ABORDAGEM HUMANISTA DA ADMINISTRAÇÃO Com a abordagem humanista a teoria da administração passa por uma revolução conceitual: A transferência da ênfase

antes colocada na tarefa (administração científica) e na estrutura organizacional (teoria clássica) para a ênfase nas pessoas que trabalham ou que participam nas organizações. ABORDAGEM HUMANISTA DA ADMINISTRAÇÃO Na abordagem humanista a preocupação com a máquina e com o método de trabalho (EAC) e a preocupação com a organização formal e os princípios da administração (TC) cedem lugar à preocupação com as pessoas e com os grupos sociais. Isso fez com que a TA migrasse dos aspectos técnicos e formais para os aspectos psicológicos e sociológicos. ABORDAGEM HUMANISTA: ORIGENS A abordagem humanista surgiu com o aparecimento da Teoria das Relações Humanas, nos EUA por volta da década de 30, graças ao desenvolvimento das ciências sociais, em especial a psicologia e particularmente a psicologia do trabalho que passou por duas etapas em seu desenvolvimento: ABORDAGEM HUMANISTA: ORIGENS A análise do trabalho e a adaptação do trabalhador ao trabalho onde prevalece o estudo ao aspecto produtivo. O objetivo da psicologia do trabalho ou psicologia industrial era a análise das características humanas que cada tarefa exigia do seu executante e a seleção científica dos empregados baseada nessas características por meio de testes psicológicos. Os temas predominantes são: seleção de pessoal, orientação profissional, treinamento e método de aprendizagem, fisiologia do trabalho e estudo dos acidentes e da fadiga. ABORDAGEM HUMANISTA: ORIGENS A adaptação do trabalho ao trabalhador onde prevalece os aspectos individuais e sociais do trabalho, que predominam sobre os aspectos produtivos (pelo ao menos em teoria). Os temas predominantes são o estudo da personalidade do trabalhador e do gerente, a motivação e os incentivos do trabalho, a liderança, a comunicação e as relações interpessoais e sociais dentro da organização. ABORDAGEM HUMANISTA: COMENTÁRIOS A grande crise econômica que atormentou o mundo por volta da década de 30 intensificou a busca das organizações por eficiência, induzindo à reavaliação dos princípios clássicos da administração.

AS CRÍTICAS À ABORDAGEM CLÁSSICA Assim. de 30 é que teve enorme aceitação nos EUA. AS CRÍTICAS À ABORDAGEM CLÁSSICA A Teoria Clássica pretendeu desenvolver uma nova filosofia empresarial. Dewey e Lewin também contribuíram para sua concepção. A sociologia de Pareto foi fundamental. AS ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 2.A abordagem humanista da administração começou no segundo período de Taylor mas só depois da déc.A necessidade de humanizar e democratizar a administração. principalmente a psicologia. na qual a tecnologia e o método de trabalho constituem as preocupações básicas do administrador. Em um país democrático como os EUA. AS ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS . libertando-a dos critérios rígidos e mecanicistas da Teoria Clássica e adequando-a aos novos padrões de vida do povo americano. Elton Mayo é o fundador da escola. a Teoria das Relações Humanas nasceu da necessidade de corrigir as tendências da desumanização do trabalho com a aplicação de métodos científicos precisos. seus princípios nem sempre foram pacificamente aceitos.As ideias da filosofia pragmática de john Dewey e da psicologia dinâmica de Kurt Lewin foram fundamentais para o humanismo da administração. uma civilização industrial. As ciências humanas vieram demostrar a inadequação dos princípios da Teoria Clássica. os trabalhadores e sindicatos interpretavam a administração científica como um meio sofisticado de exploração do trabalhador em função dos interesses patronais. AS ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS 3. Sua divulgação fora dos EUA ocorreu somente depois da segunda guerra mundial. Neste sentido a TRH se revelou um movimento tipicamente americano voltado para a democratização dos conceitos administrativos.O desenvolvimento das ciências humanas. porém. bem como sua crescente influência intelectual e suas primeiras aplicações à organização industrial. AS ORIGENS DA TEORIA DAS RELAÇÕES HUMANAS A TRH tem suas origens nos seguintes fatos: 1.

. Em pouco tempo emergiu um espírito de grupo. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN Em 1924. realizada entre 1927-1932. à rotatividade do pessoal (turnover) e aos efeitos das condições de trabalho sobre a produtividade do pessoal.As conclusões da experiência de Hawthorn. então. estranho e impertinente. próximo a 250% a. sob a coordenação de Elton Mayo. que puseram em cheque os principais postulados da Teoria Clássica da Administração. É a capacidade social do trabalhador que determina o seu nível de competência e eficiência e não sua capacidade de executar movimentos eficientes dentro do tempo estabelecido. dentro dos pressupostos da administração científica. proporcionando o delineamento dos princípios básicos da Escola das relações Humanas. delegou aos operários a decisão sobre horários de produção e contratou uma enfermeira.O nível de produção é resultante da integração social: O nível de produção não é determinado pela capacidade física ou fisiológica do empregado (como afirmava a TC). medida por meio da produção. conclusiva. o Conselho Nacional de Pesquisas iniciou uma experiência na fábrica de Hawthorn da Western Electric Company. que são: 1. Pouco antes Mayo conduzira uma pesquisa em uma indústria têxtil com elevadíssima rotatividade de pessoal. o que fez a experiência se prolongar até 1932. a produção aumentou e a rotatividade do pessoal diminuiu. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN A experiência foi conduzida por Elton Mayo e estendeu-se à fadiga.4. a Academia Nacional de Ciências dos EUA fez uma pesquisa para verificar a correlação entre produtividade e iluminação do local de trabalho. aos acidentes de trabalho. mas por normas sociais e expectativas grupais.a. Em 1927. para avaliar a correlação entre iluminação e eficiência dos operários. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN: CONCLUSÕES A experiência de Hawthorn teve cinco fases distintas. sendo sua quinta fase. Tentaram eliminar ou neutralizar o fator psicológico. Os pesquisadores verificaram que os resultados da experiência eram prejudicados por variáveis de natureza psicológica. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN Mayo introduziu um intervalo de descanso. e que havia tentado inutilmente vários esquemas de incentivos salariais.

estudos de tempos e movimentos. Os operários preferiram produzir menos e ganhar menos. Se o empregado apresentar excelentes condições físicas e fisiológicas para o trabalho e não estiver socialmente integrado. sua eficiência sofrerá a influência de seu desajuste social. 4. o indivíduo resistirá à mudanças para não se afastar deles. os autores humanistas se concentravam nos aspectos informais da organização (grupos informais. 3. Os trabalhadores não agem ou reagem isoladamente como indivíduos. 2. maior será a disposição de produzir. As crenças e expectativas em relação a administração influem nas atitudes e nas normas e padrões de comportamento que o grupo define como aceitáveis.). A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN: CONCLUSÕES Os operários que produziram acima ou abaixo da norma socialmente determinada perderam o respeito e a consideração dos colegas. crenças. no intuito de ajustar-se aos padrões do grupo. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN: CONCLUSÕES As pessoas são avaliadas pelo grupo em relação às normas e padrões de comportamento: são bons colegas se seu comportamento se ajusta às normas e padrões de comportamento.Comportamento social dos empregados: O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo. motivação. mas como membros de grupo.A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN: CONCLUSÕES Quanto maior a integração social do grupo de trabalho. à pôr em risco suas relações amistosas com os colegas. especialização. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN: CONCLUSÕES A qualquer desvio das normas grupais o trabalhador sofre punições sociais ou morais dos colegas. departamentalização. princípios gerais da administração. etc.). ou são péssimos colegas se o comportamento se afasta delas. comportamento social dos empregados. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN: CONCLUSÕES . etc.Recompensas e sanções sociais: O comportamento dos trabalhadores está condicionado à normas e padrões sociais. atitudes e expectativas.Enquanto os Clássicos se preocupavam com aspectos formas da organização (como autoridade. Enquanto os padrões do grupo permanecer imutáveis. responsabilidade.

