ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO DEL SUPERVISOR Y DESEMPEÑO DOCENTE EN LAS ESCUELAS DE III ETAPA DE BÁSICA

UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN MAESTRÍA EN SUPERVISIÓN EDUCATIVA ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO DEL SUPERVISOR Y DESEMPEÑO DOCENTE EN III ETAPA DE EDUCACIÓN BÁSICA Trabajo de Grado presentado por: Lcda. YiIIy Jénnifer Balzán Sánchez Maestría en Supervisión Educativa Maracaibo, Abril de 2008 ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO DEL SUPERVISOR Y DESEMPEÑO DOCENTE EN III ETAPA DE EDUCACIÓN BÁSICA UNIVERSIDAD RAFAEL URDANETA VICERRECTORADO ACADÉMICO DECANATO DE POSTGRADO E INVESTIGACIÓN MAESTRÍA EN SUPERVISIÓN EDUCATIVA RESUMEN ACOMPAÑAMIENTO PEDAGÓGICO DEL SUPERVISOR Y DESEMPEÑO DOCENTE EN III ETAPA DE EDUCACIÓN BÁSICA Autora: Lcda. Yilly Balzán Tutora: Olga Bittar Fecha: Abril 2008 El objetivo general de esta investigación fue determinar la relación entre el Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y el Desempeño Docente de III Etapa de Educación en el Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo, Estado Zulia. La misma está fundamentada en los autores Mosley-Megginson-Pietri (2005), Eslava (2006), Brigg (2000), Gutiérrez (2006), Chiavenato (2006) Hernandez, Fernández y Baptista (2006) entre otros. El tipo de investigación utilizada fue descriptiva correlacional, de campo con un diseño no experimental, transeccional-transversal. La población del estudio estuvo constituida por 2 supervisores, 4 directivos y 43 docentes con un total de 49 sujetos. La recolección de los datos se realizó a través de un instrumento conformado por 42 ítemes, utilizando una escala tipo Likert de 4 alternativas de respuesta, validado mediante el juicio de tres expertos. La confiabilidad del mismo se obtuvo a través de la prueba piloto aplicándose el modelo Alfa Cronbach utilizando el paquete estadístico SPSS, versión 10.0 obteniéndose como valor 0,8254** para la variable acompañamiento pedagógico del supervisor y para el desempeño docente 0,8131**, indicando que el instrumento era confiable para ser aplicado a toda la población de estudio. La técnica de análisis fue de tipo descriptiva, ésta se aplicó en el proceso de tabulación de los datos y para la interpretación de los mismos recolectados a través del cuestionario, se hizo el análisis porcentual y se organizaron en tablas de doble entrada para su representación. Se concluyó que el supervisor educativo presenta marcadas dificultades para el manejo en sus funciones del Acompañamiento Pedagógico limitando el Desempeño de los Docentes bajo su responsabilidad. Descriptores: Acompañamiento Pedagógico, Coaching, Desempeño Docente, Satisfacción Laboral. Correo Electrónico: yilly_1972@hotmail.com INDICE GENERAL TITULO……………………………………………………………………………. i DEDICATORIA…………………………………………………………………… ii AGRADECIMIENTO……………………………………………………………… iii RESUMEN………………………………………………………………………… iv INDICE GENERAL………………………………………………………………. vi INDICE DE CUADROS……………………………………………………….. viii INDICE DE FIGURAS………………………………………………………….. ix INDICE DE TABLAS……………………………………………………………. x

CAPITULO I: FUNDAMENTACIÓN………………………………………….. 1 Planteamiento y Formulación del Problema…………………………….. 1 Objetivos de la Investigación………………………………………….. ….7 Objetivo General……………………………………………………………… 7 Objetivos Específicos……………………………………………….……… 7 Justificación de la Investigación…………………………………………. 8 Delimitación de la Investigación………………………………………… 8 CAPITULO II: MARCO TEÓRICO…………………………………………. 10 Antecedentes de la Investigación……………………………………… 10 Bases Teóricas de la Investigación………………………………….... 10 Mapa de Variables………………………………………………………… 54 CAPITULO III: MARCO METODOLÓGICO……………………………… 55 Tipo y Nivel de Investigación………………………………………….. 55 Diseño de la Investigación……………………………………………… 57 Sujetos de la Investigación…………………………………………….. 58 Población…………………………………………………………… …….. 58 Muestra…………………………………………………………………….. 59 Muestreo…………………………………………………………………… 60 Definición Operacional de las Variables……………………………. 62 Técnicas de Recolección de Datos…………………………………... 64 Descripción del Instrumento………………………………………….. 64 Propiedades Psicométricas………………………………………. ….. 65 Validación de los Expertos………………………………………..….. 65 Plan de Análisis de Datos…………………………………………….. 68 CAPITULO IV RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN……………… 70 Análisis y Discusión de Resultados……………………………….. 70 Conclusiones…………………………………………………………… 82 Recomendaciones……………………………………………………… 85 REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS……………………………………… 87 ANEXOS………………………………………………………………….. 91 INDICE DE CUADROS Cuadro 1: Operacionalización de las Variables………………………………. 54 Cuadro 2: Distribución de la Población………………………………………… 59 Cuadro 3: Estratos de la Muestra………………………………………………… 62 INDICE DE FIGURAS Figura 1: Análisis de Confiabilidad Variable 1…….…………………….……. 67 Figura 2: Análisis de Confiabilidad Variable 2…….………………………….. 67 INDICE DE TABLAS Tabla Nº 1:Dimensión Funciones del Coaching……………………………….. 70 Tabla Nº 2:Dimensión Funciones del Supervisor………………………………. 72 Tabla Nº 3: General de la Variable Acompañamiento Pedagógico…………. 74 Tabla Nº 4:Dimensión Roles del Docente………………………………………. 75 Tabla Nº 5: Dimensión Satisfacción Laboral…………………………………… 77 Tabla Nº 6: General de la Variable Desempeño Docente…………………….78 Tabla Nº 7: Correlación entre Acompañamiento Pedagógico del Supervisor yDesempeño Docente……………………………………………… 79 CAPITULO I FUNDAMENTACIÓN

CAPITULO II MARCO TEÓRICO Antecedentes de la Investigación Bases teóricas de la investigación A fin de lograr el avance de la investigación es fundamental conceptualizar y definir todos los aspectos que conforman las variables del estudio, así como también las dimensiones señaladas y los indicadores

Acompañamiento Pedagógico El acompañamiento puede definirse bajo diferentes conceptos desde este punto de vista. donde se aborda el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente. Al respecto. autoestima y solidaridad ante la función que desempeñan en beneficio del progreso de la sociedad a través de las instituciones educativas. será una competencia fundamental para dirigir personas. siendo una de las más importantes. El coaching es una técnica de dirección. pero no se hace nada por eliminar las causas que lo originan. que exige de los empleados múltiples competencias. Al Coaching se le conoce más comúnmente en la psicología deportiva. como la gente que acompaña a algunos. lo cual es mucho mejor que traspasarles mi poca sabiduría”.3) Así mismo “Sócrates” citado por Eslava (2006) ya decía a sus discípulos “Yo no puedo enseñarles nada. Las reflexiones expresadas se corresponden a que el acompañamiento docente es una acción positiva que cada vez contrasta mas con la realidad observada en planteles. “el coaching también apunta a transmitir esa visión grande de ser campeones. Gutiérrez (2005) refiere.(p.232) Es entonces cuando se observa la diferencia entre lo que es hoy en día y el deber ser implícito en la definición que hace Brigg (2000) donde el acompañamiento pedagógico no sólo se hace al director o al subdirector. 5) La capacidad del supervisor adquiere relevancia al sensibilizar la conducta de los trabajadores. Asimismo. Funciones del Coaching Antes de comenzar a definir las funciones del coaching se debe indagar sobre el concepto del Coaching. una formación psicológica y humanista sólida. (2000). introduciendo el acompañamiento pedagógico. según Mosley. sino al docente que lo amerite. fijándose metas para un mejoramiento continuo del desempeño. se hace la detección del problema. ya que la misma unificaría y orientaría a todos los actores del proceso educativo hacia una meta clara. “Una conducta típica que se da cuando se tienen problemas o reclamos de calidad. al igual poseer formación en coaching como se ha señalado. orientándolos y desarrollando destrezas que conducirían al logro de los objetivos educacionales. señalan que. se hace claro que la necesidad de acompañamiento del supervisor hacia el docente sea periódico y su evaluación constante para atacar la raíz del problema. debido a que la supervisión olvida o pasa por alto esta actividad tan importante y que se hace tan necesaria por su carácter integral y holístico. es entonces cuando el único esfuerzo por la calidad y los problemas continuarán. cuya finalidad es desarrollar el potencial de las personas. Así como también. refieren en el Anuario de la Sociedad Mexicana de Historia (2005): La función del Supervisor en éste momento no nos lleva al aula a hacer observaciones de clase.con los cuales se logro la consecución de los objetivos propuestos en esta investigación. autoestima y el crecimiento personal “. señala que “la supervisión es el acompañamiento pedagógico que a diario utiliza el director y cuyo objetivo es orientar a través de procesos técnicos. Salazar. es intensificar la inspección y exigir a los inspectores y supervisores que no descuiden su trabajo” (p.5) Ahora bien. combinando los procesos y desarrollando en los docentes seguridad. actualmente. Puede también ser relacionando con la interacción que se suscita cuando alguien apoya a otro u otros a través de la enseñanza. Molano y Guerrero (2000). aplicando técnicas y estrategias para llevar a cabo un desempeño optimo educativo. (p. o que van en compañía de otros. Según Eslava. Como se puede inferir es una propuesta estratégica muy prometedora que impone la demanda de transformación de la educación. obtener el máximo rendimiento de las potencialidades del equipo para lograr los objetivos esperados. la cual basa algunos de sus principios en el aprendizaje de tácticas de juego para alcanzar la sinergia necesaria. con la pedagogía se relaciona porque es el arte de enseñar o educar. Al contrario de esto.Megginson y Pietri (2005) se puede definir “como la ayuda que los supervisores y directores prestan a los individuos para que alcancen su nivel máximo de desempeño”. la función de dirigir personas en las instituciones educativas es considerada por algunos especialistas como una de las más complejas y difíciles tareas. Es una función que le compete exclusivamente a la conducción de la escuela principalmente al vicedirector el acompañamiento pedagógico (…) cuando nosotros visitamos las escuelas (…) vemos si el equipo está haciendo la tarea. desarrollar destrezas y mantener la sensibilidad a través de las relaciones humanas” (p. Brigg. En éste sentido. para .40) Por tanto. (p. (2006) “Capacitarse en coaching. sólo puedo ayudarles a buscar el conocimiento dentro de ustedes mismos. Al respecto. fortalecer la confianza.330). El coaching comienza como una actividad directa de persona a persona. enrumbándose así hacia una visión y una misión proactiva y prometedora. (p.

El coaching cumple cuatro funciones fundamentales: Tutoring. Mentoring De acuerdo con la raíz de la palabra mentoring. integrando a las personas en la responsabilidad. habilidades y competencia. crezcan y se desarrollen. no obstante la detección de la necesidad también se ha realizado en un ámbito laboral. “El tutoring consiste en motivar a esos miembros para que aprendan. (2005).Español Smart (1993). considerar la gestión y la optimización del personal como una finalidad en sí misma y no como uno de los medios puestos al servicio de la empresa para alcanzar con más seguridad los objetivos de rentabilidad. en la medida en que se fortalezca su automotivación.3) Sobre la base de las ideas expuestas. cambie el concepto de trabajo como obligación de subsistencia por uno de realización y crecimiento”. interpreta. todos sus jugadores deben ser “estrellas” y para ello debe trabajar desarrollando todas sus habilidades. por lo tanto sería un apoyo casi imprescindible el uso de ésta estrategia. mentor significa “maestro. las razones por las cuáles alguien dirige una sesión de coaching. Según Mosley y otros. que tanto el trato que se brinda al personal es importante.”(p. dándole así trascendencia al trabajo de cada uno y produciendo una atmósfera de alegría y de energía que implica un cambio profundo en el liderazgo y el trabajo en equipo forjando su equilibrio y fortaleza en lo que se hace además. Estado Zulia. desarrollará entre otras actividades fundamentales. esta función tan importante es una guía que ofrece un supervisor para ayudar a los docentes y directores a dominar las habilidades necesarias para llevar a cabo su trabajo. entonces es conveniente resaltar. Esta guía se constituye en un elemento motivador para que los miembros pongan en práctica las habilidades que se han aprendido. actúa y tiene memoria”. confrontación y orientación las cuales serán desarrolladas a continuación sustentando el estudio y correlacionando con el acompañamiento pedagógico y el desempeño que el docente debe tener en las Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo. refiere En el ámbito laboral. mentoring. se busca transformar el entorno del sitio de trabajo. (p. Levionnois (1991). el coach es cualquier ejecutivo o gerente adecuadamente entrenado para ello. Tutoring Como una de las funciones del coaching. ya no estamos frente a las actitudes tradicionales de conformismo.333) Sin duda. Finalmente. éste va a entender sus propias motivaciones individuales y se dispone a construir la senda del desarrollo personal. El trabajador actual actúa con mayor creatividad y criterio.que cada jugador sienta el compromiso y se involucre en la acción. Eslava (2006). ya que ayuda a los miembros a adquirir conocimientos. refieren que Abordar el marketing interno es ante todo. citado por Eslava (2006) desde sus puntos de vista.consejero “según el Diccionario Inglés. sino en el desempeño propio de su trabajo. El ejecutivo de personal debe ser necesariamente un coach.5) En tal sentido. de esa manera el coach se convierte en el mentor del desarrollo de cada persona. habilidades y actitudes que beneficien a las personas en su vida. fusionando los esfuerzos de cada uno para lograr una meta en común conlleva a que se multipliquen los resultados. comprometiéndose a ir mas allá de lo que se imagina construyendo una prospectiva sólida a través de la iniciativa de un acompañamiento del supervisor en el área educativa. (p. la función del mentor es ofrecer orientación profesional para un desarrollo eficaz de la carrera profesional de los miembros de la institución. Según Mosley y otros (2005). brinda un enfoque para el desarrollo de aptitudes. garantizando el desempeño correcto de las funciones y la alta performance ocupacional (p. El trabajador de hoy tiene mucho más talento y sensibilidad en su ambiente de trabajo. o sea la función que quiere cumplir el coaching. cuyo beneficio no sólo estaría en el campo de lo personal. El trabajo en equipo es la sinergia de talentos. La meta es evitar la complacencia con el estado actual de las capacidades y fomentar un compromiso de aprendizaje continuo. descubrir el talento y las competencias individuales de la gente para ubicarlos en función o puesto más apropiado a ellas.6) Como complemento. Un “coach” anima a sus miembros minuto a minuto. el coaching. Al respecto. es sensible al trato que recibe y puede actuar en la forma como asimila el impacto de nuestra actuación hacia él. Cabría preguntarse las funciones del coaching es decir. aceptación o simple oposición. como potenciar su desarrollo para adquirir o desarrollar mayores competencias. cada jugador debe trabajar en su propia excelencia y que el equipo sea caracterizado por el rendimiento de los mejores y no por los resultados más bajos. analiza. con entusiasmo. “Observa. Mosley y otros (2005) al respecto señalan que “el mentoring consiste en la actividad de coaching que ayuda a otros individuos a . éste abarca una extensa gama de situaciones.

pero es esencial para un supervisor tratar problemas de desempeño deficiente. Algo que los supervisores deben hacer y que con frecuencia descuidan. (p.216) El coaching en la función de mentoring. en lo que respecta a los supervisores. con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasión por la excelencia. y estimulan a los que han alcanzado el éxito a que lleguen a niveles aún más altos. día a día. además muestra atajos para aplicar habilidades aprendidas en la capacitación. ya que es él quién debe tomar la iniciativa para poder guiar el nuevo proceso que se está desarrollando. En cualquier caso. Por consiguiente. Tom Gordon citado por Mosley (2005) conocido escritor especialista en liderazgo y otros aspectos del trato con personas. comparan el desempeño real de los miembros del equipo con esos estándares ideales y se ocupan del desempeño que no los satisfaga. El coach “acompañará” al asistido durante ese camino manteniendo en todo instante una comunicación fluida y señalando las posibles desviaciones que puedan tener lugar.8) En tal sentido. Visto de esta manera.335). es capacitar y orientar a los niveles directivos. critican. (p. evita las preferencias particulares. amenazante y causan resentimientos. “aboga por el uso de lo que él denomina mensajes en primera persona cuando queremos modificar el comportamiento de una persona. para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo. que el supervisor trate el problema de desempeño deficiente al principio además sus comentarios deben señalar concretamente las dificultades.(p. continuo. A través de las actividades de confrontación y desafío. coherente.341). es por tanto. se debe centrar en el desempeño y no en su personalidad. amenazan u obligan al empleado a tratar que mejore. Considerando así también. Eslava (2006) refiere que. la meta como supervisor es corregir un desempeño inadecuado protegiendo el ego del empleado conservando así la relación positiva entre el supervisor y docente o directivo en este caso. eliminando las . Espot (2006) dice que “El profesor mentor necesariamente ha de ser un profesor digno de confianza. es esencial. una técnica de desarrollo personal. Señala. regañan. Confrontación Las situaciones varían en el quehacer diario de una institución. los buenos coaches ayudan a aquellos empleados que han mostrado un desempeño insuficiente a convertirse en triunfadores. que los buenos coaches supervisores ofrecen orientación profesional y no pierden de vista el desarrollo de la carrera profesional de los miembros de la institución. conectado con la medición del desempeño individual. Algunos supervisores lo hacen de manera directa. lo que interesa es el problema. señala también que Una tarea importante dentro del proceso de formación del coach. no la persona. una herramienta de gestión para las instituciones escolares y para el que lo realiza. es dudoso que una buena reprimenda sea la mejor manera de lograr resultados. se comunica y participa con sus jugadores para crear el compromiso. el coach como líder coordina ese trabajo en equipo. proporciona innovación al trabajo rutinario. En el acompañamiento durante la transición de un modelo a otro es donde aporta el coach su valor añadido. así como fortalecer su perfil y formación personal. Cuando se envía un mensaje en primera persona se hace una petición amable en lugar de exigir que una persona cambie”. 334) Se indica asimismo. comparte sus ideales y metas. Crear un sistema sinérgico de trabajo en equipo que fortalezca aún más las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. en otras palabras.desarrollar su carrera profesional. Expresan por otra parte Mosley y otros (2005) que La función de confrontación y desafío está relacionada de una manera más directa con el desempeño. Mientras que el teórico Eslava (2006) en sus conceptualizaciones. pero si sigue así las cosas empeoran y significa correr riesgos más graves. que la función mentoring es una práctica personal. los resultados deben ser apreciables en el desarrollo diario de las actividades laborales y en la vida del sujeto en general. El mentoring abarca conocimientos de políticas. cálido y sensible a las necesidades de los demás. un individuo formado en coaching será capaz de Lograr un sistema integral. Es importante mantener en mente las habilidades de coaching. Los coaches supervisores establecen estándares de desempeño precisos. a algunos supervisores no les gusta discutir un desempeño deficiente y se rehúsan a tocar el tema. ellos culpan. Además de poseer una gran experiencia sobre las tareas que comporta la profesión docente”. Como se puede inferir. crea una cultura de la disciplina y la unidad. En contraste. No son capaces de enfrentar un mal desempeño. activa y específica. (p. es enfrentar los problemas de desempeño. De igual manera. la cultura de la organización y las formas de hacer progresar la carrera profesional” (p.

pero las otras personas si ven) y que en ocasiones nos hacen cometer muchos errores en nuestra actuación y que sin embargo. Orientación En cuanto a la función orientación. es necesario utilizar debidamente su preparación y a consecuencia de esto se propiciará el alcance más rápido y efectivo de los objetivos. participante y procesos de la supervisión docente. drogadicción y dificultades familiares. patrones de conducta. el coaching refuerza la autoestima de las personas y auto confianza. propósitos. Rl orientar. cuando sea necesario. la confrontación y desafío centran la atención en el desempeño. es decir. el supervisor debe enfocar la orientación sobre aquellos aspectos del problema que están relacionados con el desempeño. los sentimientos. además debe poseer un conocimiento objetivo de los recursos y ambientes institucionales. aptitudes motivacionales. con tareas muy específicas. Para Eslava (2006). entendida así la función puedan desempeñar la tarea a cualquier nivel y especialmente manteniéndose en permanente contacto con los maestros o profesores. dicho acuerdo fijará los objetivos a conseguir. La orientación concierne prácticamente todos los aspectos de la relación entre supervisores y empleados. coaching grupal (Dinamización de equipos). o formación en coaching (Desarrollo de competencias de coach) (p. En este sentido. De tal manera que. objetivos. una buena planificación y una gestión más profesional donde la información fluya abiertamente. la comunicación va a permitir informar a los empleados sobre las políticas y procedimientos que requie ren atención y ofrecen una retroalimentación sobre el desempeño laboral. Al respecto la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (s/f) define: La supervisión docente es un servicio democrático y sugerente de ayuda y asistencia al educador. La supervisión debe ser a su vez creadora. por lo que tal vez no seamos tan populares con la gente.limitaciones del “área ciega” de su personalidad (La parte que no vemos. la capacidad de escuchar y sus habilidades de atención. (p. Finalmente. Por tanto. facilitador de conductas y en especial trabajos de formación personalizado(Sesiones de desarrollo ejecutivo). Funciones del Supervisor Los supervisores docentes deben ser docentes especializados y entrenados.114) En esta actividad previa del supervisor se requiere que tenga suficiente experiencia docente. creando nuevos métodos. reflexión e indagación son esenciales. En este mismo orden de ideas. los supervisores deben restringir sus consejos a factores que afectan exclusivamente el desempeño laboral de un empleado. dispuesta a estimular al docente a innovar. destinado a lograr el mejoramiento de los resultados del proceso de enseñanzaaprendizaje. una de las cuatro funciones del coaching. sobre todo de los que son responsables de tomar decisiones. la función orientación. manejo de herramientas eficaces. la aplicación de la función orientación mejora el proceso de toma de decisiones. 7) En líneas generales. reformulando planes y . que atañe a todas las actividades y a todas las personas que concurren al proceso educativo y que se realiza mediante un trabajo cooperativo. entonces. no somos muy asertivos cuando expresamos nuestras ideas o cuando dirigimos al personal. La intervención del coach en la gente es una acción muy relevante. la define Mosley y otros (2005): “Básicamente. que trace un plan de acción para resolver su problema” (p. no somos concientes de ello. Asimismo. emociones y actitudes pueden cambiar. por ser un orientador a resultados. que formen parte del cuerpo directivo en el nivel respectivo o en la institución docente. haya demostrado capacidad como educador. el objetivo de la orientación es ayudar a un empleado a que se entienda mejor y. asesoramiento técnico y control de la misma. se puede decir que. desde la fijación de los objetivos claros hasta las juntas de seguimiento en las que se discuten los resultados. comunicación fluida. esta actividad involucra acciones de previsión. 42) En este caso la definición enuncia la identificación de ésta con las funciones. Siliceo (2006) refiere Lo que debe perseguir el entrenamiento es una formación integral y no un alto grado de erudición frío y poco fructuoso…no es posible realizar eficazmente los objetivos empresariales sin la debida preparación y buena orientación del personal. el coaching suele tener como base un acuerdo entre el supervisor y el empleado. no logramos tener la credibilidad que necesitamos tener. (p.(p 7) La referencia planteada por el autor.342) Al relacionar el trabajo del supervisor con respecto a la función de orientador. sería la de ayudar al individuo a analizar y entender completamente el problema que tiene. El desempeño del personal puede ser afectado por muchos problemas personales como la salud física y emocional. reconocimiento.

crítico. Asimismo. Organización. la necesidad de establecer procesos. Por otro lado Mosley y otros (2005) refieren que entre las funciones del supervisor son también la “selección de metas y de cursos futuros de acción. Gutiérrez (2005) “Durante esta planificación la organización debe determinar. para que haya una clara instrucción de los pasos a seguir durante el proceso que debe llevarse a cabo y obtener el logro de metas y objetivos planteados que garanticen el éxito del proceso en todos los ámbitos educativos. Davis y Newstrom (2003). cuando sea apropiado. Por ello. eficiente. Gutiérrez (2005) refiere también “La alta dirección tiene un trabajo importante: alinear la organización para que cada persona.48) Al contrario de esto. para que trabajen entusiastamente a favor del cumplimiento de los objetivos”. (p. se propone el estudio de las funciones del supervisor definiendo cada una de estas detalladamente y resaltando las bases teóricas de autores relevantes sobre: Planificación. controlar y evaluar constantemente para detectar en qué grado se están obteniendo los objetivos que se han planteado. un supervisor en sus funciones debe programar su trabajo estableciendo prioridades. Por ello. cuándo y quién debe llevarlo a cabo. Según Salazar. Para la cual será necesario que el supervisor también tenga una mentalidad creadora. Esta planificación además.90) Por lo tanto. así como estimular a los docentes y directivos a desarrollar también dichas destrezas. dirigir o delegar funciones procurando estas sean claras específicas y completas. todas sus estrategias y tácticas se planifican para ganar. para fijar metas de corto plazo. área y departamento colaboren entre sí por la mejora” (p. para adaptarse mas rápido a los desafíos del momento (p. desmotivación. la deserción de los niños. Organización Las responsabilidades del supervisor docente implican un cierto número de condiciones básicas. Planificación Se considera la planificación como la más fundamental de las funciones porque de ella parten las demás.96). entre ellas la organización. baja participación de los alumnos. las funciones que debe desempeñar y saber dónde y cómo debe realizarse el trabajo.9). Por tanto. “la planificación es el proceso que realiza el supervisor escogiendo y realizando los mejores métodos para lograr los objetivos”. permitiría determinar problemas y reorientar la misma en función de solucionarlos. Incluye también la toma de decisiones idóneas para lograr los resultados deseados” (p. eficaz y barata posible. El Supervisor debe organizar el proceso de tal manera que le ayude a que el esfuerzo en conjunto sea eficaz. este concepto podría aplicarse a los supervisores. es la oportunidad segura y la necesidad para revisar las estrategias y tácticas que apunten a esa gran visión. aspectos como los objetivos de la calidad y los requisitos para el producto.programas y elaborando nuevos materiales.30). Al respecto. se concentra en el de la siguiente semana y así hasta el final. una visión de liderazgo ganadora y trascendente es lo que hace que el coach trabaje en el mejoramiento de su personal. planear es pues. este proceso de planificación conduce o mantiene al supervisor actualizado en cuanto a los hechos que se suscitan a su alrededor y saber con anticipación cómo abordarlos. los maestros y profesores se hunden en la rutina del quehacer diario. Esta forma de planificar su trabajo es lo que le da flexibilidad inmediata para cambiar tácticas. hoy en día la dirección carece de tales funciones. documentos y de proporcionar recursos específicos para el producto” (p. Facilitador pedagógico y Evaluador. en tal caso tomar medidas correctivas para que subsanen todos los problemas y desarrollar sus propias aptitudes y habilidades constantemente. lamentablemente éstas no se cumplen generalmente lo que ha generado desinterés del docente por crecer como profesional y desempeñar mejor su rol. Para Chiavenato (2000). Al respecto. Molano y Guerrero (2000) refieren El coach trabaja cada día de cada semana. (p. establecer los requisitos para alcanzar esa meta de la manera más fácil.74) Por ello se hace necesaria la planificación de los supervisores. etc. repetición en la planificación. preparándose para ganar el partido de la semana y una vez lo logra. definen “liderazgo como el proceso de influir en y apoyar a los demás. la orientación del trabajo. un supervisor debe ser un líder en sus funciones. decidir de antemano qué hacer. evitando caer en la rutina y en la improvisación. De esta manera construir una cultura ganadora en la que todos los actores den el todo por el todo y haciendo esa gran visión suya estableciendo mecanismos de identidad y de pertenencia hacia la organización dicho de otro modo las escuelas o liceos en las cuales se desarrolle el individuo con un pensamiento colectivo. ya que son las personas influyentes principales para desempeñar de buena gana su trabajo y lograr la misión de las instituciones. cómo hacerlo. Por ello. el supervisor determina las actividades las jerarquiza por . Esta situación ha venido suscitando problemas graves e irreversibles.

de tal manera que la ejecución se lleve a cabo de acuerdo a lo planificado y así lograr las metas propuestas. como consecuencia. Por otro lado. estaría lejos de ser un acompañamiento pedagógico. el trabajo en equipo. que una acción supervisoria organizada proporciona muchos beneficios a la educación y.orden de importancia según la necesidad y las asigna. trabajar y dedicarse a una actividad satisfactoriamente. planificado y evaluado. acciones correctivas y preventivas a lo largo del proceso deben constituir la base de un sistema de registros de calidad que sirva como evidencia de lo que se está haciendo por la calidad y de que ésta se ha alcanzado de manera consistente (p. “con la supervisión se logra el cambio progresivo. y. Vinculado a las definiciones antes señaladas. a favor de la sociedad en general. por otro lado. sino por la ética profesional de los mismos. Al respecto Gutiérrez (2006) refiere que Los resultados de inspecciones. en cuyo caso las actividades se agrupan de acuerdo con el flujo del trabajo…Estos departamentos suelen estar basados en funciones laborales…” (p. Sin duda alguna. 56) Asimismo se puede decir. esta función está relacionada a la acción de acompañamiento pedagógico que el supervisor y el director beberían cumplir no solo porque es un deber. es entonces la evaluación el trabajo que el supervisor debe realizar para verificar si las metas planteadas fueron logradas satisfactoriamente o de lo contrario. es decir contrastar lo que se acaba de hacer y lo que en realidad se hizo.42). Evaluador La verificación del cumplimiento de lo planeado centra la esencia que compete a la función del evaluador. así como también sirve para determinar lo realizado valorizándolo y si es necesario aplicar medidas correctivas.161) Sin duda la programación es necesaria. la existencia de las buenas relaciones humanas entre los participantes” (p. No obstante. de una integralidad propicia y característica de un acompañamiento pedagógico bien sustentado. un sistema de comunicación eficiente. el establecimiento de una estructura funcional de la institución. al inicio. la evaluación no sólo debe proporcionarse para obtener en un momento un valor apreciable de algo o una medida absoluta de resultados. equipos. durante y al final del proceso educativo. De la misma manera. Por consiguiente. este debe reorientar el proceso en función de optimizarlo. Münch y García (2003) es “la organización de las actividades de todos los individuos que integran una empresa con el propósito de obtener el máximo de aprovechamiento posible de los elementos materiales. Sien do de esta manera como se propicia la fase de reorientación del proceso de enseñanza. porque en esta forma los diferentes miembros del personal saben lo que acontece en la escuela y asimismo pueden prepararse organizadamente para atender a los diferentes aspectos del programa. esa evaluación que lleva a cabo el supervisor educativo en el proceso de acompañamiento docente proporciona los mismos primarios que permitirán planificar las acciones futuras. cargo u oficio. (p 12) Como se señaló anteriormente. evaluaciones. niveles. es decir. áreas. desarrollando y verificando el proceso. permitiendo prever situaciones y tener una visión del trabajo en conjunto. Son múltiples las definiciones que se podrían hacer al respecto. es decir. plantea que la organización comprende “el emprendimiento de actividades por funciones. a las órdenes impartidas y a los principios admitidos. como parte de un engranaje. actuar. sino para ir observando. la consideración del liderazgo. coincide con el concepto amplio de Borjas y Requeijo y Lugo las evaluaciones tienen un objetivo común como el de lograr la calidad dentro de las organizaciones que permitan un mejor desenvolvimiento y desarrollo de las actividades permitiendo de ser posible reorientar el o los procesos en él implícitos. técnicos y humanos” (p. en los procesos de aprendizajes Según Requeijo y Lugo citado por Finol (2004). Según López (2003). manifiestan que. Según Gutiérrez (2006) refiere . se estructura asignando autoridad a otros mediante la delegación de responsabilidades” (p. pruebas. tan importante para afianzar el conocimiento. Borjas (2004) amplía este concepto señalando que La evaluación hay que concebirla como una acción que se desarrolla de manera transversal a todo lo largo y ancho de la gestión. Al respecto Robins (2002) afirma que la organización plantea que “La última forma de dividir es la departamentalización por procesos. constituye la determinación y ordenamiento de todos los elementos que intervienen en el proceso. el cumplimiento de las obligaciones inherentes a la profesión.79). constatar si todo se ha realizado conforme al programa. 62). Desempeño Docente El desempeño se puede definir como el cumplimiento del deber como algo o alguien que funciona.

