Pengertian MSDM Manajemen Sumber Daya Manusia terdiri dari 2 suku kata yaitu manajemen dan sumber daya

manusia. Manajemen berasal dari kata to manage yang artinya mengatur, mengelola. Yang dikelola adalah semua sumber daya yang ada baik fisik maupun non fisik dengan maksud agar tujuan tercapai dengan efisien efektif. Cara mengelolanya dengan melaksanakan aktivitas/kegiatan/proses yang sering disebut dengan fungsi- fungsi manajemen, terdiri dari planning (perencanaan), organizing(pengorganisasian), leading (pengarahan) dan controlling (pengendalian). Jadi manajemen dapat diartikan sebagai aktivitas/kegiatan/proses mengelola sumber daya agar tujuan tercapai dengan efisien efektif. James A.F. Stoner dan Charles Wankel(1986;4) mendefinisikan manajemen sebagai berikut: Management is the process of planning, organizing, leading and controlling the efforts of organization members and of using all other organizational resources to achieve stated organizational goals (manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, kepemimpinan dan pengendalian upaya anggota organisasi dan penggunaan seluruh sumber daya organisasi lainnya demi tercapainya tujuan organisasi). Sumber daya manusia berarti daya yang bersumber dari manusia, maksudnya potensi yang ada pada manusia baik berupa akal pikiran, tenaga, keterampilan, emosi, kemauan dan perilaku yang dapat digunakan baik untuk dirinya sendiri maupun untuk organisasi/perusahaan. Di bawah ini merupakan beberapa definisi lain dari Sumber Daya Manusia: • Sumber Daya Manusia (SDM) adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu organisasi (disebut juga personil, tenaga kerja, pekerja atau karyawan). • Sumber Daya Manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. • Sumber Daya Manusia (SDM) adalah potensi yang merupakan asset dan berfungsi sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata(real) secara fisik dan non fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi. Dari 2 suku kata tersebut bila digabung jadilah manajemen sumber daya manusia yang mengandung pengertian sebagai aktivitas/kegiatan/proses mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Manajemen sumber daya manusia dapat juga didefinisikan sebagai bagian dari ilmu manajemen yang khusus membahas tentang pengelolaan sumber daya manusia dalam suatu organisasi. Edwin B. Flippo (dalam Malayu SP. Hasibuan; 2000;11) mendefinisikan manajemen sumber daya manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian dari pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pemberhentian karyawan agar tercapai tujuan organisasi dan masyarakat. Fokus utama manajemen Sumber Daya Manusia (SDM) adalah memberikan kontribusi pada suksesnya organisasi. Kunci untuk meningkatkan kinerja organisasi adalah dengan memastikan aktivitas SDM mendukung usaha organisasi yang terfokus pada produktivitas, pelayanan dan kualitas. a. Produktivitas. Diukur dari jumlah output per tenaga kerja, peningkatan tanpa henti pada produktivitas telah menjadi kompetisi global. Produktivitas tenaga kerja di sebuah organisasi sangat dipengaruhi oleh usaha, program dan sistem manajemen.

Manajemen SDM harus disertakan pada saat merancang proses tersebut. manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat menunjang aktifitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah ditentukan. perkembangan dan kinerja organisasi tersebut akan berkurang. Flippo Edwin B. Manajemen sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang lingkup karyawan. pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai berbagai tujuan individu. Pemecahan masalah harus melibatkan semua karyawan. pegawai. tidak hanya manajer. pengarahan dan pengawasan kegiatan-kegiatanpengadaan. seleksi. Kualitas suatu barang/jasa akan sangat mempengaruhi kesuksesan jangka panjang suatu organisasi. Kualitas. Flippo berpendapat bahwa manajemen Sumber Daya Manusia adalah perencanaan. Ada empat alasan mengapa manusia merupakan komponen yang paling penting dalam suatu organisasi. Manajemen personalia masih dianggap berpandangan tradisional. buruh. karena hanya terfokus kepada fungsi yang terkait dengan administrasi karyawan yang dihubungkan dengan fungsi-fungsi seperti pelatihan. yaitu: •Mary Parker Follett Mary Parker Follett mengemukakan bahwa manajemen Sumber Daya Manusia adalah suatu seni untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan. pengembangan. c. pengorganisasian.b. organisasi dan masyarakat •French French mengatakan bahwa manajemen Personalia adalah penarikan. SDM sering kali terlibat pada proses produksi barang/jasa. sistem kompensasi dan disiplin dalam bekerja. penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia oleh organisasi. . •Edwin B. pengembangan. karena sering kali membutuhkan perubahan pada budaya perusahaan. Manajemen sumber daya manusia dulu disebut juga dengan istilah manajemen personalia. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource department. Esensi MSDM Tidak dapat disangkal lagi bahwa manusia memang memiliki peran sentral dalam suatu organisasi.Bila suatu organisasi memiliki reputasi sebagai penyedia barang/jasa yang kualitasnya buruk. pengintegrasian. Sementara manajemen SDM melihat bahwa semua fungsi personalia itu terkait satu dengan yang lainnya dan merupakan fungsi yang saling mempengaruhi. gaya kepemimpinan dan kebijakan SDM. Dibawah ni merupakan definisi dari Manajemen Sumber Daya Manusia menurut para ahli. atau dengan kata lain tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri. pemberian kompensasi. Pelayanan.

tetapi tidak ada manusia sebagai perencana. Training and Development. yang memiliki kemampuan dan kemauan yang prima. 2. maka semua komponen tersebut tidak akan menghasilkan apa-apa. Ruang lingkup kegiatan manajemen sumber daya manusia meliputi: a. Kegiatan staffing melalui tahap perencanaan dimana seorang manager menganalisis kebutuhan karyawan untuk suatu pekerjaan yang akan dilaksanakan. Sumber daya manusia yang tangguh. b. Untuk itu jika ingin mengembangkan teknologi. maka yang lebih dahulu dikembangkan adalah manusianya. prosedur kerja dan struktur organisasi tetapi ada manusianya sebagai perencana. Inilah esensi MSDM. Manusialah yang menciptakan komponen-komponen lainnya dalam suatu organisasi seperti stuktur organisasi. Staffing. Ketika seorang manager sudah mendapatkan orang yang berkompeten untuk pekerjaan yang ada dalam organisasinya maka langkah selanjutnya adalah memberikan pelatihan dan training kepada para pekerja. maka solusinya adalah dengan memiliki sumber daya manusia yang tangguh. jika dalam suatu organisasi tidak memiliki teknologi. prosedur kerja dan struktur organisasi. Memiliki kemauan. Setelah karyawan baru direkrut.1. pelaksana dan pengelola. pelatihan juga berfungsi sebagai pengembangan kemampuan karyawan yang diperlukan organisasi. sementara teknologi. Seleksi memilki dua focus utama yaitu untuk memilih dari banyak pilihan yang diajukan pada saat rekrutmen dan juga untuk menentukan pilihan siapa yang sesuai dengan criteria yang dibutuhakan organisasi. Sebaliknya. jadi perlu dikelola dengan sentuhan manusiawi. maka organisasi tersebut masih dapat berjalan walaupun dalam dinamika yang sangat rendah. yaitu bagaimana mengelola sumber daya manusia dalam suatu organisasi dengan sentuhan manusiawi agar mereka mau dan mampu bekerja optimal mencapai kinerja superior. 3. karena manusia tidak bisa ditiru atau dijiplak oleh orang lain. . tidak akan datang begitu saja tanpa ada upaya dalam pengelolaannya. pelaksana dan pengelola. Terlebih lagi manusia adalah makhluk unik yang memiliki harkat dan martabat. Tujuan dari fungsi staffing adalah untuk mencari para pekerja yang kompeten dan memasukkan mereka dalam organisasi. pelatihan selain berfungsi sebagai cara karyawan baru bersosialisasi dengan lingkungan barunya. Kemampuan atau daya manusia dapat terus dikembangkan bahkan hampir tanpa batas. prosedur kerja dan struktur organisasi dapat ditiru atau dijiplak oleh orang lain. Dapat disimpulkan bahwa jika suatu organisasi tidak ingin kalah oleh pesaing. kemampuan dan kesempatan itulah faktor utama yang mendukung kinerja. 4. struktur organisasi dan teknologi. Keberadaan manusia juga penting. sedangkan teknologi. Manusia juga sebagai motor penggerak utama. karyawan baru tersebut membutuhkan sosialisasi dengan lingkungan barunya agar ia dapat bekerja dengan rasa nyaman. peraturan didalamnya. prosedur dan struktur organisasi berkembang mengikuti perkembangan pemikiran manusia. kemudian pada tahap selanjutnya rekrutmen dan pada akhirnya seleksi. teknologi dan prosedur kerja. Jika sebuah organisasi memiliki prosedur kerja yang baik.

Focus dari pengembangan karyawan adalah terkait dengan posisi karyawan dalam organisasi tersebut dimasa yang akan datang. employee development. bukan tanggung jawab organisasi. Fokus dari pengembangan karier untuk menyediakan informasi dan penilaian yang perlu di dalam membantu karyawan mewujudkan karier mereka. Employee development di racang untuk membantu organisasi memastikan bahwa organisasi memiliki karyawan yang memiliki kemampuan untuk menghadapi kebutuhan sumbeerdaya manusia di masa yang akan datang. Pengembangan mencakup sekumpulan aktivitas yang lebih luas. Focus dari employee training adalah pada keterampilan yang dibutuhkan untuk pekerjaan saat itu. Motivasi tidak hanya apa yang nampak atau diperlihatkan oleh karyawan namun keseluruhan dari lingkungan kerja yang melingkupi pekerjaanya. Bagaimanapun. Ada dua factor yang mempengaruhi kinerja seseorang dalam organisasi yaitu kemampuan dan kebersediaan melakkan pekerjaan.Pelatihan melibatkan seorang ahli (pelatih) yang bekerja dengan para pembelajar (yang dilatih). walau bagaimanapun. beberapa penelitian memberi kita pemahaman tentang pentingnya motivasi karyawan. c. organization development. Fokus pengembangan organisasi untuk mengubah sikap-sikap dan nilai-nilai dari karyawan menurut arah strategis organisasi yang baru. Dari sudut pandang kinerja. 2) Employee development. 4) Organization development Pengembangan organisasi berhubungan dengan bagaimana memudahkan seluruh sistim yang berubah di dalam organisasi. 1) Employee training. untuk melaksanakan suatu pekerjaan atau peran baru di masa depan. untuk itu ia memerlukan kemampuan-kemampuan tambahan. 3) Career development Pengembangan karier (Career development) dirancang untuk membantu karyawan di dalam mempercepat pekerjaan mereka. seorang karyawan perlu memilki keterampilan dan kemampuan yang sesuai dengan pekerjaannya. pelatih mentransfer bidang pengetahuan atau keterampilan tertentu kepada pembelajar dalam rangka memperbaiki kerja para pembelajar saat ini. and career development. namun hal ini seringkali disalah pahami sebagai bagian dari proses manajemen sumberdaya manusia karena kompleknya perilaku organisasi. yang bertujuan untuk meningkatkan standar kinerja seseorang atau sebuah organisasi. Pelatihan dan pengembangan memilki empat ruang lingkup yaitu employee training. Motivation. mencakup di dalamnya aktivitas pelatihan. . Jadi kesimpulan akhir dari tujuan training dan development adalah mengarahkan karyawan untuk menguasai keterampilan-keterampilan baru yang diperlukan untuk melaksanakan tugas-tugas organisasi guna mencapai tujuan organisasi. pengembangan karier adalah tanggung jawab setiap individu. Motivasi merupakan salah satu yang sangat penting. hal ini bisa dicapai pada saat seleksi dan dengan melakukan pelatihan. Employee training di rancang untuk membantu karyawan dalam memperoleh kemampuan/keterampilan yang lebih baik untuk pekerjaan yang dihadapi.

• Meramal kebutuhan sumber daya manusia yang diperlukan dalam Mengembangkan dan mengimplementasikan rencana untuk • Mengadakan penarikan sumber daya manusia. akan tetapi dasar pemikirannya relatif sama. penarikan dan seleksi (human resource planning. semangat kerja. hal ini sebagai akibat sudut pandang yang berbeda. e-mail. Perencanaan sumber daya manusia. Dengan alat-alat inilah komunikator menyampaikan informasi kepada komunikan. Dalam mengelola sumber daya manusia pada suatu organisasi maka manajer sumber daya manusia harus melakukan serangkaian kegiatan/aktivitas/proses tertentu. pemegang jabatan dalam memenuhi kebutuhan tersebut. serta pemenuhan kesejahteraan. Sedangkan ganti-rugi merupakan hal yang mutlak dalam organisasi untuk itu harus ada kesesuaian antara apa yang dilakukan oleh karyawan dan apa yang didapatnya d. pengembangan.. sikap dan loyalitas karyawan akan menurun. suatu organisasi. dan pengintegrasian yang telah dilakukan dengan baik dan biaya yang besar kurang berarti untuk menunjang tercapainya tujuan organisasi. Komunikasi harus digunakan dalam setiap penyampaian informasi dari komunikator kepada komunikan.Kemudian pada tahap selanjutnya adalah mamahami teori motivasi yang sudah banyak dikenal dan dipraktekkan oleh para manager. influencing dan evaluative. Byars dan Leslie W. kompensasi. Komunikasi bisa dilakukan melalui teleconferencing. Fungsi dan Peranan MSDM. Jika pemeliharaan karyawan kurang diperhatikan. serta yang tak kalah lebih penting adalah system evaluasi dan ganti-rugi (pay for performance). Beberapa cara yang digunakan sebagai pemeliharaan karyawan adalah program komunikasi. • Membuat analisa jabatan untuk menentukan persyaratan khusus bagi organisasi. peneliian terbaru tentang motivasi akan lebih memberikan pengetahuan yang valid tentang apa yang bisa memotivasi orang untuk bekerja.5) mengatakan bahwa fungsi-fungsi MSDM terdiri dari: 1. sehingga pengadaan. Lloyd L. Melihat pentingya pemeiharaan maka untuk melakukannya memerlukan pemikiran yang mendalam dan beberapa kreativitas. MSDM harus bekerja untuk memastikan bahwa lingkungan kerja itu adalah aman dan sehat. Pemeliharaan (maintenance) karyawan harus mendapat perhatian yang sungguh-sungguh dari manajer. recruitment and selection). Fungsi-fungsi MSDM mungkin akan berbeda dari berbagai literatur. . Kegiatan/aktivitas/proses yang harus dilakukan oleh manajer sumber daya manusia dalam mengelola sumber daya manusia pada suatu organisasi itulah yang disebut dengan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. pemberian insentif. Para manager harus dapat memastikan bahwa sistim evaluasi kinerja dirancang untuk menyediakan umpan balik kepada karyawan mengenai kinerja mereka. mengawasi kesejahteraan/kesehatan karyawan mempunyai suatu pengaruh besar dalam memelihara komitmen mereka. Maintance. bulletin atau pada saat rapat rutin. informative. Komunikasi berfungsi untuk instructive. papan pengumuman. Rue (2006.

• Mendisasin dan mengimplementasikan program untuk menjamin kesalamatan pegawai.Hubungan pegawai dan serikat buruh (employee and labor relations).Kompensasi dan kesejahteraan (compensation and benefits). jabatan dalam suatu 2. manajemen dan organisasi. Fungsi Manajerial merupakan aktivitas yang harus dijalankan oleh setiap manajer. • Memberikan bantuan terhadap problem pribadi pegawai yang mempengaruhi kinerja. • Pengorganisasian (Organizing). merupakan kegiatan merencanakan jumlah dan kualitas karyawan agar sesuai dengan kebutuhan organisasi. .Pengembangan sumber daya manusia (human resource development). Kedua fungsi tersebut terdiri dari: 1. pengembangan. yaitu fungsi manajerial dan fungsi operasional. integrasi dan koordinasi sesuai dengan bagan organisasi. • • Menyediakan pusat informasi sumber daya manusia. 2000. kesehatan dan 4. 3. pemeliharaan dan pemberhentian karyawan. • • Memberikan layanan sebagai perantara antara organisasi dan serikat buruh. Keselamatan dan kesehatan (safety and health). Sedangkan Edwin B. pengintegrasian. Flippo (dalam Malayu S. Mendisain dan mengimplementasikan sistem komunikasi pegawai. pengendalian. Membantu karyawan dalam pengembangan rencana karir. Hasibuan. Fungsi Manajerial. merupakan kegiatan mendorong karyawan agar mau dan mampu bekerja optimal dalam membantu tercapainya tujuan organisasi. karyawan yang Memberikan bantuan kepada karyawan terhadap problem pribadi mempengaruhi kinerja mereka. • • • • Orientasi dan pelatihan karyawan.Riset sumber daya manusia (human resource research).24) berpendapat bahwa fungsifungsi MSDM terbagi 2. merupakan kegiatan menetapkan pembagian kerja. Mendisain dan mengimplementasikan program pengembangan Membangun tim yang efektif dalam stuktur organisasi.• Menyeleksi dan mempekerjakan sumber daya manusia untuk mengisi organisasi. 6. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan program kepegawaian meliputi pengorganisasian. pengarahan. • Perencanaan (Planning). 5.P. delegasi wewenang. • Pengarahan (Leading). • • Mendisain dan mengimplementasikan program keselamatan dan kesehatan karyawan. Mendesain sisitem penanganan disiplin dan keluhan. sedangkan fungsi operasional merupakan aktivitas yang khusus dijalankan oleh manajer sumber daya manusia. pengadaaan. hubungan kerja. kompensasi.

kontrak kerja berakhir. Proses pengadaan terdiri dari perencanaan kebutuhan karyawan. pensiun atau sebab-sebab lainnya. merupakan proses peningkatan keterampilan teknis. • Pengintegrasian (Integration). merupakan kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan agar tercipta kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. perencanaan dan pengembangan karir. merupakan kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik. pelatihan dan pengembangan. finansial maupun non finansial sebagai imbalan jasa yang diberikan kepada organisasi. • Pengadaan (Procurement). promosi. John R. keluhan. Schermerhorn Jr (2003. kegiatannya meliputi program orientasi jabatan. kedisiplinan.• Pengendalian (Controlling). yaitu: • Pencarian tenaga kerja berkualitas (Attracting). mutasi maupun pengembangan karir. merupakan kegiatan untuk mendapatkan karyawan dalam jumlah dan kualitas yang tepat. pelatihan dan pengembangan. pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan. kontrak-kontrak. merupakan pemberian balas jasa kepada karyawan baik langsung.314) secara ringkas mengatakan bahwa fungsi atau aktivitas MSDM meliputi tiga elemen pokok. manajemen penimbangan prestasi dan hal seputar manajemen mutu – dan lain-lain (ditambahakan selama masih relvean) . kultur dan pengembangan sikap dan moral kerja. disiplin. • Pemeliharaan tenaga kerja (Maintaining). merupakan kegiatan untuk memastikan bahwa semua karyawan bekerja sesuai dengan rencana yang telah ditentukan dan apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan. kompensasi. upah dan peryaratannya. tidak langsung. perencanaan suksesi. • Pengembangan (Development). Fungsi Operasional. konseling. mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap loyal kepada organisasi. diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. • Pemberhentian (Separation). • Pengembangan tenaga kerja berkualitas (Developing). merupakan pemberhentian seseorang dari organisasi yang dapat disebabkan oleh keinginan karyawan sendiri. orientasi dan penempatan. kerja sama. seleksi. kegiatannya meliputi pemberhentian dan turn over. penarikan. organisasi. • Pemeliharaan (Maintenance). 2. rekrutmen. • Kompensasi (Compensation). mengembangkan dan mengimplementasikan strategi di bidang pengelolaan dan pengembangan SDM (termasuk perekrutan dan pemilihan kebijakan / practices. konseptual dan moral/sikap karyawan melalui pendidikan dan pelatihan. perilaku. Berikut merupakan fungsi-fungsi direktur MSDM:  Merencanakan. seleksi dan penempatan. Pengendalian meliputi kehadiaran. penilaian prestasi kerja. kesejahteraan dan hubungan manajemen dengan tenaga kerja. moril dan motivasi. kegiatannya meliputi perencanaan SDM.

rencana pengembangan yang berhubungan dengan SDM dan pencapaiannya dalam skala waktu dan bentuk / format yang sudah disepakati. yang biasanya adalah . kebijakan-kebijakan dan tugas umum kepedulian lingkungan. syarat-syarat hukum. kesehatan dan keselamatan kerja.  Memastikan setiap aktivitas mempunyai benang merah serta terintegrasikan dengan persyaratan-persyaratan organisasi (organizational requirements) untuk bidang-bidang manajemen mutu. Tujuan dari implemetasi fungsi-fungsi MSDM tersebut secara umum adalah meningkatkan kontribusi yang produktif dari SDM yang ada dalam organisasi melalui cara-cara yang strategik.  Mengatur dan mengembangkan staf langsung (yang melakukan direct report kepadanya). Menetapkan dan memelihara sistem yang sesuai untuk mengukur aspek penting dari pengembangan HR  Memonitor.  Memelihara kesadaran dan pengetahuan tentang teori pengembangan HR yang sesuai zaman dan metoda- metoda dan menyediakan penafsiran yang pantas untuk para direktur. dan untuk memastikan mereka telah mendapatkan informasi yang tepat dan mencukupi tentang sasaran. Sedangkan dilihat dari segi kepentingan karyawan. dengan bekerja sama dengan tim eksekutif. Melaksanakan tanggung-jawab dari seorang direktur utama / Board of Director (BOD) menurut patokan-patokan etis dan hukum yang berlaku. etis dan secara sosial dapat dipertanggungjawabkan. Ini berarti manajer SDM dalam menjalankan fungsi-fungsi tersebut harus memandang karyawan sebagai partner dan tidak semata-mata menggunakan tenaganya. mampu mendorong efektivitas organisasi secara optimal dan mampu menunjukkan kinerja yang sesuai dengan tujuan organisasi. pengelolaan SDM dalam organisasi melalui implementasi fungsi-fungsi MSDM tersebut. yang budaya bisnis di lingkungan organisasi/perusahaan lebih banyak digantungkan pada manajer tertinggi. sudah tentu aktivtas-aktivitas MSDM ditujukan untuk mendorong terciptanya kesejahteraan karyawan. Tantangan MSDM Tantangan MSDM secara relatif lebih berat dihadapi di negara berkembang. Secara spesifik. para manajer dan staf di dalam organisasi  Berperan untuk evaluasi dan pengembangan strategi pengelolaan SDM dan kinerja dalam pengimplementasian strategi tersebut. seperti yang tuangkan di dalam kebijakan direktur atau dokumen standar (lain) yang biasa digunakan. mengukur dan melaporkan tentang permasalahan. ditujukan pula untuk memenuhi kebutuhan organisasi akan SDM yang mampu menunjukkan komitmen dan kualitas kemampuan diharapkan.  Jika merupakan jabatan direktur formal. mendorong terciptanya harmonisasi hubungan antar karyawan dan menciptakan kepuasan kerja.  Mengelola dan mengendalikan pembelanjaan SDM per departemen sesuai anggaran-anggaran yang disetujui  Bertindak sebagai penghubung (liaison) dengan para manajer functional / manajer department yang lain agar memahami semua aspek-aspek penting dalam pengembangan SDM. tujuan / obyektif dan pencapaianpencapaian dari pengembangan SDM. peluang.

kerap kali dilakukan melalui tindakan-tindakan yang mengabaikan para pekerja sebagai mitra yang dapat memberikan dukungan bagi tercapainya sukses dalam berbisnis. • Keragaman Tenaga Kerja Keragaman Tenaga Kerja yang dimaksudkan adalah banyaknya latar belakang kebudayaan para pekerja karena perbedaan etnis. memiliki SDM dengan kemampuan ikut serta dalam bisnis global/inernasional dan perdagangan bebas. • Perkembangan teknologi yang pesat Perkembangan dan kemajuan teknologi yang semakin canggih menuntut kemampuan organisasi/perusahaan menyerap dan mempergunakannya. sesuatu waktu mungkin dapat berubah. suku. Misalnya SDM yang mampu berbahasa asing. Sedangkan di sisi lain keragaman juga dapat memicu terjadinya konflik internal karena adanya hambatan komunikasi atau beda persepsi. • Kekurangan Tenaga Kerja Terampil . Bila dikelola dengan tepat. kebijakan dan melakukan operasional bisnis sesuai dengan peraturan perundang-undangan maupun kebijakan pemerintah setempat. karena bagi MSDM hubungannya terkait pada keharusan menyediakan tenaga kerja yang trampil mempergunakannya. Usaha untuk melindungi organisasi/perusahaan sebagai milik. Berikut ini adalah tantangan yang dihadapi MSDM yaitu: Tantangan Eksternal. Bersamaan dengan itu perkembangan perusahaan cenderung mengakibatkan peningkatan volume dan beban kerja yang menuntut tanggung jawab optimal dari para pekerja yang berarti juga memerlukan perubahan sikap terhadap pekerjaan. Dari sudut MSDM berarti mengharuskan dilakukannya usaha mengantisipasi dengan berusaha memiliki SDM yang mampu mengatasi pengaruh perkembangan bisnis ekonomi internasional. keragaman tenaga kerja ini dapat menciptakan keunggulan kompetitif berupa peningkatan kreativitas dan produktivitas yang justru timbul dari adanya perbedaan yang menimbulkan sinergi. Tantangan teknologi tidak sekedar menyangkut pembiayaan. baik dari luar maupun melalui pengembangan karyawan. • Peraturan Pemerintah Peraturan pemerintah tidak bersifat statis. • Globalisasi Pada akhir abad 20 dan memasuki abad 21 terdapat kecenderungan perkembangan ke arah bisnis global dan perdagangan bebas. • Perkembangan pekerjaan dan peranan keluarga Tantangan ini bersumber dari pekerjaan yang besifat dinamis dalam arti selalu mungkin berkembang yang semakin menuntut spesialisasli dan spesifikasi yang semakin rinci. SDM yang mampu menyesuaikan pola kehidupan masyarakat internasional atau masyarakat setempat. Kondisi ini menimbulkan perbedaaan dalam etos kerja dan hubungan sosial antar para pekerja. oleh karena itu perusahaan harus memiliki SDM yang mampu membuat keputusan. maupun agama.pemilik perusahaan.

Tantangan ini hanya dapat diatasi dengan usaha meningkatkan peran serta para pekerja sesuai dengan posisinya masing-masing dengan sistem desentralisasi yang mengutamakan pelimpahan wewenang dan tanggung jawab secara berjenjang.norma yang diyakini anggota/pekerja terlalu besar sehingga berpengaruh signifikan terhadap usaha menciptakan. Masih banyak manajer tertinggi (top manager) dan para manager pembantunya yang kurang memahami dan tidak melaksanakan tanggung jawabnya dalam mengelola SDM di lingkungannya masing-masing. Tugas-tugas yang menjadi tanggung jawab MSDM tidaklah sederhana dan mudah dan cenderung menjadi semakin sulit jika kurang atau tidak mendapat dukungan dari para manajer lainnya. Organisasi/perusahaan harus berusaha menjadikan serikat pekerja sebagai partner. Tantangan Internal • Fleksibilitas Organisasi/perusahaan dalam globalisasi saat ini tidak dapat lagi mempertahankan sistem sentralisasi dengan wewenang dan tanggung jawab terpusat pada satu orang yang disebut top manager. • Serikat Pekerja Tantangan yang berat adalah mempersatukan para pekerja. kemudian setelah bersatu dalam serikat pekerja. namun tidak mudah untuk mendapatkannya di pasar tenaga kerja. mempertahankan dan mengembangkan perasaaan kebersamaan dalam usaha mencapai tujuan organisasi/perusahaan. • Budaya organisasi Budaya organisasi adalah keyakinan dan asumsi dasar yang mengikat kebersamaan setiap anggota organisasi/perusahaan. dihadapi pula dengan tantangan berupa keharusan mewujudkan kerja sama yang saling mendukung pembinaan SDM agar menjdai sumber daya yang kompetitif. Kondisi ini membutuhkan banyak tenaga kerja trampil baik untuk melaksanakan pekerjaan teknis maupun manajerial dan pelayanan. mengharuskan banyak perusahaan melakukan reorganisasi. Organisasi/perusahaan perlu mengembangkan kemampuan bekerja sama dalam suatu tim kerja yang efektif. Budaya organisasi mewarnai sikap dan perilaku yang terwujud dalam interaksi sosial antar anggota organisasi/perusahaan dalam bekerja dan akan menjadi tantangan bagi manajemen SDM jika perbedaan nilai-nilai/norma. . • Tantangan restrukturisasi Tantangan ini muncul karena perubahan lingkungan/iklim bisnis yang berdampak pada perluasan atau pengurangan kegiatan bisnisnya. Fleksibilitas juga menyangkut penggunaan tenaga kerja dengan kecenderungan mengurangi penggunaan karyawan tetap. Begitu pula tenaga kerja yang profesional untuk melaksanakan tugasnya secara efektif efisien juga masih sangat langka. misalnya menjadikannya sebagai sumber informasi mengenai pekerja ataupun membantu menyelesaikan masalah.Perkembangan sektor pelayanan/jasa yang sangat pesat dibandingkan sektor pabrikan. Misalnya antara supervisor dan pekerja produk lini dengan mengurangi jurang pemisah karena di satu pihak merasa memiliki wewenang. sedang di pihak lain dipandang sebagai pelaksana yang tidak layak ikut memikirkan peningkatan efektivitas dalam bekerja.masalah SDM.