crenças e expectativas que cada participante vai assimilando e integrando em suas atitudes e comportamento. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN: CONCLUSÕES 6. A compreensão das relações humanas permite ao administrador melhores resultados de seus subordinados e a criação de uma atmosfera na qual cada pessoa é encorajada a exprimir-se de forma livre e sadia. Os grupos informais constituem a organização humana da empresa.A empresa passou a ser vista como como uma organização social composta de grupos sociais informais.Ênfase nos aspectos emocionais: . pois os operários trocavam de posição para variar e evitar a monotonia. devido ao grande número de grupos e interações resultantes. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN: CONCLUSÕES 5. As relações humanas são as ações e atitudes desenvolvidas a partir dos contatos entre as pessoas e os grupos. O conteúdo e a natureza do trabalho tem influência sobre o moral do trabalhador. cuja estrutura nem sempre coincide com a organização formal da empresa. contrariando a política da empresa. escala de valores sociais. porque não cria a organização mais eficiente. 7. com os propósitos definidos pela empresa.Relações Humanas: No local de trabalho. ou seja. Cada pessoa possui uma personalidade própria e diferenciada que influi no comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contato e é igualmente influenciada pelas outras. as pessoas participam de grupos sociais dentro da organização e matêmse em constante interação social. muitas vezes em contraposição à organização formal estabelecida pela direção.A importância do conteúdo do cargo: A especialização não é a maneira mais eficiente de divisão do trabalho. Os grupos informais definem suas regras de comportamento. objetivos. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN: CONCLUSÕES É dentro das organizações que surgem as oportunidades de relações humanas. A EXPERIÊNCIA DE HAWTHORN: CONCLUSÕES Trabalhos simples e repetitivos tornam-se monótonos e maçantes afetando negativamente a atitude do trabalhador e reduzindo a sua satisfação e eficiência. formas de recompensas ou sanções sociais. Essas trocas provocam efeitos negativos na produção mas eleva o moral do grupo.

A cooperação humana não é o resultado das determinações legais ou da lógica organizacional. 2. 4. persuasivos e simpáticos com todo o pessoal. 3. CONCLUSÕES: DEFESA DE MAYO Mayo defende os seguintes pontos de vista: 1.Passamos de uma sociedade estável para uma sociedade adaptável. Os métodos de trabalho visam a eficiência e não a cooperação.O trabalho é uma atividade tipicamente grupal. 6. Há um conflito social na sociedade industrial: a incompatibilidade entre os objetivos organizacionais da empresa e os objetivos individuais dos empregados.A civilização industrializada trás como consequência a desintegração dos grupos primários da sociedade.Distribuir satisfação entre seus participantes (função social que busca o equilíbrio interno da organização). Teoria Clássica (equilíbrio econômico).O operário não reage como indivíduo isolado.A tarefa básica da administração é formar uma elite capaz de compreender e comunicar.Os elementos emocionais não planejados e irracionais do comportamento humano merecem atenção especial da TRH. como a família. FUNÇOES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO INDUSTRIAL 1. enquanto a fábrica surgia como uma nova unidade social. mas negligenciamos a habilidade social. os grupos informais e a religião. de receber adequada comunicação (contrapõe Taylor: a motivação básica era o salarial). mas como membro de um grupo social.Produzir bens e/ou serviços (função econômica que busca o equilíbrio externo). de ser reconhecido. . A organização deve buscar simultaneamente estas duas formas de equilíbrio. como um novo lar. com chefes democráticos. 2. CONCLUSÕES A TRH mostra o esmagamento do homem pelo impetuoso desenvolvimento da civilização industrializada.O ser humano é motivado pela necessidade de estar junto. CONCLUSÕES: DEFESA DE MAYO 5. Daí a denominação de sociólogos da organização aos autores humanistas.

etc. equipamentos. segundo Roethlisberger e Dickson. matéria-prima. AS FUNÇÕES BÁSICAS DA ORGANIZAÇÃO Função econômica: produzir bens ou serviços Equilíbrio externo Organização industrial Função social: dar satisfação a seus participantes Equilíbrio interno As funções básicas da organização. 2011. .) e de uma organização humana (pessoas que constituem a organização social).A organização é composta de uma parte técnica (prédios. Fonte: CHIAVENATO. instalações. produtos ou serviços produzidos. máquinas.