You are on page 1of 17

TUGASAN 1 KOMPONEN I : PERINTAH-PERINTAH AM Tugasan 1 b Cik Z seorang kerani di salah sebuah jabatan kerajaan sering menerima gangguan

seksual dari salah seorang pihak pentadbirnya. Gangguan tersebut telah menimbulkan perasaan serba salah, terancam serta kesan-kesan negatif yang lain ke atas dirinya. i) Berdasarkan Perintah Am Bab D Peraturan-Peraturan Pengawai Awam(Kelakuan dan Pekeliling Perkhidmatan Bil. 22 Tahun 2005,huraikan kategori dan bentuk perlakuan gangguan seksual yang dihadapi oleh Cik Z. Nyatakan tindakan yang sepatutnya diambil oleh ketua nabatan bagi mengelakkan gangguan seksual ini dari berlanjutan.

ii)

1

Peraturan 4A Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993. 22 TAHNU 2005 Berdasarkan Perintah Am Bab D Peraturan-peraturan Pengawai Awam (kelakuan dan Tatatertib) dan Pekeliling Perkhidmatan Bil. menakutkan.Pengenalan Gangguan seksual seperti perbuatan atau pernyataan yang bersifat seksual boleh memberi kesan negatif ke atas semangat pekerja dan prestasi kerja. menakutkan. berasa terancam dan lain-lain kesan negatif yang menjejaskan suasana perhubungan yang harmoni di tempat kerja. memperuntukkan seperti berikut: 2 . berasa terancam dan lain-lain kesan negatif yang menjejaskan suasana perhubungan harmoni di tempat kerja. Ia merentasi jurang gender dan status. Gangguan seksual boleh terjadi kepada lelaki atau perempuan dan tidak terhad kepada pegawai atasan ke atas kakitangan bawahannya sahaja. Ia juga dianggap perbuatan yang tidak bermoral dan melanggari batas-batas perhubungan serta nilai peribadi seseorang pegawai. kategori dan bentuk perlakuan seksual yang dihadapi oleh Cik Z ialah Kategori gangguan seksual yang diperuntukkan dalam Peraturan 4A Peraturan Pegawai Awam ialah cubaan untuk merapati orang lain secara seksual. meminta layanan seksual daripada orang lain. Gangguan seksual turut menimbulkan suasana persekitaran kerja yang serba salah. malah boleh dilakukan oleh lelaki terhadap lelaki atau perempuan terhadap perempuan. Gangguan seksual menimbulkan suasana persekitaran kerja yang serba salah. gangguan seksual yang mengugut. dan gangguan seksual yang menyinggung atau menghina. Ia juga tidak terhad kepada berlainan jantina. (“Peraturan Pegawai Awam”).22 Tahun 2005. GANGGUAN SEKSUAL DALAM PERATURAN-PERATURAN PEGAWAI AWAM (KELAKUAN DAN TATATERTIB) DAN PEKELILING PERKHIDMATAN BIL.

akan menyebabkan seseorang yang waras tersinggung. iaitu. (b) tidak terhad kepada perlakuan perbuatan itu di tempat kerja atau dalam waktu kerja sahaja selagi perlakuan itu memburukkan atau mencemarkan nama perkhidmatan awam. bertulis atau dengan apa-apa lain. setelah mengambil kira segala hal keadaan. atau meminta layanan seksual daripada orang itu.“4A. seseorang pegawai tidak boleh – (a) membuat cubaan untuk merapati orang lain secara seksual. dalam keadaan yang. terhina atau terugut. (1) Seseorang pegawai tidak boleh melakukan gangguan seksual terhadap orang lain. (2) Sebutan dalam subperaturan (1) tentang perlakuan sesuatu perbuatan yang bersifat seksual kepada orang lain – (a) termasuklah perbuatan sesuatu pernyataan yang bersifat seksual kepada.” 3 . orang lain itu sama ada pernyataan itu dibuat secara lisan. atau di hadapan. atau (b) melakukan apa-apa perbuatan yang bersifat seksual berhubung dengan orang lain.

(b) perlakuan gangguan seksual tidak dibenarkan berlaku tanpa mengira tempat atau waktu bekerja kerana perlakuan tersebut mencemarkan imej perkhidmatan awam. (b) mewujud dan memelihara suasana tempat kerja yang kondusif dan bebas daripada perlakuan gangguan seksual di tempat kerja. (c) kewajaran dan ketegasan Ketua Jabatan dalam mengendalikan aduan gangguan seksual. Ketua Jabatan hendaklah: (a) memberi pemahaman dan mewujudkan kesedaran berhubung perlakuan gangguan seksual di tempat kerja. (c) membantu atau merujuk Pegawai Awam yang mungkin mengalami gangguan seksual mendapatkan perkhidmatan kaunseling. PROGRAM PENCEGAHAN GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA Gangguan seksual boleh dicegah daripada berlaku di tempat kerja.Cadangan Langkah-Langkah Pencegahan Gangguan Seksual Tindakan-tindakan yang sepatutnya diambil oleh ketua jabatan bagi mengelakkan gangguan seksual ini dari berlanjutan. dan (d) mengambil tindakan menurut peraturan sedia ada. 4 . Antara program pencegahan yang dicadangkan ialah mengadakan taklimat bagi memberi penjelasan dan pemahaman kepada Ketua Jabatan dan Pegawai Awam berhubung: (a) maksud gangguan seksual berdasarkan peraturan 4A Peraturan Pegawai Awam. (d) prosedur pengendalian penerimaan aduan gangguan seksual di tempat kerja. Tindakan ini selaras dengan konsep di mana mencegah adalah lebih baik daripada merawat.

bantuan atau sokongan yang boleh diberikan kepada Pegawai Awam yang mengalami gangguan seksual. latihan penerimaan dan pengendalian kes gangguan seksual dan sebagainya. dan bentuk hukuman tatatertib yang boleh diambil ke atas Pegawai Awam yang didapati bersalah melakukan gangguan seksual di tempat kerja. turun pangkat atau dibuang kerja. penjelasan dan pelaksanaan garis panduan. program Penerapan Nilai-Nilai Islam (Murni). denda. Kesimpulan Gangguan seksual tidak boleh dipersepsikan sebagai masalah peribadi dalam sesebuah organisasi. tangguh pergerakan gaji. Masalah ini tidak boleh dipandang remeh kerana ia melibatkan masa depan mangsa dan juga imej organisasi. pembelajaran. lucut hak emolumen. Beberapa usaha juga akan dibuat dalam program pencegahan gangguan seksual di tempat kerja antaranya mengadakan taklimat bagi memberi penjelasan dan pemahaman kepada ketua jabatan dan penjawat awam. Contoh program-program yang boleh dilaksanakan ialah melalui siri ceramah. pameran. Pegawai awam yang didapati bersalah boleh dihukum mengikut keseriusan kesalahan antaranya diberi amaran.(e) (f) (g) kesan negatif ke atas Pegawai Awam dan organisasi. Pengadu juga boleh membuat laporan rasmi kepada pihak berkuasa tatatertib mengenai kejadian gangguan seksual supaya tindakan boleh diambil. Mangsa juga dinasihatkan mendapat kaunseling di tempat bertugas sekiranya kakitangan terbabit mengalami kesan negatif daripada gangguan seksual. mengganggu emosi dan ada pegawai awam yang meletak jawatan sebagai pilihan terakhir sekiranya gangguan berkenaan semakin serius. 5 . turun gaji. Gangguan seksual boleh menjejaskan produktiviti.

(1999). Bhd. Bhd: Satu Kajian Kes”. Zaiton Nasir (1990). Kerlinger.E.N. Universiti Teknologi Malaysia. Malaysia : Malaysian Employers Federation (MEF). Tesis Sarjana.” Kuala Lumpur : Utusan Publications & Distributors Sdn.Selangor” . 7 (12). 2001. 15. Peacock: tasca. 535-549. J. (1999). 38. Abdul Mun’im Yusof. Sex Roles. (2001). “ Kod Amalan Untuk Mencegah Dan Membasmi Gangguan Seksual Di Tempat Kerja. Tesis Sarjana. Aznan @ Baba Mohamed. 6 . & Ryan. 2003. “Kepuasan Kerja Di Kalangan Pekerja AutomotiveManufacturers (Malaysia) Sdn. Kementerian Sumber Manusia. S. “ Sex differences in levels of tolerence and attribution of blause of sexual harassment on a university campus” . 1995. Lai Lee Ching. “Persepsi Pekerja Terhadap Gangguan Seksual Di Tempat Kerja : Satu Kajian Ke Atas Operator Pengeluaran Di Syarikat X Di Shah Alam. Universiti Teknologi Malaysia. F. Review of research in Education. 1973. Dewan Masyarakat.” Kenig. Universiti Teknologi Malaysia. “Gangguan Seksual Di Tempat Kerja Dan Hubungannya Dengan Tekanan Kerja Dan Kepuasan Kerja”. “Gangguan seksual di tempat kerja: Tahap kesedarannya dikalangan pegawai tadbir”.Rujukan Abd Rahim Abd Rashid . Persekutuan Majikan Malaysia. F.”. “Ancaman Seks Di Pejabat”. “Gangguan Seksual : Pengurusan Tingkah Laku danPerkembangan Gender Dalam Organisasi.IL. 1986. Jamaliah Shamsuddin (2003). “Kod Amalan Untuk Mencegah Dan Membasmi Gangguan Seksual Di Tempat Kerja. Tesis Sarjana. Tesis Sarjana. Universiti Teknologi Malaysia : Tesis Sarjana Muda.

Lampiran KERAJAAN MALAYSIA ______________________________________________ (a) PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 22 TAHUN 2005 ______________________________________________ GARIS PANDUAN MENGENDALIKAN GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA DALAM PERKHIDMATAN AWAM JABATAN PERKHIDMATAN AWAM (b) MALAYSIA 7 .

KERAJAAN MALAYSIA ______________________________________________ (c) PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 22 TAHUN 2005 _______________________________________________ i. GARIS PANDUAN MENGENDALIKAN GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA DALAM PERKHIDMATAN AWAM JABATAN PERKHIDMATAN AWAM (d) MALAYSIA 8 .

menakutkan. 2. 3. Gangguan seksual turut menimbulkan suasana persekitaran kerja yang serba salah. 1. berasa terancam dan lain-lain kesan negatif yang menjejaskan suasana perhubungan yang harmoni di tempat kerja. 9 . 1. (e) KERAJAAN MALAYSIA ________________________________________ (f) PEKELILING PERKHIDMATAN BILANGAN 22 TAHUN 2005 ________________________________________ i.a. TUJUAN Pekeliling ini bertujuan menerangkan pelaksanaan Garis Panduan Mengendalikan GARIS PANDUAN MENGENDALIKAN GANGGUAN SEKSUAL DI TEMPAT KERJA DALAM PERKHIDMATAN AWAM Gangguan Seksual Di Tempat Kerja Dalam Perkhidmatan Awam. Ia juga dianggap perbuatan yang tidak bermoral dan melanggari batas-batas perhubungan serta nilai peribadi seseorang pegawai. LATAR BELAKANG 2. Gangguan seksual seperti perbuatan atau pernyataan yang bersifat seksual boleh memberi kesan negatif ke atas semangat pekerja dan prestasi kerja.

(3) (4) 7. Sekiranya seseorang Pegawai Awam didapati telah melakukan gangguan seksual. 6. mereka boleh dikenakan tindakan tatatertib kerana telah melanggar peraturan 4A atau peraturan 4(2) (d). peruntukan Perkhidmatan ini pada keseluruhannya dipanjangkan kepada semua Pelaksanaan Garis Panduan Mengendalikan Gangguan Seksual Di Tempat Kerja Dalam adalah seperti di lampiran berkembar. 5. PELAKSANAAN GARIS PANDUAN 4. saling hormat menghormati dan meningkatkan nilai budi bahasa serta integriti pegawai. Perkhidmatan Awam Pekeliling Perkhidmatan Negeri. (5) 8. Matlamat utama garis panduan ini adalah bersifat untuk mendidik. kesan-kesannya.3. tindakan untuk mengendalikan gangguan seksual di tempat kerja dan langkah-langkah pencegahan. PEMAKAIAN Tertakluk kepada penerimaannya oleh pihak berkuasa masing-masing. Melalui usaha ini ia diharapkan dapat memelihara perhubungan di tempat kerja agar lebih harmoni. Pihak Berkuasa Berkanun dan Pihak Berkuasa Tempatan. memberi kefahaman dan sebagai tindakan pencegahan bagi mengelakkan perbuatan serta salah laku yang boleh dikategorikan sebagai gangguan seksual. Peraturan Pegawai Awam. 10 . Gangguan seksual merupakan salah satu perlakuan yang dilarang mengikut peraturan 4A Peraturan-Peraturan Pegawai Awam (Kelakuan dan Tatatertib) 1993. Garis panduan ini mengandungi huraian lanjut berhubung kategori dan jenis perlakuan gangguan seksual. TARIKH KUATKUASA Pekeliling Perkhidmatan ini adalah berkuat kuasa pada tarikh ianya dikeluarkan.

Telefon : No. Parcel C Pusat Pentadbiran Kerajaan Persekutuan i.B. Setiausaha Kerajaan Negeri Semua Pihak Berkuasa Berkanun Semua Pihak Berkuasa Tempatan 11 .gov.(6) 9. PERTANYAAN Sebarang pertanyaan berhubung Pekeliling Perkhidmatan ini bolehlah dirujuk kepada: Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam Jabatan Perkhidmatan Awam Malaysia Bahagian Perkhidmatan Psikologi Aras 7.my “BERKHIDMAT UNTUK NEGARA” (DATO’ ISMAIL ADAM) Ketua Pengarah Perkhidmatan Awam Malaysia JABATAN PERKHIDMATAN AWAM MALAYSIA PUTRAJAYA 26 OGOS 2005 Semua Ketua Setiausaha Kementerian Semua Ketua Jabatan Persekutuan Semua Y. Blok C1. Faksimili : E-mel : 03-8885 3695/ 3704/ 3708/ 3715 03-8889 2178 dasarbpps@jpa. 62510 PUTRAJAYA No.

TUGASAN 3 KOMPONEN III : ARAHAN PERKHIDMATAN DAN KESELAMATAN Tugasan 3a Penilaian prestasi yang dibuat oleh pengawai atasan hendaklah dilaksanakan secara adil dan objektif dengan mematuhi kriteria-kriteria penilaian yang telah disarankan. Anda ketua jabatan kebelakangan ini didapati beberapa orang kakitangan anda tidak cekap dan tidak dapat menyiapkan tugasan yang diberi dalam tempoh masa yang ditetapkan. ii) 12 . Huraikan langkahlangkah yang akan anda ambil untuk membantu meningkatkan prestasi mereka. i) Bincangkan kriteria penilaian yang perlu diikuti oleh pengawai penilai dalam usaha untuk berlaku adil dan objektif terhadap pengawai yang dinilai.

