2012

Studiul MANPOwergrOuP PriviNd deficitul de tAleNte
Rezultatele Studiului

Introducere
În contextul incertitudinii economice actuale, unde majoritatea companiilor îşi construiesc strategiile de afaceri cu prudență, un procent semnificativ dintre angajatorii la nivel global au identificat deficitul de personal talentat ca reprezentând o piedică reală în faţa performanţei în afaceri. deficitul de personal talentat reprezintă o provocare pe termen lung pentru angajatori.

Studiul ManpowerGroup privind Deficitul de Talente 2012, aflat la cea de-a şaptea ediţie anuală consecutivă, se concentrează asupra dificultăţilor pe care angajatorii la nivel global le întâmpină în ceea ce priveşte identificarea de personal talentat; ce poziţii sunt cel mai dificil de acoperit şi de ce; efectele pe care deficitul de personal le are asupra stakeholderilor şi ce strategii adoptă angajatorii pentru a soluţiona această problemă.
ediţia din 2012 a studiului arată că peste o treime dintre angajatorii intervievaţi nu reuşesc să identifice personalul talentat de care organizaţiile lor au nevoie. Se produce într-adevăr o discrepanţă între numărul mare de angajatori care continuă să invoce deficitul de personal talentat drept obstacol în faţa atingerii obiectivelor de afaceri şi nivelul ridicat de şomaj ce domină economiile mondiale – în special şomajul în rândul tinerilor. Pentru o analiză detaliată, angajatorii participanţi la studiu au fost rugaţi să enunţe motivele pentru care nu reuşesc să acopere poziţiile deschise din companiile lor. Într-o proporţie covârşitoare, lipsa de candidaţi care să aibă competenţe tehnice şi specifice locului de muncă continuă să fie motivul principal pentru majoritatea angajatorilor.

În era resurselor umane, companiile trebuie să facă faţă creşterii constante a pieţelor în curs de dezvoltare, globalizării şi utilizării din ce în ce mai frecvente a tehnologiei, care la rândul său evoluează rapid şi devine din ce în ce mai complexă. tendinţele actuale indică talentul drept determinant în obținerea succesului organizaţional.
Astfel, competiţia pentru personalul talentat este din ce în ce mai acerbă. de asemenea, candidaţii care posedă competenţe valoroase devin tot mai selectivi în ceea ce priveşte evaluarea oportunităţilor de angajare, iar companiile vor fi constrânse să dezvolte strategii competitive de recrutare şi retenţie. deficitul de talente va determina şi schimbări în ceea ce priveşte strategiile de dezvoltare a personalului existent, întrucât lărgirea ariei de competenţe pe care le deţin actualii angajaţi şi investirea în dezvoltarea candidaţilor cu potenţial trebuie să se materializeze în strategii utilizate în mod curent. rezultatele studiului Manpower privind deficitul de talente 2012 sunt similare în multiple privinţe rezultatelor din anul precedent. totodată, peisajul global a suferit o serie de modificări notabile

Figura 1

FLUCTUAŢII ALE DEFICITULUI DE TALENTE ÎN CELE MAI MARI ECONOMII LA NIVEL GLOBAL (%)

76% 80% 81%

67%

2010

2011

2012

52% 49%

48%

40% 42%

40%

29%

23% 20% 29%

21% 29% 25%

16%

24% 23%

31% 29% 9% 15% 11%
Marea Britanie Italia

Japonia

14%

Statele Unite

India

Germania

Franța

Canada

China

14%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

2

introducere

comparativ cu 2011. de notat este faptul că muncitorii calificaţi au urcat din nou pe prima poziţie în clasamentul locurilor de muncă cel mai dificil de acoperit, după ce în 2011 această categorie coborâse pe locul al treilea. cea mai surprinzătoare concluzie a studiului reiese din în faptul că procentul angajatorilor care consideră că deficitul de personal talentat afectează foarte puţin sau deloc principalele categorii de stakeholderi (clienţi, investitori) a crescut considerabil – de la 36% în 2011 la 56% în 2012. cu toate acestea, a ignora impactul pe care lipsa de candidaţi potriviţi care să acopere poziţiile deschise îl poate avea asupra stakeholderilor (de notat este faptul că şi angajaţii reprezintă o categorie distinctă de stakeholderi) reprezintă o greşeală majoră. Angajatorii nu pot nega impactul pe care personalul talentat îl poate avea pe termen lung asupra companiilor pe care le reprezintă. Menţinerea locurilor de muncă vacante pentru o perioadă poate reprezenta o soluţie pe termen scurt, companiile considerând că pot face faţă deficitului de personal şi că au de câştigat în ceea ce priveşte bugetul, însă pe măsură ce acest deficit se acutizează, este evident că abordarea unei astfel de strategii este eronată şi lipsită de sustenabilitate în contextul erei resurselor umane. comparând rezultatele studiului din 2011 cu cele din 2012, se pare că deficitul de talente este un fenomen care va afecta piaţa muncii pe termen lung. În 2011, doar 24% dintre angajatori au invocat lipsa de candidaţi disponibili drept cea mai importantă justificare privind dificultatea acoperirii poziţiilor deschise. În 2012, procentul a sărit la 33%. un procent similar au invocat lipsa de competenţe tehnice – în principal lipsa de calificări specifice industriei atât în cazul specialiştilor, cât şi al muncitorilor calificaţi – depăşind valoarea de 22% de anul trecut. Factori ce ţin de mediul de afaceri, precum lipsa de candidaţi disponibili pe piaţă, ar putea stimula organizaţiile să facă faţă schimbărilor ce se petrec în era resurselor umane cu strategii proactive, inovatoare şi flexibile în ceea ce priveşte managemetul resurselor umane. Pentru 2012, rezultatele studiului ne indică un procent din ce în ce mai mare de angajatori care încearcă să soluţioneze deficitul de talente prin îmbunătățirea competențelor actualei forţe de muncă şi promovarea angajaţilor cu potenţial de creştere şi dezvoltare. Acest fenomen se produce în mod special în rândul acelor angajatori care raportează un impact foarte mare al deficitului de talente asupra afacerilor pe care le reprezintă.

Alte concluzii ale studiului de anul acesta:

cel mai acut deficit de talente se manifestă în regiunea Asia Pacific, angajatorii din Japonia confruntându-se în mod specific cu dificultăţi în acest sens, dată fiind proporţia covârşitoare a forţei de muncă îmbătrânite. cele mai mari carențe întâlnite la sursele de personal talentat, evidențiate de anumite categorii de angajați din regiune, sunt competenţele de relaţionare şi de comunicare în rândul candidaţilor din sectoarele It şi inginerie. Poziţiile de muncitori calificaţi sunt cel mai dificil de acoperit în regiunea europa, orientul Mijlociu şi Africa (eMeA), în timp ce angajatorii din regiunea America au dificultăţi semnificative în identificarea de ingineri. Pentru cel de-al şaselea an consecutiv, angajatorii din regiunea Asia Pacific nominalizează reprezentanţii vânzări drept poziţia care ridică cele mai mari dificultăţi în identificarea de candidaţi potriviţi. În ciuda deficitului de talente aflat în creştere, angajatorii raportează un nivel mult mai scăzut de îngrijorare faţă de anul trecut, în ceea ce priveşte impactul deficitului de personal asupra categoriilor cheie de stakeholderi, precum clienţii şi investitorii. Această concluzie poate părea surprinzătoare, însă poate pune bazele unei noi stări de normalitate. Factorii ce ţin de mediul de afaceri şi cei organizaţionali ridică probleme pentru companiile cu deficit de personal, indiferent de sectorul în care există respectivul deficit. Principalul motiv pentru care angajatorii afirmă că nu reuşesc să ocupe poziţiile vacante este lipsa de candidaţi disponibili; al doilea motiv este lipsa de competenţe tehnice necesare respectivelor poziţii. Angajatorii încep să arate proactivitate în ceea ce priveşte soluţionarea deficitului de talente – din ce în ce mai multe companii oferă programe de training şi dezvoltare pentru personalul deja existent, comparativ cu 2011, în special acele companii care susţin că deficitul de talente produce efecte negative asupra performanţei afacerilor lor. din ce în ce mai multe organizaţii abordează propunerea ManpowerGroup de a angaja indivizi fără competenţe specifice locului de muncă, dar care dau dovadă de potenţial de dezvoltare din punct de vedere profesional.

rezultAte lA nIvel GlobAl
Studiul privind deficitul de talente 2012 a fost realizat pe baza punctelor de vedere formulate de cei peste 38,000 de angajatori din 41 de ţări şi teritorii la nivel global. Aceasta este cea de-a şaptea ediţie anuală a studiului, care analizează impactul deficitului de talente asupra pieţei muncii la nivel global, evidenţiind modul în care angajatorii răspund la provocările ridicate de lipsa de personal calificat pentru anumite categorii de poziţii. Au fost realizate 38,077 interviuri telefonice cu angajatori din trei regiuni, pe parcursul trimestrului al doilea din 2012, dintre care 10,232 interviuri în regiunea America, 8,786 în regiunea Asia Pacific şi 19,059 în europa, orientul Mijlociu şi Africa (eMeA).

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

3

Global

Figura 2 ANGAJATORI CARE AU DIFICULTăŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE LA NIVEL GLOBAL (%)

80%

60%

40%
40%

41% 31% 30% 31%

34%

34%

20%

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

DIFICULTăŢI ÎN GăSIREA DE LOCURI DE MUNCă
Pe fondul unei recuperări lente a economiei la nivel global şi din cauza lipsei de personal competent disponibil, aproape unu din trei angajatori (34%) continuă să aibă dificultăţi în ocuparea poziţiilor deschise din cadrul companiile lor. Procentul nu indică modificări comparativ cu cel înregistrat în 2011, dar este cu patru puncte procentuale mai ridicat decât nivelul raportat în 2009 - datorat

crizei financiare la nivel global (Figura 1). cu toate că procentele nu au revenit la valorile de dinainte de criză, rezultatele din ultimii ani ne indică o restrângere uşoară a activităţii pe piaţa muncii la nivel global. dificultăţile privind sursele şi cererea de personal talentat se manifestă mai acut în regiunile Asia Pacific şi America decât în eMeA. o proporţie semnificativă de angajatori (81%) care

Figura 3 ANGAJATORI CARE AU DIFICULTăŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE (%)

Japonia Brazilia Bulgaria Australia Statele Unite India Noua Zeelandă Taiwan Panama România Argentina Mexic Germania Turcia Peru Austria Singapore Polonia Guatemala Suedia Israel Hong Kong Costa Rica Media Globală Ungaria Columbia Franța Elveția Belgia Slovenia Canada Grecia China Norvegia Slovacia Italia Republica Cehă Marea Britanie Africa de Sud Spania Olanda Irlanda

51% 50% 49% 48% 48% 47% 47% 45% 45% 43% 42% 41% 41% 40% 37% 37% 36% 36% 36% 35% 35% 34% 34% 33% 29% 28% 27% 26% 25% 24% 23% 22% 17% 14% 14% 11% 10% 9% 7% 2%
2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente 4

71%

80%

Global

raportează dificultăţi în ocuparea poziţiilor deschise se evidenţiază în Japonia. un deficit notabil de personal este prezent şi în alte pieţe din regiunea Asia Pacific, inclusiv Australia (50%), India (48%) şi noua zeelandă (48%). În regiunea America, cele mai mari îngrijorări privind deficitul de personal talentat sunt raportate de către angajatorii din brazilia, unde 71% dintre companii nu reuşesc să identifice personal cu competenţe relevante. În Statele unite, 49% dintre angajatorii intervievaţi afirmă că se confruntă cu provocări în ceea ce priveşte ocuparea poziţiilor deschise. În regiunea eMeA, deficitul de talente este perceput ca fiind o problemă critică de o proporţie mai mică de angajatori; în continuare sunt necesari paşi care să stimuleze intenţiile de angajare, procentul angajatorilor care indică dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise situându-se sub media globală în 15 dintre cele 23 de ţări din eMeA participante la studiu. (Figura 2) cu toate acestea, chiar şi în Grecia, unde criza generată de datoriile publice a afectat sever încrederea angajatorilor, aproape unu din patru angajatori afirmă că au dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise. Procentul angajatorilor care raportează dificultăţi în identificarea de candidaţi potriviţi pentru categorii specifice de locuri de muncă se menţine relativ constant, în majoritatea statelor cu economie dezvoltată. de exemplu, în Japonia, proporţia angajatorilor care invocă dificultăţi în acoperirea deficitului de personal a oscilat între 76% şi 81% în ultimii trei ani, în timp ce în Marea britanie a variat între 9% şi 15%. În alte regiuni însă, se manifestă un grad semnificativ de volatilitate, în special în India, unde procentul angajatorilor care se confruntă cu provocări în recrutarea de personal talentat a crescut de la 16% la 67% între 2010 şi 2011, pentru a descreşte la 48% în 2012. Franţa este singurul stat care indică o creştere notabilă a numărului de angajatori care întâmpină dificultăţi în identificarea de personal talentat, procentul crescând de la 20% la 29%. Spre deosebire de Franţa, angajatorii din Italia resimt un nivel mai redus de presiune, procentul celor care invocă dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise indicând un declin, de la 29% în 2011 la 14% în 2012. (Figura 3) Această schimbare este într-adevăr surprinzătoare, însă poate conduce către o nouă stare de normalitate. Spre exemplu, angajatorii s-au arătat extrem de precauţi imediat după ieşirea din recesiune, alocându-şi atât resursele financiare cât şi pe cele umane cu o mai mare grijă. În ciuda faptului că majoritatea organizaţiilor au depăşit provocările cu care s-au confruntat pe parcursul recesiunii şi îşi derulează activitatea în mod eficient, acestea rămân însă reticente la ideea de a angaja personal şi de a-şi creşte costurile, fără a avea certitudinea că aceşti noi angajaţi le vor aduce beneficii pe termen lung. Parţial, aceste îndoieli au determinat ritmul scăzut al angajărilor comparativ cu recuperarea economiei — organizaţiile au devenit mai comode şi şi-au adaptat strategiile la mediul extern caracterizat de incertitudine, în care persistă un deficit sistematic de personal talentat. Astfel de companii preferă să utilizeze din ce în ce mai des angajaţi temporari, astfel încât să-şi flexibilizeze forţa de muncă şi să facă faţă comezilor fluctuante. deşi provocările privind deficitul de talente vor persista, angajatorii îşi vor îndreapta atenţia către alte arii de business, în căutarea de

avantaje competitive, preferând astfel să ocolească rezolvarea acestor provocări. Însă, companiile care abordează o viziune pe termen lung şi conştientizează faptul că talentul îi poate diferenţia de concurenţă, vor avea în mână un avantaj competitiv major în faţa celor care nu consideră prioritar managementul talentelor. Având în vedere faptul că studiul Manpower analizează impactul deficitului de talente asupra stakeholderilor de numai doi ani, numai timpul va putea confirma sau infirma dacă angajatorii au adaptat cu adevărat acestă nouă normă - abordarea într-un mod sistematic a deficitului de personal talentat.

CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
la nivel global, poziţiile care ridică cel mai mare grad de dificultate angajatorilor sunt cele de muncitori calificaţi. Aceştia au condus topul celor mai dificil de acoperit poziţii în perioada 2008 - 2010, au fost detronaţi în 2011 (când au trecut pe poziţia a treia), însă au revenit pe primul loc în 2012. o astfel de revenire nu ar trebui să surprindă, pe măsură ce instituţiile de învăţământ la nivel global se axează în principal pe studii universitare, plasând pe locuri secundare programele de formare profesională cu specific tehnic sau şcolile vocaţionale — atât curricula cât şi numărul de candidaţi au suferit deprecieri în ultimele decade. În plus, numărul din ce în ce mai scăzut al persoanelor nou intrate pe piaţa muncii nu face faţă valului de pensionari din rândul muncitorilor calificaţi, ceea ce va determina un nou val de deficit de personal cu care se vor confrunta majoritatea economiilor mondiale. Pe locul al doilea în topul celor mai căutate categorii de personal se situează inginerii, în ascensiune de pe poziţia a patra ocupată în 2011. Inginerii mecanici, electrotehniştii şi inginerii constructori sunt indicaţi ca fiind principalele subcategorii care crează dificultăţi angajatorilor. Astfel de rezultate indică o slabă dezvoltare a competenţelor SteM (ştiinţă, tehnologie, inginerie şi matematică) în multe dintre economiile globale. la fel ca în cazul muncitorilor calificaţi, cererea depăşeşte resursele de personal existente. reprezentanţii de vânzări ocupă locul al treilea pe lista celor mai căutate categorii de personal (în coborâre de pe locul doi în 2011)permanenta prezenţă a acestora în primele 10 cel mai dificil de acoperit poziţii fiind consecinţa faptului că organizaţiile se află într-o continuă căutare de personal de vânzări care să stimuleze creşterea cifrei de afaceri. Și la nivelul țării noastre reprezentanții de vânzări ocupă locul 3, iar în creştere de pe locul 7 în 2011. reprezentanţii vânzări sunt urmaţi în top de către tehnicieni (în coborâre de pe locul al treilea în 2011). Poziţiile din It reprezintă o provocare crescândă pentru angajatori în 2012, această categorie fiind actualmente poziţionată pe locul cinci, faţă de locul opt în 2011. noile direcţii în care evoluează tehnologia, ca de pildă cloud computing-ul, continuă să reprezinte o provocare pentru angajatorii care îşi doresc personal care să cunoască cele mai noi tehnologii. (Figura 4) Angajatorii de asemenea raportează o creştere a cererii de personal specializat în contabilitate şi în domeniul financiar, precum şi o cerere ridicată de şoferi profesionişti, aceste categorii înregistrând
5

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

Global

Figura 4

TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII LA NIVEL GLOBAL

1 | Muncitori calificați 2 | Ingineri 3 | Reprezentanți vânzări 4 | Technicieni 5 | Personal IT

6 | Personal contabil / financiar 7 | Șoferi 8 | conducere
Manageri / personal de

9 | Muncitori necalificați 10 | Personal administrativ / de suport

o serie de ascensiuni succesive în top, ani la rând. categoriile de personal situate pe poziţia a opta şi a noua – manageri/ personal de conducere, respectiv muncitori necalificaţi – înregistrând o coborâre în top. Similar lui 2011, personalul administrativ şi de suport se situează pe locul zece. de notat este faptul că dacă nu s-au înregistrat între primele zece cel mai dificil de acoperit categorii de poziţii, nu înseamnă că alte profile profesionale nu au căutare pe piaţă. Anumite sectoare de activitate de nişă se confruntă cu un deficit acut de talente, dar pentru că nu sunt atât de răspândite, din punct de vedere statistic nu pot fi incluse în partea de sus a topului.

IMPACTUL ASUPRA STAKEHOLDERILOR
toţi angajatorii care au recunoscut că se confruntă cu un deficit de personal talentat şi care au identificat categorii specifice de personal ca fiind cele mai dificil de acoperit au fost întrebaţi în ce manieră dificultatea de a acoperi anumite poziţii afectează principalele categorii de stakeholderi, precum clienţii sau investitorii. Per total, 13% dintre angajatorii intervievaţi la nivel global consideră că lipsa de candidaţi talentaţi care să acopere poziţiile deschise din companiile lor are un impact major asupra stakeholderilor, iar un alt procent de 29% dintre aceştia consideră că impactul este mediu. cu toate acestea, majoritatea angajatorilor consideră că impactul deficitului de personal talentat asupra stakeholderilor este unul redus (31%) sau nu există (25%). comparativ cu 2011, angajatorii sunt mai puţin îngrijoraţi de impactul pe care poziţiile deschise pentru care nu reuşesc să identifice candidaţi îl au asupra clienţilor şi asupra altor categorii de stakeholderi. Anul trecut majoritatea angajatorilor au afirmat că resimt un impact mediu sau ridicat (57%), comparativ cu peste două cincimi anul acesta (42%). (Figura 5) Această schimbare poate fi justificabilă – recesiunea a determinat organizaţiile să se adapteze la nevoia de a aplica modele de afaceri în contextul unor pieţe incerte, în cadrul cărora persistă deficitul sistematic de personal talentat. companiile utilizează din ce în ce mai frecvent angajaţi pe perioadă determinată, pentru a-şi flexibiliza

forţa de muncă şi pentru a face faţă cerinţelor fluctuante ale pieţei. Faptul că provocările determinate de lipsa de personal competent vor continua să existe, angajatorii preferă să se concentreze pe alte aspecte organizaţionale a căror dezvoltare le-ar putea oferi un avantaj competitiv, în detrimentul eforturilor de soluţionare a problemelor complexe generate de managementul talentelor. Alte studii ManpowerGroup ne arată faptul că încă există destule companii care consideră că piaţa este generoasă în ceea ce priveşte sursele de personal competent şi că acest personal poate fi „achiziţionat” oriunde şi oricând este necesar. o astfel de atitudine poate determina schimbări de percepţie referitoare la impactul pe care lipsa sau existenţa surselor de personal talentat o are asupra afacerii. evoluţia viitoare a pieţei muncii va putea confirma sau infirma dacă angajatorii au adoptat ca normă o astfel de percepţie asupra efectului produs de disponibilitatea talentelor.

CAUZELE CARE GENEREAZă DIFICULTăŢI IN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE
Angajatorii invocă o serie de motive care stau în spatele incapacităţii de acoperire a poziţiilor deschise din companiile lor, variind de la locaţii greu accesibile, la candidaţi care au aşteptări salariale ce depăşesc oferta angajatorilor. rezultatele studiului ManpowerGroup arată că unu din cele mai frecvente obstacole de care angajatorii se lovesc când vine vorba de acoperirea poziţiilor deschise este lipsa de candidaţi disponibili pe piaţa locală. un astfel de obstacol este pregnant în regiunea America (36%) şi Asia Pacific (35%) şi îşi face resimţită prezenţa şi în regiunea eMeA (30%). În fiecare dintre regiuni există state care se remarcă prin lipsa acută de candidaţi disponibili. Statele unite se confruntă cu cel mai mare deficit de candidaţi din regiunea America, obstacol invocat de 55% dintre angajatorii de aici, iar în Asia Pacific se remarcă noua zeelandă (50%) şi taiwanul (46%). deficitul de candidaţi cu nivelul cel mai presant din regiunea eMeA este raportat de angajaţii din Austria (67%) şi de cei din elveţia (62%). (Figura 6)

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

6

Global

Figura 5 IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE LA NIVEL GLOBAL ASUPRA STAKEHOLDERILOR

2012

2011

Impact ridicat

13% 20% 29% 37% 31% 25% 25% 11% 2% 7%
0% 10% 20% 30% 40% 50%

Impact mediu

Impact scăzut

niciun impact

nu ştiu

o altă cauză prin care angajatorii justifică dificultăţile întâmpinate în acoperira poziţiilor deschise este lipsa de competenţe tehnice ale forţei de muncă disponibile. Acest aspect este invocat de 36% dintre angajatorii intervievaţi în regiunea America, de 34% dintre cei din eMeA şi de 29% din regiunea Asia Pacific. compentențele tehnice (hard skills) se referă la calificări specifice industriei în care candidatul activează, atât în ceea ce priveşte categoria profesioniştilor (16%), cât şi cea a muncitorilor calificaţi (11%). Aici sunt incluse şi competenţe

precum cunoaşterea unei limbi străine, competenţe It şi de operare a unor maşini. (Figura 7) În fapt, o analiză amănunţită a angajatorilor care invocă astfel de cauze ce le afectează performanţa organizaţională arată că lipsa de competenţe tehnice în rândul candidaţilor din sectorul It şi inginerie reprezintă cea mai mare problemă. unu din patru angajatori (24%) la nivel global consideră că lipsa de experienţă – în general - a candidaţilor reprezintă principala cauză a deficitului de talente cu care se confruntă angajatorii din Statele unite

Figura 6 CAUZELE DEFICITULUI DE TALENTE LA NIVEL GLOBAL lipsa de candidaţi disponibili pe piaţă lipsa de competenţe tehnice lipsa de experienţă lipsa de competenţe de comunicare / de relaţionare Aşteptări salariale ce depăşesc oferta angajatorilor Indisponibilitate pentru contracte parttime / pe perioadă determinată locaţii greu accesibile

33% 33% 24% 18% 13% 4% 4%
0% 10% 20% 30% 40%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

7

Global

Figura 7 DEFICITUL DE COMPETENŢE TEHNICE (HARD SKILLS) LA NIVEL GLOBAL competenţe specifice industriei/ certificări – specialişti competenţe specifice industriei / certificări – muncitori calificaţi competenţe de operare a echipamentului industrial competenţe It competenţe verbale necunoaşterea limbilor străine

16% 11% 3% 3% 3% 3%
0% 10% 20%

(44%), turcia (43%), ungaria (43%) şi brazilia (40%). Alţi 18% dintre angajatori menţionează cauze ce ţin de competenţe specifice locului de muncă sau deficitul de competenţe de comunicare/ relaţionare pe care îl prezintă candidaţii. Acest deficit de competenţe este prevalent în Japonia (70%) şi taiwan (67%). Printre competenţele soft care le lipsesc candidaţilor se numără competenţe de relaţionare interpersonală şi entuziasmul/motivaţia. (Figura 8)

DEPăȘIREA DEFICITULUI DE TALENTE
Angajatorii au fost întrebaţi ce strategii implementează pentru a depăşi dificultăţile privind acoperirea poziţiilor vacante. răspunsurile au variat, de la furnizarea de programe de training pentru personalul existent şi creşterea pachetelor de beneficii, la parteneriatul cu instituţiile educaţionale capabile să furnizeze candidaţi care dispun
Figura 8

de competenţele pe care organizaţia nu le poate disemina. S-a evidenţiat faptul că este necesară adoptarea de soluţii care să acopere deficitul de competenţe ce cauzează încetinirea dezvoltării organizaţionale. În plus, procentul angajatorilor care implementează principalele trei strategii identificate pentru depăşirea dificultăţilor privind deficitul de personal indică o creştere faţă de anul trecut şi sugerează faptul că organizaţiile sunt în prezent suficient de afectate încât să considere că trebuie să ia măsuri în acest sens. unu din patru angajatori (25%) pun în mod curent la dispoziţia personalului existent programe de training – o proporţie aflată în creştere de la 21% în 2011. Ţările cu cea mai mare incidenţă a creşterii demersurilor de instruire a personalului existent includ Mexic (49%), turcia (48%), Peru (48%) şi brazilia (46%). Pe locul al doilea în topul strategiilor aplicate pentru soluţionarea deficitului

DEFICITUL DE COMPETENŢE DE COMUNICARE/ DE RELAŢIONARE (SOFT SKILLS) LA NIVEL GLOBAL

competenţe interpersonale entuziasm / Motivaţie colaborare / Spirit de echipă Profesionalism (ex.: aspect fizic, punctualitate etc.) Flexibilitate/ Adaptabilitate/ Agilitate capacitatea de a aborda situaţii complexe Atenţie la detalii Soluţionarea eficientă a problemelor şi luarea de decizii

6% 6% 4% 4% 4% 3% 3% 3%
0% 10% 20%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

8

Global

de personal talentat se află extinderea căutării de candidaţi în afara regiunii în care compania îşi desfăşoară activitatea (12%); angajatorii din Statele unite (28%), taiwan (23%) şi Spania (21%) apelează de cele mai multe ori la această strategie. Pe locul trei se situează numirea în poziţiile vacante a unor candidaţi care nu posedă competenţele necesare, dar au potenţial de creştere şi de învăţare (12%). Această strategie, ce presupune identificarea candidaţilor apţi pentru a fi instruiţi este cea mai răspândită în Statele unite (36%), taiwan (31%), Africa de Sud (30%) şi bulgaria (26%). Aproape unu din zece angajatori (9%) pun accentul pe strategiile de retenţie a personalului pentru poziţii în care procesul de recrutare ar ridica provocări, în special în ungaria (38%), Statele unite (37%), Italia (30%) şi Japonia (27%). un procent de doar 8% dintre angajatorii intervievaţi au operat creşteri salariale pentru a atrage candidaţii potriviţi. Această abordare este întâlnită cu precădere în

china (27%), Statele unite şi Panama (16%), precum şi în Slovacia (15%). Alte trei strategii sunt nominalizate de 7% dintre angajatorii participanţi la studiu: îmbunătăţirea pachetelor de beneficii oferite, inclusiv prime de acomodare; creşterea atenţiei acordate asigurării unei surse viabile de personal talentat pentru organizaţie şi parteneriatul cu instituţiile de învăţământ care să creeze curricule aliniate nevoilor de personal din piaţă. (Figura 9) o analiză asupra companiilor care consideră că au de suferit într-o proporţie semnificativă de pe urma deficitului de personal talentat arată că acestea sunt şi companiile care întreprind cele mai semnificative demersuri în sensul eliminării acestui deficit. Faţă de specificul pieţei, aceste companii pun accentul pe dezvoltarea internă a competenţelor angajaţilor şi se axează pe retenţia personalului în funcţii pentru care procesul de recrutare ar ridica dificultăţi, în detrimentul identificării de forţă de muncă din exterior.

Figura 9 STRATEGII IMPLEMENTATE LA NIVEL GLOBAL PENTRU SOLUŢIONAREA DEFICITULUI DE TALENTE Furnizarea de programe de training şi de dezvoltare pentru personalul existent lărgirea ariei de căutare a candidaţilor potriviţi dincolo de piaţa locală numirea în poziţiile vacante a personalului fără competenţe, dar care prezintă potenţial de dezvoltare Punerea accentului pe strategiile de retenţie a personalului aflat în funcţiile cu risc mare de deficit de candidaţi oferirea de salarii mai mari la angajare Îmbunătăţirea pachetelor de beneficii salariale, inclusiv oferirea de bonusuri la angajare creşterea accentului pe identificarea de noi surse de personal talentat Încheierea de parteneriate cu instituţiile educaţionale pentru crearea de curricule care să răspundă deficitului de talente

25% 12% 12% 9% 8% 7% 7% 7%
0% 10% 20% 30%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

9

reGiunea aMerica

reGIuneA AMerIcA
ManpowerGroup a intervievat 10,232 angajatori din regiunea America, incluzând Argentina, brazilia, canada, columbia, costa rica, Guatemala, Mexic, Panama, Peru şi Statele unite, pe parcursul trimestrului 1, 2012. Pentru prima dată în cei şapte ani de Studiu privind deficitul de talente, angajatorii din regiunea America menţionează inginerii ca fiind categoria de personal cel mai dificil de identificat din regiune. Această categorie urcă pe primul loc în top, după ce în 2011 s-a clasat pe locul al patrulea. Poziţiile de ingineri nu ocupă prima poziţie în topul individual al fiecărei ţări din regiune, însă se află pe locul al doilea în Argentina, canada, costa rica şi Statele unite. categoria tehnicienilor a fost privită drept cea mai dificil de acoperit poziţie de angajatorii din regiune în perioada 2008 - 2011, dar în prezent se situează pe poziţia secundă. În 2012, categoria tehnicienilor se află pe primul loc în topul celor mai dificil de acoperit poziţii din Argentina, brazilia, columbia şi Guatemala. (Figura 11) conform angajatorilor din regiunea America, în special în costa rica, reprezentanţii vânzări sunt poziţionaţi pe locul trei în topul provocărilor angajatorilor, în coborâre de pe poziţia a doua în 2011. categoria muncitorilor calificaţi ocupă locul patru în top, în coborâre de pe trei anul trecut, iar angajatorii din canada şi Statele unite consideră în continuare că astfel de poziţii sunt în continuare cel mai dificil de acoperit. operatorii producţie sunt categoria de personal poziţionată pe locul al cincilea în top, în creştere cu două poziţii faţă de 2011. Alte două categorii de poziţii dificil de acoperit au urcat în top în 2012: personalul cu competenţe de contabilitate şi financiare s-a poziţionat pe locul nouă faţă de şapte anul trecut, iar personalul It se situează pe poziţia a noua, fiind o categorie inclusă pentru prima dată în top.

DIFICULTăŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE
Identificarea candidaţilor potriviţi pentru poziţiile disponibile este un proces din ce în ce mai dificil, conform angajatorilor din regiunea America. Anul acesta, 41% dintre ei raportează astfel de dificultăţi, în creştere faţă de anul trecut (37%) şi faţă de 2010 (34%). Procentul angajatorilor care invocă dificultăţi în identificarea de candidaţi talentaţi este cel mai ridicat din 2007 până în prezent, înainte ca procesul de creditare să ridice probleme şi declinul economic să conducă la o depreciere a cererii de personal din partea angajatorilor. În general, angajatorii din regiunea America raportează un nivel mai accentuat de dificultate în acoperirea poziţiilor deschise comparativ cu restul regiunilor, dat fiind faptul că în opt din cele 10 ţări participante la studiu procentul celor care raportează dificultăţi semnificative în acest sens depăşeşte media globală (34%). (Figura 10) cel mai acut deficit de personal este raportat de angajatorii din brazilia, unde 71% dintre aceştia se confruntă cu dificultăţi, urmaţi de Statele unite (49%) şi Panama (47%). contrar acestora, deficitul pare a se diminua în canada (25%) şi columbia (33%). comparativ cu 2011, angajatorii din şapte dintre cele 10 ţări participante la studiu din regiune raportează dificultăţi semnificative în acoperirea poziţiilor vacante. Procentul angajatorilor din Peru care întâmpină provocări în acest sens prezintă o creştere de 31 de puncte procentuale, iar creşteri de 14 şi 11 puncte procentuale sunt înregistrate de către angajatorii din brazilia, respectiv Panama.

CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
Figura 10 ANGAJATORI CARE AU DIFICULTăŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE ÎN REGIUNEA AMERICA

80%

62%
60%

70% 40%

41% 31% 28%

40%

36% 30%
2009

34% 31%
2010 america

37% 34%

41% 34%

20%

0%

2006

2007

2008 Global

2011

2012

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

10

reGiunea aMerica

Figura 11 TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII ÎN REGIUNEA AMERICA

1 | Ingineri 2 | Tehnicieni 3 | Reprezentanți vânzări 4 | Muncitori calificați 5 | Operatori producție

6 | Personal administrativ / de suport 7 | Personal contabil/ financiar 8 | Șoferi 9 | Personal IT 10 | Muncitori necalificați

IMPACTUL ASUPRA STAKEHOLDERILOR
În ciuda procentului semnificativ al angajatorilor din regiunea America ce raportează dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise, aceştia nu se declară atât de afectaţi de impactul deficitului de talente asupra categoriilor cheie de stakeholderi, precum clienţii şi investitorii. Per total, 41% dintre angajatorii din regiune consideră că deficitul de talente are un impact considerabil sau mediu asupra stakeholderilor, comparativ cu 61% în 2011. complementar, procentul celor care resimt un impact minor se află în creştere de la 31% la 42%, iar proporţia celor care nu întrevăd niciun impact a crescut de la 7% la 16%. (Figura 12) la nivel naţional, angajatorii
Figura 12

din brazilia (59%) şi Argentina (47%) sunt extrem de temători cu privire la impactul deficitului de talente asupra stakeholderilor. În extrema opusă, angajatorii cu cele mai puţine griji în privinţa nivelului în care lipsa de personal talentat poate afecta stakeholderii sunt cei din Mexic (67%) şi canada (63%).

CAUZELE DIFICULTăŢII DE ACOPERIRE A POZIŢIILOR DESCHISE
Întrebaţi fiind care sunt cauzele ce stau în spatele deficitului de talente din pieţele locale, peste o treime dintre angajatorii din regiunea America au invocat lipsa acută de candidaţi disponibili.

IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA STAKEHOLDERILOR – REGIUNEA AMERICA

2012

2011

Impact ridicat

13% 24% 28% 37% 42% 31% 16% 7% 1% 1%
0% 10% 20% 30% 40% 50%

Impact mediu

Impact scăzut

niciun impact

nu ştiu

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

11

reGiunea aMerica

Figura 13 CAUZELE DEFICITULUI DE TALENTE – REGIUNEA AMERICA lipsa de candidaţi disponibili pe piaţă lipsa de competenţe tehnice lipsa de experienţă Aşteptări salariale ce depăşesc oferta angajatorilor lipsa de competenţe de comunicare / de relaţionare (soft skills) Indisponibilitate pentru contracte parttime / pe perioadă determinată candidaţi cu calificări peste nivelul solicitat

36% 36% 31% 19% 15% 8% 6%
0% 10% 20% 30% 40%

deficitul de candidaţi disponibili este cel mai accentuat în Statele unite (55%), Peru (42%) şi canada (41%). chiar şi în Mexic, ţara cu cea mai scăzută pondere a angajatorilor care resimt vreun deficit de candidaţi, 22% dintre aceştia afirmă că lipsa de candidaţi disponibili pe piaţă este o problemă cu care se confruntă în mod curent. (Figura 13) Pe locul al doilea în topul celor mai invocate cauze ale deficitului de talente din regiune se află lipsa de competenţe tehnice ale candidaţilor. În cadrul acestei categorii, angajatorii se referă în special la lipsa de calificări profesionale specifice domeniului (19%) şi la lipsa de calificări relevante pentru posturile de muncitori calificaţi (10%). (Figura 14) Această cauză persistă în brazilia (56%) şi în Argentina (46%), evidenţiind nevoia de a dezvolta programe specifice care să le permită candidaţilor să obţină astfel de certificări profesionale. totodată, o analiză asupra angajatorilor din America care indică un impact semnificativ al deficitului de talente asupra afacerilor lor, arată faptul că lipsa de competenţe tehnice este

o problemă specifică cu care se confruntă organizaţiile aflate în căutare de personal It. o altă provocare este reprezentată de nivelul salarial la care se aşteaptă candidaţii It. o lipsă generală de experienţă la nivelul candidaţilor este o cauză nominalizată de 31% dintre angajatorii din regiunea America, cei din Statele unite (44%) raportând cel mai ridicat procent dintre toate ţările din regiune. Alţi 19% raportează dificultăţi deoarece candidaţii se aşteaptă la un nivel salarial mai ridicat decât cel care se oferă. Aşteptările salariale ridicate generează cele mai multe probleme angajatorilor din Statele unite, unde peste jumătate dintre angajatori afirmă că un pachet salarial deficitar îngreunează identificarea de candidaţi potriviţi. Se pare că angajatorii trebuie să-şi revizuiască politicile salariale, astfel încât să atragă candidaţii de care au nevoie. Alţi 15% dintre angajatorii intervievaţi consideră că lipsa de competenţe “soft skills”, precum cele comunicaţionale şi de relaţionare, sau a celor precum entuziasmul/ motivaţia (5%) şi profesionalismul (5%). (Figura 15)

Figura 14 DEFICITUL DE COMPETENŢE TEHNICE (HARD SKILLS) – REGIUNEA AMERICA competenţe specifice industriei/ certificări – specialişti competenţe specifice industriei/ certificări – muncitori calificaţi competenţe de operare a echipamentului industrial/ mecanic competenţe It necunoaşterea limbilor străine

19% 10% 4% 4% 3%
0% 10% 20% 30%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

12

reGiunea aMerica

DEPăȘIREA DEFICITULUI DE TALENTE
cea mai frecventă strategie implementată de angajatorii din regiunea America pentru a soluţiona deficitul de talente este realizarea de programe de training şi dezvoltare pentru angajaţii existenţi. Procentul celor care adoptă această strategie este de 37%, în creştere de la 32% în 2011, o proporţie considerabil mai ridicată faţă de media europeană de 25%. Angajatorii mexicani (49%) şi cei din Peru (48%) cel mai probabil vor investi în dezvoltarea personalului actual pentru a acoperi poziţiile vacante. Angajatorii din Statele unite însă, indică cele mai slabe intenţii de a aplica această strategie dintre toate ţările din regiune. Alte strategii aplicate de angajatori includ numirea candidaţilor care nu posedă calificările necesare respectivelor poziţii dar au potenţial de dezvoltare (18%),

strategie cel mai des uzitată de către angajatorii din Statele unite (36%), Mexic (22%) şi costa rica (22%). lărgirea ariei de căutare a candidaţilor dincolo de piaţa locală este de asemenea o strategie abordată de angajatorii din regiune (mai exact de 14% dintre aceştia) şi de asemenea preferată de companiile din Statele unite (28%) şi Mexic (14%). Și punerea accentului pe strategiile de retenţie a personalului existent care ocupă poziţii dificil de acoperit este o strategie utilizată de companii (13%), cel mai frecvent în Statele unite (37%) şi Panama (14%). Aproximativ 1 din 10 angajatori din regiune (11%) sunt dispuşi să ofere pachete salariale mai mari şi să încheie parteneriate cu instituţii educaţionale pentru a dezvolta curricule aliniate la nevoile de competenţe evidenţiate de către organizaţiile lor (10%). (Figura 16)

Figura 15 DEFICITUL DE COMPETENŢE DE COMUNICARE/ DE RELAŢIONARE (SOFT SKILLS) – REGIUNEA AMERICA

entuziasm/ Motivaţie Profesionalism (ex.: aspect fizic, punctualitate etc.) competenţe interpersonale Atenţie la detalii colaborare / Spirit de echipă Flexibilitate/ Adaptabilitate/ Agilitate capacitatea de a aborda situaţii complexe Soluţionarea efcientă a problemelor şi luarea de decizii curiozitate intelectuală/ dorinţa de a învăţa Gândire critică/ analitică

5% 5% 4% 4% 3% 3% 3% 3% 3% 3%
0% 10% 20%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

13

reGiunea aSia pacific

Figura 16 STRATEGII IMPLEMENTATE PENTRU SOLUŢIONAREA DEFICITULUI DE TALENTE – REGIUNEA AMERICA Furnizarea de programe de training şi de dezvoltare pentru personalul existent numirea în poziţiile vacante a personalului fără competenţe, dar care prezintă potenţial de dezvoltare lărgirea ariei de căutare a candidaţilor potriviţi dincolo de piaţa locală Punerea accentului pe strategiile de retenţie a personalului aflat în funcţiile cu risc mare de deficit de candidaţi oferirea de salarii mai mari la angajare Încheierea de parteneriate cu instituţiile educaţionale pentru crearea de curricule care să răspundă deficitului de talente Îmbunătăţirea pachetelor de beneficii salariale, inclusiv oferirea de bonusuri la angajare creşterea accentului pe identificarea de noi surse de personal talentat

37% 18% 14% 13% 11% 10% 8% 8%
0% 10% 20% 30% 40%

reGIuneA ASIA PAcIFIc
Pentru ediţia din 2012 a Studiului privind deficitul de talente au fost intervievaţi 8,786 angajatori din regiunea Asia Pacific. Studiul a fost realizat în opt ţări şi teritorii, incluzând Australia, china, Hong Kong, India, Japonia, noua zealandă, Singapore şi taiwan. dintre acestea afirmând că se confruntă cu astfel de provocări. Australia se situează pe locul al patrulea, cu 50% dintre angajatori care invocă probleme cu sursele de personal talentat, urmată de cei din India şi noua zeelandă care împart locul şase, cu un procent de 48%. taiwan-ul este şi el în topul global al primelor 10 locaţii cu cel mai mare deficit de personal, 47% dintre angajatori raportând dificultăţi în acest sens. comparativ cu 2011, cea mai semnificativă scădere s-a înregistrat în India, unde procentul celor care nu găsesc candidaţi competenţi este cu 19 puncte procentuale mai scăzut — cel mai probabil datorită cererii diminuate de servicii de It dinspre europa — iar cea mai notabilă creştere, de 4 puncte procentuale, s-a produs în noua zeelandă.

DIFICULTăŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE
deficitul de personal talentat continuă să reprezinte o problemă cu care se confruntă aproape jumătate dintre angajatorii din regiunea Asia Pacific. la fel ca în 2011, 45% dintre aceştia întâmpină dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise, dat fiind faptul că din perspectiva lor, climatul post-recesiune continuă să reprezinte o provocare. comparativ cu prima ediţie a studiului privind deficitul de talente (în 2006), procentul celor care nu reuşesc să identifice candidaţi potriviţi pentru poziţiile deschise din companiile lor a crescut considerabil, cu 17 puncte procentuale. Ponderea angajatorilor care au dificultăţi în ocuparea poziţiilor deschise în regiunea Asia Pacific depăşeşte cu 11 puncte procentuale media globală (34%). (Figura 17) Ţările şi teritoriile din regiunea Asia Pacific şi-au revendicat cinci dintre primele 10 locaţii la nivel global, după procentul angajatorilor care raportează un deficit considerabil de personal talentat. Pentru al doilea an consecutiv, Japonia este statul cu cea mai mare proporţie a organizaţiilor care invocă dificultăţi în identificarea de talente, 81%

CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
Poziţiile de reprezentant vânzări continuă să fie cele mai dificil de acoperit din regiune: această categorie s-a situat pe prima poziţie în topul poziţilor care ridică probleme angajatorilor din regiune în fiecare dintre cei şapte ani de când studiul privind deficitul de talente este pe piaţă. la nivel naţional, reprezentanţii vânzări sunt cea mai dificil de identificat categorie de personal în Hong Kong şi taiwan. Acest deficit se justifică prin extinderea companiilor multinaţionale în regiune, care necesită personal de vânzări competent care să susţină creşterea afacerilor locale. Inginerii se situează pe locul doi în topul celor mai dificil de acoperit poziţii din regiune, în Japonia şi noua
14

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

reGiunea aSia pacific

Figura 17 ANGAJATORI CARE AU DIFICULTăŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE ÎN REGIUNEA ASIA PACIFIC

60%

40%
40%

41% 31% 32% 30%

41%

45%

45%

20%

28%

33%

31%

31%

34%

34%

0%

2006

2007

2008 Global

2009

2010 aSia Pacific

2011

2012

zeelandă, deficitul în ceea ce priveşte această categorie aflându-se în creştere faţă de 2011. Poziţia a treia la nivel regional este ocupată de categoria tehnicienilor, în coborâre de pe poziţia secundă faţă de 2011 şi cea mai dificil de acoperit din china. Pe locul patru se află muncitorii calificaţi, aflaţi la mare căutare în regiune, în special în Australia. Această categorie a realizat un salt vertiginos de cinci poziţii faţă de 2011. (Figura 18) Pe locul cinci se situează personalul It, în urcare de pe locul şapte anul trecut. Faptul că această categorie ocupă una din primele 5 poziții în India nu ar trebui să surprindă pe nimeni, dat fiind faptul că angajatorii din sectorul It din această ţară se află în căutare de personal calificat cu ajutorul căruia să-şi pună în aplicare obiectivele de afaceri. totodată, personalul specializat în contabilitate/ finanţe coboară înapoi de pe locul cinci pe şase. Situată pe poziţia a şaptea, categoria de management/ personal de conducere urcă un loc faţă de 2011, în timp ce categoria muncitorilor necalificaţi prezintă o coborâre considerabilă, de pe locul trei în 2011 pe opt

în 2012. deficitul de personal din sectorul de cercetare pare a se fi diminuat în 2012, această categorie aflându-se în coborâre de pe locul şase pe locul nouă. Pe locul zece, îşi face apariţia pentru prima dată personalul de marketing & relaţii publice în topul primelor zece categorii de personal care ridică dificultăţi angajatorilor.

IMPACTUL ASUPRA STAKEHOLDERILOR
Aproximativ jumătate dintre angajatorii intervievaţi în regiunea Asia Pacific (49%) consideră că incapacitatea de a ocupa poziţiile deschise poate avea un impact ridicat sau mediu asupra categoriilor principale de stakeholderi, precum clienţii şi investitorii. cu toate că procentul indică o scădere uşoară faţă de anul trecut (54%), este mai ridicat decât procentele raportate de angajatorii din restul regiunilor participante la studiu. totuşi, se observă o creştere notabilă a procentului angajatorilor care consideră că deficitul de talente are un impact minor asupra stakeholderilor (de la 22% la 30%) şi a procentului celor care nu sesizează niciun impact (de la 10% la 18%). (Figura 19) Statele care îşi fac griji cu privire la deficitul

Figura 18 TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII ÎN REGIUNEA ASIA PACIFIC

1 | Reprezentanți vânzări 2 | Ingineri 3 | Tehnicieni 4 | Muncitori calificaţi 5 | Personal IT

6 | Personal contabil/ financiar 7 | Manageri/ personal de conducere 8 | Muncitori necalificați 9 | 10 | Personal specializat în cercetare şi dezvoltare Personal specializat în Marketing şi Relaţii Publice

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

15

reGiunea aSia pacific

de talente din regiune sunt Japonia (84%), Hong Kong (68%) şi Singapore (65%). contrar lor, angajatorii din taiwan (71%) şi din India (60%) sunt cel mai puţin încrezători că deficitul de talente din piaţa locală va afecta diversele categorii de stakeholderi.

CAUZELE DIFICULTăŢII DE ACOPERIRE A POZIŢIILOR DESCHISE
lipsa de candidaţi disponibili pe piaţă reprezintă principala cauză pe care angajatorii au identificat-o privind dificultăţile în ocuparea

anumitor poziţii – prezentă în peste una din trei companii (35%). lipsa de candidaţi este percepută ca fiind cea mai accentuată în noua zeelandă (50%), taiwan (46%) şi Australia (42%). (Figura 20) În extrema opusă, țările care nu consideră lipsa de candidați a fi o problemă pentru angajatori sunt china (13%) si India(17%). Pe locul doi în topul cauzelor ce provoacă dificultăţi angajatorilor din regiunea Asia Pacific se află deficitul de competenţe tehnice. Aproape trei din zece angajatori (29%) consideră acest deficit un impediment major, enunţând o varietate de competenţe lipsă, precum deficitul de calificări profesionale specifice industriei în care

Figura 19 IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA STAKEHOLDERILOR – REGIUNEA ASIA PACIFIC

2012

2011

Impact ridicat

14% 16% 35% 38% 30% 22% 18% 10% 3% 14%
0% 10% 20% 30% 40% 50%

Impact mediu

Impact scăzut

Niciun impact

Nu ştiu

Figura 20 CAUZELE DEFICITULUI DE TALENTE – REGIUNEA ASIA PACIFIC lipsa de candidaţi disponibili pe piaţă lipsa de competenţe tehnice lipsa de competenţe de comunicare/ de relaţionare lipsa de experienţă Aşteptări salariale ce depăşesc oferta angajatorilor locaţii greu accesibile Imagine defavorabilă a sectorului de activitate/ a ocupaţiei

35% 29% 28% 17% 13% 6% 5%
0% 10% 20% 30% 40%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

16

reGiunea aSia pacific

Figura 21 DEFICITUL DE COMPETENŢE TEHNICE (HARD SKILLS) – REGIUNEA ASIA PACIFIC competenţe specifice industriei/ certificări – specialişti competenţe specifice industriei/ certificări – muncitori calificaţi competenţe verbale competenţe It necunoaşterea limbilor străine capacitate de asimilare a cunoştinţelor de afaceri/ comerciale

10% 7% 7% 4% 4% 4%
0% 10% 20%

candidatul activează (7%) şi lipsa competenţelor de comunicare/ relaționare (7%). lipsa de competenţe tehnice este invocată cel mai frecvent de angajatorii din Japonia (62%) şi taiwan (56%). (Figura 21) de notat este faptul că printre angajatorii din regiunea Asia Pacific se resimte un impact major al lipsei de personal talentat asupra performanţei organizaţiilor, deficitul competenţelor tehnice ridicând probleme semnificative acelor companii aflate în căutare de personal specializat în It şi inginerie. candidaţii cu aşteptări salariale peste nivelul oferit de angajatori reprezintă de asemenea o provocare pentru organizaţiile aflate în căutare de ingineri. deficitul de candidaţi cu competenţe de comunicare şi de relaţionare este denunţat de 28% dintre angajatorii din regiunea Asia Pacific. la fel ca şi în cazul deficitului de competenţe tehnice, angajatorii din Japonia şi taiwan sunt cei care invocă deficitul accentuat de
Figura 22

competenţe de comunicare şi relaţionare în rândul candidaţilor. cele mai des menţionate probleme sunt lipsa de abilităţi de relaţionare interpersonală (12%), urmate de probleme la nivelul entuziasmului/ nivelului de motivaţie prezent la candidaţi (9%), modul de colaborare şi spiritul de echipă (9%), precum şi flexibilitatea/adaptabilitatea/ agilitatea acestora (9%). (Figura 22)

DEFICITUL DE COMPETENŢE DE COMUNICARE/ DE RELAŢIONARE (SOFT SKILLS) – REGIUNEA ASIA PACIFIC

competenţe interpersonale entuziasm/ Motivaţie colaborare/ Spirit de echipă Flexibilitate/ Adaptabilitate/ Agilitate Soluţionarea eficientă a problemelor şi luarea de decizii Profesionalism (ex.: aspect fizic, punctualitate etc.) Atenţie la detalii capacitatea de a aborda situaţii complexe

12% 9% 9% 9% 7% 6% 6% 6%
0% 10% 20%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

17

reGiunea aSia pacific

DEPăȘIREA DEFICITULUI DE TALENTE
Angajatorii din regiunea Asia Pacific au în vedere o gamă largă de strategii prin care să soluţioneze deficitul de talente, cea mai frecvent invocată fiind punerea la dispoziţia personalului existent a unor programe de training şi dezvoltare. Procentul angajatorilor din regiune care adoptă o astfel de strategie se află în creştere de la 17% în 2011 la 19% în 2012. Angajatorii din china (27%) şi Japonia (22%) sunt cei care aplică cel mai des această strategie. Aproximativ unu din opt angajatori din regiunea Asia Pacific (13%) este dispus să recruteze personal din afara pieţei locale pentru a acoperi deficitul existent, în special în taiwan (23%). de notat este faptul că angajatorii indieni (5%) sunt cel mai puţin dispuşi să recruteze personal din afara regiunii. Alţi 13% dintre angajatorii intervievaţi afirmă că se concentrează asupra identificării de noi surse alternative de personal talentat, în frunte cu cei din taiwan (38%) şi Japonia (35%). Modelul propus de ManpowerGroup, ce presupune susţinerea evoluţiei candidaţilor în anumite poziţii dificil

de acoperit este implementat de 11% dintre angajatori, organizaţiile din taiwan fiind cele mai dispuse să ajute candidaţii să se dezvolte în acest sens. niciunul dintre angajatorii chinezi participanţi la studiu nu utilizează strategia propusă de Manpower, însă s-ar putea dovedi un instrument util în lupta împotriva crizei de personal talentat. totodată, 9% dintre angajatori operează creşteri ale pachetelor salariale, în demersul lor de a atrage candidaţi, în special în china (27%). (Figura 23) În plus, în rândul angajatorilor care susţin că deficitul de talente afectează performanţa organizaţiilor din care fac parte, cei din regiunea Asia Pacific se axează pe identificarea de noi surse de personal mai mult decât în oricare altă regiune. Aceştia iniţiază demersuri de identificare a candidaţilor cu potenţial şi construiesc strategii de succesiune la nivel de management. Majoritatea angajatorilor consideră utilă o astfel de abordare pentru soluţionarea deficitului de talente existent.

Figura 23 STRATEGII IMPLEMENTATE PENTRU SOLUŢIONAREA DEFICITULUI DE TALENTE – REGIUNEA ASIA PACIFIC Furnizarea de programe de training şi de dezvoltare pentru personalul existent lărgirea ariei de căutare a candidaţilor potriviţi dincolo de piaţa locală creşterea accentului pe identificarea de noi surse de personal talentat numirea în poziţiile vacante a personalului fără competenţe, dar care prezintă potenţial de dezvoltare oferirea de salarii mai mari la angajare Punerea accentului pe strategiile de retenţie a personalului aflat în funcţiile cu risc mare de deficit de candidaţi lărgirea ariei de căutare a candidaţilor potriviţi în afara graniţelor naţionale

19% 13% 13% 11% 9% 8% 8%
0% 10% 20% 30%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

18

reGiunea eMea

reGIuneA eMeA (euroPA, orIentul MIJlocIu & AFrIcA)
Pentru studiului privind deficitul de talente din 2012, ManpowerGroup a intervievat 19,059 angajatori din 23 de ţări din europa, orientul Mijlociu şi Africa: Austria, belgia, bulgaria, republica cehă, Franţa, Germania, Grecia, ungaria, Irlanda, Italia, Israel, olanda, norvegia, Polonia, românia, Slovacia, Slovenia, Africa de Sud, Spania, Suedia, elveţia, turcia şi Marea britanie. Angajatorii din Israel şi Slovacia participă la studiu pentru prima dată. comparativ cu anul trecut, angajatorii din şapte ţări din regiune raportează o accentuare a provocărilor privind identificarea de personal competent, în special în Suedia, norvegia şi Austria, unde angajatorii raportează creşteri de 19, 13, respectiv 13 puncte procentuale. totodată, procentul angajatorilor care se confruntă cu dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise este în scădere în 13 dintre ţările din regiune, scăderi abrupte de 18 puncte procentuale fiind raportate de angajatorii din Suedia, respectiv de 17 puncte procentuale în Grecia.

DIFICULTăŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE
unu din patru angajatori din eMeA (25%) raportează dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise datorită lipsei de personal talentat. Acest procent este considerabil mai scăzut decât cel din regiunea America (41%) şi cel din Asia Pacific (45%). comparativ cu 2011 nu se întrevăd modificări semnificative, procentul angajatorilor care invocă dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise fiind mai mare decât cel înregistrat în trimestrul 1, 2008. (Figura 24) Se pare că tendinţa lentă de recuperare continuă să reprime tendinţele de angajare, diminuând astfel nevoia de personal talentat din regiune. Manifestări locale ale deficitului acut de personal sunt resimţite de anumiţi angajatori din regiune, în ciuda tendinţei generale de scădere a acestui deficit. cele mai notabile semnale privind lipsa de talente vin din partea angajatorilor din bulgaria (51%) şi românia (45%), iar cel puţin doi din cinci angajatori din Germania (42%), turcia (41%) şi Austria (40%) au dificultăţi în acoperirea poziţiilor deschise. contrar acestora, activitatea de angajare din Irlanda (2%), olanda (7%), Spania (9%) şi Africa de Sud (10%) este cel mai puţin afectată de deficitul de personal talentat. În românia aproape unu din doi angajori au dificultăți în acoperirea pozițiilor deschise, aflându-ne în continuare desupra mediei globale.

CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII
Pentru cel de-al şaselea an consecutiv, angajatorii din regiune au identificat muncitorii calificaţi drept cea mai dificil de acoperit categorie de locuri de muncă. de asemenea, angajatorii din 16 dintre cele 23 de ţări participante la studiu, au nominalizat muncitorii calficaţi pe primul sau al doilea loc în topul celor mai dificil de acoperit poziţii. Această categorie se află în vârful topului angajatorilor francezi pentru al şaptelea an consecutiv, iar în Germania şi Italia pentru al şaselea an consecutiv. Pe locul doi în topul celor mai dificil de acoperit poziţii se află inginerii (în ascensiune de pe locul trei în 2011) — în special în Polonia şi Marea britanie, unde această categorie se situează pentru al doilea an consecutiv pe primul loc ca dificultate de identificare a candidaţilor cu competenţe potrivite. reprezentanţii vânzări urcă o poziţie şi ajung pe locul trei, fiind nominalizată drept categoria care crează cele mai mari dificultăţi pentru angajatorii din Grecia, norvegia şi Suedia. În 2012, angajatorii raportează un nivel mai scăzut de dificultate în acoperirea poziţiilor tehnice; totuşi, acestea se menţin pe locuri fruntaşe în mare parte din ţările din regiunea eMeA,

Figura 24 ANGAJATORI CARE AU DIFICULTăŢI ÎN ACOPERIREA POZIŢIILOR DESCHISE ÎN REGIUNEA EMEA

60%

40%
40%

41% 32% 30% 25% 31% 34% 34%

39%
20%

31%

31%

23%

26%

25%

0%

2006

2007

2008 Global

2009

2010 emea

2011

2012

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

19

reGiunea eMea

Figura 25a TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII ÎN REGIUNEA EMEA

1 | Muncitori calificați 2 | Ingineri 3 | Reprezentanți vânzări 4 | Tehnicieni 5 | Șoferi

6 | Muncitori necalificați 7 | Personal IT 8 | Personal contabil/ financiar 9 | Bucătari 10 | Manageri/ Personal de conducere

coborând de pe locul doi pe locul patru la nivelul întregii regiuni. (Figura 25a). Primele trei cel mai dificil de acoperit poziții din eMeA corespund clasamentului rezultat pe românia . (Figura 25b) categoria situată pe locul cinci este cea de şoferi profesionişti, în ascensiune de pe locul şase în 2011, iar categoria situată pe locul al şaselea – muncitorii necalificaţi — a urcat de asemenea, de pe locul nouă în 2011 pe locul 6 în 2012. Personalul It a reintrat în topul primelor 10 categorii de poziţii dificil de acoperit, ocupând locul şapte. categoria specialiştilor în contabilitate şi finanţe nu a fost inclusă în topul din 2011, dar ocupă locul al optulea în topul de anul acesta. tot în creştere faţă de anul trecut, bucătarii se situează pe locul nouă, în timp ce managerii / personalul de conducere se află în coborâre de pe locul cinci, pe locul zece. două categorii de personal — operatorii producţie şi personalul administrativ/ de suport— au părăsit topul primelor zece cel mai dificil de acoperit poziţii.

investitorii. Procentul celor care nu întrevăd niciun impact aproape s-a triplat, de la 14% în 2011 la 39% în prezent. Se pare că angajatorii au început să se acomodeze cu existenţa deficitului de talente, însă această abordare prezintă riscuri, întrucât stakeholderii sunt îndreptăţiţi să ia în orice moment poziţie faţă de performanţa scăzută a companiilor, generată de lipsa de personal competent. Într-un astfel de context, atragerea şi reţinerea de noi candidați prezintă dificultăţi, dat fiind faptul că organizaţiile nu sunt dispuse să aloce resurse pentru identificarea personalului de care au nevoie. În mod surprinzător, în două dintre ţările din regiune în care deficitul de personal competent ar trebui să aibă un impact major asupra stakeholderilor şi să afecteze performanţa organizaţională, peste unu din doi angajatori din Germania şi elveţia nu anticipează niciun efect al acestui deficit asupra clienţilor sau asupra altor categorii de stakeholderi. totodată, în pofida lipsei de candidaţi potriviţi, programele tradiţionale de ucenicie/ internship din cele două state par să ofere angajatorilor un minim de siguranţă în ceea ce priveşte sursele disponibile de personal competent. tendinţa privind impactul deficitului de talente asupra stakeholderilor se află în scădere în toată regiunea; procentul angajatorilor care estimează un impact considerabil al lipsei de candidaţi competenţi

IMPACTUL ASUPRA STAKEHOLDERILOR
Anul acesta, angajatorii din eMeA sunt vizibil mai puţin îngrijoraţi de impactul pe care deficitul de personal talentat îl poate avea asupra principalelor categorii de stakeholderi, precum clienţii sau

Figura 25b TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIŢII ÎN ROMâNIA

1 | Ingineri 2 | Muncitori calificați 3 | Reprezentanți vânzări 4 | Operatori producție 5 | Personal IT

6 | Tehnicieni 7 | Personal contabil/ financiar 8 | Șoferi 9 | Bucătari 10 | Personal administrativ/ de suport

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

20

reGiunea eMea

Figura 26 IMPACTUL DEFICITULUI DE TALENTE ASUPRA STAKEHOLDERILOR – REGIUNEA EMEA

2012

2011

Impact ridicat

13% 21% 25% 36% 22% 24% 39% 14% 1% 5%
0% 10% 20% 30% 40% 50%

Impact mediu

Impact scăzut

Niciun impact

Nu ştiu

asupra stakeholderilor a scăzut de la 21% în 2011 la 13% în 2012, iar procentul celor care estimează un impact moderat s-a depreciat de la 36% în 2011 la 25% în 2012. (Figura 26)

CAUZELE DIFICULTăŢII DE ACOPERIRE A POZIŢIILOR DESCHISE
cauza invocată cel mai frecvent de către angajatorii din regiunea eMeA, privind dificultăţile de acoperire a poziţiilor deschise este lipsa de competenţe tehnice în rândul candidaţilor (34%). chiar şi în Spania, unde rata şomajului a atins o cotă semnificativă de 23% (iar aproape 50% dintre aceştia au sub 25 de ani), deficitul de competenţe tehnice este menţionat de aproape şase din zece angajatori ca reprezentând principala provocare cu care se confruntă în procesul de identificare a candidaţilor potriviţi.
Figura 27

Alte cauze menţionate de angajatori includ lipsa de candidaţi disponibili pe piaţă (30%), precum şi lipsa de experienţă profesională a acestora (24%). deficitul de candidaţi disponibili pe piaţă este cel mai pronunţat în Austria (67%), elveţia (62%), Slovacia (56%) şi Slovenia (49%). contrar lor, lipsa de candidaţi disponibili afectează destul de puţin angajatorii din românia (4%), Suedia (5%) şi turcia (6%). Angajatorii din ungaria (43%) şi turcia (43%) au citat deficitul de candidaţi cu experienţă drept principala justificare a lipsei acute de personal din pieţele în care îşi desfăşoară activitatea. (Figura 27) Angajatorii din eMeA indică un deficit mai mare de competenţe tehnice în regiune, comparativ cu cele de comunicare/ de relaţionare (soft skills). 17% dintre angajatori de aici au identificat

CAUZELE DEFICITULUI DE TALENTE – REGIUNEA EMEA

lipsa de competenţe tehnice lipsa de candidaţi disponibili pe piaţă lipsa de experienţă lipsa de competenţe de comunciare/ de relaţionare Aşteptări salariale ce depăşesc oferta angajatorilor

34% 30% 24% 11% 9%
0% 10% 20% 30% 40%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

21

reGiunea eMea

Figura 28 DEFICITUL DE COMPETENŢE TEHNICE (HARD SKILLS) – REGIUNEA EMEA competenţe specifice industriei/ certificări – specialişti competenţe specifice industriei/ certificări – muncitori calificaţi necunoaşterea limbilor străine

17% 15% 3%
0% 10% 20%

o lipsă accentuată de competenţe specifice domeniului de activitate în rândul candidaţilor - în special în românia (43%) şi în Spania (32%). deficitul de competenţe în rândul muncitorilor calificaţi a fost invocat de 15% dintre angajatori drept competenţele tehnice cel mai greu de identificat — în principal în românia (57%) şi în Africa de Sud (31%). (Figura 28) lipsa de competenţe de comunicare/ relaţionare în rândul candidaţilor este de departe invocată de un procent mai mic de angajatori din regiunea eMeA, comparativ cu celelalte regiuni participante la studiu. Aproximativ unu din zece angajatori (11%) au identificat lipsa de competenţe de planificare, de organizare şi de colaborare drept factorul care îi împiedică să acopere poziţiile deschise din companiile lor. În ceea ce priveşte competenţele de comunicare şi relaţionare, cel mai frecvent deficit din regiune se manifestă prin nivelul scăzut de entuziasm şi motivaţie al candidaţilor (4%), precum şi prin lipsa profesionalismului (3%). lipsa generală de astfel de competenţe în rândul candidaţilor afectează cel mai profund angajatorii din bulgaria (23%), Italia (22%) şi turcia (27%). (Figura 29) În rândul angajatorilor din eMeA care resimt efectele deficitului de talente la nivelul performanței organizațiilor din care fac parte, cele mai mari probleme sunt ridicate
Figura 29

de candidații pentru poziții de ingineri care nu posedă competențele tehnice necesare, precum şi de cei din sectorul contabilitate/ finanțe, cărora le lipsesc competențele de comunicare/ relaționare.

DEPăȘIREA DEFICITULUI DE TALENTE
Angajatorii din regiunea eMeA au identificat o serie de modalităţi prin care organizaţiile pe care le reprezintă pot soluţiona deficitul de talente cu care se confruntă. Similar celor din Asia Pacific şi America, angajatorii din eMeA consideră furnizarea de programe de training şi dezvoltare pentru personalul existent drept cea mai potrivită strategie, invocată de peste unu din cinci angajatori din regiune (21%) — o creştere uşoară faţă de 2011 (19%). o altă strategie adoptată de aproximativ unu din zece angajatori (9%) presupune extinderea căutării de personal competent dincolo de piaţa locală. Acest procent este cel mai scăzut din toate regiunile participante la studiu şi trădează tendinţa de încetinire a pieţei muncii din majoritatea statelor din regiune — mai ales având în vedere libertatea de mişcare de care se bucură candidaţii din zona euro în ceea ce priveşte oportunităţile profesionale. Alţi 9% dintre angajatorii intervievaţi şi-au exprimat disponibilitatea de a numi candidaţi care nu posedă

DEFICITUL DE COMPETENŢE DE COMUNICARE/ DE RELAŢIONARE (SOFT SKILLS) – REGIUNEA EMEA

entuziasm/ Motivaţie Profesionalism (ex.: aspect fizic, punctualitate etc.) competenţe interpersonale colaborare/ Spirit de echipă Flexibilitate/ Adaptabilitate/ Agilitate

4% 3% 2% 1% 1%
0% 10%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

22

reGiunea eMea

competenţe relevante posturilor deschise, dar care dau dovadă de potenţial de dezvoltare. În Africa de Sud 30% dintre angajatorii intervievaţi afirmă că sunt dispuşi să susţină candidaţii cu potenţial în procesul de dezvoltare profesională. În 7% dintre cazuri, angajatorii se concentrează pe retenția personalului care ocupă poziții dificil de acoperit, iar 6% dintre companii oferă pachete salariale îmbunătăţite, inclusiv bonusuri la angajare. Similar angajatorilor din regiunea Asia Pacific, doar 6% dintre companiile din
Figura 30

regiunea eMeA vor încheia parteneriate cu instituţiile educaţionale locale pentru dezvoltarea de curricule care să răspundă nevoilor de personal semnalate în piaţă. Procentul scăzut poate fi justificat de opţiunea angajatorilor din regiune de a gestiona aceste provocări intern şi de a adopta o strategie individuală, proactivă în ceea ce priveşte formarea personalului talentat de care au nevoie pentru a acoperi poziţiile deschise. (Figura 30)

STRATEGII IMPLEMENTATE PENTRU SOLUŢIONAREA DEFICITULUI DE TALENTE – REGIUNEA EMEA Furnizarea de programe de training şi de dezvoltare pentru personalul existent lărgirea ariei de căutare a candidaţilor potriviţi dincolo de piaţa locală numirea în poziţiile vacante a personalului fără competenţe, dar care prezintă potenţial de dezvoltare Punerea accentului pe strategiile de retenţie a personalului aflat în funcţiile cu risc mare de deficit de candidaţi Îmbunătăţirea pachetelor de beneficii salariale, inclusiv oferirea de bonusuri la angajare Încheierea de parteneriate cu instituţiile educaţionale pentru crearea de curricule care să răspundă deficitului de talente oferirea de salarii mai mari la angajare lărgirea ariei de căutare a candidaţilor potriviţi în afara graniţelor naţionale

21% 9% 9% 7% 6% 6% 5% 4%
0% 10% 20% 30%

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

23

anexă

Anexă
AMERICA
100% 80% 60% 40% 20% 0% 53 41 36 40 51 45
ARGENTINA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

59

64

60

47

49

55

1 | Tehnicieni

6 | Personal IT

2 | Ingineri 3 | Muncitori calificați 4 | suport
2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012
Personal administrativ/ de

7 | Operatori producție 8 | clienții
Reprezentanți relații cu

9 | Muncitori necalificați

5 | Personal contabil/ financiar

10 | Șoferi

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN braZilia

100% 80% 60% 40% 20%

BRAZILIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

36

43

29

1 | Tehnicieni
71 57

6 | Personal contabil/ financiar

64

2 | Muncitori calificați 3 | Ingineri 4 | Șoferi

7 | Reprezentanți vânzări 8 | Personal IT 9 | Muncitori necalificați

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți brazilia s-a alăturat studiului în 2010.

5 | Operatori producție

10 | Mecanici

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN caNaDa

100% 80% 60% 40%

CANADA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

34

64

69

76

79

71

75

1 | Muncitori calificați
66

6 | conducere 7 | Profesori

Manageri/ personal de

2 | Ingineri 3 | Reprezentanți vânzări
31 24 2009 29 21 2010 2011 25

36 20% 0% 2006 2007

8 | Muncitori necalificați 9 | Personal IT

4 | Șoferi
2012

2008

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Tehnicieni

10 | Mecanici

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN colUmbia

100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 2008

COLUMBIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

61

65

75

67

1 | Tehnicieni

6 | conducere

Manageri/ personal de

2 | Operatori producție 3 | clienții
Reprezentanți relații cu

7 | Personal contabil/ financiar 8 | Personal IT 9 | Șoferi

39

35 25

33

4 | Ingineri
2012
Personal administrativ/ de

2009

2010

2011

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți columbia s-a alăturat studiului în 2009.

5 | suport

10 | Recepționeri

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

24

anexă

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN coSTa rica

100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006

COSTA RICA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

7 93

66

52

64

70

65

1 | Reprezentanți vânzări

6 | clienții

Reprezentanți relații cu

2 | Ingineri
48 34 36 30 35

7 | Personal contabil/ financiar 8 | conducere
Manageri/ personal de

3 | Operatori producție 4 | Tehnicieni

9 | Muncitori calificați

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | suport

Personal administrativ/ de

10 | Personal IT

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN GUaTemala

100% 80% 60% 40%

GUATEMALA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

77

80

64

73

64

1 | Tehnicieni
Personal administrativ/ de

6 | clienții

Reprezentanți relații cu

2 | suport

7 | Ingineri 8 | Operatori maşini 9 | Muncitori necalificați

36 20% 0% 2006 2007 23 2008 20 2009 2010 27

36

3 | Reprezentanți vânzări 4 | Operatori producție

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți Guatemala s-a alăturat studiului în 2008.

5 | Personal contabil/ financiar

10 | Manageri vânzări

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN mexic

100% 80%

MExIC: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

22 78

18 82

72

56

57

58

57

1 | Operatori producție

6 | Personal contabil/ financiar

60% 40% 20% 0% 2006 2007 28 44 43 42 43

2 | Reprezentanți vânzări 3 | suport
Personal administrativ/ de

7 | Muncitori necalificați 8 | Șoferi 9 | Manageri vânzări

4 | Ingineri
2008 2009 2010 2011 2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Tehnicieni

10 | Recepționeri

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN PaNama

100% 80% 60% 40%

PANAMA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

62

64

53

1 | suport

Personal administrativ/ de

6 | Ingineri

2 | Reprezentanți vânzări
47 38 36

7 | Operatori producție 8 | Muncitori calificați 9 | clienții
Reprezentanți relații cu

3 | Tehnicieni 4 | Personal contabil/ financiar

20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți Panama s-a alăturat studiului în 2010.

5 | Șoferi

10 | Muncitori necalificați

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

25

anexă

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN PerU

100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006

PERU: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

48

72

44

58

90

59

1 | clienții

Reprezentanți relații cu

6 | Profesori
Manageri/ personal de

2 | Tehnicieni
52 28 10 2011 56 42 41

7 | conducere

3 | suport

Personal administrativ/ de

8 | Recepționeri 9 | Operatori maşini

4 | Operatori producție
2012

2007

2008

2009

2010

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți Peru s-a alăturat studiului în 2010.

5 | Muncitori necalificați

10 | Ingineri

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN STaTele UNiTe

100% 80% 60% 40% 20% 0%

STATELE UNITE: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

56

59

78

81

86

48

51

1 | Muncitori calificați

6 | Șoferi

2 | Ingineri
52 44 41 22 2006 2007 2008 19 2009 49

7 | Mecanici 8 | Asistenți medicali 9 | Operatori maşini

3 | Personal IT 4 | Reprezentanți vânzări
2011 2012

14 2010
% NU aU DificUlTĂți

% aU DificUlTĂți

5 | Personal contabil/ financiar

10 | Profesori

ASIA PACIFIC

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN aUSTralia

100% 80% 60% 40% 20% 0%

AUSTRALIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

68

48

51

46

50

1 | Muncitori calificați

6 | conducere 7 | Tehnicieni 8 | Șoferi 9 | Mecanici

Manageri/ personal de

61 52 32 49 45

2 | Ingineri
54 50

3 | Reprezentanți vânzări 4 | Personal contabil/ financiar

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Personal IT

10 | Bucătari

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN cHiNa

100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006

CHINA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

81

85

60

77

1 | Tehnicieni

6 | Operatori producție

2 | Reprezentanți vânzări 3 | Muncitori necalificați
23 15 2008 15 2009 2010 2011 2012
% NU aU DificUlTĂți

7 | Manageri vânzări 8 | Personal contabil/ financiar 9 | Muncitori calificați
Personal administrativ/ de

40 19 2007

4 | conducere 5 | Ingineri

Manageri/ Personal de

% aU DificUlTĂți

10 | suport

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

26

anexă

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN HoNG koNG

100% 80% 60% 40% 20% 0%

HONG KONG: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

69

51

39

63

56

58

65

1 | Reprezentanți vânzări

6 | Personal IT

61 49 31 37 44 42

2 | Ingineri 3 | Muncitori necalificați 4 | Tehnicieni

7 | Personal contabil/ financiar 8 | Personal asigurări 9 | comunicare/ relații publice 10 | Cleaners & Domestic staff
Personal marketing/

35

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | conducere

Manageri/ Personal de

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN iNDia

100% 80% 60% 40% 20% 0%

INDIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

87

91

88

80

84

33

52

1 | Personal IT
67 48
Personal marketing/

6 | Personal contabil/ financiar

2 | comunicare/ relații publice 3 | Ingineri 4 | Reprezentanți vânzări

7 | Operatori call center 8 | Personal asigurări 9 | suport
Personal administrativ/ de

9 13 2006 2007 12 2008

20 2009

16 2010 2011 2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Profesori

10 | Cercetători

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN JaPoNia

100% 80%

JAPONIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

42

39

37

45

24 76

20 80

19

1 | Ingineri
81

6 | Manageri vânzări

60% 40% 20%

58

61

63

2 | Reprezentanți vânzări
55

7 | Manageri IT 8 | Doctori 9 | clienții
Reprezentanți relații cu

3 | Personal contabil/ financiar 4 | Tehnicieni

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Personal IT

10 | Supraveghetori

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN NoUa ZeelaNDĂ

100% 80% 60% 40% 20% 0%

NOUA ZEELANDă: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

75

38

53

61

70

56

52

1 | Ingineri

6 | Personal contabil/ financiar
Manageri/ Personal de

62 47 39 25 2006 2007 2008 2009 30 44 48

2 | Reprezentanți vânzări 3 | Muncitori calificați 4 | Personal IT
2010 2011 2012

7 | conducere 8 | Bucătari

9 | comunicare/ relații publice 10 | Șoferi

Personal marketing/

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Tehnicieni

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

27

anexă

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN SiNGaPore

100% 80% 60%

SINGAPORE: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

53

43

43

63

47

56

63

1 | Operatori producție

6 | Șoferi

2 | Personal contabil/ financiar
57 47 37 53 44 37

7 | Muncitori calificați 8 | Profesori 9 | Personal asigurări

40% 20% 0%

3 | Ingineri 4 | suport
Personal administrativ/ de

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Reprezentanți vânzări

10 | Tehnicieni

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN TaiwaN

100% 80% 60% 40% 20% 0%

TAIwAN: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

47

48

49

59

46

1 | Reprezentanți vânzări

6 | Personal IT

62 53 52 51 41 54 47

2 | Ingineri 3 | Tehnicieni 4 | conducere
Manageri/ Personal de

7 | Personal contabil/ financiar 8 | Operatori producție 9 | clienții
Reprezentanți relații cu

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Cercetători

10 | Designeri

EMEA

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN aUSTria

100% 80% 60% 40% 20% 0%

AUSTRIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

69

67

56

72

65

73

60

1 | Muncitori calificați

6 | suport

Personal administrativ/ de

2 | Șoferi
44 31 33 28 35 27 2010 2011 2012

7 | Personal IT 8 | Mecanici 9 | Ingineri
Reprezentanți relații cu

40

3 | Reprezentanți vânzări 4 | conducere (Management/
Manageri/ Personal de Corporate)

2006

2007

2008

2009

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Tehnicieni

10 | clienții

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN belGia

100% 80% 60% 40% 20% 0%

BELGIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

58

64

74

81

73

64

73

1 | Muncitori calificați

6 | Doctori

2 | Tehnicieni
42 26 2006 2007 2008 2009 27 2010 2011

7 | Șoferi 8 | Asistenți medicali 9 | Operatori masini

36 27

3 | Ingineri 4 | Muncitori necalificați
2012
Personal administrativ/ de

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | suport

10 | Reprezentanți vânzări

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

28

anexă

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN bUlGaria

100% 80% 60% 40% 20%

BULGARIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

58

49

1 | Ingineri

6 | Personal IT

2 | Muncitori calificați
51 42

7 | Șoferi 8 | Personal hoteluri 9 | Manageri vânzări

3 | conducere (Management/
Corporate)

Manageri/ Personal de

4 | Personal contabil/ financiar
0% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți bulgaria s-a alăturat studiului în 2011.

5 | Reprezentanți vânzări

10 | Operatori producție

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN rePUblica ceHĂ

100% 80% 60% 40%

REPUBLICA CEHă: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

63

83

81

78

86

1 | Muncitori calificați

6 | Doctori

2 | Reprezentanți vânzări 3 | comunicare/ relații publice
17 19 2010 22 2011 14 2012
Personal marketing/

7 | Șoferi 8 | Muncitori necalificați 9 | Cleaners & Domestic staff

37 20% 0% 2006 2007 2008 2009

4 | Personal IT

% aU DificUlTĂți

% NoT HaviNG DifficUlTy czech republic s-a alăturat studiului în 2008.

5 | Bucătari

10 | Mecanici

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN fraNța

100% 80% 60% 40% 20% 0%

FRANțA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

70

60

82

80

1 | Muncitori calificați

6 | Reprezentanți vânzări

2 | Șoferi 3 | Tehnicieni
31 18 2006 2007 2008 2009 23 2010 20 2011 2012

7 | Asistenți medicali 8 | Personal hoteluri 9 | Personal contabil/ financiar

40 30

4 | Bucătari
Personal administrativ/ de

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | suport

10 | Personal IT

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN GermaNia

100% 80% 60% 40% 20% 0%

GERMANIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

47

66

71

58

1 | Muncitori calificați

6 | Personal contabil/ financiar

2 | Ingineri
53 34 35 40 29 42

7 | Șoferi 8 | conducere 9 | Doctori
Personal administrativ/ de Manageri/ Personal de

3 | Reprezentanți vânzări 4 | Personal IT

27 2006 2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Tehnicieni

10 | suport

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

29

anexă

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN Grecia

100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007

GRECIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

53

63

71

59

76

1 | Reprezentanți vânzări

6 | suport

Personal administrativ/ de

2 | Tehnicieni
47 37 41 24 2008 2009 2010 2011 2012

7 | Manageri vânzări 8 | Ingineri 9 | Personal IT

3 | Muncitori calificați 4 | conducere
Manageri/ Personal de

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți Grecia s-a alăturat studiului în 2008.

5 | Supraveghetori

10 | Personal contabil/ financiar

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN UNGaria

100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 2008 2009

UNGARIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

70

77

66

1 | Muncitori calificați

6 | Șoferi

2 | Operatori masini 3 | Ingineri 4 | Reprezentanți vânzări
2012

7 | Personal contabil/ financiar 8 | Personal IT 9 | suport
Personal administrativ/ de

30

34 23 2011

2010

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți Ungaria s-a alăturat studiului în 2010.

5 | Personal hoteluri

10 | Supraveghetori

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN irlaNDa

100% 80% 60% 40% 20% 0%

IRLANDA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

68

83

86

95

96

95

98

1 | Personal IT

6 | Reprezentanți vânzări

2 | Asistenți medicali 3 | Manageri vânzări
32 17 2006 2007 14 2008 5 2009 4 2010 5 2011 2 2012

7 | Bucătari 8 | Șoferi 9 | Personal hoteluri

4 | Personal asigurări

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Ingineri

10 | Mecanici

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN iSrael

100% 80% 60% 40%

ISRAEL: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII
64%

1 | Ingineri

6 | Reprezentanți vânzări

2 | Muncitori calificați 3 | Șoferi 4 | Personal hoteluri

7 | Cleaners & Domestic staff 8 | Operatori producție 9 | conducere
Manageri/ Personal de

36%

20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți israel s-a alăturat studiului în 2012.

5 | Muncitori necalificați

10 | Personal IT

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

30

anexă

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN iTalia

100% 80% 60% 40% 20% 0%

ITALIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

68

77

82

74

69

71

86

1 | Muncitori calificați
Personal administrativ/ de

6 | Personal hoteluri

2 | suport

7 | Personal contabil/ financiar 8 | Reprezentanți vânzări 9 | Muncitori necalificați

3 | Tehnicieni
32 23 2006 2007 18 2008 2009 2010 2011 26 31 29 14 2012
% NU aU DificUlTĂți

4 | Șoferi

% aU DificUlTĂți

5 | Operatori producție

10 | Mecanici

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN olaNDa

100% 80% 60% 40% 20% 0%

OLANDA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

70

83

85

81

83

83

93

1 | Muncitori calificați

6 | Manageri vânzări

2 | Tehnicieni 3 | Muncitori necalificați
30 17 2006 2007 15 2008 19 2009 17 2010 17 2011 7 2012

7 | Bucătari 8 | conducere 9 | Paznici
Manageri/ Personal de

4 | Personal IT

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Operatori producție

10 | Personal contabil/ financiar

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN NorveGia

100% 80% 60% 40%

NORVEGIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

65

60

81

89

91

78

1 | Reprezentanți vânzări

6 | Tehnicieni
Manageri/ Personal de

2 | Șoferi 3 | Ingineri
19 2007 2008 2009 9 11 2010 2011 22 2012

7 | conducere 8 | Profesori 9 | Bucătari

35 20% 0% 26 2006

40

4 | Muncitori calificați

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Operatori masini

10 | Mecanici

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN PoloNia

100% 80% 60% 40% 20%

POLONIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

51

52

49

96

63

1 | Ingineri

6 | Personal IT

2 | Muncitori calificați
49 48 51 37 4

7 | Bucătari 8 | Manageri de proiect 9 | Operatori masini

3 | Tehnicieni 4 | Șoferi

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți Polonia s-a alăturat studiului în 2008.

5 | Reprezentanți vânzări

10 | Personal contabil/ financiar

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

31

anexă

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN româNia

100% 80% 60% 40%

ROMâNIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

27

38

64

47

55

1 | Ingineri
73 62 53 36 45

6 | Tehnicieni

2 | Muncitori calificați 3 | Reprezentanți vânzări 4 | Operatori producție

7 | Personal contabil/ financiar 8 | Șoferi 9 | Personal hoteluri
Personal administrativ/ de

20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți românia s-a alăturat studiului în 2010.

5 | Personal IT

10 | suport

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN Slovacia

100% 80% 60% 40% 20%

SLOVACIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

83

1 | Muncitori calificați

6 | Muncitori necalificați

2 | Șoferi 3 | Manageri vânzări
17

7 | Profesori 8 | Bucătari 9 | Reprezentanți vânzări

4 | Tehnicieni

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți Slovakia s-a alăturat studiului în 2011.

5 | Ingineri

10 | Asistenți medicali

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN SloveNia

100% 80% 60% 40% 20% 0% 2006 2007 2008 2009 2010

SLOVENIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

71

74

1 | Muncitori calificați

6 | Doctori

2 | Ingineri 3 | Muncitori necalificați
29 26

7 | Bucătari 8 | Reprezentanți vânzări 9 | suport
Personal administrativ/ de

4 | Șoferi
2011 2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți Slovenia s-a alăturat studiului în 2011.

5 | Personal hoteluri

10 | Mecanici

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN SPaNia

100% 80% 60%

SPANIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

43

67

73

92

85

89

91

1 | Ingineri

6 | Șoferi
Personal administrativ/ de

2 | Tehnicieni
57

7 | suport

40% 20% 0% 2006 33 27 2008 9 11 2011 2012

3 | Muncitori calificați
8 2009

8 | Personal hoteluri 9 | Reprezentanți vânzări

15 2010

4 | Representatives & Customer
Support

Customer Service

2007

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Mecanici

10 | Recepționeri

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

32

anexă

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN SUeDia

100% 80% 60% 40% 20% 0%

SUEDIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

71

68

61

71

83

1 | Reprezentanți vânzări

6 | Bucătari

2 | Muncitori calificați 3 | Tehnicieni 4 | conducere
2012
Manageri/ Personal de

7 | Șoferi 8 | Personal contabil/ financiar 9 | Mecanici

39 29 18 2006 2007 2008 2009 2010 17 2011

36

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Ingineri

10 | Profesori

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN elveția

100% 80% 60% 40% 20% 0%

ELVEțIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

52

63

64

64

65

54

72

1 | Muncitori calificați

6 | Mecanici

2 | Ingineri
48 37 36 36 35 46 28

7 | Personal IT 8 | Muncitori necalificați 9 | Personal contabil/ financiar
Personal marketing/

3 | Reprezentanți vânzări 4 | Bucătari

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Personal hoteluri

10 | comunicare/ relații publice

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN marea briTaNie

100% 80% 60% 40% 20% 0%

MAREA BRITANIE: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

58

66

88

89

91

85

89

1 | Ingineri

6 | Personal IT
Personal administrativ/ de

2 | Bucătari
42 34 9 2006 2007 12 2008 11 2009 2010 15 2011 11 2012

7 | suport

3 | Reprezentanți vânzări 4 | Tehnicieni

8 | Personal contabil/ financiar 9 | conducere
Manageri/ Personal de

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți

5 | Muncitori calificați

10 | Asistenți medicali

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN TUrcia

100% 80% 60% 40% 20%

TURCIA: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

52

59

1 | Muncitori necalificați

6 | Tehnicieni

2 | Reprezentanți vânzări
48 41

7 | Personal contabil/ financiar 8 | conducere
Manageri/ Personal de

3 | Operatori producție 4 | Mecanici

9 | Personal hoteluri
Personal marketing/

0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți Turcia s-a alăturat studiului în 2011.

5 | Ingineri

10 | comunicare/ relații publice

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

33

anexă

aNGaJaTori care aU DificUlTĂŢi ÎN acoPerirea PoZiŢiilor DeScHiSe ÎN africa De SUD

100% 80% 60% 40% 20%

AFRICA DE SUD: TOP 10 CELE MAI DIFICIL DE ACOPERIT POZIțII

61

62

65

84

86

90

1 | Ingineri

6 | Profesori

2 | Șoferi 3 | Muncitori calificați
16

7 | Avocati / Consultanti juridici 8 | suport
Personal administrativ/ de

39

38

35 14 2011

0%

2006

2007

2008

2009

2010

10 2012

4 | Muncitori necalificați
Manageri/ Personal de

9 | Tehnicieni

% aU DificUlTĂți

% NU aU DificUlTĂți africa de Sud s-a alăturat studiului în 2007.

5 | conducere

10 | Personal contabil/ financiar

2012 Studiul ManpowerGroup privind deficitul de talente

34

Sign up to vote on this title
UsefulNot useful