P. 1
8_KONSEP_PROGRAM_LATIHAN_SM_

8_KONSEP_PROGRAM_LATIHAN_SM_

|Views: 176|Likes:
Published by Nadiah Samsudin

More info:

Published by: Nadiah Samsudin on May 14, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as DOC, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

11/24/2015

pdf

text

original

ASAS DAN KONSEP PROGRAM LATIHAN SUMBER MANUSIA DALAM ORGANISASI Khairunneezam Bin Mohd Noor

Pengenalan Sebelum ini, program latihan seringkali digambarkan oleh kebanyakan organisasi sebagai satu aktiviti yang tidak mendatangkan hasil dan manfaat yang nyata dalam konteks keuntungan organisasi. Ia dianggap sebagai suatu bentuk pembaziran sumber masa, wang, dan tenaga kerja yang kononnya boleh digunakan dan dilaburkan ke arah perkara-perkara yang lain yang lebih mendatangkan faedah. Ada juga organisasi yang menganggap latihan sebagai sesuatu yang perlu dilaksanakan sekadar untuk menghabiskan belanjawan dan peruntukan tahunan oleh pihak atasan. Seolah-olahnya, keberkesanan latihan itu tidak diukur kepada hasil yang ditunjukkan pekerja selepas mengikuti latihan, tetapi tertakluk kepada berapa banyak program latihan yang dapat dianjurkan. Natijahnya, kebanyakan organisasi hanya memperuntukkan belanjawan yang terlalu kecil atau tiada langsung bagi membangunkan program-program latihan untuk para pekerjanya saban tahun. Namun, mereka ini perlu sedar bahawa pekerja merupakan satu entiti yang sangat kritikal dalam organisasi, lantaran para pekerjalah yang menjadi tunggak penggerak dan penjana utama operasi dalam sesebuah organisasi. Melalui program latihanlah, pengetahuan, kemahiran, sikap dan nilai-nilai peribadi seseorang pekerja itu dapat dipertingkatkan selaras dengan tuntutan perubahan-perubahan yang berlaku dalam ruang lingkup kerjaya mereka (Hellriegel, Jackson dan Slocum, 1999). Untuk itu, artikel ini akan membincangkan secara umum tentang asas dan konsep program latihan sumber manusia yang diharap dapat memberi input-input asas kepada semua pihak agar memahami peri pentingnya program latihan dalam organisasi.

Definisi Latihan Menurut Oxford Advanced Learner’s Dictionary (2003), latihan ditakrifkan dalam dua pendefinisian. Pertamanya, latihan sebagai proses pembelajaran kemahiran-kemahiran yang diperlukan seseorang untuk melaksanakan tugasnya. Keduanya, latihan didefinisikan sebagai proses persediaan untuk turut serta dalam satu-satu pertandingan sukan dengan membuat persediaan fizikal. Dalam konteks perbincangan artikel ini, pendefinisian yang pertama akan digunapakai kerana latihan yang dilaksanakan dalam sesebuah organisasi lebih terfokus kepada proses pembelajaran yang diwujudkan untuk memantapkan kemahiran-kemahiran individu bagi memudahkan individu tersebut melaksanakan tugasnya. Menurut Rozhan (2002), latihan ialah segala usaha yang dilakukan oleh organisasi untuk meningkatkan kemampuan seseorang untuk melaksanakan tugasnya atau memainkan peranan yang telah ditetapkan organisasi. Latihan tertumpu kepada usaha menyediakan pekerja secara khusus bagi tugas yang telah diberikan kepadanya, dan lebih berorientasikan masa kini. Cascio (1995) pula mentakrifkan latihan sebagai program-program yang direkabentuk untuk meningkatkan prestasi di tahap individu, kumpulan, dan organisasi. Peningkatan prestasi bermaksud wujudnya perubahan yang boleh diukur dalam pengetahuan, kemahiran, sikap, dan tingkah laku sosial. Pendefinisian yang agak similar diberikan oleh M.B. Muda (2003) terhadap latihan iaitu ia terdiri daripada program terancang yang direkabentuk untuk memperbaiki prestasi individu, kumpulan dan organisasi. Mondy, Noe dan Premeaux (2002) menegaskan bahawa latihan adalah proses seseorang pekerja belajar untuk mendapatkan pengetahuan, kemahiran dan nilai atau sikap yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas dengan efektif pada masa kini. Mohd Hizam dan Zafir (2002) menyatakan bahawa latihan merupakan prosedur terancang yang diikuti oleh seseorang bertujuan untuk mendapatkan pengetahuan dan kemahiran bagi tujuan dan kepentingan tertentu. Pendefinisian Ibrahim (1997) terhadap latihan dalam organisasi pula adalah, ia merupakan satu program pembelajaran yang dirancang untuk mengubah sikap

dan memperkayakan pengetahuan dan kemahiran agar prestasi kerja mereka dapat dipertingkatkan. Latihan juga difahami sebagai proses pembelajaran yang berhubungkait dengan tugas yang dilakukan pada masa kini (Ivancevich, 1999). Latihan seperti yang ditakrifkan oleh Robbins dan Coulter (1999) pula adalah: “ Process of learning a sequence of programmed behaviors and the application of knowledge. It gives people an awareness of the rules and procedures to guide their behaviors.” Beach (dalam Ivancevich, 1999) menyatakan bahawa : “Training is the organized procedure by which people learn knowledge and/or skills for a definite purpose.” Goetsch (2002) memberikan pengertian latihan sebagai : “ an organized, systematic series of activities designed to continually enhance the world-related knowledge, skills, and performance of employees. Daripada beberapa definisi tentang latihan yang telah dipetik daripada para sarjana dalam bidang pengurusan, terutamanya di bidang pengurusan latihan dalam organisasi, kita boleh membuat satu gagasan pentakrifan yang holistik terhadap konsep latihan seperti mana berikut: 1. 2. Latihan merupakan satu proses pembelajaran yang sistematik dan terancang untuk para pekerja dalam sesebuah organisasi; Latihan mempunyai prosedur-prosedur pelaksanaan tersendiri yang bertujuan untuk mengurangkan jurang prestasi kerja semasa pekerja dengan prestasi kerja yang diharapkan oleh organisasi; 3. Latihan bertujuan mempertingkatkan dan menambah nilai pengetahuan, memantapkan kemahiran kerja dan mengubah sikap (KSA-knowledge, skills and attitude) yang diperlukan oleh pekerja; 4. Latihan kebiasaannya berorientasikan keperluan dan kepentingan jangka pendek atau kesan atau perubahan diharapkan akan berlaku sejurus selepas seseorang pekerja tamat mengikuti satu-satu program latihan.

Peri pentingnya program latihan digambarkan melalui Kitaran Sumber Manusia seperti dalam Rajah 1 berikut: KAUNSELING / BANTUAN KEPADA PEKERJA PERHUBUNGAN INDUSTRI PEMILIHAN & PENEMPATAN PEKERJA SISTEM MAKLUMAT SUMBER MANUSIA PEMBANGUNAN KERJAYA PEMBANGUNAN INDIVIDU @ LATIHAN KITARAN SUMBER MANUSIA PEMBANGUNAN ORGANISASI REKABENTUK ORGANISASI GANTI RUGI / PERANCANGAN SUMBER FAEDAH MANUSIA Rajah 1 : Kitaran Sumber Manusia (Sumber: The American Society Of Training And Development) Mengapa ASTD mengiktiraf pembangunan individu atau latihan itu sebagai salah satu fungsi utama yang membentuk kitaran sumber manusia? Ianya bertepatan dengan apa yang dihuraikan oleh Robbins dan Coulter (1999) sebagaimana berikut: .Latihan Sebagai Satu Fungsi Pengurusan Sumber Manusia Program latihan ataupun Pembangunan Individu (Individual Development) diiktiraf sebagai salah satu domain utama dalam Pengurusan Sumber Manusia oleh organisasi The American Society Of Training And Development (ASTD). pemilihan dan penempatan pekerja. dan lain-lain lagi. Ini bermaksud. latihan merupakan salah satu aktiviti yang perlu diberikan penekanan sama rata oleh sesebuah organisasi dalam konteks pengurusan sumber manusia selain daripada pengurusan aktiviti seperti pembayaran gaji dan upah. perhubungan industri.

and other mishaps result from errors made by the pilot or air traffic controller or from inadequate maintenance. Bayangkan jika sesebuah organisasi itu berubah dan berkembang. Maintenance and human errors could be significantly reduced. pengambilan dan pemilihan. We point out this fact to illustrate the importance of employee training in the airline industry. 2002) Berdasarkan proses pengurusan sumber manusia dalam Rajah 2. merupakan usaha dan langkah yang sangat penting dalam mewujudkan tenaga kerja yang proficient atau mampu memenuhi keperluan organisasi.” Maimunah (1999) turut meletakkan latihan sebagai salah satu fungsi utama dalam proses pengurusan sumber manusia di dalam sesebuah organisasi. jelas bahawa latihan dan pembangunan selain dari proses perancangan sumber manusia. Tanpa latihan. if not prevented. Rajah 2 menunjukkan latihan sebagai salah satu komponen penting dalam proses pengurusan sumber manusia : Mengenalpasti & Memilih Pekerja Yang berkebolehan Perancangan Sumber Manusia Pengambilan Pemilihan Decruitment Orientasi Latihan & Pembangunan Menyesuaikan dan membangunkan pekerja dengan kemahiran dan pengetahuan semasa Penilaian prestasi Pembangunan Kerjaya Pampasan dan Faedah Pekerja yang berkebolehan yang dapat mengekalkan prestasi tinggi untuk jangka masa yang panjang Rajah 2 : Proses Pengurusan Sumber Manusia (Sumber: Mohd Hizam dan Zafir. misalnya penaiktarafan penggunaan .“On the whole. maka cacatlah atau tidak lengkaplah penjanaan sumber manusia yang mantap dari aspek nilai-nilai pengetahuan. Most collisions. people do. Weather and structural failures cause only a small percentage of accidents. planes don’t cause airline accidents. by better employee training. kemahiran dan prestasinya dalam sesebuah organisasi. crashes.

disiplin . Ia bertujuan agar mesin dan jentera yang baru itu dapat dikendalikan dengan mahir dan cekap oleh pekerja yang telah dipertingkatkan tahap pengetahuannya. dan disiplin.perancangan sumber manusia .pembangunan .perancangan kerjaya .teknologi di dalam kilang.kesatuan sekerja .kumpulan kerja . Secara automatiknya. perancangan kerjaya.rekruitmen pekerja .peluang kerja yang terbuka .analisis & rekabentuk kerja .pemilihan pekerja Penghargaan Kepada Sumber Manusia . Ivancevich (1999) menzahirkan konteks latihan sebagai satu usaha untuk membangunkan sumber manusia dalam sesebuah organisasi yang menjadi pelengkap kepada konsep keseluruhan ‘Model Diagnostik Untuk Pembangunan Sumber Manusia’ yang dibinanya.keadaan ekonomi dalam & luar negara .penilaian Memelihara kepentingan pekerja dan hasil Hasil akhir yang diharapkan Tanggungjawab sosial dan etika dipenuhi Produk yang berkualiti tinggi dan kompetitif Perkhidmatan yang berkualiti tinggi dan kompetitif .analisis & rekabentuk kerja . kesihatan dan keselesaan .Tanggapan penting selain dari usaha LUARAN .lokasi organisasi .matlamat Pemerolehan Sumber Manusia . PENGARUH PERSEKITARAN Latihan yang diletakkan dalam usaha pembangunan sumber manusia merupakan elemen PENGARUH DALAMAN PERSEKITARAN pembangunan.latihan . dan sikapnya melalui program latihan tersebut.rekruitmen pekerja . ini bermakna para pekerja perlu diberikan latihan.ganti rugi (compensation) .strategi .pemilihan pekerja Pembangunan Sumber Manusia .3 berikut: budaya organisasi . tahap kemahirannya.polisi & undang-undang Ivancevich itu digambarkan sebagaimana dalam Rajah.pengalaman & kaedah kepimpinan . Teknologi baru (jentera dan mesin) perlu diaplikasikan dengan optimum agar ia menyumbang sepenuhnya ke arah keuntungan organisasi.keselamatan.keadaan kerja .penilaian prestasi .pemilihan pekerja Perlindungan & Penilaian Sumber Manusia .

1999) Latihan Sebagai Sub-sistem Dalam Sistem Organisasi .Rajah 3: Model Diagnostik Untuk Pembangunan Sumber Manusia (sumber: Ivancevich.

strategi. Contoh perubahan-perubahan tersebut adalah seperti misi organisasi. Adakalanya. Idea Blanchard dan Thacker ini digambarkan melalui Rajah 4 berikut: PERSEKITARAN ORGANISASI BAGI LATIHAN MISI PROSEDUR STRATEGI KEWANGAN PRODUK STRUKTUR SUMBER-SUMBER TEKNOLOGI POLISI MANUSIA INPUT KEPERLUAN ORGANISASI KEPERLUAN PEKERJA BUDGET PERALATAN STAF PROSE S OUTPUT ANALISIS REKABENTUK PEMBANGUNAN PELAKSANAAN PENILAIAN PENGETAHUAN KEMAHIRAN SIKAP MOTIVASI PRESTASI KERJA SISTEM LATIHAN Rajah 4 : Sistem Latihan Dalam Persekitaran Organisasi (Sumber: Blanchard dan Thacker. telah menggagaskan satu konsep yang meletakkan bahawa latihan seolah-olah satu elemen utama yang menggerakkan perjalanan dan operasi sistem organisasi. Latihan seumpama ‘nyawa’ yang memastikan pekerja dapat seiring dengan perubahan yang berlaku dalam organisasi hasil daripada perubahan-perubahan dalam persekitaran organisasi. produk.Blanchard dan Thacker (1999). setiap saat yang berlalu pun turut mengubah elemen-elemen ini sehinggakan . kewangan. 1999) Elemen-elemen dalam persekitaran organisasi secara lumrahnya tidak bersifat tekal. sumber-sumber. dan sebagainya. dan akhirnya selepas program latihan. polisi. Perubahan-perubahan ini akan merangsang organisasi untuk melaksanakan latihan. struktur dan hierarki. impaknya akan kembali semula kepada pembentukan persekitaran organisasi yang lebih mantap.