Lantaran itu setiap produk atau servis yang diberikan mesti berada pada tahap kualiti yang terbaik sebelum sampai kepada kumpulan pengguna akhir. Dalam konteks ini sudah semestinya prestasi pekerja dan juga produk atau perkhidmatan yang dihasilkan mesti berada pada paras tertinggi dan segala aspek yang berkaitan dengan kecacatan dan kelemahan perlu diminimumkan jika tidak pun diatasi sepenuhnya (zero defect). Proses Penilaian Prestasi 13 . Sektor awam juga tidak terlepas dari keperluan memberikan perkhidmatan atau menghasilkan produk yang berkualiti.Pengenalan Penilaian Prestasi visi utama organisasi dapat dicapai. Keperluan penjawat awam untuk berada pada peringkat terbaik telah ditegaskan oleh Abdul Karim (1999) dengan menyatakan bahawa kumpulan ini adalah ‘hati dan jantung’ kepada keberkesanan jentera pentadbiran awam negara dan mempunyai peranan yang sangat besar dalam menjadikan Malaysia sebuah negara maju pada tahun 2020. Lantaran itu persoalan kualiti serta integriti menjadi teras untuk penjawat awam dalam penghasilan kerja mereka.

alat-alat. Ini dapat membantu dalam pemberian penerangan lebih mendalam mengenai perkara-perkara berkaitan dengan dasar organisasi. Aset-aset lain seperti kewangan. iii. Teknologi adalah penting. sama ada bersifat positif atau negatif . Penilaian hendaklah tepat bukan memberi markah dalam lingkungan pertengahan sahaja viii.Kriteria Penilaian Prestasi kriteria penilaian yang perlu diikuti oleh pengawai penilai dalam usaha untuk berlaku adil dan objektif terhadap pengawai yang dinilai adalah seperti :i. Tidak memberi perhatian yang lebih kepada perkara yang baru berlaku. penilaian hendaklah dibuat secara berterusan dan berdasarkan kepada pencapaian kerja sebenar sepanjang tahun. v. Panduan 14 . teknologi dan sebagainya hanya bernilai jika pekerja menggunakan kebijaksanaan dan kepakaran mereka dalam pengurusannya. vii. Penilaian tidak bersifat terlalu murah hati atau sebaliknya. Penilaian tidak dibuat secara tergesa-gesa atau dilakukan di saat akhir. Tetapi ia tidak dapat mengambil alih peranan pekerja. Saluran komunikasi yang efektif adalah dilaksanakan secara menyeluruh. ii. yang boleh mempengaruhi penilaian keseluruhan seseorang anggota. Langkah-langkah untuk membantu meningkatkan prestasi pekerja. syak wasangka vi. Penilaian hendaklah dibuat secara bebas tanpa dipengaruhi oleh prestasi tahun-tahun sebelumnya. Salah satu daripada saluran komunikasi adalah Buku Panduan Pekerja. Salah satu langkah yang akan diambil untuk membantu meningkatkan prestasi mereka adalah dengan saluran komunikasi. hal ehwal pekerja dan segala perancangan organisasi. bangunan. Penilaian hendaklah dibuat dengan keyakinan bahawa pengawai yang dinilai merupakan asset terpenting yang perlu dan boleh dimajukan dari semasa ke semasa. Penilaian tidak dipengaruhi oleh faktor yang boleh dianggap sebagai pilih kasih. ix. berat sebelah. iv. Penilaian berdasarkan prosedur yang telah ditetapkan.

Pegawai tersebut yang telah mengetahui tentang ganjaran yang telah disediakan itu akan mengulangi prestasinya apabila projek baru diberikan kepadanya pada masa akan datang. Dengan hukuman ini. Ketua jabatan juga boleh mengenakan hukuman ke atas seseorang yang telah melakukan sesuatu yang tidak diingini. Selain itu. Contohnya. dinaikkan gaji dan diberikan penghargaan yang lain oleh pihak majikan.Untuk mengelakkan diri daripada dihukum oleh pihak tertentu. Ia juga membantu pengurus-pengurus termaksuk Pengurus Sumber Manusia mempertahankan keputusan mereka. Apabila manusia diberikan ganjaran kerana menunjukkan prestasi yang tinggi. ketua jabatan boleh meningkatkan prestasi pekerja dengan memotivasikan mereka dengan memberi penghargaan. maka ia akan mengulangi kelakuannya kerana ia tahu dengan berkelakuan demikian (prestasi yang tinggi). seorang pegawai penyelidik pemasaran yang telah menyiapkan penyelidikan pemasaran dengan lengkap dan mengikut masa yang telah ditetapkan. pekerja akan berkelakuan seperti yang dikehendaki atau yang diingini.tersebut akan menerangkan segala dasar organisasi. kemungkinan kelakuan yang tidak diingini itu tidak akan diulangi lagi. 15 . ia akan diberikan ganjaran atau penghargaan. seharusnya diberikan pujian.

Kesimpulan Penilaian prestasi yang berkesan adalah perlu bagi menjamin kedua belah pihak iaitu pekerja dan majikan memperolehi faedah optimum. Pegawai penilai prestasi perlulah mampu menjalankan tugas mereka secara cekap dan berkesan. Satu faktor penting dalam kejayaan mana-mana sistem penilaian prestasi yang diguna pakai ialah aspek pelaksanaannya. telus. Jika penilai prestasi tidak dapat berperanan dengan betul dan cekap. sah dan betul sudah pasti majoriti pekerja di dalam organisasi berpuas hati dengan sistem yang digunakan itu. adil. Jika perkara ini dapat dilaksanakan dengan sistematik. Peranan yang dimainkan oleh pegawai penilai prestasi menjadi faktor penentu kepada kejayaan sistem yang diamalkan itu. Banyak faktor yang menyumbang kepada wujudnya satu sistem penilaian prestasi yang berkesan. 16 . keadaan ini akan mewujudkan persekitaran kerja yang tidak kondusif dan ini akan mempengaruhi komitmen yang akan ditunjukkan oleh pekerja terhadap pekerjaan mereka. Kesan akhirnya wujud perbezaan pendapat antara majikan dan pekerja dan ini akan menyumbang kepada kegagalan pencapaian misi dan visi organisasi. Jika keadaan ini berlaku majikan dan pekerja akan berada di pihak yang rugi.

‘Cognitive Processing Models in Performance Appraisal: Evidence from the Malaysian Public Sector’. School of Management. and Spicer. (2001a). Paper Presented at the First Symposium on Graduate Management Research. (2000).Rujukan: Abdul Hamid A. (1992). The Civil Service: Towards a New Era. Ahmad R. Malaysia: 440 – 449. The Challenging of Malaysia Public Service. Strategic Direction for Civil Service of Malaysia. Kuala Lumpur: Pelanduk. Abdul Hamid A. The Malaysian Public Service’.S.P. Kuala Lumpur: Pelanduk. Johor Bharu.‘Performance Evaluation: Finance and Non-Finance. and Spicer. ASIAN Academy of Management Journal. D. Kuala Lumpur: Pelanduk. Kuala Lumpur: Pelanduk.. Universiti Utara Malaysia (15-16 November). Abdul Hamid A. Abdul Karim M.P. 17 . Ahmad R. N.’ Unpublished Master’s Thesis. (1996). Abdul Hamid A. Towards Quality Public Service. (2002). (1994). Ahmad R. D. ‘A Study of the Cognitive Processing Models used in the Appraisal System. Abdul Manap. ‘Practice of Performance Appraisal in the Malaysian Public Service: Proposal for Research Exploring the Cognitive Processing Model’. D.. Bonas (21-26 July). ‘A study of Cognitive Processing Model (CPM) for the Malaysian Public Service (MPS) New Performance Appraisal System (NPAS)’. Kuala Lumpur: Pelanduk. (1995). Abdul Hamid A. Ahmad R. 7(2): 1-16.R. Kuala Lumpur: Pelanduk. (1999).S.P. Universiti Utara Malaysia (UUM). and Spicer. The Fourth ASIAN Academy of Management (AAM) Conference 2001 Proceedings (Volume 1) (10-13 November).P. Malaysia.. (1991). Development of Public Administration in Malaysia. (1996). D.S. Paper presented at EDAMBA Summer School.S. Vision of Malaysian Public Administration. and Spicer.S. (2001b).