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AVALIAO DE DESEMPENHO

AVALIAO DE DESEMPENHO

SUMRIO
1. INtRODUO....................................................................................................................6 2. ObjEtIVOS .......................................................................................................................8 3. FASES DA IMPLANtAO ................................................................................................11 3.1. Definio Do pblico-alvo: quem ser avaliaDo ..............................................12 3.2. quem avalia...........................................................................................................12 3.3. critrios De avaliao ........................................................................................13 3.4. perioDiciDaDe .......................................................................................................13 3.5. peroDo mnimo para ser avaliaDo .....................................................................13 3.6. prazos...................................................................................................................14 3.7. responsabiliDaDes Dos agentes ........................................................................14 3.8. fluxo Do processo ..............................................................................................14 3.9. metoDologia De avaliao De Desempenho inDiviDual e avaliao especial De Desempenho - o que poDe ser DiferenciaDo ................................15 3.10. formulrios .......................................................................................................15 3.11. recursos ............................................................................................................15 3.12. valiDao com os rgos e entiDaDes envolviDos ........................................16 3.13. Divulgao Do processo...................................................................................16 4. A ExPERINcIA DO PODER ExEcUtIVO EStADUAL DE MINAS ..........................................19 5. DIFIcULDADES E APRENDIzADO ....................................................................................22 6. DIcAS E SUgEStES ......................................................................................................25 7. cONSIDERAES FINAIS ................................................................................................29 8. LEgISLAO ...................................................................................................................30

1. INtRODUO
a avaliao de Desempenho no algo recente no setor pblico, porm, necessita ser aprimorada enquanto instrumento gerencial. ela uma apreciao do desempenho de cada pessoa em funo das atividades que desempenha, das metas e resultados a serem alcanados e do seu potencial de desenvolvimento. nesse sentido, vale ressaltar que a utilizao da avaliao de Desempenho no pode se restringir apenas no momento em que se define a promoo de um servidor e o respectivo aumento salarial, ou seja, a avaliao de Desempenho tem muitas potencialidades, no podendo ser utilizada aqum de suas proposies. ela deve atuar como elemento capaz de promover o desenvolvimento da organizao e dos indivduos que a compem. Diante dessas colocaes, a necessidade de desenvolvimento e implementao de um modelo de avaliao de Desempenho ganha grande importncia, uma vez que devem ser trabalhados os aspectos mais abrangentes de uma avaliao de Desempenho, como, por exemplo, identificao de necessidades de capacitao, das condies de trabalho oferecidas ao servidor, das suas potencialidades e deficincias, enfim, os elementos que permitem o alcance de uma melhoria contnua do desempenho do servidor. conceitualmente, a avaliao de Desempenho um processo sistemtico e contnuo de acompanhamento, aferio da aptido e da capacidade do servidor para o desempenho das atribuies do cargo por ele ocupado, tendo em vista as responsabilidades e atividades a ele atribudas, bem como visa possibilitar um meio de aprendizagem que conduza ao crescimento pessoal e profissional, estimulando a reflexo e a conscientizao do papel que cada um representa no contexto organizacional. a avaliao de Desempenho deve ser contextualizada dentro de um processo de gesto do Desempenho, em que a avaliao uma das etapas de algo mais amplo, no devendo ser, portanto, utilizada como uma ferramenta isolada. tendo em vista essa conotao mais ampla, a gesto do Desempenho compreende um ciclo que inclui quatro etapas primordiais:  Planejamento do desempenho: obteno do comprometimento no qual so definidos acordos de desenvolvimento individuais e de equipes, por meio da contratao de metas

e de aes;  Acompanhamento do desempenho produtivo: orientao, aconselhamento e acompanhamento dos servidores durante o ciclo de gesto do desempenho, por meio de eventos especficos de monitoramento e aes que visem a orientao dos profissionais;  Avaliao de desempenho: mensurao dos resultados alcanados por meio da comparao entre o que foi definido no planejamento e o que foi efetivamente alcanado; avaliao da evoluo das competncias profissionais em funo das aes de desenvolvimento que foram executadas ao longo do ciclo;  Feedback (devolutiva) para os servidores: informao de retorno e, sobretudo, suporte de comunicao, reduzindo a distncia entre o servidor e sua chefia. eis aqui um dos aspectos mais importantes do sistema: o avaliado precisa ter uma clara percepo e noo de como est caminhando para poder avaliar o seu esforo e tirar suas concluses. h tambm a questo do desenvolvimento por meio de aes institucionais estruturadas (mobilidade, capacitaes, etc.) e a recompensa concedida aos servidores pelos resultados alcanados e competncias desenvolvidas. neste ciclo, fundamental que sejam observados certos fatores para que a sua implementao acontea de forma bem sucedida: a atuao da rea de gesto de pessoas (rh), que deve coordenar e garantir a comunicao e a capacitao dos envolvidos no ciclo de gesto do desempenho; o apoio dos dirigentes (liderana/gestores) que vo efetivamente realizar a gesto das equipes no dia-a-dia, estabelecer e negociar as metas, orientar, aconselhar, acompanhar e oferecer feedback aos servidores; o prprio servidor, que deve engajar-se no processo de mudana, encarando-o como uma oportunidade de desenvolvimento profissional e pessoal; a disponibilidade de recursos financeiros e o principal: conscientizao de todos os envolvidos no processo com relao aos objetivos e vantagens de se fazer avaliao do desempenho dos indivduos. importante observar que apenas a disponibilizao de ferramentas e instrumentos que suportem as atividades do ciclo no basta, mas fundamental realizar um trabalho de comprometimento e sensibilizao de todos os envolvidos no processo.

2. ObjEtIVOS
a avaliao de Desempenho deve ser considerada como um projeto cujo objetivo maior melhorar o desempenho dos servidores, contribuindo para implementar uma nova forma de gesto pblica, que tem por fim ltimo constituir um setor pblico com uma prestao de servios de qualidade a todos os cidados, com garantia dos fundamentos, objetos e princpios da repblica federativa do brasil e com cidados tendo respeitado seus direitos e garantias individuais, sociais e coletivos. a ideia de avaliao de desempenho tem que ser resgatada como processo indispensvel s organizaes na busca pela eficincia, j que ela o instrumento gerencial propcio para que se descubram potencialidades e pontos de melhoria, subsidie selees e recrutamentos e programas de treinamento, alm de premiar aqueles que tenham se destacado no cumprimento de suas atividades. no entanto, entende-se que, para que a implementao acontea de forma efetiva, a avaliao de Desempenho deve abordar objetivos especficos e que estes sejam elaborados de maneira clara e com foco no propsito a ser alcanado, ou seja, de extrema importncia que um dos primeiros passos para a implementao do modelo seja estabelecer objetivos e que estes sejam bem definidos. a seguir so apresentadas algumas propostas de objetivos especficos:  contribuir para a implementao do princpio da eficincia no setor pblico;  aferir a aptido do servidor para o efetivo desempenho de suas funes;  aferir o desempenho do servidor no exerccio de cargo ocupado ou funo exercida;  fornecer subsdios gesto da poltica de recursos humanos, apoiando as decises relacionadas carreira, remunerao, mobilidade e provimento;  aprimorar o desempenho dos servidores e dos rgos e entidades;  valorizar e reconhecer o desempenho eficiente do servidor;

 identificar as necessidades e as prioridades de capacitao do servidor;  possibilitar o estreitamento das relaes interpessoais e a cooperao dos servidores entre si e com suas chefias;  promover a adequao funcional do servidor;  contribuir para o crescimento pessoal e profissional do servidor;  contribuir para o desenvolvimento de novas habilidades do servidor;  identificar as condies de trabalho do servidor;  produzir informaes gerenciais;  ser instrumento de alinhamento das metas individuais com as institucionais;  identificar habilidades e talentos do servidor;  estimular a reflexo e a conscientizao do papel de cada servidor no contexto organizacional. a instituio da avaliao de Desempenho traz para o servidor vrios benefcios, dentre os quais podem ser destacados a identificao das necessidades de capacitao e formao que possam contribuir para a melhoria do desempenho de suas funes, sendo que essas necessidades identificadas podero ter prioridade no investimento; a identificao das suas condies de trabalho; a possibilidade de proporcionar o planejamento das suas tarefas; dentre outros. o consequente benefcio para a administrao pblica, destacando-se a sua prpria origem, cuja inspirao foi o objetivo de contribuir para a implementao de uma administrao pblica gerencial orientada para resultados eficientes e efetivos. ressalta-se que uma organizao que possui servidores com desempenho eficiente e investindo na melhoria do desempenho de seus servidores ter maiores condies de atingir as finalidades e os objetivos.

por ltimo, destaca-se o benefcio para a sociedade; da mesma maneira que citado anteriormente, uma organizao que possui servidores com desempenho eficiente e investe na melhoria do seu desempenho demonstra interesse em melhorar a qualidade da prestao de servios pblicos para a sociedade, cada vez mais demandante e exigente. ademais, a instituio da avaliao de Desempenho no servio pblico tem outro aspecto importante, que o de mostrar sociedade o investimento na melhoria da prestao de servios pblicos, podendo contribuir para melhoria da imagem do funcionalismo perante os cidados.

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3. FASES DA IMPLANtAO
para que o processo de avaliao de Desempenho seja implementado, fundamental que em um primeiro momento o projeto ganhe dimenses de uma poltica de governo, ou seja, que os dirigentes atuais proporcionem condies para que o processo se consolide, para que o mesmo possa ter continuidade, se tornando uma ao que independa do governante que esteja assumindo o poder, no sendo, portanto, uma ao temporria. para tanto, faz-se necessrio que ocorra a sensibilizao das autoridades mximas dos rgos e entidades, por meio da realizao de eventos formais e que seja garantida a disponibilidade de recursos para a implementao do projeto. adiante so apresentados os principais aspectos a serem considerados durante a concepo e implementao da avaliao de Desempenho.  constituio de equipes para atuar no processo de implementao, recomendvel a criao de uma unidade central, com competncia para normatizar e coordenar o processo, atuando como referncia para esclarecimento de dvidas e informaes. ainda assim, importante que seja definida uma equipe, de preferncia com conhecimentos na rea, e com dedicao integral implementao do processo. Dependendo do porte do municpio, recomendvel que sejam definidos colaboradores nos rgos e entidades envolvidos no processo e que tenham contato direto com a equipe implementadora, intermediando a comunicao com os demais agentes do processo.  Definio do marco legal a elaborao do marco legal envolve a descrio do fluxo do processo e prazos, a identificao dos atores do processo e suas responsabilidades e a definio da metodologia de avaliao (que abrange a elaborao dos formulrios, a escala a ser utilizada e a forma como ocorrer a avaliao). abaixo esto listados importantes itens que devem constar da legislao que tratar da avaliao de Desempenho.

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3.1. Definio Do pblico-alvo: quem ser avaliaDo


a definio prvia do pblico a ser submetido ao processo de avaliao de Desempenho uma ao de extrema importncia a ser realizada. esse procedimento faz-se necessrio pelo fato de que em uma organizao pblica possa existir uma grande diversidade de situaes funcionais, ou seja, diversos vnculos, tais como: terceirizados, contratados, designados, efetivos, apenas comissionados, estagirios, trabalhadores mirins, aprendizes, servidores em perodo de estgio probatrio, em exerccio de funo gratificada, etc. enfim, inmeras so as possibilidades de aplicao da avaliao de Desempenho e, por este motivo, os servidores a serem avaliados devem ser definidos com bastante critrio e tendo sempre em vista os objetivos que se quer alcanar com a avaliao.

3.2. quem avalia


podem ser utilizadas diferentes alternativas a respeito de quem deve avaliar o desempenho do servidor, ou at mesmo a combinao dessas diferentes alternativas, tais como: a autoavaliao do desempenho, onde cabe ao servidor a responsabilidade de aferir a sua prpria atuao; avaliao realizada apenas pela chefia imediata, onde atribuda a responsabilidade ao gestor pelo desempenho dos seus subordinados; processo de avaliao circular de 360, onde participam da avaliao a chefia imediata, o prprio servidor, a equipe composta pelos colegas e pares, enfim, todas as pessoas que possuem um contato direto com o avaliado; atribuio da avaliao a uma comisso especialmente designada para esta finalidade, tratando-se de uma avaliao coletiva feita por um grupo de pessoas direta ou indiretamente ligadas ao servidor; dentre outras alternativas.
Obs.: importante que a figura da chefia imediata esteja obrigatoriamente presente na realizao das avaliaes, mesmo que sejam formadas comisses para esse fim, pois a chefia imediata a responsvel por acompanhar o desempenho do servidor, por meio da observao do trabalho por ele realizado durante o perodo avaliatrio.

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3.3. critrios De avaliao


na legislao que vai regulamentar o processo de avaliao de Desempenho importante que constem os critrios (ou fatores) de avaliao. existem aspectos mais ligados ao trabalho e outros mais ligados ao comportamento do servidor e importante definir se esses dois aspectos sero contemplados. Deve-se atentar tambm para um limite de critrios, para que a avaliao no se torne extensa, cansativa ou desmotivadora. importante definir tambm se haver diferenciao entre os critrios (ou fatores) que sero utilizados para os servidores estveis e para aqueles que esto em perodo de estgio probatrio e, tambm, definir se servidores efetivos que acumulam funes gerenciais ou de assessoramento (que coordenam projetos, gerenciam setores) sero avaliados com critrios (ou fatores) diferenciados, de modo que as caractersticas essenciais ao desempenho dessas funes especficas possam ser avaliadas.

3.4. perioDiciDaDe
importante que se estabelea uma periodicidade (anual, semestral) do processo de avaliao, delimitando-se etapas/fases a serem realizadas, sendo estabelecidos marcos e aes dentro do perodo de avaliao. importante definir tambm se a avaliao de Desempenho dos servidores estveis e em estgio probatrio ser de forma idntica ou haver diferenciaes.

3.5. peroDo mnimo para ser avaliaDo


importante que se estabelea um nmero mnimo de dias de efetivo exerccio dentro dos perodos de avaliao, sendo este um requisito para que o servidor seja avaliado. outra informao importante definir o que pode ser e o que no pode ser considerado como efetivo exerccio (afastamentos, frias, licenas etc.).

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3.6. prazos
os prazos devem ser definidos dentro do processo de avaliao tanto para questes operacionais (envio de processos, digitao no sistema se for o caso) quanto para preenchimento de formulrios. tambm devem ser definidos prazos mximos para a concluso de etapas importantes do processo, por exemplo, o planejamento do desempenho (definio das aes/metas/atividades) deve ser elaborado at o 2 ms do perodo de avaliao e a comunicao formal do resultado da avaliao ao servidor em 15 dias contados a partir da data fim para avaliao, etc.

3.7. responsabiliDaDes Dos agentes


para cada um dos agentes do processo importante que sejam definidas as principais responsabilidades (exclusivas e conjuntas) e tambm que sejam explicitados os deveres e direitos do servidor avaliado.

3.8. fluxo Do processo


no momento da elaborao do marco legal, o processo de avaliao j tem que ter sido definido. um bom modo de comear a definir o fluxo estabelecer: quando comea, quando termina e o mais relevante: o que acontece nesse intervalo. o planejamento do desempenho do servidor uma ao que deve ser realizada no incio do processo avaliatrio, aqui se estabelece o comeo do perodo de avaliao (marco inicial do fluxo). o acompanhamento do desempenho composto por aes realizadas ao longo do ciclo de gesto do desempenho, sendo importante determinar momentos (datas) especficos de monitoramento. a avaliao de desempenho propriamente dita dever acontecer j no final do perodo avaliatrio, sendo uma ao de finalizao do processo. a concluso do processo se faz ao realizar a devolutiva para os servidores, ou seja, o retorno de suas aes durante o ciclo e o estabelecimento de aes corretivas e de desenvolvimento do servidor.

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3.9. metoDologia De avaliao De Desempenho inDiviDual e avaliao especial De Desempenho - o que poDe ser DiferenciaDo
a definio da metodologia da avaliao um passo fundamental na construo do modelo que se pretende implementar. so diversas as metodologias disponveis (escala grfica, fatores descritivos etc.), os tipos de escala (escala de likert, de frequncia, escala numrica ou alfabtica). Depois de definida a metodologia e a escala, ser importante tambm definir se haver ponderaes (ou pesos) entre os critrios, se ser permitido o arredondamento de notas e se haver conceito final decorrente da faixa de pontuao.

3.10. formulrios
todo processo de avaliao, depois de toda a formulao terica e planejamento dos fluxos, responsabilidades e etapas, vai ser visualizado e direcionado aos agentes por meio de formulrios que so preenchidos. a elaborao dos formulrios deve ser realizada de forma cuidadosa e planejada contendo alguns campos bsicos, quais sejam: 1. campo para identificao do servidor avaliado e da autoridade responsvel pela avaliao; 2. os critrios (ou fatores) de avaliao apurados nos termos da metodologia escolhida; 3. campo para assinatura dos avaliadores e do avaliado; 4. campo para sugestes de melhoria do desempenho.

3.11. recursos
todo processo de avaliao tem como base alguns princpios que devem ser observados, como por exemplo a legalidade (so necessrios registros formalizados e assinados) e o direito ampla defesa. cabe decidir qual ou quais sero as instncias de recurso que sero criadas e quais as suas responsabilidades e limites de atuao. importante que este ponto seja amplamente

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divulgado aos servidores avaliados, pois ele alavanca a credibilidade e seriedade do processo, estabelecendo um canal formal para manifestao em caso de discordncia do resultado.

3.12. valiDao com os rgos e entiDaDes envolviDos


este um passo importante para envolvimento dos rgos e entidades envolvidos na implementao do processo de avaliao. Depois que o marco legal estiver concebido, importante valid-lo junto aos rgos e entidades, colhendo sugestes e levantando alternativas para a soluo de dvidas surgidas.

3.13. Divulgao Do processo


faz-se necessria a realizao de um amplo trabalho de divulgao do processo de avaliao de Desempenho entre todos os agentes envolvidos, visto que se trata de um novo projeto (em fase de construo/consolidao), para que a comunicao seja efetiva, no permanecendo dvidas quanto implementao do processo, quanto s competncias de cada agente, etc. abaixo so listadas algumas sugestes de aes para divulgao do processo:  Disponibilizao de toda a legislao, formulrios, manuais, apresentaes, folhetos, cartilhas, dvidas mais frequentes do processo de avaliao de Desempenho em stio eletrnico;  publicao de nota no rgo oficial do municpio, mensagem no holerite/contracheque dos servidores, pop up em stios eletrnicos do municpio;  confeco de cartazes e banners para serem utilizados nos eventos sobre a avaliao de Desempenho;  elaborao de vasto material informativo (cartilhas, folhetos, manuais, DvD etc.) para ser disponibilizado aos agentes envolvidos no processo;

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 disseminao das informaes junto aos rgos e entidades afetados e aos servidores que sero avaliados (ressaltando o processo, os direitos e deveres).  capacitao dos avaliadores a capacitao tem por objetivo informar aos agentes envolvidos aspectos bem peculiares de suas atuaes no processo, ou seja, o momento de abordar as aes que devero ser desempenhadas especificamente por aqueles atores no decorrer do processo. realizao de treinamentos dos agentes envolvidos no processo (avaliadores, reas de apoio), com abordagem especfica para cada grupo de agentes que possuam aes em comum.  acompanhamento da implementao acompanhar a implementao do processo de avaliao de Desempenho em rgos e entidades que faro parte dessa nova realidade condio indispensvel para o sucesso e concretizao do projeto, uma vez que acompanhar de perto a implementao gera credibilidade e proporciona maior comprometimento e responsabilidade por parte dos rgos e entidades envolvidos. acompanhamento junto aos rgos e entidades, por meio da realizao de reunies in loco com atendimento para repassar orientaes e esclarecimento de dvidas; realizao de encontros peridicos com os agentes envolvidos; elaborao e divulgao intensa de cronograma de implementao; realizao de seminrios/encontros ou reunies para apresentar resultados do primeiro momento da implementao e abrir espao para sugestes para a melhoria do processo.

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 informatizao do processo para conseguir agilidade e armazenar de forma sistematizada os principais dados relativos ao processo de avaliao de Desempenho, importante contar com um sistema informatizado. o sistema decorre da necessidade de se avaliar os servidores pblicos, tendo o objetivo de se consolidar como um importante instrumento de acompanhamento e fonte de informaes gerenciais para a administrao pblica. caso o municpio j possua alguma base de dados dos servidores, interessante que o sistema de avaliao de Desempenho esteja integrado a ele, evitando, assim, a duplicao da base de dados dos servidores. a instituio de um sistema de informao confivel facilita o controle efetivo do processo e a tomada de deciso, favorecendo a responsabilizao dos agentes do processo e a transparncia da ao governamental. o sistema deve acompanhar com segurana o processo de avaliao, como a preparao, processamento, os resultados e a emisso de relatrios gerenciais para acompanhamento dos rgos e entidades envolvidos. recomenda-se que o sistema seja alimentado de forma descentralizada, com a disponibilizao de senhas individuais, que do acesso a cada agente do processo (ao avaliador, ao coordenador do processo, ao servidor avaliado).

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4. A ExPERINcIA DO PODER ExEcUtIVO EStADUAL DE MINAS


a avaliao de Desempenho foi implementada no poder executivo do estado de minas gerais a partir de 2003, sendo uma das aes do projeto estruturador choque de gesto, instituda no contexto da reforma gerencial do estado e da valorizao do servidor pblico. o modelo de gesto pblica implementado no governo de minas pautado na viso meritocrtica e na busca da valorizao do servidor, com vistas ao alcance de resultados efetivos. no poder executivo estadual no optou-se pela implementao gradual do processo de avaliao de Desempenho, ou seja, optou-se por envolver, de uma s vez, todas as secretarias de estado, fundaes, autarquias e rgos autnomos. as figuras a seguir explicitam o modelo da avaliao concebido e implementado na administrao pblica Direta, autrquica e fundacional do poder executivo do estado de minas gerais para os servidores estveis. na coluna central aparece o fluxo do processo e adjacentes a ela aparecem ao lado esquerdo, os agentes do processo e, ao lado direito, os principais prazos e momentos em que ocorrem determinadas aes durante o perodo de avaliao, denominado perodo avaliatrio.

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Figura 1 Fluxo do Processo de Avaliao de Desempenho Individual - ADI

QUEM

O QUE
preenchimento do plano de gesto do Desempenho individual - pgDi (negociao das metas, atividades e tarefas a serem realizadas no perodo avaliatrio)

QUANDO
preferencialmente no incio do perodo avaliatrio (janeiro)

chefia imediata e servidor

acompanhamento do pgDi (comentrios sobre o trabalho realizado e atualizao incluso, excluso ou alterao de tarefas) instituio das comisses de avaliao de recursos concluso do pgDi (ltimos comentrios sobre o trabalho realizado e encerramento dos acompanhamentos) realizao da entrevista de avaliao (a entrevista opcional)

Durante o perodo avaliatrio

autoridade mxima do rgo ou entidade

at o ms de novembro de cada ano

chefia imediata e servidor

antes do preenchimento do termo de avaliao

ms de dezembro de cada ano

chefia imediata ou comisso de avaliao

preenchimento do termo de avaliao

notificao do resultado quem avaliou notifica

em at 20 dias aps o trmino do perodo de preenchimento do termo de avaliao

se discordar do resultado da avaliao de Desempenho individual, o servidor avaliado tem direito a dois recursos, conforme fluxo a seguir.

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Figura 2 Fluxo dos recursos contra o resultado da Avaliao de Desempenho Individual - ADI

QUEM

O QUE

QUANDO
em at 10 dias contados da notificao do resultado da avaliao de Desempenho individual em at 10 dias contados do recebimento do pedido de reconsiderao em at 10 dias contados do trmino do prazo estabelecido para anlise em at 10 dias contados da notificao do resultado do pedido de reconsiderao

servidor avaliado

interposio do pedido de reconsiderao

chefia imediata ou comisso de avaliao

Julgamento do pedido de reconsiderao

quem julgou notifica

notificao do resultado do pedido de reconsiderao

servidor avaliado

interposio do recurso hierrquico, em caso de discordncia do resultado do pedido de reconsiderao

comisso de recursos / autoridade mxima do rgo ou entidade de exerccio do servidor avaliado

Julgamento do recurso hierrquico, com base em parecer elaborado pela comisso de recursos

em at 20 dias contados do recebimento do recurso

comisso de recursos

notificao do resultado do recurso hierrquico

em at 10 dias contados do trmino do prazo estabelecido para anlise e julgamento

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5. DIFIcULDADES E APRENDIzADO
a avaliao de Desempenho individual - aDi foi implementada dentro dos prazos estabelecidos pela legislao em todos os rgos e entidades envolvidos. no entanto, devido complexidade e abrangncia do processo, como foi o caso da aDi em minas gerais, foram identificados fatores dificultadores para a implementao da aDi. o principal fator dificultador, sem dvida, o fato da cultura de avaliao ainda estar incipiente no setor pblico. a seguir so listados alguns fatores dificultadores e/ou lies aprendidas identificados no processo de implementao:  Definio do pblico-alvo: (quem e quem no avaliado; quem pode avaliar) importante nesse momento estar atento aos objetivos da avaliao e aos vnculos da avaliao (o resultado pode ser utilizado para qu). no momento de definio da abrangncia da avaliao de Desempenho, foram identificados vrios tipos de vnculos do servidor com a administrao pblica (efetivos, s comissionados, contratados, terceirizados etc.) e definiu-se naquele momento que os servidores s comissionados no seriam avaliados, mas por serem chefes, poderiam avaliar; este fato causou questionamentos e, portanto, importante atentar-se para ele no momento da definio do pblico-alvo.  Resistncia inicial ao processo: uma das estratgias traadas para vencer o receio dos avaliadores e avaliados foi a informao macia, intensa e abundante. por vrios meios, j tratados no item 3, considerou-se que s a informao chegando ao servidor que a avaliao seria entendida como ferramenta importante para a gesto do seu desempenho.  comisso de Avaliao: foi criada a figura da comisso de avaliao, que junto ao gerente deliberava sobre a nota atribuda ao servidor. todo o processo de formao das comisses foi muito trabalhoso, mas foi fator decisivo para o xito na implementao do processo.  Mudana de cultura: at hoje, existem dificuldades para se consolidar a cultura do planejamento e do acompanhamento das atividades realizadas. a equipe implementadora tem que orientar e monitorar ostensivamente os gerentes para realizarem tais tarefas

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e os servidores para cobrar de seus gerentes. a cultura de avaliao ainda incipiente no setor pblico leva algumas chefias, por exemplo, a no se sentirem vontade para avaliar os servidores de sua equipe. Disso decorre, de certa forma, a resistncia de parte dos servidores, chefias e outros atores envolvidos.  Movimentaes informais: a avaliao de Desempenho permitiu a identificao de muitas irregularidades na situao funcional dos servidores e a regularizao dos casos mais simples. as irregularidades mais comuns so a disposio informal (sem ato publicado) do servidor para trabalhar em outro rgo ou entidade. isso dificultou principalmente o trabalho dos rgos e entidades que possuem unidades descentralizadas (no interior).  Falta de leitura da legislao e de materiais informativos: a ansiedade dos agentes, por se tratar de um processo novo, fez com que, mesmo com a divulgao (disponibilizao de passo a passos, fluxogramas, perguntas e respostas para dvidas mais frequentes), os envolvidos no processo (avaliadores e avaliados) no se interassem do disposto na legislao e nos materiais informativos, gerando demanda excessiva de questionamentos e indagaes equipe implementadora e consequente atraso no andamento do processo nessas instituies.  Unidades descentralizadas: alguns rgos e entidades que apresentam unidades descentralizadas tiveram dificuldade na coordenao do processo, devido distribuio geogrfica dessas unidades, ocasionando obstculos no repasse de informaes.  Falta de credibilidade: alm da falta de cultura de avaliao, tentativas anteriores de avaliao de desempenho, todas frustradas e sem continuidade, fizeram com que os servidores que presenciaram essas tentativas anteriores no acreditassem, no incio da implantao da avaliao de Desempenho, que desta vez seria diferente. houve muito receio e desconfiana de que os servidores pudessem ser prejudicados com a implementao de novos instrumentos de gesto diretamente ligados remunerao e s

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carreiras e, principalmente, ligados possibilidade de demisso, como ocorre com a avaliao de Desempenho.  Infraestrutura: um dos fatores que dificultou o processo foi a enorme falta de infraestrutura e de pessoas nas reas de pessoal/recursos humanos dos rgos e entidades, que ficaram responsveis pela coordenao do processo.  Falta de comprometimento: verificou-se a falta de comprometimento por parte dos avaliadores, que alegaram falta de tempo ou mesmo demonstraram total descrdito com relao avaliao de Desempenho e no assumiram o acompanhamento dos servidores de sua equipe de trabalho como atividade intrnseca do cargo de chefia que ocupavam e como etapa imprescindvel para a avaliao de Desempenho.  Monitoramento do processo de Avaliao de Desempenho: foram institudas Juntas compostas por um representante do rgo implementador e do rgo central e tambm representante da auditoria. no incio, os trabalhos da Junta se limitaram a analisar os resultados da avaliao e identificar, por meio de mtodos estatsticos, uma amostra composta por unidades administrativas que seriam monitoradas ao longo do perodo avaliatrio posterior. vrios foram os fatores que dificultaram a atuao efetiva da Junta, pois a ela no havia sido dado o poder de alterar notas.  Preenchimento dos formulrios: ao longo do processo, foram identificadas incorrees no preenchimento dos formulrios, tais como: ausncia de assinaturas, falhas na realizao dos clculos, rasuras. a partir dessas constataes, foram elaboradas orientaes a fim de minimizar os erros.

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6. DIcAS E SUgEStES
foram muitas as lies aprendidas com a implementao da avaliao e importante, na etapa de concepo do processo, atentar para alguns itens, que podem contribuir para a implementao exitosa do processo, citadas a seguir.  Logomarca: a identidade visual um importante elemento no processo de implementao da avaliao de Desempenho. a criao de uma marca que o identifique um fator fundamental para a divulgao do processo. para tanto, depois de elaborada, importante que seja utilizada e levada a todos os eventos, palestras, treinamentos, reunies e demais ocasies onde estiverem presentes atores implementadores ou que sero submetidos ao processo de avaliao (a logomarca sempre deve estar impressa nos folhetos informativos, material de treinamento, adesivos, cartazes, banners etc.).  Nomenclatura: os processos de avaliao de Desempenho dos servidores estveis e daqueles que esto em estgio probatrio, se possvel, devem ter siglas diferenciadas, para que os avaliadores possam identificar com mais facilidade com que pblico esto lidando, diminuindo, por exemplo, o preenchimento errado de formulrios.  Legislao sucinta e acessvel: o legislador sempre busca prever todas as hipteses e fazer da legislao a expresso mais completa do processo que deseja implementar. no entanto, um erro que geralmente ocorre a legislao ficar extensa, complexa e repleta de referncias a outras legislaes, o que dificulta e desestimula os agentes envolvidos no processo a conhecer a base legal. Desta forma, importante legislar com objetividade, simplicidade e flexibilidade, dando ao implementador alternativas, levantando as questes mais importantes e dando a essas maior detalhamento.  Implementao gradual: dependendo do porte do municpio, quantidade de servidores a serem avaliados, grau de complexidade dos rgos e entidades envolvidos, pode-se adotar a implementao gradual do modelo, implementando a avaliao escalonadamente nos rgos e entidades e adaptando o processo aos poucos, em virtude das experincias preliminares.

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 Metodologia padro: de acordo com o nmero de servidores a serem avaliados, sugerese que, no momento da implementao, seja adotada metodologia padro para todos os rgos e entidades, permitindo alteraes em virtude das peculiaridades de cada um. havendo tempo hbil, seria desejvel que rgos e entidades da rea finalstica, como por exemplo, educao, sade, fiscalizao, etc., pudessem ter, desde o primeiro momento, tratadas estas diferenciaes e se no for este o caso, que a equipe implementadora, aos poucos, estimule a adaptao da metodologia de avaliao para tais reas.  Definir para qu ser utilizado o resultado da avaliao: um aspecto importante a ressaltar no modelo de avaliao de desempenho a sua vinculao com outros institutos, compondo uma rede de aes institucionais e legais interdependentes e interligadas entre si. a obteno de resultados insatisfatrios poder auxiliar na identificao das necessidades e as prioridades de capacitao do servidor, subsidiando, assim, as aes de desenvolvimento; bem como a obteno de resultado satisfatrio na avaliao de Desempenho pr-requisito para o servidor evoluir na carreira e para a percepo de benefcios pecunirios. a instituio da avaliao de desempenho tambm poder utilizar a avaliao para promover a identificao das necessidades de capacitao e formao que possam contribuir para a melhoria do desempenho das funes, sendo que essas necessidades identificadas podero ter prioridade no investimento; a identificao das condies de trabalho; a possibilidade de proporcionar o planejamento das aes; dentre outros.  Frequncia: um dos critrios (ou fatores) de avaliao que merece destaque a apurao da frequncia. caso o municpio estabelea procedimentos para a avaliao de Desempenho dos servidores em perodo de estgio probatrio, recomendvel que este requisito seja apurado de forma mais rigorosa, principalmente nas reas finalsticas de atendimento ao cidado (educao, sade, segurana).  Definir nmeros mximos de avaliados por chefia: importante garantir que cada

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gerente avalie um nmero mximo de servidores, para que o trabalho da avaliao no ocasione prejuzos para o bom andamento das atividades finalsticas do gerente. desejvel que, em casos de reas muito grandes, o gerente escolha formalmente um outro servidor para poder delegar a ele as responsabilidades relativas avaliao.  Envolvimento de entidades representativas dos servidores: alinhamento com sindicatos e associaes representativas dos servidores, para que atuem como parceiros na implementao do processo.  Fortalecimento das reas de recursos humanos dos rgos e entidades: importante que as equipes responsveis pela implementao de polticas de gesto de pessoas tenham condies de infraestrutura, logstica e apoio para poderem atuar na implementao da avaliao de Desempenho.  Identificao da complexidade de cada rgo ou entidade: importante realizar um diagnstico e classificar os rgos e entidades em grupos, de acordo com a complexidade para a implementao do processo, considerando-se, basicamente, o nmero de servidores a serem avaliados, a existncia de unidades descentralizadas e a percepo de maior resistncia com relao ao processo. Depois de feita a classificao, podem ser adotadas estratgias diferenciadas de implementao/acompanhamento para cada grupo.  Modelos: para facilitar o entendimento e agilizar o processo de implementao, importante que a equipe responsvel elabore, sempre que possvel, modelos e formulrios ou orientaes que sero utilizadas. os modelos devem ser tratados como elementos de apoio ao processo e a customizao (adaptao) deve ser estimulada.  Reunies semanais: no processo de implementao da avaliao de Desempenho, importante que a equipe responsvel pelo projeto tenha um tempo reservado para realizao de um balano das atividades realizadas, exposio dos problemas identificados e uniformizao das solues.

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 Elaborao de roteiros para a realizao de reunies e registro posterior delas: essa estratgia de suma importncia, pois o roteiro direciona a ao da equipe implementadora e garante que as informaes sejam colhidas em todos os rgos e entidades envolvidos. a elaborao de relatrios contendo o que foi discutido em cada reunio uma excelente ferramenta que garante que as informaes fiquem registradas e que as orientaes referentes ao processo ocorram de maneira uniforme.  comisso para atuar em casos polmicos: se for possvel, formar uma comisso para atuar em casos omissos e polmicos em cada rgo ou entidade. esta comisso tem que ter funes bem definidas e suas decises devem ser sempre formalizadas.  compartilhamento para melhoria do processo: criar espaos para a troca de experincias e acolhimento de sugestes so alternativas interessantes para a evoluo do processo, pois os clientes do servio podem fazer diferentes leituras da situao atual e trazer ideias que simplifiquem e aprimorem cada vez mais a avaliao de Desempenho.

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7. cONSIDERAES FINAIS
a implementao de um processo sistemtico de avaliao do Desempenho um passo importante para a consolidao da meritocracia na administrao pblica e consequente melhoria na qualidade dos servios pblicos oferecidos aos cidados. para que este seja um processo efetivo, importante que todos os servidores avaliados e avaliadores sejam envolvidos e estejam conscientes de seus direitos, de seus deveres e de seu papel no processo de avaliao. alm disso, fundamental que estes tenham cincia de como sero utilizados os resultados da avaliao de Desempenho, ressaltando-se o relevante papel da avaliao no fornecimento de subsdios e na retroalimentao de informaes para a gesto da poltica de recursos humanos. estas premissas parecem simples, mas so o grande desafio no processo de implementao, sendo necessrio identificar os pontos de dificuldade e definir aes para poder combat-los de maneira efetiva, sem comprometer o processo de implementao. a divulgao intensa, o estabelecimento de parcerias e assessoria direta aos rgos e entidades envolvidos, a realizao de encontros peridicos, dentre outros, so fatores crticos para o sucesso da implementao e consolidao do processo de avaliao de Desempenho. a avaliao de Desempenho individual , sem dvida, uma experincia de sucesso no estado de minas gerais, que pode ser reaplicada em outros estados e entes da federao. a sua implementao, principalmente, se considerarmos seu carter complexo por natureza, indito no setor pblico, na abrangncia em que se deu em minas gerais, demonstra que possvel modernizar e tornar mais eficientes os instrumentos de gesto, fundamentais para a prestao de servios de alto nvel, de qualidade e compatveis com as necessidades da sociedade. mas, tambm, com base nessa experincia que se constatou que o processo dever ser constantemente aprimorado e importante, nesse sentido, estabelecer um canal de comunicao com os servidores, que podero contribuir com sugestes e inovaes que tornem o processo cada vez mais efetivo.

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8. LEgISLAO
legislao estaDual
toda a legislao sobre a avaliao de Desempenho pode ser encontrada nos links abaixo. http://www.planejamento.mg.gov.br/governo/choque/adi/adi.asp http://www.planejamento.mg.gov.br/governo/choque/aed/aed.asp
lei complementar n 71, De 30 De Julho De 2003 - institui a avaliao peridica de Desempenho

individual, disciplina a perda de cargo pblico e de funo pblica por insuficincia de desempenho do servidor pblico estvel e do detentor de funo pblica na administrao pblica Direta, autrquica e fundacional do poder executivo e d outras providncias.
Decreto 44.559, De 29 De Junho De 2007 - regulamenta a avaliao de Desempenho do servidor

estvel ocupante de cargo efetivo e do detentor de funo pblica da administrao pblica Direta, autrquica e fundacional do poder executivo estadual.
Decreto n. 43.764, De 16 De maro De 2004 - regulamenta a avaliao especial de Desempe-

nho do servidor pblico civil em perodo de estgio probatrio na administrao pblica Direta, autrquica e fundacional do poder executivo estadual e d outras providncias.
resoluo seplag n 31, De 29 De agosto De 2007 - Define a metodologia e os procedimentos

da avaliao de Desempenho na administrao pblica Direta, autrquica e fundacional do poder executivo estadual.
resoluo seplag n. 16, De 22 De maro De 2004 - Define a metodologia e os procedimentos da

avaliao especial de Desempenho do servidor pblico civil em estgio probatrio dos rgos e entidades da administrao pblica Direta, autrquica e fundacional do poder executivo estadual.
resoluo seplag n 19, De 12 De maio De 2005 - Define a metodologia, os procedimentos e os

critrios da avaliao especial de Desempenho do servidor pblico civil em perodo de estgio probatrio e em exerccio de cargo de provimento em comisso ou de funo gratificada na administrao pblica Direta, autrquica e fundacional do poder executivo estadual.

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AcIO NEVES
governador

ANtONIO AUgUStO jUNHO ANAStASIA


vice-governador

secretria de estado de planejamento e gesto secretrio de estado de Desenvolvimento regional e poltica urbana secretria de estado extraordinria para o Desenvolvimento dos vales do Jequitinhonha, mucuri e norte de minas

RENAtA VILHENA DILzON MELO

ELbE bRANDO

cOORDENAO DO PROjEtO:
subsecretrio de gesto superintendente central de modernizao institucional - sumin assessora da superintendncia central de modernizao institucional

FREDERIcO MELO

FERNANDA SIQUEIRA NEVES

MARIA cRIStINA gONALVES tORRES

ELAbORAO tcNIcA DA cARtILHA:


superintendente central de poltica de recursos humanos scprh Diretora central de gesto do Desempenho - DcgD
carla l.lara reis pinto Jeovana lacerda rodrigues Kacio Junqueira oliveira Karina ferreira santos llian rabelo hendrikx

NAIDE SOUzA DE ALbUQUERQUE ROQUEttE MARIA APAREcIDA MUNIz jORgE

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ANOtAES

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