Jornades de Foment de la Investigació

burnout:
“técnicas de
afrontamiento”
Autors
P. ANDRÉS
D. DE JUAN
J. ESCOBAR
J. JARABO
Mª T. MARTÍNEZ
Burnout: “técnicas de afrontamiento”
2
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN 3
ESTRÉS:BURNOUTVSENGAGEMENT 3
ESTRATEGIASPARALAPREVENCIÓNEINTERVENCIÓN 5
Modeloorganizativo 6
INVESTIGACIÓN 7
Contextualizacióndelamuestra 7
Procedimientodelainvestigación 7
Análisisyresultados 7
CONCLUSIÓN 10
FUENTESDEINFORMACIÓN 11
Burnout: “técnicas de afrontamiento”
3
INTRODUCCIÓN
Elconceptode“quemarse por el trabajo”(“burnout”)surgióenEstadosUnidos(Freudenberguer,
1974),paradarunaexplicaciónalprocesodedeterioroenloscuidadosyatenciónprofesionalalos
usuariosdelasorganizacionesdeservicios.Alolargodeestosañoselsíndrome de quemarse por el
trabajohaquedadoestablecidocomounarespuestaalestréslaboralcrónicoqueocurreconfrecuencia
enlosprofesionalesdelasorganizacionesdeservicios(médicos,profesionalesdeenfermería,maestros,
funcionariosdeprisiones,policías,trabajadoressociales…)quetrabajanencontactodirectoconlos
usuariosdetalesorganizaciones(pacientes,alumnos,presos,indigentes…).
Lanecesidaddeestudiarelsíndrome de quemarse por el trabajovieneunidaalanecesidadde
estudiarlosprocesosdeestréslaboral,asícomoalhincapiéquelasorganizacionesvienenhaciendo
sobrelanecesidaddepreocuparsemásdelacalidaddevidalaboralqueofrecenasusempleados.
En España, esta necesidad se justifca también por razones jurídicas. La Directiva Marco de la
UniónEuropeaenmateriadeSaludySeguridad(89/391/CEE)ylanormativacomunitariaenmateria
de prevención de riesgos laborales ha sido llevada a cabo en España mediante la aprobación de la
actualLeydePrevencióndeRiesgosLaborales(Ley31/1995,de8denoviembre,BOE10-11-1995),
aplicableatodoelámbitodelEstado.Estaley,alreconocerlaorganizaciónyordenacióndeltrabajo
comocondicionesdetrabajosusceptiblesdeproducirriesgoslaboralesharecogidoelinterésdeaca-
démicosyprofesionalesenlaprevencióndelosriesgospsicosocialeseneltrabajo,yestáfomentando
una cultura y una sensibilidad en el mundo laboral que enfatiza la necesidad de identifcar estos riesgos
yprevenirlos,incluyendoelestréslaboralysusresultados,entrelosqueseencuentraelsíndromede
quemarseporeltrabajoconsideradoaccidentedetrabajoenEspaña.
Lasorganizacionesvienenhaciendohincapiésobrelanecesidaddepreocuparsemásdelacalidad
devidalaboralqueofrecenasusempleados.Asímismo,enelcampodocente,laformaciónperma-
nente del profesorado constituye una prioridad para laAdministración Educativa, que la entiende
comounderechodetodoelprofesoradoycomounrequisitoprevioparalamejoradelacalidadde
laenseñanza.
Porotrolado,laformacióndelprofesoradosehacemásnecesariatodavíaenunmomentocomo
elactualcaracterizadoporunfuertedinamismosocialyunacomplejidadcrecientedelosescenarios
deactuaciónprofesionaldelosdocentes.
Losnuevosretosqueestasociedadheterogénea,plural,cambianteeinterculturalvaimponiendoa
losprofesores,vanmásalládelareformadelosplanesdeestudioydelareestructuracióndelsistema
educativo y afectan de lleno al concepto mismo de profesionalidad docente. La sociedad tiende a
trasladartodasycadaunadesus“asignaturaspendientes”alámbitoescolarconlaesperanzautópica
dehaberhalladolasolución.
ESTRÉS: BURNOUT VS ENGAGEMENT
*Martens, 1982: Considera al estrés como un proceso que implica la percepción de un importante
desequilibrioentrelasdemandasambientalesylacapacidadderespuestas,encondicioneslaborales
dondelasconsecuenciasdelfracasoparaatenderlasdemandassepercibecomomuyimportanteyse
traduceenunaumentodelaansiedadestado.
Burnout: “técnicas de afrontamiento”
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En1956Selyeestableceladistinciónentreelestrésnegativo(distrés)yelpositivo(euestrés)que
actúacomounestimulantemotivacional.
En un primer momento, el síndrome de quemarse por el trabajo se defne como una respuesta al
estréslaboralcrónicointegradoporactitudesysentimientosnegativoshacialaspersonasconlasque
setrabajayhaciaelpropiorolprofesional,asícomoporlavivenciadeencontrarseemocionalmente
agotado.Elburnouteselresultadoalargoplazodeunestrésnegativo,quesurgedeundesequilibrio
entrelasaportacionesylosresultadosqueunapersonahaceyrecibe(Maslach,SchaufeliyLeiter,
2001;SchaufeliyEnzmann,1998).
Desdeunenfoquepsicosocialelfenómenohasidoconceptualizadocomounsíndromedebaja
realizaciónpersonaleneltrabajo,agotamientoemocionalydespersonalización(MaslachyJackson,
1981).EstostresaspectosseintegrancomodimensionesdelcuestionarioMaslachBurnoutInventory
(MBI)empleadoampliamenteparamedirelsíndrome.
Recientesinvestigacioneshandesarrolladoelestudiodelengagementcomoelpoloopuestoal
burnout,considerándoloelresultadoalargoplazodeunestréspositivo.Elengagement se ha defnido
(Schaufeli,Salanova,GonzálezRomáyBakker)como“unconstructomotivacionalpositivorelacionado
con el trabajo que esta caracterizado por el vigor, dedicación, y absorción”. Se refere a un estado cog-
nitivo-afectivo persistente en el tiempo que no está focalizado en un objeto o conducta específca.
Diferenciaciónentreprevención,intervenciónyafrontamiento
Ladiferenciaciónentreloquepuedeserprevenciónoafrontamiento,enelcasodelburnout,tiene
unoslímitesmásdifusos,yaquedadosucaráctermáscontinuoydiario,unaestrategiadeafronta-
miento puede servir como intervención y como terapia, al mismo tiempo. Aunque también infuyen
losaspectosorganizativos.
Lazarus y Folkman (1986) lo defnen como: “Aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales cons-
tantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específcas externas y/o internas
que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo”.
DelateoríasobreelestrésylosprocesoscognitivosdeLázarusyFolkman(1986)podemosdeducir
ya un primer recurso para analizar nuestro estilo personal de afrontamiento de los confictos, que es
elanálisisdelasopcionesdeconductadeafrontamiento:
¿Cómoactúoantelosproblemas?
1. Noafrontamiento.Huida,evitación,...
Me desintereso, me evado del problema.
2. Afrontamientocentradoenlavaloracióndeloshechos.
Valoro los sucesos de otro modo, les doy otra importancia...
3. Afrontamientocentradoenlaemociónasociadaalossucesos.
Modifco o controlo mis sentimientos.
4. Afrontamientocentradoenlaresolucióndelproblema.
Modifco la situación problemática. Resuelvo.
Cualquieradelascuatromodalidadespuedeserlaidóneaendistintoscontextos.
¿Quéesprevención?Unaseriederespuestas,queseiniciananivelindividual,grupaluorgani-
zacionalanteunasituaciónqueseconsideraamenazante,yqueenlamayoriadeloscasosespara
manejarlarespuestaalestrés.
Burnout: “técnicas de afrontamiento”
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¿Quéesintervención?Actuaciónvoluntariaalrededordeunproblemaocasionadoporestréscon
fnes de solucionarlo.
¿Qué es afrontamiento? Es aquel comportamiento que implica esfuerzo en un individuo para
resolverlassituacionesproblemáticas,enunintentopersonaldeadaptarsealentorno.
ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN
Lasestrategiasdeintervenciónparalaprevenciónytratamientodelsíndromedequemarseporel
trabajopuedenseragrupadasentrescategorías(Gil-MonteyPeiró,1997):
1.Estrategiasindividuales
2.Estrategiasgrupales
3.Estrategiasorganizacionales
Enelnivelindividual,elempleodeestrategiasdeafrontamientodecontrolocentradasenelpro-
blemaprevieneeldesarrollodelsíndromedequemarseporeltrabajo.Porelcontrario,elempleode
estrategiasdeevitaciónodeescapefacilitasuaparición.Dentrodelastécnicasyprogramasdirigidos
afomentarlasprimerasseencuentranelentrenamientoensolucióndeproblemas,elentrenamientode
la asertividad, y del entrenamiento para el manejo efcaz del tiempo. También pueden ser estrategias
efcaces olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo, tomar pequeños momentos de descanso
duranteeltrabajo,ymarcarseobjetivosrealesyfactiblesdeconseguir.Desarrollodeconductasque
eliminenlafuentedeestrésoneutralicenlasconsecuenciasnegativasdelmismo.Aumentaryconservar
lasamistadesconinteraccionessatisfactoriasyemotivas,delegarresponsabilidades,nocreerseindis-
pensable,solicitarayudacuandoeltrabajoesexcesivoocuandonoseestápreparadoparaafrontarlo,
compartirlosproblemaslaborales,lasdudasyopinionesconloscompañeros.
Enelnivelgrupaleinterpersonalelempleodeestrategiasdeprevencióneintervenciónpasan
porfomentarporpartedeloscompañeroselapoyosocial:losindividuosobtienennuevainformación,
adquierennuevashabilidadesomejoranlasqueyaposeen,obtienenrefuerzosocialyretroinformación
sobrelaejecucióndelastareas,yconsiguenapoyoemocional,consejos,uotrostiposdeayuda.Pines
defne seis formas de ofrecer apoyo: escuchar al sujeto de forma activa, dar apoyo técnico, crear nece-
sidades y pensamiento de reto, desafío y creatividad, apoyo emocional y apoyo emocional desafante,
participar en la realidad social del sujeto confrmando o cuestionándole las creencias sobre si mismo,
autoconcepto, autoefcacia y autoestima.
