munkaviszony létrejöttére vonatkozóan a Mt. 96 . A munkavállaló kártérítési felelőssége eltérően alakul attól függően. a munkavállaló munkavégzéssel kapcsolatos kötelezettségeit a Mt. annak tartalmi elemei a dominánsak. A MUNKAVÁLLALÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE 1. A vétkességet kizárja. hogy az érvénytelen megállapodásból eredő jogokat és kötelezettségeket úgy kell elbírálni.kára keletkezzen a munkáltatónak. hogy a kár amiatt keletkezett. ha a megbízási. A kárfelelősség alapja A Mt. §-a határozza meg. A szakképzésről szóló 1993. fejezete részletezi. vállalkozási jogviszony keretében okozott kár esetén a Polgári Törvénykönyv általános szabályai érvényesülnek. hogy mi a helyes magatartás.vétkessége alapján fennálló felelősség terheli-e (mely bekövetkezhet gondatlan. 172. 50. A kár a munkavállaló által a munkáltatónak okozott tényleges vagyoni hátrány. ill. 166. A Mt. . azaz a munkavállaló vétkességére tekintet nélküli (objektív) károkozásért fennálló felelőssége terheli. holott. de ezen túlmenően a munkáltató további kötelezettségeket is meghatározhat. kártérítési felelősségi szabályait megfelelően alkalmazni kell. 10. A vétkesség azt fejezi ki. II. ill.okozati összefüggés álljon fenn a kár és a munkavállaló kötelezettségszegése között.amennyiben e magatartásával a munkaviszony másik alanyának kárt okoz. hogy mely költségeket lehet a kár összegének megállapításakor figyelembe venni.IX. 76-79. (Abban az esetben. a munkavállalót kártérítési kötelezettség terheli . szűkebben a Mt. E kártérítési felelősségi alakzat megállapításának együttes feltételei: . . ha a munkavállaló beszámíthatatlan. miszerint a munkaviszonyból eredő kötelezettség megsértésének szankciójaként a munkáltatót. de mulasztással is.az elkövetés módjában a munkavállalót vétkesség terhelje. § (1) bekezdése alapján.munkaviszonyból eredő kötelezettségszegés valósuljon meg. . tv. indoklása generálisan fogalmazza meg a kártérítési felelősség lényegét. vagy tudni kellett volna. mintha azok érvényesek lettek volna. A vétkességnek két fokozata van a szándékosság és a gondatlanság. tudta.az általános megőrzési felelősség. a Mt. mert a munkavállaló nem úgy járt el.) A munkaszerződés érvénytelensége esetén a Mt. évi LXXVI. vállalkozási szerződés valójában munkaszerződést takar. E paragrafus (3) bekezdése választ ad arra. a Mt. §-a az irányadó. §-ai adnak eligazodást. fejezete. szándékos károkozás esetén) vagy .

illetve kollektív szerződés rendelkezése esetén. E szakasz lényeges eleme. mi minősül kárnak.ill. illetve bízott ezek bekövetkezésének elmaradásában. 97 . hogy gondatlan károkozás esetén egyhavi átlagkeresetének 50%-át nem haladhatja meg a kártérítés összege. A szándékosság olyan súlyosan vétkes magatartás. évi LXXVI. Vezető állású munkavállaló tekintetében a Mt. a keletkezett kárnál magasabb összeg azonban nem szabható ki. melynek elérése természetesen „nem kötelező”. hogy a munkavállalóval szemben igényeit érvényesítse. hogy csak és kizárólag pénzintézeteknél előforduló. Így kár keletkezhet különösen valamely dolog megrongálódása. ellenőre e munkakörében okozott kárért gondatlan károkozás esetén is a teljes kárért felel. vagy a jogtalanul felvett munkabér visszakövetelése. a kár értékének 50%-át köteles megtéríteni. törvény a szakképzésről Szándékosság akkor áll fenn. A szakképzésről szóló törvény szerint. s e szabálytól érvényesen eltérni nem lehet.) Az okozati összefüggés vizsgálatakor csak a lényeges okokat lehet figyelembe venni. 6 havi átlagkereset mértékéig terjedhet a munkáltató igénye. ha a tanuló gondatlanságból okoz kárt a gazdálkodó szervezetnek. a tanulmányi szerződésből eredő munkáltatói igényérvényesítés. de a kártérítés kiszabható összegéről eltérően rendelkezik. A fentiek vonatkozásában a bizonyítás a munkáltatót terheli. csak a megállapítható felső határt limitálja. Kapcsolódó jogszabályok: . Kiemelendő. A Mt. megsemmisülése folytán. hogy a Mt. szigorúbb mértéket állapít meg (lásd a Mt. 193. A fenti rendelkezéstől a kollektív szerződés eltérő szabályokat is megállapíthat. indoklása kifejti. használhatatlanná válása.1993. (Nem tartozik a munkavállaló kártérítési felelősségi körébe pl. hogy a munkáltató általában nem támaszthat igényt az elmaradt vagyoni haszonra a munkavállaló kártérítési felelőssége alapján. hogy munkaszerződés alapján másfél. 101. de mégsem ennek megfelelően cselekedett. Míg a gondatlan károkozás esetén a munkavállaló csak átlagkeresetének meghatározott összegéig tartozik kártérítési felelősséggel. melynek mértéke a tanuló juttatásának egyhavi összegét nem haladhatja meg. érdeke neki fűződik ahhoz. amikor kimondja. addig a pénzintézet pénztári számfejtője. eligazodást nyújt abban. Gondatlan károkozásról akkor beszélünk. a jogszabályban meghatározott két munkakörben (pénztári számfejtő és ellenőr) okozott kötelezettségszegésből eredő károkozáskor alkalmazható. ha a munkavállaló tudta vagy tudnia kellett volna magatartásának helytelen voltáról. A Mt. A munkavállaló korlátozott kártérítési felelősségi rendszerét jól példázza. §-a a munkaviszony jogellenes megszüntetéséből eredő igényérvényesítés szempontjából a kártérítési felelősségre vonatkozó szabályok alkalmazását írja elő. hogy annak bizonyítása esetén a munkavállaló a munkáltatónak okozott teljes kárt köteles megtéríteni. és azokat kívánja (ezt nevezzük közvetlen szándéknak) vagy azokba belenyugszik (eshetőleges szándék). §t). ha a munkavállaló előre látja cselekményének vagy mulasztásának következményeit. A jogalkotó e tárgyban a szerződési szabadságot a munkavállaló érdekében korlátozza.

mely megvalósulhat gondatlan. A dolgok fogalmi körébe tartoznak a munkavégzés során használt vagy kezelt. ha a hiányt elháríthatatlan külső ok idézte elő.állandóan őrizetben tart. hogy a munkavállaló az átvett dolog mennyiségéről.valamely dologban bekövetkezett hiány. hogy a munkavállalónak a dolog átvételekor tudomására hozzák. termék. . További feltétel. Ha a munkavállaló. A Mt. a megőrzési felelősség alól nem mentesül. általános szabályai szerint a munkavállalót kártérítési felelősség csak vétkesség esetén terheli. megfelelő körülmények között elzárhassa. E közlés történhet írásban. Amennyiben észrevétel. ahhoz más ne férhessen hozzá. pl. de lehetőség van arra. . mely adódhat emberi mulasztásból. a jegyzéket valamennyi felelősnek alá kell írnia. és ebben kár keletkezik. hogy azt időlegesen. visszaszolgáltatási elszámolási kötelezettséggel vette át. kár fennállása. hogy a munkavállaló a dolgot állandóan őrizetben tartsa.jegyzék vagy elismervény alapján vett át. A munkáltatónak érdeke fűződik a biztonságos őrzés feltételeinek megteremtéséhez. mely során lehetővé kell tenni. a pénz és értékkezelő számára is biztosítani szükséges a munkáltatónak az állandó őrizetben tartás feltételeit. s a . hogy vétlenségét bizonyítsa. szerszám áru. A pénztáros. További mentességet biztosít. Ha a dolgot több munkavállalónak adják át megőrzésre. a munkavállaló által őrzött ingó dolgok. Az átadás-átvétel tényének utólagos igazolása a felelősség érvényesítését kizárja. illetve a Mt. esetükben azonban a vétkességre tekintet nélküli felelősség akkor is fennáll. állításának bizonyítása őt terheli. de lehet természeti csapás következménye is. a valóságban is meggyőződjön. szerszámot másnak átadja. kifogás nélkül vette át a dolgot. s melyet . az elismervényt joghatályosan pótolni nem lehet.mely dolgot visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel. kizárólagosan használ. §-ban előírtak szerint vétkességre tekintet nélkül felel a visszaszolgáltatási vagy elszámolási kötelezettséggel átvett dolgokban bekövetkezett hiányért. ugyanis ha ezeket elmulasztja. ha a pénzt. ha leltárfelelősségi megállapodást kötött. A leltárhiányért való fokozott felelősség Az általános megőrzési felelősség a hiányért való teljes tárgyi felelősséget jelenti. a munkavállaló mentesül a vétkességre tekintet nélküli felelősségre vonás alól. illetve szándékos károkozással egyaránt. de csak akkor.2. A leltárhiányért a munkavállaló vétkességére tekintet nélkül felelősséggel tartozik. s független a munkavállaló vétkességétől. hogy nevükben igazolja az átvételt. a munkavállaló ilyen irányú alapos tájékoztatásához. minőségéről stb. A későbbi bizonyítást könnyíti meg a jegyzéken. elismervényen való átadás-átvétel tényének rögzítése.munkáltató biztosítja a biztonságos őrzés körülményeit. de lehetőséges nyújt arra. anyag. de azt később „megreklamálja”. Másik fontos kritérium. A megrongálódott vagyontárgy esetében a jogalkotó vélelmezi a munkavállaló vétkes magatartását. hogy a munkáltatónak lehetőséget kell biztosítani arra. vagy kezel a munkavállaló. E felelősségi forma alkalmazásának együttes előfeltételei . a munkáltató engedélye nélkül a dolgot. A leltárfelelősséggel összefüggő lényeges kérdéseket rendező írásbeli megállapodás hiányában a munkavállalóval szemben nem alkalmazhatók a 98 . és szóban egyaránt. értékpapírt nem jegyzék vagy elismervény alapján vették át. 169. hogy egy társukat megbízzák.

leltárfelelősségre vonatkozó szabályok. speciális szabályokat is tartalmaz: . ugyanis ebben kell meghatározni. hogy csak azzal a munkavállalóval szemben érvényesíthető a leltárfelelősség. először is meghatározza mi minősül leltárhiánynak. A leltárfelelősségi megállapodást kötött munkavállalót mindig személyes felelősség terheli. akkor a Mt. a teljes leltári készletet érintő leltárfelvétel során történő megállapítása. szerint a felelősség a munkavállalók átlagkeresete arányában oszlik meg. de előfordulhat. A felelősség megállapítása és a kártérítés mértékének meghatározásakor a munkáltatónak rendkívül körültekintően kell eljárnia. Ha a csoportos leltárfelelősségi megállapodásban a felelősség megosztásáról nem rendelkeznek. aki a két egymást követő leltározás közötti időszaknak (leltáridőszak) legalább a felében a munkáltatónál. hiányuk esetén a vétkességi vagy megőrzési felelősség szabályait kell alkalmazni. amelyek betöltésének megváltozásakor leltározást kell tartani. hogy a munkáltató biztosította-e a raktár (leltári készlet helyének) biztonságos őrzését. káló mértékét. akkor a munkavállaló kártérítési felelősségére vonatkozó általános szabályok szerint kell eljárni. Amennyiben megállapításra került.a leltárhiánynak a leltározási rend szerint lebonyolított.a leltárfelelősségi megállapodás megkötése. Ebben az előbbieken túl azokat a munkaköröket is meg kell határozni. amelyek a munkáltató tevékenysége folytatásához szükségesek. A leltárhiányért való felelősség három feltétele: . Ez esetben a leltárfelelősség megállapításához szükséges az is. A Mt. hogy a leltári készletben leltárhiány van. A leltárhiányért való felelősség érvényesítése szempontjából nem mindegy. hogy a leltárhiányért nem felelős.a leltári készlet szabályszerű átadása és átvétele. 99 . . ebben az esetben csak azt írja elő. nem tárgyai a leltárfelelősségnek. . hogy ki milyen arányban felel az esetleges leltárhiányért. Ha a leltárfelelősségi eljárás során a hiány oka ismertté válik. hogy a leltári készletet több munkavállaló kezeli. hogy a munkavállaló milyen fajta és milyen mennyiségű leltári készletért tartozik felelősséggel. ezért konkrétan meghatározza. Ezek együttes fennállta kell ahhoz. A Mt. hogy mely munkavállalót terheli a leltárhiányért való felelősség. és mértéke meghaladja az ún. de a leltári készletet kezelő munkavállalót a munkáltató a leltárhiányért felelős munkavállaló előzetes hozzájárulásával foglalkoztassa az adott munkakörben. illetve az adott munkahelyen dolgozott. azaz a leltári készletben a forgalmi veszteséget meghaladó hiánynak. hogy a munkáltató a leltárhiányért való felelősségi szabályok szerint járjon el munkavállalójával szemben. A leltárfelelősségi szabályok alkalmazása szempontjából lényeges. akkor a következő lépésként az vizsgálandó. hanem a Mt. hogy egyetemleges felelősséget nem lehet kikötni. A csoportos leltárfelelősségi megállapodásban az érintettek szabadon dönthetnek a felől. illetve munkahelyen. A Mt. A leltárfelelősség érvényesítésével kapcsolatban a Mt. A leltárfelelősségi megállapodás írásbeli megkötése az egyik legfontosabb feltétele a leltárfelelősség későbbi érvényesítésének. egyik fontos szempont annak megállapítása. általános kártérítésre irányadó szabályai szerint lehet eljárni.Előfordulhat ugyanis. hogy a hiány ismeretlen okból keletkezzen. hogy mennyi ideig kezelte ténylegesen a leltárfelelős a leltári készletet. Velük a munkáltató csoportos leltárfelelősségi megállapodást is köthet. Azok a berendezések és eszközök. hogy a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli.

100 . melyek munkáltatónként eltérő szabályozást igényelnének. melynek értelmezéséhez a Mt. továbbá a munkavállaló esetleges távollétének időtartamát. megengedi. Ezért a Mt. § (3) bekezdésében felsorolt. A bíróság előtti jogérvényesítés alól akkor van kivétel. hogy a határidő elmulasztásának kimentésére nincs mód. elsősorban a kollektív szerződésre vagy a felek eltérő megállapodására.legfeljebb 6 havi átlagkeresete mértékéig felel a leltárhiányért felelős munkavállaló. őt az eset összes körülményeinek tisztázása érdekében a munkáltatónak pedig meg kell hallgatnia.A leltárhiányért való felelősség mértéke attól függ. A leltárfelelősséggel összefüggésben a Mt. A Mt. A munkavállaló joga pedig. Tekintettel arra. Ez azt jelenti. hogy ez esetben legalább ketten (vagy többen) is kezelik a leltárkészletet. E határidő jogvesztő. illetve akadályoztatása esetén képviselője. ha a leltári készletet a leltárhiányért nem felelős munkavállaló is kezeli. mely azt jelenti. 173. így például a biztonságos és előírásszerű kezelést befolyásoló tényezőket. §-ban foglaltak szerint a bíróság előtt érvényesítheti. A Mt. mely a leltárfelvétel befejezésétől áll rendelkezésre. ezért a leltárhiányért ténylegesen felelő munkavállaló korlátozott mértékig felel az okozott kárért. ha egyedül kezeli a leltári készletet és a leltárfelelősségi megállapodás eltérő rendelkezést erre vonatkozóan nem tartalmaz.garanciális eljárási szabályokat tartalmazza Ilyenek például. . A munkáltató köteles az érintett munkavállalóval megismertetni a leltárelszámolást és annak eredményét. A Mt. szerinti teljes felelősség tehát csak akkor áll fenn. Büntetőeljárás esetén e határidő harminc nap és a nyomozó hatóság. hogy az adott munkahelyi sajátosságok figyelembevételével töltsék meg tartalommal a Mt. hogy igényét a Mt. vagy ennek hiányában a munkáltatóra bízza. csak kiemeli a legfontosabbakat. ezen belül a biztonságos őrzésre vonatkozó munkáltatói kötelezettségek teljesítését. hogy az eljárás során észrevételt tehet. hogy kollektív szerződés a kártérítés mértékét az a)-c) pontban foglaltaktól eltérően határozza meg. ha a felek a leltárfelelősségi megállapodásban másként nem rendelkeztek. . ha kollektív szerződés rendelkezik arról. Ennek alapján a leltárfelelősség mértéke: . csoportos leltárfelelősségnél az eljárási szabályokban meghatározott munkavállalók jelenlétét lehetővé kell tenni vagy a munkáltató érdektelen képviselőt jelölhet ki. a leltárfelelősség érvényesítésével kapcsolatos további szabályokat.a munkavállalók védelmét biztosító . illetve a bíróság jogerős határozatának közlését követő napon kezdődik. valamint a felelősség megállapítására irányuló eljárás rendjét. hogy meghatározott mérték erejéig . illetve a kártérítés mértékének megállapításánál az eset összes körülményeit figyelembe kell venni. szabályai sem rendeznek minden kérdést. hányan kezelték a leltári készletet. csak a leglényegesebb .a konkrét értéket a kollektív szerződésnek kell tartalmaznia a munkáltató közvetlenül érvényesítheti a munkavállalóval szemben igényét. A leltárfelelősség. Ez egy rendkívül széles skála. A munkáltató a leltárhiánnyal kapcsolatos kárigényét a munkavállalóval szemben az általános kártérítési szabályok szerint érvényesítheti (kivéve az igényérvényesítésre nyitva álló határidő tekintetében). hisz a felelősség érvényesítésének vannak olyan speciális témakörei.csoportos leltárfelelősségi megállapodás esetén a felelősség mértéke nem haladhatja meg a megállapodást kötött munkavállalók együttes átlagkeresetének hat havi összegét. hogy betartsa a kárigény érvényesítésére vonatkozó 60 napos határidőt. 170. A munkáltatónak nagyon kell ügyelnie arra. hogy leltározásnál a munkavállaló.a leltárhiány teljes összegéért felel a munkavállaló.

hány havi átlagkereset erejéig kötelezhető a kár megfizetésére. Együttes károkozásért való felelősség Az általános szabály szerint több munkavállaló együttes károkozása esetén elsősorban vétkességük arányában kell a kárt megosztani. a károkozáskori fogyasztói ár az irányadó. A kár összegét a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói áron kell . hogy egy-egy munkavállaló .3. Mt. e munkavállaló(k) a reá eső teljes kárrész megtérítésére kötelezhető. mint amilyen megsemmisült. 4. Ezen belül gondatlan károkozás esetén ügyelni kell arra.) Tekintettel arra. . az egyetemleges felelősség alapján közülük bármelyik károkozót kötelezheti a munkáltató a teljes kár megtérítésére. az ezzel összefüggő rezsiköltségek. E munkavállaló azonban a többi károkozótól a polgárjogi szabályok szerint követelheti a rájuk eső kárrész megtérítését. 172. Mindig olyan állapotú. amennyiért a károsult a károkozáskor pótolhatja a hiányzó dolgot. Amennyiben igen. azaz a károsult olyan helyzetbe hozatala. használhatatlanná vált. A bíróság előtti jogérvényesítés lehetőség a munkáltató számára. Az avulás figyelembevétele nem a károkozási érték csökkentését jelenti.a reá jutó kárrészért . hanem munkabérük aránya az irányadó. hogy nem. amikor a munkáltató (az elévülési időn belül) keresetlevélben terjeszti elő igényét. § (1) bek. üzemviteli költségek is felszámolhatók. vagy hiányzik. Ha a kárt többen szándékosan okozták. Mentesül a munkavállaló a kár azon részének megtérítése alól.szándékosság terhel. vagy sem. hogy a munkáltató mikor érvényesíti igényét. vagy a bíróság előtt érvényesítheti vagy közvetlenül kötelezheti a munkavállalót kártérítésre. (A munkavállalók egymás közötti vitájában az általános hatáskörű bíróság jár el.az avulásra is tekintettel . mintha kár nem is érte volna.) Ha a dolog oly mértékben sérült. hogy a megőrzésre átadott dolgokban bekövetkezett hiány esetén a felelősség objektív. 172. §-ához: A kártérítés célja a teljes reparáció. A kár összegének meghatározásakor először meg kell vizsgálni.de nem minden károkozót . a kármegosztás vonatkozásában nem vétkességük. a felmerülő közvetlen költségek mellett. A kárigény érvényesítése A munkáltató kárigényét a munkavállalóval szemben két módon. indoklása kimondja a „káron szerzés tilalmát”. vagy nem gazdaságosan javítható. hogy a dolog kijavítható-e. függetlenül attól. A Mt.figyelembe venni. valamint a b) pontban nevesített egyéb módon „megsemmisült”. a kár mértékének megállapításakor a Mt. Főszabályként erre munkaügyi bíróság előtt kerülhet sor. Ha a károkozók közül valakit (valakiket). 101 . (Ha a javítást maga a munkáltató végzi el. illetve közvetve (másik dolgozó által) a munkáltató közrehatott. hanem olyan összegét. miszerint a munkáltató a kártérítéssel nem kerülhet kedvezőbb helyzetbe. a) pontja szerint kell eljárni. hogy kíván-e munkavállalójával szemben kártérítési igénnyel fellépni. amelyben közvetlen. elhasználtságú dolog árát kell kártérítésként megfizetni.

szükséges az okozati összefüggés is. Egyéb esetben a baleset. amely erejéig a munkáltató közvetlenül élhet kárigénye érvényesítésével.az okozati összefüggés hiánya miatt mentesül a felelősség alól. ha a munkavállaló pert indít. A határozat ellen. a bíróság elsősorban azt vizsgálja. valamint azt az értéket meg kell határozni.Emellett a Mt. saját) járművel való közlekedés során következik be. és az tartalmazza-e a kártérítés kiszabására irányadó eljárási rendet. § e) pontja alapján a munkavállaló az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül bírósághoz fordulhat. vétkességre tekintet nélküli felelőssége érvényesül. a kártérítési összeg nagyságrendjére vonatkozó számításokat. hogy a munkáltató kollektív szerződése meghatározza-e azt az értéket. a munkavégzés helyén történjen. Pl. amelyet meg nem haladó mértékben jogosult a munkavállalót közvetlenül kártérítésre kötelezni. s eközben baleset éri. A munkáltató közvetlen kártérítésre határozatban kötelezi munkavállalóját. A keresetnek az intézkedés végrehajtására halasztó hatálya van. „egyéb” károk. testi épsége károsodásából. addig a munkáltató objektív. egészsége. ha a szállítás a munkáltató által üzemeltetett (ill. a munkahelyre bevitt ingóságaiban bekövetkezett károkból. A munkáltató objektív felelőssége Míg főszabályként a munkavállaló kártérítési felelőssége vétkessége esetén állapítható meg. ha a munkavállalót munkaviszonyával okozati összefüggésben kár érte. 202. valamint a jogszabályi hivatkozásokat. a közvetlen kártérítésre kötelezésre is lehetőséget ad a munkáltatónak. A „munkaviszony fogalom”. valamint a személyes szükségletekkel összefüggő (étkezés. a jogorvoslati lehetőségről. hanem idetartozik a munka kezdete előtti. az indoklást. mely származhat élete. hogy a munkavállalót munkába(ból) történő utazása alkalmával éri baleset. hogy kollektív szerződésben a kártérítés kiszabására vonatkozó eljárási rendet. átöltözés. A munkáltató objektív felelőssége ellenére is két esetben mentesül a felelősség alól: 102 . ill. Kártérítési igény akkor keletkezik a munkáltatóval szemben. a határozat jogerőre emelkedik. Ennek hiányában meghozott kártérítésre való munkáltatói kötelezés nem lehet jogszerű.A MUNKÁLTATÓ KÁRTÉRÍTÉSI FELELŐSSÉGE 1. Nem elegendő továbbá a munkáltató kártérítési kötelezettségének megállapításához. és végrehajthatóvá válik. A határozat rendelkező része tartalmazza a kártérítési marasztalás összegét. bizonyítékokat. annak határidejéről való tájékoztatást. a társadalombiztosítási jogszabályok szerinti úti üzemi balesetnek minősül. előfordulhatnak ún. előkészítő. X. ún. tisztálkodás) tevékenység során elszenvedett káreset is. Ha a munkavállaló a kártérítési határozattal szemben jogorvoslati eljárást nem kezdeményez. Az ebből eredő károkért csak akkor felel a munkáltató. az alapul szolgáló tényállást. A munkáltatói határozat ellen a Mt. azzal a megszorítással. hogy a sérülés a munkáltató telephelyén. ha a munkavállaló munkaidőben rokona gépkocsiját a munkáltató tudta nélkül „fusiban” javítja. itt nemcsak a konkrét munkavégzési tevékenységet fogja át. Gyakran előfordulhat. a munkáltató .

ha a kárt kizárólag a károsult elháríthatatlan magatartása okozta. mely esetben a jogalkotó nem tesz különbséget a tekintetben.Másrészt. vélelmezi. ha például házvezetőnőt. hogy a kárt működési körén kívül eső. Károkozás esetén a magánszemély munkáltató vétkességét a Mt. hányadot kell (az objektív felelősségéből adódóan) viselnie. amely sajátosan alakul abban az esetben. ha bebizonyítja. amely a munkáltató működési körébe. a munkáltató a teljes kárt köteles megtéríteni.jogszabály eltérő rendelkezése hiányában a munkáltató a felelős. ha bizonyítja. lényegtelen. de magán személy munkáltató lehet. amelyet a technika. A telephelyen kívül végzett munka során keletkezett kár esetén is fennállhat a működési kör és a kárt előidéző ok között az összefüggés.. 348. hogy az elháríthatatlan volt. E korlátozott felelősséggel bíró munkáltatói körbe. ha az egészségkárosodás bekövetkeztét a munkáltató működési körébe eső ok idézte elő. a munkáltató a felelősség alól nem mentesülhet.olyan. aki csak vétkessége esetén felel a munkavállalónak okozott kárért. (Megfordítva a tételt. ez még önmagában nem elegendő a mentességhez. a meghatározott esetekben a kármegosztás szabályait kell alkalmazni. hogy a munkavállaló baleseti veszélynek rajta kívül álló okból van kitéve.teljes kártérítési kötelezettség terheli. Kapcsolódó jogszabályok: .a munkavállaló egészségkárosodásáért fennálló felelősség MK 30.) Ha a kár bekövetkezése nem kizárólag a munkavállaló magatartására vezethető vissza. hogy a munkavállaló magatartása vétkes volt-e. Elháríthatatlan ok olyan behatás. . hogy a munkavállaló elháríthatatlan magatartása vétkes volt-e vagy sem. mind a munkavállalót vétkesség terheli.a munkáltató kártérítési felelőssége az alkalmazott károkozása esetén 103 . . akkor a Ptk. a kármegosztás során a munkáltatónak nagyobb terhet. . hogy a károsodást előidéző ok elhárítható lett volna-e. Amennyiben a bizonyítási eljárás nem vezetett eredményre. a műszaki lehetőségek adott szintje mellett. vagy bár azon kívül esik. . Ez esetben a kármegosztás alapjául csak a munkavállaló vétkes magatartása szolgálhat. A munkavállaló kizárólagos elháríthatatlan magatartása szintén mentesítő ok. elháríthatatlan ok idézte elő. . §-a alapján az alkalmazott által okozott kárért . a kis létszámú magánszemély munkáltatók tartoznak (leginkább az egyéni vállalkozók. 348. Ez alól kivételt képez a magánszemély munkáltató. hanem abban olyan ok is közrehatott. A „működési kör” alatt nemcsak a munkáltató telephelyét kell érteni. Ha mind a munkáltatót. a rendelkezésre álló idő alatt nem lehet megakadályozni.Egyrészt. hogy vétkesség nem terheli.Ptk. Ezzel szemben a (3) bekezdésben foglaltak szerint már vizsgálandó. ugyanis csak akkor mentesül a felelősség alól. MK 29. takarítót alkalmaz vagy bébiszittert foglalkoztat). Ha a munkáltató működése és a káreseményt előidéző tényezők között nincs okozati összefüggés.a munkavállaló munkaképesség-csökkenésétől független munkáltatói kárfelelősség fennállása A munkáltatót a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétkességére tekintet nélküli. ill. Ha a munkavállaló a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek okoz kárt. Vizsgálni kell azt is. a munkáltatót felelősség terheli. de a munkáltató részéről objektíve elhárítható volt. ha a telephelyen kívül végzett munka jellegéből következően .

ingóságaiban. a dolgokban bekövetkezett kár. 2. mind a nem vagyoni kárt köteles megtéríteni. a munkavállaló balesetben elvesztette karját vagy a sérülés miatt elvesztette korábbi belátási képességét. a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel. fizikai erőnléte. (pl. testi épségében való sérülést. illetve ezen kívül fennálló ún. 174. hogy munkahelyi szabályzatban. a munkahelyre bevitt tárgyakban. §-ának (1) bekezdése szerint a munkáltatót a Mt. A vagyoni kártérítési igény tovább növelhető a káresemény folytán a munkavállaló ruházatában. Ha munkavállaló az előírt szabályokat megszegi. Az elmaradt jövedelem megállapításánál olyan jövőbeni változásokat is figyelembe kell venni. és a sérülés mértékének. a keresetveszteséget bruttó összegben kell meghatározni és megtéríteni. azaz a dologi kárral.Az Mt. dolgokban bekövetkezett kár esetére is a munkáltató vétkességre tekintet nélküli felelősségét állapítja meg. Vagyoni kárnak minősül az elmaradt jövedelem. A bírói gyakorlatot figyelembe véve. hogy a munkavállaló megszegte a dolog elhelyezésére (őrzésére) vagy a bevitel bejelentésére vonatkozó szabályt. Jövedelem származhat az adott munkaviszonyból. A Mt. 176. objektív kártérítési felelőssége alól a munkáltató akkor mentesülhet. A munkáltatónak érdeke ezt megtennie. a bekövetkezett kárért a munkáltató csak szándékos károkozás esetén felel. utasításban rendelkezzen a bevitt dolgok elhelyezésének megőrzőben való elhelyezéséről. ha bizonyítja. ha a munkavállaló a kerékpár megőrzőben való elhelyezését vagy a bevitel bejelentését előíró szabályt megszegte. teljesítőképessége csökkent) amelynek súlyosságának megítélése a bíróság mérlegelési jogkörébe tartozik. Például a kerékpár kisebb településeken a munkába járáshoz szükséges dolognak minősül.felelősség terheli a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban. A munkáltatónak meg kell téríteni a munkavállaló elmaradt jövedelemét. további rendszeres legális jogviszonyból (mely jövedelem kiesést szintén figyelembe kell venni.tehát a vétkességre tekintet nélküli. § szerinti . A munkáltatónak azonban lehetősége van arra. de a vezetői tisztséget sosem látta el. ugyanis ha a munkavállaló az előírt szabályokat megszegi. § (2) bekezdése értelmében a munkáltató előírhatja a munkahelyre bevitt dolgok megőrzőben (öltözőben) való elhelyezését. dolgaiban bekövetkezett károkért. A Mt. Nem vagyoni kár alatt a károsult személyiségében. maradandóságának függvényében határozza meg a kártérítés összegét. E felelősség alól csak abban az esetben mentesül. elmebeli állapota változott. a bevitt dolgok bejelentésének kötelezettségéről. amelyre biztosan számíthatott a munkavállaló (pl. valamint a kár elhárításával összefüggésben felmerült indokolt költségek. „kárt” értünk. a fennálló szigorú. valamint az 104 . a káresemény bekövetkezése előtt a munkavállaló meghatározott későbbi időponttól kezdődően vezetői megbízást kapott. mert a kár bekövetkezése ezt megakadályozta). A munkáltató teljes kártérítési felelőssége A munkáltató a teljes kártérítési kötelezettsége alapján mind a vagyoni. illetve a bevitel bejelentését. Annak munkahelyről történő ellopása esetén. ha a kár miatt a munkavállaló nem tudja e másik jogviszonyban folytatott munkáját ellátni). objektív . A munkáltató tárgyi felelősséggel tartozik a munkavállalónak a munkahelyre bevitt dolgaiban bekövetkezett kárért. a sérelemmel. használati tárgyaiban bekövetkezett kár értékével. 176.

kiküldetési díj) elmaradt összegeket. 182.egyéb indokolt költségekkel. a munkavállaló személyi alapbérét az átlagkereset esedékessége időpontjában érvényes összegben kell figyelembe venni. rokkantnyugdíjat). táppénz összegét. de az adót nem. hogy a máshonnan megtérülő kárösszegeket figyelmen kívül lehetne hagyni. pl. hogy a munkavállalónak munkaviszonya alapján járó. akkor az átlagkeresetet csak a bérrendezés időpontjától kell számítani. mivel meghatározza. Ha például a káresemény miatt megsemmisült a munkavállaló szemüvege. Ezért a Mt. védőital pénzbeli értékét (mivel ezek kizárólag csak munkavégzés esetén járnak). szabályozza. átmeneti járadékot. ill. A Mt. ezt a felek egyeztetésére. illetve járadékot jogosult személyenként külön-külön kell megvizsgálni és megállapítani. akkor a kártérítést. A tartást pótló kártérítést csak a munkavállaló halálát megelőzően eltartásában lévő hozzátartozó igényelheti. megállapításának előfeltétele. mozgássérült esetén lakás-átalakítás értéke. és az megjavítható úgy. (Indokolt költségként merülhet fel pl. hogy továbbra is rendeltetésszerűen használható. az állami társadalombiztosítás alapján járó ellátást (pl. hogy a kártérítési felelőssége a munkavállaló vonatkozásában is fennálljon. hogy ezeket a kártérítés megállapításakori fogyasztói árak alapján kell megállapítani (míg a munkavállaló károkozása esetén a munkavállalónak a károkozás időpontjában érvényes fogyasztói ár figyelembe vételével kell a dologi kár értékét megtéríteni). de a kár miatt elmaradt természetbeni juttatásait. § a munkavállaló anyagi előnyszerzésének szab gátat. a jelenlegi beszerzési áron kell figyelembe venni. erőnlétet javító élelmezésre fordított költség. nem nevesíti. Teljesítménybérben foglalkoztatott munkavállaló esetében általános béremelés volt az irányadó időszakon belül.) Ha a munkavállalónak több eltartott hozzátartozója volt. Az elmaradt munkabér összegéből le kell vonni a nyugdíjjárulékot (egészségbiztosítási járulékot). A testi. végső soron a bírói gyakorlat jogalakító hatására bízza. ápolás. amelyre való jogosultság összefüggésbe hozható a 105 . Ha azonban a szemüveg csak eltört. a munkaruha. milyen költségeket kell levonni a megállapított kár összegéből. táppénzes állományba kerül és emiatt keresetveszteség éri. hogy saját munkáját nem tudja ellátni. A károkozással összefüggésben felmerült kár sokféle lehet. gondozás során felmerült többletkiadás. A kártérítést akár több. A nem vagyoni kár címén előterjeszthető „igényeket” és ezek mértékét azonban a Mt. akkor csak a szemüveg megjavításának költségét kell vagyoni kárként figyelembe venni. valamint a károkozással kapcsolatban keletkezett dologi kárát milyen összeggel veszi a munkáltató figyelembe. amit a két éve vett. az eltemettetés költsége is. A munkáltató hozzátartozóval szembeni felelőssége járulékos jellegű. arra jogosult közeli hozzátartozó is igényelheti. Az elmaradt munkabér meghatározásakor az átlagkereset számítására vonatkozó szabályok az irányadóak. megnehezítheti a károsult életvitelét. akkor jelen szakasz előírásaira tekintettel a kár összegét a kártérítés megállapításakori ár alapján. Nem köteles azonban a munkáltató megtéríteni pl. A munkáltatót ugyan teljes kártérítési kötelezettség terheli. ilyen pl. de ez nem jelenti azt. A vagyoni kár összegének megállapításakor nem mindegy. Le kell vonni továbbá. valamint a költségtérítés címén (pl. a pszichikai sérülés az élet számos területén befolyásolhatja. ha a sérült munkavállaló hozzátartozója a baleset miatt olyan idegállapotba kerül. hogy a vagyoni kártérítés összegének kiszámításakor.

A kártérítés a munkavállaló egészségi állapotától függően kerül hosszabb.a munkáltató által fizetendő kártérítési járadék összegéből le kell vonni. Előfordulhat.munkahelyi baleset következményeivel. akkor javasolt inkább járadékot megállapítani. hogy a fiatal munkavállaló (18 év alatti) részére megállapított kártérítés összegét a meghatározott okok bekövetkezése után 106 . a károsult által ténylegesen megszerzett jövedelmet és társadalombiztosítási ellátást is bruttósított összegben kell számításba venni. Ha a kártérítés tartás pótló. Ezen időtartam alatt mind a munkavállaló körülményeiben. Ha a munkavállaló a balesettel összefüggésben bekövetkezett rokkantsága nélkül nem lenne jogosult özvegyi nyugdíjra. Ezzel szemben a munkáltató számára törvényi kötelezettség. 3. ha a volt munkavállaló nem tesz eleget a megmaradt munkaképessége. vagy hozzátartozója folyamatos megélhetését. de a munkavállaló a megjavított dolgot hasznosította (eladta). A módosítás igényét megalapozhatja a munkavállaló egészségi állapotában beállott javulás vagy romlás. akkor a kártérítés összegéből le kell vonni azt az összeget. amennyiért a dolgot eladta. járadék A munkavállalónak lehet a kártérítést egy összegben is megállapítani és kifizetni. Csökkenteni kell a kártérítés összegét azzal a megtakarítással is. felelősségbiztosítás alapján nyújtott kártérítés esetén pedig a biztosító.az általa végrehajtott bérfejlesztés során .jogszerűen veszi figyelembe kárcsökkentő tényezőként a minimálbér összegét. akkor sor kerülhet általános kártérítés megállapítására is. mely az időközben bekövetkezett változások miatt már nincs arányban az okozott hátránnyal. Ha a vagyoni kár összegszerűsége emiatt vitatott. hogy egész életében jogosult lesz kártérítési járadékra. amihez a jogosult azért jutott hozzá. de lehetséges. annak összegét minthogy ez a juttatás nem független a baleset következményétől . a munkáltató. A kártérítés megfizetése – egy összegű kártérítés. de lehet járadékot is megállapítani. amit a munkavállaló meglévő munkaereje hasznosításával kereshetett volna. A módosítást kezdeményezheti a károsult. vagy tartást kiegészítő céllal kerül megállapításra. akkor a fenti kárt csökkentő jövedelmek levonása után fennmaradó többletkárt kell a munkavállaló vétkességének arányában csökkenteni. az ezt csökkentő. hogy a kár. Ha a munkáltató és a munkavállaló között kármegosztásra kerül sor. valamint a munkáltatónál történt olyan bérfejlesztés. A munkáltató a kártérítési járadék összegének meghatározása során . rövidebb időre megállapításra. amely rendszeressége miatt jobban szolgálja a károsult. a megállapított jövedelem-kieséssel. vagy annak meghatározott része nem határozható meg pontosan. Ha a károsult elvárható keresetét bruttó összegben határozzák meg. az életkora és szakképzettsége által lehetővé tett kárenyhítési (elhelyezkedési) kötelezettségének. mind a munkáltatónál megvalósult béremelésre tekintettel szükségessé válhat a megállapított kártérítés módosítása. mely a munkavállalóra is kihatott volna. mert a kár miatt bizonyos költségei nem merültek fel. mely járadékként is folyósítható. hogy a kártérítés összegét csökkenteni kell azzal a jövedelemmel. A munkavállaló kárenyhítési kötelezettségét célozza az a szabály. Amennyiben a munkáltató kártérítés költségei között számításba vette a dolog kijavítására fordított összeget.

ennek hiányában a munkáltatónál megvalósult átlagkereset változást kell irányadónak tekinteni. Az igény elévülésének kezdőnapjait a (2) bekezdés részletezi. sérelem elhárításával összefüggésben felmerült költségeket). nevesíti azokat a kárigényeket. milyen vagyoni (elmaradt jövedelem. A felhívás tartalmáról a Mt.a sérelem bekövetkezése előtti átlagkeresetét nem érte el. tájékoztatásra vonatkozó kötelezettségeit a munkáltató elmulasztja. Ha a munkáltató elfogadja a munkavállaló által előterjesztett kárigényt és annak mértékét. Amennyiben a munkáltató a munkavállaló kártérítésre vonatkozó előterjesztésének elbírálásáról nem nyilatkozik.figyelembe véve a társadalombiztosítás keretében kapott baleseti ellátás összegét is . 3 évre visszamenőleg is előterjeszthető. az általa kárnak tartott további károk megfizetését is kérheti). vagy nem teljeskörűen vagy nem az igény szerinti mértékben. mint abban az esetben. A járadék felemelésére irányuló igény elbírálásánál. a járadék módosításának alapjául szolgáló munkabérnövekedésnél a munkavállaló munkakörében az adott szervezeti egységnél ténylegesen megvalósult átlagos éves bérfejlesztést kell figyelembe venni. A munkavállaló ennek alapján előterjesztheti kárigényét. dologi károk. illetve nem fizeti meg az igényelt kártérítést. de annak olyannak kell lennie. A jogalkotó a munkáltató kötelezettségévé teszi a munkavállaló . hogy az igényérvényesítések egymástól függetlenek. de természetesen az első igény jelentkezésekor el kell dönteni a felelősség jogalapját. amikor első ízben volt a balesetből (megbetegedésből) származó munkaképesség-csökkenése következtében olyan mértékű keresetvesztesége. nem rendelkezik. A munkáltató e felhívást a károkozásról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül köteles a megtenni. akkor ez azt eredményezi. amelyeket az elévülés szempontjából önállónak kell tekinteni. A munkáltatónak a kárigény elbírálásáról a munkavállalót írásban. 186. ha tartást pótló kártérítésben részesül. hogy a károsult járadékigényét 6 hónapnál régebbi időre is előterjesztheti. E szakasz szövege nem említi. Egyrészt akkor. A munkaviszonnyal összefüggésben bekövetkezett egészségkárosodásból (balesetből. hogy a munkaviszonyból származó jövedelme .célszerű írásban megküldeni a károsultnak. akkor az indoklásnak nincs olyan jelentősége. akkor a munkavállaló igényét munkaügyi bíróság előtt érvényesítheti. de . betegségből) származó munkaképesség-csökkenésre tekintettel az egészségi állapotának megfelelő más munkakörbe (beosztásba) áthelyezett munkavállaló járadékigényének elévülése akkor kezdődik. jövedelem-kiesés miatti különbözet.halála esetén a hozzátartozó értesítését a kárigény előterjesztésére. de a munkavállalóval esik egy tekintet alá a tartásra szoruló közeli hozzátartozó is. hogy a munkavállaló abból pontosan tudja. amely őt is érintette volna.felülvizsgálja és a kártérítést a megállapított változásnak megfelelően módosítsa. Ha a felhívásra. melynek alakiságára vonatkozóan a törvény előírást nem tartalmaz. A munkavállaló járadékának felemelését csak olyan béremelkedésre alapozottan érvényesítheti. A járadékigény előterjesztése két esetben hat hónapnál régebbi időre. megfelelő indoklás kifejtésével. ha a munkaviszonyával összefüggésben nem éri egészségkárosodás. §-a az általános elévülési szabályokra utalva. nem vagyoni károkat igényelhet. és körülményei miatt igényli a kártérítés módosítását. a bejelentéstől számított 15 napon belül kell tájékoztatnia. ha nem. (de a felhívásban a munkáltató által megnevezett kárigényeken túl.a megtörténte és a határidő betartása bizonyíthatósága érdekében . ha az igény késedelmes előterjesztésére nem a károsult 107 . Ez azt is jelenti. A Mt.

közigazgatási szervnél foglalkoztatott munkavállalók esetében) eltérő szabályok érvényesülnek. A Gt. e tényről a károsultat 15 napon belül tájékoztassa. munkatársaitól is tudomásszerezhet a megvalósult bérfejlesztésről. amelyek egyébként a kártérítés összegének megállapításánál irányadóak. Ezért indokolt és szükségszerű. ha év elején az éves bérfejlesztés. A vezető állású munkavállalóra vonatkozó szabályok kiterjedjenek nemcsak a munkáltató vezetőjére. amikor meghatározott munkavállalói csoportok védelme. vagy hátrányos helyzetének csökkentése. Közkereseti és betéti társaságnál az üzletvezetésre jogosult tag(ok). hogy a kártérítés mértékének emelését megalapozó bérfejlesztés esetén. : A Mt. kivéve azokat az eseteket. hanem a vezető helyettesére is. kijelölt. Célszerű.) a vezető tisztségviselőkre irányadó rendelkezései sem. illetve rokkantsági nyugdíj emelést követően vizsgálják felül. A felek a felülvizsgálat során kötelesek együttműködni.eltérő rendelkezés hiányában . hogy a károsultat milyen mértékben illeti-e meg a járadék. hogy rá pozíciójából adódóan az általános szabályok helyett. munkaerő-kölcsönzés keretében végzett munka. eltérő szabályok érvényesüljenek.a vezető tisztségviselő gyakorolja. A Mt. és a rendeltetésszerű joggyakorlást követelményét szem előtt tartva a munkáltatónak. megbízott személy). ha a munkáltató nem tájékoztatta az előírt időn belül a munkavállalót a kárigénye előterjesztésének lehetőségéről. másrészt. hozzátartozójától jövedelmi viszonyairól tájékoztatást kérjen. részvénytársaságnál az igazgatóság tagjai minősülnek vezető tisztségviselőnek (zártkörű részvénytársaságnál lehetőség van vezérigazgatónak nevezett vezető tisztségviselő választására 108 . közös vállalatnál az igazgató. hogy a munkavállalótól. rendelkezéseit a munkavállalókra megkülönböztetés nélkül egységesen alkalmazni kell. A Mt. 187. Kft. aki általában a munkáltató elsőszámú vezetője (vagy a munkáltatói jogkört gyakorló testület által választott. távmunkavégzés. § a kártérítés módosítására irányuló szabályokkal összefüggésben lehetőséget teremt a munkáltató és a biztosító számára. aki a munkáltatói jogok gyakorlója és kötelezettségek teljesítője.-nél az ügyvezető(k). mely információk alapján maga is kérheti a kártérítési járadékának módosítását. vagy a foglalkoztatás atipikus volta miatt (pl. szerint a gazdasági társaság munkavállalóival szemben a munkáltatói jogokat . Speciális szabályok vonatkoznak a munkáltatói jogkört gyakorló személyre is. A károsult informális úton. hogy valóban csak a szükséges mértékben és gyakorisággal igényeljék a jövedelemigazolásokat. A VEZETŐ ÁLLÁSÚ MUNKAVÁLLALÓRA VONATKOZÓ ELTÉRŐ RENDELKEZÉSEK 1. esélyegyenlőségének elősegítése érdekében. A munkáltató kötelezettsége. Az adatok körébe azok tartozhatnak. illetve a biztosítónak ügyelnie kell arra. XI. vezető állású munkavállalókra vonatkozó szabályainak alkalmazása során nem hagyhatók figyelmen kívül a gazdasági társaságokról szóló törvénynek (Gt.mulasztása miatt kerül sor. Vezető állású munkavállaló munkajogi státusa A munkaviszony alanyai a munkáltató és a munkavállaló.

. mert pozíciójából adódóan nincs jellemzően ráutalva a kollektív szerződésben biztosított „védelemre”. a vezető jogait és kötelezettségeit teljes részletességgel tárgyaló egyedi feltételeket és jogokat. hogy kulcspozícióban lévő személyekre is indokolt kiterjeszteni a vezetőkre vonatkozó szigorúbb felelősségi szabályokat. illetve a tulajdonosi jogokat gyakorló szerv (Kkt. Ezért a Mt.) a gazdasági társaságokról . A vezető tisztségviselő feladatát munkaviszony keretében is elláthatja. vagy sem már a munkaviszony létesítésekor tájékoztatni kell a munkavállalót. a gazdasági társasággal munkaviszonyban álló személyt bízhat meg. A Mt. Így a törvényi előírásokon túl. de sok esetben nem lehet figyelmen kívül hagyni azt a tényt. Ha egy gazdasági társaságnál több vezető tisztségviselőnek minősülő személy van. Az arra jogosult szerv. törvény (Gt. § .-nél a taggyűlés. képviseletnek helye nincs. melyben személyre szóló.1997. Mint az előzőekben utaltunk rá. másrészt. Hasonlóan a munkavállaló Mt. Kapcsolódó jogszabályok: . a munkaszerződések tartalmának van komoly jelentősége. pihenőidő. vagy a tulajdonos. illetve a megszüntetés esetén járó juttatások kifizetésére is eltérő szabályok vonatkoznak. alapján .is). alapján a vezető tisztségviselőt határozott időre. lehetőséget biztosít arra.-nél a közgyűlés) vezetőnek minősítse a munkáltató szempontjából meghatározó jelentőségű feladatot ellátó személyeket is. évi CXLVI. esetében a tagok gyűlése. hanem csak a következőkben: munkáltatói rendkívüli felmondás. akkor a Gt. amire tekintettel megfelelően módosítani kell a munkaszerződést. juttatásokat lehet kikötni. de a felek rendelkezhetnek ettől eltérően. Arról. a társasági szerződés. mert kollektív szerződést kötő félként jelenik meg. illetve „számonkérni”. vagy más.a fennálló munkaviszonyt nem érinti. a munkaidő.a Mt. A Gt. de legfeljebb 109 . Rt. harmadik részének X. fejezete tartalmazza a vezető állású munkavállalókra vonatkozó különös szabályokat.Ptk. Kft. E törvényi rendelkezéstől a felek nem térhetnek el. nem kötöttek munkaszerződést. egyrészt.-ben meghatározott személyes munkavégzési kötelezettségére. alapján a vezető tisztségviselő jogviszonyára a Ptk. megbízási szerződésre vonatkozó szabályait kell alkalmazni. ha ebben a felek nem állapodtak meg.megbízási szerződés A Mt. hogy az adott munkakört betöltő személy vezetőnek minősül-e. Bt. A vezetőnek minősülő személyre nem általánosságban terjednek ki a vezetőre vonatkozó eltérő szabályok. az összeférhetetlenségi szabályok. Akkor ez . hiszen csak ezt követően lehet például az összeférhetetlenségi szabályok betartását vagy a további munkaviszony létesítésének tilalmát megkövetelni. hogy a tulajdonos. 474-483. a vezetőt kivonja a kollektív szerződés személyi hatálya alól. a fontos munkakört ellátó személyt a munkaviszony létesítését követően is minősítheti vezető állásúnak. a vezető tisztségviselői feladat is csak személyesen látható el. vagy a társaság legfőbb szervének határozata a munkáltatói jogkör gyakorlásával az egyik vezető tisztségviselőt. A vezető állású munkakörről való tájékoztatás megtörténte rendkívül fontos. valamint a kártérítési felelősség tekintetében. közös vállalatnál az igazgató tanács. hogy gazdasági társaságok esetében a munkáltatói jogkört a vezető tisztségviselő látja el. A vezető állású munkavállaló munkaviszonyának létesítésére és megszüntetésére.

mivel rendes felmondás esetén a felmondási tilalmakra és korlátozásokra.vagy felszámolási eljárás során kerül megszüntetésre. a kiemelkedő teljesítmény elismeréseként).öt évre kell megválasztani.az ok bekövetkezésétől számított három éven belül gyakorolható Ügyelni kell arra. felmondási időre vonatkozó szabályok alkalmazásának tilalma miatt. másrészt tiltja bizonyos ügyletek megkötését. ugyanis a rendkívüli felmondás joga . akkor a Gt. magasabb összegű végkielégítést határoznak meg (esetleg éppen a felmondási védelemre. A jogalkotó abból indult ki.1991.-nek a vezető tisztségviselő megbízásának megszűnésére vonatkozó rendelkezéseivel (pl. A Mt. Kapcsolódó jogszabályok: . ugyanis a gazdasági társaság fizetésképtelenségének jogerős megállapítását követően a felszámolási eljárás tartama alatt a vezető tisztségviselő nem részesíthető díjazásban. hogy ha a gazdasági társaság tisztségviselője munkaviszony keretében látja el feladatát. a zárómérleg jóváhagyása után lehet kifizetni. a nagyobb vezetői felelősség mértékére tekintettel. valamint a felmondás indoklási kötelezettséget előíró Mt. a törvény korlátozza az előre kifizethető átlagkereset mértékét (hat havi összegre). melyektől eltérő megállapodást a Mt. évi IL. amelynek hiánya.-i rendelkezések a vezetőre nem vonatkoznak. ezért rögzíti. tovább korlátozza a kifizethető járandóságok körét. Ha a vezető munkaviszonya csőd. akkor a megszüntetés okára tekintettel. rendes felmondás.Csődtv. Ez három területre koncentrálódik. A megbízás akkor jön létre. ha közeli hozzátartozója folytat olyan tevékenységet. visszahívás) összhangban.-ben meghatározott mértéken felüli. a felmondási időre. a Mt. 110 . harmadrészt bejelentési kötelezettség terheli. a fennmaradó részt. törvény . A vezetővel szemben támasztott nagyobb mértékű felelősség kritériuma nyilvánul meg a rendkívüli felmondás gyakorlásával összefüggésben is. A Gt.-nek azon általános előírása. Ennek során egymagában nem jelentős az. ha azt az érintett személy elfogadja. a vezetőre nem vonatkozik a Mt. miszerint a határozott időre szóló munkaviszony az öt évet nem haladhatja meg. Erre teremt lehetőséget e szakasz. a vezetői munka összetettségének.az általános szabályok szerint a felmondást megalapozó ok bekövetkezésétől számított egy év helyett . illetve munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyt nem létesíthet. E szabályra is tekintettel. illetve versenytilalmi jellegű rendelkezések is kötik. munkaviszony megszüntetésére vonatkozó rendelkezéseire (pl. vagy kijelölni. A vezetői munkakör olyan bizalmi jellegű. amely veszélyezteti saját munkáltatójának gazdasági érdekeit. illetve szerzői jogi védelem alá eső tevékenység létesítését és folytatását is. A munkaszerződésben korlátozni lehet a tudományos. mely egyrészt korlátozza a vezető tulajdonszerzését más gazdasági társaságban. § (2) bekezdésben foglaltak szerint a vezetőt ún. mely tisztségre újraválaszthatók. oktatói. A vezető számára gyakran a munkaszerződésben a Mt. rendkívüli felmondás) is tekintettel kell lenni. pedig csak az eljárások megszűnésekor. hogy a vezető alapvető kötelezettsége a munkáltatója kizárólagos érdekeinek szem előtt tartása. vagy elvesztése esetén szükségessé válhat az azonnali személycsere. gazdasági. A vezető más cégben történő részesedés-szerzésére vonatkozó összeférhetetlenségét a másik gazdasági társaság cégjegyzékben feltüntetett tevékenységi körének a munkáltató tevékenységi körével való összehasonlítása alapján lehet vizsgálni. további munkaviszonyt. nem tesz lehetővé. hogy pl. 191.

a kötelezettségszegésről való tudomásszerzés időpontjának azt az időpontot kell tekinteni. a vezető tisztségviselőkkel szemben támasztott fokozott gondosságot jelenti. de ennek is van korlátja. ugyanis ha a vezető megszegi az összeférhetetlenségére vonatkozó szabályokat és ezzel kárt okoz a munkáltatónak. ha összeférhetetlenség áll fenn közeli hozzátartozója tevékenysége. az okozott hátrány mértékéhez igazodva mit követel a vezető állású munkavállalójától. A polgári jog általános szabályai akkor mentesül a vezető a felelősség alól. A vezető állású munkavállalóra a munkáltató más munkavállalóira meghatározott munkarendje nem irányadó. és nem bizonyítja a szabadság igénybevételét akadályozó körülményeket. vagy hogy annak hasznát kiadja. hogy a kár vezetői tevékenységének keretében. A Mt. kártérítést. hanem a polgári jog szabályai szerint felel. illetve gazdasági társasági tagsága miatt. vagy rendkívüli munkaidejéről.hogy a cégjegyzékben megjelölt tevékenységi körbe tartozó valamennyi tevékenységet ténylegesen folytatják-e. hogy úgy járt el. A fentiekből adódóan a vezető rendkívüli munkavégzésének időtartama sem behatárolható. amelyet a felek a munkaszerződésben rögzíthetnek. ha bizonyítani tudja..arról teljeskörűen tudomást szerzett. A Mt.-ben szabályozott felmondási okok mellett. amikor a képviselőtestület . vagy megrendelések hiánya miatt) kárt okoz.és nem annak egyes tagjai . azt maga állapítja meg. ha vezetői tevékenységének keretében (pl. vagy követelését engedményezze. ahogy az az adott helyzetben általában elvárható. 191. hogy a jogsértés nagyságához. hogy a munkáltatói jogkör gyakorlója mikor szerzett tudomást a jogsértésről. Az összeférhetetlenségre vonatkozó tilalmi szabályokat megszegő vezetővel szemben alkalmazható jogkövetkezményeket tételesen felsorolja a Mt. 111 . Ezért a vezető munkakört betöltő munkavállaló önmagában a munkaidő és a szabadság bizonylatolásának hiányára hivatkozással nem tarthat igényt a szabadságának a munkaviszony fennállása alatt történő megváltására. Természetesen a vezető felett munkáltatói jogkört gyakorló szerv a munkaidőre. felhasználását maga határozza meg. A vezető kártérítési felelőssége eltérő attól függően. § (2) bekezdése a szabadság kiadásának és egyéb munkaidő kedvezmény igénybevételének nyilvántartása alól nem ad felmentés. mert ettől az időponttól számított 3 hónapon belül van lehetőség az igény munkavállalóval szembeni érvényesítésére. ügyeletéről. irányítási. amíg az összeférhetetlen helyzet fennáll. szervezési hibák miatt. az ügylet átengedését. akkor szintén a polgári jog szerinti felelősség terheli. A polgárjogi felelősség azonban kibővült. A vezető. pihenőidőre előírásokat fogalmazhat meg. A munkáltató jogosult eldönteni. a készenlétéről nem kell a munkáltatónál nyilvántartást vezetni. mivel a munkaideje beosztását. Az összeférhetetlenséggel kapcsolatos helyzet és a bejelentésének elmulasztása folyamatos kötelezettségszegésnek minősül. § (5) bekezdés. ezért az objektív határidő elmulasztása nem állapítható meg addig. azért nem a Mt. A 140/A. Az általános elvárhatóság a gazdasági társaságokról szóló törvényben meghatározott. további felmondási indokot határoz meg a vezető állású munkavállaló vonatkozásában a Mt. Az igény érvényesítésének szempontjából lényeges. és mivel a munkaidejével szabadon rendelkezik. vagy azon kívül álló ok miatt történt. ugyanis az igényt a keletkezésétől számított egy év elteltével nem lehet érvényesíteni. a túlmunkavégzésért pótlékra nem jogosult. §-ának (2) bekezdése alapján a vezető rendes. Ha munkáltatói jogkör gyakorlója testület. 140/A. ha arra nézve a munkaszerződése nem tartalmaz rendelkezést.

a rá irányadó felmondási időre járó átlagkereset összegével felel.a vezető öt évet meghaladóan is létesíthet határozott idejű jogviszonyt. de szigorú szabályokat alkotott a kölcsönzésre. helyettesítés. felszámolási eljárás során megszüntetett munkaviszony esetében. általános rendelkezéseitől eltérő szabályok kerültek megfogalmazásra. . hanem 12 havi átlagkeresetével. Ebből kifolyólag vannak országok. Ha a kár okozása nem a vezetői funkció. harmadrészt pedig van ahol tiltják a kölcsönzési tevékenység folytatását. . valamint. A munkaerő-kölcsönzés fogalmi kritériumait határozza meg e szakasz. valamint a kölcsönzéssel egyet kell érteni a kölcsönvevőnél működő szakszervezetnek is. hogy a kölcsönvevőnél állandó alkalmazásban állók létszámához képest milyen arányú lehet a kölcsönzött munkavállalók száma. . amelyre a Mt. Kölcsönzés esetén a munkáltatói oldalon két jogalany. a kártérítés mértéke azonban gondatlan károkozás esetén a vezető 12 havi átlagkeresetéig terjedhet. sok esetben az időtartama is korlátozott. A vezető állású munkavállalóra irányadó szabályoktól az alábbi tárgykörökben a felek nem térhetnek el: . Egyes országokban csak meghatározott körülmények (pl. más része nem tiltja ugyan. akit meghatározott feltételek teljesülése 112 .-nek a munkavállaló kártérítésére irányadó általános szabályai szerint kell eljárni. hogy az Európai Unió tagállamaiban is létezik és szabályozott a munkaerőkölcsönzés.A vezetőnek minősülő munkavállaló is a polgári jog szabályai szerint felel az összeférhetetlenségre vonatkozó szabályok megszegésével okozott kárért. a kölcsönbeadó és kölcsönvevő munkáltató jelenik meg. A munkaviszony a kölcsönbeadóval létesül. Kölcsönbeadó csak az lehet. a munkavállaló tényleges foglalkoztatása azonban a kölcsönvevőnél valósul meg. hogy nekik is biztosítani kell az állandó alkalmazottakat megillető bérszínvonalat. Utalunk arra.a vezető kártérítésére vonatkozó szabályoktól.a kollektív szerződés hatálya a vezetőre nem terjedhet ki. előírják továbbá. akkor a Mt.a munkáltató rendkívüli felmondása esetén az objektív határidő vezető esetében három év. idénymunka) miatt kerülhet sor kölcsönzésre. amelyek megengedik a munkaerő-kölcsönzést és a munkajogi szabályok között fogalmazták meg az erre vonatkozó rendelkezéseket. . de e foglalkoztatási formára szinten országonként eltérő az igény. a vezetőnek csak hathavi átlagkeresetet lehet az eljárás befejezése előtt megfizetni. A munkaerő-kölcsönzés A munkaerő-kölcsönzés atipikus jogviszony. amelynek keretében a kölcsönadó munkáltató a vele kölcsönzés céljából munkaviszonyban álló munkavállalót ellenérték fejében munkavégzésére a kölcsönvevőnek átengedi. illetve harmadikként a kölcsönadott munkavállaló. Ha a vezető jogellenesen szünteti meg a munkaviszonyt. 2. illetve az összeférhetetlenségi tilalom megszegésével kapcsolatban keletkezett. Munkaerő-kölcsönzésnek minősül az olyan tevékenység. akkor nem az általános szabályok szerint.csőd-.

§) és a munkaerő-kölcsönzés között. utóbb a munkaszerződés nem módosítható ennek érdekében. olyan helyre. közhasznú társaság. bármelyik munkáltató lehet. akivel munkaviszonyban áll a munkavállaló. a kormányrendelet mellékletében meghatározott szakképesítéssel rendelkező személyt foglalkoztat. illetve a kölcsönző törlésével kapcsolatos anyagi jogi és eljárási szabályokat. A Mt. A kölcsönzés lényege. 150. hogy az kölcsönzés céljából jött létre. ahol az igényelt munkavégzés jogszabályba ütközik (pl. §). hogy a munkaviszony létesítésekor. nőt akarnak egészségre ártalmas munkakörben foglalkoztatni). illetve nem ebben állapodtak meg a felek. melyhez csatolni kell a feltételek meglétének igazolását tanúsító iratokat. de akár évekre is. van megfelelő irodahelyisége és letétbe helyezett egy millió forint vagyoni biztosítékot. már a munkaszerződésben rögzíteni kell. hogy őt kölcsönzés keretében kívánják foglalkoztatni. A rendelet értelmében a kölcsönbeadót akkor veszi a munkaügyi központ nyilvántartásba. Felhívjuk a figyelmet arra.. Némi hasonlóság állapítható meg a kirendelés (Mt.esetén a munkaügyi központ nyilvántartása vett. ugyanis csak belföldi székhelyű Kft. Az elvégzendő munkák köre sincs behatárolva. az szólhat pár napra. a kölcsönbeadó adatszolgáltatási kötelezettségét. 106. Külföldi állampolgár munkavállaló kölcsönzése esetén tekintettel kell lenni a külföldiek magyarországi munkavégzését szabályozó rendeletre. A Korm. vagy szövetkezet lehet. vagy olyan munkahelyen. ha rendelkezik az alábbi együttes feltételekkel: a cégjegyzékbe bejegyezték. a „más munkáltatónál történő munkavégzés” (Mt. hogy milyen munkáltatók foglalkozhatnak munkaerő-kölcsönzéssel. ha a külföldi foglalkoztatására nem a kérelmet benyújtó munkáltatónál kerül sor (kölcsönzés esetén pedig ez történik). hiszen egyik esetben sem annál a munkáltatónál történik a munkavégzés. Nem lehet kölcsönözni. Kölcsönözni azt a munkavállalót lehet. a tevékenység folytatásával kapcsolatban a munkaügyi központ ellenőrzési jogosultságát. Rt. Különbség azonban.. hogy a munkáltató a vele munkaviszonyban álló munkavállalóját ellenérték fejében munkavégzésre egy másik munkáltatónak átengedi. rendelet meghatározza továbbá a nyilvántartásba vétellel. A munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartásba vételét és folytatásának feltételeit kormányrendelet szabályozza. ahol sztrájk van. hogy az előbbi kettőnél éppen az a feltétel. mert ha ezt nem tartalmazza. hogy az átengedésért a munkáltató ellenszolgáltatásban nem részesülhet. kölcsönvevő munkáltató. Kapcsolódó jogszabályok: 113 . aki egyébként munkaviszonyt létesíthet és a vele kötött munkaszerződés tartalmazza. amely megfelel az előírt feltételeknek. A munkaerő-kölcsönzés esetén a kölcsönbeadó munkáltatói kör jóval szűkebb. A nyilvántartásba vétel iránti kérelmet a kormányrendelet melléklete szerinti formanyomtatványon kell benyújtani. illetve telephelyen történő munkavégzésre. Először is fontos kérdés. alapján munkáltató az lehet aki jogképes. mivel nem érné el célját a munkavállalót munkabeszüntetése. A kölcsönzés időtartama nem korlátozott. valamint a munkanélküliek elhelyezkedésének elősegítése érdekében rögzíti a munkaügyi központ és a kölcsönbeadó együttműködésének lehetséges eszközeit. társasági szerződése a kölcsönzési tevékenység folytatását tartalmazza. mely szerint el kell utasítani a kérelmet. és nyilvántartásba vették.

hogy a Mt. ha a kölcsönbevevő a díjat esedékességkor nem fizette meg. „keret jellegű” megállapodás. 1. hogy nemcsak konkrét munkakör ellátására vonatkozóan lehet megállapodást kötni. 30. mint munkáltatót őt terheli a munkaviszonnyal összefüggő valamennyi bevallási. hogy a kölcsönbeadó. A Mt. A törvény értelmében semmisnek. az elvégzendő munka jellegét. a kölcsönvevő és a munkavállaló a jogok gyakorlása és a kötelezettségek teljesítése során együttműködjön. Ez utóbbi kifejezés arra utal.8/1999. megállapodásuk szerint megosztva gyakorolja.2.) SzCsM rendelet a külföldiek magyarországi foglalkoztatásának engedélyezéséről 2. másrészt a kölcsönvevő nem gyakorolhatja a munkaviszony megszüntetésének jogát. hogy a munkavégzésre a kölcsönvevőnél kerül sor. §) jogával nem élhet. a bérfizetést megelőzően nem teljesíti kötelezettségét. 10. A gyakorlatban előfordulhat. amiben rögzítik például. A Mt. a munkavállaló munkabérhez való jogának érvényesülése érdekében úgy rendelkezik. rendelet a munkaerő-kölcsönzési és a magán-munkaközvetítői tevékenység nyilvántartása vételéről és folytatásának feltételeiről .-n alapuló szerződéskötéskor ügyelni kell arra. amely ha mégis elhelyezkedik a kölcsönvevőnél a munkavállaló. építőipari jellegű munkára kölcsönöznek munkavállalókat. levonási. A Mt. munkaadó járulék). hogy a kölcsönbeadó bérfizetési kötelezettsége akkor is fennáll. A kölcsönbeadó és a kölcsönvevő közötti jogviszony A munkaerő-kölcsönzésről a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő a polgári jog szabályai szerint köt megállapodást. hogy a II-III. 106.. negyedévre. Budapestre.) Korm. 2.118/2001. mivel a kölcsönvevő a munkavállaló átengedésért a kölcsönadónak kölcsönzési díjat fizet. adatszolgáltatási. munkavállalói. amelyben a kölcsönbeadó megtiltja a munkavállaló számára a kölcsönvevőnél történő elhelyezkedést. A megállapodást írásba kell foglalni és tartalmaznia kell a három legfontosabb információt a kölcsönzés időtartamát. §-ának új (5) bekezdése alapján a két munkáltató közötti Ptk. a munkavégzés helyét. (VI. rendelkezései az irányadóak. Jogok gyakorása és a kötelezettségek teljesítése Általános elvárás. hogy a két munkáltató között létrejött megállapodásban foglaltak ellenére a kölcsönvevő határidőre. akkor ezért közvetítési díjat kér. pihenőidejére a kölcsönvevőnél irányadó szabályok vonatkoznak. munkaidejére. a munkavállaló munkarendjére. hanem elképzelhető ún. tb. A munkáltatói jogokat a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő. kirendelés (Mt. befizetési kötelezettség teljesítése (pl.. A munkabér kifizetésére a kölcsönbeadó köteles.1. Semmis az a kikötés is. jelen szakaszait is figyelembe vegyék. (XI. 114 . azaz érvénytelennek kell tekinteni az olyan megállapodást. melyre a Ptk. a munkavállaló felé fizetési kötelezettség nem terheli. A kölcsönbeadó. adó. Tekintettel arra. ez alól két kivételt határoz meg egyrészt a kölcsönvevő a munkavállalót más munkáltatónál történő munkavégzésre nem kötelezheti.

A kötelező tartalmi elemek mellett e szakasz rendelkezik arról, hogy a felek eltérő megállapodása hiányában mi tartozik a kölcsönbeadó, illetve a kölcsönvevő kötelezettségei közé. Ez egyben azt is jelenti, hogy e tárgykörök részei lehetnek a megállapodásnak. A Mt. a megállapodás időtartamára vonatkozóan rendelkezést nem tartalmaz, így az határozatlan, illetve határozott időre is köthető. A megállapodásnak mintegy melléklete kell, hogy legyen a kölcsönvevő a Mt. 193/G. § (2) bekezdésben előírt tájékoztatási kötelezettsége. A munkajogi szabályok alkalmazásakor, illetve azok betartásának ellenőrzése kapcsán kérdéses lehet, hogy a két munkáltató közül melyik köteles azok betartására. Az Mt. 193/G. § (5) bekezdés felsorolja azokat a területeket, amelyek tekintetében a kölcsönvevő minősül munkáltatónak. A kölcsönbeadó és a munkavállaló között fennálló munkaviszony Mt. 193/H. §-ához: A kölcsönbeadó és a munkavállaló közötti munkaviszony létrejöhet határozatlan, illetve határozott időtartamra is. Határozatlan időtartamú szerződést olyan munkavállalóval érdemes kötni, akinek végzettségére, munkájára jelentős igény van a munkaerőpiacon, hiszen „folyamatos foglalkoztatását” csak így tudja biztosítani a kölcsönadó. Amennyiben a kölcsönbeadó 30 napon belül nem tudta biztosítani a munkavállaló megfelelő foglalkoztatását, akkor felmondással köteles a munkaviszonyát megszüntetni. A határozott időtartamra szóló munkaszerződés általában egy konkrét kölcsönvevői igény kielégítését szolgálja. Ennek ellenére nem feltétele a munkaszerződés megkötésének, hogy a kölcsönadó és a kölcsönvevő az adott munkára vonatkozó megállapodását előzetesen megkösse. A munkaszerződés megkötése kapcsán lényeges ügyelni arra, hogy az tartalmazza az e szakaszban felsorolt kötelező tartalmi elemeket. Garanciális szabály, hogy a munkaszerződésben szerepeljen a kölcsönbeadó nyilvántartásba vételi száma is, mely alapján a munkavállaló bármikor ellenőrizni tudja az illetékes munkaügyi központnál, hogy a kölcsönző szerepel-e még a nyilvántartásban. Munkaerő-kölcsönzés külföldre is történhet, de a munkavállaló csak akkor kezdheti meg kiutazását, ha a munkavégzés helye szerint irányadó jog szerint az engedélyek beszerzése megtörtént. E szakasz nem rendelkezik arról, hogy az engedély beszerzése kinek a kötelezettsége. A munkaviszony megszüntetése 2.3. A munkaviszony megszűnésébek speciális vonásai A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony atipikus jellegére tekintettel, a munkaviszony megszüntetésére a Mt. általános rendelkezéseitől eltérő szabályok kerültek megfogalmazásra. A kölcsönzés céljából létesített munkaviszony három módon szüntethető meg: a) közös megegyezéssel b) felmondással (a Mt. általános szabályai közül a rendes felmondásnak felel meg) c) azonnali hatályú felmondással (a rendkívüli felmondásnak felel meg) Mt. 193/J. §-ához: A felmondással összefüggésben a következő lényeges rendelkezésekre hívjuk fel a figyelmet: - csak határozatlan időtartamra kötött munkaviszony szüntethető meg ezen a módon, - a kölcsönbeadó és a munkavállaló egyaránt élhet vele, - felmondási idő mértéke 15 nap, de ha a munkaviszony időtartama a felmondás közlését megelőző két éven belül összességében a 365 napot eléri, akkor a felmondási idő 30 nap.

115

Azonnali hatályú felmondással kapcsolatos fontosabb rendelkezések: - határozott és határozatlan időtartamú munkaviszony egyaránt megszüntethető e módon, - a kölcsönbeadó és a munkavállaló is élhet vele, - a munkavállaló akkor élhet e jogával, ha a kölcsönbeadó, vagy kölcsönvevő súlyosan megszegte a munkaviszonyra, vagy foglalkoztatásra vonatkozó szabályokat, megállapodást, - a kölcsönbeadó a munkavállaló vétkes kötelezettségszegése esetén élhet e jogával, valamint akkor, ha a munkaügyi központ a nyilvántartásból törölte, - a felmondás jogát az okról való tudomásszerzéstől számított 15 napon belül, legfeljebb az ok bekövetkezésétől számított 60 napon belül lehet gyakorolni. A munkaviszony megszűnésekor, megszüntetésekor kiadandó igazolásokkal, járandóságok kifizetésével kapcsolatban a Mt. általános szabályaitól eltérően, azokat legkésőbb az utolsó munkában töltött napot követő öt napon belül kell kiadni, illetve kifizetni. A munkaviszony jogellenes megszüntetése A munkaviszony jogellenes megszüntetése esetén, tekintettel a jogviszony ideiglenes jellegére, e szakasz nem ad lehetőséget arra, hogy a bíróság a munkavállaló - Mt. 100. § (1) bekezdésében foglaltakhoz hasonlóan - továbbfoglalkoztatásáról döntsön. A jogellenes megszüntetéssel okozott sérelmet ezért anyagilag kell orvosolni, melynek megállapítása során figyelembe kell venni a jogsértés és következményei súlyát. A kölcsönbeadót a bíróság a munkavállaló legalább egy havi, legfeljebb hathavi átlagkeresetének megfelelő összeg fizetésére kötelezheti. 2.4. Szabadság kiadása A szabadság mértékére a Mt. általános szabályai az irányadóak. A szabadság kiadása tárgyában elsősorban a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő megállapodását kell figyelembe venni, de ha erről nem rendelkeztek, akkor a tényleges foglalkoztatást biztosító kölcsönvevő kötelezettsége annak kiadásáról gondoskodni. A szabadság kiadására vonatkozó általános szabályoktól eltérően legkésőbb a szabadság kezdete előtt 3 nappal korábban kell közölni. 2.5. Kártérítési felelősség E speciális jogviszonyban a kártérítési felelősségi szabályok is eltérőek a Mt. általános szabályaihoz képest. Az eltérést indokolja egyrészt az a tény, hogy a munkavállaló a kölcsönvevővel nem áll munkaviszonyban, másrészt hogy a kölcsönbeadó és a kölcsönvevő munkáltató között szerződéses kapcsolat, polgári jogi jogviszony áll fenn. A munkavállaló kártérítési felelőssége két irányba merülhet fel a tényleges foglalkoztatójával (kölcsönvevővel) szemben, valamint a tényleges munkáltatójával (kölcsönbeadóval) szemben. Amennyiben a munkavállaló a foglalkoztatás körében kárt okoz a kölcsönvevőnek, az alkalmazott károkozásáért való felelősség szabályait kell alkalmazni, a Ptk. 348. § (1) bekezdése alapján. A Ptk. hivatkozott szakasza szerint, ha az alkalmazott a munkaviszonyával összefüggésben harmadik személynek kárt okoz, a károsulttal szemben a munkáltató a felelős. Munkaerő-kölcsönzés esetén ez azt jelenti, hogy a kölcsönzött munkavállaló által a kölcsönvevőnek okozott kárt a kölcsönbeadó köteles megfizetni. A kölcsönbeadó felelőssége természetesen akkor áll fenn, ha a kölcsönadott munkavállalójának a felelőssége is

116

megállapítható. A kimentés bizonyítása a kölcsönbeadót terheli. A kölcsönbeadó munkáltatónak azonban lehetősége van arra, hogy a Mt. 166-173. §-ai alapján - a kölcsönvevőnek kifizetett kártérítés vonatkozásában - kárigényét érvényesítse a károkozó munkavállalójával szemben. Előfordulhat továbbá, hogy a munkavállaló munkaviszonyával összefüggésben a kölcsönbeadónak közvetlenül okoz kárt. Ilyen esetben a Mt. általános szabályai az irányadóak. A munkavégzés során a munkavállalónak okozott kárért a kölcsönbeadót és a kölcsönvevőt egyetemleges felelősség terheli. Lényeges, hogy az egyetemleges felelősség csak akkor áll fenn, ha a károkozás munkavégzés közben vagy azzal összefüggésben keletkezett (tehát a kölcsönvevő munkáltatónál). Az egyetemleges felelősség lehetővé teszi, hogy a munkavállaló - választása szerint - vagy a kölcsönbeadótól vagy a kölcsönvevőtől kérje teljes kárának megtérítését, a Mt. 174-187. §-ai alapján. A választás során a munkavállalónak érdemes mérlegelnie a munkáltatók anyagi helyzetét és célszerű, ha kárigényét ennek figyelembe vételével terjeszti elő. Ha az egyetemleges felelősség miatt nem a károkozó munkáltató (kölcsönvevő) fizette meg a kárigényt, hanem a kölcsönbeadó munkáltató, akkor a kölcsönbeadónak módjában áll, hogy a polgári jogi kártérítési felelősség szabályai alapján a kifizetett kártérítésnek megfelelő összeget a kölcsönvevőtől követelje. A munkavállalót nemcsak munkavégzés során érheti kár. A munkavállalónak kára keletkezhet például a munkaszerződés érvénytelenségéből, vagy a munkaviszony jogellenes megszüntetéséből. Olyan esetekben, ha a munkavállalót munkaviszonyával összefüggésben, de nem a tényleges foglalkoztatása során, vagy azzal összefüggésben éri kár, a munkáltató kártérítési felelősségére vonatkozó szabályainak alkalmazása során a kölcsönbeadó tekintendő munkáltatónak. Kapcsolódó jogszabályok: 1996. évi LXXV. törvény a munkaügyi ellenőrzésről, - Tbj. 4. §-a szerint, a kölcsönbeadó minősül foglalkoztatónak - Flt. 16/B. § - munkanélküliek munkaerő-kölcsönzés keretében történő foglalkoztatásának támogatása XII. A MUNKAÜGYI VITA 1. Kollektív munkaügyi vita A Mt. eltérő szabályokat állapít meg a kollektív munkaügyi vita, illetve a munkaügyi jogvita rendezésére. Fenti szakasz a munkaügyi kapcsolatok keretében felmerülő érdekviták megoldását szolgálja, jelentős hangsúlyt helyezve a felek párbeszédes, egyeztető eljárására. A vita több irányú lehet, így felmerülhet: - a munkáltató és az üzemi tanács, - a munkáltató és a szakszervezet, - a munkáltatói érdekképviseleti szervezet és a szakszervezet között. A felmerült viták köre igen széles lehet, adódhat a munkáltató gazdálkodásával, szociális, kulturális vagy egészségügyi kérdésekkel összefüggő területekről. A jogalkotó azért tartja szükségesnek a közvetlen párbeszédnek, mint legegyszerűbb formának a beiktatását, mert a vita alapjául sokszor a munkavállalók nem kellő tájékozottsága, az információk hiánya szolgál.

117

hogy pl. az üzemi tanács választásával. úgy ezt írásba kell foglalni. a kezdeményező fél által előterjesztett iratokat a másik féllel igazoltatni. csupán álláspontját fejti ki. valamint az üzemi tanács együttdöntési jogával kapcsolatban.1989. valamint hogy munkaviszonyból származzék. törvény a sztrájkról 2. hogy a felek kollektív munkaügyi vitájuk rendezéséhez döntőbírót vegyenek igénybe. Jogvita esetén ugyanis munkaügyi bíróság jár el. hogy a tárgyalások elhúzódása milyen esetleges veszteségekkel jár. a konfliktusban nem érintett személy legyen. és működésének költségeivel. a munkáltató erre javaslatot tesz. amelynek a közvetítésben való igénybevételét a felek kérhetik. A döntőbíró kijelölése nem kötelező. a megromlott kapcsolati rendszer átgondolása. valamint meg kell téríteni a szükséges és igazolt költségeit. A döntőbíró döntése a felekre nézve akkor kötelező (ami ellen fellebbezésnek nincs helye). a szakszervezet helyiséghasználatával. vagy elutasít. A közvetítés. 118 . vagy sem. ha megfelelnek az előírt szakmai feltételeknek. hogy a közvetítő független. ebben a felek egyeznek meg oly módon. A szolgálat közreműködését lehet igényelni egyébként a békéltetés. kit kívánnak érdekeik képviselőjeként a bizottságba delegálni.Lényeges kritérium. a felek jelölhetik ki. amelyet a másik fél elfogad. Ha a döntőbíró igénybevételében és személyében a felek megegyeztek. Döntőbíráskodás Lehetőség van arra. évi VII. Így a szakszervezeti propaganda tevékenységgel. A legcélszerűbb megoldás a sztrájkról szóló 1989. döntőbíráskodás alapvető célja a felek közötti konfliktus okainak feltárása. hogy az egyeztetés időtartama alatt legfeljebb hét napig tartózkodniuk kell a megállapodást veszélyeztető intézkedésektől. A közvetítő a vitatott kérdésben döntési jogkörrel nem rendelkezik. Fontosnak tartjuk felhívni a figyelmet arra. évi VII. ha az alávetés tényét előre a megállapodásban rögzítették. de indokolt figyelembe venni. 3. A nyilvántartásban szereplő szakemberek közül választhatnak a felek közvetítőt. A Mt. amit a jogalkotó is visszaigazol. Ha igen. sor kerülhet az egyeztetés eredményessége érdekében közvetítő igénybe vételére is. A döntőbíró belátására van bízva. cselekedetektől. akinek a munkájáért díjazást kell fizetni. Kapcsolódó jogszabályok: . A jogalkotó jelentős hangsúlyt helyez az írásbeliségre. Lényeges. törvényben foglaltak figyelembe vétele. a bizalom helyreállítása. hogy a felmerült vita nem minősülhet jogvitának. s ezért célszerű az időpontok körüli viták elkerülése érdekében. A közvetítők és döntőbírók pályázat alapján kerülnek kiválasztásra. Ennek elfogadása a felekre nézve nem kötelező. Közvetítés Amennyiben az előző szakaszban tárgyalt egyeztetés nem jár eredménnyel. § sorolja fel azokat az eseteket. amikor döntőbíró igénybevétele kötelező. hogy létre hoz-e egyeztető bizottságot. 197. Az egyeztetés időtartamát a jogszabály nem határozza meg. a közvetítés és a döntőbíráskodás területén egyaránt. hogy a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium égiszén belül működik a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat (MKDSZ). amikor rögzíti.

A munkaügyi jogvita A munkaügyi jogvitának alanya lehet a munkavállaló. illetve a döntőbíró döntése egyaránt kollektív szerződéses megállapodásnak minősül. az üzemi tanács. melyhez a paragrafus alapján döntőbíró közreműködését kell igénybe venni. illetve a munkáltató azon telephelye szerinti munkaügyi bíróság az illetékes. nem biztosítja számára a megállapodásuk szerinti helyiséghasználatot. akik közreműködését a munkahelyi konfliktusok rendezése érdekében igénybe lehet venni. Bizonyos esetekben a döntőbírót kötelező igénybe venni. 119 . vagy végezte. Másodfokon a munkaügyi bíróság székhelye szerint illetékes megyei (fővárosi) bíróság jár el. vagy tanút is igénybe vehetnek. akkor az eljárásba szintén be kell vonni a döntőbírót. ha a munkáltató nem tájékoztatja megfelelően a szakszervezetet. hogy a kollektív munkaügyi vita keretében lefolytatott egyeztetés során létrejött megállapodás. valamint az ilyen jellegű intézmények és ingatlanok hasznosítása tekintetében. és a munkáltató. a munkáltatónál egy kollektív szerződés köthető. Előfordulhat. a szakszervezet. akik objektív. Lényeges odafigyelni arra. Vita esetén a Mt. amelyre a reprezentatív szakszervezet jogosult. A kollektív munkaügyi vita rendezésével kapcsolatban felmerült eljárási költségek viselése tekintetében a felek megállapodhatnak. A közvetítő díjazását az MKDSZ. majd ezt követően a működéséhez nem biztosítja a munkáltató azokat az indokolt és szükséges költségeket. azaz ezek be nem tartása esetén munkaügyi bírósághoz lehet fordulni. Amennyiben az üzemi tanács választásához. és döntőbírókat. kötelező egyeztetést ír elő. amelyekben a felek megállapodtak. Az üzemi tanácsot együttdöntési jog illeti meg a kollektív szerződésben meghatározott jóléti célú pénzeszközök felhasználása. A munkaügyi jogvitában első fokon a munkáltató székhelye. A szakszervezettel összefüggésben ide tartozik. de ez a tény a munkaügyi bíróság hatáskörét nem érinti. valamint a munkavállalót kölcsönadó és kölcsönvevő munkáltató is. E szolgálat tartja nyilván azokat a közvetítőket. A munkaügyi perekre vonatkozó szabályok 1999. ennek hiányában azonban az indokolt és szükséges költségek fedezése a munkáltatót terheli. A költségtérítés békéltetés.1996-ban jött létre a Munkaügyi Közvetítői és Döntőbírói Szolgálat. Mint tudjuk. amely jelenleg a Foglalkoztatáspolitikai és Munkaügyi Minisztérium szervezeti keretein belül működik. pártatlan közreműködése hatékonyan segítheti elő a mihamarabbi egyetértést.eltérő megállapodás hiányában . A kollektív szerződéssel egyenrangú megállapodás vagy döntés normatív erővel bír. Az eredményesség érdekében a felek kölcsönös egyetértése alapján külső szakértőt. Ha ebben a felek nem tudnak megegyezni. ahol a munkavállaló a munkaszerződése alapján a munkát végzi. 4. a döntőbíró díját eltérő megállapodás hiányában . döntőbíráskodás esetén .a munkáltató fizeti.a munkáltatót terheli. hogy a munkaügyi peres eljárás időtartama alatt a munkáltató személyében jogutódlás történt. január 1-től jelentősen változtak. vagy közvetítés esetén a vitában álló feleket.

Az érvénytelen munkaszerződéssel kapcsolatos jogviták. a közalkalmazotti. tekintettel a Mt. a munkaviszonyból eredő kártérítési igény érvényesítése iránti per a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik. amelyben a károkozással összefüggésben meghalt munkavállaló kárigényét. valamint ezen kívül eljárnak a munkaügyi ellenőrzés. A munkaügyi bíróság hatáskörébe tartoznak a fenti munkaügyi perek. továbbá a tanulószerződés alapján a tanuló és a foglalkoztató közötti jogviszonyból származó vita. ami nem teszi lehetővé. 120 . hogy köztük nincs munkaviszony. szabályai szerint tartozik felelősséggel. Idetartozik még a munkaszerződés megkötését megelőző tárgyalásra alapított igény (függetlenül attól. ha a munkáltató még vele munkaviszonyban nem álló személlyel köt nappali tanulmányok folytatására tanulmányi szerződést. 307. alapján hozott államigazgatási határozatok. a munkavédelmi ellenőrzés keretében hozott közigazgatási határozatok felülvizsgálata tárgyában. a munkavállalói igény csak a felszámolási eljárásban érvényesíthető. miután a követelés nem munkaviszonyból ered. hagyatéki tartozás címén terjesztheti elő igényét. A munkáltató ugyanis utasítási joggal rendelkezik. az ügyben a munkaügyi bíróság jár el. Így kizárt például annak lehetősége. 10. Szintén a munkaügyi bíróság hatáskörébe tartozik az olyan ügy. hanem az általános hatáskörű bíróság hatáskörébe tartozik. hogy a munkaszerződés létrejött-e vagy sem). a közszolgálati jogviszonyból. szintén munkaügyi bíróság elé tartoznak. a kollektív szerződésre alapított jogok és igények érvényesítése. a munkaviszony megszűntetését követően a munkaviszonyból eredő igény. Tanulmányi szerződések körében. Nem lehet munkaügy jogvita alanya az elhunyt munkavállaló örököse. hogy a munkavállaló bármely ügyben jogvitát kezdeményezhessen. ha a munkáltató ellen felszámolási eljárás van folyamatban. továbbá a társadalombiztosítási határozatok bírósági felülvizsgálata tárgyában. a bedolgozói jogviszonyból származó perek. ezért a biztosítóval szemben indított. (BH1997. tekintettel arra. A munkavállaló baleseti kártérítési igénye a munkaviszonyából eredő igény. amelyért a munkáltató a Mt. valamint az Flt. a munkavállaló csak korlátozott keretek között indíthat jogvitát. Ha viszont a munkavállalót még életében kötelezte a munkáltató valamely jogcímen fizetésre. 199. §-ban foglaltakra. § (4) bekezdés alapján. ezt a határozatot az örökös a munkaügyi bíróság előtt támadhatja meg.Munkaügyi pernek minősül: a munkaviszonyból. a kollektív szerződés fennállásával kapcsolatos viták. vele szemben a munkáltató nem hozhat pl. így például: A munkavállalók egymás közötti vitáiban. vagy fizetési felszólítást. a szövetkezeti tag munkaviszony jellegű jogviszonyából. A Mt. a szolgálati jogviszonyból. Ha a munkáltató munkaviszonyban álló dolgozójával szemben támaszt a tanulmányi szerződés alapján igényeket. A munkáltató ezen esetekben az általános hatáskörű bíróság előtt. a sztrájkkal kapcsolatos jogellenes magatartásra alapított igények. kártérítésre kötelező határozatot.). és az adóval kapcsolatban keletkezett vita nem munkaügyi vita. A munkáltató felelősségbiztosítása alapján a biztosítási szerződés körébe eső követelések tekintetében a biztosító a munkáltató helyett felel. az általános hatáskörű bíróság jár el. A munkáltató és a munkavállaló között a magánszemélyek jövedelemadó alapjával. Olyan esetben. valamint a tartást pótló kártérítést a hozzátartozó kívánja érvényesíteni. vita esetén az általános hatáskörű bíróság jár el. A kollektív szerződés hatályának kiterjesztésével kapcsolatban hozott gazdasági miniszteri határozat elleni jogorvoslati eljárás közigazgatási pernek minősül. A vitás felek közötti jogviszonytól függően az igényérvényesítés lehetőségei is különbözőek.

kivéve az alábbi eseteket: .a munkavállaló kötelezettségszegése miatt alkalmazott jogkövetkezmények. A felsorolt ügyekben a munkáltatói intézkedést a jogerős bírósági döntésig nem lehet végrehajtani. § (5) bekezdése is. és a munkaviszony jellegű jogviszonyból származó perek A Mt. A hatályon kívül helyezett 200. . évi LVI. szerinti pert megelőző egyeztetési kötelezettség fenntartása az egyeztetés megkettőzéséhez vezetett volna. illetve a felek megállapodásában meghatározott békéltetés eredménytelenségének megállapítását követően a három éves elévülési időn belül lehet bírósághoz fordulni.hogy jogvitát indítson amiatt. szerinti pert megelőző egyeztetési kötelezettség fenntartása az egyeztetés megkettőzéséhez vezetett volna. XXIII. Kapcsolódó jogszabályok: . 199. 202.1952. valamint e határidő elmulasztásának kimentésére vonatkozó szabályokat tartalmazta. munkaügyi perekre vonatkozó szabályainak módosításával párhuzamosan 1999. A kollektív szerződésben. ha a munkáltató a döntéshozatali eljárásra vonatkozó szabályokat nem tartotta be.a szakszervezeti kifogás. vagy nem helyezték magasabb beosztásba. Általánosságban a kereset benyújtásának nincs halasztó hatálya az intézkedés végrehajtására. Erről rendelkezhet a kollektív szerződés. . bevezette a bíróság előtti tárgyalást megelőzően lefolytatandó egyeztetést. ezért a Mt. §-ban meghatározott esetekben nem az általános három éves elévülési időn belül. Ennek elkerülése érdekében hatályon kívül helyezésre került a kereset megindítását megelőző kötelező egyeztetésre vonatkozó szabály. mert ennek eldöntése a munkáltató mérlegelési jogkörébe tartozik. A Pp. augusztus 17-től hatályon kívül helyezésre került a Mt. törvény helyezte hatályon kívül. bevezette a bíróság előtti tárgyalást megelőzően lefolytatandó egyeztetést. § a kötelező egyeztetés kezdeményezésére nyitva álló határidőt. de megmaradt az a szabály. illetve ebben megállapodhatnak az érintettek is. A Pp. illetve a kártérítésre. jogvita kezdeményezhető. A felek közötti kötelező egyeztetés megszűnt. . hanem az intézkedés közlésétől számított 30 napon belül lehet a keresetlevelet előterjeszteni. a leltárhiány megtérítésére kötelező határozattal kapcsolatos ügyek esetében. hogy a felek közötti munkaügyi jogvitában is békéltetőt vegyenek igénybe. § (5) bekezdését. mert nem kapott jutalmat. melynek révén megszűnt a munkaügyi peres eljárást megelőző kötelező egyeztetés. 199. augusztus 17-től hatályon kívül helyezték a Mt. évi III. ezért a Mt. hogy a felek a munkaügyi jogvita esetére békéltető személyt jelölhetnek ki. Ennek elkerülése érdekében hatályon kívül helyezésre került a kereset megindítását megelőző kötelező egyeztetésre vonatkozó szabály. fejezete) a munkaviszonyból. 121 . A Pp.-ben szabályozott korábbi kötelező egyeztetés megszűntetése ellenére is lehetőség van arra. E paragrafust az 1999. A Pp. Ezzel ellentétben azonban.a munkáltatónak az üzemi tanács jogait sértő intézkedése.a fizetési felszólítással. törvény (Pp. A Mt. munkaügyi perekre vonatkozó szabályainak módosításával párhuzamosan 1999.

A munkaviszonyból származó igények érvényesítése során is lehetőség van arra. mivel kimondja. hogy a fél kizárólag pénzkövetelésre alapított igényét fizetési meghagyás útján érvényesítse. 334. kivéve. napon meg kell érkeznie a bírósághoz (ez utóbbi értelmezés szerint ítélkezett a Legfelsőbb Bíróság pl. A 2003. vagy annak a 30. fennállásával. ügyben). ha a keresetlevelet a határidő utolsó napján postára adták. Az eljárás a bíróság előtti egyeztetéssel kezdődik. napon postára adják. A keresetlevél alapján a munkaügyi bíróságnak a tárgyalást legkésőbb a keresetlevélnek a bírósághoz történő megérkezésétől számított 15 napon belül kell kitűzni. hogy megtartottnak kell tekinteni a keresetlevél beadására rendelkezésre álló 30 napos határidőt akkor.A keresetlevél benyújtásának 30 napos határideje szempontjából a gyakorlatban nem volt egyértelmű és eltérő bírósági ítéletek is születtek tekintetben. ha a keresetlevelet a 30. vagy megszűnésével kapcsolatos. július 1-jétől hatályos új rendelkezés már egyértelmű választ ad a fentiekre. akkor igazolással élhet. akkor kerül sor azonnal a tárgyalásra. és ha ez eredménytelen. hogy elegendő-e. A munkaviszonyból származó perekben az érintetteket tárgyi költségmentesség illeti meg. Ha a fél e határidőt elmulasztja. ha a per tárgya a jogviszony keletkezésével. de például a megszüntetett munkaviszony helyreállítására irányuló perben a bíróságnak soron kívül kell eljárnia. 122 . a BH1999.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful