Comportamiento Organizacional

Programa de la asignatura: Comportamiento Organizacional

Octubre de 2010

1

Comportamiento Organizacional

Índice I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA a. Ficha de identificación b. Descripción c. Propósito II. III. IV. V. VI. VII. COMPETENCIAS A DESARROLLAR EN EL ESTUDIANTE TEMARIO METODOLOGÍA DE TRABAJO EVALUACIÓN MATERIAL DE APOYO DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD a. UNIDAD 1. Comportamiento organizacional b. UNIDAD 2. Comportamiento individual c. UNIDAD 3. Comportamiento grupal 12 31 85 5 5 8 9 10 3

2

Comportamiento Organizacional

I. INFORMACIÓN GENERAL DE LA ASIGNATURA

a. Ficha de identificación Nombre Ingeniería: de la Licenciatura o Licenciaturas

Nombre del curso o asignatura Clave de asignatura: Seriación: Cuatrimestre: Horas contempladas:

y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional, Administración de Empresas Turísticas, y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). Comportamiento Organizacional

Sin seriación Segundo 72

b. Descripción Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes o servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y obtener beneficios para sus trabajadores e inversionistas. Uno de sus principales recursos es el factor humano y la forma como se desempeña dentro de las mismas. Cabe señalar que el medio ambiente en el que se encuentran las organizaciones influye también en el éxito o fracaso de las mismas. Desde que nacen los individuos poseen características, heredadas y propias, que van desarrollando, cambiando o modificando a lo largo de su vida, de acuerdo a los valores y la educación que reciben inicialmente de sus padres o tutores y, después, de su familia, medio social donde se desenvuelven, escuela, amigos y trabajo; los cuales van conformando la personalidad y forma de actuar de cada uno. Al trabajar, todo esto se refleja de una u otra manera en su desempeño y en la forma como se desenvuelven en los grupos y equipos de trabajo. Para las empresas es muy importante canalizar estas características individuales y grupales para lograr sus objetivos y metas. De ahí la importancia de analizar estos temas. El Comportamiento Organizacional es la disciplina que nos permite estudiar el comportamiento de las personas en una organización y cómo afecta al rendimiento de la misma.
3

habilidades. cliente o jefe para mejorar el desempeño de las organizaciones a su cargo o en las cuales presten sus servicios. comunicación. aprendizaje. valores. percepción y toma de decisiones. En la segunda unidad se expondrán los temas: características biográficas. 4 . Comportamiento individual 3. función de las emociones. Identificar la forma idónea de actuar como trabajador. La asignatura se encuentra conformada por tres unidades de aprendizaje: 1. personalidad. Los estudiantes de estas carreras necesitan comprender este tipo de comportamientos y adquirir los conocimientos necesarios para:     Administrar los recursos de las organizaciones con el fin de lograr resultados óptimos.Comportamiento Organizacional La asignatura de Comportamiento Organizacional se ubica en el segundo cuatrimestre de las Licenciaturas y Técnico Superior Universitario en Mercadotecnia Internacional. así como motivación con el fin de comprender las competencias individuales e identificar los aspectos que motivan a las personas a trabajar y obtener satisfacción en su trabajo. para determinar un modelo que permita distinguir los alcances de esta disciplina. liderazgo y trabajo en equipo. Comportamiento grupal En la primera unidad se desea establecer un concepto de comportamiento organizacional y la descripción de sus características. identificar las disciplinas que guardan una relación directa y estrecha con el mismo. Utilizar modelos organizacionales que favorezcan el desarrollo del personal y el beneficio de los inversionistas. y Gestión y Administración de Pequeñas y Medianas Empresas (PYME). Administración de Empresas Turísticas. además. Comportamiento organizacional 2. actitudes. Desarrollar aptitudes en torno a la motivación. toma de decisiones.

Propósito El propósito de la asignatura Comportamiento Organizacional es otorgar los elementos necesarios para que licenciados y técnicos superiores universitarios del área administrativa puedan desarrollar eficientemente funciones administrativas y gerenciales en su quehacer profesional. estrés en el trabajo y sus efectos en el desempeño de los empleados. la importancia del poder y la política. los diferentes tipos de liderazgo. en la tercera unidad se abordarán temas como las diferencias entre grupos y equipos de trabajo. diseño organizacional y habilidades directivas que forman parte de los mapas curriculares de las carreras mencionadas. la importancia de la comunicación. ética. para finalizar con la forma en que la cultura organizacional y la responsabilidad social afecta a las empresas. 5 . las situaciones de conflicto y la forma de lograr una negociación. c. dirección. gestión y desarrollo del factor humano.Comportamiento Organizacional Finalmente. La asignatura de Comportamiento Organizacional guarda relación directa con todas las asignaturas de administración.

6 . Competencias específicas:  Identificar los conceptos básicos del comportamiento organizacional. a través de la solución de problemas específicos de las organizaciones aplicando los conocimientos. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo.  Identificar las relaciones en la formación. técnicas. a través de la relación de sus principales componentes.  Analizar las variables del comportamiento individual para proponer las técnicas de motivación adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo.Comportamiento Organizacional II. a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos. COMPETENCIA(S) A DESARROLLAR Competencia general:  Identificar el comportamiento individual y grupal en la organización. mediante sus propios elementos. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones. habilidades y criterios estudiados en el marco conceptual del curso. para proponer estrategias que propicien el desarrollo sano de la misma. para el logro de una mayor eficiencia organizacional.

1.1. Efectos 2. El Comportamiento humano en las organizaciones 1.1.4.Comportamiento Organizacional III.2.6.2.2.3.3. Concepto 2.2. Estado civil 2.4.2.2. Modelo básico del comportamiento organizacional UNIDAD 2.1. Antigüedad 2.3.4.3.3. Habilidades intelectuales 2.6.5.1. Características 1. Habilidades 2.2.1. Tipos de valores 2. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL 1.2. Personalidad 2.1.5.1.2.2.2. Actitudes 2.1. Tipos 2.5. Aplicación del aprendizaje para organizacional 2. Percepción y toma de decisiones 7 modificar el comportamiento .2.1. TEMARIO UNIDAD 1.1.4.3. COMPORTAMIENTO INDIVIDAL 2. Determinantes de la personalidad 2.1.4. Teorías 2.7.6. Habilidades físicas 2. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo 2. Naturaleza 2.3.3. Edad 2. Concepto de comportamiento organizacional 1. Valores 2. Importancias y fuentes 2. Características biográficas 2.4.1.3. Aprendizaje 2. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional 1.1. Género 2.1.1.1. Proceso de aprendizaje 2.4. Definición y medios del aprendizaje 2.

Concepto y características de los grupos 3. Concepto e importancia de la percepción Factores que influyen en la percepción Concepto de toma de decisiones Proceso de la toma de decisiones 2.1. Motivación 2. Teorías motivacionales 2. Definición de poder 3.3.2. Liderazgo.1. 2. Concepto de conflicto 3. Fuentes 2.9. 2. Comunicación 3. Función de las emociones 2.9.3.2.1.3.8.2.1.2.4.1. Función 2. Concepto 2.3.3. Características de las personas motivadas UNIDAD 3.2.1.7.5.8.Comportamiento Organizacional 2. Equipos de alto desempeño 3.5.2.2.3.2. Conflicto y negociación 3. COMPORTAMIENTO GRUPAL 3.4. Influencia de los grupos en el comportamiento individual 3.4.9.7.3. 2.8. 3. Concepto de negociación 8 .3.1.2. Definición e importancia de la política 3. Etapas de formación de un grupo 3. Empowerment 3.9.4.1.5.8.4.1.2.1.3.2. Concepto de equipo de trabajo 3.7.1.3.4. 3. poder y política 3. Grupos de trabajo 3.5. Concepto de liderazgo 3.3.3.2.1. Tipos de grupos 3. Definición 2. Comunicación y toma de decisiones de grupo 3. Concepto y funciones de la comunicación Proceso de comunicación Tipos de comunicación Barreras de la comunicación Técnicas para la toma de decisiones en grupo 3.2. 3. Equipos de trabajo 3.1.4. Tipos 3. 3.4.1.7.5.3.

6. Estrés en el trabajo 3.3. Concepto de cultura organizacional 3.8.7. Síntomas 3.7.8. Relación entre estrés. Características y funciones de la cultura 3.6. Negociación y solución de conflictos 3.5.6. desempeño y satisfacción en el trabajo 3.1. Grados de implicación de las organizaciones responsabilidad social en la 9 .1. Responsabilidad social en las organizaciones 3.2.2. Tipos de culturas 3.2. Causas 3.6.3. Técnicas para el manejo del estrés 3.4.5.1.7.3.Comportamiento Organizacional 3. Concepto de estrés 3. Cultura organizacional 3.6.8. Enfoques sobre la responsabilidad social 3.7.6.

es importante que al iniciar cada unidad se revisen los textos básicos del curso y se aborden los contenidos de cada unidad en donde se encontrará una serie de actividades que los estudiantes deberán ir desarrollando. en los cuales el facilitador será un moderador y orientador de su aprendizaje. Con el objeto de enriquecer la participación de los estudiantes.Comportamiento Organizacional IV. METODOLOGÍA DE TRABAJO Debido a su carácter teórico. Las estrategias metodológicas de enseñanza-aprendizaje se basan en un estudio de caso que se desarrollará a lo largo del curso y en el cual se incluyen los temas y conceptos del mismo. ofrecida en tiempo y forma. 10 . Los foros representan un espacio de reflexión y participación colaborativa para los estudiantes. se presentarán como evidencias los resultados obtenidos del estudio de caso desarrollados por cada estudiante de acuerdo con los lineamientos establecidos. para adquirir la competencia de esta asignatura es muy importante que los conceptos que se presentan sean lo suficientemente claros. Al finalizar cada unidad se encontrará una autoevaluación con la que el estudiante podrá valorar si ha adquirido los conocimientos específicos de cada tema e identificar aquellos puntos que deberá reforzar antes de continuar con el estudio de la siguiente unidad. para que los estudiantes identifiquen la aplicación de cada uno de ellos en situaciones específicas dentro del ámbito laboral. La función del facilitador. deberá ser promover el aprendizaje significativo de los estudiantes mediante la correcta retroalimentación. donde el papel desempeñado por el facilitador será muy importante para guiar el aprendizaje de los estudiantes y reforzar los temas estudiados. Las autoevaluaciones contarán con una retroalimentación que servirá para fortalecer los temas revisados. además de evaluar el trabajo de los estudiantes otorgándoles una calificación. Así como un foro. Para realizar la evaluación del curso.

para aprobar la asignatura. A continuación presentamos el esquema general de evaluación. por lo que es importante que el estudiante la revise antes realizarla. La calificación se asignará de acuerdo con la rúbrica establecida para cada actividad. ESQUEMA DE EVALUACIÓN Foros y base de datos Actividades formativas E-portafolio. procedimentales y actitudinales. Por lo anterior. 50% Examen final Evidencias Autorreflexiones 10% 30% 40% 10% 10% CALIFICACIÓN FINAL 100% Cabe señalar que para aprobar la asignatura.Comportamiento Organizacional V. la evaluación se conceptualiza como un proceso participativo. en el que la retroalimentación permanente es fundamental para promover el aprendizaje significativo y reconocer el esfuerzo. actividades y evidencias así como la participación en foros y demás actividades programadas en cada una de las unidades. y conforme a las indicaciones dadas. se espera la participación responsable y activa del estudiante así como una comunicación estrecha con su facilitador para que pueda evaluar objetivamente su desempeño. sistemático y ordenado que inicia desde el momento en que el estudiante ingresa al aula virtual. Es requisito indispensable la entrega oportuna de cada una de las tareas. 11 . Para lo cual es necesaria la recolección de evidencias que permitan apreciar el proceso de aprendizaje de contenidos: declarativos. EVALUACIÓN En el marco del Programa de la ESAD. Por lo que se le considera desde un enfoque integral y continuo. En este contexto la evaluación es parte del proceso de aprendizaje. se debe de obtener la calificación mínima indicada por la ESAD.

Asignatura Comportamiento Organizacional.peremarques. ed. Newstrom.Comportamiento Organizacional VI. Barcelona. MATERIALES DE APOYO Bibliografía básica: Chiavenato.). de http:// www.usat. Robbins. México: Pearson-Prentice Hall. Campeche. (1987). Relaciones Humanas (9a. España: Departamento de Pedagogía Aplicada. Comportamiento humano en el trabajo (12a. Roles de los estudiantes. P.). México: PearsonPrentice Hall. (2008). Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. Amoros. Jones.pe/carreras1/economia Marquès. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche. A. (2009). México: Pearson-Prentice Hall. Dessler. (Recopilación de apuntes). M.). ed. (2008). (2001). 12 . Operaciones cognitivas. Lambayeque. Comportamiento Organizacional (3a. I. T. y Judge. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. ed. México: Mc Graw Hill. (2007). G. Teoría Organizacional (5a. ed. México: Pearson-Prentice Hall. ed.).edu. Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. Comportamiento Organizacional. ed. de http://www. S. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas.). Comportamiento Organizacional (13a. ed. J.). Robbins. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. Administración de los Recursos Humanos (11a. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. (2007). E. El aprendizaje: requisitos y factores.net López. Bibliografía complementaria: Dubrin. México: Mc Graw Hill. (2009). Perú: Escuela de Economía. S.). G. (2009). (2009). México: Pearson-Prentice Hall.

vistos como sistemas de comportamiento. para ejemplificar problemas específicos del factor humano en las organizaciones. 13 . La aparente complejidad de nuestro comportamiento en el tiempo es en gran medida un reflejo de la complejidad del entorno en que nos encontramos. Presentación “Los seres humanos. Describirás las características y el modelo básico del comportamiento organizacional.” Herbert Simon En esta unidad analizaremos qué es el comportamiento organizacional y su importancia en la dinámica de las empresas y en la actividad laboral de los trabajadores. son muy simples. Distinguirás las disciplinas que se relacionan con el comportamiento organizacional. DESARROLLO DE CONTENIDOS POR UNIDAD UNIDAD 1: COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Relacionarás los conceptos y las características del comportamiento organizacional.Comportamiento Organizacional VII. Ejemplificarás los problemas específicos del factor humano en las organizaciones. mediante sus propios elementos. Competencia específica Identifica los conceptos básicos del comportamiento organizacional.

Así de esta forma creemos conocer las reacciones de quienes nos rodean. Este procedimiento se realiza con el fin de encontrar a la persona más adecuada para cada puesto y obtener los resultados esperados a nivel personal y del departamento o área a la cual pertenezca. las cuales vamos adquiriendo a lo largo de nuestra vida. a la educación que recibimos y a la forma en que nos desenvolvemos en diferentes ámbitos (educativo. Una vez que ha sido aceptada. sus funciones y las áreas con que tendrá relación. El comportamiento humano en las organizaciones Todas las personas poseemos características que nos hacen diferentes a los demás. en los grupos sociales a los que pertenecemos. Por ejemplo. “Una organización es una unidad social coordinada en forma consciente que se compone de dos o más personas. p. no es raro que cuando alguien va manejando trate de intuir la reacción de los otros conductores o de la gente que se encuentra.Comportamiento Organizacional 1. o al iniciar clases en una escuela nueva los estudiantes interpreten la forma de actuar de sus nuevos compañeros con la presentación de cada uno de ellos. si se poseen las características físicas. 14 . la persona comienza un curso de integración destinado a mostrarle la cultura organizacional y la forma de trabajo de la empresa. para con la suma de ello cumplir con los objetivos de la empresa. 2009. además de los conocimientos sobre el puesto. mentales y actitudinales requeridas para desempeñar determinadas funciones. religioso. así como la facilidad para relacionarse con otras personas y trabajar en equipo. Cuando los individuos se relacionan utilizan su intuición para predecir las reacciones o formas de actuar de aquellos con quienes se vinculan. En un principio en la familia. Cuando una persona ingresa a trabajar a una nueva empresa pasa por una serie de filtros y exámenes que permiten a los responsables de contratación valorar si es una persona apta para cubrir el puesto vacante. así como a presentarle a las personas con quienes trabajará. que funciona en forma relativamente constante para alcanzar una meta o conjunto de metas comunes” (Robbins. Estos exámenes reflejan. 6). político y social).1.

3). qué influye para que ellos actúen de una u otra forma y. sobre todo. “El comportamiento organizacional es el estudio y aplicación sistemática del conocimiento sobre la forma en que la gente –como individuos y grupos– actúa en las organizaciones” (Newstrom. a fin de aplicar esos conocimientos y mejorar la eficacia de ellas” (Robbins. las organizaciones se encuentran constituidas por seres humanos que son totalmente impredecibles. p. El comportamiento organizacional se refiere al estudio de las personas y los grupos que actúan en las corporaciones. Se ocupa de la influencia que todos ellos ejercen en las organizaciones y de la influencia que éstas ejercen en ellos (Chiavenato. Al ser sistemas sociales. Concepto de comportamiento organizacional ¿Para qué sirve el comportamiento organizacional a las empresas? Para estudiar y comprender por qué se dan cierto tipo de reacciones en los colaboradores de las mismas. 6). los grupos y su estructura ejercen sobre la conducta dentro de las organizaciones.1. 15 . para saber canalizar esta información a fin de lograr la eficiencia organizacional (cumplir los objetivos de la empresa al menor costo). El concepto de comportamiento organizacional de cada uno ellos es: “El comportamiento organizacional es una disciplina que investiga el influjo que los individuos. Existen muchos estudiosos de este tema. p. Newstrom. ya que dos personas en una misma situación no reaccionan de igual forma. 1. Idalberto Chiavenato y John W. para efecto de este curso analizaremos los hallazgos encontrados por tres de los principales autores de comportamiento organizacional: Stephen P. 1987.1. Robbins.Comportamiento Organizacional Las organizaciones son sistemas sociales que producen bienes y servicios para satisfacer las necesidades de sus clientes y cumplir con sus objetivos. 2009). 2007.

Mi concepto de comportamiento organizacional Participa en el Foro. ¿cómo puede influir? Además. los cuales pueden ser formales o informales. asimismo. Responde la pregunta: 1. permite examinar la dinámica de las relaciones dentro de pequeños grupos que se forman en las organizaciones. Mi concepto de comportamiento organizacional: Preséntate de manera general incluyendo nombre. ¿Crees que la asignatura de Comportamiento Organizacional te servirá en el desempeño de tu trabajo? Si es así. Es muy importante no confundir la Administración con el Comportamiento Organizacional. ocupación e intereses. Las organizaciones como sistemas complejos tienen relaciones con otras organizaciones (relaciones interorganizacionales) y también influyen en el comportamiento organizacional. Foro.Comportamiento Organizacional Todos coinciden en que el comportamiento organizacional ayuda a observar la conducta de los individuos y la forma como se relacionan con otros (relaciones interpersonales). Actividad 1. Elabora tu propio concepto de comportamiento organizacional dando los argumentos que te llevaron a él. y de la relaciones que se dan entre estos grupos (relaciones intergrupales). Compara y comenta las participaciones de tus compañeros. 16 . mientras que la Administración estudia todas las áreas funcionales de la empresa el Comportamiento Organizacional sólo se enfoca a los individuos que trabajan en las organizaciones y las relaciones que se dan entre ellos por motivos laborales y/o personales. identifica otros ámbitos en donde influye el comportamiento organizacional.

proceso que permite comprobar o desechar las hipótesis mediante la recopilación e interpretación de datos generados por diversos métodos de investigación. siente y actúa de una u otra forma. 17 .  Aceptación de la teoría y la investigación creciente por parte de los administradores para explicar el comportamiento organizacional. desarrollo organizacional y administración de recursos humanos. modelos y estructuras conceptuales. Las teorías permiten dar explicaciones de cómo y por qué la gente piensa. Permite el mejor entendimiento entre las personas y las organizaciones. el comportamiento organizacional es una disciplina científica aplicada y utiliza métodos científicos. Se basa en distintas situaciones de las organizaciones para su estudio. Procesos relacionados de desarrollo de la teoría. Características Las características del comportamiento organizacional son:  Naturaleza interdisciplinaria.  Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio. Los resultados de la investigación generan modelos teóricos para estructurar el pensamiento de los administradores cuya aplicación práctica permita lograr la eficiencia organizacional.  Se enfoca en las contingencias.2. Es decir. ya que no existen una forma única para manejarlas. Aplica conocimientos de las ciencias de la conducta y de las ciencias sociales para mejorar las relaciones entre la gente y las organizaciones.1. mediante la identificación de variables y sus relaciones que pueden ser comprobadas por medio de la investigación.  Sirve para administrar a las personas en las organizaciones.Comportamiento Organizacional 1. como teorías de las organizaciones. investigación y práctica administrativa.  Conocimientos de investigación.

pero siempre como parte de la sociedad. evaluación del desempeño. Inicialmente se enfocó en problemas de fatiga. 18 . los procesos cognitivos internos de los individuos y los sociocognitivos que se dan en el entorno social. Dentro de sus aportaciones al comportamiento organizacional en la unidad de análisis de grupo. necesidades y fuerzas de motivación. es decir. Disciplinas relacionadas con el comportamiento organizacional  Ciencias Políticas. Todo ello a nivel del sistema organizacional. posteriormente se incluyeron estudios sobre percepciones. destaca cómo las diferencias en los valores. Se estudia el comportamiento individual en aspectos como aprendizaje. “Es el estudio de la sociedad con objeto de aprender sobre los seres humanos y sus actividades” (Robbins. toma de decisiones.Comportamiento Organizacional 1. Su aporte al comportamiento organizacional se establece en relación a la estructura del conflicto. la asignación de poder y la forma como la gente manipula éste para buscar su propio interés. a nivel de sistema organizacional.1.3.  Psicología. Es la ciencia que estudia los procesos psíquicos. La amplitud de su estudio abarca desde la evolución biológica de la especie. Esta ciencia investiga sobre el ser humano en diversos estratos. aburrimiento o todo aquello que afectara un desempeño eficiente en los trabajadores. técnicas de selección de personal. el desarrollo y los modos de vida de pueblos que han desaparecido. eficiencia del liderazgo. satisfacción en el trabajo. personalidad y estudios organizacionales.  Antropología. capacitación. incluyendo la cultura. p. diseño de trabajo y estrés laboral. las estructuras sociales de la actualidad y la diversidad de expresiones culturales y lingüísticas que caracterizan a la humanidad. 15). Ciencia social que desarrolla su campo de estudio tanto en la teoría como en la práctica de políticas y la descripción y análisis de sistemas y comportamientos políticos de la sociedad con el Estado. 2009. medición de actitudes. emociones. actitudes y normas fundamentales de la conducta aceptable afectan la forma en que la gente actúa en diferentes lugares y. la cultura y ambiente organizacional.

comprensión y cambio de actitudes. poder y el conflicto. Trata de explicar cómo y por qué los individuos realizan cierta conducta en las actividades de grupo. Mientras que los psicólogos estudian al individuo. burocracia. teoría de la organización formal y estructura. prestigio. la sociología se encarga del sistema social y los roles que los individuos desempeñan dentro de este sistema. De la misma forma como el comportamiento organizacional se apoya en diferentes disciplinas sociales. Lo cual muestra la creciente importancia que ha adquirido el comportamiento organizacional en el área de negocios y administración. de las sociedades humanas. la teoría de las organizaciones y la dinámica de las mismas. cultura organizacional.  Sociología Organizacional. 19 . Por ejemplo. Examina la conducta interpersonal y aborda temas como el cambio.Comportamiento Organizacional  Psicología Social. medición. comportamiento grupal. a nivel del sistema organizacional. Analiza el comportamiento colectivo en la empresas. es decir. la dinámica de grupos. contabilidad conductual y el comportamiento en la economía. también existen otras disciplinas de negocios que se apoyan en los conceptos del comportamiento organizacional para cumplir con sus objetos de estudios.  Sociología. tenemos el estudio del comportamiento del consumidor en mercadotecnia o el aumento de interés en las finanzas conductuales. construcción de confianza. comunicaciones. Ciencia que estudia el sistema social en que las personas cumplen con sus roles. procesos de socialización. Es el estudio del hombre en relación con sus semejantes. estatus. Es la ciencia que estudia la conducta interpersonal. patrones de comunicación. Estudia principalmente. poder y conflicto.

Envía el documento a la sección de Tareas.Comportamiento Organizacional Actividad 2. Modelo de comportamiento organizacional según Stephen P.1. 20 . grupal o del sistema de la organización). Los estudiosos del comportamiento organizacional han esquematizado el resultado de sus investigaciones y experiencias. Robbins Robbins (2009) establece un modelo básico de comportamiento organizacional que llama Etapa I. fórmulas. Existen diversas formas de construirlos mediante esquemas. Sirve para organizar y comunicar de forma clara los elementos que involucran un todo. Cuadro: Aportaciones al comportamiento organizacional Elabora un cuadro que muestre las aportaciones de las diferentes disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. etc. se incrementa sistemáticamente el entendimiento del comportamiento en las organizaciones. en el cual muestra tres niveles de análisis del comportamiento organizacional: Nivel de sistemas de la organización Nivel de grupo Nivel individual Conforme se avanza de un nivel a otro. 1. Para la Etapa II. Modelo básico del comportamiento organizacional Un modelo es la representación gráfica de una realidad. identifica variables dependientes (factor clave que explica o predice y que se ve afectado por algún otro factor) e independientes (presunta causa de cierto cambio de la variable dependiente).4. estructuras.

sin embargo. ambas tienen como meta transcribir 250 páginas en una semana.Percepción y toma de decisiones .Cultura organizacional .Conflicto y negociación RESPONSABILIDAD SOCIAL A NIVEL DEL SISTEMA DE LA ORGANIZACIÓN . Elia y Liza son dos secretarias en una empresa editorial. Elia fue eficaz y Liza eficiente. ¿Quién de las dos es más productiva? Ambas cumplieron con la meta establecida. pero utilizó más tiempo y recursos.Actitudes AUSENTISMO .Personalidad PRODUCTIVIDAD .Aprendizaje individual .Estructura y diseño de la organización . Liza entregó su trabajo terminado y sólo repitió 10 hojas por equivocaciones. Al finalizar la semana. la eficacia es lograr las metas al costo que sea y eficiencia es cumplir las metas al costo más bajo. 21 .Poder y política . Una empresa es productiva si alcanza sus metas.Comunicación . El día miércoles. Es decir. género y estado civil) .Características biográficas (edad. La productividad implica interés por la eficiencia y eficacia. traduciendo sus insumos en productos a un costo menor. en cambio. Elia terminó su trabajo después de tener que repetir 75 hojas por equivocaciones. Elia cumplió con la meta.Valores .Políticas y prácticas de recursos humanos VARIABLES DE CONTINGENCIA VARIABLES DEPENDIENTES - - Variables dependientes Productividad.Comportamiento Organizacional Tabla 1 VARIABLES INDEPENDIENTES A NIVEL DEL INDIVIDUO .Emociones SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO A NIVEL DE GRUPO CONDUCTA QUE SE APARTA DE LAS NORMAS .Liderazgo DE COMPORTAMIENTO EN EL TRABAJO . Liza ahorro tiempo y recursos. En el caso del ejemplo.Habilidades ROTACIÓN .

p. 29). sino que disminuye la calidad. Se presenta en personal que aunque está presente en el trabajo (no falta). 2009. a estimular a los trabajadores que cumplen regularmente con sus obligaciones o a flexibilizar los horarios. El ausentismo laboral es considerado un factor que reduce seriamente la productividad porque eleva los costos al interrumpir el flujo de trabajo. Una rotación elevada implica para la organización costos más altos de reclutamiento. ya que no sólo se retrasa el trabajo. Rotación.Comportamiento Organizacional Ausentismo. De acuerdo con Robbins. Sin embargo. Cuando los trabajadores no concurren frecuentemente al trabajo a cumplir sus obligaciones. por razones diferentes a motivos de salud. Se define como el sentimiento positivo respecto del trabajo propio que resulta de una evaluación de sus características. reduciendo de este modo los motivos que los empleados tienen para faltar. selección y capacitación. aquel empleado descontento que introduce virus en la red con el objeto de perjudicar los sistemas y 22 . “Aquella que de manera voluntaria viola en forma significativa las normas organizacionales y. Satisfacción en el trabajo. Quienes creen que los trabajadores satisfechos son los que se desempeñan mejor en su puesto de trabajo y además señalan una relación inversa entre la satisfacción y el ausentismo y la rotación en el trabajo. bien. Se refiere a todo comportamiento anormal de los trabajadores. por eso. de acuerdo a lo pautado contractualmente. hasta el momento no existen investigaciones profundas sobre este punto. Para reducir el ausentismo. que se considera una variable dependiente porque guarda relación estrecha con el desempeño y las preferencias de valor que tienen muchos investigadores del tema. la cantidad de personas que ingresan y se desvinculan de la empresa en forma voluntaria o involuntaria. no realiza sus labores en forma adecuada o provoca situaciones problemáticas con el objeto de causar caos en las organizaciones. Es la fluctuación de personal entre una organización y su ambiente o. Es el grado de bienestar que experimenta el trabajador con motivo de su trabajo. las empresas han acudido a diversos tipos de sanciones. Por ejemplo. Esto se agrava en organizaciones que tienen producciones en línea. la satisfacción es una actitud y no un comportamiento. amenaza el bienestar de la organización o el de sus miembros” (Robbins. Las siguientes variables dependientes que se describen a continuación son las que han recibido mayor investigación recientemente: Conducta que se aparta de las normas de comportamiento de trabajo.

Nivel del grupo. 30). Cuando un empleado contribuye en su trabajo más allá de sus obligaciones hablamos de un trabajador valioso para la empresa. a fin de evitar un ambiente caótico y su consiguiente costo económico. que a su vez guardan ciertas relaciones y en donde su comportamiento es diferente al que tienen cuando trabajan individualmente. Nivel del sistema de la organización. 23 .Comportamiento Organizacional trabajo de la organización. promueve el funcionamiento eficaz de la organización” (Robbins. se relaciona y comunica con otras organizaciones formadas por grupos e individuos. además de métodos de evaluación del desempeño). emociones. o aquel que se dedica a inventar chismes entre todos para propiciar un ambiente laboral nocivo para los fines de la empresa. pero que. conocimientos y formas de relacionarse. Variables independientes Nivel individual. también forman parte de grupos y equipos de trabajo. “Comportamiento discrecional que no forma parte de los requerimientos formales del puesto de un empleado. ellos ayudan y colaboran con los demás compañeros y la organización. haciendo así más complejo el modelo de comportamiento organizacional. habilidades. programas de capacitación y desarrollo. poder y política. género y estado civil. personalidad. 2009. para comprender el comportamiento organizacional y su efecto en las variables dependientes. negociación y conflicto influyen en el comportamiento de los grupos. Así. lo cual aumenta la complejidad en el modelo de Robbins. a su vez. Son los trabajadores a los que no hay que solicitar esfuerzos adicionales. de ahí la importancia de su estudio en el comportamiento organizacional como variable dependiente. liderazgo. el comportamiento organizacional estudia cómo las formas de comunicación. dependiendo del desarrollo de su vida. p. Además son factores que muy difícilmente se podrán modificar en su comportamiento laboral. Los colaboradores. actitudes. Estas características se reflejan en la forma como realizan su trabajo y su desempeño en el mismo. porque ya forman parte de cada trabajador. valores. además de trabajar en forma individual y relacionarse entre sí. educación. La suma de de grupos constituye la organización y ésta. la estructura y el diseño de la organización. Es necesario estudiar la cultura organizacional. así como las políticas y prácticas de recursos humanos (procesos de selección. percepción y forma de tomar decisiones. no obstante. En las organizaciones trabajan seres humanos con un bagaje personal y cultural muy diferente. El objetivo de esta variable es entender la fuente de las desviaciones en el trabajo. Se refiere a la forma como los grupos se relacionan entre sí. Las variables que deben estudiarse son: características biográficas como edad. Comportamiento ciudadano organizacional. forma de aprender.

Comportamiento Organizacional 24 .

Modelo de comportamiento organizacional según Idalberto Chiavenato Para Idalberto Chiavenato. que explican la relación entre las variables dependientes e independientes. el grupal y el organizacional.CALIDAD AGREGADO .CRECIMIENTO 25 . el modelo de comportamiento organizacional permite tres niveles de análisis: el individual.ADAPTABILIDAD Y LA ORGANIZACIÓN FLEXIBILIDAD . Por eso.SATISFACCIÓN DEL ORGANIZACIÓN CLIENTE .SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO . Asimismo. Tabla 2 Variables independientes NIVEL DE SISTEMA ORGANIZACIONAL  Diseño de la organización  Cultura de la organización  Procesos de trabajo NIVEL GRUPAL  Equipos y facultamiento en toma de decisiones (empowerment)  Dinámica grupal e intergrupal NIVEL INDIVIDUAL  Diferencias individuales  Percepción y atribución  Motivación  Satisfacción en el trabajo Variables dependientes Variables intermedias Variables resultantes y finales . Robbins incluye dentro de su modelo las variables de contingencia.COMPROMISO . dependientes.DESEMPEÑO .CIUDADANÍA ORGANIZACIONAL .PRODUCTIVIDAD LOS OBJETIVOS DE .VALOR ECONÓMICO .Comportamiento Organizacional Variables de contingencia Al tratarse del estudio de seres humanos es poco predecible que el comportamiento sea siempre igual.FIDELIDAD . Diferentes situaciones requieren prácticas distintas de conducta para una mayor eficacia.INNOVACIÓN . establece variables independientes. intermedias y resultantes o finales. con grados crecientes de complejidad.RENOVACIÓN DE LA .REALIZACIÓN DE .

actividades y obligaciones. como la personalidad. aprendizaje y motivación. Satisfacción en el trabajo. cuando las personas trabajan en equipos. toma de decisiones individual. pp. Constituye una actitud de las personas más que un comportamiento. 13-15). lo cual repercutirá en los costos y resultados de las organizaciones.Comportamiento Organizacional Variables independientes Nivel de sistema organizacional. Compromiso. “Ciudadanía significa el grado en que una persona goza de un conjunto de derechos civiles y políticos dentro de una comunidad política o social determinada. La ciudadanía organizacional expresa un comportamiento individual que va más allá de los deberes y las exigencias diarios requeridos por la organización. lo cual permite mejorar sustancialmente la eficacia de ésta” (Chiavenato. valores. la cultura de la organización y los procesos de trabajo. Implica la reducción del ausentismo. selección y capacitación. Sin embargo. Demuestran cómo el comportamiento grupal es diferente al de las personas que trabajan individualmente. Chiavenato (2009) considera que debe existir un índice de rotación que dependerá de las características de la organización. Contribuye a la reducción de la rotación de personal. Nivel grupal. así como los costos de salida (indemnizaciones y finiquitos). Estudia aspectos como equipos y facultamiento en la toma de decisiones (empowerment) y dinámica grupal e intergrupal. Una rotación elevada incrementa los costos de reclutamiento. 26 . Nivel individual. el grado de estudios. percepción. actitudes. las competencias. la cual se entiende como el flujo constante de salidas (renuncias o despidos) y entradas de personas a la organización. Mientras más compromiso tenga el trabajador con la organización menos faltas tendrá en el trabajo. Variables dependientes Desempeño. la historia personal. las empresas buscan sitios que ofrezcan satisfacción en el trabajo a los individuos para lograr los objetivos organizacionales de la forma más conveniente. Ciudadanía organizacional. Son aquellas que se derivan de las características de las personas que trabajan en la organización. Involucran al sistema entero y se refieren al diseño de la organización. 2009. Son aquellas que se observan en el comportamiento del grupo. Son aquellas que se encuentran en la organización como un todo. Fidelidad. Es la manera en que las personas cumplen sus funciones.

La adaptabilidad es la facilidad para ajustarse a diferentes situaciones y adquirir nuevos conocimientos. “Es la constante revitalización por medio de nuevas prácticas y procesos. Valor económico agregado. 2009) Productividad. realiza cambios culturales y brinda oportunidades de desarrollo y progreso personal. p. Es la capacidad de la organización para crear algo completamente nuevo y diferente. Es la riqueza que se incorpora a la organización mediante un crecimiento sistémico de valores tangibles (recursos financieros) e intangibles (capital intelectual). Calidad. Una organización que logra exitosamente las variables intermedias puede lograr sus objetivos organizacionales. Crecimiento. el aumento de la motivación y el entusiasmo de las personas. Realización de los objetivos de la organización. Constituye una ventaja competitiva para las organizaciones que pueden llegar a ser líderes con ella. La calidad de vida en el trabajo es una filosofía de gestión que mejora la dignidad del empleado. Variables resultantes o finales Constituyen los fines por los cuales existen las organizaciones. Es la capacidad de la organización para cumplir con las expectativas y aspiraciones del cliente (sea interno o externo). Es cuando el valor económico agregado permite que la organización aumente sus competencias y sus recursos (tamaño o mayor participación en el mercado). 15). Una organización es productiva cuando alcanza sus objetivos al transformar sus insumos o entradas en resultados cada vez mayores al costo más bajo posible. 27 . 2009. La flexibilidad es la capacidad para modificar el comportamiento y las actividades en función de nuevas exigencias internas o externas. Innovación. al ofrecerle una atención esmerada y confiable. Adaptabilidad y flexibilidad. y su participación en cambios planeados y orientados” (Chiavenato. habilidades y competencias. Renovación de la organización. Satisfacción del cliente.Comportamiento Organizacional Variables intermedias (Chiavenato.

Entender Por qué la gente se comporta en la forma que lo hace. 28 . Controlar Por lo menos parcialmente y desarrollar alguna actividad humana en el trabajo. Figura 1 Y cuatro fuerzas clave relacionadas para entender el estudio del comportamiento organizacional: Gente: El sistema social interno de la organización está conformado por individuos y grupos. Newstrom Newstrom (2007) identifica cinco niveles de análisis en el comportamiento organizacional: Tabla 3 Niveles de análisis del comportamiento organizacional      Conducta de los individuos Relaciones interpersonales Relaciones grupales Relaciones intergrupales Sistemas completos y relaciones interorganizacionales Menciona que las metas del comportamiento organizacional son cuatro: Describir La forma en que la gente se conduce en diversas situaciones.Comportamiento Organizacional Modelo de comportamiento organizacional según John W. Predecir La conducta futura de los empleados.

La filosofía alimenta las premisas de valor que representan la visión de ciertas metas y actividades deseadas. Ambiente: Las organizaciones operan dentro de un ambiente interno y externo. a su vez. lo que ayuda a moldear. las más específicas. los nichos de mercado que desea cubrir. hardware y software de computadora). Newstrom (2007) sostiene también que las organizaciones tienen un sistema de comportamiento. 29 . la visión. dentro del ambiente existente (global) social y cultural. En unión la organización formal y la informal integran los diversos elementos de la institución para construir un equipo de trabajo eficaz. la visión. que representa lo que la organización y sus miembros pueden ser. todos estos elementos ayudan a crear una cultura organizacional reconocible con sus políticas. el tipo de consumidores meta y las razones de su existencia.Comportamiento Organizacional Estructura: Define la relación y uso formal de la gente en las organizaciones. Tecnología: Proporciona los recursos con los que la gente trabaja y afecta las tareas que realiza (maquinaria. cuyos propósitos primarios son identificar y ayudar a manipular las grandes variables humanas y organizacionales que afectan los resultados. a través de los puestos y sus relaciones. los valores. la misión y las metas existen en una jerarquía de creciente especificidad. La filosofía. Los administradores deben considerar también la organización informal y trabajar con sus miembros para crear normas positivas. Mientras que las metas señalan los objetivos para alcanzar esa misión. en un futuro posible o deseable. siendo la filosofía la más general y las metas. De manera conjunta. estructuras y procedimientos formales. La misión identifica de qué se trata el negocio. Elementos del sistema El sistema se basa en la filosofía organizacional.

por lo que no se describirán en este curso. Construye relaciones bidireccionales. Estas teorías son tema de otra asignatura. lo que es congruente con los valores humanos actuales respecto de la forma en que la gente desea ser tratada (con dignidad). obediencia y dependencia del jefe. apoyo. Por otra parte. trabajo en equipo.Comportamiento Organizacional Se espera que los administradores pongan en práctica acciones de liderazgo. 30 . participación. autodisciplina y autorrealización. estatus y reconocimiento. De sistemas basado en confianza. habilidades de comunicación y su conocimiento de las dinámicas interpersonales y de grupo. desempeño en el trabajo. los administradores tienen que usar la información para examinar y revisar su sistema de comportamiento organizacional (pp. que cuando se combina con las destrezas y habilidades de los empleados resulta en el logro de las metas de desempeño. Newstrom expone cinco modelos de comportamiento organizacional que constituyen el sistema de creencias que domina el pensamiento de la administración (Teorías de administración):      Autocrático basado en el poder. 27-28). y automotivación. De apoyo basado en el liderazgo. si las metas no se están alcanzando. Newstrom (2007) encontró que: El resultado de un eficaz sistema de comportamiento organizacional es la motivación. lo cual se refleje en motivación para lograr las metas organizacionales. de apoyo mutuo. seguridad y prestaciones. lo que significa que empleados y administradores se influyen mutuamente y se benefician en conjunto. Colegiado basado en la asociación. carácter. comunidad y significado. la autoridad. así como en la satisfacción individual. De custodia basado en los recursos económicos. para crear una vida laboral de calidad para sus empleados. Los sistemas CO de apoyo se caracterizan por el poder con la gente más que por el poder sobre la gente.

Actividad integradora. Chiavenato y Newstrom. Chiavenato y Newstrom. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad el alumno elaborará su propio concepto de comportamiento organizacional. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. Además. 31 . se analizará un caso y se responderán unas preguntas. Evidencia de aprendizaje. Como evidencia de aprendizaje. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. grupal y del sistema de la organización). Se resolverá un ejercicio de autoevaluación para reforzar el aprendizaje. completar un esquema de andamiaje con base en el modelo de comportamiento organizacional definido por Robbins. elabora un esquema del modelo expuesto. un cuadro donde se especifiquen las aportaciones de algunas disciplinas al comportamiento organizacional en sus diferentes unidades de análisis (individual. Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Modelo básico del comportamiento organizacional” con base en las variables que maneja el modelo de comportamiento organizacional de Robbins. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Ruleta Haz girar la ruleta.Comportamiento Organizacional Actividad 3. Publica el archivo en la sección de Tareas. Contexto Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 1”.

Comportamiento Organizacional

Fuentes de consulta

Chiavenato, I. (2009) Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. ed., pp. 5-90). México: Mc Graw Hill. Newstrom, J. (2007) Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. ed., pp. 1-43). México: Mc Graw Hill. Robbins, S. y Judge, T. (2009) Comportamiento Organizacional (13a. ed., pp. 2-41). México: Pearson-Prentice Hall. Robbins, S. (1987) Comportamiento Organizacional (3a. ed., pp. 1-45). México: Pearson-Prentice Hall. Amoros, E. (2007). Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. 6-21). Lambayeque, Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.

32

Comportamiento Organizacional

UNIDAD 2: COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL

Propósitos

En esta unidad:     Identificarás las características que integran el comportamiento individual. Distinguirás los procesos de motivación para lograr la satisfacción en el trabajo. Diferenciarás las teorías de motivación. Propondrás aplicaciones de las teorías motivacionales para lograr la satisfacción en el trabajo.

Competencia específica

Analiza las variables del comportamiento individual, para proponer las teorías motivacionales adecuadas para lograr la satisfacción en el trabajo, a través de la relación de sus principales componentes.

Presentación “Cómo es que cuando quiero un par de manos también me traen un ser humano.” Henry Ford. Las organizaciones surgen, trabajan y logran el éxito o el fracaso a través del trabajo de sus empleados.

Los trabajadores son seres humanos con características, personalidad, actitudes, valores, habilidades y emociones propias y únicas, que lo diferencian de los demás y los hacen pensar, actuar y sentir diferente.

Las organizaciones no existen sin los trabajadores.

33

Comportamiento Organizacional

A lo largo de su historia, las organizaciones han considerado a los individuos de diversas formas, Por ejemplo:     Personas como costos y egresos, la oficina de recursos humanos simplemente las trata como un aspecto legal o contable. Las personas representan obstáculos y conflictos, las ve dentro del esquema de relaciones industriales. Las personas como recursos que representan activos de la empresa al igual que sus demás recursos (capital, tecnología e instalaciones). Las personas como capital humano son tratadas como asociadas de la organización y proveedoras de conocimiento, habilidades y competencias convirtiéndolos en sujetos activos de la administración.

Si todas las personas fueran iguales la administración sería muy sencilla, como piezas de una máquina sería muy fácil mantener y controlar su funcionamiento. Sin embargo, esto no es así y el reto de los administradores es capitalizar estas diferencias en beneficio de la organización y de los mismos trabajadores.

Actividad 1. Taller. Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. Elaborando conceptos, construyendo un glosario de términos considerando las unidades 1 y 2. Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad 2 y continua en la unidad 3.

2.1. Características biográficas El estudio de las variables a nivel individual tiene como fin analizar su repercusión en la productividad, ausentismo, rotación y satisfacción en el trabajo. Se han realizado muchos estudios que involucran las características biográficas como factores determinantes de la eficiencia en el

34

en ésta influye si la ausencia es evitable o inevitable. pero en otras áreas pueden tener mayor productividad. coordinación motora o fuerza quizá el rendimiento de las personas mayores sea menor que el de las jóvenes. En la relación edad-productividad. Edad En relación a esta característica. cosa que no sucede con los jóvenes trabajadores. el juicio. o son las que demuestran mayor compromiso con la empresa? 2. disminuyendo así la rotación de personal. sin embargo.1. Los empleadores actualmente valoran otras cualidades de la gente mayor. Las características biográficas se refieren a las características personales que son objetivas y se pueden obtener a través de los expedientes del personal. esto depende del tipo de trabajo que se desempeñe. ocasionadas principalmente por motivos de salud. ¿son los hombres casados más responsables que los solteros? y ¿las personas con mucha antigüedad en el trabajo pueden caer en actitudes negativas para éste. se considera que entre más edad tenga el empleado habrá menos probabilidades de que abandone su trabajo. Si se requiere rapidez.1. No obstante. como su experiencia. algunos estudios indican un nexo positivo por lo menos hasta los sesenta años de edad. se supone una correlación inversa. se cree que las personas mayores tienen menor rendimiento. ¿Los jóvenes tienen mayor rendimiento que la gente mayor?. ¿las mujeres pueden o no realizar el trabajo de los hombres?. la cual con los años se vuelve más deteriorada y exige mayor tiempo de recuperación. su ética profesional y su compromiso con la calidad. Otros estudios indican que la satisfacción tiende a 35 . Al respecto de la relación edad-ausentismo. Si el empleado mayor no quiere perder su empleo tratará de faltar lo menos posible. existen causas inevitables por las cuales la gente mayor falta más a sus empleos que los jóvenes. ya que no encontrará fácilmente otro con el mismo sueldo y prestaciones que seguramente habrá adquirido durante su trayectoria laboral.Comportamiento Organizacional trabajo. sin embargo. En la relación edad-satisfacción en el trabajo.

aunque hay quienes afirman que es más elevada la rotación en las mujeres que en los hombres. Otro factor que interviene en esta relación son los cambios tecnológicos y radicales. mientras los hombres son más audaces y poseen más expectativas de éxito. como las habilidades para solucionar problemas.Comportamiento Organizacional incrementarse entre los profesionales conforme envejecen. En la relación género-rotación no existen evidencias significativas que muestren alguna diferencia entre hombres y mujeres. Por tradición. cuando existe algún problema de salud con los hijos o algún percance en el hogar es la mujer la que regularmente falta a su trabajo para solucionar el problema. después baja en la edad media y vuelve a incrementarse en los últimos años. De esta forma.2. la mujer es quien se hace cargo de la casa y los niños. Tampoco existen evidencias de distinción en relación a la satisfacción en el trabajo. es importante recalcar que los tiempos han cambiado y las tareas dentro y fuera del hogar ahora son más compartidas entre hombres y mujeres. liderazgo y capacidad de aprender. motivación.1. Por eso. En la relación género-ausentismo las cosas cambian. habilidades analíticas. Sin embargo. Género Existen muchos debates acerca de las diferencias entre el rendimiento de hombres y mujeres en el trabajo. En estudios psicológicos se ha encontrado que las mujeres son más predispuestas a acatar la autoridad. aun cuando se han identificado aspectos en los que no existen. la satisfacción de los empleados de mayor edad tiende a ser más baja que la de los más jóvenes. sociabilidad. impulso competitivo. 2. 36 . ya que la gente mayor tiende a oponerse a los mismos por la dificultad que tienen para aprender cosas nuevas y por el sentimiento que les causa ver que sus conocimientos se vuelven obsoletos.

La relación antigüedad-ausentismo se considera negativa. Se cree que los trabajadores que son casados faltan menos y conservan su empleo. pueden afectar el rendimiento y la estabilidad en el trabajo. Asimismo.4. La aptitud es la predisposición innata y natural para determinadas actividades o tareas. 2. como estar pasando por un divorcio. es real que aspectos. La antigüedad no explica la productividad en el trabajo. es de suponer que si un empleado se ha desempeñado bien en un puesto lo seguirá haciendo en otros diferentes. Por su parte la personalidad se refiere a lo que es la persona. debido a las responsabilidades que representa su estado civil. Personalidad Las diferencias individuales se relacionan con las aptitudes y la personalidad. el potencial de cada persona para aprender determinadas habilidades o comportamientos. 2. Los estudios demuestran que la antigüedad que un trabajador tuvo en un empleo anterior pronostica la rotación futura del mismo. Se considera que existe una relación positiva entre la antigüedad y la productividad al igual que con la satisfacción. Si bien aún no se han hecho estudios sobre otros estados.1. 37 .Comportamiento Organizacional 2. como el de los divorciados o los que viven en unión libre.1. al igual que con la rotación. se considera que se encuentran más satisfechos con su trabajo en comparación con los empleados que son solteros.3. Son aquello que las personas pueden hacer bien.2. Estado civil No se dispone de estudios suficientes sobre esta característica. Antigüedad Se refiere al tiempo que un trabajador ha permanecido en un empleo determinado.

1987. Ejemplos  Estatura física  Atractivo facial  Género  Temperamento  Composición muscular  Reflejos  Nivel de energía  Ritmos biológicos  Cultura  Condicionamiento en los primeros años de vida  Normas de parientes. conformación inherentemente biológica.2. 54). 2009. 2. Concepto “La personalidad es una tendencia que consiste en comportarse de determinada manera en diferentes situaciones. de aquellos sistemas psicofísicos que determinan sus ajustes únicos al entorno” (Robbins.2. entrevista de 38 Herencia Ambiente Medio en que se desarrolló el individuo. dentro del individuo. amigos y grupos sociales Ejemplos:  Limitan conductas: Templo.Comportamiento Organizacional 2. La personalidad es “la organización dinámica. 194-195).1. pp. Tabla 4 Determinantes Descripción Factores determinados en el momento de la concepción. Situación Circunstancias de las cuales algunas son más relevantes que otras en cuanto al influjo . fisiológica y psicológica. moderados por circunstancias situacionales. p. Determinantes de la personalidad La personalidad del adulto se considera integrada por factores hereditarios y ambientales. En resumen. 1987.2. p. la personalidad es la constelación singular de rasgos de comportamiento que constituyen a un individuo” (Chiavenato. “Es la suma total de las formas en que el individuo reacciona ante otros e interactúa con ellos” (Robbins. 54).

listas de casi 20.  Limitan relativamente pocas conductas: picnic en un parque público. pero el potencial pleno del sujeto será determinado por su grado de adaptación a las exigencias y requerimientos del ambiente.Comportamiento Organizacional que ejercen sobre la personalidad. Se han realizado diferentes esfuerzos por identificar los rasgos principales que se relacionan con el comportamiento obteniendo muy diversos resultados.2. las cuales no auxilian a quienes toman las decisiones organizacionales.3. Tipos Los primeros trabajos sobre la estructura de la personalidad se centran en identificar y clasificar las características permanentes que describen el comportamiento. trabajo. siendo las más conocidas la agresividad. Cuando estas características se repiten en diferentes situaciones se denominan rasgos de la personalidad. ambición. y cambia en diferentes situaciones. Por ejemplo. La herencia fija los parámetros o límites externos. El indicador de tipos de Myers-Briggs se basa en una prueba de personalidad de 100 preguntas acerca de lo que sienten las personas o la forma en que actúan en situaciones particulares. sumisión. evalúa cuatro características y clasifica a las personas en 16 tipos de personalidad. 2. los individuos se clasifican en: 39 . Para efecto de esta asignatura se revisan el indicador de tipos de Myers-Briggs y el modelo de los cinco grandes. fidelidad o timidez. pereza.000 rasgos individuales. De acuerdo a las respuestas.

sensibilidad y curiosidad. La gente con baja calificación en adaptabilidad es fría.Comportamiento Organizacional Tabla 5 Extrovertidos vs. cooperativo y confiado. por lo que no es recomendable como prueba de selección entre candidatos a un puesto. seguro (positivo) versus nervioso. intuitivos Pensadores vs. con confianza en sí mismo. introvertidos Los individuos extrovertidos son expresivos. Caracteriza a alguien en términos de su capacidad de imaginación. Los introvertidos son tímidos y callados. Los contrarios son convencionales y se sienten cómodos con lo que les resulta familiar. persistente y organizado. Los de tipo sentimental se basan en sus valores y emociones personales. Describe a alguien que es responsable. Caracteriza a alguien como tranquilo. no acepta términos medios. El modelo de los cinco grandes es un modelo de personalidad que abarca cinco dimensiones básicas: Tabla 6 Extroversión Adaptabilidad Dimensión de la personalidad que describe a alguien sociable. sentimentales Enjuiciadores vs. gregario y asertivo. Sensibles vs. sociables y asertivos. se centran en los detalles. son desorganizados y poco confiables. Describe a alguien de buen talante. Los pensadores utilizan la razón y la lógica para enfrentarse a los problemas. Los de tipo sensible son prácticos y prefieren la rutina y el orden. Pero sus resultados tienden a no relacionarse con el desempeño del trabajo. confiable. Meticulosidad Estabilidad emocional Apertura a las experiencias 40 . Los de baja calificación se distraen con facilidad. deprimido e inseguro (negativo). Uno de los problemas de esta prueba es que fuerza a que una persona quede clasificada en uno y otro tipo. inconforme y antagonista. Los introvertidos son silenciosos y tímidos. perceptivos Estas clasificaciones se combinan entre sí en 16 tipos de personalidad. Los intuitivos se basan en procesos inconscientes y ven el panorama general. Los enjuiciadores quieren tener el control y prefieren que el mundo esté ordenado y estructurado. Los de tipo perceptivo son flexibles y espontáneos. Es una herramienta que sirve para incrementar el autoconocimiento y de guía para la carrera.

Los principales atributos de la personalidad que influyen en el comportamiento organizacional: 41 .Comportamiento Organizacional Robbins (2009) maneja el modelo de la influencia de los cinco grandes en los criterios del comportamiento organizacional. Tabla 7 Características de los cinco grandes  Estabilidad emocional   Extroversión   ¿Por qué es relevante? Pensamiento menos negativo y pocas emociones negativas Menos hipervigilante Mejores aptitudes interpersonales Más dominante en lo social Más expresivo emocionalmente   ¿Qué es lo que afecta? Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Niveles de tensión más bajos Mejor desempeño * Liderazgo mejorado Mayor satisfacción con el trabajo y la vida Rendimiento en la capacitación Liderazgo mejorado Más adaptable al cambio Mejor desempeño* Menores niveles de conducta desviada Mejor desempeño Liderazgo mejorado Más longevidad     Apertura       Meticulosidad   Mayor aprendizaje Más creativo Más flexible y autónomo Más agradable Más cumplido y conforme Mayor esfuerzo y persistencia Más impulso y disciplina Más organizado y planeador     Adaptabilidad    *En trabajos que requieren mucha formación de equipos o interacciones interpersonales frecuentes.

Intelectual: Incluye actividades que requieren reflexión. Realista: Incluye conducta agresiva. 2. Presentó seis tipos de personalidad y luego estableció que la satisfacción y la propensión a dejar un trabajo dependen del grado en que los individuos logran acoplar su personalidad a un ambiente ocupacional congruente con ella. Cada uno de los seis tipos de personalidad tiene un ambiente ocupacional propio: Tabla 8 Tipo 1. actividades físicas que requieren destreza. tener un sentido grandioso de la propia importancia. trabajo social. Social: Incluye actividades más bien interpersonales que intelectuales o físicas. sea que se vean como capaces y efectivos. psicología clínica Contabilidad. finanzas y administración de empresas Derecho. Convencional: Incluye actividades regidas por normas y sublimación de las necesidades personales. Automonitoreo: Rasgo de la personalidad que mide la aptitud que tiene un individuo para ajustar su comportamiento a factores situacionales externos. Narcisismo: Tendencia a ser arrogante. Maquiavelismo: Grado en que un individuo es pragmático. agricultura y arquitectura Biología. fuerza y coordinación. matemáticas y física Diplomacia. 2. requerir admiración excesiva y creer ser merecedor de todo. Compatibilidad entre la personalidad y el trabajo John Holland propuso la teoría de adecuación entre personalidad y trabajo. organización y comprensión más que sentimientos o emoción. 3. 4.Comportamiento Organizacional Autoestima: Grado en que los individuos se agradan o desagradan a sí mismos. Emprendedor: Incluye actividades verbales Ocupaciones Silvicultura. 5.4. mantiene distancia emocional y piensa que el fin justifica los medios. y sientan que tienen o no el control de su entorno. relaciones públicas y administración 42 .2.

Envía el archivo a la sección de Tareas. 2. música y literatura creación artística o las actividades emocionales. 2) Existen diferentes tipos de trabajos. el proceso y aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional. 43 . 63). “La teoría establece que la satisfacción es máxima y la rotación de personal mínima cuando la personalidad y la ocupación concuerdan. En este tema se desarrollará la definición. Actividad 2. con los cuales se hacen perfiles de personalidad. las teorías. Artístico: Incluye la autoexpresión. 6.3. la Arte. por lo que para poder entender el comportamiento es necesario identificar cómo aprende la gente. 1987. Aprendizaje Todo comportamiento complejo es aprendido. Holland ideó un inventario de preferencias vocacionales que contiene 160 títulos de ocupaciones. 3) Los que se hayan en ambientes laborales coherentes con su tipo de personalidad estarán más satisfechos y menos dispuestos a renunciar voluntariamente de los que desempeñan trabajos incongruentes” (Robbins. Esquema de andamiaje Completa el cuadro “Andamio cognitivo: Personalidad”. p.Comportamiento Organizacional que influyen en los demás. Los puntos básicos de este modelo son: 1) Parece haber diferencias intrínsecas de personalidad entre los individuos. a fin de lograr de empresas pequeñas poder y estatus.

así como a su ambiente. El aprendizaje organizacional es el proceso mediante el cual los gerentes buscan mejorar la capacidad de los integrantes de la organización para entenderla y administrarla.1. Esta definición contiene varios componentes: 1) El aprendizaje supone cambio. Definición y medios de aprendizaje El aprendizaje se puede definir como cualquier cambio en el comportamiento relativamente permanente que ocurra como resultado de la experiencia. mientras que cuando tocaba una campana no sucedía nada. Condicionamiento clásico 2. para que puedan tomar decisiones que aumente continuamente la eficacia organizacional (Gareth R. aun cuando no se le diera la carne.3. cuando buscaba medir con precisión la saliva secretada por un perro. Él observó que cuando mostraba carne al perro. Condicionamiento operante 3. 2008). 2. que puede ser para bien o para mal. 44 . Jones. El animal había aprendido a responder ante la campana. 2) El cambio ha de ser relativamente permanente. 3) El aprendizaje se realiza cuando se da un cambio en las acciones. éste salivaba abundantemente. Aprendizaje social El condicionamiento clásico se originó por unos experimentos que realizó el psicólogo ruso Iván Pavlov. Pavlov comenzó a tocar la campana antes de darle la carne al perro y con el tiempo el perro empezó a salivar con sólo escuchar la campana.Comportamiento Organizacional 2.3. existe una modificación en la conducta. Teorías del aprendizaje Se analizarán tres teorías para explicar el proceso en virtud del cual se adquieren los patrones conductuales: 1.2.

El condicionamiento operante afirma que el comportamiento es una función de sus consecuencias. Fue estudiado por el psicólogo B. Por lo general las personas se influyen por modelos que les parecen atrayentes. En el condicionamiento clásico el aprendizaje es una respuesta condicionada que consiste en establecer un vínculo entre un estímulo condicionado y un estímulo incondicionado. Procesos de atención. En el aprendizaje social. Las personas realizarán los comportamientos deseados si se les refuerza positivamente para que lo hagan. Al principio no pasaba nada cuando la sonaba. podemos aprender mediante la observación y la experiencia directa. Si un comportamiento no recibe reforzamiento positivo. disminuye la probabilidad de que se repita. El condicionamiento clásico es pasivo. 2. La influencia del modelo dependerá de la exactitud con que recuerde la acción del mismo. Skinner. pero posteriormente se convirtió en una respuesta condicionada. Se han encontrado cuatro procesos que rigen la influencia que un modelo tendrá en el individuo: 1. El condicionamiento se realiza ante un hecho específico e identificable.Comportamiento Organizacional En este experimento. disponibles y relevantes en su apreciación. Procesos de retención. Sucede algo y el sujeto reacciona de manera específica. Es un tipo de aprendizaje en el que el comportamiento voluntario y deseado conduce a una recompensa o impide un castigo. La influencia de los modelos es medular para esta teoría. Explica los comportamientos simples y reflexivos. la carne es el estímulo incondicionado. aun después que esté a su alcance. Sostiene que al hacer que consecuencias agradables acompañen a determinadas formas de conducta aumentará la frecuencia de ésta. la reacción que emitía cuando ocurría el estímulo se nombró respuesta incondicionada. supone que el comportamiento está determinado desde el exterior (o sea que se aprende) y no desde su interior (reflexivo o no aprendido). F. Las personas aprenden de un modelo sólo cuando reconocen sus aspectos fundamentales y presta atención a ellos. 45 . Es una amplificación del condicionamiento operante. la campana era un estímulo artificial que se denominó estímulo condicionado.

El moldeamiento es una herramienta administrativa que permite a los gerentes guiar el aprendizaje de los empleados. pues este reforzamiento si bien es cierto también emplea sucesos desagradables para influir sobre el comportamiento. Reforzamiento negativo: Se presenta cuando el comportamiento deseado del empleado elimina un comportamiento desagradable que le antecede. es decir. Los individuos se encuentran más motivados a mostrar el comportamiento modelado si se brindan incentivos que les agraden. Procesos de reproducción motora. Para moldear la conducta se refuerza sistemáticamente cada paso sucesivo que acerca el sujeto a la respuesta deseada. luego de lograr las metas de la organización. 4. Después de observar una nueva conducta al modelo. Los procesos reforzados de manera positiva recibirán más atención. además se emplea para incrementar la frecuencia de un comportamiento deseado. 46 . deberá llevarlo a la práctica. Castigo: Se presenta cuando un hecho desagradable sigue a un comportamiento y al hacer esto se disminuye la frecuencia del mismo. es decir disminuye la frecuencia del comportamiento indeseable. Existen cuatro medios para moldear el comportamiento:     Reforzamiento positivo Reforzamiento negativo El castigo La extinción Reforzamiento positivo: Consiste en brindar una recompensa positiva luego de haberse presentado un comportamiento deseado. el castigo no realiza esto último. Procesos de reforzamiento. con lo cual demuestra que es capaz de realizar las actividades modeladas. No se debe confundir con el castigo.Comportamiento Organizacional 3. poseerán mejor aprendizaje y se ejecutarán con mayor frecuencia.

Comportamiento Organizacional

Extinción: Que se refiere a hecho de eliminar cualquier reforzamiento que mantiene un comportamiento.

La rapidez con que se realiza el aprendizaje y la duración de sus efectos dependerán del tiempo de reforzamiento. Existen dos tipos de programas de reforzamiento: el continuo y el intermitente.

Reforzamiento continuo: La conducta deseada se refuerza a medida que ocurre.

Reforzamiento intermitente: No todas las veces que se realiza el comportamiento deseado se refuerza, sino que el reforzamiento se suministra con bastante frecuencia para que valga la pena repetir el comportamiento.

En general los programas variables tienden a favorecer un desempeño mejor que los programas fijos.

2.3.3. Proceso de aprendizaje

El Dr. Pere Marquès Graells (2001), en su artículo “El aprendizaje: requisitos y factores. Operaciones cognitivas. Roles de los estudiantes”, menciona que el proceso de aprendizaje se esquematiza como:

47

Comportamiento Organizacional

Tabla 9 Proceso de aprendizaje Acceso a la información Producto Proceso de la obtenido información (concepciones del (operaciones cognitivas) aprendizaje) - captación y análisis - interacción y experimentación - comunicación con otros y negociación de significados - elaboración, reestructuración y síntesis - memorización (*conceptos, hechos, procedimientos, normas) - habilidadrutina/motriz - comprensión (id.*) - conocimiento + estrategias cognitivas Aplicación del conocimiento/evaluación (operaciones cognitivas)

- entorno físico, otras personas - materiales didácticos: convencionales - entorno massmediático - Internet (ciberespacio)

- en situaciones conocidas (repetición) - en nuevas situaciones (procesos de comunicación, transferencia)

Los procesos de aprendizaje son las actividades que realizan los estudiantes para conseguir el logro de los objetivos educativos que pretenden. Constituyen una actividad individual, aunque se desarrolla en un contexto social y cultural, que se produce a través de un proceso de interiorización en el que cada estudiante concilia los nuevos conocimientos en sus estructuras cognitivas previas (debe implicarse activamente reconciliando lo que sabe y cree con la nueva información). La construcción del conocimiento tiene pues dos vertientes: una vertiente personal y otra social. Las concepciones sobre el aprendizaje y sobre los roles que deben adoptar los estudiantes en estos procesos han evolucionado desde considerar el aprendizaje como una adquisición de respuestas automáticas (adiestramiento) o adquisición y reproducción de datos informativos (transmitidos por un profesor) a ser entendido como una construcción o representación mental (personal y a la vez colectiva, negociada socialmente) de significados (el estudiante es un procesador activo de la información con la que genera conocimientos que le permiten conocer y transformar la realidad además de desarrollar sus capacidades). En cualquier caso hoy en día aprender es más complejo que el mero recuerdo, no significa ya solamente memorizar la información, es necesario también:
48

Comportamiento Organizacional

 Conocer la información disponible y seleccionarla (hay mucha a nuestro alcance: libros, TV, prensa, Internet, etc.) en función de las necesidades del momento.  Analizarla y organizarla; interpretarla y comprenderla.  Sintetizar los nuevos conocimientos e integrarlos con los saberes previos para lograr su "apropiación" e integración en los esquemas de conocimiento de cada uno.  Aplicarla. Considerar relaciones con situaciones conocidas y posibles aplicaciones. En algunos casos valorarla, evaluarla. El aprendizaje siempre implica:  Una recepción de datos, que supone un reconocimiento y una elaboración semánticosintáctica de los elementos del mensaje (palabras, iconos, sonido) donde cada sistema simbólico exige la puesta en juego actividades mentales distintas: los textos activan las competencias lingüísticas, las imágenes las competencias perceptivas y espaciales, etc.  La comprensión de la información recibida por parte de los estudiantes que, a partir de sus conocimientos anteriores (con los que establecen conexiones sustanciales), sus intereses (que dan sentido para ellos a este proceso) y sus habilidades cognitivas, analizan, organizan y transforman (tienen un papel activo) la información recibida para elaborar conocimientos.   Una retención a largo plazo de esta información y de los conocimientos asociados que se hayan elaborado. La transferencia del conocimiento a nuevas situaciones para resolver con su concurso las preguntas y problemas que se plateen. Para que se puedan realizar aprendizajes son necesarios tres factores básicos:  Inteligencia y otras capacidades, y conocimientos previos (poder aprender): para aprender nuevas cosas hay que estar en condiciones de hacerlo, se debe disponer de las capacidades cognitivas necesarias para ello (atención, proceso, etc.) y de los conocimientos previos imprescindibles para construir sobre ellos los nuevos aprendizajes. También es necesario poder acceder a la información necesaria.
49

lectura. 50 . escritura.De aplicación de conocimientos a nuevas situaciones. resumir. fuerza de voluntad). seleccionar y organizar.  Experiencia (saber aprender): los nuevos aprendizajes se van construyendo a partir de los aprendizajes anteriores y requieren ciertos hábitos y la utilización de determinados instrumentos y técnicas de estudio: . elaborar diagramas y mapas conceptuales.De comprensión: vocabulario. etc. .Comportamiento Organizacional  Motivación (querer aprender): para que una persona realice un determinado aprendizaje es necesario que movilice y dirija en una dirección determinada energía para que las neuronas realicen nuevas conexiones entre ellas. La motivación dependerá de múltiples factores personales (personalidad. . organizar sus actividades de aprendizaje y evaluar sus resultados de aprendizaje.Regulativas (metacognición): analizando y reflexionando sobre los propios procesos cognitivos. .Elaborativas (relacionando la nueva información con la anterior): subrayar. completar frases. sociales y del contexto en el que se realiza el estudio (métodos de enseñanza. experimentar. profesorado. los estudiantes que se implican en los aprendizajes son más capaces de definir sus objetivos formativos. .).Exploratorias: explorar. etc. familiares. Se apasionan más por resolver problemas (transfieren el conocimiento de manera creativa) y en comprender y avanzar autónomamente en los aprendizajes durante toda la vida. -Repetitivas (memorizando): copiar. . Además. recitar. esquematizar. adquisición de habilidades de procedimiento.Instrumentales básicas: observación. creación. estructuras sintácticas. etc.

Comportamiento Organizacional Los estilos de aprendizaje Las diferencias entre los estudiantes son múltiples: de tipo cultural. ir a bibliotecas o consultar por Internet y enseñanza presencial o virtual. en grupo y con adultos. oral y selección entre varias respuestas El ritmo de aprendizaje (el tiempo necesario) La persistencia en las actividades La responsabilidad La concentración y la facilidad para distraerse La autonomía o necesidad de instrucciones frecuentes Las preferencias en cuanto a agrupamiento: trabajo individual. Siguiendo a David Kolb. 51 . entre otros factores. Las preferencias en cuanto a los recursos a utilizar: escribir a mano o con el ordenador. PERCIBIR). de acuerdo a Catalina Alonso y Domingo Gallego. intelectual o afectivo. auditiva Las preferencias de respuesta: escrita. afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. podemos identificar:              Las preferencias perceptivas: visual. capta novedades. interpretación. se identifican cuatro estilos de aprendizaje:  Activo: Toma mucha información. La dominancia cerebral: hemisferio derecho o izquierdo Tendencia impulsiva o reflexiva Tendencia analítica o global Actividades preferidas: memorización. podemos definir estilo de aprendizaje como "los rasgos cognitivos. Cada estudiante tiene su estilo de aprendizaje en el que. argumentación y creación Marquès (2001) explica que. se implican con entusiasmo activamente y sin prejuicios en nuevas experiencias (experiencia concreta. en parejas. interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje".

interaccionan y responden a sus ambientes de aprendizaje". HACER). Según su estilo de aprendizaje ("rasgos cognitivos. Alonso (2000). PENSAR). PLANEAR). unos estudiantes harán de manera más eficaz o eficiente alguna/s de estas fases. Las actividades de aprendizaje son como un interfaz entre los estudiantes. destacamos las siguientes operaciones mentales: 52 . Se abstrae para sintetizar. se capta (estilo activo). observar y escuchar a los demás (observación reflexiva. integran los hechos en estructuras coherentes (conceptualización abstracta.   Teórico: Analiza. los profesores y los recursos que facilitan la retención de la información y la construcción conjunta del conocimiento. sintetiza y estructura la información. Suponen realizar operaciones con una determinada información. los estudiantes en sus actividades realizan múltiples operaciones cognitivas que contribuyen a lograr el desarrollo de sus estructuras mentales y de sus esquemas de conocimiento. descubren los aspectos positivos de las nuevas ideas y las aplican a la primera oportunidad (experimentación activa. afectivos y fisiológicos que sirven como indicadores relativamente estables de cómo los discentes perciben. estructurar y asociarla a conocimientos anteriores (estilo teórico). Práctico: Aplica la información. se aplica. Luego se lleva a la práctica. se experimenta (estilo pragmático)". Operaciones mentales que se realizan en los procesos de aprendizaje (según las actividades de aprendizaje) Durante los procesos de aprendizaje.Comportamiento Organizacional  Reflexivo: Acumula y analiza mucha información antes de llegar a conclusiones. les gusta considerar las experiencias desde distintos puntos de vista. A partir de la consideración de los tres tipos de actividades de aprendizaje que apunta L. De acuerdo con Catalina Alonso y Domingo Gallego citados por Marques (2001). clasificar. A continuación se analiza (estilo reflexivo). el proceso de aprendizaje es un proceso cíclico que implica los cuatro estilos aprendizaje básicos: "Primeramente se toma información.

Comportamiento Organizacional

Receptivas: - Percibir / Observar - Leer / Identificar - Escuchar Actividades de aprendizaje memorísticas, reproductivas: Pretenden la memorización y el recuerdo de una información determinada. Retentivas: - Memorizar (retener)/ Recordar (recuperar, evocar). Memorizar una definición, un hecho, un poema, un texto, etc. - Recordar (sin exigencia de comprender) un poema, una efemérides, etc. - Identificar elementos en un conjunto, señalar un río en un mapa, etc. - Calcular / Aplicar procedimientos. Aplicar mecánicamente fórmulas y reglas para la resolución de problemas típicos. Actividades de aprendizaje comprensivas: Pretenden la construcción o la reconstrucción del significado de la información con la que se trabaja utilizando estrategias para relacionar, combinar y transformar los conocimientos. Por ejemplo: Analíticas (pensamiento analítico) - Analizar - Comparar / Relacionar - Ordenar / Clasificar - Abstraer Resolución de problemas (pensamiento complejo) - Deducir / Inferir - Comprobar / Experimentar - Analizar perspectivas / Interpretar - Transferir / Generalizar - Planificar - Elaborar hipótesis / Resolver problemas /Tomar decisiones Críticas (pensamiento crítico) y argumentativas - Analizar /conectar - Evaluar - Argumentar / Debatir Creativas (pensamiento creativo): - Comprender / Conceptualizar (hacer esquemas, mapas cognitivos) - Sintetizar (resumir, tomar apuntes) / Elaborar - Extrapolar / Transferir / Predecir - Imaginar (juzgar)/ Crear
53

Comportamiento Organizacional

Expresivas simbólicas: - Representar (textual, gráfico, oral) / Comunicar - Usar lenguajes (oral, escrito, plástico y musical) Expresivas prácticas: - Aplicar - Usar herramientas Actividades de aprendizaje metacognitivas: Pretenden la toma de conciencia de los propios procesos cognitivos. Metacognitivas: - Tener conciencia de sus procesos cognitivos de aprendizaje.

“En el aprendizaje también están implicadas las habilidades emocionales: Control de las emociones, empatía, tolerancia a la frustración y persistencia en la actividad, flexibilidad ante los cambios...” (Marquès, 2001).

2.3.4. Aplicación del aprendizaje para modificar el comportamiento organizacional La teoría del aprendizaje es de gran utilidad para los administradores, puede contribuir a:  Reducir el ausentismo: a través del uso de loterías, donde los empleados que llegan a tiempo toman una carta y al terminar la semana el que tenga mejor juego recibe una cantidad de dinero.  Sustituir el pago por enfermedad con un buen sueldo: cubriendo el pago de los días que no considera el seguro y a través del pago de bonos por no faltar en un periodo determinado de tiempo; con lo cual la empresa puede ahorrar, reducir el ausentismo, incrementar la productividad y mejorar la satisfacción en el trabajo.  Desarrollar buenos programas de entrenamiento para los empleados, con los cuales los trabajadores tendrán modelos a seguir. Se capta su atención, los motiva, ayuda a asimilar los conocimientos adquiridos y permite su aplicación en su trabajo, les ofrece premios positivos por los logros obtenidos.

54

Comportamiento Organizacional

Actividad 3. Foro. Aprendizaje

Participa en el Foro. Aprendizaje respondiendo la pregunta: A partir de que iniciaste tus estudios en esta organización, la ESAD, ¿cómo se ha modificado tu comportamiento?

2.4. Actitudes Las actitudes son importantes para las empresas. Las actitudes negativas pueden ser un síntoma de problemas ocultos, así como una causa que puede general dificultades posteriores a la empresa. Actitudes de descontento pueden provocar huelgas, lentitud en trabajo, ausencias y rotación de personal; puede haber quejas, bajo desempeño, producción de baja calidad, servicio deficiente al cliente, robo de los empleados y problemas disciplinarios; y finalmente reducir la competitividad de la organización.

Las actitudes favorables brindan satisfacción en el trabajo a los empleados e incrementan la productividad.

El reto de los administradores es poder manejar las actitudes de los empleados de forma tal que generen actitudes favorables que beneficien a la organización.

2.4.1. Naturaleza “Las actitudes se definen como los sentimientos y creencias que determinan, en gran parte, la forma en que los empleados perciben su entorno, se comprometen con objetivos establecidos y, en última instancia, se conducen” (Newstrom, 2007, p. 203).

Cuando ingresan nuevos empleados éstos tienen predisposiciones personales que pueden ser:   Afectividad positiva: Son optimistas, animadas, alegres y corteses. Afectividad negativa: Son pesimistas, derrotistas, irritables y aun ásperas.

55

56 . Ambos deben ser controlados por los administradores. El término satisfacción en el trabajo se utiliza en forma individual. Es una actitud afectiva. " Las actitudes consisten en sentimientos. Los administradores necesitan vigilar no sólo el trabajo y su medio ambiente inmediato. los compañeros y la empresa). pensamientos e intenciones de conducta. p. y lo considera como parte central en su vida” (Newstrom. “La satisfacción en el trabajo es un conjunto de emociones y sentimientos favorables o desfavorables que tiene el empleado hacia su actividad laboral. p. p. 200.Comportamiento Organizacional Los administradores pueden hasta cierto punto influir parcialmente en las reacciones de los nuevos empleados. o lealtad del empleado. cuando se trata de grupos entonces se llama estado de ánimo. 207). Es importante considerar los elementos de la satisfacción laboral: aquellos que están directamente relacionados con el trabajo (la naturaleza del trabajo) y aquellos que forman parte del contexto laboral (el jefe. 200. una sensación de relativo gusto o disgusto hacia algo” (Newstrom. La satisfacción en el trabajo es dinámica por lo que los administradores deben poner atención todo el tiempo. “El compromiso con la organización. 206). La satisfacción en el trabajo y la satisfacción de la vida están estrechamente relacionadas produciendo un efecto de derrame en ambas direcciones. 2007. sino hacia otros aspectos de su vida. es la medida en la que el empleado se identifica con la organización y desea continuar participando activamente en ella” (Newstrom. 204). Además de la satisfacción en el trabajo existen otras tres actitudes relacionadas con el empleado: “El involucramiento con el puesto es la medida en que el empleado se compenetra con su trabajo. le dedica tiempo y energía.

4. cumplen con los lineamientos y políticas de la empresa y presentan una muy baja deserción. “Un enfoque integrado del comportamiento organizacional sugiere que un administrador debe considerar formas en que el ambiente de trabajo puede ayudar a producir las cuatro actitudes claves del empleado: satisfacción en el trabajo. salidas temprano. Para los administradores es importante que estos estados de ánimos sean positivos porque significa que habrá un buen servicio al cliente. involucramiento con el trabajo. Se puede describir como fluctuante: de negativo a positivo y de frágil a fuerte e intenso. largas pausas o baja del ritmo de trabajo) Actos de agresión y revanchismo por presuntos errores Mientras que los empleados satisfechos:    Ofrecen un mejor servicio al cliente Tienen historiales de trabajo limpios Buscan la excelencia en todas las áreas de actividad Los estudios sobre la satisfacción e insatisfacción destacan sus resultados en las áreas de desempeño. 2. 208). Efectos Los empleados insatisfechos pueden incurrir en las siguientes actitudes:    Retiro psicológico (divagar durante el trabajo) Retiro físico (ausencias no autorizadas. bajo ausentismo. rotación del personal. Los estados de ánimo en el trabajo son los sentimientos variables que tienen las personas. 2007. ausencia.2. violencia y otras conductas reportando las siguientes relaciones: 57 . robos. aumento de creatividad y mayor cooperación interpersonal. retrasos.Comportamiento Organizacional La gente comprometida no falta al trabajo. p. compromiso con la organización y estado de ánimo positivo” (Newstrom.

respeto de sí mismo. Una consecuencia de la insatisfacción laboral es la violencia o diversas formas de agresión física o verbal en el trabajo. El alto desempeño contribuye a una alta satisfacción en el trabajo. “Los valores contienen un elemento de juicio. Conductas de ciudadanía organizacional son acciones discrecionales por encima y más allá de las exigencias del deber. 3. Es más probable que los empleados insatisfechos evadan las reglas para obtener un sentido de equidad. Valores Los valores representan convicciones básicas de que “un modo específico de conducta o estado final de existencia es preferible. que promueven el éxito de la empresa. Todos poseemos una jerarquía de valores que constituye nuestro sistema de valores. pp. obtenemos el sistema de valores de esa persona. 94-95). Una mayor satisfacción en el trabajo se asocia con una rotación de personal más baja. El robo que realizan los empleados es parte de un problema ético mucho más amplio en las empresas.5. 58 . mayor ausentismo. 1987. 94-95). 6. Los primeros indican que un modo de conducta o estado final de existencia son importantes. Tienen tanto atributos de contenido como de intensidad. A menor satisfacción. 2. pero se presenta después de la hora designada para el inicio de actividades. Los segundos especifican su grado de importancia.” (Robbins. bueno o deseable. 4. honestidad. 1987. ya que incluyen las ideas del individuo sobre lo que es correcto. 2. etc. En el ciclo de desempeño-satisfacción-esfuerzo que opera continuamente. Cuando clasificamos los valores de un individuo en función de su intensidad. placer. pp. Éste se identifica por la importancia relativa que atribuimos a cosas como libertad. que incluye la evasión de reglas. lo que probablemente arroje como subproductos satisfacción y compromiso.Comportamiento Organizacional 1. 7. obediencia. desde el punto de vista personal o social a un modo contrario o inverso de comportamiento o estado final de existencia” (Robbins. igualdad. Un empleado retrasado es alguien que llega a trabajar. 5. Ausentismo y retardos. la administración debe dedicar sus esfuerzos a facilitar el desempeño del empleado.

armonía. Este aprendizaje absoluto es el que asegura más o menos su estabilidad y permanencia. Los valores normalmente influyen en las actitudes y el comportamiento. Nuestras primeras ideas de lo que es bueno y malo probablemente fueron formuladas a partir de puntos de vista expresados por nuestros padres. cooperación. equidad y democracia son valores sociales que se estiman convenientes en el mundo moderno. quizá habremos modificado varios de los valores (p. 95).1. Los valores son bastante estables y permanentes. Cuando las personas ingresan a las empresas conllevan un sistema de valores que especifican lo que cada uno considera como correcto e incorrecto y el conocerlo permite ver lo que hace obrar a la persona. con los amigos y en las relaciones con la gente.5.Comportamiento Organizacional 2. Al crecer y al entrar en contacto con otros sistemas de valores. Los valores pueden oscurecer la objetividad y la racionalidad. lo cual se explica por la forma en que los hemos adquirido. Importancia y fuentes Para el comportamiento organizacional es importante el estudio de los valores porque son la base para comprender las actitudes y la motivación. No hay matices. desde niños nos enseñan que determinado comportamiento es conveniente o inconveniente. Esos valores no están fijos. 59 . Los valores a que nos adherimos están esencialmente establecidos en los primeros años de vida: en el hogar. De ahí la importancia de no olvidar esta compatibilidad cuando se selecciona al personal de la organización. Robbins (1987) encontró que: La paz. pero cuando cambian lo hacen con extrema lentitud. en la escuela. además de que influyen en la percepción. Si el sistema de valores del individuo se ajusta al de la empresa entonces el desempeño y la satisfacción de los trabajadores seguramente se incrementará.

60 . Ponen en relieve la adquisición del poder e influencia. Teóricos 2. Con este sistema se ha descubierto que las personas.6. Ponen de relieve lo útil y lo práctico. Estéticos 4. En ellos se atribuye el máximo valor a la forma y la armonía. Las capacidades globales del individuo están. 2. Económicos 3. A través de un cuestionario determinaba el sistema de valores para cada individuo. Habilidades La habilidad es la capacidad individual de efectuar las tareas de un puesto o trabajo. Habilidades intelectuales Este tipo de habilidad se necesita para realizar las actividades mentales. compuestas de dos conjuntos de destrezas: intelectuales y físicas.2. Sociales 5.6. Tipos de valores Allport identificó seis tipos de valores: Tabla 10 Valor 1. Es una evaluación actual de lo que uno puede hacer. según su ocupación. Se ocupan de la unidad de la experiencia y el conocimiento del cosmos como un todo. comprensión verbal.Comportamiento Organizacional 2. 2. conceden distinta importancia a los seis tipos de valores. comprende aptitudes aritméticas. Políticos 6. Conceden el máximo valor al amor entre las personas.1. velocidad perceptual y razonamiento inductivo.5. en esencia. Religiosos Descripción En ellos se da mucha importancia al descubrimiento de la verdad mediante un enfoque crítico y racional.

Las nueve habilidades físicas básicas son: Factores de fuerza 1. fuerza en las piernas o talentos similares requieren que la gerencia identifique las capacidades físicas del empleado. así como la relación existente entre palabras. El razonamiento inductivo mide la capacidad de identificar una secuencia lógica en un problema y luego resolverlo. destreza manual. 2. La medición se hace a través de tests psicológicos.     La aptitud numérica mide la capacidad de realizar operaciones aritméticas con rapidez y precisión.2. 61 .6. La velocidad perceptual es la capacidad de identificar visualmente las semejanzas y diferencias con rapidez y precisión. 4. los empleos rutinarios requieren de menos habilidades intelectuales a diferencia de los puestos de mayor jerarquía organizacional. 3.Comportamiento Organizacional Los trabajos difieren en cuanto a las habilidades intelectuales que se requieren. La comprensión verbal es la capacidad de entender lo que se lee o escucha. Fuerza estática: Capacidad de ejercer fuerza contra objetos externos. Fuerza del tronco: Capacidad de ejercer la fuerza muscular usando los músculos del tronco (particularmente los abdominales). 2. Fuerza dinámica: Capacidad de ejercer la fuerza muscular en forma continua o repetida a lo largo del tiempo. Fuerza explosiva: Capacidad de gastar un máximo de energía en un acto explosivo o en una serie de esos actos. Habilidades físicas Las habilidades físicas cobran importancia en la realización adecuada de las tareas más calificadas y estandarizadas en la parte inferior de la organización. Los puestos donde se requiere energía.

6.7. Actividad 4.? 2.Comportamiento Organizacional Factores de flexibilidad 5. etc. Otros factores 7. Percepción y toma de decisiones Cuando dos personas ven a un mismo objeto o persona la percepción de cada uno puede variar. valores y habilidades respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Cuál es la importancia de las actitudes. 9. Actitudes. para entender el proceso de toma de decisiones es necesario entender los errores que cometen las personas al hacerlo. los valores y las habilidades de una persona en el logro de metas de una empresa. Esto se debe a que cada ser humano tiene una percepción diferente de su entorno. Flexibilidad de extensión: Capacidad de mover los músculos del tronco y del dorso en toda su extensión. Vigor: Capacidad de continuar el máximo esfuerzo que requiere un esfuerzo prologado. De igual forma. 62 . Actitudes. Coordinación corporal: Capacidad de coordinar las acciones simultáneas de diversas partes del cuerpo. institución. valores y habilidades Participa en el Foro. Flexibilidad dinámica: Capacidad de hacer movimientos de flexión rápidos y repetidos. 8. aun cuando lo estén viendo al mismo tiempo. Foro. Equilibrio: Capacidad de conservar el equilibrio pese a las fuerzas que tienden a hacer que se pierda.

7.2. 2009. p. 139). “El mundo que es importante en términos de comportamiento. Es importante el estudio de la percepción dentro del comportamiento organizacional porque el comportamiento de las personas se basa en su percepción de la realidad. 2009. 2. no en la realidad en sí. p. es el mundo según es percibido” (Robbins.7. Factores que influyen en la percepción Factores en el receptor Actitudes Motivos Intereses Experiencia Expectativa Novedad Movimiento Sonidos Tamaño Entorno Proximidad Similitud Tiempo Atmósfera laboral Atmósfera social Percepción Factores en el objeto Factores en la situación Figura 2 63 .1.Comportamiento Organizacional 2. Concepto e importancia de la percepción “La percepción es el proceso por el que los individuos organizan e interpretan las impresiones de sus sentidos con objeto de asignar significados en su entorno” (Robbins. 139).

3. y la tendencia a agrupar los objetos cercanos y similares. Las preferencias o criterios que la persona que decide aplica para su elección. ubicación. Toda decisión implica seis elementos: 1. 64 . Los objetivos a alcanzar con sus acciones. Cuando alguien ve un objeto. También es importante el entorno en el que se observan los objetos o eventos. Concepto de toma de decisiones “La Toma de Decisiones es un proceso que consiste en hacer un análisis y elegir entre varias opciones un curso de acción” (Chiavenato. Una persona que toma la decisión. 2.Comportamiento Organizacional Estos factores radican en el receptor. intereses. personalidad. Adicionalmente las características del objeto también influyen en la percepción. p. 6. La estrategia o curso de acción elegido. así como la relación del objeto con su entorno. experiencias del pasado y sus expectativas.3.7. 2. 2009. 227). iluminación. la percepción que tiene del mismo se ve influenciada por las características personales del receptor. etc. en el objeto percibido y en el contexto de la situación donde tiene lugar la percepción. entre las que se encuentran las actitudes. motivos. 4. La situación o condiciones que rodean a la persona que decide. 5. los factores situacionales. El resultado o consecuencia de la estrategia dada.

8.4. Las emociones son parte natural de los individuos por lo que no deben ser ignoradas por los administradores. Búsqueda de opciones de solución o cursos de acción. Análisis y definición del problema. 2. Se caracterizan porque: 65 . 2. 6. 5. Definición Las emociones son sentimientos intensos que están dirigidos hacia alguien o algo. Evaluación y comparación de esas opciones. 3. Proceso de toma de decisiones 2.Comportamiento Organizacional 2. Función de las emociones El estudio de las emociones tiene poco tiempo en el campo del comportamiento organizacional. Se desarrollo en siete etapas: 1. Proceso de toma de decisiones Es complejo y depende de las características individuales de quien toma las decisiones.8. Definición de los objetivos.7. Las emociones favorecen la toma de decisiones y la creatividad.1. Selección satisfactoria para alcanzar los objetivos. Figura 3. La percepción de la situación que implica un problema. 7. Implementación de la opción escogida. 4.

Ayudan a resolver problemas. Tienen un duración muy breve (segundos o minutos). De naturaleza orientada a la acción. disgusto.Comportamiento Organizacional      Las ocasiona un evento específico. tristeza. Sin embargo. Fuentes En muchas ocasiones no sabemos por qué nos suceden las cosas o por qué actuamos de una u otra forma. miedo. Por lo general van acompañadas de distintas expresiones faciales. El entusiasmo motiva a aceptar situaciones que requieren energía e iniciativa. por qué sentimos que nos va bien o mal. Algunos puntos importantes de las emociones son que:     Las necesitamos para pensar racionalmente. algunas investigaciones demuestran que las emociones en realidad son críticas para el pensamiento racional. es importante estudiar de dónde vienen los estados de ánimo y las emociones. felicidad. Por eso. Son numerosas y de naturaleza específica (hay muchas emociones específicas. sorpresa. como ira. Ya sean positivas o negativas sirven para un propósito.).2. Función Existe una relación inversa entre las emociones y racionalidad.8. etc. 2.3.8. 66 . 2.

Comportamiento Organizacional Las fuentes de las emociones son:          La personalidad Día de la semana y hora del día El clima Estrés Actividades sociales Sueño Ejercicio Edad Género Evidencia de aprendizaje. el reto de los administradores es identificar estas necesidades y canalizarlas hacia las metas organizacionales. para ellos puede ser sólo un medio. Motivación Una empresa exitosa es aquella que logra sus objetivos organizacionales dando beneficios a sus inversionistas. 67 . de ahí la importancia de que los jefes se esfuercen por identificar las necesidades de sus subordinados y coordinar todos los esfuerzos hacia un beneficio mutuo. Mientras que para los administradores el trabajo de los empleados es un fin. Guarda el documento. cuenta con colaboradores que a su vez tienen necesidades e impulsos que no necesariamente están relacionados con los de la organización. Segunda parte”. 2. trabajadores y comunidad en la que se encuentra. Por eso.9. Para lograrlo. Elección de gerente Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2.

resultados favorables en el desempeño en el trabajo. 175). 236-237). 101). factores disfuncionales son los retrasos. “La motivación es un proceso que depende del curso. 2009. sentido de ayuda y oportunidad. p. a menos que el esfuerzo se canalice en una dirección que beneficie a la organización. 2009. la intensidad y la persistencia de los esfuerzos de una persona para alcanzar determinado objetivo” (Chiavenato. lo cual dependerá de que éstos también permitan lograr objetivos individuales” (Chiavenato. La intensidad es el esfuerzo Es improbable que una que la persona dirige hacia el intensidad elevada conduzca a curso definido. pp. 266). abandonarlo esfuerzo.Comportamiento Organizacional 2. 2009. el retiro y el bajo desempeño). Los tres conceptos manejan tres elementos: Tabla 11 Newstrom Dirección y enfoque de la conducta (factores positivos son la confiabilidad. dirección y persistencia del esfuerzo que realiza un individuo para la consecución de un objetivo” (Robbins. p. Concepto “La motivación del trabajo es el conjunto de fuerzas internas y externas que hacen que un empleado elija un curso de acción y se conduzca en ciertas maneras” (Newstrom. en contraste con hacer apenas lo suficiente para salir adelante). “Se define motivación como los procesos que inciden en la intensidad. 68 .1.9. el ausentismo. Nivel del esfuerzo aportado (contraer un compromiso pleno con la excelencia. 2007. Robbins La intensidad se refiere a lo enérgico del intento de una persona. “La motivación consiste en generar el deseo de hacer esfuerzos importantes para alcanzar determinados objetivos organizacionales. Persistencias de la conducta La persistencia es la cantidad Persistencia es la medida del (mantener repetidas veces el de tiempo durante el cual la tiempo durante el que alguien esfuerzo en contraste con persona mantiene un mantiene el esfuerzo. creatividad. prematuramente). p. Chiavenato El curso es la dirección hacia la cual se dirige el comportamiento.

amplitud de control. La reacción de las personas ante estas situaciones es diferente dependiendo de los factores ambientales. por lo que es difícil hacer generalizaciones. lo que puede provocar un desempeño deficiente. el conflicto y el estrés. 69 . En caso contrario. Es importante señalar que cada individuo es diferente en cuanto a los resultados sobre cada uno de estos elementos. hasta cubrir el objetivo) del esfuerzo de los individuos. los cuales provocan un comportamiento de búsqueda. si por algún obstáculo no se logra la satisfacción. Newstrom y Chiavenato les dan el mismo orden mientras que Robbins le da prioridad a la intensidad sobre la dirección. estilo de liderazgo. Las variables de la organización: diseño de tareas. La función de los administradores será lograr que las metas individuales concuerden con las organizacionales. que lleva al establecimiento de metas que se siguen y cuando se satisface la necesidad se termina la tensión hasta que surge una nueva necesidad. surgen las frustraciones. situacionales y personales que rodean a cada individuo. cuando ésta es insatisfecha crea tensión que estimula impulsos en el individuo.Comportamiento Organizacional Los tres autores manejan los mismos elementos: dirección (hacia las metas organizacionales). La motivación es un proceso que inicia con una necesidad. afiliación a un grupo y la tecnología también influyen en la motivación y el desempeño de las personas. intensidad (el esfuerzo de cada persona) y persistencia (tiempo que dura el esfuerzo.

reconocimiento y atención. Autorrealización: Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser. comprende también factores de estima. comprende crecimiento. vivienda. sed. como estatus. Nombre de la teoría Autor Desarrollo Teoría de la jerarquía de las necesidades Abraham Maslow Maslow supuso que en cada ser humano existe una jerarquía de cinco necesidades: 1. realización del propio potencial y la autorrealización. 241). Modelo integral para explicar el proceso de motivación (Chiavenato. p. autonomía y logro. Amor: Abarca afecto. Necesidades de seguridad: Incluyen seguridad y protección contra daño físico y emocional. 70 . aceptación y amistad. sexo y otras necesidades corporales. pertenencia. Estima: Incluye factores internos de estimación.Comportamiento Organizacional Figura 4. 3. Teorías motivacionales Existen diferentes teorías que tratan de explicar qué motiva a las personas a comportarse de una u otra forma en su trabajo. 2. como respeto de sí mismo.9. Necesidades fisiológicas: Comprenden hambre. 2009. 2. 5. 4.2.

Maslow divide las cinco necesidades en superiores (el amor. la estima y la autorrealización) e inferiores (fisiológica y de seguridad). 2. Las cuatro suposiciones que hacen los gerentes son: Teoría X 1. AUTORREA -LIZACIÓN ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS Figura 5 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría X y Teoría Y Douglas McGregor Propuso dos planteamientos distintos sobre el ser humano. 3. en lo posible. 71 . Los empleados rehúyen las responsabilidades y buscan dirección formal en lo posible. hay que obligarlos. uno positivo (Teoría Y) y uno negativo (Teoría X).Comportamiento Organizacional Conforme se satisface cada necesidad la siguiente se torna dominante. tratarán de evitarlo. Las superiores se satisfacen en el interior del sujeto y las de orden inferior. Puesto que les molesta el trabajo. en el exterior. 4. controlarlos o amenazarlos con sanciones para que alcancen las metas. La mayor parte de ellos anteponen la seguridad a todos los demás factores asociados al trabajo y mostrarán poca ambición. Los empleados sienten una aversión intrínseca por el trabajo y.

índole del trabajo. reconocimiento. McGregor propuso ideas como la participación en la toma de decisiones. está generalizada en la población. 3. responsabilidad. las relaciones interpersonales y las condiciones de trabajo) con la insatisfacción. El individuo normal aprende a aceptar la responsabilidad e incluso a buscarla.Comportamiento Organizacional Teoría Y 1. los trabajos interesantes y de responsabilidad. 4. Su teoría se basó en doce investigaciones. y la Teoría Y las de orden superior. El individuo ejercerá la autodirección y el dominio de sí mismo si se siente comprometido con los objetivos. La Teoría X supone que las necesidades de orden inferior dominan al individuo. Teoría X Teoría Y Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de Higiene-Motivación / Teoría de los dos factores Frederick Herzberg Herzberg estaba convencido de que la relación del individuo con su trabajo es básica y que su actitud ante el trabajo puede depender del éxito o fracaso. y las buenas relaciones de grupo como medios de maximizar la motivación del trabajador. Los empleados pueden considerar el trabajo una actividad tan natural como el descanso o el juego. o sea la capacidad de tomar decisiones innovadoras. Herzberg concluyó que las respuestas que la gente daba cuando se 72 . 2. Esta teoría relaciona factores intrínsecos (logro. la supervisión. La creatividad. que consistieron en cuestionar a diferentes individuos “¿Qué desea la gente de su trabajo?” y pedirles que detallarán las situaciones que los hacían sentir bien o mal en sus empleos. sin ser necesariamente exclusiva de los niveles gerenciales. y factores extrínsecos (políticas y administración de la empresa. progreso y crecimiento) con la satisfacción en el trabajo.

ya que el hecho de mejorar aquello que les daba insatisfacción no necesariamente representaba que tuvieran satisfacción. supervisión. relaciones interpersonales. Estos deseos sociales y de estatus exigen interacción con otras personas para quedar satisfechos. Los datos revelaron que lo contrario de la satisfacción no es la insatisfacción. el trabajo en sí. 1.Comportamiento Organizacional sentía bien eran diferentes a cuando se sentían mal. la responsabilidad y el crecimiento. pero tampoco estará satisfecho. este investigador recomienda poner de relieve el logro. El grupo de necesidades de relaciones comprende el deseo de mantener importantes relaciones interpersonales. Si se quiere motivar al trabajador. resumida en tres grupos de necesidades: de existencia. Los factores que favorecen la satisfacción son independientes y distintos que los que producen insatisfacción. condiciones de trabajo y sueldo fueron caracterizados por Herzberg como factores de higiene. y corresponde a la necesidad de amor y al componente externo de la clasificación de estima propuesta por Maslow. comprende las necesidades que Maslow consideró como necesidades fisiológicas y de seguridad. El grupo de existencia comprende aquellas necesidades que satisfacen las exigencias materiales básicas de la existencia. Cuando son adecuados el personal no estará insatisfecho. el reconocimiento. Tabla 12 FACTORES HIGIÉNICOS Su existencia evita la insatisfacción en el trabajo Política y administración de la compañía Supervisión Relación con el supervisor Condiciones de trabajo Sueldo Relación con compañeros Vida personal Relación con subordinados Estatus Seguridad FACTORES MOTIVACIONALES Su existencia aumenta la satisfacción en el trabajo Logro Reconocimiento Trabajo Responsabilidad Progreso Crecimiento Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría ERG Clayton Alderfer Se basa en la pirámide Maslow. de relaciones y de crecimiento. 2. Las características de la compañía como política y administración. Herzberg propuso que sus hallazgos indican la existencia de un continuo dual: el opuesto de “satisfacción” es “no satisfacción” y el opuesto de “insatisfacción” es “no insatisfacción”. 73 .

de luchar por tener éxito. 2. a semejanza de la de Maslow. Necesidad de Logro (nLog): Impulso de sobresalir. Alderfer establece que las tres categorías de necesidades pueden operar al mismo tiempo. cuando queda frustrada una necesidad de orden superior. Necesidad de poder (nPod): Necesidad de hacer que otros realicen una conducta que lo 74 . Esta teoría contiene una dimensión de frustración-regresión. prefieren las situaciones donde perciben una probabilidad de éxito de 50-50. ALDERFER Teoría de tres necesidades / Teoría de las necesidades de McClelland David McClelland 1. Estos individuos se distinguen por hacer mejor las cosas. de alcanzar el logro en relación con un conjunto de estándares. comprende las categorías de estima y autorrealización de Maslow. buscan situaciones donde puedan asumir la responsabilidad. aparece el deseo de intensificar una necesidad de orden inferior. Las necesidades de crecimiento corresponden al deseo intrínseco de alcanzar el desarrollo personal. “En síntesis la teoría ERG establece.Comportamiento Organizacional 3. que la satisfacción de las necesidades de orden inferior provocan el deseo de atender a las de orden superior. 1987 p. solucionar problemas y recibir retroalimentación inmediata sobre su rendimiento. pero es posible que varias necesidades están actuando como motivadores al mismo tiempo. 131). y la frustración al intentar satisfacer una necesidad de orden superior puede causar la regresión a una de orden inferior” (Robbins. AUTORREALIZACIÓN CRECIMIENTO ESTIMA AMOR SEGURIDAD FISIOLÓGICAS RELACIONES EXISTENCIA MASLOW Figura 6 Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Plantea tres necesidades para explicar la motivación.

de modo que disminuye la motivación intrínseca. 3. Lo cual se explica porque el individuo pierde control sobre su comportamiento. prefieren situaciones de cooperación a las de competencia y desean relaciones que incluyen un alto grado de comprensión mutua.Comportamiento Organizacional contrario no habrían observado. prefieren situaciones competitivas y orientadas al estatus. Tiene el deseo de gozar de la aceptación y aprecio de la gente. PODER LOGRO AFILIACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Establece que cuando a una persona que tiene satisfacciones intrínsecas con la actividad que realiza. luchan por conquistar la amistad. Las tres necesidades se miden a través de test proyectivos. se le dan premios extrínsecos merma su motivación por la actividad realizada. donde se pide describir y hacer historias sobre una imagen determinada. Teoría de la evaluación cognoscitiva S/D Los especialistas de la remuneración afirman que para que los premios extrínsecos sean 75 . Estos individuos gustan de ser jefes. Necesidad de afiliación (nAfi): El deseo de establecer relaciones interpersonales amistosas y estrechas.

que el trabajador puede reducir si alcanza las metas futuras. Por eso. En cambio los teóricos de la evaluación cognoscitiva afirmarán que ello sólo tiende a mermar la satisfacción interna que le procura al individuo la ejecución de un trabajo. SATISFACCIÓN INTRÍNSECA + PREMIACIÓN EXTRÍNSECA = DESMOTIVACIÓN Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del establecimiento de metas S/D El establecimiento de metas funciona como un proceso motivacional porque crea una discrepancia entre el desempeño actual y el esperado. Esta teoría puede ser relevante para los trabajos organizacionales que se hallan en un punto intermedio: no son ni muy aburridos ni muy interesantes. Cuando se cubren las metas los individuos tienden a establecer metas todavía más altas. tiene al parecer escasa aplicabilidad a las organizaciones porque la mayor parte de los trabajos de bajo nivel no son intrínsecamente satisfactorios para favorecer el interés intrínseco y porque muchas posiciones gerenciales y profesionales ofrecen premios intrínsecos. Para el establecimiento de metas es necesario considerar la eficacia personal. Esta teoría ha sido objeto de ataques. deben subordinarse al desempeño.Comportamiento Organizacional motivadores. lo cual produce tensión. conviene hacer que la remuneración del individuo no dependa del desempeño a fin de que no disminuya la motivación intrínseca. que es la creencia 76 .

Para poder cumplir las metas es necesario que además de conocerlas sean aceptadas por los empleados para producir compromiso con las mismas. es 77 . es más probable que acepten aun las difíciles. actitudes.Comportamiento Organizacional interna en torno a las capacidades y competencias relacionadas con el puesto que uno ocupa. 4. Desafío. inspeccionar el producto o estudiar documentos de los indicadores de desempeño para hacerlos más conscientes del papel que desempeñan para contribuir a la eficacia organizacional. Cuanto más difíciles sean las metas. La retroalimentación es la entrega oportuna de datos o elementos de juicio referentes a los resultados relacionados con la tarea. mayor será el nivel del desempeño. Propone que el comportamiento se encuentra en función de las consecuencias conductuales. para que los trabajadores puedan saber cuando las alcanza. claras y mensurables como sea posible. El individuo da mejores resultados cuando obtiene retroalimentación sobre su progreso en la consecución de un objetivo. Si las personas participan en el establecimiento de metas. Aceptación de metas. Los elementos para el establecimiento de metas son: 1. Supervisión y retroalimentación del desempeño. Las metas deben ser tan específicas. Sirven de estímulo interno. 2. 3. se concentra en lo que sucede al individuo cuando realiza cierta acción e ignora el estado interior del mismo (sentimientos. La supervisión del desempeño se refiere a observar la conducta. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría del reforzamiento S/D Esta teoría tiene un enfoque conductista que plantea que el reforzamiento condiciona al comportamiento. expectativas). Especificidad.

Refuerzo negativo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable porque se procura evitar una consecuencia desagradable relacionada con un comportamiento indeseable. Contrastan su trabajo (entradas: esfuerzo. 3. Extinción: Disminuye o elimina un comportamiento indeseable. es decir. Lo que controla el comportamiento de las personas son los reforzadores. Sanción: Sirve para disminuir la frecuencia o eliminar un comportamiento indeseable. 2. La sanción y la extinción debilitan o eliminan comportamientos indeseables. Nombre de la Teoría Autor Desarrollo Teoría de la equidad Adams Se basa en la comparación que hacen las personas entre sus aportaciones y recompensas. las personas experimentan una tensión 78 . al anular sus posibles efectos agradables.Comportamiento Organizacional decir que el comportamiento es causado por el ambiente. 4. y las de otros. que cualquier consecuencia que inmediatamente siga una respuesta acrecienta la posibilidad de que se repita. educación y competencias) y los resultados que obtienen (remuneración. El refuerzo positivo y el negativo sirven para fortalecer comportamientos deseables. Aunque esta teoría no es propiamente sobre motivación sí permite un análisis sobre lo que controla el comportamiento. aumentos y reconocimientos) en comparación con los de otras personas. experiencia. Las cuatro estrategias para modificar el comportamiento organizacional: 1. Cuando en esta comparación se perciben relaciones iguales se considera que existe un estado de equidad y cuando son desiguales. al relacionarlo con efectos agradables. Refuerzo positivo: Permite aumentar la frecuencia o la intensidad del comportamiento deseable.

4. 6. Nombre de la Teoría Autor Teoría de las expectativas Víctor Vroom 79 . Distorsión de la propia imagen: La persona percibe que trabaja más o menos que otras. Abandonar la situación: Se deja el empleo o la organización. pero se reduce la calidad del trabajo.Comportamiento Organizacional negativa que conduce a la necesidad de una acción correctiva a efecto de eliminar cualquier injusticia. La remuneración es una importante fuente de equidad o inequidad cuando se basa en el tiempo (más remuneración más producción) o en el volumen de producción (más remuneración mayor calidad aunque menor cantidad). 3. Otra externa: Comparación con otra persona de otra organización. El resultado de esta comparación puede ser:  Inequidad negativa. Modificar los resultados (recompensas recibidas): Se mantiene la cantidad de producción. nivel jerárquico dentro de la organización e historial profesional o académico. antigüedad en el empleo. el hecho de recibir un premio menor al merecido  Equidad  Inequidad positiva. La comparación se realiza con amigos. Buscar otro punto de referencia para obtener otra base de equilibrio: Se hacen comparaciones con personas que ganan más o menos. Esta comparación incluye cuatro variables: sexo. 2. Propia externa: Experiencia de la persona en puesto similar en otra empresa. 4. 5. el hecho de recibir un premio mayor al merecido Chiavenato (2009) señala que ente una situación de inequidad. 3. Se pueden emplear cuatro referencias para la comparación: 1. 2. Otra interna: Comparación con otra persona dentro de la misma organización. colegas de la misma u otras organizaciones. Distorsión de la imagen de otros: La persona percibe que el trabajo de otros no es una buena referencia para hacer comparaciones. Modificar las entradas (aportaciones) con un menor esfuerzo en el trabajo. vecinos. Propia interna: La experiencia de la persona en otro puesto de la misma organización. existen seis opciones: 1. de tal forma que la situación parezca mejor.

Esfuerzo individual 1 Desempeño individual 2 Recompensas organizacionales 3 Metas personales 1 2 3 Relación esfuerzo-desempeño 80 . por lo que algunos críticos sugieren que es de uso limitado y tiende a ser un ideal. es necesario considerar los efectos que tiene en la motivación la diferenciación de las recompensas. Este modelo se centra en tres tipos de relaciones: 1. cooperación. la probabilidad de que obtengan una buena evaluación es baja. aumento de salario. Los trabajadores consideran la relación desempeño-recompensa débil. Relación recompensas-metas personales: Grado en que las recompensas organizacionales satisfacen las metas o necesidades personales de alguien. Relación desempeño-recompensa: Grado en que el individuo cree que el desempeño a un nivel particular llevará a la obtención del resultado que se desea. 3. 2009 p. ascenso) el cual cubrirá sus metas personales. Los intentos por validar esta teoría se han visto complicados por problemas metodológicos. 2. de criterio y medición. Por ejemplo: antigüedad. ya que las organizaciones premian muchas cosas además del desempeño. 197). los trabajadores se esforzarán cuando crean que esto les dará una evaluación del desempeño satisfactoria por lo que recibirán algún premio (bono. Es importante que las recompensas se adecuen a las necesidades de los trabajadores. 2009). Es decir. y el atractivo que tienen dichas recompensas potenciales para el individuo (Robbins. etc. Relación esfuerzo-desempeño: La probabilidad que percibe el individuo de que desarrollar cierta cantidad de esfuerzo conducirá al desempeño. Una posible fuente de la baja motivación del empleado es la convicción de que no importa lo fuerte que trabajen.Comportamiento Organizacional Desarrollo “Afirma que la fuerza para que una tendencia actúe de cierta manera depende de la intensidad con que se espera que el acto vaya seguido de un resultado dado y de lo atractivo que resulte éste para el individuo” (Robbins.

Existe una coexistencia que permite estudiar de una forma más completa a la motivación en el trabajo. p. Identidad de la tarea: Grado en que el puesto requiere la terminación de un elemento de trabajo identificable y completo. aunque algunas de ellas sean totalmente empíricas. 4. Robbins (2009) señala que J. El diseño del trabajo es la forma en que están organizados los elementos del trabajo. 2009. Significancia de la tarea: Grado en que el puesto tiene efecto sustancial en las vidas o trabajos de otras personas. 3. Richard Hackman y Greg Oldham diseñaron el modelo de las características del trabajo describiéndolo en cinco dimensiones fundamentales: 1. Con este modelo se sientan las bases para identificar las tres principales formas en que pueden rediseñarse los trabajos: 81 . Variedad de aptitudes: Grado en que el puesto requiere que se realicen varias actividades diferentes. 2. 5. (Robbins. Los estudios que se han hecho de la motivación cada vez la relacionan más con posibles cambios en la forma en que está estructurado el trabajo. Autonomía: Grado en el que le trabajo proporciona libertad y discreción sustancial al individuo para que programe su trabajo y para determinar los procedimientos que usará para llevarlo a cabo. 197) Ninguna de estas teorías es excluyente con relación de las demás.Comportamiento Organizacional Relación desempeño-recompensa Relación recompensa-metas personales Figura 7. Retroalimentación: Grado en el que la ejecución de las actividades de trabajo requeridas por el puesto dan como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de su desempeño.

82 . investigar las causas. Enriquecimiento del puesto: Expansión vertical de los puestos. Puestos compartidos: Acuerdo que permite que dos o más individuos compartan un puesto tradicional de 40 horas a la semana. con el aumento del grado en que el trabajador controla la planeación.Comportamiento Organizacional 1. Existen otros arreglos de trabajo alternativos que pueden motivar a los empleados: 1. Participación representativa: Los trabajadores participan en la toma de decisiones organizacionales a través de un grupo pequeño de empleados representativos. 2. 3. mediante una computadora conectada con su oficina. ejecución y evaluación del trabajo. Teletrabajo: Se refiere a los empleados que hacen el trabajo en su casa al menos dos días de la semana. 3. El problema de esta alternativa es que se requiere encontrar parejas compatibles que se coordinen con éxito para resolver los detalles de un puesto. Rotación de puestos: Cambio periódico que hace un empleado de una tarea a otra. recomendar soluciones y emprender acciones correctivas. bien. aquellos que se refieren a la atención del cliente no es posible considerarlos en este punto. Este se puede ver limitado dependiendo del puesto que se trate. O. Círculos de calidad: Grupo de trabajo constituido por empleados que se reúnen en forma regular para analizar sus problemas con la calidad. 2. medidas para involucrar a los empleados y mostrar el modo en que motivan a los trabajadores: 1. Horario flexible: Horas de trabajo flexibles dentro de ciertos límites. 2. 3. Administración participativa: Proceso en el que los subordinados comparten un grado significativo de poder en la toma de decisiones con su superior inmediato. Diversificación del puesto: Incrementar el número y la variedad de tareas que un individuo desarrolla en puestos con más diversidad.

9. Entonces distinguiremos las siguientes características: Tabla 13 Orientado a la meta u objetivo Orientado por la actividad Orientado a una meta Orientado a la sensación Comprometido Espontáneo Orientado al futuro Orientado al presente Planificado Preferencia por actividades sin importancia Preferencia por actividades importantes Interesado en prologar las actividades Interesado en acabar sus tareas Buena voluntad para cooperar Buena voluntad para acabar sus actividades Deseo de armonía y unidad Deseo de control Focalizado en la ternura y sensibilidad Focalizado en la resistencia y en la fuerza o Comprometido con los demás vigor Deseo de consecución Comprometidos con ellos mismos Perder no se siente como algo desagradable 83 . o por la actividad en sí misma. Por lo que algo que puede ser muy motivante para un trabajador. las situaciones sociales y económicas.3. las costumbres. de acuerdo a la cultura. los valores.Comportamiento Organizacional 2. así como de otros factores que condicionarán el modo de pensar y actuar de los trabajadores. Los empleados pueden tener motivaciones por una meta u objetivo concreto. en los cuales pueden comprometerse libremente y desarrollar lo mejor de sí mismas. puede no serlo para otro. Actualmente muchas organizaciones consideran al factor humano como el recurso más valioso para la empresa.  Cada persona debe percibir con claridad un interés explicito y especifico por ella como sujeto diferenciado no como simple recurso. La organización y las relaciones internas de la empresa deben configurarse de tal modo que ofrezcan a las personas retos excitantes. Para lo cual son necesarias varias condiciones:   Debe existir una cultura lo más explícita posible. Características de las personas motivadas Es importante destacar que las motivaciones varían de acuerdo a las realidades y los países.

 Planifican por adelantado. influencia y control. Necesidades de afiliación  Su deseo es entablar relaciones positivas. Las cuales son:         Una percepción más eficiente de la realidad Aceptación de sí mismos y de los demás Espontaneidad Autonomía Continuad novedad en la apreciación Interés social Relaciones interpersonales profundas pero esporádicas Gran creatividad.  Disfrutan con la responsabilidad.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la amistad.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es la influencia.  Fijan metas elevadas.  Dan mucha importancia al éxito ante sí mismos.Comportamiento Organizacional Con deseo de ganar Perder se siente como algo desagradable No se identifica con los demás Focalizado en sus propios sentimientos Identificación con los demás Altruista Focalizado en los sentimientos de los demás Maslow presenta una serie de características de las personas autorrealizadas. poseen características diferentes: Tabla 14 Necesidades de logro  Necesitan hacer las cosas cada vez mejor. sin buscar el reconocimiento público.  Eligen a expertos en vez de amigos para compañeros de trabajo. despotismo.  Buscan cargos donde ejercer poder.)  Poder dirigido al bien de la empresa.  Buscan la aprobación de los demás y el reconocimiento público.  Prefieren resultados efectivos a agradar a la gente. originalidad e inventiva Como se vio en la teoría de las necesidades de McClelland.  Su objetivo para llegar a la satisfacción es el éxito.  Desean relaciones amistosas y ayudan a la gente en lo que pueden.  Suelen influir en los demás. etc. de acuerdo a las necesidades que los empleados desean satisfacer. que obtuvo de sus estudios empíricos. 84 .  Buscan a amigos y no a expertos como compañeros. Necesidades de poder  Distinguen el poder personal (autoritarismo.

pero nunca en la misma intensidad. lee la pregunta y elige la respuesta correcta. por consiguiente. se analizarán y resolverán dos casos que se desprenden de la situación revisada en la unidad 1.Comportamiento Organizacional La mayoría de las personas comparten parte de estas tres motivaciones y. Evidencia de aprendizaje: Motivación laboral Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 2. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. Motivación respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Qué es lo que motiva o desmotiva a un empleado en su trabajo? Actividad integradora. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias con las respuestas del archivo “Caso unidad 2. Participación en foros. Tercera parte”. Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Tiro al blanco Lanza el dardo. Actividad 5. de sus características. Como evidencia de aprendizaje. se completará un esquema de andamiaje de personalidad. Motivación Participación en el Foro. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se iniciará el desarrollo de un glosario. 85 . Foro. Segunda parte Motivación laboral”.

1-37. Barcelona. México: Mc Graw Hill. Robbins. (1987). (2008). (2007). Relaciones Humanas (9a. ed. Newstrom. (2009). pp. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. S. ed. S. Administración de Recursos Humanos (13a. 27-106.peremarques. 183-268). de http://www. pp. Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo. ed. 47-167).. Dessler. 169-187) México: Pearson-Prentice Hall. Comportamiento Organizacional (13a. T. Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. A. Dubrin. pp. Operaciones cognitivas. España: Departamento de Pedagogía Aplicada de la Facultad de Educación de la Universidad Autónoma de Barcelona. Robbins. 202-225)... Comportamiento Organizacional (3a. (2009). (2007). pp. Lambayeque. Comportamiento Organizacional. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. México: PearsonPrentice Hall. El aprendizaje: requisitos y factores. (2009).Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. Roles de los estudiantes. Recuperado el 2 de septiembre de 2010. (2001). ed. 42-281) México: Pearson-Prentice Hall. Amoros. y Judge. México: Mc Graw Hill. G. 551-594) México: PearsonPrentice Hall..net 86 . pp. P. ed. E. ed.. pp. Marquès. J. 100-129. I..

a través de la propuesta de estrategias para la solución de conflictos. Competencia específica Identifica las relaciones en la formación. Distinguirás las características y el proceso de comunicación en los grupos y equipos de trabajo. 87 . En esta unidad estudiaremos los temas relacionados con los grupos o equipos de trabajo y se mencionarán los elementos del tercer nivel del comportamiento organizacional: el sistema organizacional. Presentación “Llegar juntos es el principio. para el logro de una mayor eficiencia organizacional. conflicto y negociación en los grupos y equipos de trabajo. Identificarás la relación entre liderazgo.” Henry Ford. Propondrás estrategias para la solución de conflictos manteniendo la eficiencia organizacional.Comportamiento Organizacional UNIDAD 3: COMPORTAMIENTO GRUPAL Propósitos de la unidad En esta unidad:     Diferenciarás las características de grupos y equipos de trabajo. mantenerse juntos es el progreso. estructura y procesos de grupos y equipos de trabajo. trabajar juntos es el éxito.

aunque cada empleado conoce las funciones de su puesto. El grupo "es un sistema organizado. Elaborando conceptos. 272). p. también tiene que trabajar con otros individuos de su misma área o de otras diferentes. 3. Taller. Grupos de trabajos Se dice que dos cabezas piensan mejor que una. 2009. Elaborando conceptos Participa en la sección Taller. citado por López. 88 . 2009). Concepto y características de los grupos “Un grupo está compuesto por dos o más personas interdependientes que se unen e interactúan para alcanzar determinados objetivos” (Chiavenato.1. 2009. Continúa integrando términos considerando la unidad 3. compuesto por individuos relacionados de forma tal que cumplen una función. sin necesidad de intermediarios (Homans. tiene un conjunto de reglas que determinan el papel de la relación entre sus miembros y que regulan la función del grupo y de cada uno de éstos" (McDavid.1. 3. citado por López. “Un grupo se define como dos o más individuos que interactúan. 2009). El grupo es una serie de personas que se comunican entre sí durante un lapso de tiempo y cuyo número es suficientemente pequeño como para que cada persona sea capaz de comunicarse con todos los demás. 284). p. por lo que debe participar en grupos y equipos de trabajo que la organización conforma para cumplir con las metas y objetivos organizacionales. Esta actividad se desarrolla durante toda la unidad.1.Comportamiento Organizacional Actividad 1. que son interdependientes y se reúnen para lograr objetivos particulares” (Robbins.

d) El conflicto de funciones se deriva de las contradicciones entre varios papeles que desempeña una persona y le pueden producir tensión interna y frustración cuyas reacciones pueden variar: o se adoptan reglamentos y procedimientos organizacionales o se redefinen las situaciones para hacerlas congruentes. 89 . encargado) que desempeña una función muy importante en el grupo. jefe. El desempeño del papel: El cumplimiento del papel está sujeto a: a) La identidad de la función. 2. y se basa en la interpretación de la manera como cree que debe comportarse. se refiere a la visión de la manera en que la persona debe actuar en determinada situación. posponer las medidas correctivas o renunciar. Entre otras actividades un grupo puede orientar y resolver problemas. Las principales variables estructurales de un grupo son: 1. de acuerdo con la función que le ha sido asignada. c) La expectativa de la función es la manera en que otros piensan que la persona debe reaccionar y comportarse en determinada situación. Liderazgo formal: Cada grupo tiene un líder señalado formalmente por la organización (se puede llamar gerente. 2009) Los grupos se caracterizan por tener una estructura que modela el comportamiento de los miembros y prever el comportamiento individual y el desempeño grupal. negociar. en el cual colaboran para alcanzar un fin común. Se deriva del contrato psicológico (acuerdo tácito entre las personas y las organizaciones que da lugar expectativas mutuas). se refiere a las actitudes y los comportamientos de las personas. coordinador. explotar posibilidades o alternativas en forma creativa o ejecutar planes bien elaborados. (López. 3.Comportamiento Organizacional Un grupo incluye a dos o más personas dentro de un entorno. Es necesario que cada persona cumpla su función para satisfacer las expectativas de su puesto. b) La percepción de la función. La función: Es el conjunto de actividades y comportamientos que se requieren de la persona que ocupa un puesto determinado en la organización. supervisor. que deben ser consistentes del papel asumido. líder de proyecto.

El tamaño: Influye en el comportamiento del grupo. Los grupos definen normas para cada situación y éstas son importantes porque: a) Facilitan la supervivencia de un grupo. d) Las normas que rigen la asignación de recursos: Distribución de insumos. Los grupos pequeños realizan mejor las tareas y los grandes son mejores para la solución de problemas y el descubrimiento de datos. lo cual permite al grupo alcanzar más rápido sus objetivos. tareas. c) Las normas que rigen la organización social: Normas informales que rigen las interacciones sociales. al evitar desencuentros entre las personas. comportamiento. El estatus: Es la posición social que las personas atribuyen a un grupo o a los miembros de éste. Puede ser homogénea o heterogénea. Dentro de un grupo social cada miembro tiene funciones. porque anticipan sus acciones y preparan reacciones adecuadas. 5. Existen cuatro tipos de normas grupales: a) Las normas que rigen la apariencia: Modo de vestir. d) Permiten que sus miembros expresen los valores centrales del grupo y definan su identidad. b) Aumentan la posibilidad de prever el comportamiento de sus miembros. derechos y rituales que lo diferencian de los demás. herramientas e instrumentos de trabajo. aumentando sus posibilidades de éxito.Comportamiento Organizacional 4. Sin 90 . lealtad al grupo y la organización. La diversidad reúne habilidades y competencia muy variadas. ganancias. c) Reducen los problemas interpersonales embarazosos. Las normas: Son las pautas de comportamiento que aceptan y comparten todos los miembros. La composición: Es la combinación de conocimientos y competencias que los miembros aportan al grupo. recompensas y remuneraciones entre los miembros del grupo. 6. 7. b) Las normas que rigen el desempeño de acuerdo con sus habilidades y motivación: Ejecución del trabajo y los resultados esperados.

8. que bien administrado estimula la creatividad y mejora la toma de decisiones. 91 . La cohesión: Es el grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos unos a otros y están motivados para permanecer en él y así fortalecer sus actividades.Comportamiento Organizacional embargo. también promueve el conflicto.

La normatividad se completa cuando se solidifica la estructura del grupo y éste ha asimilado un conjunto común de expectativas que definen el comportamiento de los miembros. la energía del grupo ha pasado de llegarse a conocer y comprenderse unos a otros. 92 . a desempeñar el trabajo que se presente. 2. 8. Ésta es la última etapa de los grupos permanentes de trabajo. Etapas de formación de un grupo La formación de un grupo es un proceso dinámico que tiene cinco etapas: 1. 4. 3. además de que el grupo presenta un fuerte sentido de identidad. Cuando esta etapa se completa es porque existe un liderazgo relativamente claro dentro del grupo. estructura y liderazgo del grupo. La etapa de normalización: Se caracteriza por la existencia de relaciones muy estrechas y un nivel alto de cohesión.2.Comportamiento Organizacional Todo grupo está sujeto a la influencia de condiciones externas como: 1. La etapa de formación se termina cuando los miembros comienzan a pensar en sí mismos como parte del grupo. La etapa de formación: Se caracteriza por una gran incertidumbre respecto del propósito. 7. La etapa de la tormenta: Se caracteriza por la existencia de un conflicto intergrupal. La etapa de desempeño: La estructura del grupo es plenamente funcional y aceptada. pero tienen cierta resistencia a las restricciones que éste impone a las individualidades. 3. Estrategia de la organización Estructura de autoridad Reglas formales Asignación de recursos Procesos de selección de personal Sistemas de evaluación del desempeño y de recompensas Cultura de la organización Condiciones físicas del trabajo 3. 5. analizan el entorno para determinar qué tipos de comportamientos son aceptables. Hay un conflicto respecto a quién controlará el grupo. Los miembros una vez que ingresan al grupo debido a la asignación de un trabajo. 2. Los miembros aceptan la existencia del grupo. 4. 6.1.

d) Segunda fase. Pueden trascender las relaciones de mando. b) Inercia. 93 . 3. c) Transición.Comportamiento Organizacional 5. 2009). e) La última reunión se caracteriza por actividades sumamente rápidas y una nueva cantidad de tareas para concluir el trabajo. Se caracteriza por innumerables cambios que destruyen pautas anteriores y renueva perspectivas. Los miembros del grupo ejecutan los planes elaborados en el periodo de transición. 2. Se crean para lograr los objetivos de la organización y pueden ser: 1. Tipos de grupos Los grupos pueden ser:   Formales Informales Los grupos formales son conjuntos de trabajo que crea la organización mediante la asignación de tareas específicas (Chiavenato. Grupos de tarea: Son definidos por la organización y están conformados por empleados que realizan determinadas tareas o funciones. Los miembros del grupo se alistan para regresar a sus actividades normales y el grupo deja de existir. de complacencia por los logros del grupo y otras pueden ser de incomodidad por la desaparición de la camaradería y las amistades que se lograron mediante la vida del grupo de trabajo. Un gerente general y sus gerentes de área constituyen un grupo de mando.1. Grupos temporales con plazos definidos: Son grupos que se forman para realizar alguna tarea específica de la organización y tienen tiempo de vida definido. La etapa de interrupción: Esta etapa es sólo para los grupos temporales. etapa de equilibrio o inercia. Estos grupos tienen cierta secuencia: a) La primera reunión es para definir la dirección del grupo. 3.3. El grupo tiende a quedarse estático o a seguir un curso de acción fijo. Grupos de mando: Son los grupos determinados por las relaciones formales de autoridad y se encuentran definidos en el organigrama de la empresa. lo cual puede crear diferentes reacciones: algunas son eufóricas. Se establecen las normas de comportamiento que durarán el tiempo que dure el grupo.

Grupos de interés: Son grupos que se unen para enfrentar problemas similares o alcanzar un objetivo común para satisfacer sus intereses individuales. Se caracteriza por: a) b) c) d) e) f) g) Interacción de un grupo de individuos Unión deliberada de miembros que persiguen un propósito específico Independencia de la estructura formal de la organización Ausencia de una estructura interna formal Percepción recíproca de los miembros Una determinada orientación hacia un asunto para alcanzar objetivos individuales Acción concertada de los miembros que actúan en grupo. 3. 2. 94 . Grupos primarios o grupos pequeños: Un grupo pequeño es aquel cuyo tamaño es menor y un grupo reducido por razones de aceptación se basa en la interacción que permite la comunicación directa. Las coaliciones son entidades separadas. Es de naturaleza social. Este tipo de grupo también puede considerarse informal. a nivel micro son reconocidas como una dimensión importante de la dinámica grupal. cada quien escoge a los integrantes. El grupo primario se caracteriza por la camaradería y la lealtad y porque sus miembros tiene valores en común. Coaliciones: El nivel social puede afectar la formación de alianzas estratégicas en las organizaciones. o bien lo hacen en conjunto.Comportamiento Organizacional Los grupos informales son aquellos que surgen de forma espontánea como resultado de las relaciones entre personas (Chiavenato. 2009). poderosas y eficaces dentro de la organización. Grupo en el cual los integrantes tienen características comunes entre sí. Grupos de amistad: Son grupos que van más allá del entorno laboral y que tienen relaciones sociales. Suelen formarse con base en amistades o intereses comunes y pueden ser: 1. puesto que no tienen la capacidad de ingresar voluntariamente así como de abandonarlo. 4.

En cambio los grupos pueden tener personas de distintas áreas y especialidades. cuando se habla de cantidad de datos. las decisiones en grupo ofrecen mayor exactitud.1. si se mide el grado de aceptación de la solución escogida. Los grupos son menos eficientes que los individuos en la toma de decisiones. Por ello. los grupos toman decisiones de mejor calidad que los individuos. vale la pena preguntarse si lo que se gana en eficacia compensa lo que se pierde en eficiencia. Sin embargo.Comportamiento Organizacional 3. el grupo también lleva la delantera (Chiavenato. en general. el individuo tarda más en hacer investigaciones y hablar con otras personas. Además. Desde el punto de vista de la eficacia. 95 . La toma de decisiones en grupo consume más tiempo que la individual. 2009). los grupos son más eficaces.4. los individuos casi siempre tienen ventaja sobre los grupos. Influencia de los grupos en el comportamiento individual Desde el punto de vista de la eficiencia. Las investigaciones revelan que. Si la eficacia se midiera en términos de rapidez. lo que reduce el tiempo que tardan en reunir información. los individuos serían mejores pero si se mide en términos de creatividad.

Apoyan e incentivan a los demás general y compartida. Los grupos facilitan que la solución sea Las decisiones grupales no definen claramente aceptada o se reducen los problemas de las responsabilidades. PUNTOS DÉBILES Consume más tiempo. 2009. En general. y es imposible atribuirla a aceptarla. Comunicación y toma de decisiones de grupo Los puntos fuertes y débiles de la toma de decisiones en grupo son los siguientes: Tabla 15 Decisión de grupo en la toma de decisiones (Chiavenato. su eficacia se verá bastante afectada.1. La responsabilidad es comunicación. por lo general la puesta en marcha de la solución se realiza sin tropiezos. 282-283). si el equipo está compuesto por miembros poco capacitados y experimentados. a un solo miembro. El desempeño grupal siempre supera al individual. PUNTOS FUERTES Los grupos generan información y conocimientos más completos. Los grupos ofrecen puntos de vista mucho más diversos. Los grupos toman decisiones de mejor calidad. una coalición dominante suele definir las decisiones de grupo. La variedad de las aportaciones da más opciones enriquecedoras para la toma de decisiones. La heterogeneidad produce una mayor riqueza intelectual. El grupo presiona para que haya conformidad. con frecuencia desaparecen. El grupo debe discutir hechos.5. la cual provoca que los miembros acepten más rápido las decisiones del grupo.Comportamiento Organizacional 3. porque suman los conocimientos y las competencias de varias personas. Una persona o un subgrupo pueden dominar la discusión. pp. 96 . Las preguntas. No obstante. encontrar opciones y buscar consenso acerca de la decisión. las objeciones y los obstáculos a los que normalmente se enfrenta la implantación de una decisión. cuando esta última es resultado de la participación del grupo. Puesto que el grupo participa en la toma de decisión. y eso tarda más. todos sus integrantes están conscientes de la situación.

Concepto de equipo de trabajo Son grupos formales que se constituyen para atender las necesidades de la empresa. Los equipos tienen la capacidad de formarse. actuar.Comportamiento Organizacional La toma de decisiones en grupo es más común en aquellos que tienen una interacción directa.2.2.1. Equipos de trabajo Robbins (2009) encontró que: Conforme las organizaciones se reestructuran para competir con más eficacia y eficiencia. Las herramientas para reducir los problemas inherentes a la interacción de los grupos tradicionales son: 1. el acuerdo básico que establecen sus integrantes es el de trabajar en conjunto. 2009). en los cuales se integran los trabajadores para lograr un propósito y unos objetivos. Pero no se deben ignorar las propiedades motivacionales de los equipos (p. frente a frente. es fundamental un equipo constituido por sus miembros desde el nacimiento de ésta. recurren a los equipos como la mejor forma de aprovechar los talentos de los empleados. La administración ha descubierto que los equipos son más flexibles y responsables ante los eventos cambiantes que los departamentos tradicionales y otras formas de grupos permanentes. o sea. 223). utilizando comunicación verbal y no verbal. 3. En toda organización. La técnica del grupo nominal 3. Lluvia de ideas 2. Junta electrónica 3. 97 . dedicar a otra cosa y desintegrarse. formar un equipo de trabajo (López.

decide y delega. Mide la eficacia con indicadores indirectos. conocer el objetivo y meta. 98 . son características comunes de los líderes. emocionales. decide y hace el trabajo. En algunos equipos de trabajo. comprender las dimensiones físicas. Tiene responsabilidad individual y colectiva. en función de cada fase de desarrollo puede suceder que el rol de líder cambie de un participante a otro.Comportamiento Organizacional Las principales diferencias en grupos de trabajo y los equipos son las siguientes: Tabla 16 GRUPOS DE TRABAJO Tiene un solo líder muy fuerte. El propósito del grupo es el mismo que el de la Tiene un propósito específico. De acuerdo con López (2009). organización. Mide de manera directa. Discute. entender para ser entendido. EQUIPOS DE TRABAJO Tiene funciones de liderazgo que son compartidas. mentales y sociales de todo individuo. Crea productos colectivos. crear situaciones de ganancia mutua. cooperar par lograr sinergias. saber jerarquizar. Fomenta reuniones abiertas y constantes dirigidas a la resolución de problemas. Genera productos individualizados. Discute. Promueve reuniones eficientes. Habilidades directivas-liderazgo: Trabajar en equipo requiere de un líder formado suficientemente. los requerimientos para que se pueda desarrollar el trabajo en equipo son: Participación: El primer condicionante para trabajar en equipo en una organización es el nivel de participación de sus miembros. por medio de la evaluación de los productos del trabajo colectivo. Tiene una responsabilidad individualizada. Ser proactivo.

japoneses. disposición de pizarras. computadoras. pensamiento positivo. existiendo una verdadera interacción personal. lluvia de ideas.Comportamiento Organizacional Métodos. así como conocer las distintas culturas (americanos. logrando una optimización de los resultados. Cada individuo observa cómo el equipo logra una eficiencia y eficacia por encima del desempeño de cualquiera de sus miembros. alemanes. formas de reunirse. entrevistas. Espíritu de equipo: Cada organización tiene sus valores. técnicas oratorias. Negociación: El trabajar en equipo requiere solucionar problemas y crisis que siempre aparecen en mayor o menor medida. Las metodologías de análisis y solución de problemas. como salas acondicionadas. técnicas y soportes: El trabajo en equipo requiere necesariamente de unas herramientas que todo participante debe saber utilizar en mayor o menor grado. 99 . pero sólo se consigue trabajar en equipo cuando existe una verdadera producción de sinergias y los participantes y su entorno así lo perciben. actitudes y técnicas de obtención de acuerdos se hace necesario. retro proyectores. Producción de sinergias: Se puede trabajar en grupo. son imprescindibles para encarar un trabajo en equipo con todas las garantías. Comunicación: Los participantes de un equipo de trabajo se comunican adecuadamente cuando el proceso de comunicación grupal es conocido y usado. Una buena negociación permite superar barreras y reanimar al equipo hacia la producción de sinergias y cumplimiento de objetivos y metas. cultura. latinos) de trabajo en equipo. La importancia del saber escuchar es básica. Las técnicas de presentación en público. No se puede trabajar en equipo sin conocer el espíritu de la empresa respecto al trabajo en equipo. Conocer las fases. pautas de comportamiento histórico y presente que inciden directamente en los equipos de trabajo presentes y futuros. normas. Este espíritu no tiene porqué estar escrito o formalizado. Y los soportes físicos.

Definir con claridad el propósito del equipo. además deben estar definidos a nivel temporal. cuantitativo y cualitativo.Comportamiento Organizacional Objetivo/meta: Los objetivos y las metas deben ser conocidos por el equipo y sus participantes. los principales tipos de equipos de trabajo son: 1. Equipos autodirigidos. Los miembros de los equipos se pueden comunicar con tecnologías sincronizadas para interactuar en tiempo real (teleconferencia de audio y video) y con tecnologías asíncronas (correo electrónico. Están constituidos por empleados que hacen uso de la tecnología. e) Alcanzar resultados excelentes para mantener el ánimo y lograr que los miembros sientan el efecto de sus esfuerzos. Sirven para unir conocimientos y habilidades de los individuos procedentes de varias áreas de trabajo para solucionar problemas relacionados con las operaciones. el equipo se disuelve. Equipos funcionales cruzados: Están constituidos por miembros de varios departamentos o de diferentes especialidades funcionales. realizan tareas operativas y asumen responsabilidades administrativas tradicionales. 3. Son equipos temporales creados para ejecutar o cumplir con una tarea específica. Los cinco pasos para mejorar su dinámica son: a) b) c) d) Escoger y seleccionar cuidadosamente a sus miembros. 4. Formar equipos en forma intensiva para que cada miembro aprenda a interactuar eficazmente. Fuerzas de tarea. conversaciones electrónicas. como planear. Una vez terminada ésta. Están sujetos a dos criterios: el del equipo (interno) y el de la organización (externo). los grupos programados y las páginas de Internet) se pueden y utilizar para interacciones diferidas. Tipos De acuerdo con Chiavenato (2009). Pueden existir algunos objetivos ocultos para los miembros del equipo pero conocidos por el líder o asesor. Son esencialmente independientes. 3. Asegurarse de que cada miembro comprenda cómo deberá funcionar el equipo. programar y evaluar el desempeño.2. Equipos virtuales. 2. 100 .2.

ampliar horizontes. libertad e información para que el equipo tome decisiones y participe activamente en la organización. Empowerment El concepto de equipo lleva implícito el facultamiento en la toma de decisiones (empowerment). definir objetivos y metas.3. ofrecerles información y conocimientos. Motivación: Motivar e incentivar a las personas continuamente significa reconocer el buen desempeño. permitir que las personas participen de los resultados de su trabajo y festejar el logro de metas. 2. Las personas deben tener pleno acceso a cualquier tipo de información acerca de la compañía. que debe capacitar a los individuos para que sean competentes. este proceso consta de cinco elementos: 1. otorgarles libertad y autonomía de acción.Comportamiento Organizacional 3. 101 . evaluar el desempeño y ofrecer retroalimentación. Liderazgo: Significa orientar a las personas. Los cuatro elementos en los que se basa el facultamiento son: 1. Las personas deben poseer capacidad y autoridad para tomar decisiones importantes. 4.2. Poder: Dar importancia a las personas. Desarrollo: Proporcionar recursos para facilitar la capacitación y el desarrollo personal y profesional significa adiestrar a las personas continuamente. delegar autoridad para otorgar poder. 3. 2. enseñarles nuevas técnicas y crear y desarrollar talentos en la organización. recompensar los resultados. Las organizaciones están delegando facultades a las personas para que influyan en los procedimientos de trabajo por medio de círculos de calidad y equipos autodirigidos. Las personas deben poseer conocimientos y habilidades para poder contribuir a los objetivos de la organización. confiar en ellas. Chiavenato (2009) señala que para que el facultamiento en la toma de decisiones funcione mejor. es decir. 3.

102 .Comportamiento Organizacional 4. La empresa debe concentrarse en los incentivos como base para motivar al personal. Las personas deben comprender el significado y el impacto de sus trabajos. 5. Deben considerar que sus empleos son importantes y significativos. para así tomar mejores decisiones que contribuyan a alcanzar los objetivos de la organización. Las personas deben ser recompensadas con base en el desempeño de la organización.

¿Dónde estamos? El equipo sabe analizar su situación actual con realismo. el carácter y la capacidad de cada uno. El equipo debe tener una visión en común. ¿Quiénes somos? El equipo es capaz de evaluarse en forma objetiva para conocerse e identificar sus fortalezas y debilidades. las tareas deben estar designadas y el trabajo debe estar equitativamente distribuido. Chiavenato (2009) expresa que en general. ¿Qué se espera de nosotros? El equipo demuestra que asume responsabilidades por medio de reglas básicas y así logra confiabilidad. los equipos que alcanzan un desempeño excelente tienen perfectamente claros los siguientes aspectos: 1. Los equipos deben tener una fuerte confianza. Los miembros deben poseer habilidades para la solución de problemas. ¿Cómo llegaremos ahí? A partir de la definición de objetivos. donde los miembros crean en la integridad. traducido en metas específicas. Se necesita que los miembros sepan escuchar y ofrecer retroalimentación. resultados y propósitos) 4.Comportamiento Organizacional 3. salidas. experiencia técnica y de toma de decisiones. Cada persona es diferente y en los equipos se desempeñan disitintos papeles. La gerencia deberá tener en cuenta que las recompensas individuales ya no son suficientes. se deben considerar los siguientes aspectos:         Estos equipos de trabajo tienden a ser pequeños. si no que se debe tomar en cuenta recompensar al grupo. Necesitan un líder y una estructura que proporcione un enfoque y dirección. autoconocimiento y valores) 2. responsabilidades y confiabilidad) 103 . (Análisis de la situación y evaluación del equipo) 3. Equipos de alto desempeño Para formar equipos de alto desempeño. (Reglas básicas. (Autoevaluación. el equipo diseña planes estratégicos de actuación.2. ¿Hacia dónde nos dirigimos? El equipo define su visión y los objetivos que pretende alcanzar en términos de salidas y resultados. (Visión. (Objetivos y planes de acción) 5.4.

Busca marcos de referencia con el llamado benchmarking o evaluación comparativa. Comunicación Una de las fuerzas que más inhiben un buen desempeño del grupo es la falta de una buena comunicación.Comportamiento Organizacional 6. 8. ¿Qué tan eficaces somos? El equipo cuestiona constantemente sus capacidades y su habilidad para alcanzar objetivos. ¿Qué apoyo necesitamos? El equipo evalúa sus necesidades de capacitación y desarrollo. La comunicación perfecta. (Marcos de referencia. 9. sino que también debe ser entendida para que realmente se dé un proceso de comunicación. ¿En qué tipo de grupos y equipos de trabajo participas actualmente? Justifica tu respuesta. Ningún grupo puede sobrevivir sin comunicarse. Foro. no basta sólo con transmitirla. Actividad 2. en caso de existir. y aprendizaje en equipo) 7. prestaciones y ascensos. Grupos y equipos de trabajo. La deficiencia de ésta es la causa más citada de los conflictos interpersonales. cuestionamiento. revisión de los procesos del equipo). remuneración. a fin de revisar y mejorar continuamente los procesos del grupo. y amplía su capacidad de aprendizaje. 3. ¿Quiénes somos? El equipo de alto desempeño inicia un nuevo ciclo. se daría cuando un pensamiento o idea fuera transmitido de modo que la imagen mental percibida por el receptor coincidiera exactamente con la del emisor. Grupos y equipos de trabajo Participación en el Foro. (Capacitación y desarrollo. después de haber mejorado con el aprendizaje adquirido a lo largo del proceso. ¿Qué reconocimiento deseamos? El equipo busca realimentación en forma de agradecimiento. 104 .3. Sin embargo. sólo mediante la transmisión de significado de una persona a otra es posible compartir la información de ideas.

351). pensamientos. La comunicación es un medio para la expresión emocional de los sentimientos y de satisfacción de ciertas necesidades sociales. provocan que la comunicación tenga una función de control. La comunicación es el punto en el cual convergen las personas cuando comparten sentimientos. 105 . al igual que en la comunicación informal cuando por ejemplo un grupo hostiga a otro. 238). Concepto y funciones de la comunicación “Comunicación es la transferencia y comprensión de un significado” (Robbins. 3. 2009. La comunicación propicia la motivación al esclarecer a los empleados lo que han de ser. “Comunicación es la transferencia de información y de significados de una persona a otra. ideas. pensamientos. Es el flujo de información entre dos o más personas y su comprensión.3. valores y mensajes. Expresión de emociones. p. Es una forma de llegar a otros transmitiéndoles ideas. sentimientos y valores” (Newstrom. Información. hechos. Facilita la toma de decisiones individuales y grupales al transmitir datos que identifican y evalúan cursos de acción alternativos. 45). 4. 2. o la relación entre personas por medio de ideas. “La comunicación es la transferencia de información y el entendimiento de una persona con otra. La comunicación controla el comportamiento de los miembros de una organización. prácticas y conocimientos” (Chiavenato.Comportamiento Organizacional 3.1. Control. hechos. o cuando comunican un problema laboral a su supervisor inmediato. Motivación. Cuando los individuos siguen normas y procedimientos de trabajo. p. La comunicación cumple cuatro funciones básicas en una organización: 1. la eficacia con que lo están llevando a cabo y qué medidas tomar para mejorar el desempeño en caso de que sea insatisfactorio. 2009. 2007. p.

7. que será transmitido y sigue un flujo de una fuente (el emisor) a un receptor. El resultado es la transferencia de significados de una persona a otra. Son los factores que pueden distorsionar un mensaje y se puede presentar en cualquier etapa del proceso de comunicación. el destinatario final de la comunicación. La realimentación puede ser verbal o no verbal. Los problemas se presentan cuando hay desviaciones u obstáculos. Para ellos. 106 . Receptor: Sujeto al cual se dirige el mensaje.3.Comportamiento Organizacional 3. que traduce (decodifica) el mensaje. la comunicación es un proceso que sigue un flujo bien definido. Decodificación: Proceso que utiliza el receptor para traducir el mensaje en su mente. del emisor al receptor y de regreso para confirmar la recepción y el significado del mensaje. La comunicación eficaz funciona en doble vía. 4. Para lo cual el mensaje es codificado (convertido a un formato de símbolos) y transmitido a través de un medio (canal) hasta el receptor. quienes describieron un modelo general de comunicación que fuese útil para todas las situaciones. que es el proceso que permite verificar si el mensaje ha sido transmitido con éxito. 3. Codificación: Para ser transmitido un mensaje primero debe codificarse. y de Schramm. 5. Canal: Vehículo por medio del cual se transmite el mensaje. Realimentación: Elemento final del proceso de administración. El proceso tiene siete partes: 1. Fuente: Emisor o comunicador que inicia la comunicación. El inicio del proceso es un propósito que se convierte en mensaje. Proceso de comunicación El modelo más utilizado proviene del trabajo de los investigadores Shannon y Weaver. Ruido. 6. 2. Cuando la fuente de comunicación decodifica el mensaje y codifica una respuesta tenemos realimentación o feedback.2.

No lingüística visual: Cuando el código empleado se transmite a través de la vista. también hay que verlo. sólo basta con ver. Pero no basta con eso. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje. ni requieren de un idioma determinado para transmitir el mensaje. el receptor debe ver la señal que el emisor le envía. tampoco en el lenguaje hablado.Comportamiento Organizacional 3. En cambio. Por ejemplo la publicidad. existen distintos tipos de comunicación:    Lingüística escrita: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma escrita. No lingüística acústica: Cuando el código empleado se transmite a través del oído.3. no se basan en el lenguaje escrito. Lingüística oral: Cuando el código empleado utiliza el lenguaje para transmitir mensajes en forma oral. Por ejemplo: la sirena de la ambulancia. tanto el emisor como el receptor deben saber sus significados. Para captar el mensaje. Por ejemplo: una carta. Código no lingüístico visual Se transmite a través de la vista. Los códigos no lingüísticos son aquellos códigos que no necesitan del lenguaje. porque hay que saber leer y conocer el idioma para comprender el mensaje.   No lingüística gestual: Cuando el código empleado busca comunicarse mediante el uso de un sistema de signos o señas. Tipos de comunicación De acuerdo al código que se ocupe. 107 . Esto se debe a que dichos códigos. sino que se dividen en código no lingüístico visual. cuando nos comunicamos con el código no lingüístico visual.3. pero no tienen que saber leer ni escribir. Por ejemplo: una conversación. No debemos confundir ver con leer. Para que estos códigos sean útiles. Por ejemplo: los gestos que utilizamos a diario. el receptor debe ver (no leer) la señal que el emisor envía. código no lingüístico gestual y código lingüístico auditivo. Para captar el mensaje. En cuanto a la relación con el código lingüístico escrito.

Hombre levantando una bandera blanca a) Significante: Un hombre escondido detrás de unas piedras levantando una bandera blanca. que son utilizadas en lugar de letreros escritos de manera que es mucho más fácil captar el mensaje aún si no sabemos leer ni escribir o si no conocemos el idioma en el que un letrero podría estar escrito. b) Significado: El conductor debe tener cuidado y precaución porque hay hombres trabajando en la calle cerca del lugar donde está ubicada la señal de tránsito. b) Significado: Darse por vencido o pedirle la paz al enemigo. 3.Comportamiento Organizacional Un ejemplo típico de código no lingüístico visual es el de la mayoría de las señales de tránsito. 108 . Semáforo con luz verde a) Significante: El semáforo con luz verde. Señal de tránsito "Hombres trabajando" a) Significante: La señal de tránsito "Hombres trabajando". 2. b) Significado: El conductor tiene paso libre y puede avanzar su vehículo en el cruce en que se encuentre mientras el semáforo indique el color verde. Ejemplos de códigos no lingüísticos visuales: 1.

Código no lingüístico auditivo También se le llama código no lingüístico acústico o sonoro. ya que estos objetos suelen servir simplemente como un medio para que el verdadero emisor transmita el mensaje. es el sacerdote y no las campanas. Código no lingüístico gestual En este código. en el caso de las campanas de la iglesia. Foco encendido a) Significante: Un foco irradiando luz o encendido. b) Significado: El nacimiento repentino de una buena idea o de la solución a un problema. Podría parecerse al código no lingüístico visual. ya que lo que distingue a este tipo de código es su origen. es decir. Este consiste en que el emisor hace gestos para transmitir el mensaje. el otro corresponde a cualquier señal que sólo requiere ser vista. Su señal es más universal y no incluye palabras ni nada lingüístico ni tampoco elementos visuales. Pero no debemos confundirnos. quien desea transmitir a toda la comunidad que la misa va a comenzar. Se transmite mediante el oído. 109 . Por ejemplo. en cambio.Comportamiento Organizacional 4. ya que se trata de un signo o señal comunicativa que el receptor también debe recibir a través de la vista. el emisor transmite sus mensajes mediante gestos. NOTA: En cualquier situación comunicativa. el receptor debe escuchar la señal para recibir y entender el mensaje. hay que cuidar no confundir el emisor con el objeto que produce el sonido. utilizando su cuerpo. Un ejemplo de código lingüístico gestual es el lenguaje de los sordomudos.

b) Significado: Avisa a los demás para que le abran paso porque hay una persona en estado grave de salud que necesita ser trasladada urgentemente a un hospital. b) Significado: Anuncian que la misa va a comenzar. Campanas de una iglesia a) Significante: Las campanas de una iglesia. 3. Existen dos tipos de comunicación interpersonal:  Comunicación verbal: Utiliza palabras habladas o escritas para compartir información con otros. tonos de voz y expresiones faciales o corporales. El idioma es fundamental para este tipo de comunicación. 2. Alarma de un banco negocio a) Significante: La alarma de un banco o de un negocio.Comportamiento Organizacional Ejemplos de códigos no lingüísticos auditivos: 1.  Comunicación no verbal: Consiste en compartir información sin utilizar palabras para codificar los pensamientos a través de gestos. 110 . b) Significado: Que se está efectuando un robo o que hay peligro de robo. Sirena de una ambulancia a) Significante: La sirena de una ambulancia.

no necesariamente tiene que ser oral o un contacto directo. Sirve para suministrar retroalimentación a los niveles superiores o emitir quejas o sugerencias o para preparar informes. la comunicación puede clasificarse como muestra el siguiente esquema: Descendente Vertical Ascendente Comunicación Lateral Figura 8 Comunicación descendente: La comunicación que fluye de un nivel de un grupo u organización hacia un nivel inferior es descendente. entre los integrantes de grupos de trabajo del mismo nivel. Del jefe a los subordinados. Comunicación lateral. Su problema central consiste en la filtración. Fluye hacia un nivel superior en el grupo u organización. también puede ser escrita. Comunicación ascendente. Esto se puede evitar empleando la retroalimentación. Cuando la comunicación tiene lugar entre miembros de un mismo grupo de trabajo. De subalternos a gerentes. 111 . entre los de un mismo nivel o entre personal horizontalmente equivalente. entre más niveles reciban la información mayores probabilidades habrá de que se pierda la información original o sufra deformaciones.Comportamiento Organizacional De acuerdo a la dirección de la comunicación o los canales formales.

pueden tener diferentes sentidos para las personas involucradas en el proceso y. 2009). Algunos ejemplos son: un acontecimiento que distraiga. 2. Sobrecarga de información. puede distorsionar los significados. Las diferencias de idioma son un ejemplo de barrera semántica. Barreras semánticas: Son las limitaciones o distracciones que se derivan de los símbolos que se utilizan para la comunicación. Las barreras personales pueden limitar o distorsionar la comunicación con otros. motivaciones. la distancia entre las personas. 3. Percepción selectiva. etc. Algunas barreras organizacionales. una puerta que se abre durante la clase. ello. educación y otras características personales. Barreras personales: Son las interferencias que se derivan de las limitaciones. Filtración: Manipulación que hace el emisor de cierta información para que ésta sea vista de modo más favorable por el receptor (Robbins. No ve la realidad sino que interpreta lo que ve y a eso le llama realidad. desviación o modificación que cambia su contenido y significado originales (Chiavenato. 112 . las percepciones. experiencia. Las palabras u otros lenguajes. paredes que se interponen entre la fuente y el destinatario. 4. interpersonales e individuales son: 1. los ruidos de la estática en la línea telefónica. un canal saturado y congestionado. 2009). las emociones. Una condición en la cual el flujo de información sobrepasa la capacidad de procesamiento de una persona (Robbins. las motivaciones y los sentimientos. 3. Barreras físicas: Son las interferencias que se presentan en el entorno donde ocurre el proceso de comunicación. las señales o los símbolos. Distorsión. Se presenta cuando el mensaje sufre una alteración. como los gestos. las emociones y los valores de cada persona.Comportamiento Organizacional Barreras de la comunicación Chiavenato (2009) define tres tipos de barreras de la comunicación: 1. Las barreras más comunes en situaciones de trabajo son los hábitos deficientes para escuchar. 2009). Consiste en que los receptores ven y oyen de modo selectivo basándose en sus necesidades. 2.

4. No criticar ninguna regla. Técnicas para la toma de decisiones en grupo Una de las aplicaciones de los conceptos de la comunicación se encuentra en la toma de decisiones. mejor. Mientras más extremosas sean las ideas. la tormenta de ideas reduce al mínimo la presión social y la técnica Delphi minimiza el conflicto interpersonal. Se presenta cuando la fuente o el destinatario omite. en los grupos.3. 113 . Omisión. 3. entre sus miembros es la que se emplea para la toma de decisiones. El grupo de interacción es bueno para mejorar la cohesión del grupo. La forma más común de la toma de decisiones en grupo tiene lugar en conjuntos que interactúan directamente. Estos grupos a menudo se censuran a sí mismos y presionan a sus integrantes para que haya unanimidad de opinión.Comportamiento Organizacional 5. 4. Alentar la cantidad de ideas producidas. La transmisión de información entre los individuos y. Osborn. 2. el grupo nominal y la técnica de Delphi (Delfos) han sido propuestas como medios de aminorar muchos de los problemas propios del grupo tradicional de interacción. lo cual provoca que ésta no se complete o que su significado pierda algo de sustancia. fue elaborada por Alex F. El propósito de este método es favorecer la resolución de problemas mediante el hallazgo de nuevas e insólitas soluciones. Tormenta (lluvia) de ideas Es una de las técnicas más conocidas para facilitar la creatividad. Lo que se busca en una sesión de lluvia de ideas es justamente una multiplicación de ideas. cancela o corta por alguna razón ciertos aspectos o partes importantes de la comunicación. Estimular el progresivo mejoramiento de las ideas. La tormenta de ideas. Reglas a seguir: 1. 3.

Se pide que los integrantes den todas las alternativas para solucionar el problema. Todos toman su turno.Comportamiento Organizacional 5. la cuales se anotan para discutirlas y analizarlas más adelante. Se considera solo un proceso para generar ideas. aunque los miembros del grupo se encuentran presente en la reunión operan en forma independiente. 6. en forma individual. El líder del grupo formula el problema con claridad. sus ideas sobre el problema. 114 . de modo que todos los participantes lo entiendan. Nunca se permite que se reúnan. Técnica del grupo nominal Limita la discusión o comunicación interpersonal durante el proceso de la toma de decisiones. yendo alrededor de la mesa. La ventaja de esta técnica es que no limita el pensamiento independiente de los miembros del grupo. entonces principia la discusión. Después inicia la presentación de una idea por parte de cada miembro.   El grupo discute la claridad de las ideas y las evalúa. Técnica Delphi (Delfos) Se parece a la técnica de grupo nominal pero con la diferencia que no se requiere la presencia física de los participantes. Cada miembro del grupo clasifica las ideas en silencio y de manera independiente. Se reúnen los integrantes del grupo y antes de iniciar la discusión todos escriben.    Se formula un problema. La decisión final se toma a partir de la idea que logre la clasificación global más elevada. se expone una sola idea hasta que todas han sido expuestas y anotadas.

para llevarlas al éxito y a la competitividad. Esta técnica aísla a los integrantes de la influencia de otros. Después de ver los resultados. Su desventaja es su extrema lentitud. Se repiten el cuarto y quinto pasos hasta alcanzar el consenso.Comportamiento Organizacional       Se formula el problema y se pide a los integrantes del grupo aportar posibles soluciones mediante una serie de cuestionarios diseñados cuidadosamente. Los resultados suelen dar origen a nuevas soluciones o a modificaciones en la postura inicial. se pide de nuevo la solución a los miembros. es decir. vigor y dirección. a través de la fuerza. por lo que no se puede aplicar cuando se requieren decisiones rápidas. 2007). Cada miembro completa el primer cuestionario en forma anónima e independiente. Liderazgo. Concepto de liderazgo El liderazgo es el proceso de influir a apoyar a otros para que trabajen con entusiasmo para alcanzar ciertos objetivos (Newstrom. Cada miembro recibe una copia de los resultados.4. mientras que la autoridad se refiere a las facultades que se poseen gracias al puesto que ocupa dentro de la organización. 115 .1. transcriben y reproducen en una oficina central. 3. Cuando el poder se convierte en acción entonces se está haciendo política.4. además de que no permite aprovechar la riqueza de opciones que se logran con la presencia de los miembros del grupo. poder y política La importancia del estudio del liderazgo radica en que las empresas requieren cada vez más de personas que dirijan correctamente. la capacidad para controlar las decisiones y acciones de otras personas. Puede emplearse en la toma de decisiones entre grupos geográficamente dispersos. Los resultados se recopilan. 3. El liderazgo se considera como un poder personal para influir en los demás y lograr determinadas metas.

Es el proceso consistente en influir en el comportamiento de las personas y dirigido hacia determinadas metas (Chiavenato. El poder es la capacidad para influir en otras personas y acontecimientos (Newstrom.Comportamiento Organizacional Se define liderazgo como la aptitud para influir en un grupo hacia el logro de una visión o el establecimiento de metas (Robbins. ya que el puesto no es sinónimo de liderazgo. es gracias al poder. 2007). Actualmente las empresas buscan que sus administradores y gerentes se conviertan en líderes. Definición de poder El poder se refiere a la capacidad que tiene A para influir en el comportamiento de B. El cual varía de un puesto y nivel jerárquico a otro. de modo que éste actúe de acuerdo con los deseos de A (Robbins. 2009).2. 3. el poder es la capacidad de controlar las decisiones y las acciones de otras personas aun cuando éstas se resistan (Chiavenato. En una organización. 2009). Queda claro que la influencia que ejerce el líder sobre otras personas. 2009). 116 . Todos coinciden en que es un proceso.4. que consiste en la influencia sobre otras personas para alcanzar determinadas metas u objetivos. 2009). un gerente tiene mayor poder que un jefe de área. Lo importante es que el líder lo capitalice de forma tal que obtenga los resultados que espera la organización. Influencia interpersonal ejercida en una situación mediante la comunicación humana a fin de conseguir un objetivo determinado.

Chiavenato (2009) menciona que Robbins subraya que los comportamientos políticos pueden ser de varios tipos: 1. Denunciar a colegas para eliminar posibles competidores. Cuando las personas convierten su poder en acción dentro de las organizaciones. cuando se expresan profesionalmente. Tener influencia interpersonal (adaptar sus conductas para suscitar con mayor eficacia en otros la respuesta deseada). 2. La destreza política consta de cuatro dimensiones clave:     Ser socialmente astuto (percibir y entender con exactitud lo que ocurre en las interacciones sociales). Estas conductas. Retener información clave para que no llegue a las personas de mayor jerarquía. Crear redes útiles (desarrollar contactos para que sean aliados y seguidores útiles). Divulgar rumores. 2007). a fin de conservar poder en la toma de decisiones. la aplicación de la autoridad para obtener resultados. Expresar sinceridad (mostrar intenciones honestas y auténticas en sus interacciones con los demás de tal manera que éstos confíen en usted). pueden ayudar a lograr una promoción bien merecida.4. vender a la alta dirección los méritos de una propuesta que ampliará los propios recursos y responsabilidades o ganar visibilidad personal (Newstrom. 117 . están haciendo política. o sea. 3. pero al mismo tiempo se debe inspirar confianza en los demás.Comportamiento Organizacional 3.3. Definición e importancia de la política La política organizacional se refiere a conductas intencionales que se utilizan para aumentar o proteger la influencia y el interés de una persona. La política es el poder en acción.

Difundir información confidencial acerca de actividades de la organización para proyectar una imagen de importancia. 6. pero que influyen o tratan de influir en la distribución de las ventajas y desventajas al interior de ésta. algo a que la primera le preocupa (Robbins.1. ya que una de sus habilidades y aptitudes para negociar dependerá el éxito de la empresa y.5. las personas. de sus integrantes. o está por hacerlo. es decir. Cabildear para que una decisión sea aceptada en la organización. 2009). por tanto. Conflicto y negociación Diariamente las personas se enfrentan a diferentes conflictos. en sus interacciones. como factor negativo (Chiavenato. El conflicto es un proceso interpersonal que surge de desacuerdos sobre las metas por lograr o los métodos que se usarán para lograr esas metas. (Newstrom. denuncia de colegas. Para los administradores y gerentes. sabotaje. es muy importante manejar estos conceptos dentro del comportamiento organizacional. Intercambiar favores con otras personas de la organización para beneficio recíproco. los grupos y las organizaciones. 2007). Concepto de conflicto Proceso que comienza cuando una de las partes percibe que la otra ha sufrido un efecto negativo.5. 3. 118 . 5.Comportamiento Organizacional 4. de la política cotidiana como factor positivo a la violación de las reglas por ejemplo: el “juego sucio”. 2009). El comportamiento político puede ir de lo legítimo a lo ilegítimo. 3. protestas simbólicas. Robbins (2009) define el comportamiento político en las organizaciones como aquellas actividades que requieren ser parte del papel formal de alguien en la organización.

2009). 5) Cierre e implementación: Formalizarán el proceso de negociación y el desarrollo de todos los procedimientos necesarios para su implantación y vigilancia. Proceso en el que dos o más partes intercambian bienes o servicios y tratan de ponerse de acuerdo en la tasa de cambio para cada quien (Robbins. 2009). lo mínimo que el individuo debe aceptar). Negociación y solución de conflictos El proceso de negociación consta de cinco etapas: 1) Preparación y planeación: Conocer y plantear todo acerca del conflicto. 3) Aclaración y justificación: Planteadas las posiciones de partida. 2) Definición de reglas generales y procedimientos de operación con la otra parte al respecto de la negociación. se explicarán. En la mayoría de los casos. ampliarán. (MAPAN.5. Concepto de negociación La negociación es el proceso mediante el cual dos o más partes intercambian activos y acuerdan una tasa de intercambio (Chiavenato. 119 .5. obligándolas a tomar medidas internas con las que puedan responder a estos cambios. la competencia y los avances tecnológicos han provocado que la dinámica de las organizaciones cambie constantemente. afirmarán y justificarán sus demandas originales. 3.Comportamiento Organizacional 3. aclararán.2. 4) Toma de acuerdos y solución de problemas: La esencia del proceso de negociación es la toma y data real al tratar de alcanzar un acuerdo.6. 3. Mejor alternativa para llegar a un acuerdo negociado. Estrés en el trabajo La globalización. dando origen a una mayor complejidad en el trabajo: incremento de las cargas de trabajo y las responsabilidades asignadas a las personas. el cierre del proceso de negociación no es nada más formal que un apretón de manos.3.

Comportamiento Organizacional Todos estos cambios han hecho del estrés un problema que se ha incrementado en las organizaciones. se quejan y se desentienden de sus obligaciones desarrollando problemas emocionales o físicos como resultado del estrés. 120 . Estos problemas pueden ser temporales o permanentes de ahí la importancia de desarrollar habilidades productivas de manejo del estrés. Los trabajadores se sienten presionados. afectando su comportamiento en el trabajo.

Comportamiento Organizacional 3. 2009). Normalmente se analiza desde un punto de vista negativo. Concepto de estrés El concepto de estrés (del inglés stress. 2007). El estrés es una condición dinámica en la que un individuo se ve confrontando con una oportunidad. El estrés es el término general que se aplica a las presiones que las personas sienten en la vida (Newstrom. tensión. 121 . demanda o recurso relacionado con lo que el individuo desea y cuyo resultado se percibe como incierto e importante (Robbins.1. presión. Sin embargo. esfuerzo) está estrechamente relacionado con el cúmulo de trastornos y de aflicciones en las personas de ciertos sucesos que se presentan en la organización y en el entorno (Chiavenato. también puede ser positivo cuando se canaliza hacia el logro de objetivos personales y/u organizacionales. 2009).6.

2.Comportamiento Organizacional Las personas reaccionan de diferentes forma al estrés. siguiendo a Hans Selye. aun cuando persiste la causa del estrés. Resistencia: La persona se hace resistente a las presiones creadas por la amenaza inicial. lo que para un trabajador es desafiante para otro produce altos niveles de intensidad. Mecanismo de adaptación fisiológica del ser humano Figura 9 Chiavenato (2009) menciona. Se descargan lípidos en el torrente sanguíneo para producir energía y se incrementa la concentración de coagulantes en caso de que haya algún daño en el organismo. Los cambios fisiológicos comienzan en esta fase. 122 . Todo esto debido al aumento de los niveles de hormonas que secreta la glándula pituitaria o las suprarrenales. que la reacción del organismo ante el estrés consta de tres fases: 1. Alarma: Esta fase se presenta cuando la persona percibe una amenaza externa: física o psicológica. El cuerpo empieza a retener agua y sales y produce más jugos gástricos para hacer más eficiente la digestión. PROCESO DEL ESTRÉS: La persona percibe una amenaza externa Su cuerpo produce sustancias químicas que eleven la presión sanguínea y desvían la sangre de la piel y del aparato digestivo hacia los músculos. los síntomas fisiológicos desaparecen.

Factores organizacionales 3. que incluso puede provocar la muerte por infarto u otro padecimiento cardiaco. Factores individuales 1.  Las variables sociológicas (raza.6. Factores grupales 4. hasta un estado de agotamiento que puede conducir a un daño físico grave. Agotamiento: Cuando la causa del estrés persiste por mucho tiempo. Causas Los factores que causan el estrés son: 1. como las presiones competitivas. reglas burocráticas. Los factores extraorganizacionales son los elementos externos y ambientales que afectan a las organizaciones y a las personas:  El vertiginoso cambio en los estilos de vida y el trabajo de las personas. la actividad de la glándula pituitaria y de las suprarrenales disminuye y la persona no logra adaptarse al estrés continuo. Factores organizacionales son las fuerzas relacionadas con la organización en sí:  Políticas y estrategias de la organización. remuneración variable basada en méritos. sexo y clase social) pueden convertirse en factores de estrés porque generan diferencias de creencias. valores.Comportamiento Organizacional 3. tecnología avanzada.  El efecto de la familia en el comportamiento de las personas. 3. 123 . oportunidades y percepciones. etc. la persona empieza a sufrir fatiga. rotación de puestos. las novelas y la radio. 2. recorte de personal. Factores ambientales o extraorganizacionales 2.2. Y si el estrés persiste. tienen sobre las personas.  El efecto de los medios de comunicación. como la televisión. reapareciendo los cambios fisiológicos de la fase de alarma.

una ambiente desagradable. la extraversión. la centralización y la formalidad. la espontaneidad. etc. la falta de cohesión puede producir mucho estrés. 4. Al igual que las diferencias entre los valores y las prácticas éticas de la empresa. Características como el autoritarismo. los conflictos entre el personal de producción y el de apoyo a la alta dirección. sistemas punitivos de evaluación. Cuando el grupo rechaza a una persona debido a la forma en que están diseñadas sus tareas o porque el supervisor prohíbe o limita sus relaciones. iluminación precaria. porque les permite compartir sus problemas y alegrías y recibir colaboración o apoyo de los demás. 3. la comunicación descendente. etc. con aire contaminado. la rigidez.Comportamiento Organizacional  El diseño y la estructura de la organización. la influencia del grupo en el comportamiento de las personas también es una posible fuente de estrés y se pueden clasificar en dos subconjuntos:  Falta de cohesión del grupo. etc. la tolerancia a la incertidumbre. así como la frustración. Las diferencias en rasgos de personalidad también pueden producir estrés. la especialización.  El conflicto y la ambigüedad de roles. como los controles.  Los procesos organizacionales. la emotividad. la ansiedad y la necesidad de realización son factores determinantes de la tensión. por ejemplo. El deseo de pertenencia y las prácticas gregarias cumplen una función muy importante en el comportamiento de las personas. El apoyo de uno o varios miembros de un grupo cohesionado influye mucho en las personas. 124 . la ambigüedad de las funciones. Factores grupales. condiciones laborales peligrosas. La falta de apoyo social es un factor de estrés. Factores individuales.  Las condiciones de trabajo.  Sobrecarga de trabajo y los límites de tiempo. poca participación en las decisiones. la ética y los valores de los empleados.  Falta de apoyo social. una escasa retroalimentación sobre el desempeño. las cultura organizacional restrictiva. procesos de decisión centralizados.

Comportamiento Organizacional 3. Chiavenato (2009) menciona que Wagner y Hollenbeck identificaron los siguientes: 125 . Síntomas Cuando la tensión es muy elevada los trabajadores desarrollan diversos síntomas de estrés que perjudican su desempeño laboral y salud e incluso amenazan su habilidad para manejar el ambiente.6.3. Los síntomas pueden ser:    Fisiológicos Psicológicos Conductuales Tabla 17 Síntomas del estrés Fisiológicos Ulceras Problemas digestivos Dolores de cabeza Hipertensión Trastornos del sueño Psicológicos Inestabilidad emocional Irritabilidad Nerviosismo Preocupación crónica Depresión Agotamiento Conductuales Tabaquismo excesivo Abuso de alcohol o drogas Ausentismo Agresión Problemas de seguridad Problemas de desempeño Una vez que conocemos las causas y los síntomas del estrés es conveniente considerar los posibles costos organizacionales que pueden provocar la insatisfacción y el estrés.

causando grandes costos y pérdidas para las organizaciones. Cuando el estrés y la insatisfacción es muy fuerte puede provocar la renuncia o el abandono del empleo y con ello aumentar la rotación de personal de la empresa con los consiguientes costos por la pérdida de elementos en los cuales la empresa ya ha invertido en su capacitación e incluso una posible baja de la productividad del personal que continua trabajando en la empresa. descontrol de sus compañeros. resolución de conflictos y refuerzo positivo. etc. A la vez que buscan mayor comunicación para conocer el sentir de los empleados. Ausentismo y rotación Poco compromiso con la organización Violencia en el centro de trabajo Bajo rendimiento 126 . Las consecuencias del estrés puede en un momento dado provocar un bajo rendimiento de los empleados. impide a los trabajadores realizar sus actividades y asistir a su empleo. Con el adelgazamiento de las empresas. El estrés y la insatisfacción pueden provocar violencia en el trabajo. El compromiso es la medida en que las personas se identifican con la empresa que las emplea. la apatía por su trabajo o su desinterés o simplemente su ausentismo disminuye el rendimiento y el desempeño laboral. para lo cual las empresas buscan alternativas para mejorar el ambiente laboral a través de la capacitación en temas como delegación del poder.Comportamiento Organizacional Tabla 18 COSTO Asistencia médica DESCRIPCIÓN El estrés tiene repercusiones en la salud de los trabajadores y en algunas empresas estos costos corren por cuenta de la misma organización. puede impedirse la realización del trabajo o retrasar entregas. lo cual afecta no sólo al trabajador enfermo. con la insatisfacción y el estrés éste se puede ver mermado. Al provocar problemas de salud el estrés. la reingeniería y los recortes de personal se disminuye la lealtad de las personas hacia la organización. sino a todos sus compañeros que tienen relación con él por el trabajo.

conforme la intensidad constante del estrés empieza a hacer mella en el sujeto y a agotar sus recursos de energía. El gerente de ventas hace lo mismo para dar una buena presentación en la reunión anual. El atleta puede servirse de los efectos positivos del estrés para lograr un mejor rendimiento en todos los partidos dominicales durante el otoño. Es decir.Comportamiento Organizacional 3. incluso los grados moderados pueden tener una influencia negativa en el rendimiento a largo plazo. con mayor intensidad o rapidez. Y entonces los individuos a menudo realizan mejor sus tareas. lo mismo que los cambios en su intensidad. lo cual da por resultado un desempeño menos satisfactorio. El patrón de U invertida también describe la reacción al estrés con el tiempo. Relación entre estrés. desempeño y satisfacción en el trabajo Los estudios mejor documentados sobre este tema es la relación de U invertida: ALTO D E S E M P E Ñ O *En general el desempeño es mejor con niveles moderados de estrés MEDIANO *El desempeño disminuye a medida que el estrés se intensifica demasiado BAJO BAJO MODERADO ESTRÉS ALTO Figura 10 Robbins (1987) explica que: El principio en que se basa la U invertida es que los niveles de un estrés debajo a moderado estimulan el cuerpo y acrecientan su capacidad de reaccionar.6.4. Pero 127 . Pero un exceso de estrés impone exigencias imposibles o restricciones exageradas.

al observar la incidencia de las enfermedades derivadas del estrés. están sujetos a terribles presiones de tiempo. En cambio. es evidente la asociación entre algunas profesiones en particular y el grado de estrés que en forma genérica presentan grupos de trabajadores de determinado gremio u ocupación con características laborales comunes. 393-394). La hipótesis de la U invertida es moderada al menos por dos importantes factores de contingencia: el tipo de trabajo y la personalidad del individuo (pp. Los gerentes caen dentro de esta categoría. como se advierte en el personal de las salas de urgencias en los grandes hospitales urbanos. En efecto. entre los que están: 128 . inspectores y técnicos clínicos de laboratorio. meseros. supervisores. entre los empleos donde el estrés es bajo se cuentan al agricultor. lo mismo que las secretarias. En la práctica médica. afrontan situaciones físicas peligrosas o implican graves responsabilidades para los recursos financieros o humanos.Comportamiento Organizacional pueden aminorar el desempeño los niveles moderados de estrés que se experimentan constantemente en largos períodos. Tipo de trabajo Los trabajos difieren tanto que un nivel de estrés afectará positivamente al rendimiento en un trabajo y negativamente en otro. la sirvienta. el que negocia acciones y los profesores universitarios. Ello explica por qué ese personal se somete a rotación y por qué es difícil encontrar a personas que hayan pasado la mayor parte de su vida profesional en tal ambiente. si lo hicieran se expondrían a ‘desgastar su carrera profesional’. Los trabajos productores de mucha tensión son aquellos donde el sujeto tiene poco control sobre su trabajo.

Comportamiento Organizacional Tabla 19 Grado de estrés Trabajo apresurado  Obreros en mecanizadas  Cirujanos  Artesanos Profesiones líneas de producción Peligro constante  Policías. soldados. buzos y paracaidistas  Personal de aeronavegación civil y choferes urbanos y de transporte foráneo  Trabajadores petroleros en plataformas marinas  Marinos  Vigilantes. celadores  Personal de centros nucleares o de investigación  Médicos y enfermeras        Rectores Médicos Políticos Gerentes Contadores Ejecutivos financieros Agentes de bolsa de valores Riesgo vital Confinamiento Alta responsabilidad Riesgo económico Sin embargo. bomberos  Boxeadores y toreros  Alpinistas. guardias. custodios. hacen falta estudios formales que permitan establecer con mayor precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes. mineros. 129 .

5. El individuo que la tiene está “en una lucha agresiva. en vez de mostrar su superioridad a toda costa. 4. 394). miden el éxito en función de lo que consiguen de cada cosa. crónica e incesante por lograr cada vez más en menos tiempo. Les impacienta la lentitud con que ocurren casi todos los acontecimientos. si es necesario. tales características gozan de aprecio y guardan una correlación positiva con la ambición y con la obtención de bienes materiales. 394). Se mueven continuamente.Comportamiento Organizacional Personalidad Cada día se dispone de más investigaciones que apoyan la hipótesis de que el efecto del estrés sobre la conducta del empleado depende del tipo de su personalidad. Intentan pensar o hacer dos o más cosas al mismo tiempo. Los que tienen la personalidad de tipo A: 1. 3. 4. 2. No saben qué hacer con el tiempo libre. Están obsesionados con los números. Juegan por diversión y relajación. lucha contra los esfuerzos contrarios de otras cosas o personas” (Robbins. 130 . Pueden relajarse sin experimentar sentimientos de culpabilidad. No sienten la necesidad de exhibir o hablar de sus logros a menos que así lo requiera la situación. El interés se ha centrado en lo que se ha dado en llamar personalidad de tipo A y de tipo B. Los que tienen personalidad de tipo B: 1. caminan mucho y comen rápidamente. 3. 2. Estos individuos “rara vez sienten el deseo de obtener un número tan creciente de cosas o de participar en una serie interminable de eventos en un tiempo cada vez menor” (Robbins. 1987 p. “La personalidad de tipo A se caracteriza por una sensación constante de urgencias temporal y por excesivo impulso competitivo. 1987 p. Nunca experimentan la urgencia temporal con su impaciencia concomitante. la personalidad de tipo B presenta rasgos muy diferentes. En la cultura norteamericana. Por el contrario.

En los trabajos donde se requiere originalidad. El enriquecimiento del trabajo. los equipos de trabajo autónomos y los círculos de calidad son tres opciones de rediseño que destacan en tales características. Ello se refleja en un ritmo más intenso y rápido de trabajo. los que tienen una personalidad de tipo B progresarán más. De modo análogo. 131 . p. Pero cuando durante largo tiempo se conservan niveles moderados de estrés o cuando éste es fuerte. “El estrés puede ejercer una influencia positiva o negativa en el rendimiento. Cuando un gran dinamismo es el único determinante principal del éxito en el trabajo. los individuos con la personalidad de tipo A obtendrán grandes logros. los trabajos que ofrecen mucha variedad. Al empleado fatigado le será difícil alcanzar altos niveles de desempeño. 1987. autonomía y retroalimentación culminarán en un alto rendimiento y satisfacción. La dicotomía tipo A-tipo B nos ofrece una idea de la repercusión que las características de la personalidad tienen en la relación entre estrés y desempeño. “El ambiente físico del trabajo donde labora el sujeto puede entorpecer la productividad. Su repercusión en la satisfacción suele ser negativa exclusivamente.Comportamiento Organizacional La evidencia liga estos dos tipos de la personalidad o diferentes conductas y resultados del desempeño según los requerimientos del trabajo. para los empleados con una fuerte necesidad de crecimiento. identidad.396). lo más seguro es que se deteriore el desempeño” (Robbins. significación. Una ambiente mal diseñado o incómodo contribuye a la fatiga y retarda la comunicación. Los bajos niveles de estrés intensifican la alerta y la capacidad de reaccionar. reflexión y mucho esmero. un área de trabajo que no esté bien diseñada puede reducir las interacciones de índole formal e informal. Implicaciones para el desempeño y la satisfacción “El modelo de las características del trabajo demuestra que.

Comportamiento Organizacional 3. informativo. El método más eficaz para manejar el estrés es eliminar o modificar el factor estresante que causa problemas. colegas. pensionándose o jubilándose. Existen sugerencias o alternativas a nivel individual y organizacional: Individuales:        Implementación de técnicas de administración del tiempo Practicar ejercicio físico apropiado Descansar lo suficiente Alimentarse de manera saludable Practicar la visualización Capacitación para relajarse Aumento de la red social de apoyo 132 . Algunos empleados escapan buscando un nuevo empleo o un cambio de puesto. que implican actividades de colaboración entre los empleados y la administración e incluyen apoyo social (red de actividades. actividades de relajación (implica un pensamiento interno tranquilo y concentrado para que el cuerpo descanse física y emocionalmente) y programas de bienestar personal (incluyen centros de detección de enfermedades.5. También existen varios enfoques para enfrentar el estrés. Técnicas para el manejo del estrés Existen tres opciones para controlar la tensión:    Prevenirla o controlarla Escapar Aprender a adaptarse a ella (manejar sus síntomas) Con los que se busca reducir o eliminar los tensores. Existen cuatro tipos de apoyos: instrumental (apoyo de tareas). educación para la salud y acondicionamiento físico). de evaluación y emocional. Este apoyo puede provenir de supervisores. amigos o familiares).6. interacciones y relaciones útiles que satisfacen necesidades importantes de los empleados.

La cultura comprende valores compartidos.7. la cual constituye la parte medular de las organizaciones. 120). hábitos. tradiciones y objetivos que se transmiten de una generación a otra” (Chiavenato. políticas de trabajo. códigos de conducta. p.Comportamiento Organizacional Organizacionales:                 Mejor selección de personal y colocación en el trabajo Capacitación y entrenamiento de habilidades Planteamiento realista de metas Rediseño de trabajos Enriquecimiento del trabajo Rotación de puestos Análisis de puestos Participación en la toma de decisiones Más involucramiento del empleado Mejor comunicación organizacional Oportunidad para hablar sobre el trabajo Asesoría al trabajador Asesoría al gerente Establecimiento de programas de bienestar corporativo Meditación Biorrealimentación 3. 2009. Cultura organizacional Para poder entender el comportamiento organizacional es necesario conocer la cultura organizacional. “Cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y las organizaciones. 133 . usos y costumbres.

las actividades de las organizaciones están mucho menos estructuradas y son menos formales. En los países donde es elevada existen leyes estrictas y procedimientos que obligan a las personas a respetarlas y a desarrollar un fuerte nacionalismo. políticos y legales. así como creencia en las decisiones grupales. La democracia. El individualismo muestra la tendencia de las personas a concentrarse en sí mismas y en sus familias y a pasar por alto las necesidades de la sociedad. Relaciones jerárquicas entre jefes y subordinados.Comportamiento Organizacional Gracias a la educación y la socialización. En los negocios hay reglas y procedimientos formales diseñados para proporcionar seguridad y estabilidad en la carrera. la toma de decisiones en grupo. La distancia del poder: Se refiere a la actitud ante la autoridad. sino con el aspecto económico. Los gerentes suelen tomar decisiones de poco riesgo y los trabajadores muestran poca iniciativa. Para ello. En países donde predomina el colectivismo. mientras que el empleo es estable y vitalicio. La aversión a la incertidumbre: Se refiere al deseo de estabilidad. existe dependencia emocional y el sentido de pertenencia a la organización. así como a las competencias o capacidades personales. la competencia y la adquisición son características de estos países. 3. las relaciones de las personas en las organizaciones no tienen que ver con las emociones. Se refiere al dominio de una de las dos tendencias en la sociedad. mientras las culturas individualistas hacen hincapié en el respeto personal. la admisión y ascenso está basada en el paternalismo. Hofstede realizó una investigación con el fin de observar cómo influyen los valores básicos de cada país en el comportamiento organizacional. El individualismo en comparación con el colectivismo. 2. Con el propósito de analizar las dimensiones culturales de 50 países. En los países con niveles bajos el nacionalismo es menos pronunciado. la autonomía y la independencia. las personas van interiorizando la cultura. 134 . La sociedad concede gran valor a la armonía. la iniciativa individual. empleó cinco dimensiones: 1. los gerentes corren más riesgos y existe una gran movilidad en el trabajo. que está influenciada por factores económicos.

Individualismo contra colectivismo: El individualismo se concentra en las personas como individuos (remuneración por desempeño personal. toma de decisiones en grupo y grupos autodirigidos). las relaciones y la calidad de vida. Chiavenato (2009) explica que Trompenaar realizó otra investigación donde identificó cinco dimensiones culturales: 1. En la neutralidad el contacto físico se limita a amigos y familiares y las emociones no se expresan abiertamente ni afecta el trabajo. se mueven en un amplio espacio público y un espacio privado pequeño que sólo comparten con algunos amigos y familiares. respeto a los contratos y apego de los trabajadores a las reglas y reglamentos de la organización) y se guían por ellas. 3. el materialismo y la falta de interés por los demás. solución grupal de problemas. Se refiere al predominio de lo masculino (seguridad en uno mismo. Los particularistas se enfocan más en las relaciones personales y en una mayor confianza entre las personas. Las relaciones difusas son indirectas. se concede valor a la Igualdad de sexos y se comparte el poder en aras de la calidad de vida en el trabajo y la interdependencia) en una sociedad. las personas respetan los títulos de la persona. Los espacios público y privado tienen tamaño similar. 135 . toma de decisiones individual y esquemas tradicionales de trabajo). Universalidad contra particularidad: Los universalistas hacen hincapié en las reglas formales y estrictas (trabajo duro. Neutralidad contra afectividad: Se refiere a la orientación emocional de las relaciones. Masculinidad en comparación con feminidad. con fuerte expresividad y lenguaje corporal. las personas son más cerradas e introvertidas. abiertas y extravertidas. y el colectivismo las ve como miembros de grupos sociales (reparto de utilidades. evitan la confrontación abierta y mezclan la vida privada con la laboral. enfrentan las situaciones y separan el trabajo de la vida privada. 4.Comportamiento Organizacional 4. En las relaciones específicas las personas son directas. las emociones se expresan en forma natural y abierta. su edad y sus conexiones. En la afectividad el contacto físico es más abierto y libre. 2. donde el desempeño y la independencia son prioritarios) sobre lo femenino (interés por los demás. Relaciones específicas contra relaciones difusas.

participar en sus actividades y desarrollar una carrera. los métodos y procedimientos de trabajo.Comportamiento Organizacional 5. Concepto de cultura organizacional Las organizaciones se caracterizan por tener culturas corporativas específicas. sentimientos y normas grupales.1. valores y expectativas. los individuos basan su estatus en sus propias competencias y logros. en el comportamiento organizacional. De tal forma. por tanto. En una cultura de atribución el estatus se deriva de quién es la persona. Los aspectos invisibles y profundos son las manifestaciones psicológicas y sociológicas como pautas de influencia y de poder. trabajar en ella. las tecnologías utilizadas. los títulos y las descripciones de los puestos y las políticas de administración de personal. se basa en la edad. las cuales son importantes cuando las personas quieren formar parte de una empresa. y merece respeto por su edad o su antigüedad en la empresa. En una cultura caracterizada por la realización personal. La cultura organizacional no es algo palpable. el sexo. así como en su desempeño de las funciones. los espacios. los aspectos visibles y superficiales de las organizaciones que se derivan de su cultura casi siempre son elementos físicos y concretos como el tipo de edificio. relaciones afectivas. el concepto de cultura organizacional puede ser: La cultura organizacional está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano de los miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta. la escolaridad o las conexiones sociales. percepciones y actitudes de las personas. 3. en su cumplimiento participan todos los miembros (Chiavenato. los colores utilizados.7. 2009). Realización personal contra atribución. la disposición de las oficinas y los escritorios. 136 . Se refiere a la legitimación del poder y el estatus. Ambas investigaciones sugieren que la cultura de cada país influye notablemente en la cultura de las organizaciones y. normas de interacciones formales.

La cultura organizacional es el conjunto de supuestos. 137 . 2007). el cual distingue a una organización de las demás (Robbins. creencias. 2009). valores y normas que comparten los miembros de una organización (Newstrom.Comportamiento Organizacional Cultura organizacional se refiere a un sistema de significado compartido por los miembros.

La cultura organizacional realiza las siguientes funciones:    Define fronteras y crea las diferencias de una empresa en relación con las demás. Filosofía. en conjunto. creencias. Pautas de comportamiento. 4. metáforas y otras ideas que. Clima organizacional. Valores dominantes. como calidad de los productos. 6. terminología propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. el trato a los clientes y proveedores.7. la forma en que interactúan las personas. Son los principios que defiende la organización y que espera que sus miembros compartan. Reglas. reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. Estas características varían de una empresa a otra dependiendo del tipo de organización de la cual se trate. 138 . mitos. comportamientos. La sensación que transmite el local. 3.2. Normas. políticas de trabajo. Las políticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados o los clientes. Transmite un sentido de identidad a los miembros de la organización. Tiene seis características: 1. Características y funciones de la cultura La cultura organizacional es una compleja mezcla de supuestos. Guías establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organización. Los nuevos miembros deben aprenderlas para ser aceptados en el grupo. historias. reflejan el modo particular de funcionar de la organización. bajo ausentismo y elevada eficiencias.Comportamiento Organizacional 3. Regularidad de los comportamientos observados: Las interacciones entre los miembros se caracterizan por el lenguaje común. 5. etc. 2. Facilita la generación de compromiso con algo más grande que el mero interés individual.

coercitivo y muy arbitrario que controla en forma muy rígida todo lo que ocurre dentro de la organización.3. fuerte. Sistema 2. Los puestos están diseñados de manera que aíslan a las personas y evitan que se relacionen entre sí. 3. No hay organización informal. Autoritario benevolente Se consideran perjudiciales para el trabajo.7. para guiar y conformar las actitudes y el comportamiento de los empleados. Se da en industrias con procesos productivos intensos y tecnología rudimentaria como la construcción o la producción masiva. basados en las variables del proceso de decisión. aunque permite Relativamente precario. Es el más duro y cerrado. Centralizado en la cúpula. Tipos de culturas Chiavenato (2009. Sirve como mecanismo que da sentido y control. Autoritario coercitivo Un sistema administrativo autocrático.) menciona que Likert definió cuatro perfiles organizacionales. el sistema de comunicaciones. No se pide a las personas que generen información.Comportamiento Organizacional   Mejora la estabilidad del sistema social al ayudar a mantener unida a la organización y al proveer estándares apropiados de lo que deben decir y hacer los empleados. Precario y vertical. Hace hincapié en las sanciones y las medidas disciplinarias. las relaciones interpersonales y el sistema de recompensas y sanciones. Proceso de decisión Sistema de comunicaciones Relaciones interpersonales Sistema de recompensas y sanciones Totalmente centralizado en la cúpula de la organización o alta gerencia. Tabla 20 Perfiles Variables Sistema 1. lo que genera un ambiente de temor y desconfianza. Comunicaciones Tolera que las personas se relacionen en un Hace hincapié en las sanciones y las medidas 139 . se transmiten órdenes de arriba hacia abajo.

Verticales (descendentes y ascendentes) y Horizontales (entre iguales). verticales y descendentes. Se da políticas y en empresas de directrices de la servicios. y en específicas son ciertas áreas delegadas para administrativas de luego empresas industriales someterlas a más avanzadas. Existe un alto grado de confianza en las personas aunque no total. 140 . Hay poca interacción humana. Se da en toma agencias de decisiones en publicidad. simbólicas y sociales. Se la opinión de aleja de la las personas arbitrariedad para definir las organizacional. aunque la cúpula también puede recibir comunicaciones que provengan de la base. consultoría y en pero se sujeta a negocios que utilizan la ratificación tecnología moderna y explícita de los tienen personal grupos altamente involucrados. aprobación. Hace hincapié en las recompensas materiales y simbólicas. Hace hincapié en las recompensas. situaciones de despachos de emergencia. especializado y capacitado. y una organización informal incipiente. Participativo Totalmente delegado a la Es un sistema base. Se da en rutinario y empresas industriales repetitivo. Los datos fluyen en todas direcciones y la organización invierte en sistemas de información porque son básicos para su flexibilidad y eficiencia. como organización. sobre todo. Sistema 3. Tipo consultivo Consultivo y participativo. Es más poca condescendiente y importancia y menos rígido que el de carácter anterior. Rara vez existen sanciones y los equipos involucrados son los que deciden imponerlas.Comportamiento Organizacional cierta Es una versión delegación en atenuada del sistema decisiones de 1. El trabajo se realiza en equipos y en grupos espontáneos para incentivas las relaciones y la confianza mutua entre personas. Se crean condiciones relativamente favorables para una organización informal sólida y positiva. Se ofrecen algunas recompensas materiales y salariales. autorización. Sistemas internos de comunicación y facilitan el flujo de información. Se inclina hacia el Toma en cuenta lado participativo. bancos e Ciertas instituciones decisiones financieras. que utilizan aunque tecnología más siempre moderna y mano de requieren obra especializada. pero sin omitir las salariales y materiales. pero con menos arbitrariedad. La democrático y directiva sólo abierto. ni definitivo. aun cuando impone sanciones y castigos eventualmente. Sistema 4. disciplinarias. clima de relava condescendencia.

Las variables implicadas dependen en gran medida de las causales y tiene una marcada influencia en las variables del resultado final. como el estilo de administración. Así. Los sistemas 3 y 4 emplean el modelo de organización grupal. Likert evaluó también el comportamiento humano. Los elementos del comportamiento. la organización grupal se superpone. es decir el modelo de interacción de persona a persona con vinculación entre superior y subordinado. aunque en el 4. Al lograr las metas de eficiencia y productividad también se satisfacen los objetivos individuales de los asociados. la interacción y la toma de decisiones. las estrategias. Chiavenato (2009) expresa siguiendo a este autor que: Existen variables causales. las comunicaciones. las actitudes. La administración fija las metas de alto desempeño para sí misma y todos los asociados y ofrece los medios adecuados para alcanzarlas. es decir cada grupo de trabajo está vinculado con el resto de la empresa a través de personas que pertenecen a más de un grupo (eslabones de la vinculación superpuesta). la estructura organizacional y la tecnología utilizada.Comportamiento Organizacional Likert concluyó que los sistemas 1 y 2 utilizan la forma individual de administración. 141 . como las competencias individuales. 129). son las variables implicadas. que producen estímulos que influye en las personas. El error común de calcular la eficiencia de la organización sólo en términos de productividad o de producción física no toma en cuenta las variables implicadas (p. las variables causales provocan estímulos que actúan en las personas (variables implicadas) y provocan respuesta que son las variables de resultados. la lealtad. El sistema 4 también aplica principios de las relaciones de apoyo.

Las distingue su rigidez y conservadurismo. 129). “El cambio y la adaptación garantizan la actualización y la modernización. a pesar de los cambios y transformaciones del entorno. valores. ya que tienen un estilo tradicional y autocrático. costumbres y tradiciones que no cambian con el tiempo. Culturas tradicionales y culturas participativas Las empresas que asumen culturas tradicionales y conservadoras se asemejan al modelo burocrático. Una organización sobrevive y crece en la medida en que pueda combinar la estabilidad con la adaptación y el cambio” (Chiavenato. mientras que la estabilidad preserva la identidad de la organización. Son organizaciones con culturas adaptables. que se caracterizan por su maleabilidad y flexibilidad. p. los cambios constantes pueden llevarlas a perder sus características que las distinguen como instituciones sociales. En cambio otras. 2009. Sin embargo.Comportamiento Organizacional Tabla 21 VARIABLES CAUSALES  Diseño organizacional  Políticas de la organización  Cultura organizacional  Estilo de administración  Liderazgo  Estrategia organizacional  Tecnología utilizada  Controles VARIABLES IMPLICADAS  Actitudes  Percepciones  Motivaciones  Compromiso  Comportamiento Individual  Comportamiento grupal VARIABLES RESULTANTES  Productividad  Competitividad  Rentabilidad  Éxito de la organización  Satisfacción  Calidad Culturas conservadoras y culturas adaptables Algunas organizaciones se caracterizan porque adoptan y preservan ideas. Mientras que las empresas con culturas flexibles y adaptables se caracterizan por aspectos del modelo adhocrático de estilo 142 . son flexibles tienen una cultura adaptable que revisan constantemente.

8. pero carece de sistema productivo. Posteriormente. empezaron a mirar hacia su entorno exterior. que se basa en la innovación. 143 . 3. Comportamiento grupal Responde las preguntas que se encuentran en el archivo “Caso unidad 3. Guarda el documento y envíalo al portafolio de evidencias. Características: Tabla 22 CULTURA TRADICIONAL Autocrática e impositiva Centralizada Muchos niveles jerárquicos de mando Poca amplitud de mando Formal Conservadurismo y mantenimiento del statu quo Cambios lentos y progresivos Horizonte de planeación a largo plazo Enfoque en las ganancias a corto plazo Enfoque en el control de los gastos Recompensas basadas en la antigüedad CULTURA PARTICIPATIVA Participativa y liberal Descentralizada Pocos niveles jerárquicos Gran amplitud de mando Informal Creatividad e innovación Cambios rápidos y radicales Horizonte a corto plazo Enfoque en las ganancias a largo plazo Enfoque en la calidad y el servicio Recompensas basadas en el desempeño Evidencia de aprendizaje. Responsabilidad social en las organizaciones Inicialmente las organizaciones sólo veían asuntos internos.Comportamiento Organizacional participativo. Cuarta parte Comportamiento grupal”. Estos dos estilos reflejan aspectos típicos de las organizaciones. Actualmente la atención que las organizaciones prestan a la responsabilidad social va en aumento y cada vez será mayor.

48). Aplica en sus programas sociales normas comparables a las de otras organizaciones. Davis presenta un modelo de responsabilidad social corporativa basado en cinco supuestos para aclarar por qué y de qué manera las organizaciones deben asumir la obligación de realizar acciones que protejan y mejoren el bienestar de la sociedad y de la organización: 1. producto o servicio deben ser calculados y tomados en cuenta con antelación. 2009. Las organizaciones deben operar en un sistema abierto de doble vía. Los costos y los beneficios sociales de una actividad. 3. 2. las organizaciones de negocios deben involucrarse en la solución de ciertos problemas sociales que están fuera de sus áreas normales de operación. Es un compromiso administrativo que aceptan los directivos para actuar en bien de la sociedad y de la organización simultáneamente. 5. 4. 144 . Trata de medir los costos de los programas sociales y el rendimiento de las inversiones en programas sociales. producto o servicio se deben trasladar al consumidor.Comportamiento Organizacional “La responsabilidad social se refiere a las obligaciones que asume una organización para preservar o incrementar el bienestar de la sociedad al mismo tiempo que trata de satisfacer sus propios intereses” (Chiavenato. Los costos sociales relacionados con cada actividad. p. Presenta informes a los miembros de la organización y a sus grupos de interés sobre los avances de su responsabilidad social. La responsabilidad social surge del poder social. Una organización que asume su responsabilidad social es aquella que cumple las siguientes obligaciones:      Incluye objetivos sociales en sus procesos de planeación. Como ciudadanas. Experimenta con distintos enfoques para medir su desempeño social. con recepción abierta de insumos de la sociedad y realización de operaciones abierta al público.

La responsabilidad social aumenta la viabilidad de los negocios. Las acciones sociales y las acciones éticas pueden ser rentables. La responsabilidad social mejora la imagen pública de la organización. No pueden definirse leyes para todas las circunstancias. 5. 6.1. justa y legal. 8. Como las organizaciones están dotadas de recursos financieros y humanos. Enfoques sobre la responsabilidad social La existencia de las organizaciones producen alguna repercusión en el medio ambiente en el que se desarrollan. Prevenir problemas es mejor que resolverlos. La sociedad debe ofrecer a las organizaciones la oportunidad de resolver problemas sociales que el gobierno no pueda atender. 3. que puede ser positiva si las actividades y decisiones de la empresa benefician al entorno o negativas si causa problemas o perjuicios al ambiente. 2. Las organizaciones deben subsanar cuanto antes sus propias omisiones. 3. 10. Las organizaciones deben asumir su responsabilidad para mantener una sociedad ordenada. Este creciente interés de las empresas por la responsabilidad social es el resultado de los movimientos ecologistas y de defensa del consumidor. 9. Las normas socioculturales exigen responsabilidad social. El mayor interés de la organización es promover y mejorar las comunidades donde hace negocios.Comportamiento Organizacional Chiavenato (2009) expresa que los principales argumentos para realizar actividades de responsabilidad social son los siguientes: 1. Muchas organizaciones se anticipan a ciertos conflictos antes de que crezcan. son las instituciones más adecuadas para resolver problemas sociales. 4.8. La responsabilidad social es importante para todos los grupos de interés de la organización. que se enfocan en la relación entre las 145 . para evitar o anticiparse a la regulación gubernamental y a otras formas de intervención externa. 7. Los negocios existen porque proporcionan beneficios sociales. no sólo para algunos. 11.

La organización lucrativa beneficia a la sociedad cuando crea empleos. 50). pero es legítimo que las organizaciones lo trasladen a los consumidores en forma de aumentos de precios” (Chiavenato. Posición contraria a la responsabilidad social de las organizaciones. Asimismo. 146 . paga salarios justos que mejoran la vida de los trabajadores y mejora las condiciones de trabajo. p. la organización debe estar atenta a los problemas de la comunidad y hacer un esfuerzo de responsabilidad social. considera que las empresas deben contribuir a resolver problemas sociales aunque no tengan relación con los mismos con el fin de obtener un bien común. La organización que concentra sus recursos en sus propias actividades y no en acciones sociales utiliza sus activos con más eficiencia y eficacia y aumenta su competitividad” (Chiavenato. Es el modelo de los accionistas. Es decir. 2. “En opinión de los partidarios de esta posición. cuya única preocupación es el incremento de las ganancias para satisfacer a los propietarios y accionistas de la empresa. El modelo de los grupos de interés subraya que la mayor responsabilidad de la organización es garantizar la supervivencia a largo plazo satisfaciendo los intereses de los múltiples grupos de interés. 2009. Así han surgido dos posiciones antagónicas. p.Comportamiento Organizacional organizaciones y la sociedad. Posición a favor de la responsabilidad social de las organizaciones. 1. 2009. además de que contribuye al bienestar público porque paga impuestos y ofrece productos y servicios a los clientes. 49). “En opinión de los defensores de esta posición. la empresa sólo debe tratar de aumentar al máximo posible sus ganancias y sujetarse a las reglas de la sociedad. de las cuales una favorece a la responsabilidad social. no busca sólo el maximizar ganancias y beneficiar únicamente a los propietarios y accionistas. Ser socialmente responsable tiene un costo.

tiene una actitud proactiva utilizando el poder que les ha sido otorgado para mejorar la sociedad y utilizando sus recursos en perjuicio de la maximización de ganancias. en situaciones de emergencia. Las organizaciones con sensibilidad social procuran participar en la comunidad y alientan a sus miembros a hacer lo mismo mediante campañas de concientización social. Cada organización establece su filosofía de responsabilidad social y la forma de reaccionar a las necesidades sociales. de acuerdo con un sistema definido y explícito de valores éticos. 147 .Comportamiento Organizacional 3.2. sin que se produzca daño económico para la organización. Las decisiones empresariales incluyen el beneficio social. sino también prevén los problemas de la comunidad y actúan para evitarlos. Así como se busca obtener ganancias también emprender programas de acción y participación social. 3. 2. por lo que su participación con la sociedad se limita a lo que señala la ley sin realizar esfuerzo adicional alguno.8. El enfoque de la responsabilidad social: Expresa que además de la obtención de ganancias. La responsabilidad social avanza en dirección a la protección activa y la promoción humana. por lo que canalizan recursos de la organización se destinan a proyectos de bienestar social. se identifican tres grados de participación: 1. Grados de implicación de las organizaciones en la responsabilidad social De este segundo enfoque que señala que las organizaciones deben involucrarse en actividades y obras sociales. en general su adaptación es reactiva. El enfoque de la obligación social y legal: Señala que el objetivo principal de las organizaciones es la obtención de ganancias para beneficio de los accionistas. en forma reactiva o proactiva. las empresas tienen ciertas responsabilidades sociales. Enfoque de la sensibilidad social: Las organizaciones no sólo tienen metas económicas y sociales. porque actúan para proponer soluciones a problemas que ya existen. sobre todo. Proyectan una imagen políticamente correcta.

Participación en foros. Actividad 4. 148 . Autoevaluación Resuelve el cuestionario Autoevaluación. Como evidencia de aprendizaje. Actividad integradora. generación de la renta. Participación social Participa en el Foro. 52). algunos de los nuevos atributos que deben tener las empresas son las relaciones transparentes con la sociedad. responde a las preguntas acerca del Comportamiento organizacional. de cinco preguntas y elige la respuesta correcta. la autorregulación de la conducta. Participación social respondiendo a la siguiente pregunta: ¿Existe la participación social de las empresas en México? Ejemplifica tu respuesta. 2009. Actividad 3. Foro. Maratón Participa en una carrera contra la ignorancia. p. consumo y acumulación). la comprensión de las dimensiones sociales de los actos económicos (producción. la selección de agentes y de grupos de interés que integran las cadenas productivas y la administración de los efectos internos y externos de sus actividades” (Chiavenato. Consideraciones específicas de la unidad En esta unidad se continuará el desarrollo del glosario. se analizará y resolverá un caso que se desprende de la situación revisada en la unidad 1.Comportamiento Organizacional “Así. la responsabilidad frente a generaciones futuras.

Robbins. (Recopilación de apuntes). Amoros. E. (2009). Comportamiento Organizacional (3a.Comportamiento Organizacional Fuentes de consulta Chiavenato. M. López. ed. Comportamiento Organizacional (13a. Jones. Dubrin.. 149 .. (2007). ed. Comportamiento Humano en el Trabajo (12a. Teoría Organizacional (5a. La dinámica del éxito en las organizaciones (2a. pp. (2007). Newstrom. I. 107-170. 38-146. y Judge. ed. Administración de Recursos Humanos (11a. J. México: Mc Graw Hill. 437-462). México: Pearson-Prentice Hall.. G. 276322. Comportamiento Organizacional: En Busca del Desarrollo de Ventajas Competitivas (pp. pp.. pp. México: Instituto Tecnológico Superior de Calkiní en el Estado de Campeche.. 548-581). México: Pearson-Prentice Hall.. 595-636). Perú: Escuela de Economía de la Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo.. Dessler. ed. México: Pearson-Prentice Hall. 352-378). (2008) Relaciones Humanas (9a. S. (1987). (2009). 448-515. G. 229-245). 158-200. ed. S. ed. Comportamiento Organizacional. México: PearsonPrentice Hall. (2009). 271-409). 281-306). Asignatura Comportamiento Organizacional. México: Pearson-Prentice Hall. (2009). pp. Robbins. ed. 282-409. Lambayeque. A. pp. pp. pp. 169-331. 44-98. T. Campeche. México: Mc Graw Hill. 393-418). (2008).