INDICE CAPITULO I INTRODUCCION i I. GENERALIDADES 1 A. Derecho de Trabajo 1 B. Derecho Individual y Colectivo de Trabajo 1 C. Derecho Procesal de Trabajo 2 II.

LOS CONFLICTOS DE TRABAJO 3 A. B. C. D. Naturaleza Jurdica 3 Objeto 6 Concepto y Definicin 7 Clasificacin de los Conflictos de Trabajo 9 D.1 Conflicto Individual de Trabajo 10 D.2 Conflicto Colectivo de Trabajo 12 D.3 Conflictos Jurdicos o de Derecho 15 D.4 Conflictos Econmicos-Sociales 16 D.4.a Conflictos para la Creacin de Condiciones Generales de Trabajo 17 D.4.b Conflictos para la Modificacin de Condiciones Generales de Trabajo 17 D.4.c Conflictos para la Suspensin de Vigencia de Condiciones Generales de Trabajo 18 D.4.d Conflictos para la Supresin de Condiciones Generales de Trabajo 18 D.5 Conflictos Intersindicales 20 D.6 Conflictos Interasociativos 21 CAPITULO II

I.

Procedimientos en la resolucin de los Conflictos Colectivos de Trabajo. 23

I.A Medios Voluntarios de Solucin de Conflictos de Trabajo.

I.A.1 Arreglo Directo 27 I.A.2 La Conciliacin 29 I.A.3 El Arbitraje 35 I.A.3.a Arbitraje Voluntario 37 I.B Medios Obligatorios de Solucin a Conflictos de Trabajo. I.A.3.b Arbitraje Obligatorio 38 I.A.3.c Laudo Arbitral 40 I.A.3.d Disposiciones Comunes a los Procesos Conciliatorios y de Arbitraje. 41 CAPITULO III I. La Huelga 43 I.A Concepto y Definicin 43 I.B Naturaleza Jurdica 45 I.B.1 La Huelga como Acto Jurdico 45 I.B.2 La Huelga como Medio de Defensa 47 I.B.3 La Huelga como Derecho 47 I.C Etimologa 49 I.D Clasificacin de la Huelga 57 I.D.1 Por el Sistema Legal 57 I.D.2 En Razn del cumplimiento de determinados 58 trmites I.D.3 Por la Relacin Contractual 58 I.D.4 Por su Extensin 59 I.D.5 Por el Fin Perseguido 59 I.D.6 Por el Territorio que Abarcan 60

I.D.7 Por la Actitud de los Trabajadores 60 I.D.8 Por su Efectividad 60 I.E Elementos de la Huelga 61 I.F Fines de le Huelga 62 I.G Limitaciones al Derecho de Huelga 65 CAPITULO IV I. Anlisis de la Incompatibilidad de los Artculos 242, 386, 396 y 406 del Decreto 1441 con el Artculo 104 de la Constitucin Poltica de la Repblica. 67 CONCLUSIONES 84 BIBLIOGRAFIA 87 INTRODUCCION La presente investigacin tiene como finalidad el estudio de los alcances y lmites de la huelga de trabajadores como una institucin jurdica de mucha trascendencia. Ha sido de mi inters el estudio acerca de los conflictos colectivos de trabajo y en s de la huelga como conflicto de carcter econmico y social y su regulacin normativa. Consiente de lo anterior puedo decir que la presente tesis se inicia con estipulaciones tan generales como establecer las clases de derecho de trabajo existentes, tanto individual como colectiva y, asimismo, una clasificacin de los principios que protegen el derecho procesal de trabajo. El captulo I incluye una basta definicin y clasificacin de los conflictos de trabajo, tanto individuales como colectivos, concluyendo en el captulo II con los procedimientos comunes a la solucin de dichos conflictos. El captulo III establece un estudio de la huelga de trabajadores desde el punto de vista doctrinario, hasta sus caractersticas, finalidades y clasificacin. Mientras que en el captulo IV, analizo a fondo la incompatibilidad existente entre el Artculo 104 de la Constitucin Poltica de la Repblica con los Artculos 242, 386, 396 y 406 del Cdigo de Trabajo, Decreto 1441 del Congreso de la Repblica, dentro de los cuales se establecen una serie de conceptos que de una u otra forma pueden tergiversar tanto la Constitucin Poltica de la Repblica como en s la figura jurdica de la huelga de trabajadores calificada como un conflicto colectivo de trabajo de carcter econmico-social.

CAPITULO I I. GENERALIDADES A. DERECHO DE TRABAJO Para dar inicio a la presente tesis se hace saber que el derecho de trabajo est dividido en tres grandes grupos: derecho individual de trabajo, derecho colectivo de trabajo y el derecho procesal del trabajo. Dentro de cada una de estas divisiones se encuentra una infinidad de principios y normas especficas que regulan cada uno de los mbitos del derecho laboral. B. DERECHO INDIVIDUAL Y COLECTIVO DE TRABAJO No cabe duda que el derecho colectivo siempre estar ligado con el derecho individual de trabajo, pero el primero se ha reconocido como la fuente esencial de sus normas; por medio de los pactos colectivos de condiciones de trabajo y otros convenios, mientras que el derecho individual de trabajo reconoce como fuente esencial el contrato individual, afectando nicamente a las partes que intervienen dentro de la relacin de trabajo; en el derecho colectivo afecta a una gran categora profesional creando as obligaciones erga omnes o sea aplicables a todos en general. Algo muy importante es que en el derecho individual los conflictos tpicamente se resuelven mediante una sentencia, y sta no crea derecho en sentido formal, no as en el derecho colectivo los conflictos econmico sociales quedan normalmente resueltos por medio de pactos colectivos de trabajo que alcancen a todo el orden profesional. C. DERECHO PROCESAL DE TRABAJO Al referirnos al aspecto procesal de trabajo nos encontramos referidos a un conjunto de principios utilizados no nicamente en materia laboral sino en la mayora a disciplinas jurdicas. No cabe duda que es imposible hacer una enumeracin taxativa de los principios bsicos que rigen un proceso, pero dentro de los principios que se encuentran dentro del derecho procesal laboral cabe enumerar los siguientes: El Principio de Impulsacin de Oficio en el cual, los tribunales de trabajo deben llevar a cabo cada uno de los procedimientos sin esperar peticin de las partes para que se siga el proceso. Asimismo, el Principio de Non Bis In Idemel cual regula que en ningn proceso habr ms de dos instancias, el cual es regulado en la Constitucin Poltica de la Repblica en su Artculo 211. Esto quiere decir que en ningn proceso habr una tercera instancia con el fin de hacer valer una pretensin. Igualmente el Principio de Concentracin tiene como objetivo simplificar los procedimientos laborales en su mnima expresin y sin mayores formalidades. Y como ltimo se puede mencionar un principio muy importante que es la Inmediacin el cual se refiere al conocimiento directo del juez con respecto a las partes y principalmente a la recepcin de la prueba. Este principio est vinculado con el Principio de Oralidad en los juicios y no propiamente en el sistema escrito tal y como se ha tratado de difundir en los Juzgados de Trabajo y Previsin Social. II. LOS CONFLICTOS DE TRABAJO A. Naturaleza Jurdica

Debido a la posicin econmico-social, hace mucho tiempo atrs, a la cual ha estado sujeto el trabajador, en una relacin de trabajo, ha existido una lucha constante de dos elementos de la produccin capital y trabajo, en la cual ste se ha tratado de reivindicar con el objeto de la obtencin de un mejoramiento tanto econmico como social, por lo tanto, los conflictos han adquirido una sustantividad propia. Las relaciones entre patronos y trabajadores, han sido afectadas por conflictos que de una u otra forma, desarmonizan el ambiente de trabajo entre los mismos. Los antagonismos entre patronos y trabajadores han existido desde tiempos anteriores pero no ha sido sino desde el siglo XIX en el que se ha empezado a reconocer dichas diferencias con un fundamento jurdico. La sustantividad que han adquirido los conflictos con el fin de obtener elementos fundamentales para su mejoramiento, tanto econmico como social, deriva de la autonoma del derecho del trabajo como caracterstica esencial. Como sabemos uno de los principios esenciales de nuestro derecho de trabajo es el de ser autnomo lo cual significa tal y como lo establece el autor Luis Fernndez Molina, que el derecho laboral tiene un campo propio de aplicacin que es el de las relaciones laborales, o sea, relaciones de trabajo subordinado. Por lo tanto, es una rama independiente de cualquier otra de las disciplinas jurdicas, y est inspirado en sus propios principios que le son caractersticos, los cuales estn definidos en los considerandos de nuestro Cdigo de Trabajo Decreto 1441. Adems de la autonoma, los conflictos de trabajo tienen caractersticas propias o elementos esenciales que los caracterizan, y, asimismo, la evolucin de un conflicto siempre buscar una solucin al mismo y un restablecimiento del orden y armona. Algunos autores al hablar de la naturaleza del conflicto, establecen que no se determina por el nmero de personas que participen en el mismo, sino por la naturaleza de los intereses en pugna. Por ejemplo, el despido de un trabajador es considerado como conflicto individual y no colectivo, asimismo, puede darse la simultaneidad de despidos en un establecimiento en cuyo caso nos encontramos con un conjunto de conflictos individuales. "El hecho de que se produzcan simultneamente en una empresa numerosos conflictos individuales no cambia la naturaleza de stos", a menos que todos los conflictos individuales estn ntimamente relacionados y que consistan en una reaccin laboral en cadena, la que procedera no de los conflictos individuales, sino de las consecuencias que procedan sobre los intereses en la colectividad de los trabajadores de la empresa, sindicato o grupo profesional para que un conflicto sea "convertible" si se le puede llamar de esa forma. Para este caso existe una excepcin la cual es el punto que nos interesa. La huelga de trabajadores, ya que sta nicamente procede por un inters generalizado. Ernesto Krotoschin los define de la siguiente manera: Cuantitativamente, por el nmero de participantes a los cuales no se le

considera una aglomeracin de individuos sino como un grupo, con intereses que afectan al grupo como tal. En el conflicto se deben jugar intereses de una profesin, categora o multitud de trabajadores como conjunto (caracterstica cualitativa).2 En conclusin podemos decir que la concrecin de un conflicto lo debemos examinar no como un problema de cantidad sino de calidad tanto de las partes como de los mismos. La naturaleza de un conflicto colectivo no deriva en la presencia de un sindicato, ya que ste no le atribuye dicho carcter ya que son ms importantes los intereses colectivos que el inters social. Desde mucho tiempo atrs debido a la posicin econmico-social, a la cual ha estado sujeto el trabajador en la relacin de trabajo, existe una constante lucha de sectores o de clases en la cual ste se ha tratado de reivindicar con el objeto de la obtencin de un mejoramiento tanto econmico como social. Las diferencias entre patronos y trabajadores han existido desde tiempos anteriores, pero no ha sido sino desde el siglo XIX en el que se ha empezado a reconocer dichas diferencias con un fundamento jurdico. Clasificando as las distintas clases de conflictos colectivos los cuales veremos seguidamente. B. Objeto El objeto de un conflicto de trabajo surge con una discrepancia o una divergencia que interesa a la relacin de trabajo y sta se exterioriza en una pretensin. Esto es lo que se constituye como el objeto de la controversia laboral, a la cual le es trascendental la bsqueda de una solucin a dicho conflicto con el fin de el surgimiento de nuevos intereses para ambas partes. C. Concepto y Definicin La palabra Conflicto viene del latn "Conflictus" que a su vez deriva de la voz "Confligere" que quiere decir combatir, luchar o pelear.3 Guillermo Cabanellas ha intentado establecer una diferencia entre conflicto y controversia de trabajo, basndose en dos definiciones de Fransesco Carnelutti las cuales dicen as: Conflicto de Trabajo: Contraste de intereses entre el que tiene la fuerza de trabajo y no tiene el capital y el que tiene el capital, pero no la fuerza de trabajo. Y Controversia de trabajo cuando alguien pretende la tutela de su inters, relativo a la prestacin de su trabajo o su reglamento, en contraste con el inters de otro y all donde ste se opone mediante la lesin de inters o mediante la contestacin de lo pretendido.4 De acuerdo con Nstor de Buen, mencionado por Guillermo Cabanellas establece colisin como el choque material entre individuos y ncleos y controversia de trabajo lo constituye la discusin larga y minuciosa entre dos o ms personas.5 Para Ernesto Krotoschin los conflictos laborales son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos solamente entre aqullos o nicamente entre stos con motivo de la formacin, modificacin o cumplimiento de las relaciones individuales o

colectivas de trabajo. Y no hay conflicto, en el sentido estricto del trmino, si no hay, previamente rechazo o fracaso de negociacin dentro de los cauces normales de sta.6 Como podemos darnos cuenta en la definicin de Ernesto Krotoschin ste abarca los distintos conflictos existentes entre s, la pugna o controversia entre patrono y trabajador, exclusivamente entre trabajadores o nicamente entre obreros. Asimismo, se habla de las relaciones de trabajo, ya sea de una forma individual o colectiva y para finalizar establece que un conflicto se realiza por motivos de formacin, modificacin o cumplimiento de relaciones de trabajo, con el fin de buscar una solucin y obtener los intereses deseados. Segn el Diccionario de la Real Academia Espaola conflicto es una pelea, un conflicto o una lucha y un conflicto colectivo es el de orden laboral que enfrenta a trabajadores y empresarios.7 De acuerdo con Guillermo Cabanellas conflicto es una expresin muy genrica, comprensiva de todos aquellos surgidos del ncleo social del trabajo y de todas las posiciones de antagonismo entre partes que concreten una manifestacin laboral a la cual se conceda valor jurdico. En s todas las controversias, presiones o diferencias que se producen entre trabajadores y empresarios se denominan Conflictos de Trabajo.8 Para Bayn Chacn y Prez Botija genricamente conflicto de trabajo es la alteracin de la normalidad de las relaciones jurdicas entre un empresario, grupo de empresarios, un trabajador o una asociacin o grupo de trabajadores con motivo de la aplicacin, interpretacin o intentos de modificacin de los contratos de trabajo o de las normas que los regulan.9 D. Clasificacin de los Conflictos de Trabajo Generalmente la mayora de autores doctrinarios de derecho laboral establecen una divisin bipartita esencial de los conflictos de trabajo la cual consiste en: Conflictos Individuales y Conflictos Colectivos.

D.1 Conflicto Individual de Trabajo Como sabemos, en el conflicto individual de trabajo se discute la aplicacin de una norma que concierne a derechos y obligaciones, individualmente considerados. Los conflictos individuales tienen por origen generalmente el contrato individual de trabajo el cual segn el Artculo 18 de nuestro Cdigo de Trabajo Decreto 1441 establece lo siguiente: "sea cual fuere su denominacin es el vnculo econmicojurdico mediante el cual una persona (trabajador) queda obligada a prestar a otra

(patrono), sus servicios personales o a ejecutarle una obra, personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma. En el caso de los gerentes, directores, administradores, superintendentes; jefes generales de empresa, tcnicos y dems trabajadores de categora anloga a las enumeradas, dicha delegacin puede incluso recaer en el propio trabajador. La exclusividad para la prestacin de los servicios o ejecucin de una obra, no es caracterstica esencial de los contratos de trabajo, salvo el caso de incompatibilidad entre dos o ms relaciones laborales, y slo puede exigirse cuando as se haya convenido expresamente en el acto de celebracin del contrato. La circunstancia de que el contrato de trabajo se ajustare en un mismo documento con otro contrato de ndole diferente o en concurrencia con otro u otros, no le hace perder su naturaleza y, por lo tanto, a la respectiva relacin le son aplicables las disposiciones de este cdigo". Para Mariano Tissembaum conflicto individual de trabajo o de derecho son los conflictos que afectan a la interpretacin o aplicacin de una derecho nacido y actual.10 Asimismo, en un conflicto individual se va a tener como base distintas relaciones aisladas entre partes, vnculos que influyen sobre intereses particulares del trabajador. Las controversias entre conflictos individuales son las que se realizan entre un trabajador y un patrono, ya sea porque uno de los dos ha violado una norma legal preestablecida a travs de un contrato individual de trabajo, o de un contrato colectivo de trabajo. A este concepto del autor Mariano Tissembaum se podra agregar, que adems de surgir un conflicto de trabajo, porque una de las partes ha violado una norma legal preestablecida, asimismo, se considera que puede surgir el conflicto cuando una de las dos partes se encuentra en la necesidad de obtener mejores condiciones de vida que las pactadas de forma preestablecida en un contrato individual o colectivo. D.2 Conflicto Colectivo de Trabajo Al hablar de conflictos colectivos, se puede decir que son aquellos que surgen entre grupos organizados tales como organizaciones profesionales o un grupo obrero. El conflicto colectivo de trabajo surge generalmente con el fin de otorgar una defensa sobre intereses generales, no siempre apoyado en una norma sino en casos encaminados a su transformacin. Asimismo, se puede decir que son en los que importa una condicin jurdica de los diferentes miembros del grupo, poniendo en juego el inters comn a toda o parte de la colectividad. Por ejemplo, libertad sindical, derecho de huelga, etc.

Al obtener una definicin amplia de cada uno de los conflictos de trabajo que ms sobresalen, nos damos cuenta que puede existir una discrepancia en la diferenciacin de uno y otro. Al momento de establecer una clasificacin entre conflicto individual y colectivo se hace segn el inters que est en juego, pero es imposible llegar al punto lmite en que podemos diferenciar dnde principia y dnde termina el inters individual y dnde el inters colectivo. Se puede cnsiderar que es pertinente hacer una distincin entre las dos clases de conflicto: en el conflicto colectivo puede confundirse la procedencia del primero con uno individual, por ejemplo, el conflicto producido por una acumulacin de conflictos individuales, en el cual una gran cantidad de trabajadores tiene como fin principal cobrar cierta cantidad de salario. Existe un conflicto colectivo o una suma de conflictos individuales? En aplicacin al derecho espaol, se refiere a un conflicto colectivo ya que es individual cuando se origine por circunstancias referidas solamente a la situacin de un trabajador. As tambin mismo puede existir una confusin de un conflicto colectivo derivado de uno individual, por ejemplo, el despido de un trabajador el cual va a tener consecuencias futuras ya que de l va a derivar otro conflicto colectivo. Por ejemplo, la solidaridad o la posible causa de una huelga, la cual es considerada como un conflicto colectivo econmico y social. Un tema muy importante para distinguir un conflicto colectivo con uno individual, varios autores como Guillermo Cabanellas y Ernesto Krotoschin establecen que segn intervengan en el conflicto sujetos individuales o partes colectivas, el conflicto ser individual y colectivo respectivamente. Y por otra parte el Doctor Mario de la Cueva establece que para l, este es un problema que hay que evitar. No hay por qu entender los trminos individuales o colectivos con el nmero de personas que intervienen en una litis, sino al contrario surge segn los fines de reclamacin y los modos de accin.11 Poniendo nfasis en esto tambin, Carnelutti citado por Mario de la Cueva, establece que no hay que confundir proceso colectivo con acumulativo, pues en ste se tiene esa suma y no el tipo de inters de los miembros de la categora.12 Normalmente existe un conflicto colectivo por un grupo de personas con intereses similares con el fin de resolver una controversia relativa a la disciplina en las relaciones de trabajo, ya sea que se busque obtener la interpretacin de la norma o la creacin de la misma para la imposicin de nuevas condiciones de trabajo. Continuando con la clasificacin existen varias clases de conflictos de trabajo, de los cuales se tratar de realizar una subclasificacin de los conflictos ms importantes. D.3 Conflictos Jurdicos o de Derecho Segn Guillermo Cabanellas en su libro, establece "son aquellos que tienen por objeto la Interpretacin y la Aplicacin de las Normas Jurdicas existentes que debe realizar el juez que al respecto est ligado por el derecho en Vigor" Asimismo, establece que "un conflicto de derecho no trata de crear normas jurdicas nuevas, colectivas,

autnomas o estatales sino al contrario, trata de interpretar judicialmente las que ya existen".13 La solucin a esta clase de conflicto es normalmente a travs de una sentencia judicial mediante la cual, se pone fin a la disputa en aplicacin del derecho. En conclusin se puede decir que un conflicto jurdico o de derecho, siempre estar ligado a un derecho preexistente y la causa que lo motiv es una cuestin o problema de derecho y se trata de establecer a quin de las partes corresponde el mismo, despus de una interpretacin, aplicacin o cumplimiento de una norma jurdica ya preestablecida, por ejemplo, la ley, el contrato de trabajo, reglamento, etc. Segn la enciclopedia Jurdica Espaola, interpretar se refiere a la accin y efecto de interpretar, o sea de explicar o declarar el sentido de una cosa. Explicacin o aclaracin del sentido de alguna cosa que parece dudosa u oscura y claro que refiriendo la accin significada al precepto legislativo, equivale al acto de traducir el sentido de la ley depurando su espritu y penetrando en las profundidades de la intencin del legislador, determina cul sea el sentido, fin propuesto y medio para ello empleado, que en sus preceptos encierre una ley. En conclusin, un conflicto de carcter jurdico versar en la explicacin o declaratoria del sentido o de utilizar un derecho preexistente caracterizado o exteriorizado en un contrato colectivo, un contrato individual, un pacto colectivo de condiciones de trabajo, etc. D.4 Conflictos Econmico-Sociales Como su nombre lo indica el objetivo de estos conflictos es resolver necesidades de tipo econmico y social y no versan sobre la interpretacin, aplicacin o cumplimiento de un derecho adquirido sino el propsito principal de estos conflictos es la de buscar una reivindicacin que tienda a modificar a un derecho existente o a crear uno nuevo. Despus de leer al tratadista Mario de la Cueva se puede llegar a la conclusin que estos conflictos no buscan reparar, ni interpretar ni aplicar sino crear una nueva norma que regular la vida de un lugar de trabajo armonizada al mismo. Por lo tanto, son los que se motivan por la creacin, modificacin o suspensin de las condiciones de prestacin de servicios siempre y cuando se afecten intereses econmicos o sociales de una comunidad laboral. Como producto de la evolucin, estos conflictos se han acrecentado optando los trabajadores por aplicar la huelga, coalicin, sindicalismo, etc. D.4.a) Conflictos para la Creacin de Condiciones Generales de Trabajo. Estos conflictos nicamente pueden ser planteados por los trabajadores pues solamente ellos tienen la facultad de iniciar la celebracin de un contrato colectivo y por lo tanto los patronos no podran iniciar un procedimiento. D.4.b) Conflictos para la Modificacin de las Condiciones Generales de Trabajo. Este supone la existencia de un contrato colectivo de trabajo y

pueden ser iniciados por los trabajadores o por el empresario. Esto determina que el grupo se divida en dos especies, segn la parte que lo promueve, en conflictos que procuran el mejoramiento o reduccin a los que se denominan reajustes en beneficio o perjuicio de los trabajadores, de las condiciones de trabajo vigentes. Esto puede producir un triple efecto como que la empresa decida la reduccin de personal o la reduccin de los beneficios que otorgue a los obreros el contrato colectivo, disminucin de salarios, el cual es el caso ms frecuente, descansos, vacaciones etc. D.4.c) Conflictos para la Suspensin de la Vigencia de las Condiciones de Trabajo la suspensin del orden jurdico de una empresa, da lugar a conflictos colectivos econmicos, pues implica la suspensin de trabajos de la empresa, los trabajadores quedan suspendidos por lo que dejan de percibir sus salarios y las dems prestaciones. D.4.d) Conflictos para la Supresin de las Condiciones de Trabajo. Son los conflictos que tienen por objeto el cierre definitivo de la empresa, o sea la terminacin de los trabajos. Pueden nicamente promoverse por los patronos, pues los trabajadores no pueden exigir que se cierren las empresas. El efecto es terminar las relaciones de trabajo.14 Para Guillermo Cabanellas conflictos econmicos o de intereses son aquellos en que la pretensin que encierran tienen por objeto modificar el sistema normativo vigente o crear otro nuevo. Por su naturaleza, este conflicto no puede ser ms que colectivo, sin que los meramente individuales cuenten con otra existencia distinta de lo pensable terica, sin virtualidad ni eficacia prctica.15 Se le otorga a esta clase de conflictos una calificacin de econmicos o de intereses. De intereses ya que afectan a los de una colectividad de naturaleza econmica y social. En distintas legislaciones, se define un conflicto econmico como el que se suscita entre uno o ms sindicatos de trabajadores uno o ms patronos o uno o ms sindicatos de patronos con el fin de que se establezcan nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes. Esta definicin encontrada en el libro del autor Guillermo Cabanellas, se considera que puede llegar a ser una posible definicin de conflicto econmico y social, pero cambindolo de la siguiente forma: "Es el que se sujeta entre uno o ms trabajadores, uno o ms sindicatos de trabajadores uno o ms sindicatos de patronos con el fin de establecer nuevas condiciones de trabajo o se modifiquen las vigentes". D.5 Conflictos Intersindicales Esta clase de conflictos es la que se realiza entre dos o ms asociaciones profesionales (sindicatos de trabajadores o de patronos) de la misma o de distinta actividad. Cuando existen conflictos entre sindicatos de trabajadores stos obviamente lucharn por la obtencin de los derechos y acciones sindicales teniendo la facultad especial de representar los intereses de la colectividad de los trabajadores frente al patrono, las

cuales se puede manifestar por celebracin, negociacin, fiscalizacin de una convencin colectiva.16 Los conflictos intersindicales pueden producirse cuando existan sindicatos de diversas actividades que al momento de realizar convenciones colectivas, y que se realicen distintas clases de concesiones a las diferentes clases de sindicatos se produzcan los conflictos colectivos. Otro caso, por ejemplo, sera el caso en que se omita a alguno de los sindicatos existentes en el lugar de trabajo, ocurriendo un conflicto de reconocimiento sindical. En el caso de que se trate de organizaciones de sindicatos patronales, puede darse el caso de que una asociacin profesional patronal reclame de otra el incumplimiento de las condiciones de trabajo convenidas entre uno y otro. El autor Cabanellas les llama de Rivalidad Gremial, los cuales se han producido desde el comienzo de las asociaciones profesionales de trabajadores y se materializan en el choque o pugna entre estas organizaciones. D.6 Conflictos Interasociativos Estos conflictos se producen entre una asociacin profesional tanto de trabajadores como de patronos y se origina por incumplimiento o violacin de una norma de los estatutos sindicales por parte de un afiliado o asociado o por incumplimiento de deberes u obligaciones para con la asociacin profesional o derivadas de un pacto colectivo. Cuando la organizacin sindical deje de cumplir sus deberes y obligaciones para con sus miembros tambin se producirn estos conflictos. En nuestro Cdigo de Trabajo, las correcciones disciplinarias se establecen en el artculo 221 inciso g) determinando el procedimiento a seguir y al momento en que se incumplan se producir un conflicto interasociativo. Para el Doctor Mario de la Cueva en su libro Derecho Mexicano del Trabajo al clasificar los conflictos segn los sujetos, en el inciso d) establece que los conflictos entre una asociacin profesional y las personas ajenas a ella, habiendo un contrato colectivo en el que existe una clusula de exclusin de ingreso, pero el empresario utiliza los servicios de un trabajador libre, pues el sindicato reclamar la separacin del trabajador.17 CAPITULO II I. PROCEDIMIENTOS EN LA RESOLUCION DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. El derecho de trabajo es un derecho esencialmente humano y su mira es resolver a travs de las autoridades los conflictos laborales; creando, vigilando y haciendo cumplir el derecho de trabajo, lo que supone una rapidez y eficacia en la solucin de dichos conflictos.

Las autoridades de trabajo debieron crearse al momento que se implement el derecho de trabajo, y cuando el Estado dict las primeras leyes de trabajo tuvo que preocuparse por el cumplimiento de dichas leyes. Segn el Doctor Mario de la Cueva, la institucin ms antigua es la Inspeccin General de Trabajo, siguiendo los Consejos de Prudentes los cuales fueron creados en Francia por el emperador Napolen Bonaparte y cuya finalidad era conocer y resolver prontamente los conflictos individuales de trabajo. Cuando el Estado negaba la libertad de coalicin y consecuentemente, la posibilidad del derecho colectivo de trabajo, los conflictos colectivos no adquiran realidad y el Estado y el derecho no podan preocuparse de ellos, por lo tanto, la conciliacin y el arbitraje cobraron importancia cuando fueron posibles las huelgas y los paros, pues el Estado deba tratar de evitarlos.18 El Doctor Mario de la Cueva, al hablar sobre la solucin de conflictos de trabajo establece que en el siglo XIX nicamente se conocan conflictos individuales de trabajo entre un trabajador y un patrono los que se sometan a la potestad de un poder judicial al igual que las controversias de carcter civil o mercantil.19 Los conflictos colectivos entre obreros y patronos surgieron en una poca no preparada para resolverlos y puede decirse que esa misma situacin subsiste en estos tiempos. Existen dos maneras de resolver esos conflictos colectivos: ya sea mediante la lucha social entre obreros y empresarios o ya sea a travs de procedimientos jurdicos. Al hablar de los primeros, nos referimos a la huelga o al paro o lock-out como se le denomina en el derecho extranjero. Al hablar de los segundos, se da la existencia de un tribunal especfico, al que pueden o deben concurrir las partes segn la legislacin de cada pas, pudiendo ser un sistema voluntario u obligatorio. Los conflictos individuales de trabajo son de naturaleza jurdica y su decisin se realiza por el Estado en ejercicio de la funcin jurisdiccional, en una fase previa, conciliatoria, pues con su trato frecuente con los trabajadores o patronos puede servir de ayuda para evitar dichos conflictos y antes de acudir a una autoridad judicial se puede resolver el conflicto a travs de un arreglo amistoso. En referencia a los conflictos colectivos de trabajo caemos tambin en el mismo mbito de la funcin jurisdiccional y especial, dependiendo de la naturaleza a la que pertenezcan, ya sea econmica o jurdica. La existencia de conflictos colectivos, que es el tema que nos interesa en la presenta tesis, conlleva distintos sistemas para la solucin pacfica de los mismos. Los conflictos colectivos han variado en los ltimos tiempos, actualmente son menos violentos, menos sangrientos y en consecuencia la solucin de los mismos igualmente ha variado. La solucin de un conflicto colectivo tiene como fin novar, innovar o renovar, ms no extinguir las relaciones laborales entre trabajador y patrono, sino al contrario lo que se pretende es que se mejoren las condiciones para una o ambas partes.

En este captulo nos concentraremos en hacer una referencia de los medios de solucin de los conflictos colectivos de distintos autores de derecho laboral relacionndolo lo mejor posible a nuestra regulacin del Cdigo de Trabajo. El autor Alonso Garca, dentro de su divisin en la solucin de los conflictos colectivos de trabajo realiza una decisin segn el carcter voluntario o coactivo de la naturaleza del conflicto. Dentro de la naturaleza voluntaria encontramos la negociacin o arreglo, la conciliacin y el arbitraje voluntario. Dentro de la divisin de la naturaleza coactiva encontramos el arbitraje obligatorio.20

I.A. Medios Voluntarios de Solucin de Conflictos de Trabajo. Esta forma de solucin de los conflictos tiene como caracterstica esencial la plena voluntad de las partes ya que las mismas son las encargadas de fijar sus propias condiciones y al mismo tiempo encontrar las propias soluciones a los problemas. Dentro de una de las formas de solucin encontramos el arreglo, conocido como negociacin en la cual tanto trabajadores como patronos se renen a negociar con el nico fin de arreglar sus diferencias. Al hablar de los sujetos que participan dentro de esta negociacin, pueden ser trabajadores ya sean sindicalizados o grupos coaligados o empleadores, siempre sin intervenir terceros, aunque dada su naturaleza podran intervenir amigables componedores. Para una mejor explicacin de la distincin entre sindicato y grupo coaligado, el sindicato segn el artculo 206 del Cdigo de Trabajo, es toda asociacin permanente de trabajadores o de patronos o de personas de profesin u oficio independiente (trabajadores independientes), constituida exclusivamente para el estudio, mejoramiento y proteccin de sus respectivos intereses econmicos y sociales comunes... y Grupo Coaligado: Es un grupo de trabajadores en la mayor parte de las veces constituidos en consejos o comits Ad Hoc o permanentes agrupados con el fin de convenir a sus intereses, lo que equivale a unirse o confederarse unos con otros para realizacin de algn fin.21

I.A.1 Arreglo Directo El Cdigo de Trabajo establece el arreglo directo como medio para que los trabajadores y patronos puedan resolver sus diferencias o conflictos tanto individuales como colectivos, con la sola intervencin o con la de otros amigables componedores. Aqu en el artculo 374 del cdigo de trabajo, se definen los Comits Ad Hoc o permanentes as "pueden constituirse en cada lugar de trabajo, a un grupo compuesto por no ms de tres miembros que tiene como funcin presentar por escrito o

verbalmente sus quejas o solicitudes. Y los patronos no pueden negarse a recibirlos." El artculo 375 tambin establece: "Si se llega a un arreglo de lo acordado se enviar una copia a la Inspeccin General de Trabajo. La inspeccin debe velar porque estos acuerdos no contraren las disposiciones legales que protejan a los trabajadores y porque sean rigurosamente cumplidos por las partes. Cada vez que se forme uno de estos consejos, los miembros de los mismos lo informarn a la Inspeccin General de Trabajo dentro de los cinco das". El objetivo de estas normas tiene el fin de que sean empleadas por las partes de una forma optativa. El informe a la autoridad administrativa en el trmino de los cinco das es para provocar la inamovilidad de los miembros. Asimismo, la norma que establece que al momento de llegar a un acuerdo debe mandarse una copia de la Inspeccin General de Trabajo se hace con el fin de que las partes no contraren las disposiciones legales sino al contrario stas cumplan con las disposiciones acordadas y que la institucin estatal vele por ellas. Por lo tanto, esta medida o solucin a los conflictos de trabajo depender siempre de la voluntad de las partes el llegar a un posible acuerdo, en gran medida. Cuando se trate de la discusin de un pacto colectivo de condiciones de Trabajo, el pliego se presentar a la otra parte para su discusin en la va directa, segn el ultimo prrafo del articulo 51 del Cdigo de trabajo el cual establece: "Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo el respectivo sindicato o patrono har llegar a la otra parte, para su consideracin, el proyecto del pacto a efecto que se discuta en la va directa. O con la intervencin de una autoridad administrativa de trabajo o cualquier amigable componedor. Si pasados 30 das sin que ninguna de ellas haya llegado a un acuerdo pleno sobre sus estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo, planteando el conflicto colectivo correspondiente para que resuelva el punto o puntos de discordia". I.A.2 La Conciliacin En el captulo segundo del Cdigo de Trabajo desde su artculo 377, se habla de la conciliacin como un medio de solucin de los conflictos de carcter econmico-social y que procede cuando en un lugar de trabajo se produzca una cuestin susceptible de provocar una huelga o un paro. Los interesados ya sean patronos o trabajadores no sindicalizados, elaborarn y suscribirn un pliego de peticiones del que designarn tres delegados que conozcan bien las causas que provocan el conflicto a quienes se les conferir en el propio documento, poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva o simplemente ad referndum. Como he expresado, existe una amplia clasificacin de conflictos colectivos los cuales proceden provocar desordenes sociales por lo que da lugar a que el Estado a peticin de parte resuelva autoritariamente conflictos colectivos jurdicos, el cual se siente obligado de resolver dichos conflictos entrando de esta forma la funcin conciliatoria como medio de solucin.

Guillermo Cabanellas ha clasificado la conciliacin como una de las formas para solucionar pacficamente los conflictos de trabajo y de solucin de carcter de naturaleza voluntaria juntamente con la negociacin, la mediacin, y el arbitraje voluntario.22 La va conciliatoria consiste en un procedimiento pacfico en la que puede o no intervenir un tercero que puede ser la autoridad estatal o una persona jurdica acordada por las partes. Esto conlleva dos posiciones: La primera cuando una de las partes considera tener la razn y la otra no, por lo que se tiene como fin el convencer a la otra para que est de acuerdo con los planteamientos de la primera o la forma ms comn cuando las dos partes estn de acuerdo y realizan un convenio que va a beneficiar a ambas partes llegando a un punto de equilibrio. En muchas legislaciones siempre se determina un trmite conciliatorio inicial, pues esto muy posiblemente va a evitar que se ocasionen juicios posteriores, tal y como se establece en nuestra legislacin con la Inspeccin General de Trabajo en los conflictos individuales la cual cita a las partes a una junta conciliatoria con el fin de que las partes lleguen a un avenimiento. La conciliacin tanto individual como colectiva puede ser voluntaria u obligatoria, dependiendo si las partes quieran o no seguirla como una instancia previa al trmite judicial o como una fase obligatoria anterior a la misma. En el Artculo 340 segundo prrafo del Cdigo de Trabajo se establece: "Contestada la demanda y la reconvencin si la hubiere, el juez procurar avenir a las partes proponindoles frmulas ecunimes de conciliacin y aprobar en el acto cualquier forma de arreglo en que convinieren, siempre que no se contraren las leyes reglamentos y disposiciones aplicables..." Un aspecto muy importante, en referencia a la conciliacin, es que al momento en que las partes acepten las frmulas ecunimes de conciliacin se forma consecuentemente una obligatoriedad de cumplirla, la cual tiene fuerza de ley entre las partes y que puede ser ejecutada a travs la va ejecutiva tal y como lo establece el tercer prrafo del mismo artculo que dice as: "Si el demandado estuviere de acuerdo con la demanda en todo o en parte, podr procederse por la va ejecutiva, en cuanto a lo aceptado, si as se pidiere, lo que se har constar, sin que el juez deba dictar sentencia al respecto, y el juicio continuar a las reclamaciones no aceptadas". Se considera que la va conciliatoria es un medio ideal en el cual tanto empresarios, empleadores y trabajadores, pueden llegar a una mejor estabilidad social al momento de llegar a una forma ecunime en la cual ambas partes obtengan beneficios mutuos al momento de surgir la existencia de un desacuerdo. Se puede decir que al momento de que las partes decidan negociar con el fin del llegar a un avenimiento de sus diferencias, salen a relucir determinados elementos esenciales:

Uno de los ms importantes y que es considerado como elemento Sine qua non es la existencia de un conflicto de trabajo.

Asimismo, que la intervencin de las partes debe ser decisiva ya que de aqu corresponder aceptar o no una decisin. Tambin es muy importante que la posicin de una parte sea reconocida por la otra y viceversa con el fin de poner fin al conflicto mediante concesiones mutuas. Y por ltimo, el de evitar un proceso resolviendo lo mejor posible las divergencias que surgen entre las partes.

Es inevitable decir que cada uno de estos elementos es necesario para constituir por lo menos, "una mala conciliacin envs de un buen juicio", llegando a las mejores frmulas de conciliacin para cada una de las partes. El Autor Ernesto Krotoschin establece: "La conciliacin es el mtodo en el cual se trata de inducir a las partes, encaminndolas para que ellas mismas o con la ayuda de un tercero imparcial hallen la solucin del conflicto".23 Segn el Artculo nmero 389 del Cdigo de Trabajo, Decreto 1441 se establece "una vez agotados todos los procedimientos de conciliacin sin que hayan aceptado el arreglo o convenio en someter la disputa a arbitraje, el tribunal levantar un informe a la Inspeccin general de Trabajo. Asimismo, el Artculo 391 establece: "si los delegados convinieren en someter la cuestin a Arbitraje, todos los documentos, pruebas y actas que se hayan aportado o levantado durante la conciliacin, servirn de base para el juicio. El 392 igualmente dice: "las actuaciones de los Tribunales de Conciliacin una vez que hayan sido legalmente constituidos, son siempre vlidos y no pueden ser anuladas por razones de incompetencia". El Artculo 394 establece: "si no hubiere arreglo ni compromiso de ir a Arbitraje, dentro de las veinticuatro horas siguientes de fracasada la conciliacin, cualquiera de los delegados puede pedir al respectivo juez de trabajo y Previsin Social que se pronuncie sobre la ilegalidad o legalidad del movimiento, pronunciamiento necesario antes de ir a la huelga o al paro. Dicha resolucin ser consultada inmediatamente a la sala jurisdiccional de la Corte de Apelaciones de Trabajo y Previsin Social, la que har el pronunciamiento definitivo dentro de las 48 horas siguientes de aquella en que recibi los autos. El secretario del tribunal comunicar a la Direccin General de la Polica Nacional para mantener el orden. Para la declaratoria de ilegalidad de una Huelga o de un paro acordados y mantenidos de hecho, se tramitar en incidente, pero el perodo de prueba ser de 5 das". Antes de tocar el tema del arbitraje quiero abordar acerca de los tribunales de conciliacin y arbitraje, los cuales tienen la finalidad de mantener un justo equilibrio entre los diversos factores de produccin, armonizando los derechos de capital y de trabajo. Segn el Artculo 293 del Cdigo de Trabajo: Cada tribunal se integra de un juez de trabajo y previsin social quien lo preside, un representante titular y tres suplentes de los trabajadores y un titular y tres suplentes de los empleadores los cuales tendrn cargos pblicos y obligatorios.

Estos tribunales tienen carcter permanente y funcionarn en cada juzgado que por designacin de la Corte Suprema de Justicia conozca en materia laboral. Cada uno de los laborantes devengarn en concepto de dietas las sumas que decida la Corte Suprema de Justicia, lo cual debe incluir anualmente en su presupuesto suficientes recursos para ello. I.A.3 El Arbitraje. En el captulo III del Cdigo de Trabajo se habla del Arbitraje. Dentro del ordenamiento jurdico se encuentra la nueva Ley de Arbitraje, Decreto 67-95 dentro del cual excluye la materia laboral, por lo tanto, se siguen aplicando las disposiciones del Cdigo de Trabajo. El artculo tres de la Ley de Arbitraje regula la materia objeto de arbitraje y en su inciso nmero c) establece que quedan excluidos del mbito de aplicacin de la presente ley los arbitrajes laborales. El arbitraje es un medio destinado a la solucin de conflictos de trabajo. Se diferencia de la conciliacin porque un tercero llamado rbitro, dicta a las partes que se encuentran en conflicto una frmula, la cual las partes aceptan con el fin de resolver sus diferencias. Otra de las diferencias con la conciliacin es que el arbitraje no se produce sino despus que el conflicto ha tomado estado, mientras que la conciliacin es un trmite previo a ste. En s el arbitraje es un instrumento por medio del cual las partes se someten a cumplir lo que un tercero llamado rbitro resuelva y esta resolucin es la que se denomina laudo arbitral. Los autores Luis Alcal, Zamora y Castillo y Guillermo Cabanellas de Torres establecen como norma que antes de recurrir a un procedimiento arbitral debe acudirse a la conciliacin, lo cual es una gradacin absolutamente lgica, ya que, si de la discusin no surge la paz, se delega al menos a las partes para que escojan a las personas que deben resolver; y si tampoco concuerdan con eso, que dicho arbitraje tenga carcter de obligatorio.24 I.A.3.a Arbitraje Voluntario Esta clase de arbitraje llamado tambin convencional, al igual que en el arbitraje obligatorio, la decisin que se tome tiene carcter de ley entre las partes. Tiene matices especiales ya que al momento en que las partes se someten al procedimiento, por la discrecionalidad con la que lo hacen, de una u otra forma impiden la realizacin de las huelgas. Guillermo Cabanellas distingue al arbitraje voluntario y el convencional de la siguiente forma: Convencional strictu sensu- es el preestablecido por las partes, para prever un conflicto futuro; y el voluntario que es el pactado luego de haberse pactado la desavenencia, con miras a una solucin.25 El artculo 397 del Cdigo de Trabajo, decreto 1441 establece "El arbitraje procede. Potestativamente. a. cuando las partes as lo acuerden, antes o inmediatamente despus del trmite de conciliacin.

b. cuando las partes as lo convengan, una vez se hayan ido a la huelga o al paro, calificados de legales en este caso las partes al acordarlo, deben reanudar los trabajos que se hubieran suspendido y someter a la consideracin del respectivo tribunal de Arbitraje la solucin al conflicto. En los arbitrajes potestativos las partes deben someter ante el respectivo juez de Trabajo y Previsin Social y por escrito, los motivos de su divergencia y los puntos sobre los cuales estn de acuerdo, designando, adems, tres delegados por cada parte con poderes suficientes para representarlos.

I.B. Medios Obligatorios de Solucin de Conflictos de Trabajo. I.A.3.b Arbitraje Obligatorio Se le denomina arbitraje imperativo o legal en el cual se termina con una decisin, teniendo como supuesta ventaja que se suprime la violencia que la huelga y el paro puedan de una forma significar. Al momento de el establecimiento del tribunal arbitral obligatorio, y tratar de resolver cuestiones de ndole social y econmico se requiere que estn ntegramente reunidos por hombres de solvencia y moral. Cuando se trata de establecer un arbitraje obligatorio, tanto patronos como trabajadores, invocan que se produce no slo un intervencionismo estatal, sino la destruccin de derechos constitucionales tales como la huelga y la libertad de trabajo.26 La naturaleza de esta clase de arbitraje es ms complicada, ya que definitivamente no es contractual, no constituye una actividad jurisdiccional propiamente dicha, sino ms bien, se dira que tiene una naturaleza pblica administrativa. Para los casos de arbitraje obligatorio, el juez convocar a las partes y levantar un acta que contenga los motivos de divergencia y puntos sobre los cuales estn de acuerdo. Llenados todos los trmites anteriores, el juez dentro de las 24 horas siguientes, proceder a integrar el tribunal. Asimismo, en los casos en que una vez calificados como legal la huelga o el paro y transcurra el trmino correspondiente sin que se hayan realizado, en los casos previstos en los incisos a) y b) del Artculo 243 de este cdigo y en el caso de que solicitada la calificacin de legalidad o ilegalidad de huelga, una vez agotado el trmite de conciliacin, no se llenare el requisito a que alude el inciso c) del Artculo 241 de este cdigo, y siempre que el nmero de trabajadores que apoyen el conflicto constituya por lo menos mayora absoluta del total de laborantes que trabajen en la empresa o centros de labores de que se trate. I.A.3.c Laudo Arbitral Se entiende como la decisin que tomen los rbitros, dentro del proceso arbitral, el cual obliga a las partes al cumplimiento de lo resuelto. Este debe resolver todos los puntos

que hayan sido sometidos a decisin, su extensin no puede ser menor ni mayor de lo sometido para la decisin del rbitro. En nuestro Cdigo de Trabajo desde el Artculo 403 establece lo siguiente: "La sentencia es un tema muy importante, debidamente llamado laudo arbitral ya que est resolver las peticiones de derecho de las que importen reivindicaciones econmicas o sociales, que la ley determine y que estn entregadas a la voluntad de las partes en conflicto. Corresponde preferentemente a la fijacin de los puntos de hecho a los vocales del tribunal y la declaratoria del derecho que sea su consecuencia a los jueces de trabajo, pero si aqullos no lograren ponerse de acuerdo, decidir la discordia el presidente del tribunal. Siempre se darn a conocer en el laudo arbitral las causas que han dado origen al conflicto, las recomendaciones que el tribunal hace para subsanarlas y evitar controversias similares en el futuro y en su caso de las omisiones o defectos que se noten en la ley o en los reglamentos aplicables.

I.A.3.d Disposiciones Comunes a los Procedimientos de Conciliacin y Arbitraje En los artculos 409 al 413 del Cdigo de Trabajo se establece: los Tribunales de Arbitraje y Conciliacin y con asesora de abogado, las partes deben comparecer personalmente o ser representadas: a. Por parientes dentro de los grados de ley, o abogados, si se tratare de patronos individuales; b. Por compaeros de labores, si se tratare de trabajadores; y c. Por sus directores, gerentes o empleados superiores, con poder suficiente, si se tratare de personas jurdicas emplazadas como el patrono. En todo caso, los comparecientes debern acreditar su calidad. Los Tribunales de Conciliacin y Arbitraje pueden requerir de las autoridades y comisiones y de las instituciones y personas relacionadas con el conflicto, la contestacin de cuestionarios con relacin al negocio que conozcan. Pueden visitar lugares de trabajo requerir informes para el desempeo de su cometido. La negativa que impida la realizacin de estas diligencias ser sancionado con multa. El presidente del Tribunal de Conciliacin y Arbitraje pueden citar o notificar a la partes o delegados por medio de la polica nacional. El Tribunal de conciliacin y Arbitraje apreciarn el valor de las pruebas por su leal saber y entender sin sujetarse a las reglas del derecho comn.

CAPITULO III I. LA HUELGA A. CONCEPTO Y DEFINICION: Las instituciones jurdicas consienten, por regla general, varias definiciones, entre ellas: Una legal y una doctrinaria. Para iniciar me gustara establecer un concepto legal de la huelga el cual est contenido en el ttulo sptimo captulo primero del Artculo 239 del Cdigo de Trabajo, Decreto 1441 el cual dice: "Huelga legal es la suspensin legal y abandono temporal del trabajo en una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores, previo cumplimiento de los requisitos que establece el artculo 241, con el exclusivo propsito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios de ellos y comunes a dicho grupo. Los tribunales comunes deben sancionar de conformidad con la ley, todo acto de coaccin o de violencia que se ejecute con ocasin de una huelga, contra personas o propiedades. Huelga ilegal es la que no llena los requisitos que establece el Artculo 241". El artculo 241 del mismo cdigo establece: "para declarar una huelga legal, lo trabajadores deben: a. Ajustarse estrictamente a los dispuesto en el artculo 239, prrafo primero; b. Agotar los procedimientos de conciliacin; y c. Constituir por lo menos dos terceras partes de las personas que trabajan en la respectiva empresa o centro de produccin y que han iniciado su relacin laboral con antelacin al momento de plantearse al conflicto colectivo del carcter econmico-social". Hay que tener en cuenta que la huelga de trabajadores se confunde mucho con las llamadas medidas de fuerza, ya que la primera se caracteriza en esencia, por una cesacin de labores decidida en una forma colectiva por los trabajadores, en s un medio para alcanzar diversos objetivos, mientras que los medios de fuerza tratan de ejecuciones del contrato contrarias al contenido de stos y a las obligaciones pactadas. Los obreros ejecutan mal sus tareas cambiando el orden que se ha establecido en el trabajo. Al establecer las partes que conforman la huelga puedo decir que el sujeto activo lo conforma una asociacin profesional o sindicato, siendo la huelga un arma de presin que se utiliza para el logro de los fines que se persiguen. Debemos saber que la huelga debe tener como finalidad exclusiva el defender los intereses econmicos y sociales comunes a los trabajadores de un mismo negocio, conforme el Artculo 241 del Cdigo de Trabajo y el Artculo 104 de la Constitucin Poltica de la Repblica, aunque en la realidad se muestra con frecuencia que las cesaciones o paralizaciones de las labores por parte de los trabajadores, son realizados con objetivos polticos o de demagogia sindical, lo que las hace constituirse dentro de la escala de negacin para ser consideradas dentro de alguna de las clasificaciones de huelga.

B. NATURALEZA JURIDICA La huelga, Es considerada como un acto jurdico, un medio de defensa o un derecho? B.1 LA HUELGA COMO UN ACTO JURIDICO En la legislacin mexicana el Doctor Mario de la Cueva establece que la huelga fue un hecho jurdico pero ha devenido en un acto jurdico. La huelga como un acto jurdico, es una manifestacin exterior de voluntad que se proponer crear, modificar o extinguir un derecho o una obligacin y que produce el efecto deseado. Para el Doctor Mario de la Cueva el acto jurdico se compone de los siguientes elementos: - Manifestacin exterior de voluntad. - Propsito de crear, modificar o extinguir un derecho o una obligacin. - Propsito de la voluntad, debe estar reconocido por el orden jurdico como una finalidad lcita de donde un querer ilcito no puede generar un acto jurdico.27 Se considera que la realizacin y la abstencin de actividades laborales en una empresa forman parte de un acto jurdico, segn esta teora, no se comparte el criterio de que un acto jurdico sea resultado de una huelga, ya que sta cumple nicamente con sus objetivos que consisten en la suspensin de trabajo con el fin de crear nuevas condiciones de trabajo. En consecuencia se considera que la huelga de trabajadores lo nico que crea es un medio de defensa o de presin para el empleador con el fin de cumplir las peticiones de los mismos, creando mejores condiciones de vida. B.2 LA HUELGA COMO MEDIO DE DEFENSA: En esta teora muy difundida en otras latitudes, nos damos cuenta de la existencia de un tipo de violencia regulada por la ley, que se convierte en defensa contra la armona social, defensa que tiene por objeto mejorar a un sector de la sociedad. Por lo tanto, al momento de existir un dao provocado a una de las partes en la relacin laboral, habr que defenderse con el empleo de la fuerza la cual se torna en justa y legtima. Se considera que esta teora se olvida de cada uno de los elementos ms importantes de la huelga como la colectividad, la presin impuesta por los trabajadores y la intencin de mejorar las condiciones laborales. B.3 LA HUELGA COMO DERECHO Segn ha ido evolucionando el concepto de huelga, sta ya no consiste en la libertad del trabajador de abstenerse a trabajar sino en el derecho que posee legtimamente todo aquel que trabaja, tomando el abandono como un derecho aduciendo que todo individuo tiene el derecho a abstenerse de algo que no est impuesto como obligacin. Lo que establece esta teora no es ms que el derecho de oponerse y protestar contra las normas y leyes en las esferas de trabajo.

Para el autor Osvaldo Jos Lima quien cita al autor Carneluti en el libro Homenaje al autor Ernesto Krotoschin sostiene que la huelga de los trabajadores no es un derecho sino es un acto antijurdico.28 Asimismo, establece que en un Estado que se reconoce el derecho de huelga en un ordenamiento jurdico confiesa su importancia frente al arreglo de conflictos colectivos de trabajo puesto que regular un conflicto significa , ante todo, evitar la guerra. La proclamacin de la huelga significa tolerancia al "derecho de guerra" y la imperfeccin del ordenamiento jurdico. La finalidad de la huelga es modificar un derecho preexistente crear un nuevo derecho mediante medidas de hecho. Al referirnos al tema de poner en consideracin si la huelga de trabajadores no es un derecho sino un acto antijurdico, la autora espaola Mara Olga Snchez Martnez, analiza en su libro La Huelga ante el Derecho a la huelga de trabajadores, desde tres puntos de vista: 1. Como un delito, "En la que se califica a la huelga como un desorden injusto, que sobresalta las reglas elementales de la lgica, desconcierta el orden de las relaciones laborales y entorpece el arreglo pacfico aceptable, la cual no puede conducir ms que a un castigo contundente del derecho hacia la actividad huelgustica." En Espaa se regula en el Cdigo Penal Espaol el delito de impedir o limitar el ejercicio del derecho de huelga. 2. Como un Incumplimiento Contractual "en la cual la finalidad de la huelga aparece, por tanto, irremediablemente unida a un colectivo de trabajadores. Pero no es menos cierto que la huelga se materializa en una abstencin al trabajo que, desde el punto de vista de las relaciones laborales, repercute en un contrato que resulta incumplido. Asimismo, establece el tratamiento jurdico de la huelga como incumplimiento contractual acenta el efecto de la misma sobre el plano individual, es decir sobre la abstencin del trabajo.(El subrayado, las cursivas y las negrillas son propias). 3. Como un derecho fundamental. En la que establece "La huelga como uno de los instrumentos de los que se sirven los trabajadores para exponer sus reivindicaciones y defender sus intereses, ha sido reconocida como un derecho". 29 C. ETIMOLOGIA La palabra huelga procede de un juego de palabras del idioma francs y para darnos cuenta de esa evidencia de este fenmeno, se encuentra la plaza del Ayuntamiento de Pars que anteriormente se llamaba Plaza Grve o plaza de la huelga, el cual era un gran terreno sin construcciones, sobre el cual exista una gran cantidad de arena y piedras. Durante mucho tiempo los obreros sin trabajo se reunieron en esa plaza, y era all donde los empresarios acudan a tratar con ellos y a contratarlos, as como cuando los trabajadores estaban descontentos acudan a la plaza de la Grve para esperar mejores propuestas.30

Etimolgicamente en castellano, huelga procede de huelgo, espacio de tiempo en que uno est sin trabajar tal y como lo establece el Diccionario de la Real Academia Espaola. A su vez el sustantivo huelga se deriva de holgar, con raz latina en Follicare, respirar y figuradamente tomar aliento o descansar tras esfuerzo, fatiga o la suma de ambos que significa el trabajo, sobre todo el manual.31 En el derecho laboral huelga se refiere a la cesacin colectiva del trabajo por parte de los trabajadores, con el objeto de proponer determinados cambios de trabajo a sus superiores. Durante el tiempo han existido distintas clases de acepciones debiendo guardar una clase de relacin en la designacin de conflictos colectivos de trabajo. Normalmente se habla de huelguistas de contribuyentes, consumidores, productores o estudiantes, cuando este trmino debe de ser aplicado exclusivamente al derecho de trabajo. Por ejemplo, la decisin de un grupo de inquilinos de no pagar la renta convenida constituye una forma de conflicto, una abstencin que si bien afecta la relacin, no provoca una cesacin de una relacin de dependencia por lo que no se podra considerar causa de huelga. Tomando como base un criterio del ilustre autor Guillermo Cabanellas en su libro Tratado de Derecho Laboral, Doctrina y Legislacin Iberoamericana realiza una clasificacin de las principales definiciones que en la doctrina se han formulado en relacin con la huelga:32 1) Como medio de lucha: Adems de la suspensin conjunta de la lucha y sistemtica del trabajo por cierto nmero de trabajadores, dentro de una profesin, un medio de lucha del trabajo contra el capital y con el propsito de reanudar las labores tras la obtencin del fin perseguido. Aqu sobresale el Doctor Mario de la Cueva a decir que la huelga "es una presin sobre el patrono para obligarle a dar satisfaccin a las demandas de sus trabajadores, tratando de obtener el equilibrio de los derechos o intereses colectivos tanto de trabajadores como de patronos".33 2) Cul modificacin de las condiciones laborales. Esta definicin se refiere a que la huelga pretende lograr la modificacin de las condiciones laborales o revisar el contrato del trabajo sin romper ste. Esto constituye un medio de presin de una de las partes de la relacin laboral sobre la otra con el fin de forzarla a modificar las condiciones de trabajo. 3) Segn la doctrina del inters profesional. Este sector de la doctrina tiene como objeto la defensa de los fines profesionales. En este caso la abstencin laboral tiene por finalidad

defender el inters profesional. En este caso el ttulo del derecho es precisamente la defensa de la actividad profesional. En muchos lugares como Italia o Argentina, la huelga consiste en la abstencin total del trabajo por parte de varios trabajadores subordinados, con finalidades defensivas de un inters profesional. 4) En tanto que defensa de intereses derivados del trabajo. Para Pozzo citado por Guillermo Cabanellas, la huelga es la suspensin del trabajo llevada a cabo por una pluralidad de trabajadores, con fines de defensa de los intereses derivados del trabajo.34 Asimismo, Cabanellas cita a Peterson el cual otorga una definicin la cual nos ser muy til para el presente trabajo: La Huelga es un paro temporario de trabajo, por medio del cual los trabajadores tratan de hacer cumplir "una exigencia de cambio en las condiciones de trabajo". 35 Este tema es muy importante ya que siendo la huelga un conflicto de carcter econmico y social el fin de la misma ser nica y exclusivamente exigir la modificacin de condiciones de trabajo preexistentes o la creacin de nuevas condiciones para satisfacer las necesidades laborales. 5) Con base en factores de orden poltico. Autores sostienen que la huelga es un instrumento de lucha, un medio de ejercer presin por parte de los trabajadores, que as explotan su fuerza colectiva para obtener reivindicaciones que hasta cierto punto, puedan ser de orden poltico. 6) Sin fijacin de fin determinado. En la mayora de las definiciones no establecen cul es el fin o motivo concreto que como reivindicacin pueden pretender los trabajadores o lo expresan de manera muy ambigua. A juicio del autor Guillermo Cabanellas, la huelga puede definirse como la abstencin colectiva y concertada del trabajo por los trabajadores, sea por un grupo de ellos, por una asociacin gremial, por la mayora de quienes trabajan en una o varias empresas o grupo de empresas, con abandono de los lugares de trabajo, con el objeto de ejercer presin sobre el patrono o empresario, a fin de obtener el reconocimiento de una pretensin de carcter profesional o con el propsito de preservar, modificar o crear nuevas condiciones laborales. 36 Vzquez Vialard establece que la huelga y las otras medidas de accin directa que interrumpan la prestacin de servicios slo suspendern los efectos de la relacin laboral por todo el tiempo que duren. La participacin en ella en ningn caso puede ser causa de despido.

Doctrinariamente se prohbe al empleador a otorgar nuevos contratos de trabajo que tiendan a sustituir o reemplazar en su cargo al trabajador ni adoptar medidas disciplinarias en su contra ni alterar la condicin en que se encontrara revisando en la empresa.36 El Artculo 245 del Cdigo de Trabajo Argentino, estableca: "A culpa del empleador el trabajador que participe en las mismas tendr derecho a percibir la remuneracin correspondiente al tiempo de su duracin" Una redaccin originaria consagraba en principio tradicionalmente aceptado en la doctrina legislacin y jurisprudencia tanto nacional como extranjera. El trabajador tena derecho a iniciar la huelga, pero producan la suspensin de ciertos efectos del contrato de trabajo estando eximido el empleador de abonar los salarios correspondientes. El autor Hernainz Mrquez al hablar de los efectos de la huelga, establece que la cesacin en el trabajo que primeramente suponen, no significa la voluntad de romper plenamente el vnculo laboral, sino tan slo suspender la prestacin del mismo y an normalmente hasta la asistencia fsica al lugar de trabajo, acompaada, como es lgico, salvo las resultas finales del conflicto abierto planeado, del no pago del salario.37 En nuestro Cdigo de Trabajo en el artculo 242 segundo prrafo establece: "Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, deben condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes a los das en que stos hayan holgado. Los trabajadores que por la naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo de que dure la huelga, tendr derecho a salario doble. Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrn derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrn derecho a salario doble". Es importante hacer nfasis en cada una de las definiciones anteriores y relacionando mi punto de vista con el autor Gallart Folch que la huelga debe entenderse como la suspensin colectiva y concertada del trabajo realizada por iniciativa obrera, en una o varias empresas, oficios o ramas del trabajo, con el fin de conseguir objetivos de orden profesional, poltico o bien protestar contra determinadas actuaciones patronales, gubernamentales, etc. Por lo que claramente se establecen o encuadran sus lmites ms all de los cuales no puede acceder la huelga.

D. CLASIFICACION DE LA HUELGA Segn los Autores Luis Alcal, Zamora y Castillo, Guillermo Cabanellas de Torres en el Tratado de Poltica Laboral y Social establecen una variada clasificacin de las distintas clases de huelga38 1) Por el Sistema Legal a. Reguladas por la ley b. Admitidas por la costumbre

c. Prohibidas por la ley En los incisos a y b estas clases de huelga, se caracterizan porque no rompen el contrato de trabajo al cual estn regidos los trabajadores. En pases en donde la huelga se rechaza por antisocial, se reconoce esa actitud ilegal y como causa justa para el despido. Por lo que es consecuente que ponga trmino absoluto al nexo laboral. 2. En razn del cumplimiento de determinados trmites a. Legales o Legtimas b. Ilegales o Ilegtimas Para esta clase de clasificacin cabe decir que cuando son huelgas legales se refieren a que se han observado los plazos establecidos. En nuestro ordenamiento jurdico es legal una huelga cuando se ha cumplido con los requisitos previamente teniendo el exclusivo propsito de mejorar o defender frente a su patrono los intereses econmicos que sean propios y comunes al grupo de trabajo. Una huelga es ilegal, obviamente, cuando no se han llenado los requisitos que establece el ordenamiento jurdico laboral y cuando no se han cumplido las disposiciones que regulan el ejercicio de este derecho. 2. Por la relacin contractual a. Admitidas: con limitaciones o sin ellas por pactos colectivos de condiciones de trabajo. b. Reglamentadas por la ley. c. Limitadas por el contrato de trabajo. 2. Por su extensin a. Generales: Las cuales comprenden todas las profesiones de una misma actividad o industria. b. Parciales: reducidas a un establecimiento o a una determinada industria, generalmente llamada "Huelga de Empresa". 2. Por el fin perseguido a. Defensivas: En stas se pretende oponerse a una pretensin injusta del patrono (el fin de estas huelgas es que no empeore la situacin en que se encuentran). b. Ofensivas: En stas se persigue la obtencin de nuevas ventajas con el fin de mejorar las situaciones en que se encuentran los trabajadores. c. Econmicas: Cuando las reivindicaciones o los objetivos perseguidos, se refieren a cuestiones relativas al salario, duracin del trabajo, ventajas econmicas, mejoras en las condiciones de vida, etc. d. Sociales: En este caso los objetivos a perseguir consisten en el reconocimiento del sindicato, el otorgar mayor independencia para los trabajadores, etc.

e. Polticas: Si se reclaman reformas polticas, sufragio universal, siempre y cuando la respectiva legislacin lo acepte. f. Revolucionarias: Se pretende la abolicin de la propia implantacin de dictadura, toma del poder, ejercicio de gobierno por los trabajadores y sus dirigentes, etc. 2. Por el territorio que abarcan a. b. c. d. Locales Regionales Nacionales Internacionales

2. Por la actitud de los trabajadores a. Violentas b. Pacficas 2. Por su efectividad a. Reales: Efectivamente significan la paralizacin del trabajo. b. Simblicas: Tienen como objeto demostrar la fuerza de la organizacin obrera, como amenaza o amago para que el caso en que no se realice la reivindicacin indicada. Existe una infinidad de clasificaciones en referencia a las huelgas de trabajadores, por ejemplo, las huelgas de brazos cados, directas y escalonadas, profesionales y no profesionales, las que afectan a servicios pblicos, etc. E. ELEMENTOS DE LA HUELGA Los elementos sustanciales de la huelga son: 1. Una Colectividad: para que la huelga se realice es necesario que exista un conjunto de trabajadores, ya sean individuales, en forma de gremio o en forma de sindicato. Un dato muy importante es que el conflicto colectivo pueda tener su origen en una controversia de carcter individual . No debe entenderse como colectividad, el conjunto de todos los trabajadores de una empresa, sino es suficiente que exista una cantidad de voluntades que ejerza una clase de presin sobre el empleador para obligarlo a acordar mejoras sobre las condiciones de trabajo. 2. Un concierto de voluntades: ya que para que exista la huelga debe haber un concierto de voluntades para constituir la abstencin del trabajo. 3. Una abstencin: la cual se concreta en la suspensin y cesacin del trabajo de una forma temporal para que la huelga sea protegida ajustndose al ordenamiento jurdico.

4. Animo de reiniciar el trabajo: En este caso no sera huelga sino terminacin del trabajo. 5. Un elemento de presin: Los trabajadores producen una forma de presin contra los patrono s al momento de causar abstencin y suspensin en el trabajo. 6. Un fin lcito admitido: Con el fin de obtener la defensa de un inters profesional, condiciones que mejoren la prestacin de los servicios, beneficios que sean dables otorgar al patrono. F. LOS FINES DE LA HUELGA Algo esencialmente importante es la fijacin de los puntos importantes del fenmeno de la huelga. Dentro de los planteamientos laborales y jurdicos podemos sealar que uno de los objetivos ms importantes son los de conseguir de los patronos condiciones de trabajo o ejercer de alguna forma u otra, presin sobre los mismos. Una opinin que podra establecerse despus de analizar las distintas definiciones, es que una huelga con caractersticas o elementos polticos no debera encajar dentro de un ordenamiento jurdico o de concertarse con indudable importancia dentro del derecho laboral, ya que nicamente debera enfocarse en motivos econmicos o sociales dentro de las condiciones de trabajo, con el objetivo de crear o modificar las condiciones de la prestacin laboral o ejercer presin sobre los empleadores para conseguir sus objetivos. En la legislacin espaola la autora Mara Olga Snchez Martnez establece que la huelga est reconocida en el ordenamiento jurdico espaol, como un derecho del ms elevado rango normativo, desde la Constitucin de 1978 la cual en su Artculo 28.2 establece: "Se reconoce el derecho a la huelga de los trabajadores para la defensa de sus intereses. La ley que regule el ejercicio de este derecho, establecer las garantas precisas para asegurar el mantenimiento de los servicios esenciales de la comunidad". 39 Al respecto se puede decir que adems de la regulacin espaola, la mayora de las legislaciones europeas le otorgan un mbito mucho ms amplio al derecho de la huelga, ya que, al momento de reconocerla, puede ser utilizada para la defensa de una infinidad de intereses, dentro de los cuales pueden existir econmicos-sociales y hasta polticos. Y en efecto se otorga la capacidad de iniciar una huelga por motivos de carcter poltico, algo que en nuestra legislacin est restringido. En la legislacin Mexicana le otorgan mucha importancia al equilibrio que debe haber dentro de los diversos factores de produccin, trabajo y capital como objetivo primordial, asimismo, obtener la celebracin de un contrato colectivo de trabajo en el cual se dispongan las nuevas condiciones o la modificacin de las preestablecidas. Por qu es importante determinar los fines de la Huelga? Los fines son de importancia vital para definir las caractersticas esenciales de este fenmeno social. Primero porque los trabajadores de las empresas tienden a mejorar sus condiciones de vida como trabajadores, con base en aumento de salarios, reconocimiento de un sindicato, exclusin de trabajadores no sindicalizados (Closed Shop), etc.

Al momento de hacer un anlisis con el derecho comparado de distintas legislaciones europeas, nos podemos dar cuenta que existe una gran diversidad de fines huelgusticos, en los cuales se insiste en caracteres reivindicatorios, el cual comprende fines defensivos, por ejemplo, fines para impedir que el empleador disminuya ciertos beneficios a los trabajadores. En este aspecto, es tanta la diversidad de los fines, que no siempre se trata de aumento de salarios o de otras cuestiones de la misma relacin. La huelga puede tener como fin objetos econmicos ms amplios, por ejemplo, protestar contra despidos, o enfocados a fines sociales sindicales como, por ejemplo, violaciones a la libertad sindical, restriccin a los derechos sindicales, de los representantes gremiales, etc. Otra tema importante del cual se basa en gran cantidad de veces el fin de la huelga es por motivos de una nueva negociacin colectiva sobre el conjunto de las relaciones de la empresa o de la actividad referida. G. LIMITACIONES AL DERECHO DE HUELGA El derecho de huelga no es absoluto as como lo establece el autor Guillermo Cabanellas ya que necesita ser reglamentado y ser enmarcado en un ordenamiento jurdico que lo delimite para alcanzar sus distintos alcances y que quede sometido a ciertas normas que permitan distinguir entre lo lcito y lo ilcito.40 En el inciso "d" del Artculo 4 de la ley de sindicalizacin y regulacin de la huelga, Decreto 71-86 establece los servicios esenciales dentro de los cuales se establecen puestos y centros de salud, servicios pblicos, servicios de seguridad pblica, etc. Dentro de los cuales no se podr realizar huelga alguna. En el Decreto 1441 se establecen los casos en los que no se puede llevar a cabo una huelga, los cuales se sealan los siguientes: Los trabajadores campesinos en el tiempo de cosecha, siempre que no se recolecte todo el ao, los trabajadores de la empresa de transporte, mientras se encuentren de viaje; los trabajadores en clnicas y hospitales, higiene y aseo pblicos, los que laboran en energa motriz, alumbrado y agua para servicio de las poblaciones; los trabajadores de la empresas o servicios que el Organismo Ejecutivo declare en todo el territorio de la repblica o en parte de l, cuando a su juicio estime que la suspensin de labores afecta en forma grave la economa nacional, o en el caso en que se ponga en vigor la Ley de Orden Pblico. Estas son las formas o medios a travs de los cuales se tata de evitar la formacin de una huelga de trabajadores, ya que lgicamente las funciones de los mismos son tan necesarias que no se podra iniciar una suspensin en las labores ya que producira problemas perjudiciales para una sociedad.

CAPITULO IV Anlisis de la Incompatibilidad de los Artculos 242, 386, 396 y 406 del Decreto 1441 con el Artculo 104 de la Constitucin Poltica de la Repblica. Este es el captulo ms importante del presente trabajo ya que analizar la incompatibilidad de los Artculos 242, 386, 396 y 406 del Cdigo de Trabajo los cuales establecen lo siguiente: Artculo # 242: " Es justa la huelga cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono: - Por incumplimiento de los contratos individuales - Por incumplimiento de contratos colectivos de trabajo

Por incumplimiento del pacto colectivo de condiciones de trabajo. Por la negativa injustificada a celebrar este ltimo u otorgar las mejoras econmicas que los trabajadores pidan y que el patrono est en posibilidades de conceder.

Es injusta la huelga cuando no concurre ninguno de estos motivos. Si la huelga se declara justa, los Tribunales de Trabajo y Previsin Social, deben condenar al patrono al pago de los salarios correspondientes a los das en que stos hayan holgado. Los trabajadores que por naturaleza de sus funciones deban laborar durante el tiempo que dure la huelga, tendrn derecho a salario doble. Si la huelga legal se declara injusta, los trabajadores que hayan holgado no tendrn derecho a salario por el tiempo que durare la huelga y los que hubieren laborado no tendrn derecho a salario doble." (La divisin, el subrayado, las negrillas y las cursivas son propias). Artculo # 386: "Si hubiere arreglo se dar por terminada la controversia y las partes obligadas a firmar y cumplir el convenio que se redacte, dentro del trmino que fije el Tribunal de Conciliacin. La rebelda a cumplir el acuerdo ser sancionada con una multa de quinientos a mil quetzales, tratndose de patronos y diez a cincuenta quetzales si los renuentes fueran los trabajadores. El convenio que se suscriba es obligatorio para las partes por el plazo que en l se determine, el cual no podr ser menor de un ao. Si se omitiere este requisito, se entender que el trmino es de un ao. Queda a salvo el

derecho de la parte que ha respetado el convenio para declararse en huelga o en paro, segn corresponda, sin acudir nuevamente a la conciliacin, siempre que lo haga por las mismas causas que dieron origen a la inconformidad. Dicha parte tambin puede optar por pedir a los Tribunales de Trabajo y Previsin Social la ejecucin del acuerdo a costa de quien ha incumplido o el pago de los daos y perjuicios que prudencialmente stos determinen". (El subrayado, las cursivas y las negrillas son propias). Artculo # 396: "Si dentro de los trminos mencionados en el artculo anterior se declarare la huelga o el paro en su caso, cualquiera de los delegados de las partes puede pedir al respectivo juez en cualquier momento posterior a dicha declaratoria, que se pronuncie sobre la justicia o injusticia del movimiento, para los efectos que indican los artculos 242 y 252. Este pronunciamiento deber hacerlo el juez dentro de los quince das siguientes a aquel en que solicit. Para el efecto podr pedir a las partes las pruebas que considere necesarias, y si lo estima oportuno recabar dictamen tcnico-econmico del Ministerio de Trabajo y Previsin Social, el que est obligado a rendirlo dentro del trmino de diez das de solicitado. Todo ello sin perjuicio del derecho que corresponde a las partes de aportar la prueba que estimen pertinente. Calificada de justa una huelga o injusto un paro, el juez debe tomar todas las medidas necesarias determinadas tendientes a garantizar y hacer efectivo el pago de las responsabilidades determinadas en el artculo 242, prrafo segundo y 252 prrafo ltimo. La resolucin debe contener: a. Razones que la fundamenten. b. Trmino dentro del cual deben reanudar sus actividades los trabajadores en la empresa c. Prestaciones que el trabajador deber conceder en el caso de la huelga; d. Obligacin del patrono a pagar los salarios por el trmino que dure la huelga, as como la facultad de los trabajadores para seguir holgando en el caso que el patrono se negare a otorgar las prestaciones incluidas en el inciso c) de este artculo. e. las determinadas declaraciones que el juez estime procedentes. f. Calificada de injusta una huelga o de justo un paro, el juez debe proceder, en el primer caso, en la misma forma que indica el prrafo anterior, en lo que sea procedente, a efecto de garantizar las responsabilidades establecidas en el artculo 242, ltimo prrafo, y, en el segundo caso, debe autorizar expresamente al patrono para que ejercite el derecho que le concede el prrafo tercer del artculo 252. Todo esto, sin perjuicio de las responsabilidades penales en que haya incurrido." (El subrayado, las cursivas y las negrillas son propias). Artculo # 406:

"La parte que se niegue a cumplir o que incumpla los trminos de un fallo arbitral, ser sancionada con multa de quinientos a dos mil quetzales, tratndose de patronos y de veinticinco a cien quetzales en el caso de que los infractores fueren trabajadores. Queda a salvo el derecho de la parte que ha respetado el laudo para pedir al respectivo juez de Trabajo y Previsin Social su ejecucin, en lo que fuere posible y el pago de los daos y perjuicios que prudencialmente se fije. Dicha parte tambin puede optar por declararse en huelga o en paro, segn corresponda, sin acudir nuevamente a conciliacin y arbitraje, siempre que lo haga nicamente por el incumplimiento de las resoluciones de fallo". ( El subrayado, las cursivas y las negrillas son propias). El captulo uno de sta tesis es muy importante ya que tiene relacin con el presente. Al momento de citar a autores como Guillermo Cabanellas, Ernesto Krotoschin y dems autores, los cuales definen de forma global los conflictos de carcter econmico y social, nos damos cuenta que los Artculos citados anteriormente son normas de nuestro ordenamiento jurdico que evidentemente son incompatibles con nuestra Constitucin Poltica de la Repblica en su Artculo 104. Artculo # 104 de la Constitucin Poltica de la Repblica: Derecho de Huelga y Paro. "Se reconoce el derecho de huelga y paro ejercido de conformidad con la ley, despus de agotados todos los procedimientos de conciliacin. Estos derechos podrn ejercerse nicamente por razones de orden econmico-social. Las leyes establecern los casos y situaciones en que no sern permitidos la huelga y el paro." ( El subrayado, las negrillas y cursivas son propias). Aqu hay que analizar varios puntos de vista: Primero. Como sabemos, en Guatemala el habitante est sometido a un conjunto de normas jurdicas de distinto origen: La Constitucin Poltica de la Repblica, tratados, leyes ordinarias, decretos gubernativos, reglamentos, ordenanzas municipales, etc. Como principio estas normas deben mantener un tipo de armona entre unas y otras y, asimismo, el de imponer la necesidad de tener como norma suprema a la Constitucin Poltica de la Repblica, ya que sta es la norma en la cual se otorgan derechos tanto a personas individuales como a personas sociales, se regula la organizacin del Estado y las formas de defensa contra el orden constitucional. Por lo que podemos concluir con esto que es obvio que sepamos que la Constitucin Poltica de la Repblica de Guatemala es la norma suprema de nuestro ordenamiento jurdico segn el principio de primaca constitucional, regulado en los artculos 44 y 175 los cuales establecen en un fragmento de los mismos que: "Sern nulas ipso jure las leyes y las disposiciones gubernativas o de cualquier otro orden que disminuyan, restrinjan o tergiversen los derechos que la Constitucin garantiza". (las negrillas son propias).

Segundo. Desde el punto de vista referente a la prctica jurdica, se puede decir que, al momento de la existencia de un conflicto colectivo de esta categora, nos preguntaramos Cul sera la decisin que tomaran los jueces sobre la justificacin de una huelga por motivos de incumplimiento de contratos individuales o colectivos, de pactos colectivos de condiciones de trabajo, convenios de conciliacin obligatorios para las partes, resoluciones obligatorias para el patrono de otorgar prestaciones o fallos arbitrales? Qu decisin tomaran los jueces cuando estn conscientes de la existencia de una norma suprema que regula que una huelga nicamente procede por motivos de carcter econmico y social? Es obvia la respuesta que llegaramos en este caso, pero tenemos que analizar a fondo de el porqu de la existencia de estas normas, y as llegar a la conclusin de si es factible o no que pueda iniciarse una huelga por motivos de carcter eminentemente jurdicos tal y como lo establecen los Artculos 242, 386, 396 y 406 del Cdigo de Trabajo. Realmente nos hemos dado cuenta que una huelga es catalogada como un medio de defensa por una de las partes de la relacin laboral la cual la realizan con el fin de modificar o crear nuevas condiciones de trabajo tales como: - Mejoras en las condiciones de vida. - Aumento en los salarios - Reduccin de jornadas de trabajo - Aumento de ventajas econmicas - Reconocimiento de sindicatos, etc. Aceptando que la huelga es un medio de presin enmarcado en un orden jurdico debemos preguntarnos para qu usos es vlido emplear esa presin. Si consideramos que la presin es para obligar a que se cumplan los contratos o la ley ( ley profesional) estamos de hecho SUPLANTANDO una funcin tpica y propia del rgano jurisdiccional a quien corresponde, por mandato constitucional, el adecuar las actuaciones de los particulares al orden de los que debe ser. No corresponde, pues, a las partes ser partes y juez al mismo tiempo. Para ese fin especfico se han implementado los tribunales de justicia. De ah el Artculo 104 de la Constitucin Poltica y el 239 del Cdigo de Trabajo. En cambio, la presin tiene sentido en el orden de las mejoras econmico-sociales, tal y como lo dije anteriormente, por causas de aumento de ventajas econmicas, reduccin de jornadas de trabajo o aumento de salarios. Dentro de esa disputa o lucha es como si los trabajadores dijeran a la parte empleadora: "o nos da estas mejoras o no seguimos trabajando con usted", teniendo como efecto en caso de que la huelga o paro sean legalmente declarados, la CLAUSURA de los establecimientos o negocios que el conflicto afecte tal y como lo establece el Artculo 255 del Cdigo de Trabajo.

Cuando la pretensin o aspiracin se concreta en un problema de carcter laboral, donde la exigencia de los trabajadores a los patronos parece justificada, o de una actitud adoptada, es obvio que debe declararse la huelga legtima. Pero, si dicha exigencia desva la naturaleza huelgustica, es obvio que se declarara la ilicitud de la misma. Es necesario el anlisis de las bases del problema antes de conocer soluciones al mismo. Debemos saber tal y como se describe en el captulo I del presente trabajo, sobre la existencia de conflictos jurdicos y conflictos de carcter econmicos y sociales. La huelga de trabajadores es clasificada como un conflicto de carcter econmico y social ya que nica y exclusivamente procede por estos motivos, pero, Cmo sabemos cundo diferenciar un conflicto con motivos jurdicos y cundo con motivos econmicos y sociales? Para llegar a un conocimiento de los mismos, debemos basarnos desde su origen: Tener conocimiento desde qu clase de pretensiones buscan cada una de las partes, desde el predominio de las opiniones de las personas que los forman, de las causas que les conviene, de las clases de los derechos y exigencias, hasta las concesiones y de las derrotas de los adversarios. Por lo tanto para dar claridad al problema estudiado, debemos de tomar en cuenta que un conflicto de carcter jurdico o de derecho, siempre estar ligado a una cuestin de derecho, tratando de establecer a quien de las partes corresponde el mismo, despus de una interpretacin, aplicacin o cumplimiento de una norma jurdica ya preestablecida. En cambio un conflicto de carcter econmico y social, tendr como fin principal el de buscar una reivindicacin para la creacin de un derecho nuevo o modifique uno existente. Es importante el analizar cul es el objetivo de un conflicto de trabajo, si consiste en ventajas materiales o en la restauracin de una situacin beneficiosa anterior. Para la realizacin de un anlisis evidentemente profundo me fue susceptible la investigacin de las sesiones de la Asamblea Nacional Constituyente desde el ao de 1955, en la cual se encuentra la primera discusin sobre la procedencia de la huelga de trabajadores y por qu motivos deba de proceder. En la 78 Sesin de la Asamblea Nacional Constituyente celebrada el da once de octubre de 1955 se realiza una amplia discusin entre distintos representantes de la Asamblea en la cual hacen saber que una huelga de trabajadores nicamente deba de establecerse por razones de defensa econmica, y por otra parte que deba ser tanto por motivos de orden econmico como social. Uno de los representantes de dicha Asamblea que apoyaba esta ltima teora declaraba que por problemas de salubridad, malos tratos por parte del patrono e infinidad de causas y problemas de orden social, era, asimismo, procedente la huelga de trabajadores en dichos casos, y el no declararla de esa manera, conllevaba una minimizacin de este derecho. Por otra parte los representantes de la Asamblea que debatan dicha postura, establecan que era notoria la forma en la que el dejar establecer dicha enmienda en la Constitucin Poltica de la Repblica, fenmenos sociales en los que procede la huelga, no era ms

que un inicio al comunismo. Que ese era un caso en el que se dejaba abierta la puerta a los demagogos para que vinieran a hacer de las suyas. En dicho ao no aprobaron dicha reforma a la Constitucin ya que prevaleci la posicin en la que el inters real y verdadero de la clase trabajadora radicaba en el orden econmico, ya que los problemas de carcter social deban ser resueltos por organismos estatales. Posteriormente, en las Asambleas del ao 1964 fue aprobada dicha enmienda otorgando derechos a los trabajadores para la iniciacin de la huelga, asimismo, por motivos de carcter social, ya que al darse cuenta de la infinidad de injusticias procedentes de la relacin obrero patronal lo consideraron un atentado jurdico el no declarar la huelga por motivos de carcter social. Consecuentemente, al dar un anlisis de las sesiones anteriores de la Asamblea Nacional Constituyente desde el ao 1955 al ao 1985, puedo decir que aun siendo aceptados los motivos de carcter social para la iniciacin de una huelga de trabajadores, en la que se debe velar por la seguridad de los trabajadores, se puede llegar a la conclusin que es ineludible la procedencia de una huelga de trabajadores por motivos de carcter jurdico, ya que existen tribunales de justicia dentro de los cuales se pueden aclarar la resolucin de dichos conflictos y no por medios de presin como lo es la huelga de trabajadores. Asimismo, se realiz una encuesta en el mes de febrero y marzo de mil novecientos noventa y nueve a los empleados del Organismo Judicial en los Juzgados de Trabajo y Previsin Social, en la que el 100% de las personas respondi que en distintas ocasiones haban declarado la legalidad de la huelga por llenar los requisitos legales, pero eran declaradas no justas posteriormente an por motivos de carcter econmico y social ya que an siendo huelgas por dichos motivos los cuales eran procedentes, las consecuencias por las cuales se realizaban eran por exceso de los lmites pecuniarios y sociales y, adems, nunca haban dado procedencia a una huelga por motivos jurdicos

establecidos en los Artculos 242 primer prrafo, 386 segundo prrafo, 396 tercer prrafo y 406 segundo prrafo. Normalmente, al analizar a fondo los Artculos 242, 386, 396 y 406 del Cdigo de Trabajo y entendindolos bien con base en casos prcticos, es la nica forma en la que se puede llegar a saber cundo es un motivo de carcter econmico y social y cundo es un motivo de carcter eminentemente jurdico para saber si puede ser factible la iniciacin de una huelga o no. Dentro del Artculo 242 del cdigo de trabajo existen cuatro incisos dentro de los cuales los tres primeros otorgan la capacidad de iniciar una huelga por motivos eminentemente jurdicos los cuales son incompatibles con el artculo 104 de la Constitucin Poltica de la Repblica y el cuarto por motivos econmicos tal y como la Constitucin Poltica lo permite. Un punto interesante que sale a relucir dentro de este mismo artculo es el de analizar la confusin en la procedencia de la huelga por motivos econmicos y sociales de las clusulas que se encuentren dentro de un contrato individual, un contrato colectivo o

un pacto colectivo de condiciones de trabajo. Por ejemplo, el incumplimiento del pago de salarios convenidos dentro de un contrato colectivo o la falta de reconocimiento de sindicato dentro del pacto colectivo de condiciones de trabajo por parte del empleador. Al hablar de dicho convenio nos podemos referir igualmente al convenio de conciliacin que se refiere el artculo 386 segundo prrafo del Cdigo de Trabajo. Debemos tener claro que una huelga proceder nicamente tal y como lo establece el artculo 104 de la Constitucin Poltica de la Repblica, por motivos de carcter econmico y social y, el hecho de existir un incumplimiento de clusulas de carcter econmicas y sociales establecidos dentro de un contrato o convenio, nos llevara a constituir una huelga incompatible con los principios del derecho de huelga que nuestra Constitucin Poltica menciona, debiendo declarar dicha huelga injusta e improcedente. Ampliando este concepto se puede decir que puede surgir la existencia, por ejemplo, de pactos colectivos de condiciones de trabajo, los cuales tienen carcter de ley profesional, o un convenio de conciliacin de carcter obligatorio para las partes, los cuales dentro de las condiciones generales del mismo, pueden establecerse disposiciones referentes a prestaciones laborales, jornadas ordinarias y extraordinarias, pago de salarios, servicios mdicos, indemnizaciones, servicios pblicos, servicios educacionales, etc., las cuales se encuentran dentro de la clasificacin de motivos de carcter econmico y social. Por lo que, por el incumplimiento de uno de ellos, no procedera la huelga de trabajadores por estar catalogado como un incumplimiento de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, o un incumplimiento de convenio obligatorio fijado por un tribunal, determinados como fuentes de motivos de carcter jurdico. Por lo que pueden existir circunstancias catalogadas de carcter econmico y social y no ser susceptibles de un medio de presin como la huelga cuando exista incumplimiento de los mismos. Esto nos lleva a una limitacin an ms de la procedencia de la huelga de trabajadores, ya que sta proceder cuando hechos que la motiven sean imputables al patrono y que sean circunstancias, no preexistentes cuando se tenga como fin principal la creacin de un nuevo derecho. O, por disposiciones preexistentes cuando la huelga tenga como fin la modificacin de las mismas. Al tomar en cuenta los Artculos 386, 396 y 406 puede existir otro punto de vista totalmente distinto. Este se caracteriza por tomar las clusulas que tengan de algn modo carcter econmico y social dentro de un contrato de trabajo o convenio y darles la capacidad que sean susceptibles de la iniciacin de una huelga de trabajadores, ya que por el hecho de ser ley entre las partes, stas tienen la capacidad de iniciar un medio de presin contra el empleador al momento de existir un incumplimiento por parte de este ltimo. Sobre este punto de vista se podra criticar que, el hecho de que un contrato tenga carcter de ley entre las partes y existiendo en stos, clusulas de carcter econmicas y sociales no quiere decir que tengan capacidad las partes de quitarle a la huelga la investidura jurdica que le otorga a la Constitucin Poltica de la Repblica iniciando huelgas por motivos eminentemente jurdicos cuando una huelga debe iniciarse nica y exclusivamente por motivos econmicos y sociales.

En estos casos al igual que el Artculo 242 del Cdigo de Trabajo, es inminente la incompatibilidad misma de estos Artculos con el Artculo 104 de la Constitucin Poltica de la Repblica, ya que realmente la iniciacin de dicho tipo de huelgas son causadas por motivos jurdicos que son obviamente incompatibles con nuestra Constitucin Poltica de la Repblica ya que permiten el derecho de holgar con la existencia de un incumplimiento ya sea de un convenio, una sentencia o un laudo arbitral.

CONCLUSIONES 1. Es aceptado generalmente que los conflictos de trabajo son las diferencias que se suscitan entre trabajadores y patronos, solamente entre aqullos o nicamente entre stos. 2. Conforme a la definicin anterior se destacan dos clases de conflictos ms importantes: a) los que surgen por motivos de cumplimiento y aplicacin b) los que surgen por motivos de formacin y modificacin de las relaciones individuales o colectivas de trabajo. 3. En el primer caso mencionado, me refiero a conflictos jurdicos y en el segundo caso me refiero a los conflictos econmicos y sociales. 4. El conflicto laboral de tipo jurdico, debe resolverse conforme los procedimientos generales. El conflicto econmico y social privativo del derecho laboral, debe contemplar y contempla un procedimiento totalmente distinto. 5. Dentro de este ltimo procedimiento mencionado se encuentra la huelga, que es la suspensin y abandono temporal del trabajo de una empresa, acordados, ejecutados y mantenidos pacficamente por un grupo de tres o ms trabajadores. 6. Siendo la huelga un instrumento cuya aplicacin tiene mucha trascendencia histrica es muy importante establecer sus alcances y medios. 7. La aplicabilidad de la huelga vara, segn el contexto socio-poltico de cada pas. Por ejemplo, por la amplitud otorgada en pases europeos, se otorga la capacidad de la realizacin de huelgas por motivos de carcter poltico.

8. En Guatemala el marco bsico est regulado en el Artculo 104 de la Constitucin Poltica de la Repblica y el Artculo 239 del Cdigo de Trabajo y complementado errneamente por los Artculos 242, 386, 396 y 406 del mismo cdigo. 9. Segn el Artculo 104 de la Constitucin Poltica de la Repblica, y el 239 del Cdigo de Trabajo, establecen que nica y exlusivamente procede la huelga por motivos de carcter econmico y social, pero los Artculos 242, 386, 396 y 406 del mismo cdigo insinan que la huelga puede proceder en cuestiones puramente jurdicas. Por lo tanto, es clara la existencia de una incompatibilidad entre las limitaciones del Artculo 104 y la amplitud de los Artculos 242, 386, 396 y 406 del Cdigo de Trabajo. 10. Conforme autores mencionados y claras investigaciones establecidas en la historia, nos es claro que la huelga es procedente slo por motivos de carcter econmico y social. 11. Normalmente, se admiten algunos medios de interpretacin, sobre los alcances de dicho trmino, ya que en cierta forma toda pretensin laboral es de contenido econmico social. 12. An sin ser parte del anlisis del presente trabajo, se recomienda el convenir a una modificacin o un cambio de los Artculos 242, 386, 396 y 406 del Cdigo de Trabajo, Decreto 1441 para que las normas de nuestro ordenamiento jurdico que establecen que, una huelga procede por motivos de carcter econmico y social, sean claras e incompatibles.