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LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS CAPITULO IV 1) Explique los diferentes recursos organizacionales en su administracin ?

Los recursos organizacionales pueden clasificarse en cinco grupos, entre los cuales tenemos los siguientes: RECURSOS FISICOS Y MATERIALES : Necesarios para efectuar las operaciones bsicas de la organizacin, ya sea para dar servicios especializados o producir bienes y productos. El espacio fsico, los terrenos los edificios, los predios, el proceso productivo, la tecnologa que los orienta, los mtodos y procesos de trabajo dirigidos a la elaboracin de bienes y servicios producidos por la organizacin constituyen LOS RECURSOS MATERIALES. RECURSOS FINANCIEROS Se refiere al dinero en formas de capital, flujo de : caja, (entradas y salidas) crditos, etc., disponibles de forma inmediata o mediata para enfrentar los compromisos que adquiere la organizacin. RECURSOS HUMANOS Son todas las personas que ingresan, permanecen y : participan en la organizacin, en cualquier nivel jerrquico o tarea. Estn distribuidos en el nivel institucional de la organizacin (direccin), en el nivel de intermedio (Gerencia y asesora), y en el nivel operacional (tcnicos, auxiliares y operarios adems de los supervisores de primera lnea) Es el nico recurso vivo y dinmico de la organizacin y decide el manejo de los dems. RECURSOS MERCADOLOGICOS : Constituyen los medios que las organizaciones emplean para localizar, contactar e influir en los clientes o usuarios. RECURSOS ADMINISTRATIVOS Constituyen los medios con los cuales se : planean, dirigen controlan y organizan las actividades empresariales. Incluyen los procesos de toma de decisiones y distribucin de la informacin necesaria.

2) Compare las teoras X y Y? Ambas se basan en ciertos presupuestos acerca de la naturaleza humana, la tradicional a la que el seor McGregor llam Teoria X y la moderna que llam teora Y. La teora X se basa ciertas concepciones errneas y distorsionadas acerca de la naturaleza humana entre las cuales tenemos: La motivacin primordial del hombre son los incentivos econmicos (salario). El hombre es perezoso por naturaleza y debe ser estimulado mediante incentivos externos. Las emociones humanas son irracionales y no deben interferir el propio inters del individuo. La teora X, de acuerdo a su contenido se emplea en los sistemas de administracin: AUTORITARIO TANTO COERCITIVO COMO BENEVOLENTE.

La teora Y se basa en un conjunto de supuestos de la teora de la motivacin humana. E indica que el esfuerzo fsico y mental en un trabajo es tan natural como jugar o descansar que el hombre tiene sus propias metas a realizar, sus propias motivaciones, tales como alcanzar el hombre comn no siente que sea desagradable trabajar. El trabajo puede ser una fuente de satisfaccin (y debe realizarse voluntariamente), o una fuente de castigo (y debe evitarse en lo posible). Confiar objetivos a una persona es una manera de premiar asociada con su alcance efectivo. En ciertas condiciones, el hombre comn aprende no solo a asumir responsabilidades, sino tambin a aceptarlas. En general la evasin de responsabilidad, la falta de ambicin, y el nfasis en la seguridad personal son consecuencia de la experiencia individual y no caractersticas humanas. En otras palabras El hombre no es pasivo ni contraviene los objetivos de la organizacin. Los sistemas de Administracin en donde encaja la teora Y son Consultivo y Participativo. 3) Explique los cuatro sistemas administrativos y su repercusin en la ARH? SISTEMA ADMINISTRATIVO AUTORITARIO COERCITIVO: Sistema autocrtico y fuerte, centralista, coercitivo, y arbitrario que controla con rigidez, todo lo que ocurre en la empresa. Es el sistema ms frreo y cerrado. Entre las caractersticas ms importantes estn: 1) Proceso decisorio: Centralizado en la cpula de la organizacin. 2) Sistema de Comunicaciones: Produce comunicaciones verticales descendentes dirigidas ms hacia orientaciones generales que a rdenes especficas). Y ascendentes, as como comunicaciones laterales (horizontales). SISTEMA ADMINISTRATIVO AUTORITARIO BENEVOLENTE un sistema : Es administrativo autoritario, pero menos frreo y menos fuerte que el sistema de administracin autoritario coercitivo. Es una variacin del sistema No. 1. Ms condescendiente y menos rgido. La toma de decisiones est centralizado en la cpula, pero delega algunas decisiones de poca importancia, la comunicacin se da en forma descendente pero se orienta de alguna comunicaciones de niveles bajos, tolera que las personas se relacionen entre si. SISTEMA ADMINISTRATIVO CONSULTIVO un sistema administrativo tiende ms : Es hacia el lado participativo que hacia el autoritario e impositivo. Representa una moderacin gradual de la organizacin. Caractersticas principales: Las decisiones se delegan en los diversos niveles jerrquicos, orientado a las polticas de la empresa. Tiene una comunicacin descendente, ascendente y lateral, Relaciones interpersonales: La empresa crea condiciones para el desarrollo de una organizacin informal saludable y positiva. SISTEMA ADMINISTRATIVO PARTICIPATIVO Es un sistema administrativo : democrtico y participativo, es el ms abierto de todos. Entre sus caractersticas ms importantes estn. Las decisiones se delegan por completo en los niveles inferiores. En ocasiones de emergencia los niveles ms altos asumen la toma de decisiones. 4) Por qu se habla del carcter multivariado de la ARH? Explique La ARH es un rea interdisciplinaria su mbito de aplicacin es muy amplio siendo responsable de manejar conceptos de psicologa industrial y organizacional, de sociologa organizacional, ingeniera industrial, de derecho laboral, ingeniera de

seguridad, de medicina laboral, ciberntica, etc. En general los asuntos estudiados por La ARH abarcan una gran cantidad de campos de conocimiento. 5) Por qu se habla del carcter situacional de la ARH? Explique La ARH es situacional depende de la situacin organizacional del ambiente, de la tecnologa empleada, de las polticas y directrices vigentes, de la filosofa administrativa, de la cantidad y calidad de recurso humano disponible. A medida que estos elementos cambian, varia tambin la manera de administrar los recursos humanos de la organizacin. El esquema de ARH exitoso de una organizacin en una poca determinada, puede no tener xito en otra. La ARH no es un fin en s mismo, es un medio para alcanzar la eficiencia y la eficacia de las organizaciones que se dan mediante las personas. 6) Explique por qu la ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. El responsable de la Administracin de Recursos Humanos en el nivel institucional es el ejecutivo mximo de la organizacin: El presidente. La primera funcin del Presidente es lograr que la organizacin tenga xito constante en todos los aspectos posibles. Lo mismo sucede en la ARH es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, lo cul significa que cada Gerente administra el personal que labora en su rea de desempeo. 7) Concepte la ARH como un proceso compuesto de varios subsistemas . La ARH produce impactos profundos en las personas y las organizaciones, la manera de tratar a las personas, buscarlas en el mercado, integrarlas y orientarlas, hacerlas trabajar, recompensarlas, es un aspecto fundamental en la competitividad organizacional: Los procesos bsico en la Administracin son cinco: Provisin, Aplicacin, Mantenimiento, Desarrollo seguimiento y Control de Personal, estos cinco pasos estn ntimamente relacionados e interdependientes. Su interrelacin hace que cualquier cambio en uno de ellos, tendr influencia sobre los dems, lo que genera ajustes y acomodos en todo el sistema. 8) Explique cada uno de los subsistemas de la ARH Y Su contenido los cuales ? Entre tenemos: 1. Previsin:Su objetivo consiste en quien trabajar en la organizacin, teniendo como actividades la investigacin de mercado de Recursos humanos, reclutamiento de personal, seleccin de personal; 2. Aplicacin: Se refiere a las actividades que realicen en la organizacin, con las actividades de integracin de personas, diseo de cargos, descripcin y anlisis de cargos, evaluacin del desempeo. 3. MantenimientoSe refiere a como mantener trabajando a las personas en la empresa, : teniendo las actividades de remuneracin y compensacin, beneficios y servicios sociales, higiene y seguridad, relaciones sindicales. 4. Desarrollo Este subsistema consiste en como preparar a las personas, teniendo como : actividad la capacitacin y desarrollo organizacional.

5. Seguimiento y control: Consiste en saber quienes son y que hacen las personas en la empresa y sus actividades consiste en mantener la base de datos o sistemas de informacin, controles-frecuencia-productividad-balance social. 9. Explique las polticas de recursos humanos? . Constituyen orientacin administrativa para impedir que los empleados desempeen funciones que no desean o pongan en peligro el xito de funciones especficas, as tambin sirven de guas para la accin y sirven para dar respuestas a los problemas que puedan presentarse. 10. Cules son los principales objetivos de la ARH?. son: Estos 1. Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin. 2. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. 3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles. 11. Cuales son las dificultades inherentes a la ARH?. 1. La ARH est relacionada con medios, recursos intermedios y no con fines; cumple una funcin de asesora, cuya actividad fundamental consiste en planear, prestar servicios especializados, asesorar, recomendar y controlar. 2. La ARH maneja recursos vivos, complejos en extremo, diversos y variables: las personas. Estos recursos que viene del ambiente hacia el interior de la organizacin crecen, se desarrollan, cambian de actividad, de posicin y de valor. 3. Los recursos humanos no pertenecen slo al rea de la ARH, sino que estn distribuidos en las diversas dependencias de la organizacin, bajo la autoridad de varios jefes o gerentes. En consecuencia cada jefe es responsable directo de sus subordinados. La ARH es una responsabilidad de la y una funcin de staff. 4. La ARH se preocupa por la eficiencia y la eficacia. 5. La ARH opera en ambientes que ella no ha determinado y sobre los que tiene poco poder.

RECLUTAMIENTO DE PERSONAL CAPITULO V 1) Cules son las caractersticas del mercado de RH en situacin de oferta? Cantidad Excesiva de candidatos. Competencia de candidatos para obtener empleo. Reduccin de las pretensiones salariales. Dificultad extrema para conseguir empleo. Temor de perder el empleo actual. Y mayor apego a la compaa. Baja incidencia en los problemas de ausentismo El candidato acepta cualquier oportunidad. Orientacin hacia la supervivencia.

2) Qu es la rotacin de personal y cmo puede calcularse? La rotacin de personal se utiliza para definir la fluctuacin de personal entre una organizacin y su ambiente; esto significa, que el intercambio de personas entre la organizacin y el ambiente se define por el volumen de personas que ingresa y el de las que salen de la organizacin. La rotacin de personal puede calcularse mediante una relacin porcentual entre las admisiones y los retiros y el promedio de trabajadores que pertenecen a la organizacin en cierto periodo, expresndose en ndices mensuales o anuales, con el fin de realizar comparaciones. 3) Cules son las posibles causas internas y externas de la rotacin de personal? CAUSAS INTERNAS: Poltica salarial de la organizacin. Poltica de beneficios sociales. Tipo de supervisin ejercido por el personal. Oportunidad de progreso profesional Tipo de relaciones humanas existentes en la organizacin. Condiciones fsicas del ambiente de trabajo. Moral del personal de la organizacin. Cultura organizacional de la empresa. Poltica de reclutamiento y seleccin de personal. Poltica disciplinaria de la organizacin. Criterios de evaluacin de desempeo. CAUSAS EXTERNAS : La situacin de oferta y demanda de recursos humanos en el mercado. La situacin econmica. Las oportunidades de empleo en el mercado laboral.

4) Haga un plan o un formulario para la entrevista de separacin, que permita identificar y elaborar una tabla con las causas de separacin?. El presente formulario de entrevista debe llenarlo con toda la sinceridad posible, tomndose unos minutos para llenarlo en forma completa. Queremos establecer y entender cules fueron los motivos que lo obligaron a retirarse de la empresa. 1. Nombre de la empresa: _________________________________________________________________ 2. Nombre del entrevistado:___________________________________________________ 1. Que lo motivo retirarse de la Empresa? _________________________________________________________ 2. Que opina respecto de la empresa donde labor? ___________________________________________________________ 3. Cul es su opinin respecto del cargo que ocupa en la organizacin? ______________________________________________________ 4. Que opina sobre su jefe inmediato? _________________________________________________________ 5. Cul es su opinin referente al horario de trabajo en la organizacin? _______________________________________________________ 6. Cual es su opinin acerca de las condiciones fsicas del ambiente del rea de trabajo?:___________________________________________________________ 7. Que opina sobre los beneficios que son otorgados en la organizacin donde labora? ____________________________________________________________ 8. Que opina acerca de su salario? ____________________________________________________________ 9. Cul es su opinin acerca de las relaciones interpersonales en su seccin de trabajo?_____________________________________________________________ 10.Que oportunidades de progreso le brindo la organizacin? ________________________________________________________ 11.Como vio la moral y la actitud de sus compaeros de trabajo? _____________________________________________________________ 12.Qu opina de las oportunidades que se encuentran en el mercado laboral?:____________________________________________________________ 5) Elabore un esquema para hacer una tabla de los costos primarios de la rotacin de personal. COSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACIN DE PERSONAL : Costos de reclutamiento y seleccin . 1. Gastos de emisin y procesamiento de la solicitud del empleado. 2. Gastos de Mantenimiento de la seleccin de reclutamiento y seleccin.

3. Gastos en publicacin de avisos de reclutamiento en peridicos de reclutamiento, honorarios de las empresas de reclutamiento, material de reclutamiento, formularios, etc. 4. Gastos en pruebas de seleccin y evaluacin de candidatos. 5. Gastos de Servicio Mdico. Costos de registro y documentacin . 6. Gastos de Mantenimiento de la dependencia de registro y documentacin de personal. 7. Gastos en formularios, documentacin, registros, procesamiento de datos, apertura de cuenta bancaria y otros. Costos de ingreso . 8. Gastos de la dependencia de entrenamiento. 9. Gastos del tiempo que el supervisor invierte en la ambientacin del empleado. Costos de desvinculacin. 10.Gastos de la dependencia de registro y documentacin correspondientes al proceso de separacin del empleado. 11.Costos de la Entrevistas de desvinculacin. 12.Costos de las indemnizaciones.

COSTOS PRIMARIOS DE LA ROTACIN DE PERSONAL 2) REGIST NOMBR 1) RECLUTAMIEN RO Y 3) INGRE 4) DESVINCULA E DEL TO Y DOCUM EMPLE SO CION SELECCIN ENTACI ADO N 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

6) Defina los costos secundarios de la rotacin de personal . Abarcan aspectos intangibles difciles de evaluar en forma numrica, porque sus caractersticas son cualitativas en su mayor parte y estn relacionados de manera indirecta con el retiro y el consiguiente reemplazo del trabajador y se refieren a los efectos colaterales e inmediatos de rotacin. 7) Defina el concepto y apunte la ecuacin de ausentismo. Es el trmino empleado para referirse a las faltas o inasistencias de los empleados al trabajo. En el sentido ms amplio, es la suma de los perodos en que, por cualquier motivo los empleados se retardan o no asisten al trabajo en la organizacin. ndice de ausentismo= Total horas/hombre perdidas x 100 Total horas/hombre trabajadas

8) Qu es el reclutamiento de personal y qu son las fuentes de reclutamiento ?

Es un conjunto de tcnicas y procedimientos orientados a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organizacin. Las fuentes de reclutamiento, son las reas del mercado de recursos humanos buscadas por los mecanismos de reclutamiento. Las cuales pueden ser internas (que son los empleados de la propia empresa) y externa (que se refiere a candidatos potenciales, disponibles o empleados que se encuentran en otras organizaciones). 9) Reclutamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Explique . Porque el reclutamiento implica un proceso que vara segn la organizacin. El comienzo del proceso de reclutamiento depende de la decisin de la lnea. En consecuencia El rgano de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el rgano en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisin; Dado que el reclutamiento es una funcin de staff, sus actos dependen de una decisin de lnea, que se oficializa a travs de una especie de orden de servicio. 10)Explique el proceso de reclutamiento . El proceso de reclutamiento se da conforme a los siguientes pasos: Inicia con la emisin de la Solicitud de personal firmado por el jefe del organo en el que se encuentre la plaza vacante que debe ser ocupada. La solicitud de personal se traslada a la direccin para su aprobacin; Luego se debe realizar la verificacin de las claves y nombre en la solicitud; Seguido se debe realizar una verificacin en el archivo de candidatos para determinar si hay o no candidatos disponibles (internos-externos); Si existen candidatos disponibles se debe proceder a convocarlos; y de no existir, se emplean otras tcnicas de reclutamiento; Al tener los candidatos reclutados procedemos a realizar la revisin de las solicitudes y currculo, agregado se hace una entrevista preliminar, tambin la aplicacin de la prueba de seleccin, la entrevista de seleccin se verifican las referencias. Se deciden la seleccin y la contratacin del candidato seleccionado. 11)Compare las ventajas y las desventajas de reclutamiento interno y externo . RECLUTAMIENT VENTAJAS DESVENTAJAS O

INTERNO

EXTERNO

Es ms econmico para Exige que los nuevos la empresa. empleados tengan potencial Evita demoras. de desarrollo para ascender. Genera conflicto de Presenta mayor ndice intereses entre compaeros. de validez y de seguridad. Cuando se realiza Es una poderosa fuente de motivacin para los continuamente, lleva a los empleados a limitarse cada empleados. Aprovecha las vez ms a las polticas y inversiones de la empresa en estrategias de la organizacin. No puede hacerse en entrenamiento del personal. Desarrolla un sano trminos globales en toda la espritu de competencia entre organizacin. el personal de la empresa. Sangre nueva y Es ms tardado que el experiencia nueva a la reclutamiento interno. organizacin. Es ms caro y exige Renueva y enriquece los inversiones y gastos recursos humanos de la inmediatos. organizacin. En principio es menos Aprovecha las seguro que el reclutamiento inversiones en capacitacin y interno. desarrollo de personal hechas Cuando se monopolizan por otras empresas o por los las vacantes y las mismos candidatos. oportunidades dentro de la empresa, esto puede frustrar al personal que ve barreras ara su crecimiento profesional, las cuales estn fuera de su control. .

12)Explique y compare las principales tcnicas de un reclutamiento externo. Opera con candidatos que no pertenecen a la organizacin. Cuando existe una vacante la organizacin intenta llenarla con personal de afuera, o sea candidatos externos atrados por las tcnicas de reclutamiento y entre las principales tcnicas tenemos: 1. Consulta de los archivos de candidatos: Los candidatos que se presentan de manera espontanea o que no fueron escogidos en reclutamientos anteriores han de tener un currculo o una solicitud de empleo archivada en el rgano de reclutamiento. 2. Candidatos presentados por parte de empleados de la empresa: Es un sistema de reclutamiento a bajo costo, alto rendimiento y bajo ndice de tiempo; La organizacin estimula a sus empleados a presentar o recomendar candidatos, reforzando la organizacin informal y permitiendo colaborar con la organizacin formal.

3. Carteles o anuncios en la portera de la empresa: Es tambin un sistema a bajo costo, aunque su rendimiento y rapidez en los resultados depende de diversos factores, como la localizacin de la empresa, la cercana con lugares de mucho movimiento de personas, proximidad a lugares donde haya movimiento de personas, fcil visualizacin de los carteles o anuncios, facilidad de acceso, etc. En este caso el medio es esttico y el candidato va a l, al tomar la iniciativa. 4. Contacto con sindicatos y asociaciones gremiales: Aunque no exhibe el rendimiento de los sistemas presentados, tiene la ventaja de involucrar a otras instituciones. en el proceso de reclutamiento, sin que se eleven los costos. 5. Contactos con universidades, y escuelas: Como publicidad institucional para intensificar la promocin de candidatos cuando estos sean requeridos. Con la informacin sobre que hace la organizacin, cules son sus objetivos, su estructura y las oportunidades de trabajo que ofrece. 6. Contactos con otras empresas que actan en un mismo mercado: En algunos casos llegan a conformar cooperativas u organismos de reclutamientos financiados por un grupo de empresas, que tienen mayor cobertura que si lo hacen separados 7. Anuncios en diarios revistas etc.: Se considera una de las tcnicas ms eficaces para atraer candidatos, es ms cuantitativo que cualitativo. 8. Agencias de reclutamiento: Son organizaciones especializadas en reclutamiento de personal. El reclutamiento por medio de agencias de colocacin es uno de los ms caros, si bien est recompensado por los factores de tiempo y rendimiento. 13)Cmo se puede utilizar el reclutamiento mixto? Una empresa nunca hace solo reclutamiento interno, o solo reclutamiento externo. Ambos deben complementarse ya que al utilizar reclutamiento interno se debe encontrar un reemplazo para cubrir el cargo que deja el individuo ascendido. El reclutamiento mixto se puede abordarse de tres maneras: 1. Inicialmente reclutamiento externo, seguido de reclutamiento interno: La empresa necesita a corto plazo personal calificado y necesita importarlo del ambiente externo; y al no encontrar candidatos externos de la altura deseada, asciende a su propio personal. 2. Inicialmente reclutamiento interno, seguido de reclutamiento externo: La empresa da prioridad a sus empleados en la disputa por las oportunidades existentes. no encontrando candidatos internos de la altura deseada, opta por el reclutamiento externo. 3. Reclutamiento externo e interno simultneos: La empresa est preocupada por llenar la vacante existente ya sea por medio de entrada de candidatos externos o mediante ascender a su personal, dando preferencia a los candidatos internos que a los externos, en caso de igualdad de condiciones entre ellos; asegurndose la empresa de no estar descapitalizando sus recursos humanos, al mismo tiempo que crea condiciones de saludable competencia. profesional.

SELECCIN DE PERSONAL CAPITULO VI 1. Mencione el concepto de seleccin como proceso de comparacin, de decisin y de eleccin?. LA SELECCIN es aquella actividad de oposicin, de eleccin, tiene como tarea : bsica escoger entre los candidatos reclutados, aquellos que tengan ms probabilidades de cumplir con el perfil al puesto y realizarlo bien. a) La seleccin de personal como proceso de comparacin se da entre dos variables que son: los requisitos del puesto vacante que incluye la descripcin y el anlisis de puestos) y el perfil de las caractersticas de los candidatos presentados. Que se aplica por medio de la aplicacin de las tcnicas de seleccin. b) De Decisin: Es cuando se establece la comparacin entre las caractersticas exigidas para el cargo y las que poseen los candidatos, la decisin final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre una responsabilidad del organismo solicitante. 2. Compare los modelos de colocacin, seleccin y clasificacin de candidatos ?: a) Modelo de colocacin: Se da cuando el candidato debe ser admitido sin tener rechazo alguno, hay un candidato para una vacante. b) Modelo de seleccin: Se da cuando hay varios candidatos y una sola vacante; se compara cada candidato con los requisitos que exige el puesto, las alternativas son aprobacin o rechazo. c) Modelo de clasificacin: Se basa en un concepto ms amplio de candidatos, la organizacin no lo considera solo para un determinado y nico puesto sino un candidato para la organizacin que se colocar en el puesto ms adecuado con base en sus caractersticas personales. 3. Compare el diagrama de flujo convencional del proceso de reclutamiento y seleccin con el diagrama de flujo del modelo de clasificacin? .

Al comparar el diagrama de flujo convencional podemos decir que el modelo de clasificacin es mejor que los modelos de colocacin y seleccin en relacin con el aprovechamiento de los candidatos, dndose la eficiencia de los procesos, debido a que involucra a la totalidad de puestos a ser ocupados y a la reduccin de los costos, evitando una duplicacin en los gastos. 4. Cmo se obtiene la informacin sobre el puesto que se pretende ocupar? Para recoger informacin acerca del cargo que se pretende suplir, puede hacerse a travs de: Anlisis del cargo: inventario de los aspectos intrnsecos (contenido del cargo) y extrnsecos (requisitos que debe cumplir el ocupante del cargo) del cargo. Cualquiera sea el mtodo empleado, lo importante para la seleccin es con respecto a los requisitos y a las caractersticas que debe poseer el aspirante del cargo. 5. Que es la ficha profesiogrfica ? La informacin que el organismo recibe respecto de los cargos y de sus ocupantes se transforma en una ficha de especificaciones del cargo o ficha profisiogrfica, que debe contener las caractersticas psicolgicas y fsicas necesarias para que el aspirante pueda desempearse satisfactoriamente en el cargo considerado. Con base en esta ficha, el organismo de seleccin puede establecer las tcnicas de eleccin ms adecuadas al caso. 6. Comente las fases de la entrevista de seleccin de personal?. Existen varias etapas en la entrevista de seleccin: 1. Preparacin de la entrevista : Las entrevistas de seleccin, determinadas o no, deben ser preparadas de alguna manera. Debe ser suficiente para determinar: a) Los objetivos especficos de la entrevista b) El mtodo para alcanzar el objetivo de la entrevista c) La mayor cantidad posible de informacin acerca del candidato entrevistado. En la entrevista de seleccin es necesario que el entrevistador se informe respecto de los requisitos para ocupar el cargo que se va a proveer y de las caractersticas esenciales que debe tener el candidato. Esta informacin es vital para que el entrevistador pueda, con relativa precisin, comprobar la adecuacin de los requisitos del cargo y las caractersticas personales del aspirante. 2. Ambiente: El ambiente para una entrevista puede ser de dos tipos: a) Fsico: el local de la entrevista debe ser confortable y slo para ese fin. b) Psicolgico: el clima de la entrevista debe ser ameno y cordial. Aun antes de iniciar la conversacin la entrevista puede presentar trastornos: una sala de espera inadecuada, una antesala excesivamente lujosa, un largo tiempo de espera, son los aspectos que deben evitarse. Una buena entrevista implica considerar varios aspectos, entre los cuales sedestacan: La atmsfera debe ser agradable y la sala limpia, confortable, aislada y sin muchos ruidos. En ella slo deben estar el entrevistado y el entrevistador.

Como la espera es inevitable, debe haber suficientes sillas para que no haya necesidad de esperar de pie. Deben colocarse diarios, revistas y literatura, sobre todo, relacionados con la firma. Toda entrevista tiene un propsito que debe ser determinado con anticipacin. El estudio previo de la informacin relacionada con la funcin y el candidato ayudar mucho en la entrevista. 3. Desarrollo de la entrevista Constituye la entrevista propiamente dicha; es la etapa : fundamental del proceso, en la que se obtiene la informacin que ambos componentes, entrevistado y entrevistador, desean. Una entrevista implica dos personas que inician un proceso de relacin interpersonal, cuyo nivel de interaccin debe ser bastante elevado. El entrevistador enva estmulos (preguntas) al candidato, con el fin de estudiar las respuestas y reacciones en el comportamiento (retroalimentacin), para poder elaborar nuevas preguntas (estmulos), y sucesivamente. Adems, como el entrevistador obtiene la informacin que desea, debe proporcionar la que el aspirante requiera para tomar sus decisiones. A medida que lee la solicitud de empleo, hace preguntas al candidato y hace anotaciones en el formulario. La entrevista es libre o no dirigida cuando sigue el curso de las preguntas respuestas - preguntas, es decir, cuando no hay un derrotero preestablecido para cada entrevista. La entrevista dirigida es muy criticada por algunos porque afirman que restringe y limita bastante el margen de actuacin del entrevistador, en tanto que la entrevista libre es criticada porque su coherencia es relativamente baja, ya que el entrevistador puede olvidar u omitir muchos aspectos que si estuviesen en una lista de verificacin. Una parte importante de la entrevista consiste en darle informacin de la Empresa y de la vacante existente. Las posibilidades de progreso y de ascensos existentes tambin deben tenerse en cuenta, aunque no es recomendable dar al aspirante una idea equivocada. 4. Terminacin de la entrevista : Ciertas personas han comparado la entrevista con una conversacin delicada y controlada. a) El entrevistador debe hacer una seal clara que indique el final de la entrevista. b) El entrevistado tiene que recibir algn tipo de informacin referente a lo que debe hacer en el futuro. 5. Evaluacin del candidato partir del momento en que el entrevistado se marcha, el :a entrevistador debe iniciar la tarea de evaluacin del candidato, puesto que los detalles estn frescos en su memoria. Si no tom nota, debe registrar los detalles de inmediato. Si utiliz una hoja de evaluacin, debe ser chequeada y completada. Al final deben tomarse ciertas decisiones con relacin al candidato: si fue rechazado o aceptado. 7. Cuales son las caractersticas, ventajas y desventajas de las pruebas objetivas en comparacin con las pruebas tradicionales de conocimiento y habilidades?. Tienen como objetivo evaluar el grado de nociones, conocimientos y habilidades mediante el estudio, la prctica o ejercicio. Segn la manera como las pruebas se apliquen, pueden ser: Orales preguntas y respuestas verbales : Escritas: preguntas y respuestas escritas De realizacinejecucin de un trabajo, prueba de mecanografa o la :

fabricacin de alguna pieza. En cuanto al rea de conocimientos, las pruebas pueden ser: Generales:cuando tienen que ver con nociones de cultura o conocimientos generales. Especficas: cuando indagan conocimientos tcnicos directamente relacionados con el cargo de referencia. En cuanto a la manera como se elaboran las pruebas de conocimientos, cuando se realizan por escrito, pueden clasificarse en: Tradicionalesabarcan pocos tems, poseen pocas preguntas, formuladas en : el momento del examen, y exigen respuestas largas. Sus principales deficiencias son la poca extensin del campo que examinan y la subjetividad de la clasificacin. Ventajas de las pruebas tradicionales: u bren con intensidad un rea menor de conocimientos C Evalan la capacidad de organizar ideas Revelan requisitos difciles de medir Ofrecen una calificacin subjetiva Organizacin rpida Desventajas de las pruebas tradicionales Son de correccin difcil, subjetiva y demorada. La revisin debe hacerla especialistas Revisin difcil de los resultados. Objetivas (mediante pruebas objetivas): poseen mayor nmero de preguntas, abarcan un rea grande de conocimientos del candidato y exigen preguntas breves y precisas, bien definidas en su forma y en su contenido. Ventajas de las pruebas objetivas Cubren un rea mayor de conocimientos Evaluacin fcil y rpida de los resultados Calificacin objetiva Graduacin ms rpida Comparaciones ms sencillas Desventajas de las pruebas objetivas Organizacin demorada Permiten acertar al azar Conceden al candidato mnima libertad de expansin No miden profundidad 8. Comente los principales tipos de elementos empleados para construir un test?. tems para el diseo de pruebas Para construir una prueba pueden escogerse varios tems: Alternativas sencillas: presenta slo dos alternativas de respuesta y, por consiguiente, el 50% de probabilidad de acertar al azar. Es de empleo

desaconsejable debido a que estimula la adivinacin y a que adems es difcil de organizar una frase como absolutamente verdadera o falsa. De completacin: indicada para verificar conocimientos que deben ser memorizados con exactitud. Evocacin (preguntas): no son preguntas rgidas, permiten gran variacin y se adaptan a casi todos los tipos de conocimientos. Impiden cualquier posibilidad de adivinacin. Apareamiento (Asociaciones): sirve para medir la capacidad que el candidato tiene para reconocer y asociar nombres y conocimientos relacionados con otros. Los temas para el apareamiento deben ser cortos y estar resumidos en pocas palabras o smbolos. Ordenacin: se utiliza en pruebas de historia, consiste en pedirle al candidato que ordene cronolgicamente una serie de datos. Tiene la ventaja de evitar la memorizacin tediosa de fechas cronolgicas. No puede ser recomendado sin reservas, ya que la cantidad de conocimiento que puede evaluarse es muy pequea. Eleccin mltiple: son 3, 4 o 5 alternativas, de las cuales una es correcta y las dems son verosmiles o falsas, pero siempre posible. Se sugiere para evitar que los candidatos se copien unos a otros, sin enumerar las pginas y colocando las preguntas en distinto orden. Uno de los inconvenientes es que no permite graduar la dificultad de los tems. No deben utilizarse para responder de memoria datos intrascendentes o minucias. 9. De las diferencias entre aptitud o habilidad. Cmo se pueden evaluar o medir? Existe una enorme diferencia entre aptitud y habilidad Aptitud es la potencialidad o predisposicin de la persona para desarrollar una habilidad o un comportamiento. La aptitud es innata. Es una habilidad en estado latente o potencial que puede ser desarrollada o no por medio del ejercicio y de la prctica. Habilidad es la capacidad actual de la persona en determinada actividad o comportamiento. La habilidad se adquiere a partir de una aptitud preexistente mediante la prctica o el ejercicio, queda disponible y lista para ser utilizada por la persona en sus actividades. Es la habilidad presente de la persona. 10. Explique la teora multifactorial de Thurstone . L.L. Thurstone desarroll la teora multifactorial, partiendo de la teora factorial. Segn esa teora, la estructura mental la conforma una cantidad relativamente pequea de grandes factores, ms o menos independientes entre s, cada uno delos cuales es responsable de una aptitud. Thurstone defini siete factores y organiz una serie de pruebas para medirlos, que denomin pruebas de habilidades primarias. Los siete factores son: 1) Factor V o comprensin verbal: principal factor encontrado en pruebas que incluyen lectura, analogas verbales, frases en desorden, vocabulario etc. 2) Factor W o fluidez verbal (word frecuency): se encuentra en pruebas de anagramas, rimas, pruebas en que se escriben palabras que comienzan con la misma letra. Es la amplicacin del vocabulario.

3) Factor N o numrico: se relaciona directamente con la rapidez y exactitud en la realizacin de clculos metemticos sencillos. 4) Factor S o relaciones espaciales (space relacions): es la habilidad para visualizar relaciones espaciales en dos o tres dimensiones. 5) Factor M o memoria asociativa: se identifica principalmente mediante pruebas de memoria mecnica y apareamiento; incluye memorizacin. 6) Factor P o rapidez perceptual: es la habilidad para percibir con rapidez y exactitud detalles visuales, o reconocer con rapidez similitudes y diferencias. 7) Factor Recompensas o raciocinio: Thurstone, postul en principio la existencia de dos raciocinios (inductivo y deductivo), pero al no encontrar evidencia emprica de la diferenciacin entre ambos, propuso un nico factor de raciocinio. Adems de los siete factores especficos, Thurstone estableca un factorgeneral, el factor G o inteligencia general. 11. Que son las tcnicas de simulacin y las pruebas de personalidad? De Simulacin Pretenden analizar los diversos rasgos determinados por el carcter : (rasgosadquiridos) y por el temperamento (rasgos innatos). Se denominan genricas o psicodiagnsticas cuando revelan los rasgos generales de personalidad en una sntesis global; y especficas, cuando investigan determinados rasgos o aspectos de la personalidad como equilibrio emocional, inters, frustraciones, ansiedad, agresividad, nivel de motivacin, etc. Pruebas de Personalidad Sirven para analizar los distintos rasgos de la : personalidad, sean stos determinados por el carcter (rasgos adquiridos o fenotpicos) o por el temperamento (rasgos innatos o genotpicos). Un rasgo de personalidad es una caracterstica sealada del individuo capaz de distinguirlo de los dems. A los tests de personalidad se les llama especficos cuando lo que se investiga son rasgos o aspectos determinados de la personalidad, como el equilibrio emocional, las frustraciones, los intereses, la motivacin etc. Tanto la aplicacin como la interpretacin de los tests de personalidad exigen la participacin de un psiclogo. 12. Explique las alternativas del sistema de seleccin . Entre las principales alternativas estn: a) Seleccin como un nico acto para decidir donde las decisiones se basan en : En una sola tcnica de seleccin, que bien puede ser una entrevista o una prueba de conocimientos. Es el tipo ms simple o imperfecto de seleccin de personal. b) Seleccin secuencial de dos actos de decisin trata de un proceso : Se que se utiliza cuando la informacin obtenida en el primer paso es insuficiente para tomar la decisin definitiva de aceptar o rechazar al candidato. Se exige una decisin definitiva despus del segundo paso. Proceso sencillo de seleccin de personas sujeto a errores y distorsiones en su realizacin. c) Seleccin secuencial de tres actos de decisin un proceso de : Es seleccin que comprende una sucesin de tres decisiones tomadas con base en tres tcnicas de seleccin. d) Seleccin secuencial de cuatro o ms actos de decisin : En este proceso se emplea un mayor nmero de tcnicas de seleccin. Es siempre mejor, en trminos prcticos, que la hecha con un solo acto. La principal ventaja reside en

la economa y en el costo de obtencin de informacin sobre el candidato, que se realiza de acuerdo con las necesidades de cada caso. Los mtodos secuenciales se recomiendan cuando los gastos en los exmenes son elevados como es el caso de las pruebas que exigen aplicacin y evaluacin individual. 13. Cmo se evalan los resultados de la seleccin de personal ? Evaluacin y control de los resultados. Todo sistema pretende alcanzar uno o varios objetivos. El sistema es eficaz en la medida en que logra esos objetivos, y eficiente cuando lo consigue con un mnimo de recursos, esfuerzos y tiempo. Uno de los principales problemas en la administracin de un sistema es precisamente medir y evaluar el funcionamiento por medio de sus resultados. En la medida en que los resultados de un sistema no son satisfactorios, se debe intervenir para corregir lo inadecuado y ajustar su funcionamiento. Pueden sugerirse algunas mediciones de rendimiento del subsistema de reclutamiento y seleccin: Costo de operaciones de reclutamiento y seleccin Costo por admisin Costo por admisin por fuente de reclutamiento Total de admisiones Total de admisiones por fuente de reclutamiento Calidad por fuente Beneficios por fuente y eficiencia de la fuente