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Teller semana 4 Administración de Recursos Humanos

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Curso virtual SENA de Administración de Recursos Humanos.
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Sistema de descripción de cargos

Es el proceso que consiste en determinar los elementos o hechos que componen la naturaleza de un cargo y que lo hacen distintos de todos los otros existentes en la organización. La descripción de cargos es la relación detallada de las atribuciones o tareas del cargo (lo que el ocupante hace), de los métodos empleados para la ejecución de esas atribuciones o tareas (cómo lo hace) y los objetivos del cargo (para que lo hace). Es básicamente un inventario escrito de los principales hechos significativos sobre la ejecución del cargo, de los deberes y responsabilidades intrínsecas. Análisis de cargos es el proceso de obtener, analizar y registrar informaciones relacionadas con los cargos. Esas informaciones son registradas inicialmente en las descripciones de cargos. Para hacer el análisis, cada cargo es dividido y estudiado con base en las partes o elementos componentes, que son los llamados factores de especificaciones. El análisis de cargos estudia y determina todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige para realizarlo de la mejor forma.; es decir, comprende los aspectos extrínsecos de la labor o tarea que se vaya a hacer. Objetivos de análisis y descripción de cargos

Provee información para la elaboración de los anuncios, la demarcación del mercado de la mano de obra, dónde se debe reclutar, etc., como base para el reclutamiento de personal; Determinación ideal del perfil del ocupante del cargo, a través del cual se aplicará la escogencia adecuada del Test., como base para la selección del personal; Suministro de material necesario al propio contenido de los programas de entrenamiento, como base para el entrenamiento de personal; Determinación mediante la evaluación y clasificación de cargos, de los rangos salariales, de acuerdo con la posición relativa de los cargos dentro de la organización y del nivel de salarios en el mercado de trabajo, como base para la administración de salarios Estímulo de la motivación del personal, para facilitar la evaluación del mérito funcional y la promoción; Determinación del valor relativo de las diversas posiciones en un departamento y alineación de los cargos similares en otros

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Definición de líneas de autoridad y responsabilidad en la organización Guía para el supervisor en el trabajo con los subordinados y guía para el empleado en el desempeño de sus funciones; y Suministro de datos a la higiene y seguridad industrial, con el fin de minimizar la insalubridad y los peligros comunes a determinados cargos.

La descripción y el análisis de cargos tienen que ver directamente con la productividad y competitividad de las empresas, ya que implican una relación directa con el recurso humano que en definitiva es la base para el desarrollo de cualquier organización. Son herramientas que permiten la eficiencia de la administración de personal, en cuanto que son la base para la misma. Una descripción y análisis de cargos concienzudos y juiciosas dan como resultado la simplificación en otras tareas propias de este sector de la organización. Busque las palabras ocultas en la sopa de letras:
TAREAS CARGO PROCESO DESCRIPCIÓN METODO OBJETIVO ANALISIS ELEMENTOS REQUISITOS RESPONSABILIDADES

Administración de Recursos Humanos La administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases.

Recursos Humanos es el área que se encarga de administrar el activo más importante de una organización, las personas, se encargan de seleccionar personal idóneo, capacitar, evaluar trabajo, entre otras técnicas que promueven el desempeño eficiente de los colaboradores y generan ambientes de trabajo favorables, de tal forma que puedan contribuir con el logro de los objetivos organizacionales. A continuación trataremos un poco sobre cada uno de los subprocesos que componen el proceso de Gestión Humana. Selección de personal Una vez que se dispone de un grupo idóneo de solicitantes obtenido mediante el reclutamiento, se da inicio al proceso de selección. Esta fase implica una serie de pasos que añaden complejidad a la decisión de contratar y consumen cierto tiempo. Estos factores pueden resultar irritantes, tanto para los candidatos, que desean iniciar de inmediato, como para los gerentes de los departamentos con vacantes. El proceso de selección consiste en una serie de pasos específicos que se emplean para decidir qué solicitantes deben ser contratados. El proceso se inicia en el momento en que una persona solicita un empleo y termina cuando se produce la decisión de contratar a uno de los solicitantes. Requisición del cargo Análisis del perfil Recepción de hojas de vida

Reclutamiento

Entrevista

Pruebas de idoneidad

Valoración y decisión

Vinculación y contratación En muchos departamentos de personal se integran las funciones de reclutamiento y selección en una sola función que puede recibir el nombre de contratación. En los departamentos de personal de formalizar grandes dimensiones se asigna la integrar su la futura expediente función de contratación a un gerente relación de trabajo específico. En los más pequeños, el Definir gerente del departamento desempeña duración del esta labor.
contrato

La función de contratar se asocia con el departamento de personal, pero además el proceso de selección tiene importante Firmar del contrato radical en la administración de recursos humanos. Por lo tanto, la selección adecuada es esencial en la administración de personal e incluso para el éxito de la organización. Inducción Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aún cuando ya cuenten con experiencia en el puesto.
Programar plan de inducción Convocar al personal objeto de la inducción

Realizar presentación de los diferentes temas

Diligenciar formato de asistencia

Evaluar y medir el grado de satisfacción

Remitir informe de inducción

A través de este proceso el empleado comprende y acepta los valores, y normas que se postulan en una organización. Tiene que haber una coincidencia de los valores de la compañía y del individuo.

La persona busca aceptación, intenta adoptar las pautas de conducta que rigen en la empresa y tratan de tener actitudes favorables hacia las políticas y niveles de relación entre jefes y su equipo de trabajo.

Capacitación y desarrollo de personal La capacitación es una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes de los empleados. En tanto que el entrenamiento es aprender por medio de la práctica en el mismo lugar de trabajo. La capacitación es la Detectar las necesidades función educativa dentro de una de capacitación empresa por lo cual se deben satisfacer necesidades Evaluar los Clasificar y presentes y prever necesidades resultados jerarquizar futuras, resultado de la del las programa necesidades preparación y habilidades de los colaboradores. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera Ejecutar el Definir sistemática y organizada, proceso objetivo mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en función de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administración, la capacitación implica la transmisión de conocimientos específicos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea ya sea compleja o simple. Evaluación de desempeño Constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. La mayor parte de los empleados procura obtener retroalimentación sobre la manera en que cumple sus actividades y las personas que tienen a su cargo la dirección de otros empleados deben evaluar el desempeño individual para decidir las acciones que deben tomar. Además de mejorar el desempeño, muchas compañías utilizan esta información para determinar las compensaciones que otorgan. Un buen sistema de evaluación puede también identificar problemas en el sistema de información sobre recursos humanos. Las personas que se desempeñan de manera insuficiente pueden poner en evidencia procesos equivocados de selección, orientación y capacitación, o puede indicar que el diseño del puesto o los desafíos externos no han sido considerados en todas sus facetas.

Definir los objetivos del programa

Implantar el sistema

Seguimiento y actualización del sistema

Preparar el programa

Formar a los evaluadores

Aplicación de los resultados

Bienestar El término Bienestar Social Laboral hace referencia al estado de satisfacción que logra el empleado en el ejercicio de sus funciones, producto de la cultura laboral, Ejecución el ambiente laboral, Estilos de cada una de las de liderazgo -liderazgo actividades efectivo-, Beneficios sindicales, comunicación Elaborar el efectiva, servicios al personal programa (Prestaciones, comedor anual de bienestar transporte, entre otros), prevención de conflictos en el Identificar entorno, condiciones de necesidades trabajo y por supuesto la compensación, lo cual repercute en un bienestar familiar y social. Compensación La compensación (sueldos, salarios, prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor, es el elemento que permite, a la empresa, atraer y retener los recursos humanos que necesita, y al empleado, satisfacer sus necesidades materiales, de seguridad y de ego o estatus”. Es decir, todos aquellos pagos, en metálico o en especie, con que la organización retribuye a quienes en ella trabajan.

Al considerar las empresas el sistema de compensaciones, lo hacen en términos costos/beneficios, esto es, cuando fija una remuneración o cuando establece un incentivo, espera un resultado de su "inversión".

Agrupar escalas en grados de remuneración Determinar el valor de cada puesto en la organización mediante la valuación de puestos

Asignar un valor a cada grado de remuneración mediante las curvas salariales

Ajustar los niveles de sueldo

Realizar una encuesta de sueldos para saber lo que pagan otras empresas por puestos comparables

Solución de la sopa de letras

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