UNIDAD 1.

CAUSAS Y EFECTOS DEL CLIMA ORGANIZACIONAL Los efectos del clima organizacional se dividen en dos categoras: 1) Los efectos directos. se refiere ala influencia de las propiedades de una organizacin sobre el comportamiento de la mayora de los miembros del a misma. 2) Los efectos de interaccin. Influencia de los atributos de la organizacin en personas diferentes. CLIMA Y ESTRUCTURA ORGANIZACIONALES La estructura define las propiedades fsicas de una organizacin que existen sin tener en cuenta los componentes humanos es decir la dimensin de la

organizacin, los productos, los procedimientos de fabricacin, la tecnologa , la estructura jerrquica y el numero de niveles jerrquicos. TAMAO Y DIMENSION Cunto mas importante es una organizacin ms numerosos son sus empleados y ms riesgo tiene el clima de estar caracterizado por la alineacin, la conformidad y la falta de compromiso. El tamao de la organizacin tiene un efecto negativo sobre el proceso social en e l interior de la organizacin, mas alto ser el control emocional, ms formales y convencionales los papeles y mas estructuradas las tareas mediante leyes o definiciones que las rigen. Los individuos perciben de manera diferente el clima segn su posicin en la escala jerrquica. Tienen tendencia a ser ms burocrticas y dan importancia ala planificacin de las actividades. REGLAMENTOS Y POLITICAS

Las polticas y los reglamentos formalizados por la organizacin establecen los comportamientos y las interacciones que la direccin juzga necesarios, tiles y eficaces en el ejercicio de sus funciones. Una poltica restrictiva sucita en los empleados un sentimiento de opresin, La APO (administracin por objetivos) es un sistema dinmico cuyo fin es hacer coincidir la necesidad de la empresa de definir y alcanzar los objetivos de de darse y

expansin y de rentabilidad con l a necesidad del administrador ampliarse. Para que la APO sea eficaz debe de tener los siguientes postulados: El establecimiento d e objetivos sucita la motivacin.

Los objetivos deben de ser claros, precisos y no ser demasiado difciles de alcanzar. Los objetivos deben de ser concebidos de tal manera que se puedan verificar. Debe haber un mecanismo de retroalimentacin.

La APO permite que un empleado sea mas productivo y este mas satisfecho, Para que la APO funcione es necesario que los individuos se sientan implicados con la empresa si se quiere que estos integren los objetivos organizacionales. El rendimiento de un individuo en el APO es funcin de tres variables: 1) La naturaleza de los objetivos por alcanzar. 2) Las diferencias individuales en los empleados. 3) Los factores de orden situacional o ambienta. El clima organizacional se considera como una variable reguladora en el xito de APO se incorporan cuatro variables: El apoyo que da la organizacin a propsito de la autonoma y las posibilidades de innovacin que puedan demostrar sus empleados.

La importancia que se da a la formacin y al desarrollo del empleado. La seguridad y la retroalimentacin vinculadas al logro de los objetivos. Las polticas de recompensa y de remuneracin del a organizacin.

La implementacin de un sistema APO dentro de una organizacin muy autocrtica, ser percibida por los empleados como otro proceso burocrtico destinado a encuadrarlos y estructurar su tarea. El xito del programa APO tambin depende de la naturaleza del clima organizacional, un clima que ofrezca un grado de autonoma, de apoyo en el trabajo y de participacin bastante grande puede ser un factor para el xito del programa. CLIMA Y CIRCULOS DE CALIDAD Los crculos de calidad se definen como un grupo de empleados quienes se renen peridicamente bajo la direccin de su superior para identificar, analizar y solucionar los problemas de trabajo que ataen a la unidad. Esta tcnica se basa sobre todo en el desarrollo de un espritu y un clima de participacin y de colaboracin muy estrecha entre la organizacin y sus empleados. Los crculos son eficaces en organizaciones en la que el clima de trabajos participativo y cooperativo. La evaluacin del rendimiento se basa en la apreciacin sistemtica de un subordinado segn el trabajo cumplido, segn sus aptitudes y las cualidades necesarias y esenciales para la buena ejecucin de su trabajo. Los objetivos administrativos: Las observaciones provenientes de la evaluacin esta relacionada con la administracin de salarios, las promociones y los cambios, las contrataciones y los despidos. Los objetivos de desarrollo personal: se enfoca en el mejoramiento cuantitativo y cualitativo del rendimiento el empleado.

La evaluacin debe verse como una medida de control sino para que estimule al empleado a utilizar y desarrollar sus propias potencialidades. ROBOS VANDALISMO Y CLIMA Actos delictivos representan algunas veces perdidas enormes, sin contar la salida forzosa de uno o varios empleados que poseen experiencia en el trabajo, el reclutamiento y la formacin de nuevos empleados, la reparacin de la maquinaria o el remplazo de los productos robados las perdidas de tiempo causan baja productividad. Hay dos grandes categoras de causas para explicar estos delitos: 1. Los problemas personales gastos familiares demasiado elevados, la atraccin de ganancias personales, el dao e maquinaria por placer o para poder gozar de un periodo de descanso etc. 2. Los problemas organizacionales. Salarios juzgados como bajos, desacuerdos en polticas, medidas disciplinarias el sentimiento de no ser reconocido etc. Los delitos organizacionales aumentan cuando los empleados perciben su clima de trabajo como malsano y se sienten presos dentro de un proceso burocrtico que los aliena a su trabajo. En lo que respecta al vandalismo, se observa los siguientes factores: Las maquinas o herramientas que puedan estropearse a fin de hacer mas lenta la produccin. El tipo de dao que se hace de manera que las maquinas y no causen demasiados prejuicios a al organizacin y al grupo. La frustracin vivida por los empleados en su trabajo puede tambin explicar la presencia de actos delictivos. Hay tres factores que determinan el nivel de frustracin:

1. La importancia de un objetivo por alcanzar que se encuentre bloqueado por algn obstculo. 2. El tipo de obstculos y su permanencia relativa. 3. La frecuencia de las interferencias y el nmero de obstculos encontrados por unidad de tiempo. Las principales reacciones ante la frustracin son la agresin y la evasin. El robo y el vandalismo se vuelven entonces actos prohibidos por las normas de grupo. PODER, LIDERAZGO Y CLIMA Los diferentes tipos de clima organizacional se definen en funcin de las diferentes formas de poder que pregonan y utilizan los directores de la empresa el individuo que ejerce un poder de tipo maquiavlico acta como manipulador que se preocupa poco moralmente de los individuos con los que trabaja los considera como objeto, es agresivo explotador y busca ante todo alcanzar sus objetivos personales y organizacionales. En cuanto a los estilos de liderazgo estos tiene generalmente una tendencia a estar conforme con el clima que trabajan. La teora de la contingencia muestra que un administrador se adapta generalmente su estilo de liderazgo al ambiente y a su situacin de trabajo. La teora del sistema de reproduccin dice que los lderes promovidos adoptan el estilo de liderazgo de su predecesor. CLIMA Y RELACIONES DE TRABAJO La satisfaccin en el trabajo es un elemento determinante en el dominio de las relaciones de trabajo y en la predisposicin a la sindicalizacin. Las tensiones y el aspecto de impersonal de ciertos climas de trabajo y la ausencia de las fuentes de comunicacin pueden empujar a los empleados a desear una cierta forma de representacin formal para expresar sus quejas.

La voluntad para sindicalizarse depender de: a) La percepcin sobre la influencia que ejercen en su contexto de trabajo. b) La importancia que le dan a la sindicalizacin como medio para influir sobre su organizacin. Factores que predisponen a los empleados a sindicalizarse: Autonoma. Apoyo. Reconocimiento. Equidad.

Un nivel altamente elevado de quejas dentro dela organizacin o departamento no indica solamente la posibilidad de un contrato colectivo mal elaborado sino tambin un malestar profundamente experimentado. Una administracin eficaz de las quejas debe verse como una parte integral de la salud organizacional. La utilizacin constructiva de un procedimiento de quejas se caracteriza por: o Administracin del conflicto. Los conflictos pueden interpretarse como una situacin de aprendizaje para poder prevenirse y minimizarse. o Definicin de papeles. Cuando estn mal definidos o son ambiguos los riesgos de conflictos interpersonales y organizacionales son grandes. o La comunicacin. Cuando hay climas cerrados no hay nada ms que una sola fuente de comunicacin de tipo descendente la cual podra calificarse de tipo monologo gerencial. CLIMA ACCIDENTES, AUSENTISMO Y TASAS DE ROTACION El accidente se define como un hecho no planeado que interrumpe una actividad normal cualquiera. Hay dos causas de accidentes externas e internas. As condiciones fsicas, mecnicas o qumicas peligrosas presentes en los lugares de trabajo (causas externas). Los comportamientos personales peligrosos (causas internas).

Los accidentes son ms numerosos en las organizaciones que presentan tasas bajas de movilidad y pocas oportunidades de cambio o de promocin de puestos. El clima tambin determina el nivel de riesgo a los que se puede exponer al empleado. Entre mas forzado sea el clima mas susceptible ser el empleado de tomar riesgos intiles, ciegamente para querer demostrar su capacidad en el trabajo. El clima tiene una tendencia a humanizarse en la medida que la empresa se interesa por la seguridad y la salud de sus empleados. El ausentismo tambin esta muy ligado a al percepcin de un clima malsano ya que por razones diferentes a las de la enfermedad es una forma de retraso temporal y momentneo de una organizacin. El empleado al ausentarse busca recuperar aquello que la organizacin no le ha dado o que le a quitado. Las mismas consideraciones con respecto al ausentismos pueden extenderse a ala rotacin. La ambigedad de papeles la satisfaccin en el trabajo, la ansiedad, la tensin que se vive y el deseo de abandonar la empresa pues perciben su papel con ambigedad. SATISFACCION Y RENDIMIENTO La satisfaccin en el trabajo es una resultante afectiva del trabajador a la vista de los papeles de trabajo que esta detenta, resultante final de la interaccin dinmica de necesidades humanas ye incitaciones del empleo. Principales dimensiones del clima implicado en la satisfaccin: Las relaciones interpersonales. La cohesin del grupo de trabajo El grado de implicacin en la tarea El apoyo dado al trabajo por parte de la direccin.

El rendimiento en el trabajo es funcin de las capacidades de un individuo y de un clima organizacional que permita la utilizacin de las diferencias individuales.

La satisfaccin representa entonces el aspecto afectivo de la percepcin individual. La distincin entre el clima y la satisfaccin se da entres niveles: 1. El nivel de abstraccin utilizada., el clima se basa sobre macropercepciones y la satisfaccin sobre micropercepciones. 2. El nivel afectivo implicado. La medida del clima es una descripcin y la satisfaccin es una evaluacin afectiva. 3. El nivel de anlisis implicado. En el clima es la organizacin la que se analiza y en la satisfaccin el individuo como tal. En definitiva los miembros que tiene una buena percepcin de su clima tienen tendencia estar mas satisfechos en su trabajo.

DIMENSIONES Y MEDIDA DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

El clima de una organizacin est constituido por una serie de dimensiones que conforman su esencia y que la caracterizan. Componentes Del clima Organizacional. Los componentes que interactan en el clima organizacional tales como comportamiento de los individuos y de los grupos, la estructura y los procesos organizacionales, para crear un clima organizacional que, a su vez produce resultados que se observan a nivel del rendimiento organizacional, individual o de grupo. El clima organizacional tambin es un fenmeno circular en el que los resultados producidos vienen a confirmar las percepciones de los empleados. El clima est formado por varios componentes y esta naturaleza multidimensional es importante cuando un especialista en administracin de recursos humanos quiere escoger un cuestionario para evaluar el clima de una organizacin, cuanto ms permita un instrumento de medida filtrar las dimensiones ms eficaz ser. Caractersticas De Los Instrumentos de Medicin Del Clima. El instrumento de medida privilegiado para la evaluacin del clima es el CUESTIONARIO ESCRITO. Se exige a las personas que responden el cuestionario que estos evalen el clima organizacional en funcin de dos objetivos: la situacin actual y la situacin ideal. La investigacin del clima de las organizaciones se desarrolla alrededor de dos temas: a) Una evaluacin del clima organizacional existente en las diferentes organizaciones (estudios comparativos) b) Un anlisis de los efectos del clima organizacional en una organizacin (estudios longitudinales) Dimensiones Del Clima. Varios factores pueden contribuir al clima organizacional; la percepcin individual de los estmulos, de las obligaciones y de las posibilidades de refuerzo que dirigen el comportamiento de un individuo en el trabajo.

Dimensiones Y Cuestionarios A continuacin se presentan los principales cuestionarios y las dimensiones que cubren. Dimensiones que abarca

Cuestionario

Forehand y Glimer Friedlander y Margulies Gavin

Tamao de la org. Empeo

Estructura organizacional Obstculos trabas Recompensa o

Complejidad sistemtica de la org. Intimidad

Estilo liderazgo Espiritu trabajo

de

Orientacin de fines Actitud Acento puesto de produccin y Confianza Consideracin

de

Estructura organizacional

Espritu trabajo

de

Lawler et al Likert

Competencia eficacia Mtodos de mando

Responsabilidad Naturaleza de las fuerzas de motivacin Responsabilidad Responsabilidad Control

Litwin Stringer Meyer Payne et al

Estructura organizacional Conformidad Tipo de organizacin

Nivel prctico concreto Naturaleza de los procesos de comunicacin Recompensa Normas

Confianza y consideracin de parte de los administradores Riesgo Naturaleza de los procesos de influencia y de interaccin Riesgo Recompensa

Riesgos desafos

Impulsividad Toma de decisiones Fijacin de los objetivos o de las directrices Normas Espritu trabajo de Procesos de control Objetivos de resultados y de perfeccionamiento

Apoyo Claridad organizacional

Conflicto

Pritchar d y Karasic k

Autonoma

Conflicto contra cooperaci n

Relaciones sociales

Estructura organizacio nal

Recompen sa

Schneid er y Bartlett

Apoyo proveniente de la direccin Estructura organizacio nal

Steers

Inters por los nuevos empleado s Refuerzo

Conflicto

Independen cia de los agentes

Satisfacci n

Relacin entre rendimiento y remuneraci n Estructura organizacio nal

Niveles de ambicin de la empresa

Estatu s

Flexibilidad innovacin

Centralizaci n

Centralizaci n del poder

Posibilidad de cumplimient o Apertura de espritu

Formacin y desarrollo

Seguridad contra riesgo

Apertura contra rigidez

Estatu s y moral

Reconocimien to y retroalimentaci n

Competenci a y flexibilidad organizacio nal

Halpin y crofts

Cohesin entre el cuerpo docente

Grado de compromi so del cuerpo docente

Moral grupo

de

consideraci n

Nivel afectivo de las relaciones con la direccin

Importanc ia de la producci n

Sin embargo, poco importa el cuestionario que el especialista en administracin utilice para evaluar el clima de la organizacin, primordialmente deber asegurarse de que su instrumento de medicin cubra por lo menos las siguientes cuatro dimensiones: 1. AUTONOMIA INDIVIDUAL. Incluye la responsabilidad, la independencia de los individuos y la rigidez de las leyes de la organizacin. 2. GRADO DE ESTRUCTURA QUE IMPONE EL PUESTO. Mide el grado al que los objetivos y los mtodos de trabajo se establecen y se comunican a los empleados por parte de sus superiores 3. TIPO DE RECOMPENSA. Se basa en los aspectos monetarios y las posibilidades de promocin. 4. CONSIDERACION, AGRADECIMIENTO Y APOYO. Se refiere al estmulo y al apoyo que un empleado recibe de su superior.