Mai jos este prezentată o listă a factorilor care joacă un rol determinant în evaluara cu succes a culturii organizaţionale

:

♣ Nu simplificaţi prea tare conceptul de cultură şi nu-l confundaţi cu climatul, valorile sau filozofia corporatistă. Cultura determină toate celelalte variabile. Tentativa de schimbare a valorilor sau a climatului fără a influenţa cultura este un demers inutil. ♣ Nu etichetaţi cultura ca fiind un concept ce ţine exclusiv de resursele umane ale unei organizaţii. Impactul culturii afectează misiunea şi obiectivele strategice ale unei organizaţii. ♣ Nu presupuneţi că liderul poate manipula cultura la fel ca pe alte aspecte ale organizaţiei. Cultura este diferită, deoarece este determinate şi controlată de membrii organizaţiei, nu de liderii acesteia. Mai curând ar putea cultura să îl controleze pe lider, decât invers. ♣ Nu presupuneţi că există o cultură “corectă”, sau că o cultură puternică este mai bună decât una slabă. Fiecărei organizaţii, în funcţie de obiectivele strategice, i se ptriveşte un anumit tip de cultură. ♣ Nu presupuneţi că toate aspectele culturii organizaţionale sunt importante sau că vor avea un impact important asupra funcţionării organizaţiei. Anumite elemente ale culturii au un impact minor asupra funcţionării organizaţiei, iar liderii trebuie să facă diferenţa şi să se concetreze asupra aspectelor importante.

Alţi factori care joacă un rol important în evaluarea şi schimbarea cu succes a culturii organizaţionale sunt:

• Claritatea – înţelegerea viziunii, misiunii, obiectivelor, valorilor, rolurilor, structurii şi regulilor unei companii sunt esenţiale pentru ca aceasta să se adapteze condiţiilor de piaţă actuale • Conectarea – Salariaţii care sunt conectaţi unii cu alţii au abilitatea de a identifica şi profita de oportunităţi, lucru esenţial în special pe pieţele cu un puternic dinamism • Comunicare – Afacerile din ziua de azi necesită forţă de muncă foarte specializată. Adesea firmele au salariaţi din toate părţile lumii. Aşadar, e nevoie de abilităţi comunicaţionale dezvoltate în toate departamentele organizaţiei. • Colaborare – Firmele trebuie să creeze şi să încurajeze un mediu de lucru colaborativ, datorită specializării forţei de muncă. Competiţia în cadrul firmei poate produce rezultate pe termen scurt. Totuşi, creşterea sustenabilă pe termen lung este asigurată dacă liderii încurajează

ceea ce face legătura dintre intenţie şi rezultat mai puternică. Liderii credibili sunt mai capabili să menţină stabilitatea şi să conducă originale. salariaţii au abilitatea de a înţelege ideile. conflictele pot produce idei şi soluţii . • Compasiune – Prin intermediul implicării emoţionale. organizaţia spre succes. De asemenea. Aceasta reprezintă fundaţia pe care se construiesc majoritatea celorlalţi factori de succes. credinţele şi opiniile celorlalţi. creativă. le permite comercianţilor să se pună în locul clienţilor. • Credibilitate – Acţiunile consistente construiesc încrederea.colaborarea. [2] • Conflicte – Atunci când sunt gestionate cu abilitate. O cultură organizaţională care susţine şi încurajează creativitatea este esenţială în prezent. • Creativitate – Procesele liniare au fost automatizate sau externalizate iar noile avantaje competitive sunt generate de gândirea neliniară.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful