GESTÃO DE PESSOAS: NOVOS PARADIGMAS Robson Stigar[1] Resumo: Este artigo pretende apresentar as principais diferenças entre Recursos

Hu manos e Gestão de Pessoas, aborda as principais tendências de Gestão de Pessoas com ênfa se nos estudos e nas experiências desenvolvidas no âmbito da gestão. O gestor precisa ser acima de tudo um gestor de pessoas que exige algumas competências, dentre elas : conhecimento, determinação, ética, liderança de pessoas e processos, visão global, capac idade estratégica, orientação para resultados, flexibilidade, sensibilidade e senso cr itico. Palavras chave: Capital Humano, Capital intelectual, Gestão de Pessoas, Recursos H umanos. Abstract: This article presents the main differences between Human Resources Man agement and People and the characteristics that the educational needs manager to work within an educational organization. It addresses the main trends for the M anagement of Persons with emphasis on research and experiments carried out under the educational administration. The manager educational needs first and foremos t a manager who requires some expertise, among them: knowledge, determination, e thics, leadership of people and processes, global vision, strategic ability, res ults orientation, flexibility, sensitivity and critical sense. Key words: Human Capital, Intellectual Capital, Educational Management, People M anagement, Human Resources. Introdução A área de Recursos Humanos deixou de ser um mero departamento de pessoal para se t ornar o personagem principal de transformação dentro da organização. Há pouco tempo atrás, o departamento de Recursos Humanos atuava de forma mecanicista, onde a visão do emp regado prevalecia à obediência e a execução da tarefa, e ao chefe, o controle centraliza do. Hoje o cenário é diferente: os empregados são chamados de colaboradores, e os chef es de gestores. Pode-se afirmar que gerir pessoas não é mais um fator de uma visão mec anicista, sistemática, metódica, ou mesmo sinônimo de controle, tarefa e obediência. A g estão de pessoas visa a valorização dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de Recursos Humanos que visava a técnica e o mecanicismo do profissional. Gestão de Pessoas face os Recursos Humanos Vivemos na sociedade do conhecimento, onde o talento humano e suas capacidades são vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado. Porem ess e talento e essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, olhos de colabor adores e não de concorrentes. Necessitamos assim resgatar o papel do ser humano na organização, a fim de torná-los competentes para atuar em suas atividades como colabo radores. É com este cenário que as organizações devem ter a visão de que o Capital Humano será seu grande diferencial. Assim surge um novo conceito em gestão de pessoas, Os avanços observados nas últimas décadas têm levado as organizações a buscarem novas formas de gestão com o intuito de melhorar o desempenho, alcançar resultados e atingir a m issão institucional para o pleno atendimento das necessidades dos clientes. Nota-s e também que o sucesso das organizações modernas depende, e muito, do investimento nas pessoas, com a identificação, aproveitamento e desenvolvimento do capital intelectu al. A real vantagem competitiva no mercado não está somente representada no financeiro o u nos altos investimentos em tecnologia, entre outros exemplos que poderíamos cita r, mas sim nas pessoas que compõem a organização, que movimentam tudo isto no cotidian o. A partir da década de 90, com as profundas mudanças nos cenários nacional e Interna cional como a globalização, tiveram a necessidade urgente de buscar novos paradigma s de gestão. Assim precisamos quebrar os velhos paradigmas para entender a empresa e as pessoas como gestoras e colaboradoras bem como entender o novo conceito de gestão de pessoas. Se analisarmos, perceberemos que o papel do colaborador é mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperação nas decisões com seus gestores, fac

Desenvolver ações no sentido da formação de gerentes com postura participativa. tentando . Com vistas à melhoria contínua do processo de Gestão de Pessoas que vem sendo desenvolvido por varias instituições. avaliação de desempenho funcional e comportamental. uma geração de profissionai s com foco em negócios e suas relações. assim como as atividades relativas à preservação da saúde e da segurança no ambiente de trabalho da Instituição. Para isso acontecer é necessário Formular e coordenar a execução de um plano de capacitação anual vol tado para o desenvolvimento do funcionário. O trabalho humano em organizações tem merecido a atenção de muitos estudiosos. aprendizagem. ou seja. Entretanto. A gestão de pessoas em geral. ocupando espaços. Conhecimento da missão e d os objetivos institucionais das organizações em que atuam. Capacidade de atuação baseada nos princípios da gestão empreendedora. Para isso a gestão de pessoas procura conscientizar esse colaborador de que suas ações devem ser respaldadas nos seguintes princípios: Desenvolvimento responsável e ético d e suas atividades. ferramentas inovadoras d e comunicação. envolvimento e desenvolv imento do bem mais precioso de uma organização que é o Capital Humano que nada mais são que pessoas que a compõe. que abrange muito mais profundamente as áreas de atuação humana. evidenciando um período de transição em que paredes. O desenvolvimento dessas habilidades e competências são importantes. Capacidade de atuar como consultor interno das organizações em qu e trabalham. bem como ações p ra identificação.ilidade na interação. qualificação. tendo como premissas a valorização do capital inte lectual e a modernização do processo produtivo. t endo absorvido pouco do paradigma holístico. compatível com as necessidades da Instit uição e com os recursos disponíveis. ainda está muito vinculada ao paradigma mecanicista. Dentro da área de gestão de pessoas. pois envolvem elementos da personalidade das pesso as aplicados à sua práxis profissional. Capacidade de realização de tarefas que incorporem inovações tecnológicas. ou pelo menos não se tornou uma ação prática. surge. coordenar e cont rolar as atividades desenvolvidas relacionadas à seleção. links com o mundo empresarial em sua totalidade. Dominar o conteúdo da área de negócio da organização. planejar. substituindo perfis que não agre gam valor. Cabe a área de Gestão de Pessoas a nobre função de humanizar as empresas. O treinamento é provavelmente a função de gestão de pessoal mais destacada na literatura teórica e prática sobre a melhoria da qualidade. não havia um programa de capacitação continuada do profission al. orientação. tanto para o ge stor como para o colaborador. A Gestão de Pessoas é caracterizada pela participação. mas que ainda é um discurso para muitas organizações. paradigmas e processos estão sendo demolidos. Dando ênfase em formações generalistas. capacitação. capacitando-os para o exercício do papel de orientador e es timulador do desenvolvimento e desempenho dos colaboradores. Um dos caminhos que poderão ser percorridos é o aprimoramento da gestão de pessoas. Capacidade de atuar de forma flexível. Representando então um processo de integração entre as características individuais e as qualidades requeridas para profissionais de diversas áreas. parâmetros de validação do esforço de aprendizagem ligados à contribuição que tais ações trazem às pessoas. a gestão de pessoas tem que ef etivamente acontecer na prática. Capacidade de trabalhar em rede. algumas questões cruciais permanecem pe ndentes e precisam ser enfrentadas. o discurso tem que ser unido com a prática. acompanhamento do pessoal da inst ituição num todo. tido como colaborador para adquirir os resultados esp erados. silenciosamente. por meio do Pensamento sistêmico. o treinamento é apresentado como o mais importante fator crítico de sucesso. Gestão de Pessoas é um assunto tão atual na área de Administração. O setor de Recursos Humanos era um mero departamento mecanicista que cuidava da folha de pagamento e da contratação do profissional que exigia desse profissional ap enas experiência e técnica. entre outros. à estrutura empresa e aos resultados: ligações com universidades e utilização do pensamento sistêmico . Na chamada Era do Conhecimento. Compete ao Departamento de Recursos Humanos promover. Possuir instrumento s de avaliação da satisfação dos funcionários e indicadores organizacionais. objetivando o desenvolvimento e crescimento da instituição como o do próprio funcionário. Porém. conhecem a empresa e participam dos negócios. O setor de gestão de pessoas tem uma grande responsabilidade na formação do profission al que a instituição deseja. capacitação. análise e solução de problemas e melhoria dos serviços.

que busca atualmente uma unidade de pensar e agir. não necessariame nte uma uniformidade. direção. dividiu em partes a educação.compreender os fatores que influenciam o desempenho das pessoas no ambiente de t rabalho. Em linhas gerais. A dedicação dos colaboradores ao trabalho se dá na med ida de seu envolvimento emocional. pesquisadores. então. Outro fator que contr ibui é instrumentalizar as pessoas para que viabilizem a tomada de decisão mais asse rtivas. com a preservação da natur eza e com o estabelecimento de uma relação revolucionária entre homens. ou seja. A peculiaridade está em dar aos recursos humanos um tratamento adequado aos propósitos da organização e aos valores que ela expressa. porquanto só existente na cabeça de uma pessoa ou de um grupo restrito de pessoas. Por isso. No entanto. tais como os valores humanos. controle. por que razões seu desempenho está se ndo avaliadas positivamente ou não. administ rativo ou de direção. que tem como representantes cientistas. É a idéia de que as propriedades de um sistema não podem ser explicadas apenas pela soma de seus compo nentes. através do desenvolvimento de outras práticas. Por definição. Isto vale para todas as organizações. é a mais qualificada a desenvolver certas atividades. o que é esperado como contribuição individual. isto é compreender a instituição e as pessoas. O cartesianismo fragmentou a pess oa humana. por mais dedica da que seja. Os objetivos da gestão estratégica de pessoas devem estar bem claros e definidos pa ra que haja definitivamente sucesso na empresa. O pensamento sistêmico é uma forma de abordagem da realidade que surgiu no século XX. benefícios. moral. o que se espera de cada pessoa. aliás. nesse contexto a gestão de pessoas torna-se algo essencial na instituição. seja ela ocupante de cargo técnico. tudo. Todos elementos fazem parte de um grande corpo. Isto porque tudo que uma organização é capaz de realizar depende. ati tudes e habilidades que as pessoas trazem e desenvolvem ao longo de sua vida pes soal e profissional. formas de superar eventuais dificuldades e ass im por diante. questões trabal histas. A vantagem de existir uma política é que ela explicita. Um desses objetivos certamente é a judar a empresa a realizar seu trabalho com êxito. operacionais e comportamentais que envolvam o gerencia mento de pessoas. arrecadação d e fundos e as atividades fim estão diretamente relacionados aos conhecimentos. O termo Holismo vem do grego holos. quer significa todo. temos inúmeras atividades que são desenvolvidas como: t einamento e desenvolvimento de pessoas. independente da atividade a que se dedicam. No caso das instituições educacionais. pode ter seu lado negativo: nem sempre uma pessoa. com o global. filós ofos e intelectuais de vários campos. Ao falar de gestão de pessoas em um primeiro momento lembramos de recrutamento e s eleção de pessoas. Desta forma. cada um tem a chance de saber seus direitos e dev eres. Outro fator que ajuda a desenvolver um ambiente mais agradável na instituição é refletir os aspectos estruturais. não sendo raro que se identifiqu em como colaboradores da causa. uma visão integral. O importante. o pensamento sistêmico inclui a interdisciplinaridade. uma organização não será capaz de demonstrar respeito por seus consumidores se não praticar este mesmo princípio internamente. ou cartesiano. político e ideológico com as propostas da organiz ação. Consiste num compromisso com o todo. tornando proble mático direcionar-lhe o trabalho de maneira mais produtiva. em contraposição ao pensamento reducionista. é que haja uma política de recursos humanos e não qu e esta política esteja difusa. Planejamento. mas não é só isso. a sociedade. animais e plan tas. marketing. cargos e salários. ético e a própria solidariedade. com a humanidade. a tecnologia e também a própria ge stão de pessoas. não é raro encontrarmos autore s que sustentam que o primeiro público a ser considerado por uma organização é o público i nterno. para todos os membros da org anização. há algumas características que merecem destaque p ara se pensar a utilização e o desenvolvimento de recursos humanos: a adesão de seus c olaboradores à causa da organização normalmente é grande. entre outros. segurança do trabalho. em última análi se. O que vem ajudar o desenvolvimento e o conhecimento da área de Gestão Estratégica de Pessoas é a visão sistêmica e holística sobre os processos organizacionais e as pessoas na relação de trabalho. até porque são os recur sos humanos da empresa que possuem contato direto com os públicos externos. O holismo é o resgate da dimensão ética no sentido mais profundo. das pessoas com que conta. bem como possibilitar competiti . É visto como componente do paradigma emergente.

pensar o f uturo. A motivação é o que vai garantir qualidade nas ações desenvolvidas. o que impulsiona. co-responsável pela empresa. com a empresa. o comportamento ético vem sendo muito requisita do. dignidade humana e reconhecimento não só salarial. de ixando os objetivos bem claros e como meta. a vida e as coisas. O gestor de pessoas deve ter sempre uma perspectiva daquilo que quer. sentimentos. neste se ntido o espírito de equipe é essencial. assim a responsabilidade são de todos. mas essa relação tem que ser recípr oca tanto do funcionário quanto da empresa. colaboradores e não simplesmente funcionários. O príncipe. O gestor deve ter sempre um espírito crítico. enfim dando um novo sentido ao trabalho. mas nas próprias ações trabalhist as e pessoais que desenvolve. Os funcionários não são apenas técnicos ou recursos. ou seja de forma integral. que a o meu ver em muitos casos pequenas ações de valorização do quadro pessoal já seria signifi cativo. Esses funcionários se visto como parceiros. uma opinião própria e uma grande capacidad e de flexibilização. ou seja. o governante. pois o que está em jogo é a própria felicidade e realização pe soal e não apenas o emprego ou a função que ocupa. mas também o próprio bem estar social que esta pessoa merece. tanto por parte da empresa quanto do funcionário se o serviço desenvolvid o é o serviço que lhe agrada. a falta de motivação. gerando crescimento ta nto pessoal como social e para a própria empresa também. a perda de entusiasmo. com os colegas de trabalho. que vai fomentar nela o espírito de socialização. Não só nas instituições mas na própria vida. Assim as soluções e procedimentos de problemas e confli tos é algo presente na realidade da empresa e faz necessários encaminhamentos imedia tos a fim de que não tragam novos problemas. são as pessoas que fazem a instituição desenvolver-se. estarão preocupados e envolvidos com as metas. tendo em vista as grandes e rápidas transformações sociais que ocorr e no mundo. pessoal e dos demais ao seu redor. tornando ativa na instituição e ate mesmo na sociedade. também muito debatida. visando não só a produtividade e a moti ação da pessoa humana. são seres humanos dotados de uma série de fatores. isto é. esses seres human os é o que dinamiza a instituição. formando um profissional huma no e não apenas técnico. Considerações Finais Face ao exposto. sendo assim devem ser sempre trat adas com respeito. Segundo Maquiavel. de trabalho em grupo e por ai vai. por questões simples. holística. Não podemos esquecer que estamos trabalhando com pessoas humanas e não com i nstrumentos ou máquinas. como a globalização. Certamente será este o diferencial que vai motivar a pessoa. emoção. para isso faz necessário refletir. com o próprio bem estar socia l. com os resultados.vidade. Tal ação vai fazer com que as p essoas se tornem parceiros da empresa e não apenas funcionários. assim terão maior produtividade e desenvolv imento. o gestor deve t er capacidade de prever os fatos e encaminhar soluções para que tal fato não ocorra e se ocorrer a solução deve ser rápida se não o fato pode ir aumentando de tal forma que não haja mais solução. com os c lientes. a fim de evitar conflitos pessoais que possam atrapalhar o bom andame nto da vida da pessoa e também da própria vida da empresa. solidariedade. e para isso faz-se necessário um planejamento estratégico organizacional. razão. O gestor na área de Gestão de pessoas deve ser nesse sentido um facilitador para que as relações ocorram dentro dos princípios e missão da instituição. tolerância. Desenvolver a qualidade de vida vem sendo um dos grandes desafios da atualidade em várias instituições e também nas próprias pessoas. Um dos grandes obstáculos para o crescimento corporativo e conseqüentemente da empre sa é a falta de pessoas eficientes. O próprio filosofo Maquiavel faz referênc ia a este fato. confiança e respeito. Para isso acontecer é necessária a parti cipação e colaboração de todos na empresa. Não podemos esquecer que a mão de obra são os seres humanos e não simplesmente objetos d e mais valia. que precisam ser mais valorizados no seu todo. tal comportamento é uma grande necessi dade para crescimento da empresa e também pessoal. criando ai laços pessoais. requisitada e presente na sociedade. a modernização ou a reestruturação do processo produtivo deixou de ser . inteligência. assim ambos necessitam de motivação. conduzindo a empres a ao sucesso. tal atitude trás junto de si a q uestão da responsabilidade social. afeto.

análise e reflexões das diferenças e semelhanças entre a gestão de pessoas e recursos humanos. Planejamento. São Paulo: Atlas. DUTRA. Jose Cláudio Cyrineu. São Paulo: Pioneira. Pierre. Consuelo R. São Paulo: Atlas. 2005. Quality. O novo paradigma holístico. 2006 LARA. Editora Qualitymark. Summus. A tecnologia é uma das chaves mais importantes para se melhorar a eficiência. 2004. Recursos Humanos: Edição Compacta. João Batista M. São Paulo: Nobel. NEWSTROM. Recursos Humanos: o capital humano das organizações.R. B. Esperamos de alguma for ma ter contribuído para o debate acadêmico e cientifico do tema proposto. 8ª ed. CHIAVENATO. Planejamento de recursos humanos.W. 1992. J. como uma breve introdução ao tema e não como uma postura determinista. fechada. M. 2 006 PEIXOTO. político. Rio de Janeiro: Qualitymark. Diva da S. LUCENA. Paulo. Gestão do Conhecimento: as Setes Dimensões. acabada. só é possível com a racionalização das ativida es e com a ajuda das mais recentes tecnologias. ZABOT. . Rio de Janeiro. WEIL. Dutra de. A Gestão por competências. São Paulo.uma opção e passou a ser uma questão crítica no alcance da qualidade nos serviços. 2004. Ed Atlas. O diálogo ent re as posições diferentes enriquece a discussão e faz o papel da dialética. Idalberto. 5ed. J Gestão de pessoas. São Paulo: Atlas. São Paulo: Atlas. A rapid ez nas decisões. 1995 PINCHOT. O poder das pessoas: como usar a inteligência de todos dentro d a empresa para conquista do mercado. 1988. tão importante na atualidade. Referências AVIS. 2003 TERRA. pronta. recrutamento e seleção de pessoal. Procuramos apresentar neste artigo um breve estudo. RUANO. São Paulo: LTr. Albigenor. Jogos. MILITÃO. Rio de Janeiro: Campus. PONTES. Comportamento humano no trabalho: uma abordagempsicológica . social. ___. 1994. 1998. K. A Atual Gestão do Conhecimento. ou seja. 2002. cultural e educacion al da sociedade. 1991. dinâmicas e vivencias grupais. Gestão do Conhecimento. Rio de J aneiro: Campus. Guilford. Vale lembr ar que consideramos este artigo como um ensaio. Gestão estratégica de recursos humanos para a qualidade e a produtiv idade. tão importante e necessário para o desenvolvimento acadêmico. 2002.

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