RESISTENCIA AL CAMBIO

CURSO DE ACTUALIZACION PROFESIONAL EN ADMINITRACION
AREA :

GESTION DEL TALENTO HUMANO
TEMA : RESISTENCIA AL CAMBIO PROFESOR : Mg. Luis Noriega Valencia ALUMNOS : Canchari Merca , Juan Díaz Luna Abel Mendoza Quispitito, Yaneth Muñiz Gonzáles, Winston Vela Figuerola, Diego

LIMA – PERU 2011

Gestión de Talento Humano

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RESISTENCIA AL CAMBIO

INDICE
Pág. INTRODUCCION 1. DEFINICION RESISTENCIA AL CAMBIO 2. FORMAS PRIMARIAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO
3. NIVELES RESISTENCIA AL CAMBIO 4.

Pág.: 3 5 10 12 13 17 24 29 32 34 35

TIPOS DE RESISTENCIA AL CAMBIO

5. CAUSAS RESISTENCIA AL CAMBIO 6. COMO EVITAR LA RESISTENCIA AL CAMBIO 7. PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL 8. VENTAJAS DE REALIZAR EL CAMBIO 9. VIDEO

CONCLUSIONES

INTRODUCION

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RESISTENCIA AL CAMBIO

Para realizar el análisis sobre la “resistencia al cambio”, es preciso conocer las acepciones que componen la frase en cuestión. De acuerdo con la Real Academia Española, “Resistencia significa: la acción de resistir o resistirse, aguantar o sufrir”. Por otro lado, “Cambio significa: dejar una cosa o situación para tomar otra”. Debido a que el proceso de cambio replica las distintas caras de una moneda, en la cual, una cara representa a algunas personas que logran beneficios, en la otra cara se sufren pérdidas, ésta posibilidad de verse afectado de alguna forma, deriva en una consecuencia natural llamada resistencia. Con más frecuencia de lo que pensamos, esta resistencia genera en las personas tensiones, inquietud y ansiedad, reacciones que afectan la personalidad del individuo durante la etapa de cambio. Las personas levantan con frecuencia barreras para el cambio por temor a lo desconocido, por desconfianza hacia los iniciadores del cambio, por

sentimientos de seguridad amenazada, entre otros factores que se detallarán a lo largo del trabajo de investigación. Así mismo, el proceso de adaptación a los nuevos acontecimientos genera tensión y desgaste emocional para la persona. Con regularidad, los integrantes de una organización pondrán objeciones a los cambios emprendidos o propuestos, ellos o muchos de ellos, pueden rehusarse por completo a cooperar; pueden desentenderse de los cambios pretendidos; pueden seguir la letra pero no el espíritu de la nuevas reglas, mientras que deliberadamente permiten que se cometan errores; o pueden acceder a los modificaciones, pero Gestión de Talento Humano

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"Se debe tener en cuenta que no hay nada más difícil de llevar a cabo. aceptarlo como parte de la convivencia diaria. ni más peligroso de manejar. ni de éxito más dudoso. Nicolás Maquiavelo Gestión de Talento Humano Página 2 .RESISTENCIA AL CAMBIO con profundo estado de resentimiento. que iniciar un nuevo orden de las cosas". tomando en cuenta que para pretender sobrevivir y crecer en el entorno cambiante de una organización hay que adaptarse y vencer a la tan poderosa “resistencia al cambio”. Estas conductas suelen impactar de forma negativa en la organización. El cambio es una diferencia que ocurre a través del tiempo y que en la actualidad los integrantes de una organización deben encontrarse en capacidad de comprender que la innovación representa un cambio y que dicho cambio es inminente y omnipresente.

La Resistencia al Cambio La resistencia al cambio se define como la reacción negativa que ejercen los individuos o los grupos que pertenecen a una organización ante la modificación de algunos parámetros del sistema organizativo. variarán en cuanto a intensidad. Se considera la resistencia como cualquier conducta que intenta conservar el statu quo contra las presiones para alterarlo. No querer 2.RESISTENCIA AL CAMBIO 1. natural. esperada y lógica reacción ante las perturbaciones y desbalances que el cambio introduce en los individuos. DEFINICION RESISTENCIA AL CAMBIO Tal como ocurre en el cuerpo humano cuando se activan mecanismos inmunológicos para rechazar la invasión de un agente extraño. De modo que no hay cambio que no esté acompañado por respuestas activas o pasivas de oposición. La resistencia al cambio es un síntoma natural que pueden ser motivados por las siguientes causas: 1. magnitud y manifestaciones. las cuales. todo proceso de cambio o transformación genera de inmediato resistencia en los sistemas y organismos que se ven afectados. Por eso puede decirse con propiedad que la resistencia es la más frecuente. No conocer Gestión de Talento Humano Página 2 . por supuesto. espontánea. No poder 3.

RESISTENCIA AL CAMBIO LA RESISTENCIA AL CAMBIO El diseño de la pirámide de la resistencia está basado en la jerarquía de resistencias desarrollada por Nieder y Zimmerman en la Universidad de Bremen. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en qué consiste. Esta ignorancia esta generalmente ocasionada por: • La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. Gestión de Talento Humano Página 2 . No querer: Nos encontramos con que las personas que no conocen lo suficiente. A. lo que es percibido como cierta forma de resistencia. tienden a demorar el cambio. para que se lleve a cabo y cuál es su impacto en términos personales.

su sector. B. La falta de capacidad individual. sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. su gerencia). no saben cómo hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. que limita el accionar concreto. Algunos factores que contribuyen a esto son: • • El tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error. No poder: Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio. Sucede que se sienten condicionadas por la organización. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo.RESISTENCIA AL CAMBIO • La visión demasiado parcializada del cambio. pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Gestión de Talento Humano Página 2 .

• La percepción de la falta de recursos. No Conocer: Por último. C. si las personas conocen lo suficiente sobre el cambio a encarar y se sienten capaces de realizarlo. empieza a tener mucha importancia la verdadera voluntad de cambiar.RESISTENCIA AL CAMBIO • Las dificultades para el trabajo en equipo. • La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. En algunos casos. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como: Gestión de Talento Humano Página 2 . Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias. ya sea en medios económicos o humanos. el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar. ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio.

• La incertidumbre. Aparecen las actitudes defensivas. los cambios califican y ofenden. 2. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas. • La pérdida de identidad. En este marco de referencia. las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. la liberación de los problemas del viejo orden y las expectativas de crecimiento o consolidación personal. FORMAS PRIMARIAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO Gestión de Talento Humano Página 2 . En casi todos los cambios de gran magnitud aparecen de alguna forma y en alguna medida los sentimientos mencionados. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados. pero también es cierto que también pueden aparecer algunos sentimientos positivos como: el entusiasmo por la posibilidad de un futuro mejor.RESISTENCIA AL CAMBIO • El desacuerdo. • La necesidad de trabajar más. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. A veces.

Gestión de Talento Humano Página 2 ..... pensando que tal vez de esa forma sea olvidado..... Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes... Crítica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma............... .. Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo............. ellas son: Confusión: Cuando este se hace presente resulta dificultosa la visualización del cambio y de sus consecuencias. grupal u organizacional.. Desviación o distracción: Se evade el cambio en si. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados........ Fácil acuerdo: Existe un acuerdo si demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho acuerdo..RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis.... sin importar la propuesta................ tanto individual....

NIVELES RESISTENCIA AL CAMBIO Gestión de Talento Humano Página 2 .RESISTENCIA AL CAMBIO Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio. 3. Silencio: No existe una opinión formada del tema por falta de información.

entre otros. TIPOS DE RESISTENCIA AL CAMBIO Gestión de Talento Humano Página 2 . Moderada: es la forma más común de resistencia que está basada en asuntos emocionales. miedo a la pérdida de lo obtenido en los años anteriores. Fuerte: es la más difícil de tratar.RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia generalmente recae en tres categorías: Superficial: esta puede ser sobrellevada con reacciones normales ya que no está instaurada profundamente en los individuos. puede llevar a batallas gerenciales o incluso a abortar el plan de cambio. 4. A esta resistencia se la suele confundir con la superficial.

la que está de acuerdo con sus creencias. • Hábitos: Un hábito es hacer una misma cosa todo el tiempo sin esfuerzo alguno.RESISTENCIA AL CAMBIO Se pueden mencionar 2 tipos de Resistencia que se producen al existir cambios dentro de un organización: A. sino que también sirven Gestión de Talento Humano Página 2 . pueden mencionarse: • Percepción Selectiva: La capacidad para centrar nuestra atención en determinados estímulos ignorando los demás se llama percepción selectiva. Las personas tienden a percibir en forma selectiva las cosas que se adaptan en forma más cómoda a su punto de vista del mundo. Una vez que las personas establecen una comprensión de la realidad. tienden a no escuchar lo que no les interesa. la que confirma su visión del mundo y de las cosas. los individuos manejan sus actividades personales asociadas con la organización de un modo establecido. es como una ciega rutina. Estos hábitos no solo brindan un método programado para tomar decisiones. Resistencia individual al cambio: Entre las fuentes más importantes de resistencia individual al cambio. se resisten a cambiarla. Suelen ser personas con ideas preconcebidas. • Personalidad: Algunos aspectos de la personalidad predispondrán a ciertas personas a resistirse al cambio. Se presenta cuando un sujeto procesa sólo la información que le interesa. es una acción automática. especialmente a aquellas cuyo pensamiento es muy rígido y dogmático.

hasta cierto grado. B. Resistencia organizacional al cambio: La naturaleza de las organizaciones tiende a resistirse al cambio. Muchas veces las organizaciones son más eficientes cuando realizan tareas rutinarias y se inclinan a desempeñarse en forma más deficiente cuando llevan a cabo algo por primera vez.RESISTENCIA AL CAMBIO como fuente de satisfacción personal. Una vez que se estableció una posición de poder la gente o los grupos suelen resistirse a los cambios que perciben que reducen su poder e influencia. El control de algo que necesitan otras personas. Para asegurar la eficacia y efectividad operacional. en si las personas perciben ventajas en cambiarlo. No sólo eso. Las fuentes más importantes de resistencia organizacional al cambio son: Gestión de Talento Humano Página 2 . como la información o los recursos. Que un hábito se convierta en una fuente principal de resistencia al cambio depende. las organizaciones crearán fuertes defensas contra el cambio. es una fuente de poder en las organizaciones. al menos al principio. • Amenazas al poder y la influencia: Algunas personas de las organizaciones tal vez contemplen el cambio como una amenaza a su poder e influencia. equipos y departamentos establecieron y se han aceptado a lo largo del tiempo. con frecuencia el cambio se opone a intereses ya creados y transgrede ciertos derechos territoriales o prerrogativas de toma de decisiones que los grupos.

en las estructuras rígidas es mayor la probabilidad de que las nuevas ideas se eliminen porque amenazan el status quo. • Cultura organizacional: La cultura organizacional desempeña un papel fundamental en el cambio. Gestión de Talento Humano Página 2 . Así.RESISTENCIA AL CAMBIO • Diseño de la organización: Las organizaciones necesitan estabilidad y continuidad para funcionar en forma eficaz. de grupo y de equipo muestran una cierta estructura. incluso ante pruebas que ya no funcionan. Sin embargo. La gente asignó funciones. Un aspecto de la cultura organizacional eficaz radica en la flexibilidad para aprovechar las oportunidades de cambio. Se diseñan organizaciones más adaptables y flexibles para reducir la resistencia al cambio creada por las estructuras organizacionales rígidas. Una cultura organizacional ineficaz (en términos de cambio organizacional) es la que socializa con rigidez a los empleados en la vieja cultura. Las culturas no son fáciles de modificar y quizás se conviertan en la fuente principal de resistencia al cambio. formas acordes de obtener información necesaria y aspectos semejantes. El término organización implica que las actividades individuales. esa necesidad legítima de una estructura también conduce a la resistencia al cambio. estableció procedimientos para realizar el trabajo.

pero tal vez sea necesario diferir o abandonar algunos de los cambios deseados a causa de las limitaciones de recursos.RESISTENCIA AL CAMBIO • Limitaciones de recursos: Algunas organizaciones desean mantener el status quo. El cambio exige capital. 5. tiempo y gente capacitada. CAUSAS DE RESISTENCIA AL CAMBIO No comprender la resistencia al cambio es posiblemente la más importante de todas las trampas existentes en un proceso de cambio. otras cambiarían si tuvieran los recursos para hacerlo. La resistencia al Gestión de Talento Humano Página 2 . En cualquier momento determinado los directivos y empleados de una organización habrán identificado cambios que se podría o debiera hacer.

Miedo al fracaso. Gestión de Talento Humano Página 2 . Los factores motivantes de la resistencia al cambio no responden a una simple relación de causa-efecto. 11. 3. 13. Amenazas al estatus. Disminución en las responsabilidades laborales. Amenazas a los expertos o al poder. Miedo a lo desconocido. Clima de baja confianza organizativa. La comprensión de la resistencia al cambio y el trabajo con ésta y no contra ésta. Poca flexibilidad organizativa. 5.Desinformación Factores históricos.RESISTENCIA AL CAMBIO cambio se encuentra en todos los niveles de una organización. La falta de entendimiento de esto en el mejor de los casos lleva a la frustración y en el peor de los casos a comportamientos disfuncionales. ayuda en gran medida a limar las asperezas del proceso de cambio. a acciones en contra del cambio. Aumento de las responsabilidades laborales. Resistencia a experimentar. siendo en la mayoría de los casos generados por una compleja interrelación de diversos factores. Falta de información . 10. 6. 9. 2. Amenazas al pago y otros beneficios. 8. 4. esto es. entre los cuales podemos enumerar los siguientes: 1. Reducción en la interacción social. 7. de los iniciadores del cambio y de la propia organización. 12.

La resistencia se presenta esencialmente de dos formas: sistémica y de comportamiento.RESISTENCIA AL CAMBIO 14. Hábitos Seguridad Factores Económicos La sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Temor a no poder aprender las nuevas destrezas requeridas. Analizando las principales causas • Falta o escasez de información. Cabe al respecto preguntarse acerca de la razón o motivo por el cual la información no circula correctamente. el grado de resistencia al cambio depende del tipo de cambio y de la información de que se disponga. Las personas no presentan resistencia ante el cambio. Así. De la misma forma que la física demuestra que el movimiento de un cuerpo genera un movimiento de sentido inverso en los cuerpos asentados sobre el que está en movimiento. 16. 15. muchos especialistas en comportamiento organizacional consideran que cualquier cambio genera una reacción contraria como si fuera una parte inherente al proceso de evolución organizativa. La resistencia sistémica proviene de la falta de conocimientos adecuados. habilidad y capacidad directiva. sino ante la pérdida o la posibilidad de pérdida. La información resulta imprescindible a los efectos de suavizar el proceso paralelo a cualquier cambio que es la sustitución de lo conocido por la ambigüedad o la incertidumbre. La carencia de información necesaria es uno de los elementos más importantes que provocan la resistencia al cambio. 18. información. siendo la Gestión de Talento Humano Página 2 . 17.

costumbres y normas. Con ello estamos haciendo referencia a la experiencia pasada por parte de los empleados. Hacer lo contrario genera una gran tensión en los empleados. las cuales inciden en las respuestas presentes y futuras que ellos dan ante cambios propuestos y planificación por la dirección. mucho más importante y trascendente resulta ello en momento de cambios y turbulencias. valores. Gestión de Talento Humano Página 2 . Cualquier cambio capaz de alterar las actividades desarrolladas o la forma en que se desarrollen provoca. Si resulta fundamental la correcta gestión de la información en momentos de calma. Distribuir información trascendental para el desarrollo organizacional es un elemento que motiva y satisface al personal. • Factores históricos.RESISTENCIA AL CAMBIO respuesta: el estilo de dirección. • La amenaza al estatus y al status quo. Ambas sensaciones se deben a la resistencia a modificar los esquemas aceptados de interacciones.

ya que les puede significar una pérdida de poder. Cuanto más haya invertido una persona en el sistema actual. un cambio en el esquema de las interacciones. así como el tiempo que llevan las personas objeto de cambio en sus respectivos puestos de trabajo. los actores más poderosos de la organización informal se enfrentarán al mismo. la resistencia partiría del grupo que ve amenazada sus posiciones. En las organizaciones hay un tejido informal muy complejo diseñado a partir del grado de poder que poseen los distintos actores o componentes de la organización. • Amenaza al poder. Un nuevo método de trabajo o una nueva máquina. de esta forma. una modificación en la disposición de la oficina. unos ganan y otros pierden. Otro elemento es el tiempo de antigüedad del modelo que se quiere cambiar. El cambio representa una amenaza para el status quo conquistado. Un cambio organizativo rompe este tejido y abre un mundo de posibilidades que para muchos actores son temibles. con un cambio organizativo. influyen por fuerza sobre las relaciones surgidas y establecidas entre las distintas personas. la resistencia será la bandera de los actores con poder formal que no desean la consolidación de la Gestión de Talento Humano Página 2 . Si el impulso proviene de los actores que dominan la organización informal. Si el cambio viene impulsado unilateralmente por la dirección. una distribución diferente de las funciones. De igual forma que en el caso de la amenaza al estatus. también existe una amenaza al sistema de relaciones de poder.RESISTENCIA AL CAMBIO además. En términos de poder. mayor resistencia mostrará hacia un cambio.

pautas de conducta y redes de relaciones internas entre otras. En esta situación los empleados harán todo lo posible para que el cambio fracase. pues el fracaso del nuevo será su fracaso. pues la dificultad de conseguir el cambio se agudiza al considerar el hecho de que todas las organizaciones tienden a mantener cierta estabilidad o inmutabilidad y. • Deficiente clima organizativo. ocupen éstos posiciones altas o intermedias.RESISTENCIA AL CAMBIO organización de facto. • Miedo al fracaso y resistencia a experimentar. o bien tratarán de modificar sensiblemente la orientación del mismo. El miedo al fracaso y/o la resistencia a experimentar es mayor cuando los que resisten son los directivos. Existe una resistencia más abstracta de carácter institucional. razón por la cual tratan de evitar el riesgo. para ello. Ciertos empleados por causas tales como su edad. códigos. Gestión de Talento Humano Página 2 . se dotan de normas. Debe tenerse en cuenta que las personas que más invierten y se juegan ante un cambio organizativo son los jefes de unidad o de departamento. Cuanto más negativo sea el clima organizacional vigente. más difícil será conducir una organización de un modelo a otro. • Escasa flexibilidad organizativa. reglas. formación y conocimientos se resisten al cambio porque temen no estar a la altura de las circunstancias.

algunos tendrán miedo de no poder hacerlo. Los cambios en las tareas o las rutinas establecidas también despiertan miedos de carácter económico. quizá adoptan una actitud negativa hacia el programa de administración de la calidad o una conducta disfuncional cuando se les pide que aplique las técnicas estadísticas. si a las personas les preocupa no ser capaces de desempeñar esas rutinas o tareas de acuerdo con sus estándares previos.RESISTENCIA AL CAMBIO • Habito: Estamos acostumbrados a recorrer la misma rutina. • Miedo a lo desconocido: Los cambios reemplazan lo conocido con ambigüedad e incertidumbre. • Factores Económicos: Otra fuente de resistencia de los individuos es la preocupación de que los cambios traigan una reducción en los ingresos. por ello para enfrentar la complejidad de decisiones que tenemos que tomar a diario nos hacemos hábitos o respuestas programadas. Por ejemplo. Pero cuando enfrentamos un cambio. si la introducción de la administración de la calidad significa que los trabajadores de producción tendrán que aprender técnicas estadísticas de control de procesos. especialmente cuando el pago está vinculado a la productividad. Gestión de Talento Humano Página 2 . Por lo tanto. esta inclinación a responder de la manera acostumbrada da origen a una resistencia.

RESISTENCIA AL CAMBIO 6. La sensibilización al cambio a través de capacitar a la gente y comunicarse con ellos abiertamente. puede ayudarles a ver la lógica del cambio y a ganar confianza mutua y credibilidad. COMO VENCER LA RESISTENCIA AL CAMBIO La resistencia al cambio se puede vencer si se sigue las siguientes aspectos: Educación y Comunicación: La resistencia se reduce comunicándose con los empleados para que vean las razones del cambio. Se presume que el origen de resistencia está en la desinformación. Es necesario que quienes lleven a cabo el cambio construyan una clara visión de hacia dónde necesita ir el equipo en pos de Gestión de Talento Humano Página 2 . La comunicación eficaz reduce los chismes y temores infundados.

se les permitirá acostumbrarse gradualmente a los cambios y podrán darse cuenta de que pueden sobrevivir en un ambiente cambiante. Es difícil que la gente se resista si ha participado desde los orígenes de las transformaciones. hay que incorporar al proceso de decisión a quienes se oponen. Participación: Existen evidencias de que una de las mejores formas de ayudar a implementar un cambio es hacer que el sistema afectado participe directamente en el proceso de toma de decisiones. se gana su compromiso y aumenta la calidad de la decisión del cambio. Antes de emprender un cambio. la resistencia cede. su participación aminora la resistencia. Entre más participe el sistema en las decisiones que se toman sobre cómo manejar el cambio. Suponiendo que los participantes cuentan con la capacidad de dar una aportación significativa. Al darles a los integrantes del equipo toda la información posible y al proveerlos de alternativas para que cada uno pueda elegir su destino. Sin Gestión de Talento Humano Página 2 . Aclaremos que si se mantiene informado a los empleados de todos los hechos y se aclaran malos entendidos.RESISTENCIA AL CAMBIO sobrevivir y ser exitoso. menos resistencia hay y más estable puede ser el cambio. y a la vez compartirla y transmitir porqué el equipo debe tomar esa dirección.

Cuando los afectados sienten que los que dirigen el cambio están interesados en sus preocupaciones. Cuando el miedo y la angustia de los empleados son intensos. Facilitación y apoyo: Los agentes de cambio pueden ofrecer una amplia gama de esfuerzos de apoyo. Gestión de Talento Humano Página 2 . capacitación en nuevas destrezas o un periodo breve de ausencia pagada. se hallarán más dispuestos a brindar información que ayudará en forma conjunta a superar las barreras del cambio. aparte de estas ventajas hay aspectos negativos.RESISTENCIA AL CAMBIO embargo. La desventaja de esta táctica es que es costosa y no se tiene la garantía de éxito. la posibilidad de que la solución sea mala y el gran consumo de tiempo. para facilitar su ajuste se recurre al asesoramiento y terapia. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos.

RESISTENCIA AL CAMBIO Manipulación y Cooptación: La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener influencia. proporcionando información falseada. la credibilidad del agente de cambio caerá a cero. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia. La cooptación es una forma tanto de manipulación como de participación. La manipulación y cooptación son formas relativamente baratas y fáciles de ganarse el respaldo de los adversarios. dándoles un papel principal en la decisión del cambio. Torcer y distorsionar los hechos para hacerlos aparecer más atractivos. Negociación: Gestión de Talento Humano Página 2 . esconder la información indeseada y crear rumores falsos para que los empleados acepten el cambio son ejemplos de manipulación. Si lo descubren. pero el tiro puede salir por la culata si los blancos se dan cuenta de que los usan o engañan. Estas maniobras son arriesgadas y comprometen la credibilidad.

endureciendo la resistencia y creando una sensación de resentimiento en los afectados al cambio aún más contraproducentes que la resistencia original. de castigos o la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio.RESISTENCIA AL CAMBIO Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia. En esta negociación el riesgo es caer en el chantaje. ya que sus resultados son generalmente negativos. La negociación como táctica puede ser necesaria cuando la resistencia procede de una fuente poderosa. Las Gestión de Talento Humano Página 2 . Otros ejemplos de coerción son las amenazas de transferencia. perdida de ascensos. evaluaciones del desempeño negativas y cartas de recomendación malas. Coerción: La aplicación de amenazas. lo cual sería negativo para el que quiere llevar a cabo el cambio. al ser mal interpretados sus esfuerzos. Esta es quizá la más riesgosa de las estrategias.

Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo.RESISTENCIA AL CAMBIO ventajas e inconvenientes de la coerción son aproximadamente las mismas que de la manipulación y la cooptación. Básicamente. cambiar y. aun que estén dispuestas es muy fácil volver a los antiguos padrones de funcionamiento. primeramente porque ni todas las personas están dispuestas a realizar esfuerzos en este sentido y. del grupo o de la organización poder fácilmente verla y aceptarla. 1. la idea es de descongelar valores antiguos. Kurt Lewin estructuro un proceso en la tentativa de tomar un cambio efectivo y duradero. 7. PROCESO DE CAMBIO ORGANIZACIONAL Cambiar no es muy fácil. Recongelar estos nuevos valores. Gestión de Talento Humano Página 2 .

el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores. 3. Gestión de Talento Humano Página 2 . En el recorrer de este proceso. de modo que se torne una nueva norma. aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. El cambio implica un agente de cambio entrenando. usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo. más difuso. que irá a liderar a los individuos. los grupos o toda la organización durante el proceso. El tercer concepto.RESISTENCIA AL CAMBIO 2. El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores. es el de la transición. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo padrón de comportamiento. aptitudes y comportamientos del agente de cambio. internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño. mucho más difícil de calificar y de operar.

Es el momento en que el cambio es más frágil. como producto de la falta de las condiciones necesarias para operar en el nuevo entorno. durante el período de transición. En cierto punto se rompe la inercia que trae consigo la situación inicial y luego de un período. desafortunadamente. En tanto. si el cambio es exitoso. no hemos aún abandonado completamente las desventajas originales ni hemos obtenido todavía los beneficios que esperamos. tanto a nivel organizacional como Gestión de Talento Humano Página 2 . se logran los objetivos buscados. se da frecuentemente un decaimiento temporal del nivel de desempeño. las dificultades y los costes del cambio y donde.RESISTENCIA AL CAMBIO La transición es esa especie de situación intermedia donde notamos las trabas. En el gráfico siguiente podemos observar una situación típica de cambio.

sin embargo existen organizaciones que se resisten a los cambios.RESISTENCIA AL CAMBIO personal y de la necesidad de aplicar los recursos disponibles a dos frentes simultáneos (el viejo y el nuevo esquema de trabajo). VENTAJAS DE REALIZAR EL CAMBIO Existen diversas ventajas que provienen de la realización del cambio en una organización las cuales mejoran enormemente los resultados empresariales y sociales. a continuación Gestión de Talento Humano Página 2 . 8. puede ser a nivel organizacional o a nivel de sus colaboradores.

lo cual generara un mayor rendimiento ya que los procesos serán más eficientes y los colaboradores tengan un mejor clima laboral. puede conducir a la satisfacción en el trabajo mejor que el empleado siente que sus capacidades son mejor utilizadas. partiendo de estas premisas el cambio se da para bien en el caso que se ha dado un análisis previo de que cambio es necesario. todo cambio practicado por la organización tiene que tratar de buscar la mayor concertación Gestión de Talento Humano Página 2 . - Perfecciona la negociación en la organización. Mejor el rendimiento. es una ventaja importante porque los trabajadores con toda novedad en la organización. El cambio organizacional puede ayudar a poner al día sus conocimientos y aplicarlos en un nuevo contexto. Esto. Esto lo mantiene en sus dedos del pie y proporciona nuevas habilidades. a su vez. siempre van a querer experimentarla y analizarla para comprobar que le permita realizar sus procesos de una manera diferente y a la vez efectiva. Un empleado que ha estado llevando a cabo la misma tarea de la misma manera puede sentir que se está estancando. todo cambio busca cambiar la forma de realizar una actividad o cambiar la actitud de los colaboradores. - Crecimiento del empleado.RESISTENCIA AL CAMBIO determinaremos las principales ventajas que nos brinda el desarrollo del cambio. La novedad siempre atrae y genera expectativas positivas.

etc. Gestión de Talento Humano Página 2 . estoy ayudara a consolidar la negociación en la organización y la mayor compresión entre los integrantes de esta que permita un adecuado entendimiento. todo cambio en la organización permite el replanteo de metas. Motivación. VIDEO Este es un video basado en la novela de No es Obvio del Dr. presenta un planteamiento único para tratar de explicar porque las personas se resisten al cambio. Eliyahu Goldratt. los colaboradores que creen que sus puestos deben tener una mejor relevancia respecto a la organización.. puestos. 9. procesos. por lo cual al evaluar estos aspectos. lo cual lo motivara y permitirá sentirse identificado con la organización. se re-evaluara y permitirá que el colaborador reciba mejores beneficios.RESISTENCIA AL CAMBIO entre sus trabajadores por lo cual es donde interviene el proceso de negociación para poder flexibilizar a nuestros colaboradores según requerimientos a estar prestos a los cambios.

RESISTENCIA AL CAMBIO Enlace: http://www.com/watch?v=x0iRj8_9KhA&feature=related CONCLUSIONES Gestión de Talento Humano Página 2 .youtube.

La resistencia al cambio si bien es cierto muchas veces es una aspecto negativo en la organización y que tan solo escucharla merece batallarla a toda Gestión de Talento Humano Página 2 . 5. se gestiona y se diluye con el compromiso de las organizaciones para respaldarse en líderes con capacidad de diálogo. y es triste pensar que tal como se presenta el panorama del mundo del siglo XXI. muchas veces esto arrastra consigo incomodidad entre sus colaboradores y personal ya que existe recelo por lo nuevo por ser algo diferente o fuera del contexto que para ellos significa lo modernidad. pero si se trabaja. Cuando una empresa o institución. aquellas empresas que no se transformen en términos de competitividad quedaran relegados del desarrollo y el atraso. Para nosotros es una lástima que en estos tiempos tan innovadores. La resistencia al cambio no se vence. producto de un ambiente dinámico que exige a la organización y su personal la capacidad de encontrarse a la altura de esos cambios y desarrollen las características de adaptabilidad necesarias para no desaparecer en el tiempo. 3. existan aun grupos de personas que se resistan al cambio y a la modernidad que consigo trae. Las organizaciones se ven obligadas a desarrollar una nueva “mentalidad abierta a los cambios”. Las organizaciones en décadas pasadas no contemplaban las mismas necesidades requeridas en la actualidad. elabora un proyecto de cambio que por lo general le traerá una mejora sustanciosa a la organización. 2. 4. en donde la realidad los enfrenta a transformaciones y cambios vertiginosos.RESISTENCIA AL CAMBIO 1.

solicita la participación. negocia o manipula y cooptación a los trabajadores para realizar el cambio.RESISTENCIA AL CAMBIO costa. esto tenemos que ver lo más allá del aspecto negativo. 8. La realización del cambio es beneficio para la organización y para las personas en cual desarrolla y desenvuelven sus habilidades Gestión de Talento Humano Página 2 . facilita y apoya. 6. Se puede presentar diversidad de causas por lo cual los trabajadores se resisten al cambio sin embargo se puede superar si las empresas educan. que permitan el logro de resultados de manera integrada con sus colaboradores. y tomarlo como una ventaja que tiene el Agente del Cambio para poder identificar problemas que existan en la organización las cuales están generando esta resistencia. comunican. es decir encontrar el meollo del asunto. El cambio es constante en las organizaciones por el cual las organizaciones deben seguir el modelo de LEWIN que consiste en Descongelamiento – Movimiento – Recongelamiento. Por lo cual las organizaciones tienen la posibilidad de convertir las amenazas en oportunidades. por lo cual nos permita dar solución a esto de forma efectiva. 7.