Diseñar un programa de capacitación

La capacitación es una actividad sistemática, planificada y permanente cuyo propósito general es preparar, desarrollar e integrar a los recursos humanos al proceso productivo, mediante la entrega de conocimientos, desarrollo de habilidades y actitudes necesarias para el mejor desempeño de todos los trabajadores en sus actuales y futuros cargos y adaptarlos a las exigencias cambiantes del entorno. Es entonces nuestra responsabilidad capacitar a cada nuevo recurso que contratamos. La inducción y el entrenamiento en el puesto Una vez que se ha reclutado y seleccionado al colaborador deseado, es necesario orientarlo y capacitarlo; proporcionándole la información y los conocimientos necesarios para que tenga éxito en su nueva posición, aún cuando ya cuente con experiencia en el puesto.

La inducción. La inducción es el proceso inicial por medio del cual se proporcionará al individuo la información básica que le permita integrarse rápidamente al lugar de trabajo. Es común que la inducción incluya: los valores de la organización, misión, visión y objetivos, políticas, horarios laborales, días de descanso, días de pago, prestaciones, historia de la empresa, servicios al personal, etcétera. Además de estos temas, no esta de más ejercer una sensibilización hacia la calidad, al servicio al cliente y el trabajo en equipo, entre otros puntos. Entrenamiento en el puesto. Una vez terminado el proceso de inducción, el empleado de nuevo ingreso requiere entrenamiento específico sobre el puesto que va a desempeñar. Para preparar esta información es necesario saber cuales van a ser sus responsabilidades, quien va a ser su jefe directo y el organigrama de la compañía. Con este proceso, le daremos a conocer de una manera muy clara que es exactamente lo que se espera de él. Una herramienta necesaria para proceso antes mencionado es la “descripción del puesto”, la cual debe contener la siguiente información:
      

Título del puesto Departamento al que pertenece Fecha de elaboración Descripción general del trabajo que realizará el ocupante del puesto. Descripción específica detallando punto por punto cada una de las actividades que realizará el ocupante del puesto de manera muy clara y definida. Si la persona va a tener funciones de Jefatura, enuncie los puestos que va a tener a su cargo. Describa la relación directa e indirecta con otras posiciones similares o superiores dentro de la compañía, (organigrama).

Adiestramiento El adiestramiento nos va a auxiliar para que una persona aprenda a desempeñar sus labores involucrándose de situaciones reales. El adiestramiento se torna esencial cuando el trabajador ha tenido poca experiencia o se le contrata para

El alumno dice y el instructor hace. debemos realizar previamente las siguientes actividades: Elabore una descripción de todos los puestos de su compañía . líderes y ejecutivos con conocimientos y talentos específicos. Para ello existen varias técnicas.Establezca los objetivos que quiere alcanzar con la capacitación y determine de que forma recuperará el dinero que invierta (retorno sobre inversión). Cuando hablamos de capacitación y desarrollo profesional nos referimos a la educación que recibe una persona con el fin de estimular su efectividad en la posición que desempeña dentro de la compañía. Sígalo en la práctica. y con la finalidad de no convertir a la capacitación en un gasto sino en una inversión. 3. Por ejemplo. el desarrollo profesional busca formar a mediano o largo plazo. 3. Póngalo a prueba. Observe como se desempeñan sus empleados. 4. ayúdelos a que esto suceda por el bien de su empresa. pero una que se aplica con mayor éxito es el método de los cuatro pasos: 1. . podemos formarnos una idea sobre las necesidades de capacitación. . realizando cuestionarios a los empleados sobre sus intereses y evaluando su desempeño. o simplemente conteste lo siguiente: ¿Qué tendría que tener esta persona para poder ser gerente del área? A través de la observación. l instructor dice y hace. Prepare al trabajador. El siguiente es un método alternativo: 1. y si después de tomar este curso mis vendedores incrementan sus ventas en un 30%. si contrato un curso profesional de ventas para todos mis vendedores. . 2. Normalmente la capacitación tiene objetivos a corto o mediano plazo y busca desarrollar una capacidad específica. Capacitación y desarrollo profesional. esto generaría utilidades por X cantidad y por lo tanto recuperaría mi inversión en Y meses.Realice una “Detección de Necesidades de Capacitación”.Determine cual o cuales cursos – entrenamientos son necesarios para mejorar el desempeño de su empresa en general y después seleccione que empleados son los adecuados para adquirir esa capacitación. por ejemplo: un posgrado en Finanzas. En contraste. El instructor dice y el alumno hace. Muéstrele el trabajo. 2. El alumno hace y dice. No debes perder de vista que no todos los empleados aprenden a la misma velocidad y que hay algunos que necesitan mas tiempo que otros para aprender. como por ejemplo: un curso de Excel. 4. como tratan a los clientes.ejecutar un trabajo que le es totalmente nuevo. ` Para tomar las decisiones correctas en cuanto a que programas de capacitación requieren nuestros colaboradores.

podemos determinar que tan efectiva fue la capacitación impartida. Actualmente se desempeña como asesor de .  Mejoría en el desempeño después de la capacitación. programas de combate a la drogadicción. siempre podemos recurrir a empresas que se dedicadas a la consultoría en Recursos Humanos o a instructores externos habilitados y registrados ante la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Para su información: aspecto legal de la capacitación CAPITULO III BIS (Ley Federal del Trabajo . etc. Sistemas Eléctricos y Conductores (SECOSA) y Solectron en las áreas de recursos humanos y capacitación de personal.  Impacto positivo en la productividad de la empresa. se podrá observar:  Cambio de conducta en el personal. Diversos centros de capacitación imparten gratuitamente estos temas. por el patrón y el sindicato o sus trabajadores y aprobados por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Si la capacitación fue efectiva.México) De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores Artículo 153-A. conforme a los planes y programas formulados. Póngase en contacto con la oficina del Instituto Nacional de Educación para los Adultos (INEA) mas cercano.Todo trabajador tiene el derecho a que su patrón le proporcione capacitación o adiestramiento en su trabajo que le permita elevar su nivel de vida y productividad. entre otras. Las actividades de capacitación que realice en su compañía tienen el efecto de hacer que el empleado se sienta más agradecido y comprometido con la empresa. Educación sexual. Existen otros programas de capacitación que es importante incluir dentro de los planes de desarrollo de los empleados:   Alfabetización.Determinando la efectividad de la capacitación Una vez que los conceptos aprendidos fueron puestos en práctica y la medición de los avances reflejan resultados positivos. Siempre puede recurrir a los profesionales Cuando internamente no contamos con las habilidades y conocimientos para realizar la capacitación de nuestro personal. de común acuerdo.. Tenga siempre una Ley Federal del Trabajo actualizada y consulte en ella todo lo relacionado a la Capacitación y Adiestramiento de los trabajadores en el art. con lo que se logra una mayor permanencia del empleado y se reduce la rotación de personal. Mario Arzola es Licenciado en Relaciones Industriales por la Universidad Regional del Norte y Maestro en Administración de Recursos Humanos por la Universidad Autónoma de Chihuahua. Cuando un curso no tuvo el impacto esperado. 153. Ha colaborado en empresas como Bimbo. problemas familiares. puede deberse a que este no fue bien canalizado o no se detectaron adecuadamente las necesidades de capacitación.

. PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Al llegar a la conclusión de que la capacitación de empleados es una de las formas de mejorar la atención a clientes. y que mediante programas de capacitación pueden mejorar o solucionarse completamente. exámenes psicométricos y clima laboral. En esta etapa debemos justificar el curso o capacitación.recursos humanos en reclutamiento y selección de personal. con el propósito de resolver algunos de los problemas ya expuestos. Es la etapa de detección de necesidades mediante el análisis de las tareas y responsabilidades de los empleados y las limitantes o carencias que les impiden el buen desempeño de sus labores. Es una guía básica para que un curso en línea o presencial permita efectivamente que los participantes obtengan el beneficio que ellos mismos y la empresa desean. evitar errores costosos. aumentar las ganancias de la misma surgen nuevas dudas ¿Cómo capacitar al personal? ¿Cuál es el plan de capacitación que debo seguir? Esta guía representa una herramienta para quienes desean diseñar programas de capacitación. ¿Cómo logramos obtener la información más apegada a la realidad? Hablemos con jefes y empleados: 1.Se les motivar a participar activamente en beneficio de su departamento 3..Se solicita que proporcionen la mayor información posible En este punto se les pedirá que respondan a preguntas como las siguientes: ¿Qué es lo que el empleado hace actualmente que no debe hacer? ¿Qué debería hacer y cómo lo debería hacer? ¿Qué se espera que pueda realizar después del periodo de capacitación? ¿Qué conocimientos. Dividiremos el proceso de capacitación en tres etapas para su mejor comprensión: Primera Etapa: Análisis de Necesidades.Explicaremos la iniciativa de un programa de capacitación 2.. manejo de . mantener a la compañía en un nivel competitivo y. al cuestionarles directamente las posibles causas por las cuales tienen dificultades o accidentes al realizar sus labores. Un sondeo con los jefes inmediatos y los mismos empleados dará las respuestas a estas necesidades. por supuesto.

cómo imprimir la información. etc. -… realizar llamadas telefónicas de ventas. al terminar un curso de Internet se espera que los empleados puedan navegar en una computadora. -… manejar la maquinaria. Durante esta etapa se deben definir los objetivos generales y particulares del curso. Objetivos Generales: Que se desea o necesita que los empleados puedan realizar al terminar el curso. maquinaria o herramientas. Para el mismo ejemplo del curso en Internet se espera que sepa cómo conectarse. El diseñador del programa de capacitación debe estar en contacto directo con la persona o personas con los conocimientos apropiados para transmitir a los empleados para que de esta manera se obtenga un programa de capacitación bien estructurado y que a la vez contenga la información adecuada.instrumentos. Objetivos Particulares: Que se espera que el empleado pueda hacer en específico. . Planteamiento de los objetivos Para conocer el objetivo general. cómo realizar búsquedas. considera que deben incluirse en el contenido de la capacitación? ¿Cómo puede facilitar la empresa el desarrollo de los nuevos conocimientos adquiridos de los empleados para su trabajo? ¿En que manera se dará seguimiento después de la capacitación para detectar la mejora real en las labores del empleado? Segunda Etapa: Diseño de Programas de Capacitación Basados en la información obtenida podemos comenzar el diseño del programa de capacitación. éste debe iniciar de la siguiente manera: “Al final del curso los empleados deberán ser capaces de…” -… poder escribir sus reportes en WORD. Por ejemplo. En el caso de los objetivos particulares se plantea así: Los empleados deben ser capaces de seguir los pasos necesarios para inicializar la máquina XYZ. darle mantenimiento preventivo y correctivo y conocer el procedimiento para solicitar piezas de reemplazo.

etc. El comportamiento del consumidor Tema 2 I. Psicología del vendedor Tema 3 I. Negociación III. Actitudes negativas en la venta ¿Cómo superarlas? El formato en que se presenta un curso con lo cual quedan claros los objetivos e información adicional que debe llevar un buen programa de capacitación es el siguiente: .Si al dar seguimiento se observa que no pueden realizar alguno de estos objetivos. pizarrones.PRESENTACION DE UN CURSO • Código de curso • Nombre de curso • Requisitos (en caso de existir) • Objetivo General • Objetivos Particulares (puede ser el Contenido) • A quien está dirigido el curso • Duración • Lugar (Presencial/En línea) • Nombre del Instructor • Costo • Comentarios Tercera Etapa: Seguimiento Es imprescindible realizar una labor de evaluación del programa de capacitación para realizar los ajustes y mejoras necesarios debidos a diversas circunstancias. Entre los temas que se tocan en esta etapa están el incluir. Seguimiento y control de clientes V. Características del vendedor II. . evaluación del instructor. ampliar o eliminar temas o unidades. La elaboración detallada de objetivos permitirá un mejor aprovechamiento del curso y el seguimiento para verificar que se hayan alcanzado los objetivos previamente establecidos servirá para ajustar y mejorar posteriores programas de capacitación. CONTENIDO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Los objetivos bien planteados nos permitirán desarrollar los temas y unidades que deben contener. Técnicas de venta II. Persuasión II. En resumen. Gestión del tiempo Tema 4 I. El análisis debe realizarse con la colaboración de los involucrados directa e indirectamente como los mismos empleados y sus jefes que conocen de primera mano la situación laboral. Preparación de la entrevista de ventas III. contar con elementos que permitan una mejor difusión de la información como proyectores. El cliente. Ejemplo de un curso de ventas: Tema 1 I. lugar del curso y metodología. todo programa de capacitación debe apegarse a un análisis detallado de necesidades reales de la empresa y sus empleados. entonces el programa de capacitación debe reajustarse hasta que se cumplan todos los objetivos. computadoras. Introducción a las ventas II. ¿Qué es vender? III. La entrevista de ventas IV.