en función de esto el supervisor debe analizar estos avances para adaptarlo a las nuevas necesidades del entorno y de esta manera hacer y revertir en el docente el hecho de aprender las nuevas tecnologías .30) El proceso del desempeño laboral del docente es centrado en una tarea basada en la investigación continua de su propia actuación. así como también la evaluación del desempeño llevada a cabo por el director y el supervisor considerándose como una estrategia de motivación. sus prácticas de docencia y de aprendizaje. el desempeño laboral del docente es el conjunto de funciones y roles que hacen posible su acción. Es por tanto un conjunto de actuaciones o de tareas que debe cumplir un docente en las escuelas.22) De allí parte que en oportunidades se puede realizar comparaciones del nivel de desempeño de instituciones unas con otras o también entre algún personal u otro y aplicando así medidas correctivas tomando en cuenta los aspectos que son meramente importantes o beneficiosas entre los grupos y las personas para ser aplicados donde haya la debilidad e ir fortaleciendo para lograr el éxito o el objetivo planteado. desaprender lo que ya no hace falta y enfrentarse a los nuevos retos del futuro. utilizando una serie de métodos y procedimientos para vislumbrar las oportunidades relacionadas con el desempeño de las personas” (p. (p. lo cual plantea el coaching como estrategia gerencial. esto induce a la estimulación y favorece el desarrollo profesional del docente. . Señala Lafrancesco (2004) que un nuevo rol de un directivo docente en un proceso de cambio es “Disminuir el trabajo relacionado con la administración y vincularse más al trabajo de tipo pedagógico generando y participando de los espacios de reflexión educativa”. creativos en la investigación. Guerra-López (2007) “Definen a la mejora del desempeño como una perspectiva sistemática para mejorar la productividad y competencia. aunado a las cualidades de su comportamiento y ajustado a las normas educativas y de la comunidad involucrándose e identificándose con su trabajo.206). Para. Asimismo.Una tarea vital del líder y su equipo es establecer el sistema de medición del desempeño de la organización. contratadas y preparadas. una mística de trabajo y lo conduzca a potenciar su nivel de vida profesional y personal. un buen supervisor debe ocuparse de lograr en los docentes los niveles más altos de desempeño. capaz de diseñar actividades útiles para su desempeño. En consecuencia se hace necesario que los docentes empleen toda la energía humana para así lograr los objetivos planteados e ir más allá de lo que se ve frente a los ojos e incluir en estos a la comunidad. Colomer (2006) enfatiza como un rol del docente directivo “Es también muy importante aprovechar y promover las redes de apoyo comunitarias y de otra naturaleza” (p. esto hace que la Universidad se vea obligada a revisar sus modelos educativos.47). de tal forma que se tenga claro cuáles son los signos de la organización. y con base en ellos se pueden encauzar el pensamiento y la acción a lo largo del ciclo de negocio en los diferentes procesos.79) De esta manera. Las instituciones sólo pueden funcionar cuando las personas que están en sus puestos de trabajos son capaces de desempeñar los roles para los cuales fueron seleccionados. busca la enseñanza del conocimiento científico. de esta manera irá tomando conciencia de las situaciones que se le presentan lo cual se determina con su propia evaluación. y en consecuencia motivarlos para que alcancen sus metas. En el mismo orden de ideas.847) el docente enfrenta hoy en día nuevas tendencias. la labor a ser cumplida por el docente de la institución no solo está ligada a la remuneración económica. los docentes tengan un alto nivel de compromiso. un docente enmarcado en las nuevas tendencias educativas. Por ello. sino también es necesario tener en cuenta que para alcanzar el desempeño eficiente. Según Antúnez (2000) “un rol agrupa un conjunto de acciones conductuales esperados que se atribuyen a quienes ocupan una determinada posición en una unidad social” (p. Según Corona (2000) el desempeño laboral “se asocia con el rendimiento en cuanto a la cantidad y calidad del trabajo realizado por un individuo. contribuye al mejoramiento de la misión pedagógica de las instituciones y favorece la formación integral de los niños y adolescentes. abierto a las opiniones de los alumnos. Dentro de ese marco de ideas. debe ser preparado en la materia. flexibles en su planificación. en el marco de la comunicación y la tecnología el docente en su rol específico debe capacitarse para poder encarar el desarrollo acelerado. De igual manera. grupo u organización (p.(p. a aprovechar los servicios de las tecnologías para mejorar sus procesos y a formar estudiantes capaces de responder con éxito a los retos que la sociedad actual les plantea . Roles del Docente Los roles del docente están relacionados con las funciones que debe poner en práctica en el ejercicio cotidiano de sus actividades impartiendo educación.

determinado a través de la solución de un problema bajo la guía de un adulto o un colaborador con compañeros más capacitados. animar. esfuerzos que se diluyen o generan sensación de frustración e impotencia para quien debe cargar en soledad con la responsabilidad de comprender la problemática vital y existencial de los adolescentes y. conviene decir lo importante que es el proceso que lleva a cabo el mediador. ofreciendo información a los padres del desarrollo integral del alumno. entendida como tarea de apoyo. en el cual el docente también realiza su rol como un mediador para que el niño alcance sus conocimientos desarrollando aptitudes y actitudes para llegar a ser un adulto exitoso. que implica el diálogo como el modo más eficaz de ayuda. nadie está excluido. cuando no es capaz de llegar por sí mismo. así como también planificar actividades especiales tales como: charlas. que la representación de un modelo pedagógico basado en la buena orientación de los docentes hacia los alumnos es de clara importancia en la sociedad y por ende en una comunidad donde la identificación de la institución genera credibilidad hacia la misma. todo en función de los mismos. Orientador La función de orientación. . Cabrera y Gonzáles (2006) señalan que “Un modelo pedagógico representa una especie de orientador conceptual que resume teóricamente los componentes fundamentales del proceso educativo que caracteriza a una institución determinada y le imprime sello de identidad”. es uno de los modos del ejercicio de la función docente. la docencia es un proceso dinámico y sistemático para garantizar el cumplimiento de los fines y propósitos de la educación. ya que involucra a las dos partes en la búsqueda de soluciones efectivas. “…un docente que aprende de su propia acción y reflexión debe tener capacidad suficiente para tomar decisiones…siendo un facilitador de los aprendizajes…y un mediador entre la organización…y el desarrollo de las capacidades de sus estudiantes…” (p. conferencias etc. con el respectivo acompañamiento del supervisor y del director este rol sería mas eficaz y llevaría implícito el logro de las metas y objetivos que se deben alcanzar dentro y fuera del aula.41) De esta manera.(p. (p. foros.382) Es por ello. coordinación y administración de los recursos humanos dentro y fuera del ámbito educativo. (p. Zubiria (2004) “…el docente en su rol de mediador-facilitador… en el siglo XXI deberá desestructurar sus pautas de enseñanza tradicionales para prevenir la dependencia cognitiva por parte de los estudiantes…(p. talleres. grupales y sociales. en sus conflictos de autonomía-dependencia.153) Al respecto se puede decir la relación que tiene la definición de Vigotski con el coaching como una nueva tendencias de acompañamiento pedagógico. El docente está comprometido con la formación integral de un ciudadano con valores en función de todos los integrantes de la comunidad. igualmente intervenir y estimular la organización. potenciando a cada uno en todas sus posibilidades de aprender. determinado por la capacidad de resolver independientemente un problema.Mediador Un concepto fundamental que debe manejar el maestro en su rol de mediador es el de la zona de desarrollo próximo. y el nivel de desarrollo potencial. Asimismo. Según Ortega (2006). El Ministerio de Educación (1987) estableció en su normativa de educación Que el docente en su rol de orientador debe propiciar al educando atención como persona. Y en esta tarea. asumir en el contexto actual el ejercicio de esta función exige generar hacia adentro de la Institución una profunda reflexión acerca de los compromisos que asumen los docentes. a la vez. características e intereses. animación y acompañamiento de los alumnos y alumnas dentro de la institución educativa. en sus decisiones cotidianas.103) Asimismo. mesas redondas. sino también en la resolución de sus problemas personales.. Por tanto. tomar en cuenta sus necesidades. el cual tiene importancia en la formación de la personalidad del alumno. Se relaciona con el papel de mediación que realiza el maestro para llevar al niño y la niña a su nivel de desarrollo potencial. Klenowski (2005) se refiere a La distancia entre el nivel actual de desempeño. La necesidad de asumir este rol como colectivo docente está relacionada con la evidencia del escaso impacto de los esfuerzos que individualmente se pueda hacer. fomentar el conocimiento de sí mismo y del ambiente que lo rodea. para asegurar que se logre el desarrollo pleno de la personalidad del alumno en igualdad de oportunidades e igualdad de condiciones. Por su parte. con el fin de orientarlos y darles oportunidad de integrarse al proceso. 220) En este orden de ideas. a fin de lograr objetivos educacionales. El docente siempre ha ejercido el rol de orientador. traducirla en estrategias para entusiasmar. La tutoría exige al docente la capacidad de ofrecer a sus alumnos ayudas no sólo en los procesos de aprendizaje y construcción del conocimiento.

de allí que deba desempeñarla con efectividad. Investigador El docente en su rol de investigador debe asumir una actitud hacia su profesionalización. así como también de los padres y en general de las demás personas que unidos a él contribuyen al desarrollo de los alumnos y a que el proceso educativo se cumpla de acuerdo con las exigencias del Ministerio del Poder Popular para la educación. se va haciendo investigador de manera empírica sobre la experiencia de la misma” (p. para propiciar el buen funcionamiento de las operaciones y del logro de aprendizajes significativos en los alumnos. Este rol de orientación le proporciona al estudiante atención como persona.247) El docente investigador conoce las técnicas adecuadas para el manejo de proyectos que correspondan con las necesidades y que clarifique limitaciones y potencialidades así como debilidades del colectivo. lo cual permite argumentar sus acciones a los fines. De acuerdo con Ander-Egg (2005) El docente promotor social. asimismo.24). haciendo énfasis en la parte humana y en el aprendizaje. el maestro debe manejar a menudo teoría que no puede quedar atrás. Misas y Oberto (2004) refieren que “El buen docente tan sólo puede transmitir adecuadamente su conocimiento. involucrando a la familia. que dentro del contexto de la realidad social actual. mantenedor de la disciplina. En el mismo orden de ideas. donde juntos conforman un grupo. mediante el cual manipulamos objetos. motivador.44) El desempeño docente se ve afectado muchas veces por el comportamiento que su directivo o su supervisor tenga sobre el. Sierra (2000) plantea que la “investigación científica es un procedimiento ordenado controlado y riguroso. es el que interviene en la comunidad para estimular la participación. Espot (2006) “Cuando se trata de enunciar las tareas del profesor suele hacerse referencia a los distintos papeles que se espera que el docente desempeñe: orientador. Promotor Social El docente como promotor social actúa cuando promueve la participación en la institución y la comunidad. a fin de lograr objetivos educacionales e integrar la comunidad a la organización y viceversa. organización de esfuerzos. el maestro puede que no conozca toda la información acerca de un tema. y de motivación. Piña (2003) señala que “…entonces naturalmente el maestro también es investigador. que la acción orientadora del docente está en todas las actividades que el alumno realiza. pero utiliza debe utilizar estrategias que inducen al alumno a investigar y que ellos mismos le provean esa información. Finalmente. De esta manera poder solventar problemas que se van suscitando. asesor. evaluador” (p 136). establezcan metas claras y factibles para emprender la búsqueda de estos objetivos planificados (p. destrezas. y debe además poseer conocimientos.74). habilidades. a todo el equipo de la institución y a la sociedad. lo que significa que están facultados para tomar decisiones acerca de las políticas y prácticas educativas. se puede decir que cumple un acompañamiento pedagógico al orientar a todos los actores del proceso. principios. Así mismo. director del aprendizaje. no debe quedar de lado que el docente detecta las necesidades de la escuela y la comunidad indagando a través de las técnicas de investigación. si lo domina con profundidad.Cabe resaltar. transmisor de valores. Por otro lado. hechos o ideas para corregir o verificar el conocimiento en cualquiera de los dominio de la ciencia y de la educación” (p. Para Lizarazo (2001) el promotor social “tiende a rescatar el papel de líder de la comunidad que en una época desempeñaron los docentes” (p. Se busca que el docente asuma la investigación como un elemento para resolver los problemas cotidianos. para así desarrollar conocimientos que interfieran en su experiencia laboral y pueda conducir con propiedad el desarrollo integral. cooperar con la transformación y modificación de situaciones. la toma de decisiones y las relaciones interpersonales que se apliquen en las instituciones. también. es de allí que parte toda esa experiencia que lo convierte en un docente investigador. que el docente debe ser un promotor de la participación. Señala.111) Asimismo. la investigación educativa demanda competencias científicas específicas. influyendo positiva o negativamente a como se manejan las estrategias comunicativas. Y señala además que . El primer orientador de los alumnos en el aula es el docente. Es importante destacar. y para dominarlo es necesaria la aplicación de la teoría en la práctica investigativa” (p. compartan experiencias. perfiles y normativas educativas. actitudes y valores que permitan conocer la realidad socio-educativa e incorporarse efectiva y permanentemente a la investigación que incite a un interés propio y del estudiante para intervenir factores importantes o negativos en la comunidad que ocasionan los problemas que influyen en el desarrollo de actividades. Al respecto. su saber. por ello. instructor.

486). al desempeñar tareas significativas relacionadas con el puesto. porque el individuo al estar motivado se siente satisfecho con el trabajo y muestra voluntad para realizarlo y alcanzar las metas propuestas. la organización debe dar seguimiento a la información acerca de la percepción del cliente con respecto al cumplimiento de sus requisito por parte de la organización” (p. bien sea por la salud. es preciso reconocérselo al trabajador y recompensarle mediante cualquier procedimiento”. La motivación y la satisfacción están muy relacionadas al respecto. Tomo I. Sin duda alguna. La satisfacción depende del grado entre lo que una persona quiere y busca en su trabajo. las compensaciones efectivas. lo cual hace valorizar la identidad nacional e involucra al hombre a la sociedad. facilita y hace menos penoso el proceso de satisfacción de necesidades a las que orienta la motivación hacia la meta que se quiere lograr. podemos considerar la satisfacción laboral como una actitud o conjunto de actitudes desarrolladas por la persona hacia su situación de trabajo. 53) Sin duda. tanto para estudiarla como para utilizar sus recursos en beneficio del aprendizaje de los alumnos. no cumplen de forma satisfactoria estos objetivos.Es necesario vincular la escuela a la comunidad. son importantes. señalan que “en definitiva. Cuando estos son favorables.197) Al respecto. esta definición es casi un sinónimo de compensación.458) Un reconocimiento es el tipo de compensación es la satisfacción con el trabajo. Se plantea hoy en día que el docente no puede estar disociado de diseñar proyectos comunitarios.196) Igualmente. En ese sentido. educación. También Mosley y otros (2005) señalan que “en igualdad de circunstancias. citados por Guillen y Guil (2000). los empleados que estén motivados tendrán un desempeño sobresaliente” (p. Por otro lado. en cambio. actitudes que pueden ir referidas hacia el trabajo en general o hacia facetas específicas del mismo” (p. la persona entra en un proceso de des-motivación. un docente al estar satisfecho en su trabajo es más productivo y se siente motivado debido a que su compensación se le ha sido retribuida y en consecuencia la calidad educativa podría ser elevado al máximo desarrollo que es lo que se quiere hoy en día. el docente debe ser un líder ante la comunidad para influir en ellos y lograr que se unifique esfuerzos y criterios obteniendo la satisfacción de la efectividad de los procesos educativos. Satisfacción Laboral Se puede decir que la satisfacción laboral es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo y si tiene bienestar estos se encuentran motivados. se encuentra condicionado por la capacidad del esfuerzo para satisfacer alguna necesidad personal. los aspectos sobre motivación. Por ello. es asumir una actitud crítica frente a situaciones inherentes y aportar situaciones viables en beneficio al estudiante y la comunidad identificándose con el entorno que le rodea haciendo más interesantes las estrategias y metodologías que se utilizan en el aula y que a su vez facilitan la comunicación entre ambos (docente y alumno). esta afirmación hace énfasis en la motivación del individuo hacia su desempeño. el de lograr estimular o motivar a alguien para que logre un objetivo o meta. Algunas instituciones consiguen motivar a sus empleados y logran que estén satisfechos en y con el trabajo. Incentivo Personal Todo miembro de una organización o de una institución educativa necesita ser reconocido por su labor y aporte a la empresa.57) Desde esta perspectiva. según el Diccionario Enciclopédico Estudiantil Mentor (1998). Peiró y Rodríguez. se obtiene una medida de sus resultados. (p. Según. el docente es reconocido públicamente en su trabajo bien hecho . es la organización en este caso las escuelas en manos de los directivos las que deben motivarse para proveer a su personal el máximo bienestar lo cual se relaciona con la satisfacción. Al respecto Tecnología. Otras. ofrecer propuestas de solución y participar activamente en las comunidades. Gutiérrez (2006) señala “Como una de las medidas del desempeño del Sistema de Gestión de Calidad (SGC). Profesores en Educación Secundaria(s/f) refiere como un principio: “Reconocimiento de los resultados obtenidos. Comparando el resultado real obtenido por cada trabajador y su estándar. cuyo objetivo es el mismo.74) Sin duda. la satisfacción en el trabajo es una actitud que se posee. Incentivo. De no ser así.. y para el fomento de la cooperación en la solución de problemas de la escuela y de la comunidad. Paré y Lazos (2003)”… Consideraban al maestro como un Promotor Social destinado a transmitir sus conocimientos de acuerdo con las necesidades específicas de las comunidades” (p. ya que las personas tienen diferentes razones para trabajar y el paquete de compensaciones más apropiado depende de estas razones. lo define “que mueve o excita a desear o hacer una cosa” (p. compensación y satisfacción laboral están muy relacionados al desempeño laboral del docente. Bravo. Mientras que. (p. etc.

de seguridad. el progreso social que reporta y el desarrollo personal que conlleva. esta última es a la que se hace referencia en la cual el individuo necesita saber o conocer cómo llegar a ser lo que es capaz de ser de forma continuada” (p. De allí. Incentivo Monetario Las condiciones bajo las cuales se desarrollan el trabajo dentro de una institución. En este mismo orden de ideas Alles (2005) refiere:”…las posibilidades de formación y crecimiento que ésta ofrece. la responsabilidad personal implicada. Por lo tanto. y el poder mantener una buena calidad de vida y armonizar la actividad laboral con otros intereses personales constituyen importantes fuentes de incentivo para los individuos” (p. oportunidades para poner en práctica los conocimientos y habilidades que se tienen). como un incentivo personal a través de actitudes afectivas y reconocimientos. progreso. señala que Las organizaciones se preocupan por crear condiciones favorables para que sus empleados desarrollen sus competencias. Este incentivo es un aspecto de valor institucional que no se puede olvidar.199). Adquirir nuevas competencias no es una actividad anterior a su trabajo o que se efectúa aparte del trabajo. al respecto Marchesi citado por Espot (2006) refiere . se dice que la capacidad de aprender es cada día más requerida. Mosley y otros (2005) refiere.y por ende se siente motivado y satisfecho.198). en las funciones del coaching también se plantea como el mentoring hecho por el supervisor para que el docente desarrollo de su carrera profesional y personal. Asimismo. para que este desarrollo de competencias se lleve a cabo y explotar esas capacidades planificando actividades de formación en conocimientos. sociales. además de las condiciones de contratación y salariales constituyen un aspecto que condiciona la motivación en el desempeño laboral del docente en las instituciones.204). son las organizaciones las que deben preocuparse. Dentro de ese marco referencial. refieren que La motivación intrínseca porque tiende a satisfacer estas necesidades a partir de las características de contenido y ejecución del propio trabajo. Los trabajadores y sus familias dependen casi enteramente del salario para comer. responsabilidad personal y conocimiento de los resultados. como el tipo de trabajo. el proceso mismo de realizarlo (autonomía. A medida el personal se incentiva en todos los aspectos en esa medida las instituciones irán al éxito y su sentido de pertenencia e identificación con la institución será más arraigada. parte entonces que la satisfacción del docente también se obtendría a través del desarrollo de sus capacidades. vestirse. logros. pagar el alquiler de la casa en que viven y a todas sus demás necesidades. es decir en éste caso las instituciones educativas. habilidades y destrezas. elaborado por las instituciones donde se desempeñan los docentes. estima y autorrealización. necesarias e impartidas por la institución donde se desempeña. Guillén y Guil (2000). son tareas de los supervisores y directores para incentivar o compensar al educador en el desempeño de su trabajo y como elemento motivador hacia el progreso y desarrollo. Por lo tanto. Los salarios son uno de los factores de mayor importancia en la vida económica y social de toda comunidad.209) Las experiencias que posee un docente durante su desempeño laboral es también un elemento motivador personal que hacen posible una actitud positiva. Alles (2006). “las cosas que los animaban eran el reconocimiento. se infiere que el incentivo académico es importante para desempeñar su labor con confianza porque conoce realmente lo que hace. (p.66) En líneas generales. las cuales son moduladas por los conocimientos que poseen. Esta motivación intrínseca se produce en la persona cuando esta posee significatividad en el trabajo. el reconocimiento recibido de los demás y la autoevaluación por la ejecución. La institución debe sentirse comprometida con el reconocimiento de su personal y de esta manera motivar o estimular siempre su desempeño. (p. Al respecto en la jerarquía de necesidades de Maslow citado por Guillen y Guil (2000) “cada persona tiene una jerarquía de cinco necesidades: Fisiológicas. trabajo estimulante y ser su propio jefe. finalmente saber aprovechar activamente estas capacidades. ya que de ello depende el progreso y el estímulo del docente hacia la optimización del desempeño y que predomina en los aspectos individuales y organizacionales que motivan la interacción del personal y la identificación con la institución para crear un clima organizacional estable.. Asimismo. además el trabajo en sí mismo” (p. Incentivo Académico Un plan de desarrollo de competencias. se realiza en el transcurso del mismo trabajo y mediante este. la necesidad de crecimiento y la satisfacción personal.

205). Esta motivación es mas propia para las personas para que las que la actividad laboral no es un fin en sí misma. A su vez. sobre el esfuerzo realizado para hacer un trabajo!” (p. (2007) . (p. o las características del contrato laboral” (p. 137). 103). Mapa de Variables Cuadro Nº 1 VARIABLES DIMENSIONES INDICADORES Funciones del Coaching Tutoring Mentoring Confrontación Acompañamiento Pedagógico del Supervisor Orientación Funciones del Supervisor Planificación Organización Evaluador Roles del Docente Mediador Orientador Investigador Promotor Social Desempeño Docente Satisfacción Laboral Incentivo Personal Incentivo Académico Incentivo Monetario Fuente: Balzán. como las retribuciones económicas. Al contrario de esto. trabajo docente y relaciones con sus compañeros y las cuatro de menor satisfacción son: las expectativas de promoción. (…) (Marchesi. Maslow citado por Guillen y Guil (2000) refiere “la motivación extrínseca porque tiende a la satisfacción de estas necesidades a partir de los aspectos externos a la propia tarea. vacaciones. la remuneración.204) La calidad obtenida por un trabajador en gran parte se obtiene por la satisfacción que tiene con el incentivo monetario que se obtiene o va a obtener por el desarrollo eficaz de su trabajo. citados por Mosley y otros (2005) refieren que “ la satisfacción laboral influye sobre la percepción del valor de recompensa. 2000 a. y. Asimismo. la colaboración con los padres y el desarrollo personal.Las cuatro razones de mayor satisfacción del profesorado son las siguientes: posibilidad de usar la propia iniciativa. por tanto. Porter y Lawer. se debe tomar en cuenta las necesidades de la persona en las cuales está inmerso en cierto momento y tomar en cuenta que el incentivo monetario ejerce también influencia sobre los aspectos motivacionales del docente. sino un medio para obtener otros fines.

274) Este proceso de recolección de información es directamente de la realidad donde está el problema. Se aplicó a 5 Directivos (Directores y Supervisores) y 10 Docentes. se utilizó el programa SPSS.01 como se puede observar en la figura Nº 1. En cuanto a la confiabilidad. garantizando que el instrumento mida los aspectos de estudio. Como resultado de la encuesta que consta de 42 preguntas. . Se llevó a cabo una prueba piloto para encontrar este coeficiente de acuerdo a la fórmula: Donde: α = Coeficiente de Alfa de Cronbach.408). Descripción del Instrumento Para el desarrollo de la investigación se elaboró un instrumento de recolección de datos versionado dirigido a los docente. Para ello.288) La validez fue verificada a través de los expertos en el área de supervisión quienes brindaron su opinión al respecto.277) Asimismo. Casi Nunca. a través de un instrumento tipo encuesta. el cual incluye las instrucciones sobre las cuales deben guiarse los jueces expertos y emitir su opinión. indican que “se refiere al grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir” (p. exponen que “El análisis de los datos se efectúa sobre la matriz de datos utilizando un programa computacional” (p. y se analizó la información resultante.8254 con nivel de significación de 0. Hernández y otros (2006). Hernández y otros (2006). aplicada a los individuos seleccionados se obtuvo una confiabilidad para la variable 1 formada por 21 ítems de 0. la encuesta la conformaron un conjunto de preguntas. la cual es una escala múltiple y permitió medir las variables Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y Desempeño Docente. aplicando el mismo a la población seleccionada. Por ello. Hernández y otros (2006) dicen que “…se refiere al grado en que su aplicación repetida al mismo sujeto u objeto produce resultados iguales. donde: 0 significa confiabilidad nula y 1 representa confiabilidad total. ésta puede tomar valores entre 0 y 1. ∑Si2=Sumatoria de las varianzas de los ítems. Validación de los Expertos Para llevar a cabo este proceso. Para ello se diseñó una encuesta con alternativas suficientes para constatar la medición de las variables. “La validez. Propiedades Psicométricas Una vez diseñado el instrumento. Hernández y otros (2006). indican que. previamente diseñadas sobre los aspectos que interesan en una investigación. cuya regla de medición fue de cuatro alternativas.277). donde se presentaron un conjunto de reactivos en forma de proposiciones y así el sujeto en estudio eligió una de ellas de acuerdo a su criterio objetivo. se elaboró un sistema de variables donde se presentan coherentemente los objetivos de la investigación. dimensiones e indicadores. Casi siempre. sobre la base de la varianza de los Ítemes.CAPITULO III Técnicas y Recolección de Datos Las técnicas e instrumentos de recolección de datos. Las alternativas de respuestas para la encuesta. son medios que se utilizaron para medir el comportamiento y atributos de la variable. St2 =Varianza de toda la escala. Asimismo. Este cálculo se obtuvo con la ayuda del software estadístico SPSS 10 (en español). al respecto Hernández y otros (2006). directores y supervisores objeto de estudio. se construyó un formato de validación. expresan que. se constató si el instrumento contiene el índice apropiado de manejo y dominio para medir las dimensiones y las variables del estudio. fue sometido a dos procesos antes de su aplicación: la validez y la confiabilidad. por cuanto éstos representaron los parámetros dentro de los cuales se desarrolló el estudio. para realizarle las modificaciones pertinentes. Nunca) por ser una investigación descriptiva. con la aplicación de la siguiente fórmula: Confiabilidad del Instrumento Para evaluar la confiabilidad de las preguntas formuladas en el cuestionario se empleó el coeficiente alfa de Cronbach. (p. están representadas a escala múltiple (Siempre. la confiabilidad y la objetividad no deben tratarse de forma separada” (p. los objetivos constituyeron la base del diseño de los mismos. En tal contexto. En este sentido. Asimismo. En la elaboración de éste instrumento. Es decir se relacionó la coherencia entre el instrumento y lo que se desea medir. “Recolectar los datos implica elaborar una plan detallado de procedimientos que nos conduzcan a reunir datos con un propósito específico” (p. K = Número de ítems. Este coeficiente se aplicó en tesis de varias alternativas.

aplicación de los cuestionarios para obtener los resultados.39) y Muy Baja (0. se realizó a través del uso del método de estadística descriptiva.8131.01. confrontarlos con los basamentos teóricos y generar las conclusiones y las recomendaciones del estudio. utilizando las técnicas de medidas de tendencia central y de variabilidad.00). En éste sentido. a un nivel de significación de 0. y el plan de análisis estadístico de los datos. Finalmente.61-0. así como la validez.364). Hernández y otros (2006). dimensiones e indicadores que permitieron la ejecución de un instrumento previamente evaluado por expertos y aplicados a la muestra seleccionada objeto de estudio.80).40-0. La escala que se tomó para describir el coeficiente de confiabilidad fue la siguiente: Muy Alta (0. de 0. De igual manera para la correlación se utilizó la correlación de Pearson. evaluar y para concluir el mismo analizar las encuestas aplicadas a la muestra seleccionada y de acuerdo a las respuestas realizadas por los Supervisores. Directores y Docentes. “…consiste en asignar a cada unidad a una o más categorías”. confiabilidad.0 N of Items = 21 Alpha = 0. discriminación y selección de los antecedentes relacionados con la investigación y de las diversas teorías que la sustentarán para la conformación del marco teórico d) determinación de la metodología a seguir en la investigación.8254 y 0. de 0.8131** **Nivel de signif. 2008 Con respecto a los resultados de la variable 2 se obtuvo una confiabilidad de α=0. Baja (0.01 Fuente: Balzán (2008) De acuerdo a los resultados.20-0. fue a través de: a) Selección de la situación problemática.0 N of Items = 21 Alpha = 0.01 Fuente: Balzán. Los resultados obtenidos en la aplicación del alfa de Cronbach para ambos instrumentos se puede observar un coeficiente de confiabilidad Muy alta.8254 ** **Nivel de signif.81-1. se procedió a analizar la información obtenida. el coeficiente de confiabilidad obtenido para ambas variables fueron de 0.21-0. diseño y población objeto de estudio. (p. Moderada (0. Alta (0. es decir el tipo y nivel de la investigación. CAPITULO IV RESULTADOS ANÁLISIS Y DISCUSIÓN DE RESULTADOS En este capítulo se presenta el análisis de los resultados de acuerdo a las variables . Plan de Análisis de Datos Una vez que se recolectaron los datos a través de la aplicación del instrumento. Procedimiento El procedimiento para la realización de la investigación objeto de estudio. como resultado de aplicar la prueba piloto. dar respuesta a los objetivos del presente con los cuales se harán las recomendaciones especificas para que el trabajo de investigación sea productivo para los cambios que puedan ser necesarios al ámbito educativo.8131 como se muestra en la figura Nº 2 el número de ítems que formaron parte del instrumento aplicado a esta variable fueron 21 Análisis de Confiabilidad Variable 2: Desempeño Docente Figura Nº 2 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 15.Análisis de Confiabilidad Variable 1: Acompañamiento Pedagógico del Supervisor Figura Nº 1 R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A) Reliability Coefficients N of Cases = 15. con la formulación de los objetivos justificación y delimitación b) solicitud de permiso a las instituciones educativas seleccionadas para la realización de la investigación c) Ubicación. la cual permitió determinar el logro de los objetivos planteados al inicio de la investigación. La presentación y análisis de los resultados para los objetivos de la investigación. como fuente de información primaria y documentos como fuentes de información secundaria.60).01). se incluyó además el diseño del instrumento de obtención de datos. . cuyo proceso permitió inicialmente ordenar.

ya que para ellos todas sus funciones son totalmente cumplidas a cabalidad.1 10.9 0. Por otra parte.3 26.0 61.0 10.7 Nunca DIR 0.05 Casi Nunca DIR DOC 16.7 38.0 47.4 30.2 31.0 25.1 4. 2008 En la Tabla Nº 1 se muestran los porcentajes de los indicadores de la dimensión funciones del coaching donde se pueden observar que los encuestados manifestaron que Casi Siempre con un 38.7 0.0 31. la organización y la función de evaluador en las instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo.0 6.05%. Dimensión: Funciones del Supervisor Tabla General de la Dimensión Funciones del Supervisor Tabla N° 2 Indicadores Planificación Organización Siempre DIR 66.2 28. En atención al segundo objetivo específico.Para realizar los cálculos se utilizo el Programa Estadístico para las Ciencias Sociales SPSS 10. concuerdan con Eslava (2006) .2 38.3 50.0 DOC 11. no así para los docentes cuyo porcentaje en las mismas funciones del coaching coinciden que casi nunca el supervisor cumple con dichas funciones resaltando asimismo las funciones de Tutoring 38.6 DOC 27.9 0.0 28. dirigido a caracterizar las funciones del Supervisor utilizándose como indicadores para la misma la planificación.1 30.7 5.05% se cumple la función de coaching resaltando en esta el indicador mentoring con 50%.(2007) en su estudio “La supervisión en el acompañamiento al docente en la escuela básica” quién concluyó y que las técnicas y métodos no son utilizados por los mismos que en cuanto a las tareas para el Acompañamiento del docente no son cumplidas. 9% del Tutoring y 31. presentando así que los indicadores Mentoring y Orientación es donde más alto porcentaje tiene de que casi siempre se cumplen por el supervisor éstas actividades.1 Casi Nunca DIR 16. los resultados se muestran en la Tabla Nº 2.0 6. De esta manera.9 23.3 40.2% casi siempre se cumple las funciones de coaching.0 8.0 .6 50. A continuación se presentan las tablas que se construyeron para su respectivo análisis.0 35.7 38.9 30. Posteriormente se encuentra la opción Siempre con el 33.6 %. en las respuestas dadas por los directivos.35 Casi siempre DIR DOC 38. Posterior a los resultados obtenidos se construyeron los cuadros para cada dimensión y variable en estas se reúnen los porcentajes para cada indicador. Tales aspectos fueron relacionados con las teorías y los antecedentes presentes en el estudio analizándose a continuación.05 % de la población calificaron la dimensión Funciones del Coaching en la categoría Casi Siempre.6 0.9% y confrontación un 28. ya que es sobre ellos y por ende a la institución que recae el problema planteado .7 23.6 DOC 38.1 Casi siempre DIR 16.6%.9% y nunca con el 4. estas se encuentran divididas por variables y en cada una se evalúan sus respectivas dimensiones Variable: Acompañamiento Pedagógico del Supervisor Dimensión: Funciones del Coaching Tabla General de la Dimensión Funciones del Coaching Tabla N° 1 Indicadores Siempre DIR DOC 44. mientras que para los docente la respuesta a la misma dimensión fue de casi nunca con el 33.9 31.4 33.8 26.1 4. Los resultados evidenciaron que un promedio de 38.9 %.1 % en la función orientación incluyendo además que el mentoring posee un alto promedio en casi nunca de 35.0 50. pero es evidente en las instituciones que los docentes constituyen el porcentaje mayor y que al contrario de ellos exponen que casi nunca un supervisor realiza dichas funciones en un 38.0 0.6 18. En cuanto a los resultados por categoría se observa que según los directivos con el 47.0 8.7 0.7 16.0 32.2 33. los resultados obtenidos por el personal directivo difieren de lo planteado por Villalobos.9 Nunca DIR DOC 0.9 0.9 38.9 DOC 22.05 Tutoring Mentoring Confrontación Orientación Porcentaje Promedio Fuente: Balzán.7 55.35%.0 0.0 26. Casi nunca con 18. el cual es alto y debe ser tomada en cuenta.

El resultado arrojado en la Tabla Nº 3 donde un 37. de esta manera los resultados concuerdan con el planteamiento hecho por la Universidad Nacional Experimental Simón Rodríguez (s/f) y Mosley y otros (2005) que señalan la Supervisión Docente que a través de ésta logra un mejoramiento de los resultados del proceso de enseñanza-aprendizaje y facilita la toma de decisiones.8 29.4 25. mientras que para los docente la respuesta a la misma dimensión fue de casi siempre con el 37%. los resultados se muestran en la tabla Nº 4 que a continuación se presentan para hacer su análisis respectivo luego de relacionar los resultados y relacionarlos a los planteamientos hechos por los diferentes autores.95 37.15 39.3 Casi siempre DIR 47.0 0.3 55.4 26. Es necesario considerar que al contrario de lo obtenido por los docentes se refleja claramente en el renglón de la alternativa de respuestas que un 33.05 DOC 8. Casi nunca con 16.6 32.9 36.9 37.0 Promedio 40.2 37.0 4.0 10. 2008 Siempre DIR 40.0 0.00 16.8 17. así como también las Funciones del Supervisor lo cual difiere con el estudio de Leal (2006) donde concluye que el supervisor Nunca realizó el proceso de Acompañamiento docente y si lo hace es porque lo están supervisando. Tabla General de la Variable Acompañamiento Pedagógico del Supervisor Tabla N° 3 Dimensiones Funciones del Coaching Funciones del Supervisor Porcentaje Promedio Fuente: Balzán. No obstante.9 Nunca DIR 0. los resultados obtenidos como respuesta del directivo y de supervisores estos difieren un poco del obtenido por los docentes en los cuales en el indicador de planificación un 27.05% como se observa en la Tabla Nº 3.6% siempre se cumple las funciones del supervisor.6 38.6 DOC 26.9 26.3 0.1 0.9 41. Igualmente Gutiérrez (2005) refiere a que la alta dirección tiene un trabajo importante como la organización de las personas en las áreas de trabajo para que colaboren entre sí por la mejora.25%.15% para la opción Siempre.2 7. 7 % casi nunca organiza sus actividades. En el análisis de la dimensión Funciones del Supervisor se evidenció que un 40. seguido de casi siempre con 36.4 37.80% y Nunca con 2.0 7.9 Porcentaje 55. lo que significa que es un porcentaje que debe tomarse a consideración y que según el estudio hecho por Leal (2006) propone un Programa de capacitación dirigido al proceso de acompañamiento docente del supervisor educativo en el cual concluye que el supervisor nunca realizó el proceso de acompañamiento docente .95% se cumple la función del supervisor resaltando en ésta el indicador planificación con el 66% según los directivos y 31.25 5.Evaluador 61. En cuanto a los resultados por categoría se observa según los directivos con el 55.0 DOC 28.6 25.9 0.4 DOC 33.65 5.0 37.1 25.6 26. .0 8. En relación al tercer objetivo específico como lo es describir los roles desempeñados por los docentes de la III etapa de Educación Básica.0 23.0 2. arrojó como resultados para los directivos y docentes un porcentaje de 37. 2008 Con respecto a la tabla Nº 2 se muestran los porcentajes de los indicadores de la dimensión funciones del Supervisor donde los encuestados manifestaron que Siempre con un 40.1% para los docentes Luego se encuentra la opción Casi Siempre con el 37%. Casi nunca con 17.80 El análisis de la variable Acompañamiento pedagógico del Supervisor.6 % muy cercana a la respuesta dada por los directivos y que difiere totalmente a la de los docentes sobre quienes recae la actividad supervisora y sumándole un 25.95 del promedio de la población respondió que Siempre se cumplen las mismas.15 del promedio estima que Siempre se cumplen las Funciones del Coaching.9 % respondieron que casi nunca el docente observa el cumplimiento de dichas funciones lo que si coincide con el estudio hecho por Leal (2006).3 37.65% y nunca con el 5%.0 Casi Nunca DIR 4.1 0.00 Fuente: Balzán.1 47.8 % no está de acuerdo y responde que casi nunca un supervisor planifica y que un 26. por tanto concuerda su resultado con los docentes antes mencionados.

2008 Siempre DIR DOC 55.4 42.0 28.05 Nunca DIR 5.0 38.0 0.7% dice que siempre se da la satisfacción laboral.2 66.0 9. .2% para los docentes en el indicador incentivo monetario.7 38.3 40. resaltando en ésta el indicador incentivo académico con el 66. Casi nunca con 12.9 44. mientras que para los docente la respuesta a la misma dimensión fue de casi siempre con el 37%.65% y nunca con el 4.0 43.0 16.2 10.9 33. Dimensión: Satisfacción Laboral Tabla General de la Dimensión Satisfacción Laboral Tabla N° 5 Dimensiones Incentivo Personal Incentivo académico Incentivo Monetario Porcentaje Promedio Fuente: Balzán.7 16.0 18.8%.85%.2 44.0 0.2%.6 40. Lo mostrado en la tabla indica que un 39.0 1.45 del promedio coinciden en que Siempre el docente cumple con sus roles lo cual concuerda con el planteamiento de Gutiérrez (2005) que refiere la tarea del líder con relación a la medición del desempeño de la organización para encauzar la acción a lo largo del proceso.9 35.8 0.05% y nunca con el 5.1 8.7 0.0 33.9 % de los docentes respondieron al área de promotor social los resultados arrojan que casi nunca se cumple con este rol.65 Nunca DIR 0.0 38. incentivo académico y el incentivo monetario que constituyen un punto álgido en los cuales se basan muchos para impulsar su buen desempeño los cuales serán analizados seguidamente en la tabla Nº 5.8 6.1 40.4 34. Casi nunca con 9.2 Con respecto a la Tabla Nº 5 se muestran los porcentajes de dimensión Satisfacción laboral. donde los encuestados manifestaron que Siempre con un 44. En cuanto a los resultados por categoría se observa según los directivos con el 44.9 DOC 7. 2008 Siempre DIR DOC 44.1 35.9 4.2 0.0 0. referido a identificar los indicadores de satisfacción laboral de los docentes de III etapa del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo donde se mencionan Incentivo personal.3 42.45% se cumplen los roles del docente.7 35. En cuanto a los resultados por categoría se observa según los directivos el 53.5 5.0 17.0 DOC 6. Cabe destacar.7% según los directivos y 42.0 0.7 30.7 7. mientras que para los docente la respuesta a la misma dimensión fue de siempre con el 35.0 16. En éste mismo orden y obedeciendo a la organización del análisis de los datos el cuarto objetivo específico.2 61.6 42.6 53.7 0.45 Casi siempre DIR DOC 33. resaltando en ésta el indicador investigador con el 46.15 Casi Nunca DIR DOC 16.85 Casi Nunca DIR DOC 0.0 22.0 0.4% que casi siempre se cumplen los roles del docente.6 0.2 4.7 11.8 Casi siempre DIR DOC 38.4 31. que un 28.8 39.4 44.1 9.8 12.0 44. orientador e investigador.8% se cumple la satisfacción laboral. Posteriormente se encuentra la opción Casi Siempre con el 38.6 50.3 33.1 12.3 25.7 0.15%.Variable: Desempeño Docente Dimensión: Roles del Docente Tabla General de la Dimensión Roles del Docente Tabla N° 4 Indicadores Mediador Orientador Investigador Promotor Social Porcentaje Promedio Fuente: Balzán. Posteriormente se encuentra la opción Casi Siempre con el 38.6%.7 37.0 0.9 38.0 22.0 20.7% según los docentes y 44.6 En la Tabla Nº 4 se muestran los porcentajes de los indicadores de la dimensión Roles del docente donde los encuestados manifestaron que Siempre con un 39.4 46.2 21.0 35.2 50.9 20.4% para los directivos en los indicadores mediador. lo cual constituye hoy en día unos de los primeros quehaceres del supervisor y del directivo como lo señala Ander-Egg (2005) en su definición acerca del promotor social como es el de integrar a la comunidad estimulando la participación y organizando esfuerzos donde se compartan experiencias y se puedan establecer metas claras y unificadas a las instituciones.

la motivación requieren ser del día a día bien sea en forma personal.01.01.4 35.85 Nunca DIR 0. en los roles del docente y la satisfacción laboral se obtuvo que 42.5 38. Estado Zulia. citados por Guillen y Guil (2000). académicos y monetarios del personal Directivo hacia los docentes lo que coincide Bravo.9 42.9 0.9 4. verificado con el programa estadístico SPSS versión 10. Tabla General de la Variable Desempeño Docente Tabla N° 6 Dimensiones Roles del Docente Satisfacción Laboral Porcentaje Promedio Fuente: Balzán. Asimismo. Sin embargo estos resultados se difieren en lo concluido en el estudio realizado por Rodríguez (2004) “ Función supervisora del director en el desempeño docente” donde hace la relación donde las funciones del director como supervisor del desempeño docente hay marcadas deficiencias. esta se puede observar en la Tabla Nº 7.15 Casi siempre DIR DOC 44. Aplicada la fórmula se obtuvo un coeficiente de correlación r de Pearson de 0. N 0.6 34.4 31.865 con un nivel significativo de 0.90 DOC 9. . Esto significa que en la medida que aumenta el valor del Acompañamiento del Supervisor. arrojó como resultados para los directivos y docentes un porcentaje de 42.85% y Nunca con 4. Casi nunca con 10.La dimensión Satisfacción Laboral mostró resultados del promedio de 44.1 35.55 Casi Nunca DIR DOC 4.00 49 Fuente: Balzán (2008) **Correlación significativa al nivel 0.1 2.7 37. entre ellas se debe tomar cuenta que los incentivos sean la llave hacia el éxito en una institución ya que el estímulo .15% para la opción Siempre. académico o monetario. El procedimiento utilizado fue la de la fórmula estadística que se presenta a continuación.1 19.9 40. Peiró y Rodríguez.8 53.2 21. al nivel de 0. 2008 Siempre DIR DOC 43. luego se encuentran las opciones casi siempre con 38.1 0. descritos y analizados los resultados obtenidos se presentan las conclusiones y las recomendaciones en función de darle respuesta al objetivo general Determinar la relación entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente de las instituciones de III etapa de educación básica pertenecientes al Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo. lo cual indica que hay una relación muy alta entre las variables de estudio: Desempeño Docente y Acompañamiento Pedagógico del Supervisor.6 10.55%. Correlación entre Acompañamiento Pedagógico del Supervisor y Desempeño Laboral Tabla Nº 7 Desempeño Docente Acompañamiento Pedagógico del Supervisor Correlación de Pearson Sig. donde se obtuvo una correlación positiva significativa. CONCLUSIONES Finalizado los procedimientos estadísticos pertinentes.0 18.15 del promedio de las dos los roles del docente Siempre se cumplen a través de la motivación y la satisfacción laboral que este posee lo cual difiere de lo planteado por Marchesi citado por Espot (2006) y del estudio realizado por Rodríguez (2004) y Villalobos (2007).5 8.01 Con el fin de determinar la relación entre Desempeño Docente y Acompañamiento Pedagógico del Supervisor. la variable desempeño docente aumenta de manera alta y significativa. con respecto a las variables estudiadas.2 8.0 42.9 El análisis de la variable Desempeño docente. se efectuó una prueba de correlación r de Pearson.0 1.865** 0.8 por ciento respondió que Siempre están presentes los incentivos personales.7 35.90% como se observa en la Tabla Nº 6.9 48.

Asimismo. Por otra parte. En relación al objetivo Describir los roles desempeñados por el docente de las Instituciones de III etapa de educación básica del Municipio Escolar Nº 4 la población encuestada calificó la dimensión en la categoría Siempre. académicos y monetario. el supervisor debe estar atento a los requerimientos y desarrollo del mismo en un acompañamiento pedagógico que motive su desenvolvimiento y actitud enérgica ante su ejecución en situaciones cuales quieran que sean dándole herramientas de trabajo para la construcción de su propia experiencia personal que lo guíe hacia el éxito en la ejecución de sus roles cumpliéndolos de la manera mejor posible y demostrando ante todos sus ganas de seguir adelante. el valor al trabajo y el compromiso colectivo para lograr obtener el máximo beneficio en todas las partes implícitas en el quehacer educativo a fin lograr la integralidad de todos los factores dentro del sistema. Por último en cuanto al objetivo Establecer la relación entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente en Instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4. Estado Zulia. Sin embargo esto difiere para los docentes quienes reportaron un porcentaje alto lo cual debe considerarse muy importante. entonces el docente cumple con sus roles y se siente satisfecho. Cabe destacar que en observaciones hechas a otras instituciones presentan debilidades fuertes al respecto de las funciones del supervisor dónde sería necesario aplicar un acompañamiento pedagógico que elevaría el porcentaje de docentes satisfechos en su desempeño. lo que demuestra que las funciones del supervisor son cumplidas. No obstante. las respuestas tanto del directivo como el de los docentes se ubicó en la categoría Siempre. Estado Zulia. Lo que demuestra que en la medida que al docente le sean satisfechas sus necesidades este cumplirá sus funciones con mayor estímulo y motivación.En cuanto al objetivo Identificar las funciones del coaching utilizados por el supervisor de las instituciones de III etapa de Educación Básica del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo. Con respecto al desempeño de los roles del docente. Estado Zulia. esto indica que entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente se da una muy alta relación. los resultados reportados por la población en estudio se ubicó en la categoría Casi Siempre. RECOMENDACIONES De las conclusiones anteriores se desprenden las siguientes recomendaciones. es decir a medida que hay un acompañamiento del supervisor. ya que es la población más alta en las instituciones y son ellos quienes sienten con más fuerza la carencia de un supervisor que los motive hacia el éxito. el docente al estar satisfecho de las diferentes maneras de todas sus necesidades en esa misma medida los estudiantes serán estimulados y tendrán siempre en consideración. el estadístico Correlación de Pearson reportó una relación positiva significativa entre las variables. para el objetivo específico Identificar los indicadores de satisfacción laboral de los docentes de III etapa del Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo. Igualmente. la toma de decisiones y el éxito en la ejecución laboral del docente. para el objetivo caracterizar las funciones del supervisor de las instituciones de III etapa de educación básica pertenecientes al Municipio Escolar Nº 4 de Maracaibo. En cuanto a las funciones del supervisor siempre es bueno demostrar eficacia la innovación en cuanto a las mismas. ya que proveen un óptimo desempeño y acompañamiento pedagógico para que el trabajo diario no se muestre lleno de monotonía y estimule en el docente la importancia que tiene ejercer con la debida ejecución de sus funciones. Finalmente la relación positiva existente entre el acompañamiento pedagógico del supervisor y el desempeño docente demuestra la importancia de la unificación de todos los factores y funciones implícitas dentro de la gestión del supervisor con el fin de lograr los objetivos institucionales. sucede con los docentes que un porcentaje considerable refleja que casi nunca estos cumplen con esa función. . la población respondió que siempre el personal directivo y supervisor satisface sus necesidades motivándolos a través de incentivos personales. significando que los docentes cumplen con sus roles siempre en la medida de que el director y el supervisor realiza el acompañamiento pedagógico respectivo. significando que en las instituciones escolares estudiadas los supervisores casi siempre cumplen con las funciones del coaching. Las Funciones del Coaching son necesarias para el ámbito educativo y demuestran que a través de ello se puede desarrollar un ambiente favorable de trabajo condicionando así el aprendizaje mutuo entre docentes y supervisores ejerciendo con las debidas normativas establecidas dentro de los planteles y con la actitud positiva de llevar a cabo los objetivos y decisiones en la forma correcta alcanzando un alto nivel de desempeño.