Dalam Tahap Proses pula. Kemudian. Dan akhirnya. . kebanyakan organisasi mengaitkan program latihan sebagai satu bentuk ubat ataupun tonik dalam memastikan bahawa perubahan-perubahan ini akan dapat diatasi secepat dan sebaik mungkin. latihan dibahagikan kepada tiga tahap yang bermula dengan input. tempahan makanan dan penginapan. diikuti oleh proses dan diakhiri dengan output. Ia diikuti dengan adanya peruntukan ataupun budget yang mencukupi untuk melaksanakan latihan. tempat latihan. analisis individu (individual analysis) dan analisis kerja (job analysis). peralatan sokongan latihan dan seumpamanya. menempah expertise atau pakar yang akan mengendalikan latihan. Seterusnya. dan sebagainya. pemilihan peserta. program latihan dilaksanakan mengikut apa yang telah dirancang dan dibangunkan. Ia diikuti dengan proses rekabentuk latihan di mana perancangan asas tentang pelaksanaan program latihan dibuat. Jika dilihat dalam Konteks Sistem Latihan yang digambarkan melalui Rajah 3. Misalannya. dan akhirnya diikuti dengan tahap penilaian keberkesanan program latihan. pembahagian belanjawan latihan. latihan akan dijalankan dengan sempurna apabila adanya alat-alat bantuan latihan dan staf atau pelaksana program latihan. Untuk itu. menempah fasilitator. perancangan tentang silibus atau kandungan latihan. adalah proses membangunkan semua perancangan dengan membuat persediaan seperti edaran surat atau pekeliling kepada pekerja yang akan mengikuti latihan. Tahap Input terkandung di dalamnya unsur keperluan atau tuntutan oleh pihak organisasi ataupun pihak pekerja terhadap satu-satu program latihan. Penilaian ini kebiasaannya dibuat dengan cara mengedarkan borang soal selidik kepada peserta latihan dan juga penilaian yang dibuat oleh pasukan pelaksana program latihan.ianya mampu memberikan kesan yang positif kepada organisasi ataupun sebaliknya. Bermula dengan analisis keperluan latihan yang akan mengkaji tuntutan untuk melaksanakan latihan di tiga peringkat utama iaitu analisis organisasi (organizational analysis). ia sebenarnya menggambarkan ’the sole of a training program’ ataupun intipati sebenar satu-satu program latihan. pembentukan pasukan fasilitator dan/atau jawatankuasa pelaksana.

dan manfaatnya yang tersendiri. digambarkan bahawa hasil daripada pelaksanaan program latihan. dirancang. Ibrahim (1996) menyatakan yang tujuan latihan dilaksanakan adalah untuk mencari penyelesaian masalah yang timbul pada masa kini dan menyediakan penyelesaian masalah yang mungkin wujud kerana perubahan ke atas produk. akan wujud satu bentuk pengurangan jurang prestasi (the gap of performance) di antara prestasi kerja yang akan ditunjukkan oleh pekerja selepas mengikuti program latihan dengan prestasi kerja standard yang diharapkan atau ditetapkan oleh organisasi. kemahiran dan sikap (KSA) di kalangan pekerja yang telah mengikuti program latihan yang mengadaptasikan atau menterjemahkan nilai-nilai tersebut ke dalam pelaksanaan kerja di organisasi. mempunyai matlamat atau tujuan. yang menyatakan bahawa pekerja akan lebih mempunyai kepuasan kerja sekiranya organisasi mengambil berat terhadap perkembangan kerjaya mereka dan memberi peluang kepada pekerja ini untuk lebih maju dan membangun dalam organisasi.Melalui Tahap Output pula. Tujuan Dan Manfaat Program Latihan Sumber Manusia Sesuatu yang digagaskan. dan dilaksanakan itu pasti mempunyai tujuan atau matlamatnya yang tersendiri. Cascio (1995). seterusnya akan kembali memberikan impak yang positif kepada persekitaran organisasi yang mana ia akan menjana penambahbaikan atau memenuhi semua tuntutan elemen-elemen yang wujud dalam persekitaran sesebuah organisasi tersebut. Selain itu. Begitu juga dengan program latihan sumber manusia dalam sesebuah organisasi. dan sekaligus mewujudkan manfaat dan impak yang diharapharapkan. Bermakna. output yang diharapkan oleh organisasi ialah wujudnya motivasi kerja yang lebih mantap dan kepuasan kerja yang lebih tinggi di kalangan pekerjanya yang telah mengikuti satu-satu program latihan. Gabungan ketiga-tiga tahap Input-Proses-Output latihan ini. sistem dan cara kerja dalam organisasi. Ini kerana ia selaras dengan Teori Hygiene-Motivator yang diasaskan oleh Frederick Herzberg. menekankan bahawa latihan bertujuan untuk memastikan jurang . terdapat peningkatan atau pertambahan nilai-nilai pengetahuan.

pengetahuan kerja yang meluas dan lebih produktif daripada pesaing-pesaing organisasi yang lain. Persaingan di pasaran Persaingan yang wujud di pasaran sama ada domestik atau antarabangsa memberikan pengaruh yang sangat besar kepada sesebuah organisasi. menambahkan kuantiti output 2. Ivancevich (1999) menyatakan bahawa tujuan latihan adalah seperti berikut: 1.prestasi yang wujud dalam sesebuah organisasi (perbezaan tahap prestasi kerja semasa pekerja dengan prestasi kerja yang ditetapkan organisasi) dapat dihapuskan. Kemahiran yang dianggap terkini semalam. mengurangkan kos pembaziran dan kos menyelenggara peralatan 4. mungkin sudah ketinggalan hari ini. mengurangkan pusing ganti dan ketidakhadiran pekerja 6. mengurangkan jumlah dan kos kemalangan di tempat kerja 5. organisasi perlu untuk melatih para pekerjanya supaya mempunyai kemahiran kerja yang mantap. Perubahan yang pantas dan berterusan Perubahan yang pantas dan berterusan adalah suatu hakikat kehidupan dalam konteks organisasi moden. penjanaan keuntungan. memperbaiki kualiti output 3. pemerolehan pakar-pakar dalam organisasi. begitu juga dengan pengetahuan yang sah (valid) hari ini mungkin sudah tidak relevan pada hari esok. 2. atau sekurangkurangnya jurang tersebut dikecilkan. mengelakkan obsolescence atau ‘keusangan’ (sifat tiada perubahan) pekerja. dan sebagainya. Untuk itu. Ia menentukan sama ada sesebuah organisasi itu akan maju atau ketinggalan dalam aspek-aspek seperti pengeluaran produk. meningkatkan kepuasan kerja di kalangan pekerja 7. Goetsch (2002) pula menggagaskan bahawa terdapat beberapa faktor yang mewujudkan keperluan untuk mengadakan program latihan iaitu: 1. Satu sahaja kaedah bagi para pekerja .

Demografi yang berubah-ubah Perubahan demografi menurut Goetsch (2002) merupakan perubahan kumpulan warga organisasi dari sehari ke sehari dalam konteks jantina. et.akan sentiasa ‘stay current’ atau bersifat kompetitif adalah dengan mengikuti program latihan yang berkala yang disediakan organisasi. agama. perubahan demografi juga boleh dikaitkan sebagai perubahan suasana atau persekitaran kerja (the nature of working). 3. Masalah pemindahan teknologi Pemindahan teknologi biasanya dikaitkan dengan dengan usaha ‘mengkomersialkan teknologi baru dalam organisasi’. atau perisian komputer akan sekadar menjadi ‘ikon’ atau gajah putih dalam sesebuah organisasi yang tidak berfungsi tanpa pengendali yang mahir di kalangan para pekerja. Meningkatkan kepuasan kerja . Muda.B. al. M. Ini merupakan tujuan utama program latihan diadakan. Mempertingkatkan produktiviti pekerja Latihan boleh membantu mempertingkatkan produktiviti pekerja dengan memperbaiki kebolehan mereka untuk melakukan kerja yang diberikan. bangsa. menyenaraikan beberapa manfaat atau faedah program latihan seperti berikut: 1. jentera. 2. Selain itu. pekerja harus sentiasa tip-top dengan pemindahan teknologi ini dengan cara dihantar mengikuti program latihan.(2003). budaya. Pekerja-pekerja yang melalui perubahan demografi ini perlu diberi latihan sebaiknya untuk menyesuaikan diri mereka secepat mungkin. 4. dan pemahaman dan kehendak individu. Teknologi baru yang mungkin terdiri daripada mesin. misalnya seperti pekerja-pekerja kilang yang bekerja secara job rotation. Untuk itu.

Pekerja yang produktif akan berupaya mencapai kepuasan kerja dan kurang berkemungkinan untuk mencari peluang pekerjaan lain. Misalnya pekerja boleh dihantar untuk berkursus atau menghadiri seminar di luar lokasi tempat kerja yang menarik seperti di hotel-hotel. latihan diperlukan supaya kemahiran yang diperlukan oleh pekerja untuk mengendalikan sesuatu teknologi sentiasa selaras dengan perkembangan teknologi tersebut. Memastikan pekerja menurut peredaran zaman Perubahan teknologi yang pantas menyebabkan kemahiran dan pengetahuan pekerja di dalam organisasi mudah lapuk. 4. 3.Oleh itu. kadar pusing ganti pekerja dan kos perbelanjaan organisasi untuk mengadakan program latihan yang berulang-ulang akan berkurangan. Melalui program-program seperti ini. Manfaat kepada Organisasi      Keuntungan yang lebih tinggi Produktiviti pekerja yang lebih tinggi Mempertingkat imej organisasi Kadar pusing ganti kakitangan yang rendah Pembentukan budaya organisasi hasil dari latihan kumpulan pekerja Kumpulan kerja yang mantap berupaya menangani perubahan yang berlaku dalam organisasi. . mereka boleh mendapat idea-idea perniagaan yang baru daripada rakan-rakan dari organisasi lain di dalam bidang yang sama. Program perkembangan dan pendidikan boleh ditawarkan kepada pekerja sebagai satu bentuk ganjaran untuk mendorong pekerja. Oleh itu. Ibrahim (1996) cenderung untuk mengkategorikan manfaat program latihan ini kepada dua pihak iaitu: 1. Membantu mendorong pekerja.

konsep dan tujuan latihan. Pendidikan Dan Pembangunan Umumnya. Maimunah (1999) mentakrifkan konsep latihan sebagai : “Organizational activities which aims to improve an employee’s current performance…” Mondy. Namun begitu. Manfaat kepada Pekerja    Kepuasan kerja Peluang merealisasikan potensi diri Program latihan dapat mempercepat proses pembelajaran pekerja dan secara langsung merendahkan kos pembelajaran   Mempertingkat kecekapan dan kelayakan pekerja Berpeluang untuk kenaikan pangkat dan gaji. pendidikan dan pembangunan dalam aspek tumpuannya adalah sebagaimana Rajah 5 berikut: PENDIDIKAN LATIHAN Kerja PEMBANGUNAN Organisasi Pembangunan Diri . konsep pembangunan boleh difahami melalui apa yang dinyatakan oleh Blanchard dan Thacker (1999): “ Development is all those activities designed to help the individual employee grow but which are not confined to a spesific job. pendidikan dan pembangunan tidak jauh bezanya iaitu ketiga-tiganya berpaksikan kepada usaha untuk memperbaiki nilai-nilai KSA pekerja bagi memastikan mereka terus bersifat kompetitif dan mampu menyumbangkan sesuatu yang positif kepada organisasi.” Manakala.2. Noe dan Premeaux (2002) mendefinisikan pendidikan sebagai: “ Education consists of activities designed to prepare employees for future jobs. ketiga-tiga konsep ini mempunyai perbezaan antara satu sama lain.” Ibrahim (1996) menggambarkan perbezaan antara ketiga-tiga konsep latihan. Perbezaan Latihan.

Manakala pembangunan pula terarah kepada perkembangan yang perlu disesuaikan oleh seseorang pekerja berdasarkan tuntutan perkembangan organisasi secara keseluruhannya. Pendidikan dan Pembangunan Dari Aspek Tumpuan (sumber: Ibrahim. pendidikan. dan pembangunan dari aspek jangka masa seperti mana dalam Rajah 6 berikut: kebolehan Pembangunan (masa hadapan) . Ibrahim menggambarkan perbezaan antara latihan. 1996) Ibrahim (1999) menganggap bahawa latihan terfokus kepada usaha untuk penambahbaikan nilai-nilai kerja atau tugas seseorang pekerja. Seterusnya.Rajah 5: Perbezaan antara Latihan. Berbeza dengan pendidikan yang menumpukan kepada usaha untuk membangunkan diri seseorang pekerja.

Pendidikan (sekejap lagi) Latihan (sekarang) M1 M2 M3 masa Rajah 6: Perbezaan Antara Latihan. seorang kerani yang biasanya menggunakan mesin taip untuk menulis dokumen menjalani latihan agar mahir menggunakan komputer dan perisian Microsoft Office yang baru dibeli oleh majikan sebagai gantian kepada mesin taip yang bersifat konvensional. pendidikan dan pembangunan ini adalah: 1. para pensyarah yang diberikan bengkel tentang konsep pendokumentasian dan pelaksanaan Sistem Kualiti MS ISO 9000 sebagai persediaan kepada mereka mengadaptasi sistem kualiti tersebut dalam sistem kerja mereka. 1996) Apa yang kita boleh simpulkan melalui perbezaan ketiga-tiga konsep latihan. . 2. Pendidikan adalah merupakan aktiviti pembelajaran yang berorientasikan matlamat jangka panjang yang cuba mewujudkan kesediaan pelatih untuk mempelajari sesuatu input yang berkait dengan kerjayanya pada masa akan datang. Contohnya. Pendidikan Dan Pembangunan Kakitangan Dari Aspek Jangka Masa (sumber: Ibrahim. Latihan adalah satu aktiviti pembelajaran yang berorientasikan matlamat jangka pendek yang mengkehendaki seseorang individu itu melaksanakan tugasnya dengan efektif dan efisien sejurus selepas tamat program pembelajarannya. Sebagai contoh.

Keputusan pihak atasan dalam meluluskan program latihan 5. Pembangunan adalah merupakan aktiviti pembelajaran yang distrukturkan tidak berasaskan kepada pekerjaan seseorang secara langsung. Ada dua kategori latihan yang biasanya diaplikasikan oleh sesebuah organisasi iaitu latihan semasa kerja (on the job training) dan latihan di luar tempat kerja (off the job training). Ia tidak nampak relevan dengan tugasnya. Latihan semasa kerja dilaksanakan oleh organisasi dengan menempatkan pekerja baru atau pekerja yang baru dinaikkan pangkat untuk bekerja bersama-sama dengan pekerja lain yang lebih berpengalaman (M. Latihan dibuat di dalam organisasi atau dibuat di luar seperti di hotel.B. Kumpulan dan tahap pekerja yang mana perlu dihantar ke program latihan 3. tetapi mungkin akan berguna untuk tujuan perkembangan karier atau potensi diri seseorang pekerja. Saiz belanjawan yang diperuntukkan organisasi 2. Contoh program latihan semasa kerja adalah Latihan Arahan Kerja. . Jenis-Jenis Program Latihan Dalam sesebuah organisasi. ceramah. 2003). dan Mentor-Mentee. antaranya seperti: 1. seorang setiausaha peribadi diberi ruang oleh majikannya untuk mengikuti kursus tatacara makan di majlis formal. tetapi mungkin berguna suatu masa nanti apabila menemani majikan ke majlis makan formal bersama pelanggan. Coaching. Pusingan Kerja (job rotation).3.al. Sebagai contoh. Peralatan dan bahan-bahan sokongan yang ada untuk membuat latihan 4. Muda. Latihan dilaksanakan oleh pihak organisasi sendiri ataupun melantik subject matter expert / konsultan dari luar organisasi. et. pusat latihan dan sebagainya 6. mahupun kursus pendek yang dianjurkan oleh organisasi di tempat kerja pada hari bekerja. Latihan semasa kerja juga dijalankan menerusi taklimat. kebiasaannya latihan-latihan yang distrukturkan adalah dipengaruhi oleh beberapa faktor.

Pencapaian latihan boleh diukur secara langsung KELEMAHAN 1. et. Tumpuan peserta lebih baik jika pihak luar yang memberikan latihan.al. Kos yang tinggi 2. kaedah Latihan Berbantukan Komputer (Computer-Aided Instruction). Menurut M.Latihan di luar tempat kerja pula dijalankan dengan menghantar pekerja mengikuti kursus atau bengkel yang dikendalikan oleh kakitangan organisasi sendiri ataupun oleh pakar dari pihak luar (M.B. dan lain-lain lagi.al (2003). Latihan secara teori dan amali dapat dilaksanakan serentak 4. Pihak pengurusan boleh mengawal secara langsung kandungan program tersebut 3.B. Keberkesanan latihan mungkin minima jika organisasi tidak mempunyai tenaga pengajar yang baik dan berkepakaran untuk mengendalikan latihan Jadual 2: Kelebihan dan Kelemahan Latihan Di Luar Tempat Kerja KELEBIHAN 1. Integrasi antara pekerja dapat dipupuk 5. kaedah Behaviour Modelling. kelebihan dan kelemahan setiap kategori latihan digambarkan melalui Jadual 1 dan Jadual 2 berikut: Jadual 1: Kelebihan dan Kelemahan Latihan Semasa Kerja KELEBIHAN 1. ceramah. Masa kerja yang produktif dan produktiviti terpaksa dikorbankan 2. Contoh latihan di luar waktu kerja adalah kuliah. 2003). et. Kemungkinan pekerja yang sama menyertai latihan atau pekerja telah memahami kandungan latihan sebelum berkursus adalah tinggi 5. Penjanaan idea baru sukar dilakukan kerana pengajar merupakan kakitangan dalaman organisasi 4.Muda. KELEMAHAN 1. perbincangan. Boleh membantu menjana idea-idea baru 2. Kos kesilapan mungkin tinggi 3. Kedua-dua jenis latihan on the job training dan off the job training ini mempunyai kelebihan dan kelemahannya yang tersendiri. kaedah audiovisual. Kandungan latihan mungkin berbeza daripada apa yang diharapkan . Senang dilaksanakan dan murah 2. Muda. bengkel.

berstruktur dan sistematik.3. Ini adalah kerana model-model ini dibangunkan hasil daripada kajian dan pengadaptasian daripada program-program latihan yang telah dilaksanakan oleh PERSEDIAAN PELAKSANAA PENILAIAN banyak organisasi-organisasi multinasional dan organisasi yang ‘well established’ di seluruh dunia. Keberkesanan latihan agak rendah kerana sistem yang diamalkan oleh pengendali latihan luar adalah berbeza dengan sistem yang menjadi amalan organisasi 4. Proses latihan boleh digambarkan melalui model-model proses latihan yang banyak digagaskan oleh para sarjana. Model-model ini sebenarnya boleh diaplikasikan sebagai panduan bagi sesebuah organisasi untuk melaksanakan satusatu program latihan. Organisasi dapat membentuk jalinan pintar dengan agensi-agensi luar 5. Reka Bentuk Latihan Model Proses Latihan Pemilihan Kaedah Latihan Pemilihan Kaedah Keberkesanan Latihan Melaksanakan Latihan Mengawal Latihan Penilaian Keberkesanan Latihan . Tujuan ia distrukturkan sebegini supaya tiga tahap Input-Proses-Output latihan dapat dikawal kualitinya sekaligus memberi impak positif terhadap pembangunan individu dan pembangunan organisasi. Pekerja tidak berasa tertekan dengan suasana persekitaran tempat kerja mereka 3. Peralatan yang disediakan untuk latihan di luar tempat kerja mungkin tidak selengkap yang dimiliki organisasi 5. Antara model-model proses latihan yang telah dibangunkan adalah seperti berikut: Analisis Keperluan Latihan LATIHAN N LATIHAN LATIHAN 1. Para pekerja berpeluang dilatih oleh pakar-pakar yang berkualiti dari luar 4. Jangka masa kursus tidak dapat diubahsuai mengikut keselesaan dan kemudahan para pekerja / pelatih Proses Program Latihan Latihan sumber manusia adalah satu bentuk pembelajaran formal.

Model Proses Latihan ini mengandungi tiga fasa utama. 1996). Model Latihan Sistematik Latihan Menganalisis Kerja Membentuk Objektif Latihan Menilai Latihan Pekerjaan Menentukan Kumpulan Sasaran Melaksanakan Latihan Menyediakan Program Latihan . iaitu: a) Fasa persediaan latihan b) Fasa pelaksanaan latihan c) Fasa penilaian latihan Aktiviti mereka bentuk program latihan dalam model ini terletak dalam fasa persediaan dan setelah mendapat keputusan analisis keperluan latihan.Rajah 7: Model Proses Latihan (sumber: Ibrahim. Dalam model ini jelas ditunjukkan bahawa mereka bentuk merupakan satu aktiviti pembentukan rancanan program latihan yang perlu dibuat sebelum melaksanakannya (Ibrahim. 1996) Menurut Ibrahim (1996). Mengenalpasti Keperluan 2.

Bermula dengan langkah mengenalpasti keperluan latihan sehinggalah langkah penilaian terhadap program latihan. iaitu aktiviti yang disusun berasaskan pekerjaan pelatih. Kemahiran. Model Am Latihan Objektif Pembelajaran (Pengetahuan. Menganalisis Kerja 3. Sikap) Kurikulum Kandungan Program Belanjawan Penyediaan Pengesahan Penjadualan Penyampaian Penilaian .Rajah 8: Model Latihan Sistematik (sumber: Ibrahim. semua langkah yang dibuat ini adalah berorientasikan pekerjaan para pelatih kerana amalan ini sememangnya menepati konsep latihan. Menurut Ibrahim (1996). 1996) Model Latihan Sistematik ini pula menggambarkan tujuh langkah yang perlu dilaksanakan apabila mereka bentuk program latihan.

Rajah 9: Model Am Latihan (sumber: Ibrahim. Mengenalpasti Keperluan Organisasi 4. Model ini agak berbeza kerana wujudnya elemen belanjawan. 1996) Model Am Latihan menggambarkan langkah-langkah utama merencanakan program latihan. penjadualan dan pengesahan program. Model Peristiwa Kritis (Critical Events Model) Melaksanakan Latihan Menentukan Prestasi Kerja Memperoleh Sumber Pengajaran Mengenalpasti Keperluan Pelatih Memilih Strategi Pengajaran PENILAIAN DAN MAKLUM BALAS Menentukan Objektif .

1996) menyatakan bahawa konsep kebanyakan model latihan boleh dirangkumkan dan diwakilkan melalui Model Asas Latihan Sistematik. namun model ini berbeza dan istimewa kerana Nadler meletakkan unsur penilaian dan maklum balas sebagai proses yang berterusan dari awal hingga ke akhir reka bentuk latihan.Membentuk Kurikulum Rajah 10 : Model Peristiwa Kritis (sumber: Nadler. Buckley dan Caple (dalam Ibrahim. Langkah yang seterusnya adalah agak serupa dengan model-model yang lain. Sebagai rumusan. 1983) Model Peristiwa Kritis yang digagaskan oleh Nadler ini menggagaskan lapan langkah yang menstrukturkan satu-satu program latihan. secara keseluruhannya semua model berbeza antara satu sama lain. Model Asas Latihan Sistematik Merekabentuk Latihan Mengkaji Keperluan Latihan MASALAH PRESTASI Melaksanakan Latihan Menilai Keberkesanan Latihan . Untuk itu. 5. Tetapi jika diamati dengan lebih mendalam sebenarnya ada persamaan konsep dalam kesemua model proses latihan ini. Nadler memulakan proses mereka bentuk latihan dengan mengenalpasti keperluan organisasi.

Rajah 11: Model Asas Latihan Sistematik (sumber: Ibrahim. Ianya digambarkan melalui Rajah 12 berikut: Prestasi yang diharapkan organisasi JURANG PRESTASI Prestasi semasa pekerja Rajah 12: Jurang Prestasi . 1996) Analisis Keperluan Latihan Analisis keperluan latihan adalah satu proses mengenalpasti kakitangan yang memerlukan latihan serta bidang latihan yang diperlukannya. Analisis keperluan latihan dibuat untuk mengenalpasti apakah kewujudan jurang prestasi berada pada tahap memerlukan program latihan. Jurang prestasi adalah perbezaan yang wujud antara tahap prestasi kerja semasa yang ditunjukkan pekerja dengan tahap prestasi yang ditetapkan atau dikehendaki oleh organisasi.

analisis organisasi adalah satu proses yang digunakan untuk mendapatkan pemahaman yang lebih jelas mengenai ciri-ciri organisasi dengan tujuan untuk menentukan bahagian mana dalam organisasi yang memerlukan latihan dan iklim organisasi di mana latihan akan dijalankan. walhal pihak majikannya pula mengharapkan telemarketeer tersebut mampu membuat panggilan telefon kepada 50 orang pelanggan. Tujuan utama analisis organisasi adalah untuk menentukan sejauh mana sesuatu latihan harus dijalankan dan boleh dijalankan dalam sesebuah organisasi. jurang prestasi merupakan masalah yang dihadapi oleh seseorang pekerja dalam melaksanakan tugasnya. Komponen yang wujud dalam analisis organisasi menurut Ivancevich (1999) melibatkan objektif organisasi. Persekitaran luaran dan lokasi sesebuah organisasi boleh menjadi faktor kritikal dalam menentukan sama ada sesuatu program latihan harus dijalankan atau sebaliknya. Untuk melaksanakan latihan. Analisis Organisasi Analisis organisasi bermaksud melihat sesebuah organisasi secara menyeluruh. Sebagai contoh seorang telemarketeer yang hanya mampu menelefon 25 orang pelanggan sahaja dalam sehari untuk menghebahkan tentang produk organisasi.Menurut Ibrahim (1996). 2002). Dalam erti kata yang lain. objektif. Menurut Blanchard dan Thacker (1999) dan Ivancevich (1999). maka analisis terhadap keperluan latihan perlu dibuat. Analisis keperluan latihan akan melibatkan tiga bentuk analisis iaitu analisis organisasi. Ini kerana kedua-dua faktor ini dapat mempengaruhi cara pengurus organisasi mereka bentuk pekerja. analisis kerja dan analisis individu (Mumtaz Begam. Ini melibatkan proses pemeriksaan dalaman terhadap persekitaran luaran. pencapaian. sumber manusia dan suasana organisasi. . Oleh yang demikian. telemarketeer tersebut memerlukan latihan untuk merapatkan jurang prestasi atau mengatasi permasalahannya. lokasi. menyelia pekerja dan membuat keputusan (Mumtaz Begam. 2002). Huraian terhadap ketiga-tiga analisis ini adalah seperti berikut: a. seseorang pekerja menghadapi masalah prestasi kerja kerana tahap pengetahuan dan kemahirannya lebih rendah daripada standard yang sepatutnya.

b. 2002). Sumber-sumber data yang boleh digunakan untuk analisis kerja termasuklah deskripsi tugas. Membentuk objektif latihan 5. Noe dan Premeaux. Mendapatkan huraian kerja daripada syarikat 2. kemahiran dan sikap (KSA) dan ciri-ciri lain yang perlu ada pada pekerja untuk memenuhi piawai yang ditetapkan. Mengenalpasti tugas yang terlibat semasa menjalankan kerja dalam program latihan 3. Noe dan Premeaux. Analisis Individu Analisis individu digunakan untuk menentukan keperluan latihan bagi seseorang pekerja. Analisis Kerja Analisis kerja merupakan satu bentuk kutipan data yang sistematik mengenai sesuatu kerja atau kumpulan kerja untuk menentukan apakah yang perlu diajar kepada pekerja untuk mencapai prestasi kerja yang optimum (Mohd Hizam dan Zafir. Hasil daripada analisis kerja ini termasuklah prestasi piawai. Merekalah key-person yang dijadikan rujukan oleh pihak organisasi dalam menentukan tahap prestasi . 2002). terdapat lima langkah dalam pelaksanaan analisis tugas. 2002). iklim organisasi dan indeks kecekapan (Mondy. Sumber data pula termasuklah inventori pekerja. Merekabentuk program latihan c. kemahiran. dan pemeriksaan kajian-kajian mengenai sesuatu tugas (Mondy. pengetahuan. pemantauan kerja. Menurut Mumtaz Begam (2002).sumber-sumber organisasi. Mengenalpasti pengetahuan. bagaimana kerja perlu dilakukan untuk memenuhi piawai. inventori kemahiran. kebolehan dan sikap yang diperlukan untuk menjalankan sesuatu tugas melalui spesifikasi tugas (job spesification) 4. Penyelia berperanan dalam memerhati dan memantau hasil dan pencapaian pekerja-pekerja bawahannya. Ia sesuai dijalankan oleh seseorang yang mempunyai peluang untuk mengawasi pencapaian pekerja dengan kerap seperti penyelia atau first line manager. iklim untuk latihan dan halangan persekitaran. iaitu: 1.

dan sebagainya. tahap kemudahan dan peralatan yang disediakan untuk pelatih. Penilaian prestasi – menilai teknik latihan yang digunakan oleh jurulatih dan mengukur kecekapan pekerja melaksanakan kerjanya. 2002). Secara spesifiknya. reka bentuk dan pelaksanaan program latihan digambarkan melalui Rajah 13 berikut: PENTAKSIRAN (ASSESSMENT) REKA BENTUK / PELAKSANAAN PENILAIAN (EVALUATION) . Menurut Mumtaz Begam (2002). Selepas tahap inilah kebiasaannya penilaian keberkesanan pelbagai aspek dilaksanakan. Hellriegel. Di antara sumber data untuk analisis individu adalah Performance Data. Work Sampling. 2. ia merupakan petanda bahawa diagnosis diperlukan. Menurut Maimunah (1999). dan Nadler (1983). analisis individu melibatkan dua langkah yang penting seperti berikut: 1. Misalannya keberkesanan modul atau kurikulum latihan.para pekerja (Goetsch. Pelaksanaan Program Latihan Dalam usaha untuk mendapatkan output atau hasil yang diharapkan melalui sesebuah program latihan. Diagnosis – Jika prestasi pekerja didapati lebih rendah daripada piawai yang telah ditetapkan. tahap pelaksanaan latihan merupakan tahap yang paling kritikal. Diagnosis melibatkan proses menentukan kemahiran khusus dan pengetahuan yang mesti dibangunkan secara terperinci sekiranya pekerja ingin mempertingkatkan prestasi kerja mereka. kebolehan dan keupayaan jurulatih dan fasilitator. tahap pelaksanaan sesuatu program latihan merupakan penentu utama kepada kejayaan keseluruhan usaha organisasi untuk melatih para pekerjanya. keupayaan pelatih mengadaptasi latihan. laporan hasil pemantauan. Jackson dan Slocum (1999). borang soal selidik. dan keputusan ujian.

dan para pelatih akan dapat mengetahui apakah yang diharapkan melalui program latihan ini daripada mereka (Ibrahim. Dalam konteks pelaksanaan latihan. Objektif penting dalam memandu arah pelaksanaan program latihan. 1996). Penetapan objektif latihan adalah dibuat berdasarkan kepada analisis keperluan latihan (training needs analysis) yang telah dibuat sebelum itu.Menilai Keperluan Memilih Kriteria Pelajaran Mengkategorikan Tahap-tahap Keperluan Menetapkan Objektif Memilih Jurulatih Membina Rancangan Pengajaran Memilih Teknik dan Kaedah Latihan Reka Bentuk Penilaian Menyediakan Material Menjadualkan Program Melaksanakan Reka Bentuk Penilaian Melaksanakan Latihan Mengkaji Hasil Penilaian Rajah 13: Model Proses Latihan Dan Pembangunan Sumber Manusia Melalui Rajah 13 ini. di mana dalam tahap ini terdapat tujuh langkah utama yang perlu diambilkira iaitu: 1. Menetapkan Objektif Latihan Penetapan objektif latihan merupakan sesuatu yang sangat penting dalam menentukan hala tuju program latihan. . diikuti dengan tahap reka bentuk dan pelaksanaan (designing and implementation phase) dan diakhiri dengan tahap penilaian (evaluation phase). fokusnya adalah kepada tahap yang kedua iaitu reka bentuk dan pelaksanaan. tiga tahap utama wujud dalam reka bentuk dan pelaksanaan satu-satu program latihan bermula dengan tahap pentaksiran (assessment phase).

modul. model. sumber-sumber seperti peralatan. seperti orientasi pekerja. Membina Rancangan Pengajaran . 3. pelatih akan lebih mudah menerima latihan jika diberi oleh orang luar berbanding dengan hanya pengurus atau penyelia mereka sendiri yang menyampaikan latihan). dan sebagainya. darjah kesukaran input latihan atau pengajaran yang perlu disampaikan kepada pelatih.Objektif juga berfungsi bagi pelatih untuk menilai pencapaian diri mereka sendiri. dan sebagainya. latihan yang melibatkan kemahiran-kemahiran teknikal. faktor psikologi (contohnya. ataupun sekadar menggunakan khidmat jurulatih dan pasukan pelaksana latihan dari dalam organisasi. lokasi untuk latihan yang dimiliki organisasi. Pembentukan objektif latihan juga membantu kerja penilaian latihan yang menjadi pengukur kepada tahap kejayaan atau kegagalan sesebuah program latihan. Memilih Jurulatih / Pelaksana Latihan Proses untuk memilih jurulatih untuk melaksanakan dan menyelenggarakan satu-satu program latihan akan tertumpu kepada persoalan sama ada perlukah melantik konsultan latihan atau jurulatih dari luar organisasi. Keputusan untuk melantik atau menggunakan khidmat jurulatih atau konsultan latihan dari luar organisasi pula mungkin melibatkan program-program latihan yang kritikal seperti latihan penggunaan teknologi atau sistem komputer yang baru. budaya organisasi melaksanakan latihan. jumlah pelatih. dan sebagainya. Jawapan kepada persoalan sebegini sebenarnya bergantung kepada banyak faktor. latihan yang melibatkan perubahan dasar organisasi atau kerajaan. faktor masa. latihan audit kualiti. kos budget atau peruntukan kewangan yang diberi oleh organisasi untuk melaksana latihan. Antaranya. 2. Kebiasaannya organisasi akan mempunyai pasukan jurulatihnya yang tersendiri yang akan melaksanakan program-program latihan yang bersifat tekal. apakah selepas mengikuti latihan mereka dapat berubah dan menunjukkan prestasi kerja yang baik seperti yang dinyatakan melalui objektif latihan.

antaranya: a. Misalannya. Menyediakan Material / Bahan Pengajaran Dalam langkah ini. alatulis. Penilaian 4. Isi Kandungan 2. iaitu latihan semasa kerja dan latihan di luar tempat kerja. teknologi) d. Masa dan perancangan perjalanan setiap aktiviti 6. Sifat pelatih (tahap KSA pekerja. tempat latihan. Sumber-sumber yang ada (jurulatih. Pemilihan kaedah penyampaian 7. pilihan jurulatih. Pemilihan bahan mengajar 4. Mondy. material dan bahan latihan. Susunan aktiviti 3. Menurut Ibrahim (1996). alat . pemilihan teknik dan kaedah latihan ini bergantung kepada beberapa faktor.Rancangan pengajaran adalah merupakan garis panduan bagaimana satu-satu program latihan perlu dijalankan. Pembentukan program latihan 5. Objektif program b. pemilihan bahan-bahan atau material latihan biasanya tertakluk kepada keselarasan penggunaannya dengan objektif latihan. dan seperti yang disenaraikan dalam rancangan pengajaran. Noe dan Premeaux (2002) dan Rozhan (2002). Secara ringkasnya. 5. Masa dan sumber kewangan yang ada c. terdapat dua kaedah latihan yang boleh dipilih oleh organisasi untuk diterapkan dalam program latihan yang dirancang. bahan-bahan bercetak. Memilih Teknik dan Kaedah Latihan Seperti yang telah dibincangkan sebelum ini tentang jenis-jenis latihan. tahap kesediaan untuk dilatih). persediaan pengajaran meliputi elemen-elemen berikut: 1.

7. dalam merangka jadual program. Wujud aliran training transfer yang baik dari jurulatih kepada pelatih 5. Merangka Jadual Program Latihan Penjadualan program latihan sebenarnya perlu dibuat selaras dengan jadual kerja yang ditetapkan oleh setiap bahagian dalam sesebuah organisasi untuk para pekerjanya. . pihak penganjur perlu memastikan bahawa tentatif program tidak terlalu padat dan meletihkan para pelatih. 6.bantuan mengajar. Melaksanakan Program Latihan Pada tahap pelaksanaan ini. ia akan menyebabkan wujudnya ‘kesesakan input latihan’ yang diterima oleh pelatih yang menyukarkan mereka untuk memahami input manakah yang perlu diaplikasikan di tempat kerja apabila selesai latihan nanti (Cascio. Kandungan latihan dapat disampaikan dengan baik 4. Ini adalah kerana. Program berjalan sebagaimana yang telah diatur 2. pihak yang memikul tanggungjawab utama ialah jurulatih dan jawatankuasa pelaksana program. makanan dan lain-lain bagi para pelatih (jika ada) 3. Seterusnya. 1995). supaya produktiviti organisasi tidak akan terganggu (Cascio. komputer atau sistem aplikasi (sekiranya menggunakan kaedah latihan computer aided learning). kadang kala ada organisasi yang cenderung melaksanakan latihan semasa bekerja. Ini bertujuan untuk memastikan bahagian-bahagian dalam organisasi ini tidak terganggu operasi keseluruhannya disebabkan para pekerja mereka mengikuti latihan dan meninggalkan tugas mereka. modul untuk jurulatih. Kemudahan penginapan. Merekalah yang akan memastikan: 1. dan sebagainya. 1995). Penilaian terhadap keberkesanan latihan dibuat. Itulah sebabnya.

dan lain-lain kemudahan latihan. 1996) penilaian program latihan adalah pengumpulan secara bersistematik segala maklumat sama ada berbentuk deskriptif ataupun berbentuk pertimbangan (judgemental) yang diperlukan untuk membuat keputusan-keputusan mengenai latihan yang berkesan yang berkaitan dengan pemilihan. Keberkesanan latihan perlu diukur melalui aspek-aspek spesifik dari pelbagai dimensi dalam program latihan. Menurut Goldstein (dalam Ibrahim.Penilaian Program Latihan Program latihan yang telah dilaksanakan sebenarnya tidak diketahui sejauh mana tahap keberkesanannya jika hanya melihat setiap wajah peserta menunjukkan senyuman apabila tamat program latihan mereka. memperbaiki reka bentuk program latihan 2. pemakaian. Ibrahim Mamat (1996) pula merumuskan takrifan-takrifan penilaian sebagai: 1) Satu proses untuk menaksir nilai sesuatu 2) Penentuan sejauh manakah objektif latihan yang dikehendaki telah dicapai 3) Proses mendapat dan mengumpulkan maklumat berguna untuk dijadikan pilihan tertentu bagi membuat keputusan 4) Satu proses perbandingan antara bukti yang sah dengan criteria atau piawai yang telah ditetapkan Menurut Ibrahim (1996). mempertingkatkan penggunaan ilmu dan kemahiran yang dipelajari oleh pelatih apabila kembali ke tempat kerja 5. mengetahui tahap pencapaian objektif latihan 3. nilai dan juga pengubahsuaian pelbagai aktiviti pengajaran. untuk membuat tindakan susulan dan mengetahui masalah yang dihadapi oleh bekas pelatih di tempat kerja . Atau melihat kepada semata-mata kepuasan hati peserta latihan terhadap tempat latihan. memperbaiki cara dan gaya pelaksanaan program latihan 4. tujuan penilaian dibuat ialah untuk: 1. makanan.

Penilaian boleh meningkatkan kredibiliti sesuatu program 4. ramai para sarjana yang menggagaskan model-model penilaian yang sangat berguna dalam menjelaskan kriteria penilaian program latihan yang mantap. Penilaian Output / Hasil – Kesan program latihan yang ditunjukkan pelatih . Zenger dan Hargis (dalam Cascio. 1995) menyatakan bahawa terdapat empat sebab mengapa organisasi perlu menjalankan penilaian latihan: 1. Sekiranya staf pembangunan sumber manusia tidak dapat menonjolkan sumbangan mereka kepada organisasi. Latihan dikatakan hanya berfungsi atau relevan apabila ia dinilai 2. 1996). Penilaian Reaksi – apa yang dirasakan oleh peserta terhadap program latihan yang dilaluinya sama ada berguna pada dirinya atau tidak. Untuk itu. Pegawai-pegawai kanan organisasi sering memerlukan maklumat mengenai faedahfaedah atau hasil-hasil positif program latihan sumber manusia ini. sebagai mana berikut: a. Model penilaian ini terdiri daripada empat peringkat. membantu organisasi membuat keputusan tentang program latihan. Penilaian Perlakuan ( dalam pekerjaan) – Ia melibatkan persoalan-persoalan seperti Apakah input yang dipelajari digunakan di tempat kerja atau berlakukah pemindahan latihan? d. b. Contohnya model penilaian yang digagaskan oleh Kirkpatrick (Ibrahim. Penilaian Pembelajaran – melihat pada persoalan adakah peserta belajar. Terdapat banyak faedah melaksanakan penilaian program latihan.6. maka kemungkinan besar pembiayaan program-program mereka akan dikurangkan terutamanya apabila organisasi menghadapi masalah 3. seperti mana yang ingin dicapai di dalam objektif program pembangunan sumber manusia c.

W. Perubahan yang berlaku dalam organisasi misalannya dalam konteks teknologi dan persaingan menyebabkan fungsi latihan banyak kebaikan dan faedahnya. D.W. Jackson. 1999. Bibliografi ____________. Effective Supervision: A Guidebook For Supervisors. Realiti menunjukkan banyak organisasi pada masa kini mementingkan elemen latihan dalam perkembangan kakitangannya.E. Pengurusan Sumber Manusia: Produktiviti. dan Slocum. New Jersey: Prentice Hall International Inc. Management. J. And Work Coaches. 1995. Ibrahim Mamat. Blanchard. Kesimpulan Latihan merupakan fungsi pengurusan sumber manusia yang perlu dijadikan falsafah berterusan bagi sesebuah organisasi. Strategies. J. Keuntungan. 2002. 1999. Reka Bentuk Dan Pengurusan Latihan : Konsep Dan . P.D. And Practices. Oxford: Oxford University Press. Team Leaders.N.F. Effective Training: Systems. kemahiran dan pengetahuan mereka. Hellriegel.selepas mengikuti latihan dan sumbangannya kepada pihak organisasi. 1996. Goetsch. Ohio : SouthWestern College Publishing.. kerana melalui latihanlah pekerja dapat mengikuti arus perubahan dalam pelbagai aspek dan bidang yang sentiasa berlaku di dalam organisasi.L. Individu yang melalui tempoh-tempoh tertentu bekerja dalam sebuah organisasi biasanya akan mempunyai keinginan untuk meningkatkan kemampuan kerja. 2003. dan Thacker. S. Cascio. dan jawapannya adalah latihan. Oxford Advanced Learner’s Dictionary. Kehidupan Kerja Berkualiti. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. New Jersey: Prentice-Hall International Inc. W.

2003. dan Coulter. Rozhan Othman. Management.M. Bhd. New York: Prentice Hall International Inc. Human Resource Management. Noe. et. Bhd.. S. Kualiti Dalam Pengurusan Sumber Manusia. Designing Training Programs :The Critical Events Model.al. Kuala Lumpur: Penerbit Fajar Bakti Sdn. Robbins. 2002. 2002.P. Human Resource Management. Selangor: Dewan Bahasa dan Pustaka. dan Premeaux. Pengurusan Personel Dan Perancangan Guna Tenaga. M. Ivancevich. Selangor: Penerbit Fajar Bakti Sdn.M. et.W. 1999. L. Selangor Darul Ehsan: Penerbit Fajar Bakti Sdn. Bhd. Kuala Lumpur: Dewan Bahasa dan Pustaka. R. Muda.1999. R.al. J. . Pengurusan Organisasi. 1998. Mumtaz Begam Abdul Kadir.Amalan. Mondy. Pengajian Perniagaan 1.B. Human Resource Management. S. 1983. 2002. Mohd Hizam Hanafiah dan Zafir Mohd Makhbul. Reading: Addison-Wesley Publishing Company.R. 2002. Kuala Lumpur: McGraw-Hill. New York: Irwin McGrawHill. New Jersey: Prentice Hall International Inc. M. Nadler. Maimunah Aminuddin.

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->