1 Đề tài: kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp Dệt May 10 MỤC

LỤC

Chương 1: cơ sở lí luận về kết cấu thu nhập của doanh nghiệp 1.1. 1.1.1. Các khái niệm liên quan Thu nhập của người lao động

Thu nhập của người lao động là tổng các khoản mà người lao động nhận được do sự tham gia của họ vào quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. 1.1.2. Kết cấu thu nhập của người lao động Kết cấu thu nhập của người lao động bao gồm lương, và các khoản thu nhập khác ngoài lương như: tiền thưởng, các khoản phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi, bảo hiểm 1.1.3. 1.1.3.1. Lí luận chung về thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp Tiền lương

Theo cách tiệp cận của quản trị nhân lực :Tiền lương là số tiền mà doanh nghiệp trả cho người lao động tương ứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá trình thực hiện những công việc được giao • Đặc điểm của tiền lương Tiền lương là một phạm trù kinh tế gắn liền với lao động, tiền tệ và nền sản xuất hàng hóa.Tiền lương là một bộ phận cấu thành nên giá trị sản phẩm do lao động làm ra. Tùy theo cơ chế quản lý mà tiền lương có thể được xác định là một bộ phận của chi phí sản xuất kinh doanh cấu thành nên giá thành sản phẩm hay được xác định là một bộ phận của thu nhập, kết quả tài chính cuối cùng của hoạt động sản xuất kinh doanh trong doanh nghiệp. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, tăng năng suất lao động, có tác dụng động viên và khuyến khích công nhân viên chức phấn khởi, tích cực lao động, nâng cao hiệu quả công tác. • Các hình thức trả lương :Hiện nay, việc tính trả lương cho người lao động được tiến hành theo hai hình thức chù yếu: hình thức tiền lương theo thời gian và hình thức tiền lương theo sản phẩm. Đối với hình thức trả lương theo thời gian Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian làm việc, trình độ chuyên môn, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động.

2 Tiền lương tính theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày làm việc của người lao động tùy thuộc theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn và chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định. Tiền lương trả theo thời gian có thể tính theo thời gian giản đơn hay tính theo thời gian có thưởng. Trả lương theo thời gian giản đơn bao gồm Tiền lương tháng: là tiền lương đã được quy định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương, được tính và trả cố định hàng tháng trên cơ sở hợp đồng lao động. Lương tháng tương đối ổn định và được áp dụng khá phổ biến nhất đối với công nhân viên chức. + Tiền lương tuần: là tiền lương trả cho một tuần làm việc. Mức lương tuần = mức lương tháng × 12/52 tuần. + Tiền lương ngày: là tiền lương được tính và trả cho một ngày làm việc được áp dụng cho lao động trực tiếp hưởng lương theo thời gian hoặc trả lương cho nhân viên trong thời gian học tập, hội họp, hay làm nhiệm vụ khác, được trả cho hợp đồng ngắn hạn. Mức lương ngày = mức lương tháng/ 22 (hoặc 26). + Tiền lương giờ: là tiền lương trả cho 1 giờ làm việc, thường được áp dụng để trả lương cho người lao động trực tiếp không hưởng lương theo sản phẩm hoặc làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm. Mức lương giờ = mức lương ngày/ 8 (tối đa). Trả lương theo thời gian có thưởng Là hình thức trả lương theo thời gian giản đơn kết hợp với chế độ tiền lương trong sản xuất kinh doanh như : thưởng do nâng cao chất lượng sản phẩm, tăng NSLĐ, tiết kiệm NVL, … nhằm khuyến khích người lao động hoàn thành tốt các công việc được giao. Ưu điểm :Đơn giản, dễ hiểu do vậy mà thuận lợi hơn trong việc tính toán. Nhược điểm : + Chưa chú ý đến chất lương lao động, chưa gắn với kết quả lao độn cuối cùng và chưa gắn giữa chất lượng và số lượng lao động mà người lao động đã tiêu hao trong quá trình thực hiện công việc, do đó không có khả năng kích thích người lao động thi đua sáng tạo, tăng NSLĐ để có thể đạt được 1 kết quả cao hơn tốt hơn. + Sản phẩm không được đo lường 1 cách cụ thể. Đối với hình thức tiền lương tính theo sản phẩm: Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động căn cứ vào kết quả lao động đó là số lượng và chất lượng sản phẩm, khối lượng sản phẩm làm ra đạt chất lượng bảo đảm đúng tiêu chuẩn, kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm để trả lương cho người lao động. Trong doanh nghiệp hiện nay, hình thức trả lương theo sản phẩm đã được đa dạng hóa thành nhiều hình thức cụ thể khác nhau như : + Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất. Theo cách tính này tiền lương được lĩnh căn cứ vào số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành và đơn giá tiền lương, không hạn chế khối lượng sản phẩm, công việc là không vượt hoặc vựơt qua mức quy định.

v. + Khuyến khích mọi người học tập bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn . + Việc trả lương theo hình thức lũy tiến sẽ làm tăng khoản mục chi phí nhân công trong giá thành sản phẩm. + Tiền lương tính theo sản phẩm lũy tiến: Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm. + Tiền lương tính theo sản phẩm cuối cùng Đây là cách tính tiến bộ nhất vì nó gắn trách nhiệm của cá nhân hoặc tập thể người lao động với chính sản phẩm mà họ làm ra. DN cũng không kiểm soát được những lãng phí. tiền lương được lĩnh căn cứ vào tiền lương theo sản phẩm của bộ phận trực tiếp sản xuất và tỷ lệ tiền lương của bộ phận gián tiếp do doanh nghiệp xác định.. thưởng năng suất lao động. Bên cạnh đó. + Tiền lương theo sản phẩm có thưởng: Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế độ khen thưởng do doanh nghiệp quy định như: thưởng chất lượng sản phẩm . Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ.. Nhược điểm :Tính toán phức tạp ..Theo cách tính này. Lương theo sản phẩm luỹ tiến có tác dụng kích thích mạnh mẽ việc tăng năng suất lao động nên được áp dụng ở những khâu quan trọng.. kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh vì gắn liền với lợi ích kinh tế của bản thân họ. không đánh giá đúng thực chất hiệu quả công việc của từng người lao động. tích cực sáng tạo để có thể tạo ra được nhiều sản phẩm hơn với mong muốn nhận được nhiều tiền lương hơn. do vậy mà tiết kiệm được thời gian cho từng công việc.. Như vậy trong trường hợp tính lương theo sản phẩm cuối cùng. Số lượng sản phẩm hoàn thành vượt định mức càng cao thì số tiền lương tính thêm càng nhiều. làm những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy móc thiết bị trong các phân xưởng sản xuất.3 + Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho từng người lao động hay cho một tập thể người lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất phân xưởng hưởng lương phụ thuộc vào kết quả lao động của bộ phận trực tiếp sản xuất. thất thoát trong quá trình sản xuất.tăng tỷ lệ chất lượng cao. cần thiết để đẩy nhanh tốc độ sản xuất. • Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm Ưu điểm : + Làm cho người lao động vì lợi ích vật chất mà quan tâm đến số lượng và chất lượng sản phẩm .theo cảm tính. … + Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho từng người lao động hay một tập thể người lao động nhận khoán. bảo dưởng máy móc thiết bị v. Đồng thời. còn có các hình thức trả lương sau: . hợp lý hóa quy trình làm việc . Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc từng công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định. +Tạo ra sự công bằng trong việc đánh giá thành tích và đãi ngộ người lao động + Sản phẩm được đo lường 1 cách cụ thể đó là khối lượng sản phẩm làm ra đạt chất lượng. Được tính cho từng người lao động hay tập thể người lao động. tiết kiệm nguyên vật liệu. tiền lương phải trả cho người lao động không thuộc chi phí sản xuất mà nằm trong thu nhập còn lại sau khi trừ đi các khoản chi phí hợp lý và các khoản phân phối lợi nhuận theo qui định..

00 2.21 2.Mức % chia đều cho người lao động liên quan được hưởng Ưu điểm: Ngoài mức tiền lương người lao động được nhận hàng tháng thì người lao động sẽ được nhận thêm khoản % DT ( tức sau khi lấy DT vượt mức . Những nghề khác nhau sẽ có thang lương khác nhau. Trả lương ngừng việc và các chế độ khác theo quy định của pháp luật lao động . Trong đó : .54 3. bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.70 1. Loại nhân viên Bậc 1 Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 2.đòi hỏi cường độ làm việc của người lao động phải cao.90 1.80 1.2 3.60 1.00 2.60 1.60 3.00 3.4 Hình thức trả lương theo doanh thu Là mức lương mà người lao động nhận được theo thỏa thuận hợp đồng giữa DN mà người lao động làm việc với bản thân người lao động. Ví dụ : Bảng 1 :Thang bảng lương khối nhân viên trong DN TM.80 2.80 2.80 1. thực hiện chế độ nâng bậc lương theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập thể.10 1.DT chỉ tiêu = DT dôi ra rồi trừ các khoản chi phí . Xây dựng đơn giá tiền lương .43 3.20 1. theo trình độ tay nghề của họ.50 1.30 1.40 1. sự cạnh tranh.00 1.65 3.70 1.40 1. Nhược điểm Công việc nhiều. Đóng và hưởng các chế độ bảo hiểm XH .10 2.40 2. hình thức này rất hay vì nó góp phần rất lớn trong việc cổ vũ tinh thần làm việc của người lao đông trong DN ( đôi bên cùng có lợi ). hệ thống thang bảng lương Là bảng xác định quan hệ tỉ lệ về tiền lương giữa người lao động trong cùng một ngành nghề hoặc một nhóm ngành nghề giống nhau.20 2.. đó là Thang bảng lương cho nhân viên .10 3.00 1.00 2.40 2.50 1..20 2.60 1.60 2.20 1. Hệ thống thang bảng lương giúp cho DN có căn cứ để đưa ra các quy chế về trả lương như Thỏa thuận tiền lương trong hợp đồng lao động .80 3.40 1.20 10 4.60 1.30 Trong DN thường tồn tại 2 nhóm thang bảng lương.40 1.20 1. áp lực. xong lấy số tiền DT còn lại chia % cho những người lao động tùy theo từng năng lực ).

Ở Việt Nam hiện nay.57 4. cán bộ chuyên môn kỹ thuật .99 7.27 6.86 3. nhân viên nhân sự.00 6. Vì thế.65 11. trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc. “băm nát” bậc lương ra.98 12.00 2. phát triển tài năng. kế toán tổng hợp. nhân viên hoặc viên chức hành chính .66 15.95 12. Thang bảng lương cho nhà quản trị.68 8.32 3..5 Nhân viên loại 1 là: Thư ký Giám đốc.15 14. Ví dụ : Bảng 2 :Thang bảng lương cho khối lãnh đạo trong DN TM.59 13. nhiều doanh nghiệp đã lợi dụng để chia nhỏ.62 13. Hệ thống thang lương. tài chính kế toán. Nhân viên loại 3 là: Thư ký hành chánh. Nhân viên loại 5 là: nhân viên tạp vụ.08 6. nhân viên bán hàng. Trợ lý Giám đốc Trưởng phòng loại 2 là : Trưởng phòng nhân sự. trong trường hợp hưởng theo % doanh thu thì chỉ áp dụng mức 50 % lương theo bậc.84 2.08 8.64 4.64 2.17 9. Nhân viên loại 4 là: nhân viên giao nhận.03 9.15. Đối với nhân viên bán hàng. nhân viên kinh doanh.29 10 17.80 6.71 12.88 14.87 10.08 8. .80 7.000 đồng.23 7.98 7. Cấp bậc Giám đốc Phó Giám đốc Trưởng phòng 1 Trưởng phòng 2 Phó phòng Tổ trưởng 7. tích lũy kinh nghiệm.48 6. Gồm 10 bậc lương.50 5.18 5.000 .05 8.43 Trong đó : Trưởng phòng loại 1 là :Trưởng phòng bán hàng .20 5.25 7. Người lao động phải cảm nhận được sự khác nhau cả về giá trị vật chất và giá trị tinh thần giữa các bậc lương khác nhau để hăng hái phấn đấu vươn lên.82 6. chỉ có 7 bậc lương.20 4.08 9.12 3. bảng lương cho các đối tượng khác nhau ( cán bộ quản lý . Nhân viên loại 2 là: nhân viên kế toán. gồm 10 bậc lương.79 4.) có từ 2 – 12 ngạch lương . Đối với nhân viên kinh doanh. Với cách làm như vậy khó khuyến khích người lao động nâng cao trình độ chuyên môn.98 9.82 4. chỉ có 7 bậc lương.25 5.40 2.50 6.96 9.25 12. nhân viên bảo vệ. kỹ thuật..75 10. bảng lương.03 10.09 4.05 9.27 8. mỗi bậc lương chỉ chênh nhau có 10. tiếp tân. Gồm 10 bậc lương.33 10. Nhà nước đã trao quyền tự chủ cho doanh nghiệp xây dựng thang. Việc quy định hệ thống thang bảng lương rộng hay hẹp là do quan điểm khác nhau về cách thức khuyến khích người lao động vươn lên những nấc thang cao hơn trong sự nghiệp.50 9. Có bảng lương có tới 40-50 bậc lương trong đó.62 5. Hơn nữa .07 8.44 3.

... cùng làm 1 công việc như nhau . Vì vậy tiền thưởng cũng góp phần giúp người lao động có thể thỏa mãn các nhu cầu vật chất và tinh thần của bản thân và gia đình ở mức độ cao hơn. thâm niên . Hình thức này là hình thức đòi hỏi người lao động có những sáng kiến. Và tỷ lệ các ý tưởng được thực hiện là 90%. Đây là hình thức thưởng phổ biến trên thị trường. trình độ học vấn cao hơn . nhưng kèm theo đó là phải đảm bảo chất lượng tốt.1. 1.4. Điều đó cho ta thấy. Quy chế trả lương cho các cá nhân người lao động có trình độ lành nghề .. tăng lương. cải tiến kỹ thuật. Năng suất cao ở đây có thể thể hiện bởi số lượng sản phẩm. đều đựợc dựa theo nguyên tắc : Những người có thâm niên cao hơn .hay là kết quả cuối cùng mà người lao động làm được. cách tính lương trong các thời điểm khác nhau của công việc và môi trường làm việc ví dụ như làm việc trong môi trường độc hại nhiều khói bụi ành hưởng tới sức khỏe như các công nhân làm việc trong hầm mỏ than Quảng Ninh. Những ý tưởng này liên tục gặt hái nhiều thành công và đem lại cho công ty những lợi nhuận khổng lồ. thì mức lương dĩ nhiên là phải cao hơn so với làm việc trong môi trường bình thường khác. đồng tiền sử dụng để trả lương . Thưởng do sáng kiên. kinh nghiêm công tác. bao gồm 2 loại quy chế cơ bản sau : Quy chế xếp lương.. Hàng năm.6 Quy chế trả lưong Phản ánh những quy định liên quan đến việc xếp lương... Ở loại hình thưởng này người lao động làm việc với năng suất cao thì sẽ được thưởng theo quy định của cấp trên. ý tưởng trong quá trình lao động sản xuất..cho các đối tượng người lao động khác nhau trong DN. hay tăng năng suất lao động…giúp ích cho doanh nghiệp.. tăng lương . ... khả năng hoàn thành công việc tốt hơn . giảng viên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua cấp trường .Như công ty Toyota của Nhật: Tổng số ý tưởng cải tiến của toàn thể nhân viên Toyota trong 40 năm là bao nhiêu không? Đáp án chính xác là 20 TRIỆU Ý TƯỞNG. tiền thưởng chính là một công cụ khuyến khích vật chất có hiệu quả nhất đối với người lao động nhất là những người còn đang tiềm ẩn nhiều năng lực làm việc. trình độ học vấn khác nhau .và các quy định cụ thể về hình thức trả lương . Thưởng do tiết kiệm vật tư nguyên liệu Người lao động sẽ được thưởng nếu trong quá trình sản xuất người lao động vẫn làm ra sản phẩm nhưng vẫn tiết kiệm được nhiều nguyên vật liệu cho công ty. Đặc điểm chung của tiền thưởng cũng giống như tiền lương là tạo nên những khoản thu nhập bằng tiền chủ yếu cho người lao động. năng suất lao động . Nó có thể là những ý tưởng để giảm thiểu chi phí. tiềm năng phát triển. trả lương. nâng bấc lương ví dụ : trường ĐHTM rất chú trọng đến việc mỗi năm tăng 10% lương cho những cán bộ . mỗi nhân viên của Toyota đóng góp từ 60-70 ý tưởng cải tiến. Tiền thưởng Là khoản tiền cho người lao động do họ có những thành tích và đóng góp vượt trên những mức độ mà nhà chức trách quy định. Những loại tiền thưởng chủ yếu như: Thưởng theo năng suất chất lượng làm việc tốt. thường được trả lương cao hơn và ngược lại. Việc trả lương cho người lao động theo quy chế này thường dựa vào các yếu tố như : Kết quả thực hiện công việc.

nếu làm việc dưới 4 giờ trong ngày thì được tính bằng 1/2 ngày làm việc. đảo xa đất liền. đi lại. 1. Thưởng do hoàn thành tiến độ sớm so vơi quy định. hẻo lánh. Những công việc phát sinh tiếng ồn lớn hoặc làm việc ở nơi có độ rung liên tục với tần số cao vượt quá tiêu chuẩn an toàn lao động và vệ sinh lao động cho phép. . làm việc ở những vùng có điều kiện khí hậu xấu. -Đặc điểm: + Phụ cấp được trả cho người lao động để khác phục những khó khăn phát sinh trong công việc. cơ sở kinh tế. nơi quá nóng hoặc quá lạnh. bụi độc. Phụ cấp -Khái niệm: Phụ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do họ đảm nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong các điều kiện không bình thường.1. sinh hoạt khó khăn góp phần ổn định và thu hút lao động + Phụ cấp thu hút: Là loại phụ cấp nhằm khuyến khích công nhân. nguy hiểm: Áp dụng đối với các nhân viên làm việc trực tiếp ở nơi có một trong các yếu tố độc hại. nguy hiểm được tính theo thời gian thực tế làm việc tại nơi có các yếu tố độc hại. Đây là hình thức thưởng căn cứ vào kết quả kinh doanh mà nhân viên đã đạt được để đưa ra những mức thưởng phù hợp. Với sự gia nhập WTO như ngày nay thì chính sách tiền thưởng càng quan trọng gắn bó lợi ích giữa người lao động và người sử dụng lao động. viên chức. những lợi ích lâu dài về chế độ tiền thưởng hợp lý sẽ mang lại cho các doanh nghiệp những lợi ích lớn trong tương lai. Làm việc ở môi trường cô phóng xạ. + Phụ cấp khu vực: Là phụ cấp dành cho những người sống. + Phụ cấp độc hại. nghiệp vụ vừa kiêm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ lãnh đạo bổ nhiệm. khí độc. xa xôi. ảnh hưởng đến đời sống vật chất và tinh thần của người lao động. mắc các bệnh truyền nhiễm. làm việc ở môi trường dễ bị lây nhiễm. hưởng chế độ bảo hiểm xã hội. hoặc những người làm công việc đòi hỏi trách nhiệm cao chưa được xác định trong mức lương. nguy hiểm sau: Tiếp xúc trực tiếp với chất độc. tia bức xạ hoặc điện từ trường vượt quá tiêu chuẩn cho phép. + Phụ cấp tạo ra sự công bằng về đãi ngộ thực tế -Phân loại: + Phụ cấp trách nhiệm công việc: Phụ cấp trách nhiệm nhằm bù đắp cho những người vừa trực tiếp sản xuất hoặc làm công tác chuyên môn. Phụ cấp độc hại.7 Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh. Nếu người lao động hoàn thành doanh số so với quy định thường được nhận mức lương thưởng. cơ sở hạ tầng thấp kém. nguy hiểm được trả cùng kỳ lương hằng tháng và không dùng để tính đóng.5. công chức đến làm việc ở những vùng kinh tế mới. ở đó thời gian đầu chưa có cơ sở hạ tầng. nguy hiểm. Điều này kích thích người lao động có động lực làm việc nhanh nhạy hơn… Tóm lại. nếu làm việc từ 4 giờ trở đi thì được tính cả ngày làm việc. Làm việc trong môi trường chịu áp suất cao hoặc thiếu dưỡng khí. Phụ cấp độc hại.

Ảnh hưởng tới động lực của người lao động .4 Trợ cấp -Khái niệm: Trợ cấp là một khoản tiền được trả thêm cho người lao động do có hoàn cảnh khó khăn cụ thể.5 Phúc lợi -Mục đích: giúp cho người lao động có thêm điều kiện nâng cao chất lượng cuộc sống và sinh hoạt của gia đình. -Kết cấu thu nhập ảnh hưởng lớn tới thu nhập của người lao động. -Phân loại: + Bảo hiểm + Trợ cấp y tế + Trợ cấp giáo dục + Trợ cấp đi lại + Trợ cấp nhà ở + Trợ cấp đắt đỏ + Trợ cấp nhà xa… 1. Lương là nguồn thu nhập chính của người lao động. trợ cấp. 1. Phụ cấp lưu động chỉ được áp dụng với nghề hoặc công việc mà tính chất Lưu động chưa được xác định trong mức lương.3. phúc lợi. Phúc lợi tự nguyện: Được các doanh nghiệp áp dụng nhằm kích thích nhân viên gắn bó với doanh nghiệp cũng như thu hút những người có tài năng về làm việc. bảo hiểm.2.3 Ảnh hưởng của kết cấu thu nhập tới thu nhập và động lực của người lao động 1. Nghề hoặc công việc lưu động nhiều. 1.3. phúc lợi. -Thành phần: phúc lợi theo quy định của pháp luật và phúc lợi tự nguyện Phúc lợi theo quy định của pháp luật: Do Nhà nước quy định nhằm đảm bảo quyền lợi cho người lao động ở mức độ tối thiểu do họ ở vào thế yếu hơn so với người sử dụng lao động. trợ cấp. 1. các khoản phụ cấp.2.2. -Mục đích: Giúp cho nhân lực khắc phục được khó khăn phát sinh do hoàn cảnh khó khăn. để tăng thêm thu nhập người lao động có các khoản thu nhập khác như: : tiền thưởng.1 ảnh hưởng tới thu nhập của người lao động . địa hình phức tạp và khó khăn được hưởng mức phụ cấp cao. và các khoản thu nhập khác ngoài lương như: tiền thưởng. các khoản phụ cấp. bảo hiểm.8 + Phụ cấp lưu động: Là phụ cấp nhằm bù đắp cho một số người làm nghề hoặc công việc phải thường xuyên thay đổi nơi ở và nơi làm việc. phạm vi rộng. -Kết cấu thu nhập của người lao động càng nhiều khoản thu thì thu nhập của người lao động càng cao. điều kiện sinh hoạt không ổn định và có nhiều khó khăn. Ngoài ra.Thu nhập của người lao động bao gồm: lương.

Về mặt vật chất đãi ngộ nhân lực giúp đỡ bản thân gia đình người lao động. sáng tạo của họ. Các công ty thành đạt thường có mức lương hấp dẫn. nhân viên là khác nhau Khả năng chi trả của công ty: Tùy thuộc vào từng giai đoạn mà kết quả kinh doanh và tình hình kinh doanh để công ty có chế độ thưởng.4. Mức lương.v 1.Đó chính là điều kiện làm việc tại công ty.v. Bản thân người lao động . phụ cấp nhưng nếu với công việc ít khó khăn nhân viên gần như không có trợ cấp.về tinh thần có thể tiền lương.. địa vị. tiền thưởng . đồng nghiệp.. Tuyên dương thành tích của họ trước công ty.4. là bằng chứng rõ rang thể hiện giá trị . phụ thuộc vào mức sống bình quân trung bình trong xã hội… 1. cao hơn mức trung bình trong xã hội b . Đãi ngộ nhân lực chính là cách tạo ra động lực thúc đẩy người lao động làm việc. được tuyên dương.v. tinh thần tự giác cao .. 1.Một số công ty làm các dự án.v.sẽ làm tăng quyền tự hào của họ khi có thu nhập cao.. Các nhân tố ảnh hưởng đến kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp Chính sách công ty Mỗi công ty có các quy chế cũng như chế độ khác nhau về chính sách tiền lương.9 Động lực là gì . chế độ đãi ngộ . từ đó giúp họ làm việc tốt hơn .Doanh nghiệp đáp ứng những nhu cầu này của người lao động sẽ làm họ làm việc năng xuất và hiệu quả hơn.. trợ cấp. hay kinh doanh theo sản phẩm thì tiền thưởng lại là các khoản thu lớn nhất của nhân viên.phụ cấp. chiến lược của công ty. tạo ra niềm vui . cống hiến và trung thành với doanh nghiệp hơn.4. Bản thân người lao động Bản thân người lao động tác động tới cơ cấu thu nhập. Đưa đón nhân viên đi làm. Đãi ngộ tốt sẽ tạo niềm tin tốt của người lao động đối với doanh nghiệp . kinh nghiệm…Mức trợ cấp. sẽ làm người lao động say mê trong công việc . bởi vì các khoản tiền thưởng sẽ khích lệ vô cùng lớn thúc đẩy nhân viên hoàn thành công việc đó.3. Động cơ để họ làm việc là được thỏa mãn nhu cầu vật chất và tinh thần... lương thưởng của công ty đối với người lao động. Một số công ty để giữ chân người lao động lại có chế độ phúc lợi rất cao vd.Với một số đãi ngộ phi tài chính thông qua công việc và môi trường làm việc vd. theo triết học thì động lực là nhân tố tác động làm con người làm tốt một việc gì đó. được quan tâm. trợ cấp. tình hình tài chính và chính sách. a. tiền thưởng. và kết cấu thu nhập đối với nhà quản lý. tính chủ động . Các nhân tố ảnh hưởng đến kết cấu thu nhập người lao động : 1. Làm việc trong điều kiện khó khăn nhân viên sẽ được trợ cấp.2. mức thâm niên. tăng lương.3. phúc lợi . Và nhu cầu này của người lao động là không ngừng biến đổi và phát triển. Trong các công ty lớn có nhiều giai tầng. Bởi vì ngoài tiền bạc và địa vị người lao động còn cần những giá trị khác như được đề cao. nhiều cấp quản trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng.1 Môi trường công ty . phụ cấp lại tùy thuộc vào hoàn cảnh sinh hoạt riêng của mỗi cá nhân người lao động. phụ cấp…Chính sách của mỗi công ty có quy định mức đãi ngộ nhất định do vậy mà kết cấu thu nhập là khác nhau ở mỗi công ty… Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu thu nhập. uy tín của họ đối với gia đình. Thu nhập của họ chủ yếu là tiền lương. đóng bảo hiểm lớn cho gia đình của nhân viên. phúc lợi tùy thuộc vào sự hoàn thành công tác.

v. mức bảo hiểm . Nhưng một số doanh nghiệp lách luật làm thay đổi kết cấu thu nhập của người lao động . Từ đó các doanh nghiệp sẽ chịu sự chi phối và phải tuân theo những quy định đó.4. Sự phấn đấu. mức thuế thu nhập . Điều đó đem lại cho May 10 nhiều lợi thế trên thị trường. Cũng như nhưng nhân viên ở vị trí quan trọng và đảm nhận nhiều trách nhiệm sẽ được nhiều trợ cấp . vị trí của của nhân viên cũng là nhân tố ảnh hưởng quan trọng đến kết cấu thu nhập của họ. phụ cấp . luôn làm khách hàng hài lòng hơn cả mong đợi.10 .Nhà nước có nhiều ảnh hưởng tới kết cấu thu nhập của người lao động .. Tổng công ty May 10 – Công ty cổ phần đã được người tiêu dùng tin tưởng và hội đủ các yếu tố cần thiết là tạo được năng lực cạnh tranh trên thị trường trong nước cũng như thị trường xuất khẩu.. năng lực.để giảm thuế thu nhập cá nhân cho nhân viên.Bản thân người lao động cũng chính là người lựa chọn môi trường làm việc từ đó ảnh hưởng tới kết cấu thu nhập của họ . Chương 2: Thực trạng kết cấu thu nhập của người lao động trong doanh nghiệp Dệt May 10 2. luôn khuyến khích và tạo nhiều cơ hội để mọi thành viên trong Công ty phát huy tài năng cũng như năng lực sở trường để góp sức xây dựng Công ty và cho cuộc sống gia đình các thành viên. Giảm lương . 1.3. Các chính sách của Nhà nước quy định dõ mức lương tối thiểu.1. 2. tăng thưởng. May 10 rất mong muốn là đối tác tin cậy của các doanh nghiệp.Tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực: .v. tiền thân là các xưởng may quân nhu ở chiến khu Việt Bắc.. Những nhân viên có khả năng hoàn thành tốt nhiều công việc sẽ được công ty phúc lợi và thưởng rất cao . thậm chí còn cao hơn cả tiền lương . đến năm 2010 Công ty Cổ phần May 10 chuyển đổi mô hình thành Tổng công ty May 10. Sau nhiều lần thay đổi cơ cấu tổ chức bộ máy. các tập đoàn lớn trong và ngoài nước. Khái quát chung về công ty: Tổng công ty may 10 được thành lập từ năm 1946. Chính sách của nhà nước . giới thiệu khái quát về công ty Tổng công ty May 10 1.thành quả đóng góp.

11 3.Cơ cấu tổ chức .

toàn tâm. .Kinh doanh văn phòng.1. bất động sản. Mục đích Quy chế lương thưởng và đãi ngộ của công ty may 10 là đảm bảo kiện toàn bộ máy tổ chức của doanh nghiệp. Lĩnh vực hoạt động: . 2.Xuất nhập khẩu trực tiếp. với quy chế lương. thưởng đãi ngộ hợp lí sẽ kích thích người lao động năng cao năng suất lao động. Bên cạnh đó nhằm thu hút người tài đến với doanh nghiệp.12 4.2. công nghiệp thực phẩm và công nghiệp tiêu dùng khác .Kinh doanh các mặt hàng thủ công mỹ nghệ. . toàn lực vì sự phát triển của doanh nghiệp. chế độ cho người lao động trong doanh nghiệp Dệt May 10 2. Quy chế lương thưởng.Sản xuất kinh doanh các loại quần áo thời trang và nguyên phụ liệu ngành may. gắn bó lâu dài với doanh nghiệp. Qua đó đáp ứng các mục tiêu phát triển doanh nghiệp trong thời gian tới. xây dựng đội ngũ nhân viên vững mạnh cả về chất lượng và số lượng.2. nhà ở cho công nhân .Đào tạo nghề .

công nhân viên của công 2117 ty Số người hưởng lương theo thời gia 348 So với tổng số 16. còn lao động quản lý phục vụ và lao động trực tiếp ở các xí nghiệp thành viên thì hưởng lương theo sản phẩm. Tạo lập môi trường làm việc hiệu quả mang lại hài lòng sự thỏa mãn đối với tất cả nhân viên. Quỹ lương và cơ cấu quỹ lương của công ty Các căn cứ để xác định qỹ lương kế hoạch năm của công ty là: doanh thu theo kế hoạch sản xuất và tiêu thụ sản phẩm trong năm.13 cạnh tranh trong quá trình tuyển dụng với các doanh nghiệp cùng ngành.74 2009/2008 116.57 Số người hưởng lương theo sản phẩm 1769 % so với tổng số 83.Khối sản xuất trực tiếp gồm 5 xí nghiệp thành viên và 2 phân xưởng. đãi ngộ xứng đáng.19 103.in .57 103.90% được phân bố cho người lao động theo các hình thức tiền lương hiện hành của công ty.53 100. Tổng quỹ lương hàng thánh được chia như sau: .16 2382 86. chế đố cho người lao động trong doanh nghiệp a.67 111. tiền lương Tại công ty may 10 hiện nay đang thực hiện hai hình thức trả lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm. Tỷ lệ tiền lương trên doanh thu được tổng công ty dệt.52 134. .84 112. Năm 2006.65 119. tổng thu nhập của khối sản xuất chiếm 81%. do yêu cầu tăng cường năng lực quản lý lên đã điều chỉnh tổng thu nhập của khối sản xuất là 80% và khối phục vụ là 20%. .2.2. bao bì và thêu .may duyệt 50% Quỹ tiền lương của công ty hiện nay được chia theo hai khối: . Đến năm 2007.9%). Nội dung của quy chế lương thưởng. phát triển nghề nghiệp. ta thấy số lượng công nhân viên của công ty hưởng lương theo sản phẩm chiếm một tỷ trọng rất lớn.14 % 2010/2008 129.giặt.Khối quản lý và phục vụ gồm các phòng ban nghiệp vụ và phân xưởng cơ điện.44 2467 350 14.81 2743 361 13. Cơ cấu hình thức trả lương của công ty may 10 Chỉ tiêu 2008 2009 2010 2010/2009 Tổng số các bộ. Qua cơ cấu hình thức trả lương của công ty. Xây dựng và thực hiện chính sách nhân sự rõ ràng: “ Trọng dụng nhân tài.19 2117 85. mục tiêu phát triển đội ngũ nhân sự tại Dệt May 10 2. và khối phục vụ chiếm 19%. Cụ thể là khối phòng ban của công ty thì hưởng lương theo thời gian. tạo cơ hội cống hiến và phát triển tài năng của mỗi cá nhân” là chiến lược.56 Qua bảng trên ta thấy số lượng người hưởng lương sản phẩm chiếm tỷ trọng lớn trong công ty qua các năm (78.

316 8.4 24. phó bí thư đoàn thanh niên hoạt động chuyên trách.04 25. quản trị đời sống.79 209.54. nhân viên thống kê LĐTL của văn phòng công ty. quản trị đời sống.Bí thư đảng ủy hoạt động chuyên trách.31 23.412 2. phó văn phòng. KCS. hệ số 3. giáo viên trường đào tào.Phó giám đốc tổng công ty dệt – may Việt Nam – Bí thư Đảng ủy kiêm tổng giám đốc. . phó giám đốc phân xưởng cơ điện. trưởng phó chi nhánh xuất nhập khẩu.78.73 68. trợ lý tổng giám đốc.Nhân viên phòng TC-KT.38 14.82. thủ kho nguyên liệu. .Phó ban bảo vệ . chánh văn phòng.03. QLLD. Quản lý liên doanh (QLLD).413 2.26. giám đốc cs xí nghiệp thành viên. hệ số 2.. TCKT. trưởng ca các xí nghiệp thành viên. TCKT. .89 125. CBSX. hệ số 2.836 25. hiệu phó trường đào tạo. phó tổng giám đốc. hệ số 3.nhà trẻ. Bảng xác định hệ số cấp bậc bản thân và cấp bậc công việc.85 17. kế toán trưởng.7. cuối năm đó sẽ phân phối hết cho người lao động. .Trưởng các phòng kinh doanh. cán bộ an toàn lao động.98.48.Tiền lương thanh toán cho cá nhân được tính theo hình thức trả lương sản phẩm gián tiếp và áp dụng cho cán bộ quản lý và công nhân phục vụ trong công ty. Các hình thức và chế độ lương của công ty + Đối với các bộ quản lý và công nhân viên phục vụ của công ty: . thêu .in . hệ số 3. . cơ khí. phó chủ tịch công đoàn hoạt động chuyên trách . nhân viên phục vụ đời sốn. hiệu phó thường trực trường đào tạo.Chủ tịch công đoàn hoạt động chuyên trách. -Phó phòng kinh doanh. . trợ lý giám đốc. đo đếm.Bí thư đoàn thanh niên công ty hoạt động chuyên trách.quân sự.64 25.842 3. phụ liệu.60. giám đốc điều hành. . trưởng ban bảo vệ .8% để lại làm quỹ tiền thưởng thi đua trong tháng. thưởng lao động giỏi. bao bì xuất khẩu.Trưởng ban y tế .74.nhà trẻ…. KCS.14 71.Công nhân mở kiện. hệ số 5.024 .5 214. hệ số 6. STT Đơn vị 1 2 3 4 5 6 Phòng CBSX Phòng KD Phòng KCS Phòng TCKT Phòng QLLD Ban KTCĐ Tổng số lao động hệ số CBBT hệ số CBCV Tổng Tổng Tỷ trọng của hệ số CBCV(%) 59 110 32 8 9 10 118.14 . thành phẩm. hệ số 4. nhân viên y tế. hệ số 1. chuẩn bị sản xuất(CBSX).15 20. bác sĩ ban y tế . hệ số 2. chủ nhiệm nhà trẻ. . . .2% để lại là quỹ dự phòng .quân sự.giặt.

68 2.83 2.15 7 8 9 10 11 12 13 14 15 Ban TC.41 834.53 41.104 5.860 4.nhà trẻ Ban quản trị đời sống Cơ quan công đoàn Cơ quan tổng giám đốc Trưởng đào tạo Phân xưởng cơ điện Tổng 25 19 44 26 1 7 18 41 409 49.27 4.1 77.HC Ban bảo vệ .856 9.04 41.32 845.87 6.141 100 1 Phương pháp tính lương cho cá nhân người lao động được áp dụng theo công thức : VTL = LCB/ 26 x T + LCBCV x H x T + VCB + PC Trong đó : VTL : tiền lương cá nhân người lao động LCB : tiền lương chức vụ hay cấp bậc bản thân LCBCV : tiền lương cấp bậc công việc của hệ số 1 cho 1 ngày công H: hệ số cấp bậc công việc của cá nhân người lao động. đối với các xí nghiệp thành viên thì hướng theo tỷ lệ % hoàn thành kế hoạch của đơn vị.622 9. phép. T : ngày công thực tế có mặt làm việc.74 32. Tiền lương cấp bậc công việc được tính căn cứ vào mức độ hoàn thành kế hoạch trong tháng. + .18 32.19 53. đơn giá tiền lương trên 1 đơn vị sản phẩm được tính theo công thức sau: VTTCNSX = ∑( Zi x Qi) + Vtg + Vcđ + PC Trong đó: Zi : đơn giá tiền lương của sản phẩm ( i) .08 77. Tiền lương thanh toán cho nhân viên sản xuất căn cứ vào số lượng và chất lượng sản phẩm mình làm ra.Đối với cán bộ nhân viên trực tiếp tham gia sản xuất.quân sự Ban y tế .53 38.23 73.65 39. phân xưởng phục vụ thì tính theo tỷ lệ 5 hoàn thành kế hoạch của công ty. PC : các khoản phụ cấp nếu có.85 88. còn đối với các phòng ban. BHXH.86 42.01 42.046 0. VCB : lương của những ngày nghỉ lễ.258 3.

thêm giờ. phục vụ. với điều kiện không tái phạm kỷ luật lao động. . Tiền lương của Công nhân may Đơn giá tiền lương của công nhân may được tính căn cứ vào thời gain tiêu hao để hoàn thành công việc và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm chuẩn. Năm sau mới được xét nâng lương. Nếu có vi phạm thì không được vào diện xét. .Lương thêm giờ và các khoản phụ cấp thêm giờ. + Công nhân phân xưởng bao bì xuất khẩu. ký xét duyệt nâng lương. do Trưởng bộ phận đề xuất. Đối với công nhân trự c tiếp làm lương ssanr phẩm. . . hộp con.Lương sản phẩm trực tiếp. thợ giỏi. là.Niên hạn và đối tượng được trong diện xét nâng lương : Cán bộ CNV đã có đủ niên hạn một năm hưởng ở một mức lương( kể từ ngày xếp lương lần kế với ngày xét lên lương mới ) với điều kiện hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao và không vi phạm Nội qui lao động. Vtg: tiền lương cho những ngày làm công việc ngoài công việc có định mức trong tháng. đóng hộp con. ca 3 nếu có. . tiền lương được tính căn cứ vào định mức thời gian hao phí và đơn giá tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm. + Công nhân phân xưởng thêu – in – giặt Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ. nóng độc hại. không bị xử lý kỷ luật từ hình thức khiển trách bằng vănm bản trở lên. Đối với cán bộ quản lý và công nhân phục vụ. PC: tiền phụ cấp theo lương bao gồm phụ cấp ca 3.Về chế độ xét nâng lương : Mỗi năm. tiền lương được tính căn cứ vào định mức thời gian hao phí và đơn giá tiền lương cho 1 đơn vị sản phẩm. hòm hộp. quản lý và cấp phát phụ liệu. trách nhiệm.16 Qi : số lượng sản phẩm (i) của người công nhân làm được ttrong kỳ. lãnh đạo Công ty xét nâng lương cho CNV một lần vào tháng thứ 04 của năm. Quỹ lương khoán cho công nhân cắt. là.Thủ tục xét nâng lương : Đến. định mức lao động và đơn giá sản phẩm được tính căn cứ vào thời gian tiêu hao thực tế để hoàn thành bước công việc. là. gaio nhận sẽ được trả cho các khoản sau:. giao nhận. xuất sắc nhiệm vụ được giao. tiền lương được tính căn cứ vào lương cấp bậc bản thân và hệ số cấp bậc công việc đang được đảm nhận.Việc nâng lương đột xuất thực hiện đối với CNV làm việc tốt. Đối với công nhân cắt. Phòng HCNS rà soát và tổng hợp danh sách . . tiền lương được tính căn cứ vào lương cấp bậc bản thân và hệ số cấp bậc công việc đang được đảm nhận. Cách xác định sản phẩm có số ngày sản xuất trên dây chuyền là : Số ngày sản xuất sản phẩm A = số sản phẩm cần sản xuất/ định mức sản lượng của tổ trưởng trong 1 ca sản xuất + Tiền lương cho bộ phận cắt. Chế độ và thủ tục xét lương. .Lương thời gian bao gồm cả thời gian giao nhận. Đối với công nhân trự c tiếp làm lương sản phẩm.

b. công ty thực hiện thông qua các mục tiêu: Chính sách đãi ngộ: Với mục tiêu tạo mọi điều kiện cho người lao động an tâm công tác. nghỉ hưu. dưới đây là các chính sách trong giai đoạn hiện nay:  Định kỳ xét điều chỉnh lương theo hiệu quả công việc. tham quan – nghỉ mát chế độ tang chế . bồi dưõng. đạt được thành tích nổi bật. các trường hợp có thành tích xuất sắc nổi bật được điều chỉnh lương trước thời hạn.Mức nâng của mỗi bậc lương từ 10 % . Đối với CNV chưa đuợc xét nâng lương thì giải thích để CNV yên tâm. vì vậy.  Thưởng đột xuất (bằng hiện kim) thông qua các đề tài sáng kiến. thành tích tiêu biểu. Khi được duyệt. CBNV có thời gian công tác gắn bó nhiều năm với công ty nhưng do điều kiện sức khỏe nghỉ việc trước khi nghỉ hưu. bảo hộ lao động.17 Cán bộ CNV đã đủ niên hạn nâng lương. để tham khảo ý kiến của Lãnh đạo cơ sở. BHYT.trong trường hợp gia đình CBNV có hữu sự. Chính sách phúc lợi: Tất cả các cán bộ nhân viên chính thức của Công ty May 10 đều được đảm bảo thụ hưởng các chế độ chính sách phù hợp với Luật lao động Việt Nam. BHTN )cho công nhân viên ký kết loại hợp đồng lao động có thời hạn xác định từ 01 năm trở lên. các chính sách phúc lợi được điều chỉnh hàng năm và có những quyền lợi như:  Bảo hiểm tai nạn 24/24: Công ty thực hiện việc mua bảo hiểm tai nạn con người (BHXH.  Thưởng theo danh hiệu thi đua của nhà nước (căn cứ vào Luật thi đua khen thưởng và các văn bản hướng dẫn). mất sức. cấp học bổng dành cho con CBNV học giỏi theo quy chế riêng của Công ty.  Quỹ tương trợ: chăm lo đời sống CBNV đang làm việc. trình Ban lãnh đạo Công ty để xét duyệt. phòng HCNS thảo Quyết định trình Giám đốc ký chính thức. gắn bó dài lâu. Gửi danh sách xuống các đơn vị. Các khoản phụ cấp “Con người”.  Tiền lương trả theo kết quả hoạt động kinh doanh hoặc tiến độ công việc. Nhằm tiếp tục khẳng định vị thế.  Thưởng bằng phiếu tham quan – nghỉ mát trong và ngoài nước cho người lao động hoặc gia đình theo chính sách cụ thể hàng năm của Công ty. GARCO 10 đã. . hoàn cảnh của bản thân và gia đình khó khăn cần được chăm sóc hỗ trợ  Trợ cấp khó khăn đột xuất. cải tiến mang lại hiệu quả cao trong hoạt động kinh doanh của Công ty. là nền tảng để phát triển công ty và tạo ra lợi nhuận. thai sản. khai thác. tiền thưởng theo quy chế rõ ràng. Vấn đề đầu tư vào nguồn nhân lực.công ty không chỉ là địa chỉ uy tín cho các nhà đầu tư trong và ngoài nước mà còn là nơi đóng góp. phát triển đội ngũ nhân lực. Sau đó. . ốm đau – nằm viện. phòng HCNS lập biểu. Với tiêu chí đó.  Thưởng định kỳ (bằng hiện kim) thông qua công việc đạt hiệu quả cao. Tại Công ty May 10 người lao động được hưởng các chế độ tiền lương. CBNV đã nghỉ hưu. chính sách đãi ngộ lao động luôn được Công ty May 10 xem trọng và liên tục hoàn thiện. thể hiện và trau dồi đáng tin cậy đối với toàn thể nhân viên trong công ty. đặc biệt đối với các nhân viên cưới hỏi.đang và không ngừng tập trung thu hút. và mời CNV có tên được nâng lương để trao Quyết định.20 % mức lương hiện tại tuỳ theo kết quả kinh doanh của công ty trong năm.

Chính sách phụ cấp: Ngoài chế độ lương. tai nạn. ma chay và thực hiện các công tác xã hội từ thiện. Cụ thể là: Đối với CNV đi công tác ngoài không thường xuyên thì được phụ cấp (không áp dụng công tác nội bộ trong công ty): + 15000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều <10 km. 8/3. phụ cấp tăng ca. Trợ cấp . c. sự đóng góp của nhân viên: phụ cấp chức vụ. Cha. phụ cấp thâm niên… Ở một số công việc. tổ chức tặng quà cho CBNV nhân dịp sinh nhật. mẹ chết (kể cả bên chồng . NV có thể được hưởng hỗ trợ một phần chi phí xăng xe đi lại. Đối vớiCNV không thường xuyên đi công tác thì được hưởng Công tác phí theo bảng công tác phí của Công ty.vợ ). Giám đốc Công Ty sẽ trợ cấp cho người Lao Động bằng 100 % mức lương quy định . con chết được nghỉ 03 ngày .trợ cấp nghỉ việc: Trường hợp phải ngừng chờ việc không do lỗi của người lao động.tiền công tác phí: CNV thường xuyên công tác ở ngoài thì được thưởng là: 200 000 đồng/tháng. mức thưởng là 10 % lương cơ bản. Nếu do lỗi của người lao động thì lúc đó người lao động không được trả lương . Con kết hôn : nghỉ 01 ngày . 20/10 và thăm viếng người lao động khi đau ốm.phụ cấp trách nhiệm: Cấp quản lý được thưởng tiền trách nhiệm hàng tháng. Là một phần hỗ trợ. tương xứng sức lao động. .những ngày nghỉ được hưởng nguyên lương: Nghỉ lễ. Bản thân kết hôn: nghỉ 03 ngày . nên có thể NV có thể vẫn phải tự trả phần chi phí còn lại khi vận hành phương tiện. vợ hoặc chồng . phụ cấp trách nhiệm. .trợ cấp nghỉ chờ việc: Mỗi năm làm việc được trợ cấp 50% tiền tháng lương theo tiền lương cơ bản tháng gần nhất. . người lao động được hưởng các chế độ phụ cấp nhằm góp phần bù đắp kịp thời.18 Chính sách phúc lợi khác: Công đoàn Công ty có nhiệm vụ chăm lo đời sống vật chất tinh thần cho CBNV. Vào dịp cuối năm CBNV được mời đến cùng tham dự buổi tiệc họp mặt Tất niên. . tạo sự thân thiết giữa toàn thể CBCNV trong toàn Công ty.trợ cấp điện thoại: cấp cho CNV thường xuyên công tác ngoài để phục vụ cho công việc. + 25 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiềutừ 10 đến 20 km + 35 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 20 đến 30 km + 50 000 đồng/lần công tác tính trên quãng đưỡng 1 chiều từ 30km trở lên.

con. các phúc lợi khác Bản thân LĐ kết hôn được mừng 500. điện. việc tuyển lao động mới thật sự kém hiệu quả so với việc giữ chân lao động cũ. Thiên tai. Năm nay. thưởng cuối năm: Hàng năm nếu Công Ty kinh doanh có lãi Công Ty sẽ trích từ lợi nhuận đễ thưởng cho NLĐ mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. Tại xí nghiệp may Thái Hà( Thái Bình). Cha mẹ hai bên. Theo tính toán trên. vợ chết được viếng 500. cụ thể Với hơn 8000 lao động. Nhận thức rõ được tầm quan trọng của người lao động đối với sự phát triển bền vững của doanh nghiệp. bù lương. để bảo đảm việc làm và giữ ổn định mức lương bình quân 2... chồng. khấu hao vật liệu. chất lượng công tác. Công ty dệt may 10 chia sẻ. đào tạo chuyên môn như lao động cũ thì DN dệt may phải mất 1. Được tính = tỷ lệ % * [tổng lương thực tế trong năm / 12 tháng]. Người lao động thôi việc có đơn xin nghỉ phép mà chưa nghỉ phép năm hoặc chưa được nghỉ hết số ngày phép năm thì sẽ được thanh toán tiền những ngày chưa nghỉ này . trả lương học việc. (Nguồn: Trung tâm Đào tạo Dệt may quốc tế – TPHCM). Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về tỷ lệ %. Đây cũng là chiến lược để DN giữ được người lao động ở lại với mình. chấp hành đầy đủ nội quy. hoạt động kinh doanh của DN tiến triển tốt như hiện nay có sự đóng góp rất lớn và rất quan trọng của đội ngũ công nhân. tuyển một lao động khác. các quy định của Công ty. Do thưởng theo năng suất lao động nên có người được 9-10 triệu đồng. Xí nghiệp nào vượt khoán sẽ được trích thưởng tương ứng. nhất là khi thị trường lao động dệt may đang có nhiều biến động giảm như hiện nay.000 đồng / người .3. Nội dung chế độ thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp dệt may 10 Nếu mất một lao động lành nghề. Ngay từ đầu năm.000 đồng . Người lao động xứng đáng nhận được thành quả đã đóng góp.000 đến 500.19 Nghỉ phép. 2. Mức thưởng trên là kết quả của sự nỗ lực cả năm qua của công nhân. năng suất lao động của công nhân trong năm tăng 20% nên tiền lương và các chế độ phúc lợi tăng tương ứng. Mức thưởng cụ thể từng NLĐ tùy thuộc vào sự đóng góp công sức. dự toán tổng tiền thưởng tháng lương 13 trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết.000 đồng . Người lao động đang trong thời gian thử việc hoặc chưa ký HĐLĐ thì chưa được hưởng các chế độ của nhà nước quy định d.000 đồng . công ty dệt may 10 đã có những chế độ khen thưởng tốt để giữ và khuyến khích người lao động làm việc. hỏa hoạn được trợ cấp: 300. chi phí nhà ở.2. a.5 triệu đồng/người. công ty thưởng bình quân khoảng 3.5 triệu đồng là nỗ lực rất lớn của lãnh đạo tổng Công ty May 10. mức thưởng cho người lao động có thể còn cao hơn. . Trợ cấp khó khăn (tùy hoàn cảnh từng người) Ban Giám Đốc trợ cấp từ 200. công ty đã đưa ra quy chế khoán cho từng xí nghiệp. Đây là chi phí đào tạo nghề.000 USD. nước. Sau khi tổng kết.

. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tở trình BGĐ về số tiền thưởng. . phân tích tình hình trả lương. Khi mà đại bộ phận công nhân là nữ chủ yếu thực hiện công đoạn may. . cắt vải. cung cấp và thưc hiện đầy đủ các chế độ bảo hộ an toan lao động. lập danh sách CBCNV được thưởng trước 3 ngày so với ngày lễ tương ứng. tuyển dụng. tết dương lịch. các khoản phụ cấp. thưởng của Công ty Dệt May 10 tại Hà Nội tôi có nhận xét sau: . đánh giá những thành công và hạn chế trong quá trình lương thưởng cho người lao động trong doanh nghiệp Qua tìm hiểu.2. áp dụng hai hình thức trả lương cơ bản. công ty thường có chế độ thưởng cho công nhân viên trong công ty tùy theo chức vụ và thành tích đóng góp 2. thưởng lễ: vào các ngày 30/4.Cách trả lương áp dụng đúng chế độ Nhà nước như: tiêu chuẩn cấp bậc.Phương pháp lập kế hoạch quỹ lương của Công ty hiện nay đúng quy định về chế độ tiền lương mới của Nhà nước. Thành tựu đạt được. phụ cấp doanh nghiệp. xác định nhu cầu đào tạo của Công ty được thực hiện một cách đầy đủ và nghiêm túc.000 đồng tuỳ thuộc vào kết quả kinh doanh của Công ty. dự toán tổng tiền thâm niên trước 30 ngày so với ngày bắt đầu nghỉ tết. d.4.000 đồng đến 200. Thưởng thâm niên được trả vào cuối năm (âm lịch). nếu dưới 15 ngày thì không được tính đủ tháng. e. 20/10 công ty dệt may 10 thường có mức thưởng nhất định cho nhân viên. Số tiền thưởng từ 20.Công tác an toàn lao động được quan tâm đúng mức. Tiền thâm niên = số tháng thâm niên * số tiền thâm niên 1 tháng. sau đó chuyển Giám đốc công ty duyệt làm căn cứ thưởng cho người lao động.Công tác đào tạo..nếu lợi nhuận thu về lớn. Phòng HCNS có trách nhiệm lập tờ trình về số tiền thâm niên của 1 tháng. Bảng đánh giá chuyển về Phòng HCNS xem xét. sau khi trừ đi chi phí.20 b. Thưởng thâm niên: Thâm niên được tính chi tiết tới từng tháng (nếu từ 15 ngày trở lên thì tính đủ tháng. . dự toán tiền thưởng trình BGĐ trước 15 ngày so với ngày lễ tương ứng.. + Lương thời gian (áp dụng đối với khối gián tiếp) + Lương thời gian và lương theo sản phẩm (áp dụng đối với khối trực tiếp) a. ngày 8/3. thưởng tuần: Hàng tuần dựa trên việc đánh giá thực hiện công việc của CNV Trưởng bộ phận sản xuất lập bảng đánh giá thực hiện công việc. Thưởng đạt doanh thu: sau khi một đơn đặt hàng kết thúc. c.

Do vậy có hiện tượng người lao động dời bỏ ngành đi tìm công việc khác để đảm bảo cuộc sống và nâng cao chất lượng cuộc sống của bản thân trong điều kiện nền kinh tế thị trường. Những hạn chế. Người lao động khi hoàn thành công việc có thể tính được tiền lương của mình. nên chưa có căn cứ vững chắc để tiến hành phân phối tiền lương hợp lý. Vì vậy.1. gắn tiền lương với năng suất lao động. cống hiến hết mình cho Công ty. Và còn một hạn chế lớn nhất không chỉ riêng cho công ty dệt may 10 nói riêng mà cho toàn ngành dệt may Việt Nam nói chung. kích thích các hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả. giải pháp cho doanh nghiệp dệt may 10 3. . Lao động trong ngành dệt may chủ yếu là lao động chưa qua đào tạo. tận tâm. đảm bảo công bằng cho người lao động. . . Vì vậy. phát huy tính sáng tạo trong sản xuất thì một trong những công cụ được sử dụng để thúc đẩy động lực ấy là công tác tiền lương.1. hoặc đào tạo ở mức sơ cấp.Trả lương thời gian cũng như lương khoán chưa xét đến thái độ lao đọng của từng người và thành tích chung của tập thể. Thời gian càng ngắn thì tiền lương trả cho người lao động càng chính xác. để tiền lương thực sự có tác dụng thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh. với chi phí rất rẻ khiến cuộc sống của người công nhân thực sự vẫn còn gặp nhiều khó khăn. nâng bậc cho cán bộ công nhân viên đã được thực hiện nghiêm túc. chưa kích thích được họ làm việc một cách hăng say. Để khắc phục nhược điểm này và đảm bảo tính công bằng. do lương thấp. để khắc phục những tồn tại về công tác tiền lương . . gắn bó lâu dài với Công ty. đó là lương của công nhân dệt may hiện nay còn khá thấp. Giải pháp vi mô . công nhân đi làm đủ ngày công trong tháng. Công ty phải cần tìm ra những biện pháp cụ thể nhằm khắc phục những nhược điểm trên và nâng cao hiệu quả công tác tiền lương tại Công ty Dệt-may Hà Nội. chưa gắn với thành tích công tác của từng cá nhân.Hình thức trả lương theo thời gian còn mang tính chất bình quân. nâng cao trình độ lành nghề. đúng quy chế.Chưa có một hệ thống định mức chính xác. Không khuyến khích công nhân tận dụng triệt để thời gian lao động để tăng năng suất lao động và chất lượng công việc. . cần bổ sung một hệ số thái độ của từng người vào cách tính lương của Công ty. Chương 3: giải pháp và kiến nghị cho doanh nghiệp nhằm xây dựng cơ cấu thu nhập cho người lao động trong doanh nghiệp 3. cùng với chế độ đãi ngộ còn nghèo nàn cả về hình thức lẫn chất lượng nên không thu hút được người lao động có tay nghề. cần được điều chỉnh và đơn giản hóa.1. . hàng dệt may Việt Nam chủ yếu là đi thực hiện gia công cho các đối tác nước ngoài. thấp hơn mức lương trung bình của các ngành khác.Sự phân cách giữa các bậc lương chưa phản ánh hết được năng lực.21 . sự cống hiến và trách nhiệm của các thành viên. b. không phát huy hết tiềm năng cảu cán bộ có năng lực. kích thích người lao động hăng say trong sản xuất. tận lực với công việc. Trước tình thực tế nêu trên.Cách trả lương khoán phần nào có tác dụng khuyến khích người lao động cố gắng phấn đấu hoàn thiện nhiệm vụ .Việc tính lương còn nhiều điều chưa hợp lý.Việc nâng lương.

Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có vai trò khác nhau đối với việc động viên . chi phí đầu vào tăng. Điều này có thể khắc phục tình trạng nhảy việc của công nhân hiện nay. từ đó nâng cao thu nhập của công nhân. Để các kế hoạch kích thích đạt hiệu quả cao. số lao động trong ngành may là gần 2 triệu lao động. phụ cấp và phúc lợi.22 Thứ nhất là xây dựng chiến lược phát triển doanh nghiệp: Chiến lược phát triển doanh nghiệp mà cụ thể đúng đắn là cơ sở xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực phù hợp. Đến nay. Khi nhân viên không hiểu được cách tính thưởng. Cao hơn mức bình thường. Thị trường lao động trong ngành may mặc hiện nay chủ yếu sử dụng nguồn nhân lực dồi dào. dễ nhớ ( tỷ lệ thưởng 5% thay vì 4. Thứ hai là chú trọng công tác nghiên cứu thị trường: Chính sách đãi ngộ nhân lực của doan nghiệp gắn liền với đặc điểm thị trường lao động cụ thể. đơn vị từ 10 –30 người cần có sự liên kết hình thành các kế hoạch kích thích nhóm. họ sẽ không yên tâm. Công ty cần xác định rõ chiến lược phát triển của mình từ đó đưa ra các giải pháp phù hợp nhằm nâng cao chất lượng công tác đãi ngộ. doanh nghiệp cần có công tác nghiên cứu thị trường và từ đó đưa ra được các chính sách thu hút nguồn nhân lực cũng như giữ chân công nhân. . Thứ tư là đầu tư trang thiết bị máy móc: Công ty ngày càng phải đầu tư mua sắm và trang bị thêm một số máy móc thiết bị mới như máy may để khắc phục tình trạng thiếu máy móc thiết bị khi công ty mở rộng mặt bằng sản xuất tuyển dụng thêm lao động hợp đồng. họ sẵn sang chuyển sang các ngành khác có thu nhập cao hơn. Thứ ba là thực hiện các chiến lược kích thích nhân viên thông qua tiền lương: Thu nhập của người lao động ngoài tiền lương cơ bản còn những khoản khác như tiền thưởng. Công thức đơn giản. không gộp lẫn với tiền lương cơ bản. do đang trong tình trạng khó khăn. Doanh nghiệp có thể dùng tiền lương để kích thích nhân viên trong doanh nghêp theo ba cấp độ: kích thích cá nhân. Tiền thưởng nên trả riêng. nhưng tính ổn định của nguồn lao động lại không cao. tăng năng suất lao động. kích thích theo nhóm và kích thích theo kết quả hoạt động chung của doanh nghiệp. trợ cấp. Vì vậy. Con số nên đơn giản. giá rẻ trong nước để thực hiện các đơn hàng may xuất khẩu của nước ngoài. Kết hợp tiền lương và tiển thưởng. Hiện nay. từ giám đốc tới công nhân. công ty không thể áp dụng hình thức năng mức lương cơ bản để giữ chân công nhân. Nguyên nhân chính là do mức thu nhập của công nhân may khá thấp so với các ngành khác. phòng. Nhanh chóng có phản hồi về kết quả công việc cho từng cá nhân và nhóm. Chính sách đãi ngộ nhân lực luôn gắn liền với chiến lược phát triển. không cố gắng phấn đấu để có thưởng. các DN may đã có những thay đổi trong chính sách lương thưởng cho người lao động nhưng số lao động thôi việc vẫn không ngừng tăng lên so với số lao động tuyển mới. Ít nhất 25% tiền lương cơ bản cần được trả dưới dạng tiền thưởng. Chú trọng hiệu quả thực hiện công việc của cả nhóm: các tổ. Mặc dù gần đây. công ty nên đầu tư thêm trang thiết bị cho nhà xưởng. doanh nghiệp cần lưu ý các điểm sau: Thưởng đậm: cần có sự kích thích mạnh về tài chính cho tất cả các nhân viên.98%). kích thích người lao động. Do đó. Tiền thưởng cơ bản nên trả cao hơn mức bình thường trong thị trường khu vực. Đồng thời kích thích công nhân làm việc tốt hơn. Tuy ngành này cần và đã thu hút được nhiều lao động. Vì vậy. nhân viên sẽ có thu nhập cao hơn hẳn so với các công việc tương tự trên thị trường.

23 Thứ năm là hoàn thiện công tác thống kê: Để trả lương đúng. DN nên điều chỉnh lại bảng lương hợp lý. tay nghề không dễ kiếm. xí nghiệp quy định. chất lượng và hiệu quả cao hơn. Để làm được điều đó. nhưng bổ sung cho phù hợp với thay đổi. chi tiết sản phẩm. tạo cơ hội phát triển và thăng tiến cho người lao động như đề bạt. lãnh đạo công ty cần phải tạo động lực để kích thích người lao động. do đó khoản phải đóng rất lớn. Đơn giá trả lwuong sản phẩm có thể tính cho từng khâu sản xuất. để nhân viên trung thành với công ty. doanh nghiệp áp dụng cách tính mới với độ chênh giữa các bậc lương không nhiều để giảm chi phí phải đóng. Đồng thời mới có thể theo dõi có hiệu quả việc chấp hành ý thức kỷ luật của người lao động. Có ghi chép tỷ mỷ chính xác về thời gian lao động về số lượng. lương theo bậc thợ quy định phải chặt chẽ. Công ty phải xét đến các chi tiêu hao vật tư thực tế so với định mức. đủ với hiệu quả công việc của người lao động. việc tiết kiệm vật tư và hạ giá thành sản phẩm là yêu cầu rất quan trọng. Do vậy. Để làm tốt khâu này. Thứ chín là chấp nhận giảm lợi nhuận: Trong tình hình kinh doanh khó khăn. chính xác đặc biệt là khâu định mức. Thứ bảy là mở rộng các hình thức trả lương sản phẩm: Có nhiều hình thức trả lương theo sản phẩm. Cách xác định đơn giá giao cho xí nghiệp vẫn tình theo hiện tại. chất lượng sản phẩm từ đó đưa ra các chế độ công bằng. cho từng công đoạn. Ở các xí nghiệp may. theo từng bước công việc… hoặc để tổng hợp thành đơn giá tiền lương sản phẩm cho một đơn vị sản phẩm hoàn chỉnh theo kết quả cuối cùng. Trước đây doanh nghiệp vẫn dùng bậc thang cũ với khoảng cách hệ số khá xa để xây dựng bảng lương đóng BHXH. Bên cạnh đó. sức mua yếu. công tác thống kê ghi chép số liệu ban đầu có một vị trí quan trọng. doanh nghiệp chắc sẽ không mạo hiểm tăng giá bán sản phẩm để bù cho khoản mới phát sinh. Lãnh đạo một doanh nghiệp cần thay đổi cách tính lương theo bậc thang lao động như nhiều doanh nghiệp trong ngành đang áp dụng để giảm phần BHXH phải đóng. Hiện nay. công ty cần xây dựng hệ thống định mức chặt chẽ. có những sang tạo mới. tăng lương…. khả năng cắt giảm lao động cũng ít xảy ra khi người lao động có kinh nghiệm. Những tiêu thức để xác định đơn giá sản phẩm xí nghiệp hiện nay như năng suất lao động. Do vậy. vật tư có tầm quan trọng đặc biệt. làm việc tận tâm và luôn cố gắng cải tiến hoạt động để năng suất. hàng hóa ở nhiều ngành sản xuất bán ra không được. Lãnh đạo doanh nghiệp trên phân tích: “Cùng số lượng công nhân như nhau nhưng . Đó là khoa học và nghệ thuật của các nhà lãnh đạo. xác định độ lãng phí hay tiết kiệm vật tư của từng khâu để có thưởng phạt hợp lý. là chỉ tiêu xét thưởng cho các xí nghiệp. Thứ tám là áp dụng hình thức thưởng tạo động lực cho người lao động: Làm thế nào để phát huy khả năng tiềm tàng của mỗi nhân viên. Việc tạo động lực cho cán bộ nhân viên là một việc làm thiết thực gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh. Bởi tăng giá bán lúc này sẽ ảnh hưởng ngay đến sức tiêu thụ. đòi hỏi công nhân phải cố gắng để có tay nghề và vì thế đơn giá giờ công lao động tương đối cao. Thứ 6 là hoàn thiện cách xác định đơn giá: Căn cứ vào định mức lao động và cấp bậc công việc đã được xác định để tính đơn giá trả lương sản phẩm hợp lý. nhanh chóng. nhưng với điều kiện và đặc điểm sản xuất của công ty thì với những hình thức trả lương sản phẩm đang áp dụng tại công ty có thể áp dụng kèm theo phương pháp trả lương cơ bản cộng với tiền thưởng để tạo nên hiệu quả cao nhất trong sản xuất kinh doanh. Công ty nên áp dụng những hình thức như: thưởng cho ai có kết quả làm việc tốt. Điều kiện thưởng là phân xưởng có tỷ lệ hao phí vật tư thấp hơn tỷ lệ định mức do công ty. chính xác hơn. để giải quyết vấn đề này. Đây là hình thức mà tiêu chuẩn thời gian và tiêu chuẩn công việc được ấn định ở mức cao.

lương tối thiểu sẽ được áp dụng theo mức mới. Còn tăng ở thời điểm này chỉ gây khó cho doanh nghiệp. Ông Hồng lý giải: phí BHXH tăng lên gấp rưỡi giữa lúc doanh nghiệp đang gặp khó khăn trong sản xuất kinh doanh.5 triệu đồng/người/tháng. Khó chồng thêm khó thì không thể tăng lương nhiều. Trong khi đó. còn mức lương thực tế đã vận hành theo quy luật thị trường với sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động. Doanh nghiệp có phát triển thì đời sống công nhân mới được đảm bảo.1 tỉ đồng. nâng cao khả năng cạnh tranh. tạo điều kiện cho ngành công nghiệp này ngày càng phát triển hơn nữa. tạo nhiều việc làm cho xã hội. đảm bảo cho người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất mức lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ tính các mức lương cho các loại lao động. hội nhập vững chắc kinh tế khu vực và thế giới. giúp cải thiện đời sống cho công nhân như mục tiêu của những người làm chính sách.2. cao nhất là 2 triệu đồng/người/tháng. Nhà nước cần quan tâm hơn nữa đến các doanh nghiệp dệt may. Càng không thể cắt giảm công nhân. Ông Phạm Xuân Hồng. Nhiều doanh nghiệp đang phải tìm mọi cách đối phó với khoản tăng này.1. Phó chủ tịch Hiệp hội Doanh nghiệp TPHCM. định hướng đến năm 2020. Giai pháp vĩ mô Trong quyết định số 36/QĐ – TTg ngày 14/3/2008 về phê duyệt Chiến lược phát triển ngành công nghiệp Dệt may VN đến năm 2015.24 nếu tính theo bậc thang cũ. đây lại là một áp lực không nhỏ khi sức mua đang giảm tới 30-40% so với cùng kỳ. dành cho phần đóng phí bảo hiểm xã hội. Tăng giá lúc sức mua yếu thì mạo hiểm. Do vậy. Còn đối với doanh nghiệp. Từ đó.2011. Do đó. qua đó gián tiếp gây khó cho người lao động. Mức lương thấp nhất hiện nay là 2. Lương công nhân vì thế không thay đổi gì nhưng quỹ lương của doanh nghiệp lại đội thêm 10% cho phần tăng thêm của BHXH. việc tăng lương tối thiểu không có tác dụng với người lao động vào lúc này. lâu nay lương tối thiểu chỉ là hình thức. Từ ngày 1-10 . Khoản BHXH phát sinh theo mức mới sẽ được tính vào chi phí sản xuất nhưng doanh nghiệp chưa nghĩ ra cách nào để bù đắp. VN đặt mục tiêu phát triển ngành Dệt may trở thành một trong những ngành công nghiệp trọng điểm. đáp ứng ngày càng cao nhu cầu tiêu dung trong nước. cho rằng việc tăng lương tối thiểu sẽ mang lại lợi ích cho người lao động khi về hưu hoặc khi nghỉ việc. số tiền BHXH phải đóng mỗi tháng có thể lên tới 2 tỉ đồng. Mỗi năm tính ra cũng bớt được hơn 10 tỉ đồng” 3. quy định cụ thể lương tối thiểu phù hợp với thực tiễn Ở Việt Nam. Tuy nhiên. ngành Dệt may VN trong thời gian tới sẽ được ưu tiên phát triển. mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt.5-3 triệu đồng/người/tháng. . cách điều chỉnh mới chỉ còn 1. Chỉ còn mỗi cách chịu giảm lợi nhuận. Điều này đồng nghĩa với việc quỹ lương của doanh nghiệp sẽ “phình” thêm một khoản. Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm Tổng giám đốc Công ty May Sài Gòn 3 (Gatexim). mũi nhọn về xuất khẩu. cho hay các thành viên của hiệp hội phản ánh việc tăng lương tối thiểu với mức cao nhất 2 triệu đồng/người/tháng là lỗi nhịp so với thực tế vì lương công nhân ở TPHCM hiện nay dao động từ 2. Ông Phạm Ngọc Hưng.

tai nạn lao động. Bây giờ họ chỉ có thể tăng thêm 300. nghỉ cá nhân cần được phổ biến rộng rãi tới tất cả các công nhân. Qua đó nâng cao năng suất và chất lượng của người lao động. nghỉ cá nhân.2. Nhanh chóng hoàn thiện các quy định về số ngày nghỉ lễ. thai sản.000 đồng dùng để bù vào khoản BHXH tăng thêm. Những kiến nghị đối với doanh nghiệp và nhà nước Trước thực trạng chế độ đãi ngộ của công ty dệt may 10 nói riêng cũng như của toàn ngành dệt may Việt Nam nói chung nhóm chúng em xin đưa ra một số kiến nghị sau với doanh nghiệp và nhà nước Với nhà nước Thứ nhất cần hoàn thiện hệ thống thang bảng. phù hợp với từng thời kỳ.000 đồng/người/tháng cho công nhân vì trượt giá. 200. Các quy định nghỉ phép.000 đồng. Thứ hai cần hoàn thiện chính sách lương thưởng và đãi ngộ người lao động tương xứng với trình độ và năng lực của nhân viên Thứ ba cần tạo môi trường làm việc thân thiện giữa người lao động và các nhà quản lí các cấp. ốm đau. bậc lương cơ bản để có thể đảm ứng nhu cầu sống cơ bản của người lao động Thứ hai: tăng cường các cơ sở đào tạo tay nghề cho công nhân ngành dệt may. Thống nhất các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội. sai bảo nhân viên Thứ 4 doanh nghiệp nên mở các khóa đào tạo nhân viên để nâng cao trình độ tay nghề cho nhân viên của mình ở mọi cấp độ từ nhân viên đến quản lí doanh nghiệp CỘ GH AX H I C ỦN H V N M N Ò Ã Ộ H G ĨA IỆT A . nghỉ lễ. đảm bảo cho người lao động cuộc sống về vật chất và tinh thần. họ có thể tăng lương thêm 500. tránh sự hách dịch cũng như cậy quyền. Thứ ba là có chính sách hợp lí để thúc đẩy ngành dệt may phát triển không chỉ đóng vai trò là nước gia công mà còn là nước sản xuất ra các sản phẩm có chất lượng và mẫu mã đẹp Đối với doanh nghiệp Thứ nhất là cần xây dựng và phát huy hiệu quả vai trò của công đoàn trong các hoạt động liên quan đến người lao đông. nhân viên. vừa giúp doanh nghiệp hoạt động tốt hơn. Qua đó. 3. Vì vậy. kiến nghị với các cấp chức năng cần quy định mức lương cơ bản một cách hợp lý.25 Doanh nghiệp cho biết nếu không tăng lương tối thiểu. vừa có thể nâng cao thu nhập cho công nhân.

hân ail C thànhviênsôi nổi đónggópýkiếncánhânđểhoànthiệnđềcương.H phúc ộc ạnh BIÊNBẢNH PN Ó Ọ H M 6 Thời gian: chiều3h45’ ngày21/11/2011 Đ điểm trướccửanhàC ịa : Thànhphầnthamgia: nhómtrưởngvàtất cảthànhviêntrongnhómcóm đầyđủ ặt N dungcôngviệc: thôngbáotênđềtài thảoluận.26 Đ lập. đềxuất cáchướngtriển . traođổi thôngtincủacácthànhviêntrong ội nhóm thảoluậnchọndoanhnghiệp. khai đềtài. N trưởngthôngbáo ác hóm sẽgửi đềcươngchi tiết sớmchom người ọi T kí hư N trưởng hóm .Tự do. P cônglàmđềcươngchi tiết vàgửi vềm nhómtrưởngtrướcngày25/11/2011. côngty cũngnhưlĩnhvựcliênquan.

ọi trình.27 CỘ GH AX H I C ỦN H V N M N Ò Ã Ộ H G ĨA IỆT A Đ lập. phâncôngngười làmslide. đưaraphươngthứctiếnhànhthuyết trìnhtại buổi ội thảoluậnnhóm Phâncôngcôngviệcchom người. người thuyết . T kí hư N trưởng hóm BIÊN BẢN ĐÁNH GIÁ THÀNH VIÊN NHÓM 6 . người chuẩnbị câuhỏi phảnbiện.Tự do.H phúc ộc ạnh BIÊNBẢNH PN Ó 6 Ọ H M Thời gian: chiều3h45’ ngày11/12/2011 Đ điểm trướccửanhàC ịa : Thànhphầnthamgia: nhómtrưởngvàtất cảthànhviêntrongnhómcóm đầyđủ ặt N dungcôngviệc: tómtắt nội dungthảoluận.

28 STT Họ và tên sinh viên Đánh giá cá nhân tự nhận hóm trưởng đánh N giá 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Nhóm trưởng Lưu Thị Ngọc Nguyễn Thị Son Nguyễn Văn Thụ Đỗ Thị Huyền Vũ Văn Huy Phạm Xuân Khánh Nguyễn Thị Nhuận Phạm Thị Huyền Trang Đỗ Thị Mai Nguyễn Thị Minh Thư kí .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful