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Coaching & Mentoring

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COMPENSA

COACHING & MENTORING

| LUZ FIORELLA CUMPA GÓMEZ

COACHING & MENTORING

INDICE

1. ORIGENES…………………………………………………………………………………………………………………… 3 2. DEFINICIONES…………………………………………………………………………………………………………….. 3 3. METODOLOGÍAS…………………………………………………………………………………………………………. 4 4. DESTREZAS……………………………………………………………………………………………………………….... 6 5. HERRAMIENTAS……………………………………………………………………………………………………….. 10 6. BENEFICIOS………………………………………………………………………………………………………………. 18 7. DIFERENCIAS…………………………………………………………………………………………………………….. 18 8. EMPRESAS CONSULTORAS PERUANAS……………………………………………………………………… 20 9. APLICACIÓN NACIONAL E INTERNACIONAL………………………………………………………………. 21 10. BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………………………………… 22

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COACHING & MENTORING COACHING & MENTORING 1. Orígenes El nuevo y muy dinámico mercado del Coaching y Mentoring proviene de muchas disciplinas. Pretender ser el experto o supervisor con todas las respuestas. Fuente: Interaction Associates. Dirigir a alguien para que actúe a fin de lograr metas. convenciones y creencias aceptados por la sociedad. Sin embargo. El Coaching es…    Un medio para el aprendizaje y el desarrollo. Sería aventurero definir el primer coach o mentor del mundo. Afirmó que una persona no debe vivir siempre bajo los mismos preceptos. pues tenía habilidad para motivar a los demás a alcanzar sus objetivos. Él planteó una serie de preguntas. mediante una relación recíproca donde ambos comparten conocimientos y experiencias con el objetivo de aumentar el potencial del receptor y ayudarlo a conseguir sus metas. Definiciones El Coaching es una oportunidad para favorecer al progreso de una persona. Inc. teorías y metodologías que sirven de fortaleza para todos los que requieren sus beneficios. para solicitar respuestas personales y dar impulso a una reflexión sobre el tema. Guiar a alguien hacia sus metas. 2. Compartir mutuamente experiencias y opiniones para plantear resultados acordados en común. el filósofo griego Sócrates podría ser el más digno para dicho honor. 3 . El Coaching no es…    Una oportunidad para corregir las conductas o acciones de alguien.

también define el quiebre. transfiriendo conocimientos y aprendizaje a través de la experiencia. desarrollo personal y profesional. El Mentoring es…    Un enfoque para aconsejar y educar. así como el crecimiento. la profundidad del proceso y determina sí fue de provecho. Oportunidad de crear una relación práctica. desafía y alienta a otra según sus necesidades para que de lo mejor de sí a nivel personal y profesional. mediante un proceso predominantemente intuitivo se establece una relación personal y de confianza entre un mentor que guía. estimula. marca la velocidad. Declaración de Quiebre Declaración de Satisfacción Escucha e Indagación Cambio y Compromisos Redefinición del Quiebre Intervención Fuente: DUHNE 4 . Metodología Durante el proceso de Coaching.COACHING & MENTORING El Mentoring está destinado a desarrollar el potencial de las personas. Mejorar la carrera individual. el receptor es el centro del proceso. El Mentoring no es…      Evaluación Patrocinio Padrinazgo Dirección Trámite Fuente: Redementoring 3.

El área de análisis se divide de la siguiente forma: Proceso de trabajo Proceso humano Competencias en tarea Ambiente exterior Recursos Figura: DUHNE c. Escucha e Indagación: A través de preguntas. f. especificar lo que necesita desarrollar para afrontar la situación de bloqueo. iv. reto o problema: Se define el quiebre. Cambio y compromisos: Con el reconocimiento del receptor y cambio en la manera de observación personal. Continuar con la escucha e indagación Mostrar distinciones nuevas Dar realimentación efectiva Usar metáforas Intervenir mediante cambios en corporalidad e. Redefinición del quiebre: Esta etapa debe estar concentrada en el receptor.COACHING & MENTORING a. Declaración de Quiebre. Descripción breve de la situación ii. iii. tipo de quiebre y recursos del coach. se encuentras las siguientes acciones: i. Intervención: El coach facilita el proceso para que el receptor halle nuevos caminos de acción. situación y entorno. se promueve el análisis de la situación del receptor y se identifica que es lo que bloquea y ocasiona el quiebre. Determinación del área de análisis donde principalmente se encuentra el quiebre. es decir. 5 . Las formas de intervención están en función del receptor. se encuentran dos acciones. v. En esta fase. Declaración de satisfacción: El cierre del proceso se da cuando el receptor afirma que el proceso fue satisfactorio. d. En esta fase. ii. Indagación de la posición del receptor iii. el reto o problema a tratar. se generalizan en: i. b. la declaración del quiebre y la solicitud de ayuda. se motiva a declarar compromisos de cambio en su comportamiento.

En esta fase crucial del proceso. Destrezas Para garantizar un proceso Coaching eficiente se requiere ejecutivos que empleen las destrezas adecuadas. el mentor y receptor colaboran estrechamente para que la relación consiga sabiduría. Segundo: Desarrollar la relación personalizada según las reglas establecidas. Tercero: La participación activa del receptor. receptor y la empresa para establecer las reglas principales que guían la relación personalizada durante esta etapa. comprende de las siguientes etapas:  Primero: Se da un acuerdo entre mentor.COACHING & MENTORING El proceso del Mentoring es un proceso más personalizado. Cuarto: Evaluaciones de progreso y final entre mentor.    4. que culminen el proceso de una relación personal entre ambos que vaya más allá del contrato. En dicha etapa se programan reuniones quincenales de tres horas durante un período de diez meses. la cooperación del receptor y la creación de un entorno cómo para el desarrollo del plan de acción: Escuchar activamente Abogar opiniones DESTREZAS Hacer preguntas correctas Feedback del receptor Construir acuerdos Feedback del coach Fuente: Harvard Business 6 . satisfacción y también conocimiento para el mentor. la cualificación del mentor y la química entre mentor y receptor garantizan el éxito del proceso. receptor y la empresa. conocimiento y prudencia para el receptor.

Las preguntas cerradas producen respuesta de “sí” o “no”.COACHING & MENTORING a. Para ello. d. ideales para enfocar y confirmar lo dicho por el receptor. actitudes o personalidad. Hacer las preguntas correctas: Las preguntas son una herramienta valiosa para entender al receptor y conocer su perspectiva. así aprenden más sobre la eficacia de sus estilos de gestión y generan confianza entre los miembros del grupo. Además. es importante concentrarse en la conducta. a fin de identificar los temas a desarrollar un plan de acción. describiendo cómo ve la situación del receptor. de esta forma. Abogar por sus opiniones: Es importante que el coach exprese sus opiniones de forma clara y equilibrada. escuchar fomenta la comunicación. a fin de crear un compromiso en el que ambas partes trabajaran simultáneamente para conseguir los objetivos del proceso. ser específico. si es necesario pedir aclaraciones y mencionar repetidas veces que está dispuesto a recibir retroalimentación positiva y negativa. Recibir feedback como coach: El coach debe ser capaz de pedir y procesar la retroalimentación emitida por el receptor. 7 . pues cada una brinda una respuesta diferente. el coach formulará mejores consejos y planes para ayudarlo acertadamente. El coach puede solicitar información específica. e. específicamente motivaciones y sentimientos. Dicho proceso debe ser continuo a lo largo del proceso. Las preguntas abiertas invitan a la participación y a compartir ideas. De esta manera. realista y entregar la retroalimentación constantemente y a tiempo. Construir acuerdos: Los cimientos del coaching son los acuerdos. Escuchar activamente: Es preciso sintonizar con los sentimientos y motivaciones del receptor. c. las personas se sienten a gusto y se esclarece lo dicho para evitar malas interpretaciones. sincero. como verdaderas preocupaciones. no en el carácter. Dar feedback como coach: Dar una retroalimentación es una parte imprescindible de la gestión y proceso del coaching. argumentando su posición. Se debe usar preguntas abiertas y cerradas. b. expresando de forma explícita sus pensamientos e ideas y por último alentando al receptor para que comparta su perspectiva. f.

COACHING & MENTORING Destrezas para el óptimo desarrollo de un proceso de Mentoring. considerando todas las posibles opciones y optando por la mejor alternativa. el mentor debe:        Tener deseo Dedicar tiempo Analizar realidades Ayudar a establecer un plan de desarrollo personal Superar el reto profesional Practica de habilidades de escucha Ampliar sus horizontes DESTREZAS BÁSICAS DE UN MENTOR Fuente: Redementoring  Ser un buen consejero: El mentor ayuda al receptor a ver una misma situación desde todos los posibles puntos de vista. pero el receptor siempre será el que tome la decisión final. 8 .

Fuente: Redementoring  Saber escuchar: Es imprescindible saber escuchar. 9 .COACHING & MENTORING  Capacidad de comunicación: El mentor y el receptor deben tener la capacidad de escucharse mutuamente e intercambiar una adecuada retroalimentación. puede llegar a ser más importante que hablar en el proceso del Mentoring.  Proporcionar una adecuada retroalimentación: La retroalimentación produce información muy útil.

Herramientas Fuente: Harvard Business 10 .COACHING & MENTORING 5.

COACHING & MENTORING Fuente: Harvard Business 11 .

COACHING & MENTORING Fuente: Harvard Business 12 .

COACHING & MENTORING Fuente: Harvard Business 13 .

COACHING & MENTORING Fuente: Harvard Business 14 .

COACHING & MENTORING Fuente: Harvard Business 15 .

COACHING & MENTORING Fuente: Public Health Institute 16 .

COACHING & MENTORING Fuente: Public Health Institute 17 .

Toma de decisiones Trabajo en equipo Visión 7. Diferencias El Coaching y Mentoring son herramientas de gestión aplicadas en el entorno de la “Gestión del Talento” que se enfocan en el desarrollo. a fin de relucir las fortalezas y el potencial de cada persona y ponerlas a trabajar en función de su crecimiento. Beneficios BENEFICIOS MENTORING Acelera el proceso de adaptación Acelera el proceso de aprendizaje Aumento de la productividad Denota el talento Desarrolla la creatividad Facilita los procesos de cambio y tránsito Genera compromiso con la organización Incrementa la retención Incremento del capital intelectual Mejora en los resultados Mejora la capacidad analítica. Potencial de liderazgo COACHING Auto-confianza y auto-conocimiento Autocontrol y gestión de emociones Auto-creencia Capacidad de análisis Capacidad de liderazgo Coherencia e integridad Comprensión y empatía Comunicación y negociación Desarrollo de relaciones personales y profesionales Desarrollo personal Flexibilidad Impulso del talento Iniciativa Orientación al logro y al cliente. también presentan diferencias: Fuente: Lizardo Valdivia López 18 .COACHING & MENTORING 6. A pesar de ser aplicadas en el mismo ámbito.

LEADERSHIP & MANAGEMENT JAMMING JAVIER ECHEVARRIA CONSULTORES JML CONSULTORES: CONSULTORES GERENCIALES JOY CORP: GESTIÓN HUMANA KARDIA TEAM: DEVELOPING TALENT LEE HECHT HARRISON LIFE SYMPHONY LINK CONSULTING METANOIA MOTIVA: DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN RRHH NOUS COACHING ORBI CONSULTORES PACTUM PERCY CANNON INTERNATIONAL PSCICOTEC PERÚ SOLIMANO ASOCIADOS TALENT CONSULTING TARGET DDI: CONSULTORÍA ESTRATÉGICA EN PERSONAS TEAM COACHING UNO: COACHING GROUP X-FACTOR YMCA PERU 19 .A. Empresas Consultoras Peruanas de Coaching y Mentoring ADECCO ÁGAPE: COACHING & TRAINING APOYO INNOVACIÓN BURO OUTSOURCING S.COACHING & MENTORING 8. CAPITALE: CONSULTORES EN CAPITAL HUMANO CATHERINA GIANELLA: INTERNATIONAL EXECUTIVEE AND LIFE COACH CLOWN COACHING COACHING HACIA EL CAMBIO COACHING PEOPLE PERU COACHING Y TALENTO DBM PERU DESPEGA DHAO DHO CONSULTORES FG CONSULTING FOCUS GHE FUNIBER GBM & ASOCIADOS GBM & ASOCIADOS GNOSIS: COACHING & CNSULTING HR LATAM ILM: INFLUENCE.C.

hay muchas organizaciones que reconocen la importancia del potencial del capital humano para la obtención de un buen desempeño y alcance de los objetivos planteados. sin embargo. en el extranjero todos estos mecanismos están más desarrollados y su uso es prácticamente imprescindible. En el Perú. cada día más empresas integran herramientas de Recursos Humanos. como el Coaching y Mentoring. Aplicación Nacional e Internacional En la actualidad.COACHING & MENTORING 9. 20 .

Lizardo 2011 Motivación (Material Moodle UPC) 21 .COACHING & MENTORING 10.3124 RENT) VALDIVIA LÓPEZ. Boston: Impact Media Comercial: Harvard Business Press (658.F.org/FileServlet2?id=9) DUHNE.com/files/Julio_Rodriguez.redementores. Santiago de Chile.cfhl.pdf) RENTON.3124 HARV ) REDE MENTORING 2011 El Mentoring (Fecha de consulta: 5 Diciembre 2011) (http://www. Bibliografía CENTER FOR HEALTH LEADERSHIP & PRACTICE – PUBLIC HEALTH INSTITUTE 2011 Guía de Mentoría (Fecha de consulta: 5 Diciembre 2011) (http://www. D.: Trillas. (658.3124 DUHN) HARVARD BUSINESS SCHOOL 2009 Cómo hacer Coaching 1a ed. Ramiro 2007 Coaching Ejecutivo: México. Jane 2010 Coaching y Mentoring: Técnicas para el desarrollo de los recursos Lima: Producciones Cantabria (658. Carmen & GARZA LEAL.

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