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Proceso de Reclutamiento de Personal

Introducción
Es posible que en una empresa o negocio cualquiera, el personal no pueda dar respuesta inmediata a las demandas de un cliente. Es posible que en determinado puesto de trabajo, los clientes tengan que hacer cola para que sean atendidas. Es momento de estudiar la situación, hay que determinar si es momento de abrir una nueva plaza, o la de cubrir una vacante. Este tema aborda el proceso de reclutamiento, que es una actividad importante, debido a que hay que ver de qué manera se atrae a la empresa el mejor candidato posible. En él se estudiará los pasos a seguir en el reclutamiento y se le dará respuesta a la pregunta de dónde encontrar esa persona, ese nuevo empleado.

Objetivos
• Aprender las etapas que una empresa sigue para hacer llegar candidatos para cubrir una plaza vacante. • Que el estudiante sea capaz de realizar un análisis y descripción de puestos.

más selectiva puede ser la contratación. Si sólo se presentan dos candidatos para dos vacantes. se puede mencionar: . así como alentarlos a solicitar empleos en una organización. si se presentan 10 o 20 aspirantes. cuya definición literal es: puesto que no tiene titular. Antes de proceder a cubrir dicha vacante. entonces es posible emplear técnicas como las entrevistas y pruebas para seleccionar solo a los mejores. Este proceso consiste en atraer personas en forma oportuna. Una vez que se ha tomado la decisión de cubrir una vacante. Se requiere que haya una plaza vacante. es vital para el éxito de la empresa. que puede ser de nueva creación debido a imposibilidad temporal o permanente de la persona que lo venía desempeñando.Lección 1 Etapas del Reclutamiento Como ya se mencionó en lecciones anteriores. Entre las etapas contempladas en el reclutamiento. el siguiente paso es desarrollar una lista de aspirantes utilizando una o más fuentes de reclutamiento. en número suficiente y con las competencias adecuadas. lo más probable es que no exista otra alternativa que contratarlos. debido a que cuanto mayor sea el número de aspirantes. solo en caso de no ser posible. deberá estudiarse la posibilidad de redistribución del trabajo. ya que dependerá del recurso humano calificado para el logro de los objetivos de la misma. con objeto de que dichas tareas sean realizadas entre el personal existente y. el proceso de reclutamiento y selección de personal. Si embargo. se solicitara que se cubra. El reclutamiento es una actividad importante. Se entiende como tal la disponibilidad de una tarea a realizar o puesto a desempeñar.

servicios de guardería. evaluación y organización de información sobre un puesto de trabajo determinado. con incentivos y programas que les dan un margen de ventaja en el campo del reclutamiento de los recursos humanos. Por lo general. Normalmente el Análisis de Puestos reúne los siguientes datos: . Determinar exactamente cuáles serán las responsabilidades del puesto que se intenta llenar es la única alternativa para obtener candidatos adecuados. se puede definir como el procedimiento de recolección. El costo de identificar y atraer candidatos puede en ocasiones ser considerable para la organización. El reclutador debe hacerse la pregunta: ¿Qué es lo que realmente requiere este puesto? A niveles intermedios. Las compañías modernas no solamente promueven sus productos. se ha determinado que con frecuencia las habilidades realmente esenciales son la capacidad de leer y escribir bien. planes de cafetería. Una segunda dificultad deriva del bajo nivel de satisfacción en el trabajo que es posible que una persona excesivamente calificada va a encontrar en un puesto que presenta mínimos desafíos a su capacidad profesional. las personas más calificadas y con más experiencia solicitarán ingresos más altos. etc. una actitud de responsabilidad profesional. Es esencial responder a lo siguiente: Para desempeñar este puesto: ¿Qué es necesario hacer? ¿Qué es necesario saber? ¿Qué es necesario aprender? ¿Qué experiencia es realmente relevante? El reclutador debe operar en el marco de presupuestos que por lo común son poco flexibles.Análisis o Descripción del Puesto El análisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas (en términos de capacidad y experiencia) que deben ser contratadas para ocuparlas Igualmente. también venden su imagen laboral. y la capacidad de comunicarse con otras personas. La disposición para aprender es también una característica crucial. Ejemplos: programas de apoyo a la educación formal de su personal.

¿qué tanto por ciento del tiempo debe viajar? _____ % nPropósito: nRequiere describir el propósito general o responsabilidad de este puesto. nTareas y responsabilidades principales n________________________________________________________ ___________________________________________ _________________________________________________________ __________________________________________ n_____________________ _________________________________________________________ ___________________ nTareas y responsabilidades secundarias: n________________________________________________________ __________________________________________ n________________________________________________________ __________________________________________ n____________________ _________________________________________________________ _____________________ nResponsabilidades de Supervisión: n¿Requiere esta posición el supervisar personal? Explique .Título del Puesto ___________________________________________________ nDepartamento ________________________________________________________ nSupervisor ____________________ Condiciones de Trabajo: nStatus: Tiempo completo Tiempo parcial nDías de trabajo: L M M J V S D nHoras por Día: ______________ Horas Semanales_______________ n ¿Se requiere viajar? Si No nDe contestar si.

____________________________________________________________ ____________________________________ n___________________________________________________________ _______________________________________ n___________________________________________________________ __________________________________ nCompletado por ________________________ nFecha ________________________________ nTítulo ________________________________ nAprobado por __________________________ .nRequisitos de Educación: nEscuela Superior Grado Técnico Bachillerato Maestría Doctorado nEspecialización requerida _________________________________ nExperiencia: n¿Qué experiencia se requiere para este puesto? nHabilidades Técnicas: n¿Qué habilidades técnicas se requieren para esta posición? nCondiciones Físicas: nDescriba las condiciones en las que se realiza este trabajo.

Los periódicos y en algunos casos las revistas especializadas. Los medios de reclutamiento son las diferentes formas o conductos que se utilizan para enviar el mensaje e interesar a los candidatos y así atraerlos hacia la organización. generalmente se usan estos medios. . identifican a la compañía y proporcionan instrucciones de como presentar la solicitud de trabajo. Cuando el reclutador esta familiarizado con las normas y los reglamentos sindicales.Lección 2 Reclutamiento Interno y Externo (Medios de Reclutamiento) Decidida la empresa que debe cubrir una plaza vacante. se definirá si se realiza un reclutamiento interno o externo. ya que la radio y la televisión son los medios más escuchados por la gente. Los medios de comunicación que se usan ordinariamente dentro del reclutamiento son: Requisición de personal al sindicato. Con esta expresión suele denotarse a los candidatos que espontáneamente se presentan. Anuncios en Prensa Requisición al sindicato Radio y Televisión La puerta de la calle. ofrecen otro método efectivo para la identificación de candidatos. Cuando se trata de reclutar con urgencia una persona. especificando incluso su disponibilidad laboral. este canal puede resultar muy útil para la localización de técnicos y obreros. Anuncios en la prensa. Radio y televisión. atraídos por el prestigio de la empresa y entregar su solicitud de empleo. habrá que hacerse la pregunta ¿dónde encuentro los candidatos? De la respuesta a esta pregunta. Los anuncios de solicitud de personal describen el empleo y las prestaciones. Es práctica común de muchos sindicatos llevar relaciones actualizadas de sus afiliados.

. Cuando se administra de manera incorrecta. las empresas.Folletos y boletines. al presentarse determinada vacante. por mostrarse incompetente se estanca. competencia en algún cargo. puede conducir a la situación que Lawrence Peter denomina “principio de Peter”. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Es más económico para la empresa. la organización. los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal). Reclutamiento Interno El reclutamiento es interno cuando. Ciertas empresas los editan señalando las posibilidades de empleo y los beneficios que ofrecen. una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a la posición anterior. Puede generar un conflicto de intereses. Es más rápido. Presenta mayor índice de validez y de seguridad. la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados. ya que al explicar las oportunidades de crecimiento dentro de la organización. puede llevar a los empleados a una progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización. tiende a crecer una actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones. al promover incesantemente a sus empleados. no realizan esas oportunidades Cuando se efectúa continuamente. . Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal. en principio. lo asciende sucesivamente hasta el cargo en que el empleado. Es una poderosa fuente de motivación para los empleados. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de desarrollo para poder ascender. para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad. los elevan siempre a la posición donde demuestra.

etc. formularios. . una organización intenta llenarla con personas extrañas. En principio. honorarios de agencias de reclutamiento. con recepción y preparación inicial. El período empleado en la elección e implementación de las técnicas más adecuadas. Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa. gastos operacionales relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento. con atracción y presentación de los candidatos. DESVENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Generalmente tarda más que el reclutamiento interno.Reclutamiento Externo Cuando al existir determinada vacante. ya que los candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de verificar con exactitud. puede frustrar al personal. material de oficina. VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO Trae “sangre nueva” y nuevas experiencias en la organización. Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de prensa. con influencia de las fuentes de reclutamiento. con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento. ya que éste pasa a percibir barreras imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. con destino a la selección. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o mayor que la existente en la empresa. vale decir. es menos seguro que el reclutamiento interno.

y en ellas concentrar sus esfuerzos de reclutamiento. El Reclutamiento de Personal puede ser: Interno Externo Fuentes Internas Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la organización y están representadas básicamente por: Los trabajadores de la propia organización. selección y mantenimiento de las fuentes que pueden ser utilizadas adecuadamente como proveedores de candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos preestablecidos por la organización. Una de las fases más importantes del reclutamiento es la identificación. Contactos con sindicatos. .Lección 3 Fuentes de Reclutamiento Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos humanos necesarios. El problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes que proporcionan los recursos humanos localizados en el mercado de trabajo que le interesen específicamente. Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.

asociaciones. universidades. Oficinas de colocación. Lección # 3: Existen dos fuentes de reclutamiento de personal para un puesto de trabajo: Fuente Interna Fuente Externa . Fuentes Externas Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de reclutamiento. Por el público en general.El utilizar fuentes de reclutamiento internas representa para los trabajadores ciertas ventajas. como poder ocupar los puestos vacantes. Están representadas por: Bolsas de trabajo en escuelas. la organización somete a concurso de promociones y ascensos a sus trabajadores logrando con ello una capacitación directa a su vez motiva al personal dándole la oportunidad de ascender y desarrollarse.