You are on page 1of 5

NOVI PUTEVI

MENADŽMENTA LJUDSKIH RESURSA

NEW WAYS
OF HUMAN RESOURCE MANAGAMENT

mr Zorica Tanasijević1)

Rezime: Burne promene u okruženju uslovljavaju revolucionarne promene kao što su
promene organizacija. Danas organizacije deluju u okruženju koje traži drugačije pristupe,
drugačije načine mišljenja i drugačije strukture. Novi načini mišljenja treba da
redizajniraju sisteme kako bi ljude stavili na prvo mesto. Savremene organizacije se okreću
ka ljudskim resursima.Zato savremene organizacije sve više koriste strateški menadžment
ljudskih resursa u određivanju ciljeva koji proizilaze iz promena okruženja i utiču na
postignuće njenh članova.Politka i praksa menadžmenta ljudskiih resursa je uslovljena
postojećim kulturnim, ideološkim ili instutucionalnim faktorima u različitim nacionalnim
sistemima.Na osnovu širih termina možemo povući razliku između direktivnog i
volunarističkog pristupa u različitim nacionalnim sistemima Danas postoje tekući trendovi
prema fleksibilnosti u radu, radnom mestu i sistemu povlastica u svim zemljama.Savremeni
menadžment ljudskih resursa se suočava sa izazovima koje postavlja komplekna era u
kojoj živimo.
Ključne reči: ljudski resursi, menadžment ljudskih resursa, menadžment, organizacija

Summary: Dramatic changes in the environment are causing revolutionary changes as
well, sush as the changes of organizations. Organizations today are operating in
evinroment that requires different approaches, different ways of thinking and different
structures.The new ways of thinking would redisign systems to put people first..Modern
organizations are moving toward the human resources Thus modern organizations are
increcingly using the strategic human resources managament to adress issues that flow
from environmental changes and influence the performance of their members.Policy and
praktice in human resource managament are conditioned by underlying cultural,
ideological or insiitucional factors in different nacional systems.In broad terms, we have
drawn distinction between directive and voluntary approaches Nowdays, there are
overriding trends towards flexbility in work, work place and benefit systems in all
contries.Modern human resource managament confrotes with challanges posed by the
complex era in which we live.
Key words: human resource managament, human resoiurces, managment, organization

1. UVOD presedana u prošlosti. Ovi procesi su nastali kao
odgovor na energetske šokove iz sedamdesetih
Fenomeni koji dovode do promena, kao i oni godina i postepeno su se širili na sve segmente
koji nastaju samim promenama oduvek su bili ekonomskog, političkog, kulturnog i ukupnog
višestruko povezani sa problemom modela društvenog miljea. Promene u okruženju zahtevale
upravljanja. U savremenim uslovima ova su i odgovarajujuća prilagođavanja i promene i
povezanost je posebno izražena. Svet (globalna privrednim organizacijama. Zaokret se desio
zajednica) nalazi se u burnim, temeljnim, sredinom osamdesetih godina kada su mnoge
višeznačnim promenama koje podstiču velike organizacije u SAD i Zapadnoj Evropi nastojale da
izazove i iskušenja. U svetu današnjice odvijaju se se prilagode i reorganizuju pred naletom japanske
procesi čiji su pravci, intenzitet i ritam bez konkurencije. Naime, pokazalo se da
konkurentnost japanskih organizacija potiče iz

1) mr Tanasijević Zorica, Zastava automobili a.d. Ttrg topolivca 4 34 000 Kragujevac,
mail hr@zastava.net
njihove unutrašnje snage izgrađene na ljudskim naglasak na ljude i upravljanje njihovim
resursima. potencijalima. Posebno se
Burne promene u globalnom okruženju ističe poverenje u sposobnosti zaposlenih, " snaga
oblikuju i karakteristične trendove koji presudno preduzeća je u sposobnostima svih zaposlenih".
utiču na oblikovanje savremenog menadžmenta
ljudskih resursa. Posebno se izdvajaju 3. LJUDSKI RESURSI –
globalizacija svetske privrede, tehnološki progres, FOKUS MENADŽMENTA
sektorske promene, promene na tržištu radne snage LJUDSKIH RESURSA
i insitucionalizacija. Sa druge strane organizacija
savremenog preduzeća usled sve izrazitijih Burne promene u okruženju, kao i promene
promena u okruženju iznalazi nove organizacione organizacije savremenog preduzeća daju osnovni
forme, nova strukturna rešenja, dovoljno pečat savremenim modelima upravljanja. Nove
fleksibilna i nužno adaptilna.Preobražaj je vidljiv u paradigme modela upravljanja sadrže suštinske
svim elementima organizacije, njenim ciljevima, promene, pre svega u stavovima i vrednovanju
resursima, ljudskom potencijalu, informativnim ljudskog faktora u organizaciji. Pomenimo samo
sistemima. Nova organizacija ima duboke i najizrazitije:
značajne implikacije na praksu menadžmenta ƒ zaposleni sve više postaju stratezi,
ljudskih resursa i uzrokuje krupne promene vizionari, lideri i specijalni inženjeri;
ƒ zaposleni nije samo izvršilac, već je i
2. ZNAČAJ LJUDSKIH RESURSA U kreativac zadataka;
SAVREMENOJ ORGANIZACIJI ƒ ljudski resursi su najznačajniji činioci
poslovanja ;
Savremeni modeli organizacije doživljavaju ƒ afirmiše se projektni, timski rad i
značajne promene. Savremene organizacije deluju kooperativnost.
u okruženju koje zahteva drugačije pristupe, U teoriji i praksi upravljanja dominiraju tzv.
drugačije načine mišljenja i drugačije strukture. "mekane varijable", znanje, kreativnost i
Organizacija savremenog preduzeća se sve sposobnost zaposlenih. Prihvatanje takvog
više određuje kao informaciono-procesno-razvojni kvalitativnog značaja ljudkih resursa u organizaciji
sistem koji je u stalnim promenama.Univerzalni implicira evoluciju sadržaja menadžmenta ljudskih
organizacioni modeli očigledno više ne postoje resursa. U tom smislu ljudski resursi postaju s
Vreme organizacionih struktura u kojima jedne strane osnovna pretpostavka za uspešno
dominiraju birokratizovani i hijerarhijski odnosi upravljanje, a s druge strane jedan od fokusa na
prolazi. Nova organizacija koja se sve više koji ova funkcija koncentriše svoju
udaljava od svog uobičajenog piramidalnog oblika pažnju.Najvažniji stav vladajuće filozofije
i kreće prema horizomtalnom obliku točka ima i menadžmenta ljudskih resursa danas je da su
duboke i značajne implikacije na menadžment ljudski resursi najvredniji i najdinamičniiji resursi
ljudskih resursa Aktiviranje ljudskih resursa u organizacije.
preduzeću je nužna karakteristika njegovih Tradicionalni menadžment ljudskih resursa
promena. Glavna karakteristika svih promena sastoji se od različite prakse grupisane u oblastima
savremenog preduzeća proizilazi iz činjenice da je kao što su nagrađivanje, selekcija, obučavanje,
osnovni razvojni resurs znanje. Novi vid procena. Pri tome menadžment ljudskih resursa
organizovanja Džon Nejsbbit (John Naisbbit) tretira ove oblasti kao odvojene
naziva "mrežno povezivanje". Po njemu su mrežno funkcije.Tradicionalni menadžment ljudskih
povezivanje ljudi koji međusobno razgovaraju, resursa obuhvata tehničko znanje za vođenje ovih
deleći tako informacije i resurse. funkcija i on je na marginama menadžment
Organizacioni sistemi velikih uspešnih, strukture
privrednih iorganizacija se okreću ključnom Savremeni menadžment ljudskih resursa
faktoru uspeha, ka ljudskim resursima. U traženju postaje ključna oblast srateškog menadžmenta u
odgovora na izazov formulisanja odgovarajućeg savremenom preduzeću. On uključuje :
seta stavova i sposobnosti zaposlenih, njihovog ƒ praksu ljudskih resursa kao što su
povezivanja izabranim nezavisnim procesima u regrutovanje, selekcija, procena i
organizacione šeme se pokušavaju ugraditi nagrađivanje;
horizontalne veze, multidirektivni tokovi, ƒ politiku ljudskih resursa koja direktno i
informacione prečice. posebno utvrđuje razvoj specifične
Ono što u savremenom svetu izdvaja prakse upravljanja ljudskim resursima;
najuspešniju firmu od manje uspešnih spada u ƒ filozofiju ljudskih resursa sa specifičnim
suptilne tzv. softerske karakteristike ljudi, njihova vrednostima koje odražavajupolitiku i
znanja, stil rada. Savremene organizacija stavlja ciljeve organizacije.

A-41
Strateški menadžment ljudskih resursa strategije upravljanja ljudskim resursima uspešnih
uključuje dve suštinske komponente. Prva kompanija su pre svega sistem motivisanja i sistem
komponenta odnosi se na uspostavljanje okvira za obučavanja. Zajedničke karakteristike sistema
svakodnevni uticaj menadžmenta ljudskih resursa motivisanja su težnja da se kod svakog pojedinca
u organizaciji i donošenje fundamentalnih odluka.. razvije osećaj da svi zaposleni dele zajednički
Ona obuhvata : sudbinu (sudbinu kompanije) i nastojanje da se
ƒ artikulaciju vizije menadžmenta ljudskih materijalnim i nematerijalnim podsticajima
resursa; oslobodi stvaralački potencijal svih zaposlenih. U
ƒ dizajniranje generalnog menadžmenta kontekstu unapređenja korišćenja ljudskog faktora
ljudskih resursa; u organizaciji, kao najdragocenijeg resursa
ƒ utvrđivanje strategije menadžmenta razvijaju se različite sheme za unapređenje
ljudskih resursa za ostvarivanje motivacije za rad. Kvalitet života na radnom mestu
elemenata menadžmenta ljudskih resursa smatra se ključnim faktorom motivacije. Stalna
koja je u saglasnosti sa korporativnom i obuka i obrazovanje su takođe suštinski elementi
drugim strategijama organizacije; savremene strategije u oblasti upravljanja ljudskim
ƒ identifikovanje željenog ponašanja, resursima. Na obučavanje se gleda kao na način
ciljeva, politike i prakse upravljanja života. Obučavanjem se obuhvataju svi zaposleni.
ljudskim resursima koja ih podržava. Posebna pažnja posvećuje se obuci
Druga komponenta odnosi se na primenu rukovodilaca.Na principu sveobuhvatne i stalne
politike i prakse upravljanja ljudskim resursima obuke zaposlenih "General Electric" sprovodi
koju zahteva organizacija kako bi se realizovao svoju novu srtrategiju koju poznavaoci razmera i
potpuni potencijal njenih ljudskih resursa. značaja te obuke nazivaju "kulturnom
Savremeni menadžment ljudskih resursa je u revolucijom".
centru složenih organizacionoih sistema u
organizaciji.Njegova osnova uloga je da kanališe 4. POLITIKA I PRAKSA
individualni potencijal, od kojih je veliki deo MENADŽMENTA LJUDSKIH
latentan. u svakoj organizaciji., u organizaciono RESURSA
postignuće, da iskoristi znanje,veštine, sposobnosti (VOLUNTARISTIČKI ILI
i motivaciju ljudi za ostvarivanje organizaciionih
DIREKTIVNI PRISTUP )
ciljeva.
Opšta karakteristika savremenog
U svakom društvenom sistemu politika i
menadžmenta ljudskih resursa je da se zasniva na
praksa upravljanja ljudskim resursima uslovljena
oblikovanju ljudskog ponašanja prema potrebama i
je postojećim kulturnim, ideološkim,
ciljevima preduzeća. Uticajem na determinante
institucionalnim faktorima. Međutim, bez obzira
ljudskog ponašanja ostvaruju se željeni rezultatai.
na razlike koje se javljaju između društvenih
Pri tome se ljudsko ponašanje posmatra u
sistema može se povući jasna razlika između
kontekstu spektra međusobno povezanih varijabli.
direktivnog i voluntarističkog pristupa. upravljanju
Kao
ljudskim resursima.
značajne varijable koje utiču na ljudsko ponašanje
Direktivni pristup je zastupljen u društvenim
ističu se pre svega individualne mogućnosti
sistemima koji su više regulisani. Država i sindikat
(znanje, sposobnosti ), lično htenje- volja ,
imaju veliku ulogu u politici i praksi upravljanja
situacione okolnosti, situacione varijable. Pri tome
ljudskim resursima. U posredovanju između
se čoveku u organizaciji pristupa kao individui, a
poslodavaca i zaposlenih država i sindikat imaju
ne kao delu kolektiviteta. Polazi se od prirodne
veliku ulogu u svim značajnim pitanjima vezanim
suprotsavljenosti interesa organizacije i ljudskih
za upravljanje ljudskim resursima kao što su na
resursa koji u u njoj rade i rad se postavlja kao
primer selekcija, obučavanje, razvoj zaposlenih,
most između njih.Posebno se ističe činjenica da
nagrađivanje.Poslodavci stoga nemaju dovoljno
rad zadovoljava čovekove potrebe i da ga treba
slobode u angažovanju i selekciji zaposlenih.Veća
prilagoditi ljudskoj prirodi.Poseban značaj se
je uloga države i u obučavanju i razvoju
pridaje problemu angažovanja čoveka kao
zaposlenih. Važeći zakoni često mogu prisiljavati
slobodne ličnosti i nosioca specijalističkih znanja.
zaposlene na obučavanje, ali to ponekad može biti
Naglasak se stavlja na onaj deo vrednosnog
i "kulturni pritisak" na zaposlene da prihvate
sistema koji insistira na potrebi za
obučavanje.Takođe, centralizovani su dogovori
samopoštovanjem ličnosti kroz odgovore na
kojim su određene minimalne cene rada i drugi
izazove koje nameće radno mesto ili profesija
uslovi zapošljavanja i primenjuju se u nekim
U okviru modela upravljanja ljudskim
delovima privrede. Sa minimalnom nadnicom i
resursima razvijaju se različite strategije
drugim unapred regulisanim uslovima
upravljanja ljudskim resursima. Bitni elemeni

A-42
zapošljavanja takav pristup može biti povezan sa dokazuje da je to pre svega rezultat nove
većim egalitarizmom u plaćanju..Nemačka, proizvodnje i tehnologije. U tesnoj vezi sa tim je i
nordijske zemlje i neke zemlje Severne Evrope stalna individualizacija većine zapadnih društava
imaju brojne karakteristike direktivnog pristupa. koja vodi ka promeni potreba na radu i zahteva
Voluntaristički pristup ne uključuje individualni sistem povlastica i veću fleksibilnost
intervencionističku ulogu države. Ovaj sistem je organizacije rada i vremena.
konzistentan sa deregulisanom, liberalnom, Ključni razvoj upravljanja ljudskim resursima
individualističkom tradicijom.Posledica toga je danas uključuje:
veća autonomija poslodavaca u upravljanju ƒ veću odgovornost rukovodilaca za odlučivanje
ljudskim resursima. Poslodavci imaju veću o prijemu zaposlenih i korišćenje
autonomiju u primanju i otpuštanju zaposlenih što mehanizama selekcije koje povezuju
uključuje slobodu u formulisanju i sprovođenju karakteristike zaposlenih sa zahtevima
procedura prijema na relativno otvorenom tržištu organizacije;
rada. Odgovornost za obučavanje i razvoj ƒ pomeranje ka relativnom plaćanju posebno ka
zaposlenih je zasnovana primarno na ovlašćenjima individualnom doprinosu, procenjenim
poslodavaca.. Takođe, postoji veliki uticaj ciljevima postignuća i sposobnostima,
poslodavaca na plaćanje, mada organizacije kompetenciji koju zahteva organizacija što je
sindikata na internom novou preduzeća mogu imati u suprotnosti sa kolektivno određenom i
veliki uticaj.U zemljama u kojima se srećemo sa standardnom cenom rada;
voluntarističkim pristupom kompanije su više ƒ razvijanje individualnih sposobnosti,
izložene uticaju tržišta. Zato možemo da kompetencija kroz obučavanje koje je na
očekujemo i rast softiciranih procedura prijema specifičan način povezano sa zahtevima
zaposlenih. To uključuje psihometrijska testiranja organizacije i koje uspostavlja vezu između
koja dosta mere stavove prema organizacionoj individualnog napredovanja karijere i
kulturi budućeg preduzeća. U tim preduzećima dinamike promena i razvoja organizacije.
plaćanje zaposlenih se direktno vezuje za doprinos Očigledno je da će savremena organizacija sve
zaposlenog, a obučavanje zaposlenog može biti više zahtevati aktivan pristup ljudskim
korišćeno za razvoj onih kompetencija koje će resursima.A to znači i nove izazove i iskušenja za
omogućiti razvoj i opstanak preduzeća. Velika menadžment ljudskih resursa. Zaposleni će se sve
Britanija i SAD su najbliže ovom pristupu više okretati organizacijama koje će moći da im
ponude svestranu ličnu promociju. Istovremeno
5. POLITIKA I PRAKSA organizacije će se sve češće opredeljivati za
UPRAVLJANJA LJUDSKIM povremeno angažovanje stručnjaka specifičnih
RESURSIMA - KLJUČNI profesionalnih profila. Kod zaposlenih će se
TRENDOVI MENADŽMENTA stimulisati timski rad, odlučivanje, inicijativnost,
kreativnost, samokontrola i odgovornost.
LJUDSKIH RESURSA

Menadžment ljudskih resursa dobija sve veći 6. ZAKLJUČCI
značaj u savremenoj organizaciji. Smešten u
kontekst u kome je odgovor na rapidno Burne promene u okruženju kao i promene
promenljive uslove izvan organizacije osnovni organizacije savremenog preduzeća presudno utiču
izazov, menadžment ljudskih resursa dobija novi na oblikovanje savremenog menadžmenta ljudskih
značaj, a potencijal menadžmenta ljudskih resursa resursa.Fokusiranje na ljudske resurse i okretanje
se koristi da bi se ostvarili širi, fleksibilni ciljevi ka ljudskim resursuma, kao ključnom faktoru
organizacije. uspeha organizacije implicira evoluciju sadržaja
Iako na politiku i praksu upravljanja ljudskim menadžmenta ljudskih resursa. Menadžment
resursima utiču postojeći kulturni, ideološki i ljudskih resursa postaje ključna oblast strateškog
strukurni faktori u oblasti upravljanja ljudskih menadžmenta u savremenoj
resursa mogu biti identifikovani tekući trendovi. organizaciji.Istovremeno politika i praksa
Prema Pipperu ( Pieper ) postoje dve jake upravljanja ljudskim resursima, kao bitne
tendencije sa kojima se suočava menadžment komponente menadžmenta ljudskih resursa u
ljudskih resursa u svim zemljama. Na osnovu velikoj meri su uslovljene postojećim kulturnim,
analize niza međunarodnih i uporednih ideološkim, institucionalnim faktorima svakog
razmatranja politike i prakse upravljanja ljudskim društvenog sistema. Tako se može povući razlika,
resursima on identifikuje jake tekuće tendencije na osnovu veoma široko određenih termina,
prema fleksibilnosti organizacije rada, radnog između direktivnog i voluntarističkog pristupa
mesta i sistema povlastica. Istovremeno on upravljanju ljudskim resursima.Međutim, bez
obzira na razlike u politici i praksi upravljanja

A-43
ljudskim resursima koje postoje između različitih Strategy in the 1990 s , Harvard Business
društvenih sistema menadžment ljudskih resursa se Review, vol.73, NO-4, 1995
u svim zemljama suočava sa dve jake tendencije. [4] Drucker Piter: Postkapitalističko društvo,
To su tendencije prema fleksibilnosti organizacije Privredni pregled, Beograd, 1995
rada i radnog mesta i sistema povlastica. Takođe, [5] Joyce D Ross: A definition of human
menadžment ljudskih resursa dobija sve veći resource managament, Personell journal,
značaj, a potencijal menadžmenta ljudskih resursa New York. vol 62. NO 1. 1981
se sve više koristi da bi se ostvarili širi fleksibilni [6] Langran Pol: Iskušenja savremenog čoveka,
ciljevi organizacije.Savremena organizacija će sve XX vek, Beograd, br.3 1986.
više zahtevati aktivni pristup ljudskim resursima, a [7] Muller R.: Ulaganje kapitala u visoke
to znači i nove izazove i iskušenja za savremeni tehnologije, apoverenja u ljude, CDI,
menadžment ljudskih resursa. Zagreb, br.2, 1990
[8] Naisbbit John: Megatrendovi, Globus.
LITERATURA Zagreb, 1989
[9] Pieper R (ed ):Human resource
[1] Beer M. et al. :Managing Human Assets, Managament: An international
The Free Press, New York, 1984 Comparasion, de Gruyter, New York, 1990
[2] Damjanović Mijat Menadžerska revolucija, [10] Tanasijević Zorica:Organizacija na
Zavod za udžbenike i nastavna sredstva. raskršću XX i XXI veka, Direktor br12,
Beograd, 1990 2000 god..
[3] David J. Collis and Cynthia A. [11] Toffler Alvin: Treći talas, Globus, Zagreb,
Montgomery "Competing on Resources : 1985
[12] Tourainne Alan: Postindustrijsko društvo,
Globus, Zagreb, 1980

A-44