Bab 1 Pendahuluan

1.1 Latar Belakang Masalah Di hampir semua perusahaan maupun berbagai jenis tempat usaha yang ada, pegawai merupakan asset penting yang wajib mereka jaga. Oleh karena itu tiap perusahaan tersebut dituntut untuk mampu mengoptimalkan kinerja pegawainya. Salah satu pendekatan dalam upaya meningkatkan kinerja pegawai tersebut dapat dilakukan melalui praktek kepemimpinan atau gaya kepemimpinan yang handal dan pemberian motivasi berprestasi yang tinggi dan terarah. Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para bawahannya, perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Kepemimpinan mempunyai hubungan yang sangat erat dengan motivasi, karena keberhasilan seorang pemimpin dalam menggerakkan orang lain dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan sangat tergantung kepada wibawanya, dan juga kemampuan pemimpin itu di dalam menciptakan motivasi di dalam diri setiap pegawainya. Kurang adanya peranan pemimpin dalam menciptakan komunikasi yang harmonis serta memberikan pembinaan pegawai, akan menyebabkan tingkat kinerja pegawai rendah. Demikian halnya dengan kurangnya motivasi pegawai seperti tidak disiplin masuk kerja, malas-malasan dalam bekerja akan menyebabkan kinerja pegawai rendah. Berdasarkan hal tersebut, penulis tertarik untuk membuat karya tulis dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI.” 1.2 Rumusan Masalah 1. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai?
1

2. Apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai? 3. Berapakah besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai?

1.3 Batasan Masalah

Penulis membatasi masalah hanya pada pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai SPBU Harapan Indah.

1.4 Tujuan Penelitian

1. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 2. Untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja yang diberikan terhadap kinerja pegawai. 3. Untuk mengetahui berapa besarnya pengaruh gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja pegawai.

1.5 Manfaat Penelitian

1. Bagi Akademis Dapat memberikan pengetahuan mengenai gaya kepemimpinan dan motivasi sehingga dapat berguna di masa yang akan datang. 2. Bagi Praktisi Dapat mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan dan motivasi kerja yang diberikan dengan kinerja pegawai. 1.6 Kerangka Pemikiran

1. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dengan Kinerja Pegawai (Y)

2

Pengaruh Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Pegawai (Y) Motivasi kerja adalah dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masingmasing. sehingga semangat kerja 3 . Kepemimpinan itu ditentukan dengan gaya kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin itu sendiri.Kepemimpinan adalah usaha suatu program pada saat terjadinya interaksi melalui komunikasi dengan gaya tertentu yang memotivasi seseorang atau kelompok dengaan pengaruh yang tidak memaksa untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal. sehingga jika gaya kepemimpinan yang diterapkan baik dan dapat memberikan arahan yang baik kepada bawahan. 3. Untuk dapat memberikan hasil kerja yang berkualitas dan berkuantitas maka seorang pegawai membutuhkan motivasi kerja dalam dirinya yang akan berpengaruh terhadap semangat kerjanya sehingga meningkatkan kinerjanya. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya. 2. jika gaya kepemimpinan yang diberikan baik dan dapat memberikan arahan kepada bawahan dengan baik maka kinerja pegawai akan meningkat sesuai dengan gaya kepemimpinan yang diberikan. maka akan timbul kepercayaan dan menciptakan motivasi kerja dalam diri pegawai. Pengaruh Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) secara bersamasama dengan Kinerja Pegawai (Y) Gaya kepemimpinan ditentukan oleh pemimpin itu sendiri. tidak melanggar hukum. Sedangkan kinerja pegawai merupakan hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi. serta sesuai dengan moral maupun etika.

1. Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 2.pegawai meningkat yang juga mempengaruhi kinerja pegawai kearah yang lebih baik. Terdapat pengaruh antara Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 3.7 Hipotesis Penelitian 1. Terdapat pengaruh antara Gaya Kepemimpinan (X1) dan Motivasi Kerja (X2) terhadap Kinerja Pegawai (Y) 4 .

2 Gaya Kepemimpinan Gaya kepemimpinan pada dasarnya mengandung pengertian sebagai suatu perwujudan tingkah laku dari seorang pemimpin yang menyangkut kemampuannya dalam memimpin.1 Kepemimpinan ”Kepemimpinan menurut Ralph M. cara mempengaruhi orang lain.BAB 2 Landasan Teori 2. memotivasi dan mengkoordinasikan organisasi dalam mencapai tujuan yang telah ditetapkan” Kepemimpinan memegang peranan yang sangat penting dalam manajemen organisasi. Perwujudan tersebut biasanya membentuk suatu pola atau bentuk tertentu. gaya kepemimpinan adalah 5 . Pengertian gaya kepemimpinan yang demikian ini sesuai dengan pendapat yang disampaikan oleh Davis dan Newstrom (1995) yang menyatakan bahwa pola tindakan pemimpin secara keseluruhan seperti yang dipersepsikan atau diacu oleh bawahan. interaksi. kebiasan. kedudukan dalam oragnisasi dan persepsi mengenai pengaruh yang sah 2. Kepemimpinan dibutuhkan manusia karena adanya keterbatasanketerbatasan tertentu pada diri manusia. ketrampilan. sehingga kepemimpinan mempunyai peranan sebagai kekuatan dinamik yang mendorong. dan sikap pemimpin dalam politik. Kepemimpinan didefinisikan ke dalam ciri-ciri individual. Sedangkan menurut Tjiptono(2001:161). Dari sinilah timbul kebutuhan untuk memimpin dan dipimpin. Stogdill (Wahjosumidjo 1994:23) didefinisikan sebagai sarana pencapaian tujuan yang dimaksudkan dalam hubungan ini pemimpin merupakan seseorang yang memiliki suatu program dan yang berperilaku secera bersama-sama dengan anggota-anggota kelompok dengan mempergunakan cara atau gaya tertentu. Gaya kepemimpinan mewakili filsafat.

Setiap pemimpin pada dasarnya memiliki perilaku yang berbeda dalam memimpin para pengikutnya. Teori Sosial 6 . Dalam keadaan yang bagaimanapun seseorang ditempatkan karena ia telah ditakdirkan menjadi pemimpin. yaitu: 1. Pemimpin Peranserta (Participative Leadership) 4. Kepemimpinan Berorientasi Prestasi (Achievement-Oriented Leadership) Gaya kepemimpinan dari seorang pemimpin. yaitu faktor pribadi bawahan dan faktor lingkungan kerja. Pemimpin Pengarah (Leader Directiveness) 2. 2004:29). sesekali kelak ia akan timbul sebagai pemimpin. perilaku para pemimpin itu disebut dengan gaya kepemimpinan. Pendapat lain menyebutkan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku (kata-kata dan tindakan-tindakan) dari seorang pemimpin yang dirasakan oleh orang lain (Hersey.suatu cara yang digunakan pemimpin dalam berinteraksi dengan bawahannya. Berbicara mengenai takdir. 2. pada dasarnya dapat diterangkan melalui tiga aliran teori sebagai berikut : 1. Gaya kepemimpinan merupakan suatu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang dinyatakan dalam bentuk pola tingkah laku atau kepribadian. Teori Genetis (Keturunan) Inti dari teori ini menyatakan bahwa “leader are born and not made” (pemimpin itu dilahirkan sebagai bakat dan bukannya dibuat). kedua orang tersebut membedakan adanya empat gaya kepemimpinan. House dan Mitchel (Sutarto 1995:131) disamping mengemukakan adanya dua faktor yang mempengaruhi perilaku kepemimpinan. secara filosofis pandangan ini tergolong pada pandangan fasilitas atau determinitis. Para penganut aliran teori ini berpendapat bahwa seorang pemimpin akan menjadi pemimpin karena ia telah dilahirkan dengan bakat kepemimpinannya. Pemimpin Pendukung (Leader Supportiveness) 3.

yang dapat dinotasikan sebagai : k = f (p. Hersey dan Blanchard (1992) mengemukakan bahwa gaya kepemimpinan pada dasarnya merupakan perwujudan dari tiga komponen. dan setiap pemimpin mempunyai keterampilan yang berbeda. Hersey dan Blanchard (1992) mengajukan proposisi bahwa gaya kepemimpinan (k) merupakan suatu fungsi dari pemimpin (p). Teori ini menggabungkan segisegi positif dari kedua teori terdahulu sehingga dapat dikatakan merupakan teori yang paling mendekati kebenaran. 3. maka sebagai reaksi terhadap kedua teori tersebut timbullah aliran teori ketiga. Organisasi akan berjalan dengan baik jika pemimpin mempunyai kecakapan dalam bidangnya. Bertolak dari pemikiran tersebut. Teori yang disebut teori ekologis ini pada intinya berarti bahwa seseorang hanya akan berhasil menjadi pemimpin yang baik apabila ia telah memiliki bakat kepemimpinan. manusiawi dan 7 . Teori Ekologis Kedua teori yang ekstrim di atas tidak seluruhnya mengandung kebenaran. bawahan (b) dan situasi tertentu (s). yaitu pemimpin itu sendiri. b. seperti keterampilan teknis. pemimpin (p) adalah seseorang yang dapat mempengaruhi orang lain atau kelompok untuk melakukan unjuk kerja maksimum yang telah ditetapkan sesuai dengan tujuan organisasi. Menurut Hersey dan Blanchard. Para penganut teori ini mengetengahkan pendapat yang mengatakan bahwa setiap orang bisa menjadi pemimpin apabila diberikan pendidikan dan pengalaman yang cukup. s). serta situasi di mana proses kepemimpinan tersebut diwujudkan. maka teori inipun merupakan ekstrim pada sisi lainnya. Jadi teori ini merupakan kebalikan inti teori genetika. bawahan.Jika teori pertama di atas adalah teori yang ekstrim pada satu sisi. Inti aliran teori sosial ini ialah bahwa “leader are made and not born” (pemimpin itu dibuat atau dididik dan bukannya terlahir dengan sendirinya). Bakat tersebut kemudian dikembangkan melalui pendidikan yang teratur dan pengalaman yang memungkinkan untuk dikembangkan lebih lanjut. Selain teori-teori dan pendapat-pendapat yang menyatakan tentang timbulnya gaya kepemimpinan tersebut.

Dalam tindakan penggerakkannya sering mempergunakan pendekatan yang mengandung unsur paksaan dan bersifat menghukum. Sedangkan bawahan adalah seorang atau sekelompok orang yang merupakan anggota dari suatu perkumpulan atau pengikut yang setiap saat siap melaksanakan perintah atau tugas yang telah disepakati bersama guna mencapai tujuan. Dalam satu situasi misalnya. Dalam suatu organisasi. bawahan mempunyai peranan yang sangat strategis.1997). karena memang situasinya telah berlainan. Adapun situasi (s) menurut Hersey dan Blanchard adalah suatu keadaan yang kondusif. dan akan menentukan tingkat keberhasilan kepemimpinan itu sendiri. yaitu pemimpin. d. c. 8 . tindakan pemimpin pada beberapa tahun yang lalu tentunya tidak sama dengan yang dilakukan pada saat sekarang. Dalam praktiknya. 1. bawahan dan situasi merupakan unsur yang saling terkait satu dengan lainnya. berkembang beberapa tipe kepemimpinan. Menganggap organisasi sebagai pemilik pribadi. e. karena sukses tidaknya seseorang pimpinan bergantung kepada para pengikutnya ini. Tidak mau menerima kritik. b. ketiga unsur yang mempengaruhi gaya kepemimpinan tersebut. menganggap bawahan sebagai alat semata-mata. Tipe Otokratis Seorang pemimpin yang otokratis ialah pemimpin yang memiliki kriteria atau ciri sebagai berikut: a. di mana seorang pemimpin berusaha pada saat-saat tertentu mempengaruhi perilaku orang lain agar dapat mengikuti kehendaknya dalam rangka mencapai tujuan bersama. Mengidentikkan tujuan pribadi dengan tujuan organisasi. Terlalu tergantung kepada kekuasaan formalnya. Oleh sebab itu. seorang pemimpin dituntut untuk memilih bawahan dengan secermat mungkin.konseptual. Dengan demikian. di antaranya adalah sebagian berikut (Siagian. saran dan pendapat.

bersikap terlalu melindungi (overly protective). d. d. Menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak dewasa. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil inisiatif. e. b. Tipe Karismatik Hingga sekarang ini para ahli belum berhasil menemukan sebab-sebab-sebab mengapa seseorang pemimpin memiliki karisma. e. Menggemari upacara-upacara untuk berbagai keadaan. Tipe Militeristis Perlu diperhatikan terlebih dahulu bahwa yang dimaksud dari seorang pemimpin tipe militerisme berbeda dengan seorang pemimpin organisasi militer. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengambil keputusan. Karena kurangnya pengetahuan tentang sebab musabab seseorang menjadi pemimpin 9 . 4. Sukar menerima kritikan dari bawahannya. Seorang pemimpin yang bertipe militeristis ialah seorang pemimpin yang memiliki sifat-sifat berikut : a. meskipun para pengikut sering pula tidak dapat menjelaskan mengapa mereka menjadi pengikut itu pemimpin itu. Jarang memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk mengembangkan daya kreasi dan fantasinya. 3.2. c. Tipe Paternalistis Seorang pemimpin yang tergolong sebagai pemimpin yang paternalistis ialah seorang yang memiliki ciri sebagai berikut : a. c. Umumnya diketahui bahwa pemimpin yang demikian mempunyai daya tarik yang amat besar dan karenanya pada umumnya mempunyai pengikut yang jumlahnya yang sangat besar. b. f. Dalam menggerakan bawahan sistem perintah yang lebih sering dipergunakan. Senang pada formalitas yang berlebih-lebihan. Menuntut disiplin yang tinggi dan kaku dari bawahan. Sering bersikap maha tahu. Dalam menggerakkan bawahan senang bergantung kepada pangkat dan jabatannya.

Ikhlas memberikan kebebasan yang seluas-luasnya kepada bawahannya untuk berbuat kesalahan yang kemudian diperbaiki agar bawahan itu tidak lagi berbuat kesalahan yang sama. Kekayaan. dan bahkan kritik dari bawahannya. dengan 2. f. pendapat. Selalu berusaha mensinkronisasikan kepentingan dan tujuan organisasi kepentingan dan tujuan pribadi dari pada bawahannya. g. Berusaha mengembangkan kapasitas diri pribadinya sebagai pemimpin. Senang menerima saran. Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh keinginan untuk mencapai tujuan tertentu. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. 5. umur. Hal ini terjadi karena tipe kepemimpinan ini memiliki karakteristik sebagai berikut : a. Tipe Demokratis Pengetahuan tentang kepemimpinan telah membuktikan bahwa tipe pemimpin yang demokratislah yang paling tepat untuk organisasi modern. c. b. profil tidak dapat dipergunakan sebagai kriteria untuk karisma. tetapi lebih berani untuk berbuat kesalahan yang lain. Dalam proses penggerakan bawahan selalu bertitik tolak dari pendapat bahwa manusia itu adalah makhluk yang termulia di dunia. 10 . sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat. Motivasi sebagai upaya yang dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan yang dikehendaki.yang karismatik. d. maka sering hanya dikatakan bahwa pemimpin yang demikian diberkahi dengan kekuatan gaib (supra natural powers). kesehatan. e.3 Motivasi Istilah motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau menggerakkan. Selalu berusaha untuk menjadikan bawahannya lebih sukses daripadanya.Selalu berusaha mengutamakan kerjasama dan teamwork dalam usaha mencapai tujuan.

Kebutuhan aktualisasi (Self actualization needs ) Selain itu ada juga 5 teori motivasi yang berpengaruh besar dalam praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Malayu S. Pada dasarnya. Bila seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai tujuan. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian untuk menemukan tujuan. Hasibuan (2008:219) adalah pemberian daya gerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja sama. 2001). maka akan terjadi pengurangan tegangan. Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Kebutuhan fisiologis ( physiological needs ) 2. diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta difokuskan pada tujuan organisasi. karyawan yang termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan dengan mengeluarkan upaya. Kebutuhan penghargaan ( esteem needs ) 5. tujuan organisasi dan kebutuhan. Maslow (Ulber Silalahi 2002:345) menunjukan adanya lima tingkatan keinginan dan kebutuhan manusia. Kebutuhan keamanan (safety needs) 3. Robbins. Kebutuhan tersebut adalah : 1. Oleh karena itu. motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja.: 11 . Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya. Kebutuhan social ( social needs ) 4. bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan” Teori Hirarki menurut A. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan. ”Motivasi menurut Drs.Dalam konteks pekerjaan. Motivasi adalah kesediaan individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi (Stephen P.P. tertentu.H. H. dimana kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang dorongan dari dalam diri individu. namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang tinggi.

· Kebutuhan harga diri. Teori Efek Hawthorn Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan Hawthorn di Chicago. maka kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan seterusnya. · Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja. pada dasarnya karyawan bekerja untuk memenuhi kebutuhan sebagai berikut: · Kebutuhan fisiologis.1. maka pekerjaan apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut. 12 . yaitu suatu kebutuhan akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. tetapi harus direncanakan dan dikembangkan. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan. · Kebutuhan rasa aman. · Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan. Teori Kebutuhan Menurut Abraham Maslow. · Kebutuhan social. · Kebutuhan aktualisasi diri. 2. · Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam maupun di luar lingkungan tempat kerja. memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan teori motivasi adalah: · Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan dengan kondisi fiisik lingkungan kerja. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam bekerja. Setelah kebutuhan fisiologis seperti pakaian. Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis. makanan dan perumahan terpenuhi.

Teori Hygine dan Motivator Menurut Herzberg. Teori Y menganggap bahwa: · Karyawan senang bekerja. · Manusia cenderung ingin belajar. · Kondisi lingkungan kerja. · Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.3. Teori X dan Y McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan yang bekerja yaitu teori X dan teori Y. · Hubungan antar pribadi. · Sistem pengawasan. · Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja dengan baik. · Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja. Teori X menganggap bahwa: · Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja. · Kesehatan dan keselamatan kerja. Faktor Motivator meliputi : 13 . 4. Faktor Hygine meliputi : · Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya. · Status. · Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika merasa memuaskan. · Gaya kepemimpinan. · Gaji / upah. sehingga pengawasan dan hukuman tidak diperlukan oleh karyawan. · Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah. faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut. · Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

· Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan. Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu: · Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung jawab pribadi. melainkan mereka menyukai tantangan. Karyawan dengan ciriciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi. · Pengembangan diri. Hal ini bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan. umpan balik dan mengambil risiko sedang. Seseorang dapat dilatihkan untuk meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. · Penghargaan atas prestasi. 14 . 5. ketiga macam kebutuhan tersebut saling berhubungan.· Pengakuan. kebutuhan untuk mencapai prestasi. · Pengembangan karir. maka karyawan dapat dipertajam tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain. · Tanggungjawab yang lebih besar. kerjasama dan perasaan diterima. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut dengan kadar yang berbeda-beda. · Minat terhadap pekerjaan. Teori Motivasi Berprestasi David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai kinerja yang tinggi. Dalam lingkungan pekerjaan. Misalnya untuk meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja. · Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan. mempengaruhi orang lain. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut.

Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan sulit -Nasib buruk -Rekan .faktor yang mempengaruhi kinerja.2.Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Menurut Timpe (1993) faktor . Internal (pribadi) -Kemampuan rendah -Upaya sedikit b.rekan -Pemimpin yang baik 2. Otoritas dan tanggung jawab 3.4 Kinerja Kinerja menurut Boediharjo (2002:102) dapat diukur berdasarkan empat indikator yaitu 1. Eksternal (lingkungan) -Pekerjaan mudah -Nasib baik -Bantuan dari rekan . Efektif dan efisien 2. Kinerja baik dipengaruhi oleh dua faktor : a. Inisiatif Faktor . yaitu : 1. Disiplin 4. Kinerja jelek dipengaruhi dua faktor : a. Internal (pribadi) -Kemampuan tinggi -Kerja keras b.rekan kerja tidak produktif -Pemimpin yang tidak simpatik 15 .

1 Populasi dan Sampel penelitian Populasi diartikan sebagai seluruh anggota kelompok yang sudah ditentukan karakteristiknya dengan jelas. Berdasarkan sensus dilapangan. atau kejadian. 16 . baik itu kelompok orang. orientasi supportive.2 Data dan Variabel yang digunakan 1. Definisi Konseptual yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya. orientasi partisipatif. c. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai SPBU Harapan Indah sebanyak 52 orang pegawai. yaitu mendata keseluruhan populasi yang ada. Definisi Operasional yaitu cara pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya yang diukur dengan orientasi direktif. maka disusun indikator variabel gaya kepemimpinan adalah:     Orientasi direktif Orientasi supportive Orientasi partisipatif Orientasi prestasi 2. Variabel Motivasi a. Variabel Gaya Kepemimpinan a. objek. Definisi Konseptual yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang.BAB 3 Metodologi Penelitian 3. b. Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. Penelitian ini menggunakan metode sensus. 3. maka sampel dalam penelitian ini sebanyak 52 orang pegawai. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya.

kebutuhan berkelompok. Definisi Operasional yaitu dorongan yang tumbuh dalam diri seseorang. disiplin dan inisiatif. kebutuhan keselamatan. Data Primer a. Indikator penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. maka disusun indikator variabel motivasi adalah:      Kebutuhan fisik Kebutuhan keselamatan Kebutuhan berkelompok Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan aktualisasi diri 3.b. baik yang berasal dari dalam dan luar dirinya untuk melakukan suatu pekerjaan dengan semangat tinggi menggunakan semua kemampuan dan ketrampilan yang dimilikinya yang diukur dengan kebutuhan fisik. b. maka disusun indikator variabel kinerja pegawai adalah:     Efektivitas dan efisiensi Orientasi dan tanggung jawab Disiplin Inisiatif 3. Definisi Konseptual yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien. Variabel Kinerja Pegawai a. Indikator Penelitian dengan memperhatikan definisi konseptual dan definisi operasional. dan kebutuhan aktualisasi diri. c. c. otoritas daan tanggung jawab.3 Metode Pengumpulan Data 1. Definisi operasional yaitu hasil yang dicapai oleh pegawai dalam menyelesaikan tugasnya secara efektif dan efisien yang diukur dengan efisien dan efektivitas. Observasi 17 . kebutuhan akan penghargaan.

Pudjiono. 2003:150). Analisis terhadap validitas menggunakan model koefisien korelasi product moment (r). 2. b. Sedangkan pengolahan data menggunakan SPSS (Sould Product Solutions Statistic) 14 untuk mempermudah penghitungan dan pengujian hipotesis penelitian. Data Sekunder Melakukan studi pustaka dengan membaca seperti referensi. Ramly. majalah serta buku catatan selama perkuliahan dan lain-lainnya yang berhubungan dengan penulisan ini. 200:81). 3. Wawancara Memberikan pertanyaan kepada pimpinan perusahaan dan karyawan dalam rangka memperkuat data yang sudah dikumpulkan. Sedangkan pengujian reliabilitas yang menggunakan rumus koefisien Alpha atau Alpa Cronbach dilakukan untuk mengukur sejauh mana hasil suatu pengukuran dapat dipercaya atau handal (Djaali.2 Uji Hipotesis dengan Analisis Regresi dan Korelasi Dilakukan untuk melihat seberapa besar pengaruh dan hubungan kedua variabel bebas terhadap variabel terikat. Kriteria hubungan sebagai pedoman umum yang digunakan adalah 18 .Melakukan pengamatan langsung dan melakukan pengumpulan data melalui penyebaran kuesioner kepada pegawai SPBU Harapan Indah. dimana pengujian validitas ini untuk memastikan bahwa peneliti telah mengukur apa yang seharusnya diukur (Kuntjoro. surat kabar.4.1 Kalibrasi Instrumen Penelitian Dilakukan untuk mengukur validitas dan reliabilitas instrument.4 Teknik Analisis Data dan Pengujian Hipotesis 3.4. baik secara sendiri-sendiri maupun bersama. 3.

setelah dibandingkan kemudian diambil keputusan dengan kaidah: jika nilai thitung > ttabel maka dinyatakan ada pengaruh.4 Pengujian Signifikansi Dilakukan dengan Uji t.4. 2000:92) 3. tetapi jika thitung < ttabel maka dinyatakan tidak ada pengaruh.71 – 0.99 1 Sumber : Peramalan Bisnis (Sugiarto dan Harijono.40 0.70 0. 19 .05 maka artinya mempunyai keterikatan.5 Pengujian Statistik Regresi Dilakukan dengan penghitungan Koefisien Determinasi (r²) yaitu untuk melihat pengaruh variabel yang diteliti. Pada taraf nyata sebesar 5% dan derajat kebebasan (df) N-2. Tetapi apabila hasilnya mendekati 0 artinya semakin lemah variabel bebasnya dalam menerangkan variabel terikatnya.41 – 0. yaitu untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas terhadap variabel terikat.4. 3.3 Pengujian Keterikatan Regresi Kriteria Hubungan Tidak ada korelasi Korelasi sangat lemah Korelasi lemah Korelasi kuat Korelasi sangat kuat Korelasi sangat kuat sekali Korelasi sempurna Dilakukan dengan uji F. yaitu untuk mengetahui bagaimana variabel bebas yang digunakan secara bersamaan mampu menjelaskan variabel terikat.4. 3. Apabila didapat hasil mendekati angka 1.TABEL Kriteria hubungan Nilai r 0 0 – 0.21 – 0. Apabila hasil yang diperoleh Fhitung > Ftabel dan signifikansi <0.20 0. artinya menunjukkan model regresi sangat kuat dalam menerangkan keragaman variasi variabel terikatnya.91 – 0.90 0.

Pada uji validitas seluruh kuesioner gaya kepemimpinan. 772 0.BAB 4 PEMBAHASAN 4.2.811 0. Uji Realibilitas Tabel Hasil Uji Realibilitas Kuesioner Gaya Kepemimpinan.1. Motivasi Kerja dan Kinerja Variabel Gaya Kepemimpinan Motivasi Kerja Kinerja Koefisien Alpha 0. Uji Validitas Koefisien validitas untuk seleksi item pada tes yang mengukur kemampuan ini dapat dipilih dari item-item yang memiliki koefisien 0. Karyawan yang diberikan kuesioner untuk pengujian validitas ini berjumlah 52 orang.862 Sumber : data primer (diolah) Status Reliabel Reliabel Reliabel 20 . 4. motivasi kerja dan kinerja dinyatakan valid. sehingga tidak ada pertanyaan yang harus dihilangkan guna menjamin validitas hasil penelitian secara keseluruhan.3 atau lebih.

05 level (2-tailed) **.0.017 52 .000 52 52 1 Kinerja Pearson Correlation Sig.2(2-tailed) N 52 1 Motivasi Kinerja .331* .001 52 Motivasi Pearson Correlation Sig.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed) 21 .000 52 .434** .4.3.2(2-tailed) N .2(2-tailed) N 52 *. Correlation is significant at the 0.617** . Uji Korelasi Dengan menggunakan metode product momen dari Pearson maka dapat diketahui korelasi antar gaya kepemimpinan dan motivasi kerja dengan kinerja sebagai berikut: Tabel Hasil uji Korelasi Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja terhadap Kinerja Correlations Gaya kepemimpinan Gaya kepemimpinan Pearson Correlation Sig.617** .17 52 .434** .001 52 1 .331* .

571 Fhitung = 19.797 R Square = 0.222 X1 + 0.4. 22 . Hasil Penelitian Tabel Hasil Analisis Regresi Pengaruh Variabel Motivasi Kerja (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2) Terhadap Kinerja(Y) Variabel Bebas Gaya Kepemimpinan(X1) Motivasi Kerja (X2) Konstanta = 4.0000 2.275 4.664 Sumber:Data diolah 0.4699 0.4.797 + 0.269 Ftabel = 3.222 0.00 Koefisien Regresi(i) Nilai t hitung P Berdarkan hasil analisis pada Tabel 4. maka persamaan regresi yang dihasilkan adalah : Y = 4.5 di atas.440 Multiple R = 0.571 X2 Dari persamaan regresi diatas menunjukkan variabel motivasi kerja (X1) dan gaya kepemimpinan (X2) mempengaruhi kinerja (Y).00 0.15 p = 0.

1.BAB 5 PENUTUP 5. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan rendah antara variabel Gaya Kepemimpinan dengan Kinerja (ry1=0. 2.17% ditentukan oleh faktor lain.664).617). Saran Berdasarkan hasil penelitian. Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja kuat.94% ditentukan oleh faktor lain. Hanya 44. 5.06% dari Kinerja ditentukan oleh Motivasi Kerja.08% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama. Hanya 38. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja rendah. sedangkan sisanya sebesar 61. sedangkan sisanya sebesar 55. maka peneliti menarik kesimpulan sebagai berikut: 1.2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama terhadap Kinerja kuat.83% dari Kinerja ditentukan oleh Gaya Kepemimpinan. peneliti mencoba memberikan saran sebagai berikut: 1. 3. sedangkan sisanya sebesar 81. Dengan melihat kesimpulan diatas maka disarankan agar pihak manajemen memperbaiki gaya kepemimpinan yang telah diberikan sehingga dapat 23 .92% ditentukan oleh faktor lain. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian. Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Motivasi Kerja dengan Kinerja (ry2=0. Hanya 18.434). Terdapat hubungan positif dengan tingkat kekuatan kuat antara variabel Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja secara bersama-sama dengan Kinerja (R=0.

memotivasi karyawan dan menambah kinerja karyawan yang pada akhirnya akan bermanfaat untuk SPBU. 24 . 2. Gaya kepemimpinan direktif merupakan gaya kepemimpinan yang paling besar pengaruhnya terhadap peningkatan motivasi kerja karyawan di SPBU di masa mendatang. maka disarankan kepada pihak manajemen agar secara berkelanjutan menciptakan kondisi kerja yang berorientasi pada direktif di setiap aktivitas perusahaan.

ANDI OFFSET: Yogyakarta Griffin. 2002. Sri H. 2005. 2004. Malayu S. Kepemimpinan dan Motivasi. 1994. MANAJEMEN (Teori Praktik dan Riset Pendidikan). Analisis Pengaruh Prestasi Kerja dan Kompetensi Terhadap Keputusan Promosi Jabatan Karyawan PT. Graha Ilmu:Yogyakarta Wahjosumidjo. Pengertian dan Masalah. Bumi Aksara: Jakarta Setyaningsih. MANAJEMEN Dasar. 2001. Ghalia Indonesia: Jakarta 25 . di Jakarta. Manajemen Sumber Daya Manusia. 2005. Ricky W. Erlangga: Jakarta Gayatri. Faustino Cardoso. 2009. Jasa Angkasa Semesta Tbk. 2008. Penerbit Bumi Aksara: Jakarta Uyanto. Jurnal: Jakarta Gomes. MANAJEMEN.P.. Husaini. Erlangga: Jakarta Hasibuan. Pedoman Analisis Data dengan SPSS. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Gaya Kpemimpinan Camat Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Karang Tengah Kota Tangerang Provinsi Banten. Jurnal: Jakarta Usman. Kinerja Organisasi. Stanislaus S. 2007.DAFTAR PUSTAKA Boediharjo.

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful