PROTOCOLO DE ACTUACIÓN PARA HECHOS DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES POR RAZONES DE GÉNERO EN LA ASAMBLEA LEGISLATIVA

Equipo Consultor: - Dinora Aguiñada - Silvia Juárez - Karla Molina

San Salvador, 19 de junio de 2012.

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ÍNDICE Pág. 3 3 5 8

Índice Introducción I. A QUIÉNES VA DIRIGIDO ESTE PROTOCOLO DE ACTUACIÓN II. QUÉ HACER ANTE LOS HECHOS DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES POR RAZONES DE GÉNERO EN LA ASAMBLEA LEGISLATIVA. A. DETECCIÓN III. CÓMO PROCEDER PARA LA DETECCIÓN Y ACTUACIÓN. B. ACTUACIÓN PROCEDIMIENTO DE QUEJA PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO IV. CÓMO ABORDAR A UNA VÍCTIMA DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA
CONTRA LAS MUJERES POR RAZONES DE GÉNERO EN LA ASAMBLEA LEGISLATIVA

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BIBLIOGRAFÍA

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INTRODUCCIÓN Las mujeres que avanzan en su derecho hacia la igualdad respecto de los hombres, incorporándose a la vida productiva, han de enfrentar un enorme reto -la constante deslegitimación sobre su lugar en el mundo público- así la discriminación y la violencia en su contra se vuelven mecanismos mediante los cuales los hombres muestran su irracional desvalorización de lo femenino. La Asamblea Legislativa se ha visto señalada por múltiples casos de violencia contra las mujeres, particularmente sobre casos de acoso sexual, así como de discriminación, vista desde una evidente composición masculina en los puestos de toma de decisión. En el 2011 la Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos, recomendó al Presidente de la Asamblea Legislativa “… crear mecanismos de denuncia y protección para las mujeres que enfrentan hechos de violencia al interior de este Órgano Estatal, que garanticen un debido proceso y la sanción correspondiente para el agresor, independientemente de su jerarquía.”1 En este sentido, se muestran avances en la construcción de una institucionalidad de las mujeres en el primer órgano del Estado, a través del reconocimiento del Grupo Parlamentario de Mujeres y la creación de la Unidad de Género Institucional, como espacios que potencian la promoción de una agenda para las mujeres. Así con la aprobación de dos políticas públicas importantes como la Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres y la Ley de Igualdad, Equidad y Erradicación de la Discriminación contra las Mujeres, ambas emanadas desde la Asamblea Legislativa, se marcó una pauta sobre la institucionalidad pública en la transformación de vida de las mujeres, debiendo desde esos mandatos abordar la discriminación y violencia que viven todas las mujeres, incluso desde las mismas instituciones públicas. Un claro avance que muestra la Asamblea Legislativa es reconocer la necesidad de diseñar e implementar una política para enfrentar los hechos de discriminación y violencia por razones de género en sus múltiples aspectos, porque de esta manera “…deja de ser cómplice de su

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Informe Especial sobre Acoso Sexual y Laboral, respuestas de las Instituciones ante la Violencia Hacia las Mujeres, de la Procuraduría para la Defensa de los Derechos Humanos, Procuraduría Adjunta para la Defensa de los Derechos de la Mujer y la Familia. PDDH, 1ª Ed. San Salvador, PDDH, Pág. 96.

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reproducción; por ello, asumir una corresponsabilidad institucional con el personal, será el primer paso para generar las transformaciones que supone tener un ambiente laboral sano”2. El Protocolo de Actuación para Hechos de Discriminación y Violencia Contra las Mujeres por Razones de Género en la Asamblea Legislativa se establece como una herramienta de abordaje sobre estos hechos que marca las pautas sobre los procedimientos específicos y claros, desde una perspectiva de derechos humanos y género, que promueve un abordaje basado en el interés de las mujeres que enfrentan discriminación y violencia y se promueve un ambiente de trabajo que elimina la indiferencia y tolerancia como mecanismos que reproducen esta cultura.

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Tomado de “Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual”, Instituto Nacional de las Mujeres INMUJERES, México, Primera edición octubre de 2009 Página 5, en sitio web: http://www.equidad.scjn.gob.mx/IMG/pdf/Protocolo.pdf

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I.

A QUIÉNES ESTÁ DIRIGIDO ESTE PROTOCOLO.

El Protocolo de Actuación frente a hechos de discriminación y violencia contra las mujeres por razones de género en la Asamblea Legislativa está dedicado a las personas que intervienen en tal institución en sus diversos ámbitos de acción. Así este protocolo va dirigido en cuanto a su obligatoriedad, protección y aplicación a:

Obligadas

• Funcionarias • Empleadas • Proveedoras • Practicantes, Voluntariado, Periodistas. • Público o personas que reciben servicios de la Asamblea Legislativa

Protegidas

• Mujeres que enfrentan hechos de violencia o discriminación • Personas en condición de vulnerabilidad por orientación sexual, edad, salud. • Gerencia de Recursos Humanos • COMITÉ ESPECIAL PARA LA PROMOCIÓN DE IGUALDAD Y LA ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES

Aplicarán

El Grupo Parlamentario de Mujeres deberá convocar al Comité Especial para la Promoción de la Igualdad y la Erradicación de la Violencia contra las Mujeres, en adelante el Comité Especial, en un plazo no mayor de 15 días hábiles, contados a partir de la fecha de aprobación del presente Protocolo. Una vez instalado, el Comité Especial deberá aprobar, en un plazo no mayor de un mes, su instructivo interno de funcionamiento, el cual será aprobado por mayoría simple. El Comité Especial tendrá como funciones, principalmente: a) El desarrollo de actividades de sensibilización, que incluya el análisis, visibilización y búsqueda de mecanismos para enfrentar los hechos de violencia y discriminación contra las mujeres y la formación al personal en sus distintos niveles; b) Supervisión y control, para lo cual deberá realizar acciones de detección y vigilancia constante y permanente, del ambiente de trabajo, las creencias, actitudes y prácticas de
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todas las personas que interactúan en la institución, dejando claro que la violencia y la discriminación no son aceptadas y su comisión está sujeta a sanción. Para ello deberá utilizar metodologías participativas, como mapas de miedo y mapas de riesgo. Deberá además, promover la denuncia a través del fortalecimiento personal y colectivo de las sobrevivientes de violencia. c) Seguimiento y evaluación, que implicará la revisión periódica del funcionamiento del protocolo, así como la divulgación de información institucional sobre la situación interna de violencia y discriminación y los avances en su erradicación.

El Comité Especial estará integrado por una persona delegada de cada una de las siguientes áreas:

Junta Directiva

Comité de SSO

Grupo Parlamentario de Mujeres

Comité de Ética Gubernamental

Gerencia de Recursos Humanos

UNIDAD INSTITUCIONAL DE GÉNERO

La unidad institucional de género tendrá una especial facultad dentro del Comité y es la de Asesorar al Comité sobre su actuación, medidas y enfoques de abordaje. Se recomienda que tanto Junta Directiva como el Grupo Parlamentario de Mujeres, nombren a una sola persona que les represente de forma conjunta dentro del Comité Especial.

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Cada grupo de personas a quienes está dirigido el presente Protocolo, está facultado u obligado a realizar una serie de acciones encaminadas a prevenir, detectar, atender y registrar los hechos de violencia y discriminación que sean objeto del presente protocolo, las cuales se señalan en la siguiente tabla: Personas que actúan en la aplicación del Protocolo TODAS Acciones Podrán dar alertas o avisos sobre hechos de discriminación o violencia contra las mujeres por razones de género en la Asamblea Legislativa. Registrar y referir por escrito a la Gerencia de Recursos Humanos con copia a la Unidad de Género de la Asamblea Legislativa, sobre los hechos de discriminación o violencia contra las mujeres por razones de género en el ámbito de actuación de la Asamblea Legislativa, de los que tuvieren conocimiento. Dar seguimiento a las víctimas y víctimas en riesgo como sobrevivientes de violencia y a los hechos discriminación y atender de acuerdo al Protocolo. Acciones de prevención como divulgación de normativa, campañas de prevención, promoción de la participación equitativa de las mujeres, fortalecimiento de alianzas entre mujeres, entre otras.

PERSONAS FUNCIONARIAS

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

COMITÉ ESPECIAL PARA LA PROMOCIÓN DE LA IGUALDAD Y LA ERRADICACIÓN DE LA VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES

La Gerencia de Recursos Humanos deberá ser fortalecida con un equipo multidisciplinario integrado por profesionales de la psicología, el derecho y el trabajo social, para el desempeño de sus funciones. A este equipo se le deberá dotar de los recursos materiales necesarios para brindar una atención adecuada.

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II.

QUÉ HACER ANTE LOS HECHOS DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES POR RAZONES DE GÉNERO EN LA ASAMBLEA LEGISLATIVA.

A. DETECCIÓN B. ACTUACIÓN

A. DETECCIÓN

¿Cómo detectar hechos de violencia contra las mujeres por razones de género?

1. Por las mujeres que enfrentan discriminación o violencia por razones de género que lo hacen saber directamente a la Gerencia de Recursos Humanos. 2. Por aviso de parte de personas que actúan en la Asamblea Legislativa. 3. Por aviso de jefaturas o personas con nivel de toma de decisión En todas estas posibilidades es importante retomar las señales siguientes:

Señales físicas
•Lesiones •Dolor de cabeza •Dolor torácico •Palpitaciones •Dolor de huesos y articulaciones •Trastornos gastrointestinales •Sensibilidad alterada •Mareos inespecíficos •Falta de fuerzas •Hematomas en diferentes partes evolutivas •Quemaduras erosiones •Hemorragia por la nariz •Síndrome de colon irritable •Dolores en articulaciones, músculos y ligamentos •Complicaciones en el embarazo •Infecciones de transmisión sexuales •Desnutrición

Señales emocionales
•Trastornos ansioso depresivos •Angustia •Confusión •Inseguridad •Miedo •Accesos de llanto •Vigilancia alterada •Ideas suicidas •Sobrealimentación •Abuso de tóxicos y psicofármacos •Trastornos del sueño •Disfunción sexual •Autoestima negativa •Comportamiento sexual de riesgo •Inactividad física •Síndrome del dolor crónico •Dolencias somáticas

Señales sociales o actitudinales
•Aislamiento social •Bajas laborales repetidas •Actitud de vergüenza o sumisión •Comportamiento evasivo para proporcionar información •Relatos discordante con las señales •Solicitud de asistencia tardía a las lesiones •Descuido de la imagen y aseo personal •Incumplimiento terapéutico reiterado, no asiste a citas, no toma medicamentos recetados.

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Otras señales importantes son las que se generan en el ambiente, a partir de la violencia que se ejerce en las mujeres y sobre quien se ejercen las violencias, pues su identificación puede ser vital para evitar hechos de violencia o atender los ya identificados, así un agresor:  Suele referirse a las mujeres de un modo despectivo, despreciativo o reduciéndolas a objetos sexuales;  Mantiene una selectividad con su víctima para que le apoye en tareas;  Evita que las actividades se realicen colectivamente;  Intimida públicamente a través de mensajes sutiles, para hacerle saber que no se siente amenazado ante una posible denuncia.
No se debe pensar que existe un solo perfil de agresor, pues está demostrado que incluso aquellos hombres con mayor credibilidad social, son también agresores. “Por lo general son personas…que son muy rígidos, en el trabajo, exigentes…” “Los agresores aparentan ser más seguros, tienden a estar más cerca de funcionarios importantes, y alardean de su cercanía, de los privilegios de sus cargos.” Entrevistas realizadas en trabajo de campo.

Para el caso del hostigamiento y acoso sexual en este ámbito, se presenta el siguiente itinerario:
El acosador elige una víctima vulnerable Se gana la confianza de la víctima Supera el nivel de relación como compañeros Inicia demandas sexuales explícitas Amenaza a la víctima con represalias El acosador pasa al asalto utilizando la fuerza física

¿Cómo identificar hechos de discriminación en la gestión del empleo público contra las mujeres por razones de género?

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Actos que limiten el acceso a la formación, capacitación técnica y profesional de las mujeres. Hechos que impidan la promoción y el ascenso a las mujeres. Situaciones que restrinjan la igualdad de salarios entre hombres y mujeres. El acceso a la seguridad y salud tomando en cuenta los diferentes riesgos que enfrentan hombres y mujeres. El acceso a la seguridad social, los servicios y prestaciones sociales y relacionadas con el empleo, que tomen en cuenta las necesidades específicas de las mujeres, como servicios de cuidado para hijas e hijos.

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III.

CÓMO PROCEDER PARA LA DETECCIÓN Y ACTUACIÓN.

B) ACTUAR

¿Qué debo hacer cuando detecto un caso de violencia contra las mujeres?

 TODAS PERSONAS EN EL ÁMBITO DE ACTUACIÓN DE LA ASAMBLEA LEGISLATIVA QUE NO SEAN PERSONAS FUNCIONARIAS O CON CARGOS DE TOMA DE DECISIÓN O DIRECCIÓN: En cuanto tengan conocimiento de un hecho de violencia o discriminación que se cometa contra una o varias mujeres por razones de género en ámbito de actuación de la Asamblea Legislativa, ya sea de parte de cualquier persona contra una empleada institucional, una usuaria, una diputada, practicante, periodista, una proveedora, o una jefa.

Podrá:
Dar aviso ya sea por medio de formulario en buzón, llamada telefónica o en línea a correo electrónico dirigidos a la Gerencia de Recursos Humanos de la Asamblea Legislativa.

El aviso para ser válido y dar lugar a la atención o a la aplicación de medidas deberá contener en lo mínimo: a) Datos sobre persona agresora como nombre, cargo, área o dependencia u otros que no dejen lugar a dudas de quien se trata. b) Datos sobre la víctima o víctimas en situación de violencia, discriminación o riesgo como nombres, puestos de trabajo, área o dependencia. c) Una descripción de los hechos que incluyan, de ser posible, fechas, horas, lugares, y frecuencia. d) Datos de la persona que da el aviso, como un campo opcional, pudiendo ser anónimo y dando oportunidad a que se pueda conocer el porqué del anonimato, de tal forma que permita tomar medidas de protección.

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 PERSONAS CON CARGO DE TOMA DE DECISIÓN O DIRECCIÓN

Cuando a nivel de personas con cargo de toma de decisión o dirección tengan conocimiento de hechos de discriminación o violencia contra las mujeres por razones de género en la Asamblea Legislativa, ya sea por aviso o por medio de la persona que enfrenta los hechos, e incluso por detección propia. Deberán:

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Informar de manera escrita sobre los hechos, los datos de la persona agresora y víctima o víctimas sobrevivientes o en riesgo, solicitando se inicie el seguimiento a la Gerencia de Recursos Humanos de la Asamblea Legislativa.
Registrar el informe.

-

 GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DE LA ASAMBLEA LEGISLATIVA. Deberá:

a) Aplicar el procedimiento de queja Para la aplicación del presente protocolo deberán tomarse en cuenta los siguientes principios:

CONFIDENCIALIDAD

AGILIDAD DEL PROCESO

IMPARCIALIDAD
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PROCEDIMIENTO DE QUEJA:
Aviso o solicitud de inicio del procedimiento de queja, se hará a través de mecanismos establecidos como un buzón, una dirección electrónica o una línea telefónica ubicada en la Gerencia de Recursos Humanos de la Asamblea Legislativa, de uso exclusivo para dicho fin, pudiendo hacerse también de manera personal.

• •

Decide abstenerse del uso del procedimiento

Podrá hacer uso de los servicios de atención. Dejará constancia de lo actuado y registrará. Remitirá una copia a la Unidad de Género de la Asamblea Legislativa. Archivará el expediente, quedando a salvo el derecho de continuar con el procedimiento de queja.

Gerencia de RH Aborda
• Se verificará que no sea constitutiva de delito o falta, o sanción administrativa.

Decide seguir con proceso de queja

Recibe la queja

Escucha a las partes por separado

Registrará lo actuado y enviará una copia a la Unidad de Género de la Asamblea Legislativa

Dictará las recomendaciones

Incluidas las medidas de protección

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Delitos o faltas

• Recibirá la queja. • Dictará medidas de protección inmediatas y por el tiempo que sea necesario. • Dará el aviso correspondiente por escrito a la Fiscalía General de la República o a la Policía Nacional Civil en caso de flagrancia. • Deberá brindar toda la colaboración para la investigación. • Archivará el expediente y remitirá copia a la Unidad de Genero de la Asamblea Legislativa.

Gerencia de RH identifica

Riesgos Psico sociales

• Recibe la queja • Dicta medidas de protección inmediatas • Solicita inspección al Ministerio de Trabajo y Previsión Social • Dará aviso a Comité de Prevención de riesgos. • Registra lo actuado y envía copia a la Unidad de Género de la Asamblea Legislativa.

Hechos que se generan fuera del ámbito de la A.L.

• Asesorar y apoyar sobre las acciones legales o de atención que puede tomar • Dar cumplimiento a las medidas que se establecen el art. 24 de la LEIV en cuanto a las responsabilidades del Ministerio de Trabajo y previsión Social • Registrará lo actuado y enviará copia a la Unidad de Género

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PROCEDIMIENTO SANCIONATORIO:

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Víctima ratifica, amplía o reduce su demanda y solicite las medidas de protección

Audiencia Única
El demandado conteste la demanda

Admite los hechos

Niega los hechos

Recepción de los medios de prueba.

ALEGATOS FINALES orales (15 min. Máx. c/u)

DICTAMEN FINAL
Atribuye los hechos
Enviará a la Comisión del Servicio Civil o autoridad a que corresponda para su respectivo seguimiento de acuerdo a la Ley del Servicio Civil o normativa aplicable.

No atribuye los hechos

Propone la sanción que estime amerita y plazo de cumplimiento Ordena la indicación de medidas específicas

Ordena el archivo y registro del caso

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IV.

CÓMO ABORDAR A UNA VÍCTIMA DE DISCRIMINACIÓN Y VIOLENCIA CONTRA LAS MUJERES POR RAZONES DE GÉNERO EN LA ASAMBLEA LEGISLATIVA.

¿Cómo debo abordar a una víctima de violencia o discriminación?

1. ABORDAR.

Abordar a la víctima que se ha identificado por cualquiera de los medios. Es necesario generar condiciones de confianza y empatía, así como seleccionar el momento y lugar adecuado por ejemplo, con privacidad auditiva y visual, cuidando además la reserva sobre el hecho y el porqué de la entrevista o abordaje, pues la decisión de ponerlo en conocimiento siempre debe depender de la víctima sobreviviente. Proceder a preguntarle de forma directa y no valorativa y sin juzgar, sobre los hechos de violencia que está enfrentando. Una vez se expresen los hechos, la persona responsable de la gerencia deberá tomar en cuenta lo siguiente: Creer en el relato de la víctima, y hacerle saber que cree lo que ha sucedido, usar frases afirmativas como: NO FUE SU CULPA, NO FUE SU RESPONSABILIDAD, NO ESTA SOLA. Permitirle expresar sus sentimientos: escuchar lo quiere decir y no expresar sus propias opiniones. Si ella desea permanecer en silencio no forzar una confidencia, dejarle saber que siempre estará en la disposición de escuchar. Mantener la calma: seguramente se generan sentimientos de enojo o rabia, pero expresando estas emociones se puede causar un trauma mayor. Dejar que ella tome el control, ese control le fue arrebato durante los hechos de violencia o discriminación y debe retomar la seguridad de sus propias decisiones en los pasos que desea seguir. Mantener la confidencialidad, dejar que ella decida a quien quiere contarle lo sucedido. Hacerle saber que puede nombrar a una persona acompañante, que sea de su confianza y designación, como un apoyo de carácter psico-emocional, que permite ayudarla en cuanto a los sentimientos de soledad que suelen enfrentar las víctimas sobrevivientes. Evaluación de nivel de riesgo: a partir de la información proporcionada por la víctima en la entrevista realizada, se abre la posibilidad de construir juntamente con la víctima y sus recursos o herramientas tanto emocionales como materiales, un plan que le permita resguardarse o escapar de la violencia generada por el agresor o sus represalias, tomando en cuenta la capacidad de acción de la propia víctima, las redes de apoyo y el acceso a recursos

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necesarios para la acción, informando de manera clara y sencilla los pasos a seguir, mismos que se deberán tomar en cuenta en las recomendaciones. 2. SABER QUÉ QUIERE LA VÍCTIMA Es necesario, luego de escuchar la historia de violencia, ofrecer esperanza y servicios en los que puede encontrar solución a su situación, sin hacerla sentir que está obligada a tomar esos servicios u opciones, mostrándose como opciones que respetan la libre elección de las víctimas y aclarando los efectos favorables de cada uno de ellos como la gratuidad. 3. SERVICIOS A OFRECER Brindar consejería sobre los mecanismos y procesos existentes y los requerimientos y consecuencias que los mismos pueden acarrear, en la aplicación de leyes como el Código Penal, LEIV, LCVI, LIE, Ley del Servicio Civil, Ley General de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo. Atención Médica: Promover la búsqueda de atención médica, esto es importante porque pueden haber lesiones o afectaciones en la salud, a las que puede estar expuestas y no ser notorias, hacer la referencia al área de atención médica institucional o servicios de salud externos públicos o privados. Atención Psicológica: Promover la búsqueda de atención psicológica. Proporcionar el número telefónico de instituciones que puedan brindar ese tipo de atención, pero dejar que ella tome la decisión. Grupos de Autoayuda: Ofrecer un espacio abierto, donde las mujeres se reúnan cada semana o de manera periódica, bajo una metodología de pares en donde hablen de sus dolores, tristezas, mientras el resto escucha con atención, de manera respetuosa y con cariño. Las mujeres se fortalecen viendo cómo otras mujeres enfrentan problemas similares. Juntas buscan estrategias en lo emocional, lo legal y lo familiar, para salir de la violencia y poder reconstruir las vidas. Asesoría Legal: Si la victima está dispuesta a seguir procesos sancionatorios administrativos o penales deberá brindársele la asesoría jurídica necesaria para que pueda iniciarlos. En tal caso si este abordaje se hace a través de las Jefaturas éstas deberán hacerlo del conocimiento de la Gerencia de Recursos Humanos de la Asamblea Legislativa. Es necesario establecer un control de verificación de seguimiento a estos casos a partir de un informe anual sobre el tratamiento a los hechos que han dado lugar a recomendaciones por parte de la Gerencia de Recursos Humanos, el cual deberá ser presentado ante el Grupo Parlamentario de Mujeres.
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BIBLIOGRAFÍA:
A. Documentos Físicos:  Instituto Nacional de las Mujeres, INMUJERES. Glosario de género. Primera reimpresión de la Segunda Edición. México. 2010.  Izquierdo, María Jesús. Sin vuelta de hoja. Sexismo: poder, placer y trabajo. Ediciones Bellaterra, Barcelona, España. 2001.  Velásquez, Susana. Violencia cotidiana, violencia de género. Escuchar, comprender y ayudar. Primera Edición y Primera Reimpresión. Paidós, Buenos Aires. 2004.  Centro de Investigación, Capacitación y Apoyo a la Mujer, CICAM. “GUÍA PARA ABORDAR LA VIOLENCIA SEXUAL”. Guatemala, sin año.  Ruiz, Consue, Quemada, Jacobo y otra. La violencia contra las mujeres. Prevención y detección. Como promover desde los servicios sanitarios relaciones autónomas, solidarias y gozosas.  Ministerio de trabajo y asuntos sociales. Secretaría General de políticas de igualdad. Instituto de la mujer. El acoso sexual de las mujeres en el ámbito laboral. 2004 España.  Alba Evelyn Cortez de Alvarenga, en consultoría para ORMUSA, proceso de aprobación de Ley Especial Integral para una Vida Libre de Violencia para las Mujeres. Proceso Sancionatorio Administrativo, octubre 2010.

B. Documentos electrónicos:  Tomado de “Protocolo de intervención para casos de hostigamiento y acoso sexual”, Instituto Nacional de las Mujeres INMUJERES, México, Primera edición octubre de 2009 Página 5, en sitio web: http://www.equidad.scjn.gob.mx/IMG/pdf/Protocolo.pdf  http://www.workplacetrainingnetwork.com/handouts/WTN%20SH1%20handout%20%20Spanish.pdf

Acoso laboral: concepto, causas y motivaciones. Definiciones de acoso en el trabajo, sus objetivos y las motivaciones para hacer mobbing contra un trabajador. Mirtha María Espada Guerrero. En sitio Web: http://www.losrecursoshumanos.com/contenidos/5375-acosolaboral-concepto-causas-y-motivaciones.html

EXTRACTO Consultoría realizada por Edith Olivares Ferreto. Con la colaboración especial de la Dra. Teresa Incháustegui Romero. Modelo Ecológico para una Vida Libre de Violencia de Género en Ciudades Seguras. Propuesta Conceptual. Septiembre 2009. Pág. 22 Presentación “Detección de la violencia de género: pautas de actuación”, Federación de Mujeres Progresistas / AECID /FAMJ Federación Alicia Moreau de Justo, en sitio web:
http://www.vivirsinviolencia.gov.ar/recursos/textos/investigaciones/protocolos/pautas_actuaci on.pdf

Capítulo 8, Acosos sexual: Las tretas del que quiere poder. Pag 145, Violencias cotidianas, violencia de género, 2004, Paidós, Buenos Aires.
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C. Páginas electrónicas visitadas:  http://www.asamblea.gob.sv/asamblea-legislativa/organigrama, visitado el 08/04/2012. D. Normativa:  Constitución de la República  Convención para la Eliminación de todas las Formas de Discriminación Contra la Mujer CEDAW, ONU, 1979.  Convención Interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia contra la mujer "Convención de Belém do Pará"  D.L. n° 1030 del 26 de abril de 1998, en sitio web: http://www.asamblea.gob.sv/eparlamento/indice-legislativo/buscador-de-documentoslegislativos/codigo-penal  D.L. N° 520 del 25 de noviembre de 2012, en sitio web: http://www.asamblea.gob.sv/eparlamento/indice-legislativo/buscador-de-documentoslegislativos/ley-especial-integral-para-una-vida-libre-de-violncia-para-lasmujeres/?searchterm=None  Código Penal y Procesal Penal vigentes  Ley del Servicio Civil  Ley de Salarios vigente  Ley de Prevención de Riesgos en los Lugares de Trabajo  Ley de Ética Gubernamental y su Reglamento  Reglamento Interior de la Asamblea Legislativa en vigencia  Reglamento de Acoso Sexual de la Alcaldía de Santa Tecla

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