Esimportanteconsiderarelapoyosocialformaleinformalenlaprevencióndelburnout,pues
mientrasloscontactosdecarácterinformalprevieneneldesarrollodelsíndrome,losformalespueden
llegaraincrementarlo,dadoquesuponenmayorcargaeimplicaciónlaboral.Otroaspectoimportante
esquealargoplazo,elapoyosocial,puedecreardependenciadelosdemás,bajaautoestimaysen-
timientosdeinferioridad.Conrelaciónalasestrategiasparasuimplantación,elapoyosocialenel
trabajopuedevenir,básicamente,deloscompañerosydelossupervisores,perounodeloselementos
másimportantessonlosgruposinformales.Elobjetivoprimordialdelosgruposdeapoyoeslareduc-
cióndelossentimientosdesoledadyagotamientoemocionaldelosprofesionales,elincrementodel
conocimiento,laayudaparadesarrollarformasefectivasdetratarlosproblemasylafacilitacióndeun
trabajomásconfortable.Otraformadedesarrollarelapoyosocialeneltrabajoesfomentaryentrenar
aloscompañerosyalossupervisoresendarretroinformación,mediantelacualselesinformasobre
cómosonpercibidos,entendidosyvividossusmodosdecomportamiento.Eneldiagnosticoprecozson
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losprimerosendarsecuenta,antesqueelpropiointeresado,sonunaimportantefuentedeapoyo,son
quienmejornoscomprendenyaquepasanporlomismo;porelcontrario,cuandolasrelacionesson
malas,contribuyenaunarápidaevolucióndelburnout.Portodoestoesdevitalimportanciafomentar
unabuenaatmósferadetrabajo:
DesdelaAdministraciónseplanteaahoralanecesidaddeintentararticularestrategiasdepreven-
ciónydeintervenciónquepalíenelmalestarquevivelapoblacióndocente.
Habrá que considerar:
-condicionesde prevención primaria,centradasenmedidasdeselectividad,orientadasaevitarque
personasconcaracterísticaspersonológicasymotivacionalespocoidóneas,accedanalaformación
profesionaldeladocencia;asícomoalternativasderevisióndelaformaciónquerecibeelfuturo
profesor, ya que se estima que ésta no se adecua sufcientemente a las exigencias actualmente
demandadas
-propuestas de prevención secundaria para profesores en activo, que contribuyan a detectar y
superar las difcultades del ejercicio profesional.
-modalidadesdeprevención terciariaparaprofesorescondesajustespsíquicos,orientadasafacilitar
periodosdereadaptaciónlaboralyreequilibriopsíquico.
Laorganizacióndelcentrodesdeelpuntodevistadelasaludlaboralesunaestrategiageneral
ycolectivadeafrontamientoyprevencióndelosposiblesriesgos.Paraelloseproponeunmodelo
organizativo.
MODELO ORGANIZATIVO
Lagestiónderiesgosprofesionalespresuponelaorganizacióndelaprevenciónenelcentrodocente
demaneraqueéstedebeefectuarlaeleccióndeunmodeloorganizativo.
Todo modelo organizativo ha de ser indicativo, puesto que la primera característica que debe
reunireslaadecuaciónalaorganizacióngeneraldelcentroeducativo.Estodebeserasíporquela
prevenciónderiesgoslaboralesnodebeseralgoindependientesinoquedebeintegrarsecomountodo
enlasrestantespolíticaseducativas.
Elmodeloqueseadoptaesporlotantointegradorytieneencuentalasdiferentesvariablesorga-
nizativasdeuncentrodocente:
a.Ladireccióneslaresponsabledelasaludlaboral
b.Elasesoramientocorrespondealostécnicosenprevenciónysaludlaboral
c.Organizaciónengruposdetrabajodelapolíticadeprevenciónderiesgos
Ladireccióndelaorganizacióndebedesarrollarprogramasdeprevencióndirigidosamanejarel
ambienteyelclimadelaorganización,puestoquelosdesencadenantesdelsíndromesonestresores
percibidosconcaráctercrónico,cuyasvariablesestán,engranmedida,conrelaciónalcontenidodel
puesto,disfuncioneseneldesempeñoderolesyelclimalaboral.
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INVESTIGACIÓN
CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MUESTRA
Eltestsehapasadoa20maestrosdeprimariadediferentescolegiospúblicosdeCastellón.Sonmaes-
trosdeambossexosydiferentesedades(comprendidasentre23y60años);lostestssonanónimos.A
lahoradeanalizarlosresultados,nohemosconsideradoestosdatoscomovariablesrelevantes.
Delamuestradecolegioselegidos,lamayoríaestánubicadosenzonasdenivelsocioculturalmedio.
Tansólounodeloscentrosseencuentraubicadoenunbarrioperiféricodelaciudad,caracterizado
porunnivelsocioculturalmásbajo.
PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN
Hemosideadoestecuestionariobasándonosenlainformaciónrecogidareferidaalasestrategiasde
prevencióneintervencióndelburnout(véase Anexo 1)conlosítemsqueconsideramosmásimpor-
tantes.
Losítemsdenuestrotesthacenreferenciaatrestiposdeestrategiasdeintervenciónyprevención
delburnout(anteriormentecomentadas):
•Estrategiasindividuales:20ítems
•Estrategiasgrupales:10ítems
•Estrategiasorganizativas:10ítems
•Ítems de fabilidad del test: 1 ítem
Losítemssehancolocadoalternativamenteparanocondicionarlarespuestadelencuestado,ya
quealgunosdeestosítemspuedenperteneceravariostiposdeestrategias.Paraevitarlaequiescencia
hemosrepetidoalgunosítemseinsertadounítemsobrelasinceridaddelencuestado.
ANÁLISIS Y RESULTADOS
HemosanalizadolosresultadosextremosdecadaítemignorandolasrespuestascontestadascomoA
Veces,yaqueconsideramosquenonosaportaninformaciónrelevanteparaelanálisisderesultados.
Lascontestacioneshansidoagrupadassegúnlastresestrategiasdeintervenciónyprevención,con
el fn de visualizar de forma más clara los resultados obtenidos. Para ello, hemos confeccionado la
siguientetablaconresultadosabsolutos:
S CS CN N
Individuales 121 93 62 15
Grupales 72 46 8 14
Oraganizacionales 70 33 18 18
Parahallarlascantidadesdelatablaanteriorhemos:
•Agrupadolosítemspertenecientesaunmismotipodeestrategia.
•Contadolosresultadosabsolutosdecadaopción(S,CS,CNyN)decadaítem.Nocontabilizando
laopcióndeAV.
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•Elegido cada una de las estrategias por separado y sumado todas las respuestas cuyo valor es
Siempre,porotroladohemossumadolasrespuestasconvalorCasiSiempreydeigualformacon
losvaloresNuncayCasiNunca.
•Tenidoencuentaquealgunosítemsestabanformuladosdemaneranegativa,porestarazón,estos
ítemsloshemoscontabilizadodemanerainversa,contandoelScomosideunNsetratara.
Apartirdeestatabladeresultadosabsolutos,yparavisualizardemaneramásclaralosresultados
obtenidos en la encuesta, hemos creado 3 gráfcas (una por cada tipo de estrategia) con los resultados
porcentuales.
Estrategias individuales
S
42%
CS
32%
CN
21%
N
5%
Lamayoríaderespuestasdelosencuestados(74%)hansidopositivas,porloquepodemosconsi-
derarque,anivelgeneral,losmaestrosutilizanconfrecuenciaestrategiasindividuales.Lasestrategias
másutilizadasson:
•Marcarseobjetivosrealesyfactiblesdeconseguir
•Noignorarlosproblemas
•Establecerunplandeacciónpararesolverelproblema
Lasestrategiasmenosempleadasson:
•Utilizartratamientofarmacéutico
•Volverseagresivo
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Estrategias grupales
S
51% CS
33%
CN
6%
N
10%
El 84% de estas respuestas han sido positivas, razón por la cual podemos afrmar que las estrategias
grupalessonlosrecursoscomúnmentemásutilizadosporlosmaestrosdeprimaria.Lasestrategias
másutilizadasson:
-Acudiraespacioscomunesdelcentro
-Hablarconamigoscomprensivos.
-Ayudaranuevoscompañeros
-Fomentarlacolaboración
Lasestrategiasmenoshabitualesson:
-Pedirconsejoauncompañero
-Hablardelosproblemasconlosfamiliares
Especial mención merece el ítem referente a la pertenencia a un grupo de refexión, relajación o
meditación,yaquesólounodelosencuestadosutilizaestaestrategia.
Estrategias
organizacionales
S
50%
CS
24%
CN
13%
N
13%
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El74%delasrespuestashansidopositivas,porloquepodemosdecirque,anivelgeneral,los
maestrosutilizanestrategiasorganizacionalesasiduamente.Lasmásusadasson:
•Estardispuestoaevolucionaryrenovarsecomodocente.Apesardequehahabidounencuestado
queharespondidonegativamenteaesteítem.
•Norechazarlaayudadealgúncompañero,aunque3encuestadosrespondieronqueCasiSiempre
larechazarían.
•Nonegarlaayudaauncompañeroquelonecesite.Sinembargo,unodelosencuestadossenegaría
Siempreaprestarsuayuda.
De manera general, también hemos creado una gráfca que muestra el porcentaje de respuestas
segúnlaopcióndada:
Resultados de la muestra
S
47%
CS
30%
CN
15%
N
8%
Asípues,podemosconcluirquemásdel77%delasvecesquelosmaestrosseenfrentanasitua-
ciones confictivas utilizan estrategias de prevención, intervención o enfrentamiento positivas para la
resolucióndeestosproblemas.
CONCLUSIÓN
En los centros escolares se han modifcado las condiciones de trabajo en los últimos veinticinco años
deformaespectacular.Losmediosmaterialesyformativosquesehanidoañadiendoserevelan,a
todas luces, insufcientes e incapaces de resolver los problemas de salud laboral que se presentan.
Lamejordefensafrenteaestosproblemaspasaporlaprevención.Laprevencióndebeabordara
todoslosagentesenjuego,haciendoincuestionableelrespetosocialalaintegridadmoralyelrechazoa
cualquierformadeviolencia,laimplicacióndetodosloscolectivosprofesionales(educativos,sanitarios,
jurídicos,etc.)enlaasuncióndeunaculturapreventiva,lanegociacióncolectivacomoinstrumento
paradeterminarbuenasprácticaslaboralesylaconstitucióndeórganosmultidisciplinaresquevigilen
ysiganlosposiblescasos,integradoporlosdistintosagentesuorganismosnecesariosparadaruna
soluciónsatisfactoriaaloscasosqueseplanteen.
Porelloesnecesariaunanuevaorganizacióndeloscentroseducativosdesdeelpuntodevista
delaLPRL(Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995, de 8 de Noviembre y 54/2003),una
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formacióninicialycontinuaparalostrabajadoresdeloscentrosenconsonanciaconlosretosactuales,
unapreocupaciónmásrealistadelasadministracioneseducativasyunamayorsensibilizaciónfamiliar
ysocialhacialaimportanciadelainstituciónescolar.
UnaadecuadaaplicacióndelaLPRLenlaescuelaconllevaráaparejadounincrementodelacalidad
educativa.Unaorganizaciónescolarquetengaencuentalosparámetrosdelasaludlaboralimplicará
unarevisióndelosproblemasqueseplanteanenlaescuelayunapuestaenmarchademedidaspara
susolución.
Sehaceunarecomendaciónatodoslosprofesionalesdeladocencia:laprimeramedidaparaevitar
laaparicióndelsíndromeesconocersusmanifestaciones.Porestarazón,losprogramasdeformación
sonunadelasmejoresestrategiasparalaprevenciónytratamientodeestapatología.
Todas las propuestas que se han señalado se han de insertar dentro de una planifcación estratégica
mucho más amplia que involucre la toma de conciencia del problema por parte del profesorado, el
deseo y la responsabilidad de hacer algo al respecto.
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Burnout: “técnicas de afrontamiento” ÍNDICE INTRODUCCIÓN ESTRÉS: BURNOUT VS ENGAGEMENT ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN Modelo organizativo INVESTIGACIÓN Contextualización de la muestra Procedimiento de la investigación Análisis y resultados CONCLUSIÓN FUENTES DE INFORMACIÓN 3 3 5 6 7 7 7 7 10 11  .

La necesidad de estudiar el síndrome de quemarse por el trabajo viene unida a la necesidad de estudiar los procesos de estrés laboral. la formación permanente del profesorado constituye una prioridad para la Administración Educativa. y está fomentando una cultura y una sensibilidad en el mundo laboral que enfatiza la necesidad de identificar estos riesgos y prevenirlos. indigentes…). La sociedad tiende a trasladar todas y cada una de sus “asignaturas pendientes” al ámbito escolar con la esperanza utópica de haber hallado la solución. En España. la formación del profesorado se hace más necesaria todavía en un momento como el actual caracterizado por un fuerte dinamismo social y una complejidad creciente de los escenarios de actuación profesional de los docentes. esta necesidad se justifica también por razones jurídicas. en el campo docente. maestros. 1974). para dar una explicación al proceso de deterioro en los cuidados y atención profesional a los usuarios de las organizaciones de servicios.  . cambiante e intercultural va imponiendo a los profesores. Esta ley. funcionarios de prisiones. BOE 10-11-1995). plural. ESTRÉS: BURNOUT VS ENGAGEMENT *Martens. trabajadores sociales…) que trabajan en contacto directo con los usuarios de tales organizaciones (pacientes. al reconocer la organización y ordenación del trabajo como condiciones de trabajo susceptibles de producir riesgos laborales ha recogido el interés de académicos y profesionales en la prevención de los riesgos psicosociales en el trabajo. así como al hincapié que las organizaciones vienen haciendo sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados. incluyendo el estrés laboral y sus resultados. aplicable a todo el ámbito del Estado. 1982: Considera al estrés como un proceso que implica la percepción de un importante desequilibrio entre las demandas ambientales y la capacidad de respuestas. van más allá de la reforma de los planes de estudio y de la reestructuración del sistema educativo y afectan de lleno al concepto mismo de profesionalidad docente. en condiciones laborales donde las consecuencias del fracaso para atender las demandas se percibe como muy importante y se traduce en un aumento de la ansiedad estado. Por otro lado. de 8 de noviembre. Los nuevos retos que esta sociedad heterogénea. Así mismo. Las organizaciones vienen haciendo hincapié sobre la necesidad de preocuparse más de la calidad de vida laboral que ofrecen a sus empleados. entre los que se encuentra el síndrome de quemarse por el trabajo considerado accidente de trabajo en España. A lo largo de estos años el síndrome de quemarse por el trabajo ha quedado establecido como una respuesta al estrés laboral crónico que ocurre con frecuencia en los profesionales de las organizaciones de servicios (médicos. alumnos. profesionales de enfermería. presos.Burnout: “técnicas de afrontamiento” INTRODUCCIÓN El concepto de “quemarse por el trabajo” (“burnout”) surgió en Estados Unidos (Freudenberguer. policías. La Directiva Marco de la Unión Europea en materia de Salud y Seguridad (89/391/CEE) y la normativa comunitaria en materia de prevención de riesgos laborales ha sido llevada a cabo en España mediante la aprobación de la actual Ley de Prevención de Riesgos Laborales (Ley 31/1995. que la entiende como un derecho de todo el profesorado y como un requisito previo para la mejora de la calidad de la enseñanza.

El burnout es el resultado a largo plazo de un estrés negativo. Se refiere a un estado cognitivo-afectivo persistente en el tiempo que no está focalizado en un objeto o conducta específica. el síndrome de quemarse por el trabajo se define como una respuesta al estrés laboral crónico integrado por actitudes y sentimientos negativos hacia las personas con las que se trabaja y hacia el propio rol profesional. Schaufeli y Leiter. en el caso del burnout. así como por la vivencia de encontrarse emocionalmente agotado.. El engagement se ha definido (Schaufeli. Lazarus y Folkman (1986) lo definen como: “Aquellos esfuerzos cognitivos y conductuales constantemente cambiantes que se desarrollan para manejar las demandas específicas externas y/o internas que son evaluadas como excedentes o desbordantes de los recursos del individuo”. . 3. 1998). Valoro los sucesos de otro modo. Desde un enfoque psicosocial el fenómeno ha sido conceptualizado como un síndrome de baja realización personal en el trabajo. González Romá y Bakker) como “un constructo motivacional positivo relacionado con el trabajo que esta caracterizado por el vigor. Modifico o controlo mis sentimientos. Me desintereso.. 4. Estos tres aspectos se integran como dimensiones del cuestionario Maslach Burnout Inventory (MBI) empleado ampliamente para medir el síndrome. ¿Qué es prevención? Una serie de respuestas. ya que dado su carácter más continuo y diario. Salanova. considerándolo el resultado a largo plazo de un estrés positivo. intervención y afrontamiento La diferenciación entre lo que puede ser prevención o afrontamiento. que se inician a nivel individual.. En un primer momento. que es el análisis de las opciones de conducta de afrontamiento: ¿Cómo actúo ante los problemas? 1. Recientes investigaciones han desarrollado el estudio del engagement como el polo opuesto al burnout.. una estrategia de afrontamiento puede servir como intervención y como terapia.Burnout: “técnicas de afrontamiento” En 1956 Selye establece la distinción entre el estrés negativo (distrés) y el positivo (euestrés) que actúa como un estimulante motivacional. 1981). 2001. Huida. Cualquiera de las cuatro modalidades puede ser la idónea en distintos contextos. Schaufeli y Enzmann. No afrontamiento. me evado del problema. que surge de un desequilibrio entre las aportaciones y los resultados que una persona hace y recibe (Maslach. De la teoría sobre el estrés y los procesos cognitivos de Lázarus y Folkman (1986) podemos deducir ya un primer recurso para analizar nuestro estilo personal de afrontamiento de los conflictos.  . Afrontamiento centrado en la emoción asociada a los sucesos. Afrontamiento centrado en la valoración de los hechos. agotamiento emocional y despersonalización (Maslach y Jackson. les doy otra importancia. Modifico la situación problemática. Aunque también influyen los aspectos organizativos. tiene unos límites más difusos. dedicación. Afrontamiento centrado en la resolución del problema. y que en la mayoria de los casos es para manejar la respuesta al estrés. grupal u organizacional ante una situación que se considera amenazante. Diferenciación entre prevención. Resuelvo. 2. al mismo tiempo. y absorción”. evitación.

Por el contrario. u otros tipos de ayuda. autoconcepto. mediante la cual se les informa sobre cómo son percibidos. básicamente. tomar pequeños momentos de descanso durante el trabajo. En el diagnostico precoz son  . el apoyo social en el trabajo puede venir. Es importante considerar el apoyo social formal e informal en la prevención del burnout. pero uno de los elementos más importantes son los grupos informales. pues mientras los contactos de carácter informal previenen el desarrollo del síndrome. y del entrenamiento para el manejo eficaz del tiempo. el incremento del conocimiento. las dudas y opiniones con los compañeros. y marcarse objetivos reales y factibles de conseguir. apoyo emocional y apoyo emocional desafiante.Burnout: “técnicas de afrontamiento” ¿Qué es intervención? Actuación voluntaria alrededor de un problema ocasionado por estrés con fines de solucionarlo. baja autoestima y sentimientos de inferioridad. Estrategias grupales 3. ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN E INTERVENCIÓN Las estrategias de intervención para la prevención y tratamiento del síndrome de quemarse por el trabajo pueden ser agrupadas en tres categorías (Gil-Monte y Peiró. el empleo de estrategias de afrontamiento de control o centradas en el problema previene el desarrollo del síndrome de quemarse por el trabajo. de los compañeros y de los supervisores. el empleo de estrategias de evitación o de escape facilita su aparición. no creerse indispensable. obtienen refuerzo social y retroinformación sobre la ejecución de las tareas. Aumentar y conservar las amistades con interacciones satisfactorias y emotivas. participar en la realidad social del sujeto confirmando o cuestionándole las creencias sobre si mismo. Pines define seis formas de ofrecer apoyo: escuchar al sujeto de forma activa. Dentro de las técnicas y programas dirigidos a fomentar las primeras se encuentran el entrenamiento en solución de problemas. delegar responsabilidades. el entrenamiento de la asertividad. 1997): 1. También pueden ser estrategias eficaces olvidar los problemas laborales al acabar el trabajo. Otro aspecto importante es que a largo plazo. Estrategias individuales 2. adquieren nuevas habilidades o mejoran las que ya poseen. dado que suponen mayor carga e implicación laboral. los formales pueden llegar a incrementarlo. puede crear dependencia de los demás. crear necesidades y pensamiento de reto. El objetivo primordial de los grupos de apoyo es la reducción de los sentimientos de soledad y agotamiento emocional de los profesionales. Estrategias organizacionales En el nivel individual. la ayuda para desarrollar formas efectivas de tratar los problemas y la facilitación de un trabajo más confortable. entendidos y vividos sus modos de comportamiento. solicitar ayuda cuando el trabajo es excesivo o cuando no se está preparado para afrontarlo. el apoyo social. y consiguen apoyo emocional. En el nivel grupal e interpersonal el empleo de estrategias de prevención e intervención pasan por fomentar por parte de los compañeros el apoyo social: los individuos obtienen nueva información. Otra forma de desarrollar el apoyo social en el trabajo es fomentar y entrenar a los compañeros y a los supervisores en dar retroinformación. Desarrollo de conductas que eliminen la fuente de estrés o neutralicen las consecuencias negativas del mismo. Con relación a las estrategias para su implantación. compartir los problemas laborales. dar apoyo técnico. consejos. autoeficacia y autoestima. en un intento personal de adaptarse al entorno. desafío y creatividad. ¿Qué es afrontamiento? Es aquel comportamiento que implica esfuerzo en un individuo para resolver las situaciones problemáticas.

El modelo que se adopta es por lo tanto integrador y tiene en cuenta las diferentes variables organizativas de un centro docente: a. cuyas variables están. que contribuyan a detectar y superar las dificultades del ejercicio profesional. La organización del centro desde el punto de vista de la salud laboral es una estrategia general y colectiva de afrontamiento y prevención de los posibles riesgos.  . puesto que los desencadenantes del síndrome son estresores percibidos con carácter crónico. puesto que la primera característica que debe reunir es la adecuación a la organización general del centro educativo. por el contrario. MODELO ORGANIZATIVO La gestión de riesgos profesionales presupone la organización de la prevención en el centro docente de manera que éste debe efectuar la elección de un modelo organizativo. La dirección es la responsable de la salud laboral b. cuando las relaciones son malas. centradas en medidas de selectividad. disfunciones en el desempeño de roles y el clima laboral. accedan a la formación profesional de la docencia.Burnout: “técnicas de afrontamiento” los primeros en darse cuenta. contribuyen a una rápida evolución del burnout. Por todo esto es de vital importancia fomentar una buena atmósfera de trabajo: Desde la Administración se plantea ahora la necesidad de intentar articular estrategias de prevención y de intervención que palíen el malestar que vive la población docente. Esto debe ser así porque la prevención de riesgos laborales no debe ser algo independiente sino que debe integrarse como un todo en las restantes políticas educativas. ya que se estima que ésta no se adecua suficientemente a las exigencias actualmente demandadas - propuestas de prevención secundaria para profesores en activo. con relación al contenido del puesto. Organización en grupos de trabajo de la política de prevención de riesgos La dirección de la organización debe desarrollar programas de prevención dirigidos a manejar el ambiente y el clima de la organización. orientadas a facilitar periodos de readaptación laboral y reequilibrio psíquico. son una importante fuente de apoyo. - modalidades de prevención terciaria para profesores con desajustes psíquicos. son quien mejor nos comprenden ya que pasan por lo mismo. así como alternativas de revisión de la formación que recibe el futuro profesor. Para ello se propone un modelo organizativo. antes que el propio interesado. Habrá que considerar: - condiciones de prevención primaria. Todo modelo organizativo ha de ser indicativo. en gran medida. orientadas a evitar que personas con características personológicas y motivacionales poco idóneas. El asesoramiento corresponde a los técnicos en prevención y salud laboral c.

hemos confeccionado la siguiente tabla con resultados absolutos: S 121 72 70 CS 93 46 33 CN 62 8 18 N 15 14 18 Individuales Grupales Oraganizacionales Para hallar las cantidades de la tabla anterior hemos: • Agrupado los ítems pertenecientes a un mismo tipo de estrategia. Para ello. De la muestra de colegios elegidos. Los ítems de nuestro test hacen referencia a tres tipos de estrategias de intervención y prevención del burnout (anteriormente comentadas): • Estrategias individuales: 20 ítems • Estrategias grupales: 10 ítems • Estrategias organizativas: 10 ítems • Ítems de fiabilidad del test: 1 ítem Los ítems se han colocado alternativamente para no condicionar la respuesta del encuestado. los tests son anónimos. CN y N) de cada ítem.Burnout: “técnicas de afrontamiento” INVESTIGACIÓN CONTEXTUALIZACIÓN DE LA MUESTRA El test se ha pasado a 20 maestros de primaria de diferentes colegios públicos de Castellón. Son maestros de ambos sexos y diferentes edades (comprendidas entre 23 y 60 años). con el fin de visualizar de forma más clara los resultados obtenidos. Las contestaciones han sido agrupadas según las tres estrategias de intervención y prevención. CS. ANÁLISIS Y RESULTADOS Hemos analizado los resultados extremos de cada ítem ignorando las respuestas contestadas como A Veces. la mayoría están ubicados en zonas de nivel sociocultural medio.  . Tan sólo uno de los centros se encuentra ubicado en un barrio periférico de la ciudad. Para evitar la equiescencia hemos repetido algunos ítems e insertado un ítem sobre la sinceridad del encuestado. • Contado los resultados absolutos de cada opción (S. caracterizado por un nivel sociocultural más bajo. ya que algunos de estos ítems pueden pertenecer a varios tipos de estrategias. A la hora de analizar los resultados. no hemos considerado estos datos como variables relevantes. No contabilizando la opción de AV. ya que consideramos que no nos aportan información relevante para el análisis de resultados. PROCEDIMIENTO DE LA INVESTIGACIÓN Hemos ideado este cuestionario basándonos en la información recogida referida a las estrategias de prevención e intervención del burnout (véase Anexo 1) con los ítems que consideramos más importantes.

estos ítems los hemos contabilizado de manera inversa. Las estrategias más utilizadas son: • Marcarse objetivos reales y factibles de conseguir • No ignorar los problemas • Establecer un plan de acción para resolver el problema Las estrategias menos empleadas son: • Utilizar tratamiento farmacéutico • Volverse agresivo  . contando el S como si de un N se tratara.Burnout: “técnicas de afrontamiento” • Elegido cada una de las estrategias por separado y sumado todas las respuestas cuyo valor es Siempre. por esta razón. por lo que podemos considerar que. Estrategias individuales N 5% CN 21% S 42% CS 32% La mayoría de respuestas de los encuestados (74%) han sido positivas. hemos creado 3 gráficas (una por cada tipo de estrategia) con los resultados porcentuales. a nivel general. los maestros utilizan con frecuencia estrategias individuales. por otro lado hemos sumado las respuestas con valor Casi Siempre y de igual forma con los valores Nunca y Casi Nunca. y para visualizar de manera más clara los resultados obtenidos en la encuesta. A partir de esta tabla de resultados absolutos. • Tenido en cuenta que algunos ítems estaban formulados de manera negativa.

Burnout: “técnicas de afrontamiento” Estrategias grupales CN 6% CS 33% N 10% S 51% El 84% de estas respuestas han sido positivas. - Ayudar a nuevos compañeros - Fomentar la colaboración Las estrategias menos habituales son: - Pedir consejo a un compañero - Hablar de los problemas con los familiares Especial mención merece el ítem referente a la pertenencia a un grupo de reflexión. ya que sólo uno de los encuestados utiliza esta estrategia. Estrategias organizacionales N 13% CN 13% CS 24% S 50%  . razón por la cual podemos afirmar que las estrategias grupales son los recursos comúnmente más utilizados por los maestros de primaria. Las estrategias más utilizadas son: - Acudir a espacios comunes del centro - Hablar con amigos comprensivos. relajación o meditación.

Burnout: “técnicas de afrontamiento” El 74% de las respuestas han sido positivas. La prevención debe abordar a todos los agentes en juego. a nivel general. de 8 de Noviembre y 54/2003). uno de los encuestados se negaría Siempre a prestar su ayuda. CONCLUSIÓN En los centros escolares se han modificado las condiciones de trabajo en los últimos veinticinco años de forma espectacular. aunque 3 encuestados respondieron que Casi Siempre la rechazarían. intervención o enfrentamiento positivas para la resolución de estos problemas. Los medios materiales y formativos que se han ido añadiendo se revelan. la implicación de todos los colectivos profesionales (educativos. Las más usadas son: • Estar dispuesto a evolucionar y renovarse como docente. sanitarios. • No rechazar la ayuda de algún compañero. podemos concluir que más del 77% de las veces que los maestros se enfrentan a situaciones conflictivas utilizan estrategias de prevención. A pesar de que ha habido un encuestado que ha respondido negativamente a este ítem. De manera general. los maestros utilizan estrategias organizacionales asiduamente. a todas luces. Por ello es necesaria una nueva organización de los centros educativos desde el punto de vista de la LPRL (Ley de Prevención de Riesgos Laborales 31/1995. insuficientes e incapaces de resolver los problemas de salud laboral que se presentan. haciendo incuestionable el respeto social a la integridad moral y el rechazo a cualquier forma de violencia. jurídicos. también hemos creado una gráfica que muestra el porcentaje de respuestas según la opción dada: Resultados de la muestra CN 15% CS 30% N 8% S 47% Así pues. una 10 . integrado por los distintos agentes u organismos necesarios para dar una solución satisfactoria a los casos que se planteen. La mejor defensa frente a estos problemas pasa por la prevención.) en la asunción de una cultura preventiva. etc. Sin embargo. la negociación colectiva como instrumento para determinar buenas prácticas laborales y la constitución de órganos multidisciplinares que vigilen y sigan los posibles casos. • No negar la ayuda a un compañero que lo necesite. por lo que podemos decir que.

000): Prevención del estrés profesional docente. (1995): Los riesgos de enseñar: La ansiedad de los profesores. V. Recursos 52.: Manejo del estrés http://cablemodem.es/info/seas/ estres_lab/evaluac. tortella-Feliu. los programas de formación son una de las mejores estrategias para la prevención y tratamiento de esta patología. M. Todas las propuestas que se han señalado se han de insertar dentro de una planificación estratégica mucho más amplia que involucre la toma de conciencia del problema por parte del profesorado.ar/vivirmejor/prodserv1/41130.ucm.. http://132. Prevalencia del síndrome de burnout en los maestros. Edicions UIB.com. shtml ¢ ¢ ¢ ¢ ¢ ¢ Benitez Garay.248. (2003): Antiestrés para profesores. a.L. Gener nº 151 http://www.asp ¢ 11 . Ed. FUENTES DE INFORMACIÓN ¢ Conselleria de Cultura eduCaCió i esports (2. Amarue ediciones. M. Una adecuada aplicación de la LPRL en la escuela conllevará aparejado un incremento de la calidad educativa.fibertel. Ediciones OCTAEDRO.html CalVete.htm ¢ Cano Vindel. y ¢ Villa. Manassero Mas. a. KyriaCou.com/web/noticias/repo26.htm Fernández losa. Edicions UIB. M. et alter (2003): Estrés y burnout en la enseñanza. S.bdntraining. Grupo investigador en psicología de la salud.webcindario. N (2002): Síndrome de Burnout: Sus efectos y prevención en las organizaciones. Salamanca. et alter. Por esta razón. Capital Humano.org/lan_ osasuna/aldizkar/lanos2/burnout_g.25.htm ¢ El síndrome de Burnout o de desgaste profesional http://maxilis.54/articulo12. a.Burnout: “técnicas de afrontamiento” formación inicial y continua para los trabajadores de los centros en consonancia con los retos actuales. Col. Universidad de Cádiz. a. (2001): L’estrés ocupacional en els mestres d’escola. M.stee-eilas.com/subpage_65. C. adela Mondelli. Generalitat Valenciana. e. Una organización escolar que tenga en cuenta los parámetros de la salud laboral implicará una revisión de los problemas que se plantean en la escuela y una puesta en marcha de medidas para su solución. Se hace una recomendación a todos los profesionales de la docencia: la primera medida para evitar la aparición del síndrome es conocer sus manifestaciones. una preocupación más realista de las administraciones educativas y una mayor sensibilización familiar y social hacia la importancia de la institución escolar. ortiz oria. (2002): Estrés y burnout en el profesorado http://www. el deseo y la responsabilidad de hacer algo al respecto. (2002): Evaluación psicológica del estrés laboral http://www.

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