P. 1
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

|Views: 121|Likes:

More info:

Published by: Larissa Chmilouski Taraciuk on May 25, 2012
Copyright:Attribution Non-commercial

Availability:

Read on Scribd mobile: iPhone, iPad and Android.
download as PPTX, PDF, TXT or read online from Scribd
See more
See less

05/11/2014

pdf

text

original

DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL

Desenvolvimento Organizacional
O que é ?

Desdobramento prático e operacional da teoria comportamental a caminho da abordagem sistêmica.

Aplicação das ciências do comportamentona
administração.

ORIGENS
Década de 60,em virtude das dificuldade em se operacionalizar os conceitos das diversas teorias já existentes.

Da teoria comportamental resultou o D.O),no sentido de se obter mudança e flexibilidade organizacional.

Não basta apenas desenvolver um treinamento ou adequação individual ou grupal, sem provocar mudança

específica, mas é necessário também preestabelecer um
padrão de desempenho e um programa coerente de

mudança de toda a organização.

O D.O EXIGE: MUDANÇA NO ASPECTO ESTRUTURAL E MUDANÇA NOS PROCEDIMENTOS

ASPECTO ESTRUTURAL: Divisão de trabalho, autoridade e responsabilidade, números de níveis hierárquicos,tipos de departamentos.

ASPECTO DE PROCEDIMENTOS:
É a cultura que determina o ambiente de uma organização.

A D.o grupo social. . .O.a organização.o indivíduo. .meio ambiente. consiste basicamente em 4 variáveis : . .

e) Fases da organização. c) Conceito de mudança. d) Conceito de desenvolvimento.As Mudanças E A Organização a) Um novo conceito de organização. . b) Conceito de cultura organizacional.

Lawrence .Conceito de Organização “Uma organização é a coordenação de diferentes atividades de contribuintes individuais com a finalidade de efetuar transações planejadas com o ambiente”. -Paul R.

Sistemas Mecânicos Individualismo e cargos Autoridade Delegação Supervisão hierárquica Sistemas Orgânicos Relacionamento em grupos Confiança Interdependência Responsabilidade multigrupal Decisões centralizadas Controle centralizado Decisões descentralizadas Compartilhamento de controle .

fundada em 578.Conceito de Cultura Organizacional Castelo de Osaka construído pela empresa Kongo Gumi. encerrou suas atividades em 2007 .

Integração entre os participantes .Senso de Identidade .Capacidade Inovadora .Adaptabilidade * Flexibilidade * Receptividade e transparência a novas ideias .Perspectiva exata do meio ambiente .

.O: 1. O ambiente empresarial.Conceito de Mudança Novos ambientes que proporcionaram o surgimento do D. 2. O ambiente geral.

.Mudança evolucionária. .Mudança revolucionária.Conceito de Desenvolvimento .

Fases da Organização As organizações percorrem cinco fases distintas: Fase 1: pioneira Fase 2: expansão Fase 3: regulamentação Fase 4: burocratização Fase 5: reflexibilização .

em princípio.O. . . é toda mudança planejada.O Desenvolvimento Organizacional. .O.O D. baseia-se nas ciências do comportamento. .O D. está voltado a mudar.O QUE É DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL .Toda organização interage com o meio ambiente.

• A constante e rápida mutação do ambiente • A necessidade de contínua adaptação • A interação entre organização e ambiente: • A interação entre interação entre individuo e organização: .O.PRESSUPOSTOS BÁSICOS DO D.

O.O • O D. é uma resposta às mudanças .• A mudança organizacional deve ser planejada: • A variedade de modelos e estratégias de D.

.Melhorar a colaboração intergrupal. .O. .Aperfeiçoar o sistema de comunicação.O. podem ser aplicados aos seguintes tipos de condições ou necessidades: . . Os programas de D. .Tornar a organização um clima mais consistente.Modificar.Mudar estruturas e posições.APLICAÇÕES DO D.Mudar normas “culturais”. .

O. . .O. não pretende restringir-se a solução de problemas.Diagnóstico organizacional.Ação de intervenção. .Colheitas de dados. O D. .O PROCESSO DE D.

O D.O.O.Alterações comportamentais.O. exige alterações estruturais na organização formal.MODELOS DE D. e alterações comportamentais.Alterações estruturais e comportamentais. E os modelos de D. . . . estão relacionados com: .Alterações estruturais.

Mudança nos método de operação.Mudança nos produtos.Mudança na organização. RELACIONADOS COM ALTERAÇÕES ESTRUTURAIS Alterações que incidem sobre a situação ou ambiente de trabalho. .Mudança no ambiente de trabalho.MODELOS DE D. As principais alterações são: . .O. . .

Modelos do DO Relacionados com Alterações Comportamentais • São eles: • Laboratório de Sensitividade • Análise Transacional • Consultoria de Procedimentos • Desenvolvimento de Equipes • Reuniões de Confrontação • Retroação (feedback) de dados .

Laboratório de Sensitividade • Objetivo: autoconhecimento e conhecimento do impacto do individuo sobre as outras pessoas. • Aplicado “de cima para baixo” • Resultado: Melhoria da competência individual e Interpessoal. . diminuição da ansiedade e redução de conflitos.

Os estados do Eu 2. • Objetivo: Fazer com que as pessoas reconheçam o contexto de suas comunicações para torná-las mais abertas e honestas e endereçar suas mensagens. • A AT estuda: 1.Posições de Vida .Transações 3.Carícias ou Estímulos 4.Análise Transacional • Foco: Comunicação/Transação de conteúdos dentro da organização.

. predominando uma ou outra conforme a pessoa ou a situação : são os"estados do eu". • Os 3 estados do Eu ⁻ O pai: Ego protetor ou dominante ⁻ A criança: Ego inseguro e dependente ⁻ O Adulto: Ego maduro e independente. racional e lógico.Os estados do Eu Existem "pessoas“ diferentes em cada indivíduo.

. • Duas formas de Transações: .Transações Cruzadas. .Transações Unidade básica da relação social e representa a forma de comunicação ou relação interpessoal utilizada pela pessoa.Transações Paralelas.

de pai a criança e de criança a pai: Relação de dominação e vice-versa. A Pessoa “A” ajusta-se a Pessoa “B”. . Podem ser: . É o mais indicado.de adulto a adulto: Comportamento racional de ambos. para que haja entendimento.de criança a criança: Comportamento emocional e inseguro de duas pessoas.Transações Paralelas Permitem um prolongamento da Comunicação. .de pai para pai : Impossibilidade de acordo . .

.

Transações cruzadas ou bloqueadas Travamento ou paralização das comunicações. o que impede qualquer entendimento entre ambas.De pai a criança e de criança a pai: Quando cada uma das pessoas que. . tratar a outra dominadoramente. . A pessoa “A” não se enquadra a pessoa B. na posição de pai.

. .De adulto a adulto e de criança a pai: inter-relação adulta é respondida por uma atitude insegura.De adulto a adulto e de pai a criança: Quando uma inter-relação madura e equilibrada é respondida por uma atitude dominadora . submissa e dependente. .De adulto a adulto e de pai a criança: As duas pessoas querem assumir a posição de pai.

.

Estímulos • Motivação • Estímulos Positivos : Elogios • Estímulos Negativos: Advertência. Crítica (devem ser expostos). .

• Não estou bem – você não está bem: Corresponde a situações muito depressivas e altamente negativas quanto a vida . São elas: • Não estou bem – Você está bem: Pessoas que adentram a fase da maturidade. mas continuam necessitando de orientação e de autoconfiança.Posições de vida São as atitudes que as pessoas expressam na sua visão de mundo em todas suas inter-relações.

. • Estou bem – Você está bem. na qual pode haver discussão. Posição ideal de vida. mas dentro do respeito mútuo entra as pessoas. Atitude racional e madura.• Estou bem – Você não está bem – Atitude desconfiada resultante da violência causada pelo mundo adulto durante a infância.

. confiança e criatividade. tomada de decisões. de sentimentos. participação. liderança. O consultor promove intervenções nas equipes para torná-las mais sensíveis aos seus processos internos de estabelecer metas e objetivos.Consultoria de Procedimentos Uma técnica que utiliza equipes coordenadas por um consultor interno ou externo.

e buscas soluções para as . • Objetivo: Criar e desenvolver equipes sem diferenças hierárquicas e sem os interesses específicos de cada departamento dos quais se originam os participantes.Desenvolvimento de Equipes • Grupos de diferentes setores se reunem. criticam-se divergências.

entendimento mútuo e identificação no que se refere às metas do grupo.Características de uma Boa Equipe • Compreensão. • Comunicação franca e aberta • Confiança mútua e recíproca • Apoio mútuo e recíproco • Tratamento eficiente dos conflitos • Desenvolvimento adequado do conceito e equipe • Utilização adequada das habilidades dos seus membros • Desenvolvimento de uma liderança adequada .

.Reuniões de Confrontação Reunião que envolve diferentes grupos que discutem os problemas. analisam suas causas mais profundas e planejam ações corretivas e profiláticas. melhorando as comunicações e relações entre diferentes departamentos ou áreas. Objetivo: Melhorar a saúde da organização.

Retroação ou Feedback de Dados Levantamento de dados sobre a organização e análise destes em reuniões. . Com isso as pessoas conhecem mais a organização e seus componentes.

Modelos Relacionados com Alterações Estruturais e Comportamentais a) Managerial Grid ou do tipo Grid b) Modelo de Lawrence e Lorsch c) Teoria 3-D da Eficácia Gerencial de Reddin .

O. . do tipo Grid (Blake e Mouton) • Mudança organizacional começa com a individual • Premissas sobre a tecnologia de D.O.Modelos Relacionados com Alterações Estruturais e Comportamentais a) Managerial Grid ou D.

Pontos de referência 1.Modelos Relacionados com Alterações Estruturais e Comportamentais b) Modelo de Lawrence e Lorsch Modelo de diagnóstico e ação para o D. Conceitos de defrontamentos . Conceitos de diferenciação e integração 2.O.

Excelence Gap • Empresa sitema complexo análise global • Criação de modelos dirigidos para a excelência • Identificação de gaps .

Rubrica de excelência empresarial • Verificação da excelência • Avaliação das funções • Perspectivas e orientações .

Managerial Grid • 2 eixos • Horizontal: preocupação com a produção • Vertical: preocupação com as pessoas .

Gráfico O Managerial Grid 10 P R E O C U P A Ç Ã O C O M P E S S O A S 9 8 7 6 5 4 3 2 1 0 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 PREOCUPAÇÃO COM PRODUÇÃO (RESULTADOS) .

do tipo Grid 1.O.Fases do D. Avaliação dos resultados . Desenvolvimento de equipes 3. Implementação através de equipes 6. Reuniões de confrontação intergrupal 4. Estabelecimento de objetivos organizacionais 5. Treinamento através de seminários 2.

O. envolvimento com Reengenharia • Completa reestruturação • Maior lucratividade .Reengenharia • D.

Não é a personalidade. .Teoria 3D da Eficácia de Reddin • Eficácia Gerencial A eficácia gerencial deve ser avaliada em termos do produto em vez do insumo. o modo que o administrador exerce sua função que é avaliado – mas sim os resultados que ele obtém.

.

Estilos gerenciais Elementos básicos: • A Tarefa de realizar • As relações com outras pessoas .• 2.

.

a. Destreza de gerência situacional . Flexibilidade de estilo.As Habilidades Gerenciais Básicas. Sensitividade situacional. b. c.

• O programa 3-D não dá uma direção. .Conceitos Básicos. • A mudança deve envolver todas as unidades. • A flexibilidade é condição necessária da mudança. • Os executivos não aplicam tudo o que sabem. • Mudança organizacional é um processo de reunir gerentes.

• 75% da redução das despesas .Estudo de Caso • Caso real: Ford • Alterações na contabilidade.

As Limitações Do Desenvolvimento Organizacional • A eficácia dos programas de D. .O são geralmente muito vagos • • Os custos totais de um programa de D.O são difíceis de avaliar • Os programas de D.O demandam muito tempo Os objetivos de D.O é difícil de ser avaliada • Os programas de D.O são geralmente muito caros.

Richard L. Eunice Lacava.Referências • CHIAVENATO. ADMINISTRAÇÃO. 3ª São Paulo: Editora Atlas. 599-677 p. 1993. 2005. • DAFT. 192 p. 581 p. . TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO. • KWASNICKA. 4ª São Paulo: Makron Books. Idalberto. 6ª São Paulo: Cengage Learning. 2003. INTRODUÇÃO À TEORIA GERAL DA ADMINISTRAÇÃO..

You're Reading a Free Preview

Download
scribd
/*********** DO NOT ALTER ANYTHING BELOW THIS LINE ! ************/ var s_code=s.t();if(s_code)document.write(s_code)//-->