EVALUASI JABATAN DAN PEMERINGKATAN JABATAN DALAM RANGKA REFORMASI BIROKRASI

DEPUTI SDM APARATUR KEMENTERIAN PENDAYAGUNAAN APARATUR NEGARA DAN REFORMASI BIROKRASI Kementerian Pekerjaan Umum, Workshop Analisis Jabatan, Analisis Beban Kerja, dan Evaluasi Jabatan Dalam Rangka Penataan dan Menyusun Kebutuhan Pegawai Bandung, Rabu 15 Februari 2012

KEBIJAKAN REFORMASI BIROKRASI
1. 2. 3.
2

PERPRES NOMOR 81 TAHUN 2010 TENTANG GRAND DESIGN REFORMASI BIROKRASI 2010 – 2025 PERMENPAN NOMOR 20 TAHUN 2010 TENTANG ROAD MAP REFORMASI BIROKRASI 2010 - 2014 PEDOMAN-PEDOMAN (PERMENPANRB NO. 7 – 15 TAHUN 2011
Isi Pokok
Proses pelaksanaan reformasi birokrasi dan langkah-langkah menyusun dokumen usulan Penilaian dokumen usulan dan road map, penilaian dokumen pelaksanaan, dan verifikasi pelaksanaan reformasi birokrasi di lapangan Pengertian dasar road map, dan langkah-langkah menyusun road map Elemen dan tahapan manajemen perubahan; perumusan rencana manajemen perubahan; pengelolaan perubahan; penguatan hasil perubahan Penilaian keberhasilan pelaksanaan reformasi birokrasi; Indikator keberhasilan reformasi birokrasi nasional dan ; dan kementerian/lembaga dan pemerintah daerah Pendekatan penataan tatalaksana; proses penataan tatalaksana;kaidah penggambaran tatalaksana; dan Standard operating procedures Perumusan dan penetapan quick wins; dan langkah-langkah dalam pelaksanaan quick wins Elemen dan tahapan implementasi manajemen pengetahuan ; Merencanakan implementasi manajemen pengetahuan; mengimplementasikan manajemen pengetahuan; dan Evaluasi dan monitoring implementasi manajemen pengetahuan

Pedoman
1. 2. Pedoman Pengajuan Dokumen Usulan Reformasi Birokrasi Kementerian/Lembaga Pedoman Penilaian Dokumen Usulan Dan Road Map Pelaksanaan Reformasi Birokrasi K/L Pedoman Penyusunan Road Map Reformasi Birokrasi Kementerian/Lembaga Dan Pemda Pedoman Pelaksanaan Program Manajemen Perubahan Kriteria Dan Birokrasi Ukuran Keberhasilan Reformasi

Pengguna Utama
K/L UPRBN UPRBN

3. 4.

K/L DAN PEMDA K/L DAN PEMDA

5.

6.

Pedoman Penataan Tatalaksana (Business Process)

K/L DAN PEMDA UPRBN TI, TQA K/L DAN PEMDA

7. 8.

Pedoman Pelaksanaan Quick Wins Pedoman Pelaksanaan Program Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management)

K/L DAN PEMDA UPRBN

9.

Mekanisme Persetujuan Pelaksanaan Reformasi Mekanisme pelaksanaan reformasi birokrasi; mekanisme Birokrasi Dan Tunjangan Kinerja Bagi persetujuan pelaksanaan reformasi birokrasi dan tunjangan Kementerian/Lembaga kinerja bagi kementerian/lembaga

K/L UPRBN TI, TQA

3

Menjadi Pemerintahan Kelas Dunia

M I S I Reformasi Birokrasi
4

1 2
3 4

Membentuk/ menyempurnakan peraturan perundangundangan dalam rangka mewujudkan tata kelola pemerintahan yang baik. Melakukan penataan dan penguatan organisasi, tatalaksana, manajemen sumber daya manusia aparatur, pengawasan, akuntabilitas, kualitas pelayanan publik, mind set dan culture set. Mengembangkan mekanisme kontrol yang efektif.

Mengelola sengketa administratif secara efektif dan efisien.

Tujuan Reformasi Birokrasi 5 Area perubahan yang menjadi tujuan reformasi birokrasi meliputi seluruh aspek manajemen pemerintahan. .

GRAND DESIGN REFORMASI BIROKRASI 2010 .2025 6 KONDISI BIROKRASI YANG DIINGINKAN .

7 Prinsip-prinsip Reformasi Birokrasi 1. Outcomes Oriented 2. Sinergi 8. Realistik 6. Inovatif 9. Efektif 5. 7. Terukur 3. Efisien 4. Dimonitor . Konsisten. Kepatuhan 10.

Kolusi dan Nepotisme Meningkatnya kapasitas dan akuntabilitas kinerja birokrasi Akuntabilitas Pelayanan publik Mind set dan culture Set Aparatur Pelayanan prima sesuai kebutuhan dan harapan masyarakat Birokrasi dengan integritas dan kinerja yang tinggi 8 . efektif. berkinerja tinggi dan sejahtera Meningkatnya penyelenggaraan pemerintahan yang bersih dan bebas Korupsi. tidak tumpang tindih dan kondusif SDM aparatur yang berintegritas. terukur dan sesuai dengan prinsip-prinsip good governance Tatalaksana Peraturan Perundang-undangan Sumber daya Manusia aparatur Pengawasan Regulasi yang lebih tertib. capable.Area Perubahan AREA 8 HASIL YANG DIHARAPKAN Organisasi Organisasi yang tepat fungsi dan tepat ukuran Sistem. efisien. proses dan prosedur kerja yang jelas. kompeten. profesional. netral.

Analisis jabatan. IV. transparan dan akuntabel. PAN & RB dan BKN. V. VIII. Pengembangan diklat pegawai yang berbasis kompetensi – Pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi. III. Asesmen individu berdasarkan kompetensi . Evaluasi jabatan – Peringkat jabatan dan harga jabatan yang sudah divalidasi oleh Kem.Peta profil kompetensi individu.Ketersediaan data pegawai yang mutakhir dan akurat.PERMENPAN DAN RB Nomor 20 Tahun 2010 Tentang Road Map Reformasi Birokrasi 2010-2014 9 I. Penerapan sistem penilaian kinerja individu –kinerja individu yang terukur. Pembangunan/pengembangan data base pegawai . VI. Penyusunan Standar kompetensi jabatan – Dokumen kualifikasi jabatan. VII. . Penataan sistem rekrutmen pegawai– Sistem rekrutmen yang terbuka. II.Dokumen peta dan uraian jabatan.

e. Tim melakukan pengumuman dan pelamaran. Tim mengolah hasil tes seleksi. transparan. d. dan penggandaanya. Langkah-langkah pelaksaan: a. 2. dan akuntabel. dengan berbasis kompetensi. Menghasilkan sistem rekrutmen pegawai yang terbuka. c. Membentuk tim rekruitmen pegawai. . f. kunci jawaban. Tim melaksanakan seleksi. Tim mengumumkan hasil seleksi calon pegawai. Tim menyusun soal ujian.10 1. b.

d. dan peta jabatan pada setiap satuan organisasi. Tim merumuskan nama jabatan. . b. Tim menyajikan hasil analisis jabatan berupa peta jabatan.11 1. c. Tim menganalisis data jabatan serta menyajikan informasi jabatan untuk berbagai keperluan. Langkah-langkah pelaksaan: a. uraian tugas. 2. Menghasilkan peta dan uraian jabatan (job description). Membentuk tim analisis jabatan. dan uraian jabatan.

d. Tim menyusun informasi faktor jabatan berdasarkan hasil analisis jabatan. b. 2. c. Menghasilkan peringkat (kelas) jabatan dan harga (nilai) jabatan. Tim menyusun peringkat (kelas) jabatan dan harga (nilai) jabatan. . Membentuk tim evaluasi jabatan.12 1. Langkah-langkah pelaksaan: a. Tim melakukan pemeringkatan jabatan baik jabatan struktural maupun jabatan fungsional tertentu/umum untuk setiap satuan organisasi.

c. Tim menyusun standar kompetensi jabatan yang ada dalam peta jabatan. Tim mengevaluasi hasil analisa jabatan dan evaluasi jabatan sebagai dasar penyusunan standar kompetensi jabatan. Membentuk tim penyusunan standar kompetensi jabatan. .13 1. b. Langkah-langkah pelaksaan: a. 2. Menghasilkan dokumen kualifikasi (kompetensi) jabatan.

b. Tim melakukan assesmen kesesuaian kompetensi individu pegawai dengan dokumen standar kompetensi jabatan. d. Membentuk tim assesmen individu instansi.14 1. . Menghasilkan peta profil kompetensi individu. Langkah-langkah pelaksaan: a. Tim menyusun program pengembangan diklat pegawai yang belum memenuhi kompetensi jabatan. c. Tim membuat daftar pegawai yang memenuhi kompetensi jabatan dan daftar pegawai yang belum memenuhi kompetensi jabatan. 2.

kuantitas. atau biaya. Tim menyusun sasaran kerja pegawai (SKP) meliputi ukuran kualitas. Menghasilkan kinerja individu yang terukur. e. Tim mengevaluasi uraian jabatan untuk menyusun ukuran kinerja individu. . waktu. Tim menyusun dokumen SKP instansi. Membentuk tim penyusunan sistem penilaian kinerja instansi. c. Tim memantau capaian SKP. b. Langkah-langkah pelaksaan: a. 2. d.15 1.

Menghasilkan data pegawai yang mutakhir dan akurat. Tim melakukan update data secara kurat dalam rangka penyediaan data pegawai yang valid. b. Langkah-langkah pelaksaan: a. 2.16 1. c. . Tim menyajikan laporan database pegawai. Tim memelihara aplikasi database pegawai. d. Membentuk tim pengembangan database pegawai.

Tim menyusun program diklat pegawai. Membentuk tim pengembangan diklat pegawai instansi. 2. d. Langkah-langkah pelaksaan: a.17 1. . b. Tim mengidentifikasi kebutuhan diklat pegawai berdasarkan hasil assesmen individu pegawai. c. Tim memantau dan mengevaluasi pelaksanaan pengembangan diklat pegawai. e. Tim menyusun dokumen pelaksanaan diklat pegawai. Menghasilkan pendidikan dan pelatihan pegawai berbasis kompetensi.

18 PermenPAN DAN RB Nomor 34 Tahun 2011 tentang Pedoman Evaluasi Jabatan .

 Amanat tersebut belum dapat dicapai dengan baik karena belum ada regulasi berupa pedoman evaluasi jabatan yang dapat digunakan untuk membobot suatu jabatan.19 LATAR BELAKANG  Pasal 7 Ayat (1) UU No 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas UU No 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian diamanatkan bahwa setiap Pegawai Negeri berhak memperoleh gaji yang adil dan layak sesuai dengan beban pekerjaan dan tanggung jawabnya.  Evaluasi jabatan di lingkungan Pegawai Negeri dilakukan untuk menentukan nilai jabatan yang selanjutnya akan digunakan dalam penentuan kelas jabatan .

1. PENGERTIAN 20    Evaluasi jabatan: suatu proses untuk menilai suatu jabatan secara sistematis dengan menggunakan kriteria-kriteria yang disebut sebagai faktor jabatan terhadap informasi faktor jabatan untuk menentukan nilai jabatan dan kelas jabatan Peta Jabatan: susunan jabatan yang digambarkan secara vertikal maupun horizontal menurut struktur kewenangan. tugas. dan tanggung jawab jabatan serta persyaratan jabatan. Peta jabatan menggambarkan seluruh jabatan yang ada dan kedudukannya dalam unit kerja Informasi Faktor Jabatan: data yang diperlukan dalam rangka pelaksanaan evaluasi jabatan struktural maupun jabatan fungsional yang berasal dari hasil analisis jabatan struktural maupun jabatan fungsional dan sumber-sumber lain misalnya hasil wawancara .

ALUR PENETAPAN PERINGKAT / KELAS JABATAN 21 1 Tim Instansi Menyusun Peta Jabatan dan Informasi Faktor Jabatan 2 Tim Instansi Melaksanakan Evaluasi Jabatan 3 Tim Instansi Melakukan Pembahasan Dengan Wakil Kedeputian SDM Aparatur Dan BKN Untuk Memverifikasi Hasil Evaluasi Jabatan (Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan) 4 Instansi mengadakan rapat finalisasi hasil evaluasi jabatan (nilai jabatan dan kelas jabatan) dengan Deputi Men.PAN dan RB Bidang SDM Aparatur Kementerian PAN dan RB.2. dan Kepala BKN atau Pejabat yang ditugaskan Hasil rapat finalisasi nilai jabatan dan kelas jabatan dibuat dalam Berita Acara Hasil Validasi Nilai Jabatan dan Kelas Jabatan .

) Kepala Deputi Men. Berita Acara Hasil Validasi Peringkat (grading) Jabatan di lingkungan Instansi ……... dan Sekretaris Jenderal/Sekretaris Utama/Sekretaris Instansi . (………………………………...... dibuat untuk dipergunakan sebagaimana mestinya. dengan hasil sebagaimana terlampir..……………………2012 Sekretaris Jenderal/Sekretaris Utama/Sekretaris Instansi ……. Jakarta.3...) (……………………………. telah dilakukan Rapat Finalisasi Validasi Peringkat (grading) Jabatan di lingkungan Instansi ……. Kepala Badan Kepegawaian Negara.. dilakukan bersama oleh Deputi Bidang SDM Aparatur.) . BERITA ACARA VALIDASI NILAI DAN KELAS JABATAN 22 KOP INSTANSI BERITA ACARA HASIL VALIDASI PERINGKAT (GRADING) JABATAN DI LINGKUNGAN INSTANSI … Nomor : B/ /D...PAN dan RB Badan Kepegawaian Negara..III. Validasi Peringkat (grading) Jabatan di lingkungan Instansi …….. Kementerian PAN dan RB.... (………………………………….. Bidang SDM Aparatur Kementerian PAN dan RB...PAN-RB/1/2012 Nomor : (nomor surat BKN) Nomor : (nomor surat instansi K/L) Pada hari ini ………… tanggal ……… bulan ………… Tahun ……...

PENYUSUNAN PETA JABATAN 23 a. Susun jumlah pegawai untuk setiap jabatan yang termasuk dalam unit kerja (paling tinggi eselon II). c. b. Susun seluruh jabatan tersebut secara vertikal dan horisontal berdasarkan kedudukan setiap jabatan dalam unit kerja (paling tinggi eselon II). Peta jabatan yang tersusun akan menjelaskan susunan dan hubungan kerja setiap jabatan dalam unit kerja (paling tinggi eselon II) . d. Gunakan struktur organisasi yang ada.4. Lakukan inventarisasi setiap jabatan baik struktural ataupun fungsional (umum dan tertentu) yang terdapat dalam setiap unit kerja (paling tinggi eselon II).

Contoh Peta Jabatan 24 (Lihat File Lampiran I) .

Tulis Uraian Tugas dan Tanggung Jawab yang diambil dari Uraian Tugas dan Tanggung Jawab hasil analisis jabatan. Ruang lingkup dan dampak program. b. iii. Tulis tingkat faktor: i. c.25 5. Tulis Hasil Kerja Jabatan yang diambil dari Hasil Kerja pada hasil analisis jabatan. d. dan tanggung-jawab penyeliaan . wewenang. Hubungan personal. vi. e. Wewenang penyeliaan dan manajerial. iv. Kesulitan dalam pengarahan pekerjaan dasar. v. Tulis Peran Jabatan yang diambil dari Peran Jabatan hasil analisis jabatan. Pengaturan organisasi. Tulis Nama Jabatan yang diambil dari Nama Jabatan hasil analisis jabatan. PENYUSUNAN INFORMASI FAKTOR JABATAN STRUKTURAL a. Kondisi lain berdasarkan tingkat kesulitan dan kerumitan dalam melaksanakan kewajiban. ii.

Contoh Informasi Faktor Jabatan Struktural 26 (Lihat File Lampiran II) .

Tulis Peran Jabatan yang diambil dari Peran Jabatan hasil analisis jabatan. viii. e. Pedoman. vii. Pengetahuan yang dibutuhkan jabatan. iv. ii. Tulis Nama Jabatan yang diambil dari Nama Jabatan hasil analisis jabatan. Tulis Hasil Kerja Jabatan yang diambil dari Hasil Kerja pada hasil analisis jabatan. Ruang lingkup dan dampak pekerjaan. Kompleksitas pekerjaan. Lingkungan pekerjaan . PENYUSUNAN INFORMASI FAKTOR JABATAN FUNGSIONAL a. Persyaratan fisik. v. Tujuan hubungan. b. vi. c. Pengawasan penyelia. d. Hubungan personal. iii.27 6. ix. PENYUSUNAN INFORMASI FAKTOR JABATAN FUNGSIONAL 4. Tulis Uraian Tugas dan Tanggung Jawab yang diambil dari Uraian Tugas dan Tanggung Jawab hasil analisis jabatan. Tulis tingkat faktor: i.

Contoh Informasi Faktor Jabatan Fungsional 28 (Lihat File Lampiran III) .

RUANG LINGKUP DAN DAMPAK PROGRAM  Faktor ini menilai tingkat kerumitan dan kedalaman lingkup dan dampak umum bidang program dan pekerjaan yang diarahkan oleh pejabat struktural. termasuk dampak pekerjaan di dalam maupun di luar organisasi  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 1-1 – Nilai 175  Tingkat faktor 1-2 – Nilai 350  Tingkat faktor 1-3 – Nilai 550  Tingkat faktor 1-4 – Nilai 775  Tingkat faktor 1-5 – Nilai 900 . FAKTOR 1.7. FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL 29 1.

FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL (Lanjutan) 2. FAKTOR 2.PENGATURAN ORGANISASI  Faktor ini mempertimbangkan situasi organisasi dalam beberapa tingkat jabatan penyeliaan  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 2-1 – Nilai 100  Tingkat faktor 2-2 – Nilai 250  Tingkat faktor 2-3 – Nilai 350 .30 7.

FAKTOR 3.WEWENANG PENYELIAAN DAN MANAJERIAL  Faktor ini meliputi wewenang penyeliaan dan manajerial yang dijalankan secara berulang  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 3-1 – Nilai 450  Tingkat faktor 3-2 – Nilai 775  Tingkat faktor 3-3 – Nilai 900 . FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL (Lanjutan) 3.31 7.

HUBUNGAN PERSONAL  Faktor ini terdiri dari dua bagian yaitu sifat dan maksud hubungan (kontak) yang dilakukan  Faktor ini terdiri dari : a. SUBFAKTOR 4B . FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL (Lanjutan) 4.SIFAT HUBUNGAN  Tingkat sub-faktor 4A-1 – Nilai 25  Tingkat sub-faktor 4A-2 – Nilai 50  Tingkat sub-faktor 4A-3 – Nilai 75  Tingkat sub-faktor 4A-4 – Nilai 100 b. FAKTOR 4.TUJUAN HUBUNGAN  Tingkat sub faktor 4B-1 – Nilai 30  Tingkat sub faktor 4B-2 – Nilai 75  Tingkat sub faktor 4B-3 – Nilai 100  Tingkat sub faktor 4B-4 – Nilai 125 . SUB FAKTOR 4A .32 7.

KESULITAN DALAM PENGARAHAN PEKERJAAN  Faktor ini mengukur kesulitan dan kerumitan pekerjaan dasar dalam organisasi yang diarahkan. atau pekerjaan yang dikontrakkan  Faktor ini terdiri dari : KELAS PEKERJAAN DASAR: Kelas 4 dan dibawahnya atau yang setara Kelas 5 atau 6 atau yang setara Kelas 7 atau 8 atau yang setara Kelas 9 atau 10 atau yang setara Kelas 11 atau 12 atau yang setara Kelas 13 atau yang setara Kelas 14 atau yang setara Kelas 15 atau lebih tinggi atau yang setara TINGKAT FAKTOR: 5-1 NILAI: 75 5-2 5-3 5-4 5-5 5-6 5-7 5-8 205 340 505 650 800 930 1030 . FAKTOR 5.33 7. termasuk pekerjaan lini dan staf. FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL (Lanjutan) 5.

FAKTOR 6 .KONDISI LAIN  Faktor ini mengukur berbagai kondisi yang mempengaruhi tingkat kesulitan dan kerumitan dalam melaksanakan kewajiban wewenang dan tanggung jawab penyeliaan  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 6-1 – Nilai 310  Tingkat faktor 6-2 – Nilai 575  Tingkat Faktor 6-3 – Nilai 975  Tingkat faktor 6-4 – Nilai 1120  Tingkat faktor 6-5 – Nilai 1225  Tingkat faktor 6-6 – Nilai 1325 .34 7. FAKTOR EVALUASI JABATAN STRUKTURAL (Lanjutan) 6.

FAKTOR 1.8. PENGETAHUAN YANG DIBUTUHKAN JABATAN  Faktor ini mengukur sifat dan tingkat informasi atau fakta yang harus diketahui pegawai untuk melaksanakan pekerjaan  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 1-1 – Nilai 50  Tingkat faktor 1-2 – Nilai 200  Tingkat faktor 1-3 – Nilai 350  Tingkat faktor 1-4 – Nilai 550  Tingkat faktor 1-5 – Nilai 750  Tingkat faktor 1-6 – Nilai 950  Tingkat faktor 1-7– Nilai 1250  Tingkat faktor 1-8 – Nilai 1550  Tingkat faktor 1-9 – Nilai 1850 . FAKTOR EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL 35 1.

FAKTOR 2. FAKTOR EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL (Lanjutan) 2. PENGAWASAN PENYELIA  Faktor ini mengukur sifat dan tingkat pengawasan penyelia secara langsung atau tidak langsung.36 8. tanggungjawab pegawai. dan evaluasi hasil pekerjaan  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 2-1 – Nilai 25  Tingkat faktor 2-2 – Nilai 125  Tingkat faktor 2-3 – Nilai 275  Tingkat faktor 2-4 – Nilai 450  Tingkat faktor 2-5 – Nilai 650 .

FAKTOR 3. PEDOMAN  Faktor ini mencakup sifat pedoman dan pertimbangan yang dibutuhkan untuk menerapkan pedoman tersebut  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 3-1 – Nilai 25  Tingkat faktor 3-2 – Nilai 125  Tingkat faktor 3-3 – Nilai 275  Tingkat faktor 3-4 – Nilai 450  Tingkat faktor 3-5 – Nilai 650 .37 8. FAKTOR EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL (Lanjutan) 3.

kesulitan mengidentifikasi apa yang harus dilakukan. jumlah.  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 4-1 – Nilai 25  Tingkat faktor 4-2 – Nilai 75  Tingkat faktor 4-3 – Nilai 150  Tingkat faktor 4-4 – Nilai 225  Tingkat faktor 4-5 – Nilai 325  Tingkat faktor 4-6 – Nilai 450 . KOMPLEKSITAS  Faktor ini mencakup: i.38 8. FAKTOR EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL (Lanjutan) 4. dan seluk-beluk tugas. atau metode. proses. variasi. sifat. dan iii. ii. kesulitan dasar pelaksanaan pekerjaan. langkah. FAKTOR 4. dalam pekerjaan yang dilaksanakan.

dan dampak dari hasil kerja atau jasa di dalam dan di luar organisasi  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 5-1 – Nilai 25  Tingkat faktor 5-2 – Nilai 75  Tingkat faktor 5-3 – Nilai 150  Tingkat faktor 5-4 – Nilai 255  Tingkat faktor 5-5 – Nilai 325  Tingkat faktor 5-6 – Nilai 450 .39 8. antara lain: tujuan. FAKTOR EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL (Lanjutan) 5. dan kedalaman tugas. FAKTOR 5. RUANG LINGKUP DAN DAMPAK  Faktor ini mencakup hubungan antara cakupan pekerjaan. keluasan.

FAKTOR 6.40 8. melalui telepon dan dialog melalui radio dengan orang yang tidak berada dalam rantai penyeliaan  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 6-1 – Nilai 10  Tingkat faktor 6-2 – Nilai 25  Tingkat faktor 6-3 – Nilai 60  Tingkat faktor 6-4 – Nilai 110 . HUBUNGAN PERSONAL  Faktor ini meliputi pertemuan langsung. FAKTOR EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL (Lanjutan) 6.

tujuan. TUJUAN HUBUNGAN  Tujuan hubungan mencakup pertukaran informasi. isu yang signifikan atau kontroversial dan berbeda pandangan. dan sasaran  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 7-1 – Nilai 20  Tingkat faktor 7-2 – Nilai 50  Tingkat faktor 7-3 – Nilai 120  Tingkat faktor 7-4 – Nilai 220 . FAKTOR EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL (Lanjutan) 7. FAKTOR 7.41 8.

PERSYARATAN FISIK  Faktor ini mencakup persyaratan dan tuntutan fisik yang diperlukan pegawai  Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 8-1 – Nilai 5  Tingkat faktor 8-2 – Nilai 20  Tingkat faktor 8-3 – Nilai 50 . FAKTOR 8.42 8. FAKTOR EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL (Lanjutan) 8.

 Faktor ini terdiri dari :  Tingkat faktor 9-1 – Nilai 5  Tingkat faktor 9-2 – Nilai 20  Tingkat faktor 9-3 – Nilai 50 . FAKTOR 9. LINGKUNGAN PEKERJAAN  Faktor ini mempertimbangkan resiko dan ketidaknyamanan dalam lingkungan pekerjaan.43 8. FAKTOR EVALUASI JABATAN FUNGSIONAL (Lanjutan) 9.

TABEL BATASAN NILAI DAN KELAS JABATAN Batasan Nilai 190-240 245-300 305-370 375-450 455-650 655-850 855-1100 1105-1350 1355-1600 1605-1850 1855-2100 2105-2350 2355-2750 2755-3150 3155-3600 3605-4050 4055-ke atas Kelas Jabatan 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 .44 9.

b. Jumlahkan nilai setiap tingkat faktor untuk mendapatkan Total Nilai faktor jabatan.10. PENYUSUNAN HASIL EVALUASI JABATAN 45 a. Bandingkan Total Nilai faktor jabatan dengan Tabel Batasan Nilai dan Kelas Jabatan. Tentukan Kelas Jabatan Struktural dan Fungsional . Bandingkan setiap informasi faktor jabatan yang akan dinilai dengan tingkat Faktor Evaluasi Jabatan Struktural dan Fungsional. Untuk setiap informasi tingkat faktor jabatan. d. c. pilih tingkat faktor yang sesuai dengan untuk mendapatkan nilai setiap tingkat faktor. e.

46 .

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful